Khóa luận Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân

Nội dung text: Khóa luận Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚ XUÂN Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Phạm Lê Hoàng Linh ThS. Trần Hoàng Lớp: K50A – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2016 – 2020 Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 01 năm 2020
2. Trong suốt quá trình định hướng và thực hiện khóa luận của mình, tuy bản thân đã gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với sự hướng dẫn, giúp đỡ cùng sự đóng góp quý báu của Quý Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý nội bộ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam L– Chiờ nhánhi C Phúả mXuân vàƠ Quýn thầy cố khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn ThS. Trần Hoàng đã giúp đỡ tận tình cho em để giúp bài Khóa luận tốt nghiệp lần này được hoàn thành. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Hoàng, người đã nhiệt tình hướng dẫn và cho em những lời khuyên hữu ích trong quá trình em thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này. Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập, rèn luyện tại trường. Sau cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý nội bộ cùng toàn thể anh chị làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành thời gian thực tập tại Ngân hàng và cung cấp cho em những tài liệu, số liệu cần thiết để có thể hoàn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại Ngân hàng có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô và anh chị trong Ngân hàng. Đó sẽ là những hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này. Huế, tháng 01 năm 2020 Sinh viên Phạm Lê Hoàng Linh Trường Đại học Kinh tế Huế
3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vii PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: 3 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4 4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 5 4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) 5 4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 5 4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan 6 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 7 6. Kết cấu đề tài 7 PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH TrườngNGHIỆP Đại học Kinh tế Huế9 1.1 Cơ sở lý luận 9 1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh i
4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2 Năng suất lao động 12 1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động 12 1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động 13 1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng 15 1.2 Một số công trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và năng suất lao động 16 1.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước 16 1.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 16 1.2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 17 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN 21 2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam 21 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam 21 2.1.1.1 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh 22 2.1.1.2 Tổ chức nhân sự 23 2.1.2 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân 23 2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân 23 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 24 2.1.2.2.1 Mô hình tổ chức 24 2.1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận 25 2.1.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 26 2.1.2.4 Thực trạng nguồn lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 29 Trường2.1.2.4.1 Về số lượng laoĐại động học Kinh tế Huế30 2.1.2.4.2 Về cơ cấu lao động 30 2.1.2.4.2.1 Theo giới tính 30 2.1.2.4.2.2 Theo trình độ học vấn 31 2.1.2.4.2.3 Theo trình độ ngoại ngữ 32 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh ii
5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.2.4.2.4 Theo độ tuổi 33 2.1.2.5 Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 34 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 35 2.2.1 Mục tiêu đào tạo 35 2.2.2 Nguyên tắc đào tạo 35 2.2.3 Quy trình đào tạo 35 2.2.3.1 Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch 35 2.2.3.2 Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch 42 2.2.4 Định mức chi đào tạo 42 2.2.4.1 Chi thù lao giảng dạy 42 2.2.4.2 Chi phí khảo thí 44 2.2.4.3 Chi phí biên dịch tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo, chi phí biên dịch đối với giảng viên nước ngoài 45 2.2.4.4 Chi tiền nghỉ cho giảng viên, học viên và cán bộ quản lý lớp học 45 2.2.4.5 Chi phí tổ chức ăn tập trung (chỉ đối với khóa học tập trung do Trụ sở chính tổ chức) 45 2.2.4.6 Chi hỗ trợ sinh hoạt 45 2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47 2.3 Thực trạng về năng suất lao động của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 51 2.3.1 Tình hình năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc giai đoạn 2016 – 2018 52 2.3.2 Tình hình năng suất lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân giai đoạn 2016 – 2018 53 2.4 Đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân 54 2.4.1 Đặc điểm phiếu điều tra 54 2.4.2 Mô tả mẫu điều tra 54 Trường2.4.3 Kiểm định thang đoĐại bằng hệ s ốhọcCronbach’s AlphaKinh tế Huế57 2.4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy 62 2.3.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson 63 2.4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 64 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh iii
6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 64 2.4.4.4 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 65 2.4.4.5 Đa cộng tuyến 66 2.4.4.6 Tự tương quan 66 2.4.4.7 Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính 66 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68 2.5.1 Ưu điểm 69 2.5.2 Hạn chế 70 2.5.3 Nguyên nhân 71 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN 72 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 72 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân 73 3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo 73 3.2.2 Công tác tổ chức đào tạo 74 3.2.3 Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo 74 3.2.4 Một số giải pháp khác 75 PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 1. Kết luận 77 2. Kiến nghị 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC 82 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh iv
7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt: Ý nghĩa: TMCP Thương mại cổ phần BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Ngân hàng BIDV Phú Xuân Ngân hàng BIDV – chi nhánh Phú Xuân APO Tổ chức năng suất châu Á VPC Trung tâm Năng suất Việt Nam MHB Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long ĐVT Đơn vị tính QCĐT Quy chế đào tạo HĐQT Hội đồng quản trị HĐKT Hội đồng kiểm tra TCTC Tài chính tổ chức PGD Phòng Giao dịch Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh v
8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ 18 Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất 19 Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 27 Bảng 2.2 Tình hình lao động của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 29 Bảng 2.3 Chi phí cho từng đối tượng 42 Bảng 2.4 Chi phí khảo thí 44 Bảng 2.5 Chi phí biên dịch tài liệu 45 Bảng 2.6 Chi phí hỗ trợ sinh hoạt 46 Bảng 2.7 Một số Khóa đào tạo dành cho cán bộ nhân viên 47 Bảng 2.8 Một số thông tin về đối tượng tham gia các khóa đào tạo 49 Bảng 2.9 Tình hình tổ chức đào tạo tại Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Phú Xuân 50 Bảng 2.10 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc 52 Bảng 2.11 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của BIDV Phú Xuân 53 Bảng 2.12 Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Ngân hàng BIDV Chi nhánh Phú Xuân 55 Bảng 2.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Chương trình đào tạo” 57 Bảng 2.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác tổ chức đào tạo” 58 Bảng 2.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Nội dung đào tạo” 58 Bảng 2.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác phát triển nguồn nhân lực” 59 Bảng 2.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Kết quả của công tác đào tạo và phát triển” 60 Bảng 2.18 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác đánh giá sau đào tạo” 60 Bảng 2.19 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Năng suất làm việc” 61 Bảng 2.20 Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc 63 TrườngBảng 2.21 Đánh giá đ ộĐạiphù hợp của môhọc hình hồi quyKinh tế Huế64 Bảng 2.22 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy 65 Bảng 2.23 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter 66 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh vi
9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu 18 Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức của BIDV Phú Xuân 24 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 30 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 31 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ 32 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 33 Biểu đồ 2.5 Đồ thị phần dư 65 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh vii
10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Mỗi doanh nghiệp cũng vậy, con người luôn được coi là vốn quý nhất, là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong thời đại công nghệ kỹ thuật phát triển vũ bão như hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ. Chính vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành là một doanh nghiệp mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. Trong nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, cùng với các ngành kinh tế khác, ngân hàng là một trong các mắt xích quan trọng tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng, tạo đà phát triển cho nền kinh tế nước ta. Đây là một ngành hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, vì vậy yếu tố về con người được xem trọng hơn hết. Một ngân hàng có đội ngũ nhân viên chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh chóng đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra và có được chỗ đứng nhất định trong ngành. Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là vấn đề cấp bách nhất hiện nay đối với các ngân hàng. Có rất nhiều yếu tố tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Trong đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều quan trọng và tất yếu hơn cả. Mặc dù vậy, vẫn còn các bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng như khó khăn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng; công tác đào tạo còn bất hợp lý, không phù hợp với nguyện vọng của người lao động, đã vô hình làm giảm chất lượng của người lao Trườngđộng, ảnh hưởng trực tiĐạiếp hoạt động họckinh doanh trongKinh lĩnh vực ngân hàng.tế Huế Với lý do đó, các ngân hàng đang ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cũng như kỹ năng cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 1
11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng không thể thiếu trong mọi tổ chức. Nó là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Nhận thức được điều này, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Phú Xuân (Ngân hàng BIDV Phú Xuân) đang ngày một hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng nguồn nhân lực mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới để giúp đội ngũ nhân viên của mình có năng suất làm việc tốt nhất. Nhận thấy Ngân hàng đang rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động của nhân viên, tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu và đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cũng như gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối với Ngân hàng BIDV Phú Xuân. 2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định những yếu tố cấu thành đào tạo và phát triển có tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Kiểm định mối liên hệ các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trườngđến năng suất lao động Đạicủa đội ngũ nhânhọc viên tại NgânKinh hàng BIDV Phútế Xuân. Huế Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 2
12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động, ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động. Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân, 15A Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên – Huế. Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ giai đoạn 2016 – 2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát với đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân, xem xét những yếu tố nào của đào tạo Trườngvà phát triển có tác đ ộngĐại đến việc làm học tăng năng suKinhất lao động của nhântế viên Huế tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua: SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 3
13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Thứ nhất: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia với các đối tượng cụ thể là: nhà quản trị cao cấp tại ngân hàng, cán bộ nhân sự (phụ trách công tác đào tạo tại ngân hàng), giảng viên đại học giảng dạy về ngành nhân sự. Đây là những đối tượng có kiến thức chuyên sâu cũng như hoạt động thực tiễn nên là một nguồn thông tin đáng tin cậy. Thứ hai: Sử dụng các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt về các yếu tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng để phỏng vấn cán bộ ngân hàng. Từ hai nguồn thông tin này, kết hợp với lý thuyết là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phục vụ phần nghiên cứu định lượng tiếp theo. 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập thông tin và số liệu về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, báo cáo về vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của Ngân hàng BIDV Phú từ phòng Quản lý nội bộ từ năm 2016 – 2018, và các bài báo trên tạo chí, sách, tài liệu Internet 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tiến hành điều tra trực tiếp toàn bộ đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 11 năm 2019 đến ngày 10 tháng 11 năm 2019 bằng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập các thông tin cần thiết. Thiết kế bảng hỏi: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. TrườngPhương pháp phĐạiỏng vấn trự c họctiếp được th ựKinhc hiện thông qua btếảng h ỏHuếi. Các đối tượng được phỏng vấn là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phòng, ban của Ngân hàng BIDV Phú Xuân. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 4
14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty và thu thập thông tin về năng suất lao động của nhân viên. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ ( 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý). Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và 10 cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho công việc phỏng vấn chính thức. 4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tiến hành kiểm tra, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống kê của phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2016 với một số phương pháp phân tích như sau: 4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và vị trí làm việc. 4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu. TrườngTrên cơ sở đó, các biĐạiến có hệ shọcố tương quan Kinh biến tổng (Corrected tế Huế Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 5
15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đi lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên (Theo Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo. 4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan Mô hình hồi quy tuyến tính như sau: Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3X3 + + βiXi + ei Trong đó: Y: Đánh giá chung về năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Xi: Yếu tố thứ i. β0: Hằng số. βi: Các hệ số hồi quy (i>0). ei: Sai số của phương trình hồi quy Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Hệ số này càng gần với 1 thì mô hình càng phù hợp, càng gần với 0 thì mô hình kém phù hợp. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ Trườngthuộc. Đại học Kinh tế Huế Cặp giả thiết: Ho: Không có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 6
16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig. 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua việc nghiên cứu tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo và cấp quản lý của Ngân hàng tham khảo, có cái nhìn tổng quát về thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để tăng năng suất lao động của nhân viên, giúp Ngân hàng đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình, sớm đạt được những mục tiêu đã đề ra. 6. Kết cấu đề tài Đề tài gồm 3 phần chính: PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, đưa ra mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài. PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần này bố cục gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn. Chương 2: Đánh giá sự tác động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Trườngnhân lực, từ đó nâng caoĐại năng su ấthọc lao động c ủaKinh đội ngũ nhân viêntế tại NgânHuế hàng BIDV Phú Xuân. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 7
17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong quá trình phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những đề xuất kiến nghị cho Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 8
18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Còn trong phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009). TrườngTừ những vấn đĐạiề trên, chúng học ta có thể nêu Kinh lên khái quát: Ngutếồn nhânHuế lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 9
19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ nẵng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương lai”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Trường1.1.1.2 Mục đích của đàoĐại tạo và phát học triển ngu ồnKinh nhân lực tế Huế Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 10
20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa. Như vậy, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thõa mãn được các mục đích sau: Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới và các yếu tố khác. Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để Trườngthay thế cho các cán b ộĐạiquản lý chuyên học môn khi cầKinhn thiết. tế Huế Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 11
21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc. 1.1.2 Năng suất lao động 1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động “Có rất nhiều định nghĩa về năng suất trên các góc độ và quan điểm khác nhau. Khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng theo thời gian và theo sự phát triển của quản lý sản xuất. Năng suất là một thuật ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của có có thể thay đổi tùy thuộc vào phạm vi sử dụng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009). Trên góc độ kỹ thuật: “Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Nó đo lường hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc chỉ chú trọng về số lượng mà ít quan tâm đến khía cạnh chất lượng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009). Trên góc độ kinh tế: “Năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn cho khách hàng. Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế và cơ sở cho sự tồn tại là việc tạo ra giá trị. Tăng trưởng năng suất được đo lường bằng khái niệm giá trị gia tăng” (Tangen, 2005). Trên góc độ quản lý: “Năng suất bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. Tức là đảm bảo hàng hóa/dịch vụ được sản xuất với chi phí thấp nhất có thể được và cung cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh với chất lượng mà họ mong muốn” (Khan, 2003). Theo quan điểm truyền thống, khái niệm năng suất được hiểu một cách rất đơn giản. Đó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để hình thành đầu ra đó. Năng suất được đo lường bằng số lượng hay khối lượng sản phẩm do một lao động tạo ra trên một đơn vị thời gian. Vì thế, năng suất được xem là Trườngđồng nghĩa với năng su Đạiất lao động. học Kinh tế Huế Do những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, tự do hóa thương mại và sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm, thời gian giao hàng nên năng suất đã có cách tiếp cận mới. Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 12
22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng vào một cách tối ưu, năng suất còn biểu hiện thông qua chất lượng và tính hữu ích của đầu ra. Năng suất định hướng theo kết quả đầu ra, vì thế phải xem xét sản phẩm tạo ra trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu và mong đợi của thị trường. Chính vì vậy, “Năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất – chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau” (Khan, 2003). Theo Tangen, 2005: “Đối với một doanh nghiệp sản xuất, trên góc độ quản lý, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của khách hàng”. Định nghĩa này nêu ra hai đặc tính quan trọng: Thứ nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các nguồn lực (hiệu suất); Thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng suất theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. “Hiệu suất (efficiency) có nghĩa là làm việc một cách đúng đắn/đúng phương pháp (doing things right), trong khi đó hiệu quả (effectiveness) được hiểu là làm đúng việc (doing the right things), đúng lúc với chất lượng tốt” (Tangen, 2005). 1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động Năng suất rất được chú trọng ở hầu hết các nước trên thế giới. Ở mối quốc gia đều có những tổ chức, cơ quan nhà nước, chính phủ phụ trách xúc tiến phong trào năng suất nhằm cải tiến và nâng cao năng suất. Không riêng ở từng quốc gia, thế giới hiện nay cũng rất xem trọng vấn đề năng suất trong sản xuất. Tổ chức năng suất châu Á (APO) ra đời nhằm phục vụ cho các hoạt động tuyên truyền, đào tạo, tư vấn về năng suất và các mục tiêu khác như giảm chi phí, tăng mức sống và điều kiện làm việc của lực lượng lao động trong các doanh nghiệp. Riêng ở Việt Nam, vấn đề năng suất mới được quan tâm trong thời gian gần đây với sự hình thành của Trung tâm Năng suất Việt Nam (VPC). VPC ra đời phục vụ cho Trườngviệc cải tiến năng suấ t Đạitrong các doanh học nghiệp Vi ệKinht Nam, đặc biệt làtế trong thHuếời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa. Năng suất có ảnh hưởng lớn đến một số các yếu tố của một quốc gia như việc thỏa thuận các hiệp ước quốc tế, hòa nhập vào xu hướng kinh tế, các thỏa thuận song phương, sự phát triển công nghiệp trên phương diện quốc tế. Bên trong doanh nghiệp, năng suất làm ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, chất lượng sản phẩm, văn SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 13
23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng hóa tổ chức, cách thức và phương pháp làm việc, tầm nhìn của lãnh đạo và mô hình quản lý. Năng suất cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, quyết định đến sự phát huy sáng kiến và phương pháp làm việc của người lao động, sự hợp tác của khách hàng và nhà cung cấp. Theo C.Mác: “Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn. Năng suất lao động tăng lên biểu hiện ở chỗ phần lao động sống giảm bớt, phần lao động quá khứ tăng lên, nhưng tăng như thế nào đó để tổng hao phí lao động chứa đựng trong hàng hóa ấy giảm đi, nói cách khác lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên”. Tăng năng suất lao động cũng có nghĩa là giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Trong thời gian như nhau, nếu năng suất lao động càng cao thì số lượng giá trị sử dụng sản xuất ra càng nhiều nhưng giá trị sáng tạo không vì thế mà tăng lên. Khi năng suất lao động tăng thì thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng ít, dẫn đến giá trị của đơn vị hàng hóa đó giảm, giá thành của sản phẩm đó giảm, nhưng không làm giảm giá trị sử dụng của hàng hóa đó. C.Mác viết: “Nói chung, sức sản xuất của lao động càng lớn thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một vật phẩm sẽ càng ngắn và khối lượng lao động kết tinh trong sản phẩm đó càng nhỏ, thì giá trị của vật phẩm đó càng ít. Ngược lại, sức sản xuất của lao động càng ít thì thời gian tất yếu để sản xuất ra vật phẩm càng dài và giá trị của nó càng lớn. Như vậy là, số lượng của đơn vị hàng hóa thay đổi tỷ lệ thuận với số lượng của lao động thể hiện trong hàng hóa đó, và thay đổi tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó”. Để tăng thêm sản phẩm, có hai biện pháp: Tăng thêm quỹ thời gian lao động và tiết kiệm chi phí lao động đối với mỗi sản phẩm. Trong thực tế, khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có thời hạn vì số người có khả năng lao động tăng thêm và số thời gian lao động kéo dài ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả năng tiết kiệm thời gian lao động, chi Trườngphí đối với một đơn v ị Đạisản phẩm là rhọcất lớn. Nên cầKinhn phải lấy biện pháp tế thứ haiHuế làm cơ bản để phát triển sản xuất. Năng suất lao động làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí cho một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 14
24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích , tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó, năng suất lao động tăng tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng tốc độ của tổng sản phẩm và thu nhập, thay đổi được cơ chế quản lý, giải quyết thuận lợi các vấn đề tích lũy, tiêu dùng. 1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng Theo Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009), “Năng suất là nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực, tức là làm thế nào để gia tăng số lượng và chất lượng sản phẩm và giao đúng lúc đến nơi khách hàng yêu cầu với giá thành thấp nhất. Hay nói cách khác, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và cổ đông, tức là tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn ở mức cao nhất sự hài lòng của khách hàng với giá thành thấp nhất có thể được”. Vì vậy, đo lường năng suất làm việc của nhân viên cũng phải bao gồm cả tính hiệu quả và hiệu suất, tức đo lường mức độ nhân viên đáp ứng được nhu cầu của khách hàng về việc tạo ra các sản phẩm chất lượng, cung cấp đến khách hàng các dịch vụ tốt nhất, thời gian phục vụ/giao hàng nhanh nhất/đúng giờ nhất và đo lường mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả tài chính của doanh nghiệp. Theo đó, đo lường năng suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng sẽ bao gồm: Thứ nhất, về đáp ứng yêu cầu của khách hàng, chất lượng sản phẩm/dịch vụ có đa dạng, đáng tin cậy, phù hợp với nhu cầu của khách hàng, có liên tục cải tiến, có thuận tiện, linh hoạt khi xử lý các tình huống cho khách hàng, thái độ phục vụ có hòa nhã, tận tình, chu đáo hay không Lãi suất tiền gửi, tiền vay hay phí dịch vụ có cạnh tranh so với thị trường hay không? Thủ tục có đơn giản, thời gian thực hiện có nhanh Trườngchóng, đúng lúc, kịp th ờĐạii? học Kinh tế Huế Thứ hai, về kết quả tài chính của doanh nghiệp, quy mô vốn – tài sản của ngân hàng có ngày càng tăng hay không? Doanh thu, lợi nhuân có tăng trưởng hay không? Chỉ số nợ quá hạn cao hay thấp? Số lượng khách hàng có ngày càng tăng và gắn bó với ngân hàng hơn hay không? SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 15
25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.2 Một số công trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và năng suất lao động 1.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu “Tác động của sự phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ chức: Một nghiên cứu thực nghiệm” của Kareem (2017) cho thấy có 4 yếu tố: phát triển tài năng, công tác đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả cũng như năng suất của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu này có khả năng giúp những người ra quyết định của các trường Đại học phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, cho phép họ cải thiện năng lực của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức. Khatoon (2015) với nghiên cứu “Tích hợp công nghệ thông tin với đào tạo nguồn nhân lực và tác động của nó đến hiệu suất” đã chỉ ra có 4 yếu tố về tích hợp công nghệ thông tin với công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất bao gồm: chương trình đào tạo, công nghệ thông tin, kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng từ đội ngũ lãnh đạo và khách hàng. Trong đó kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng nhất. Rohan & Madhumita (2012) với nghiên cứu “Tác động của thực tiễn đào tạo đối với năng suất của nhân viên: Nghiên cứu so sánh” đã chỉ ra tác động tích cực của đào tạo và phát triển đến năng suất của đội ngũ nhân viên khi đi vào nghiên cứu 4 yếu tố cụ thể: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, phân quyền đào tạo, chương trình đào tạo và phát triển, công tác phát triển nguồn nhân lực. Trong đó chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những phương pháp phổ biến nhất để nâng cao năng suất của các cá nhân và truyền đạt các mục tiêu của tổ chức tới đội ngũ nhân viên. 1.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), đề tài “Đào tạo và phát Trườngtriển nguồn nhân lực tạĐạii Ngân hàng học Nông nghiệ pKinh và Phát triển Nông tế thôn HuếViệt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty có trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày cao của công việc và có thể cạnh SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 16
26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tranh được với các doanh nghiệp khác trong nghiên cứu. Luận văn này cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển bao gồm: Nhân tố từ ngoài tổ chức (Đặc điểm sản xuất kinh doanh), nhân tố thuộc về tổ chức (Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng) hay nhân tố từ chính cá nhân người lao động (đặc biệt là về trình độ kiến thức, kỹ năng của người lao động, nhân tố Khoa học Công nghệ). Nghiên cứu của Nguyễn Thị Diễm Phúc (2014) với đề tài “Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn” chỉ ra có 7 nhóm nhân tố tác động đến chính sách đào tạo nhân lực gồm Sự quan tâm của lãnh đạo; Thời gian, địa điểm tổ chức; Nội dung đào tạo; Phương pháp đào tạo và trình độ giáo viên; Kết quả sau khi tham gia khóa học; Bố trí công việc, đề bạt thăng tiến và tiền lương sau đào tạo; Công tác đánh giá sau đào tạo. Trong đó yếu tố về sự quan tâm của lãnh đạo tác động lớn nhất trong khi đó yếu tố về thời gian và địa điểm tổ chức tác động thấp nhất. 1.2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Từ các nghiên cứu đi trước có liên quan, tác giả đề xuất mô hình cho đề tài “Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân” gồm các yếu tố: (1) Chương trình đào tạo, (2) Công tác tổ chức đào tạo, (3) Nội dung đào tạo, (4) Công tác phát triển nguồn nhân lực, (5) Kết quả của chương trình đào tạo, (6) Công tác đánh giá sau đào tạo. (1) Chương trình đào tạo: Là mục tiêu, và nội dung của chương trình đào tạo được tổ chức xây dựng. (2) Công tác tổ chức đào tạo: Là sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc học tập và giảng dạy, bên cạnh đó còn là quá trình lập kế hoạch tổ chức và thực hiện việc đánh giá kết quả đối với học viên và giảng viên. Trường(3) Nội dung đàoĐại tạo: Nhữ nghọc kiến thức, kKinhỹ năng có thể áp tếdụng vàoHuế thực tế công việc. (4) Công tác phát triển nguồn nhân lực: Là sự đầu tư, định hướng các chương trình đào tạo cụ thể để phát triển lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 17
27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng (5) Kết quả của chương trình đào tạo: Là những gì học viên đạt được sau khi tham gia khóa đào tạo. (6) Công tác đánh giá sau đào tạo: Là những công việc được thực hiện sau khóa đào tạo. Chương trình đào tạo Công tác tổ chức đào tạo Nội dung đào tạo NĂNG SUẤT Công tác phát triển nguồn nhân LAO ĐỘNG lực Kết quả của công tác đào tạo và phát triển Công tác đánh giá sau đào tạo Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2019) Tất cả đều được đo theo thang đo Likert, với mức đánh giá từ 1 đến 5. Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ Thang đo 1 2 3 4 5 Các nhân tố Hoàn toàn Không đồng ý Bình Đồng ý Hoàn toàn không đồng ý thường đồng ý Biến phụ thuộc Rất không tốt Không tốt Bình Tốt Rất tốt Trường Đại học Kinhthường tế Huế (Nguồn: Rensis Likert) SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 18
28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất Yếu tố Biến quan sát Ký Nguồn hiệu Chương Anh/chị biết được rõ mục tiêu đào tạo. CT1 Trịnh trình Văn Sơn Chương trình đào tạo cân đối giữa trên lớp và tự học. CT2 đào tạo (2012) Nội dung đào tạo phù hợp giữa lý thuyết và thực hành. CT3 Kế hoạch giảng dạy, thời gian biểu được thông báo kịp TC1 Công thời, đầy đủ. tác tổ Tài liệu học tập được cung cấp đầy đủ. TC2 Trịnh chức Phòng học có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ giảng TC3 Văn Sơn đào tạo dạy và học tập. (2012) Tổ chức tốt các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả TC4 học tập sau khóa học. Anh/chị được học rất nhiều kiến thức và kỹ năng từ ND1 Nội khóa đào tạo. Nguyễn dung Những kiến thức, kỹ năng được học rất hữu dụng cho ND2 Thị Diễm đào tạo công việc của anh/chị. Phúc (2014) Khối lượng kiến thức, độ sâu kỹ năng nghề được học ND3 rất phù hợp với kinh nghiệm và cấp bậc của anh/chị. Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo một PT1 Công cách thường xuyên và cập nhật để phục vụ tốt cho Lee & tác phát công việc. ctg. triển Có những chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kỹ PT2 (2010) Trườngnguồn năng giúp cácĐại nhân viên học mới vào làm Kinh thực hiện tốt tế Huế nhân công việc của họ. lực Anh/chị được khuyến khích học chuyên sâu các kỹ PT3 năng chuyên môn. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 19
29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Anh/chị được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để KQ1 Kết quả thực hiện công việc. của Anh/chị học được nhiều kỹ năng mới, hiểu rõ hơn về KQ2 Ahmad & công công việc. Schroeder tác đào Năng lực chuyên môn của anh/chị được cải thiện rõ KQ3 (2003) tạo và rệt. phát Anh/chị nhận thấy chương trình đào tạo xứng đáng với KQ4 triển chi phí về tiền bạc và thời gian. Công ty thường xuyên đánh giá công tác đào tạo. SĐT1 Công Phương pháp đánh giá các khóa đào tạo là khoa học. SĐT2 Nguyễn tác Thị Diễm Anh/chị được mời tham gia công tác đánh giá các hoạt SĐT3 đánh Phúc động đào tạo của công ty. giá sau (2014) đào tạo (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2019) Các giả thuyết của mô hình như sau: H1: Chương trình đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên. H2: Công tác tổ chức đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên. H3: Nội dung đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên. H4: Công tác phát triển nguồn nhân lực tác động tích cực đến năng suất làm Trườngviệc của nhân viên. Đại học Kinh tế Huế H5: Kết quả của công tác đào tạo và phát triển tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên. H6: Công tác đánh giá sau đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 20
30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN 2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam; tên gọi tắt: BIDV) là ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản và doanh thu năm 2016 và là doanh nghiệp lớn thứ tư Việt Nam theo báo cáo của UNDP năm 2007. BIDV thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo quy mô Tổng công ty Nhà nước, hợp tác kinh doanh với hơn 800 ngân hàng trên thế giới. Ngân hàng được thành lập vào ngày 26 tháng 04 năm 1957 dưới tên “Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam” theo Quyết định 177/TTg của Thủ tướng Chính Phủ. Ngày 24/06/1981, ngân hàng đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam (trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, ngân hàng này có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Các hoạt động của Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng gắn liền với đất nước và con người với các công trình lớn như Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh, cầu Thăng Long, Đài truyền hình, Thủy điện Hòa Bình Cho đến năm 1990, được đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Sau khi thực hiện cổ phần hóa vào tháng 05/2012, Ngân hàng chuyển đổi thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Cổ Trườngphần hóa thành công làĐại một động l ựchọc giúp BIDV cKinhải thiện năng lự c tếtài chính, Huế tiếp tục tăng cường tính minh bạch trong hoạt động. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 21
31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Vào tháng 05/2015, tiến hành sát nhập với ngân hàng MHB. Sau khi sát nhập với MHB, BIDV trở thành ngân hàng có tổng tài sản lớn nhất trong số các ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế : Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of VietNam Tên gọi tắt : BIDV Vốn điều lệ : 34.187.153.340.000 đồng Địa chỉ : Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Điện thoại : 04.2220.5544 2.1.1.1 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh Ngành nghề kinh doanh chính: Cấp tín dụng (cho vay, chiết khấu, bảo lãnh, phát hành thẻ tín dụng ). Dịch vụ huy động vốn (tiền gửi tiết kiệm, trái phiếu, kỳ phiếu). Dịch vụ tài trợ thương mại. Dịch vụ thanh toán (thanh toán trong nước, quốc tế). Dịch vụ tài khoản. Dịch vụ thẻ ngân hàng. Các dịch vụ khác theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. BIDV đã phát triển mạng lưới rộng khắp, phủ kín 63 tỉnh/thành phố trên cả nước với tổng số điểm mạng lưới đến 31/12/2018 gồm: Trụ sở chính và 190 Chi nhánh trong nước, 01 Chi nhánh nước ngoài (tại Myanmar). Trường871 Phòng Giao Đạidịch. học Kinh tế Huế 02 Đơn vị trực thuộc: Trường Đào tạo cán bộ BIDV và Trung tâm Công nghệ thông tin. 02 Văn phòng Đại diện tại Việt Nam: TP.Hồ Chí Minh và TP.Đà Nẵng. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 22
32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 05 Văn phòng Đại diện tại nước ngoài: Campuchia, Lào, Séc, Đài Loan (Trung Quốc), Liên bang Nga. 13 Công ty con: Công ty Cổ phần Chứng khoán BIDV (BSC), Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV (BIC), Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB), Công ty Cho thuê tài chính TNHH BIDV SuMi-TRUST (BSL), Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản BIDV (BAMC), Công ty TNHH BIDV Quốc tế (BIDVI), Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Quốc tế (IIDC), Công ty Cổ phần Chứng khoán MHB (MHBS), Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Campuchia (IDCC), Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Campuchia (BIDC), Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt (LVI), Công ty Chứng khoán Campuchia – Việt Nam, Công ty Bảo hiểm Campuchia – Việt Nam. 2.1.1.2 Tổ chức nhân sự BIDV nhận thức được rằng nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của tổ chức. Vì vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất của BIDV là phải xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của hệ thống. Tại thời điểm 31/12/2018, hệ thống BIDV có tổng số 25.416 cán bộ, nhân viên với 70% số nhân viên trình độ trên Đại học, 21,2% nhân viên trình độ Đại học, 2,3% nhân viên trình độ Cao đẳng, 6,5% nhân viên trình độ Trung cấp; là các chuyên gia tư vấn tài chính được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích lũy và chuyển giao trong hơn nửa thế kỷ, giúp BIDV đem đến cho khách hàng lợi ích và sự tin cậy (Báo cáo thường niên BIDV năm 2018) 2.1.2 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân 2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu Trườngtư và Phát triển Việt NamĐại- chi nhánh học Phú Xuân Kinh tế Huế Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân được thành lập ngày 14/05/2015, có mã số thuế là 0100150619-144 hiện đang đăng ký kinh doanh tại địa chỉ Số 15A Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 23
33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Thiên – Huế. Tuy còn nhiều khó khăn khi vừa mới sáp nhập với Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long (MHB) - Chi nhánh Huế, song Chi bộ Ngân hàng BIDV Phú Xuân đặt ra khá nhiều mục tiêu trong nhiệm kỳ mới 2015 – 2020, nhất là việc mở rộng mạng lưới, quy mô cũng như phát triển và đa dạng hóa các dịch vụ như huy động tiền gửi, cho vay, bảo lãnh, thanh toán quốc tế, dịch vụ thẻ Chi nhánh này liên tục đổi mới phong cách làm việc, cải thiện hoạt động và cải tiến công nghệ BIDV Phú Xuân đã góp phần xây dựng cơ sở, nền móng cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà. 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 2.1.2.2.1 Mô hình tổ chức Với phương châm hoạt động hiệu quả, BIDV Phú Xuân đã tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng, nhằm đảm bảo mọi hoạt động của Chi nhánh được thực hiện nhanh chóng, kịp thời, bộ máy linh hoạt gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí hoạt động để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hiện nay chi nhánh có đội ngũ trình độ cao, năng động và nhiệt tình gồm 63 người được phân bổ vào các phòng ban. Sau đây là sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh: Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức của BIDV Phú Xuân (Nguồn: Phòng Quản lý Nội bộ - BIDV Phú Xuân) SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 24
34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận Ban Giám đốc: Đứng đầu chi nhánh là Giám đốc, là người chỉ đạo điều hành chung toàn bộ hoạt động của chi nhánh, định ra phương hướng kinh doanh, chịu trách nhiệm trực tiếp với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và các Ngân hàng Nhà nước. Các phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp chỉ đạo một số phòng ban, một số bộ phận hay từng mặt công tác do Giám đốc phân công. Phòng Khách hàng doanh nghiệp: Tiếp thị và phát triển quan hệ khách hàng doanh nghiệp; Thực hiện công tác tín dụng bán buôn; Công tác tài trợ dự án; Nhiệm vụ tài trợ thương mại xuất nhập khẩu. Phòng Khách hàng cá nhân: Tiếp thị và phát triển quan hệ khách hàng cá nhân; Thực hiện công tác bán sản phẩm và dịch vụ ngân hàng bán lẻ; Công tác tín dụng bán lẻ. Phòng Quản lý rủi ro: Tham mưu, đề xuất chính sách biện pháp phát triển và nâng cao chất lượng hoạt động tín dụng; quản lý, giám sát và đánh giá rủi ro tiềm ẩn với danh mục tín dụng của chi nhánh; tham mưu Giám đốc kế hoạch giảm nợ xấu; giám sát việc phân loại nợ và trích lập dự phòng rủi ro; phối hợp các bộ phận liên quan thực hiện đánh giá tài sản đảm bảo; thực hiện báo cáo về công tác tín dụng. Phòng Giao dịch khách hàng: Trực tiếp quản lý tài khoản và giao dịch với khách hàng bao gồm: Trực tiếp bán sản phẩm/dịch vụ tại quầy, giao dịch với khách hàng và thực hiện tác nghiệp từ khâu tiếp xúc, tiếp nhận yêu cầu sử dụng dịch vụ ngân hàng của khách hàng, hướng dẫn thủ tục giao dịch, mở tài khoản, gửi tiền, rút tiền, thanh toán, chuyển tiền; quản lý tài khoản tiền gửi của khách hàng; giải ngân vốn vay cho khách hàng trên cơ sở hồ sơ giải ngân được phê duyệt, thực hiện thu nợ, lãi theo yêu cầu của phòng Quản trị tín dụng; trực tiếp thực hiện các giao dịch về thẻ và chi trả kiều hối đối với khách hàng. TrườngPhòng Quản trịĐạitín dụng: Tr họcực tiếp thực hiKinhện tác nghiệp và tếquản trịHuếcho vay, bảo lãnh, tài trợ thương mại xuất nhập khẩu đối với khách hàng theo quy định, quy trình của BIDV và của Chi nhánh; Thực hiện tính toán trích lập dự phòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của các Phòng khách hàng theo đúng các quy định của BIDV; gửi SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 25
35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng kết quả cho Phòng Quản lý rủi ro để thực hiện rà soát, trình cấp có thẩm quyền quyết định; Chịu trách nhiệm hoàn toàn về an toàn trong tác nghiệp của Phòng; tuân thủ đúng quy trình kiểm soát nội bộ trước khi giao dịch được thực hiện. Giám sát khách hàng tuân thủ các điều kiện của hợp đồng tín dụng. Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý và thực hiện công tác hoạch toán kế toán chi tiết và kế hoạch tổng hợp; công tác hậu kiểm đối với hoạt động tài chính – kế toán của chi nhánh; thực hiện nhiệm vụ quản lý và giám sát tài chính. Đề xuất, tham mưu với Giám đốc chi nhánh về việc hướng dẫn chế độ tài chính, kế toán, xây dựng biện pháp quản lý tài sản, quản lý tài chính. Chịu trách nhiệm về tính đúng đắn, chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán, các báo cáo kế toán, báo cáo tài chính. Phòng Kế hoạch – Tổng hợp: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương về đối tác, đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng đến hoạt động của Chi nhánh; tham mưu xây dựng đồng thời tổ chức triển khai và theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh. Đề xuất và tổ chức thực hiện điều hành nguồn vốn và các biện pháp giảm chi phí vốn để góp phần nâng cao lợi nhuận. Các Phòng Giao dịch Thuận An, Phú Bài: Thực hiện giao dịch với khách hàng, mở tài khoản tiền gửi, nhận tiền gửi tiết kiệm các loại, thu đổi ngoại tệ, chi trả kiều hối, cho vay khách hàng . 2.1.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân Đối với doanh nghiệp, hiệu quả sản xuất kinh doanh không những là thước đo chất lượng phản ánh trình độ tổ chức, quản lý kinh doanh mà còn là vấn đề sống còn, quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Từ khi ra đời cho đến nay, BIDV Phú Xuân đã và đang từng bước khắc phục Trườngnhững khó khăn và kh ẳĐạing định vị thhọcế của mình trongKinh thị trường Ngân tế hàng Huế đầy khốc liệt nhờ vào những chiến lược đúng đắn cùng sự lãnh đạo sát sao của Ban Giám đốc cũng như sự cố gắng không ngừng nghỉ của đội ngũ nhân viên, từng bước đưa Chi nhánh phát triển không ngừng cùng một số thành tích đáng tuyên dương. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 26
36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Chỉ tiêu Tỷ Tỷ Tỷ % % % +/- % +/- % đồng đồng đồng Tổng thu 104.42 100.00 294.09 100.00 366.62 100.00 189.67 181.64 72.53 24.66 nhập Thu nhập từ 66.70 63.88 225.74 76.76 277.39 75.66 159.04 238.44 51.65 22.88 cho vay Thu kinh doanh ngoại 0.42 0.40 0.67 0.23 0.83 0.23 0.25 59.52 0.16 23.88 tệ và phái sinh Thu từ phí 1.92 1.84 3.92 1.33 5.15 1.40 2.00 104.17 1.23 31.38 dịch vụ Thu hoàn nhập dự 0.27 0.26 0.00 0.00 0.27 0.07 -0.27 -100.00 0.27 N/A phòng rủi ro tín dụng Thu nhập nội bộ trong hệ 35.08 33.60 63.74 21.67 82.96 22.63 28.66 81.70 19.22 30.15 thống Thu khác 0.03 0.03 0.02 0.01 0.02 0.01 -0.01 -33.33 0.00 0.00 Tổng chi phí 100.26 100.00 261.86 100.00 315.27 100.00 161.60 161.18 53.41 20.40 Chi trả lãi tiền gửi tiền 21.36 21.30 36.02 13.76 60.90 19.32 14.66 68.63 24.88 69.07 vay Chi phí HĐ kinh doanh 0.31 0.31 0.39 0.15 0.14 0.04 0.08 25.81 -0.25 -64.10 ngoại tệ Chi dịch vụ 0.67 0.67 0.67 0.26 0.80 0.25 0.00 0.00 0.13 19.40 Chi phí quản 15.66 15.62 18.90 7.22 23.84 7.56 3.24 20.69 4.94 26.14 lý Chi dự 4.72 4.71 16.24 6.20 16.86 5.35 11.52 244.07 0.62 3.82 phòng rủi ro Chi phí nội bộ trong hệ 57.34 57.19 189.41 72.33 212.55 67.42 132.07 230.33 23.14 12.22 thống Chi phí khác 0.20 0.20 0.23 0.09 0.18 0.06 0.03 15.00 -0.05 -21.74 Lợi nhuận trước thuế 4.16 N/A 32.23 N/A 51.35 N/A 28.07 674.76 19.12 59.32 trên cân đối Nợ nhóm 1 0.13 N/A 3.80 N/A 0.02 N/A 3.67 2823.08 -3.78 -99.47 quá hạn Phí bảo lãnh Trường Đại học Kinh0.33 tếN/A Huế-0.33 -100.00 chưa phân bổ 0.00 N/A 0.33 N/A 0.00 N/A Lợi nhuận 4.03 N/A 28.10 N/A 51.33 N/A 24.07 597.27 23.23 82.67 trước thuế (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 27
37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Nhận xét: Sau 3 năm 2016 – 2018, tổng thu nhập của Chi nhánh có sự tăng lên đáng kể dù chỉ vừa mới được thành lập, cụ thể: Thu nhập năm 2017 đạt 294,09 tỷ đồng, tăng mạnh so với năm 2016 là 181,64%, tương ứng tăng 189,67 tỷ đổng; Năm 2018 tăng thu nhập so với năm 2017 là 24,66%, tương ứng tăng 72,53 tỷ đồng. Nguyên nhân của sự tăng cao về thu nhập này là vì năm 2016 Chi nhánh vừa mới đi vào hoạt động được nửa năm nên gặp phải nhiều khó khăn về nguồn vốn, nhân lực, cơ sở vật chất chưa được hoàn thiện, Bên cạnh đó, trong giai đoạn đang dần hồi phục nền kinh tế, thị trường đang ổn định, các ngân hàng với thời gian hoạt động lâu năm tại Huế sẽ có những kế hoạch và kinh nghiệm để đẩy mạnh hoạt động của mình trên thị trường. Cùng nguồn khách hàng đều đặn, thương hiệu có sẵn và thân quen với khách hàng từ trước, rất khó để Chi nhánh vừa thành lập có thể cạnh tranh lại. Tuy nhiên, dấu hiệu đáng mừng là tổng thu nhập năm 2017 tăng mạnh so với năm 2016, điều này chứng tỏ Chi nhánh đang dần ổn định trong hoạt động kinh doanh, thực hiện chiến lược liên kết với nhiều trường đại học cùng các gói ưu đãi về dịch vụ, giúp chiếm được lòng tin của khách hàng và đã có cho mình một lượng khách hàng nhất định. Cùng với đó, năm 2018 tiếp tục tăng về thu nhập so với năm 2017. Thu nhập tiếp tục tăng là một tín hiệu đáng mừng cho Chi nhánh khi vừa mới thành lập, cho thấy Chi nhánh đã đi đúng hướng cùng với việc thực hiện các chiến lược đúng đắn, tạo ra những bước thành công đáng kể. Cùng với thu nhập, chi phí kinh doanh của Chi nhánh trong 3 năm 2016 – 2018 cũng đã tăng lên, theo đó: Năm 2017 chi phí tăng mạnh lên 261,86 tỷ đồng, tăng 161,18% so với năm 2016, tương ứng tăng 161,60 tỷ đồng; Năm 2018 so với năm 2017 chi phí kinh doanh tăng 20,40%, tương ứng tăng 53,41 tỷ đồng. Nguyên nhân của sự tăng lên của chi phí này là do Chi nhánh tiến hành tuyển thêm nhân viên cũng như nâng cấp cơ sở hạ tầng, dành ra một khoản để đóng góp vào các hoạt động xã hội, TrườngMặc dù còn gặ pĐại nhiều khó khăn,học song lợ i nhuKinhận của Chi nhánh tế đã tăngHuế nhanh qua từng năm. Cụ thể vào năm 2016 lợi nhuận chỉ đạt 4,03 tỷ đồng thì đến năm 2017 đã tăng lên 28,10 tỷ đồng. Đến năm 2018, lợi nhuận lại tiếp tục tăng mạnh lên đến 51,33 tỷ đồng, tăng 23,23 tỷ đồng so với năm 2017. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 28
38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Có thể thấy, trong những năm trở lại đây, để đạt được những thành tích này phải kể đến sự lãnh đạo sát sao của Ban Giám đốc cũng như sự nỗ lực hết mình từ đội ngũ nhân viên. Chi nhánh đang ngày càng phát triển và hoạt động mạnh hơn, tạo được uy tín đối với khách hàng, giúp Chi nhánh từng bước đạt được những chiến lược mục tiêu đã đề ra. 2.1.2.4 Thực trạng nguồn lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân Ngân hàng là một ngành hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, vì vậy yếu tố về con người được xem trọng hơn hết quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Một ngân hàng có đội ngũ nhân viên chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh chóng đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra và có được chỗ đứng nhất định trong ngành. Vì vậy, BIDV Phú Xuân đang không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên. Bảng 2.2 Tình hình lao động của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017 Số Cơ Số Cơ Số Cơ lượng cấu lượng cấu lượng cấu +/- +/- Chỉ tiêu (người) (%) (người) (%) (người) (%) SL % SL % Tổng số 46 100.0 47 100.0 56 100.0 1 2.2 9 19.1 Nam 22 47.8 22 46.8 26 46.4 0 0.0 4 18.2 Giới tính Nữ 24 52.2 25 53.2 30 53.6 1 4.2 5 20.0 Trên ĐH 16 34.8 17 36.2 17 30.4 1 6.3 0 0.0 ĐH 25 54.3 25 53.2 35 62.5 0 0.0 10 40.0 Cao đẳng Trình độ trở xuống 5 10.9 5 10.6 4 7.1 0 0.0 -1 -20.0 Bằng C Ngoại ngữ trở lên 35 76.1 37 78.7 46 82.1 2 5.7 9 24.3 Đảng viên 17 37.0 26 55.3 27 48.2 9 52.9 1 3.8 Cán bộ Ban Giám lãnh đạo đốc 3 6.5 3 6.4 3 5.4 0 0.0 0 0.0 TP/PP 9 19.6 11 23.4 11 19.6 2 22.2 0 0.0 50 tuổi 2 4.3 2 4.3 2 3.6 0 0.0 0 0.0 (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 29
39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Qua bảng số liệu trên, có thể rút ra một số nhận xét và đánh giá như sau: 2.1.2.4.1 Về số lượng lao động Tính đến thời điểm ngày 31/12/2018, Ngân hàng BIDV Phú Xuân có tổng số lao động là 56 người. Tình hình lao động của Chi nhánh nhìn chung không có nhiều biến động, theo đó năm 2016 có 46 lao động, năm 2017 số lao động tăng 2,2% so với năm 2016, tương ứng tăng 1 người. Đến năm 2018, số lao động tăng 19,1% so với năm 2017, tương ứng tăng 9 người. Số lượng lao động không có biến động mạnh cho thấy Chi nhánh thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, có chính sách nhân sự phù hợp và xây dựng được đội ngũ nhân tài gắn bó, yêu mến công ty. 2.1.2.4.2 Về cơ cấu lao động 2.1.2.4.2.1 Theo giới tính ĐVT: % Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 52% 48% 53% 47% 54% 46% Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính (Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân) Quan sát biểu đồ trong ba năm 2016 – 2018 có thể thấy: Trong cả 3 năm, tỷ lệ nhân viên nam và nữ trong công ty không có sự chênh lệch lớn. Nhìn chung, Chi nhánh có tỷ trọng nhân viên nữ chiếm xấp xỉ 53% tổng số nhân viên và được duy trì Trườngqua các năm. Vì Chi nhánhĐại hoạt đ ộhọcng trong ngành Kinh dịch vụ, chủ yếtếu thự c Huếhiện công việc chăm sóc khách hàng nên không cần phải có sự phân hóa nhiều về giới tính trong đội ngũ nhân viên. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 30
40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.2.4.2.2 Theo trình độ học vấn ĐVT: % Trình độ học vấn 70 62,5 60 50 40 30,4 30 20 7,1 10 0 Trên Đại học Đại học Cao đẳng trở xuống Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân) Một yếu tố rất quan trọng của các yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo là trình độ của người lao động. Qua biểu đồ trên có thể thấy: Nhìn chung trình độ của đội ngũ nhân lực ở Ngân hàng BIDV Phú Xuân ở mức cao. Theo đó, tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ trên Đại học và Đại học chiếm 92,9% (năm 2018) và đang có xu hướng tăng dần qua các năm. Trong khi đó tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ Cao đẳng trở xuống chỉ chiếm tỷ lệ 7,1% (năm 2018) và đang có xu hướng giảm nhờ vào công tác đào tạo được thực hiện tốt cũng như Chi nhánh tập trung tuyển dụng nguồn lao động đầu vào có trình độ cao. Với nguồn nhân lực có chất lượng cao như hiện nay sẽ là một yếu tố rất thuận lợi cho việc lựa chọn phương pháp cũng như Trườngchương trình đạo tạo củĐạia Chi nhánh. học Cụ thể, Chi nhánhKinh có thể lựa chtếọn các Huếhình thức đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên thay vì đào tạo lại từ đầu, giúp Chi nhánh tiết kiệm được khá nhiều về chi phí lẫn thời gian. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 31
41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.2.4.2.3 Theo trình độ ngoại ngữ ĐVT: % Trình độ ngoại ngữ 82,1 83 82 81 78,7 80 76,1 79 78 77 76 75 74 73 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ (Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân) Theo biểu đồ, trình độ ngoại ngữ của Chi nhánh tăng theo từng năm. Theo đó, năm 2016 có 35 nhân viên đạt trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên, chiếm tỷ lệ 76,1%. Năm 2017 tăng 2 người so với năm 2017, chiếm tỷ lệ 78,7%. Đến năm 2018, số nhân viên đạt trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên chiếm 82,1% tổng số nhân viên, tương ứng tăng 9 người. Có thể thấy trình độ ngoại ngữ của Ngân hàng BIDV Phú Xuân đạt mức cao, là một thuận lợi lớn của Chi nhánh trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay khi mà lĩnh vực Chi nhánh đang hoạt động là lĩnh vực dịch vụ, cần tiếp xúc với nhiều đối tượng khách hàng khác nhau không chỉ ở Việt Nam mà còn là khách hàng quốc tế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 32
42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.2.4.2.4 Theo độ tuổi ĐVT: % Độ tuổi 60 51,8 45,7 50 43,544,7 44,7 39,2 40 30 20 6,5 6,3 10 5,4 4,3 4,3 3,6 0 50 tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân) Dựa vào biểu đồ có thể thấy số nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và từ 30 – 39 tuổi chiếm đa số (91%), trong đó số nhân viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm 51,8% (năm 2018). Nhìn chung xu hướng của công ty trong những năm gần đây là tăng tỷ trọng lao động trẻ. Điều này có thể dễ hiểu khi Chi nhánh hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, cần một đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động để dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới và sự đổi mới của khoa học công nghệ trong quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, với nguồn nhân lực trẻ, họ sẽ có nhiều thời gian hơn để cống hiến cho Chi nhánh, đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại. Tuy nhiên, với tính chất độ tuổi còn trẻ sẽ dễ dẫn đến tình trạng thiếu kinh nghiệm làm việc. Tỉ lệ số nhân viên trong độ tuổi từ 40 trở lên chiếm 9% (năm 2018), đây hầu Trườngnhư là đội ngũ cán b ộ Đạiquản lý cấp caohọcở Chi nhánh. Kinh Đây là những tếngười cóHuế trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế cao, dễ dàng trong công việc quản lý cũng như đề ra các chiến lược hợp lý thúc đẩy Chi nhánh ngày một phát triển. Ngoài ra, Chi nhánh sẽ gặp thuận lợi khi lựa chọn những người lao động với trình độ chuyên môn cao và nhiều năm kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ lao động trẻ theo nhiều phương pháp khác SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 33
43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng nhau như chỉ bảo hay kèm cặp công việc mà không cần mất quá nhiều chi phí thuê giáo viên ở ngoài. 2.1.2.5 Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân BIDV Phú Xuân trong năm 2018 tiếp tục áp dụng chính sách tinh gọn lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, áp dụng chính sách động viên, hỗ trợ người lao động có năng suất, hiệu quả làm việc thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc, không hòa nhập được môi trường làm việc thuộc đối tượng tinh gọn xin nghỉ việc. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động với các điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng phù hợp đối với từng vị trí chức danh công việc, đảm bảo lựa chọn được đội ngũ lao động chất lượng, phù hợp với yêu cầu vị trí công tác. Tổ chức đào tạo, hội nhập người lao động để giúp người lao động mới năm bắt và nhanh chóng hòa nhập với môi trường, văn hóa làm việc của BIDV. Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và theo giai đoạn để tổ chức đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho người lao động nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng mềm đối với người lao động. Nghiên cứu xây dựng Quy chế Đánh giá cán bộ và hệ thống bộ chỉ tiêu KPIs với các tiêu chí đánh giá được lượng hóa cụ thể theo từng vị trí công việc để đánh giá cán bộ nhân viên định kỳ, làm cơ sở thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Xây dựng Quy chế Quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ nhằm giúp người lao động định hướng, phấn đấu làm việc để phát triển nghề nghiệp. Xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ về lương, thưởng tương xứng theo vị trí công việc, mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của người lao động, phù Trườnghợp với xu thế tiền lương Đại trên thị trư ờhọcng lao động. Kinh tế Huế Tuân thủ và thực hiện nghiêm túc các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định của pháp luật. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 34
44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân 2.2.1 Mục tiêu đào tạo BIDV Phú Xuân đã thiết lập mục tiêu đào tạo một cách khái quát gồm hai phương thức đào tạo như sau: Đào tạo thường xuyên: Đào tạo trong thời gian ngắn, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao năng lực cho cán bộ thông qua hình thức tập huấn, hội thảo, khảo sát bao gồm việc đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn và đào tạo theo chức năng nghiệp vụ thích hợp. Đào tạo nâng cao: Hình thức này bao gồm đào tạo Cao đẳng, Đại học, Sau Đại học. Kết hợp giữa việc học tập trung trên lớp với hình thức đào tạo và kiểm tra trên cổng đào tạo trực tuyến E-Learning của BIDV. 2.2.2 Nguyên tắc đào tạo Đúng đối tượng, gắn với nhu cầu sử dụng, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh và chiến lược phát triển của BIDV. Phải có mục đích rõ ràng, chất lượng, hiệu quả, không đào tạo tràn lan và mang tính hình thức. Chú trọng đào tạo năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới. Đào tạo gắn với đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ; gắn quyền lợi, trách nhiệm và việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường vật chất tương xứng khi cán bộ được đào tạo vi phạm Quy chế. Thống nhất đầu mối trong công tác xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và quản lý đào tạo trên toàn hệ thống nhằm đảm bảo tính nhất quán, đồng bộ, bài bản, Trườngchuyên nghiệp, tránh chĐạiồng chéo và lãnghọc phí. Kinh tế Huế 2.2.3 Quy trình đào tạo 2.2.3.1 Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch Bước 1. Xác định nhu cầu SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 35
45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1. Trên cơ sở đánh giá về tình hình triển khai công tác đào tạo hằng năm, thực trạng về chất lượng cán bộ của hệ thống, Trường Đào tạo cán bộ đầu mối phối hợp với Ban Tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan nghiên cứu xây dựng mẫu thống kê xác định nhu cầu đào tạo gửi các đơn vị trong hệ thống. 2. Hằng năm, các đơn vị căn cứ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của BIDV và tình hình thực tế về trình độ cán bộ tại đơn vị mình tiến hành đăng ký nhu cầu đào tạo (theo mẫu thống kê do Trường Đào tạo cán bộ đầu mối xây dựng) gửi về Trường Đào tạo cán bộ trước ngày 30/11 làm cơ sở xây dựng Kế hoạch đào tạo của năm tới. Bước 2. Xây dựng Kế hoạch đào tạo hàng năm 1. Dự thảo Kế hoạch đào tạo: Căn cứ nhu cầu đào tạo của các đơn vị, Trường Đào tạo cán bộ tổng hợp nhu cầu đào tạo trong toàn hệ thống, xây dựng dự thảo Kế hoạch đào tạo. 2. Lấy ý kiến tham gia dự thảo Kế hoạch đào tạo: Trường Đào tạo cán bộ lấy ý kiến tham gia của Ban Tổ chức cán bộ (về toàn bộ Dự thảo Kế hoạch đào tạo) và các đơn vị, cá nhân có liên quan. 3. Trường Đào tạo cán bộ tổng hợp ý kiến tham gia, chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện Kế hoạch đào tạo trình Tổng Giám đốc báo cáo Hội đồng quản trị phê duyệt. Bước 3. Duyệt Kế hoạch đào tạo Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt và ban hành Kế hoạch đào tạo. Bước 4. Hướng dẫn triển khai kế hoạch đào tạo Trên cơ sở Kế hoạch Đào tạo đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Trường Đào tạo cán bộ dự thảo, trình Tổng Giám đốc văn bản hướng dẫn triển khai Kế hoạch đào tạo và gửi đến các đơn vị trong toàn hệ thống. Bước 5. Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết các khóa đào tạo Trường1. Căn cứ hướ ngĐại dẫn triển khai học công tác đàoKinh tạo của Tổng Giámtế đ ốc,Huế các Ban tại Trụ sở chính xây dựng cụ thể nội dung đào tạo, tập huấn do đơn vị mình được giao đầu mối theo Mẫu số 06/QCĐT gửi về Trường Đào tạo cán bộ có ý kiến theo thời hạn quy định tại hướng dẫn triển khai công tác đào tạo hàng năm. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 36
46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2. Trường hợp khóa đào tạo do Trường Đào tạo cán bộ được giao đầu mối, Trường Đào tạo cán bộ xây dựng cụ thể nội dung đào tạo, tập huấn. 3. Trên cơ sở Kế hoạch đào tạo, văn bản Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo và nội dung đào tạo do các Ban tại Trụ sở chính/Trường Đào tạo cán bộ đầu mối xây dựng, Trường Đào tạo cán bộ tổng hợp, xây dựng cụ thể Kế hoạch đào tạo chi tiết (nội dung đào tạo cụ thể, số lớp, số học viên/lớp, phương thức đào tạo (đào tạo trực tiếp, online), giảng viên, địa điểm tổ chức, thời gian tổ chức, dự toán kinh phí đào tạo năm, ) theo Mẫu số 07/QCĐT. Lấy ý kiếm tham gia của Ban Tổ chức cán bộ trước khi trình Phó Tổng Giám đốc phụ trách công tác đào tạo và Phó Tổng giám đốc phụ trách công tác Tài chính Kế toán phê duyệt. Thời hạn thực hiện theo quy định tại Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo của Tổng Giám đốc. 4. Một số nội dung của Kế hoạch đào tạo chi tiết a) Nội dung chương trình của khóa đào tạo: Các nội dung chương trình của khóa đào tạo, tập huấn phải đáp ứng mục đích đào tạo, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm đối tượng học tập. b) Đối tượng tham gia đào tạo: Xác định rõ đối tượng tham gia (Lãnh đạo/Cán bộ Chi nhánh/Ban/Phòng ) c) Xác định số lớp, số học viên/lớp: Căn cứ trên số lượng học viên được giao theo kế hoạch đối với mỗi chương trình, Trường đào tạo cán bộ hoặc đơn vị đầu mối tổ chức chương trình xác định cụ thể số lớp, số học viên/lớp. d) Xác định thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo: - Xác định thời gian tổ chức khóa đào tạo: trong thời gian bao lâu? - Dự kiến thời gian triển khai: Dự kiến trong khoảng thời gian từ ngày/tháng/năm đến ngày/tháng/năm. Trường- Địa điểm tổ ch Đạiức khóa đào tạhọco: Dự kiến địKinha điểm tổ chức đ ốitế với khóa Huế đào tạo tập trung, đào tạo bằng phương thức truyền tải tài liệu qua mạng nội bộ nhưng cần phải tập trung để giải đáp thắc mắc hoặc kiểm tra, khóa đào tạo theo hình thức khác cần phải tập trung học viên. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 37
47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng e) Phương thức triển khai khóa đào tạo: Xác định phương thức đào tạo: - Đào tạo tập trung. - Truyền tải tài liệu qua mạng nội bộ. - Đào tạo online. - Các hình thức đào tạo khác (ngân hàng ảo, đào tạo tại chỗ, ). f) Giảng viên đào tạo: Căn cứ trên nội dung chương trình, đơn vị đầu mối tổ chức xác định giảng viên đào tạo: - Giảng viên kiêm chức, hoặc - Giảng viên thuê ngoài, hoặc - Giang viên chuyên trách, hoặc - Kết hợp giảng viên kiêm chức, giảng viên thuê ngoài, giảng viên chuyên trách. g) Kinh phí đào tạo: Lập kế hoạch chi tiết về chi đào tạo: chi cho giảng viên, chi cho học viên (ăm, nghỉ, ), chi phí tài liệu, chi phí tổ chức, chi phí cơ sở vật chất (thuê hội trường, ). h) Các nội dung khác (nếu có). Bước 6. Tổ chức triển khai các khóa đào tạo 1. Thông báo về khóa đào tạo: a) Trước ngày đầu tiên của tháng/quý tiếp theo, Trường Đào tạo cán bộ thông báo cho các đơn vị kế hoạch dự kiến triển khai các khóa đào tạo trong tháng/quý tới. b) Tối thiểu 25 ngày trước khi tổ chức khóa đào tạo, Trường Đào tạo cán bộ sẽ gửi thông báo đăng ký học viên cho các Ban tại Trụ sở chính và các đơn vị thành viên để đăng ký cán bộ tham gia. Trườngc) Nội dung thông Đại báo bao g ồm:học Tên khóa đàoKinh tạo, một số n ộitế dung, yHuếêu cầu cơ bản của khóa đào tạo; đối tượng được tham gia đào tạo; thời gian dự kiến triển khai, địa điểm tổ chức; số lượng cán bộ tham gia; mẫu đăng ký cán bộ tham gia, điện thoại liên hệ và các thông tin khác (nếu cần). SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 38
48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2. Bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo. a) Các đơn vị tiếp nhận thông báo về tổ chức khóa đào tạo và căn cứ nội dung thông báo để cử cán bộ tham gia đào tạo của đơn vị mình trên chương trình quản lý đào tạo. b) Cán bộ được cử đi đào tạo, tùy theo tính chất khóa đào tạo cần phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định. 3. Tổ chức triển khai khóa đào tạo a) Triệu tập cán bộ tham gia khóa đào tạo: Căn cứ kế hoạch tổ chức của từng khóa đào tạo cụ thể đã được phê duyệt, danh sách học viên đăng ký, Trường Đào tạo cán bộ thông báo triệu tập cán bộ tham gia khóa đào tạo đúng thành phần trước khi khai giảng lớp học tối thiểu 7 ngày. b) Triệu tập Giảng viên kiêm chức: Trong trường hợp khóa đào tạo có giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy, Trường Đào tạo cán bộ phải gửi giấy triệu tập. mẫu yêu cầu biên soạn tài liệu cho giảng viên kiêm chức và đơn vị có giảng viên kiêm chức trước tối thiểu 20 ngày làm việc để đơn vị bố trí công tác đối với cán bộ và tài liệu tham gia giảng dạy. c) Tài liệu (bao gồm slides đào tạo) do các Ban tại Trụ sở chính chuẩn bị phải gửi đến Trường Đào tạo cán bộ ít nhất là 5 ngày làm việc để Trường Đào tạo cán bộ có ý kiến bổ sung, chỉnh sửa (nếu có) và thực hiện in ấn, sao, gửi. d) Gửi tài liệu học tập đến các học viên: Đối với các khóa đào tạo phải gửi tài liệu cho học viên trước khi khai giảng khóa học, Trường Đào tạo cán bộ đầu mối gửi tài liệu học tập đến các học viên trước khi tổ chức đào tạo ít nhất 02 ngày (có thể gửi theo đơn vị, bằng file mềm, ) e) Tiếp nhận học viên: Trường- Trường Đào tạoĐại cán bộ kiế mhọc tra danh sách Kinh học viên: đúng, đtếủ thành Huếphần theo thông báo và đăn ký của các đơn vị; trường hợp thiếu, thừa, vắng, đến chậm, Trường Đào tạo cán bộ liên hệ với đơn vị có học viên xem xét và đề xuất các biện pháp xử lý. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 39
49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Phát tài liệu khác cho các học viên (nếu có). f) Khai giảng khóa đào tạo: - Lễ khai giảng khóa đào tạo phải được tổ chức trang trọng, thiết thực và tạo không khí phấn khởi trong giáo viên và học viên tham dự khóa đào tạo. - Thành phần tham dự lễ khai giảng: Tùy quy mô, tính chất và điều kiện tham dự lễ khai giảng khóa đào tạo có thể bao gồm: Lãnh đạo BIDV (nếu có), lãnh đạo Trường Đào tạo cán bộ, các giảng viên tham gia giảng dạy của khóa đào tạo, đại diện các Ban, đơn vị có học viên và toàn thể học viên tham gia khóa đào tạo. - Nội dung của buổi lễ khai giảng ngắn gọn, trong đó phải nêu bật được mục đích, ý nghĩa của khóa đào tạo, tầm quan trọng của kiến thức được truyền đạt tại khóa đào tạo phụ vụ cho hoạt động nghiệp vụ của ngành. g) Đại diện Trường Đào tạo cán bộ phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học và những nội dung liên quan trong quá trình học tập của học viên. Thông báo chương trình, nội dung, thời hạn, học tập. h) Theo dõi, đánh giá quá trình học tập và giảng dạy: Trong toàn bộ khóa đào tạo, Trường Đào tạo cán bộ trong phạm vi trách nhiệm của mình, cử cán bộ quản lý, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học viên thực hiện khóa đào tạo theo yêu cầu cụ thể: - Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về: Nội dung giảng dạy, thời gian/phương pháp truyền đạt, những vấn đề cần bổ sung, thay đổi rút kinh nghiệm, theo dõi tinh thần, thái độ học tạp của học viên và có những can thiệp kịp thời nhằm đảm bảo thành công của khóa đào tạo. - Theo dõi ý kiến thảo luận, tham gia, phản ánh của học viên về: Nội dung chương trình học tập, hình thức tổ chức dạy và học, phương pháp truyền đạt, tinh thần Trườngtrách nhiệm, thái độ c ủaĐại học viên, nh ữhọcng yêu cầu đKinhề nghị giải đáp. tế Huế - Khảo sát, trao đổi kinh nghiệm thực tế hỗ trợ cho học tập (nếu cần): địa điểm học tập, mục tiêu của khóa đào tạo, nội dung học tập, nghiên cứu, thời gian học tập, hình thức giảng dạy, phương tiện đi lại, các điều kiện và vấn đề khác. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 40
50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Cán bộ quản lý lớp có trách nhiệm ghi chép lại, báo các lãnh đạo Trường Đào tạo cán bộ, rút kinh nghiệm để khóa đào tạo sau triển khai hiệu quả hơn. - Kiểm tra kết quả học tập của học viên: Trường Đào tạo cán bộ phối hợp với giảng viên của khóa đào tạo tiến hành thực hiện việc kiếm tra kết quả học tập của học viên, cụ thể: + Tiến hành ra đề bài kiểm tra (đề bài phải phù hợp với nội dung khóa đào tạo, chất lượng học viên, ) + Tổ chức kiểm tra (việc tổ chức kiểm tra phải nghiêm túc, công bằng phản ánh trung thực chất lượng khóa đào tạo). + Tổ chức chấm điểm bài kiểm tra. Bước 7. Kết thúc khóa đào tạo 1. Tổ chức đánh giá chất lượng khóa đào tạo: - Sau cuối mỗi khóa đào tạo, Trường Đào tạo cán bộ triển khai lấy ý kiến đánh giá học viên về khóa đào tạo theo Mẫu số 09/QCĐT. - Trên cơ sở các nội dung góp ý của học viên và tình hình thực tế diễn ra trong quá trình tổ chức triển khai khóa đào tạo, Trường Đào tạo cán bộ kiểm điểm, rút kinh nghiệm về nội dung khóa đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên 2. Cấp và quản lý Giấy chứng nhận đào tạo: - Căn cứ vào kết quả học tập của học viên, Trường Đào tạo cán bộ cấp Giấy chứng nhận đào tạo cho học viên. - Sau khi hoàn thành khóa học, học viên nộp giấy Chứng nhận đào tạo cho Bộ phận Tổ chức cán bộ để theo dõi, quản lý. - Việc cấp và quản lý Giấy chứng nhận đào tạo thực hiện theo Phụ lục TrườngIV/QCĐT Quy chế này. Đại học Kinh tế Huế 3. Thông báo kết quả đào tạo: Căn cứ kết quả kiểm tra của học viên và kết quả theo dõi, đánh giá của cán bộ quản lý lớp học, Trường Đào tạo cán bộ thông báo kết quả học tập của học viên cho SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 41
51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bộ phận Tổ chức cán bộ của đơn vị có học viên tham dự để theo dõi, quản lý (theo Mẫu số 10/QCĐT) trước ngày 05 của tháng đầu tiên của quý tiếp theo, riêng quý IV gửi trước 15/12. Bước 8. Đánh giá sau đào tạo Định kỳ 06 tháng và cuối năm vào trước các ngày 25/06 và 15/12, Trường đào tạo cán bộ lấy ý kiến đánh giá của đơn vị có học viên tham gia đào tạo trong kỳ (theo Mẫu số 11/QCĐT), tổng hợp làm cơ sở xây dựng Kế hoạch đào tạo và thực hiện tổ chức đào tạo. 2.2.3.2 Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch Bước 1. Đơn vị đầu mối/được giao đầu mối xây dựng cụ thể nội dung, chương trình đào tạo, lấy ý kiến tham gia của Trường đào tạo về thời gian, địa điểm, yêu cầu về cơ sở vật chất, trình Ban lãnh đạo phê duyệt. Bước 2. Sau khi được phê duyệt nội dung, chương trình đào tạo, tối thiểu 30 ngày trước ngày khai giảng khóa học, đơn vị đầu mối/được giao đầu mối gửi các thông tin đầu vào (Mẫu số 03/QCĐT) về kế hoạch bài giảng (Mẫu số 04/QCĐT) cho Trường đào tạo cán bộ. Trên cơ sở các thông tin đầu vào do các đơn vị cung cấp, Trường đào tạo cán bộ thực hiện tiếp các bước theo như quy định tại Bước 6, Bước 7, Bước 8 trên đây. 2.2.4 Định mức chi đào tạo 2.2.4.1 Chi thù lao giảng dạy a) Đối tượng và mức chi Bảng 2.3 Chi phí cho từng đối tượng TT Đối tượng Mức chi (đ/tiết 45 phút) TrườngI Giảng viên nộ i ngànhĐại học Kinh tế Huế 1 Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc 1.000.000 2 Ủy viên HĐQT, Phó Tổng giám đốc 700.000 3 Kế toán trưởng 500.000 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 42
52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 4 Giáo sư, Tiến sỹ, chuyên viên cao cấp và tương đương 500.000 5 Giám đốc đơn vị thành viên, Ban/Trung tâm 300.000 6 Phó giám đốc: đơn vị thành viên Ban/Trung tâm 250.000 7 Các đối tượng giảng viên còn lại 200.000 8 Giảng viên hướng dẫn thực hành 100.000 9 Đối với trợ giảng nội ngành (nếu có) 30.000 II Giảng viên ngoại ngành: 1 Giáo sư, tiến sỹ, chuyên viên cao cấp, Vụ trưởng, Phó 1.200.000 vụ trưởng và tương đương 2 Các đối tượng giảng viên còn lại 450.000 (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) Theo đó, chi phí thù lao giảng dạy ở trên đã bao gồm thuế thu nhập cá nhân giảng viên phải nộp. Đối với các khoản chi cho giảng viên từ 2 triệu đồng/lần trở lên, đơn vị khấu trừ thuế thu nhập cá nhân trước khi chi trả. Ngoài ra, đối với Trường đào tạo cán bộ, không áp dụng định mức giảng viên ngoại ngành nêu trên. Trường đào tạo cán bộ tổ chức lựa chọn theo quy định các đơn vị giảng dạy trên cơ sở kế hoạch đào tạo được duyệt hàng năm và báo cáo Trụ sở chính phê duyệt theo phân cấp ủy quyền. b) Mức thù lao thực tế chi trả đối với giảng viên nội ngành được xác định căn cứ kết quả đánh giá như sau: - Cách thức đánh giá căn cứ trên cơ sở 3 điểm số theo thang điểm từ 1 – 5: + Điểm bình quân do học viên đánh giá giảng viên. + Điểm quản lý lớp đánh giá giảng viên. + Mức độ phức tạp, chuyên biệt của chuyên đề giảng viên đào tạo, được đánh giá theo 3 mức cụ thể: (1) Mức A từ > 4 – 5 điểm: Chuyên đề tập huấn đào tạo nghiệp vụ đòi hỏi có sự Trườngtổng hợp, nghiên Đại cứu sâu. học Kinh tế Huế (2) Mức B từ > 3 – 4 điểm: Chuyên đề mang tính hướng dẫn về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ. (3) Mức C từ 3 điểm trở xuống: Chuyên đề mang tính hướng dẫn về các quy định, quy trình mới. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 43
53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng + Điểm đánh giá là điểm số bình quân gia quyền (của học viên; quản lý lớp; mức độ phức tạp, chuyên biệt của chuyên đề đào tạo). - Xác định thù lao chi trả thực tế: Căn cứ điểm số đánh giá nêu trên, Trường đào tạo cán bộ chi trả thù lao cho giảng viên kiêm chức theo 3 mức: (1) Từ > 4 – 5 điểm: 100% thù lao. (2) Từ > 3 – 4 điểm: 90% thù lao. (3) Từ 3 điểm trở xuống: 80% thù lao. 2.2.4.2 Chi phí khảo thí Bảng 2.4 Chi phí khảo thí TT Nội dung chi Mức chi (đồng) I Biên soạn đề thi kèm đáp án 1 Đối tượng thuê ngoài: - Câu hỏi lý thuyết/tình huống/bài tập nhỏ 50.000 – 100.000/câu - Bài tập lớn yêu cầu nhiều chất xám và độ khó 250.000 – 300.000/câu 2 Cán bộ BIDV - Chi phí biên soạn câu hỏi (trong ngân hàng câu 20.000 – 50.000/câu hỏi) - Nguồn từ ngân hàng câu hỏi 300.000/đề thi - Biên soạn đề thi từng lần 2.000.000.000/đề chính thức 500.000/đề dự phòng II Chi phí thi 1 Chấm thi trắc nghiệm 10.000/bài 2 Chấm thi bài luận 30.000/bài/người chấm 3 Chấm thi bài luận + trắc nghiệm 20.000/bài/người chấm 4 Chấm thi vấn đáp/thuyết trình/đối kháng trực tiếp 500.000/người Trường Đại học Kinhchấm/ngày tế Huế III Chi phụ cấp trách nhiệm Hội đồng khảo thí và các Theo mức tối đa như Ban/Tổ chức năng sau: 1 Chủ tịch HĐKT 4.000.000/người/cuộc thi SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 44
54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2 Phó Chủ tịch HĐKT 3.000.000/người/cuộc thi 3 Tổ trưởng các Ban/Tổ chức năng 2.000.000/người/cuộc thi 4 Thành viên các Ban/Tổ chức năng 1.500.000/người/cuộc thi 5 Cán bộ giám sát, hỗ trợ thi kiểm tra năng lực 300.000/người/cuộc thi chuyên môn cán bộ tại BIDV (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) 2.2.4.3 Chi phí biên dịch tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo, chi phí biên dịch đối với giảng viên nước ngoài Bảng 2.5 Chi phí biên dịch tài liệu TT Nội dung Thuê bên ngoài Cán bộ BIDV 1 Dịch viết ( ≥ 300 từ/trang A4) 100.000đ/trang 50.000 đ/trang 2 Dịch nói (tối đa 8 tiết/ngày) 800.000đ/tiết 400.000 đ/tiết (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) 2.2.4.4 Chi tiền nghỉ cho giảng viên, học viên và cán bộ quản lý lớp học Mức chi theo như quy định về chi thuê chỗ ở khi đi công tác: Phụ lục 04/TCTC về Các khoản mục và định mức chi công tác phí trong/ngoài nước (Ban hành kèm theo Quy định chế độ thu chi tài chính số 9666/QyĐ – BIDV ngày 01/12/2015). 2.2.4.5 Chi phí tổ chức ăn tập trung (chỉ đối với khóa học tập trung do Trụ sở chính tổ chức) a) Chi phí tiền ăn cả ngày: 200.000 đồng/người/ngày. b) Chi phí bữa ăn liên hoan kết thúc khóa học đối với khóa học liên tục từ 3 ngày trở lên (nếu có): 300.000 đồng/người/bữa ăn. c) Chi phí ăn nhẹ giữa giờ nghỉ giải lao: 50.000 đồng/người/ngày. Trường2.2.4.6 Chi hỗ trợ sinh Đại hoạt học Kinh tế Huế a) Đối với khóa học liên tục ngắn ngày và có tổng thời gian đào tạo dưới 30 ngày, đơn vị cử cán bộ đi đào tạo chi hỗ trợ sinh hoạt theo mức chi sau: SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 45
55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.6 Chi phí hỗ trợ sinh hoạt ĐVT: Đồng/ngày/người Nội dung Trên địa bàn/Khác địa bàn Khác địa bàn (Không lưu trú) (Có lưu trú) 1. Ngày thường 70.000 150.000 2. Ngày nghỉ 150.000 200.000 (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) b) Đối với khóa học liên tục dài ngày nhưng tập trung theo từng kỳ học dưới 30 ngày (hàng tuần, hàng tháng), mức chi hỗ trợ sinh hoạt như sau: - Đã được đơn vị tổ chức lớp học hỗ trợ ăn nghỉ: 50% mức chi quy định đối với khóa học ngắn ngày. - Không được đơn vị tổ chức lớp học bố trí ăn nghỉ: 70% mức chi quy định đối với khóa học ngắn ngày. c) Đối với khóa học dài ngày (trên 30 ngày), do cán bộ không tham gia công tác cũng như đóng góp vào kết quả hoạt động của đơn vị nên không chi hỗ trợ sinh hoạt. d) Mức chi hỗ trợ sinh hoạt tối đa không quá 1.500.000 đồng/người/tháng. e) Các chi phí còn lại như chi tổ chức lớp học, chi khảo sát thực tế, chi y tế thông thường, chi các hoạt động thể thao văn hóa cho học viên: Thanh toán theo dự toán được duyệt và hóa đơn chi phí phát sinh thực tế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 46
56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.7 Một số Khóa đào tạo dành cho cán bộ nhân viên TT Khóa đào tạo Nội dung Hình thức đào tạo 1 Chuyên gia đánh - Nhận thức chung về Tiêu chuẩn ISO Đào tạo tập trung giá nội bộ theo 9001:2015. phiên bản mới - Phương pháp và kỹ năng đánh giá nội ISO 9001:2015 bộ. - Các quy định của BIDV về áp dụng, duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn ISO 9001. 2 Quản lý thông tin - Quy định hồ sơ thông tin khách hàng. Đào tạo trên cổng khách hàng - Quy định khởi tạo, cập nhật, tra cứu đào tạo trực tuyến thông tin khách hàng. E-Learning của BIDV. - Quy định khởi tạo, cập nhật bộ chữ ký, quy tắc ký của khách hàng trên hệ thống. Quản lý mẫu dấu chữ ký SVS. - Ý nghĩa của việc làm giàu, làm sạch hồ sơ thông tin khách hàng. Hướng dẫn thực hiện. - Ý nghĩa và hướng dẫn khai báo cán bộ quản lý tài khoản RM/AM. 3 Incoterms 2010 - Giới thiệu mục tiêu, cấu trúc của khóa Đào tạo trên cổng học. đào tạo trực tuyến - Các điều kiện Incoterm. E-Learning của BIDV. - Các tình huống áp dụng. - Hướng dẫn 11 quy tắc Incoterms 2010. 4 Quản lý nhân sự - Hệ thống lại các kiến thức liên quan Học tập trung. năm 2017 đến công tác tổ chức cán bộ của BIDV. - Tổng hợp và giới thiệu các văn bản chế độ trong công tác tổ chức cán bộ mới ban hành trong thời gian qua. Trường Đại- Cập nhậ t thônghọc tin về mKinhột số thay đổi tế Huế (dự kiến) liên quan đến công tác tổ chức cán bộ trong thời gian tới. - Công tác đào tạo và khảo thí BIDV trong thời gian qua và kế hoạch trong thời gian tới. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 47
57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 5 Kiến thức Tài trợ - Hợp đồng mua bán hàng hóa quốc tế. Đào tạo trên cổng thương mại cơ - Nhờ thu. đào tạo trực tuyến bản E-Learning của - Tín dụng chứng từ. BIDV (Hình thức E-Learning cấp độ 2). 6 Cập nhật kiến - Chính sách tiền lương, bảo hiểm Học tập trung. thức Quản lý trong doanh nghiệp có hiệu lực từ 2018 nhân sự 2018 và áp dụng thực tiễn BIDV. - Cập nhật thông tin về một số thay đổi (dự kiến) liên quan đến công tác tổ chức cán bộ trong thời gian tới. - Một số công tác liên quan đến hoạt động đào tạo, khảo thí. - Mô hình quản lý nhân sự hiện đại. - Tạo động lực cho nhân viên và đánh giá nhân sự. (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) Nhận xét: Qua bảng trên có thể thấy, chương trình đào tạo của công ty được lên kế hoạch một cách chi tiết, rõ ràng với nội dung và phương pháp đào tạo rất cụ thể giúp nhân viên khi đi đào tạo biết được rõ mục tiêu đào tạo cũng như chương trình đào tạo để đạt được hiệu quả học tập cao hơn. Bên cạnh việc đào tạo trong nội bộ, BIDV đã phối hợp với các đơn vị bên ngoài triển khai các khóa đào tạo khác nhau như Chương trình quản lý thông tin khách hàng; Kiến thức Tài trợ thương mại cơ bản; Kiến thức Quản lý nhân sự Đến nay, kết quả từ việc đào tạo đã giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng xử lý nghiệp vụ cho các cán bộ, ứng dụng phù hợp vào thực tiễn công tác tại các đơn vị. Cán bộ công nhân viên được Chi nhánh đưa đi đào tạo các chương trình đào tạo có nội dung đào tạo rõ ràng, đầy đủ; Kết hợp việc học online kèm giảng viên hỗ trợ. Điều này thể hiện Chi nhánh Trườngrất quan tâm đến chấ t Đạilượng của cán học bộ công nhân Kinh viên, đồng th ờitế công tyHuế cũng đã hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo này. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 48
58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.8 Một số thông tin về đối tượng tham gia các khóa đào tạo TT Khóa đào tạo Đối tượng Số lượng Thời gian học viên 1 Chuyên gia đánh Lãnh đạo Chi nhánh, lãnh đạo cấp 03 người Từ ngày giá nội bộ theo phòng, cán bộ đầu mối ISO Chi 04/04/2016 phiên bản mới nhánh. đến ngày ISO 9001:2015 27/04/2016 2 Quản lý thông - Lãnh đạo, Cán bộ bộ phận Quản lý 06 người Từ ngày tin khách hàng khách hàng (Cá nhân, Doanh 15/07/2016 nghiệp). đến ngày - Lãnh đạo, Cán bộ thuộc Tổ Quản 07/08/2016 trị Tín dụng. - Cán bộ Giao dịch Khách hàng liên quan đến công tác thông tin khách hàng 3 Incoterms 2010 Cán bộ đầu mối nghiệp vụ TTTM, 02 người Từ ngày cán bộ Khách hàng Doanh nghiệp 03/07/2017 thực hiện nghiệp vụ TTTM tại các đến ngày chi nhánh, cán bộ phòng Quản trị 16/07/2017 Tín dụng và Quản lý Rủi ro tại Chi nhánh. 4 Quản lý nhân sự Lãnh đạo phòng và chuyên viên làm 03 người Từ ngày năm 2017 công tác tổ chức cán bộ tại các Chi 21/10/2017 nhánh/Đơn vị thành viên của BIDV. đến ngày 25/10/2017 5 Kiến thức Tài - Cán bộ đầu mối nghiệp vụ TTTM; 03 người Từ ngày trợ thương mại Cán bộ Khách hàng doanh nghiệp 29/03/2018 cơ bản thực hiên nhiệm vụ TTTM; Cán bộ đến ngày phòng Quản trị Tín dụng và Quản trị 29/06/2018 Rủi ro tại Chi nhánh. - Cán bộ tại Trụ sở Chính và các đơn vị thành viên có nhu cầu đào tạo (chưa tham gia khóa học này trong các năm trước). 6 Cập nhật kiến Lãnh đạo đơn vị, phòng và cán bộ 01 người Trườngthức Quản lýĐạiphụ trách cônghọc tác tổ ch ứKinhc nhân sự, tế THuếừ ngày nhân sự 2018 tại các Chi nhánh/Đơn vị thành viên 08/11/2018 của BIDV. đến ngày 10/11/2018 (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - BIDV Phú Xuân) SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 49
59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Nhận xét: Bảng 2.8 là một số thông tin về đối tượng tham gia các khóa đào tạo trong công ty. Đối tượng hầu hết là các lãnh đạo hay cán bộ giỏi của các phòng – ban có chuyên môn nghiệp vụ, hoặc cũng có thể là những nhân viên vừa vào doanh nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ còn yếu cần được bồi dưỡng. Điều này có thể cho thấy BIDV – Chi nhánh Phú Xuân rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, không chỉ chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chủ chốt mà còn nhắm đến đối tượng non trẻ, cần trau đồi thêm kiến thức và kỹ năng. Tạo nên một nguồn nhân lực mạnh về cả số lượng lẫn chất lượng, là tiền đề để công ty ngày một phát triển tốt hơn nữa. Theo bảng trên có thể thấy được thời gian, số lượng và đối tượng được cử đi đào tạo rất cụ thể, rõ ràng và sẽ được thông báo cho nhân viên biết trước chương trình đào tạo. Ngoài việc trau dồi và bổ sung kiến thức cho đội ngũ nhân viên cũ thì Chi nhánh cũng rất chú trọng việc đưa các nhân viên mới đi đào tạo lại hay trau dồi thêm kiến thức kỹ năng tại Hội Sở chính hay các địa điểm khác nhau, công tác này là rất tốn kém dẫn đến tổng chi phí cho đào tạo là rất lớn. Điều này cho thấy Chi nhánh đã có một sự quan tâm và đầu tư rất lớn vào nguồn nhân lực. Bảng 2.9 Tình hình tổ chức đào tạo tại Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Phú Xuân Loại hình đào tạo Năm Năm Năm 2017/2016 2018/2017 2016 2017 2018 +/-SL % +/-SL % Cử đi Số lượt nhân viên 44 35 24 -9 -20.46 -11 -31.43 học tại được cử đi đào tạo các (lượt) trường, Số lớp đào tạo 17 15 12 -2 -11.76 -3 -20 trung tâm (lớp) Đào tạo Số lượt nhân viên 58 24 16 -34 -58.62 -14 -33.33 trực được cử đi đào tạo tuyến (lượt) TrườngSố lớp đào Đại tạo 11học8 Kinh6 -3 -27. 27tế -2Huế-25 (lớp) (Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ- BIDV Phú Xuân) SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 50