Khóa luận Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

177 trang thiennha21 21/04/2022 5250

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_nang_cao_dong_luc_lam_viec_cua_cong_nhan_nha_may_m.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY MAY 1 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT NGUYỄN BẢO TRÂM Trường Đại học Kinh tế Huế Niên khoá: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY MAY 1 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Bảo Trâm ThS.Nguyễn Thị Diệu Linh Lớp K50A Kinh doanh thương mại Mã SV: 16K4041130 TrườngNiên khoá: 2016 -Đại2020 học Kinh tế Huế Huế, tháng 12 năm 2019
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Lời Cám Ơn Trong quá trình thực tập và hoàn thành đề tài: “Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát”, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tất cả mọi người. Trước hết em xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến tất cả quý thầy, cô giáo trong trường Đại Học Kinh Tế Huế, đặc biệt là những thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm và chia sẻ những bài học quý báu trong quá trình bốn năm em ngồi trên giảng đường đại học. Kiến thức mà em thu nhận được không chỉ là nền tảng cho quá trình thực hiện nghiên cứu này mà còn là hành trang thiết thực trong quá trình công tác và làm việc của em sau này. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ths. Nguyễn Thị Diệu Linh, người đã tận tình chỉ dạy, trực tiếp hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thiện đề tài này. Em xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban, các bộ phận và toàn thể anh chị tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình thực tập. Em cũng xin gửi lời cám ơn đến gia đình, người thân và những người bạn bè đã bên cạnh giúp đỡ em trong quá trình em thực hiện đề tài này. Do thời gian cũng như kinh nghiệm có nhiều hạn chế nên đề tài không tránh khỏi một số sai sót và khiếm khuyết. Vì vậy rất mong nhận được sự góp ý của mọi người, đặc biệt là quý thầy cô giáo để em có thể hoàn thiện đề tài này. Xin chân thành cám ơn! Huế, ngày 24 tháng 12 năm 2019 Trường Đại học KinhSinh viên tế Huế Nguyễn Bảo Trâm SVTH: Nguyễn Bảo Trâm i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xii PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1 Mục tiêu chung 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu 4 1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4 1.5.2 Phương pháp chọn mẫu, xác định quy mô mẫu 4 1.6 Thiết kế nghiên cứu 7 1.7 Bố cục đề tài 10 Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 11 1.1 Cơ sở lý luận 11 1.1.1 Khái niệm liên quan đến động lực làm việc 11 1.1.1.1 Động cơ hoạt động của con người 11 1.1.1.2 Khái niệm liên quan động lực làm việc 11 1.1.1.3 Bản chất của động lực làm việc 12 1.1.1.4 Tạo động lực làm việc 13 Trường1.1.2 Một số lý thuyế t tĐạiạo động lực làmhọc việc cho ngưKinhời lao động tế Huế17 1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động 17 1.1.2.2 Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc 19 1.1.3 Các mô hình nghiên cứu 23 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 1.1.3.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài 23 1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu trong nước 25 1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 28 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 28 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 28 2.1.3 Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Triết lý kinh doanh, Mục tiêu chiến lược của Công ty 29 2.2 Tình hình Công ty giai đoạn 2016-2018 34 2.2.1 Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018 34 2.2.2 Tình hình nguồn lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 36 2.2.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 45 2.2.4 Tình hình thu nhập của nhân viên giai đoạn 2016-2018 49 2.2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần đầu tư Dệt may Thiên An Phát 50 2.2.5.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 50 2.2.5.2 Công tác đánh giá hiệu quả công việc 53 2.2.5.3 Chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty 56 2.3 Kết quả nghiên cứu 58 2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 58 2.3.1.1 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 58 2.3.1.2 Cơ cấu mẫu theo giới tính 58 2.3.1.3 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 59 2.3.1.4 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 59 Trường2.3.1.5 Cơ cấu mẫu theo Đại bộ phận làm học việc Kinh tế Huế 60 2.3.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 60 2.3.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 60 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 2.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 64 2.3.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 72 2.3.3.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 72 2.3.3.2 Xây dựng mô hình hồi quy 72 2.3.3.3 Phân tích hồi quy 73 2.3.3.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 75 2.3.3.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 75 2.3.4 Xem xét tự tương quan 76 2.3.5 Xem xét đa cộng tuyến 76 2.3.6 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 76 2.3.7 Đánh giá của công nhân nhà máy May 1 về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 77 2.3.7.1 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Lương thưởng và phúc lợi 77 2.3.7.2 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Môi trường làm việc 80 2.3.7.3 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Khả năng thăng tiến 81 2.3.7.4 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Ban lãnh đạo 83 2.3.7.5 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Động lực làm việc 84 2.3.8 Phân tích phương sai một yếu tố (One – Way ANOVA) 85 2.3.8.1 Nhóm yếu tố Thời gian làm việc 86 2.3.8.2 Nhóm yếu tố Độ tuổi 90 2.3.8.3 Nhóm yếu tố Thu nhập 93 2.3.8.4 Nhóm yếu tố Bộ phận làm việc 97 2.3.9 Phân tích Independent -Samples T -test 100 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY MAY 1 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT 102 Trường3.1 Định hướng nâng caoĐại động lực chohọc công nhân nhàKinh máy May 1 tại tế Công tyHuế Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 102 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 103 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 3.2.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua chế độ Lương thưởng và phúc lợi 103 3.2.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua Môi trường làm việc 104 3.2.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Khả năng thăng tiến 106 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua Ban lãnh đạo 107 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 109 1.Kết luận 109 2. Kiến nghị 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018 34 Bảng 2.2: Số lượng người được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2016-2018 36 Bảng 2.3: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí ở văn phòng công ty 37 Bảng 2.4: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy May 1 38 Bảng 2.5: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy May 2 39 Bảng 2.6: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy Bao bì 41 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016 – 2018 42 Bảng 2.8: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 45 Bảng 2.9 : Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 49 Bảng 2.10 : Số lượng lao động tham gia khóa đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 52 Bảng 2.11: Kết quả đào tạo công nhân viên giai đoạn 2016 – 2020 52 Bảng 2.12: Bảng theo dõi đánh giá hiệu quả công việc 54 Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc 58 Bảng 2.14: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính 58 Bảng 2.15: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi 59 Bảng 2.16: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập 59 Bảng 2.17: Đặc điểm mẫu điều tra theo bộ phận làm việc 60 Bảng 2.18: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 61 Bảng 2.19: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc 64 Bảng 2.20: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 65 Bảng 2.21: Rút trích nhân tố biến độc lập 66 TrườngBảng 2.22: Kiểm định Đại KMO và Bartlett’s học Test biếnKinh phụ thuộc tế Huế71 Bảng 2.23: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 71 Bảng 2.24: Phân tích tương quan Pearson 72 Bảng 2.25: Hệ số phân tích hồi quy 73 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.26: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 75 Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA 75 Bảng 2.28 : Kiểm định hiện tượng tự tương quan 76 Bảng 2.29: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 76 Bảng 2.30: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Lương thưởng và phúc lợi 77 Bảng 2.31: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 79 Bảng 2.32: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Môi trường làm việc 80 Bảng 2.33: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Môi trường làm việc 80 Bảng 2.34: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Thăng tiến 81 Bảng 2.35: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Khả năng thăng tiến 82 Bảng 2.36: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Lãnh đạo 83 Bảng 2.37:Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Ban lãnh đạo 83 Bảng 2.38: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Động lực làm việc 84 Bảng 2.39: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Động lực làm việc 85 Bảng 2.40: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 86 Bảng 2.41: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 86 Bảng 2.42: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 86 Bảng 2.43: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 87 Bảng 2.44: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc Trườngđối với nhóm yếu tố KhảĐại năng thăng học tiến Kinh tế Huế.87 Bảng 2.45: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 88 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.46: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 88 Bảng 2.47: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 88 Bảng 2.48: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 89 Bảng 2.49: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 89 Bảng 2.50: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 90 Bảng 2.51: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 90 Bảng 2.52: Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 90 Bảng 2.53: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 91 Bảng 2.54: Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 91 Bảng 2.55: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 91 Bảng 2.56: Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 92 Bảng 2.57: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 92 TrườngBảng 2.58: Phân tích phươngĐại sai củahọc yếu tố Độ tuổiKinh đối với nhóm tế yếu tố ĐộngHuế lực làm việc 93 Bảng 2.59: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 93 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm viii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.60: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 93 Bảng 2.61: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 94 Bảng 2.62: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 94 Bảng 2.63: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 95 Bảng 2.64: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 95 Bảng 2.65: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 95 Bảng 2.66: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 96 Bảng 2.67: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 96 Bảng 2.68: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 96 Bảng 2.69: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 97 Bảng 2.70: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 97 Bảng 2.71: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 98 TrườngBảng 2.72: Phân tích phươngĐại sai củahọc yếu tố Bộ phậnKinh làm việc đối tếvới nhóm Huế yếu tố Môi trường làm việc 98 Bảng 2.73: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 98 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm ix
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.74: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 99 Bảng 2.75: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm Ban lãnh đạo 99 Bảng 2.76: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 99 Bảng 2.77: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 100 Bảng 2.78: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 100 Bảng 2.79: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Giới tính 101 Bảng 2.80: Phân tích Independent của yếu tố Giới tính 101 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm x
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm xi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 9 Sơ đồ 2 : Mô hình nghiên cứu của TanTeck- Hong và Waheed (2011) 24 Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu của Abbly M.Brooks (2007) 24 Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh 25 Sơ đồ 5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 Sơ đồ 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 32 Biểu đồ 7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá 77 Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow 18 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm xii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn thế giới bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, tập trung chủ yếu vào sản xuất thông minh, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Trong thời gian qua, Việt Nam đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa để nhanh chóng hội nhập vào thị trường quốc tế. Thế mạnh lớn nhất của Việt Nam trong tương quan với các quốc gia khác là nguồn lao động trẻ dồi dào, là lực lượng có khả năng tiếp thu nhanh nhất về công nghệ, khoa học. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các chúng ta phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Tuy nhiên, trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ với sự ứng dụng rộng rãi các thành tựu của công nghệ thông tin, tự động hóa, năng suất lao lại chưa theo kịp các yêu cầu đặt ra. Mặc dù, Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng, có tỷ lệ người đang trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao nhưng năng suất lao động Việt Nam vẫn ở mức thấp. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả, Giải thưởng TrườngNobel về kinh tế năm 1992Đại được trao học cho Giáo sư Kinhtiến sĩ Gary Backer tế do nh Huếững thành tích của ông thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” (the Human Capital), ông cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng và ông đề nghị: SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh “Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất, chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư”. Công ty Cổ phần Đầu tư Thiên An Phát là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc, công ty đã tận dụng được lợi thế về mặt lao động cũng như tạo được công ăn việc làm cho không ít người dân. Tuy nhiên, làm thế nào để thu hút được nhiều công nhân có tay nghề cao, làm việc với năng suất tốt và trung thành với công ty. Làm thế để tạo được động lực cho công nhân, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với công ty. Nhận thấy tầm quan trọng của công nhân trong hiệu quả kinh doanh của công ty, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát” để làm đề tài nghiên cứu. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Từ đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp cho công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân nhà máy May 1 tại Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết và thực tiễn về việc nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Xác định chiều hướng, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may TrườngThiên An Phát. Đại học Kinh tế Huế Tìm hiểu đánh giá của công nhân đối với các yếu tố nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Đề xuất giải pháp để cải thiện, nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát? Các yếu tố đó ảnh hưởng với mức độ, chiều hướng như thế nào đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát? Công nhân đánh giá như thế nào đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát? Làm sao để nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Đối tượng khảo sát: Công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại bộ phận nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 01/10/2019 đến ngày 22/12/2019 Thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016-2018 TrườngPhạm vi nội dung: Đại học Kinh tế Huế Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Từ đó xác định mức độ và chiều hướng tác động đến động lực làm việc của công nhân. Đưa ra các giải pháp SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Tài liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn: - Website chính thức của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. - Từ bộ phận kế toán, bộ phận nhân sự, phòng kế hoạch- kinh doanh của công ty để biết được tình hình hoạt động của công ty trong những năm qua, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. - Các tài liệu, sách báo, tạp chí và các đề tài nghiên cứu có liên quan khác. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tài liệu sơ cấp được đề tài thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏi dưới hình thức phỏng vấn cá nhân. Do giới hạn về nguồn nhân lực, thời gian và kinh phí, vì vậy đề tài này khảo sát trên mẫu đại diện từ đó suy rộng ra kết quả cho tổng thế. 1.5.2 Phương pháp chọn mẫu, xác định quy mô mẫu Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp xác định quy mô mẫu Xác định quy mô mẫu: Sử dụng một số công thức tính kích thước mẫu như sau: - “Thông thường thì số quan sát ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS.v20 (2008). Trong bảng hỏi có 24 biến quan sát, nên cỡ mẫu ít nhất đảm bảo 120. - “Kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể theo nguyên tắc cỡ mẫu được chọn gấp 5 lần số biến độc lập” theo Hair và các cộng sự (1998). Mô hình đo lường có 24 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu cần thiết là 120. Trường- “ Để phân tích Đại hồi quy đạt kếhọct quả tốt nhấ Kinht thì kích thước mẫutế phải Huếthoả mãn công thức n>= 8m+50” theo Tabanick & Fidell (1991). Với số biến độc lập của mô hình là m=6 thì cỡ mẫu sẽ là 8x6+50=90. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, đề tài này xác định kích thước mẫu cần điều tra là 120 công nhân. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Các bảng hỏi sau khi thu về sẽ tiến hành chọn lọc, loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ, chọn lại đủ số bảng dùng cho nghiên cứu. Dữ liệu thu được được hiệu chỉnh, nhập vào má, mã hoá, xử lí. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê mô tả, phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, Công cụ phân tích: sử dụng phần mềm thống kê SPSS.v20, Excel để thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước Thống kê mô tả: nhằm mô tả hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra. Thông qua các tiêu chí tần số, biểu đò, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai. Đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Những biến số có hệ số tương quan biến tổng ( Corrected Item Corretion) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước ohaan tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là: Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới Phân tích nhân tố khám phá EFA Theo Hair & cộng sự 1998, sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn Trườngnhau thành một tập biến Đại (gọi là các nhânhọc tố) ít hơn Kinhđể chúng có ý nghĩa tế hơn nhưngHuế vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban. Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhận tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh đến 1,0 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 là thích hợp[. Trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố khám phá EFA có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Số lượng nhân tố được xác đinh dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue, nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 thì giữ lại trong mô hình phân tích ( theo tiêu chuẩn Kaiser, Kaiser Crierion). Ma trận nhân tố ( Compoment Matrix) chứa các hệ số biểu diễn các tiêu chuẩn hoá bằng các nhân tố ( mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Trong đó hệ số tải nhân số ( Factor Loading) biểu diễn mỗi tương quan giữa các biến và các nhân tố, hệ số này cho biết tính liên quan giữa các biến. Từ đó rút ra được kết luận có nên loại bỏ biến hay tiếp tục tiến hành các bước phân tích tiếp theo. Phân tích hồi quy tương quan Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, rút ra được các biến định tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, kiểm tra phần dư tiêu chuẩn hoá, kiếm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durin- Watson để xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính. Nếu không vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng, Hệ số R2 cho thấy các biến đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y= β0 + β1X1 + β2X2 + .+ βnXn + ei Trong đó: Y : Biến phụ thuộc Trườngβ0 : Hệ số chặn (Hằng sĐạiố) học Kinh tế Huế β1 : Hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) Xi : Các biến độc lập trong mô hình ei : Biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư) SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biển phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. 1.6 Thiết kế nghiên cứu Việc nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính. Dựa vào thông tin tìm kiếm được, tham khảo các bài nghiên cứu có liên quan và tham khảo ý kiến của các công nhân hiện đang làm việc tại nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Tiến hành thiết lập danh sách câu hỏi, sau đó tiến hành phỏng vấn sâu 10 công nhân thuộc đối tượng nghiên cứu đề tài. Các ý kiến, thông tin mà đối tượng được phỏng vấn cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiện bảng hỏi, loại bỏ đi những biến không cần thiết. Hoàn thiện bảng hỏi chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu định lượng. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đối với các khách hàng là đối tượng nghiên cứu của đề tài với cỡ mẫu đã xác định. Thông tin thu thập được xử lý bằng phầm mềm xử lý dữ liệu SPSS.v20.0 với các phương pháp phân tích dữ liệu như: phương pháp thống kê và mô tả, phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích hồi quy, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết, Trườngkiểm định phân phối chuĐạiẩn phần dư , học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Xác định mục tiêu nghiên cứu Điều tra định tính Mô hình nghiên cứu Bảng hỏi dự thảo Điều chỉnh Điều tra thử Điều tra chính thức Xử lí thông tin Thu thập thông tin Trường Đại học Kinh tế Huế Báo cáo SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 1.7 Bố cục đề tài Bố cục đề tài bao gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Phần 3: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm liên quan đến động lực làm việc 1.1.1.1 Động cơ hoạt động của con người Động cơ là sự nổ lực của con người có tác dụng làm động lực thúc đẩy, kích thích con người hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân và đạt được mục tiêu của tổ chức. Động cơ lao động được thể hiện ở: - Mục tiêu thu nhập: thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. Do đó, đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. - Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. 1.1.1.2 Khái niệm liên quan động lực làm việc a. Động lực Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả. Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động”. “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá Trườngnhân nảy sinh, duy trì vàĐại điều chỉnh hànhhọc vi của mìnhKinhtheo hướng đạtết được mucHuếtiêu”, theo nhà nghiên cứu Bolton. Nhà nghiên cứu Mitchell cũng đưa ra quan điểm: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể , động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động”. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và tương đối là khó nắm bắt. b. Động lực làm việc Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm-PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân. Vậy, động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Có thể hiểu tạo động lực làm việc là làm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm. Tạo động lực cho nhân viên là nhằm dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. 1.1.1.3 Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc khác nhau mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát Trườnghuy khác nhau. Chính nhờĐại đặc điểm nàyhọc mà nhà quảnKinh lý có thể can thiệp,tết ácHuế động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực làm việc là một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗi lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Vậy bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.1.1.4 Tạo động lực làm việc a. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động. “Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công 12 việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức” theo Hồ Bá Thâm (2010). Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này, cần phụ thuộc vào cách thức mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc. Tạo động lực là hệ thống các chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người làm động có động lực làm việc. Tóm lại, từ những khái niệm trên cho thấy, tạo động lực làm việc là quá trình Trườngxây dựng, triển khai thĐạiực hiện và đánh học giá các bi ệnKinh pháp tác động tớitế ngư ờiHuế lao động nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạt được các mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh b. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động gồm 5 bước, cụ thể: Bước 1: Xác định nhu cầu của người lao động Bước 2: Phân loại nhu cầu của người lao động Bước 3: Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Bước 4: Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Bước 5: Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động Xác định nhu cầu của người lao động Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội, Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó. Từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó. Mục đích: xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại lao động nào, bộ phận nào.Việc xác định các nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. Nội dung Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động Năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu là người lao động có năng lực chuyên môn cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể hiện bản thân, nếu người lao động có năng lực chuyên môn thấp thì họ mong muốn được đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn. Thái độ của người lao động: thể hiện sự tự giác tập trung vào việc thực hiện các mệnh lệnh, công việc được cấp trên giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trung Trườngthực, không che giấu nhữngĐạithông tinhọc có liên quan Kinh đến công việc về tếbản thân, Huế về công việc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết được, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh phát triển. Tóm lại, thái độ của người lao động thể hiện ở việc người lao động có làm việc hăng say và có trách nhiệm với công việc được giao hay thờ ơ bàng quan. Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại người lao động. Nếu người lao động hướng ngoại thì thường có những nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược lại người lao động có tính hướng nội thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn. Ngoài ra, các căn cứ khác: độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động. Các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của người lao động. Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động có thể sử dụng những phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn. c. Các yếu tố tác động đến động lực lao động Chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi. Thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng, ) yếu tố này Trườngchịu ảnh hưởng nhiều Đạicủa quan niệm học xã hội và tKinhác động của bạn tế bè, NếuHuế như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Khả năng - Năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu con người có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho nản trí trong việc giải quyết công việc. Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường: là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau: Văn hoá của doanh nghiệp: yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ lại, không hứng thú với công việc. Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn Trườngđề như : thuyên chuy ển,Đạiđề bạt, khen họcthưởng, kỷ luậKinht, Đây là nh ữngtế chính Huế sách mà doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội. Loại 3: các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như: Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết. Sự phức tạp của công việc: đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Sự hấp dẫn và thích thú: trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại. Trường1.1.2 Một số lý thuyế tĐạitạo động lự c họclàm việc cho Kinhngười lao động tế Huế 1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động Thuyết nhu cầu của Maslow SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm: Nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trong - nhu cầu tự thể hiện bản thân. Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng trên các giả định sau: Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. TrườngChẳng hạn, khi một ngư Đạiời sắp chế t vìhọcđói thì họ mongKinh muốn tìm cáchtếth ỏaHuế mãn nhu cầu thiết yếu, giải quyết trước hết vấn đề đói. Trong thời điểm này họ hoàn toàn không quan tâm xem sự kiện gì đang xảy ra trong lĩnh vực nghệ thuật, hay không quan tâm SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh xem mọi người tôn trọng mình như thế nào. Thuyết Maslow cho nhu cầu con người làm 5 bậc. Cao nhất là nhu cầu được khảng định bản thân - Nhu cầu khảng định bản thân. - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu về an toàn - Nhu cầu về sinh lý (Vật chất) Thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland David Mc Clelland (1968) nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất đến ba nhu cầu: thành đạt, quyền lực và liên kết. - Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: phản ánh mong muốn của cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước. Nó thể hiện là sự cố gắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu chí đề ra, nỗ lực để đạt được thành công. Ông cho rằng bản tính con người sinh ra ai cũng có nhu cầu về quyền bậc. - Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình. Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của mình cách chi phối khống chế người khác. - Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau. Những người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần gũi với mọi người và mong được hòa nhập vào xã hội và kết bạn. Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ. Thể hiện ở chỗ giao việc nhưng phải giao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ. Trường1.1.2.2 Nhóm học thuy Đạiết theo cách họcthức của tạ o Kinhđộng lực làm vi ệctế Huế Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg Theo Frederick Herzberg (1959) ông đã tiến hành phỏng vấn 203 người lao động kế toán và kỹ sư tại mỹ (việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở mỹ) và ông đưa ra kết luận rằng: “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn”. Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Theo F. Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động đó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy” . Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển. Đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên. Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi người lao động đều mong muốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của người lao động. Thuyết công bằng của Adams Thuyết công bằng được phát triển bởi Stacy John Adams (1963) cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ Trườngkỳ vọng đối với thành tĐạiích. Mỗi ng ườihọcđi làm đều mongKinh muốn được đtếối xử côngHuế bằng. Nhìn nhận vấn đề này, họ có xu hướng so sánh tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp của bản thân với tỷ số quyền lợi những đóng góp của người khác cụ thể như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, học thuyết của ông đưa ra: SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Lợi ích cá nhân/Sự đóng góp của cá nhân = Quyền lợi của người khác/ Sự đóng góp của người khác. Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành vi tốt nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại. Do đó, nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp, tránh sự phân biệt đối xử theo tuổi, chủng tộc, giới, tôn giáo. Như vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao động dựa vào sự đóng góp của họ với doanh nghiệp, xác định rõ mức đóng góp của mỗi cá nhân. Khi người lao động cảm thấy tiền lương, tiền thưởng cũng như các khoản phúc lợi của mình nhận được xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nghiên cứu quy trình để các cá nhân nhận được phần thưởng. Thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định nhận thức của con người về những hi vọng của họ trong tương lai. Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) • Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào Trườngđể đạt mục tiêu?) Đại học Kinh tế Huế • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba nhân tố trên là tích cực. Vì vậy, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp người lao động cấp dưới thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực, hoàn thành, kết quả. Biên pháp để đạt kết quả tốt nhất: - Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc Chọn nhân viên phù hợp với công việc. Đào tạo nhân viên tốt. "Phân vai" rõ trong công việc. Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi. - Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt. Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc - Tăng mức độ thỏa mãn Trường Đảm bảo là cácĐại phần thưởng học có giá trị (vật Kinh chất & tinh thần) tế Huế Cá biệt hóa phần thưởng. Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 1.1.3 Các mô hình nghiên cứu 1.1.3.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài Mô hình nghiên cứu của TanTeck- Hong và Waheed (2011). Mô hình nghiên cứu gồm 11 yếu tố: (1) Bản chất công việc (2) Thăng tiến (3) Thành đạt (4) Điều kiện làm việc (5) Công việc ổn định (6) Quan hệ với cấp trên (7) Tiền (8) Quan hệ với đồng nghiệp (9) Chính sách công ty (10) Phát triển nghề nghiệp (11) Sự công nhận. TanTeck- Hong và Waheed đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Hezberg, kết quả phân tích cho rằng động lực quan trọng nhất đó là điều kiện làm việc, tiếp theo là sự công nhân, chính sách công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bản chấtchất công việc Quan hệ với cấp trên Thăng tiến Thăng tiến Tiền Thành đạt Thành đạt Động lực làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm viêc Điều kiện làm việc Chính sách công ty Công việc ổn định Phát triển nghề Sự công nhận nghiệp Sơ đồ 2 : Mô hình nghiên cứu của TanTeck- Hong và Waheed (2011) Mô hình nghiên cứu của Abbly M.Brooks (2007) đề xuất mô hình: Đào tạo Tương lai Động lực làm việc Sự đóng góp/ Sự Sự hài lòng công nhận Thiết lập mục Trườngtiêu Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu của Abbly M.Brooks (2007) Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. 1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu trong nước Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” năm 2014, đăng trên tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số 1, trang 1219. Đề tài đã đưa ra mô hình gồm 6 yếu tố: (1) Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp (2) Xử lí kỹ luật khéo léo (3) Thu nhập (4) Hỗ trợ từ đồng nghiệp (5) Điều kiện làm việc (6) Công việc thú vị Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp Xử lý kỷ luật khéo léo Thu nhập Động lực làm việc Hỗ trợ từ đồng nghiệp Điều kiện làm việc TrườngCông việc thú vị Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn: “Các yếu tố ảnh hưởng đế động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” (2010) PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn đã đưa ra mô hình gồm 5 yếu tố: (1) Môi trường làm việc (2) Lương thưởng và phúc lợi (3) Cách thức bố trí công việc (4) Hứng thú trong công việc (5) Triển vọng phát triển Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự của Ngân hàng. 1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Vận dụng mô hình nghiên cứu lý thuyết 2 nhân tố của Herzbeg- là học thuyết sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu về động lực làm việc. Cùng với sự tham khảo các môn hình của TanTeck- Hong và Waheed, mô hình của tác giả PGS TS Nguyễn Khắc Hoàn, trên cơ sở đó tạo ra sự phù hợp với đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát để đề xuất mô hình nghiên cứu sau: Lương thưởng và phúc lợi Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển nhân lực Động lực làm việc Khả năng thăng tiến Trường Đại học KinhQuan hệ với tế đồng nghiệp Huế Ban lãnh đạo Sơ đồ 5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc: (1) Lương thưởng và phúc lợi (2) Môi trường làm việc (3) Đào tạo và phát triển nhân lực (4) Khả năng thăng tiến (5) Quan hệ với đồng nghiệp (6) Ban lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát Địa chỉ: Đường số 5, cụm Công nghiệp An Hòa, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Thừa Thiên, Huế Số điện thoại: 02343599927 FAX: 02343521101 Website: Email: nhansu@thianco.com.vn 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát được thành lập ngày 19/5/2008. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc. Doanh thu hàng năm trên 500 tỷ đồng, mức tăng trưởng từ 12 - 15%/năm. Công ty có 3 nhà máy thành viên với gần 2.000 cán bộ công nhân lao động. Nhà máy May 1, địa chỉ: 120 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế với diện tích đất 12.500m2; có 16 chuyền may, thiết bị nhập khẩu từ Nhật, Đài Loan, với năng lực sản xuất trên 3 triệu sản phẩm/năm; chuyên sản xuất các mặt hàng vải dệt kim như Polo shirt, T shirt, Jacket. Nhà máy May 2, địa chỉ: đường số 5, Cụm Công nghiệp An Hòa, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, diện tích đất 17.000m2, có 16 chuyền may với các thiết bị nhập khẩu từ Nhật, Đài Loan, sản lượng hàng năm 3,5 triệu sản phẩm; chuyên sản xuất các mặt hàng vải dệt thoi và thời trang nữ. Nhà máy Bao Bì, địa chỉ: đường số 1, khu Công nghiệp Phú Bài, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế với diện tích đất 26.000m2, trang bị hệ thống máy móc thiết bị nhập khẩu của Đài Loan, Mỹ, năng lực hàng năm 5 triệu m2 Trườngthùng carton và 10 tri ệuĐạiống côn gi ấy.học Kinh tế Huế Xưởng thêu với 12 máy thêu được nhập khẩu từ Nhật, Đài Loan, với năng lực 16 triệu sản phẩm/năm đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty và các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Xưởng Wash với 3 máy giặt, 4 máy vắt, 02 máy sấy được nhập khẩu từ Trung Quốc, năng lực 2 triệu sản phẩm/năm. Sản phẩm của Công ty được xuất khẩu sang các thị trường chủ yếu là Mỹ, Nhật Bản, EU. 2.1.3 Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Triết lý kinh doanh, Mục tiêu chiến lược của Công ty Tầm nhìn: Trở thành Công ty thành công, đáp ứng tốt nhất hàng hóa và dịch vụ của khách hàng trong lĩnh vực Dệt may. Sứ mệnh: Mang đến lợi ích cho khách hàng bằng sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. Đem lại lợi nhuận cho nhà đầu tư và tạo môi trường làm việc thân thiện, tin cậy, chế độ đãi ngộ tương xứng, cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động. Giá trị cốt lõi Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược; Công ty vừa là nơi làm việc vừa là trường học. Mọi hoạt động đều hướng tới khách hàng. - Trách nhiệm xã hội Với trách nhiệm của một doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát hoạt động không chỉ vì mục đích kinh doanh mà còn cam kết đóng góp tích cực vào việc phát triển con người, nâng cao chất lượng cuộc sống đảm bảo môi trường bền vững và góp phần phát triển xã hội. - Sáng tạo và chất lượng Những yếu tố trọng tâm của sáng tạo là kỹ năng tạo ra mẫu mã phù hợp, lựa chọn chất liệu, cải tiến thiết bị và quy trình nhằm đạt được những tiêu chuẩn chất lượng phù hợp với thị trường và người tiêu dùng. - Linh động và hiệu quả TrườngHệ thống quản tĐạirị và sản xu ấthọcmang tính linhKinh động cao nhằ mtế đáp ứ ngHuế nhu cầu thời trang của khách hàng. Tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở sử dụng hợp lý các nguồn lực một cách hiệu quả và trách nhiệm. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh - Người lao động Con người là tài sản quý báu nhất của công ty và họ được tôn trọng trên cơ sở giá trị của mình chứ không phải vị trí, giới tính, giáo dục. Công ty xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt, chế độ đãi ngộ và phúc lợi thỏa đáng, công bằng, minh bạch, luôn đảm bảo tính cạnh tranh và cầu tiến cho mỗi cá nhân. Triết lý kinh doanh Làm đúng ngay từ đầu. An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế. Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội. Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của Thianco. Slogan: “ Thiên An Phát- Tạo sự khác biệt” Mục tiêu chiến lược của công ty - Chiến lược kinh doanh Công ty Chuyển đầu tư từ phương thức sản xuất gia công sang hình thức FOB và tiến tới sản xuất OEM, ODM. Mở rộng quy mô sản xuất, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Công ty đáp ứng tốt nhất mong đợi của khách hàng trong lĩnh vực sản xuất xuất khẩu hàng may mặc. Trong giai đoạn này, tập trung các nội dung: Duy trì ổn định các hoạt động sản xuất, thực hiện tăng doanh thu, giảm chi phí đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững. Hoàn thiện chuỗi cung ứng, tiếp tục đầu tư hoàn thiện công tác sản xuất thùng carton và ống côn giấy, mở rộng in, thêu, wash nhằm phát triển đồng bộ, bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh và khai thác được tối đa giá trị gia tăng khi tham gia vào các hiệp định. Thúc đẩy mối liên kết giữa các doanh nghiệp trong chuỗi giá trị thông qua phát triển các cụm dệt may khu vực miền Trung. Quản trị nguồn nhân lực, tìm nguồn lao động có chất lượng và xây dựng kế Trườnghoạch đào tạo có hiệu quĐạiả. học Kinh tế Huế Thay đổi nhận thức, đổi mới tư duy, cập nhật phương pháp quản lý hiệu quả, ứng dụng phần mềm quản lý, phát triển thiết kế. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh - Mục tiêu - Tỷ suất lợi nhuận (trước thuế)/ Vốn Điều lệ: 50%. - Doanh thu bán hàng năm 2019 là 500 tỷ đồng, mức tăng trưởng hàng năm 12%/năm, đến năm 2020 đạt 700 tỷ đồng. - Mức cổ tức hàng năm cho các cổ đông ít nhất là 30%. - Thu nhập bình quân tăng 10% - 12%/năm và đạt mức 7,5 trđ/người/tháng vào năm 2020. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÒNG KỸ PHÒNG KẾ HOẠCH GIÁM ĐỐC NHÀ GIÁM ĐỐC NHÀ GIÁM ĐỐC PHÒNG NHÂN SỰ PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN GIÁM ĐỐC NHÀ THUẬT THỊ TRƯỜNG MÁY MAY 1 MÁY MAY 2 XƯỞNG CẮT MÁY BAO BÌ PHÓ GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY MAY 1 PHÓ GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY MAY 2 PHÒNG ĐIỀU HÀNH MAY 1 PHÒNG ĐIỀU HÀNH MAY 2 TỔ TỔ CÁC TỔ VĂN BẢO TỔ NGUYÊN TỔ TỔ CẮT HOÀN TỔ BẢO PHÒNG VỆ PHỤ LIỆU KỸ QC TRƯỞNG PHÒNG THÀNH MAY TRÌ VSCN THUẬT NHÂN SỰ (Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Sơ đồ 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát SVTH: Nguyễn BảoTrường Trâm Đại học Kinh tế Huế 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát chịu trách nhiệm trước Hội đồng quả trị, Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Phó tổng giám đốc: Phó Tổng Giám đốc giúp Tổng giám đốc Công ty điều hành công tác sản xuất kinh doanh may; giúp Tổng giám đốc chỉ đạo xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống trách nhiệm xã hội, hệ thống an toàn vệ sinh lao động, phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro và một số công tác khác theo sự phân công của Tổng giám đốc . Giám đốc nhà máy May 1,2 : Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy May 1 bao gồm: Bảo vệ, nhà ăn, lao động, nhà xưởng, xưởng thêu, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên phụ liệu, cơ kiện phụ tùng, các phương tiện phòng cháy chữa cháy, phòng chống thiên tai, phòng ngừa, ứng phó sự cố hoá chất để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch Công ty giao hàng tháng, quý, năm; đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quả và an toàn. Giám đốc nhà máy bao bì: Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy Bao bì bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên phụ liệu, Cơ kiện phụ tùng, các phương tiện phòng cháy chữa cháy, phòng chống thiên tai để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch Công ty giao hàng tháng, quý, năm; đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quả và an toàn. Trưởng phòng tài chính kế toán: Tổ chức điều hành, quản lý Phòng Tài chính Kế toán thực hiện các hoạt động tài chính kế toán của Công ty thông qua sổ sách chứng từ kế toán, phối hợp với các đơn vị giải quyết các nghiệp vụ phát sinh, đảm bảo tính trung thực, rõ ràng, chính xác, kịp thời. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực công ty giao bao gồm: kho tàng, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, lao động, vật tư, nguyên phụ liệu, cơ kiện phụ tùng, hợp lý, an toàn và hiệu quả. TrườngTrường phòng kếĐại hoạch thị trường:họcTổ chứ cKinhtìm kiếm khách hàngtế đáp Huếứng năng lực của các nhà máy, cung ứng nguyên phụ liệu đúng tiến độ, quản lý kho nguyên phụ liệu công ty. Xây dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho công ty. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán thu tiền về cho Công ty quản lý, SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh điều hành và sử dụng các nguồn lực công ty giao bao gồm: lao động, trang thiết bị văn phòngm đảm bảo phù hợp và hiệu quả. Xây dựng và phát triển thương hiệu Thianco hàng may mặc xuất khẩu. Trưởng phòng kỹ thuật: Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, ban hành định mức nguyên phụ liệu, tài liệu kỹ thuật, tác nghiệp may, in, thêu, wash, thùng carton phục vụ sản xuất. Tổ chức công tác dự toán phụ liệu đúng thời gian, tiết kiệm theo quy định công ty. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, lao động, các trang thiết bị văn phòng có hiệu quả. Trưởng phòng nhân sự: Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về công tác nguồn nhân lực, tiền lương, bảo hiểm xã hội, công tác hành chính, phòng chống thiên tai, an ninh chính trị nội bộ trong công ty; đáp ứng chất lượng và số lượng lao động theo yêu cầu của các đơn vị, đảm bảo bộ máy quản lý tinh gọn hiệu lực. 2.2 Tình hình Công ty giai đoạn 2016-2018 2.2.1 Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018 Bảng 2.1: Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018 ĐVT: tỷ đồng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017 STT Chỉ Tiêu Giá trị Giá trị Giá trị +/- % +/- % A TÀI SẢN 161,928 232,991 292,432 71,063 43,89 59,441 25,51 I. Tài sản ngắn hạn 87,102 151,747 204,300 64,645 74,22 52,552 34,63 1 Tiền 18,053 21,549 45,079 3,496 19,36 23,530 109,19 Các khoản 2 phải thu ngắn hạn 35,486 75,244 82,762 39,758 112,04 7,519 9,99 Trường Đại học Kinh tế Huế 3 Hàng tồn kho 33,562 54,955 76,458 21,392 63,74 21,504 39,13 II. Tài sản dài hạn 74,826 81,244 88,133 6,418 8,58 6,889 8,48 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Các khoản 455 1 phải thu dài hạn 675 1,008 220 48,35 333 49,35 2 Tài sản cố định 74,826 80,569 87,125 5,743 7,68 6,556 8,14 B NGUỒN VÔN 161,928 232,991 292,432 71,063 43,89 59,441 25,51 III Nợ phải trả 104,316 158,703 214,707 54,386 52,14 56,004 35,29 1 Nợ phải trả ngắn hạn 78,831 128,178 201,950 49,347 62,60 73,772 57,55 2 Nợ phải trả dài hạn 25,486 30,525 12,757 5,039 19,77 -17,768 (58,21) IV VỐN CHỦ SỞ HỮU 57,611 74,289 77,726 16,677 28,95 3,437 4,63 (Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Nhìn vào bảng số liệu, ta thấy quy mô của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát biến động qua các năm. Tổng tài sản và nguồn vốn của Công ty tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2016 tổng tài sản và nguồn vốn là 161,927 tỷ đồng, đến năm 2017 thì tăng thêm 71,063 tỷ đồng hay tăng 43,89% so với năm 2016 đạt mức 232,991 tỷ đồng. Đến năm 2018 thì tổng tài sản và nguồn vốn tiếp tục tăng cao đạt mức 292,432 tỷ đồng tương đương tăng 25,51% so với năm 2017. Điều này cho thấy quy mô của công ty đang mở rộng dần, sự mở rộng quy mô này là do biến động của tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn hay cụ thể các khoản mục chiếm tỉ trọng lớn trong tổng tài sản công ty như: Khoản phải thu, hàng tồn kho và tài sản cố định. Trong cơ cấu tổng tài sản thì tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cụ thể như sau: Tổng tài sản ngắn hạn năm 2016 là 87,102 tỷ đồng và đến Trườngnăm 2017 tổng tài sả n Đạingắn hạn là học151,747 tỷ đồngKinhtăng 64,645 tỷtếđồng tHuếương ứng tăng 74,22% so với năm 2016. Năm 2018 tiếp tục tăng đạt mức 204,299 tỷ đồng hay tăng 34,63% so với năm 2017. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Tài sản dài hạn năm 2017 là 81,243 tỷ đồng tăng 6,418 tỷ đồng tương ứng tăng 8,58% so với năm 2016. Năm 2018 là đạt mức 88,132 tỷ đồng tương ứng tăng 8,48% so với năm 2017. Trong cơ cấu nguồn vốn thì nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều so với nguồn vốn chủ sở hữu trong tổng nguồn vốn. Năm 2016 nợ phải trả là 104,316 tỷ đồng, đến năm 2017 là 158,702 tỷ đồng tương ứng tăng 52,14%. Năm 2018 nợ phải trả là 214,706 tỷ đồng tương ứng tăng 35,29%. Như vậy thể hiện mức độ tự chủ tài chính của doanh nghiệp tương đối thấp, tuy nhiên qua các năm thì vốn chủ sở hữu tăng lên, điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đã mang lại lợi nhuận và góp phần tăng mức độ tự chủ về tài chính và cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty có tiến triển theo xu hướng tích cực. Như vậy, công ty cần phải luôn chú trọng đến cân đối tài sản, nguồn vốn với tình hình kinh doanh của công ty để đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn. 2.2.2 Tình hình nguồn lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 Bảng 2.2: Số lượng người được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2016-2018. Năm 2016 2017 2018 2016/2017 2017/2018 Số 288 461 434 +/- % +/- % lượng 173 60,07 -27 -5,85 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Theo số liệu của phòng Nhân sự -Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát của 3 năm 2016, 2017, 2018. Năm 2017 tổng số người được tuyển dụng nhiều nhất đó là 461 người, tăng 173 người tương ứng 60,07% so với năm 2016. Tiếp đó là năm 2018 có sự giảm sút so với 2017, giảm 27 người tương ứng giảm 5,85%. Qua đó thấy được số lượng người được tuyển ở công ty có sự biến động, không đồng đều. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.3: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí ở văn phòng công ty Năm Năm Năm 2017/2016 2018/2017 VĂN PHÒNG CÔNG TY 2016 2017 2018 +/- % +/- % 1 Ban Giám đốc Công ty 2 2 2 0 0 0 0 Phòng Kế hoạch Thị 17,6 18 2 10 2 trường 17 20 22 3 Tổ Nguyên phụ liệu 10 20 28 20 200 8 40 4 Phòng Kỹ thuật 23 26 28 3 13,04 2 7,69 5 Phòng Nhân sự 12 17 16 5 41,67 -1 -5,88 6 Tổ Nhà ăn 12 12 12 0 0 0 0 7 Tổ Bảo vệ 9 9 9 0 0 0 0 8 Phòng Tài chính -Kế toán 13 12 12 -1 9,23 0 0 Cộng 88 118 129 30 34,09 11 9,3 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Theo bảng số liệu, số nhân viên được bố trí ở văn phòng công ty tăng 30 nhân viên từ 88 nhân viên (năm 2016) đến 118 nhân viên (năm 2017) tương ứng 34,09%. Đến năm 2018, toàn bộ nhân viên văn phòng của công ty tăng thêm 11 người tương ứng 9,3%. Đặc biệt là tổ Nguyên phụ liệu năm 2017 tăng 10 nhân viên so với năm 2016 tương ứng 200%, năm 2018 tăng 8 nhân viên tương ứng 40% so với năm 2017. Tại phòng Nhân sự, năm 2017 tăng 41,67% so với năm 2016 tương ứng với 5 nhân viên, đến năm 2018 giảm 1 nhân viên tương ứng 5,88%. Năm 2017, số nhân viên ở các phòng Kế hoạch thị trường tăng 18% (3 nhân viên) so với năm 2016 và năm 2018 tăng Trường10% (2 nhân viên) so vớiĐại năm 2017. họcTại các tổ Kỹ Kinh thuật, phòng Tài tế chính kếHuế toán, số nhân viên tăng nhẹ. Các tổ khác, số nhân viên giữ nguyên trong 3 năm 2016, 2017, 2018. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.4: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy May 1 2017/2016 2018/217 Năm Năm Năm NHÀ MÁY MAY 1 2016 2017 2018 +/- % +/- % 1 Ban Giám đốc 3 3 3 0 0 0 0 2 Văn phòng nhà máy 7 8 8 1 14,28 0 0 3 Tổ nguyên phụ liệu 17 18 18 1 5,88 0 0 4 Tổ QC 7 9 9 2 28,57 0 0 5 Tổ Kỹ thuật 17 18 16 1 5,88 -2 -11,1 6 Tổ Cắt 45 55 50 5 22,22 -5 9,09 7 Tổ Bảo trì 11 11 11 0 0 0 0 8 Tổ Hoàn Thành 1 35 39 35 4 11,43 -4 10,26 9 Tổ Hoàn Thành 2 28 50 50 22 78,57 0 0 10 Tổ K 41 25 21 -16 -39,02 -4 -16 11 Tổ đóng kiện 11 11 10 0 0 -1 9,09 12 Tổ may 1 36 39 35 3 8,33 -4 10,26 13 Tổ may 2 38 39 34 1 2,63 -5 -12,82 14 Tổ may 3 38 34 36 -4 -10,53 2 5,88 15 Tổ may 4 35 36 34 1 2,85 -2 -5,56 16 Tổ may 5 35 39 35 4 11,42 -4 -10,25 17 Tổ may 6 35 36 35 1 2,85 -4 -2,77 18 Tổ may 7 39 36 33 -3 -7,69 -3 -8,33 19 Tổ may 8 34 37 33 -3 8,82 -3 10,81 20 Tổ may 9 37 35 35 -2 -5,40 0 0 21 Tổ may 10 34 36 36 2 5,88 0 0 22 Tổ may 11 33 34 37 1 3,03 3 8,82 23 Tổ may 12 36 37 39 1 2,77 2 5,40 24 Tổ may 13 36 36 38 0 0 2 5,56 25 Tổ may 14 37 35 34 -2 -5,40 -1 -2,86 26 Tổ may 15 34 34 35 0 0 1 2,94 27 Tổ may 16 39 37 35 -2 -5,13 -2 -5,41 28 Bảo vệ 11 10 10 -1 10 0 0 29 Tổ Phục vụ 23 10 26 -13 -56,52 16 160 Trường30 Tổ Thêu Đại 14học17 Kinh19 3 21 ,43tế 2Huế11,76 31 Tổ Nhà ăn 10 10 10 0 0 0 0 Cộng 856 874 860 18 2,10 -14 -1,60 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Theo bảng thống kê, số lượng nhân viên, công nhân bố trí ở nhà máy May 1 năm 2016 có 856 người, đến năm 2017 có 874 người tăng 18 người tương ứng tăng 2,1%. Đến năm 2018 giảm nhẹ 14 người còn 860 người tương ứng 1,6%. Qua đó có thể thấy được không có sự biến động nhiều về nguồn nhân lực, nhân viên và công nhân tại nhà máy May 1. Số lượng nhân viên tại tổ May chiếm tỉ lệ lớn do nhà máy May 1 có đến 16 tổ May, còn lại là các tổ Cắt, tổ Hoàn thành, Bảng 2.5: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy May 2 2017/2016 2018/2017 Năm Năm Năm NHÀ MÁY MAY 2 2016 2017 2018 +/- % +/- % 1 Ban Giám đốc 3 3 3 0 0 0 0 Văn phòng nhà 2 máy 8 8 7 0 0 -1 -12,5 3 Tổ Kỹ thuật 20 17 15 -3 -15 -2 -11,7 4 Tổ Kho 20 16 16 -4 -20 0 0 5 Tổ Cắt 44 44 54 0 0 10 22,72 6 Tổ Hoàn Thành 1 42 45 42 3 7,14 -3 -6,67 7 Tổ Hoàn Thành 2 37 33 32 -4 -10,81 -1 -3,03 8 Tổ Bảo trì 12 12 12 0 0 0 0 9 Tổ QA 9 10 Tổ QA - QC 50 49 41 -1 -2 -8 -16,3 11 Tổ Đóng kiện 11 11 13 0 0 2 18,18 12 Tổ May mẫu 21 23 22 2 9,52 -1 -4,35 Trường13 Chạy chuyền Đại học6 14Kinh tế Huế 14 Tổ may 1 37 39 39 2 5,40 0 0 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 15 Tổ may 2 36 40 35 4 11,11 -5 -12,5 16 Tổ may 3 38 38 40 0 0 2 5,26 17 Tổ may 4 37 38 41 1 2,70 3 7,89 18 Tổ may 5 37 40 37 3 8,10 -3 -7,5 19 Tổ may 6 37 36 37 -1 -2,70 1 2,78 20 Tổ may 7 33 39 42 6 18,18 3 7,69 21 Tổ may 8 35 36 38 1 2,86 2 5,56 22 Tổ may 9 33 36 40 3 9,09 4 11,11 23 Tổ may 10 34 40 37 6 17,65 -3 -7,5 24 Tổ may 11 35 39 37 4 11,43 -2 -5,13 25 Tổ may 12 39 38 37 -1 -2,56 -1 -2,63 26 Tổ may 13 38 38 35 0 0 -4 -7,89 27 Tổ may 14 35 37 41 2 5,71 4 10,81 28 Tổ may 15 37 42 37 5 13,51 -5 -11,9 29 Tổ may 16 32 38 40 6 18,75 2 5,26 30 Tổ phục vụ 6 7 7 1 16,67 0 0 31 Tổ thêu 28 23 11 -5 -17,9 -12 -52,2 32 Tổ phục vụ 2 6 7 6 1 1,676 -1 -14,3 33 Tổ phục vụ 3 3 9 9 6 200 0 0 Cộng 884 927 926 43 4,86 -1 0 Trường(Nguồn: PhòngĐại nhân sự -họcCông ty Cổ phKinhần Đầu tư Dệt maytếThiên Huế An Phát) Tương tự số nhân viên, công nhân tại nhà máy May 1, số lượng nhân viên và công nhân nhà máy May 2 tăng từ năm 2016 (884 người) đến năm 207 (927 người) tương ứng tăng 4,86%, sau đó giảm vào năm 2018 (1 người). Các tổ kỹ thuật, tổ kho, SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh tổ hoàn thành, tổ thêu có số lượng công nhân giảm sau 2 năm nhưng không quá nhiều. Trong khi đó, tổ May vẫn là tổ chiếm tỉ lệ số công nhân cao nhất, tăng dần sau 2 năm. Nhìn chung, số nhân viên và công nhân tại nhà máy May 2 cũng không có sự biến động lớn trong 3 năm 2016, 2017, 2018 Bảng 2.6: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy Bao bì Năm Năm Năm 2017/2016 2018/2017 NHÀ MÁY BAO BÌ 2016 2017 2018 +/- % +/- % 1 Ban Giám đốc 1 2 2 1 2 0 1 2 Văn phòng nhà máy 7 8 9 1 14,29 1 12,5 3 Tổ sóng 11 10 13 -1 -9,09 3 30 4 Tổ in - Hoàn thành 22 26 33 4 18,18 7 26,92 5 Tổ Ống côn 6 9 10 3 50 1 11,11 6 Tổ Bảo vệ 7 7 7 0 0 0 0 Cộng 54 62 74 8 14,81 12 19,35 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Tại nhà máy Bao bì, số lượng nhân viên và công nhân rất ít so với nhà máy May 1 và nhà máy May 2. Tổng số nhân viên và công nhân năm 2016 có 54 người, đến năm 2017 tăng 8 người tương ứng tăng 14,81% , năm 2018 tăng thêm 12 người tương ứng với 19,35%. Tại đây, số nhân viên ở Tổ in-hoàn thành (năm 2017 tăng 18,18% so với năm 2016, năm 2018 tăng 26,92% so với năm 2017) và tổ Ống côn (năm 2017 tăng 50% so với năm 2016, năm 2018 tăng 11,11% so với năm 2017) tăng mạnh. Không có tổ nào có số luợng nhân viên công nhân suy giảm sau 3 năm 2016, Trường2017, 2018. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016 – 2018 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016 – 2018 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017 Chỉ tiêu Số Số Số % % % +/- % +/- % lượng lượng lượng Tổng số lao động 1892 100 1953 100 1983 100 61 3.22 30 1.54 Phân theo tính chất công việc Quản lý 77 4.07 77 3.94 77 3.88 0 0 0 0 Gián tiếp 849 44.87 871 44.60 882 44.48 22 2.59 11 1.26 Trực tiếp 966 51.06 1005 51.46 1024 51.64 39 4.04 19 1.89 Phân theo trình độ lao động Đại học và sau đại học 68 3.59 83 4.25 108 5.45 15 22.06 25 30.12 Cao đẳng 40 2.11 46 2.36 60 3.03 6 15.00 14 30.43 Trung cấp 26 1.37 30 1.54 33 1.66 4 15.38 3 10.00 Sơ cấp nghề 4 0.21 4 0.20 4 0.20 0 0.00 0 0.00 Phổ thông 1754 92.71 1790 91.65 1778 89.66 36 2.05 -12 -0.67 Phân theo giới tính Nam 378 19.98 390 19.97 397 20.02 12 3.17 7 1.79 Nữ 1514 80.02 1563 80.03 1586 79.98 49 3.24 23 1.47 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Công ty đã có nhiều chuyển biến tích cực về quy mô lao động, năng lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. Điều này được thể hiện thông qua các số liệu sau: TrườngTổng số lao đ ộngĐại của công tyhọctăng lên qua Kinh 3 năm cả về cơ tếcấu và Huếsố lượng. Trong đó, từ năm 2016 số lượng nhân viên là 1892 người đến năm 2017 đạt 1953 SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh người tăng lên 61 người tương ứng với tăng 3,22%. Và từ năm 2017 đến năm 2018 tiếp tục tăng thêm 30 người tương ứng với tăng 1,54%. Theo giới tính: Cơ cấu lao động của công ty có sự chênh lệch lớn. Do tính chất, đặc điểm của ngành dệt may nên đa số nhân viên trong công ty là nữ giới. Cụ thể, năm 2016 tỷ lệ nữ chiếm 80,02% trong khi đó nam giới chỉ chiếm 19,98%. Đến năm 2017, số lao động nam tăng 12 người tương ứng 3,17% và số lao động nữ cũng tăng thêm 49 người, tương ứng tăng 3,24% so với năm 2016. Từ năm 2017 đến năm 2018, số lượng nhân viên nam chiếm 20,02% và nhân viên nữ chiếm 79,98%. Như vậy đến năm 2018, tổng số nhân viên nam của công ty là 397 người và nhân viên nữ là 1586 người. Theo trình độ lao động: Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm tăng đều, lao động phổ thông chiếm đa số, trong khi đó lao động trình độ cao đẳng, đại học còn chiếm tỷ lệ thấp. Số lượng nhân viên có trình độ có xu hướng tăng lên theo hướng tích cực trong 3 năm qua. Từ năm 2016 đến năm 2017 số người có trình độ Đại học và sau đại học tăng thêm 15 người từ 68 lên 83 người ứng với 22,06%, trình độ Cao đẳng tăng 6 người từ 40 lên 46 người, trung cấp tăng 4 người ứng với 15,38%, lao động phổ thông tăng 36 người từ 1754 lên đến 1790 người. Đến năm 2018, số nhân viên có trình độ Đại học và sau đại học có 108 người, trình độ Cao đẳng có 60 người ứng với tăng 30,43% và trung cấp có 33 người, trình độ sơ cấp nghề giữ nguyên với số lượng cố định 4 người qua các năm, với lực lượng lao động phổ thông giảm 12 người ứng với giảm 0,67% còn 1778 người. Mặc dù số lượng lao động phổ thông có giảm nhưng nhóm này vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động vì đây là lực lượng lao động chủ yếu, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Với tính chất ngành may mặc, cơ cấu lao động theo trình độ này có thể đáp ứng được yêu cầu công việc công ty, tùy vào năng lực của từng lao động mà bố trí sắp xếp Trườngcông việc hợp lý. Tuy Đạinhiên công tyhọc cũng nên nâng Kinh cao tay nghề laotế động Huế bằng các biện pháp như tuyển dụng nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học nhiều hơn, đào tạo công nhân viên, nâng cao tay nghề lao động, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Theo tính chất công việc SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng lớn nhất trong công ty. Từ năm 2016 đến năm 2018, cán bộ quản lý giữ số lượng cố định qua các năm với số lượng 77 người, số lượng lao động trực tiếp tăng từ 966 người lên 1024 người tương ứng tăng từ 51,06% đến 51,64% và lao động gián tiếp tăng từ 849 người đến 882 người. Như vậy, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp có tăng nhưng không biến động nhiều, giữ mức khá ổn định. Nhìn chung sự thay đổi về cơ cấu nhân sự giai đoạn 2016-2018 có diễn biến tích cực, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng, lao động trực tiếp chiếm phần hơn, điều này là phù hợp với tính chất công việc may mặc, cần lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 2.2.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 Bảng 2.8: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: tỷ đồng 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 STT Chỉ tiêu Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu Giá trị Giá trị Giá trị +/- % +/- % (%) (%) (%) 1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 406,542 100 358,218 100,00 541,704 100 - 48,325 -11,89 183,486 51,22 2 Các khoản giảm trừ doanh thu - - - 0 0 3 Doanh thu thuần về bán hàng 406,542 100,00 358,218 100,00 541,704 100,00 -48,325 -11,89 183,486 51,22 4 Giá vốn hàng bán 367,702 90,45 312,245 87,17 489,575 90,38 -55,457 -15,08 177,330 56,79 5 Lợi nhuận gộp vế bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,840 9,55 45,972 12,83 52,129 9,62 7,132 18,36 6,156 13,39 6 Doanh thu hoạt động tài chính 4,324 1,06 2,469 0,69 3,518 0,65 -1,855 -42,90 1,050 42,52 SVTH: Nguyễn BảoTrường Trâm Đại học Kinh tế Huế 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh 7 Chi phí hoạt động tài chính 3,957 0,97 4,618 1,29 5,672 1,05 661 16,71 1,054 22,83 8 Chi phí bán hàng 7,165 1,76 10,805 3,02 10,949 2,02 3,639 50,79 144 1,34 9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 9,424 2,32 12,677 3,54 15,765 2,91 3,253 34,52 3,089 24,37 10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 22,618 5,56 20,342 5,68 23,261 4,29 -2,276 -10,06 2,919 14,35 11 Thu nhập khác 1,625 0,40 858 0,24 328 0,06 -767 -47,21 -529 -61,71 12 Chi phí khác 406 0,10 353 0,10 543 0,10 -54 -13,22 190 53,88 13 Lợi nhuận khác 1,218 0,30 504 0,14 -214 -0,04 -714 -58,59 -719 -142,49 14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 23,836 5,86 20,846 5,82 23,046 4,25 -2,990 -12,54 2,200 10,55 15 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 4,767 1,17 4,169 1,16 4,609 0,85 -598 -12,54 440 10,55 16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 19,069 4,69 16,677 4,66 18,437 3,40 -2,392 -12,54 1,760 10,55 (Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) SVTH: Nguyễn BảoTrường Trâm Đại học Kinh tế Huế 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát trong giai đoạn từ 2016 – 2018, nhận thấy doanh thu của công ty có sự biến động rõ rệt trong 3 năm qua. Doanh thu năm 2017 giảm mạnh so với năm 2016 và 2018, điều này có thể do ảnh hưởng chung của sự suy giảm kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may Việt Nam. Tuy nhiên đến năm 2018 doanh thu tăng lên mạnh mẽ, điều này chứng tỏ sự nỗ lực rất lớn của toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty. Về doanh thu: Năm 2017, tổng doanh thu đạt 358,217 tỷ đồng giảm hơn 48 tỷ đồng so với năm 2016, tương đương giảm 11,89%. Năm 2018, tổng doanh thu đạt 541,703 tỷ đồng tăng hơn 183 tỷ đồng so với năm 2017, tương đương tăng 51,52%. Đây được xem là tốc độ tăng trưởng đột biến, là một năm thành công của công ty. Năm 2017, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế và cuộc chiến thương mại thế giới, ngành dệt may Việt Nam gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, với bề dày kinh nghiệm quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh linh hoạt, phù hợp với điều kiện từng giai đoạn, từng thời kỳ của Ban lãnh đạo công ty đã thúc đẩy sự phát triển vượt bậc của công ty qua giai đoạn khó khăn nên tổng doanh thu của công ty tăng đến 51,52% so với năm trước. Về chi phí: Chi phí kinh doanh của công ty bao gồm: giá vốn hàng bán, chi phí hoạt động tài chính, chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành và chi phí khác. Trong tổng chi phí của công ty thì giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp theo là chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí bán hàng, chi phí hoạt động tài chính. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành và chi phí khác chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng chi phí. Giá vốn hàng bán biến động qua các năm. Năm 2017 giá vốn hàng bán giảm Trường15,08% so với năm 2016. ĐạiTừ hơn 367 học,702 tỷ đồng Kinhgiảm còn khoảng tế 312,245 Huế tỷ đồng. Năm 2018 đạt hơn 489,575 tỷ đồng tương đương tăng 56,79 % so với năm 2017. Qua đó cho thấy giá mua nguyên vật liệu, chi phí nhân công và các chi phí khác tăng dẫn đến giá vốn tăng. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Vào năm 2017, chi phí quản lý doanh nghiệp đạt hơn 12,677 tỷ đồng tức là tăng hơn 3,2 tỷ so với năm 2016 tương đương tăng 34,52%. Năm 2018 tăng 24,37% tương ứng với mức chi phí tăng hơn 15,765 tỷ đồng so với năm 2017. Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng là do công ty mở rộng quy mô đòi hỏi cần phải tuyển thêm đội ngũ nhân viên để phục vụ cho hoạt động quản lý và nâng cao hiệu quả việc sản xuất kinh doanh. Về chi phí bán hàng. Năm 2017 là 10,805 tỷ đồng và tăng 50,79% so với năm 2016 và đến năm 2018 tiếp tục tăng 10,49 tỷ đồng tương ứng tăng 1,34% so với năm 2017. Như vậy, mặc dù năm 2017 chi phí bán hàng tăng nhưng doanh thu lại giảm điều đó dẫn tới lợi nhuận giảm mạnh. Do đó doanh nghiệp cần có các biện pháp để cắt giảm chi phí, kiểm soát chi phí nhằm đảm bảo được hiệu quả chi tiêu, từ đó sẽ làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Về lợi nhuận: Lợi nhuận sau thuế của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát năm 2016 đạt 19,068 tỷ đồng. Năm 2017 lợi nhuận sau thuế đạt 16,677 tỷ đồng, giảm so với năm 2016 hơn 2,392 tỷ đồng, tương ứng giảm 12,54%. Nguyên nhân là do chi phí tăng cao hơn so với năm trước do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế và cuộc chiến thương mại. Đây là năm mà ngành dệt may nói chung gặp nhiều khó khăn, tốc độ tăng trưởng của ngành không cao. Sau những biến động kinh tế năm 2017 cùng với sự lãnh đạo và nỗ lực của toàn bộ tập thể Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát , đã đưa lợi nhuận của công ty trong năm 2018 tăng lên đáng kể đạt 18,437 tỷ đồng tương ứng với tăng 10,55%. Đây là một con số khá khả quan. Qua phân tích bảng kết quả hoạt động kinh doanh cho ta thấy được rằng công ty đang cố gắng để hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, tình hình doanh thu cũng như lợi Trườngnhuận có sự tăng trưở ngĐại đáng kể. học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 2.2.4 Tình hình thu nhập của nhân viên giai đoạn 2016-2018 Bảng 2.9 : Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: đồng 2017/2016 2018/2017 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 +/- % +/- % Tháng 1 4,827,406 5,332,450 5,732,395 505,044 10,46 399,945 7,50 Tháng 2 5,102,793 5,170,260 6,282,050 67,467 1,32 1,111,790 21,50 Tháng 3 5,185,848 5,551,159 5,784,536 365,311 7,05 233,377 4,2 Tháng 4 4,636,541 5,295,918 5,388,164 659,377 14,22 92,246 1,74 Tháng 5 5,233,983 5,548,351 6,063,389 314,368 6,01 515,038 9,28 Tháng 6 5,315,453 5,362,182 5,616,795 47,729 0,90 245,613 4,75 Tháng 7 5,203,213 5,262,775 5,951,130 59,562 1,15 688,355 13,08 Tháng 8 5,254,007 5,402,222 5,790,455 148,215 2,82 388,233 7,19 Tháng 9 5,196,949 5,260,798 5,503,187 63,849 1,23 242,389 4,60 Tháng 10 4,686,558 5,621,797 6,035,296 935,239 19,96 413,499 7,36 Tháng 11 5,304,037 5,232,413 6,890,294 -71,62 -13,5 1,657,881 31,68 Tháng 12 4,991,132 5,621,797 7,415,186 630,67 12,64 1,793,389 31,90 Trung bình 5,078,160 5,388,510 6,037,740 310,350 6,11 649,330 12,05 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Qua bảng số liệu trên, ta thấy mức thu nhập bình quân của người lao động qua 3 năm 2016 – 2018 tăng dần lên hàng năm. Năm 2016, thu nhập bình quân là 5,078,160 đồng/người/tháng. Đến năm 2017, mức thu nhập bình quân tăng lên 5,388,510 đồng/người/tháng (tương ứng tăng 6,11% so với năm 2016). Và đến năm 2018, thu Trườngnhập bình quân đầu ngư Đạiời tăng lên 6,037học,740 đồ ngKinh /háng (tương ứ ngtếtăng 12,05%Huế so với năm 2017). Như vậy có thể thấy thu nhập của người lao động được cải tiến qua từng năm. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Công ty tiến hành trả lương theo 3 hình thức là tiền lương trả theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm và tiền lương khoán tùy vào đối tượng và tính chất công việc khác nhau. Ngoài tiền lương và tiền phụ cấp theo quy định, người lao động còn được hưởng các chế độ tiền thưởng, lương bổ sung được tính dựa trên tiêu chí hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất, chất lượng hiệu quả cao. Các định mức khen thưởng hàng năm được thực hiện theo quy định của Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Bên cạnh đó, vào dịp tổng kết năm công tác của Công ty còn tiến hành khen thưởng đối với các cá nhân, tập thể đạt thành tích lao động tiên tiến, xuất sắc. Vào các dịp Lễ, Tết, ngày thành lập Công ty, Công ty đều có thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. 2.2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần đầu tư Dệt may Thiên An Phát 2.2.5.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát rất quan tâm. Với mục đích đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công tác sản xuất kinh doanh và đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty, Công ty đã có kế hoạch đào tạo hàng năm với các đối tượng tham gia đào tạo, cụ thể: Đối với cán bộ lãnh đạo Công ty: nội dung đào tạo theo chương trình quản trị doanh nghiệp hoặc theo chương trình đào tạo của cấp trên. Cán bộ quản lý: cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng về công tác quản lý; công tác quản lý hệ thống. Tập huấn các chính sách của Nhà nước, của khách hàng liên quan đến công tác kỹ thuật, chất lượng, thuế, hải quan, chuyên môn nghiệp vụ. Nhân viên các phòng ban: những kiến thức về sản phẩm may mặc; thực hành công việc những vị trí tại các đơn vị liên quan. TrườngĐối với công nhân Đại may được tuyhọcển vào chưa Kinhcó tay nghề thì c ôngtếty ti ếnHuế hành đào tạo, trong thời gian đào tạo, người lao động cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gồm các bước sau: SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Xác định nhu cầu đào tạo: Trang bị những kĩ năng cần thiết, nâng cao năng lực làm việc cho người lao động, nâng cao nhận thức, nghiệp vụ cho chuyên viên, nhân viên; đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới tuyển dụng. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Đối tượng được đào tạo, hình thức và thời gian đào tạo, nội dung đào tạo. Tiến hành đào tạo: Đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Đào tạo nội bộ do công ty tổ chức hoặc phối hợp với cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu của công ty. Đào tạo bên ngoài do công ty cử người lao động đi đào tạo tại cơ sở bên ngoài không thuộc phạm vi quản lý của công ty. Tổng kết, đánh giá: Sau khi đào tạo xong, phòng Nhân sự phối hợp đơn vị đào tạo tiến hành đánh giá kết quả và công nhận hoàn thành khóa đào tạo cho các học viên. Nhằm đánh giá hiệu quả, chất lượng của các khóa đào tạo, từ 3-6 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo, phòng Nhân sự cùng với Trưởng các đơn vị đánh giá lại hiệu quả làm việc của các học viên đã tham gia đào tạo, đánh giá khóa đào tạo có đạt mục tiêu hay không để có hướng điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Chế độ đào tạo: Người lao động được công ty cử đi đào tạo được hưởng tiền lương và các chế độ khác như đi làm. Về kinh phí đào tạo như học phí, tiền lương cho người lao động được hưởng trong thời gian đào tạo; bồi dưỡng cho giáo viên, mua sắm dụng cụ phục vụ đào tạo đều được công ty hỗ trợ chi phí. Tùy theo nội dung, chương trình đào tạo, phòng Nhân sự lập kế hoạch kinh phí đào tạo trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.10 : Số lượng lao động tham gia khóa đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: người Tháng Tổng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 cộng Năm 2016 7 0 58 28 25 39 40 32 21 12 23 11 296 2017 4 61 69 49 48 43 51 45 17 21 18 11 437 2018 3 2 99 41 55 38 51 50 42 29 17 8 435 +/- 141 +/- -2 2017/2016 % 47,63 2018/2017 % -0.46 (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) Theo bảng số liệu, trong 3 năm qua, toàn bộ lao động tại công ty đều được tham gia đào tạo để nâng cao kĩ năng, trình độ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề ngay sau khi được tuyển dụng vào làm việc. Ngoài ra, công ty cũng tập trung đào tạo các vị trí then chốt trong các phòng ban kế hoạch thị trường, phòng nhân sự, phòng kĩ thuật và nhà máy may. Nội dung chương trình đào tạo đều được cụ thể hóa, chi tiết từng tuần cho mỗi vị trí. Như vậy theo số liệu trên chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty có quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể năm 2017 có 437 công nhân được đào tạo tăng 47,63% so với năm 2016, đến năm 2018 có giảm nhẹ nhưng không đáng kể. Bảng 2.11: Kết quả đào tạo công nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: người Năm Số lượng Đạt Không đạt Trường2016 Đại296 học KinhX tế Huế 2017 439 X 2018 435 X (Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát) SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Với bảng số liệu trên, ta nhận thấy công tác đánh giá kết quả đào tạo còn chưa được quan tâm đúng lúc, không cụ thể. Kết quả đánh giá chỉ dừng lại ở mức “đạt” và “không đạt” mà không nêu rõ đạt ở mức độ nào, còn mang tính chất chủ quan, không được chú trọng . Vì chất lượng quá trình đào tạo được đánh giá thông qua các phiếu đánh giá, các tiêu chí trong bài kiểm tra viết cuối khóa, tuy nhiên các tiêu chí cũng mang tính hình thức không phản ánh hết khả năng thực chất hiệu quả của việc đào tạo. Do vậy, đây cũng là một hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo của công ty. 2.2.5.2 Công tác đánh giá hiệu quả công việc Việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là hoạt động quan trọng và cần thiết, thông qua việc đánh giá giúp công ty kiểm định lại năng lực của người lao động đã đáp ứng đúng yêu cầu của công việc hay chưa, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm khắc phục các hạn chế, tồn tại trong việc quản lý, sử dụng lao động để năng suất lao động được hiệu quả hơn. Tại công ty, thông qua công tác đánh giá theo dõi quá trình làm việc, thái độ và khả năng cống hiến của cán bộ, nhân viên để làm cở sở thực hiện công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm và bố trí lại công việc phù hợp.  Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng để trả lương: Dựa theo quy chế tổ chức của từng đơn vị, bảng mô tả công việc của từng chức danh, bảng phân công nhiệm vụ của từng chuyên viên, Trưởng đơn vị sẽ tiến hành xây dựng bảng tiêu chí đánh giá cho từng vị trí nhân viên của mình, theo nguyên tắc: Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu công việc hàng tháng: Trưởng các đơn vị xây dựng mục tiêu hàng tháng cho nhân viên, và quy định trọng số cho từng mục tiêu (mục tiêu nào quan trọng nhất sẽ tính trọng số cao. Trọng số sẽ tính từ cao xuống thấp và Tổng trọng số bằng 10). Đánh giá về ý thức, tác phong của nhân viên. TrườngSau quá trình đánh Đại giá sẽ tiế n họchành xếp loạ i Kinhdựa vào hệ số đi ểm:tế Huế - Nếu hệ số điểm từ 3,50 trở lên : Vượt yêu cầu. - Loại A. - Nếu hệ số điểm từ 2,90-3,40 : Đạt yêu cầu . - Loại B. - Nếu hệ số điểm từ 1,80-2,80 : Cần cố gắng. - Loại C. SVTH: Nguyễn Bảo Trâm 53