›

Khóa luận Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà

pdf 65 trang thiennha21 21/04/2022 1990
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cong_tac_dai_ngo_nhan_su_cho_lao_dong_gia.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ Trường Đại học Kinh tế Huế NGUYỄN THỊ LÝ Niên khóa: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lý Giảng viên hướng dẫn Lớp: K50A – QTNL ThS. Nguyễn Uyên Thương NiênTrường khóa: 2016 – 2020 Đại học Kinh tế Huế
  3. Huế, tháng 4 năm 2020 Trường Đại học Kinh tế Huế
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà”. ”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương- giảng viên trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ để em có thể hoàn thiện luận văn của mình. Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà cùng những anh chị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá còn nhiều hạn chế, luận văn không thể trách khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô đề luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Mục lục LỜI CẢM ƠN 4 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 8 DANH MỤC BẢNG 2 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 3.2.1. Phạm vi không gian: 2 3.2.2. Pham vi thời gian: 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 3 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp 3 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4 5. Kết cấu đề tài 4 PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 5 1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự 5 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 5 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 6 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 10 1.2.1. Đãi ngộ tài chính 10 1.2.1.1.TrườngKhái niệm đãi ng Đạiộ tài chính học Kinh tế Huế 10 1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính 10 1.2.1.2.1.Đãi ngộ tài chính trực tiếp 10 1.2.1.2.2.Đãi ngộ tài chính gián tiếp 11 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 13 1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính 13 1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính. 14 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 15 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự. 15 1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu 16 1.3.3. Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự. 16 1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan. 17 CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ 18 2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 18 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 18 2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 19 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 19 2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý 19 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận 20 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 22 2.2.1. Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 22 2.2.1.1. Tiền lương 22 2.2.1.3. Phụ cấp 26 2.2.1.4. Trợ cấp 27 2.2.1.4.1.Bảo hiểm xã hội 27 2.2.1.4.2.Bảo hiểm y tế 28 2.2.1.4.3.Bảo hiểm thất nghiệp 29 2.2.1.4.4.Kinh phí công đoàn 29 2.2.1.4.5.Trợ cấp giáo dục 29 2.2.1.4.6.Các loại trợ cấp khác 29 2.2.1.5. Phúc lợi 29 2.2.1.5.1.TrườngQuà, tiền nhân dịĐạip lễ tết học Kinh tế Huế 30 2.2.1.5.2.Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương. 30 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 31 2.2.2.1. Môi trường làm việc 31 2.2.2.2. Bản thân công việc 32 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 33 2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra 33 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. 34 2.3.2.1.1.Đánh giá của người lao động về tiền lương 35 2.3.2.1.2.Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 36 2.3.2.1.3.Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp 37 2.3.2.1.4.Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi 38 2.3.2.2.1.Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 39 2.3.2.2.2.Đánh giá của người lao động về bản thân công việc 41 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà 42 2.4.1. Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ 42 2.4.2. Những hạn chế của công tác đãi ngộ 44 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 46 3.1. Định hướng 46 3.2. Giải pháp 46 3.2.1. Những giải pháp chung 46 3.2.2. Giải pháp cụ thể 47 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương 47 3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng 47 3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp 48 3.2.2.4. Giải pháp về trợ cấp 48 3.2.2.5. Giải pháp về phúc lợi 48 3.3. Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính 48 3.3.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 48 3.3.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 49 PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50 1. Kết luận 50 2. TrườngKiến nghị Đại học Kinh tế Huế 51 2.1. Đối với nhà nước 51 2.2. Đối với công ty 51 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NLĐ Người lao động DN Doanh nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 6 Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà 20 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tiền lương cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020 24 Bảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 26 Bảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 29 Bảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra 34 Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động về tiền lương 35 Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 36 Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp 37 Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về phúc lợi 38 Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 39 Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về bản thân công việc 41 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít thách thức cần phải vượt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thể vận hành bộ máy doanh nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống. Và mọi nguồn lực sẽ trở nên vô nghĩa nếu như không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Đặc biệt con người là yếu tố quyết định đến sự thành bài của doanh nghiệp, không có bất kì hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả khi không có công tác quản trị, mọi công tác quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người. Đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng trong việc kích thích tinh thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao, không những giúp về giá trị vật chất nhằm nâng cao đời sông của người lao động mà nó còn có ý nghĩa về mặt tinh thần. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành của đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi trong và thực hiện tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự. ĐãiTrường ngộ nhân sự quan Đạitrọng là v ậhọcy nhưng ởKinhViệt Nam có tế rất ít Huếdoanh nghiệp quan tâm tới việc giữ chân người lao động. Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu tư vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà tôi nhận thấy trong những năm qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủ yếu tập trung chủ yếu vào đội ngủ lao động gián tiếp có trình độ cao, nguyên nhân chủ yếu do vấn đề đãi ngộ nhân sự. Chính sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của công ty còn một số bất cập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sự dụng nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà” cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty, đánh giá những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện công tác quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập. 2.2. Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà. Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trườTrườngng Nam Trà. Đại học Kinh tế Huế 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Phạm vi không gian: Công ty TNHH xây dựng và Môi trường Nam Trà. Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư, Phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng. 3.2.2. Pham vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Từ năm 2016-2018 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Thông tin sơ cấp được thu thập bằng công việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với người lao động tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm 2020 đến ngày 19 tháng 4 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những thông tin cơ bản về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương, sơ đồ bộ máy tổ chức. Thu thập thông tin từ phòng nhân sự: cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, danh sách cán bộ công nhân viên. Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngoài có liên quan 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty. Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây Dựng và Môi trường Nam Trà. Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp là sử dụng phương pháp điều tra qua bảng khảo sát. Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm 2 phần: Phần 1: Phần đánh giá của người lao động Đánh giá về đãi ngộ tài chính. Đánh giá về đãi ngộ phi tài chính PhTrườngần 2: Phần thông tin Đại cá nhân chọcủa người thamKinh gia khả o tếsát. Huế Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo Likert 5 mức độ Cỡ mẫu: số phiếu được phát ra là 43 phiếu để khảo sát. Đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty. Phương pháp điều tra: công cụ chủ yếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin về đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. Thu thập các thông tin từ phía người lao động về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua phiếu điều tra. Số phiếu được phát ra là SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 43 phiếu và thu về 41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. Ngoài ra các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự. Phương pháp phân tích tổng hơp: Từ những dữ liệu chuyển về dạng số liệu cụ thể Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông. 5. Kết cấu đề tài Phần I Mở đầu. Phần II Nội dung và kết quả nghiên cứu. Chương 1 Cơ sở lí luận về vấn đề đãi ngộ Chương 2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà. Chương 3 Định hướng và giải pháp Phần III Kết luận và kiến nghị. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộ nhân sự quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Lê Quân (2009), “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”. Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp ĐãiTrường ngộ nguồn nhân lựĐạic là điều họckiện đủ đ ểKinhnâng cao ch ấtết lượ ngHuế và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát triển. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích Kinh nghiệm và thâm niên Lòng trung thành Tiền năng của nhân viên Môi trường bên trong công ty Môi trường bên ngoài Chính sách của công ty Mức lương trên thị trường Văn hóa công ty Đãi ngộ Chi phí sinh hoạt Hiệu quả kinh doanh nhân sự Công đoàn Cơ cấu tổ chức Kinh tế Xã hội Bản thân công việc Điều kiện làm việc Tính chất công việc Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc TrườngSơ đồ 1 : YĐạiếu tố ả nhhọc hưởng đKinhến đãi ngộ nhân tế s ựHuế (Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006))  Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng Kinh nghiệm cũng là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác. Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.  Môi trường bên ngoài Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợpTrường lý, đảm bảo tính cạĐạinh tranh nhhọcằm thu hútKinh duy trì lự ctế lượ ngHuế lao động có trình độ cao. Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kì khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều vào công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính. Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- địa diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. TrườngMôi trường bên Đại trong cônghọc ty Kinh tế Huế Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí. Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương triển. Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm. Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả. Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty lớn, cơ cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ quyết định cơ cấu lương thưởng. với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho người lao động về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên họ không hiểu được tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà người lao động đang gặp phải.  Bản thân công việc Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kĩ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực,Trường phụ cấp thu hút Đại học Kinh tế Huế Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi mức đãi ngộ khác nhau. Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được những đại ngộ cao hơn SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng làm được. Công việc quản lý yêu cầu kĩ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2.1. Đãi ngộ tài chính. 1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi. Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính Nghiên cứu các hình thức công tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có thể xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. 1.2.1.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao độngTrường của nhân viên và chiĐạiếm tỉ tr ọhọcng lớn trong Kinh thu nhập c ủtếa họ Huế  Tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.  Tiền thưởng SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 10
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt mức mà chức trách quy định. Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không quy định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng quá cao sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất. Các hình thức thưởng: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm). Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng) Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu Thưởng do sáng kiến cải tiến kĩ thuật.  Cổ phần Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ cảm thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động, lại vừa được hưởng một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là người làm chủ. Sự nỗ lực cố gắn của họ là để xây dựng cho công ty của mình. Vì vậy hìnhTrường thức đãi ngộ thông Đại qua cổ ph họcần là rất quanKinh trọng, nó tế làm choHuế người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc. 1.2.1.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 11
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Đây là khoản tiền mà người lao động nhận được một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.  Phụ cấp Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu: Mức phụ cấp= Mức lương tôi thiểu x hệ số phụ cấp Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện X Tỉ lệ phụ cấp Các hình thức phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc Phụ cấp độc hại nguy hiểm. Phụ cấp khu vực Phụ cấp thu hút Phụ cấp lưu động Phụ cấp đắt đỏ Phụ cấp làm đêm Phụ trội  Trợ cấp KháiTrường niệm: Trợ cấp làĐại khoản tihọcền mà ngư Kinhời lao động đưtếợc nhHuếận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghĩ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động. Các loại trợ cấp: SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 12
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm: Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Kinh phí công đoàn Trợ cấp tự nguyện: Bảo hiểm y tế tự nguyện Trợ cấp giáo dục. Trợ cấp đi lại Trợ cấp ăn trưa Ngoài ra còn có trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ  Phúc lợi Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Các loại phúc lợi: Phúc lợi theo quy định của nhà nước: Tiền hưu trí Ngày nghĩ được trả lương Nghĩ phép không lương vì chuyện gia đình. Phúc lợi tự nguyện: Tiền hay quà nhân dịp nghĩ tết Các dịch vụ cho công nhân viên TrườngChương trình b ảoĐại vệ sức kh họcỏe Kinh tế Huế Tiền bồi dưỡng độc hãi nguy hiểm 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 13
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động. Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính. 1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính.  Đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và hàm chứa cơ hội thăng tiến. Trong doanh nghiệp người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền thống. Sự khen thưởng của nhà lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố găn đề phấn đấu hơn. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Người lao động được phân công việc phải phù hợp với trình độ tay nghề, chuyên môn, phẩm chất của cá nhân họ thì sẽ làm cho họ co hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc.  Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tinh tình, điều kiện làm việc thõa mái. Ngoài ra, nhiều nhân viên còn muốn chia sẽ công việc, được hưởng các chế ăn uống, nghĩ ngơi ở căn tin, thậm chí làm việc tại nhà. Vì vậy nhà quản trị phải làm sao để trong doanhTrường nghiệp luôn tràn Đại đầy mộ t họcbầu không Kinh khí vui vẽ. tế Huế Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thường được thực hiện dưới các hình thức: Tạo dựng không khí làm việc. Quy định và tạo dựng các mỗi quan hệ. Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động. Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 14
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lỗi của nhau, đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thỏa mái cho người lao động giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và công hiến. 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự. Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc: Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan. Kết hợp Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách. Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan. Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định nhà nước, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, thị trường lao động. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự: Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữ nhân viên này với nhân viên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp. Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được công khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiTrườngểu. Từ đó họ sẽ bi ếtĐại mình nh ậhọcn được gì Kinhvà làm việc t ốtết hơn. Huế Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không ngừng thay đổi. Có lý, có tình: Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp. Nếu các chính sách đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên k muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 15
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Rõ ràng và dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được. Từ đó họ sẽ để ý và phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyền lợi của mình. 1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu Chính sách tiền lương: Xác định mức tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của các nhà quản trị. Xây dựng hệ thống bảng lương đối với nhà quản trị và nhân viên. Thiết lập quy chế tra trả lương bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương Các chính sách khác: Chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng. Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người. Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp. Chính sách thi đua: Phải có nhiêu tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người. 1.3.3. Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự. Đối với chính sách tiền lương: Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung cụ thể trongTrường bảng lương và côngĐạibố cho học cả ngư ờKinhi lao động và nhàtế qu Huếản trị Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liên quan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương, các hình thức trả lương Đối với các chính sách khác: Quy định nghĩ phép, lễ, tết. Chế độ BHYT, xã hội, chế độ làm việc Thủ tục tăng chức. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 16
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Thủ tục thuyên chuyển công tác. 1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan. Trong quá trình nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà, tôi đã tìm đọc được một số công trình nghiên cứu khoa học viết về công tác đãi ngộ nhân sự và những vấn đề liên quan đến vấn đề này. Trong mỗi công trình nghiên cứu đều thể hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lập luận sắc bén về những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Ngân Hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh”. Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Theo tác giải Trần Bảo Sơn. Thì bên cạnh việc phát triển NNL, nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu NNL một cách hiệu quả và bền vững. Thì các DN nói chung và Ngân Hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng để cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với từng nhóm thành viên. Tăng Thị Hằng (2011) “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân lực trong các DN nhà nước sau khi cổ phần hóa”. Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ Phần đầu tư và thiết kế xây dựng Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực, phân tích những thực trạng từ đó rút ra những thành công, hạn chế của hoạt động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuất những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 17
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ 2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Giới thiệu chung Tên Công ty (tiếng việt): Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà. Tên Công ty (tiếng anh): NAM TRA BUILDINGAND ENVIRONMENT COMPANY LIMITED. Tên Công ty (viết tắt): Công ty TNHH XD&MT Nam Trà. Trụ sở chính: 62 Trần Khánh dư, phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng, Việt Nam. Điện thoại: 0907201089 MãTrường số thuế: 040192801 Đại0 học Kinh tế Huế Vốn điều lệ: 2.000.000.000 (hai tỷ đồng). Người đại diện: Trần Hoàng Ngọc Anh. Ngày hoạt động: 02-10-2018 Quản lý bởi chi cục thuế khu vực Sơn Trà – Ngũ Hành Sơn 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Chức năng SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 18
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp. Xây dựng công trình kỹ thuật, các công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, cơ sở hạ tầng, hệ thống cáp ngầm bưu điện, xây lắp điện lưới 35KV, công trình cấp thoát nước Nhiệm vụ Phải kinh doanh đúng ngành nghề quy định, chịu trách nhiệm trước pháp luật về những hành vi trái pháp luật trong quá trình kinh doanh. Đảm bảo tuân thủ chặt chẽ các quy định của trình tự xây dựng do Nhà nước ban hành, đảm bảo an toàn lao động, an toàn giao thông. Bảo toàn, phát triển tốt nguồn vốn, có lãi để tạo thêm nguồn vốn tái bổ sung cho sản xuất kinh doanh để đưa công ty ngày càng phát triển bền vững. Không ngừng cải tiến khoa học kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt kế hoạch mà công ty vạch ra. Đảm bảo công ăn việc làm cho cán bộ - công nhân lao động, thực hiện đầy đủ chính sách cho người lao động, chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà Nước, làm tròn nghĩa trách nhiệm nộp đầy đủ các khoản thuế cho Nhà Nước. 2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam trà hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực Thoát nước và xử lý nước thải. Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí. Bán buôn máy móc thiết bị và phụ tùng máy khác. Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng. Xây dựng các công trình đường bộ XâyTrường dựng các công trình Đại công íchhọc khác. Kinh tế Huế Xây dựng công trình thủy Xây dựng các công trình dân dụng 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Tổ chức bộ máy của Công ty dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc và phó giám đốc. Bộ máy của công ty được chia thành nhiều phòng ban và mỗi phòng ban giữa một SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 19
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương chức vụ và trách nhiệm khác nhau nhưng đều có chung mục đích là phải quản lý chặt chẽ, chính xác và đem lại hiệu quả trong quá trình sản xuất hoạt động kinh doanh. HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC P. HÀNH CHÍNH P. TÀI CHÍNH P. KẾ HOẠCH NHÂN SỰ KẾ TOÁN KỸ THUẬT ĐỘI ĐỘI ĐỘI ĐỘI XÂY XÂY XÂY XÂY LẮP I LẮP II LẮP III LẮP IV Sơ đồTrường2: Sơ đồ tổ chức bĐạiộ máy qu họcản lý tại CôngKinh ty TNHH tế XD&MT HuếNam Trà (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà) 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận  Hội đồng quản trị Là cơ quan quản trị của Công ty, có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty. Quản lý điều hành mọi hoạt động của Công ty trong phạm vi pháp luật. Chủ tịch hội đồng quản trị là người đại diện cho Công ty trước SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 20
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương pháp luật và cơ quan nhà nước, chịu trách nhiệm chấp hành các nghĩa vụ của Công ty đối với nhà nước. Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của Công ty. Bổ nhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Giám đốc. Kiến nghị sửa đổi và bổ sung Điều lệ của Công ty. Báo cáo tình hình kinh doanh, dự kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương hướng phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.  Ban Giám đốc Giám đốc là người trực tiếp quản lý, là đại diện pháp nhân của Công ty trước pháp luật và là người giữ vai trò chủ đạo chung, đồng thời là người chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Giúp việc cho giám đốc có phó giám đốc, điều hành Công ty theo phân công và ủy quyền của giám đốc.  Phòng hành chính – nhân sự Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về các vấn đề liên quan đến nhân sự, công văn, hợp đồng, các quy chế áp dụng cho Công ty. Lên kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực Quản lý, lưu trữ hồ sơ, văn bản hành chính Đón tiếp khách, đối tác . Phòng kế hoạch - kỹ thuật: Tiếp nhận thông tin và lập hồ sơ thầu. Thực hiện phân tích và đề xuất tính khả thi của các dự án. Tổ chức thực hiện, giám sát kỹ thuật, kiểm soát tiến độ và khối lượng thực hiện trong quá trình triển khai các dự án. TìmTrường hiểu và phổ biế n Đạithông tin họcvề vật liệ uKinh mới, kỹ thu ậtết và côngHuế nghệ mới cho các Chỉ huy Trưởng công trình, bộ phận vật tư, các bộ phận liên quan khác.  Phòng kế toán Thu thập, phân loại, xử lý, đánh giá và tổng hợp các số liệu, dữ liệu kế toán có liên quan đến mọi hoạt động của Công ty. Quản lý tài sản, tiền vốn, hàng hóa, kinh phí và các quỹ, tổng kết thu – chi tài chính, báo cáo quyết toán, kiểm tra thường xuyên hoạt động kế toán của các bộ phận. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 21
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Chịu trách nhiệm ghi sổ kế toán, hóa đơn, lưu giữ hồ sơ, chứng từ, bảo mật các số liệu. Ghi chép phản ánh các số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng vật tư, tiền, quá trình sử dụng chi phí và kết quả hoạt động kinh doanh. Chịu trách nhiệm ghi sổ kế toán, hóa đơn, lưu giữ hồ sơ, chứng từ. Cung cấp các thông tin kinh tế cho các đối tượng sử dụng như: Giám đốc, các phòng ban liên quan. Quan hệ với ngân hàng, cơ quan thuế và các cơ quan hữu quan để thực hiện công tác tài chính – kế toán theo qui định của pháp luật.  Các đội xây lắp Có nhiệm vụ trực tiếp xây dựng các công trình, hạng mục công trình. Xây dựng các công trình đạt chất lượng, làm hài lòng các chủ đầu tư 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 2.2.1. Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 2.2.1.1. Tiền lương Nguyên tắc tính toán lương và trả lương Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được thể hiện trên máy chấm công đối với toàn thể CBCN, bảng chấm công bằng tay đối với các bộ phận không sự dụng máy chấm công (do tính chất công việc). Việc tính lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định. TiềTrườngn lương được trả choĐại ngườ i họclao động hàngKinh tháng, vàotế ngày Huế 10 đến ngày 15 của tháng liền kề. Cách tính toán và trả lương hàng tháng Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được ghi nhân trên máy chấm công hoặc trên bảng chấm công bằng tay (khi chưa có máy chấm công) và kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức trách công việc được giao. Tiền lương tháng = Thu nhập theo ngày công thực tế + phụ cấp (xăng xe, n tho i) X s ngày làm vi c th c t /tháng] / ngày ch m công các SVTT:ăn ca, điNguyệ ễnạ Thị Lýố – K50AQTNLệ ự ế ấ – 22 khoản khấu trừ (BHXH, công đoàn, Thuế thu nhập cá nhân )
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Trong đó: Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là mức lương đóng bảo hiểm được tính dựa theo quy định của Chính phủ theo thời điểm. Nếu vào ngày lễ, chủ nhật mà người lao động phải làm thêm giờ thì tiền lương của ngày đó được tính: Tiền lương làm thêm giờ = [(tiền lương cơ bản + phụ cấp trách nhiệm)/ số ngày làm việc theo quy định] x số giờ làm thêm x (150%, 200%, 300%). 150%: Nếu làm việc vào ngày bình thường. 200%: Nếu làm việc vào ngày nghĩ hàng tuần. 300% Nếu làm việc vào ngày lễ tết. Ví dụ: Chị Nguyễn Hoài Thu chức vụ nhân viên Phòng hành chính nhân sự Với mức lương tham gia BHXH là 6.100.000 Số ngày chấm công của công ty là 26 ngày/tháng. Số ngày làm việc thực tế của chị là 26 ngày/ tháng Mức phụ cấp chị nhận được từ công ty là 1.300.000 Sau khi khấu trừ các khoản theo quy định: BHYT (1,5%). BHTN (1%), BHXH (8%) : 640.500 Công đoàn (1%): 61.000 Tổng thu nhập và tiền lương thực lĩnh chị nhân được là 6.100.000:26) x 26 + 1.300.000 – 640.500 – 61.000 = 6.698.500 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 23
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương (Ngu Bảng 2.1 TIỀN LƯƠNG CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÔNG TY THÁNG 3 NĂM 2020 n: ồ Thời gian từ ngày 01/03/2020 đến 31/03/2020 Phòn TỔNG TIỀN g CÁC KHOẢN PHẢI LƯƠNG Hành LƯƠNG VÀ THU NHẬP NỘP THEO QUY VÀ THU ĐỊNH NHẬP chính Công THỰC Tổng ST Chức LĨNH Nhân Họ và tên thu T danh làm+ BHYT Công Thuế nhập sự lễ Lương và phụ cấp (1,5%) đoàn TNC và 1% N công Đơn Phụ BHXH Thuế Mức giá Tiền cấp Phụ (8%) thu ty nhập ngày đóng ch c và 1% BHXH lương ức ấp phải TNH công vụ BHTN nộp H Nguy Trưởn ễn Thị 26,0 1.113.000 13.564.403 1 g 485.000 12.610.000 12.610.000 1.500.000 15.223.000 1.324.050 126.100 208.448 Xây Lan Hương phòng Nguyễn Nhân dựng 2 26,0 6.698.500 Hoài Thu viên 234.615 6.100.000 6.100.000 1.300.000 7.400.000 640.500 61.000 - và Trần 3 Lái xe 26,0 5.725.000 Môi Quang Đại 192.308 5.000.000 5.000.000 1.300.000 6.300.000 525.000 50.000 Tổng cộng 23.710.000 23.710.000 1.113.000 4.100.000 28.923.000 2.489.550 237.100 208.448 25.987.903 trườn g Trường Đại học Kinh tế Huế Nam Trà) SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 24
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 2.2.1.2. Tiền thưởng Tiêu chí đánh giá và tiền thưởng theo danh hiệu thi đua Đối với cá nhân Lao động xuất sắc: Xếp loại A cả năm, chủ động xử lý công việc, hoàn thành xuất sắc và vượt mức kế hoạch công việc được giao. Lao động giỏi: Xếp loại A cả năm, chủ động xử lý công việc, hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc được giao. Đối với đơn vị tập thể Tập thể lao động xuất sắc: Là đơn vị tập thể luôn đi đầu, tiên phong trong việc hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao. Chấp hành tốt nội quy của công ty, nội bộ đoàn kết, sáng tạo vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch nhiệm vụ được giao. Có 100% lao động đạt loại A trở lên và có ít nhất một cá nhân đạt doanh hiệu Lao động xuất sắc. Tập thể lao động tiên tiến Nội bộ đoàn kết, chấp hành tốt nội quy quy định của công ty. Hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch công việc được giao. Có 80% lao động đạt loại A trở lên, có ít nhất một cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi, không có lao động nào bị kỹ luật từ mức khiển trách trở lên. Đối với danh hiệu lao động tập thể Một tập thể lao động đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc sẽ được thưởng mức 20.000.000 VNĐ Một tập thể lao động đạt danh hiệu tập thể lao tiên tiến sẽ được thưởng mức 10.000.000 VNĐ ĐốTrườngi với danh hiệu cá Đạinhân học Kinh tế Huế Đối với cá nhân người lao động nếu đạt được danh hiệu lao động xuất sắc sẽ được thưởng 20.000.000 VNĐ Đối với cá nhân người lao động nếu đạt được danh hiệu lao động giỏi sẽ được thưởng 10.000.000 VNĐ. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 25
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 2.2.1.3. Phụ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hằng tháng cho người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện loại phụ cấp trách nhiệm: Đây là khoản phụ cấp áp dụng nhằm tra cho những cán bộ nhân viên nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao. Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức: Mức 0,5: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng. Mức 0,3: áp dụng đối với các trưởng phòng của công ty Mức 0,2: áp dụng đối với các phó phòng công ty. Mức 0,1: áp dụng đối với tổ trưởng các đội xây lắp. Phụ cấp được tính như sau: MPC=HSPCTN X MLTT Trong đó: MPC: mức phụ cấp trách nhiệm HSPCTN: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc. MLTT: mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước Bảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Đơn vị tính: VNĐ Chức danh Mức phụ cấp trách nhiệm Hệ số phụ Số tiền cấp Giám đốc, Phó giám đốc, kế 0,5 1.855.000 toán trưởng Trưởng phòng 0,3 1.113.000 TrườngPhó phòng Đại học Kinh0,2 tế Huế742.000 Tổ trưởng các đội xây lắp 0,1 371.000 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà) Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào chi phí kinh doanh và được trả cũng kì lương hàng tháng. Ví dụ: Anh Lê Đông với chức vụ tổ trưởng các đội xây lắp, phụ trách các công trình có hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,1. Số tiền phụ cấp được tính như sau: MPC= HSPC X MLTT = 0,1 x 3.710.000 = 371. 000 VNĐ. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 26
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 2.2.1.4. Trợ cấp 2.2.1.4.1. Bảo hiểm xã hội Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã kí hợp đồng từ 3 tháng trở lên. Hàng tháng Công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc Công ty đểu được duyệt và cấp sổ lao động, sổ BHXH. Việc quyết toán nộp BHXH được Công ty thực hiện theo quy định của điều lệ BHXH. Hàng tháng phòng tài chính kế toán lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH. Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán tính 22% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó: 16% hạch toán tính vào chi phí kinh doanh, 6% trích từ vào tiền lương cơ bản của người lao động nộp cho BHXH. Hằng năm Công ty đều trích BHXH để chi trả các chế độ: Ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, chế độ hưu trí, tử tuất.  Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng được hưởng chế độ trợ cấp ốm đau: - Người lao động bị ốm đau, tai nạn rủi ro có xác nhận của cơ sở y tế. - Người lao động có con dưới 7 tuổi ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế Thời gian hưởng chế độ trợ cấp ốm đau: tối đa 180 ngày. - Với người lao động bị ốm: 30 ngày trong 1 năm nếu đóng BHXH dưới 15 năm. 40 ngày trong 1 năm nếu đóng BHXH từ 15-30 năm 60 ngày trong 1 năm nếu đóng BHXH trên 30 năm. - Với người lao động chăm con ốm 20Trường ngày trong 1 năm đĐạiối với con học dưới 3 tu ổKinhi. tế Huế 15 ngày trong 1 năm đối với con từ 3-7 tuổi. Thời gian nghĩ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe khi đau ốm. Người lao động sau thời gian hưởng chế độ ốm đau mà sức khỏe còn yếu thì được nghĩ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 5-10 ngày trong 1 năm.  Chế độ trợ cấp thai sản Đối tượng: Lao động là nữ có thai sau khi nghĩ việc được hưởng chế độ trợ cấp thai sản. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 27
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Thời gian hưởng chế độ thai sản: Thời gian nghĩ trước và sau sinh là 6 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghĩ thêm 30 ngày. Khi sinh con dưới 60 ngày tuổi bị chết thì mẹ được nghĩ 90 ngày từ ngày sinh, nghĩ 30 ngày từ ngày con mất nếu trên 60 ngày tuổi từ ngày con mất. Nếu người mẹ qua đời sau khi sinh con thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi. Mức hưởng trợ cấp thai sản: Mức hưởng trợ cấp thai sản trong thời gian nghỉ theo quy định bằng 100% mức tiền lương đóng BHXH trước khi nghĩ. Ngoài ra khi sinh con được hưởng trợ cấp 1 lần bằng 2 tháng tiền lương tối thiểu chung cho mỗi đứa con. Trợ cấp khi nghĩ đi khám thai = tiền lương làm căn cứ đóng BHXH/ 22 ngày X 100% X số ngày. Thời gian và mức độ hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau sinh tương tự như thời gian và mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm  Chế độ tử tuất Đối tượng áp dụng: chế độ này áp dụng với những người đang tham gia lao động và những người đang hưởng chế độ trợ cấp BHXH mà qua đời. Thân nhân do họ trực tiếp nuôi dưỡng (con, bố, mẹ, vợ, chồng, người nuôi dưỡng hợp pháp đã hết tuổi lao động) được hưởng tiền tuất hằng tháng. Mức hưởng chế độ tử tuất: chế độ tử tuất gồm: tiền mai táng và tiền tuất. Tiền mai táng bằng 10 tháng tiền lương tối thiểu. Tiền tuất hằng tháng đối với mỗi thân nhân bằng 50% mức lương tối thiểu. trường hợp thân nhân không có nguồn thu nhập nào khác và không có người thân trực tiếp nuôiTrường dưỡng thì mức tử tuĐạiất hằng thánghọc bằng Kinh 70% lương tốtếi thi ểu.Huế 2.2.1.4.2. Bảo hiểm y tế Công ty nộp bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ nhân viên trong công ty với mức lương theo quy định: Trong đó công ty với mức 4,5% theo quy định: Người lao động đóng 1,5% tiền lương cơ bản/tháng để tham gia chế độ bảo hiểm y tế. Công ty trợ cấp 3% lương cơ bản và được hạch toán vào chi phí kinh doanh. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 28
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Người lao động trong công ty được hưởng các chế độ y tế như: cấp phát thuốc khi đau ốm, tai nạn, được trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. 2.2.1.4.3. Bảo hiểm thất nghiệp Người sử dụng lao động đóng 1% của tổng quỹ tiền lương cơ bản của những người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong Công ty. Người lao động đóng bằng 1% tiền lương cơ bản/tháng để tham gia chế độ về bảo hiểm thất nghiệp. 2.2.1.4.4. Kinh phí công đoàn Do Công ty chi trả và tính vào chi phí kinh doanh. Công ty nộp 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho người lao động. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% lên cơ quan công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi phí cho các hoạt động đại hội Công đoàn tại công ty, mua quà hỏi thăm khi nhân viên ốm đau, gia đình có việc hiếu, hỷ, nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động. 2.2.1.4.5. Trợ cấp giáo dục Các cán bộ khi được Công ty cho đi học vẫn được chấm công và được trả lương theo thời gian như các cán bộ khác nhưng không được tính lương doanh thu 2.2.1.4.6. Các loại trợ cấp khác Bảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Loại trợ cấp Số tiền Trợ cấp ăn trưa 600.000 Trợ cấp tiền Tổng giám đốc 1.000.000 điện thoại Phó giám đốc 500.000 Trưởng phòng, tổ trưởng tổ xây lắp 400.000 Nhân viên 200.000 Trợ cấpTrường xăng xe Đại học Kinh500.000 tế Huế (Nguồn: Phòng kế toán tài chính Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà) 2.2.1.5. Phúc lợi Phúc lợi là khoản tiền mà người lao động được hưởng nhằm thể hiện sự quan tâm của công đoàn, của Ban lãnh đạo tới đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty. Được hưởng những khoản tiền phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khỏe, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghĩ hưu. Họ sẽ SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 29
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả. Hiện nay Công ty đang áp dụng một số loại phúc lợi sau: 2.2.1.5.1. Quà, tiền nhân dịp lễ tết Hằng năm vào các dịp lễ tế, cán bộ công nhân viên đều được nghĩ theo thời gian quy định và được tặng quà hoặc tiền với mức như sau: Tết dương lịch nghĩ 1 ngày (1/1) và tiền (10%* lương thỏa thuận) Tết âm lịch nghĩ 2 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm và tiền (50%* lương thỏa thuận). Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch) nghĩ 1 ngày và tiền (10%* lương thỏa thuận). Lễ quốc khánh nghĩ 1 ngày (2/9) và tiền (10%* lương thỏa thuận). Ngày thống nhất đất nước và quốc tế lao động (30/4-1/5) nghĩ 2 ngày và tiền (10%* lương thỏa thuận). Ví dụ: Chị Nguyễn Thị Mỹ Phương Chức vụ: Nhân viên phòng Hành chính Nhân sự với mức lương thỏa thuận là 5.000.000. Và trong 1 năm số tiền chị nhân được từ những ngày lễ như sau: Tiền nhận vào ngày tết dương lịch (1/1), số tiền nhận được là 10% x 5.000.000 = 500.000 VNĐ. Tiền nhận vào ngày tết nguyên đán, số tiền nhận được là 50% x 5.000.000= 2.500.000 Tiền nhận vào ngày giỗ tổ, số tiền nhận được là 10% X 500.000 = 500.000VNĐ. Tiền nhận vào ngày Lễ Quốc khánh (2/9), số tiền nhận được là 10% x 5.000.000 = 500.000 VNĐ. Tiền nhận vào ngày Thống nhất đất nước và Quốc tế Lao động (30/4 – 1/5), số tiền nhận được là 10% x 5.000.000 = 500.000 VNĐ TổTrườngng số tiền Chị Phương Đại nhận đưhọcợc là 4.500.000 Kinh VNĐ tế Huế 2.2.1.5.2. Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương. Người lao động sẽ được nghĩ phép năm theo quy định của chính phủ. Những ngày nghĩ phép trong thời gian quy định được hưởng lương cơ bản. CBCN nghĩ phép tại các khu vực không thuộc địa phương đang cư trú cần có xác nhận của UBND phường xã nơi đến. Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương: Nghĩ lễ tết (theo đúng quy định tại Điều 115 của Bộ luật lao động). SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 30
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Bản thân kết hôn: nghĩ 3 ngày. Con kết hôn: nghĩ 1 ngày. Cha mẹ mất (kể cả bên chồng, bên vợ) vợ hoặc chồng, con mất nghĩ 03 ngày. 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà Trước đây, các doanh nghiệp thường chỉ quan tâm đến công tác đãi ngộ tài chính. Nhưng trong điều kiện này, khi mà nhu cầu ăn no mặt ấm của người lao động được đáp ứng về cơ bản thì hoạt động đãi ngộ phi tài chính trở thành một đòi hỏi cần thiết mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Khi thực hiện tốt công tác đãi ngộ phi tài chính, nhân viên họ hăng say hơn trong công việc và thêm phần gắn bó với doanh nghiệp. 2.2.2.1. Môi trường làm việc. Tạo ra môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhiệt tình hơn khi làm việc. Nhận thức được vấn đề này, công ty đã luôn quan tâm đến việc xây dựng và tạo ra một môi trường làm việc thoải mãi cho người lao động. Tạo dựng được bầu không khí làm việc là biểu hiện đầu tiên của công tác đãi ngộ phi tài chính. Không khí làm việc tốt sẽ kích thích sự hăng say làm việc của người lao động. Vì vậy Ban lãnh đạo Công ty đã luôn luôn quan tâm đến việc xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẽ. Xây dựng các mỗi quan hệ trong Công ty: Khi khối lượng công việc ngày càng nhiều thì sự ức chế tâm lý rất thường xuyên xảy ra với người lao động. Lúc đó, tình cảm giữa các động nghiệp, sự quan tâm và động viên của cấp trên có thể mang lại nguồn động lực rất lớn và mang đến cho nhân viên một tâm thế làm việc đỡ bị căng thẳng hơn, Giúp họ làm việc hiệu quả hơn. TrongTrườngCông ty TNHH Đại Xây dựng học và Môi trưKinhờng Nam Trà, tế các Huếnhà quản lý chiếm được rất nhiều thiện cảm từ nhân viên của họ bởi họ luôn gắn bó, đồng hành và gần gũi với nhân viên của mình. Hầu hết các cán bộ công nhân viên trong Công ty đều hài lòng trước sự quan tâm của ban lãnh đạo. Họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của nhân viên, trao đổi với nhân viên về quan niệm sống, những khó khăn, khúc mắt mà nhân viên gặp phải trong công việc cũng như trong cuộc sống gia đình. Qua đó, họ sẽ hiểu hơn về nhân viên của mình, những nguyện vọng của nhân viên và có thể giúp đỡ SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 31
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương khi cần thiết. Và qua đây họ cũng hiểu được suy nghĩ, đặc điểm, tính cách của từng nhân viên để có cách ứng xử cho phù hợp. Vì mong muốn xây dựng cho nhân viên một môi trường làm việc đoàn kết thân thiết nên Ban quản lý Công ty luôn quan tâm đến những xung đột cá nhân bản thân những nhân viên trong Công ty. Họ luôn lắng nghe và giải quyết một cách thấu đáo mỗi khi giũa các nhân viên có xảy ra mâu thuẫn nào đó. Họ luôn luôn tạo cho những nhân viên đó có cơ hội được trao đổi, bày tỏ thẳng thắng quan điểm, ý kiến của mình. Để nhằm giúp cho nhân viên trong Công ty gần gũi và hiểu nhau hơn. Đảm bảo điều kiện và thời gian làm việc cho nhân viên trong Công ty. Điều kiện làm việc thực sự là yếu tố quan trong và có ảnh hưởng đến công việc của người lao động. Nhận thấy được điều này, Ban Giám đốc đã có sự quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên Công ty. Người lao động luôn được đảm bảo điều kiện làm việc một cách tốt nhất. Các phòng làm việc được bố trí rỗng rãi và trang bị đầy những phương tiện hiện đại như: Vi tính, điện thoại, máy điều hòa, máy photocopy Thời gian làm việc, Công ty luôn bố trí một cách phù hợp nhằm đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc hiệu quả nhất. Thời gian làm việc được điều chỉnh theo mùa: Mùa hè (từ 7h đến11h và 13h đến 17h), mùa đông (từ 7h30 đến 11h30 và từ 13h30 đến 17h30). Trong môi trường làm việc mà cán bộ công nhân viên trẻ chiếm đa số thì Công ty luôn có được sự năng động, sáng tạo nhất định. Và đây cũng chính là cơ hội cho các nhân viên trẻ có cơ hội thể hiện mình trong công việc, hết mình vì sự phát triển của Công ty. 2.2.2.2. Bản thân công việc Đãi ngộ về công việc sẽ là động lực chính tạo ra sự yêu mến công việc của nhân viên màTrường không phải sử dụng Đạiđến tiền bhọcạc. Kinh tế Huế Khi tuyển dụng nhân sự hay đề cử một người nào đó vào một vị trí nhất định, ban giám đốc đều nêu rõ cụ thể yêu cầu công việc, cũng như đòi hỏi người thực hiện công việc đó phải có được. Những nhân viên mới phải trải qua thời gian thử việc từ 3 đến 6 tháng tùy vào từng vị trí mà người đó đảm nhận. Đây là khoản thời gian cho nhân viên làm quen với công việc và môi trường làm việc mới, học hỏi thêm kinh nghiệm. Công ty luôn tạo điều kiện để cho nhân viên phấn đấu tạo ra những thành quả nhất định. Hằng năm, công ty đều tổ chức đánh giá hoạt động kinh doanh và thái độ làm việc SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 32
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương từ đó tổ chức việc khen thưởng và kỷ luật. Những việc này có tác dụng rất lớn đối với cán bộ công nhân viên. Người làm tốt ở kỳ này sẽ cố gắng hơn ở kì sau, người làm chưa tốt ở kì này thì sẽ cố gắng, quyết tâm ở kì sau. Ở đây công tác giao việc cho nhân viên không chỉ đơn thuần là nhằm giải quyết công việc mà còn phải xem xét công việc có phù hợp với năng lực của người đó hay không, tạo cơ hội cho nhân viên được chứng tỏ năng lực của mình. Khi được giao những công việc mới thì bản thân nhân viên họ cảm thấy được tin tưởng hơn từ những nhà lãnh đạo. Chính vì điều này, các nhà quản trị của Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên được thử sức trong môi trường làm việc mới. 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra Tổng số lao động tại thời điểm điều tra là 43 người. Sau khi điều tra thu về được 41 phiếu phản hồi. Trong tổng số lao động tham gia khảo sát có đến 24 lao động nam chiếm 58,54%, còn lại 17 lao động nữ chiếm 41,46%. Về thời gian làm việc tại công ty, phần lớn là người lao động từ 1 năm đến 5 năm (32 người) chiếm 78,05%, những người làm việc từ dưới 1 năm (9 người) chiếm 21,95%, không có người làm việc trên 5 năm do công ty mới đi vào hoạt động được 3 năm. Về trình độ học vấn thì trình độ đại học và cao đẳng chiếm 56,1% tương ứng với 23 người, trình độ trung cấp chiếm 17,07% tương ứng với 7 người, công nhân kĩ thuật chiếm 12,2% tương ứng với 5 người, số lao động phổ thông chiếm 14,63% tương ứng với 6 người. ĐặTrườngc điểm của tổng th ểĐạiđiều tra đưhọcợc trình bàyKinh cụ thể ở bảtếng sau Huế: SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 33
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra Chỉ tiêu Số lượng nhân viên Tỷ lệ (%) được điều tra (người) Giới tính Nam 24 58,54 Nữ 17 41,46 Thời gian làm việc Từ 10 năm 0 0 Trình độ học vấn Đại học, cao đẳng 23 56,10 Trung cấp 7 17,07 Công nhân kĩ thuật 5 12,20 Lao động phổ thông 6 14,63 Độ tuổi 18-25 tuổi 6 14,63 26- 35 tuổi 20 48,78 36- 45 tuổi 12 29,27 >45 tuổi 3 7,32 Thu nhập 15 triệu 2 4,88 (Nguồn: Kết quả xử lý exel) 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. ĐểTrườngcó những thông tin Đại đầy đủ, chínhhọc xác giúpKinh cho các nhàtế qu ảHuến trị đưa ra những chính sách và đãi ngộ nhân sự thích hợp, tôi tiến hành phân tích đánh giá của những người lao động đến chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH Xây Dựng và Môi Trường Nam Trà Kết quả phân tích được trình bày cụ thể như sau: 2.3.2.1. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ tài chính Đánh giá của người lao động tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà được thể hiện qua bảng sau: SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 34
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 1,2: Rất không hài lòng, không hài lòng 3: Trung lập 4,5: Hài lòng, rất hài lòng 2.3.2.1.1. Đánh giá của người lao động về tiền lương Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động về tiền lương Tiêu chí Mức độ đánh giá 1,2 3 4,5 SL % SL % SL % Mức lương phù hợp 2 4,88 4 9,75 35 84,3 với năng lực và trách nhiệm Hình thức trả lương 4 9,75 5 12,19 32 78,05 tiện lợi Tiền lương được chi 0 0 0 0 41 100 trả đúng thời gian Mức lương tại công ty 13 31,7 7 17,07 21 51,23 có khả năng cạnh tranh với công ty khác cùng lĩnh vực trong thị trường (Nguồn: kết quả xử lý exel ) Mức lương phù hợp với năng lực và trách nhiệm: Tỷ lệ NLĐ cho rằng mức lương phù hợp với năng lực cao hơn 80%, tỉ lệ trung tập chiếm 9.75%. Mức hài lòng bình quân khá cao. Thức trạng về tiền lương của đơn vị được tính theo thời gian nên có thể đảm bảo được cuộc sông của người lao động. Chính vì lẽ đó mà hầu hết NLĐ đều cảm thấy hài lòng với mức lương được hưởng. Đây là yếu tố quan trọng giúp họ sẽ đi làm chuyên cần hơn. HìnhTrường thức trả lương Đại tiện lợi: hhọcầu hết ngư Kinhời lao động tế nhậ nHuế lương thông qua chuyển khoản, phần lớn NLĐ đồng ý với hình thức trả lương theo cách này. NLĐ hài lòng với cách trả lương như thế này với tỉ lệ cao hơn 70%. Ở chỉ tiêu này có sự đồng ý cao của người lao động do điều này đã tạo được sự chủ động cho người lao động không phải tự mình đến thủ quỹ để nhận lương, kiểm tra tiền hay các rủi ro khác có thể xảy ra. Tiền lương được trả đúng thời gian: Tâm lý của NLĐ vào gần thời điểm nhận lương thì sẽ lên kế hoạch chi tiêu cho cá nhân hay gia đình hay có việc cần dùng đến SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 35
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương tiền gấp nhưng đến ngày có lương lại không nhận được điều này cũng làm giảm đi niềm tin và ý chí làm việc của họ. Hiểu được vấn đề này nên công ty đã thực hiện việc chi trả lương đúng thời hạn như đã hứa với người lao động. Công ty thường trả lương cho người lao động vào ngày 10 hằng tháng. Chính vì thế nên ở chỉ tiêu này NLĐ cũng đánh giá khá cao với tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng đạt 100%. Điều này chứng tỏ một điều rằng người lao động tin tưởng vào sự uy tín của Công ty đối với người lao động. 2.3.2.1.2. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng Tiêu chí Mức độ đánh giá 1,2 3 4,5 SL % SL % SL % Tiền thưởng rõ ràng, 9 21,95 6 14,63 26 53,42 minh bạch. Mức thưởng hợp lý. 8 19,51 7 17,07 26 63,42 (Nguồn: kết quả xử lý exel ) Tiền thưởng rõ ràng, minh bạch: Điều này được NLĐ đánh giá cao với tỷ lệ hài lòng đạt trên 50%. Công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này, bởi đây là những lao động chủ chốt trong công ty nên việc thưởng phải rõ ràng, hợp lý để tránh bất mãn ảnh hưởng đến tiến độ công việc. Mức thưởng hợp lý: Lao động gián tiếp là nguồn nhân sự chủ chốt trong công ty. Nếu mức thưởng cao và hợp lý điều này giúp cho họ cảm thấy hài lòng, gắn kết hơn với công việc. Sự hài lòng được thể hiện của sự đánh giá của NLĐ với tỷ lệ đạt trên 80%. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 36
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương 2.3.2.1.3. Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp Tiêu chí Mức độ đánh giá 1,2 3 4,5 SL % SL % SL % Được nhân các khoản 4 9,76 7 17,07 30 73,1 trợ cấp và phụ cấp theo quy định. Khoản tiền nhận phụ 5 12,20 7 17,07 29 70,73 cấp và trợ cấp được công khai Được đóng BHXH, 4 9,76 7 17,07 30 73,17 BHYT, BHTN đầy đủ Tạo điều kiện nghĩ 5 12,20 5 12,20 31 75,61 phép khi có nhu cầu. Bộ phận công đoàn bảo 5 12,20 2 4,88 34 82,92 vệ quyền lợi của người lao động. Anh chị hài lòng về chế 4 9,76 3 7,32 34 82,92 độ phụ cấp và trợ cấp của công ty (Nguồn: kết quả xử lý exel) Về khoản tiền nhận phụ cấp và trợ cấp được công khai: được đánh giá cao. Chỉ có 5 người (12.2%) không hài lòng về vấn đề này. Cho thấy Công ty đã thực hiện được rất tốt vTrườngề chỉ tiêu này. Các Đạikhoản trợ họccấp của công Kinh ty dành chotế ngư Huếời lao động là: trợ cấp ăn trưa, trợ cấp điện thoại, trợ cấp xăng xe (xem bảng 2.2). Được đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ: NLĐ đánh giá cao chỉ tiêu này, với tỉ lệ hài lòng đạt trên 70%. Để có được sự hài lòng này là do có những chính sách quy định cụ thể về việc thực hiện đóng BHXH, BHYT. Hơn nữa công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động kiểm tra sức khỏe mỗi năm 1 lần, tất cả các chi phí do công ty chi trả. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 37
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu: Tỷ lệ NLĐ đồng ý với chỉ tiêu này cao hơn 74%. Điều này chứng tỏ, khi có nhu cầu Công ty luôn tạo điều kiện để NLĐ được nghỉ việc để giải quyết những nhu cầu cấp thiết của mình. Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của NLĐ: Được đánh giá rất cao, với tỷ lệ hài lòng đạt trên 80%. Điều này hoàn toàn đúng với chức năng và nhiệm vụ của bộ phận công đoàn: Đại diện, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, nghiên cứu tham gia xây dựng pháp luật, các chế độ, chính sách về lao động, tiền lương, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ, chính sách khác cho người lao động tại Công ty. Anh chị hài lòng về chế độ trợ cấp và phụ cấp của công ty: Chỉ tiêu thể hiện rõ nhất sự hài lòng và không hài lòng của người lao động về chính sách trợ cấp và phụ cấp. Qua sự đánh giá của NLĐ cho thấy được sự hài lòng của NLĐ đối với chỉ tiêu này rất cao đạt tỷ lệ hơn 80% tổng số NLĐ tham gia khảo sát. 2.3.2.1.4. Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về phúc lợi Tiêu chí Mức độ đánh giá 1,2 3 4,5 SL % SL % SL % Được hưởng đầy đủ 4 9,76 6 14,43 31 75,61 phúc lợi theo quy định. Vào các dịp lễ tết được 5 12,19 5 12,19 31 75,61 thưởng. Tổ chức cho nhân viên 6 14,63 5 12,19 30 73,18 đi du lịch hàng năm Anh chị hài lòng với chế 6 14,63 8 19,51 27 65,84 độ phúc lợi của công ty Trường Đại học Kinh( Ngutếồn: Huế kết quả xử lý exel) Các quy định về phúc lợi được quy định đầy đủ nên người lao động đánh giá cao về chỉ tiêu này với tỷ lệ hài lòng đạt trên 75% tương ứng với 31. Trong đó có 19 người hài lòng và 12 người rất hài lòng. Điều này cho thấy được rằng công ty rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động. Các khoản được thưởng vào dịp lễ, tết: Tết cũng là phần Được NLĐ mong chờ nhất. Vào các dịp lễ lớn hay những ngày có ý nghĩa của đơn vị ví dụ ngày thành lập, thì Công ty tặng quà hay một khoản tiền tương xứng đó nhằm mục đích khuyến khích SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 38
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương NLĐ làm việc và đó cũng là một phần giúp NLĐ nhớ những ngày quan trọng: Tết Nguyên Đán, Tết Dương lịch (1/1), Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3), lễ Quốc Khánh (2/9), thống nhất đất nước và Quốc tế Lao động (30/4 – 1/5). Về chỉ tiêu này có đến 31 người hài lòng tương ứng với 75.6% tổng số lao động tham gia khảo sát. Trong đó có đến 26 người đánh giá hài lòng và 5 người đánh giá rất hài lòng. Hằng năm, Công ty trích từ quỹ phúc lợi để đưa nhân viên đi tham quan, du lịch vào các dịp nghĩ lễ. Địa điểm cho các chuyến du lịch sẽ thay đổi cho từng chuyến đi. Từ thời gian tổ chức đi tham quan hay du lịch phụ thuộc rất lớn vào kế hoạch kinh doanh của công ty. Thông thường mỗi chuyến đi sẽ kéo dài 2 ngày 1 đêm đối với chuyến đi trong tỉnh/ thành phố, hoặc kéo dài 3 ngày 2 đêm đối với chuyến đi ngoại tỉnh. Quỹ phúc lợi trả đủ cho NLĐ đi thăm quan tối thiểu là 5 ngày trong một năm. Chính vì vậy mức độ hài lòng đối với chỉ tiêu này rất cao tương đương với 30 người chiếm 73.18%. Nhìn chung đa số người lao động đều hài lòng về chế độ phúc lợi của công ty. Có 27 người đánh giá là hài lòng và rất hài lòng chiếm tỉ lệ tương đối là hơn 65% tổng số lao động gián tiếp. Qua đây việc chính sách đãi ngộ thông qua phúc lời của Công ty được đánh giá khá cao cho thấy công tác đãi ngộ về vấn đề này rất được Công ty quan tâm và đầu tư. 2.3.2.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ phi tài chính 2.3.2.2.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Tiêu chí Mức độ đánh giá 1,2 3 4,5 SL % SL % SL % Cấp trênTrường luôn quan Đại6 học14,63 Kinh6 14,63 tế Huế29 70,74 tâm, động viên nhân viên khi gặp khó khăn Anh/ chị luôn nhân 6 14,63 9 21,95 26 63,42 được sự giúp đỡ từ các đồng nghiệp. Tôi hài lòng với cơ sở 9 21,95 8 19,51 24 58,54 vật chất mà công ty đã trang bị cho tôi. Tôi luôn được đóng 8 19,51 3 7,32 30 73,17 SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 39
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương góp ý kiến và được ghi nhận ý kiến từ cấp trên và đồng nghiệp. Môi trường làm việc 2 4,88 18 43,90 21 51,22 an toàn, thoải mái, vệ sinh; (Nguồn: kết quả xử lý exel ) Cấp trên luôn quan tâm, động viên nhân viên khi gặp khó khăn: Số người hài lòng chiếm gần 70% tương đương với 29 người. Trong đó có 17 người đánh giá hài lòng và 12 người đánh giá rất hài lòng trong tổng số lao động tham giá khảo sát. Chỉ có 6 người cảm thấy không hài lòng về chỉ tiêu này. Qua đây chúng ta thấy được rằng Ban lãnh đạo tại đây rất quan tâm đến đời sống của nhân viên khi cần thiết nên đa phần người lao động hài lòng về chỉ tiêu này khi làm việc. Qua đây nó còn giúp cho người lao động cảm thấy hào hứng và nhiệt tình hơn khi làm việc, nhằm giúp tăng hiệu quả lao động rất nhiều nếu thực hiện tốt được vấn đề này. Anh chị luôn nhận được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp: Đây là chỉ tiêu ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của NLĐ. Chỉ tiêu này tỉ lệ người lao động hài lòng đạt trên 60% tương đương với 26 người trong tổng số người tham gia khảo sát. Trong đó có 15 người tham gia khảo sát đánh giá hài lòng và 11 người đánh giá rất hài lòng. Điều này cho thấy được sự gắn bó giữa những người lao động với nhau trong doanh nghiệp. Tôi hài lòng với cơ sở vật chất mà công ty trang bị cho tôi: Đối với chỉ tiêu này thì có hơn 57% tỉ lệ người lao động hải lòng trên tổng số người tham gia khảo sát tương ứng với 24 người. có tới 7 người tương đương với hơn 21% tỉ lệ NLĐ không hài lòng. ĐiTrườngều này cho thấy v ấĐạin đề cơ shọcở vật ch ấtKinh cần được chú tế trọ ngHuế đầu tư hơn nữa. Nhằm để khuyến khích được tinh thần làm việc cho NLĐ nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Môi trường làm việc thoải mái, an toàn, vệ sinh: có trên 50% người lao động hài lòng về chỉ tiêu này tương ứng với 21 người trên tổng số người tham gia khảo sát trong đó có 11 người đánh giá hài lòng và 10 người đánh giá hài lòng. Chỉ có 4,88% người lao động không hài lòng tương ứng với 2 người trên tổng số lao động tham gia khảo sát. Nhưng lại có đến 18 nhân viên trên tổng số nhân viên tham gia khảo sát lại đứng SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 40
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương trung lập tương ứng với 43,90%. Điều này cho thấy họ chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc của Công ty. Qua đây có thể thấy được Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm và đầu tư hơn cho chỉ tiêu môi trường làm việc. Vì môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc và hiệu quả công việc mà người lao động mang lại cho Công ty. Tôi luôn được đóng góp ý kiến và ghi nhận ý kiến từ cấp trên và đồng nghiệp: Chỉ tiêu này được người lao động đánh giá rất cao, có hơn 70% tỉ lệ người tham gia khảo sát tương ứng với 30 người đánh giá hài lòng và rất hài lòng về chỉ tiêu này. Qua đây ta chúng ta có thể nhận thấy được ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên, đồng nghiệp trong Công ty sẵn sàng lắng nghe nhau để tạo nên một môi trường làm việc vui vẽ thân thiện, thoải mái. 2.3.2.2.2. Đánh giá của người lao động về bản thân công việc Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về bản thân công việc Tiêu chí Mức độ đánh giá 1,2 3 4,5 SL % SL % SL % Tôi yêu thích công việc 9 21.95 9 21,95 23 56,10 hiện tại Công việc có những 6 14,64 9 21,95 26 63,41 đổi mới, thách thức mang tính chất khích lệ nhân viên. Tôi luôn được đón 6 14,64 9 21,95 26 63,41 nhận ở một vị trí cao hơn, khi có năng lực phù hợp. Công viTrườngệc thể hiện Đại6 14,64học Kinh4 9 ,76tế Huế31 75,61 được vị trí xã hội của anh chị. Công việc tạo điều kiện 9 21,95 8 19,51 24 58,54 cải thiện kỹ năng và kiến thức. (Nguồn: kết quả xử lý exel ) SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 41
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Công việc có những đổi mới, thách thức mang tính chất khích lệ nhân viên: Tỷ lệ NLĐ hài lòng với chỉ tiêu này là cao hơn 62.4% tương đương với 26 người trong tổng số lao động tham gia khảo sát trong đó có 13 người đánh giá hài lòng và 13 người đánh giá rất hài lòng. Tỉ lệ này cho thấy công việc tại đây có sự thu hút, kích lệ nhân viên khi làm việc, nhằm giúp hoàn thiện công việc tốt hơn. Công việc thể hiện được vị trí của anh chị ngoài xã hội: số người đồng ý với chỉ tiêu này là 26 người, tương đương với hơn 75% tỉ lệ. Qua đây thấy được rằng: người lao động đa phần họ lại hài lòng với vị trí như vậy. Tôi luôn được đón nhận ở một ví trí cao hơn, khi có năng lực phù hợp: Có đến 63,41% trong tổng số người tham gia khảo sát cảm thấy hài lòng và rất hài lòng về chỉ tiêu này tương ứng với 26 nhân viên. Trong đó có 15 người đồng ý và 11 người rất đồng ý. Qua đây ta có thể thấy được rằng công ty luôn quan tâm, tạo cơ hội cho những nhân viên thưc sự có năng lực. Điều này nhằm có thể giúp cho họ cảm thấy phấn khích, hăng say và làm hiệu quả hơn. 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà 2.4.1. Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ Về tiền lương Việc trả lương gắn với ngày công thực tế và hệ số lương tạo ra sự công bằng, khuyến khích cán bộ công nhân đi làm đầy đủ hơn. Hình thức trả lương thời gian đơn giản, dễ tính, đem lại thu nhập ổn định cho người lao động. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc của người lao động vừa gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quTrườngả công việc. Công Đạity áp dụng học chế độ tr ảKinhlương theo mtếức lương Huế cứng đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập tương ứng với ngân sách, chất lượng và hiệu quả công việc thực hiện của tập thể, cá nhân người lao động. Về tiền thưởng Công ty có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên, kích thích họ làm việc hăng say, có trách nhiệm hơn khi làm việc, cống hiến hết mình vì Công ty. Đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao năng suất hiệu quả, hoàn thành sớm tiến SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 42
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương độ. Các phòng ban thi không ngừng thi đua để đạt thành tích tập thể làm việc xuất sắc nhất, các cá nhân cùng nhau phấn đấu để dành được danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua. Về phụ cấp và trợ cấp Trên cơ sở cấp bậc, chức vụ cũng như trọng trách của cán bộ quản lý, công ty đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khách nhau, được thể hiện qua các mức hệ số phụ cấp. Tương ứng với các chức vụ từ thấp đến cao, có các hệ số phụ cấp tương ứng từ thấp đến cao. Điều này đảm bảo tính chính xác, công bằng và hợp lý. việc áp dụng chính sách phụ cấp trách nhiệm, công ty đã kích thích động viên người lao động đảm đương tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý trong việc đóng góp vào sự phát triển của Công ty. Công ty đóng BHXH 100% cho người lao động. Hàng tháng Công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho nhà nước. Hằng năm công ty đều trích BHXH chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, tử tuất cho người lao động. Công ty nộp BHYT cho 100% cán bộ nhân viên với mức 4.5% theo quy định, cấp phát thuốc khi ốm đau. Điều này thể hiện sự chăm lo của Công ty tới bản thân người lao động, khiến người lao động yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự trẻ trong công ty thông qua các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trẻ, đầu tư kinh phí, trợ cấp tiền cho các cán bộ khi tham gia đào tạo. Với việc làm như vậy, Công ty đã khuyến khích sự học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn của đội ngủ nhân sự trẻ. Từ đó tăng năng suất và hiệu quả lao động. Từ đó thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Ngoài ra công ty còn thực hiện những khoản trợ cấp tự nguyện: trợ cấp đi lại, trợ cấp tiềnTrường điện thoại, tiền ăn trưa.Đại học Kinh tế Huế Về phúc lợi Công ty thường tổ chức các chương trình cho nhân viên công ty đi nghĩ dưỡng, tham quan. Tạo điều kiện cho người lao động nghĩ ngơi, vui chơi giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp cho họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục công việc một cách tốt nhất, làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao hơn. Ngoài ra công ty còn trang bị các loại sách báo, tạp chí cần thiết tại các phòng ban của công ty, hỗ trợ kinh phí để mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 43
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Về môi trường làm việc Qua quá trình tìm hiểu của bản thân và đánh giá của cán bộ nhân viên tại công ty ta thấy được Ban lãnh đạo rất quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Trong quá trình làm việc người lao động cũng nhận được sự quan tâm, ghi nhận ý kiến đóng góp bởi Ban lãnh đạo từ đó giúp họ hăng say hơn trong công việc. Ngoài ra, môi trường làm việc của nhân viên cũng được ban lãnh đạo Công ty quan tâm và xây dựng: quan hệ giữa cấp trên cấp dưới thân thiết, quan hệ đồng nghiệp chan hòa và hợp tác, điều kiện làm việc thỏa mái, sử dụng thời gian linh hoạt và chủ động. Về bản thân công việc Khi làm việc nhân viên được phân công công việc một cách hợp lý, phù hợp với năng lực của bản thân. Công việc có những đổi mới, thách thức mang tính chất khích lệ nhân viên. 2.4.2. Những hạn chế của công tác đãi ngộ Về tiền lương Việc trả lương theo thời gian nhằm mang tính bình quân, không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động nên không mang lại cho nhân viên sự quan tâm nhất định đến thành quả lao động của mình, không khuyến khích được họ thực hiện được chính sách tiết kiệm thời gian. Người lao động đi làm chỉ để tính công, ít quan tâm đến kết quả công việc, thiếu trách nhiệm đối với công việc. Công ty chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách chính xác nhất. Công ty chưa xây dựng được cho mình một bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết. KhTrườngả năng cạnh tranh Đạivề mức lương học tại công Kinh ty với các tế công Huế ty khác cùng lĩnh vực trong thị trường chưa thực sự mạnh. Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân người tài. Về tiền thưởng Công ty chưa có khoản tiền thưởng về lòng trung thành của nhân viên. Công ty chú trọng hơn vào việc thưởng thiên về vật chất hơn là tinh thần: như cơ hội thăng tiến cho nhân viên. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 44
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Mặt dù có nhiều hình thức thưởng nhưng mức thưởng của công ty chưa thực sự cao, chưa thực sự phát huy hết tác dụng, kích thích người lao động tích cực làm việc. Sự minh bạch và rõ ràng về tiền thưởng chưa thực sự làm hài lòng người lao động. Về phụ cấp và trợ cấp Với điều kiện như hiện nay mà mức phụ cấp của công ty đưa ra chưa thực sự hấp dẫn, và kích thích, thu hút và giữ chân được người lao động, mức phụ cấp của công ty vẫn nằm ở mức trung bình. Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, công ty cần nên có những khoản phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động. Chính sách trợ cấp của công ty còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đa dạng, phong phú, chưa đáp ứng được nhu cầu mong muốn của người lao động, trong khi hiện nay giá cả sinh hoạt ngày càng tăng mạnh, thực phẩm tăng, hầu hết các mặt hàng đều tăng. Vì vậy khoản trợ cấp này hết sức cần thiết, đảm bảo khả năng chi trả cho những nhu cầu sinh hoạt hằng ngày của NLĐ giúp họ ổn định cuộc sống. Về môi trường làm việc Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống nhân viên, để họ cảm nhận được rằng nơi làm việc chính là ngôi nhà thứ 2 của họ, vì vẫn còn một số người chưa cảm nhận được sự quan tâm bởi ban lãnh đạo. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 45
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1. Định hướng Đãi ngộ nhân sự góp một phần không nhỏ vào việc quyết định làm việc lâu dài hay không ở nơi mình đã chọn. Bởi vì, nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động thông qua mức thu nhập nhận được từ công việc đó, chức vụ đó và một phần từ môi trường làm việc. Chính vì vậy mà đãi ngộ nhân sự cần phải được quan tâm. Nguồn lao động trong công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà chủ yếu là những lao đông làm việc từ trên 1 năm. Điều này có thể thấy tình trạng gây mất mát về nguồn lực. Vì vậy, công ty cần có những biện pháp, kế hoạch cũng như chính sách phù hợp để tiếp tục giữ chân người lao động có kinh nghiệm, còn đối với những người lao động cao tuổi thì công ty nên có những chức vụ hay những công việc phù hợp cho độ tuổi này, ngoài ra cần tổ chức thêm các lớp tập huấn để nâng cao sự hiệu biết về tình hình thị trường hiện nay để họ có thể thay đổi suy nghĩ về những vấn đề mới. Các chế độ đãi ngộ của công ty còn một số bất cập, có một phần người lao động họ chưa thực sự hài lòng về vấn đề này. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần phải xem xét, tham khảo, khảo sát ý kiến của họ để xem xét, phân tích và đề xuất những ý kiến đóng góp của họ. Từ đó đề xuất lên Công ty xem xét và giải quyết. Đó cũng là một trong những cách để công ty xây dựng được chế độ phù hợp hơn với tình hình thực tế của mình. 3.2. Giải pháp 3.2.1. Những giải pháp chung Ban lãnh đạo công ty cần chú trọng hơn nữa những công tác đãi ngộ tài chính áp dụng cho toàn bộ người lao động trong Công ty sẽ tạo điều kiện cũng như khuyến khích người lao động làm việc với tâm lý, tinh thần thoải mái trong quá trình làm việc, đưa ra nhTrườngững ý tưởng, sáng Đạikiến độc đáo.học Kinh tế Huế Nếu như tình hình kinh doanh của Công ty gặp khó khăn về việc nâng cao mức độ đãi ngộ với đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ cũng gặp khá nhiều khó khăn. Để tiếp tục tồn tại và đứng vững trên thị trường và cụ thể là để khắc phục. Công ty cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây chính là mục tiêu lâu dài mà mọi DN đều hướng tới. Các phòng ban thì cần phải nhanh chóng, tiến hành hoàn thành bản mô tả công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 46
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Cần nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngủ cán bộ quản lý, những lao động có đam mê và tài năng đi học xa. Ngoài ra cầu phải bắt tay nhau thực hiện các quy định Nhà Nước. Cần phát huy sức mạnh của Tổ chức công đoan để bảo vệ cho người lao động. Công đoàn có ảnh hưởng rất lớn đến người lao động. Tất cả mọi hoạt động của công ty đều đạt hiểu quả cao hơn nếu có sự ủng hộ từ tổ chức Công đoàn. 3.2.2. Giải pháp cụ thể 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương Chính sách tiền lương phải là chính sách linh động uyển chuyển phù hợp với từng hoàn cảnh của xã hội, phù hợp với khả năng của công ty. Đảm bảo đủ khả năng cạnh tranh với Công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng hình thức trả lương một cách máy móc, rập khuôn. Trả lương khuyến khích nhân viên: trước hết nhà quản trị quyết định mức lương kích thích nhân viên, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lương phải đảm bảo tiêu chuẩn. Tạo ra một mức lương hấp dẫn, đủ sức cạnh tranh với các công ty cùng lình vực trong thị trường. Hoàn thiện phương thức trả lương theo thời gian: để khắc phục việc trả lương theo thời gian không bị ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của Công ty ngoài khoản tiền lương phân phối cho người lao động như ban đầu, tức là dựa vào bản chấm công, dựa vào số ngày làm việc thực tế của người lao động. Công ty nên trả thêm khoản tiền bổ sung được tính dựa trên kết quả của hoạt động kinh doanh của Công ty 3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng phát huy tác động của nó, là đòn bẫy kích thích tinhTrường thần làm việc củ aĐại người lao học động, là côngKinh cụ hấp dtếẫn ngư Huếời lao động. trong điều kiện nếu mức lương cơ bản thấp chưa đủ nuôi sống người lao động và gia đình của họ, thì tăng mức tiền thưởng là cần thiết. Khi có thêm tiền thưởng người lao động sẽ có thêm nguồn thu nhập, sẽ ổn định cuộc sống. Họ sẽ yên tâm làm việc, công hiến hết mình cho công ty, họ tin tưởng Công ty sẽ đem lại cho họ cuộc sống tốt đẹp hơn. Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn về vấn đề thưởng tinh thần: như tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 47
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Mặt dù công ty có nhiều hình thức thưởng khác nhau, nhưng bên cạnh đó vẫn chưa có khoản tiền thưởng về lòng trung thành của nhân viên. Do đó ban lãnh đạo công ty nên đề ra thêm khoản thưởng này. 3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp Đối với các loại phụ cấp thì mỗi Công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lược cạnh tranh của từng Công ty. Công ty nên cập nhận thường xuyên hơn về những thông tin để có những điều chỉnh các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế hơn. Cần có những khoản tiền sai lệch do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt cuộc sông hằng ngày có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say và tích cực làm việc. Ngoài ra Công ty nên có thêm những khoản phụ cấp đắt đỏ, nhà ở, phụ cấp thu hút do chi phí sinh hoạt ở đây ngày càng tăng cao. Có những khảo này người lao động đỡ được phần nào ổn định được cuộc sống, yên tâm làm việc hơn. 3.2.2.4. Giải pháp về trợ cấp Trợ cấp nhằm hỗ trợ những người lao động duy trì sức khỏe, an toàn tài chính và sự ổn định cá nhân, tránh ảnh hưởng đến thành tích lao động. những giải pháp về trợ cấp. Bởi những người lao động không khỏe mạnh, lo lắng hay gặp rắc rối không thể làm việc hết mình và sẽ giảm năng suất lao động. Các khoản trợ cấp tuy không lớn nhưng cũng thể hiện rõ quan tâm của Công ty đến đời sống cán bộ nhân viên, đặc biệt người có hoàn cảnh khó khăn. 3.2.2.5. Giải pháp về phúc lợi Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu quả hơn nữa, Công ty cần phải xây dựng quy chế chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, hợp lý. Đa dạng hóa các khoản trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi. Một số giải pháp về vấn đề phúc lợi: LậpTrường quỹ phúc lợi về tài Đại chính học Kinh tế Huế Mở rộng thêm nhiều dịch vụ cho công nhân viên. Thành lập quỹ khuyến học Việc quan tâm đến người lao động là cần thiết nhưng vấn đề vẫn chưa thật sự đủ. Để người lao động gắn bó với Công ty, buộc Công ty còn phải quân tâm đến gia đình của họ. Việc quan tâm thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau. 3.3. Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính 3.3.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 48
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Hoàn thiện công tác bố trí lao động cho hợp lý: Kiểm tra lại các văn bản, quy định nhiệm vụ quyền hạn sửa đổi bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tế, hệ thống hóa chặc chẽ, phổ biến rộng rãi cho cán bộ nhân viên. Các phòng ban xây dựng lại quyết định phân công nhiệm vụ, các mối quan hệ giữa nhân viên trong phòng, trong nhóm. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Đưa ra những công việc có những đổi mới, mang tích thách thức khích lệ nhân viên. 3.3.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc của công ty tập hợp các yếu tố như: quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên. Xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, an toàn, vệ sinh. Các nhà lãnh đạo cần nắm vững, nắm rõ được hoàn cảnh của nhân viên, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. Quan tâm chia sẽ công việc với cấp dưới để giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện tổ chức sinh hoạt, làm việc, nghĩ ngơi, tạo bầu không khí làm việc thoải mái. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 49
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Ngày nay, trong nền kinh tế hội nhập, tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắn phát triển cạnh tranh và vươn lên giành một vị trí nhất định trên thị trường. Để đạt được điều đó doanh nghiệp cần phải có đội ngủ người lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và phù hợp về mặt cơ cấu. nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và đi tới thành công. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm, ngày càng hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ của mình để thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài. Thông qua những đánh giá của người lao động thì công ty làm rất tốt, luôn quan tâm và đầu tư đối với vấn đề đãi ngộ nhân sự. Phần lớn người lao động hài lòng về chế độ đãi ngộ nhân sự đang được áp dụng tại công ty. Thông qua những đánh giá của người lao động thì Công ty làm rất tốt, luôn quan tâm và đầu tư đối với vấn đề đãi ngộ nhân sự. Công ty luôn có sự quan tâm đối với người lao động điều này một phần cũng tạo ra được động lực làm việc và cũng như tin vào Công ty. Kết quả nghiên cứu về đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc và chính bản thân công việc đều được đánh giá cao. Công ty áp dụng chế độ đãi ngộ tài chính cho tất cả các đối tượng không có sự phân biệt giới tính hay trình độ. Điều này đã tạo nên một môi trường làm việc bình đẳng không có sự phân biệt trong cũng một tổ chức. Bên cạnh những mặt nổi thì công tác đãi ngộ nhân sự đang được áp dụng tại công ty cũng mắt phải một số hạn chế nhất định: hình thức trả lương mang tính chất rập khuôn, chưa có khoản thưởng cho lòng trung thành của nhân viên, các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi chưa thực sự hấp dẫn và kích thích được tính thần cho nhân viên. LuTrườngận văn này được th Đạiực hiện nh họcằm đánh giáKinh được công tế tác đãiHuế ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà thông qua các đánh giá của nguồn lao động tại công ty và kết hợp với những cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ của công ty. Luận văn đã khẳng định thêm tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự đối với các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phần nào có cái nhìn chính xác và toàn diện hơn về đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp của mình. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 50