›

Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu - Đà Nẵng

pdf 136 trang yendo 6832
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu - Đà Nẵng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_hoan_thien_cong_tac_dao_tao_nguon_nhan_luc_tai_con.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu - Đà Nẵng

  1. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Lê Thị Hiếu ThS. Lê Thị Phương Thảo Lớp: K43A QTKDTH TrườngNiên khóa: 2009 Đại- 2013 học Kinh tế Huế Huế, tháng 05 năm 2013 SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Lời Cảm Ơn Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm học đại học đầy gian nan vất vả nhưng cũng đầy niềm vui và tôi sẽ không bao giờ quên những năm tháng đó trong suốt cuộc đời. Để tôi có thể hoàn thiện được đề tài tốt nghiệp này, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô Thạc sĩ Lê Thị Phương Thảo, người đã hướng dẫn rất tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài cũng như trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài của tôi. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các chị, các anh nhân viên của Công ty Sông Thu - Đà Nẵng và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, góp ý cũng như cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành khóa luận này. Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức cũng như kinh nghiệm nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô và các bạn để khóa luận được hoàn thành tốt hơn. Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2013 Trường Đại học SinhKinh viên thực hitếện Huế Lê Thị Hiếu SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Tóm tắt đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 8 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực. 8 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 8 1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. 9 1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 9 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 11 1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. 12 1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 14 1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 14 1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc. 16 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.19 1.1.4.1 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 19 1.1.4.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động 19 Trường1.1.5 Tiến hành lập kế hoĐạiạch đào tạo nguhọcồn nhân l ực.Kinh tế Huế20 1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21 1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo . 23 SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 1.1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 23 1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo 24 1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 24 1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 25 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 26 1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 26 1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới 28 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn quốc 29 1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Nhật. 30 1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Trung Quốc 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG 32 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG 32 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty 33 2.1.2.1 Chức năng: 33 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.2. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY 40 2.2.1 Môi trường vĩ mô. 40 2.2.1.1 Môi trường kinh tế. 40 2.2.1.2 Môi trường công nghệ 41 2.2.1.3 Môi trường tự nhiên 41 Trường2.2.1.4 Môi trường chính Đạitrị, pháp lu ật.học Kinh tế Huế 41 2.2.2. Môi trường vi mô. 42 2.2.2.1 Khách hàng 42 2.2.2.2 Nhà cung cấp 42 SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh 43 2.3 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG. 44 2.3.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật 44 2.3.1.1 Tình hình sử dụng mặt bằng, nhà xưởng. 44 2.3.1.2 Đặc điểm chung về nguyên vật liệu: 45 2.3.1.3 Đặc điểm chung về máy móc, thiết bị 46 2.3.1.4 Hệ thống cầu cảng 47 2.3.1.5 Hệ thống nhà xưởng 47 2.3.2. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Sông Thu Đà Nẵng 47 2.3.2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 47 2.3.2.2. Kết quả hoạt động của công ty Sông Thu giai đoạn 2010-2012 48 2.4 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU. 50 2.4.1. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty. 50 2.4.1.1 Quy mô nguồn nhân lực 50 2.4.1.1.1 Đánh giá theo tính chất lao động 51 2.4.1.1.2 Đánh giá theo giới tính 52 2.4.1.1.3 Đánh giá theo nhóm tuổi 53 2.4.1.2 Chất lượng nhân lực 54 2.4.2. Đánh giá chung vè tình hình sử dụng nhân lực của công ty Sông Thu. 55 2.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG. 55 2.5.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu. 55 2.5.2 Mẫu điều tra. 57 2.5.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 60 Trường2.5.4 Kiểm định phân ph Đạiối chuẩn. học Kinh tế Huế63 2.5.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu - Đà Nẵng 64 2.5.5.1 Đánh giá về yếu tố Chương trình đào tạo. 64 SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 2.5.5.2 Đánh giá về yếu tố Đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo. 67 2.5.5.3 Đánh giá về yếu tố Cách thức tổ chức khoa học 70 2.5.5.4 Đánh giá về yếu tố Kết quả chương trình đào tạo 72 2.5.5.5 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu. 75 2.5.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy 77 2.5.6.1 Các giả thuyết điều chỉnh 77 2.5.6.2 Phân tích tương quan hệ số Pearson 78 2.5.6.3 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính. 79 2.5.6.4 Đánh giá mô hình hồi quy tuyến tính 80 2.5.7 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới. 83 2.5.8 Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Sông Thu. 87 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG 89 3.1. CÁC TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG 89 3.1.1 Căn cứ vào mục tiêu của công ty. 89 3.1.1.1 Mục tiêu sản xuất (2011-2013) 89 3.1.1.2 Mục tiêu thị trường và sản phẩm. 89 3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty. 90 3.2. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU. 92 3.2.1 Đặc điểm ngành nghề 92 3.2.2 Do khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện. 92 3.2.3 Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ. 92 Trường3.2.4 Do thị trường lao đĐạiộng. học Kinh tế Huế93 3.3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG 93 3.3.1 Cải tiến, mở rộng nội dung chương trình đào tạo. 93 SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 3.3.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo hiệu quả 94 3.3.3 Tăng cường cơ sở vật chất và cách thức tổ chức đào tạo 95 3.3.4 Tạo nguồn ngân quỹ ổn định cho việc tổ chức đào tạo 95 3.3.5 Xây dựng các chính sách ưu đãi đối với người lao động 95 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98 1. KẾT LUẬN 98 2. KIẾN NGHỊ 99 2.1 Đối với chính quyền cơ sở 99 2.2 Đối với công ty Sông Thu - Đà Nẵng. 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội DN : Doanh nghiệp ĐT : Đào tạo ĐVT : Đơn vị tính HC-LĐ-TH : Hành chính - lao động - tổng hợp KH-KD : Kế hoạch - kinh doanh LĐ : Lao động P. GĐ : Phó giám đốc PX : Phân xưởng QL-SX : Quản lý - sản xuất TC-KT : Tài chính - kế toán TTQP : Trung tâm quốc phòng XN : Xí nghiệp SL : Số lượng Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Sông Thu 35 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động tại công ty 52 Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu mẫu phân theo giới tính 58 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu phân theo nhóm tuổi 59 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo đơn vị công tác 59 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu phân theo chức vụ 60 Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về yếu tố “Chương trình đào tạo” 64 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo” 67 Biểu đồ 2.8: Biểu đồ thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về yếu tố “Cách thức tổ chức khoa học” 70 Biểu đồ 2.9: Biểu đồ thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về yếu tố “Kết quả chương trình đào tạo” 73 Biểu đồ 2.10: Biểu đồ thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Sông Thu 75 Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu 77 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình sử dụng mặt bằng nhà xưởng trong 3 năm 2010-2012 45 Bảng 2.2: Tình hình sử dụng máy móc thiết bị tại công ty Sông Thu trong 3 năm 2010-2012 46 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động của công ty Sông Thu giai đoạn 2010-1012. 48 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 51 Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Sông Thu 52 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi tại Công ty Sông Thu 53 Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo chất lượng tại Công ty Sông Thu 54 Bảng 2.8: Tình hình tổ chức đào tạo tại công ty Sông Thu 56 Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Anpha đối với biến Chương trình đào tạo 61 Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Anpha đối với biến Đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo. 61 Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Anpha đối với biến Cách thức tổ chức khoa học 62 Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Anpha với biến Kết quả của chương trình đào tạo 62 Bảng 2.13:Kiểm định Cronbach’s Anpha đối với biến Đánh giá chung 63 Bảng 2.14: Kiểm định Test of Homogeneity of Variances cho phân tích phương sai ANOVA của yếu tố “Chương trình đào tạo” theo các tiêu chí 66 Bảng 2.15: Phân tích ANOVA của yếu tố “Chương trình đào tạo” theo các tiêu chí 67 Bảng 2.16: Kiểm định Test of Homogeneity of Variances cho phân tích 69 phương sai ANOVA của yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo” theo các tiêu chí 69 Bảng 2.17: Kiểm định ANOVA của yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo” theo các tiêu chí 69 TrườngBảng 2.18: Kiểm định TestĐại of Homogeneity học of Variances Kinh cho phân tích tếphươ nHuếg sai ANOVA của yếu tố “Cách thức tổ chức khoa học” theo các tiêu chí 71 SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Bảng 2.19: Kiểm định ANOVA của yếu tố “Cách thức tổ chức khoa học” theo các tiêu chí 72 Bảng 2.20: Kiểm định Test of Homogeneity of Variances cho phân tích phương sai ANOVA của yếu tố “Kết quả chương trình đào tạo” theo các tiêu chí 74 Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA của yếu tố “Kết quả chương trình đào tạo” 75 Bảng 2.22: Kiểm định Test of Homogeneity of Variances cho phân tích phương sai ANOVA về mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 76 Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 76 Bảng 2.24: Kết quả phân tích pearson 78 Bảng 2.25: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter 79 Bảng 2.26 : Kiểm định sự phù hợp của mô hình 80 Bảng 2.27. : Kiểm định ANOVA của mô hình 80 Bảng 2.28 : Kiểm định tự tương quan 81 Bảng 2.29: Nhu cầu đào tạo của công ty Sông Thu 84 Bảng 2.30: Phương pháp đào tạo công ty Sông Thu đã thực hiện và phương pháp đào tạo nhân viên mong muốn 85 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức . Phụ lục 2.1: Quy trình công nghệ đóng mới và sửa chữa tàu biển Phụ lục 2.2: Quy trình công nghệ chế tạo tàu thủy. Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS. Phụ lục 3.1: Thống kê mô tả Phụ lục 3.2: Kiểm định Crobach’s Alpha Phụ lục 3.3: Kiểm định ANOVA Phụ lục 3.4: Các kết quả xử lí SPSS hồi quy tuyến tính mô hình sự hài lòng chung nhân viên Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Trong thời đại của công nghệ kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người. Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nhằm tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc biệt tạo cho người lao động sẽ không bị động với những thay đổi của công nghệ tiên tiến hiện tại và trong tương lai. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm nhiều Công ty Sông Thu là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu thuyền có thâm niên nhiều năm và nhiều uy tín trên thị trường Đà Nẵng nói riêng và trong nước nói chung. Với 35 năm kinh nghiệm cùng với lực lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cao, công ty Sông Thu đã và đang phát triển từng ngày một cách bền vững. Điều này được minh chứng qua các dòng sản Trườngphẩm được xuất xưởng vàĐại doanh thu họctăng dần qua Kinhcác năm. Công tytế không nhHuếững đảm nhiệm sản xuất kinh doanh các sản phẩm quốc phòng, các loại tàu kéo, tàu cứu hộ, cứu nạn, tàu tuần tiểu, tàu khảo sát đo đạc biển, tàu ứng phó sự cố tràn dầu, mà còn ký kết SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 1
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo hợp tác với các nước trên thế giới để sản xuất xuất khẩu. Trong những năm trở lại đây, Công ty đã đóng và xuất sang thị trường Châu Âu hai loạt tàu kéo - ASD và tàu cung ứng thuyền viên nhanh phục vụ giàn khoan - FCS. Để đạt được những thành tích đó, công ty đã không ngừng nỗ lực phát triển về mọi mặt, như: kỹ thuât, nâng cấp cơ sở hạ tầng, đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù, nguồn nhân lực của công ty đều là những người có tay nghề nhưng để đáp ứng nhu cầu thị trường, công ty phải thực hiện đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác đòi hỏi phải có sự đầu tư, nên việc tìm hiểu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc làm cần thiết. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu - Đà Nẵng” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu - Đà Nẵng, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Sông Thu trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu - Đà Nẵng - Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu - Đà Nẵng thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi để có cái nhìn khách quan. - Rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đề ra các phương hướng, giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn Trườngtại, nâng cao hiệu quả công Đại tác đào t ạohọc nguồn nhân lKinhực tại công ty Sông tế Thu - HuếĐà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại công ty Sông Thu - Đà Nẵng SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 2
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu - Đà Nẵng 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến khách hàng và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu 4.1.2 Nghiên cứu định tính Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu các yếu tố có khả năng tác động vào suy nghĩ, đánh giá của nhân viên, gây ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực. Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn. Dàn bài thảo luận nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn gồm 2 phần: + Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu. + Gồm các câu hỏi mở, nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt về các yếu tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Kết quả này của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu định lượng tiếp theo. 4.1.3 Nghiên cứu định lượng 4.1.3.1 Thiết kế bảng hỏi Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, chúng tôi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ hài lòng của các yếu tố. Mỗi câu hỏi là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TrườngThang đo được sửĐạidụng là thang học đo Likert 5 Kinhmức độ, từ 1 điể mtế- thể hiHuếện mức độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 30 nhân viên xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 3
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo những thông tin được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho công việc phỏng vấn chính thức. 4.1.3.2 Chọn mẫu - Cách chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. - Tính cỡ mẫu: Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn những gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Trong khi theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên có thang đo về mức độ đồng ý đối với các yếu tố của công tác đào tạo nguồn nhân lực với 19 biến quan sát, do đó số mẫu cần thiết là 95 mẫu. Cỡ mẫu tính toán này nhỏ hơn với kết quả tính theo công thức của Cochran. p(1-p)Z2 Dùng công thức: n = e2 Với z =1,96 ; e=5%. Sau khi điều tra thử 30 mẫu, thu được 26 mẫu hợp lệ, 4 mẫu không hợp lệ. Do đó, đã tính được p=26/30 = 0,87; q=1-0,87 = 0,13. Sử dụng công thức tính cỡ mẫu theo phương pháp tỉ lệ, tính được cỡ mẫu là 174 nhân viên Tuy nhiên, vì biết được quy mô của tổng thể chính N là số lượng nhân viên của công ty Sông Thu - Đà Nẵng nên ta có thể tiết kiệm chi phí điều tra bằng cách thực hiện điều chỉnh kích thước mẫu theo công thức: n ' = (N*n)/ (n+(N-1)) TrườngNên kích thước mĐạiẫu thức tế là: họcn ' = (1231*174 Kinh)/( 174+(1231- 1))tế= 153 Huế Do trong quá trình điều tra có sai sót và một số bảng hỏi không hợp lệ nên số bảng hỏi thu về là 150 bảng hỏi - Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên qua bảng hỏi điều tra. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 4
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 4.2 Cách xử lý, phân tích dữ liệu. Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 16,0 được sử dụng để làm sạch và xử lý số liệu. *Phương pháp thống kê mô tả. Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, phương sai, ), tóm tắt bằng các bảng, biểu đồ nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn. * Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp. Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 có thể được chấp nhận Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. * Kiểm tra phân phối chuẩn Kiểm định phân phối chuẩn là điều kiện đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân tích nhân tố. Theo Ths Đào Hoài Nam, Đại học Kinh tế TPHCM thì hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố. Một phân phối Sknewness không được xem là phân phối chuẩn khi Statdard error của nó nhỏ hơn -2 hoặc lớn hơn 2. Tương tự, một phân phối Kurtosis không được xem là phân phối chuẩn khi Standard của nó nhỏ hơn -2 hoặc lớn hơn 2 * Kiểm định ANOVA Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý Trườngkiến đánh giá của các nhómĐại nhân viên học khi phân theo Kinh các tiêu chí như: tế độ tuổHuếi, chức vụ hay đơn vị công tác. Cặp giả thuyết: H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 5
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 * Phân tích hồi quy tương quan Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter với phần mềm SPSS 16.0. Mô hình hồi quy tuyến tính như sau: Yi = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3X3i + ei Trong đó: Yi: Giá trị biến phụ thuộc của sát thứ i. Xpi: Biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i. β k: Hệ số hồi qui riêng phần của biến thứ k. ei: Sai số của phương trình hồi quy Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Ngoài ra, mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá còn kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và sự tự tương quan. Cặp giả thiết: H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 5. Tóm tắt đề tài Đề tài gồm 3 phần chính: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên Trườngcứu, phương pháp nghiên Đại cứu, tóm tắt họcbố cục đề tài. Kinh tế Huế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần này bố cục gồm 3 chương: SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 6
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp - Trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Tầm trong quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp - Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Sông Thu- Đà Nẵng. - Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Sông Thu thông qua việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các yếu tố : chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, cách thức tố chức khoa học, kết quả của chương trình đào tạo. - Xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu - Đà Nẵng. Từ kết quả nghiên cứu, định hướng của công ty để đưa ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Sông Thu. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung nghiên cứu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 7
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của cơ thể. Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: - Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. - Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). - Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động Trườngcủa một nước hay một địaĐại phương sẵn họcsàng tham gia Kinh một công việc lao tếđộng nàoHuếđó. Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 8
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. - Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. 1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng Trườngmọi quyết định mang tính Đại chiến thuật cũnghọc như chi ếnKinh lược của mình. Việctế thiếu Huế lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 9
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Một chương trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp. - Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp TrườngCông tác đào tạo Đạinguồn nhân lựchọc của các doanh Kinh nghiệp hiện naytế chịu Huếảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có thế chia SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 10
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố bên thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp). 1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp *Nhân tố kinh tế Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. * Nhân tố môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất. * Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước TrườngHệ thống chính sáchĐại pháp luậ t đhọcã có ảnh hư ởngKinh rất lớn đến công tế tác đào Huế tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 11
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp * Nhân tố công nghệ thông tin Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. * Nhân tố về thị trường lao động Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát triển con người. Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng thấp. * Nhân tố về cạnh tranh Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc đấu tranh gay gắt này. Bên cạnh đó hiện nay hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến do đó chúng ta cần tìm cách tối ưu để giữ chân nhân viên. Vì vây, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố để giữ chân nhân viên. 1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. * Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp TrườngMỗi doanh nghi ệpĐại đều có nhữ nghọc mục tiêu đào Kinh tạo riêng, thể hi ệtến thông Huế qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp, điều đó đòi SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 12
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp. * Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ: - Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Chính sách trả lương và đãi ngộ. - Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động. Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các khoá đào tạo. * Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau * Nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu Trườngnhất cho việc phát triển nguĐạiồn nhân lựhọcc mà các doanh Kinh nghiệp hiện nay tế thường Huế áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 13
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình. 1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm: - Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động - Giúp người dạy và người học có mối quan hệ than thiết và giúp đỡ nhau trong công việc nên tạo bầu không khí đoàn kết tập thể trong tổ chức. Nhược điểm: - Phương pháp này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản, học viên học theo các thao tác của người chỉ dẫn do vậy có khi họ học tập những thao tác không cần thiết cho họ. - Phương pháp này chỉ đào tạo đươc số lượng ít học viên, giáo viên đào tạo chủ Trườngyếu là những người lao đĐạiộng lành nghề, học không có kKinhỹ năng sư phạm tế Huế * Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 14
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Ưu điểm: Phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách hoàn chỉnh. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho học nghề. * Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập nhanh, có thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi và tiết kiệm chi phí đào tạo. Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản và có hệ thống và những người được đào tạo có thể học những khuyết điểm của người dạy. * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn Trườngtrong tương lai. Đại học Kinh tế Huế Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: -Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 15
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Ưu điểm: Giúp người lao động có khả năng làm được nhiều công việc và có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết 1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: *Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn. Nhược điểm: Kinh phí tốn kém và công ty phải có khu đào tạo riêng biệt. * Cử đi học ở các trường chính quy. Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp Trườngnày, người học sẽ được trangĐại bị tương học đối đầy đủ cảKinh kiến thức lý thuy tếết lẫn kỹHuế năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 16
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Nhược điểm: Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo, chi phí cao. Thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp này thường dùng để đào tạo những công việc mới hoặc những loại kỹ năng rất khó. * Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm: Các kiến thức , kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại của người lao động. Nhược điểm: Tốn kém chi phí và để buổi thảo luận thành công thì cần bố trí thời gian phù hợp để nhiều lãnh đạo có thể tham gia * Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: - Thiết kế chương trình. - Mua chương trình. - Đặt hàng chương trình. TrườngƯu điểm: Kinh phíĐại thấp và c ó họcthể sử dụng đàoKinh tạo được nhiều tế kỹ năng Huế mà không cần người dạy. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 17
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Nhược điểm: Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên sẽ gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi. Phương pháp này chỉ áp dụng cho những người thành thạo và biết về máy tính. * Đào tạo theo phương pháp từ xa. Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia những khóa học , chương trình đào tạo có chất lượng. Nhược điểm: Đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn, có đầy đủ các phương tiện cho học tập. * Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên , phát huy những sáng tạo trong học tập. Nhược điểm: Việc xây dựng tình huống rất khó và đòi hỏi tốn nhiều chi phí. * Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô Trườnghình hóa các hành vi h ợpĐại lý trong các tìnhhọc huống đ ặcKinh biệt. tế Huế * Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 18
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận. 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.4.1 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc đã gây ra nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Vì vậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc và theo kịp sự thay đổi của công nghệ. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.1.4.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động Đối với người lao động thì vai trò đào tao nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và công ty - Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và trong tương lai. Trường- Đáp ứng nhu cầu Đại và nguyện vọnghọc phát triển Kinhcủa người lao động tế Huế - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 19
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Ngoài ra, đạo tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh. 1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. Để có một công tác đào tạo hiệu quả thì đòi hỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch , phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Trường Đại học Kinh tế Huế Xác định nhu cầu đào tạo SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 20
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: - Phân tích doanh nghiệp. - Phân tích công việc. - Phân tích nhân viên) * Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn. Trường* Phân tích công Đạiviệc học Kinh tế Huế Phân tích công việc gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 21
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ. Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện. Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như. Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. * Phân tích nguồn nhân lực Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo. TrườngMục tiêu nên đư ợcĐại hiểu là những họcước muốn Kinh cần đạt được và đitếều kiện Huếđể nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương và đánh giá. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 22
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau: - Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành. - Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan. - Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh. 1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo . Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đối tượng lao động là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo, kể cả nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động. Chúng ta cần xác định đúng đối tượng lao động, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động. Vì vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì không những làm hao phí tiền bạc mà còn không tạo được động lực cho người lao động. 1.1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. TrườngChương trình đào Đại tạo là một hệ học thống các môn Kinh học và bài học đưtếợc dạy Huế , cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Để có một chương trình đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình đào tạo có hệ thống và quy mô: SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 23
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Trong thực tế hiện nay, kiến thức rất đa dạng và phong phú có nhiều lĩnh vực cần đào tạo. Do vậy, để có một chương trình đào tạo hiệu quả thì cần lựa chọn cho doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo phù hợp nhất. - Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọn phương pháp đào tạo nào là thế mạnh của công ty mình. Mỗi doanh nghiệp đều có thế mạnh riêng vì vậy chúng ta cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất để phát huy thế mạnh của mình. 1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo. Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với khả năng tài chính của mình rất quan trọng. Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình lập kế hoạch trong năm. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn phương án đào tạo có chi phí phù hợp nhất. Chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: - Chi phí tiền lương cho cán bộ giảng viên giảng dạy và những công nhân lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên. - Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy. - Chi phí cho học viên trong thời gian tham gia đào tạo không tham gia sản xuất. - Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí cho những sản phẩm trong quá trình thực hành đó. 1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Đối với chương trình đào tọa nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngoài ra, việc lựa chọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp. TrườngĐối với những ph Đạiương pháp đào học tạo trong côngKinh việc thì việc lựatế chọn giáoHuế viên là công việc hết sức quan trọng. Trong các phương pháp đào tạo thì ở phương pháp này giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến học viên , do vậy giáo viên phải là những người có tay nghề cao và có uy tín trong doanh nghiệp. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 24
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáo viên cũng đóng một vai trò quan trọng vì để có hiệu quả đào tạo cao thì đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải là những người có trình độ cao và, hiểu biết nhiều về các lĩnh vực kinh tế và biết về doanh nghiệp. 1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu của chương trình đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Chúng ta phải thường xuyên đánh giá lại hiệu quả của công tác đào tạo nhằm xem xét chương trình đào tạo đã đạt được những nội dung gì của mục tiêu và nội dung gì chưa đạt được, khâu nào thực hiện tốt và khâu nào thực hiện chưa tốt. Ngoài ra, xem xét chương trình đào tạo còn tồn tại những hạn chế gì và những điểm mạnh của nó, từ đó tìm ra những nguyên nhân của hạn chế đó và rút ra kinh nghiệm cho việc đào tạo lần sau. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể thực hiện vào giữa kỳ hoặc cuối kỳ hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng được những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo ta có thể áp dụng một số phương pháp sau: - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ta có thể phỏng vấn trực tiếp những học viên và những gì liên quan đến chương trình đào tạo. Phương pháp này cò tồn tại một số hạn chế như: kết quả phỏng vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm lý, cảm xúc của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh Trườnggiá của người phỏng vấn Đại còn mang tính học chủ quan. Kinh tế Huế - Phương pháp thông qua bảng hỏi: Phương pháp này dùng một bảng câu hỏi với các nội dung có liên quan dến qua trình đào tạo để học viên có khả năng trả lời theo đúng những mẫu câu hỏi trong đo. Bảng hỏi thường bao gồm các câu hỏi như: Những kiến SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 25
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo thức kỹ năng của chương trình cung cấp phù hợp nhưng thế nào với công việc? Giáo viên tham gia chương trình đào tạo có phù hợp hay không? Phương pháp đào tạo có thích hợp không? - Phương pháp thông qua bài kiểm tra: Theo phương pháp này thì sau khi kết thúc chương trình đào tạo thì người quản lý ra một bài kiểm tra cho học viên làm bài nhằm đánh giá quá trình học tập của học viên. Đề thi bao gồm cả phần lý thuyết và thực hành. Nếu kết quả bài thi tốt và đạt kết quả thì đánh giá một phần chương trình đã đạt kết quả tốt. - Phương pháp quan sát những thay đổi của học viên sau chương trình học: Trong phương pháp này người quản lý sẽ quan sát học viên thực hiện công việc như thế nào, thay đổi ra sao? 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyến khích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 09-NQ/TW về xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Cùng với sự tăng nhanh về số lượng và quy mô của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, chỉ tính quý I/2012 đã có 18.700 doanh nghiệp mới được thành lập (Nguồn : Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - tháng 4/2012). Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân Trườnglớn mạnh, có năng lực, trìnhĐạiđộ và ph họcẩm chất, uy tínKinh cao, sẽ góp ph ầntế tích cựHuếc nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Hiện nay, các doanh nghiệp SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 26
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. - Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đối với từng lao động, rồi lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp và doanh nghiệp có chính sách sử dụng hiệu quả đối tượng sau khi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức. - Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo trong nước mà các doanh nghiệp còn chủ động gởi cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, thực tế ở nước ngoài. Vào những năm 80, chủ yếu các học viên được cử đi Liên Xô cũ và các nước Châu Âu cũ để học tập và nghiên cứu. Nhưng ngày nay, mối quan hệ hợp tác của Việt Nam đã mở rộng với nhiều nước trên thế giới nên các cán bộ của ta có cơ hội đi học tập, nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền kinh tế phát triển như Anh, Mỹ, Nhật, - Song song với việc nâng cao kỹ năng chuyên môn của người lao động, các doanh nghiệp luôn có chính sách phát triển đội ngũ lao động để chuẩn bị cho công việc mở rộng sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực và ngành nghề mới. Tuy nhiên, vẫn còn một số các doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng những hiệu quả do đào tạo mang đến, do đó vẫn chưa thực sự xem đào tạo là một giải pháp nâng cao năng lực nhân viên nhằm phát triển doanh nghiệp. - Doanh nghiệp chưa quan tâm đến hiệu quả của đào tạo, việc lên kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo như là một giải pháp đối phó, chạy theo chỉ tiêu số lượt đào tạo, cũng như phải sử dụng cho hết kinh phí đào tạo đã được duyệt. - Doanh nghiệp đánh giá, chọn lựa đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần được cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được các kiến thức, kỹ năng mang tính ứng dụng. Trường- Thiếu sự quan tâmĐại từ doanh họcnghiệp, giúp họcKinh viên ứng dụng tế các kiến Huế thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học, gây lãng phí trong đào tạo. - Chưa thực hiện chương trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo, giữa doanh nghiệp và các Trường, trung tâm đào tạo, từ đó doanh nghiệp không xác định được các hiệu quả SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 27
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo mang lại sau đào tạo, cũng như không có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ nhân viên. - Các trường, trung tâm chiêu sinh thiếu chọn lọc, không đúng đối tượng khóa học. Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo của các trường, trung tâm cũng như của cán bộ phụ trách công tác đào tạo của doanh nghiệp còn yếu, chưa có được kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng như thiếu trình độ, kỹ năng tư vấn đào tạo. => Đánh giá cụ thể thực trạng đào tạo cũng như nhu cầu nhân lực của nước ta hiện nay mới chỉ đáp ứng được từ 40 đến 60% nhu cầu thực tế, trong khi đó chương trình đào tạo và nội dung giảng dạy, đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, hạn chế về năng lực chuyên môn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và hội nhập, chưa có sự gắn kết sâu rộng giữa cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp đóng tàu Các vấn đề về cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cũng được đề cập khá nhiều. Với mục tiêu tạo bước chuyển biến đột phá về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp đủ sức tiếp cận với trình độ khu vực và quốc tế, các giải pháp đưa ra trước mắt cũng như lâu dài là nâng cao năng lực đội ngũ giảng dạy chuyên ngàn, tiếp đó là mở rộng quy mô, hình thức đào tạo, đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất hiện đại phục vụ cho đào tạo huấn luyện, và nhất thiết phải tăng cường mối quan hệ khăng khít giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. 1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới. Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển như Nhật, Anh, Mỹ, Thụy Điển đến các nước đang phát triển như Hàn Quốc, Đài Loan và các nước ASIAN chỉ ra rằng đào tạo trong công việc luôn chiếm ưu thế. Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinh phí, người lao động vừa học vừa làm nên vẫn Trườngđảm bảo thời gian làm vĐạiiệc. Những hìnhhọcthức đào tạKinho trong công việ c tếsau kh áHuế phổ biến ở các doanh nghiệp trên thế giới: SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 28
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Đào tạo nghề tại nơi làm việc: đặc biệt phát triển ở Nhật Bản, Hàn Quốc và chừng nào đó ở Đài Loan. Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp hóa. - Luân chuyển chỗ làm việc: Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao động đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty. Điều này có được là nhờ cách bố trí công việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các công ty chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xí nghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một xí nghiệp. - Đào tạo ngoài công việc có mối quan hệ tích cực với quy mô của doanh nghiệp: Những công ty càng lớn thực hiện đào tạo ngoài công việc càng nhiều.Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% công ty có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này. 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn quốc Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển. Hàn Quốc dành hơn 20% ngân sách cho giáo dục, đào tạo. Có chính sách, chương trình đào tạo bắt buộc đối với công chức mới được tuyển dụng và công chức sắp được thăng chức, quy định trung bình 5 năm; công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng bậc. Ngoài các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều có các trường đại học riêng, viện, trung tâm nghiên cứu về khoa học, công nghệ theo Trườngchuyên môn sâu của ngành, Đại trong đó thọcập hợp được mKinhột số lớn các chuyên tế gia, Huế tiến sĩ đầu ngành ví dụ như các tập đoàn công nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai, SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 29
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Công tác giáo dục công chức, nhân viên của Nhà nước và các doanh nghiệp khiến cho người lao động có lòng tự tôn dân tộc, tính kỷ luật nghiêm, ý chí, nghị lực cao, có năng lực và sức khỏe để làm việc tốt. 1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Nhật. Những nội dung đào tạo mà các doanh nghiệp Nhật bản rất chú trọng : - Giáo dục phong cách và kỷ luật lao động: đây là khâu được thực hiện rất chu đáo, tỷ mỉ ở mọi công ty của Nhật. Mục tiêu là tạo ra được những người lao động cần mẫn, nghiêm túc, gắn bó với công ty và trung thực, lịch sự trong giao tiếp. - Giáo dục các kiến thức thực tế: đây là khâu giáo dục nhằm làm cho người lao động quen với các công đoạn sản xuất và tiêu thụ mà công ty đó đang thực hiện. Nhờ vậy, có thể có những sáng kiến, hoặc các đề xuất hợp lý nhằm cải tiến hoạt động của công ty. - Giáo dục tinh thần tập thể trong công ty: Ngoài kiến thức chuyên môn, người lao động trong các công ty của Nhật còn được đánh giá dựa trên các chuẩn mực về tinh thần và khả năng hợp tác với những người khác. Giáo dục tinh thần và khả năng hợp tác với những người khác. Giáo dục tinh thần tập thể chính là để nâng cao các kỹ năng hoạt động theo nhóm phát huy sức mạnh tập thể trong lao động. 1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Trung Quốc. Hiện nay, Chính phủ và các doanh nghiệp tại Trung Quốc đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên Trườngquyết quán triệt phương Đạichâm tôn tr ọnghọc lao động, tríKinh thức, tôn trọng nhântế tài Huếvà sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 30
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học => Từ các kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới về công tác đào tạo nguồn nhân lực, một số bài học rút ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, như: - Đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, vì đó là phương pháp hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng lực sản xuất, hiệu quả kinh doanh. - Cần có tiêu chí phù hợp để lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng lao động. - Phối hợp với các cơ quan nhà nước để đưa ra các chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 31
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY SÔNG THU - ĐÀ NẴNG - Tên giao dịch: Công ty Sông Thu. - Tên tiếng anh: SONGTHU Company. -Trụ sở chính: Số 152, Đường 2 tháng 9, Phường Hòa Thuận Đông , Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng. -Điện thoại: +84.5113 639 106/622 902. - Fax: +84.5113 621 964. - Website: www.songthu.com.vn. - Email: sales@songthu.com.vn. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Sông Thu tiền thân là Tổ hợp tác xã Cơ khí Đồng Tiến được thành lập ngày 10/10/1976 theo Quyết định của Bộ Tư lệnh Quân khu V nhằm sửa chữa phương tiện thủy phục vụ nhiệm vụ vận tải của Cục Hậu cần khu V. Trải qua 35 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã không ngừng lớn mạnh và đánh dấu những cột mốc quan trọng. Từ năm 1982, Công ty là Xí nghiệp sửa chữa tàu biển trực thuộc Cục Kỹ thuật Quân khu V và đến 1985, Công ty trực thuộc Tư lệnh Quân khu V. Theo quyết định số 483/QĐQP ngày 4/8/1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, công ty Sông Thu được thành lập lại là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ quốc Phòng. Công ty chính thức được đổi tên thành Công ty Sông Thu từ Xí nghiệp sửa chữa tàu biển và được bổ sung ngành nghề theo quyết định số 484/QĐQP ngày 18/4/1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng. Năm 1998, Công ty sáp nhập thêm đơn vị vận tải 234 của Cục Hậu cần Quân khu V. TrườngTừ khi thành lập Đạiđến trước 2003, học nhiệm vụ chủKinh yếu của Công tếty là sửaHuế chữa các phương tiện thủy phục vụ nhiệm vụ vận tải của Quân khu và sửa chữa một số phương tiện thủy tại các địa phương. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 32
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty, năm 2004 có thể đươc xem là một mốc son lịch sử khi Công ty được Bô Quốc phòng điều động về trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc Phòng theo Quyết định số 292/2003/QĐ-BQP. Kể từ thời điểm này, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và dưới sự chỉ đạo của Bộ quốc phòng, Công ty đã mạnh dạn tập trung đầu tư vào các công nghệ mới cho sửa chữa và đóng mới tàu, như lắp đặt thành công hệ thống nâng hạ tàu Syncrolift của Roll Royce (Mỹ) đầu tiên tại Việt Nam, tạo năng suất gấp 5-6 lần so với phương pháp đốc nổi truyền thống. Gần đây nhất, công ty đã hoàn thành đóng mới và bàn giao cho Đoàn đo đạc biển và biên vẽ hải đồ chiếc tàu đo đạc biển đầu tiên, ký hiệu HSV-6613. Đây là con tàu được trang bị các phương tiện máy, thiết bị khảo sát, đo đạc biển tiên tiến, ứng dụng công nghệ cao, hiện đại nhất trong lĩnh vực thủy đạc thế giới. Vừa qua, theo quyết định số 2736/QĐ-BQP ngày 15/08/2009, công ty đã thực hiện chuyển đổi doanh nghiệp Quốc phòng sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hoạt động theo hình thức công ty mẹ-công ty con, với công ty con là Công ty đóng và sửa chữa tàu Hải Sơn (nhà máy X50 thuộc Quân chủng Hải quân trước đây, được sáp nhập vào công ty Sông Thu theo quyết định số 2728/QĐ-BQP ngày 24/8/2009 của Bộ trưởng Bộ quốc phòng). Hiện nay, do nhu cầu phát triển thành phố và được sự đồng ý của Bộ quốc phòng, trong các năm tới, Công ty Sông Thu sẽ tiến hành di dời qua vị trí mới, tại khu vực nhà máy X50 (quận Sơn Trà - thành phố Đà Nẵng). Đây là một nơi rất lý tưởng để tiến đến xây dựng nhà máy đóng tàu hiện đại, đáp ứng nhu cầu sửa chữa và đóng mới các loại tàu chuyên dụng , tàu quân sự phục vụ cho Quân đội nhân dân Việt Nam, cho quốc gia và cho nền kinh tế nước nhà. 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty 2.1.2.1 Chức năng: TrườngĐặc thù của công Đại ty vừa làm nhiệmhọc vụ quốc Kinhphòng vừa làm nhiệmtế vụ Huếkinh tế với các chức năng sau: - Sửa chữa các phương tiện nổi phục vụ cho quốc phòng như xà lan, tàu tuần tiểu, tàu hải quân SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 33
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Đóng mới các loại tàu quân sự. - Dịch vụ bốc xếp hàng quân sự. - Vận tải quân sự như chở vũ khí, chở đạn, - Dịch vụ tàu biển, bốc xếp hàng hóa tại cảng. - Dịch vụ vận tải nội địa. - Dịch vụ làm sạch tràn dầu và xử lý cặn dầu. - Kinh doanh thương mại. - Dịch vụ cảng. 2.1.2.2 Nhiệm vụ: Công ty Sông thu là công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân như quy định của pháp luật nhà nước. Công ty hoạt động theo cơ chế hoạch toán Kinh doanh độc lập, lấy thu bù chi, kinh doanh có lãi nhằm mục tiêu bảo toàn và phát triển vốn trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Vì vậy nhiệm vụ chủ yếu của công ty là hoàn thành đầy đủ mọi chỉ tiêu của nhà nước và Bộ quốc Phòng giao như trích nộp ngân sách, thuế, BHXH thể hiện qua các mặt sau đây: - Về quốc phòng: có nhiệm vụ bảo vệ vùng biển Việt Nam ,thực hiện tốt công tác quốc phòng. - Về kinh tế: Mục tiêu quan trọng của công ty là phải kinh doanh có lãi, phải hoàn thành các nhiệm vụ do nhà nước giao như :nộp ngân sách, đảm bảo đời sống của cán bộ công nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị và lao động, tạo ra sản phẩm đạt tiêu chuẩn đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường. - Về mặt xã hội: phải đạt được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Bên cạnh đó còn phải có trách nhiệm đối với xã hội như quan tâm đến những người nghèo khổ, các gia đình chính sách neo đơn, đóng góp vào quỹ phúc lợi xã hội, quỹ bảo trợ những người tàn tật Trường2.1.3 Cơ cấu tổ chức Đại học Kinh tế Huế Để phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty trên nhiều lĩnh vực , công ty đã không ngừng củng cố và xây dựng sơ đồ tổ chức gọn nhẹ và hiệu quả như sau: SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 34
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Sông Thu GIÁM ĐỐC P.GĐ P.GĐ P.GĐ kinh doanh Chính trị Kỹ thuật Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng HC_LĐ_ TH Chính trị Kỹ thuật KCS Vật tư Phòng Phòng Phòng QL-SX TC-KT KH-KD PX PX XN XN TTQP PX vỏ PX cơ PX điện mộc thương cảng và ứng khí van 1 và 2 máy mại vệ sinh phó ống tàu dầu sự cố tràn Trường Đại học Kinh tế Huếdầu : Mối quan hệ trực tuyến : Mối quan hệ chức năng SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 35
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Giám đốc: là người có cấp bậc cao nhất tại công ty, đại diện cho toàn thể công nhân viên trong công ty và điều hành quản lý công ty theo chế độ một thủ trưởng. Chịu mọi trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ an ninh quốc phòng, quan hệ kinh tế đối ngoại, ổn định đời sống cán bộ công nhân viên. Thực hiện quyền hạn của mình theo các qui định của nhà nước và Quân đội, để quản lý điều hành, tuyển dụng và sử dụng lao động, tổ chức bộ máy quản lý, điều hành và ủy quyền cho các phó giám đốc điều hành công ty khi giám đốc vắng mặt. Phó giám đốc kinh doanh: là người tham mưu cho giám đốc về các hoạt động kinh doanh của công ty và là người trực tiếp quản lý trực tiếp xí nghiệp, phòng ban dưới quyền theo sơ đồ, thay mặt giám đốc theo dõi và chỉ đạo mọi hoạt động của nhân viên dưới quyền. Phó giám đốc có quyền hạn quản lý các bộ phận cấp dưới theo chế độ một thủ trưởng , chủ động diều hành mọi hoạt động sản xuất theo kế hoạch mà công ty giao xuống, có quyền hạn bố trí, sắp xếp, đề xuất loa động, tham gia xây dựng hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật , có quyền xây xây dựng đơn giá tiền lương và phương án chi trả tiền lương công đoạn sản xuất của công ty, có quyền khen thưởng, ký các chứng từ thuộc nguồn kinh phí được giao. Phó giám đốc chính trị: là người tham mưu cho giám đốc về công việc do Nhà nước, Bộ quốc phòng quy định, giúp giám đốc về khâu tuyển chọn lao động, tiền lương, công tác Đảng, công tác chính trị, được giám đốc ủy quyền giúp việc trong lĩnh vực tổ chức hành chính và phục vụ ban chính trị. Phó giám đốc kỹ thuật: có chức năng giúp giám đốc điều hành công ty theo phân công ủy quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực kỹ thuật- khoa học công nghệ, KCS, vật tư của công ty. Có nhiệm vụ tổ chức quản lý kinh doanh, tham gia chỉ đạo công tác khách hàng, kiểm tra lập dự toán, quyết toán, và báo cáo với giám đốc, chỉ đạo thực hiện công tác quy hoạch, mở rộng đầu Trườngtư trang thiết bị, vệ sinh Đại tàu dầu, tham học gia lãnh đ ạo,Kinh chỉ đạo thực hiệtến công Huế tác nghiên cứu chế tạo, cải tiến sang chế, chỉ đạo kiểm tra chất lượng sản phẩm. Có quyền hạn là phó, chủ tài khoản của công ty khi giám đốc ủy quyền thì được ký kết các hợp đồng kinh tế, chịu trách nhiệm trước pháp luật và giám đốc công ty về những quyết định của mình. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 36
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Phòng kế hoạch kinh doanh: Có chức năng kế hoạch hóa và điều hành sản xuất kinh doanh. Tức là điều tra nghiên cứu thị trường, xây dựng các kế hoạch ngắn hạn cũng như dài hạn để cấp trên xem xét và phê duyệt. Tiếp cận khai thác, trực tiếp đàm phán và đôn đốc, theo dõi, chỉ đạo sát sao các hợp đồng đã ký, lưu giữ và xây dựng các quy chế trong hợp đồng. Về công tác quản lý và cung cấp vật tư, phòng kế hoạch kinh doanh có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch mua sắm dựa vào các hợp đồng đã ký, tổ chức mua sắm, tiếp nhận, đảm bảo an toàn, đúng chất lượng và số lượng vật tư, yêu cầu ảo quản đúng kỹ thuật, cấp phát vật tư đúng yêu cầu sản xuất kinh doanh, tổ chức kiểm kê định kỳ trong 6 tháng để từ đó đề xuất giám đốc thanh lý các vật tư ứ đọng trong kho. Phòng tổ chức hành chính: tham mưu trong các hoạt động về công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động, các công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, quản lý các mặt hàng, chính trị sự nghiệp, quản lý tài sản văn phòng, tiếp khách và chăm lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên. Đề xuất với giám đốc về việc sắp xếp, bố trí cán bộ, soạn thảo các văn bản quyết định công tác, công tác tổ chức cán bộ, theo dõi, kiểm tra hướng dẫn thực hiện các quy định đó. Lập kế hoạch lương và phân bổ kế hoạch tiền lương của các xí nghiệp, xây dựng các chế độ bảo hộ lao động, thực hiện các nghĩa vụ công nhân viên hữu trí, mất sức, tử tuất, Có kế hoạch hướng dẫn triển khai, công tác bảo vệ , chính trị nội bộ, bảo vệ tài sản chung của công ty. Xây dựng củng cố lực lượng dự bị, tự vệ. Phòng tài chính - kế toán: có nhiệm vụ lập kế hoạch lập kế hoạch và chỉ đạo thực hiện các kế hoạch tài chính, quản lý các nguồn vốn, giám sát kiểm tra việc thực hiện sử dụng vốn, hướng dẫn và trực tiếp chỉ đạo các phòng ban trong công ty thực hiện tốt công tác kiểm kê. Tức là phải lập kế hoạch tài chính của công ty và trình lên cấp trên phê duyệt, hướng dẫn các xí nghiệp lập kế hoạch tài chính, kiểm tra giám sát các chế độ tài chính, sử dụng nguồn vốn, trực tiếp giao dịch để giải quyết mọi thủ tục tài chính với cơ Trườngquan chuyên ngành ở đ ịaĐại phương và cấphọc trên, tổng hợpKinh báo cáo quyết toántế theo Huếđịnh kỳ 6 tháng, 9 tháng, 1 năm. Lưu trữ sổ sách, quyết toán các loại chứng từ liêm quan đến công tác tài chính theo qui định. Có quyền kiểm tra định kỳ và đề xuất với giám đốc công ty kiểm tra đột xuất về công tác tài chính trước cơ quan quản lý cấp trên và hữu quan các SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 37
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo văn bản giấy tờ trong phạm vi nội bộ. Chủ động mọi biện pháp để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của mình . Phòng vật tư: có chức năng tham mưu cho ban giám đốc về thông tin giá cả, nguồn và khả năng cung cấp vật tư, phụ tùng thiết bị cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, theo dõi quản lý vật tư, tài sản trong quá trình luân chuyển, sử dụng, tồn kho, thanh lý, Có nhiệm vụ lập kế hoạch cung ứng vật tư trên cơ sở dự báo nhu cầu hàng tháng, năm, quý lập kế hoạch và cung ứng đầy đủ, đúng các loại vật tư phục vụ sửa chữa, đóng mới theo dự án đã được duyệt, xây dựng quan hệ và hệ thống hóa các nhà cung cấp vật tư phục tùng. Có quyền hạn là chủ động trong việc tạo nguồn cung ứng vật tư, được quyền báo trừ tiền với các tổ chức sản xuất, cá nhân không quyết toán hoặc quyết toán vật tư thiếu so với rủi ro nghiệm thu. Phòng KCS: có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty và thực hiện công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm thi công trong công ty đảm bảo đúng quy trình kỹ thuật công nghệ, quy phạm đăng kiểm và các tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước. Có nhiệm vị xây dựng chính sách chất lượng sản phẩm tổ chức chỉ đạo hoạt động kiểm tra chất lượng sản phẩm, xây dựng quy trình kiểm tra chất lượng các nguyên vật liệu sản phẩm trên các công đoạn và dây chuyền sản xuất, kiểm tra chất lượng các nguyên vật liệu và bán thành phẩm mua ngoài. Có quyền hạn là được kiểm tra và yêu cầu việc thực hiện đúng quy trình công nghệ, phương án kỹ thuật của tất cả các tổ chức sản xuất, được quyền dừng sản xuất và không nghiệm thu sản phẩm nếu không thực hiện đúng quy trình công nghệ và phương án kỹ thuật đã được phê duyệt, tham gia góp ý xây dựng phương án kỹ thuật thi công. Phòng quản lý sản xuất: có chức năng tham mưu cho ban giám đốc và trực tiếp tổ chức quản lý, điều hành lao động, máy móc thiết bị trong sản xuất. Có nhiệm vụ là thực hiện tổ chức, quản lý, phân công, điều hành các phân xưởng, tổ sản xuất, bám sát Trườnghiện trường chỉ đạo sản Đạixuất, đề xuất biệnhọc pháp báo Kinh cáo lãnh đạo giải tế quyết kịpHuế thời, lập kế hoạch sản xuất, chủ động phối hợp các phòng ban có liên quan. Có quyền hạn là yêu cầu các phân xưởng, tổ chức sản xuất, người lao động chấp hành phân công thực hiện kế SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 38
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo hoạch sản xuất của công ty; có quyền chỉ thị thi công của tập thể hay cá nhân, đề xuất với nghiệm thu sản phẩm. Xí nghiệp thương mại và xí nghiệp dịch vụ cảng: xí nghiệp thương mại bao gồm các cửa hàng bán gas và cửa hàng bán xăng dầu có nhiệm vụ bán hàng và lập báo cáo định kỳ gửi cho lãnh đạo cấp trên . Xí nghiệp dịch vụ cảng và tàu có nhiệm vụ chủ yếu là cung cấp các dịch vụ cảng và bến bãi, kho cho khách hàng có nhu cầu. Trung tâm quốc gia ứng phó sự cố tràn dầu: có nhiệm vụ tiến hành làm sạch tàu dầu các loại, xử lý cặn dầu và nước lẫn dầu. Trong các năm vừa qua tuy doanh thu của xí nghiệp này không đáng kế nhưng trong tương lai khi xã hội và kinh tế phát triển, các tiêu chí về môi trường khắt khe thì đây là ngành có triển vọng. Các xí nghiệp và phân xưởng 1,2, cơ khí, điện máy, van ống, mộc: mỗi phân xưởng được chia thành nhiều tổ công việc được khoán cho từng tổ. Đây là nét mới của công ty đã mang lại cho xí nghiệp tính chủ động cao, đảm bảo đúng tiến độ và phát huy tính năng động sáng tạo. Nhận xét: Ta có thể thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng với ban lãnh đạo công ty thông qua cơ cấu tổ chức. Sự phân chia mối quan hệ chức năng như vậy sẽ tạo ra sự thống nhất thông tin từ cấp trên xuống cấp dưới và các phản hồi về quá trình thực hiện mệnh lệnh từ cấp dưới lên. Tuy nhiên, xét trên phương diện khách quan, bên cạnh những ưu điểm, việc phân cấp như vậy vẫn còn một số hạn chế. - Ưu điểm: thông tin từ trên xuống dưới được đảm bảo chính xác, lãnh đạo nào thì chịu trách nhiệm quản lý mảng thông tin của riêng mình xuống cấp dưới nên tránh được sự mẫu thuẫn, sự chuyên môn hóa, đảm bảo tính hợp lý và tính đúng đắn. - Nhược điểm: do tính chất hoạt động của công ty nên phải phân ra nhiều cấp và nhiều phòng ban vì vậy, dễ xảy ra tình trạng nhiễu thông tin do việc điều phối chức năng Trườnggiữa các bộ phận thiếu rõĐại rang. Bên cạnhhọcđó, giám Kinhđốc lại quản lý quátế nhiều Huế phòng ban nên thường xảy ra tình trạng quá tải thông tin dưới lên còn thông tin từ cấp trên lại chậm đưa xuống. Mặt khác, mô hình công ty chỉ chịu sự giám sát của một người nên công việc được phân công có thể có xu hướng cá nhân. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 39
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 2.2. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY. 2.2.1 Môi trường vĩ mô. 2.2.1.1 Môi trường kinh tế. Nền kinh tế của nước ta nói chung đang trên đà phát triển và nền kinh tế của thành phố Đà Nẵng nói riêng cũng không nằm ngoài quy luật đó. Đà Nẵng có mức tăng trưởng kinh tế liên tục và khá ổn định gắn liền với các mặt tiến bộ về đời sống xã hội, cơ sở hạ tầng phát triển, đô thị được chỉnh trang. Tốc độ tăng GDP bình quân của thành phố trong giai đoạn 2006-2010 đạt 11%, năm 2011 đạt 13%, và năm 2012 đạt 9,1%.Cùng với sự phát triển của thành phố , quá trình phát triển và kinh doanh của công ty Sông Thu cũng ảnh hưởng không nhỏ. Về liên doanh: Được sự giúp đỡ của Bộ Quốc phòng , công ty Sông Thu đã liên doanh với nhiều công ty khác nhau: - Công ty liên doanh với tập đoàn ELP-ATARAGA của cộng hoà Pháp với tư cách làm đại lý bán xăng dầu , gas. - Liên doanh phá dở tàu biển với Nhật Bản. - Liên doanh với tập đoàn KARACHI của Paskistan trong lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu biển. - Liên doanh sản xuất container với tập đoàn CLUOD của Italia. Được sự giúp đỡ của Bộ Quốc phòng công ty xây dựng và hoàn thiện đi vào hoạt động Trung tâm ứng phó và sự cố tràn dầu Miền Trung tại Đà Nẵng. Để kịp thời tham gia vào công việc khi các sự cố xảy ra trên địa bàn , nhiệm vụ của trung tâm ứng phó sự cố dầu tràn đó là khắc phục các sự cố tràn dầu xảy ra trên biển và sông thuộc địa bàn các tỉnh Miền Trung. Tuy nhiên, không phải nền kinh tế lúc nào cũng ổn định để tạo điều kiện cho công ty phát triển. Những khủng hoảng của nền kinh tế trong và ngoài nước đã gây thiệt hại Trườngkhông ít cho công ty, đ ãĐại có nhiều dự họcán liên doanh Kinh bị huỷ bỏ, lưu lư ợngtế tà u Huếthuyền của nước ngoài vào cũng giảm đáng kể, giá xăng dầu lên xuống thất thường đã gây khó khăn cho công ty. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 40
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo 2.2.1.2 Môi trường công nghệ Công ty Sông Thu hoạt động trong lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu biển nên yếu tố công nghệ có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần phải có các thiết bị có kỹ thuật cao, công nghệ tiên tiến. Hiện nay phần lớn máy móc thiết bị của công ty được cơ giới hoá , áp dụng các quy trình hoạt động tiên tiến để vận hành hoạt động. Ngoài ra , để nâng cao công tác quản lý sản xuất kinh doanh của công ty đã áp dụng công nghệ tin học vào nhiều lĩnh vực sản xuất . Khó khăn đối với công ty hiện nay là công nghệ máy móc còn lạc hậu mặc dù đã được cơ giới hoá, cán bộ công nhân viên chưa bắt kịp với những công nghệ tiên tiến. 2.2.1.3 Môi trường tự nhiên Môi trường tự nhiên là một yếu tố quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Bởi vì công ty kinh doanh trên nhiều lĩnh vực: Sửa chữa tàu biển , vệ sinh tàu dầu, kinh doanh thương mại, dịch vụ cảng *Thuận lợi: Bờ biển Đà Nẵng dài, là đầu mối giao thông huyết mạch của đất nước nên có nhiều tàu thuyền qua lại. Vị trí của công ty Sông Thu rất thuận lợi, vừa nằm trong khu vực trung tâm thành phố vừa nằm cạnh bờ biển bên Sông Hàn thông ra biển . Tại đây cảng là nơi thu xếp Hàng hoá chủ yếu vào đất liền nên rất thuận lợi cho công việc đóng mới và sửa chữa tàu biển , bốc xếp. * Khó khăn: Hệ thống luồng lạch có xu hướng cạn và hẹp lại có phù sa bồi đắp nên tàu thuyền khó ra vào. Bên cạnh đó việc xây dựng cầu Sông Hàn bắc qua sông cũng đã làm trở ngại quá trình lưu thông của tàu thuyền ra vào (Vì thời gian đóng mở nhịp cầu nhiều khi gây bất lợi cho tàu bè qua lại). 2.2.1.4 Môi trường chính trị, pháp luật. Môi trường chính trị của Việt Nam được đánh giá là khá ổn định trong khu vực Trườngcũng như trên thế giới . CácĐại chính sách họcđối ngoại củaKinh nhà nước ta luôn tế chứa đHuếựng những dấu hiệu tích cực đưa nền kinh tế đất nước hoà nhập với xu hướng chung của nền kinh tế thế giới và điều đó cũng là một thuận lợi của công ty Sông Thu. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 41
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo Vì là một đơn vị Quân đội nên công ty Sông Thu được sự giúp đỡ của Bộ Quốc phòng, Bộ tư lệnh Quân khu V . Tháng 02/2004 công ty được bàn giao cho Tổng Cục công nghiệp Bộ Quốc phòng. Do phải kết hợp cả hai nhiệm vụ là phát triển kinh tế và giữ vững quốc phòng nên nhiều khi khai thác và vận chuyển bị gián đoạn . 2.2.2. Môi trường vi mô. 2.2.2.1 Khách hàng. - Đối với lĩnh vực đóng mới tàu biển: Khách hàng của công ty chủ yếu là các công ty vận tải biển dọc theo các tỉnh ven Miền Trung và Hải Phòng như: Quân chủng Hải Quân, Cảng Đà Nẵng, Cảng Quy Nhơn, công ty vận tải biển II, Ngoài ra công ty còn thực hiện công tác kiểm tra và sửa chữa tàu thuyền của Bộ Quốc phòng . - Đối với lĩnh vực đóng mới: Đây là lĩnh vực còn mới của công ty Sông Thu nên nguồn khách chủ yếu là của Bộ Quốc phòng. Tuy nhiên trong những năm gần đây, công ty đã dự thầu và thắng thầu đóng mớI vỏ thép với quy mô lớn và kỷ thuật phức tạp như: Tàu đầu kéo cảng cửa Việt, tàu giám hộ Cảng của Bộ Tư lệnh Bộ Đội Biên Phòng , các tàu tuần tra hải đảo ven biển của ban chỉ huy quân sự các tỉnh Bình Thuận, Ninh Thuận, Bình Định, Quãng Nam, Quãng Bình. - Đối với lĩnh vực làm sạch dầu: Lượng khách hàng chủ yếu là tập đoàn DAMEN của Hà Lan , Liên doanh dầu khí VIETSOPTRO, tập đoàn HUNDAI – VINASHIN Khó khăn hiện nay giữa công ty và khách hàng là có một số khách hàng luôn quan tâm đến chất lượng và một số khách hàng lại thiên về giá cả và tận dụng sự cạnh tranh giữa các công ty nên khách hàng ép giá cả xuống dưới mức quy định. 2.2.2.2 Nhà cung cấp Hoạt động chính của công ty Sông Thu là đóng mới và sửa chữa nên lượng nguyên liệu của công ty sử dụng là khá lớn. Chính vì vậy việc xem xét các nhà cung cấp Trườnglà cần thiết , nguồn nguyên Đại vật liệu chính học là thép đ ặcKinh chủng phục vụ chotếđóng Huếmới và sửa chữa, que hàn, sơn, Hiện tại công ty xây dựng mối quan hệ thường xuyên và chặt chẽ bằng hợp đồng dài hạn với nhà cung cấp , mỗi nguồn nguyên liệu được mua tại mỗi nhà cung cấp nhất định. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 42
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Nhà máy Nghi Sơn (Hải Phòng): Cung cấp các loại sơn phục vụ sửa chữa và đóng mới. - Nhà máy dưỡng khí Đà Nẵng: Cung cấp oxy Axetyba. - Nhà máy que hàn Việt Đức: Cung cấp các loại que hàn. Ngoài ra với những vật tư nhỏ hoặc không thường xuyên thì được cung cấp từ bên ngoài khi cần thiết để tránh những tồn động vốn kinh doanh. Như vậy quá trình cung cấp nguyên vật liệu cho công ty phụ thuộc và các nhà cung cấp . Vì vậy bộ phận cung ứng của công ty phải nhanh nhạy và bám sát thị trường cũng như nắm vững những thông tin về giá cả nguyên vật liệu. 2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh. Đối với lĩnh vực mà công ty đang tham gia kinh doanh có khoảng hơn 30 công ty lớn nhỏ rải đều trên khắp các tỉnh ven biển, tập trung chủ yếu ở Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải Phòng. - Trên địa bàn Đà Nẵng: Đối thủ của công ty là nhà máy đóng tàu Sông Hàn – là doanh nghiệp trực thuộc Sở giao thông vận tải Đà Nẵng, chuyên sửa chữa và đóng mới các tàu có trọng tải nhỏ. Họ có lợi thế cạnh tranh nhờ sự giúp đỡ của chính quyền địa phương. Tuy nhiên họ cũng có nhiều bất lợi về con người , công nghệ lạc hậu và nhiều năm làm ăn không hiệu quả nhưng được sự giúp đỡ của UBND Thành Phố Đà Nẵng nên nhà máy đóng tàu Sông Hàn hiện nay vẫn tồn tại. Đối thủ thứ hai của công ty là nhà máy đóng tàu X50 Hải Quân của tư lệnh Quân chủng Hải Quân, là đơn vị đóng tàu của ngành Quân đội. Công việc chính của nhà máy X50 HảI Quân là tham gia đóng mới và sửa chữa các loại tàu phục vụ cho mục đích quân sự. Các hợp đồng của công ty không phải do ký kết với khách hàng mà chủ yếu là những sản phẩm do Bộ Quốc phòng và Quân chủng TrườngHải Quân chỉ đạo việc thựcĐại hiện đóng học mới và sửa Kinhchữa. Lợi thế về tếđội ngũ Huế công nhân được đào tạo cơ bản , trang thiết bị hiện đại và không phải lo đầu vào nên xí nghiệp X50 HảI Quân có lợi về giá cả và tiến độ chất lượng. SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 43
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo - Trên phạm vi toàn quốc: Có các đối thủ cạnh tranh như: Bạch Đằng, Bến Kiền, Phà Rừng ở phía Bắc Ba Son, nhà máy đóng tàu Sài Gòn, Tổng cơ khí và công nghiệp đóng tàu thuỷ miền Nam Đây là những nhà máy đóng tàu lớn được đầu tư mạnh, có trang bị hiện đại, công nhân lành nghề và hình thành từ rất sớm nên họ có được thị trường, những bạn hàng quen thuộc. Trên lĩnh vực kinh doanh cảng, có cảng Thuận An của Thừa Thiên Huế là đối thủ tiềm ẩn của công ty. Cảng có khối lượng hàng hóa thông quan hàng năm lớn. Tuy nhiên, hạn chế của cảng này là mực nước bến thấp nên chỉ có thể tiếp nhận các tàu có trọng tải nhỏ hơn 1000 tấn, chủ yếu tiếp nhận hàng hóa nội địa nên sự cạnh tranh với cảng 234 của Sông Thu chưa cao. Mặc dù vậy, cảng Thuận An đang triển khai các kế hoạch mở rộng quy mô hơn nữa, vì thế đây là đối thủ mà công ty cần coi trọng. Tóm lại các đối thủ cạnh tranh của công ty rất đa dạng và mỗi đối thủ có những ưu thế riêng. Chính vì thế đòi hỏi công ty phải có những chính sách hợp lý và nổ lực lớn để hạn chế những yếu kém và phát huy thế mạnh sẵn có nhằm tạo lập được những ưu thế để đứng vững trên thị trường. 2.3 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG. 2.3.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật. 2.3.1.1 Tình hình sử dụng mặt bằng, nhà xưởng. Mặt bằng, địa điểm là một yếu tố rất quan trọng và là một trong những nhân tố nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Địa điểm thuận lợi sẽ tạo ra nhiều ưu thế để thu hút khách hàng, tăng tính cạnh tranh. Công ty Sông Thu nằm hướng Đông - Nam thành phố Đà Nẵng. Phía đông giáp sông Hàn, phía tây giáp đường cao tốc và thành phố Đà Nẵng, cách ga xe lửa 3 km và cách sân bay quốc tế Đà Nẵng 2 km. TrườngCông ty có cảng Đạisông với độ caohọc trung bình Kinh khoảng 7- 8 met. tế Hệ thống Huế triền đà ngang dọc đặt trên mặt bằng thoáng rộng đủ điều kiện để tàu 4000 tấn có thể lên xuống. Vị trí thuận lợi đã giúp công ty có thể linh hoạt chủ động trong việc bố trí, sắp xếp hệ SVTH: Lê Thị Hiếu - Lớp: K43A QTKDTH 44