›

Khóa luận Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group)

pdf 126 trang thiennha21 21/04/2022 3310
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group)", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cong_tac_dao_tao_nhan_vien_moi_thuoc_phon.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group)

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI THUỘC PHÒNG KINH DOANH GÓI KỲ NGHỈ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) NGUYỄN THỊ THU NHUNG Niên khoá: 2017 - 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI THUỘC PHÒNG KINH DOANH GÓI KỲ NGHỈ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Nguyễn Thị Thu Nhung Lớp: K51B – QTKD Niên khoá: 2017 - 2021 Huế, tháng 5 năm 2021
  3. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Lời Cảm Ơn Trong suốt quá trình thực hiện bài khoá luận của mình, cùng với sự nỗ lực của bản thân để có thể hoàn thiện tốt bài khoá luận thì em cũng đã nhận được những sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều người. Với tình cảm sâu sắc và chân thành, em xin phép được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và đơn vị thực tập đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu. Lời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô thuộc khoa Quản trị kinh doanh và các thầy, cô khác vì đã giảng dạy và giúp đỡ em trong những năm học đại học. Đây là những kiến thức quý báu để em có thể làm hành trang cho công việc sau này của mình. Đặc biệt, để có thể hoàn thiện được bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy PGS.TS Nguyễn Đăng Hào, người đã tận tình hướng dẫn, quan tâm và theo sát em trong suốt quá trình thực hiện bài khoá luận để em có thể hoàn thiện đề tài tốt nhất. Và em cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội và Chi nhánh Huế (Apec Land Huế), cùng toàn thể anh chị nhân viên trong công ty, đặc biệt là các anh chị thuộc bộ phận Kinh doanh đã giúp đỡ em nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và những người bạn luôn bên cạnh, động viên để em có thể hoàn thành tốt khoá luận tốt nghiệp này. Với điều kiện về mặt thời gian và kiến thức còn hạn chế, mặc dù đã cố gắng để có thể hoàn thành tốt bài của mình nhưng bài khoá luận cũng không thể tránh khỏi được những thiếu sót. Do vậy, em rất mong nhận được nhận xét và những đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài khoá luận này có thể hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 05 năm 2021 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Nhung
  4. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ iv PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4 4.2. Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu 5 5. Quy trình nghiên cứu 6 6. Kết cấu đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7 1.1. Cơ sở lý luận 7 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 7 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 7 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 7 1.1.1.3. Đánh giá đào tạo 8 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 9 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung
  5. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 10 1.1.4. Phân loại hình thức đào tạo 11 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc 11 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc 11 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 12 1.1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 13 1.1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 13 1.1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 14 1.1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 15 1.1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo 15 1.1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 17 1.1.6.4. Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 17 1.1.6.5. Lựa chọn và đánh giá giảng viên 17 1.1.6.6. Dự tính chi phí đào tạo 17 1.1.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 17 1.2. Cơ sở thực tiễn và mô hình nghiên cứu đề xuất 18 1.2.1.1. Phản ứng 19 1.2.1.2. Học tập 20 1.2.1.3. Hành vi 21 1.2.1.4. Kết quả 22 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 1.2.3. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 25 1.2.4. Phát triển thang đo 32 1.2.5. Kiểm định thang đo: 36 1.2.6.Thang đo chính thức 37 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI THUỘC PHÒNG KINH DOANH GÓI KỲ NGHỈ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG 40 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung
  6. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group)40 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 40 2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển 41 2.1.3.Tầm nhìn – Sứ mệnh – Triết lý kinh doanh 43 2.1.4.Cơ cấu tổ chức của công ty 45 2.1.5.Giới thiệu về Phòng kinh doanh của công ty 45 2.1.6.Tình hình nguồn nhân lực tại Apec Group giai đoạn 2018 - 2020 46 2.1.7.Tình hình hoạt động kinh doanh của Apec Group 49 2.1.8.Tổng hợp hoạt động đào tạo nhân viên mới của công ty giai đoạn 2019 – 2020 .51 2.2. Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc Phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). 59 2.2.1.Mô tả mẫu điều tra 59 2.2.1.1. Theo giới tính 59 2.2.1.2. Theo độ tuổi 60 2.2.1.3. Theo thâm niên 61 2.2.1.4. Theo thu nhập 62 2.2.2.Kiểm tra sự phù hợp của thang đo của các nhân tố bằng hệ số Cronbach’s Alpha63 2.2.2.1. Kiểm tra sự phù hợp của thang đo của nhân tố Phản ứng 64 2.2.2.2. Kiểm tra sự phù hợp của thang đo của nhân tố Học tập 67 2.2.2.3. Kiểm tra sự phù hợp của thang đo của nhân tố Hành vi 69 2.2.2.4. Kiểm tra sự phù hợp của thang đo của nhân tố Kết quả 70 2.2.3. Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 72 2.2.3.1. Đánh giá Phản ứng của nhân viên mới về công tác đào tạo 72 2.2.3.2. Đánh giá Học tập của nhân viên mới về công tác đào tạo 74 2.2.3.3. Đánh giá Hành vi của nhân viên mới về công tác đào tạo 75 2.2.3.4. Đánh giá Kết quả của nhân viên mới về công tác đào tạo 78 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung
  7. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 79 2.2.4.1. Kết quả đánh giá chung về công tác đào tạo 79 2.2.4.2. So sánh kết quả đạt được với mục đích tham gia khoá học của nhân viên mới 81 2.2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân 82 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI THUỘC PHÒNG KINH DOANH GÓI KỲ NGHỈ TẠI CTCP ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) 84 3.1. Định hướng phát triển chung của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 84 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn hiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 85 3.2.1. Đối với việc cải thiện tốt phản ứng của nhân viên mới 85 3.2.2. Đối với việc học tập của nhân viên mới 87 3.2.3. Đối với việc thay đổi hành vi của nhân viên mới 88 3.2.4. Đối với việc nâng cao kết quả của nhân viên mới 88 PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 90 1. Kết luận 90 2. Kiến nghị 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 96 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung
  8. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CTCP : Công ty Cổ phần HRD (Human Resource Development): Phát triển nguồn nhân lực LĐPT : Lao động phổ thông SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung i
  9. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1 Bảng số lượng nhân sự mới của phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ 4 Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan có sử dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick 25 Bảng 2. 2: Thang đo đề xuất của nhân tố Phản ứng 33 Bảng 2. 3: Thang đo đề xuất của nhân tố Học tập 34 Bảng 2. 4: Thang đo đề xuất của nhân tố Hành vi 35 Bảng 2. 5: Thang đo đề xuất của nhân tố Kết quả 36 Bảng 2. 6: Tổng hợp câu hỏi đề xuất của người đào tạo 37 Bảng 2. 7: Tổng hợp thang đo đề xuất 37 Bảng 2. 8: Tình hình sử dụng lao động tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) giai đoạn 2018 – 2020 46 Bảng 2. 9: Tình hình hoạt động kinh doanh của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) giai đoạn 2017 – 2019 49 Bảng 2. 11: Đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính 59 Bảng 2. 12: Đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi 61 Bảng 2. 13: Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thâm niên 61 Bảng 2. 14: Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thu nhập 62 Bảng 2. 15: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha lần 1 đối với nhân tố “Phản ứng” 64 Bảng 2. 16: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha lần 2 đối với nhân tố “Phản ứng” 66 Bảng 2. 17: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha lần 1 đối với nhân tố “Học tập” 67 Bảng 2. 18: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha lần 2 đối với nhân tố “Học tập” 68 Bảng 2. 19: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với nhân tố “Hành vi” 69 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung ii
  10. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2. 20: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha lần 1 đối với nhân tố “Kết quả” 70 Bảng 2. 21: Kết quả đánh giá sự phù hợp của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha lần 2 đối với nhân tố “Kết quả” 71 Bảng 2. 22: Kết quả đánh giá trung bình của các tiêu chí thuộc nhân tố "Phản ứng" 72 Bảng 2. 23: Kết quả đánh giá trung bình của các tiêu chí thuộc nhân tố “Học tập”.74 Bảng 2. 24: Kết quả đánh giá trung bình của các tiêu chí thuộc nhân tố “Hành vi” 75 Bảng 2. 25: Kết quả đánh giá trung bình của các tiêu chí thuộc nhân tố “Kết quả”.78 Bảng 2. 26: Kết quả đánh giá chung về công tác đào tạo 79 Bảng 2. 27: Thống kê mục đích tham gia khoá học của nhân viên mới 81 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung iii
  11. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC HÌNH Hình 1. 1: Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick 18 Hình 2. 1: Cơ cấu tổ chức của công ty 45 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ Biểu đồ 2. 1: Biểu đổ thể hiện đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính 60 Biểu đồ 2. 2: Biểu đồ thể hiện đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi 61 Biểu đồ 2. 3: Biểu đồ thể hiện đặc điểm của mẫu khảo sát theo thâm niên 62 Biểu đồ 2. 4: Biểu đồ thể hiện đặc điểm của mẫu khảo sát theo thu nhập 63 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung iv
  12. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, bên cạnh việc áp dụng các công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất và hoạt động của doanh nghiệp thì yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Bởi vì, con người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, cung cấp sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đến khách hàng và là một trong những nhân tố tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Theo trang Kizuna – The pioneer in serviced factory solutions, năm 2020, Việt Nam đang nằm trong thời kỳ “dân số vàng” với rất nhiều lợi thế trong đó có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào. Tuy nhiên, trình độ nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế với trình độ chưa cao đặc biệt là sinh viên mới ra trường, không đáp ứng được nhu cầu của thị trường cũng như phù hợp với từng doanh nghiệp. Vì vậy, để đảm bảo không bỏ lỡ những nguồn nhân lực mới tiềm năng, các doanh nghiệp cần phải đào tạo nhân viên mới của mình trở nên chuyên môn, trình độ và hoàn thiện kĩ năng hơn trước khi thực hiện công việc. Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) luôn xem yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất. Với triết lý kinh doanh hướng đến là Phụng sự - Tử tế - Hạnh phúc, Apec Group luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình thành những con người sáng tạo và luôn cung cấp những sản phẩm hạnh phúc cho xã hội. Tuy nhiên, để có thể thực hiện những triết lý đó, công ty phải có được một nguồn nhân lực mới và trẻ có chuyên môn và kỹ năng cao. Do đó, Apec Group phải không ngừng phát triển, đổi mới cách thức đào tạo nhân viên mới thành những con người của tập đoàn, phù hợp với hoàn cảnh và thời gian hơn. Là một trong những bộ phận đóng vai trò rất quan trọng của tập đoàn, phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ mang lại nguồn doanh thu và lợi nhuận lớn cho công ty. Ngoài ra, nhân viên ở bộ phận này trực tiếp tiếp xúc với đa phần khách hàng của công ty. Trong những năm qua, tập đoàn ngày càng phát triển trong nhiều lĩnh vực kinh doanh trong đó ngành kinh doanh gói kỳ nghỉ khá mới mẻ trên thị trường và số SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 1
  13. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào lượng nhân viên được tuyển mới với số lượng nhiều. Do vậy, một điều rất cần thiết là phải có một chương trình đào tạo nhân viên mới chất lượng, hiệu quả để có thể thực hiện sứ mệnh, phát triển hoạt động kinh doanh của công ty. Việc đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh 3doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) thực sự rất quan trọng. Bởi vì, công ty có thể thấy được tính hiệu quả của công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh của công ty mình, từ đó, có thể thấy được sự cần thiết và quan trọng của công tác đào tạo. Bên cạnh đó, qua việc đánh giá, công ty có các chỉnh sửa, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên mới của công ty. Từ những lý luận về công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ và sự tìm hiểu tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group)” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group), từ đó đánh giá các thành công, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên mới tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực. - Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 2
  14. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh mới được tuyển dụng, đang làm việc tại phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Hà Nội của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Ngoài đối tượng khảo sát chính là nhân viên mới đang làm việc tại phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ thì tác giả còn thực hiện phỏng vấn trưởng nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ để tham khảo về mục tiêu đào tạo, mức độ hiểu biết của các nhân viên mới về sản phẩm kinh doanh và tham khảo ý kiến và thang đo trước khi khảo sát chính thức. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Phạm vi thời gian: để đảm bảo tính chính xác và cập nhật kịp thời, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 – 2020, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 11/2020 – 04/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh được thu thập từ báo cáo tài chính của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) trong thời gian 2017 – 2019. Dữ liệu thứ cấp về tình hình sử dụng nguồn nhân lực được thu thâp từ Phòng Hành chính – Nhân sự của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội trong khoảng thời gian 2018 – 2020. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 3
  15. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Dữ liệu thứ cấp về hoạt động đào tạo nhân viên mới của công ty được thu thập từ Phòng Hành chính – Nhân sự và Ban trợ lý của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) trong khoảng thời gian 2019 – 2020. Các thông tin giới thiệu về công ty được thu thập từ trang web chính thức của Tập đoàn Apec Group (apecgroup.vn). Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp còn bao gồm các tài liệu, bài báo, bài giảng, sách liên quan đến việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các nguồn tài liệu, bài nghiên cứu, sách trên internet và thư viện trường. 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phỏng vấn mở Để có thông tin làm cơ sở cho việc xây dựng thang đo, các cuộc thảo luận và phỏng vấn mở với trưởng nhóm gói kỳ nghỉ đã được thực hiện. Các thông tin về mục tiêu đặt ra khi đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ, về mức độ hiểu biết, kỹ năng của nhân viên mới trước khi bắt đầu đào tạo được thu thập. Đây là cơ sở cho việc xây dựng thang đo. Sau đó, nghiên cứu chính thức thông qua nghiên cứu định lượng. Cụ thể, nghiên cứu được tiến hành bằng bảng hỏi đã được xây dựng đối với nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Tính toán kích thước mẫu và chọn mẫu Theo số liệu thu thập được từ Phòng Hành chính Nhân sự, tính đến tháng 3/2021, phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ có 52 nhân viên mới bao gồm 3 nhóm: Bảng 1. 1 Bảng số lượng nhân sự mới của phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ Nhóm Số lượng Nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ 1 23 Nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ 2 21 Nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ 3 8 Tổng 52 (Nguồn: Phòng hành chính - Nhân sự) SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 4
  16. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Vì nghiên cứu chỉ dừng lại ở nghiên cứu thống kê mô tả và nhóm đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ chỉ có 52 nhân viên, tác giả sẽ tiến hành khảo sát hết 52 nhân viên. 4.2. Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu Sau khi khảo sát chính thức, tiến hành mã hoá dữ liệu và nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0. Dựa vào phương pháp thống kê mô tả, tác giả phân tích đặc điểm của từng cá nhân của đối tượng nghiên cứu và phân tích đặc điểm của từng nhân tố đo lường công tác đào tạo nguồn nhân lực mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ. Các phương pháp phân tích số liệu được sử dụng: Thứ nhất, thống kê mô tả: Các biến định danh và thứ tự: Mục đích, Giới tính, Độ tuổi, Thu nhập, Thâm niên được phân tích thống kê mô tả để thống kê từng thành phần có số lượng bao nhiêu và chiếm bao nhiêu phần trăm và được biểu thị bằng biểu đồ. Thứ hai, kiểm tra sự phù hợp của thang đo bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Vì các biến của mô hình được chọn lọc từ các tác giả đã sử dụng mô hình của Kirkpatrick nên các nhân tố Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả lần lượt được kiểm định để kiểm tra sự phù hợp của thang đo đối với mỗi biến để tạo thành bảng hỏi hoàn chỉnh trước khi khảo sát chính thức và đưa vào phân tích số liệu. Theo (Hoàng Thị Diệu Thuý, 2019, dẫn lại Bernstein, 1994; Cortina, 1993) đưa ra quy tắc đánh giá như sau: - Từ 0,8 trở lên (< 0,95): thang đo tốt - Từ 0,7 – 0,8: sử dụng được - Từ 0,6 – 0,7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người trả lời. Thứ ba, tiến hành phân tích đánh giá của nhân viên mới về công tác đào tạo thông qua đánh giá điểm trung bình đối với các nhân tố Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 5
  17. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 5. Quy trình nghiên cứu Tổng quan tài Phỏng vấn mở trưởng Thiết kế thang liệu và mô hình nhóm kỳ nghỉ về mục đo nghiên cứu tiêu đào tạo và kiến thức của nhân viên mới Kiểm định thang đo thông Xử lý và phân Khảo sát qua tham khảo ý kiến tích số liệu chính thức trưởng nhóm kỳ nghỉ Sơ đồ 1. 1: Quy trình nghiên cứu 6. Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ của Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Phần 3: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 6
  18. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu (2008) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (trang 13). 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 153). Theo (Đinh Thị Hồng Duyên, 2015, trang 14, dẫn lại Trần Xuân Cầu, 2014) định nghĩa: “Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người tự học nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.” Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động mà tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao các kỹ năng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một trong những điều kiện quan trong góp phần nên sự thành công SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 7
  19. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào của doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp cần tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tổ chức và hiệu quả. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và các tác giả nổi tiếng trên thế giới cũng đưa ra các khái niệm đào tạo nguồn nhân lực theo các quan niệm, khía cạnh khác nhau: Goldstein (1993) cho rằng đào tạo nguồn nhân lực là quá trình người lao động tiếp thu có hệ thống các kiến thức, kỹ năng hay thái độ giúp cho họ cải thiện được hiệu quả làm việc của mình. William G. Torpey (1959) định nghĩa: “Đào tạo là quá trình phát triển các kỹ năng, thói quen, kiến thức và thái độ của nhân viên cho mục đích hiệu quả ngày càng cao của nhân viên hiện tại”. Theo quan điểm này, các tác giả cho rằng đào tạo luôn hướng đến mục tiêu nâng cao năng lực của người lao động để họ thực hiện tốt công việc của mình. Theo (Đinh Thị Hồng Duyên, 2015, trang 14, dẫn lại từ Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright, 2011): “Đào tạo được xem xét như là những nỗ lực của tổ chức mà đã được quy hoạch với mục tiêu giúp cho nhân viên có được những năng lực công việc yêu cầu. Và mục tiêu cuối cùng của chức năng nhân sự này là nhân viên có thể ứng dụng và chuyển giao những gì đã được học vào trong công việc của mình”. Khái niệm này cho thấy đào tạo là hoạt động giúp cho cá nhân có thể thay đổi, phát triển kỹ năng của họ vĩnh viễn. Nói tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động mà tổ chức đưa ra nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng để giúp cho người lao động hoàn thiện và thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức. 1.1.1.3. Đánh giá đào tạo Đánh giá là một quá trình có hệ thống để xác định giá trị hoặc ý nghĩa của một hoạt động hoặc quá trình. (Shahrooz Farjad, 2012, dẫn lại Phillips, 1997). Tác giả (Goldstein & Ford, 2002) cho rằng đánh giá đào tạo được định nghĩa là một quá trình thu thập dữ liệu và thông tin có hệ thống để xác định xem đào tạo có hiệu quả hay không. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 8
  20. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Lợi ích của việc đánh giá đào tạo: Hầu hết các tổ chức biết tầm quan trọng của đào tạo, nhưng thường ít chú ý đến việc đánh giá đào tạo của họ, mặc dù nó có thể dẫn đến lợi ích cho tổ chức và nhân viên của họ. - Theo (Aliya Mohammed Al-Mughairi, 2018, dẫn lại Brinkerhoff, 1988) cho rằng đánh giá hiệu quả là điều có thể cung cấp bằng chứng về lợi ích của việc đào tạo đối với cá nhân, công việc và tổ chức, chẳng hạn như sự thích thú của học viên khi tham gia chương trình, tiến bộ trong việc đạt được kiến thức, kỹ năng và thái độ, chuyển giao tốt việc học đến nơi làm việc, lợi ích chi phí đã đạt được và lợi ích của tổ chức. - Đánh giá đào tạo giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp quyết định xem nên tiếp tục hay ngừng một chương trình đào tạo (Rothwell và Kazanas, 2003) hoặc có nên cải thiện một chương trình đào tạo (Kirkpatrick và Kirkpatrick, 2006). 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là: Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm: (1) Giúp nhân viên thực hiện công việc của mình tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không thực hiện tốt công việc của mình hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; (2) Cập nhật các kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; (3) Việc các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh tình trạng quản lý lỗi thời; SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 9
  21. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào (4) Giúp cho các nhà quản trị giải quyết những vấn đề về xung đột, mâu thuẫn giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả; (5) Hướng dẫn cho nhân viên mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp; (6) Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết; (7) Việc được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn. 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo nguồn nhân lực có vai trò như sau: Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng của việc thực hiện công việc; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động: Bên cạnh tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực cũng giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, trở nên chuyên nghiệp hơn, thích ứng với công việc hiện tại và có thể đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động. Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 10
  22. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.1.4. Phân loại hình thức đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đưa ra các hình thức đào tạo như sau: 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo của phương pháp này sẽ được bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trường học, sau đó các học viên sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm. Họ sẽ được thực hiện các công việc của nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Đây là một phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp cho họ học hỏi được những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc thuyên chuyển công việc sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Do đó, các doanh nghiệp có thể tổ chức lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần: phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 11
  23. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động được cử đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng mà nhiều công ty ở nhiều nước sử dụng rộng rãi. Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp mặt nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu học tập, đĩa CD, Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Mô hình hoá hành vi: Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 12
  24. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Theo Hồ Thanh Minh (2019), các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: 1.1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội Về kinh tế, hiện nay, Việt Nam là một trong các nước đang phát triển, do đó đòi hỏi một lượng nguồn nhân lực lớn và có kiến thức chuyên môn, kỹ năng hoàn thiện hơn để có thể phát triển kinh tế. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trẻ ngày càng dồi dào dẫn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được đẩy mạnh hơn trong mỗi doanh nghiệp. Về hệ thống pháp luật, Việt Nam là một nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo của Nhà nước, có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Do đó, mọi lĩnh vực đều có thể phát triển ổn định, bền vững. Về tình hình văn hoá – xã hội, sự thay đổi của văn hoá – xã hội cũng có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá – xã hội bao gồm: - Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực. - Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật: Cùng với sự phát triển và đổi mới công nghệ thì đòi hỏi phải có nguồn lực lao động có trình độ tay nghề cao để có thể thích nghi với sự thay đổi này. Vì vậy, lực lượng lao động phải được đào tạo để có tay nghề cao, nâng cao trình độ để đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. - Lao động ngoài tổ chức: Hiện nay, nguồn lao động ngoài tổ chức đông đảo và có một số người có trình độ tay nghề cao. Do vậy, để có thể tồn tại lâu dài và tránh bị sa thải, mỗi người lao động trong tổ chức phải không ngừng cố gắng học hỏi để nâng cao kiến thức, kỹ năng của mình. 1.1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức Các chiến lược và mục tiêu của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược và mục tiêu phát triển riêng biệt. Và chiến lược nguồn nhân lực phải gắn liền với SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 13
  25. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào chiến lược của tổ chức. Do đó, để có thể tồn tại và phát triển vững mạnh, các doanh nghiệp, tổ chức không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng của nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lượng nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Môi trường làm việc năng động hay yên tĩnh đều tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi phải có sự phù hợp, hài hoà giữa công tác đào tạo và môi trường, tính chất làm việc để người lao động có thể phát huy hết kỹ năng, kiến thức của mình. Chính sách sử dụng lao động: Tuỳ thuộc vào chính sách sử dụng lao động của mỗi doanh nghiệp thì tổ chức đó sẽ có một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chính sách của tổ chức. Năng lực của người hướng dẫn: Người hướng dẫn là người trực tiếp giảng dạy, cung cấp kiến thức cho người lao động. Do đó, nếu người hướng dẫn có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao và có kỹ năng tốt thì sẽ giúp cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn và ngược lại. 1.1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động Kỳ vọng của người lao động: Kỳ vọng của người lao động về công việc, lương thưởng hay nơi làm việc ổn định có ảnh hưởng đến quá trình đào tạo của họ. Nếu họ có động cơ mạnh mẽ, tích cực thì quá trình đào tạo sẽ đạt chất lượng và hiệu quả hơn. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 14
  26. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Yếu tố tự bản thân người lao động: bao gồm tính cách, sở thích, sự tự tin vào bản thân, Những yếu tố này sẽ tác động ít nhiều đến mong muốn được đào tạo, khả năng tiếp thu và ứng dụng những kiến thức, kỹ năng, tư duy được học vào trong công việc thực tế. Hay nói cách khác, yếu tố tự bản thân của người lao động là khả năng học tập của người lao động. 1.1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Theo Trần Kim Dung (2011) và Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) đưa ra quy trình xây dựng một chương trình đào tạo như sau: 1.1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực của doanh nghiệp gắn với mục tiêu chiến lược của mình. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện: Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích doanh nghiệp bao gồm: phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 15
  27. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt. Phân tích nhân viên: Chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo để tránh lãng phí tài chính, thời gian của doanh nghiệp. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 1.1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm xác định các tiêu chí sau: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, những cải thiện trong việc thực hiện công việc mà nhân viên sẽ thể hiện sau khi được đào tạo. Khi viết mục tiêu đào tạo cần tuân thủ theo nguyên tắc SMART: Specific – Tính cụ thể: Phải xác định rõ ràng và chính xác điều cần đạt được. Tức là mục tiêu đào tạo phải nêu được các kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Measurable – Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp nhà quản trị đo lường được thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng. Achievable – Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Relevant – Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo phải cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm. Timebound – Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 16
  28. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.1.6.4. Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 1.1.6.5. Lựa chọn và đánh giá giảng viên Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. 1.1.6.6. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 1.1.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 17
  29. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.2. Cơ sở thực tiễn và mô hình nghiên cứu đề xuất 1.2.1. Mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick (2006) Năm 1959, Kirkpatrick xuất bản một mô hình bốn cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo và mô hình này được sử dụng để đo lường hiệu quả đào tạo trong hơn 50 năm. Thông thường, mô hình Kirkpatrick được áp dụng để đo lường các hoạt động đào tạo do nhân viên thực hiện trong các công ty hoặc tổ chức, nhưng ứng dụng hiện tại có thể được thực hiện cho các hoạt động khác nhau. Theo (Shahrooz Farjad, 2012, dẫn lại Phillips, 1991) cho biết Mô hình Kirkpatrick có lẽ là khung nổi tiếng nhất để phân loại các lĩnh vực đánh giá. Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn (81%) giám đốc điều hành HRD coi trọng một mức độ nào đó trong việc đánh giá và hơn một nửa (67%) sử dụng Mô hình Kirkpatrick. Mô hình Kirkpatrick được đánh giá là một khung có giá trị được thiết kế với bốn cấp độ đo lường để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo. Mô hình của Kirkpatrick bao gồm 1) Phản ứng, 2) Học hỏi, 3) Hành vi và 4) Kết quả. Hình 1. 1: Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 18
  30. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.2.1.1. Phản ứng Đánh giá phản ứng cũng giống như đo lường mức độ hài lòng của khách hàng. Trong đào tạo tại doanh nghiệp, đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khoá đào tạo họ tham dự. Phản ứng của học viên tập trung vào cảm nhận của học viên về tổng thể chương trình đào tạo, nội dung, phương pháp và kỹ năng của người hướng dẫn hoặc điều hành viên (Kusy, 1988). Mục tiêu, phương pháp, môi trường đào tạo, giảng viên và nội dung đào tạo là những yếu tố quan trọng liên quan đến việc thiết kế một chương trình đào tạo (Nikandrou và cộng sự, 2009). Theo Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006), ta có thể đánh giá phản ứng của học viên thông qua bảng khảo sát, phiếu thăm dò sau khi kết thúc khoá học đào tạo về những tiêu chí như: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất (vị trí, địa điểm đào tạo, sự thoải mái về môi trường đào tạo, điều kiện đào tạo, ); lịch trình (thời gian, độ dài của chương trình, thời gian nghỉ, chế độ ăn uống, có phù hợp với nhu cầu người học hay không); nghiên cứu tình huống, bài tập; hỗ trợ nghe nhìn (mức độ phù hợp, hiệu quả của thiết bị nghe nhìn có giúp chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao hay không); giảng viên hướng dẫn (kiến thức, kỹ năng, mức độ giao tiếp, của giảng viên có đáp ứng được chương trình đào tạo hay không). Ghosh và cộng sự, (2012) nhấn mạnh tầm quan trọng của một số đặc điểm của giảng viên, chẳng hạn như sự rõ ràng trong việc hướng dẫn, thoải mái với chủ đề, rõ ràng trong việc trả lời câu hỏi, khả năng giữ cho buổi học sinh động và thú vị, khả năng sử dụng thiết bị hỗ trợ giảng dạy một cách hiệu quả và mối quan hệ với các thực tập sinh. Ngoài ra, Basarab và Root (1992) nhận thấy rằng các phương pháp huấn luyện có ảnh hưởng tích cực đến phản ứng đối với việc huấn luyện. Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) khuyên chúng ta nên sử dụng thiết bị hỗ trợ nghe nhìn trong các chương trình đào tạo vì một số lý do: 1) nó giúp giao tiếp giữa giảng viên và khán giả của họ dễ dàng hơn, 2) nó thu hút sự quan tâm của người tập và khiến họ thích thú, 3) nó hỗ trợ tích cực đối với bầu không khí, nếu được thực hiện một cách chính xác. Việc đo lường phản ứng của nhân viên về chương trình đào tạo rất quan trọng vì một số lý do. Đầu tiên, nó cung cấp cho các tổ chức các phản hồi có giá trị giúp SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 19
  31. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào họ đánh giá chương trình đào tạo cũng như nhận xét và đề xuất giải pháp để cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai. Thứ hai, nó cho các học viên biết rằng các giảng viên ở đó để giúp họ hoàn thành công việc của mình và họ cần phản hồi để xác định mức độ hiệu quả của họ, từ đó, giảng viên sẽ giúp họ sửa chữa để hoàn thiện công việc. Thứ ba, đánh giá phản ứng có thể cung cấp thông tin định lượng cho các nhà quản lý và những người quan tâm đến chương trình để họ có thể theo sát chương trình. Cuối cùng, đánh giá phản ứng có thể cung cấp cho giảng viên thông tin định lượng có thể được sử dụng để thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện cho các chương trình trong tương lai. Trong thực tế, cấp độ Phản ứng là cấp độ đánh giá được sử dụng nhiều nhất, dễ tiến hành thực hiện và dễ đánh giá nhất. Do vậy, Kirkpatrick đề nghị mỗi chương trình tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này. 1.2.1.2. Học tập Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick là đánh giá học tập. Cấp độ này liên quan đến việc đánh giá một hoặc nhiều điều sau: Kiến thức nào đã học? Kỹ năng nào được phát triển hoặc cải thiện? Thái độ của người tham gia thay đổi ra sao? Đó là ba điều mà một chương trình đào tạo có thể thực hiện được. Việc đo lường học tập khó khăn hơn so với đánh giá phản ứng. Kết quả học tập của học viên phải gắn liền với mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp. Việc đánh giá kết quả học tập chính là đo lường kiến thức, kỹ năng và thái độ của học viên sau khi kết thúc đào tạo, họ đã lĩnh hội được gì, sự khác biệt so với trước khi đào tạo. Nói cách khác, cấp độ này tìm cách xác định kết quả của một chương trình đào tạo. Do đó, để đánh giá việc học, cần đảm bảo rằng kiến thức, thái độ hoặc kỹ năng mới đã được thu nhận (Kirkpatrick và Kirkpatrick, 2006). Kraiger và cộng sự (1993) đề xuất ba khía cạnh của kết quả học tập, bao gồm kết quả học tập nhận thức, dựa trên kỹ năng và tình cảm. Học tập nhận thức đề cập đến việc tiếp thu kiến thức một cách nhận thức, kết quả học tập dựa trên kỹ năng đề cập đến sự phát triển của các kỹ năng, kỹ thuật hoặc vận động và học tập dựa trên tình cảm hoặc tâm lý đề cập đến một nhóm các biến bao gồm các vấn đề, chẳng hạn SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 20
  32. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào như thái độ, động cơ và mục tiêu liên quan đến mục tiêu chương trình đào tạo (Kraiger và cộng sự, 1993). Việc đánh giá kết quả học tập này rất quan trọng vì hai lí do. Thứ nhất, nó đo lường hiệu quả của người hướng dẫn trong việc nâng cao kiến thức và/hoặc thay đổi thái độ. Nó cho thấy họ có hiệu quả như thế nào. Nếu có ít hoặc không có việc học, có thể mong đợi rằng có ít hoặc không có sự thay đổi trong hành vi. Thứ hai, đây là thông tin cụ thể mà đánh giá học tập cung cấp, bằng cách phân tích sự thay đổi trong câu trả lời cho các mục riêng lẻ, người hướng dẫn có thể biết họ đã thành công ở đâu và thất bại ở đâu. Qua việc đánh giá kết quả học tập, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác hiệu quả mà quá trình đào tạo mang lại. 1.2.1.3. Hành vi Đánh giá ở cấp độ này là xác định mức độ thay đổi trong hành vi xảy ra sau chương trình đào tạo. Do đó, điều quan trọng ở cấp độ này là phải xem xét liệu kiến thức, kỹ năng và thái độ học được trong chương trình có chuyển sang công việc được hay không. Nói cách khác, hành vi được đo lường bằng cách xác định xem các học viên có thực hiện các nhiệm vụ mới học của họ tại nơi làm việc hay không. Quá trình đánh giá này phức tạp và thường khó thực hiện. Thứ nhất, nhà nghiên cứu phải quyết định sử dụng phòng vấn, bảng câu hỏi khảo sát hay cả hai, điều này tuỳ thuộc vào mức độ tiếp cận của nhà nghiên cứu. Hai quyết định khó khăn khác là khi nào nên tiến hành đánh giá và tần suất tiến hành đánh giá như thế nào. Theo Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006), đánh giá hành vi giúp cho nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học của nhân viên vào công việc. Việc đánh giá hành vi của nhân viên nên được tiến hành sau 2 tháng kể từ khi chương trình đào tạo kết thúc và họ bắt đầu công việc của mình vì những lý do sau: Đầu tiên, nhân viên không thể thay đổi hành vi của mình cho đến khi họ có cơ hội để làm như vậy. Ví dụ, nếu chương trình đào tạo được thiết kế để dạy một người cách thực hiện một cuộc phỏng vấn thẩm định hình thức hiệu quả, thì học viên không thể áp dụng bài học cho đến khi một cuộc phỏng vấn được tổ chức. Thứ hai, không thể dự đoán khi nào một sự thay đổi trong hành vi sẽ xảy ra. Ngay cả khi một học viên có cơ hội áp dụng bài học, họ có thể không thực hiện ngay lập tức. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 21
  33. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Trên thực tế, sự thay đổi trong hành vi có thể xảy ra bất cứ lúc nào sau cơ hội đầu tiên, hoặc có thể không bao giờ xảy ra. Thứ ba, học viên có thể áp dụng kiến thức đã học vào công việc và đi đến một trong những kết luận sau: “Tôi thích những gì đã xảy ra và tôi dự định tiếp tục sử dụng hành vi mới”, “Tôi không thích những gì đã xảy ra, và tôi sẽ quay trở lại hành vi cũ của tôi”, “Tôi thích những gì đã xảy ra, nhưng ông chủ và/hoặc những hạn chế về thời gian khiến tôi không thể tiếp tục việc đó”. Tất cả chúng ta đều hy vọng rằng phần thưởng cho việc thay đổi hành vi sẽ khiến nhân viên đi đến kết luận đầu tiên trong số những kết luận này. Do đó, bên cạnh việc đào tạo, doanh nghiệp cần phải động viên, khen thưởng khi nhân viên khi họ trở lại công việc sau lớp đào tạo. Phần thưởng có thể là nội tại (cảm giác hài lòng, tự hào, thành tích, ) hoặc phần thưởng bên ngoài (khen ngợi, tăng lương, khen thưởng, ). Mặc dù cấp độ này tương đối phức tạp vì cần nhiều thời gian cho việc thu thập dữ liệu, nhưng chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của cấp độ này. Đây là cấp độ thể hiện chính xác hiệu quả đào tạo. 1.2.1.4. Kết quả Cấp độ cuối cùng trong cấp độ đánh giá của Kirkpatrick là đánh giá tác động của đào tạo lên kết quả, hiệu quả công việc sau khi tham gia chương trình đào tạo. Kết quả của việc đào tạo có thể là những thứ như nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn, năng suất cao hơn, công việc hài lòng hơn, ít sai sót hơn, nhân viên tạo ra kết quả như tăng doanh thu cho doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí, Một số câu hỏi nên đặt ra như: “Doanh số bán hàng đã tăng lên bao nhiêu khi dạy cho nhân viên bán hàng những điều như nghiên cứu thị trường, vượt qua khó khăn và chốt đơn bán hàng?”, “Lợi tức đầu tư cho tất cả số tiền mà tổ chức bỏ ra để đào tạo là bao nhiêu?”, Ví dụ, khi dạy học viên cách cải thiện hiệu quả giao tiếp, giảng viên mong muốn những người giám sát cụ thể sẽ giao tiếp tốt hơn trong công việc sau đó và kết quả là ít hiểu lầm hơn, ít sai lầm hơn, cải thiện mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới và các kết quả tích cực khác. Cấp độ đánh giá này được xem là thách thức lớn nhất cho các chuyên gia đào tạo. Tuy nhiên, trong một số SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 22
  34. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào trường hợp, việc đánh giá kết quả có thể được thực hiện và dễ dàng như các chương trình nhằm tăng doanh số, giảm tai nạn, giảm doanh thu và tỷ lệ phế phẩm, Ưu điểm của mô hình đánh giá Kirkpatrick - Mô hình đánh giá Kirkpatrick rất là đơn giản, dễ thực hành, linh hoạt và tập trung vào đánh giá kết quả của chương trình đào tạo. - Mô hình đánh giá Kirkpatrick giúp người đánh giá hiểu được kết quả đánh giá một cách có hệ thống. Nhược điểm của mô hình đánh giá Kirkpatrick: - Yêu cầu lượng thông tin để đánh giá cho các cấp độ là khác nhau. Nhu cầu về lượng thông tin cần để đánh giá cho các cấp độ cao hơn thường đòi hỏi nhiều hơn. Lí do sử dụng mô hình: Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick đã được sử dụng cho nghiên cứu này vì một số lý do: - Khung này là mô hình được chấp nhận nhiều nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo (AlYahya và Mat, 2013). - Sự đơn giản và cách tiếp cận cơ bản của nó đã làm cho nó trở thành những phương pháp được sử dụng phổ biến nhất trong lĩnh vực đánh giá đào tạo. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 23
  35. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Phản ứng H c t p ọ ậ Công tác đào tạo nhân viên mới Hành vi Kết quả Sơ đồ 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 24
  36. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.2.3. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan có sử dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick Lĩnh vực Tên nghiên cứu Tác giả Các nhân tố nghiên cứu The Evaluation Shahrooz Nghiên cứu Cấp độ phản ứng: là cách học viên nhận thức và đánh giá chủ quan về sự phù Effectiveness of training Farjad được tiến hợp và chất lượng của khoá đào tạo. Đánh giá ở cấp độ này là đo lường mức courses in University by hành cho các độ hài lòng của học viên tham gia đào tạo. Kirkpatrick Model (case khoá đào tạo Cấp độ học tập: có thể được mô tả là mức độ thái độ của những người tham study: Islamshahr ở Đại học gia thay đổi, kiến thức của họ tăng lên hoặc kỹ năng của họ được mở rộng do University) kết quả của việc đào tạo. (Tạm dịch: Đánh giá hiệu Cấp độ hành vi: là những thay đổi trong hành vi hoặc hiệu suất công việc. quả của các khoá đào tạo Điều này liên quan đến việc nghiên cứu sự thay đổi trong hành vi công việc ở Đại học bằng Mô hình diễn ra như một kết quả của khoá đào tạo, tức là người học đã vận dụng được Kirkpatrick (Nghiên cứu những kiến thức đã học vào công việc hay chưa. điển hình: Đại học Cấp độ kết quả: nỗ lực đánh giá để đánh giá đào tạo về mặt kết quả của tổ Islamshahr) chức. Kết quả có thể là doanh thu tăng, chi phí giảm, hiệu suất tăng, The Evaluation of Sales Tan, Kim ; Đào tạo lực Cấp độ phản ứng: Đo lường phản ứng của người tham gia đối với khoá đào Force Training in Retail Newman, Eric lượng bán tạo. Cấp độ này đo lường phản ứng về môi trường đào tạo, người hướng dẫn Organizations: A Test of hàng trong khoá học và học tập. Công cụ đánh giá thường là phiếu đánh giá khảo sát, SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 25
  37. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Kirkpatrick's Four-level các tổ chức phỏng vấn trực tiếp, Model bán lẻ Cấp độ học tập: Đo lường những gì lực lượng bán hàng đã học được từ khoá (Tạm dịch: Đánh giá đào đào tạo và nó đánh giá mức độ mà các học viên bán hàng đã nâng cao về kiến tạo lực lượng bán hàng thức, kỹ năng hoặc thái độ. Do đó, khi đo lường việc học tập, đánh giá đào tạo trong các tổ chức bán lẻ: sẽ xác định xem một hoặc nhiều điều sau đây đã xảy ra: Kiến thức đã học Thử nghiệm mô hình bốn hoặc đã đạt được? Kỹ năng mới hoặc cách để cải thiện các kỹ năng hiện có đã cấp độ của Kirkpatrick). đạt được? Có thay đổi thái độ không? Các phương pháp đánh giá ở cấp độ này như tự đánh giá hoặc đánh giá theo nhóm. Cấp độ hành vi: Đo lường xem những gì đã học được, đang được áp dụng hoặc chuyển giao cho công việc. Cấp độ 3 tập trung vào khả năng của người học để chuyển việc học đến nơi thực sự cần thiết trong hoàn cảnh thực tế. Phương pháp đánh giá bao gồm quan sát sự thay đổi hành vi mới hoặc sử dụng bảng khảo sát hoặc phỏng vấn. Cấp độ kết quả: đo lường liệu việc áp dụng đào tạo có đạt được kết quả tài chính có thể định lượng được hay không? Đánh giá này đo lường sự thành công của chương trình đào tạo theo các khía cạnh mà các nhà điều hành và quản lý có thể hiểu được như tăng sản lượng, tăng doanh thu, giảm chi phí, cải thiện chất lượng, giảm tần suất tai nạn, lợi nhuận cao hơn hoặc lợi tức đầu tư, thay đổi tích cực trong phong cách quản lý hoặc hành vi chung, tăng mức độ SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 26
  38. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào tham gia của các quản lý trực tiếp và phản hồi thuận lợi từ khách hàng, đồng nghiệp và cấp dưới. Evaluating the Kemplang Terttiaavini, Đào tạo về Cấp độ phản ứng: Đo lường sự hài lòng của người tham gia đối với chương Tunu Production Training Luis sản xuất sản trình đào tạo. Các tiêu chí được đo lường như cơ sở đào tạo, quá trình bài for Low Income and Marnisah, phẩm giảng. Phương pháp được sử dụng là sử dụng bảng khảo sát với thang đo Education Communities Yosef Yulius, Kemplang Lirkert. Using the Kirkpatrick Tedy Setiawan Tunu Cấp độ học tập: Đo lường kiến thức của người tham gia. Sử dụng bài kiểm tra Model Saputra trước và sau đào tạo. Đo lường trong bài kiểm tra thông qua các kiến thức của (Tạm dịch: Đánh giá khóa người tham gia về sản phẩm, quy trình sản xuất, quản lý vốn lưu động và lợi đào tạo về sản xuất sản nhuận. phẩm Kemplang Tunu Cấp độ hành vi: Đo lường tập trung vào cách người tham gia triển khai kiến cho cộng đồng giáo dục thức của họ cũng như hành vi của họ trong môi trường làm việc của họ. Các và thu nhập thấp bằng mô các câu hỏi trong danh sách bao gồm cách đào tạo của giảng viên, mức độ học hình Kirkpatrick). viên hiểu các tài liệu đào tạo và cách họ vận dụng những kiến thức đó trong môi trường. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng 3 trong 4 cấp độ trong mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick. Training Outcome Liviu Khoá học Cấp độ phản ứng: Khảo sát hoặc sử dụng phương pháp khác để học viên phản Evaluation Model Moldovana dành cho các hồi về khoá đào tạo về các tiêu chí: mức độ họ đã học được, tài liệu đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 27
  39. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào (Tạm dịch: Mô hình đánh chuyên gia được thiết kế tốt như thế nào, trình độ của người huấn luyện. giá kết quả đào tạo) chất lượng Cấp độ học tập: Đánh giá kiến thức, kỹ năng, khả năng mà người học đã học trong ngành được như các bài kiểm tra (phải phù hợp với mục tiêu học tập), đánh giá trước dịch vụ và sau khi đào tạo. Đánh giá hiệu suất (hành vi): Quan sát hành vi thực tế của nhân viên tại nơi làm việc để xem nhân viên có đang áp dụng đúng kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc thái độ mà khóa đào tạo đã dạy hay không. Cấp độ kết quả: Phân tích dữ liệu để xác định ảnh hưởng của đào tạo đối với các chỉ số hoạt động như: sự hài lòng của thành viên, sự hài lòng của khách hàng, các hành vi an toàn; doanh thu cao hơn, lợi nhuận đầu tư, v.v. Evaluation of AlYahya , Phản ứng cảm xúc: đề cập đến thái độ của người tham gia khi kết thúc khoá effectiveness of training Mohammed đào tạo. Bảng câu hỏi sau đào tạo có thể được sử dụng để đo phản ứng cảm and development: The Saad và Dr. xúc. Theo Baird, bảng câu hỏi nên hướng tới việc đo lường thái độ đào tạo đối Kirkpatrick Model Norsiah Binti với nội dung, quy trình (phong cách trình bày), xác định mục tiêu khóa học, (Tạm dịch: Đánh giá hiệu Mat đạt được mục tiêu khóa học và giá trị tổng thể của khóa học, thái độ đối với tài quả của đào tạo và phát liệu đào tạo. triển) Đạt được mục tiêu học tập: việc đạt được các mục tiêu học tập là một dạng bài đào tạo đánh giá kiến thức và kỹ năng đạt được thông qua can thiệp đào tạo và cuối cùng sẽ chuyển thành cải thiện hiệu suất công việc. Các phương pháp SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 28
  40. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào đánh giá hiệu quả đào tạo trước và sau khi kiểm tra tạo ra một kết quả là so với điểm chuẩn, điểm chuẩn sẽ giúp cho biết liệu kiến thức và kỹ năng đã thu được từ kinh nghiệm đào tạo. Thay đổi hành vi: Mức độ đánh giá thứ ba là về những thay đổi hành vi liên quan đến công việc phản ánh hiệu suất. Khảo sát, quan sát và phỏng vấn về hiệu suất là một số công cụ được sử dụng trong đo lường sự thay đổi hành vi. Tác động đến tổ chức (Kết quả): Đo lường tác động đối với tổ chức có thể được thông báo về việc đo lường cải thiện lợi nhuận, biện pháp an toàn, v.v Evaluation of simulation- Tian Đào tạo - Đánh giá phản ứng: Được thực hiện thông qua bảng câu hỏi và thang đo based training for aircraft Yongliang, trong lĩnh Likert năm điểm được sử dụng trong bảng câu hỏi để khảo sát sự hài lòng của carrier marshallong with Liu Hu, Yin vực hàng học viên tham gia khoá học. Các tiêu chí được khảo sát bao gồm: kết quả học learning cubic and Jiao, Luo không dựa tập, hứng thú học tập, mức độ tự tin của thực tập sinh. Kirkpatrick's models Mingqiang trên mô Đánh giá học tập: Đo lường những gì học viên đã học được từ khoá đào tạo. (Tạm dịch: Đánh giá đào , Wu phỏng. Nghiên cứu sử dụng 3 bài kiểm tra để kiểm tra hiệu quả của khoá đào tạo. tạo dựa trên mô phỏng Guanghui Nghiên cứu này chỉ đánh giá chương trình đào tạo dừng lại ở 2 nhân tố là phản cho Marshallong tàu sân ứng và học tập. bay với mô hình khối học và Kirkpatrick) The evaluation of training Aliya Ngành dầu Nghiên cứu này dựa trên những lý thuyết nền tảng của mô hình đánh giá bốn SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 29
  41. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào and development of Mohammed khí quốc gia cấp độ của Kirkpatrick để mở rộng nghiên cứu thêm các nhân tố ảnh hưởng employees: The case of a Al-Mughairi đến công tác đào tạo. Nhìn chung, nghiên cứu tập trung vào 5 nhân tố chính: national oil and gas Phản ứng, Học tập, Ý định chuyển giao việc học, Hành vi, Kết quả. industry Trước khi đào tạo: (Tạm dich: Đánh giá đào - Các hoạt động và can thiệp trước đào tạo: đề cập đến các hoạt động và tài tạo và phát triển: Trường liệu được xác định trước khi một khoá đào tạo bắt đầu nhằm mục đích nâng hợp của một ngành dầu cao quá trình học tập thông qua định hướng mục tiêu, tổ chức trước, chuẩn bị khí quốc gia). thông tin, - Sự sẵn sàng của học viên: giúp đảm bảo sự chuẩn bị tốt của cá nhân để tham gia đầy đủ vào quá trình đào tạo, ngoài ra còn giúp cho họ phát triển kỳ vọng về kết quả đào tạo. Sau khi đào tạo: - Môi trường đào tạo: một số tiêu chí nhất định phải được xem xét trong môi trường đào tạo, chẳng hạn như cơ sở vật chất, trang thiết bị, chỗ ở, phòng học, tài liệu học tập, các phương tiện nghe nhìn, - Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo là các phương tiện và công cụ để thực hiện một chương trình đào tạo và hoàn thành mục tiêu đào tạo, vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo là rất quan trọng. - Hiệu suất và hành vi của huấn luyện viên: Một chương trình đào tạo có thể SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 30
  42. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào thành công khi có sự tham gia và hỗ trợ của các bên liên quan chính trong khóa đào tạo, đó là người huấn luyện. Người huấn luyện đóng vai trò quan trọng trong việc truyền cảm hứng cho học viên tham gia và điều hành các hoạt động đào tạo một cách hiệu quả. - Nội dung đào tạo: nội dung đào tạo nên liên quan đến các khía cạnh lý thuyết và thực hành, cũng như việc chuyển giao kiến thức và kỹ năng mới. Nội dung đào tạo được mô tả dưới dạng tài liệu đào tạo, chẳng hạn như sách hướng dẫn, tài liệu hướng dẫn, ghi chú, Học viên đo lường mức độ hữu ích của việc đào tạo dựa trên sự cân bằng giữa nội dung lý thuyết và thực hành. Do đó, cần có nội dung đào tạo hợp lý. - Ý định chuyển giao việc học: đánh giá đến việc học viên có chuyển giao được những kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc hay không. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 31
  43. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Nhận xét: Qua bảng tổng hợp những nghiên cứu liên quan sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, ta có thể thấy rằng, mô hình Kirkpatrick được sử dụng rộng rãi trên các lĩnh vực khác nhau như đào tạo cho học viên tại các trường đại học, đào tạo cho nhân viên tại bệnh viện, đào tạo trong lĩnh vực hãng hàng không, ngành dầu khí quốc gia, Dựa trên lý thuyết nền tảng của Kirkpatrick, mỗi nghiên cứu sử dụng các nhân tố với mỗi biến phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu. Có một số nghiên cứu tiến hành nghiên cứu tất cả 4 cấp độ nhưng cũng có một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở cấp độ hai hoặc cấp độ ba. Điều này tuỳ thuộc vào mức độ tiếp cận cũng như khả năng để có thể nghiên cứu đối với mỗi nghiên cứu. 1.2.4. Phát triển thang đo Dựa vào lý thuyết đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick về các nhân tố cần đánh giá trong đào tạo cũng như cách đánh giá, đo lường các nhân tố đó để xác định những nhân tố cần đánh giá trong chương trình đào tạo của công ty. Ngoài ra, dựa vào các nghiên cứu liên quan được tổng hợp ở trên ta có thể thấy rằng, các nghiên cứu đều dựa trên mục tiêu của chương trình đào tạo để đưa ra thang đo đánh giá phù hợp nhất đối với chương trình đào tạo nhưng vẫn tuân theo những lý thuyết của Kirkpatrick. Do đó, để có thể đánh giá chính xác về chương trình đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại công ty, đầu tiên, tác giả tiến hành phỏng vấn mở đối với các trưởng nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ để nắm rõ mục tiêu của chương trình đào tạo. Sau khi nắm rõ mục tiêu, tác giả đưa ra thang đo đề xuất cho việc đánh giá chương trình đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại công ty. Thang đo được đánh giá theo thang đo Lỉkert tương ứng với mức độ sau: 1 – Hoàn toàn không đồng ý 2 – Không đồng ý 3 – Trung lập 4 – Đồng ý 5 – Hoàn toàn đồng ý SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 32
  44. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Phản ứng Ở nhân tố này, tác giả khảo sát sự hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo. Dựa vào các nghiên cứu liên quan được trình bày ở trên, các tiêu chí được khảo sát là: cơ sở vật chất, giảng viên hướng dẫn, lịch trình đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, Bảng 2.2: Thang đo đề xuất của nhân tố Phản ứng STT Câu hỏi Nguồn tham khảo 1 Cơ sở vật chất hỗ trợ cho đào tạo đầy - Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) đủ, đáp ứng nhu cầu lớp học - Terttiaavini, Luis Marnisah, Yosef Yulius, Tedy Setiawan Saputra (2020) 2 Người đào tạo có trình độ chuyên Liviu Moldovana (2016) môn cao trong lĩnh vực kinh doanh gói kỳ nghỉ 3 Người đào tạo có nhiều kỹ năng và - Liviu Moldovana (2016) kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh - Simonsen và Reyes (2003) doanh gói kỳ nghỉ 4 Người đào tạo truyền đạt kiến thức Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) cho nhân viên hiệu quả 5 Mức độ tương tác giữa người đào tạo - Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) và nhân viên cao - Morgan và Casper (2000) 6 Lịch trình đào tạo đáp ứng đúng nhu Kirkpatrick (1959) cầu và mong muốn của nhân viên 7 Nội dung đào tạo phù hợp với mục AlYahya , Mohammed Saad và Dr. tiêu của khoá đào tạo Norsiah Binti Mat (2013) 8 Phương pháp đào tạo phù hợp, giúp - Morgan và Casper (2000) tăng hiệu suất đào tạo - Simonsen và Reyes (2003) SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 33
  45. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Học tập Dựa vào kết quả phỏng vấn mở người đào tạo của chương trình đào tạo (trưởng nhóm từng đào tạo tác giả), hầu như nhân viên mới đều có rất ít kiến thức về sản phẩm kinh doanh của công ty và những kiến thức về công ty (chi tiết được trình bày ở phụ lục). Bên cạnh đó, vì mức độ tiếp cận hạn chế, tác giả chỉ khảo sát được nhân viên sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Các tiêu chí được khảo sát: nhân viên đã học được những kiến thức gì? Các kỹ năng mới đã được học và trau dồi kỹ năng hiện có như thế nào? Nhân viên có thái độ như thế nào trong quá trình đào tạo? Bảng 2.3: Thang đo đề xuất của nhân tố Học tập STT Câu hỏi Nguồn tham khảo 1 Nhân viên nắm vững đầy đủ những kiến Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) thức mới cần thiết về sản phẩm kinh doanh gói kỳ nghỉ 2 Nhân viên học được những kỹ năng cần - Kirkpatrick và Kirkpatrick thiết cho công việc (2006) 3 Các kỹ năng vốn có của nhân viên được - Kim Tan, Eric Newman (2013) cải thiện tốt hơn 4 Nhân viên nhận thức được những thái Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) độ cần có trong làm việc 5 Nhân viên đạt được mục tiêu học tập Tác giả đề xuất của mình khi được đào tạo Hành vi Nhân tố này đóng vai trò rất quan trọng vì đây là giai đoạn để biết chương trình đào tạo có hiệu quả hay không. Tác giả đo lường các tiêu chí sau: nhân viên đã vận dụng được những kiến thức vào công việc hay chưa? Các kỹ năng đã tốt hay chưa? Thái độ đã thay đổi tích cực chưa? Phần thưởng nhận được khi thay đổi hành vi? SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 34
  46. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2. 4: Thang đo đề xuất của nhân tố Hành vi STT Câu hỏi Nguồn tham khảo 1 Trước khi bắt đầu làm việc, nhân viên đã - Tracey và cộng sự (1995) được đào tạo đầy đủ kiến thức và kỹ năng - Xiao (1996) trong khoá học. 2 Nhân viên giới thiệu đầy đủ thông tin đã - Kirpatrick và Kirkpatrick được học về sản phẩm cho khách hàng (2006) - Shahrooz Farjad (2012) 3 Nhân viên áp dụng tốt những kỹ năng được - Kirkpatrick và Kirkpatrick học vào công việc (2006) 4 Thái độ làm việc sau đào tạo của nhân viên - Liviu Moldovana (2016) được khách hàng và quản lý đánh giá tốt. 5 Nhân viên có thái độ hoà đồng, luôn giúp đỡ đồng nghiệp của mình 6 Người đào tạo tạo điều kiện để nhân viên Kirkpatrick và Kirkpatrick phát huy tài năng của mình (2006) 7 Quản lý luôn có phần thưởng nhằm tăng động lực cho nhân viên khi nhân viên thay đổi hành vi tốt SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 35
  47. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Kết quả Vì mục tiêu cuối cùng của chương trình đào tạo là tạo ra doanh số và cải thiện chất lượng công việc nên thang đo đề xuất của tác giả ở nhân tố này là: Bảng 2. 5: Thang đo đề xuất của nhân tố Kết quả STT Câu hỏi Nguồn tham khảo 1 Sau đào tạo, nhân viên có thể nhận thức - Xiao (1996) được những điều cần làm trong công việc. - Holton và cộng sự (2000) 2 Nhân viên tăng doanh số cho công ty sau - Kirkpatrick và Kirkpatrick chương trình đào tạo (2006) - Shahrooz Farjad (2012) 3 Chất lượng công việc được cải thiện sau Kim Tan, Eric Newman (2013) chương trình đào tạo 4 Quản lý ghi nhận góp ý của nhân viên để Liviu Moldovana (2016) cải thiện cho các chương trình đào tạo sau này 5 Nhân viên hài lòng với vị trí công việc Tác giả đề xuất hiện tại của mình 1.2.5. Kiểm định thang đo: Sau khi phát triển thang đo, tiến hành tham khảo ý kiến của người đào tạo và quản lý để có thể bổ sung những thông tin, câu hỏi còn thiếu, chỉnh sửa câu từ trong câu hỏi để hoàn thiện bảng hỏi trước khi khảo sát chính thức. Một số câu hỏi người đào tạo đề xuất sau khi xem bảng hỏi: SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 36
  48. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2. 6: Tổng hợp câu hỏi đề xuất của người đào tạo Câu hỏi Nguồn tham khảo I. Phản ứng Nội dung đào tạo cân đối giữa lý thuyết và thực hành Người đào tạo II. Học tập Nhân viên hiểu rõ được những thông tin về văn hoá Người đào tạo doanh nghiệp, triết lý của công ty III. Kết quả Nhân viên tham gia vào những chương trình mang đậm ý Người đào tạo nghĩa văn hoá doanh nghiệp của công ty (như từ thiện, morning talk, ) 1.2.6. Thang đo chính thức Bảng 2. 7: Tổng hợp thang đo đề xuất Mã hoá Câu hỏi Nguồn tham khảo I. Phản ứng PU1 Cơ sở vật chất hỗ trợ cho đào tạo - Kirkpatrick và Kirkpatrick đầy đủ, đáp ứng nhu cầu lớp học (2006) - Terttiaavini, Luis Marnisah, Yosef Yulius, Tedy Setiawan Saputra (2020) PU2 Người đào tạo có trình độ chuyên Liviu Moldovana (2016) môn cao trong lĩnh vực kinh doanh gói kỳ nghỉ PU3 Người đào tạo có đầy đủ những kỹ - Liviu Moldovana (2016) năng cần thiết cho lĩnh vực kinh - Simonsen và Reyes (2003) doanh gói kỳ nghỉ PU4 Người đào tạo truyền đạt kiến thức Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) cho nhân viên hiệu quả PU5 Mức độ tương tác giữa người đào tạo - Kirkpatrick và Kirkpatrick và nhân viên cao (2006) SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 37
  49. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào - Morgan và Casper (2000) PU6 Lịch trình đào tạo đáp ứng đúng nhu Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) cầu và mong muốn của nhân viên PU7 Nội dung đào tạo phù hợp với mục AlYahya , Mohammed Saad và tiêu của khoá đào tạo Dr. Norsssiah Binti Mat (2013) PU8 Nội dung đào tạo cân đối giữa lý Người đào tạo đề xuất thuyết và thực hành PU9 Phương pháp đào tạo phù hợp, giúp - Morgan và Casper (2000) tăng hiệu suất đào tạo - Simonsen và Reyes (2003) II. Học tập HT1 Nhân viên nắm vững đầy đủ những Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) kiến thức cần thiết về sản phẩm kinh doanh gói kỳ nghỉ HT2 Nhân viên hiểu rõ được những thông Người đào tạo đề xuất tin về văn hoá doanh nghiệp, triết lý của công ty HT3 Nhân viên học được những kỹ năng - Kirkpatrick và Kirkpatrick cần thiết cho công việc (2006) HT4 Các kỹ năng vốn có của nhân viên - Kim Tan, Eric Newman (2013) được cải thiện tốt hơn HT5 Nhân viên nhận thức được những Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) thái độ cần có trong làm việc HT6 Nhân viên đạt được mục tiêu học tập Tác giả đề xuất của mình khi được đào tạo III. Hành vi HV1 Trước khi bắt đầu làm việc, nhân - Tracey và cộng sự (1995) viên đã được đào tạo đầy đủ kiến - Xiao (1996) thức và kỹ năng trong khoá học HV2 Nhân viên giới thiệu đầy đủ thông Kirpatrick và Kirkpatrick (2006) tin đã được học về sản phẩm cho Shahrooz Farjad (2012) khách hàng HV3 Nhân viên áp dụng tốt những kỹ Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 38
  50. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào năng được học vào công việc Liviu Moldovana (2016) HV4 Thái độ làm việc sau đào tạo của nhân viên được khách hàng và quản lý đánh giá tốt HV5 Nhân viên có thái độ hoà đồng, luôn giúp đỡ đồng nghiệp của mình HV6 Người đào tạo tạo điều kiện để nhân Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) viên phát huy tài năng của mình HV7 Quản lý luôn có phần thưởng nhằm tăng động lực cho nhân viên khi nhân viên thay đổi hành vi tốt IV. Kết quả KQ1 Sau đào tạo, nhân viên có thể nhận - Xiao (1996) thức được những điều cần làm trong - Holton và cộng sự, (2000) công việc. KQ2 Nhân viên tăng doanh số cho công ty - Kirkpatrick và Kirkpatrick sau chương trình đào tạo (2006) - Shahrooz Farjad (2012) KQ3 Nhân viên tham gia vào những Người đào tạo đề xuất chương trình mang đậm ý nghĩa văn hoá doanh nghiệp của công ty (như từ thiện, morning talk, ) KQ4 Chất lượng công việc được cải thiện Kim Tan, Eric Newman (2013) sau chương trình đào tạo KQ5 Quản lý ghi nhận góp ý của nhân Liviu Moldovana (2016) viên để cải thiện cho các chương trình đào tạo sau này KQ6 Nhân viên hài lòng với vị trí công Tác giả đề xuất việc hiện tại của mình SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 39
  51. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI THUỘC PHÒNG KINH DOANH GÓI KỲ NGHỈ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) - Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) - Tên gọi tắt: Apec Group - Tên giao dịch quốc tế: Apec Group Joint Stock Company - Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 3, TTTM Grand Plaza, số 117 Trần Duy Hưng, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam. - Điện thoại: (884) 3577.1983 - Fax: (884) 3577.1985 - Email: contact@apec.com.vn - Mã số thuế: 0108072810 - Người đại diện pháp luật: Hán Công Khanh - Ngành nghề kinh doanh: Đầu tư tài chính: Các hoạt động thuộc lĩnh vực này như: tư vấn trong nước và ngoài nước, nghiên cứu, phân tích thị trường, tư vấn mua, bán, sáp nhập doanh nghiệp, cổ phần hóa, tư vấn về quản lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh, tư vấn lập và quản lý dự án đầu tư. Các sản phẩm tài chính chủ yếu như trái phiếu, cổ phiếu và hợp đồng vay. Phát triển bất động sản: bao gồm các hoạt động như kinh doanh, quản lý bất động sản, tư vấn, môi giới bất động sản, Hiện tại, sản phẩm bất động sản là một trong những sản phẩm chủ yếu của công ty. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 40
  52. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Xây dựng hạ tầng khu công nghiệp: Bên cạnh xây dựng các Khu đô thị xanh – sạch – đẹp và đáng sống, Apec Group cũng xây dựng các hệ thống giao thông, thuỷ lợi để phục vụ cho xã hội. Khai thác và vận hành dịch vụ khách sạn: Nhằm mang đến cho khách du lịch trong và ngoài nước những trải nghiệm tại các địa điểm nổi tiếng, Apec Group sở hữu, quản lý và vận hành chuỗi khách sạn mang thương hiệu Mandala: Mandala Hotel & Spa 5 Star, Mandala Grand Hotel 5, Star+, Mandala Legend 6 Star. Nội thất Kasa Grand: Với những nội thất nhập khẩu từ nước ngoài như Pháp, Anh, Italia, Thuỵ Điển, Thái Lan, Apec Group cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng, sang trọng. Xử lý các vấn đề về môi trường: Các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường như: thu gom rác thải không độc hại, xử lý và tiêu hủy rác thải không độc hại, tái chế phế liệu, xử lý ô nhiễm và hoạt động quản lý chất thải khác. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) được thành lập tháng 7/2006, khởi đầu cho một hành trình mang tên hạnh phúc. Trên hành trình hơn một thập kỷ qua, Apec Group đã xây dựng một thương hiệu được thị trường đón nhận và được đối tác tin tưởng. Với Apec Group, quản trị doanh nghiệp là sự tận dụng tối ưu hai nguồn lực quan trọng là Vốn và Con người, trong đó, những con người tài năng, tâm huyết, tử tế và phù hợp chính là chìa khóa giúp Công ty thành công và bền vững. Bằng việc xây dựng công ty trở thành nơi hạnh phúc nhất, sáng tạo nhất, nơi mọi người được thỏa sức làm việc với sự đam mê, tự nguyện cống hiến và tinh thần hợp tác cao độ sẽ giúp công ty vượt qua được mọi thách thức và đạt được mục tiêu của mình. Để thực hiện được tầm nhìn và sứ mệnh lớn lao của mình, công ty tuân thủ một cách nhất quán ba nguyên tắc sau: - Hoạt động minh bạch, hiệu quả, tiếp tục tiệm cận với những tiêu chuẩn cao của quản trị kinh doanh quốc tế. - “Nhân tài” sẽ luôn là trung tâm của sự trường tồn và phát triển, đặc biệt phải xây dựng và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ điều hành, quản lý có tâm và có tầm. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 41
  53. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào - Tạo ra những sản phẩm và dịch vụ với chất xám cao, đáp ứng tối đa nhu cầu của tầng lớp trung lưu ngày càng lớn mạnh của Việt Nam. Năm 2009, Công ty được niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Upcom với mã chứng khoán là API. Năm 2010, công ty được niêm yết trên sàn chứng khoán HNX. Bên cạnh đó, công ty khởi công dự án Apec Ngã Ba Bắc Nam Gia Sàng, Thái Nguyên. Từ đây, Apec Group chính thức gia nhập thị trường bất động sản. Năm 2011, Apec Group khởi công dự án Apec Túc Duyên – Thái Nguyên. Năm 2012, Apec Group khởi công dự án Khu công nghiệp vừa và nhỏ Apec Đa Hội – Bắc Ninh. Năm 2013, Apec Group khởi công dự án Khu công nghiệp Điềm Thuỵ - Thái Nguyên. Năm 2014, Apec Group khởi công dự án Khu đô thị đẹp nhất miền Trung – Apec Royal Park Huế. Năm 2016, Apec Group khởi công dự án Apec Royal Park Bắc Ninh. Năm 2018, dự án Apec Royal Park Bắc Ninh hoàn thành bàn giao và chính thức đi vào hoạt động. Trúng đấu giá hàng loạt dự án lớn và đưa tổng tài sản của công ty lên mức 2000 tỷ đồng. Có thể coi năm 2018 là một năm bản lề cho sự chuyển mình của API cả về chất và lượng khi các dự án công ty triển khai từ giai đoạn trước đó hoàn thành và bắt đầu đưa vào vận hành. Công ty đã khai trương khách sạn 5* đầu tiên, khởi đầu cho một lĩnh vực kinh doanh mới và đã trúng đấu giá hàng loạt dự án bất động sản có vị trí “vàng” tại nhiều tỉnh thành. Hiện tại, công ty có 5 công ty thành viên, bao gồm: - Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á – Thái Bình Dương (APS) - Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (API) - Công ty Cổ phần Đầu tư IDJ Việt Nam - Công ty Cổ phần Grandworks Việt Nam - Mandala Hotel & Spa SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 42
  54. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.3. Tầm nhìn – Sứ mệnh – Triết lý kinh doanh Tầm nhìn Đứng trong top 100 công ty có môi trường làm việc lý tưởng và đáng mơ ước nhất Việt Nam. Đứng trong top 10 công ty phát triển bất động sản tại Việt Nam trong các phân khúc BĐS dân cư và BĐS du lịch, thông qua chiến lược cung cấp các sản phẩm, dịch vụ khác biệt và chuyên nghiệp. Với tư duy của một công ty công nghệ - nothing is impossible – công ty kỳ vọng trong 10 năm tới trên 51% doanh thu và lợi nhuận của tập đoàn sẽ tới từ các nền tảng ứng dụng công nghệ mới với triết lý đầu tư hạnh phúc và nâng tầm khát vọng thế hệ trẻ Việt Nam thông qua quỹ đầu tư khởi nghiệp APEC cho các doanh nghiệp xã hội, phục vụ cộng đồng, phát triển y tế, giáo dục, sinh học, in 3D, trí tuệ nhân tạo AI, Sứ mệnh Công ty lựa chọn con đường “Phụng sự” do đó sứ mệnh của công ty là trao “Hạnh phúc” cho những người đồng hành. Thực hiện sứ mệnh đó, công ty đóng góp những điều tốt đẹp nhất cho cộng đồng, xã hội và đất nước, tối đa hóa lợi ích của nhân viên, cổ đông, khách hàng và đối tác, với tất cả niềm đam mê và niềm tin mãnh liệt rằng tất cả mọi người đều xứng đáng một cuộc sống tốt đẹp. Triết lý kinh doanh: "Hạnh phúc là phụng sự" Triết lý kinh doanh của Apec Group khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim đến trái tim. Không chỉ đơn thuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, công ty khẳng định ý nghĩa của doanh nghiệp là hoạt động vì hạnh phúc – hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên của Công ty, của khách hàng, của cổ đông và xã hội. Công ty tin tưởng thế mạnh cạnh tranh của công ty đến từ sự đóng góp các giá trị cho những người xung quanh. Bằng cách san sẻ và cho đi, công ty bắt tay xây dựng những viên gạch đầu tiên cho một công cuộc kinh doanh bền vững, cho một doanh nghiệp của tương lai nơi lợi ích cá nhân song hành với lợi ích của cả xã hội và thế giới Phụng sự nhân viên: Mong muốn của công ty là trao hạnh phúc đến mọi người, trong đó đầu tiên chính là những nhân viên đang dốc sức cho sự thành công SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 43
  55. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào của công ty. Tại Apec, chúng tôi xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc nơi công việc trở thành niềm đam mê của mỗi thành viên. Khi nhân viên có sự gắn kết với công ty trong cả suy nghĩ và cảm nhận, mỗi sản phẩm Apec làm ra sẽ chỉnh chu, hoàn thiện hơn, đem lại giá trị lớn hơn cho cộng đồng. Những cán bộ nhân viên Apec là những con người bình thường với những khát vọng rực cháy tinh thần khởi nghiệp, sáng tạo, đam mê dấn thân đã kết nối lại thành một tập thể mạnh mẽ đầy bản lĩnh vượt qua mọi khó khăn để làm nên những việc phi thường. Phụng sự khách hàng: Với người Apec, cho đi trước rồi sẽ nhận lại. Với triết lý kinh doanh theo tư tưởng Đạo Phật, Apec nỗ lực hết mực để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ khác biệt, đem đến những giá trị tối ưu và nâng cao chất lượng cuộc sống cho khách hàng của mình. Phụng sự cổ đông: Tại Apec, mỗi cổ đông đều đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công của công ty. Với mỗi bước đi trên con đường phát triển của mình, Apec luôn chú trọng phụng sự và hài hòa lợi ích của những người đồng hành với mong muốn xây dựng một chiến lược phát triển bền vững nơi các cổ đông và công ty cùng nhìn về một hướng, tối đa hóa giá trị của doanh nghiệp. Để xây dựng sự liên kết vững mạnh giữa cổ đông và doanh nghiệp, Apec đưa ra những hành động thiết thực qua việc trả cổ tức bằng tiền mặt hoặc bằng cổ phiếu, phát hành cổ phiếu thường từ nguồn thặng dư vốn và gia tăng giá trị cho nhà đầu tư bằng việc nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh góp phần vào sự tăng trưởng giá cổ phiếu. Phụng sự xã hội: Với người Apec, hạnh phúc lớn nhất và ý nghĩa nhất chính là đem lại hạnh phúc và giá trị cho cộng đồng, xã hội bằng những hành động thiết thực: tập trung vào tuyển dụng và đào tạo góp phần nâng cao giá trị con người Việt; hướng tới môi trường làm việc xanh; tham gia vào các hoạt động xã hội như hoạt động từ thiện và hiến máu nhân đạo, SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 44
  56. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Hình 2. 1: Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.5. Giới thiệu về Phòng kinh doanh của công ty Phòng kinh doanh của công ty được thành lập từ khi công ty được ra đời (7/2006). Phòng kinh doanh có nhiệm vụ: lên kế hoạch, đề xuất ý kiến lên Ban lãnh đạo, thực hiện các chương trình nhằm chạy doanh số cho các sản phẩm kinh doanh của công ty. Đề xuất các phương án phát triển nguồn khách hàng mới cho công ty; thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng của công ty. Chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo về doanh thu của sản phẩm theo đúng quyền hạn và nhiệm vụ được giao. Báo cáo kết quả về hoạt động kinh doanh các sản phẩm cho Ban lãnh đạo và đề xuất ý kiến để hoàn thiện sản phẩm. Hiện tại, phòng kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) kinh doanh các loại sản phẩm chính như sau: Sản phẩm đầu tư tài chính: Đây là sản phẩm được kinh doanh đầu tiên từ khi công ty thành lập bao gồm chứng khoán (cổ phiếu), trái phiếu doanh nghiệp, A – savings. Hiện tại, tất cả các chi nhánh trên toàn quốc đều đã có phòng kinh doanh về các sản phẩm tài chính này. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 45
  57. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Sản phẩm bất động sản: Sản phẩm này được kinh doanh sau sản phẩm đầu tư tài chính. Năm 2010, công ty chính thức lấn sân sang lĩnh vực bất động sản kể từ khi công ty khởi công dự án Apec Ngã Ba Bắc Nam Gia Sàng, Thái Nguyên. Các sản phẩm bất động sản mà công ty kinh doanh là sản phẩm của dự án khu đô thị, condotel, căn hộ chung cư, trải dài trên cả nước, tiêu biểu như Khu đô thị Royal Park Huế, Apec Mandala Hotel & Spa Bắc Ninh, Apec Mandala Wyndham Mũi Né, Sản phẩm sở hữu kỳ nghỉ: Đây là sản phẩm mới nhất của công ty, sản phẩm này chỉ mới được kinh doanh khoảng hơn 1 năm trở lại đây nhưng có tiềm năng lớn. Vì sản phẩm còn khá mới nên hiện tại, phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ chỉ mới được thành lập tại Hà Nội còn những tỉnh khác vẫn chưa được triển khai. 2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực tại Apec Group giai đoạn 2018 - 2020 Bảng 2. 8: Tình hình sử dụng lao động tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) giai đoạn 2018 – 2020 So sánh Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 SL % SL % SL % +/- % +/- % Tổng số lao động 357 100,00 436 100,00 498 100,00 79 22,1 62 14,2 Phân theo giới tính Nam 165 46,2 217 49,8 235 47,2 52 31,5 18 8,3 Nữ 192 53,8 219 50,2 263 52,8 27 14,1 44 20,1 Tuổi trung bình 34,1 33,7 33,4 Phân theo chuyên môn Thạc sĩ 8 2,2 15 3 25 5 7 87,5 10 66,7 Đại học 220 61,6 263 60 297 59,6 43 19,5 34 12,9 Cao đẳng/ Trung 32 9 49 11 57 11,5 17 53,1 8 16,3 Cấp LĐPT 97 27,2 109 25 119 23,9 12 12,4 10 9,2 SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 46
  58. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Phân theo chức vụ Ban lãnh đạo 7 2 8 2 10 2 1 14,3 2 25 Trưởng phòng 16 4,5 18 5 27 5,4 2 12,5 9 50 Phó phòng 20 5,6 21 4 30 6 1 5 9 42,9 Trưởng nhóm 19 5,3 25 6 31 6,2 6 31,6 6 24 Chuyên viên 180 50,4 215 49 228 45,8 35 19,4 13 6 Công nhân kỹ 115 32,2 149 34 172 34,6 34 29,6 23 15,4 thuật/ Lao động phổ thông (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Năm 2019, tổng số lao động của công ty là 436 người, tăng 79 người so với năm 2018 tương ứng với 22,1%. Số lượng nhân viên có xu hướng tăng trong năm 2020 lên đến 498 người, tăng 35 người so với năm 2019 tương ứng với 14,2%. Nhìn chung, nhu cầu về nhân lực của công ty có xu hướng tăng qua các năm do công ty đang có xu hướng phát triển mạnh và trên nhiều lĩnh vực, dự án nên cần một lượng nhân sự đủ để có thể hoạt động và phát triển. Về giới tính, nhìn chung, số lượng giữa nhân viên nam và nhân viên nữ có xu hướng thay đổi. Trong năm 2018, số lượng nhân viên nam là 165 người (chiếm 46,2% trong cơ cấu lao động) nhưng đến năm 2019 tăng lên 217 người (tăng 31,5% so với năm 2018) và số lượng nhân viên nữ có sự tăng mạnh, năm 2019 đạt 219 người (tăng 14,1% so với năm 2018). Năm 2020, số lượng nhân viên nam và nữ đều tăng, nam tăng lên đến 235 người (chiếm 47,2%), tăng 18 người so với năm 2019 và nữ tăng lên đến 263 người (chiếm 52,8%), tăng 44 người so với năm 2019. Sự chênh lệch về cơ cấu giới tính này chủ yếu do tính chất công việc của từng bộ phận (bộ phận kinh doanh, telesales, ban trợ lý, các phòng ban có số lượng nhân viên nữ nhiều hơn). Về tuổi trung bình, nhìn chung độ tuổi trung bình tương đương nhau qua các năm. Năm 2018, độ tuổi trung bình của nhân viên công ty là 34.1 tuổi và độ tuổi này có xu hướng giảm trong năm 2019 là 33,7 tuổi. Đến năm 2020, độ tuổi trung SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 47
  59. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào bình giảm xuống còn 33,4 tuổi. Điều này cho thấy, đội ngũ nhân viên của công ty có số lượng nhân viên trẻ ngày càng nhiều vì tập đoàn này là một tập đoàn sáng tạo nên cần đội ngũ trẻ để có thể ngày càng phát triển hơn. Về trình độ, qua bảng số liệu có thể thấy, đội ngũ lao động của công ty có sự thay đổi rõ rệt qua các năm. Năm 2018, đội ngũ có trình độ đại học có số lượng nhiều nhất là 220 người (chiếm 61,6%) và trình độ lao động phổ thông có 97 người (chiếm 27,2%, chiếm vị trí thứ hai). Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp là 32 người (chiếm 9%) và trình độ thạc sĩ là 8 người, chiếm tỷ lệ thấp nhất (2,2%). Đến năm 2019, số lượng nhân viên của mỗi trình độ có xu hướng tăng, chiếm số lượng cao nhất vẫn là lao động có trình độ đại học (tăng lên đến 263 người chiếm 60%), tiếp đó vẫn là trình độ lao động phổ thông có 109 người (tăng 12 người so với năm 2018). Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng lên đến 49 người (tăng 53,1% so với năm 2018) và trình độ thạc sĩ tăng thêm 7 người. Năm 2020, số lượng nhân viên có trình độ đại học chiếm số lượng nhiều nhất là 297 người (tăng 12,9% so với năm 2019), số lượng nhân viên thuộc cao đẳng, trung cấp tăng lên đến 57 người và số lượng nhân viên có trình độ thạc sĩ tăng lên đến 25 người so với năm 2019. Số lượng nhân viên thuộc lao động phổ thông có xu hướng tăng lên đến 119 người (tăng 9,2% so với năm 2020). Về chức vụ, nhìn chung, số lượng nhân viên thuộc từng chức vụ có xu hướng tăng qua các năm. Đội ngũ ban lãnh đạo có 7 người vào năm 2018 và tăng lên 10 người trong năm 2020. Số lượng trưởng phòng trong năm 2018 là 16 người, số lượng này tăng qua các năm và có 27 người trong năm 2020. Năm 2018, số lượng phó phòng là 20 người, đến năm 2019 tăng lên 21 người và cho đến năm 2020 đạt 30 người. Tương tự, số lượng trưởng nhóm tăng đều qua các năm, đến năm 2020 đạt 31 người. Số lượng chuyên viên năm 2018 có 180 người và sau đó tăng lên 215 người vào năm 2019 và 228 người vào năm 2020 (tăng 6% so với năm 2019). Năm 2018, số lượng công nhân kỹ thuật/lao động phổ thông là 11 người và con số này có xu hướng tăng trong năm 2019 lên đến 149 người (tăng 29,6% so với năm 2018). Đến năm 2020 số lượng này tăng lên đến 172 người (tăng 15,4% so với năm 2019). SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 48
  60. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của Apec Group Bảng 2. 9: Tình hình hoạt động kinh doanh của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) giai đoạn 2017 – 2019 Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 2017 2018 2019 So sánh 2018/2017 2019/2018 +/- % +/- % Doanh thu thuần bán hàng và cung 2689,50 4392,50 5044,14 1703,00 63,32 651,64 14,84 cấp dịch vụ Doanh thu từ hoạt 104,13 254,18 351,37 150,05 144,10 97,19 38,24 động tài chính Thu nhập khác 1,51 7,11 13,06 5,60 370,60 5,95 83,73 Tổng doanh thu 2795,14 4653,79 5408,57 1858,65 66,50 754,78 16,22 Giá vốn hàng bán 2298,46 3956,20 4475,09 1657,74 72,12 518,89 13,12 Chi phí tài chính 10,68 31,36 90,79 20,68 193,63 59,43 189,51 Chí phí bán hàng 90,87 125,30 133,65 34,43 37,89 8,35 6,66 Chí phí quản lý 124,71 155,06 171,27 30,35 24,34 16,21 10,45 doanh nghiệp Chi phí khác 3,53 4,66 6,91 1,13 32,01 2,25 48,18 Tổng lợi nhuận 266,89 381,21 530,86 114,32 42,83 149,66 39,26 trước thuế Chí phí thuế thu 74,06 116,20 187,00 42,14 56,90 70,80 60,93 nhập hiện hành Lợi nhuận sau 192,83 265,01 343,86 72,18 37,43 78,85 29,75 thuế TNDN (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 49
  61. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Qua bảng trên ta có thể thấy rằng, hoạt động kinh doanh của Apec Group có doanh thu tăng lên qua từng năm. Về doanh thu, ta thấy doanh thu năm 2017 của công ty đạt 2795,14 tỷ đồng. Đến năm 2018, doanh thu tăng mạnh lên đến 4653,79 tỷ đồng (tăng 1858,65 tỷ đồng tương đương với 66,5% so với năm 2017). Nguyên nhân là trong năm này, doanh thu thu được từ lĩnh vực bất động sản đạt cao nhất. Đến năm 2019, doanh thu tiếp tục tăng lên đến 5408,57 tỷ đồng (tăng 16.22% so với năm 2018). Điều này cho thấy công ty đang phát triển ổn định và vững mạnh qua các năm. Về chi phí, nguồn chi phí của công ty có sự biến động qua các năm. Cụ thể, năm 2018, chi phí bán hàng là 125,30 tỷ đồng (tăng 34,43 tỷ đồng tương đương với 37,89% so với năm 2017). Chi phí bán hàng tiếp tục tăng trong năm 2019, đạt 133,65 tỷ đồng (tăng 8,35 tỷ đồng tương đương với 6,66% so với năm 2018). Về lợi nhuận sau thuế, năm 2017, công ty mang về lợi nhuận là 192.83 tỷ đồng. Đặc biệt, con số này còn tăng mạnh trong năm 2018 với mức lợi nhuận là 265.01 tỷ đồng (tăng 72.18 tỷ đồng tương đương với 37,43% so với năm 2017). Đến năm 2019, công ty kinh doanh ổn định và thu về lợi nhuận là 343.86 tỷ đồng (tăng 29.75% so với năm 2018). Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng, trong giai đoạn từ 2017 – 2019, công ty phát triển ngày càng ổn định và vững mạnh. Điều này cho thấy bộ máy lãnh đạo của công ty không ngừng khắc phục được những hạn chế và luôn đổi mới trong các công tác quản lý đối với nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 50
  62. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.8. Tổng hợp hoạt động đào tạo nhân viên mới của công ty giai đoạn 2019 – 2020 Bảng 2. 10: Tổng hợp các khoá đào tạo nhân viên mới giai đoạn 2019 - 2020 Các khoá Nội dung đào tạo Thời gian Mục tiêu đào tạo Kết quả đạt được đào tạo đào tạo Đào tạo - Đào tạo các kiến thức về công ty như thông tin Khoá đào tạo - Nhân viên mới có thể hiểu rõ Việc tiếp thu kiến nhân viên về công ty, văn hoá doanh nghiệp, triết lý kinh được tiến về các thông tin cần thiết của thức, kỹ năng của mới thuộc doanh, các quy định của công ty, hành trong 2 công ty sau khi hoàn thành những nhân viên mới phòng tháng. o. khá t có - Kiểm tra trình độ ngoại ngữ chuyên ngành, kiến khoá đào tạ ốt nhưng chỉ Marketing m t s nhân viên m i thức về Marketing. Trong giai - Nắm vững các kiến thức, kỹ ộ ố ớ n 2019 ã o v có thể vận dụng vào - Đào tạo kiến thức liên quan đến các nội dung: đoạ – năng đ được đào tạ ề 2020, phòng Marketing t i công ty. công việc. Kết quả quảng cáo thương hiệu và sản phẩm; nghiên cứu ạ ã này được thể hiện: thị trường; lập kế hoạch truyền thông và chiến Marketing đ - Thay đổi tích cực tư duy, cách ti n hành 2 - Kho o vào lược Marketing; quan hệ công chúng; ế suy nghĩ, khả năng bản thân để á đào tạ khoá đào tạo: phù h p v i công vi c hi n t i. tháng 10/2019: chỉ có - Đào tạo và hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho ợ ớ ệ ệ ạ - 1 trong số 3 nhân viên quá trình làm việc: kỹ năng tư duy sáng tạo; kỹ Khoá đào - Đạt được kết quả đào tạo tốt t o vào tháng mới đạt được kết quả năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng ạ thông qua làm tốt bài kiểm tra, 10/2019 v i công việc tốt và trở quan sát và lắng nghe, kỹ năng sale; ớ hoàn thành tốt nhiệm vụ được thành nhân viên chính SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 51
  63. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào - Đào tạo, thay đổi các khả năng như sự linh hoạt, số lượng nhân giao. thức của công ty. nhanh nh n, x lý tình hu ng, m nh d viên m i ẹ ử ố ạ ạn, ớ - Khoá đào tạo vào o - Thực hiện bài kiểm tra về mảng được đào tạo để được đào tạ tháng 6/2020: có 3 i. làm cơ sở xem xét việc trở thành nhân viên chính là 3 ngườ nhân viên hoàn thành thức của công ty. - Khoá đào tốt nhiệm vụ và trở tạo vào tháng thành nhân viên chính 6/2020 với số thức của công ty. lượng nhân viên mới được đào tạo là 4 người Đào tạo - Đào tạo các kiến thức về công ty như thông tin Các khoá đào - Nhân viên mới có thể hiểu rõ Các khoá đào tạo đã nhân viên về công ty, văn hoá doanh nghiệp, triết lý kinh tạo được thực về các thông tin cần thiết của giúp cho nhân viên mới thuộc doanh, các quy định của công ty, hiện trong công ty sau khi hoàn thành tích luỹ được những phòng vòng 2 tháng. o. ki n th c và k - Đào tạo kiến thức về sản phẩm trái phiếu và các khoá đào tạ ế ứ ỹ năng Kinh cho công vi c sau kiến thức liên quan: thông tin về sản phẩm trái Trong giai - Nắm đầy đủ kiến thức và học ệ doanh này. K t qu c th phiếu của công ty; công bố và quy định về phát đoạn 2019 – hỏi tốt những kỹ năng cần thiết ế ả đượ ể Trái phi u hi n: ế hành trái phiếu của công ty; quy trình giới thiệu, 2020, phòng ệ SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 52
  64. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào tư vấn sản phẩm cho khách hàng; quy trình đã tổ chức 4 cho công việc. - Khoá đào tạo telesale o 6/2019: có 6 nhân cho khách hàng; khoá đào tạ - Có chiến lược tìm kiếm và nhân viên c tr thành - Đào tạo và cải thiện các kỹ năng liên quan đến tiếp cận khách hàng tốt, hoàn viên đượ ở m i: nhân viên chính th c. lĩnh vực đào tạo: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tư ớ thành chỉ tiêu doanh thu được ứ vấn và thuyết phục khách hàng, kỹ năng telesale, - Tháng giao để trở thành nhân viên - Khoá đào tạo kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng chốt, 6/2019: đào chính thức. 11/2019: có 8 nhân t o 8 nhân c tr thành - Khuyến khích học hỏi thái độ tích cực trong làm ạ viên đượ ở viên m i nhân viên chính th c. việc và trong quan hệ đồng nghiệp. ớ ứ - Tháng - o - Thực hiện nhiệm vụ về chỉ tiêu doanh số để làm Khoá đào tạ 4/2020: có 9 nhân căn cứ cho việc xem xét trở thành nhân viên chính 11/2019: đào t o 14 nhân c tr thành thức. ạ viên đượ ở viên mới nhân viên chính thức. - Tháng - Khoá đào tạo 4/2020: đào 10/2020: có 3 nhân tạo 17 nhân viên được trở thành viên mới nhân viên chính thức. - Tháng 10/2020: đào SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 53