›

Khóa luận Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017 - 2019

pdf 107 trang thiennha21 21/04/2022 4800
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017 - 2019", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cong_tac_dao_tao_nguon_nhan_luc_tai_cong.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017 - 2019

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 TrườngNGUY ĐạiỄN THhọcỊ NG ỌKinhC HƯƠNG tế Huế Niên khóa: 2016 - 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Ngọc Hương ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp: K50A - QTNL TrườngNiên khóa: 2016 Đại- 2020 học Kinh tế Huế Huế, tháng 05 năm 2020
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Ths. Bùi Văn Chiêm, người thầy đáng kính đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và chỉ dạy tận tình cho em trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Em xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập nơi mà mình muốn. Đồng thời em xin cảm ơn tất cả các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu, giúp em có thể hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Scavi Huế đã tạo cơ hội cho em được thực tập tại công ty. Và em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh chị ở phòng Hành chính - Nhân sự đã quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo cho em từ những ngày thực tập đầu tiên. Do kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành khoá luận không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô, anh chị để khóa luận được hoàn thiện hơn. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp trồng người. Đồng kính chúc Công ty Scavi Huế đạt được nhiều thành công trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học Kinh Hutếế, thángHuế 05 năm 2020 Sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Hương i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 3 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 3 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3 4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 5 4.2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá 5 4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả 6 4.2.2.3. Phương pháp so sánh 6 5. Cấu trúc đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 7 NGUỒNTrường NHÂN LỰC Đại học Kinh tế Huế 7 1.1. Các khái niệm cơ bản 7 1.1.1. Nguồn nhân lực 7 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 8 1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực 8 1.1.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 9 1.2. Đào tạo nguồn nhân lực 9 1.2.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 9 ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18 1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo 19 1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 19 1.2.3. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực 20 1.2.3.1. Khái niệm 20 1.2.3.2. Đặc điểm của chỉ số KPI 20 1.2.3.3. Chỉ số KPI đào tạo 22 1.2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 23 1.2.4.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Dệt may Huế 23 1.2.4.2. Kinh nghiệm của công ty HBI Huế 24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 25 2.1. Tổng quan về Công ty Scavi Huế 25 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Scavi Huế 25 2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh 26 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 26 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Scavi Huế 26 2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận 28 2.1.4. Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 29 2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 33 2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 34 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế 36 2.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế 36 2.2.2. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 39 2.2.2.1.TrườngSố lượng lao độ ngĐại được đào học tạo tại Công Kinh ty Scavi Hutếế giai Huế đoạn 2017-2019 39 2.2.2.2. Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019.42 2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua ý kiến của CBCNV 44 2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 44 2.2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo 45 2.2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo 47 iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo 48 2.2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo và xây dựng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo 50 2.2.3.6. Xây dựng nội dung của chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 52 2.2.3.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo 53 2.2.3.8. Khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng của người lao động sau đào tạo 54 2.2.3.9. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 55 2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 thông qua chỉ số KPI 57 2.3.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động 57 2.3.2. Tỷ lệ lao động được đào tạo 63 2.3.3. Hiệu quả đào tạo 66 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 68 2.4.1. Kết quả đạt được 68 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 69 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ 71 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 71 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế 72 3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 72 3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 72 3.2.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo 73 3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 74 3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 75 3.2.6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 76 3.2.7. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo 77 3.2.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 77 3.2.9. Biện pháp sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo 78 PHẦN TrườngIII: KẾT LUẬN VÀ Đại KIẾN NGHhọcỊ Kinh tế Huế .80 1. Kết luận 80 2. Kiến nghị 81 2.1. Đối với Nhà nước 81 2.2. Đối với người lao động 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 1 83 PHỤ LỤC 2 86 iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHỤ LỤC 3 89 PHỤ LỤC 4 91 PHỤ LỤC 5 93 PHỤ LỤC 6 94 PHỤ LỤC 7 96 PHỤ LỤC 8 97 Trường Đại học Kinh tế Huế v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nghĩa KPI: Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động CBCNV: Cán bộ công nhân viên MS: Giai đoạn sản xuất (Manufacturing stage) MDS: Giai đoạn phát triển thị trường (Market development stage) IT1: Kế hoạch chi tiết IT2: Kế hoạch nguyên phụ liệu NPL: Nguyên phụ liệu TP: Thành phẩm KT: Kỹ thuật AQL: Quản lý mức độ chất lượng chấp nhận (Acceptable Quality Level) SXKD: Sản xuất kinh doanh TNDN: Thu nhập doanh nghiệp TBP: Trưởng bộ phận TBĐT: Tiểu ban đào tạo BGĐ: Ban giám đốc PĐNĐT: Phiếu đề nghị đào tạo PCCC: Phòng cháy chữa cháy KCS: Nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm ĐT: Đào tạo CN: Công nhân NV: Nhân viên QL: Quản lý LĐ: TrườngLao động Đại học Kinh tế Huế vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng 5 Bảng 2. 1: Tình hình lao động tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 30 Bảng 2. 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Scavi Huế 33 Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Scavi Huế 34 Bảng 2. 4: Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Huế 40 Bảng 2. 5: Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 42 Bảng 2. 6: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát 44 Bảng 2. 7: Kết quả khảo sát về công việc xác định nhu cầu đào tạo 46 Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo 48 Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo 50 Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo 52 Bảng 2. 11: Đánh giá của người lao động về nội dung được đào tạo 52 Bảng 2. 12: Đánh giá của người lao động về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo 54 Bảng 2. 13: Đánh giá của người lao động về mức độ áp dụng kiến thức đã học 55 Bảng 2. 14: Khả năng làm việc của người lao động sau đào tạo 56 Bảng 2. 15: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo 57 Bảng 2. 16: Thời gian và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động 58 Bảng 2. 17: Tỷ lệ lao động được đào tạo 64 Bảng 2. 18: Tỷ lệ lao động được áp dụng sau đào tạo so với tổng số lao động được đào tạo 66 Trường Đại học Kinh tế Huế vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1. 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 11 Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Scavi Huế 27 Sơ đồ 2. 2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế 37 Trường Đại học Kinh tế Huế viii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế vừa mang lại những cơ hội cũng như khó khăn, thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để thành công, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm, chú ý đến nhiều yếu tố, trong đó yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất chính là yếu tố con người. Con người là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào, họ là người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm. Trong nền kinh tế hiện đại, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người cần phải được nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay, trình độ lao động nước ta vẫn còn chưa cao, chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều. Vì vậy, để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình, các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến công tác đào tạo. Là doanh nghiệp lớn với đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, Công ty Scavi Huế luôn xác định nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đến sự thành bại của công ty. Mặc dù phải đối diện với khó khăn về trình độ nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh nhưng nhờ có công tác đào tạo nguồn nhân lực mà người lao động có những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai, từ đó từng bước giúp công ty vượt qua khó khăn thách thức. Tuy nhiên, ngoài những thành công đạt được thì vẫn tồn tại những bất cập cần khắc phục để công tác đàoTrườngtạo được hoàn thi ệĐạin hơn, góp học phần tạ oKinh ra đội ngũ laotế độ ngHuế chất lượng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa. Từ đó có thể thấy, việc nghiên cứu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế là rất cần thiết. Điều này giúp công ty biết được mức độ hiệu quả của công tác đào tạo để có phương pháp, cách thức đào tạo phù hợp. Đối với người lao động, họ sẽ biết được năng lực, trình độ của bản thân trước và sau khi tham gia đào tạo, là cơ sở để họ thực hiện công việc tốt hơn. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo tại công ty, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019. Từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. VềTrườngkhông gian: Công Đạity Scavi họcHuế, Khu KinhCông nghi ệtếp Phong HuếĐiền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Về thời gian: nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực thông qua dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia, những người am hiểu về công tác đào tạo tại công ty. Cụ thể là Giám đốc đào tạo, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng kỹ thuật, Chuyền trưởng, Trưởng nhóm đào tạo, 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đề tài nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn:  Nguồn nội bộ: các thông tin, số liệu được tập hợp từ các báo cáo của các phòng: phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Tài chính - Kế toán. Các thông tin cần thu thập: Tài liệu về quá trình hình thành và phát triển công ty, bộ máy tổ chức, cơ cấu lao động. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019. Tài liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.  Nguồn bên ngoài: các thông tin, số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, ThuTrường thập dữ liệu từ cácĐại luận văn học thạc sỹ ,Kinh khóa luận t ốttế nghi ệHuếp về quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thu thập dữ liệu về chỉ số KPI, KPI đào tạo. 4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các phòng ban, các cấp quản lý trực tiếp và công nhân làm việc tại nhà máy sản xuất. Mục đích là để biết được ý SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm kiến nhận xét của họ về thực trạng công tác đào tạo, kết quả người lao động đã đạt được sau khi tham gia đào tạo từ đó rút ra ưu điểm và hạn chế của công tác đào tào tại công ty.  Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Taro Yamane (1973) để xác định cỡ mẫu. n = Trong đó: n: Số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra N: Tổng số lao động e: Mức độ sai lệch. Theo số liệu thu thập từ Phòng Hành chính - Nhân sự, số người lao động hiện tại của công ty là 6.561 người, chọn sai số 7%, mẫu nghiên cứu được xác định là 198 người.  Phương pháp chọn mẫu: Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng dựa vào thông tin cung cấp từ công ty về số lượng lao động thuộc các bộ phận: công nhân sản xuất, nhân viên quản lý sản xuất, nhân viên văn phòng, để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ phận theo phần trăm so với tổng số lao động sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu trong mỗi bộ phận. Theo số liệu lao động tháng 2/2020 tại Công ty Scavi Huế, tổng số lao động của công ty Trườnglà 6.561 lao động, vĐạiới mẫu nghiên học cứu làKinh 198 người vàtế đư ợcHuế chia thành các bộ phận: công nhân sản xuất (công nhân may, cắt, ); nhân viên quản lý sản xuất (Chuyền trưởng, Kỹ thuật chuyền, Nhóm trưởng, ); nhân viên văn phòng (phòng Hành chính - Nhân sự - Tiền lương, Tài chính - Kế toán, ); bộ phận khác (nhân viên vệ sinh, bảo trì, bảo vệ, ). Số lượng mẫu được lấy như sau: SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng Số lượng Tỷ lệ Số mẫu tương ứng Bộ phận (người) (%) (người) CN sản xuất 5.805 88, 48 175 NV quản lý sản xuất 337 5,14 10 NV văn phòng 272 4,14 8 Bộ phận khác 147 2,24 5 Tổng 6.561 100 198 (Nguồn: Phòng Hành Chính - Nhân Sự)  Thiết kế phiếu khảo sát: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Bảng khảo sát tập trung thu thập ý kiến của người lao động về các yếu tố liên quan đến công tác đào tạo tại Công ty Scavi Huế. Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu), phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn). 4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Nghiên cứu về đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019”, khóa luận sử dụng các phương pháp xử lý sau: 4.2.2.1.TrườngPhương pháp phân Đại tích, tổhọcng hợp, đánhKinh giá tế Huế Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng phương pháp thông kê mô tả để mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá về vấn đề trên. 4.2.2.3. Phương pháp so sánh Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các thông số, các chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua các giai đoạn. Công cụ xử lý: Phần mềm Excel. 5. Cấu trúc đề tài Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, nêu mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Scavi Huế Phần III: Kết luận và kiến nghị TómTrường tắt kết quả nghiên Đại cứu củ a họcđề tài sau Kinhđó rút ra kết lutếận vàHuế kiến nghị đối với Nhà nước và trong doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố ) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiTrườngến thức đó giúp h ọĐạitạo ra củ ahọc cải, tài sảKinhn cho cuộc sốtếng hiHuếện tại và tương lai của chính họ. Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người được huy động vào quá trình lao động. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. TheoTrường giáo trình Quản ĐạiTrị Nhân Lhọcực (Tập II)Kinh của trường tếĐại HHuếọc Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai. 1.1.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 hình thức chủ yếu như sau:  Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nguyên nhân là do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.  Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành do tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.  Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.  Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. 1.2. Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. VaiTrường trò của đào tạ o Đạinguồn nhân học lực Kinh tế Huế Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:  Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm của các doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm được sự giám sát và giảm tai nạn lao động. Ngoài ra, nhờ có công tác đào tạo mà doanh nghiệp nhận được sự tán thành và hợp tác của người lao động, nâng cao tính ổn định và năng động, góp phần duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức.  Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, giúp họ áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật để phát triển công việc hiện tại và tương lai. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, tăng sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.  Đối với nền kinh tế xã hội: Đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp, giúp tạo ra nguồn lao động chất lượng, có trình độ để góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 10
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014, việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước như sau: Xác định nhu cầu đào tạo ự Xác định mục tiêu đào tạo i s t ở ế n thi ầ n nào b Lựa chọn đối tượng đào tạo ầ u c ế i n c tiêu c nh ph ạ ị ụ Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo c xác đ xác c c các m các c ợ ợ Đánh giá l giá Đánh ng đư ờ Lựa chọn và đào tạo giáo viên đo lư trình đánh giá đư giá trình đánh Dự tính chi phí đào tạo Các quy Các Thiết lập quy trình lại Sơ đồ 1. 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) 1.2.2.1.TrườngXác định nhu c ầĐạiu đào tạ ohọc Kinh tế Huế Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 11
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp. Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc. Phân tích nhân viên Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.  XácTrường định nhu cầu đào Đại tạo. học Kinh tế Huế Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: + Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. + Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 12
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: + So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. + Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. + Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. + Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động.  Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác. Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau. 1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo XácTrường định mục tiêu củ aĐại chương trhọcình đào t ạKinho thực chất là tế xác đHuếịnh kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:  Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo  Số lượng và cơ cấu học viên  Thời gian đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 13
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Những cải thiện gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ thể hiện sau khi được đào tạo? Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn. Do đó, khi viết những mục tiêu đào tạo cần chú ý tuân thủ nguyên tắc SMART: Rõ ràng cụ thể, đo lường được, có thể đạt đến được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý. 1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:  Những người lao động có nhu cầu được đào tạo  Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.  Những người lao động có khả năng tiếp thu Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đTrườngồng thời có thể dự aĐại vào các khọcết quả củ aKinh hoạt động phân tế tích Huế công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn. 1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 14
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.  Các phương pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. + ĐàoTrường tạo theo kiểu h ọĐạic nghề học Kinh tế Huế Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 15
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn + Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sựTrườngthực hiện các công viĐạiệc thực tếhọc. Kinh tế Huế + Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 16
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. + Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. + Các bài giảng, các hội nghị, thảo luận: Phương pháp này đa số áp dụng cho cán bộ quản lý, các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: - ThiTrườngết kế chương trình. Đại học Kinh tế Huế - Mua chương trình. - Đặt chương trình. + Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 17
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề thông qua các cuộc hội thảo. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. + Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đàoTrường tạo cao nhất cho công Đại ty vì hhọcọ đã và đang Kinh làm việc trongtế côngHuế ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn. Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 18
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình. 1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình. Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi phí mua trang thiết bị phục vụ học tập, doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay không, Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả. 1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,  Đánh giá từ phía giảng viên: GiTrườngảng viên đánh giá kếĐạit quả đào họctạo thông Kinhqua các tiêu chítế đánh Huế giá sau: Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên. Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 19
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.  Đánh giá từ phía người quản lý lớp: Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập  Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo. 1.2.3. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.1. Khái niệm Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế cho rằng: KPI - Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình, theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2.3.2. Đặc điểm của chỉ số KPI Là các chỉ số phi tài chính KPITrường không được biểu Đạithị bằng đơnhọc vị tiền Kinhtệ như đồng, đôla,tế euro,Huế yên, . Nó có thể là số nhân viên tuyển dụng thành công trong một đợt tuyển dụng hay có bao nhiêu cuộc gặp gỡ hàng ngày của nhân viên bán hàng với khách hàng Các chỉ số phải được theo dõi thường xuyên KPI là chỉ số thường xuyên được theo dõi và đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được tiến hành theo tháng, quý hay năm. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 20
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao Việc theo dõi thường xuyên sự biến động, thay đổi của các KPI luôn thu hút đội ngũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ra những quyết định của mình. Đòi hỏi nhân viên các cấp phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh phù hợp KPI có thể được gắn với từng nhân viên, để từ đó đo lường và đánh giá được nhân viên. Vì vậy chỉ có hiểu rõ KPI và có sự điều chỉnh hoạt động làm việc của bản thân nhằm hoàn thành tốt mục đích từ chính phía cá nhân từng nhân viên. Có tác động đáng kể và tích cực tới các chỉ tiêu được đặt ra trong doanh nghiệp Việc theo dõi KPI sẽ cho doanh nghiệp biết họ phải làm gì, thay đổi như thế nào. Cũng từ đó, sự cải thiện KPI sẽ có tác động tích cực đến các chỉ số khác. KPI được xây dựng theo phương pháp quản trị mục tiêu MBO - SMART, đó là: + S = Specific - Cụ thể, rõ ràng. Các chỉ số đưa ra phải thật cụ thể, rõ ràng, phải giải thích được, chỉ số này nói lên điều gì? Tại sao lại lựa chọn chỉ số này? Chỉ số này được đo lường như thế nào? + M = Measureable - Có thể đo đếm được. Chỉ số KPI chỉ có giá trị khi được xác định và đo lường một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. + A = Achievable - Có thể đạt được. Khi chọn lựa các KPI nên lựa chọn những chỉ số thực sự cần thiết, giúp doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu. + R = Realistic - Thực tế. Các chỉ số đưa ra cũng cần cân nhắc và theo sát mục tiêu và thực tế. Không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng đo lường thực tế, hoặc nhTrườngững KPI không đúng Đại với thự c họctế công vi ệKinhc. tế Huế + T = Timed - Có thời hạn. Các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu, khi nào? SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 21
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.3.3. Chỉ số KPI đào tạo  Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên Công thức: Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh Ý nghĩa: Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch. Tuy nhiên, không nên chỉ hiểu theo nghĩa hẹp của chỉ số này để dẫn đến việc đối phó, hình thức, đào tạo cho đủ giờ. Mà số giờ đào tạo ở đây là số giờ ứng với nội dung thiết yếu cần được đào tạo, cũng giống như số giờ học, số tiết học mà sinh viên phải tham dự để học hết các nội dung đã được phân bổ thành giờ, thành tiết, trong chương trình học.  Chi phí huấn luyện / nhân viên Công thức: Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí / tổng số nhân viên trong doanh nghiệp Ý nghĩa: Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu, từ đó có những hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống nhất trong toàn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo. LưuTrườngý: Doanh nghi ệĐạip nên tính học chi phí theoKinh chức danh tế sẽ tiHuếết kiệm được thời gian và tài chính trong doanh nghiệp. Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện học tập, SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 22
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Tỷ lệ nhân viên được đào tạo Công thức: Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó Các doanh nghiệp có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.  Hiệu quả đào tạo Công thức: Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo Ý nghĩa: Tỷ lệ này cho biết, trong số những nhân viên đã được đào tạo thì có bao nhiêu người đã được làm công việc đó sau khi được đào tạo, tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc. Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà còn đánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lí thuyết đào tạo và thực tế ứng dụng là như thế nào để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả. 1.2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 1.2.4.1.TrườngKinh nghiệm c ủaĐại công ty Chọcổ phần DKinhệt may Huế tế Huế Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Huegatex) là thành viên của tập đoàn Dệt May Việt Nam, chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, vải dệt kim, hàng may mặc; nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất cho CBCNV của công ty. Công tác đào tạo luôn có sự đầu tư, đổi mới trong phương pháp đào tạo, vừa có các phương pháp đào tạo trong công việc như chỉ dẫn SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 23
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm công việc, kèm cặp, chỉ bảo, vừa có các phương pháp ngoài công việc như mở các lớp cạnh doanh nghiệp hay hội nghị hội thảo. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp người lao động dễ tiếp thu và vận dụng, đồng thời đội ngũ giảng viên đào tạo phần lớn là các cấp quản lý của công ty và những giảng viên có kinh nghiệm trong ngành May. Sau khi kết thúc khóa học theo chương trình đã xây dựng, học viên sẽ thi tốt nghiệp và bế giảng khóa đào tạo. 1.2.4.2. Kinh nghiệm của công ty HBI Huế Là một trong những doanh nghiệp lớn của tỉnh Thừa Thiên Huế, công ty HBI đã quan tâm và đầu tư mạnh cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mục tiêu đào tạo ra nhiều học viên có kiến thức và kỹ năng may tốt, năng động và có tác phong công nghiệp, đáp ứng yêu cầu của tuyển dụng của các công ty may công nghiệp trong và ngoài nước. Công ty đã xây dựng trung tâm hợp tác đào tạo nghề may HBI - HUEIC đóng tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế với trang thiết bị dạy học hiện đại cùng với đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ cao, tài liệu giảng dạy được biên soạn dựa trên chương trình đào tạo của công ty HBI và tham khảo các tài liệu của chuyên ngành may mặc khác. Ngoài chương trình đào tạo tại Trung tâm, các học viên tham gia khoá học sẽ được thực hành tại 2 tuần tại Công ty HBI (tại KCN Phú Bài) để làm quen với môi trường công nghiệp trước khi tốt nghiệp. Bên cạnh đó, tại công ty HBI, để đào tạo đội ngũ cán bộ bậc trung hay quản lý nhà máy, công ty đã mời các giảng viên có trình độ đạt chuẩn quốc tế chuyên ngành may mặc, thiết kế thời trang về giảng dạy với khoản kinh phí khá cao. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 24
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 2.1. Tổng quan về Công ty Scavi Huế 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Scavi Huế Tên chính thức: Công Ty Scavi Huế Tên giao dịch: SCAVI HUE COMPANY Loại hình công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên Địa chỉ trụ sở: Khu Công nghiệp Phong Điền - Thị trấn Phong Điền - Huyện Phong Điền - Tỉnh Thừa Thiên Huế. Mã số thuế: 3300382362 Đăng ký & quản lý bởi Cục Thuế Tỉnh TT-Huế Điện thoại: 02343751751 Fax: 02343751761 Công ty Scavi Huế là Công ty trực thuộc tập đoàn Corèle International Pháp, tập đoàn nước ngoài đầu tiên trực tiếp vào Việt Nam năm 1988. Sau hơn 30 năm phát triển, Tập đoàn Scavi có hơn 12.000 thành viên với 5 nhà máy (Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế và Lào) cùng với các bạn hàng sản xuất và khách hàng tập trung chủ yếu tại thị trường Châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản. Tập đoàn đang dẫn đầu ngành thời trang nội y tại Pháp, top 7 của thế giới về ngành công nghiệp cung ứng dịch vụ toàn diện thời trang “Nội y - Quần áo tắm” và top 1 trong ngành công nghiệp dịch vụ toàn diện về nội y tại Việt Nam. Sản phẩm chủ yếu của Scavi là thời trang nội y nam, nữ, áo quần trẻ em cao cấp. Ngoài ra còn có các sản phẩm về trang phục thể thao, quần áo tắm và áo ấm. Công ty hiện có hơn 50 hệ thống khách hàng thời trang lớn trên thế giới như: Decathlon, BHI, Petit Bateau,Trường Puma, Triump, Đại Fruit of thehọc Loom, Kinh Sản phẩm củatế công Huế ty luôn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của khách hàng từ các chi tiết nhỏ nhất về thiết kế, kỹ thuật, chất lượng nguyên phụ liệu. Trong những năm tới, Scavi nhắm đến mục tiêu tăng trưởng 40%/năm, đạt vị trí số 1 thế giới trong ngành vào năm 2021. Bên cạnh đó, Scavi là doanh nghiệp tiên phong trong chuỗi liên kết quốc tế ở Việt Nam, hiện sử dụng 60% nguyên phụ liệu có nguồn gốc Việt Nam và đặt mục tiêu đạt 100% vào cuối năm 2020. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 25
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Là một thành viên của tập đoàn, Công ty Scavi Huế được thành lập vào năm 2008, tính đến nay đã hoạt động được 12 năm. Hiện nay công ty có tổng diện tích là 158.092m2, trong đó diện tích nhà máy 1 là 17.154 m2 và nhà máy 2 là 12.040 m2, với gần 100 chuyền sản xuất, số lượng thành viên đạt hơn 6.500 lao động. Công ty rất quan tâm đến các chính sách đãi ngộ cho CBCNV, là đơn vị đầu tiên và duy nhất trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đầu tư xây dựng khu chung cư chất lượng cao, hệ thống trường mầm non đạt chuẩn nhằm đáp ứng nhu cầu tốt nhất cho người lao động. Ngoài ra có hệ thống xe đưa đón cán bộ công nhân viên ở các trạm khác nhau phù hợp với nơi ở của lực lượng lao động. Công ty cung cấp bữa ăn trưa hằng ngày với đầy đủ số lượng và chất lượng của mỗi lao động nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Sứ mạng của công ty Scavi Huế là mở rộng quy mô nhà máy - tăng sản lượng sản xuất hàng năm - giảm thời gian ngưng việc - giảm tỷ lệ hư hỏng nguyên phụ liệu - xuất khẩu hàng đạt chất lượng cao - ổn định và nâng cao đời sống cho CNCNV nhà máy với mục đích gia tăng doanh thu để ngày càng phát triển hơn. 2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may sẵn, in ấn và dịch vụ liên quan đến in ấn Lĩnh vực kinh doanh: Thời trang nội y 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Scavi Huế Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 26
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm TrườngSơ đồ 2. 1. Sơ đĐạiồ tổ chứ chọc bộ máy quKinhản lý Công tytế Scavi Huế Huế (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 27
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận  Tổng giám đốc: Điều hành tất cả các hoạt động của công ty: quyết định các vấn đề liên quan tới việc sản xuất kinh doanh, lao động, khách hàng, chi phí,  Giám đốc sản xuất: Công ty có 2 nhà máy sản xuất với 2 Giám đốc điều hành nhà máy, ngoài việc điều hành hoạt động nhà máy mình phụ trách thì giám đốc nhà máy sẽ hỗ trợ Tổng Giám đốc trong việc điều hành hoạt động của Công ty.  Bộ phận Hành chính - An ninh: Quản lý công tác lễ tân, đưa đón và tiếp khách cho công ty; sắp xếp lịch làm việc, lịch họp, đảm bảo tốt cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho cán bộ; mua sắm trang thiết bị, tổ chức các buổi liên hoan, kỷ niệm của Công ty; chịu trách nhiệm bảo vệ, đảm bảo an toàn, an ninh trật tự bên trong công ty và đảm nhận toàn bộ các công tác về an toàn thực phẩm, văn phòng phẩm.  Bộ phận Nhân sự - Tiền lương Đối với bộ phận nhân sự: Thực hiện công tác định biên lao động, quan hệ lao động, tuyển dụng nguồn nhân lực, giải quyết các vấn đề liên quan đến bảo hiểm cho CBCNV, tham mưu quy trình, quản lý chất lượng nhân sự, quản lý hồ sơ, thông tin người lao động theo quy định hiện hành cho giám đốc, tổng giám đốc. Đối với tổ lương: Kiểm tra chấm công, tính công, tính lương cho CBCNV.  Bộ phận Tài chính - Kế toán: Cung cấp chính xác và đầy đủ những thông tin tài chính cần thiết làm cơ sở cho việc ra quyết định quản lý công ty. Thực hiện tổng hợp số liệu cuối kỳ, lập báo cáo tài chính và các báo cáo kế hoạch quản trị theo yêu cầu của tổng giám đốc, hạch toán sổ sách, chứng từ, làm chức năng tham mưu, hỗ trợ công việc cho kế toán trưởng.  Bộ phận thương mại: Chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động liên quan đến đơn hàngTrường và đại diện công Đại ty làm v ihọcệc với khách Kinh hàng về nhtếững Huếphát sinh trong quá trình sản xuất đơn hàng. Bao gồm 2 nhóm: Nhóm MDS (Market Development Stage): chịu trách nhiệm xuyên suốt từ lúc bắt đầu làm việc với khách hàng về chi tiết sản phẩm cho đến lúc đúc kết thị trường, chuẩn bị cơ sở dữ liệu cho quá trình vào sản xuất đại trà cụ thể là: Phát triển đơn hàng, phân tích mẫu, tài liệu kỹ thuật từ khách hàng để có cơ sở ước lượng giá thành; Phát SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 28
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm triển và hoàn thiện mẫu sản phẩm trước khi đưa vào giai đoạn sản xuất; Đảm bảo mục tiêu thắng thị trường và mục tiêu doanh số cho từng mùa đúng thời điểm. Nhóm MS (Manufacturing Stage): chịu trách nhiệm từ lúc nhận được đơn đặt hàng từ khách hàng đến khi hàng xuất khỏi nhà máy: Nhận đơn hàng trực tiếp từ khách hàng và đồng thuận ngày xuất hàng mà khách hàng yêu cầu và ngày xuất hàng mà công ty đáp ứng đảm bảo phù hợp với đầu vào nguyên phụ liệu và khoảng thời gian sản xuất; Xử lý đơn hàng và tính toán nhu cầu mua nguyên phụ liệu sản xuất; Mua hàng và theo dõi hàng về để đảm bảo tiến độ sản xuất của nhà máy sao cho đáp ứng được yêu cầu khách hàng; Giải quyết các trở ngại liên quan đến quá trình sản xuất, đảm bảo xuất hàng đúng số lượng và chất lượng đã cam kết.  Bộ phận Xuất nhập khẩu: Thực hiện việc hoàn tất các thủ tục và chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa. Tiếp nhận, kiểm tra, đối chiếu, hồ sơ hàng hóa nhập khẩu, xuất khẩu với số lượng thực tế, quản lý, theo dõi các đơn hàng.  Nhóm sản xuất, bao gồm: bộ phận Kế hoạch, bộ phận Giám định, Phân xưởng cắt, Phân xưởng may, bộ phận Kho. Đây được xem là phần cốt lõi của công ty. Sau khi nhận đơn hàng sẽ tiến hành lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch phân bổ nguồn nhân lực, nguyên phụ liệu để đáp ứng nhu cầu và tiến độ sản xuất. Sau đó tiến hành sản xuất và giám sát chất lượng sản phẩm trong suốt quá trình, theo dõi thông tin từ bộ phận thương mại để có những điều chỉnh hợp lý đáp ứng yêu cầu từ phía khách hàng. Điều tiết sản xuất đảm bảo kế hoạch xuất hàng đúng tiến độ.  Bộ phận kiểm tra chất lượng thành phẩm - AQL: Kiểm tra chất lượng sản phẩm hoàn thành. Bộ phận này là một phần trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, đây là bộ phận hoạt động độc lập, đảm bảo tính khách quan và nghiêm ngặt trong việc kiểm tra, đánhTrường giá chất lượng hàng Đại hóa cuố ihọc cùng trư ớKinhc khi xuất cho tế khách Huế hàng. 2.1.4. Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 29
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2. 1: Tình hình lao động tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 2019/2018 Số Số Số Chỉ tiêu Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu lượng lượng lượng (%) (%) (%) (người) (người) (người) (+/-) % (+/-) % Tổng số lao động 6.231 100,00 6.310 100,00 6.507 100,00 79 1,27 197 3,12 1. Phân theo giới tính Nam 1.238 19,87 1.284 20,35 1.373 21,10 46 3,72 89 6,93 Nữ 4.993 80,13 5.026 79,65 5.134 78,90 33 0,66 108 2,15 2. Phân theo độ tuổi Từ 18 - 24 tuổi 2.490 39,96 2.124 33,66 2.353 36,16 (366) (14,7) 229 10,78 Từ 25 - 35 tuổi 2.778 44,58 3.034 48,08 2.954 45,40 256 9,22 (80) (2,64) Trên 35 tuổi 963 15,46 1.152 18,26 1.200 18,44 189 19,63 48 4,17 3. Phân theo tính chất lao động Lao động trực tiếp 5.850 93,89 5.896 93,44 6.110 93,90 46 0,79 214 3,63 Lao động gián tiếp 381 6,11 414 6,56 397 6,10 33 8,66 (17) (4,11) 4. Trình độ học vấn Lao động phổ thông 5.997 96,24 6.039 95,71 6.196 95,22 42 0,70 157 2,60 Trung cấp - Cao Đẳng 93 1,49 101 1,60 104 1,60 8 8,60 3 2,97 Đại học và trên đại học 141 2,26 170 2,69 207 3,18 29 20,57 37 21,76 Trường Đại học Kinh tế Huế(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 30
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Qua bảng số liệu, ta thấy tổng số lao động của công ty tăng lên từ năm 2017 đến năm 2019, cụ thể số lao động năm 2018 là 6.310 người tăng 79 người so với 6.231 người năm 2017, tức tăng 1,27%; đến năm 2019, số lao động là 6.507 người tăng 197 người, tăng 3,12% so với năm 2018. Điều này chứng tỏ công ty đã mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của mình vì vậy cần tăng số lượng lao động nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng. Tình hình lao động của Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 được phân theo các tiêu chí cụ thể như sau:  Cơ cấu lao động theo giới tính Năm 2017 công ty có số lao động nam là 1.238 người chiếm 19,87% và số lao động nữ là 4.993 người chiếm 80,13% trong tổng lao động 6.231 người. Đến năm 2018 tổng số lao động là 6.310 người, trong đó, lao động nam là 1.284 người chiếm 20,35%, tăng so với năm 2017 là 46 người tương ứng tăng 3,72%, đối với lao động nữ thì chiếm tỉ trọng là 79,65% với 5.026 người, tăng so với năm 2017 là 33 người tương ứng tăng 0,66%. Qua năm 2019 tổng số lao động đạt 6.507 người, trong đó, lao động nam là 1.373 người chiếm 21,10%, tăng 89 người so với năm 2018 tương ứng tăng 6,93% và lao động nữ là 5.134 người chiếm 78,90%, tăng so với năm 2018 là 108 người tương ứng tăng 2,15%. Như vậy, tại Công ty Scavi Huế, số lượng lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động nam và tăng qua các năm. Nguyên nhân là do đặc thù kinh doanh của công ty là ngành may mặc, không đòi hỏi cao về thể lực mà cần đến sự cẩn thận, tỉ mỉ, điều này sẽ phù hợp hơn với lao động nữ.  Cơ cấu lao động theo độ tuổi NămTrường 2017, lao động củaĐại công tyhọc trong nhóm Kinh từ 18-24 tutếổi là Huế2.490 người chiếm 39,96%, lao động từ 25-35 tuổi là 2.778 người chiếm 44,58% và trên 35 tuổi là 963 người chiếm 15,46%. Đến năm 2018 thì cơ cấu theo độ tuổi này đã có sự thay đổi: lao động từ 18-24 tuổi giảm xuống còn 2.124 người chiếm 33,66% tổng lao động giảm 366 người tương ứng giảm 14,7%, lao động từ 25-35 tuổi lại tăng lên đạt 3.034 người tương ứng 48,08%, tăng 256 người tương ứng tăng 9,22% và lao động trên 35 tuổi là 1.152 người chiếm 18,26%, tăng lên 189 người tương ứng tăng 19,63% so với năm SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 31
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2017. Tương tự, đến năm 2019, cơ cấu lao động theo độ tuổi tiếp tục có sự thay đổi, cụ thể: lao động từ 18-24 tuổi là 2.353 người chiếm 36,16% tổng lao động, tăng 229 người tương ứng tăng 10,78%, lao động từ 25-35 tuổi là 2.954 người tương ứng 45,40%, giảm 80 người tương ứng giảm 2,64% và lao động trên 35 tuổi là 1.200 người chiếm 18,44%, tăng lên 48 người tương ứng tăng 4,17% so với năm 2018. Qua đó cho thấy lao động của công ty thuộc cơ cấu lao động trẻ, năng động, có khả năng tiếp thu nhanh điều này sẽ góp phần giúp công ty dễ dàng truyền đạt, cung cấp những chính sách, quy định hay những kiến thức mới.  Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động Năm 2017, số lao động trực tiếp là 5.850 người, chiếm 93,89% và lao động gián tiếp là 381 người, chiếm 6,11%. Năm 2018, lao động trực tiếp tăng nhẹ lên 5.896 người, chiếm 93,44%, tăng 46 người tương ứng tăng 0,79% và lao động gián tiếp đạt 414 người chiếm 6,56%, tăng 33 người tương ứng tăng 8,66% so với năm 2017. Năm 2019, lao động trực tiếp tiếp tục tăng lên đạt 6.111 người chiếm 93,90%, tăng 214 người tương ứng tăng 3,63%, về lao động gián tiếp lại giảm xuống còn 397 người chiếm 6,10%, giảm 17 người tương ứng giảm 4,11% so với năm 2018. Ta thấy lao động chiếm đa số trong doanh nghiệp là lao động trực tiếp, điều này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp sản xuất như Công ty Scavi. Bởi lẽ, lao động trực tiếp sẽ là người trực tiếp tạo ra sản phẩm của công ty. Trong những năm tới đây công ty đang thực hiện các chính sách nhằm hạn chế tối ưu lao động gián tiếp đồng thời tăng số lượng lao động trực tiếp để tối đa hóa số lượng sản phẩm được tạo ra cho công ty.  Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn NhìnTrường vào bảng, ta thấy Đại năm 2017 học cơ cấu laoKinh động theo trtếình đHuếộ học vấn như sau: lao động phổ thông là 5.997 người chiếm 96,24%, Trung cấp - Cao đẳng là 93 người chiếm 1,49%, Đại học và trên đại học là 141 người chiếm 2,26%. Qua năm 2018, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn thay đổi: lao động phổ thông là 6.039 người chiếm 95,71% tăng 42 người tương ứng tăng 0,7%, Trung cấp - Cao đẳng là 101 người chiếm 1,6%, tăng 8 người tương ứng tăng 8,6%, về Đại học và trên đại học là 170 người chiếm 2,69% tăng 29 người tương ứng tăng 20,57% so với năm 2017. Đến năm 2019, cơ cấu SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 32
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lao động theo trình độ học vấn tiếp tục thay đổi: lao động phổ thông là 6.196 người chiếm 95,22% tăng 157 người tương ứng tăng 2,6%, Trung cấp - Cao đẳng là 104 người chiếm 1,6%, tăng 3 người tương ứng tăng 2,97%, Đại học và trên đại học là 207 người chiếm 3,18% tăng 37 người tương ứng tăng 21,76% so với năm 2018. Như vậy, trình độ lao động của công ty chiếm phần lớn là lao động phổ thông và có xu hướng tăng qua các năm. Nguyên nhân là bộ phận chiếm số lượng lao động lớn nhất tại công ty thuộc về bộ phận sản xuất, trong đó chủ yếu là công nhân may, vị trí yêu cầu cao về tay nghề, ít đòi hỏi bằng cấp, trình độ. 2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 2. 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: tỷ đồng 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 (+/-) % (+/-) % Tổng 1.105,94 1.198,34 1.549,09 92,40 8,35 305,75 29,27 tài sản Tài s ản 943,06 1.029,85 1.234,17 86,79 9,20 204,32 19,84 ngắn hạn Tài s ản 162,88 168,48 314,91 5,60 3,44 146,43 86,91 dài hạn Tổng 1.105,94 1.198,33 1.549,09 92,39 8,35 350,76 29,27 nguồn vốn N ợ 724,82 799,57 1.062,25 74,75 10,31 262,68 32,85 phải trả V ốn chủ sở 381,12 398,76 486,83 17,64 4,63 88,07 22,09 hữu (Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán) QuaTrường bảng tình hình tàiĐại sản và nguhọcồn vố n Kinhcủa công ty, tếta th ấHuếy tổng tài sản của công ty có sự gia tăng qua các năm. Năm 2017 tổng tài sản là 1.105,94 tỷ đồng, năm 2018 tổng tài sản tăng lên ở mức 1.198,34 tỷ đồng (tăng thêm 92,40 tỷ đồng, tức tăng 8,35%), đến năm 2019 tăng lên 1.549,09 tỷ đồng (tăng thêm 29,27%). Từ năm 2017 đến 2019, tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn có sự gia tăng, cho thấy công ty có sự đầu tư cho cơ sở vật chất phục vụ hoạt động SXKD và đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Đặc biệt vào năm 2019 tài sản dài hạn tăng lên rất nhiều, cho thấy công ty đã SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 33
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đầu tư lớn cho cơ sở vật chất, trong đó đáng chú ý là việc xây dựng phòng Đào tạo. Xét về nguồn vốn, nợ phải trả năm 2017 là 724,82 tỷ đồng, năm 2018 là 799,57 tỷ đồng. So với năm 2017, nợ phải trả tăng 74,75 tỷ đồng (10,31%). Nếu so sánh năm 2019 với 2018 thì nợ phải trả tăng thêm 262,68 tỷ đồng (32,85%). Những năm này, công ty tăng cường hoạt động sản xuất kinh doanh nên cần nguồn vốn lớn và khó huy động trong thời gian ngắn vì vậy nợ phải trả có sự tăng lên. Theo đó, vốn chủ sở hữu cũng có xu hướng tăng qua các năm, với những khoản đầu tư, dự phòng cho hoạt động SXKD. Năm 2018, vốn chủ sở hữu tăng lên 17,64 tỷ đồng (4,63%) đến năm 2019 tăng lên 88,07 tỷ đồng (22,09%). Như vậy, cơ cấu tài sản và nguồn vốn công ty cho thấy hoạt động SXKD của công ty có sự tăng cường đầu tư và đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, các khoản nợ phải trả cũng tăng lên cho thấy chi phí hoạt động của công ty đang có sự khó khăn, cần có các chính sách phù hợp để cắt giảm chi phí, tăng khả năng huy động vốn để công ty phát triển tốt hơn. 2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: tỷ đồng So sánh Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2018/2017 2019/2018 (+/-) % (+/-) % Doanh thu 2.476,27 2.583,51 2.697,96 107,24 4,33 114,45 4,43 T Trường Đại học Kinh tế Huế ổng chi phí 2.241,15 2.337,45 2.440,30 96,3 4,30 102,85 4,40 SXKD Lợi nhuận gộp 235,12 246,06 257,66 10,94 4,65 11,6 4,71 L thu ợi nhuận sau ế 217,62 227,42 238,35 9,8 4,50 10,93 4,81 TNDN (Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán) SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 34
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Doanh thu: doanh thu của công ty năm 2017 là 2.476,27 tỷ, đến năm 2018 doanh thu đạt 2.583,51 tỷ tăng 107,24 tỷ tương ứng tăng 4,33% so với năm 2017, qua năm 2019 doanh thu đạt 2.697,96 tỷ tăng 114,45 tỷ tương ứng tăng 4,43% so với năm 2018. Ta thấy doanh thu qua các năm đều tăng cho thấy đây là một dấu hiệu tốt chứng tỏ hoạt động sản xuất của công ty luôn phát triển. Tổng chi phí SXKD: Chi phí năm 2017 là 2.241,15 tỷ, đến năm 2018 chi phí tăng lên 2.337,45 tỷ đồng tương ứng tăng 96,3 tỷ đồng tương ứng tăng 4,3% so với năm 2017, đến năm 2019 chi phí tăng lên 2.440,30 tỷ đồng tương ứng tăng 102,85 tỷ đồng tương ứng tăng 4,40% so với năm 2018. Lợi nhuận gộp: lợi nhuận năm 2017 là 235,12 tỷ đồng, sang năm 2018 đạt 246,06 tỷ đồng tăng 10,94 tỷ đồng tương ứng tăng 4,65%, đến năm 2018 lợi nhuận tăng lên đạt 257,66 tỷ đồng tăng 11,6 tỷ đồng tương ứng tăng 4,71%. Lợi nhuận là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp, lợi nhuận qua các năm của Công ty Scavi luôn tăng cho thấy công ty hoạt động tương đối hiệu quả, kiểm soát tốt chi phí và không ngừng gia tăng doanh thu. Lợi nhuận sau thuế TNDN: sau khi đã hoàn thành thuế TNDN với Nhà nước, lợi nhuận của công ty năm 2017 là 217,62 tỷ, năm 2018 lợi nhuận sau thuế TNDN đạt 227,42 tỷ đồng tăng 9,8 tỷ tương ứng tăng 4,5% so với năm 2017 và sang năm 2019 lợi nhuận sau thuế TNDN đạt 238,35 tỷ đồng tăng 10,93 tỷ tương ứng tăng 4,81% so với năm 2018. Nhìn chung, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 đã có bước phát triển tích cực, doanh thu và lợi nhuận đều tăng qua các năm. Tuy nhiên, chi phí cũng có xu hướng tăng, điều này sẽ gây khó khăn và hạn chế mức tăng trưởng của công ty. Nguyên nhân xuất phát từ các yếu tố như sự bất ổn của nềnTrường kinh tế thế giới, nguồnĐại nguy họcên phụ liệu Kinh hầu hết phụ tế thuộc Huế vào nước ngoài, trình độ công nghệ và lao động còn thấp, Để có thể khắc phục được những tồn tại, hạn chế trên và nâng cao lợi nhuận, công ty cần phải đề ra các giải pháp đúng đắn, cần tối thiểu hóa chi phí thông qua các hoạt động tiết kiệm, tránh lãng phí, giúp đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho mọi hoạt động SXKD. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 35
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế Sau khi tiến hành thu thập thông tin thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thì thu được kết quả: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được phụ trách bởi các nhân viên thuộc bộ phận nhân sự cùng với các cấp quản lý trực tiếp (Chuyền trưởng, Trưởng bộ phận, ) và Nhóm trưởng đào tạo, đội ngũ này ngày càng thực hiện tốt hơn công việc đào tạo cho CBCNV của công ty từ việc xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng, chuẩn bị nội dung, trang thiết bị phục vụ đào tạo cũng như xây dựng phương pháp đào tạo và đánh giá người lao động sau đào tạo khách quan, chính xác, Để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng thì công ty tập trung đào tạo cho lao động trực tiếp nhiều hơn so với lao động gián tiếp. Mỗi năm công ty tiến hành đào tạo với số lượng lao động khá đông và kinh phí tương đối lớn đặc biệt là đào tạo cho lao động mới. Bên cạnh đó, sau khi tham gia các khóa đào tạo, tỷ lệ người lao động đạt chiếm tỷ lệ cao và họ đã áp dụng được những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc. 2.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế Dựa trên tình hình thực hiện, những kết quả đạt được và những hạn chế của công tác đào tạo trong những năm qua, cùng với những yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế. Công ty Scavi Huế đã chú trọng hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả việc đào tạo, giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn và nhằm củng cố, cập nhật thông tin mới để người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đồng thời giúp công ty đáp ứng tối đa những yêu cầu của khách hàng, thị trường. Chính vì những lý do đó mà trên cơ sở quy chế đào tạo trước đây, vào ngày 03/03/2020 công ty đã ban hành quy chế đào tạo mới, đưaTrường ra quy trình đào tạĐạio rõ ràng, họccụ thể, quy Kinh định rõ trách tế nhi ệmHuếvà công việc của từng cá nhân, bộ phận. Theo đó, BGĐ sẽ lựa chọn nhân sự phụ trách đào tạo là những người có trình độ chuyên môn cũng như năng lực đào tạo vào TBĐT để phối hợp với TBP thực hiện các công việc đào tạo nguồn nhân lực. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế cụ thể như sau: SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 36
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Không được phê duyệt Phê duyệt kế hoạch đào tạo Được phê duyệt Thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Lưu trữ hồ sơ Trườngđào Đại tạo học Kinh tế Huế Sơ đồ 2. 2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 37
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nội dung các bước trong quy trình: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Công việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của người lao động và của các bộ phận, phòng ban. TBĐT phối hợp với các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo dựa trên:  Chiến lược phát triển của công ty, bộ phận  Phân tích báo cáo đánh giá hiệu quả công việc trên cơ sở bảng mô tả công việc  Phỏng vấn, điều tra, khảo sát thông qua bảng hỏi về các kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động Sau đó, cán bộ chuyên trách sẽ tổng hợp, đánh giá số lượng và lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo tại đơn vị. Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Trên cơ sở phân tích, xác định nhu cầu đào tạo, TBP và TBĐT sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo. TBP sẽ chịu trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo đối với bộ phận quản lý và TBĐT sẽ tổng hợp và lập kế hoạch đào tạo chung cho cả công ty. Nội dung kế hoạch đào tạo chi tiết cho bộ phận bao đồm: 1. Tên chương trình 2. Mục tiêu, đối tượng, người thực hiện, thời gian 3. Nội dung (nội dung đào tạo và kiểm tra đánh giá) 4. Hình thức, phương pháp 5. Chi phi và các điều kiện ràng buộc. Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo Trong vòng 7 ngày, TBĐT rà soát kế hoạch đào tạo trước khi trình lên BGĐ phê duyệt. Trường Đại học Kinh tế Huế Nếu kế hoạch đào tạo có nội dung đạt yêu cầu, được BGĐ phê duyệt sẽ thông báo cho các đơn vị để tiến hành thực hiện đào tạo. Nếu nội dung không đạt yêu cầu quay lại phân tích, xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo. gửi TBĐT xem xét: SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 38
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + Phù hợp: Trình BGĐ duyệt. + Không phù hợp: Ghi rõ lý do và trả PĐNĐT cho bộ phận. Trước khi được đào tạo, học viên viết Bản cam kết đào tạo tùy vào khóa học. Bước 4: Thực hiện đào tạo TBĐT tổ chức, thông báo Chương trình đào tạo 02 ngày trước khi bắt đầu. Yêu cầu chung:  Giảng viên không thể đứng lớp phải thông tin đến TBĐT trước 03 ngày kèm lý do (có xác nhận của TBP).  Học viên vắng mặt phải có đơn xin phép (có xác nhận của TBP). Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo Học viên làm bài kiểm tra cuối khoá hoặc thi nâng bậc tay nghề và nhận Giấy chứng nhận (nếu có). Sau khóa đào tạo, TBĐT tiến hành khảo sát Chương trình đào tạo để tổng hợp thông tin. TBĐT báo cáo Kết quả đào tạo đến BGĐ. Bước 6: Lưu trữ hồ sơ đào tạo TBĐT lưu trữ toàn bộ chứng từ và tài liệu liên quan đến Chương trình đào tạo. Các bộ phận lưu trữ hồ sơ đào tạo của bộ phận mình. Thông qua quy trình đào tạo, ta thấy được công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đã được thực hiện theo trình tự cụ thể, hợp lý, tránh bị chồng chéo giữa các công việc và dễ dàng có căn cứ để xác định trách nhiệm khi có sai sót xảy ra. 2.2.2. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 2.2.2.1.TrườngSố lượng lao đ ộngĐạiđược đàohọc tạo tạ iKinh Công ty Scavi tế Hu Huếế giai đoạn 2017- 2019 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 39
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2. 4: Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2018/2017 2019/2018 2017 2018 2019 (+/-) % (+/-) % ĐT CN May 1.546 1.082 1.263 (464) (30,01) 181 16,73 ĐT CN Ủi 0 46 62 46 _ 16 34,78 ĐT CN Cắt 202 51 152 (151) (74,75) 101 198,04 ĐT CN In 106 92 102 (14) (13,21) 10 10,87 ĐT CN Hoàn thành 112 110 119 (2) (1,79) 9 8,18 ĐT CN KCS 193 115 125 (78) (40,41) 10 8,70 ĐT QL cấp Chuyền 45 10 5 (35) (77,78) (5) (50) ĐT CN Cơ điện 18 18 15 0 0 (3) (16,67) ĐT NV Kỹ thuật 29 19 16 (10) (34,48) (3) (15,79) ĐT NV AQL 17 21 9 4 23,53 (12) (57,14) (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) Nhìn vào bảng, ta thấy được tình hình lao động được đào tạo qua 3 năm của Công ty Scavi Huế như sau: Đối tượng lao động được đào tạo nhiều nhất là công nhân may, với số lượng mỗi năm đều trên 1.000 người. Nguyên nhân là do công ty chuyên về lĩnh vực may mặc, nên công nhân may là lực lượng lao động chiếm số lượng đông nhất, bên cạnh đó, để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng cao, công ty thường xuyên tuyển người mới với tiêu chí lựa chọn tương đối dễ dàng, vì vậy nhiều người lao động bị thiếu hụt trình độ chuyênTrường môn tay nghề ho Đạiặc có nhưng họcở mức thKinhấp, chưa đáp tếứng Huếđược yêu cầu công việc đặt ra. Để giúp công nhân mới có tay nghề may, làm quen, sử dụng thành thạo máy móc, thiết bị để thực hiện tốt công việc được giao cũng như cung cấp kiến thức mới, nâng cao kỹ năng cho công nhân may đã có tay nghề, công ty đã tổ chức đào tạo cho đối tượng công nhân may nhiều hơn so với những đối tượng lao động khác. Và với những lao động thuộc bộ phận AQL thì qua 3 năm số lao động được đào tạo là ít nhất, đặc biệt vào năm 2019, chỉ có 9 nhân viên AQL được đào tạo, nguyên nhân là trong SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 40
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm những năm này, số lượng nhân viên AQL được tuyển mới khá ít và do đặc điểm công việc nên những lao động thuộc bộ phận này đều là những người có trình độ và khả năng vì vậy việc đào tạo chỉ thực hiện khi thực sự cần thiết dẫn đến số lượng nhân viên được đào tạo là không nhiều. Xét về tổng số lao động được đào tạo của mỗi năm, có thể thấy được năm 2017 là năm có tổng số lao động được đào tạo cao nhất trong 3 năm với 2.268 người, đến năm 2018 thì giảm xuống chỉ còn 1.564 người, giảm 704 người (giảm 31,04%) so với năm 2017 và qua năm 2019, số lao động được đào tạo tại công ty đã tăng lên ở mức 1.868 người, tăng 304 người (tăng 19,44%) so với năm 2018. Nguyên nhân của sự tăng giảm không đồng đều này là do hình thức đào tạo chủ yếu được công ty sử dụng là đào tạo mới, đào tạo cho đội ngũ lao động chưa có trình độ chuyên môn tay nghề, tuy nhiên tùy vào tình hình SXKD hàng năm mà số lượng lao động mới được tuyển nhiều hay ít, vì vậy nhu cầu đào tạo mới có sự ảnh hưởng đáng kể đến số lượng lao động được đào tạo. Đồng thời, sự giảm mạnh số lượng lao động được đào tạo vào năm 2018 xuất phát từ kết quả của việc đào tạo một lượng lớn người lao động vào năm 2017, những người lao động sau khi được đào tạo đã có kiến thức, kỹ năng để có thể đảm nhận công việc ở hiện tại và trong tương lai, điều này đã phần nào phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Bên cạnh đó, đối với những lao động thuộc bộ phận cơ điện, kỹ thuật, AQL và quản lý cấp Chuyền thì nhìn chung số lượng lao động được đào tạo giai đoạn 2017- 2019 đều giảm xuống. Bởi lao động của các bộ phận này đều là những người đã được đào tạo qua các trường lớp, có kiến thức chuyên môn, năng lực và cả kinh nghiệm nghề nghiệp nên khi đã được đào tạo thì họ sẽ thực hiện tốt công việc được giao và có thể nhanh chóng thay đổi, phát triển để đáp ứng hiệu quả những yêu cầu ngày càngTrường cao của công ty. ĐạiDo đó, đối học tượng lao Kinh động này ít cótế nhu Huếcầu đào tạo hơn so với đối tượng lao động phổ thông. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 41
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.2.2. Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Bảng 2. 5: Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: triệu đồng So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2018/2017 2019/2018 2017 2018 2019 (+/-) % (+/-) % ĐT CN May 4.638 3.462,4 4.294,2 (1.175,6) (25,35) 831,8 24,02 ĐT CN Ủi 0 128,8 155 128,8 _ 26,2 20,34 ĐT CN Cắt 575,7 165,75 501,6 (409,95) (71,21) 335,85 202,62 ĐT CN In 339,2 322 331,5 (172) (5,07) 9,5 2,95 ĐT CN Hoàn thành 308 275 285,6 (33) (10,71) 10,6 3,85 ĐT CN KCS 617,6 414 425 (203,6) (32,97) 11 2,66 ĐT QL cấp Chuyền 157,5 38,5 20 (119) (75,56) (18,5) (48,05) ĐT CN Cơ điện 57,6 58,5 52,5 0,9 1,56 (6) (10,26) ĐT NV Kỹ thuật 104, 4 72,2 67,2 (32,2) (30,84) (5) (6,93) ĐT NV AQL 63,75 73,5 36 9,75 15,29 (37,5) (51,02) (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) Từ năm 2017 đến năm 2019, tổng kinh phí chi cho công tác đào tạo tại Công ty Scavi Huế tương đối cao và có sự tăng giảm không đều, cụ thể: kinh phí đào tạo năm 2017 là 6.861,75 triệu đồng; qua năm 2018 kinh phí giảm 1.851,1 triệu đồng còn ở mức 5.010,65 triệu đồng và năm 2019, kinh phí lại tăng thêm 1.157,95 triệu đồng lên thành 6.168,6 triệu đồng. Nguyên nhân dẫn đến sự tăng giảm không đều của kinh phí đào tạo xuất phát từ sự khác nhau về nhu cầu lao động cần đào tạo qua mỗi năm. Năm 2017, công ty có số lao động cần được đào tạo lớn nhất vì vậy để có thể thực hiệnTrường tốt việc đào tạo thì Đạicông ty đhọcã chi ra m Kinhột khoản kinh tế phí đủHuế lớn cho việc học tập và giảng dạy. Kinh phí đào tạo bao gồm các khoản như chi phí trả cho giáo viên, tài liệu học tập, cơ sở vật chất, trang thiết bị, các chi phí khác hỗ trợ cho người học, tiền đóng bảo hiểm cho người học trong thời gian đào tạo, do đó tùy vào nhu cầu đào tạo và tình hình hoạt động SXKD mỗi năm mà kinh phí dành cho việc đào tạo là cao hay thấp. Như vậy, với những phân tích trên thì ta thấy, kinh phí đào tạo công nhân may SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 42
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm là cao nhất trong tất cả các lớp là điều phù hợp, tuy nhiên đối với lớp đào tạo công nhân cơ điện thì kinh phí đào tạo lại thấp nhất, trong khi nhu cầu đào tạo lại có cao hơn so với nhu cầu đào tạo nhân viên AQL. Lý do là vì nội dung đào tạo cho công nhân cơ điện đã trở thành nguyên lý, người học chỉ cần nắm và áp dụng được nguyên lý đó để thực hành, trong khi đó đối với đào tạo nhân viên AQL thì có nhiều nội dung hơn, với mỗi khách hàng khác nhau sẽ có những yêu cầu về chất lượng sản phẩm khác nhau do đó cũng sẽ có những nội dung đào tạo khác nhau để có thể đáp ứng yêu cầu của mỗi khách hàng dẫn đến chi phí đào tạo cũng cao hơn do bao gồm chi phí đào tạo cho nhiều nội dung. Thực tế tại Công ty Scavi Huế, sau khi căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty, nhu cầu của bộ phận và của người lao động cũng như yêu cầu của từng công việc khác nhau mà TBĐT sẽ xác định nhu cầu đào tạo, sau đó lập kế hoạch đào tạo, trong đó có việc dự trù kinh phí sao cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của công ty, từ đó công tác đào tạo được tiến hành thực hiện trong khoản kinh phí đã dự trù. Qua đó có thể thấy rằng, kinh phí đào tạo tại công ty đã được xác định và sử dụng một cách hợp lý. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 43
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua ý kiến của CBCNV 2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra Bảng 2. 6: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát Số lượng Tỷ lệ Tiêu chí Chỉ tiêu (người) (%) Nam 46 23,23 Giới tính Nữ 152 76,77 Từ 18 - 24 78 39,40 Độ tuổi Từ 25 - 35 91 45,96 Trên 35 29 14,65 Dưới phổ thông 11 5,55 Trung học phổ thông 83 41,92 Trình độ học vấn Trung cấp - Cao đẳng 52 26,26 Đại học 47 23,74 Sau đại học 5 2,53 Trực tiếp 180 90,91 Tính chất công việc Gián tiếp 18 9,09 Dưới 1 năm 45 22,73 Thời gianTrường làm việc ĐạiTừ 1 -học3 năm Kinh 80tế Huế40,40 Trên 3 năm 73 36,87 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng Excel) Từ kết quả trên ta thấy, đặc điểm mẫu điều tra được thể hiện qua 5 tiêu chí cụ thể như sau: Về giới tính: số lượng lao động nam tham gia khảo sát là 46 người, chiếm 23,23% trong tổng số 198 mẫu và số lao động nữ tham gia khảo sát là 152 người, SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 44
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chiếm 76,77%. Nguyên nhân của sự chênh lệch này là do tính chất công việc và đặc điểm ngành nghề kinh doanh, lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nam trong cơ cấu lao động của công ty. Về độ tuổi: phần lớn số lượng CBCNV tham gia khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, cụ thể là 91 người, chiếm tỷ lệ 45,96%; tiếp đến là những người trong độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi, với 78 người, chiếm 39,40% và chiếm số lượng ít nhất trong mẫu điều tra là những người trên 35 tuổi, với 29 người, chiếm tỷ lệ 14,65%. Qua đó, ta biết được công ty có nguồn lao động trẻ, năng động. Về trình độ học vấn: đội ngũ lao động tham gia khảo sát có trình độ không đồng đều, trong đó trình độ Trung học phổ thông chiếm số lượng lớn nhất trong mẫu điều tra, với 83 người, chiếm tỷ lệ 41,92%; cao thứ hai là nhóm trình độ Trung cấp - Cao đẳng, với 52 người, tỷ lệ là 26,26%; tiếp đến là trình độ Đại học có 47 người, tương ứng 23,74%; đối với trình độ phổ thông có 11 người, chiếm tỷ lệ 5,55%, còn lại là 5 người đạt trình độ sau Đại học chiếm tỷ lệ 2,53%. Về tính chất lao động: tổng số công nhân thuộc nhóm lao động trực tiếp tham gia khảo sát là 180 người, chiếm tỷ lệ 90,91% và số nhân viên thuộc lực lượng lao động gián tiếp tham gia khảo sát là 18 người, chỉ chiếm 9,09%. Về thời gian làm việc: cơ cấu độ tuổi nhân viên thuộc nhóm 25 - 35 tuổi cao nhất nên phần nào cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu thời gian làm việc của nhân viên. Trong đó, các nhân viên làm từ 1 - 3 năm là nhiều nhất với 80 người tương ứng tỷ lệ 40,40%, xếp thứ 2 là các nhân viên làm trên 3 năm với 73 người, chiếm tỷ lệ 36,87%. Cuối cùng là thời gian làm việc dưới 1 năm có 45 người chiếm 22,73%. 2.2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo ViTrườngệc xác định nhu cầu Đại đào tạo của học công ty Kinhđược thực hiện tế thư ờngHuế xuyên, dựa trên tình hình chiến lược kinh doanh hàng năm công ty đề ra, nhu cầu của khách hàng cũng như mong phê duyệt, nếu không phù hợp TBĐT sẽ ghi rõ lý do và trả PĐNĐT cho bộ phận. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 45
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Thực tế, đối tượng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất là công nhân sản xuất, điều này xuất phát từ quá trình tuyển dụng những người lao động chưa qua đào tạo, để họ thích nghi được với dây truyền sản xuất, thực hiện công việc thì công ty phải đầu tư đào tạo nghề cho họ, hoặc khi thực hiện chuyển giao mã hàng mới công ty cũng cần tổ chức huấn luyện họ. Để biết được ý kiến đánh giá của người lao động về công việc xác định nhu cầu đào tạo, tác giả đã tiến hành khảo sát 18 lao động gián tiếp, là nhân viên quản lý sản xuất và nhân viên văn phòng, kết quả thu được như sau: Bảng 2. 7: Kết quả khảo sát về công việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Scavi Huế Số lượng Tỷ lệ Chỉ tiêu (người) (%) Thường xuyên 18 100 Không thường xuyên 0 0 (Nguồn: Khảo sát của tác giả) Như vậy, nhìn vào bảng kết quả trên ta có thể thấy 100% số người tham gia khảo sát cho rằng nhu cầu đào tạo được công ty, bộ phận xác định thường xuyên. Điều này hợp lý với chính sách đào tạo của công ty. Tuy nhiên, về việc phổ biến kế hoạch đào tạo cho người lao động được biết đặc biệt là đối với công nhân sản xuất thì chưa thực sự hiệu quả. Qua việc điều tra 180 lao động trực tiếp, là công nhân sản xuất và bộ phận phục vụ với câu hỏi: “Anh/chị có được phổ biến thường xuyên về các kế hoạch đào tạo lao động của công ty, của bộ phận mình hay không?” thì có 125 người trả lời là thường xuyên, chiếm tỷ lệ 69,45%Trường và có 55 người cho Đạirằng kế hoạch học đào tạoKinh vẫn chưa đư tếợc phổ Huế biến thường xuyên đến người lao động, chiếm 30,55%. Qua đây, công ty cần đẩy mạnh công tác phổ biến nhu cầu, kế hoạch đào tạo đến người lao động, giúp họ có cơ hội tham gia các lớp đào tạo phù hợp, được tiếp thu kiến thức mới, nâng cao năng lực để có thể phát triển trong tương lai. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 46
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định tùy thuộc vào mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo. Tại công ty có các mục tiêu đào tạo chủ yếu sau:  Đào tạo mới: Nắm vững kiến thức và kỹ năng sau khi được đào tạo để thực hiện công việc được giao.  Đào tạo nâng bậc: 100% học viên được đào tạo đạt yêu cầu nâng bậc.  Đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới: Sử dụng thành thạo, đảm bảo an toàn khi sử dụng thiết bị, máy móc mới.  Đào tạo quản lý cấp chuyền: Các quản lý cấp chuyền phải nắm được kiến thức, kỹ năng chuyên môn, biết cách quản lý công nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của chuyền mình phụ trách.  Đào tạo an toàn lao động: Nắm kiến thức về an toàn lao động, sử dụng thiết bị PCCC, giảm thiểu tối đa các vụ tại nạn lao động. Ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đã đặt ra những yêu cầu, mục tiêu rõ ràng, cụ thể tương ứng trong mỗi nội dung đào tào. Điều này sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng, chính xác, khách quan. Đồng thời giúp học viên, người lao động có thể tự đánh giá được trình độ chuyên môn, kỹ thuật của mình từ đó phấn đấu, nỗ lực để đạt được mục tiêu đề ra. Thông qua điều tra về mục tiêu đào tạo, đối với câu hỏi dành cho lao động quản lý: “Để đáp ứng công việc trong tương lai, người lao động cần được đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng gì?” và đối với câu hỏi dành cho lao động phổ thông: “Để đáp ứng công việc trong tương lai, anh/chị mong muốn được đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năngTrường gì?” thì tác giả đ ãĐại thu được kếthọc quả: Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 47
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Mục tiêu đào tạo Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Kiến thức chuyên môn 9 50 128 71,11 Kỹ năng làm việc theo nhóm 5 27,78 12 6,67 Sử dụng máy móc, thiết bị 2 11,11 36 20 Hiểu biết về pháp luật kinh doanh 2 11,11 4 2,22 Tổng 18 100 180 100 (Nguồn: Khảo sát của tác giả) Dù là lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp thì họ đều cho rằng mục tiêu đào tạo hàng đầu là phải bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động, cụ thể: trong 18 lao động gián tiếp được khảo sát thì có tới 9 người chọn phương án này, chiếm 50% và đối với 180 lao động trực tiếp thì tỷ lệ chọn phương án “Kiến thức chuyên môn” còn cao hơn là 71,11%, tức 128 người. Nguyên nhân xuất phát từ ý thức trách nhiệm, mong muốn nâng cao kiến thức để thực hiện công việc tốt hơn của mỗi người lao động. Tiếp đến với các phương án còn lại thì với đối tượng lao động gián tiếp họ ưu tiên chọn thứ 2 là “Kỹ năng làm việc theo nhóm”, với 5 người, chiếm tỷ lệ 27,78%; rồi đến “Sử dụng máy móc, thiết bị” và “Hiểu biết về pháp luật kinh doanh” với tỷ lệ đều là 11,11%. Tuy nhiên lao động trực tiếp thì khác, ưu tiên thứ 2 của họ là “Sử dụng máy móc, thiết bị” với 36 người, tương ứng tỷ lệ 20%.; rồi đến “Kỹ năng làm việc theo nhóm” với 12 người, tỷ lệ 6,67% và ưu tiên cuối cùng là “Hiểu biết về pháp luật kinh doanh” có 4 người chọn, tương ứng tỷ lệ 2,22%. NguyênTrường nhân của sự khácĐạinhau nàyhọc là do tínhKinh chất công tếviệc cHuếủa mỗi bộ phận và nhu cầu của mỗi người không giống nhau. Vì vậy, việc công ty xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo trước khi tiến hành là rất cần thiết và đúng đắn. 2.2.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo là công việc của các bộ phận và được TBĐT xem xét, bố trí, sắp xếp để đảm bảo nhiệm vụ và không gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Việc lựa chọn căn cứ vào nhiều yếu tố SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 48
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm như: phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo; trình độ và khả năng học tập của người lao động; nhu cầu, mục tiêu đào tạo của người lao động; tác dụng của đào tạo với người lao động, Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo: Đào tạo quản lý cấp chuyền: đối tượng đào tạo là chuyền trưởng, kỹ thuật chuyền, khi có mã hàng mới hoặc có sự thay đổi về quy chế công ty. Thi nâng bậc tay nghề: có thâm niên từ đủ 12 tháng trở lên, có mức lương sản phẩm trong giờ làm việc bình thường từng tháng đạt mức lương cơ bản theo hợp đồng, đạt chuyên cần đủ 12 tháng theo quy định của công ty. Đào tạo mới: là công nhân được tuyển mới từ bên ngoài, công nhân chưa có tay nghề, mong muốn được tham gia đào tạo để thực hiện công việc. Đào tạo sử dụng máy móc, thiết bị: công nhân làm việc thường xuyên với máy móc, thiết bị như đội ngũ bảo trì, thợ máy, các chuyền trưởng, Đào tạo an toàn lao động: toàn bộ người lao động để trang bị kiến thức, kỹ năng an toàn lao động, đảm bảo an toàn cho mọi người trong công ty. Thực trạng cho thấy, đối với lao động quản lý thì công ty ít quan tâm đào tạo hơn so với đối tượng công nhân sản xuất. Nguyên nhân vì đây là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm, quyết định đến hiệu quả hoạt động của công ty, đồng thời trình độ của bộ phận này còn khá thấp, để đảm bảo nhu cầu sản xuất thì việc tổ chức đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề cho họ là rất cần thiết. Để làm rõ thực trạng trên, tác giả đã khảo sát 198 CBCNV của công ty, gồm 18 lao động gián tiếp và 180 lao động trực tiếp về tần suất tham gia đào tạo của họ và kết quả nhận được như bảng dưới đây: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 49
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Thường xuyên tham gia 3 16,67 118 65,56 Một năm một lần 10 55,55 43 23,88 Nhiều năm một lần 4 22,22 16 8,89 Chưa bao giờ 1 5,56 3 1,67 Tổng 18 100 180 100 (Nguồn: Khảo sát của tác giả) Qua kết quả khảo sát biết được, theo ý kiến của những lao động gián tiếp, có đến 55,55% số người trả lời là họ tham gia các khóa đào tạo của công ty tổ chức một năm một lần; còn đối với lao động trực tiếp thì họ thường xuyên tham gia đào tạo hơn, với 118 người, tương ứng 65,56%. Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty đã có những tiêu chuẩn cụ thể, điều này một phần sẽ giúp Công ty có sự lựa chọn đúng đắn. Tuy nhiên, việc lựa chọn không được phân theo từng nhóm tiêu chí cụ thể như: trình độ, thâm niên, năng lực, dẫn đến khả năng tiếp thu có sự chênh lệch, ảnh hưởng đến kết quả của chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, vẫn còn những đối tượng chưa được tham gia một khóa học đào tạo nào trong quá trình làm việc tại công ty, tỷ lệ ở lao động gián tiếp là 5,56% và lao động trực tiếp với 1,67%. Vì vậy công ty cần có chính sách rà soát đối tượng và tạo điều kiện để người lao động có thể tham gia đào tạo, giúp họ có động lực để thực hiện công việc, phát triển trong tương lai. 2.2.3.5.TrườngXác định kinh phíĐại đào tạ ohọc và xây d ựKinhng cơ sở vậ t tếchất phHuếục vụ đào tạo a. Xác định kinh phí đào tạo Kết quả khảo sát 198 người lao động tại công ty với câu hỏi: “Nguồn kinh phí đào tạo người lao động được công ty lấy từ đâu?” thì 100% đều trả lời là công ty trả toàn bộ. Có thể thấy rằng công ty đã rất quan tâm đến công tác đào tạo cho đội ngũ người lao động, mặc dù đây cũng là một gánh nặng tài chính cho công ty. Vì vậy việc xác định kinh phí đào tạo được công ty đặc biệt chú trọng để hài hòa giữa lợi ích của SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 50
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm người lao động với sự phát triển của công ty. Việc xác định kinh phí phải dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo từ các bộ phận và kế hoạch đào tạo của công ty, từ đó TBĐT sẽ lập bản chi phí đào tạo và đưa BGĐ xem xét, phê duyệt. Qua 3 năm từ 2017 đến 2019, chi phí đào tạo của công ty tăng giảm không đồng đều bởi vì tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cũng như nhu cầu đào tạo mỗi năm là không giống nhau, cụ thể: Vào năm 2017, kinh phí đào tạo là 6.861,75 triệu đồng; đến năm 2018 kinh phí đào tạo giảm xuống còn 5.010.65 triệu đồng và đến năm 2019, kinh phí đào tạo lại tăng lên 6.168,6 triệu đồng. Như vậy, trong giai đoạn khó khăn thì việc chi cho đào tạo sẽ là một thách thức lớn cho công ty, để giải quyết vấn đề đó công ty nên tìm cách khuyến khích người lao động tìm kiếm các nguồn học bổng bên ngoài, vừa giúp người lao động được học tập vừa giảm bớt gánh nặng tài chính cho công ty. b. Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo Để đảm bảo cho công tác dạy và học của giáo viên và học viên, BGĐ công ty cùng với TBĐT đã đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Đối với đào tạo tại công ty thì có phòng lớn với máy điều hòa, máy chiếu, bàn ghế, Với các lớp đào tạo tại bộ phận, tại chuyền thì có đầy đủ máy móc, thiết bị để thực hành. Thông qua khảo sát những lao động trực tiếp và gián tiếp thì kết quả phần lớn người lao động đánh giá cơ sở vật chất ở mức tốt, với 50% số lượng lao động gián tiếp và 59,44% số lượng lao động trực tiếp. Tiếp đến với đánh giá cơ sở vật chất bình thường thì với lao động gián tiếp có 8 người đồng ý, tương ứng tỷ lệ 44,44% và với lao động trực tiếp có 66 người đồng ý, chiếm tỷ lệ 36,67%. Tuy nhiên, cơ sở vật chất hiện tại chỉ đáp ứng được với số lượng đào tạo hạn chế, với các lớp đông người thì vẫn còn thiếu thốn.Trường Bên cạnh đó, với Đại những lớphọc đào tạo Kinhtại chuyền th ìtế môi Huếtrường học tập khá ồn ào, học viên khó có thể tập trung. Vì vậy vẫn có 5,56% lao động gián tiếp và 3,89% lao động trực tiếp tham gia khảo sát đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo còn kém. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 51
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Tốt 9 50 107 59,44 Bình thường 8 44,44 66 36,67 Kém 1 5,56 7 3,89 Tổng 18 100 180 100 (Nguồn: Khảo sát của tác giả) Với kết quả trên, công ty cần phải có chính sách đầu tư thêm cho cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo, giúp người lao động có môi trường học tập tốt hơn. 2.2.3.6. Xây dựng nội dung của chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo a. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo được công ty xây dựng đảm bảo phù hợp với nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo. Đồng thời các nội dung đào tạo được lựa chọn kỹ, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty nhằm giúp cho người học dễ tiếp thu và vận dụng nhanh chóng, hiệu quả vào thực tế công việc sau khi được đào tạo. Bảng 2. 11: Đánh giá của người lao động về nội dung được đào tạo Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Đánh giá Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Hoàn toànTrường phù hợp Đại học13 Kinh72,22 tế 155Huế 86,11 Phù hợp một phần 5 27,78 25 13,89 Không liên quan đến công việc 0 0 0 0 Tổng 18 100 180 100 (Nguồn: Khảo sát của tác giả) SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 52