Tóm tắt Luận văn Quản lý bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Quản lý bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực

1. 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển giáo dục là bí quyết thành công, là con đường ngắn nhất, đi tắt, đón đầu trong công cuộc công nghiệp hoa, hiện đại hóa, nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh tạo điều kiện cho mỗi quốc gia đào tạo ra nguồn nhân lực và là nguồn gốc để bồi dưỡng nhân tài, làm giàu thêm “nguyên khí của quốc gia” là nguồn tài sản vô giá của dân tộc và nhân loại. Tỉnh Thái Bình vừa ban hành kế hoạch số 96 “triển khai thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Bình đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030”, trong đó yêu cầu trường Đại học Thái Bình “tham gia tổ chức bồi dưỡng cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc, vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh” và đặt ra yêu cầu trường Đại học Thái Bình cần phải “chú trọng đào tạo về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, giáo viên” [22]. Trong những năm qua Trường Đại học Thái Bình đã có nhiều cố gắng trong công tác quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Song trên thực tế vấn còn có nhiều bất cập về số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sư phạm của ĐNGV. Xuất phát từ những lý do trên, để góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV cũng như giúp ĐNGV hoàn thiện và nâng cao trình độ tiến tới đạt chuẩn về đội ngũ, tôi chọn đề tài: "Quản lý bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực”. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác bồi dưỡng và quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng đội cho ngũ giảng viên nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục và sự phát triển của nhà trường. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Hoạt động bồi dưỡng ĐNGV đại học theo tiếp cận năng lực. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng ĐNGV theo tiếp cận năng lực. 4.Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cho GV trường Đại học theo tiếp cận năng lực
2. 2 4.2. Điều tra, khảo sát làm rõ thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực cho giảng viên tại Trường Đại học Thái Bình 4.3. Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. 5. Giả thuyết khoa học. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho giảng viên ở trường Đại học Thái Bình đã thu được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế và bất cập. Nếu nghiên cứu làm sáng tỏ được cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của hoạt động này thì sẽ đề xuất được các biện pháp cần thiết và khả thi nâng cao hiệu quả bồi dưỡng ĐNGV theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu của các cơ quan quản lý nhà nước. 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung Có nhiều cấp quản lý cùng tham gia hoạt động bồi dưỡng, đề tài này tập trung nghiên cứu các biện pháp của Hiệu trưởng trường Đại học Thái Bình đối với công tác tập trung bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên. 6.2. Giới hạn về đối tượng khảo sát Cán bộ quản lý, giảng viên trường Đại học Thái Bình. Sinh viên của trường Đại học Thái Bình. 6.3. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu Trường Đại học Thái Bình 6.4. Giới hạn về thời gian nghiên cứu Các số liệu điều tra được lấy trong các năm 2017, 2018 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Hệ thống hóa, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các lý thuyết, các công trình nghiên cứu khoa học, các tài liệu có tính pháp lý về quản lý bồi dưỡng giáo viên nói chung, giảng viên đại học nói riêng. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Phương pháp được thực hiện nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng thông qua việc trưng cầu ý kiến về các vấn đề liên quan đến thực trạng vấn đề nghiên cứu. Các đối tượng tham gia điều tra gồm giửng viên và CBQL nhà trường. Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp được thực hiện nhằm tìm hiểu thu thập thông tin về các nguyên nhân về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ giảng viên và tìm hiểu quan điểm của các đối tượng được phỏng vấn vấn đề nghiên cứu.
3. 3 7.3. Nhóm phương pháp xử lý thông tin Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu, lập các biểu bảng, sơ đồ để biểu diễn các kết quả nghiên cứu định lượng. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1: cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Đại học theo tiếp cận năng lực; Chương 2: thực trạng quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực; Chương 3: biện pháp quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề Trường đại học là cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của xã hội, vì vây nhà trường luôn luôn có hai nhiệm vụ chính yếu là đào tạo và nghiên cứu khoa học. Cả hai nhiệm vụ này đều do ĐNGV trực tiếp thực hiện, tiến hành và triển khai. Do đó, ĐNGV giữ vai trò quan trọng, trở thành lực lượng nòng cốt kiến tạo nên giá trị, chất lượng, uy tín và thương hiệu của một nhà trường. Với vai trò quan trọng đó, ĐNGV luôn là đối tượng được đặc biệt quan tâm, chủ đề “nóng” thu hút nhiều sự chú ý của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu giáo dục với mong muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng giáo dục đại học nói riêng. Dưới đây là một số kết quả nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn thời gian gần đây “Giải pháp nâng cao năng lực ĐNGV các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) trong bối cảnh hội nhập” của Nguyễn Văn Đệ [18] “Nghiên cứu khoa học của giảng viên – Yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học trong giai đoạn hiện nay” của Trần Mai Ước [40] “Giảng viên – “chìa khóa” mở cánh cửa chất lượng đào tạo đại học, cao đẳng” của Nguyễn Danh Tuấn [37] và trong “Đổi mới giáo dục đại học: Cần bắt đầu từ chất lượng giảng viên” của Ngô Quang Trường [38] “Xây dựng ĐNGV trong trường đại học – Thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Thị Thu Hương [26]
4. 4 “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế quốc dân (ĐHKTQD) hướng tới mục tiêu trở thành đại học nghiên cứu” của Nguyễn Đức Hiển [25] “Nâng cao chất lượng ĐNGV trong các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” của Nguyễn Thị Thu Hằng [24] “Chất lượng đội ngũ giảng viên: Từ góc nhìn năng lực nghiên cứu khoa học” của Hoàng Văn Mạnh [32] “Phát triển nguồn nhân lực khoa học chất lượng cao tại Đại học quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN)”của Lê Xuân Tình [39] Như vậy, chủ đề ĐNGV đại học, bồi dưỡng giảng viên đại học được mổ xẻ, xem xét chủ yếu dưới góc độ năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học nhưng ở các mức độ yêu cầu khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu, sứ mệnh, định hướng phát triển của mỗi trường, mỗi giai đoạn khác nhau. Do vậy, xoay quanh chủ đề này còn nhiều tranh cãi, chưa thống nhất về cách thức, cách tiếp cận, giải pháp thực hiện trong việc phát triển, nâng cao chất lượng ĐNGV đại học. Đặc biệt, đối với ĐNGV trường Đại học Thái Bình trong điều kiện hiện nay vẫn tồn tại nhiều hạn chế cả về số lượng, chất lượng nhưng cho đến nay chưa có công trình nào được thực hiện một cách hệ thống, bài bản để tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trên để khắc phục cũng như đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quản lý bồi dưỡng năng lực ĐNGV trường Đại học Thái Bình trong giai đoạn hiện nay. Chính các vấn đề này đã gợi mở những hướng nghiên cứu cần tiếp tục được thực hiện trong luận văn của học viên. Đây chính là khoảng trống của đề tài cần bổ sung và hoàn thiện trong thời gian tới. 1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1.Bồi dưỡng Bồi dưỡng là hoạt động nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực, phẩm chất, trình độ nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ ngày càng phát triển và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu nghề nghiệp, thích ứng với sự phát triển không ngừng của xã hội. 1.2.2. Giảng viên Theo Luật Giáo dục nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Giảng viên là tên gọi chỉ nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục tại các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học và sau đại học”. Luật Giáo dục, điều 14 nói về vai trò của nhà giáo: “Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”[8].
5. 5 1.2.3 Năng lực Năng lực hiểu theo nghĩa thông dụng là những đặc điểm cá nhân, là tổng hợp những phẩm chất nhân cách để mỗi cá nhân thực hiện một cách thành thạo, nhanh chóng và có hiệu quả một công việc nào đó. 1.2.4. Bồi dưỡng giảng viên theo tiếp cận năng lực Có thể hiểu, bồi dưỡng giảng viên theo tiếp cận năng lực chính là quá trình cập nhật, bổ sung thường xuyên, liên tục những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu phát triển của nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng làm việc của Giảng viên, đồng thời tạo dựng môi trường và cơ hội để giảng viên tiếp tục phát triển khả năng nghề nghiệp trong tương lai. 1.3. Năng lực giảng viên đại học trong bối cảnh hiện nay Khác hẳn ở bậc trung học, trọng trách của một giảng viên đại học rất lớn. Họ không chỉ là giảng bài, càng không phải giảng bài theo kiểu cũ tức “thầy đọc và trò chép” mà phải luôn tiếp cận với kiến thức mới để cập nhật vào bài giảng và sử dụng phương pháp giảng dạy mới. Điều đó yêu cầu một giảng viên đại học thực thụ phải là một chuyên gia về một chuyên ngành nhất định. Chức năng này chỉ có thể hình thành qua kinh nghiệm từ doanh nghiệp, thực tiễn nghiên cứu và triển khai. Giảng viên đại học bắt buộc phải tham gia công việc nghiên cứu khoa học, hoặc vận dụng những kiến thức mới mẻ vào hoạt động thực tiễn, đồng thời có nhiệm vụ hướng dẫn, tổ chức sinh viên trong những hoạt động như vậy, xem đó là một trong những nhiệm vụ chính của mình. Để có thể phát triển được đội ngũ giảng viên, điều cần được xác định là xây dựng một “bộ năng lực” tối thiểu cần thiết cho giảng viên. Trên cơ sở bộ năng lực này các Trường Đại học cần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để phát triển đội ngũ của mình Năng lực giáo viên là những quy định về phẩm chất, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của Giảng viên Việt nam hiện nay chưa có một hệ thống cũng như những tiêu chí cụ thể trong việc phát triển giảng viên và đánh giá giảng viên. Tuy nhiên, từ các nghiên cứu của các học giả chúng ta có thể nhận thấy: Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi, một giảng viên có năng lực tốt là một giảng viên (1) Có năng lực chuyên môn cao nắm bắt được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình; (2) Có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình; (3) Có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
6. 6 Năng lực của một giảng viên đại học có thể được minh họa bằng hình sau: 1.4. Quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường đại học theo tiếp cận năng lực 1.4.1. Xây dựng kế hoạch và xác định mục tiêu bồi dưỡng 1.4.2. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng Quản lý mục tiêu, nội dung bồi dưỡng Quản lý phương pháp, hình thức và phương tiện bồi dưỡng 1.4.3. Chỉ đạo các lực lượng phối hợp tham gia bồi dưỡng 1.4.4. Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả bồi dưỡng 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng 1.5.1. Các yếu tố khánh quan * Nhóm yếu tố thuộc về sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước - Đường lối, chủ trương của Đảng về phát triển kinh tế - xã hội nói chung và định hướng phát triển giáo dục, xây dựng đội ngũ GV nói riêng. - Chính sách, pháp luật của Nhà nước, - Cơ chế phối hợp đồng bộ, nhất quán giữa ngành giáo dục với các cơ quan liên quan và nhà trường * Nhóm yếu tố liên quan đến sự phát triển kinh tế - xã hội 1.5.2. Các yếu tố chủ quan * Nhóm yếu tố thuộc về sự quản lý của nhà trường * Nhóm yếu tố thuộc về vai trò của giáo viên Kết luận chương 1 Có thể nói, quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho Giảng viên đại học theo tiếp cận năng lực là hoạt động có ý nghĩa quan trọng và cần thiết vừa thực hiện chủ trương, yêu cầu của các cấp quản lý bên trên đồng thời thể hiện vai trò, trách nhiệm của CBQL nhà trường nhằm đảm bảo công tác bồi dưỡng Giảng viên đại học theo tiếp cận năng lực phù hợp với đặc điểm tình hình, đòi hỏi
7. 7 thực tế của nhà trường và nhu cầu của GV. Đây cũng là nền tảng góp phần nghiên cứu, xác định các biện pháp, cách thức tác động công tác bồi dưỡng năng lực cho Giảng viên đại học theo tiếp cận năng lực một cách phù hợp và có tính khả thi cao. Chương 2 THỰCTRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÁI BÌNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Vài nét về trường Đại học Thái Bình 2.1.1. Giới thiệu về trường Đại học Thái Bình Trường Đại học Thái Bình là cơ sở giáo dục công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình, chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân tỉnh. Đồng thời, chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo theo quy định của pháp luật. Trường có chức năng,nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn và xuất khẩu lao động với chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động. Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Trường Đại học Thái Bình là cơ sở giáo dục đào tạo, bồi dưỡng đa ngành, đa phương thức với các trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp. Tính đến cuối năm 2016, số lượng giảng viên toàn trường là 198 giảng viên. Trong đó, số giảng viên cơ hữu là 192 giảng viên và giảng viên thỉnh giảng là 6 giảng viên. Quy mô học sinh, sinh viên hơn 4.300 người đang theo học. Cơ sở vật chất khang trang đồng bộ bao gồm hệ thống phòng học (142 phòng học trong đó có 79 phòng lý thuyết, 35 phòng thực hành công nghệ, 28 phòng thực hành điện ) - Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ kinh tế kỹ thuật và nguồn nhân lực có trình độ từ trung cấp đến sau đại học. - Đào tạo cán bộ xã, phường, thị trấn theo Đề án 26 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Thái Bình và đào tạo giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng cho các doanh nghiệp. - Liên kết với các trường Đại học đào tạo Đại học vừa làm vừa học (Tại chức cũ), đào tạo từ xa, liên kết với các trường Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trong cả nước đào tạo nguồn nhân lực cho Tỉnh và cả nước. - Thực nghiệm, nghiên cứu khoa học phục vụ cho giảng dạy, học tập và cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh.
8. 8 2.1.2. Hoạt động đào tạo của nhà trường Bảng 2.1. Kết quả đào tạo của nhà trường (chỉ tính cao đẳng, đại học) stt Năm 2016 2017 2018 1 Kết quả tuyển sinh đầu vào 1016 938 879 Kết quả tốt nghiệp 2 98,25% 98,57% 97,87% Tỷ lệ sinh viên có việc làm khi ra trường 3 92.4% 100% 86.93% (Nguồn: trung tâm tuyển sinh và giới thiệu việc làm trường ĐHTB năm 2018) 2.1.3. Kết quả hoạt động của nhà trường Có nhiều thành tựu trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh và khu vực 2.2. Tổ chức điều tra, khảo sát 2.2.1. Mục đích khảo sát - Đánh giá thực trạng việc quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới việc quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực 2.2.2. Nội dung khảo sát Nội dung điều tra, khảo sát các vấn đề sau đây: - Điều tra, khảo sát thực trạng dội ngũ giảng viên phục vụ đào tạo các hệ của nhà trường. - Điều tra, khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng giảng viên của nhà trường làm cơ sở khoa học cho công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phục vụ hoạt động đào tạo các hệ của nhà trường - Đánh giá mức độ thực hiện công tác quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Đâị học Thái Bình - Phân tích những thuận lợi, khó khăn và các điều kiện ảnh hưởng đến việc bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường theo tiếp cận năng lực 2.2.3. Phương pháp khảo sát Tác giả thực hiện phát và gửi phiếu hỏi, hướng dẫn cách thức trả lời cho các đối tượng khảo sát. Đồng thời chúng tôi cũng sử dụng các phương pháp khác như phương pháp phỏng vấn. 2.2.4. Phương pháp xử lý số liệu Căn cứ vào kết quả khảo sát, thực hiện xử lý các phiếu điều tra và thống kê các dữ liệu thu được; dùng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu
9. 9 một cách chính xác; sau đó tổng hợp, phân tích, so sánh và đối chiếu xây dựng nên các bảng biểu, sơ đồ phục vụ cho việc nghiên cứu. 2.2.5. Thang điểm đánh giá công thức tính toán Các công thức và kí hiệu được dùng để tính gồm có : - Độ trung bình theo công thức: Trong đó : : Điểm trung bình của CBQL : Điểm trung bình của GV 2 - Độ lệch chuẩn của mẫu, kí hiệu bằng s, là căn bậc hai của phương sai s PP được tính theo công thức: Quy ước về cách xác định mức độ đánh giá theo thang điểm khảo sát: + Điểm TB đánh giá mức độ thực hiện và kết quả thực hiện: Từ 3 đến dưới 4 : Rất thường xuyên/ Rất hiệu quả Từ 2 đến dưới 3 : Thường xuyên/ Hiệu quả Từ 1 đến dưới 2 : Ít thường xuyên/ Ít hiệu quả Dưới 1 : Không thực hiện/ Không hiệu quả + Điểm trung bình đánh giá mức tác động, mức cần thiết, mức khả thi: Từ 3 trở lên : Rất nhiều/ Rất cần thiết/ Rất khả thi Từ 2 đến dưới 3 : Nhiều/ Cần thiết/ Khả thi Từ 1 đến dưới 2 : Ít/ Không cần thiết/ Không khả thi 2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình 2.2.1. Năng lực chuyên môn Bảng 2.2. Kết quả tổng hợp trình độ ĐNGV năm 2018 Trình độ đào tạo Cử nhân Thạc sỹ Tiến sỹ Khoa Tổng Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ GV GV GV (%) (%) (%) Đại cương 29 2 9,09 24 15,19 3 25,00 Kế toán – Kiểm toán 25 2 9,09 21 13,29 2 16,67 Công nghệ thông tin 21 2 9,09 18 11,39 1 8,33 Tài chính ngân hàng 18 2 9,09 15 9,49 1 8,33 Công nghệ 20 3 13,64 16 10,51 1 8,33 Luật 19 3 13,64 15 9,49 1 8,33 Quản trị kinh doanh 22 3 13,64 18 11,39 1 8,33 Kinh tế 20 4 18,18 15 9,49 1 8,33 Điện – Điện tử 18 1 4,55 16 10,13 1 8,33 Tổng 192 22 100.00 158 100,00 12 100,00 Nguồn: Trường đại học Thái Bình (2018)
10. 10 Bảng 2.3. Ý kiến của sinh viên về trình độ chuyên môn ĐNGV trường Đại học Thái Bình Số lượng Tỷ lệ Chỉ tiêu (SV) (%) 1. Trình độ chuyên môn của thầy/cô 366 100,00 Trung bình 0 0,00 Khá 83 22,68 Tốt 188 51,36 Rất tốt 95 25,96 2. Giảng viên trường có cần phải đào 366 100,00 tạo, bồi dưỡng thêm chuyên môn/kỹ năng 198 54,10 Có 168 45,90 Không Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp (2018) Như vậy, theo đánh giá từ sinh viên thì kiến thức chuyên môn của ĐNGV Nhà trường được đánh giá khá cao, tốt và rất tốt chiếm 77,32%. Hầu hết các sinh viên khi được hỏi đều cho rằng các thầy cô giáo của trường đều trẻ, nhiệt tình và thường xuyên cập nhật những kiến thức mới cho sinh viên, bài giảng của thầy/cô rất sinh động và hấp dẫn. 2.2.2. Năng lực giảng dạy Bảng 2.4. Năng lực giảng dạy của ĐNGV: Tỷ lệ Mức độ stt Nội dung Rất Trung SL/% Tốt Khá tốt bình Năng lực sử dụng các phương SL 90 77 15 10 1 pháp giảng dạy tích cực phù % 46.88 40,1 7,8 5,21 hợp với chuyên môn của mình SL 85 68 22 17 2 Năng lực truyền đạt % 44,27 35,42 11,46 8,85 Năng lực giải quyết vấn đề và SL 67 83 24 18 3 ra quyết định % 34,9 43,23 12,5 9,38 Năng lực quản lý xung đột và SL 87 65 29 11 4 đàm phán % 45,31 33,85 15,10 5,73 Năng lực sử dụng công nghệ SL 96 74 12 10 5 trong giảng dạy % 50 38,54 6,25 5,2 Năng lực không ngừng học SL 93 87 7 5 6 tập và phát triển bản thân % 48,44 45,3 3,65 2,6
11. 11 2.2.3. Năng lực nghiên cứu khoa học Bảng 2.5. Số lượng NCKH của giảng viên Năm stt Loại hình 2016 2017 2018 1 Đề tài cấp trường 10 69 55 2 Đề tài cấp Bộ, tỉnh 02 03 03 3 Đề tài cấp Quốc gia 01 01 01 4 Bài báo đăng trên tạp chí khoa học 10 25 27 Giải pháp tham gia Hội thi sáng tạo khoa học 5 - 14 - – công nghệ và kỹ thuật tỉnh Thái Bình Bảng 2.6. Số lượng NCKH của sinh viên Năm stt Loại hình 2016 2017 2018 1 Đề tài dự thi cấp khoa 20 45 50 2 Đề tài dự thi cấp trường 12 40 46 3 Đề tài dự thi cấp ngoài trường 2 3 4 2.3. Thực trạng công tác quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực tại trường Đại học Thái Bình 2.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch, chương trình bồi dưỡng Bảng 2.7. Kết quả khảo sát thực trạng việc xây dựng kế hoạch và thực hiện, chương trình bồi dưỡng Mức độ thực hiện Kết quả thực hiện STT Xây dựng kế hoạch, chương CBQL GV CBQL GV trình bồi dưỡng  S S S S Tìm hiểu về nhu cầu bồi dưỡng 1 1.97 0.75 1.82 0.67 1.87 0.94 1.84 0.85 của GV Thiết lập mục tiêu hoạt động 2 2.16 0.79 2.15 0.73 2.09 0.9 2.02 0.9 bồi dưỡng GV Quy hoạch đối tượng 3 2.43 0.68 2.14 0.81 2.23 0.85 2.10 0.92 tham gia bồi dưỡng Nắm vững kế hoạch bồi dưỡng 4 2.40 0.59 2.22 0.82 2.00 0.85 2.03 0.94 GV của trường Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng 5 GV trong kế hoạch hoạt động 2.40 0.57 2.23 0.86 2.00 0.87 2.10 0.89 năm học của trường
12. 12 Mức độ thực hiện Kết quả thực hiện STT Xây dựng kế hoạch, chương CBQL GV CBQL GV trình bồi dưỡng  S S S S Xác định nội dung, hình thức, 6 phương pháp bồi dưỡng cho cả 2.36 0.48 2.17 0.86 1.89 0.86 2.08 0.84 năm học Hướng dẫn các khoa, tổ bộ môn 7 2.36 0.63 2.12 0.87 2.13 0.84 2.14 0.84 xây dựng kế hoạch bồi dưỡng Trung bình chung 2.3 2.12 2.03 2.04 2.3.2. Thực trạng tổ chức, chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng theo kế hoạch và mục tiêu đã xây dựng cho đội ngũ giảng viên Bảng 2.8. Đánh giá việc tổ chức, chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng Đánh giá thực hiện Đánh giá hiệu quả Tổ chức, chỉ đạo hoạt STT CBQL GV CBQL GV động bồi dưỡng S S S S Xây dựng ban chỉ đạo 1 hoạt động bồi dưỡng GV 2.01 0.94 1.95 0.85 1.97 0.91 1.95 0.94 của trường Hướng dẫn, chỉ đạo cụ thể nội dung và cách thức tổ 2 2.19 0.82 2.13 0.79 2.19 0.75 1.87 0.9 chức hoạt động bồi dưỡng cho khoa, tổ bộ môn Hướng dẫn, chỉ đạo, tạo điều kiện cho GV thực 3 2.07 0.89 2.11 0.82 1.95 0.88 1.79 0.92 hiện kế hoạch tự bồi dưỡng Tổ chức hoạt động bồi 2.35 0.85 2.31 0.76 2.33 0.81 2.10 0.94 dưỡng tập trung theo kế 4 hoạch tập huấn của nhà trường Tổ chức thực hiện các 5 chuyên đề bồi dưỡng 1.85 0.83 2.23 0.77 1.85 0.85 1.97 0.9 thường xuyên ở trường Tổ chức thực hiện các chuyên đề bồi dưỡng 6 1.95 0.84 2.11 0.82 1.97 0.84 1.93 0.86 thường xuyên ở khoa, tổ bộ môn
13. 13 Đánh giá thực hiện Đánh giá hiệu quả Tổ chức, chỉ đạo hoạt STT CBQL GV CBQL GV động bồi dưỡng S S S S Tổ chức tọa đàm, giao lưu, trao đổi, học hỏi kinh 7 1.85 0.78 1.93 0.81 1.85 0.85 1.85 0.83 nghiệm với nhà trường trong khu vực Theo dõi, đôn đốc, giám 8 sát việc thực hiện hoạt 1.88 0.88 1.93 0.87 1.89 0.78 1.98 0.89 động bồi dưỡng Phối hợp các lực lượng 9 1.99 0.88 2.14 0.86 1.91 0.87 1.98 0.92 trong hoạt động bồi dưỡng Trung bình chung 2.02 2.09 1.99 1.94 2.3.3. Quản lý việc kiểm tra - đánh giá hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Bảng 2.9. Đánh giá công tác quản lý việc kiểm tra hoạt động bồi dưỡng GV. Mức độ thực hiện Kết quả thực hiện STT Kiểm tra, đánh giá CBQL GV CBQL GV S S S S Qui định hình thức, phương 1 pháp kiểm tra đánh giá hoạt 2.04 0.89 2.20 0.75 2.03 0.93 1.92 0.93 động bồi dưỡng Qui định tiêu chí kiểm tra 2 đánh giá hoạt động bồi 2.07 0.86 2.05 0.82 2.11 0.83 2.02 0.89 dưỡng Phối hợp các lực lượng có 3 2.03 0.93 2.08 0.81 2.05 0.96 1.90 0.91 liên quan trong đánh giá Tổng kết đánh giá, rút kinh 4 1.95 0.9 2.05 0.84 2.00 0.92 1.88 0.95 nghiệm sau đợt bồi dưỡng Xử lý các GV không đạt yêu 5 1.97 0.89 2.00 0.86 1.89 0.91 1.78 0.93 cầu sau bồi dưỡng Trung bình chung 2.01 2.08 2.02 1.9
14. 14 2.3.4. Quản lý các điều kiện hỗ trợ hoạt động bồi dưỡng giảng viên Bảng 2.10. Đánh giá các điều kiện hỗ trợ hoạt động bồi dưỡng Đánh giá thực hiện Đánh giá hiệu quả Các điều kiện hỗ trợ STT CBQL GV CBQL GV hoạt động bồi dưỡng S S S S Huy động nguồn kinh phí 1 2.17 0.83 2.07 0.5 2.25 0.9 2.10 0.93 cho hoạt động bồi dưỡng Có cơ sở vật chất, trang 2 2.20 0.89 2.23 0.5 2.17 0.9 2.31 0.47 thiết bị, phương tiện 3 Cung cấp tài liệu học tập 2.21 0.96 2.20 0.6 2.15 0.9 2.03 0.49 Tạo điều kiện về thời gian, 4 2.01 0.83 2.17 0.7 1.95 0.8 2.53 0.50 môi trường sư phạm Có chế độ, hình thức khuyến khích, động viên 5 2.05 0.88 2.05 0.8 2.03 0.9 2.29 0.45 các GV có kết quả bồi dưỡng tốt 2.3.5. Sự phối hợp quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình Nhân lực quản lý hoạt động bồi dưỡng GV trong nhà trường còn thiếu và yếu. Mọi chủ trương, kế hoạch đều thực hiện theo tuyến dọc từ Bộ đến trường. Nhà trường chưa thành lập được Ban chỉ đạo công tác bồi dưỡng, nếu có chỉ là ban tổ chức lớp bồi dưỡng hoạt động theo chế độ hợp tan. Theo quan sát việc quản lý phối hợp hoạt động bồi dưỡng ở nhà trường cho thấy, tùy theo năng lực và tính cách của người quản lý ở nhà trường mà mức độ phối hợp giữa các bộ phận liên quan trong nhà trường với nhau, giữa ban giám hiệu với các khoa, Tổ bộ môn và giữa ban giám hiệu với từng cá nhân GV có khác nhau. Nếu ban giám hiệu nào quan tâm đến công tác quy hoạch đội ngũ GV một cách dài hạn, quan tâm đến nhu cầu phát triển của GV thì nơi đó mức độ phối hợp giữa các đơn vị có liên quan cao.
15. 15 2.4. Đánh giá chung về quản lý công tác bồi dưỡng năng lực đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình Bảng 2.11.Những yếu tố tác động đến hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực GV Mức độ tác động Khách STT Yếu tố tác động Rất nhiều Nhiều Ít Không thể (%) (%) (%) (%) Lãnh đạo nhà trường nhận CBQL 66.7 29.3 4 0 1 thức sự cần thiết của hoạt GV 52.9 40.2 6.9 0 động bồi dưỡng GV Nhận thức chưa đồng bộ của CBQL 52 46.7 1.3 0 2 GV (về nhu cầu, động cơ và GV 22.8 66.4 10.8 0 thái độ học tập) Việc xây dựng kế hoạch chưa CBQL 46.7 53.3 0 0 3 sát với nhu cầu bồi dưỡng của GV 30.1 41.3 28.2 0.4 GV Sự tổ chức, chỉ đạo sâu sát của CBQL 37.3 56 6.7 0 4 các cấp quản lý giáo dục về GV 27.4 44 28.6 0 hoạt động bồi dưỡng GV Nội dung, phương pháp và CBQL 60 38.7 1.3 0 5 hình thức tổ chức hoạt động GV 31.7 58.7 9.6 0 bồi dưỡng GV chưa thiết thực ĐNGVthiếu thuyết phục, chưa CBQL 36 53.3 18.7 0 6 phát huy tính tự học của GV GV 23.2 47.5 28.6 0.8 Cơ sở vật chất, điều kiện CBQL 24 49.3 26.7 0 7 phương tiện chưa đáp ứng đủ GV 17.8 45.9 34.7 1.5 cho hoạt động bồi dưỡng Xây dựng các chế độ chính CBQL 30.7 49.3 20 0 8 sách chưa thỏa đáng cho hoạt GV 19.7 56.4 23.2 0.8 động bồi dưỡng GV Sự phối hợp với các đơn vị CBQL 25.3 46.7 28 0 9 liên ngành trong tổ chức hoạt GV 17.8 43.2 39 0 động bồi dưỡng GV. Xây dựng bộ máy nhân lực tổ CBQL 24 42.7 29.3 4 10 chức hoạt động bồi dưỡng GV 18.9 42.5 35.9 2.7 Kết luận chương 2 Quá trình nghiên cứu thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho GV trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực cho thấy công tác quản lý đã đạt được một số thành quả nhất định. Đội ngũ CBQL và GV trường Đại học
16. 16 Thái Bình nhận thức khá đầy đủ, khách quan về sự cần thiết của công tác bồi dưỡng và quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho GV theo tiếp cận năng lực. Kết quả tìm hiểu thực trạng còn cho thấy khả năng đáp ứng yêu cầu theo tiếp cận năng lực của năng lực cho GV trường Đại học Thái Bình tuy đạt mức khá trở lên song vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Đội ngũ CBQL nhà trường đã thực hiện khá thường xuyên những việc làm cụ thể nhằm quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho giảng viên theo tiếp cận năng lực, tuy nhiên hiệu quả thực hiện các tác động này chưa đáp ứng mong đợi. Bên cạnh đó, xuất phát từ kết quả phân tích yếu tố ảnh hưởng cho thấy vẫn còn một số yếu tố ảnh hưởng nhiều đến quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho GV trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực, nhất là các yếu tố thuộc về trọng trách của đội ngũ CBQL, ĐNGV và yếu tố liên quan đến cơ chế sử dụng GV sau bồi dưỡng. Do vậy, cần tiếp tục tăng cường các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho GV trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực theo hướng tiếp cận đầy đủ, đồng bộ các chức năng quản lý, nhất là phải thường xuyên đổi mới xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, đổi mới chỉ đạo thực hiện và kiểm tra đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực cho GV nhà trường theo tiếp cận năng lực. Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÁI BÌNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1. Định hướng để đề xuất biện pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Thái Bình - Phù hợp với định hướng phát triển của trường và tỉnh 3.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp - Các biện pháp đưa ra phải mang tính khả thi: - Các biện pháp quản lý HĐBDĐNGV phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa - Các biện pháp quản lý HĐBDĐNGV có tính hệ thống: 3.3. Các biện pháp đề xuất quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực tại trường Đại học Thái Bình 3.3.1. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực Khảo sát thực trạng chất lượng ĐNGV trường Đại học Thái Bình Xác định tầm nhìn, mục tiêu bồi dưỡng Giảng viên trường Đại học Thái Bình theo chuẩn nghề nghiệp Xác định chương trình, nội dung bồi dưỡng phong phú, thiết thực Xác định phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng đa dạng, hiệu quả
17. 17 Xác định các nguồn lực, đối tượng, lực lượng tham gia bồi dưỡng và điều kiện tiến hành bồi dưỡng 3.3.2. Đổi mới tổ chức công tác bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực Về tổ chức bộ máy: Xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy tinh gọn, hiệu quả, lựa chọn, phân công, bố trí nguồn lực con người hợp lý, cụ thể là: Về tổ chức các nguồn lực: chuẩn bị, sắp xếp, bố trí các nguồn lực một cách đầy đủ, hợp lý, cụ thể là: Về cơ chế làm việc:xây dựng nguyên tắc, cơ chế tổ chức bồi dưỡng GV đảm bảo vận hành nhịp nhàng, linh hoạt 3.3.3. Đổi mới chỉ đạo công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực Ra quyết định quản lý và tổ chức lãnh đạo thực hiện tốt quyết định quản lý đã ban hành về công tác bồi dưỡng Giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Thu hút, duy trì, mở rộng các mối quan hệ trong và ngoài nhà trường đảm bảo phục vụ công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của Giảng viên trường Đại học Thái Bình Tăng cường vai trò chủ động của mỗi cá nhân và các cấp quản lý 3.3.4. Đổi mới kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực Kiểm tra việc xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện kế hoạch công tác bồi dưỡng GV, Kiểm tra việc khai thác sử dụng các nguồn lực cơ sở vật chất, điều kiện phục vụ công tác bồi dưỡng GV về các mặt: Theo dõi, giám sát, đánh giá quá trình, tiến độ thực hiện kế hoạch bồi dưỡng GV, đề xuất điều chỉnh, bổ sung khi cần thiết. Đánh giá, nhận định kết quả đạt được sau khi thực hiện kế hoạch 3.3.5. Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tạo động lực cho giáo viên tích cực tham gia công tác bồi dưỡng Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh trên cơ sở thực hiện tốt những quy định cụ thể của quy chế văn hóa học đường. Tạo động lực làm việc cho GV thông qua thực hiện nghiêm túc và đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách. Tạo động lực làm việc cho GV thông qua việc thực hiện khách quan và công bằng, công khai công tác thi đua khen thưởng. Tạo động lực làm việc cho GV thông qua việc thực hiện nghiêm minh công tác kỷ luật.
18. 18 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực Mỗi biện pháp đề xuất giữ vai trò nhất định tạo thành chu trình thực hiện các chức năng quản lý, chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng tác động qua lại lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện. Mỗi biện pháp đề xuất giữ vị trí, vai trò quan trọng và có tính đặc thù riêng, tuy nhiên giữa chúng thể hiện mối quan hệ tác động lẫn nhau chặt chẽ, khó tách rời, bởi vì mỗi biện pháp là một bộ phận, một khâu quan trọng cấu thành hoạt động quản lý. 3.5. Kháo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất 3.5.1. 3.5.1. Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp bồi dưỡng giảng viên của Trường Đại học Thái Bình * Tính cấp thiết Bảng 3.2. Tổng hợp kết quả của các nhóm đối tượng về tính cấp thiết của hệ thống các biện pháp Tính cấp thiết Điểm Không cấp Điểm Thứ Các biện pháp Rất cấp thiết Cấp thiết TB thiết ∑ bậc X SL % SL % SL % Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giảng viên trường 81 42,63 57 30,0 52 27,37 409 2,15 1 Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Đổi mới tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên 54 28,4 83 43,68 53 27,89 381 2,01 2 trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Đổi mới chỉ đạo công tác bồi dưỡng giảng viên 52 27,37 84 44,21 54 28,42 378 1,99 3 trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Đổi mới kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng 54 28,42 83 43,68 53 27,89 381 2,01 2 viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tạo động 53 27,89 85 44,74 52 27,37 381 2,01 2 lực cho giáo viên tích cực tham gia công tác bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài)
19. 19 Biểu đồ 3.1: Mức độ cấp thiết của các biện pháp bồi dưỡng giảng viên 2,15 2,15 2,1 2,05 2,01 2,01 2,01 1,99 2 1,95 1,9 Biện pháp 1 Biện pháp 2 Biện pháp 3 Biện pháp 4 Biện pháp 5 * Tính khả thi Bảng 3.3. Tổng hợp kết quả của các nhóm đối tượng về tính khả thi của hệ thống các biện pháp Tính khả thi Điểm Rất Không Điểm Thứ Các biện pháp Khả thi TB khả thi khả thi ∑ bậc SL % SL % SL % X Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giảng viên trường Đại 62 32,63 95 50,0 33 17,37 409 2,15 3 học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Đổi mới tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên trường Đại 65 34,21 93 48,95 32 16,84 413 2,17 1 học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Đổi mới chỉ đạo công tác bồi dưỡng giảng viên trường Đại 62 32,63 93 48,95 35 18,42 407 2,14 4 học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Đổi mới kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng 60 31,58 10096 52,63 30 15,79 410 2,16 2 viên trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực. Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tạo động lực 61 32,11 97 50,53 33 17,37 408 2,15 3 cho giáo viên tích cực tham gia công tác bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài)
20. 20 Kết quả bảng 3.2 cho thấy ý kiến đánh giá các biện pháp bồi dưỡng giảng viên đã đề xuất có tính khả thi rất cao, các biện pháp đều có điểm trung bình Biện pháp được đánh giá là có tính khả thi cao là: Biện pháp “Đổi mới tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên trường Đại học Thái Bình theo chuẩn nghề nghiệp”, có điểm trung bình xếp bậc 1/5. Biểu đồ 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 2,17 2,17 2,165 2,16 2,16 2,155 2,15 2,15 2,15 2,145 2,14 2,14 2,135 2,13 2,125 Biện pháp 1 Biện pháp 2 Biện pháp 3 Biện pháp 4 Biện pháp 5 3.5.2. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý bồi dưỡng giảng viên Mối quan hệ giữa các mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các biện pháp được thể hiện trong bảng 3.4 Bảng 3.4. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Tính cấp thiết Tính khả thi Stt Biện pháp quản lý HĐBD ĐNGV X Thứ bậc X Thứ bậc Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giảng 1 viên trường Đại học Thái Bình theo 2,15 1 2,15 3 chuẩn nghề nghiệp Đổi mới tổ chức công tác bồi 2 dưỡnggiảng viên trường Đại học Thái 2,01 2 2,17 1 Bình theo chuẩn nghề nghiệp Đổi mới chỉ đạo công tác bồi dưỡng 3 giảng viên trường Đại học Thái Bình 1,99 3 2,14 4 theo chuẩn nghề nghiệp
21. 21 Tính cấp thiết Tính khả thi Stt Biện pháp quản lý HĐBD ĐNGV X Thứ bậc X Thứ bậc Đổi mới kiểm tra, đánh giá công tác 4 bồi dưỡng giảng viên trường Đại học 2,01 2 2,16 2 Thái Bình theo chuẩn nghề nghiệp Xây dựng môi trường làm việc lành 5 mạnh, tạo động lực cho giáo viên tích 2,01 2 2,15 3 cực tham gia công tác bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài) Áp dụng công thức Spearman và các đại lượng kết quả nghiên cứu ta có: Kết quả thu được hệ số R=0,7 đã khẳng định mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các biện pháp bồi dưỡng năng lực cho giảng viên Trường Đại học Thái Bình mà tác giả đề xuất là tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các biện pháp là rất phù hợp nhau. Biểu đồ 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của biện pháp quản lý bồi dưỡng giảng viên 2,2 2,17 2,16 2,15 2,15 2,15 2,14 2,15 2,1 Tính cấp thiết 2,05 2,01 2,01 2,01 Tính khả thi 1,99 2 1,95 1,9 Biện pháp 1 Biện pháp 2 Biện pháp 3 Biện pháp 4 Biện pháp 5 Kết quả khảo nghiệm cho thấy: Các biện pháp tác giả đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi cao, có thể xem là tài liệu tham khảo cho đội ngũ CBQL nhà trường nhằm bồi dưỡng giảng viên phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường trong giai đoạn hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu trong thời kỳ CNH-HĐH của đất nước.
22. 22 Kết luận chương 3 Từ cơ sở lí luận và thực tiễn đã nghiên cứu, tác giả đề xuất 5 biện pháp quản lý HĐBD cho GV theo tiếp cận năng lực của Trường Đại học Thái Bình theo tiếp cận năng lực, đó là: Các biện pháp trên đã được khảo nghiệm về mặt nhận thức mức độ cấp thiết và khả thi dựa vào phương pháp xin ý kiến chuyên gia và tổng kết kinh nghiệm. Kết quả khảo nghiệm cho thấy cả 5 biện pháp đều được các chuyên gia đánh giá ở mức độ rất cấp thiết và rất khả thi với tỷ lệ rất cao. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận HĐBD cho GV theo tiếp cận năng lực có tầm quan trọng chiến lược, có tính chất quyết định chất lượng giáo dục và dạy học trong nhà trường, bởi lẽ lao động của người GV là lao động sáng tạo, đòi hỏi người giảng viên phải có kiến thức sâu và toàn diện, luôn bổ sung cái mới nhằm hoàn thiện năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Tính đa dạng, phức tạp của hoạt động giảng dạy - giáo dục đòi hỏi người lãnh đạo nhà trường phải thường xuyên chú ý đến việc bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận và nghiệp vụ của GV. 2. Khuyến nghị Để nâng cao chất lượng quản lý HĐBD giảng viên viên, chúng tôi xin kiến nghị một số giải pháp sau: Thứ nhất đối với Bộ Giáo dục - Đào tạo: + Cần có chuẩn giáo dục, tăng quyền tự chủ và tinh thần trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục và đào tạo. + Cần tập hợp đội ngũ chuyên viên chuyên trách bồi dưỡng thường xuyên có trình độ chuyên môn và hiểu biết sâu sắc về nghiệp vụ để giải quyết những thắc mắc của giảng viên trong thời gian tập huấn. + Thống nhất nội dung, chương trình bồi dưỡng giảng viên phù hợp với từng đối tượng và từng địa phương. Đặc biệt chú trọng bồi dưỡng cho giảng viên về phương pháp giảng dạy tích hợp, phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập với nhiều hình thức đa dạng, hạn chế việc cung cấp đơn thuần lý thuyết và phải coi trọng thực hành. Thứ hai đối với các cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương: - Tạo điều kiện đầu tư kinh phí hàng năm cho nhà trường; - Tạo điều kiện để các tổ chức xã hội cùng ủng hộ, đầu tư, xây dựng nhà trường; - Có chính sách đãi ngộ đối với những giảng viên có trình độ tiến sỹ.
23. 23 Thứ ba đối với Ban Giám hiệu nhà trường + Khuyến khích, động viên giảng viên thực hiện việc đổi mới phương pháp dạy học, có chế độ khen thưởng giảng viên thực hiện tốt. + Tạo điều kiện cho giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; hạn chế giao những công việc hành chính kiêm nhiệm và những quy định gò bó khiến giảng viên không phát huy được khả năng sáng tạo. + Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ dạy - học đúng mức. Thứ tư đối với đội ngũ giảng viên - Tích cực tham gia vào các đợt bồi dưỡng do nhà trường tổ chức hoặc cử đi tham dự ở các trường khác - Thường xuyên tự phấn đấu tự học,biến quá trình bồi dưỡng thành quá trình tự bồi dưỡng