›

Luận văn Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT

pdf 154 trang tranphuong11 28/01/2022 6010
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfluan_van_nang_cao_muc_do_hai_long_cua_nhan_vien_trien_khai_p.pdf

Nội dung text: Luận văn Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ĐỖ HỮU LỘC NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRIỂN KHAI PHẦN MỀM TẠI TẬP ĐOÀN FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh-Năm 2013
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ĐỖ HỮU LỘC NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRIỂN KHAI PHẦN MỀM TẠI TẬP ĐOÀN FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh-Năm 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên, động nghiệp, bạn bè. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Trong quá trình thực hiện và trình bày kết quả bài nghiên cứu, do hạn chế về mặt thời gian, số liệu cũng như kiến thức và kinh nghiệm của chính tôi nên không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự hướng dẫn thêm từ Quý thầy cô, sự chia sẻ, đóng góp của người thân, bạn bè và các đọc giả để tôi có thể triển khai công tác nghiên cứu tốt hơn nữa. Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013 Tác giả Đỗ Hữu Lộc
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5 1.6 Bố cục của đề tài 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 6 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên 6 2.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng 6 2.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 8 2.2.1 Nghiên cứu Paul Spector (1997) 8 2.2.2 Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) 10 2.2.3 Nghiên cứu của Cao Văn Bình (2011) 11 2.2.4 Nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) 11 2.3 Mô hình nghiên cứu 13 2.3.1 Cơ sở lý thuyết, mối liên hệ giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc 13 2.3.1.1 Cảm nhận thú vị, sự yêu thích với công việc 13 2.3.1.2 Mức đãi ngộ, lương thưởng 13
  5. 2.3.1.3 Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái 14 2.3.1.4 Yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT 14 2.3.1.5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát 15 2.3.1.6 Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai 15 2.3.1.7 Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến 16 2.3.1.8 Văn hóa doanh nghiệp 16 2.3.1.9 Bản chất, đặc điểm công việc 16 2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết 17 2.4.3 Các giả thuyết - Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 18 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu và qui trình nghiên cứu 19 3.2 Nghiên cứu định tính 20 3.2.1 Mẫu nghiên cứu định tính 20 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 21 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính 21 3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức 23 3.4 Thành phần thang đo chính thức 25 3.4.1 Thang đo biến độc lập 25 3.4.2 Thang đo biến phụ thuộc 27 3.5 Thiết kế nghiên cứu định lượng 28 3.5.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng 28 3.5.2 Phương pháp chọn mẫu 28 3.5.3 Đối tượng khảo sát 28 3.5.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 29 3.5.4.1 Làm sạch dữ liệu 30 3.5.4.2 Kiểm định Cronbach Alpha 30 3.5.4.3 Phân tích nhân tố EFA 30 3.5.4.4 Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết 31 3.5.4.5 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả thuyết hồi qui 31
  6. 3.5.4.6 Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm 33 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 34 4.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach Alpha 37 4.3 Phân tích nhân tố (EFA) 38 4.3.1 Thang đo các thành phần tác động đến sự hài lòng 38 4.3.2 Thang đo sự hài lòng 42 4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 42 4.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 44 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 44 4.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 45 4.4.3 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả định cần thiết 45 4.5.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 45 4.5.3.2 Giả định hiện tượng phương sai sai số thay đổi 46 4.5.3.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 47 4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (Đo lường đa cộng tuyến) 47 4.4.4 Kiểm định các giả thuyết 48 4.4.5 Kết luận phân tích hồi quy 49 4.5 Kiểm định sự khác biệt với các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên 50 4.5.1 Giới tính 50 4.5.2 Tuổi 50 4.5.3 Trình độ học vấn 51 4.5.4 Thu nhập 51 4.5.5 Chi nhánh làm việc 51 4.5.6 Hình thức lao động 52 4.5.7 Thâm niên làm việc 52 4.5.8 Thời gian công tác trong 2 năm gần đây 52
  7. 4.5.9 Thời gian dự án kéo dài 53 4.5.10 Vị trí công việc 53 4.6 Thực trạng nguồn nhân lực triển khai phần mềm tại FPT 54 4.6.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT 54 4.6.2 Thống kê mô tả thực trạng 55 4.6.3 Đánh giá NV về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng 56 4.7 Tóm tắt chương 4 60 CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN 61 5.1 Tóm tắt những kết quả chính của đề tài 61 5.2 Đề xuất giải pháp, chính sách 62 5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội 62 5.2.2 Giải pháp đối với Sự yêu thích công việc 68 5.2.3 Giải pháp đối với Điều kiện làm việc 71 5.2.4 Giải pháp đối với Thương hiệu doanh nghiệp 72 5.2.5 Giải pháp đối với Mối quan hệ 74 5.2.6 Giải pháp đối với Đặc thù ngành nghề 75 5.3 Hạn chế và hướng phát triển của đề tài 76 5.3.1 Hạn chế của đề tài 76 5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 77 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤC LỤC
  8. DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phương sai. CMMi Capability Maturity Model Integration - Tiêu chuẩn quản lý chất lượng áp dụng cho ngành phần mềm CNTT Công nghệ thông tin CPI Consumer price index - Chỉ số giá tiêu dùng CTC Công ty con – công ty thành viên CR Cronbach Alpha – Phân tích độ tin cậy EFA Exploratory Factor Analysis-Phân tích nhân tố khám phá EVS Equal variances assumed – Phương sai đồng nhất EVNS Equal variances not assumed – Phương sai không đồng nhất eGOV Electronic Government – Giải pháp Chính phủ điện tử ERP Enterprise resource planning – Giải pháp Quản lý tổng thể nguồn lực FPT Tập đoàn FPT (Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT - Financing Promoting Technology) FIS FPT Information System – Công ty hệ thống thông tin FPT ISO International Organization for Standardization - Tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO PPNC Phương pháp nghiên cứu NV Nhân viên NVTKPM Nhân viên triển khai phần mềm: là người phụ trách hướng dẫn, sử dụng, tư vấn khách hàng sử dụng phần mềm. KPI Key performance indicator – Chỉ số đánh giá hiệu quả SOFT Software – Giải pháp phần mềm SXKD Sản xuất kinh doanh VIF Variance Inflation Factor-Hệ số phóng đại phương sai.
  9. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp nghiên cứu về sự hài lòng với công việc 12 Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 18 Bảng 3.1: Tỉ lệ mẫu trong nghiên cứu định tính 20 Bảng 4.1: Thống kê hình thức Survey 34 Bảng 4.2: Thống kê số mẫu thu thập 34 Bảng 4.3: Mô tả mẫu nghiên cứu 35 Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach Alpha 37 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 40 Bảng 4.6: Kết quả điểm định lại Cronbach Alpha của 2 nhân tố 41 Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố 44 Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy 45 Bảng 4.9: Phân tích ANOVA 46 Bảng 4.10: Trọng số hồi quy 48 Bảng 4.11: Top 10 doanh nghiệp đạt lợi nhuận ròng lớn nhất thị trường chứng khoán 6 tháng đầu năm 2013 54 Bảng 4.12 : Thống kê mô tả trung bình các thang đo 56 Bảng 4.13 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Đặc thù ngành nghề 56 Bảng 4.14 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Cảm nhận về công việc 57 Bảng 4.15 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Điều kiện làm việc 57 Bảng 4.16 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Hài lòng chung 58 Bảng 4.17 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Quan hệ 58 Bảng 4.18 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội 59 Bảng 4.19 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp 59
  10. DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom 7 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết 17 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 19 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 24 Hình 3.3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS 29 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43 Hình 4.2: Mô hình kết quả nghiên cứu 49 Hình 5.1: Lộ trình thăng tiến cho NVTKPM 67
  11. 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Trong chương 1 này, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về ngành Công nghệ thông tin của Việt Nam và nghề triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT (Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT - Financing Promoting Technology), tác giả phân tích để chỉ ra sự cần thiết của việc chọn lựa đề tài. Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng trình bày rõ về đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu (PPNC) cũng như những giới hạn của đề tài. 1.1 Lý do chọn đề tài Việt Nam luôn coi Công nghệ thông tin (CNTT)- truyền thông là công cụ quan trọng hàng đầu, là ngành kinh tế mũi nhọn để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (nguồn trích dẫn mục 22, web báo điện tử của Chính phủ). Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500 – nguồn web giới thiệu FPT mục trích dẫn tham khảo 23). Trong chuyên ngành hẹp về CNTT, FPT lại cũng chính là người chiếm ưu thế Top doanh nghiệp đầu: “Căn cứ Top 5 và huy chương vàng CNTT-Truyền thông Việt Nam năm 2012 ghi nhận 33 đơn vị đoạt giải có tổng doanh thu chiếm gần 40% doanh thu toàn ngành. FPT tiếp tục dẫn đầu ở nhiều hạng mục trong đó có CNTT (nguồn tham khảo web mục 21). Hiện tại, ở Tập đoàn FPT, nhiệm vụ, công việc của người nhân viên triển khai phần mềm (NVTKPM) là nhằm giúp giải pháp phần mềm do FPT sản xuất ra được vận hành hoàn hảo, phục vụ, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng khi sử dụng. Chăm lo và quản trị tốt nguồn nhân lực chuyên cho mảng này sẽ giúp tăng hiệu quả công việc và tạo ra nhiều lợi nhuận hơn, tăng cường thế mạnh trong chuỗi giá trị
  12. 2 của FPT phục vụ khách hàng. Điều này đòi hỏi cần có các nghiên cứu chính thức nhằm xác định các yếu tố làm hài lòng NV, giúp giảm ý định chuyển việc, gợi ý các biện pháp giữ người, tránh chảy máu chất xám, qua đó làm giảm chi phí tài chính, chi phí tuyển dụng, cũng như các chi phí tiềm ẩn khác. Vì những lý do trên và với nhận thức về tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp, đề tài này được tác giả đặt tên: “Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, cụ thể như sau: Xác định các yếu tố ảnh hưởng của các yếu tố đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Gợi ý, đưa ra một số chính sách giúp Ban Giám Đốc, lãnh đạo FPT nâng cao sự hài lòng của NVTKPM tại Tập Đoàn FPT. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT. Đối tượng khảo sát: Là NVTKPM đang làm việc tại các CTC của Tập đoàn FPT chuyên về phần mềm lớn nhất là FIS SOFT, FIS ERP, và FSOFT. Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn đối tượng khảo sát là NVTKPM làm việc ở các Công ty con của Tập đoàn FPT tại Việt Nam là FIS Soft, FSOFT và FIS ERP. Đây là những công ty đi đầu của FPT chuyên về lĩnh vực CNTT, tập trung về mảng phần
  13. 3 mềm dịch vụ. Hơn nữa, đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định thay đổi công ty làm việc của NV. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát nghiên cứu là khoảng giữa năm 2013, và sử dụng dữ liệu sơ cấp về nhân sự, doanh thu của FPT trong 3 năm liên tiếp gần đây 2010, 2011 và 2012.  FIS Soft Công ty con FIS Soft, chuyên mảng phần mềm trong nước, thành lập 8/7/2008 và tọa lạc tại Tầng 3 Tòa nhà CMC Số 79B Lý Thường Kiệt Quận Tân Bình, TP. HCM. FPT IS Soft là đơn vị chuyên cung cấp giải pháp, sản phẩm và dịch vụ phần mềm cho các khách hàng thuộc khối Doanh nghiệp, Công ty đa quốc gia, Y Tế, Chính phủ, Giáo dục và thị trường. Năm 2012 được nhìn nhận có nhiều cơ hội cho FPT IS Soft trong mảng khách hàng doanh nghiệp và cũng được xem là một năm thành công của FPT IS Soft khi các giải pháp tiêu biểu như FPT.iHRP - Hệ thống phần mềm quản lý nhân sự và tiền lương; FPT.eGOV - Hệ thống Thông tin chính quyền điện tử và FPT.eHospital - Hệ thống thông tin quản lý bệnh viện đã được triển khai và ứng dụng thành công tại khách hàng trên các tỉnh thành trên cả nước. Tổng số nhân viên năm 2011 cuối năm đạt 179 nhân vên, trong đó NV mới tuyển là 38 và số lượng nghỉ việc là trên 50 người tỉ lệ nghỉ việc chiếm 28%.  FIS ERP Công ty con FIS ERP, được thành lập vào cuối năm 2008 là đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn, thiết kế, xây dựng và triển khai các dự án ERP (Enterprise Resource Planning - Hệ thống Quản trị Nguồn lực Doanh nghiệp tổng thể) trên những nền công nghệ chuẩn như SAP, Oracle và các bó giải pháp do FPT IS tự phát triển. FPT IS ERP hiện là công ty số 1 Việt Nam trong lĩnh vực tính cả về quy mô doanh số, nguồn lực và số lượng các dự án đã nghiệm thu. Theo số liệu tổng hợp của năm 2011, tổng số nhân viên triển khai đầu năm là 141 người, cuối năm là 167 người; tuyển mới 64 và nghỉ việc 165 người. Tỉ lệ nghỉ việc của FIS ERP năm 2011 là 27%.
  14. 4  FSOFT Là công ty xuất khẩu phần mềm hàng đầu của Việt Nam với hơn 4.000 cán bộ nhân viên Onsite làm việc tại Nhật Bản, Singapore, Pháp, Mỹ, Malaysia, Đức, Thái Lan, Philippines và Việt Nam, FSoft cũng phải đối mặt với nguy cơ “nhảy việc” đang khiến các doanh nghiệp CNTT-TT đau đầu, hiện tỉ lệ nhảy, nghỉ việc trung bình ở FSOFT hàng năm lên đến trên 30%. Một “độc chiêu” đã được lãnh đạo FSoft áp dụng từ năm 2006 - “đánh” vào tâm lý “duy tình” (tôn trọng tình cảm) của người Việt Nam thông qua việc tổ chức Ngày phụ huynh thường niên (năm chẵn thì tổ chức họp mặt tất cả các gia đình, năm lẻ thì gửi thiệp chúc mừng đến từng gia đình). “Mưu đồ” của lãnh đạo FSoft là dùng “Ngày phụ huynh” tạo mối liên kết giữa công ty và các gia đình, tạo điều kiện để các vị phụ huynh và gia đình hiểu được công việc của cán bộ, nhân viên FSoft (Fsofter), qua đó động viên, cổ vũ để con em làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với đồng nghiệp và công ty. Với sự chung sức chung lòng của đội ngũ cán bộ nhân viên, FSoft sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để đạt mục tiêu có 5.000 nhân viên trong năm 2013 và 10.000 người vào năm 2016, đạt tốc độ tăng trưởng cao sánh ngang với các công ty CNTT trong khu vực như Ấn Độ, Trung Quốc. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là: - PPNC định tính: Sử dụng các công cụ như nghiên cứu tại bàn (thu thập từ sách vở, báo chí, internet ); thảo luận nhóm (focus group) với các lãnh đạo, chuyên gia và NV của CTC nhằm hoàn thiện mô hình và bảng khảo sát. - PPNC định lượng: Điều tra bằng công cụ Survey của Google. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, thông qua các công cụ như Cronbach Alpha (CR), phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, vẽ biểu đồ, v.v
  15. 5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban quản trị FPT và người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung của NVTKPM tại Tập đoàn FPT. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc, thâm niên công tác. Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải tiến nâng cao sự hài lòng công việc của NVTKPM. Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của NV ngành CNTT nói chung và NVTKPM nói riêng tại các CTC chuyên về triển khai phần mềm tại FPT. Mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở tham khảo cho các công ty khác có hình thức kinh doanh tương tự. 1.6 Bố cục của đề tài Báo cáo kết quả nghiên cứu gồm 5 chương Chương 1 là phần mở đầu nhằm giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2 tổng hợp lại cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc của NVTKPM và các thành phần của nó. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu trong việc xác định và đo lường các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của NVTKPM FPT. Chương 4 trình bày kết quả của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu đề ra. Chương 5 tóm tắt những kết quả chính đạt được của nghiên cứu này, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NVTKPM FPT.
  16. 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 1 đã trình bày tổng quan về dự án nghiên cứu. Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về sự hài lòng với nhân viên, ngoài ra kết hợp với các công trình nghiên cứu gần đây về sự hài lòng của nhân viên ở các lĩnh vực, đặc biệt là ở mảng CNTT để xây dựng mô hình lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm. Nội dung chi tiết được trình bày như sau 2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên Có nhiều khái niệm về sự hài lòng của nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz và ctg, 1999). Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L. Price, 1986). Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich và Mattenson, 1999). Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel và Slocum, 2004). 2.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943): Nói đến sự hài lòng là người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
  17. 7 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào cấp thiết sẽ thúc đẩy NV và bằng cách nào để thúc đẩy họ. Thực tế, để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy NV là một công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi niềm tin của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về những kì vọng trong tương lai là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nỗ lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó. Kỳ vọng Phương tiện Chuyển hoá Nỗ lực Kết quả Phần Mục tiêu thưởng Hình 2.1: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Tham khảo nghiên cứu của Vroom, 1964) Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố (NT) làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, đặc điểm công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ, và triển
  18. 8 vọng của sự phát triển. Nếu NV được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho NV và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn. NV bất mãn NT duy trì NVkhông còn bất NT động viên NV không còn bất mãn và có và không có mãn nhưng không động lực có động lực động lực Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Tham khảo nghiên cứu của Herzberg, 1959) Ứng dụng các thuyết trên vào đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT, ta thấy rằng muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo lập cho họ nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tìm ra các yếu tố cơ bản nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ, từ đây có những kiến nghị nhằm giúp Ban giám đốc đề ra giải pháp đáp ứng sự hài lòng để đạt được được những mục tiêu chung của nhân viên cũng như của doanh nghiệp. 2.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 2.2.1 Nghiên cứu Paul Spector (1997) Vì mô hình của JSS(Job Satisfaction Survey) của Spector (1985) rất nổi tiếng được dùng để đo sự hài lòng trong công việc của người lao động. Tuy nhiên, ban đầu mô hình do JDI (Job Descriptive Index) dùng để đo sự hài lòng của nhân viên ở các lĩnh vực sản xuất thì cho kết quả khá thấp. Chính vì thế, Spector (1997) đã điều chỉnh và đưa ra một mô hình riêng để đo sự hài lòng cho các nhân viên ở lĩnh vực
  19. 9 dịch vụ. Trong mô hình mới của mình, Spector đã đưa ra 9 yếu tố được quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ là: (1)Lương, (2)Cơ hội thăng tiến, (3)Quản lý/giám sát, (4)Phúc lợi, (5)Thừa nhận thành tựu, (6)Thủ tục hoạt động, (7)Đồng nghiệp, (8)Bản chất công việc, (9)Phản hồi thông tin. Kết quả này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở các tổ chức nhân sự của các công ty dịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe, Do mô hình JSS của Spector được đánh giá cao trong lãnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Theo Price (1997) cho rằng JSS là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của NV trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JSS đã được sử dụng trong hơn 600 n ghiên cứu đã được xuất bản. Vì vậy nên nghiên cứu này bám sát theo mô hình của Spector, vốn có 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, ông định nghĩa các yếu tố này như sau: 1. Lương: Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên. 2. Thăng tiến: Nhân viên luôn có cơ hội thăng tiến công bằng. 3. Quản lý/giám sát: Người giám sát phải có năng lực và đánh giá công bằng nhân viên. Ngược lại, Sự ảnh hưởng đáng kể từ quá trình giám sát có sự ảnh hưởng đáng kể với sự hài lòng và sự cam kết của NV đối với tổ chức 4. Phúc lợi: Chế độ bảo hiểm, nghỉ mát/lễ, các chế độ phụ cấp khác. 5. Thừa nhận thành tựu: Quản lý cần đánh giá đúng, thể hiện sự tôn trọng và thừa nhận bằng những phần thưởng hay quà tặng để ghi nhận công lao. 6. Thủ tục hoạt động: Cụ thể và khả thi hoá các quy định các chính sách, thủ tục, nội quy. Tránh sử dụng các quy định và thủ tục rườm rà, quá áp lực. 7. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp cùng đội, cùng tổ chức phải thể hiện được năng lực, có giá trị và người lao động luôn cảm thấy thoải mái khi làm việc với họ. 8. Bản chất công việc: Nhân viên cảm thấy thú vị, có giá trị khi thực hiện những nhiệm vụ mà họ đang làm, những công việc này luôn đem đến cho họ được
  20. 10 cảm giác hưng phấn. Ngoài ra, bản chất của công việc còn được đánh giá thông qua mức độ áp lực và độ quan trọng của công việc này. 9. Phản hồi thông tin: Nhân viên luôn được chia sẻ thông tin kịp thời, minh bạch trong tổ chức của họ. Đảm bảo việc truyền thông kịp thời những thông tin cần thiết trong nội bộ tổ chức đến người lao động. Ngoài ra, cơ chế này chính là hình thức đào tạo về qui trình và huấn luyện cách làm việc cho nhân viên. 2.2.2 Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) Trong nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) về nghề công nghiệp xe ô tô ở Malaysia, tác giả đã xác định được 3 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm có: 1. Nền tảng chung: Giới tính, độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ giáo dục. 2. Đặc trưng của công việc: kỹ năng đa dạng, xác định rõ nhiệm vụ, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc. 3. Yếu tố môi trường làm việc: Nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng. Trong các nhóm yếu tố này yếu tố đặc trưng công việc được quan tâm nhiều nhất và theo nghiên cứu của Hackman và Oldham(1980) đã định nghĩa yếu tố này gồm có 5 thành phần như sau: 1. Kỹ năng đa dạng: Mức độ yêu cầu của công việc đối với người lao động cần đáp ứng nhiều công việc khác nhau và sử dụng những kỹ năng khác nhau này một cách hiệu quả vào công việc của mình. 2. Xác định rõ nhiệm vụ: Người lao động cần nắm rõ các yêu cầu cụ thể của công việc, biết được quá trình làm việc từ bắt đầu cho đến kết thúc. Hay nói cách khác, người lao động hiểu rất rõ về công việc mình đang làm. 3. Công việc có ý nghĩa (Significant Tasks): Sự quan trọng của công việc có thể so sánh với môi trường bên ngoài và nó thật sự rất có ý nghĩa với người lao động hay nói khác hơn đó chính là mức độ thay thế của công việc đó.
  21. 11 4. Tính tự chủ: Khả năng công việc cung cấp được sự tự do, không phụ thuộc vào lịch trình làm việc, tuy nhiên người lao động cần xác định rõ thủ tục, quy trình thực hiện công việc cụ thể. 5. Tính phản hồi trong công việc: Đây là hoạt động được trao đổi thông tin bên trong nội bộ tổ chức, đảm bảo việc thông rõ ràng nhanh chóng giữa lãnh đạo và NV giúp họ xác định rõ mục tiêu cũng như kết quả công việc đang thực hiện. Ngoài ra, trong quá trình này, kết quả công việc được đánh giá rõ ràng và chính xác. 2.2.3 Nghiên cứu của Cao Văn Bình (2011) Nghiên cứu của Cao Văn Bình có đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của điện thoại viên ở các Call Center. Trong nghiên cứu này tác giả đã đưa ra các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc ở các Call Center bao gồm: (1)An toàn, (2)Đặc trưng công việc, (3)Lương và thu nhập, (4)Điều kiện làm việc, (5)Thành tựu, (6)Quan hệ đồng nghiệp, (7)Tính tự chủ trong công việc, (8)Hành vi của lãnh đạo, (9)Cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, tác giả cũng kết luận rằng mặc dù các yếu tố: Lương, cơ hội thăng tiến, tính tự chủ trong công việc thì không liên quan đến công việc kinh doanh của các Call Center nhưng nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động. 2.2.4 Nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và nghiên cứu định tính đã đưa ra 12 yếu tố động viên bao gồm: Sự thích thú trong công việc, công nhận đóng góp của cá nhân, được tự chủ, công việc ổn định, lương cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, lãnh đạo, phần thưởng, phản hồi từ công việc, đồng nghiệp, thương hiệu và hình ảnh công ty. Tác giả tiến hành nghiên cứu này tại công ty cổ phần Du Lịch Công Ðoàn Thành phố HCM. Sau khi tiến hành nghiên cứu, kết quả cho thấy có bốn nhân tố động viên tác động chính đến sự gắn bó của NV ngành dịch vụ: (1) Thương hiệu và hình ảnh công ty, (2) lương cao, (3) lãnh đạo, và (4) sự thích thú công việc.
  22. 12 Bảng 2.1: Tổng hợp nghiên cứu về sự hài lòng với công việc (Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013) Tên nghiên cứu Vấn đề nghiên Kết quả Hạn chế Tác giả - năm cứu 1 Job Satisfaction Đo lường các yếu Phát hiện ra 9 yếu tố ảnh hưởng Phù hợp ở Survey. tố ảnh hưởng đến trong đó yếu tố bản chất công lĩnh vực dịch Paul Spector, sự hài lòng của việc giữ vai trò khá quan trọng. vụ. 1997. nhân viên. Đây là thang đo được sử dụng phổ biến nhất khi đo lường sự hài lòng của NV. 2 Factors Affacting Xác định các yếu Chứng minh được mối quan hệ Có ý nghĩa Job Satisfaction in tố ảnh hưởng đến giữa sự hài lòng với đặc thù của tham khảo rất two automotive sự sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu tốt cho các Industries người lao động còn chỉ ra một sự liên hệ giữa lĩnh vực khác Malaysia. Siti trong 2 ngành các yếu tố môi trường và đặc ngoài sản Zawiah Dawal và công nghiệp ô tô trưng công việc đều có quan hệ xuất. Zahari Taha, 2006. ở Malaysia. chặt với sự hài lòng NV. 3 Đo lường các yếu Xác định mức độ Kết quả đã tìm ra được 9 khía Kết quả phù tố ảnh hưởng đến hài lòng với công cạnh có ảnh hưởng đến sự hài hợp và áp sự hài lòng của việc của điện lòng của điện thoại viên ở các dụng khảo sát điện thoại viên ở thoại viên ở các call center. Số mẫu khảo sát là ở các call Mobicall Center, call center. 392 mẫu center. Cao Văn Bình, 2011. 4 Ảnh hưởng của Các yếu tố ảnh Dựa trên 12 yếu tố động viên, Thích hợp các yếu tố động hưởng của các tác động chính gồm 4 yếu tố mảng dịch vụ. viên đến sự gắn bó yếu tố động viên (1) Thương hiệu và hình ảnh Đáng ghi của người lao đến sự gắn bó của công ty, (2) lương nhận ở yếu tố động với tổ chức người lao động cao, (3) lãnh đạo, và (4) sự thích thương hiệu Phạm Xuân Lan và với tổ chức thú công việc và hình ảnh Thái Doãn Hồng công ty (2012)
  23. 13 2.3 Mô hình nghiên cứu 2.3.1 Cơ sở lý thuyết, mối liên hệ giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc 2.3.1.1 Cảm nhận thú vị, sự yêu thích với công việc Theo lý thuyết của Vroom (1964), sự hài lòng nhân viên trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng đối với công việc. Dormann và Zapf (2001) cho rằng sự hài lòng công việc là thái độ yêu mến, tôn trọng đối với lãnh đạo cũng như đội ngũ quản lý. Lock (1976) lại cho rằng sự hài lòng nhân viên trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thú vị với những gì họ đang làm. Tương tự, với Hackman và Oldham(1980) cũng có thành phần Công việc có ý nghĩa trong bộ thang đo của mình chứng tỏ đây là một yếu tố quan trọng khi phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của NV. Theo Hackman và Oldham(1980), yếu tố này là công việc mà người lao động đang làm có thể so sánh với môi trường bên ngoài, và công việc này thật sự quan trọng với họ hay nói khác hơn đó chính là mức độ thay thế của công việc này. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc khi phát biểu là việc người ta cảm thấy hứng thú với công việc đang làm và bao gồm các yếu tố, khía cạnh có liên quan. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ, về cảm xúc. Còn Daulatram B.Lund (2003) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc mà họ đang làm, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của NV (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhiều nhu cầu, phù hợp giá trị cũng như tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng của họ càng được cải thiện đáng kể. 2.3.1.2 Mức đãi ngộ, lương thưởng Theo Joseph E. Champouw (1996), định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao
  24. 14 gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất, môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Xuân Lan và Doãn Hồng (2012) bằng tại công ty Cổ phần Du Lịch cũng cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ với sự hài lòng, nỗ lực, gắn bó của nhân viên. 2.3.1.3 Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái Ngày nay, với nhiều cách định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc thì Safakli và Ertanin (2012) đã phát biểu rằng: “sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua việc đánh giá mức thoải mái của nhân viên với công việc mà họ đang làm” . Thông qua đó, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái khi họ được đáp ứng đầy đủ các điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, dụng cụ văn phòng, thời gian làm việc, môi trường làm việc thân thiện giữa đồng nghiệp, v.v Thực tế đã chứng minh được, những doanh nghiệp nào có cơ sở vật chất tiện nghi, điều kiện làm việc đảm bảo, đầy đủ đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn với công việc của mình. 2.3.1.4 Yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT Các yêu cầu đối với công việc là những khía cạnh vật lý, xã hội, hoặc tổ chức của công việc đòi hỏi nỗ lực về thể chất hoặc tinh thần do đó liên quan tới các chi phí về sinh lý và tâm lý (Spector, PE., (1997). Đặc thù ngành CNTT và triển khai đòi hỏi chất xám, áp lực công việc và công tác xa nhà. Áp lực stress do các yêu cầu đối với công việc là stress do số lượng công việc cần phải hoàn thành và độ khó của công việc (Siti Zawiah Dawal & Zahari Taha(2006). Stress của yêu cầu công việc được định nghĩa là “một hiện tượng nhận thức xảy ra từ một so sánh giữa yêu cầu công việc đối với một người và khả năng của anh ta/cô ta khi đối đầu với nó” Daulatram B.Lund (2003). Các yêu cầu công việc (ví dụ, áp lực về thời gian, làm việc nặng, công việc căng thẳng, độ phức tạp của nhiệm vụ) là yếu tố gây stress mạnh mẽ (Robert Hoppock (2007). Như vậy ta thấy có mối liên quan giữa stress từ đặc thù công việc của ngành CNTT đến sự hài lòng của nhân viên.
  25. 15 2.3.1.5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát Sự hỗ trợ từ giám sát, người quản lý cấp trên được xem là một thành phần của sự hỗ trợ từ xã hội được định nghĩa là “sự hiện diện hay vắng mặt của các hỗ trợ tâm lý xã hội từ người khác” (Safakli và Ertanin (2012). Khái niệm sự hỗ trợ từ giám sát được định nghĩa là “sự giúp đỡ của giám sát đối với nhân viên với việc gần gũi, hiểu và chân thật” ; sự hỗ trợ từ giám sát gồm chia sẻ các vấn đề với nhân viên và cố gắng giúp đỡ họ (Herzberg, F. Mausner, B, & Snyderman(1959). Theo các nghiên cứu trước đây, sự hỗ trợ từ giám sát giúp các cá nhân giảm tác hại của stress và những NV nhận được sự hỗ trợ tinh thần từ giám sát sẽ có thể cảm nhận về sự hài lòng với cảm xúc tốt hơn những ai không nhận được chúng (Robert Hoppock (2007). Họ cũng quan sát được sự ảnh hưởng trung gian đáng kể của sự hỗ trợ từ giám sát lên sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức. 2.3.1.6 Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai Lý thuyết của Vroom (1964) xoay quanh ba mối quan hệ: - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực bỏ ra và hiệu quả đạt. - Instrumentality (phương tiện): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hiệu quả đạt và phần thưởng tương xứng từ tổ chức. - Valence (chuyển hóa): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng nàyvà mục tiêu kỳ vọng cá nhân. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ nếu cho ra kết quả tốt hơn, thì sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì vậy tạo được động lực để làm việc tốt hơn, hài lòng hơn về công việc họ đang làm .
  26. 16 2.3.1.7 Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến Có nhiều nghiên cứu về cơ hội nghề nghiệp, cơ hội đào tạo chuyên sâu và thăng tiến trong mối quan hệ với sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Theo các nghiên cứu của Hackman,JR & Oldham, GR (1976) tìm thấy có sự tương quan giữa cơ hội phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp và sự kiệt quệ về cảm xúc. Nếu một cá nhân không được đáp ứng mong muốn của họ về cơ hội nghề nghiệp nhất là về lâu dài, có thể anh ấy/cô ấy sẽ có những cảm xúc tiêu cực và gây stress, lâu dài có thể xin nghỉ việc hoặc công việc trì trệ, tác động xấu lên tập thể. 2.3.1.8 Văn hóa doanh nghiệp Theo Jahanzeb Shah (2007) và Daulatram B.Lund (2003) có đề cập về sự quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và độ hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Xuân Lan và Doãn Hồng (2012), yếu tố thương hiệu và danh tiếng của tổ chức cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Đặc biệt, tác giả nhận thấy với môi trường làm việc của NVTKPM hầu hết tại khách hàng, ít bị ảnh hưởng bởi văn hóa, giá trị thương hiệu FPT bị phai nhòa, họ rất dễ quên đi mình là ai và bị ảnh hưởng ngược bởi văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu của khách hàng. Đây chính là điểm quan trọng tác giả cảm thấy cần nhấn mạnh trong nghiên cứu này vì đây là mắc xích yếu nhất để giữ người, tránh chảy máu chất xám, câu kéo nhân sự của FPT từ khách hàng sử dụng dịch vụ do FPT cung cấp. 2.3.1.9 Bản chất, đặc điểm công việc Theo Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai tác giả này, công việc đầu tiên phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau chứ không tẻ nhạt, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ bước đầu đến bước cuối và công việc phải có sự ảnh hưởng, tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.
  27. 17 Kế đến, công việc phải cho phép NV nắm giữ một số quyền nhất định nhằm tạo cho NV cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo nhận được phản hồi từ cấp trên, ghi nhận công lao của NV cũng như những góp ý, điều chỉnh nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Điều này giúp NV biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. 2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết Với mô hình gốc từ nghiên cứu của Paul Spector(1997), các mô hình nghiên cứu liên quan đã trình bày ở trên cùng với các lập luận về khác khái niệm và sự liên quan của nó đến sự hài lòng của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết với 9 thành phần liên quan sau đây để phục vụ cho quá trình nghiên cứu: Cảm nhận thú vị, yêu thích với công việc Mức đãi ngộ, lương thưởng Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái Yêu cầu cao, áp lực việc ngành CNTT Cơ chế hỗ trợ, giám sát Sự hài lòng của NVTKPM FPT Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp B ản chất, đặc điểm công việc Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết (Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)
  28. 18 2.4.3 Các giả thuyết - Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Căn cứ vào mô hình lý thuyết đã được đề xuất ở trên, tác giả đưa ra các giả thuyết để làm cơ sở cho việc thiết kế nghiên cứu và kiểm định mô hình ở các chương tiếp theo như sau: Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc H1 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố cảm nhận thú vị , sự yêu thích công việc đến sự hài lòng của nhân viên. H2 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố mức đãi ngộ, lương thưởng đến sự hài lòng của nhân viên. H3 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái đến sự hài lòng của nhân viên. H4 Có mối quan hệ nghịch chiều giữa yếu tố yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT đến sự hài lòng của nhân viên. H5 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố cơ chế hỗ trợ, giám sát đến sự hài lòng của nhân viên. H6 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố sự kì vọng, động lực hướng về tương lai đến sự hài lòng của nhân viên. H7 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến đến sự hài lòng của nhân viên. H8 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên. H9 Có mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố bản chất, đặc điểm công việc đến sự hài lòng của nhân viên. (Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)
  29. 19 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và PPNC đã đề cập ở chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình đã được trình bày ở chương 2. Chương này sẽ trình bày chi tiết hơn về PPNC, quy trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính và việc xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo chính thức của đề tài. 3.1 Thiết kế nghiên cứu và qui trình nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng phỏng vấn; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định mô hình đã đề xuất. Mỗi một giai đoạn được thiết kế với những mục tiêu khác nhau và thực hiện theo quy trình Hình 3.1 Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTK ở các Công ty con chuyên lĩnh vực phần mềm tại Tập đoàn FPT Công trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết liên quan Mô hình lý thuyết Khám phá điều chỉnh Nghiên cứu định tính mô hình lý thuyết Thiết lập mô hình nghiên cứu và mô hình thang đo Phỏng vấn thử Điều chỉnh thang đo Nghiên cứu định lượng 1. Kiểm định thang đo 2. Phân tích nhân tố 3. Kiểm định mô hình Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)
  30. 20 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Mẫu nghiên cứu định tính Với mô hình nghiên cứu được trình bày ở phần trên, nghiên cứu định tính này sẽ khám phá thêm các nhân tố mới bổ sung để xây dựng mô hình phù hợp cho nghiên cứu định lượng. Phương pháp chọn mẫu dựa trên đối tượng khảo sát ở các CTC của Tập đoàn FPT. Trong đó, thành phần khảo sát chính là chuyên gia, nhân viên triển khai phần mềm được chọn từ các Công ty thành viên chuyên mảng CNTT – chuyên thực hiện các dự án Tin học, triển khai phần mềm. Mẫu được chọn để thực hiện trong nghiên cứu định tính vừa là những người đang làm việc và cả những người đã nghỉ việc. Tác giả chọn phỏng vấn ở đối tượng đã từng làm việc ở FPT vì những ý kiến của họ thật sự rất đáng quan tâm, vì đó là những tâm sự, chia sẻ chân tình và thật lòng nhất. Tỉ lệ phân chia mẫu để thực hiện nghiên cứu định tính được chia cho 3 CTC. Trong đó, do việc liên hệ được những nhân viên đã nghỉ việc có khó khăn hơn nên tỉ lệ mẫu này ở các Công ty cũng khác nhau. Bảng 3.1: Tỉ lệ mẫu trong nghiên cứu định tính Số Mẫu Tỉ lệ Mẫu STT Công Ty Đang làm việc Đã nghỉ việc Đang làm việc Đã nghỉ việc 1 FIS SOFT 11 4 27.50% 10.00% 2 FIS ERP 9 2 22.50% 5.00 % 3 FSOFT 12 2 30.00% 5.00% Tổng số 40 100% (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Trong bảng tổng hợp trên, số lượng mẫu của những nhân viên đang làm việc tại FPT chiếm tỉ trọng lớn hơn (80%), so với tỉ lệ nghỉ việc (20%). Tác giả nhận thấy, việc ghi nhận ý kiến của những nhân viên đang làm việc tại các CTC sẽ có ý nghĩa quan trọng vì yếu tố này cần thiết với bối cảnh hiện tại. Ngoài ra, trong tỉ lệ này tác giả cũng đã tiến hành khảo sát trên các đối tượng lao động đang làm việc chính thức, cộng tác viên để có những đánh giá đầy đủ về công việc này.
  31. 21 Những ý kiến đóng góp từ những nhân viên đã nghỉ việc cũng được tác giả quan tâm nhiều vì nó sẽ là những kinh nghiệm, chia sẻ sâu sắc về nghề triển khai phần mềm, những điều tốt, điều xấu, trở ngại, khó khăn, sẽ là nguồn dữ liệu quan trọng để bổ sung vào mô hình nghiên cứu. 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính Mục tiêu của PPNC định tính là mô tả thực trạng cảm nhận về mức độ hài lòng của người NVTKPM với công việc ở các CTC của Tập đoàn FPT, qua đó nhằm hiệu chỉnh mô hình lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp. Phương pháp làm thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các lãnh đạo cấp CTC, phòng ban, chuyên gia triển khai phần mềm lâu, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này, với cấp trên và đồng nghiệp tại FPT. PPNC định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu tại bàn, với cách này tác giả đã chuẩn bị một bảng câu hỏi mở có nhiều câu hỏi với mục đích khác nhau. Có hai cách phỏng vấn đáp viên bằng cách hỏi những câu hỏi không cấu trúc và có cấu trúc (Phục lục 1). Kết quả của việc phỏng vấn này là nhằm khẳng định lại các nhân tố trong mô hình lý thuyết cũng như khám phá thêm các nhân tố mới, phù hợp với bối cảnh thực tế với lĩnh vực đi công tác xa, tham gia triển khai phần mềm. Các nội hàm và gợi ý của từng câu hỏi theo dạng có cấu trúc đều xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người triển khai ở CTC dựa theo các yếu tố của mô hình lý thuyết sơ bộ (Hình 2-3). Sau khi có được kết quả của phần nghiên cứu định tính, tác giả sẽ tổng hợp được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm của các CTC của FPT. Dựa trên mô hình lý thuyết đó, tác giả đưa ra một mô hình nghiên cứu chính thức và thang đo sơ bộ, từ đó thang đo sơ bộ này sẽ được hiệu chỉnh phù hợp hơn với thực tế của trong nghiên cứu sơ bộ ở phần định lượng. 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu với mẫu đã chọn lựa, các phương án trả lời của nhân viên triển khai có đi công tác ở FPT rất phong phú và đa dạng. Mặc dù có
  32. 22 nhiều cảm nhận khác nhau và những yếu tố nổi bật được họ quan tâm nhất: lương và thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến. Với đặc điểm công việc triển khai phần mềm, chuẩn bị cho dự án đi vào vận hành chính thức, cực kỳ áp lực tuy nhiên thù lao mà họ nhận được là thật sự chưa tương xứng. Các ý kiến của họ được đối chiếu với mô hình lý thuyết có rất nhiều điểm tương đồng và hầu như không có nhiều sự khác biệt đáng kể. Trong quá trình phỏng vấn, một số trả lời có nhiều đóng góp như bổ sung thêm chế độ phúc lợi cho nhân viên bằng cách tổ chức những cuộc Team building và giảm căng thẳng sau những ngày làm việc mệt mỏi. Ngoài ra, đây có thể xem là cơ hội để cho mọi người giao lưu với nhau, chia sẻ những khó khăn hay hạnh phúc trong công việc để hiểu nhau hơn. Đặc biệt, các nhà quản lý các CTC, trưởng phòng ban cũng cần quan tâm đến nhân viên của mình trong các ngày ngày lễ, tết lớn trong năm và cả gia đình của họ. Đây sẽ là ý hay được nói rõ trong phần giải pháp. Tuy nhiên, cũng không ít phản hồi rất không hài lòng với nghề này và thật sự là các chính sách lương, phúc lợi hay các chế độ khác đều chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ. Cuối năm, mặc dù hiệu quả kinh doanh của CTC tốt nhưng vẫn bị ảnh hưởng từ Tập đoàn, chính sách chung. Vấn đề lương, đãi ngộ luôn là vấn đề bức bách trong tất cả các công việc. Có những nhân viên cống hiến lâu năm nhưng chế độ lương thưởng cũng chỉ nhỉnh hơn nhân viên mới không bao nhiêu và đó cũng là lý do khiến nhân viên gắn bó lâu năm nghỉ rất nhiều, điều này cũng nên xem xét lại để điều chỉnh lại các chính sách hợp lý hơn. Thang đo Cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến sẽ bao gồm cả nội hàm đào tạo, vì nó cần để được thăng tiến. Đào tạo không chỉ đơn thuần là cập nhật kiến thức mới mà tại FPT, đó chính là nhằm mục tiêu thăng tiến. Ngoài ra, sau khi tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia làm việc lâu năm trong lĩnh vực triển khai phần mềm cho rằng nên bổ sung yếu tố “công việc có ý nghĩa”. Đối với các chuyên gia đã làm việc lâu năm ở lĩnh vực phần mềm, yếu tố này thật sự rất quan trọng để duy trì nhân viên, họ cảm thấy yêu nghề và là động lực để họ gắn bó hơn với công việc đầy áp lực này.
  33. 23 Tóm lại, kết quả có 3 phần thay đổi lớn, tác giả xin nêu rõ biện luận như sau: Giả thuyết H5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát của lãnh đạo được đề nghị chuyển thành Quan hệ nơi làm việc, nó sẽ phản ánh nhiều giá trị hơn khi có bao hàm ý cấp trên cấp dưới, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Điều này phù hợp hơn với ngành dịch vụ, với minh chứng là nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011), thang đo thứ 6. Mô hình nghiên cứu sơ bộ sử dụng thang đo H8 Văn hóa doanh nghiệp của FPT, đây là phạm trù rộng, thang đo không độc lập, do vậy tác giả được đề nghị chuyển thành thang đo Thương hiệu FPT để phạm vi cô đọng và tường minh hơn. Điều này cũng phù hợp với 1 trong 4 thang đo quan trọng nhất từ nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012). Giả thuyết H9: Đặc điểm, bản chất công việc đã được nhập vào H4: Yêu cầu cao, nhiều áp lực của ngành CNTT vì nhiều chuyên gia trong quá trình phỏng vấn định tính cho rằng 2 ý này có trùng ý nghĩa với nhau, chỉ nên đưa lên thang đo Đặc thù ngành nghề là đủ. Điều này cũng trùng khớp với nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011), thang đo thứ 2 đặc trưng công việc. Từ những kết quả trên cho thấy, mô hình nghiên cứu chính thức sẽ có một chút điều chỉnh so với mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu (hình 2.3) , đó là giảm bớt một giả thuyết và thay đổi tên của 2 giả thuyết, kết quả này sẽ được đưa vào để đo lường sự hài lòng của NVTKPM mềm tại FPT. 3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức Tóm lại, mô hình nghiên cứu chính thức vốn dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết sơ bộ sau bước nghiên cứu định tính đã được điều chỉnh và đề xuất với biến phụ thuộc là Sự hài lòng của NVTKPM và 8 biến độc lập: (1) Cảm nhận, sự yêu thích công việc, (2) Chế độ chính sách tiền lương, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc thù ngành nghề, (5) Quan hệ nơi làm việc (6) Đánh giá hiệu quả công việc, (7) Cơ hội nghề nghiệp – sự thăng tiến, (8) Thương hiệu tổ chức FPT.
  34. 24 Cảm nhận về công + việc H1 Chế độ chính sách H2+ tiền lương H + Điều kiện làm việc 3 - H4 Sự hài lòng của Đặc thù ngành nghề NVTK phần mềm FPT H + 5 Quan hệ nơi làm việc H6 + Đánh giá hiệu quả công việc + H7 Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến H8 + Thương hiệu tổ chức FPT Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức (Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)
  35. 25 Các giả thuyết của đề tài: H1: Cảm nhận ý nghĩa công việc càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. H2: Chế độ chính sách tiền lương càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. H3: Điều kiện làm việc càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. H4: Đặc thù ngành nghề, áp lực càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng thấp. H5: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. H6: Đánh giá hiệu quả công việc càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. H7: Cơ hội nghề nghiệp càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. H8: Thương hiệu tổ chức FPT càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao. 3.4 Thành phần thang đo chính thức Sử dụng trên nền tảng thang đo của JSS của Spector (1997) và thang đo trong các nghiên cứu liên quan trong chương 2 và những kết quả khám phá trong nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo sơ bộ. Với việc sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát, với 5= hoàn toàn đồng ý, 4= đồng ý, 3= trung dung, 2= không đồng ý, 1= hoàn toàn không đồng ý. Các thành phần thang đo cụ thể như sau: 3.4.1 Thang đo biến độc lập Cảm nhận ý nghĩa về công việc (CN): có 4 thành phần 1. CN1: Tôi cảm thấy công việc của mình rất có ý nghĩa. 2. CN2: Tôi thích công việc mình đang làm vì có giá trị với nhiều người. 3. CN3: Tôi thường hãnh diện về công việc hiện tại khi trao đổi với người khác. 4. CN4: Công việc của tôi đang làm rất thú vị. Chế độ chính sách tiền lương (CSTL): có 6 thành phần 5. CSTL1: Tôi cảm thấy mình được trả lương xứng đáng với những gì đã làm. 6. CSTL2: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ. 7. CSTL3: Tôi cảm thấy hài lòng với những cơ hội được tăng lương của mình.
  36. 26 8. CSTL4: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tôi đóng góp cho CTy. 9. CSTL5: Chế độ công tác phí FPT đang dùng rất hợp lý. 10. CSTL6: Tôi thấy hài lòng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình. Điều kiện làm việc (DKLV): có 4 thành phần 11. DKLV1: Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc. 12. DKLV2: Môi trường làm việc chuyên nghiệp 13. DKLV3: Cách làm việc tại FPT mang lại cho tôi cảm giác thoải mái. 14. DKLV4: Tôi cảm thấy hài lòng ở nơi làm việc của mình. Đặc thù ngành nghề (CNTT- Công nghệ thông tin): có 4 thành phần 15. CNTT1: Công việc tôi quá nhiều áp lực vì đặc thù các dự án phần mềm. 16. CNTT2: Tôi rất mệt mỏi khi phải đi triển khai ở khách hàng trong một thời gian dài. 17. CNTT3: Công việc của tôi quá phức tạp vì số lượng kiến thức, thông tin, nghiệp vụ rất lớn. 18. CNTT4: Tôi phải cố gắng hết sức mới có thể đạt các chỉ tiêu quản lý chất lượng đề ra. Quan hệ nơi làm việc (QH): có 4 thành phần 19. QH1: Mọi nhân viên được đối xử công bằng với nhau 20. QH2: Mọi người sẵn sàng hợp tác, hướng dẫn, ủng hộ nhau để thực hiện công việc. 21. QH3: Sự hỗ trợ, động viên, giám sát từ cấp trên khiến tôi làm việc hiệu quả hơn. 22. QH4: Tôi thấy hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình. Đánh giá hiệu quả công việc (DG): có 4 thành phần 23. DG1: Hiệu quả công việc của tôi luôn được ghi nhận.
  37. 27 24. DG2: FPT có những phần khen thưởng xứng đáng để động viên nhân viên. 25. DG3: Tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau. 26. DG4: Tôi cảm thấy mình được khen thưởng xứng đáng với những nỗ lực đã cống hiến Cơ hội nghề nghiệp(CH): 4 thành phần 27. CH1: Công ty FPT luôn rõ lộ trình công danh để nhân viên được thăng tiến. 28. CH2: Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty rất tốt. 29. CH3: Tôi hài lòng với những cơ hội, thách thức thăng tiến của công ty. 30. CH4: Tôi luôn nỗ lực để tiến bộ nhằm giành lấy cơ hội thăng tiến. 31. CH5: Tôi nhận thấy công viện hiện tại của mình rất có tương lai. Thương hiệu tổ chức FPT(TH): 4 thành phần 32. TH1: Tôi thích được nghe về thông tin của Tập đoàn FPT. 33. TH2: Tôi cảm nhận rằng thương hiệu FPT luôn phát triển. 34. TH3: Tôi cảm nhận mình là một phần giá trị của FPT. 35. TH4: Cảm giác gắn bó với FPT của tôi ngày càng bền chặt. 3.4.2 Thang đo biến phụ thuộc Thang đo được sử dụng để đo lường tổng thể về cảm nhận độ hài lòng công việc dựa trên thang đo có hiệu chỉnh phù hợp với điểm của lĩnh vực hỗ trợ, phục vụ khách hàng của Michigan Organization Job Satisfation Subscale (Job Satisfaction: Application, Assesment, Cause and Consequences của Spector, 1997). Cảm nhận độ hài lòng của anh/chị về công việc triển khai phần mềm tại FPT: - Nói chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại. - Tôi yêu thích công việc triển khai phầm mềm tại FPT. - Tôi nghĩ mình sẽ gắn bó lâu dài với công việc này.
  38. 28 3.5 Thiết kế nghiên cứu định lượng 3.5.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng Trong giai đoạn này tác giả sẽ sử dụng thang đo sơ bộ tiến hành khảo sát thử với NVTKPM và những nhà quản lý của 3 CTC chuyên về lĩnh vực phần mềm chính của Tập đoàn FPT là FIS SOFT, FIS ERP và FSOFT. Trong quá trình thu thập số liệu và xử lý thông tin, kiểm định định mô hình, thang đo, phân tích các hệ số hài lòng để xem xét tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của NVTKPM. 3.5.2 Phương pháp chọn mẫu - Phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất và cỡ mẫu được xác định phù hợp theo cách căn cứ theo địa chỉ email nhân viên thu thập từ hệ thống ghi nhận Timesheet của FPT. Từ đấy tác giả gửi link survey mời tham gia trên Google docs. - Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi qui tốt nhất cỡ mẫu thu thập được tính theo số biến quan sát trong mô hình : o Cỡ mẫu phải lớn hơn 100 và không ít hơn 5 lần số biến quan sát (Hair và ctg, 1995). Bảng câu hỏi này có 38 biến quan sát. Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu cần là 38 * 5 = 190. o Hơn nữa, kích thước mẫu đạt yêu cầu để thực hiện hồi quy tối thiểu là 8m + 50, với m là số nhân tố độc lập của mô hình (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). Mô hình tác giả nghiên cứ đề xuất gồm có 8 nhân tố độc lập vậy kích thước mẫu yêu cầu tối thiểu là 8*8+50=114 mẫu. - Kết hợp 2 điều trên, tác giả quyết định chọn mẫu tối thiểu là 190. Thời gian lấy mẫu từ tháng 6 /2013 đến 8/2013. Sử dụng kết quả từ Survey hardcopy và Online của Google, cuối cùng tác giả có 255 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng. 3.5.3 Đối tượng khảo sát - Đối tượng khảo sát là NVTKPM đang làm việc tại 3 Công ty con của Tập đoàn chuyên về sản xuất, triển khai phần mềm tin học đó là FIS SOFT: mảng phần mềm nội địa, FIS ERP: triển khai, tư vấn giải pháp ERP và FSOFT: gia công phần mềm xuất khẩu, triển khai phần mềm nước ngoài.
  39. 29 - Do mục tiêu nghiên cứu muốn có so sánh sự khác biệt giữa các chức danh công tác, giữa người có hợp đồng chính thức, cộng tác viên, giữa những người có đi công tác triển khai nhiều, ít; giữa những cấp bậc công việc khác nhau. Do vậy, việc khảo sát đi sâu các đối tượng này cũng rất có ý nghĩa cho đề tài. 3.5.4 Phương pháp phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS được dùng để phân tích dữ liệu trong tài liệu này với việc sử dụng các kỹ thuật thống kê như kiểm định các giả thuyết thống kê, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, phân tích ANOVA, Các bước xử lý số liệu bằng SPSS sẽ được giới thiệu trong hình 3.2: Làm sạch dữ liệu Kiểm định Cronbach Alpha Phân tích nhân tố (EFA) Phân tích hồi quy Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết Kiểm tra BLUE các vi phạm giả thuyết hồi qui Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm Hình 3.3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS (Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)
  40. 30 3.5.4.1 Làm sạch dữ liệu Sau khi loại các mẫu không phù hợp với yêu cầu ban đầu, chúng ta chạy phân bổ tần số để kiểm tra các biến nhập sai có giá trị gây nhiễu (outliers) không nằm trong các giá trị lựa chọn. Tiếp đó, ta sẽ cho kiểm tra các mẫu đối tượng bị trùng nhau và loại mẫu bị trùng. Kiểm tra các tần suất các giá trị missing và đảm bảo các giá trị missing của một biến phải nhỏ hơn 10% tổng số mẫu. Ở bước này, tác giả đã bỏ bớt 47 mẫu qua bước làm sạch dữ liệu, bỏ dữ liệu không hợp logic như: Không nằm trong 3 công ty được chọn, vị trí công tác không liên quan đến công tác triển khai phần mềm, tuổi đời trẻ 4 năm hoặc trình độ sau đại học. Vì vậy, từ 255 mẫu, kích thước mẫu cuối cùng đưa vào nghiên cứu tiếp theo là 208. 3.5.4.2 Kiểm định Cronbach Alpha Các thang đo được đánh giá thông qua độ tin cậy CR cho từng nhóm biến khác nhau. Độ tin cậy CR phải nằm trong khoảng từ 0.6 đến 1.0 để đảm bảo các biến trong cùng một nhóm nhân tố có tương quan về ý nghĩa (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). Ngoài ra, mỗi biến có tương quan tổng thể nhỏ hơn 0.3 cũng được loại bỏ trước khi đưa vào phân tích nhân tố. 3.5.4.3 Phân tích nhân tố EFA Với số lượng các biến khá lớn và có mối tương quan với nhau, chúng ta cần giảm số lượng này xuống còn một số nhân tố ít hơn mà chúng ta có thể sử dụng được nhưng vẫn có thể đại diện cho phần lớn ý nghĩa các biến thu thập. Các nhân tố này thể hiện được sự liên hệ qua lại giữa các biến và thể hiện sự giải thích của biến đối với các khía cạnh khác nhau của vấn đề. Trong tài liệu này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố “Principle Components” và phép quay Equamax để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến. Mục tiêu để tối thiểu hoá số lượng biến có hệ số tải lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009).
  41. 31 3.5.4.4 Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết Phân tích hồi qui bội là một kĩ thuật thống kê có thể được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập. Khi chạy hồi qui cần quan tâm đến các thông số sau: Hệ số Beta: hệ số hồi qui chuẩn hoá cho phép so sánh trực tiếp giữa các hệ số dựa trên mối quan hệ giải thích của chúng với biến phụ thuộc. Hệ số khẳng định R2: đánh giá phần biến động của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến dự báo hay biến độc lập. Hệ số này có thể thay đổi từ 0 đến 1. (Multi)collinearity (Đa cộng tuyến): mô tả mối quan hệ tuyến tính giữa hai hay nhiều biến độc lập. Hai biến độc lập được xem là tuyến tính hoàn toàn nếu hệ số tương quan giữa chúng là 1 và hoàn toàn không quan hệ tuyến tính nếu hệ số tương quan giữa chúng là 0. Đa cộng tuyến xảy ra khi một biến độc lập nào đó tương quan mạnh với một nhóm biến độc lập khác. Ngoài ra, theo Hair và ctg(1995) có thể sử dụng hệ số VIF(hay Tolerance) để đánh giá hiện tượng này. Hệ số tương quan r: chỉ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Dấu của hệ số tương quan chỉ hướng của mối quan hệ này. Giá trị của r có thể thay đổi từ -1 đến +1. Hằng số hồi qui b0: giá trị của cột Y khi đường thẳng Y = b0 + b1X1 cắt cột này. Hằng số hồi qui thể hiện các tác động của tất cả các biến dự báo khác không được bao gồm trong mô hình. Hệ số hồi qui bn: giá trị hệ số góc của các biến trong mô hình ước lượng. Các hệ số này mang tính riêng phần vì mỗi hệ số không chỉ thể hiện mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc mà còn giữa các biến độc lập với nhau. 3.5.4.5 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả thuyết hồi qui Kiểm định độ phù hợp của mô hình Trong tài liệu này, tác giả sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra tính phù hợp của mô hình với tập dữ liệu gốc. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định <0.05 thì ta có thể kết luận mô hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu.
  42. 32 Kiểm định phương sai sai số thay đổi Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình hồi qui tuyến tính cho ra. Nếu giả định phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì các giá trị sẽ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 trong một phạm vi không đổi. Như vậy mô hình hồi qui phù hợp. Đo lường đa cộng tuyến Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau và nó cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và khó tách ảnh hưởng của từng biến một. Đa cộng tuyến khiến cho việc diễn dịch kết quả có thể sai lầm vì nó làm đổi dấu kì vọng của các hệ số đi theo các biến độc lập, vì vậy chúng ta phải kiểm tra độ tương quan giữa các biến này để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Giá trị đa cộng tuyến cao có thể làm cho kết quả không chính xác, do đó cần thiết phải có điều kiện về đa cộng tuyến. Theo Hair và ctg(1995) để kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến chúng ta sử dụng hệ số VIF(hệ số phóng đại phương sai). Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng đang tồn tại. Theo kinh nghiệm, hệ số VIF nên nhỏ hơn 5 là tốt nhất để hạn chế về sự đa cộng tuyến, tuy nhiên nếu nhỏ hơn 10 thì vẫn có thể chấp nhận với ảnh hưởng rất nhỏ (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). Kiểm định phần dư Sau khi thực hiện kiểm định mô hình hồi qui, chúng ta cần kiểm định phân dư chuẩn hoá của mô hình để bảo đảm phần dư chuẩn hoá có dạng phân phối chuẩn Cách kiểm định có thể sử dụng là vẽ đường cong chuẩn hoá của phân bổ phần dư này. Nếu chúng ta thấy trên đồ thị đường cong chuẩn hoá có dạng hình chuông như phân phối chuẩn với giá trị Mean xấp xỉ 0 và giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 thì xem như phần dư có phân phối gần chuẩn.
  43. 33 Một cách khác để kiểm định sự chuẩn hoá của phần dư là vẽ và đồ thị P-P plots để so sánh với phân phối chuẩn. Đồ thị này thể hiện những giá trị tích luỹ của các điểm phân vị của phân phối của biến phần dư theo tích luỹ phân vị của phân phối chuẩn. Nếu trên đồ thị p-p plots các điểm này không nằm quá xa đường thẳng của phân phối chuẩn thì có thể xem như phần dư có phân phối gần chuẩn. 3.5.4.6 Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm Phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt về một thuộc tính giữa các nhóm mẫu khác nhau được phân biệt bằng các biến phân loại, biến nhân khẩu học. Trong phần nghiên cứu này, tác giả sẽ phân tích ANOVA về sự hài lòng của nhân viên với các biến phân tích như: vị trí chức vụ, tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ học vấn. Những kết quả phân tích này sẽ là cơ sở để xây dựng và cung cấp các giải pháp, kiến nghị cho các nhà quản lý các Công ty chi nhánh của FPT. Tóm tắt chương 3 Trong chương này, đề tài đã trình bày qui trình nghiên cứu, nêu rõ một số nội dung về: PPNC định tính và kết quả của nó, PPNC định lượng, qui trình phân tích và xử lý số liệu trong nghiên cứu định lượng. Trong chương kế tiếp, tác giả sẽ trình bày kết quả cụ thể của quá trình trình phân tích định lượng.
  44. 34 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong chương 4, tác giả tiến hành phân tích kết quả khảo sát bằng các công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Bên cạnh đó tác giả cũng kiểm định các sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau về các đặc điểm nhân khẩu học. 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Vì đối tượng khảo sát chính trong nghiên cứu này là NVTKPM vốn thường xuyên đi công tác ở khách hàng trên khắp các tỉnh thành trong và ngoài nước Việt Nam, việc tiếp xúc trực tiếp sẽ cực kỳ khó khăn và không đủ gom thông tin trong thời gian ngắn. Nhưng điểm thuận lợi là đối tượng này lại lien lạc bằng email nội bộ rất dễ dàng. Bảng câu hỏi trước khi được đưa vào khảo sát chính thức được đem thảo luận với một số NVTKPM để làm rõ các phát biểu. Dựa vào kết quả đó, bảng câu hỏi được điều chỉnh lại trước khi đưa chính thức trên googledocs triển khai khảo sát chính thức bằng hình thức gửi email trực tiếp mời kết hợp với Survey trực tiếp bằng hard copy. Kết quả nhận được sau khi triển khai khảo sát trong 2 tháng(6/2013 08/2013) với tổng số mẫu như sau: Bảng 4.1: Thống kê hình thức Survey Trực tiếp hard copy Google docs Tổng cộng 103 152 255 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Bảng 4.2: Thống kê số mẫu thu thập Mẫu trả lời Mẫu không hợp lệ Mẫu hợp lệ Tỉ lệ mẫu hợp lệ 255 47 208 81.5% (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Sau khi sử dụng các kỹ thuật làm sạch dữ liệu kết hợp với các biến kiểm soát trong bảng câu hỏi, số mẫu hợp lệ thu được là 208 mẫu. Thông tin mẫu khảo sát định lượng chính thức được mô tả chi tiết ở phụ lục 3 – Thống kê mô tả mẫu.
  45. 35 Bảng 4.3: Mô tả mẫu nghiên cứu Biến quan sát Tần số % Biến quan sát Tần số % FIS SOFT 107 51.4 10 triệu 93 44.7 FPTx FIS ERP 47 22.6 10-13 triệu 34 16.3 FSOFT 54 26.0 13-16 triệu 30 14.4 Lương Chính thức 155 74.5 16-20 triệu 18 8.7 Hợp kỳ vọng Cộng tác đồng 53 25.5 20-25 triệu 14 6.7 viên 25 triệu 19 9.1 2-4 năm 75 36.1 18-22 7 3.4 Thâm 4-7 năm 49 23.6 22-25 40 19.2 niên 7-10 năm 23 11.1 Tuổi 25-30 71 34.1 > 10 năm 11 5.3 30-35 83 39.9 Thời 35 7 3.4 gian 6-12 tháng 64 30.8 Nam 155 74.5 công Giới 12-18 tác 2 101 48.5 tính Nữ 53 25.5 năm tháng vừa rồi > 18 tháng 22 10.6 Cao đẳng 79 38.0 1 bằng đại 12 tháng 59 28.4 Sau đại học 10 4.8 Triển khai 93 44.7 18 triệu 17 8.2 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
  46. 36 Hơn 50% đáp viên trả lời khảo sát thuộc công ty chi nhánh FIS SOFT (đây là công ty có số lượng NVTKPM trong nội địa Việt Nam chiếm số lượng nhiều nhất tại Tập đoàn FPT), số còn lại thuộc 2 chi nhánh FSOFT và FIS ERP. Gần 75% đáp viên khảo sát là nhân viên chính thức của công ty, số còn lại hợp tác làm việc dưới dạng cộng tác viên. Mẫu khảo sát được phân bố đều ở các NV có thâm niên làm việc khác nhau từ dưới 2 năm cho đến trên 10 năm, trong đó tập trung nhiều nhất là NV có thâm niên từ 2-4 năm (chiếm 36.1%) và ít nhất là NV có thâm niên hơn 10 năm (chiếm 5.3%). Trong số đáp viên, lượng đi công tác nhiều (từ 12-18 tháng) trong 2 năm gần đây chiếm áp đảo với tỉ lệ 48.5%, ít đi công tác hơn một chút (6-12 tháng) chiếm 30.8%. Chi tiết hơn về thời gian dự án mà đáp viên tham gia thường kéo dài từ 6-12 tháng chiếm tỉ lệ 30.8% và lâu hơn từ 12-18 tháng chiếm cao nhất đến 48.5%. Gần 45% đáp viên được khảo sát là NVTKPM chương trình, còn lại là các vị trí có liên quan đến công tác triển khai phần mềm và gần 75% đáp viên là nam giới, kết quả này phù hợp với đặc thù nghề triển khai là tỷ lệ nam chiếm số lượng lớn. Các đáp viên đa số thuộc độ tuổi từ 22-35 (chiếm 93.2%) trong đó tập trung nhiều nhất ở độ tuổi 30-35 (chiếm 40%) và có trình độ học vấn khá cao, từ 1 bằng đại học trở lên chiếm 62%, số còn lại có trình độ học vấn ở bậc cao đẳng. Gần một nửa đáp viên có trình độ học vấn là 1 bằng đại học, số lượng này chiếm 45.7%, phần còn lại khá lớn khoảng 38% có bằng cao đẳng, chỉ khoảng 16,3% đáp viên có 2 bằng đại học, học từ nước ngoài và sau đại học. Thu nhập của các đáp viên chiếm tỉ lệ xấp xĩ nhau ở các mức thu nhập khác nhau, nhưng nhìn chung lương thực tế không cao vì hết 63% đáp viên có thu nhập hiện tại thấp hơn 9 triệu/tháng. Tỷ lệ đáp viên có thu nhập hơn 15 triệu/tháng chỉ chiếm 15.4%. Số còn lại có thu nhập từ 9-15 triệu (chiếm 21.7%).
  47. 37 4.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach Alpha Hệ số CR được sử dụng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Công cụ này giúp loại các quan sát hay thang đo không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng ( Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3, hệ số CR lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp để đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo được tóm tắt và trình bày như sau (Phụ lục 4). Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach Alpha Số biến Số biến Hệ số tương Cronbach's STT Nhân tố quan sát quan sát quan biến tổng Alpha trước sau thấp nhất 1 Cảm nhận về công việc 4 4 0.705 0.448 2 Chính sách tiền lương 6 6 0.941 0.673 3 Điều kiện làm việc 4 4 0.858 0.564 4 Đặc thù công việc 4 4 0.741 0.484 5 Mối quan hệ 4 4 0.85 0.644 6 Đánh giá cá nhân 4 4 0.781 0.447 7 Cơ hội thăng tiến 5 5 0.923 0.719 Thương hiệu doanh 8 4 3 0.794 0.524 nghiệp 9 Sự hài lòng 3 3 0.928 0.928 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Kết quả cho thấy, ở nhân tố Thương hiệu doanh nghiệp sau khi phân tích biến TH4 bị loại vì có hệ số tương quan biến tổng là .251, đánh giá nhỏ hơn 0.3. Nhận thấy, xét về mặt ý nghĩa thì phát biểu “cảm giác gắn bó bền chặt với FPT” không rõ ràng, mức ý nghĩa không cao khi ý bị trùng lắp với ý “tôi cảm nhận mình là một phần giá trị của FPT”, đo đó việc loại biến này có thể chấp nhận được. Riêng các quan sát còn lại đều đạt yêu cầu và được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
  48. 38 4.3 Phân tích nhân tố (EFA) Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và ctg, 1995). Khi phân tích EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn nhất định để đánh giá kết quả: - Thứ nhất: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0.5. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích là thích hợp. Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). - Thứ hai: Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nếu quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại khỏi mô hình. Theo Hair và ctg (1995), hệ số tải nhân tố 0.3 được xem là mức tối thiểu, lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Trong nghiên cứu này tác giả chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 để kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn hơn. - Thứ ba: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%. - Thứ tư: Hệ số Eigenvalue có giá trị hớn hơn hoặc bằng 1. - Thứ năm: Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để bảo đảm giá trị phân biệt giữa các nhân tố. 4.3.1 Thang đo các thành phần tác động đến sự hài lòng Tác giả sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Component Analysis cùng với phép xoay Equamax và điểm dừng khi rút trích nhân tố có Eigenvalue ≥ 1. Các thang đo tác động đến sự hài lòng mà đề tài sử dụng gồm 8 thành phần với 35 biến quan sát. Sau khi phân tích thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, có 1 biến bị loại và 34 biến quan sát còn lại tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố EFA.
  49. 39 Phân tích nhân tố lần thứ nhất (phụ lục 5) cho kết quả có 2 biến quan sát CH2 (tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty rất tốt) và biến DG3 (Tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau) có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5. Theo tiêu chuẩn đánh giá thứ hai đã trình bày ở trên thì 2 biến này vi phạm và bị loại khỏi mô hình. Tuy nhiên, để đảm bảo không mất đi một lượng thông tin quan trọng khi quyết định loại đi một biến trong nghiên cứu, tác giả đã thực hiện thảo luận tay đôi lại với 8 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên tại chi nhánh FIS SOFT, nơi tác giả đang công tác để thảo luận về việc loại biến trên. - Biện luận khi loại biến CH2 (tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty rất tốt), 6 trong 8 người được hỏi đồng ý với việc loại biến này và 2 người không có ý kiến. Lý đo được các đáp viên đưa ra là họ cảm giác mơ hồ về khái niệm người làm việc giỏi, như thế nào là làm việc giỏi, làm chăm chỉ hay làm hiệu quả, tuy hiểu quả nhưng chưa chắc đã được thăng tiến do chưa thỏa điều kiện của lộ trình công danh hoặc do công ty hết quota, quỹ khen thưởng. Có nhiều điều tế nhị để có thể đánh giá chính xác yếu tố này. - Biện luận khi loại biến DG3 (tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau), đa số những NV được hỏi đều đồng ý với việc loại biến này. Lý do họ đưa ra là nội dung câu hỏi không phù hợp với thành phần “đánh giá cá nhân”, nó không cho thấy được sự liên quan nào giữa việc NV được đánh giá hay tổ chức đánh giá nhân viên, đặc biệt ở NV có cấp bậc thấp như triển khai. Do đó, với những ý kiến đóng góp và lập luận như trên, ta có thể yên tâm loại 2 biến CH2 và DG3 ra khỏi mô hình. Các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố lần 2. Kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai cho thấy có 7 nhân tố được rút trích với hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đều quan trọng, chúng có ý nghĩa thiết thực. Hệ số KMO = 0.869 (>0.6) nên EFA phù hợp với dữ liệu. Giá trị Sig. của kiểm định Barlett’s Test là 0.000, do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Phương sai
  50. 40 trích đạt 76.43% thể hiện rằng 7 nhân tố rút ra giải thích được 76.43% biến thiên của dữ liệu. Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 7 với Eigenvalue = 1.091 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 Nhân tố STT Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 1 CSTL3 .754 2 CSTL4 .750 3 CSTL6 .686 4 CSTL5 .680 5 CSTL2 .655 6 CH3 .651 7 CH5 .632 8 CH4 .631 9 CH1 .509 10 QH3 .730 11 QH4 .703 12 QH2 .649 13 CSTL1 .635 14 QH1 .629 15 DKLV3 .774 16 DKLV4 .764 17 DKLV2 .743 18 DKLV1 .577 19 DG4 .737 20 DG1 .696 21 DG2 .611 22 TH3 .885 23 TH1 .823 24 TH2 .624 25 CN4 .824 26 CN3 .712 27 CN1 .643 28 CN2 .580 29 CNTT4 .831 30 CNTT2 .798 31 CNTT3 .690 32 CNTT1 .580 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
  51. 41 Ở các nhân tố 1 và 2 ta nhận thấy có sự tương quan giữa các biến thuộc hai thành phần khác nhau, vì vậy ta tiến hành kiểm định CR lại cho 2 nhân tố trên. Kết quả như sau: Bảng 4.6: Kết quả điểm định lại Cronbach Alpha của 2 nhân tố Số biến Cronbach's Hệ số tương quan STT Nhân tố quan sát Alpha biến tổng thấp nhất 1 Nhân tố 1 9 0.959 0.752 2 Nhân tố 2 5 0.883 0.621 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Cả hai thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Biện luận việc gộp, loại biến: Như vậy kết quả cuối cùng sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại tổng cộng 3 biến so với tập 35 biến ban đầu, đồng thời rút trích được 7 nhân tố so với tập 8 nhân tố đề xuất ban đầu. Do đó các nhân tố cần phải được đặt tên và hiệu chỉnh lại cho phù hợp để sử dụng cho các phân tích tiếp theo và được trình bày như sau: Nhân tố thứ 1: Các biến đều tập trung ở thành phần Chính sách tiền lương và Cơ hội thăng tiến, nên được đặt tên lại là Chính sách và cơ hội, kí hiệu là CSCH, bao gồm 9 biến quan sát: CSTL2, CSTL3, CSTL4, CSTL5, CSTL6, CH1, CH3, CH4, CH5. Nhân tố thứ 2: Các biến chủ yếu thuộc thành phần Mối quan hệ, chỉ có một biến CSTL1 thuộc thành phần Chính sách tiền lương nên ta vẫn đặt tên biến là Mối quan hệ, kí hiệu là QH bao gồm 5 biến : QH1, QH2, QH3, QH4, CSTL1. Nhân tố thứ 3: Các biến đều thuộc thành phần Điều kiện làm việc nên vẫn được đặt tên là Điều kiện làm việc, kí hiệu DKLV bao gồm 4 biến: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4. Nhân tố thứ 4: Các biến đều thuộc thành phần Đánh giá cá nhân nên ta vẫn đặt tên là Đánh giá cá nhân, kí hiệu là DG bao gồm 3 biến: DG1, DG2, DG4.
  52. 42 Nhân tố thứ 5: Các biến đều tập trung ở thành phần Thương hiệu doanh nghiệp, nên vẫn giữ nguyên tên gọi là Thương hiệu doanh, kí hiệu là TH, bao gồm 3 biến: TH1, TH2, TH3. Nhân tố thứ 6: Các biến đều tập trung ở thành phần Cảm nhận về công việc nên vẫn giữ nguyên tên gọi là Cảm nhận về công việc, kí hiệu là CN bao gồm 4 biến : CN1, CN2, CN3, CN4. Nhân tố thứ 7: Các biến đều thuộc thành phần Đặc thù ngành nghề, nên ta vẫn đặt tên biến là Đặc thù ngành nghề, kí hiệu là CNTT bao gồm 4 biến: CNTT1, CNTT2, CNTT3, CNTT4. 4.3.2 Thang đo sự hài lòng Đối với thang đo Sự hài lòng của nhân viên, EFA trích được gom vào một yếu tố tại Eigenvalue là 2.642 và với chỉ số KMO là 0.768. Các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Phương sai trích bằng 88.067 % (> 50%). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp. Vậy thang đo được sử dụng cho các phân tích tiếp theo với tên gọi được đặt là Sự hài lòng, kí hiệu là HL (Phụ lục 6). 4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Các giả thuyết: H1: Có sự tác động thuận chiều giữa yếu tố Chính sách và cơ hội đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT. H2: Có sự tác động thuận chiều giữa yếu tố Mối quan hệ đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT. H3: Có sự tác động thuận chiều giữa yếu tố Điều kiện làm việc đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT. H4: Có sự tác động thuận chiều giữa yếu tố Đánh giá cá nhân đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT. H5: Có sự tác động thuận chiều giữa yếu tố Thương hiệu doanh nghiệp đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT.
  53. 43 H6: Có sự tác động thuận chiều giữa yếu tố Cảm nhận về công việc đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT. H7: Có sự tác động nghịch chiều giữa yếu tố Đặc thù ngành nghề đến Sự hài lòng của NVTKPM phần mềm tại FPT. Chính sách cơ hội + Mối quan hệ + Điều kiện làm việc + Sự hài lòng + Đánh giá cá nhân + Thương hiệu doanh nghiệp + Cảm nhận công việc _ Đặc thù ngành nghề Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh (Nguồn: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh tác giả thực hiện, 08/2013)
  54. 44 4.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan Trước khi tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội, mối tương quan giữa các biến của mô hình cần phải được xem xét (phụ lục 8). Tác giả sử dụng phân tích ma trận tương quan sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc là sự hài lòng của NVTKPM của FPT. Hệ số này luôn nằm trong khoảng từ -1 đến 1, lấy giá trị tuyệt đối, nếu lớn hơn 0.6 thì có thể kết luận mối quan hệ là chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0.3 thì cho biết mối quan hệ là lỏng. Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố CSCH QH DKLV DG TH CN CNTT HL CSCH 1 .372 .308 .387 .137* .328 -.501 .651 QH .372 1 .312 .351 .218 .155* -.372 .447 DKLV .308 .312 1 .239 .180 .249 -.336 .436 DG .387 .351 .239 1 .232 .272 -.439 .451 TH .137* .218 .180 .232 1 .187 -.248 .309 CN .328 .155* .249 .272 .187 1 -.396 .475 CNTT -.501 -.372 -.336 -.439 -.248 -.396 1 -.765 HL .651 .447 .436 .451 .309 .475 -.765 1 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Bảng 4.7 trên cho thấy có mối tương quan giữa yếu tố sự hài lòng và các yếu tố khác là chính sách cơ hội, mối quan hệ, điều kiện làm việc, đánh giá cá nhân, thương hiệu doanh nghiệp, cảm nhận về công việc và đặc thù ngành nghề. Trong đó yếu tố đặc thù ngành nghề có tương quan mạnh nhất (-.765), và yếu tố thương hiệu doanh nghiệp có tương quan thấp nhất (.309).
  55. 45 4.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội Theo Hoàng Trọng và Mộng Ngọc (2009), hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, càng đưa thêm biến độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng, tuy nhiên điều này cũng được chứng minh rằng không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ phù hợp hơn với dữ liệu. Như vậy, R2 có khuynh hướng là một ước lượng lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn một biến giải thích. Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy Mô R bình R bình phương điều Sai số chuấn dự R hình phương chỉnh báo 1 .855a .731 .722 .2881 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Trong tình huống này, hệ số xác định R2 điều chỉnh được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội. R2 điều chỉnh không nhất thiết tăng lên khi nhiều biến độc lập được thêm vào phương trình, nó là thước đo sự phù hợp được sử dụng cho tình huống hồi qui tuyến tính bội vì nó không phụ thuộc vào độ phóng đại của R2. Bảng 4.8 trên cho kết quả R2 điều chỉnh bằng 0.722. Điều này có nghĩa là mô hình hồi qui tuyến tính đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 72.2%. 4.4.3 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả định cần thiết 4.5.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình Kiểm định F là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập là nó xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không.
  56. 46 Bảng 4.9: Phân tích ANOVA Bình Tổng bình Mô hình df phương F Sig. phương trung bình Hồi quy 45.223 7 6.460 77.813 .000a 1 Phần dư 16.605 200 .083 Tổng 61.828 207 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Giả thuyết Ho: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 = 0 Nếu giả thuyết Ho bị bác bỏ chúng ta có thể kết luận là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến phụ thuộc, điều này cũng có nghĩa là mô hình ta xây dựng phù hợp với tập dữ liệu. Bảng 4.9 trên cho thấy trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ có giá trị sig. < 0.05 do đó sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng tất cả các hệ số hồi qui bằng 0 (ngoại trừ hằng số), mô hình hồi qui tuyến tính bội được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. 4.5.3.2 Giả định hiện tượng phương sai sai số thay đổi Tác giả sẽ kiểm tra giả định hiện tượng phương sai sai số thay đổi (heteroskedasticity) này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình hồi qui tuyến tính cho ra. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 trong một phạm vi không đổi. Đồ thị phân tán (phụ lục 10 dò tìm vi phạm giả định hồi qui) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 trong một phạm vi không đổi. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy mô hình hồi qui phù hợp.
  57. 47 4.5.3.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích (Hoàng Trọng, Mộng Ngọc, 2009). Chúng ta sẽ sử dụng các biểu đồ tần số (Histogram, P-P plot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) để kiểm tra giả định này. Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư (phụ lục 10) cho thấy, phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 0, độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.983). Điều này có nghĩa là giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot (phụ lục 10) cho thấy các điểm phân tán xung quanh được kỳ vọng cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. 4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (Đo lường đa cộng tuyến) Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi qui và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi không có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R2 vẫn khá cao (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). “Quy tắc là khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của Đa cộng tuyến.” (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009). Thực tế nghiên cứu ở bảng 4.9 cho thấy VIF của các biến độc lập đều < 2 nên có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến.
  58. 48 4.4.4 Kiểm định các giả thuyết Kết quả trong bảng 4.9 cho thấy các hệ số hồi qui riêng phần β1, β2, β3, β5, β6, β7 đều dương (>0) và có mức ý nghĩa (sig.) < 0.05. Vậy các nhân tố chính sách cơ hội, mối quan hệ, thương hiệu doanh nghiệp, cảm nhận về công việc và điều kiện làm việc đều có tác động dương vào sự hài lòng của NV. Như vậy, theo kết quả nghiên cứu ta chấp nhận các giả thuyết: - H1: Có tác động thuận chiều giữa yếu tố Chính sách và cơ hội đến Sự hài lòng. - H2: Có tác động thuận chiều giữa yếu tố Mối quan hệ đến Sự hài lòng. - H3: Có tác động thuận chiều giữa yếu tố Điều kiện làm việc đến Sự hài lòng. - H5: Có tác động thuận chiều giữa yếu tố Thương hiệu đến Sự hài lòng. - H6: Có tác động thuận chiều giữa yếu tố Cảm nhận về công việc đến Sự hài lòng. Bảng 4.10: Trọng số hồi quy Hệ số đã Hệ số chưa chuẩn hóa Cộng tuyến chuẩn hóa Mô hình t Sig. Sai số Toleran B Beta VIF chuẩn ce Hệ số chặn 2.208 .550 4.012 .000 CSCH .335 .053 .287 6.378 .000 .663 1.508 QH .131 .065 .084 1.995 .047 .752 1.329 DKLV .131 .048 .110 2.710 .007 .817 1.224 1 DG .032 .063 .022 .508 .612 .728 1.374 TH .092 .042 .085 2.205 .029 .895 1.117 CN .206 .064 .132 3.218 .002 .796 1.256 CNTT -.577 .058 -.470 -9.941 .000 .600 1.666 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Hệ số hồi qui riêng phần β7 có giá trị âm (<0) và có mức ý nghĩa (sig.) < 0.05. Vậy nhân tố đặc thù ngành nghề có tác động âm đến sự hài lòng của nhân viên. Như vậy ta chấp nhận giả thuyết H7: có tác động nghịch chiều giữa yếu tố Đặc thù ngành
  59. 49 nghề đến Sự hài lòng. Ngược lại, với hệ số hồi quy riêng phần β4 có mức ý nghĩa (sig.) > 0.05, nghĩa là nhân tố đánh giá cá nhân không có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên. Vậy ta bác bỏ giả thuyết H4: Có tác động thuận chiều giữa yếu tố Đánh giá cá nhân đến Sự hài lòng. 4.4.5 Kết luận phân tích hồi quy Chính sách cơ hội Sig=0.000 β=0.287 Cảm nhận về công việc Sig=0.002 β= 0.132 Điều kiện làm việc Sig=0.007 β=0.11 Sự hài lòng Sig=0.029 Thương hiệu β= 0.085 doanh nghiệp Sig=0.047 β=0.084 Mối quan hệ Sig=0.000 Sig=0.612 β= -0.47 β= 0.22 Đặc thù ngành nghề Đánh giá Hình 4.2: Mô hình kết quả nghiên cứu (Nguồn: Mô hình hiệu chỉnh tác giả thực hiện, 08/2013)
  60. 50 Trọng số hồi qui thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients) và (2) chuẩn hóa (Standardized Coefficients). Vì trọng số hồi qui chưa chuẩn hóa (ký hiệu B trong SPSS), giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo cho nên chúng ta không thể dùng chúng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được. Trọng số hồi qui chuẩn hóa (beta, ký hiệu β) là trọng số chúng ta đã chuẩn hóa các nhân tố. Vì vậy chúng được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc. Biến độc lập nào có trọng số này càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc. Dựa vào độ lớn các hệ số Beta đã chuẩn hóa, ta thấy thành phần đặc thù ngành nghề có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (β = -0.47), kế đến là chính sách cơ hội (β = 0.287), cảm nhận về công việc (β = 0.132), điều kiện làm việc (β = 0.11), thương hiệu doanh nghiệp (β = 0.085) và mối quan hệ (β = 0.084). 4.5 Kiểm định sự khác biệt với các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên 4.5.1 Giới tính Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng của NV nam và nữ ta dùng phép kiểm định T-test mẫu độc lập với giả thiết như sau: H9: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên nam và nhân viên nữ. Thực tế, Kết quả kiểm định t-test (Phụ lục 11.1) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 dẫn đến chấp nhận giả thuyết H9 hay nói cách khác, đánh giá về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có giới tính là Nam và Nữ là như nhau. 4.5.2 Tuổi Để đánh giá mức độ khác biệt ở 3 nhóm trở lên, chúng ta thực hiện kiểm định Anova một chiều. Nếu phát hiện có sự khác biệt giữa các nhóm, ta dùng kiểm định Bonferroni để tìm sự khác biệt đó. Đối với biến tuổi ta có giả thiết:
  61. 51 H10: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có độ tuổi khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.2) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig > 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H10, nghĩa là không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có độ tuổi khác nhau. 4.5.3 Trình độ học vấn H11: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.3) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig > 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H11, nghĩa là không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có trình độ học vấn khác nhau. 4.5.4 Thu nhập H12: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thu nhập khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.4) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig > 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H12, nghĩa là không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có thu nhập khác nhau. 4.5.5 Chi nhánh làm việc H13: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên làm việc ở các chi nhánh khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.5) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến HL nên ta bác bỏ giả thiết H13, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên làm việc ở các chi nhánh khác nhau. Cụ thể là NV ở chi nhánh FIS SOFT (mean=3.950) có xu hướng hài lòng hơn nhân viên ở chi nhánh FIS ERP (3.833).
  62. 52 4.5.6 Hình thức lao động Vì nhân viên khảo sát chỉ thuộc hai nhóm: nhân viên chính thức và cộng tác viên nên tác giả sử dụng kiểm định T-test mẫu độc lập để kiểm định. H14: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có hình thức lao động khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định phương sai (Phụ lục 11.6) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả kiểm định t-test cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến HL nhỏ hơn 0.05 nên ta bác bỏ giả thiết H14, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có hình thức lao động khác nhau. Cụ thể là nhân viên chính thức (mean=3.944) có sự hài lòng cao hơn cộng tác viên (3.931). 4.5.7 Thâm niên làm việc H15: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.7) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến TH nên ta bác bỏ giả thiết H15, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có thâm niên làm việc khác nhau. Cụ thể là NV có thâm niên nhỏ hơn 2 năm (mean=4.52) có xu hướng đánh giá về thương hiệu cao hơn những người có thâm niên từ 7-10 năm (mean=4.348) và những người có thâm niên hơn 10 năm (4.303). 4.5.8 Thời gian công tác trong 2 năm gần đây H16: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian công tác khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.8) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến CSCH và biến TH nên ta bác bỏ giả thiết H16, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NVcó thời gian công tác trong 2 năm gần đây khác nhau. Cụ thể là:
  63. 53 NV có thời gian công tác trong 2 năm gần đây nếu hơn 22 tháng (mean=3.8) thường có xu hướng đánh giá về chính sách cơ hội kém hơn NV có thời gian công tác ít hơn 12 tháng (3.888). NV có thời gian công tác nhỏ hơn 12 tháng (mean=4.413) lại có xu hướng đánh giá về thương hiệu cao hơn những NV có thời gian công tác từ 18-22 tháng (mean=4.272) và lớn hơn 22 tháng (mean=4.248). nghĩa là NV có thời gian công tác càng lâu có xu hướng tin tưởng vào thương hiệu càng giảm. 4.5.9 Thời gian dự án kéo dài H17: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian dự án kéo dài khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.9) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến CSCH nhỏ hơn 0.05 nên ta bác bỏ giả thiết H17, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian dự án kéo dài khác nhau. Cụ thể là nhân viên có thời gian dự án kéo dài ít hơn 2 tháng (mean=3.921) đánh giá về chính sách cơ hội cao hơn những người có dự án kéo dài từ 6-12 tháng (mean=3.906) và lớn hơn 12 tháng (mean=3.821). Có thể hiểu là những người tham gia dự án có thời gian càng dài thì càng có xu hướng đánh giá thấp về chính sách cơ hội của công ty. 4.5.10 Vị trí công việc H18: Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có vị trí công việc khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.10) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy chỉ có giá trị sig của biến QH và CN là lớn hơn 0.05, còn lại đều nhỏ hơn 0.05 nên ta bác bỏ giả thuyết H18, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có vị trí công việc khác nhau. cụ thể là:
  64. 54 Có sự khác biệt giữa các nhân viên là triển khai chương trình (mean=3.61), tư vấn nghiệp vụ (mean=3.832), quản trị dự án (3.983) và manager (mean=3.971) khi đánh giá về chính sách cơ hội. Nhận thấy, những người có vị trí công việc càng cao càng đánh giá cao yếu tố chính sách cơ hội. Nhân viên triển khai chương trình (mean = 4.419) có xu hướng đánh giá về thương hiệu FPT cao hơn những người là manager (mean = 4.286 ). Có sự khác biệt giữa các nhân viên tư vấn nghiệp vụ (mean=3.382), quản trị dự án (mean=3.238) và manager (mean=3.195) khi đánh giá về đặc thù ngành nghề. Xu hướng những người giữ vị trí công việc càng cao càng đánh giá thấp về áp lực của đặc thù ngành nghề. Nhân viên có vị trí là manager (mean=4.148) có xu hướng đánh giá cao hơn nhân viên tư vấn nghiệp vụ (mean=3.992) về sự hài lòng. 4.6 Thực trạng nguồn nhân lực triển khai phần mềm tại FPT 4.6.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT FPT là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về lợi nhuận (bảng 4.11). Tham khảo Nguồn tham khảo cafef.vn (mục 24 tài liệu tham khảo). Bảng 4.11: Top 10 doanh nghiệp đạt lợi nhuận ròng lớn nhất thị trường chứng khoán 6 tháng đầu năm 2013 LNST cổ đông Cty mẹ (Tỷ Mã Ngành đồng) Tăng trưởng 6T 2012 6T 2013 Giá trị Tỉ lệ GAS KD sản phẩm khí đốt 4670 7210 2540 54.39% VIC Bất động sản 1256 4059 2803 223.17% VNM Sản phẩm sữa 2776 3374 598 21.54% DPM Phân bón 1940 1602 -338 -17.42% PPC Nhiệt điện 195 1300 1105 566.67% HPG Sản xuất thép 530 969 439 82.83% PVD Dịch vụ khai thác dầu khí 663 865 202 30.47% FPT Công nghệ thông tin 753 803 50 6.64% REE Kinh doanh đa ngành 411 640 229 55.72% PVS Dịch vụ khai thác dầu khí 590 487 -103 -17.46% TỔNG 13784 21309 7525 54.59%
  65. 55 Trong đó, mảng kinh doanh phần mềm chiếm tỷ trọng lợi nhuận sau thuế luôn đạt từ 20-15%. Đơn cử như trong năm 2011, Tập đoàn FPT với 12.969 nhân viên doanh thu 26 ngàn tỉ đồng, trong đó riêng mảng phần mềm chiếm 7% với 1881 tỉ nhưng lại đạt lợi nhuận ròng 498 tỉ chiếm 20%. Với số lượng nhân sự chuyên trách việc triển khai phần mềm hơn 1 ngàn người (8%), nhưng tỉ lệ nghỉ việc lại chiếm gần 30%, tương ứng khoảng trên 300 nhân viên ra vào hàng năm. Tác giả xác định đây là vấn đề mang tính cấp bách cần giải quyết triệt để và hiệu quả hơn nữa của FPT trong thời điểm hiện tại. Mặc dù Công ty đã thực hiện rất nhiều chương trình cải thiện đời sống, lương bổng nhân viên, tăng theo CPI nhưng tình trạng nghỉ việc vẫn luôn diễn ra, ổn định nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Phải chăng là do các chính sách và các giải pháp đã được thực hiện chưa đồng bộ, chưa đúng đối tượng hay chưa phù hợp với điều kiện công tác đặc thù của NVTKPM. Mặt khác với một đặc thù công việc khi đi triển khai, họ thường ở khách hàng hơn là ở tại FPT, do đó giá trị về công ty khách hàng, về văn hóa doanh nghiệp khách hàng lại bị ảnh hưởng nhiều hơn so với Công ty của mình. 4.6.2 Thống kê mô tả thực trạng Tham khảo thống kê mô tả mẫu ở bảng 4.3. Thực tế cho thấy khớp với hiện trạng tại FPT như sau: Tuổi đời tập trung phần lớn ở độ tuổi rất trẻ 22-30: 74%, Nam chiếm đa số với 74.5%, thâm niên từ 2-4 năm chiếm 36.1%, cộng tác viên có chiếm một tỉ trọng cao đến 25.5% và dự kiến sẽ còn tăng trong những năm sắp tới do chủ trương hạn chế tuyển dụng ngạch hợp đồng chính thức. Mặt khác ở trình độ học vấn, tỉ lệ đại học chiếm đa số với 45.7%, sau đó là cao đẳng với 38%; mức độ này có vẻ chưa hợp lý lắm do tỉ lệ cao đẳng từ mẫu khảo sát chiếm nhiều hơn so với thực tế tại FPT. Lương trung bình hiện tại còn thấp do khảo sát thấy đến 41.8% dưới mức 7 triệu /1 tháng, còn lại dao động trong khoảng từ 7-9 triệu chiếm 10.6% và 12-15 triệu chiếm 11.1%; số liệu này tuy khá nhạy cảm nhưng lại phản ánh tương đối chính xác thực trạng hiện tại. Đó là lý do tại sao ở FPT, nhân viên cấp thấp lại có cùng nhận định về chế độ đãi ngộ, lương thưởng chưa phù hợp, còn thấp.