Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) - Hội sở Hà Nội

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) - Hội sở Hà Nội

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) - HỘI SỞ HÀ NỘI HỒ THỊ DUNG Niên khóa: 2017 - 2021
2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) - HỘI SỞ HÀ NỘI Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Hồ Thị Dung TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Mã sinh viên: 17K4031007 Lớp: K51 Quản trị nhân lực Niên khóa: 2017 – 2021 Thừa Thiên Huế, tháng 05 năm 2021
3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ em, cung cấp nền tảng kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho em trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Để hoàn thành bài khóa luận này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân đã vận dụng những kiến thức tiếp thu được, tìm tòi học hỏi cũng như thu thập thông tin số liệu liên quan đến đề tài, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ Thầy, Cô, bạn bè và anh chị tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) tại hội sở Hà Nội và Huế. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Hoàng Thị Diệu Thúy, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành kỳ thực tập cũng như hoàn thành bài khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban, các cán bộ và nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) tại hội sở Hà Nội và Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập, cung cấp thông tin số liệu cũng như đóng góp ý kiến quý báu để em hoàn thành tốt khóa luận của mình. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè - những người luôn ở bên cạnh ủng hộ, giúp đỡ em có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ em về mặt tinh thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập và hoàn thiện khóa luận này em không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý thầy cô cũng như quý công ty để em được hoàn thiện hơn bài luận văn của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Hồ Thị Dung SVTH: Hồ Thị Dung i
4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung: 2 2.2. Mục tiêu cụ thể: 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: 3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: 3 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 4 4.2.1. Thống kê mô tả 4 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach’s Alpha 4 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 5 4.2.4. Phân tích hồi quy tương quan 5 5. Kết cấu đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 1.1 Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng 7 1.1.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow 7 SVTH: Hồ Thị Dung ii
5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.1.2. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) 9 1.1.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg 10 1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 12 1.2.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu 12 1.2.2. Sự hài lòng trong công việc 12 1.2.3. Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc 13 1.2.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc 14 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 15 1.3.1. Bản chất công việc 15 1.3.2. Điều kiện làm việc 17 1.3.3. Tiền lương 18 1.3.4. Quan hệ với đồng nghiệp 19 1.3.5. Quan hệ với cấp trên 21 1.3.6. Cơ hội thăng tiến 22 1.3.7. Văn hóa doanh nghiệp 23 1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 24 1.5. Thang đo 26 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) – HỘI SỞ HÀ NỘI 29 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) 29 2.1.1. Thông tin chung 29 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 30 2.1.3. Triết lý kinh doanh 30 2.1.4. Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi 32 2.1.5. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban tại Hội sở Hà Nội 33 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Apec Group giai đoạn 2017 – 2019 35 SVTH: Hồ Thị Dung iii
6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.7 Tình hình lao động tại Hội sở Hà Nội giai đoạn 2018 – 2020. 37 2.2. Thực trạng các yếu tố tạo sự hài lòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội 40 2.2.1. Tiền lương 40 2.2.1.1 Chính sách lương 40 2.1.1.2. Chính sách thưởng 41 2.2.2. Điều kiện làm việc 42 2.2.3. Văn hóa doanh nghiệp. 45 2.2.4. Cơ hội thăng tiến và đào tạo 46 2.2.4.1. Cơ hội thăng tiến 46 2.2.4.2. Đào tạo 47 2.3. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. 50 2.3.1. Mẫu nghiên cứu 50 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach’s Alpha 52 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 53 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 53 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 55 2.3.4. Phân tích hồi quy 55 2.3.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 55 2.3.4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu 56 2.3.4.3. Kiểm tra các giả định 62 2.3.5. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. 63 2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về “Bản chất công việc” 64 2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về “Cơ hội thăng tiến” 65 2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về “Tiền lương” 66 2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về “Điều kiện làm việc” 67 SVTH: Hồ Thị Dung iv
7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về “Văn hóa doanh nghiệp” 68 2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về “Quan hệ với đồng nghiệp” 69 2.3.5.7. Đánh giá của người lao động về “Mối quan hệ với cấp trên” 70 2.3.5.8. Đánh giá của người lao động về “Sự hài lòng trong công việc” 71 2.4. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội 72 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) – HỘI SỞ HÀ NỘI 74 3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) 74 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội 75 3.2.1. Giải pháp về bản chất công việc 75 3.2.2. Giải pháp về cơ hội thăng tiến 76 3.2.3. Giải pháp về tiền lương 77 3.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc 78 3.2.5. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp 79 3.2.6. Giải pháp về quan hệ với đồng nghiệp 80 3.2.7. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên 80 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82 1. Kết luận 82 2. Kiến nghị 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 87 PHỤ LỤC 1 87 PHỤ LỤC 2 90 PHỤ LỤC 3 92 SVTH: Hồ Thị Dung v
8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nguyên nghĩa Exploratory Factor EFA Analysis VIF Variance inflation factor KMO Kaiser – Meyer - Olkin SVTH: Hồ Thị Dung vi
9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Apec Group giai đoạn 2017 - 2019 36 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tại Hội sở giai đoạn 2018 – 2020 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 50 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 50 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 51 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo thu nhập 51 Bảng 2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến độc lập và biến phụ thuộc 52 Bảng 2.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến độc lập sau khi hiệu chỉnh 52 Bảng 2.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 53 Bảng 2.10 Ma trận xoay các nhân tố của biến độc lập 54 Bảng 2.11 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 55 Bảng 2.12 Ma trận xoay các nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc 55 Bảng 2.13 Ma trận tương quan Pearson 56 Bảng 2.14 Tóm tắt mô hình hồi quy bội 56 Bảng 2.15 Kiểm định ANOVA 57 Bảng 2.16 Kết quả phân tích hồi quy 58 Bảng 2.17 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 61 Bảng 2.18 Đánh giá của người lao động về “Bản chất công việc” 64 Bảng 2.19 Đánh giá của người lao động về “Cơ hội thăng tiến” 65 Bảng 2.20 Đánh giá của người lao động về “Tiền lương” 66 Bảng 2.21 Đánh giá của người lao động về “Điều kiện làm việc” 67 Bảng 2.22 Đánh giá của người lao động về “Văn hóa doanh nghiệp” 68 Bảng 2.23 Đánh giá của người lao động về “Quan hệ với đồng nghiệp” 69 Bảng 2.24 Đánh giá của người lao động về “Mối quan hệ với cấp trên” 70 Bảng 2.25 Đánh giá của người lao động về “Sự hài lòng trong công việc” 71 SVTH: Hồ Thị Dung vii
10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow 7 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Hội sở Hà Nội 33 Hình 2.2 Phòng chơi bi lắc, bóng bàn, yoga, gym 43 Hình 2.3. Văn phòng làm việc của bộ phận nhân sự 44 Hình 2.4. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội 62 Hình 2.5: Tần số của phần dư chuẩn hóa 63 SVTH: Hồ Thị Dung viii
11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi công ty. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Một khi công tác quản trị nhân lực được quan tâm đúng mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để công ty, doanh nghiệp đó có thể hoạt động tốt, tồn tại và phát triển bền vững; và hơn thế nữa là thu hút được thêm nguồn nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình. Nguồn lao động có trình độ chuyên môn giỏi và có nhiệt huyết với công việc là yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, quyết định việc thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thu hút được các nhân viên có khả năng làm việc tốt về cả mặt thái độ và trình độ, tận dụng tối đa năng lực của họ thì nhà quản trị cần phải thấu hiểu được những nhu cầu của nhân viên trong công việc để từ đó đưa ra những quyết định chính xác đảm bảo lợi ích hài hòa giữa tổ chức và nhân viên. Để làm được điều đó thì việc mang lại sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Khi nhân viên hài lòng trong công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả, duy trì lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn; nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ làm giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc còn là yếu tố chính để giữ chân người lao động có trình độ cao, giúp công ty duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực. Apec Group bắt đầu đi vào hoạt động vào tháng 7/2006 với mảng kinh doanh chính là bất động sản và đầu tư tài chính. Công ty rất chú trọng hoạt động quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là việc tận dụng tối ưu hai nguồn lực là Vốn và Con người. Apec Group khẳng định rằng những con người tài năng, tâm huyết, tử tế và phù hợp chính là chìa khóa giúp Công ty thành công và bền vững. Với triết lý kinh doanh “Hạnh phúc là phụng sự’’ khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim đến trái tim. Không chỉ đơn thuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Apec Group khẳng định ý nghĩa của công ty là hoạt động vì hạnh phúc - hạnh phúc của khách hàng, của cổ đông, xã hội, đặc biệt là của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên của công ty và mong muốn là nơi SVTH: Hồ Thị Dung 1
12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mọi người được thỏa sức làm việc với sự đam mê, cống hiến hết mình để có thể vượt qua những khó khăn và đạt được mục tiêu trong công việc. Bên cạnh đó Apec Group đưa ra tầm nhìn chiến lược là đứng trong top 100 công ty có môi trường làm việc lý tưởng và đáng mơ ước nhất Việt Nam. Chính vì vậy việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, quản lí, tạo sự hài lòng cho nhân viên làm việc là vấn đề mà công ty luôn chú trọng và đặt lên hàng đầu. Trong thời gian qua, chính sách về lương thưởng, điều kiện làm việc, của Apec Group đã đạt được hiệu quả cao, tạo ra môi trường làm việc lí tưởng, đạt được sự hài lòng của cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế và chưa có nghiên cứu nào cụ thể về vấn đề này. Xuất phát từ thực tiễn, triết lý kinh doanh, tầm nhìn chiến lược của công ty cùng với tầm quan trọng của sự hài lòng, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội” làm đề tài khóa luận cuối khóa. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công việc. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội - Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu SVTH: Hồ Thị Dung 2
13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội - Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. Địa chỉ: Tầng 3, Grand Plaza, 117 Trần Duy Hưng, Hà Nội. - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017 - 2020 + Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 03/11/2020 đến ngày 25/04/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các loại thông tin cần thu thập: Thông tin về Apec Groupnhư lịch sử phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh; thông tin về sản phẩm kinh doanh; thông tin về nhân viên của công ty Nguồn và cách thu thập: Tra cứu thông tin trên báo chí, mạng Internet, các tài liệu liên quan và từ nội bộ công ty, dữ liệu do công ty cung cấp. 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua việc khảo sát trực tiếp người lao động làm việc tại công ty. 4.1.2.1. Xác định kích thước mẫu - Kích thước mẫu theo phương pháp phân tích nhân tố: Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Trong nghiên cứu này, tác giả có 30 câu hỏi thuộc biến quan sát, do đó cỡ mẫu cần thiết là 30*5=150 mẫu. - Kích thước mẫu theo hồi quy: SVTH: Hồ Thị Dung 3
14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Green (1991) đưa ra 2 trường hợp: Trường hợp thứ nhất, nếu mục đích của hồi quy chỉ đánh giá độ phù hợp như R2 thì cỡ mẫu tối thiểu là 50+8*m (với m là số biến độc lập). Trường hợp thứ hai, nếu muốn đánh giá mức độ tác động của các biến thì cỡ mẫu sẽ là 104 + m (với m là số biến độc lập) N = 104 + 7 = 111 Nếu một bài nghiên cứu kết hợp nhiều phương pháp thì cần lấy cỡ mẫu lớn nhất trong các phương pháp. Do tỷ lệ trả lời không đạt 100% nên tác giả tiến hành khảo sát với số lượng bảng hỏi phát ra là 160 bảng hỏi, thu về 150 bảng hỏi hợp lệ. 4.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với kĩ thuật lấy mẫu thuận tiện để khảo sát thu thập dữ liệu. Theo đó tác giả khảo sát ngẫu nhiên 160 nhân viên đã gặp được tại Hội sở bằng cách phát bảng hỏi vào trước giờ làm việc, sau giờ làm việc và thời gian nghỉ trưa. 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 4.2.1. Thống kê mô tả Thống kê mô tả cho phép trình bày các dữ liệu thu thập được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990). Sử dụng phân tích thống kê mô tả để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá tị trung bình. Cụ thể là thống kê tần suất xuất hiện các biến định danh thể hiện thông tin của nhân viên, ví dụ: Giới tính, trình độ, tuổi tác, 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này cho phép phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 hệ số tương quan cao và thang đo được xem là tốt, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 thang đo chấp nhận được và hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7 chấp nhận được nếu thang đo mới. Bên cạnh đó đòi hỏi hệ số tương SVTH: Hồ Thị Dung 4
15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy quan tổng thể (total corelation) phải lớn hơn 0,3. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item- total corection) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và những biến có Cronbasch’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại (Nunnally & Burnstein, 1994). 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít các nhân tố hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến quan sát ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu • Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng • Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau: + Hệ số KMO lớn hơn hoặc bằng 0,5 KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, trị số KMO lớn hơn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. + Nếu Sig. Kiểm định bé hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, cho thấy giữa các biến có tương quan trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). + Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. 4.2.4. Phân tích hồi quy tương quan Phân tích hồi quy tương quan để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động. Mô hình hồi quy bao gồm: SVTH: Hồ Thị Dung 5
16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Y = β0 + β1* X1 + β2* X2 + β3* X2 + + βi* Xi + ei Y: Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Xi: Các biến độc lập βi: Các hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi β0: Hằng số ei: Các yếu tố khác ngoài biến độc lập Điều kiện để tiến hành hồi quy là các biến độc lập và biến phụ thuộc phải có mối quan hệ tương quan tuyến tính. Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến. 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Hồ Thị Dung 6
17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng 1.1.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Tháp nhu cầu Maslow là mô hình nổi tiếng về tâm lý và động cơ của con người, được đặt theo tên nhà tâm lý học Abraham Maslow, người đã đưa ra nghiên cứu và phát triển mô hình này bắt đầu từ vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Tháp gồm năm tầng tương ứng với năm cấp độ nhu cầu của con người. Mỗi một tầng của kim tự tháp lại phản ánh theo mức độ phức tạp khác nhau, càng lên cao nhu cầu của con người lại càng cao hơn. Năm cấp độ nhu cầu được xếp theo thứ bậc như sau: Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow (Nguồn: Lê Thanh Hà, 2012, Tr.158) Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý Đây là một trong những nhu cầu cơ bản và lâu dài nhất để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, nhà ở, sưởi ấm, hít thở, điều hòa nhiệt độ và thoả mãn về tình dục, Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. SVTH: Hồ Thị Dung 7
18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người. Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, là nhu cầu quan trọng cho sự sống còn nhưng không đòi hỏi khắt khe như nhu cầu sinh lý. Ví dụ: mong muốn công việc ổn định, môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ có đầy đủ tiện nghi cần thiết, các chế độ y tế bảo hiểm Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, đi chơi Tầng thứ 3 trong tháp nhu cầu Maslow là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta. Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Chúng bao gồm những yếu tố để thỏa mãn lòng tự trọng, giá trị cá nhân, sự thừa nhận của xã hội và các thành tựu. Cấp độ 5: Nhu cầu tự hoàn thiện Là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Theo Maslow, sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo sự hài lòng cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó SVTH: Hồ Thị Dung 8
19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo sự hài lòng đạt được kết quả cao nhất. Trong phạm vi nghiên cứu của bài luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow nhằm phân tích nhu cầu của người lao động với công việc, về tiền lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ trong tổ chức, cơ hội thăng tiến và tìm hiểu các biện pháp đáp ứng nhu cầu nhằm tạo sự hài lòng cho người lao động. 1.1.2. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) David Mc.Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: - Nhu cầu thành tựu: là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được. - Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát ảnh hưởng tới môi trường làm việc của người khác. Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách nhiệm, thường cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đối với người khác. Một số người cho rằng nhà quản trị thành công thường có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh. - Nhu cầu liên minh: là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. Tất cả ba xu hướng quyền lực, liên minh và thành tựu đều thích hợp cho công tác quản trị vì tất cả nhu cầu này phải được nhận thức rõ để làm cơ sở cho tổ chức được hoạt động tốt. Bởi mọi tổ chức và từng bộ phận của nó là nhóm người cùng làm việc với nhau để đạt được các mục tiêu, cho nên nhu cầu về sự thành công là quan trọng hơn bao giờ hết. Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu SVTH: Hồ Thị Dung 9
20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển người lao động cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. Như vậy, thuyết nhu cầu của McClelland đã cho thấy các nhà quản trị khi muốn khuyến khích người lao động phải nghiên cứu mức độ cao nhất của ba loại nhu cầu này để có biện pháp hợp lí. Qua đó, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: Sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặc chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên. Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tựu cao hơn so với đồng nghiệp. Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người đưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này thông qua bản chất công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu" họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở các mối quan hệ cấp trên và các mối quan hệ đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 1.1.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg (1959) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Trong đó, yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực, cụ thể: Nhóm yếu tố động viên SVTH: Hồ Thị Dung 10
21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện và thi thố tài năng, thành quả được công nhận, bản thân công việc có tính hấp dẫn, tính thách thức, gia tăng trách nhiệm, triển vọng và cơ hội thăng tiến, . Là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, động viên người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Khi thiếu vắng các yếu tố này, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Nhóm yếu tố duy trì Là những yếu tố không mang lại sự hăng hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có những yếu tố này thì tinh thân làm việc của họ sẽ bị sụt giảm, hay sẽ rơi vào tình trạng bất mãn. Bao gồm: môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, địa vị, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, điều kiện làm việc, Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Nhóm này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, doanh nghiệp được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Lý thuyết của Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo Herzberg, những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy. Người quản lí phải đảm bảo cung cấp đủ các yếu tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn công việc của người lao động để có thể làm hài lòng cho nhân viên. Về bản chất, các nhân tố duy trì là cần thiết để đảm bảo cấp dưới không bất mãn, và động viên là mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên . Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, SVTH: Hồ Thị Dung 11
22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. 1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.2.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là “tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.” (D. W. Chapman 1981). Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân. Nhu cầu có thể chia thành hai nhóm: Nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý. 1.2.2. Sự hài lòng trong công việc Các nhà quản trị luôn muốn tìm ra câu trả lời cho câu hỏi rằng sự hài lòng trong SVTH: Hồ Thị Dung 12
23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy công việc của người lao động là gì. Có rất nhiều định nghĩa liên quan đến sự hài lòng của người lao động đã được đưa ra. Có thể kể đến định nghĩa của Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào; Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng, sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên. 1.2.3. Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc Thứ nhất là không thể nhìn thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ. Thứ hai là sự hài lòng của người lao động trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lòng của người lao động trong công việc là một tập hợp thái độ cụ thể. Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các SVTH: Hồ Thị Dung 13
24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đối tượng khác. Còn sự hài lòng của người lao động trong công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của người lao động trong công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc. Thứ ba là sự hài lòng của người lao động trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào, đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?. Theo Davis và đồng nghiệp (1985), sự hài lòng của nhân viên trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi mỗi người ở nơi làm việc. 1.2.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc  Đối với người lao động Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà còn giúp củng cố niềm tin của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, đồng nghiệp của mình.  Đối với doanh nghiệp. Mục tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh chính là tạo ra lợi nhuận. Vậy nên đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất SVTH: Hồ Thị Dung 14
25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình. Ngoài ra tạo sự hài lòng còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. Để công ty có thể phát triển bền vững về lâu dài cần phải duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty. Nhân viên hài lòng với công việc của mình sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, tạo sự hài lòng giúp giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình, giảm chi phí hoạt động bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.  Đối với xã hội. Tạo sự hài lòng trong công việc giúp người lao động có thái độ tích cực trong công việc, thúc đẩy tăng năng suất lao động và giúp công ty đạt được những mục tiêu của mình. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Thông qua tạo sự hài lòng sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ngày càng phát triển. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về sự hài lòng ta thấy rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. 1.3.1. Bản chất công việc Công việc là tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014). Theo Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: Thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng SVTH: Hồ Thị Dung 15
26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc, . có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên. Công việc thú vị và thử thách là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân của người lao động. Thực tế cho thấy rằng có nhiều người lao động chấp nhận công việc mang tính thú vị và thử thách hơn là làm một công việc nhàm chán và có sự ổn định. Và cũng có những người lao động lựa chọn làm một công việc ổn định và an toàn. Mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo sự hài lòng ngay thì hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao. Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007) với mô hình 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: Bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của cấp trên chứng minh rằng yếu tố bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc nói chung. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornel đã tiến hành xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) sự giám sát của cấp trên. Đây là mô hình được đánh giá là sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). Cũng dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng của các nhân viên trong điều kiện ở Việt Nam đã chứng minh được rằng bản chất công việc ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ở Việt Nam. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi công việc đó phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để người lao động phát huy những khả năng của bản thân. Việc bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người. Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng. SVTH: Hồ Thị Dung 16
27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc. Nhân viên sẽ thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc (Hackman & Oldman (1974)). Theo Lindner (1998), một công việc thú vị và thử thách có mức độ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Nhận thấy tầm quan trọng của bản chất công việc đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra là: Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.3.2. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thái độ làm việc, hiệu quả làm việc và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc. Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc, người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí, loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn nên vấn đề tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động là hết sức quan trọng. Bởi vì đây là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần, tâm lý, mức độ an toàn của người lao động. “Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý và môi trường văn hóa’’ (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015, trang 20). Mô hình JSS của Spector (1997) áp dụng cho các doanh nghiệp hoạt động mạnh về lĩnh vực dịch vụ chứng minh rằng điều kiện làm việc là một trong 9 yếu tố để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của người lao động. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chứng minh rằng điều kiện làm việc là yếu tố có sự ảnh hưởng cùng chiều đến SVTH: Hồ Thị Dung 17
28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sự hài lòng trong công việc của người lao động trong điều kiện ở Việt Nam. Nghiên cứu của Huỳnh Ngô Công Nương (2016) về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Kon Tum cho thấy điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên. Trong thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, điều kiện làm việc là yếu tố thỏa mãn 2 cấp bậc nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, thuận tiện chắc chắn sẽ tạo được sự hài lòng trong công việc của người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất. Theo Bellingham (2004), điều kiện làm việc tốt là được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc , thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái (Shaemi Barzoki và các cộng sự, 2012). Từ các phân tích trên có thể thấy rằng điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc, giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.3.3. Tiền lương Theo khoản 1, điều 90, Bộ luật Lao động (2019), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Theo Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), tiền lương được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp lương và tiền thưởng. Tiền lương có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. SVTH: Hồ Thị Dung 18
29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong chính sách tiền lương, nhưng nhìn chung, mục tiêu của chính sách tiền lương nhằm vào 2 vấn đề chính đó là: Chính sách tiền lương để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi; chính sách tiền lương tạo sự hài lòng cho người lao động. Để đạt được 2 mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống chính sách trả lương hợp lý và cần tuân thủ các nguyên tắc trả lương. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động. Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc đã chứng minh rằng tiền lương là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của một người. Điều này cũng được chứng minh trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943), người lao động luôn luôn quan tâm đến thu nhập trước tiên để đảm bảo các nhu cầu cuộc sống của mình, là các nhu cầu sinh lý. Bên cạnh đó, tiền lương còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội, là yếu tố đáp ứng các nhu cầu được tôn trọng và hoàn thiện bản thân của người lao động. Để tạo sự hài lòng trong công việc cho người lao động, cần trả lương tương xứng với năng lực làm việc, đảm bảo trả lương công bằng giữa các nhân viên, các khoản phụ cấp cần phải hợp lý (Netemeyer, 1997). Bên cạnh đó các chính sách khen thưởng cần có sự kịp thời và rõ ràng cho các nhân viên (Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Nhận thấy tầm quan trọng của tiền lương trong tạo sự hài lòng trong công việc cho người lao động, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra là: Giả thuyết H3: Tiền lương có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.3.4. Quan hệ với đồng nghiệp SVTH: Hồ Thị Dung 19
30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong cùng một đơn vị, thường xuyên trao đổi với nhau, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc. Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên. Tháp nhu cầu Maslow (1943) chỉ ra rằng yếu tố mối quan hệ là một nhu cầu cơ bản của người lao động ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ. Nhân viên có nhu cầu xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Khi người lao động có mối quan hệ tốt đẹp tại nơi làm việc, họ sẽ cảm thấy thoải mái tại nơi mình làm việc, công việc của mình, khiến họ yêu thích và tận tụy hơn trong công việc. Smith, Kendall và Hulin (1969) với mô hình JDI chứng minh rằng đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để đo lường sự hài lòng của người lao động, môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của thành viên trong tổ chức, điều này cũng được kiểm chứng qua nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Nghiên cứu của Luddy (2005) chỉ ra rằng đồng nghiệp là yếu tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu của Spector (1997) chứng minh rằng mối quan hệ với đồng nghiệp tốt có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng. Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, khi làm việc với đồng nghiệp cần có sự thoải mái và thân thiện (Hill, 2008). Bên cạnh đó, nhân viên phải thấy rằng đồng nghiệp của mình có sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Và cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). Từ các phân tích trên có thể thấy mối quan hệ đồng nghiệp có mức độ ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: SVTH: Hồ Thị Dung 20
31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Giả thuyết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.3.5. Quan hệ với cấp trên Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong công ty hay tổ chức. Sự thỏa mãn công việc mang lại động cơ làm việc cho nhân viên, từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự hòa đồng, sự giúp đỡ và quan tâm hay sự ghi nhận, sự đối xử công bằng, Nói về mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên thì chắc chắn là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào cũng cần có những quy tắc ứng xử nhất định. Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, trách nhiệm giữa hai phía dường như là điều tất yếu, luôn xảy ra trong doanh nghiệp. Chuyên gia huấn luyện quản trị doanh nghiệp Quách Kim Cương cho rằng không có cách nào loại bỏ hoàn toàn xung đột này. Mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà quản trị doanh nghiệp phải có đủ năng lực để xử lý những tình huống này. Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thù nghệ thuật giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới rất quan trọng. Nhà quản trị cần tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng ý kiến và lắng nghe nhân viên, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010). Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943), người lao động có nhu cầu xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) chỉ ra được rằng yếu tố mối quan hệ với cấp trên tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đặc biệt, khi người lao động có mối quan hệ tốt với cấp trên, họ có nhiều cơ hội hơn để phát triển công việc của mình. Cấp trên gần gũi, thân thiện và cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ sẽ góp phần tạo tinh thần làm việc thoải mái, không áp lực và từ đó người lao động cảm thấy hài lòng trong công việc và cảm thấy được động viên. Người quản lý cần nắm bắt được những nhân tố này và xây dựng được mối quan hệ tốt với nhân viên của mình. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng nếu như cấp trên dễ dàng giao tiếp (Ehlers, 2003), nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên để có thể hoàn thành tốt công việc (Wesley & SVTH: Hồ Thị Dung 21
32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Muthuswamy, 2008), được đối xử công bằng và được ghi nhận các đóng góp cho doanh nghiệp (Warren, 2008). Nhận thấy tầm quan trọng của mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức, giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: Giả thuyết H5: Mối quan hệ với cấp trên có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.3.6. Cơ hội thăng tiến Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong công việc, là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Thăng tiến trong công việc là khi nhân viên thể hiện được rằng, họ có khả năng hoàn thành được thêm nhiều nhiệm vụ khác ngoài những công việc được giao. Nhiệm vụ bổ sung này có thể phát sinh trong chính phòng ban của họ hay từ một phòng ban khác. Ứng dụng mô hình hệ thống cấp bậc của Maslow (1943), nhu cầu tự hoàn thiện, khẳng định bản thân mình ở cấp bậc cao nhất. Những người có năng lực và có chí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân. Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanh nghiệp. Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng những công việc với những thành tựu và sự tiến bộ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của họ, yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn. Mô hình JSS của Spector (1997) chứng minh rằng cơ hội thăng tiến là một trong 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Theo Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2014), các nhân viên cần có các cơ hội thăng tiến bao gồm cơ hội được học hỏi những kỹ năng mới, cơ hội được thăng tiến bình đẳng, cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển và một công việc có tương lai. SVTH: Hồ Thị Dung 22
33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhận thấy tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của người lao động, giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.3.7. Văn hóa doanh nghiệp Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. (Nguyễn Mạnh Quân, 2006, tr.259). Theo một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối mọi hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp.” (Nguyễn Mạnh Quân, 2006, tr.259). Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng và góp phần tạo sự hài lòng trong tổ chức. Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Người lao động có xu hướng yêu thích công việc khi mà nhu cầu và giá trị của họ nhất quán với giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp. Vì thế, văn hóa nội bộ doanh nghiệp rất quan trọng đối với nhân viên bởi vì họ chỉ cảm thấy vui vẻ và hài lòng với công việc hiện tại khi phù hợp với văn hóa công ty. Từ đó, họ có xu hướng phát triển mối quan hệ với đồng nghiệp tốt hơn và làm việc hiệu quả hơn. Sai lầm nếu một doanh nghiệp cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài. Thực tế rằng, nhân viên chỉ muốn gắn bó và trung thành lâu dài khi họ thấy hứng thú được làm việc trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến. Trong một nền văn hoá chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung. Qua tìm hiểu các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, tác giả nhận thấy yếu tố văn hóa doanh nghiệp được nhiều nhà nghiên cứu xác định là SVTH: Hồ Thị Dung 23
34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy một trong những yếu tố động viên, thúc đẩy nhân viên trong công việc nhưng lại chưa được nhiều nhà nghiên cứu đưa vào để đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động, trong khi yếu tố động viên và sự hài lòng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Bên cạnh đó, qua quá trình tìm hiểu về doanh nghiệp và tham khảo ý kiến của các anh chị cấp trên trong quá trình thực tập, tác giả thấy được rằng yếu tố văn hóa doanh nghiệp luôn được chú trọng và được doanh nghiệp thể hiện rõ thông qua sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh và qua quá trình hoạt động của mình. Văn hóa đó có mức độ tác động nhất định đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty khi nó được thể hiện thông qua công việc và môi trường doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Bởi vì những lý do đó, tác giả lựa chọn đưa yếu tố văn hóa doanh nghiệp vào để tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty. Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: Giả thuyết H7: Văn hóa doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, dựa trên nền tảng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969), quá trình tìm hiểu người lao động, đặc điểm văn hóa của công ty và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. Tác giả đề xuất mô hình với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của người lao động và 7 biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc; Điều kiện làm việc; Quan hệ với đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Tiền lương; Cơ hội thăng tiến ; Văn hóa doanh nghiệp. Bản chất công việc H1 Điều kiện làm việc H2 Quan hệ với đồng nghiệp H3 Sự hài lòng trong H4 Quan hệ với cấp trên công việc SVTH: Hồ Thị Dung H5 24 Tiền lương H6 H7
35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp năm 2020) Các giả thuyết được nhắc lại như sau: Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giả thuyết H3: Tiền lương có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giả thuyết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giả thuyết H7: Văn hóa doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. - Mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố phù hợp với tình hình thực tế Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo likert với 5 mức độ tương SVTH: Hồ Thị Dung 25
36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ứng: Mức (1) là Hoàn toàn không đồng ý, mức (2) là Không đồng ý, mức (3) là Trung lập, mức (4) là Đồng ý, mức (5) là Hoàn toàn đồng ý với các nhận định đưa ra. 1.5. Thang đo Kí TT Thang đo Nguồn hiệu I.Bản chất công việc BC 1 Công việc phù hợp với khả năng BC1 Công việc hiện tại có sự thú vị và 2 BC2 Hackman & Oldman (1974) thử thách Nhân viên hiểu rõ công việc đang 3 BC3 làm Được nhận thông tin phản hồi về 4 BC4 Lindner (1998) công việc II.Điều kiện làm việc DK Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, 5 ĐK1 Bellingham (2004) thoải mái Được trang bị đầy đủ trang thiết bị 6 ĐK2 Skalli và đồng nghiệp (2007) cần thiết cho công việc Thời gian làm việc hợp lý Shaemi Barzoki và các cộng sự 7 ĐK3 (2012) III. Tiền lương TL Tiền lương tương xứng với năng 8 TL1 lực làm việc Netemeyer (1997) 9 Đảm bảo trả lương công bằng TL2 10 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý TL3 Chính sách khen thưởng kịp thời, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 11 TL4 rõ ràng, công khai, minh bạch IV. Quan hệ với đồng nghiệp DN Đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ nhau 12 ĐN1 Hill (2008) khi cần thiết 13 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện ĐN2 SVTH: Hồ Thị Dung 26
37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Đồng nghiệp tận tâm với công việc Bellingham (2004) 14 ĐN3 ng nghi tin c y 15 Đồ ệp đáng ậ ĐN4 Chami & Fullenkamp (2002) V. Quan hệ với cấp trên CT Anh/chị dễ dàng giao tiếp với cấp 16 CT1 Ehlers (2003) trên Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân 17 CT2 Wesley & Muthuswamy, (2008) viên 18 Cấp trên đối xử công bằng CT3 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Warren (2008) 19 CT4 nhân viên VI. Cơ hội thăng tiến TT Nhân viên được bồi dưỡng những 20 TT1 kỹ năng mới Nhân viên có cơ hội thăng tiến Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn 21 TT2 công bằng Chiêm (2014) Công ty có các chương trình đào 22 TT3 tạo và phát triển cho nhân viên 23 Công việc của anh/chị có tương lai TT4 VII. Văn hóa doanh nghiệp VH 24 Anh/chị yêu thích văn hóa công ty VH1 Anh/Chị tự hào về thương hiệu của 25 VH2 công ty Lê Nguyễn Đoan Khôi và Bùi Công ty luôn tạo ra sản phẩm có 26 VH3 Thị Minh Thu (2014) chất lượng cao Công ty có chiến lược phát triển 27 VH4 bền vững VIII. Sự hài lòng trong công việc HL Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú Trần Kim Dung (2005) 28 HL1 khi làm công việc hiện tại SVTH: Hồ Thị Dung 27
38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Anh/Chị thấy hài lòng về công việc 29 HL2 tại công ty Anh/Chị muốn gắn bó và làm việc 30 HL3 lâu dài cho công ty SVTH: Hồ Thị Dung 28
39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) – HỘI SỞ HÀ NỘI 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) 2.1.1. Thông tin chung CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á - THÁI BÌNH DƯƠNG- APEC GROUP Trụ sở chính: Tầng 3, Grand Plaza, 117 Trần Duy Hưng, Hà Nội Điện thoại: (884) 3577 1983 - Fax: (884) 3577 1985 Email: contact@apec.com.vn CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH: Tầng 04 130 Nguyễn Công Trứ, Phường Nguyễn Thái Bình, Quận 1, Tp HCM Hotline: 0908095568 CHI NHÁNH HUẾ: Tầng 9, Tòa nhà 28 đường Lý Thường Kiệt, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế Hotline: 0903591622  Lĩnh vực hoạt động: Đầu tư tài chính - Tư vấn trong nước và ngoài nước - Nghiên cứu, phân tích thị trường - Tư vấn mua, bán, sáp nhập doanh nghiệp, Cổ phần hóa - Tư vấn về quản lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh - Tư vấn lập và quản lý dự án đầu tư Phát triển bất động sản - Kinh doanh, quản lý bất động sản - Tư vấn, môi giới bất động sản Xây dựng hạ tầng khu công nghiệp: Xây dựng dân dụng, giao thông, thủy lợi Khai thác và vận hành dịch vụ khách sạn: Quản lý và vận hành chuỗi khách sạn mang thương hiệu Mandala: Mandala Hotel & Spa 5 Star, Mandala Grand Hotel 5, Star+, Mandala Legend 6 Star SVTH: Hồ Thị Dung 29
40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nội thất Kasa Grand: Kinh doanh nội thất nhập khẩu Xử lý các vấn đề về môi trường - Thu gom rác thải không độc hại - Xử lý và tiêu hủy rác thải không độc hại - Tái chế phế liệu - Xử lý ô nhiễm và hoạt động quản lý chất thải khác 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 2006: Thành lập công ty, khởi đầu cho một hành trình mang tên "hạnh phúc" 2009: Thực hiện niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Upcom với mã chứng khoán API 2010: Thực hiện niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán HNX, khởi công dự án Apec Ngã Ba Bắc Nam Gia Sàng, Thái Nguyên. 2011: Khởi công dự án Khu dân cư Apec Túc Duyên - Thái Nguyên 2012: Khởi công dự án Khu công nghiệp vừa và nhỏ Apec Đa Hội - Bắc Ninh 2013: Khởi công dự án Khu công nghiệp Điềm Thụy - Thái Nguyên 2014: Khởi công dự án Khu đô thị đẹp nhất miền Trung Apec Royal Park Huế 2016: Khởi công dự án Apec Royal Park Bắc Ninh 2018: Dự án Apec Royal Park Ninh hoàn thành bàn giao, chính thức đi vào hoạt động; trúng đấu giá hàng loạt dự án lớn và đưa tổng tài sản của Công ty lên mức 2.000 tỷ đồng. 2018: Năm 2018 có thể được coi là một năm bản lề cho sự chuyển mình của công ty cả về chất và lượng khi các dự án công ty đã triển khai từ các giai đoạn trước đó hoàn thành và bắt đầu đưa vào vận hành; Công ty khai trương khách sạn 5* đầu tiên, khởi đầu cho một lĩnh vực kinh doanh mới; trúng đấu giá hàng loạt các dự án đẹp. 2.1.3. Triết lý kinh doanh Khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim, không chỉ đơn thuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Apec Group khẳng định ý nghĩa của doanh nghiệp là hoạt động vì hạnh phúc - hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên, của khách hàng, của cổ đông và xã hội. Apec Group xây dựng niềm tin rằng thế mạnh cạnh tranh của mình đến từ sự đóng góp các giá trị cho những người xung quanh. SVTH: Hồ Thị Dung 30
41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Phụng sự xã hội Với người Apec Group, hạnh phúc lớn nhất và ý nghĩa nhất chính là đem lại hạnh phúc và giá trị cho cộng đồng, xã hội bằng những hành động thiết thực: tập trung vào tuyển dụng và đào tạo góp phần nâng cao giá trị con người Việt; hướng tới môi trường làm việc xanh; tham gia vào các hoạt động xã hội như hoạt động từ thiện và hiến máu nhân đạo, Phụng sự cổ đông Tại Apec Group, môi cổ đông đều đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công của công ty. Với mỗi bước đi trên con đường phát triển của mình, Apec Group luôn chú trọng phụng sự và hài hòa lợi ích của những người đồng hành với mong muốn xây dựng một chiến lược phát triển bền vững nơi các cổ đông và công ty cùng nhìn về một hướng, tối đa hóa giá trị của công ty. Để xây dựng sự liên kết vững mạnh giữa cổ đông và công ty, Apec Group không chỉ đơn thuần là mang lại cổ tức hay giá trị cổ phiếu cao. Điều chúng tôi cam kết là xây dựng một công ty có triết lý sâu sắc, một công ty sáng tạo nhưng kỷ luật nghiêm minh; xây dựng đội ngũ lãnh đạo và nhân viên ưu tú, đam mê để cùng nhau trường tồn và phát triển. Phụng sự nhân viên Mong muốn của chúng tôi là trao hạnh phúc đến mọi người, trong đó đầu tiên chính là những nhân viên đang dốc sức cho sự thành công của công ty. Tại Apec Group, chúng tôi xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc nơi công việc trở thành niềm đam mê của mỗi thành viên. Khi nhân viên có sự gắn kết với công ty trong cả suy nghĩ và cảm nhận, mỗi sản phẩm được làm ra sẽ chỉnh chu, hoàn thiện hơn, đem lại giá trị lớn hơn cho cộng đồng. Những cán bộ nhân viên là những con người bình thường những với khát vọng rực cháy tinh thần khởi nghiệp, sáng tạo, đam mê dấn thân đã kết nối lại thành một tập thể mạnh mẽ đầy bản lĩnh vượt qua mọi khó khăn để làm nên những việc phi thường.  Con người – uy tín – sáng tạo Lấy Con người là trung tâm của phát triển bền vững. Phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững. SVTH: Hồ Thị Dung 31
42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lấy Chữ tín làm trọng tâm của trường tồn: Thẳng thắn nhận trách nhiệm, biết đặt uy tín lên trên lợi ích, lợi nhuận của Công ty để đổi lấy lòng tin và sự tín nhiệm của khách hàng. Coi đổi mới sáng tạo là nhân tố sống còn của doanh nghiệp bởi chỉ có đổi mới sáng tạo mới giúp Công ty tạo ra những sản phẩm, dịch vụ khác biệt nhất, có giá trị nhất. 2.1.4. Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi Apec Group tin tưởng rằng thành công của một doanh nghiệp được khởi nguồn từ một chiến lược kinh doanh có “TÂM” và có “TẦM” nhằm tối đa hóa lợi ích của tất cả các thành viên trong Công ty, các cổ đông, khách hàng và đối tác.  Sứ mệnh - Đối với khách hàng: Chuyên nghiệp và tận tâm - Đối với cổ đông: Minh bạch thông tin, hài hòa lợi ích. - Đối với người lao động: Chung sức, đồng lòng, cùng nhau tạo ra những “giá trị” lớn nhất cho bản thân và xã hội. - Đối với xã hội: Phụng sự xã hội, góp phần tạo nên một xã hội tốt đẹp hơn, vì một ngày mai tươi sáng hơn.  Tầm nhìn Phát triển Apec Group trở thành doanh nghiệp đa ngành có uy tín và tiềm lực mạnh hàng đầu trong nước và khu vực, đặc biệt là trong lĩnh vực đầu tư, phát triển các loại hình bất động sản.  Giá trị cốt lõi: Chuyên nghiệp, hiệu quả; Năng động, hiện đại; Khát vọng, vươn xa; Trách nhiệm, sẻ chia. SVTH: Hồ Thị Dung 32
43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.5. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban tại Hội sở Hà Nội Phòng Hành chính - Nhân sự Phòng Kế toán BAN Phòng Marketing LÃNH ĐẠO Phòng Kỹ thuật Phòng Kinh doanh Phòng tư vấn hợp tác tài chính Ban trợ lý Phòng nghiên cứu và phát triển Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Hội sở Hà Nội (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) - Phòng Hành chính – Nhân sự: Quản lý, lưu trữ hồ sơ của nhân viên của công ty và tổng hợp hồ sơ nhân viên của cả tập đoàn; quản lý lao động. Có trách nhiệm trong công tác tuyển dụng, lên kế hoạch đào tạo nhân sự và các thủ tục từ nhận việc đến thôi việc. Thông báo các thông tin về nhân sự đến toàn thể các nhân viên trong công ty. Tổng hợp, đánh giá kết quả công tác của nhân viên để trả lương, thưởng, phúc lợi theo quy định của công ty. Xử lý các vấn đề liên quan đến nhân sự, lương thưởng của nhân viên. SVTH: Hồ Thị Dung 33
44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Phòng Kế toán: Báo cáo tổng hợp về tình hình tài chính của quá trình hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty, tập đoàn. Phân tích và đánh giá tình hình tài chính của công ty cũng như tập đoàn. Kiểm soát các chứng từ kế toán, quản lý và theo dõi dòng tiền của các hoạt động trong công ty. Kiểm tra, đối soát với các thanh toán của công ty với các đơn vị khác. Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác thuế: Thực hiện các nghĩa vụ thuế của nhân viên, công ty đối với cơ quan thuế; cập nhật và nắm giữ những cơ chế, chế độ, chính sách về tài chính, kế toán, thuế. Lưu trữ các văn bản thuộc về kế toán, chính sách thuế. Thực hiện các hoạt động thu – chi về các hợp đồng kinh doanh, các dự án xây dựng, chi trả lương thưởng cho nhân viên. Theo dõi và báo cáo công nợ kinh doanh và đầu tư xây dựng. Quản lý, kiểm kê tài sản, vật tư hàng hoá, công cụ dụng cụ, kho, quỹ, - Phòng Marketing: Xây dựng và phát triển hình ảnh thương hiệu của công ty. Xây dựng và thiết lập các chiến lược marketing; tham mưu cho Ban lãnh đạo về các chiến lược marketing cho các sản phẩm của công ty; theo dõi, triển khai, giám sát quá trình thực hiện các chiến lược marketing; đánh giá, báo cáo kết quả chiến lược marketing. Thiết lập và duy trì các mối quan hệ với truyền thông để nâng cao hình ảnh của công ty. - Phòng Kỹ thuật: Quản lý, điều hành và kiểm tra kỹ thuật, công nghệ trong công ty, các dự án xây dựng của công ty; quản lý việc sử dụng, sữa chữa, bảo trì, mua sắm các thiệt bị điện tử, máy móc kỹ thuật cho các hoạt động kinh doanh của công ty. Lưu trữ và quản lý các hồ sơ của các dự án xây dựng của công ty; xây dựng và tham mưu cho Ban lãnh đạo các phương án kỹ thuật về các dự án xây dựng của công ty. Xây dựng các phương án phòng chống tai nạn, cháy nổ nhằm an toàn lao động và vệ sinh môi trường trong công ty, tại các dự án của công ty. Thực hiện và giám sát các quá trình thực hiện về mặt kỹ thuật trong các dự án. Tổng hợp và báo cáo kết quả về mặt kỹ thuật của các dự án lên Ban lãnh đạo. - Phòng Kinh doanh: lên kế hoạch, đề xuất ý kiến lên Ban lãnh đạo, thực hiện các chương trình nhằm chạy doanh số cho các sản phẩm kinh doanh của công ty. Đề xuất các phương án phát triển nguồn khách hàng mới cho công ty; thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng của công ty. Chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo về doanh SVTH: Hồ Thị Dung 34
45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thu của sản phẩm theo đúng quyền hạn và nhiệm vụ được giao. Báo cáo kết quả về hoạt động kinh doanh các sản phẩm cho Ban lãnh đạo và đề xuất ý kiến để hoàn thiện sản phẩm. - Phòng tư vấn và hợp tác tài chính: Tiến hành các hoạt động tư vấn tài chính với khách hàng, với đối tác của công ty. Chăm sóc khách hàng sử dụng các sản phẩm của công ty; giải quyết các vấn đề về tài chính cho khách hàng, đối tác. Tham mưu các kế hoạch hợp tác tài chính lên Ban lãnh đạo. Tổng kết, báo cáo kết quả về tư vấn và hợp tác tài chính với Ban lãnh đạo của công ty. - Ban trợ lý: Thực hiện các công việc hỗ trợ Ban lãnh đạo, giám sát, quản lý theo yêu cầu của Ban lãnh đạo. Ghi nhận, triển khai các chỉ đạo, yêu cầu của cấp trên. Theo dõi việc thực hiện các công việc của công ty, hỗ trợ các phòng ban trong việc lập kế hoạch, thực hiện các chức năng trong quyền hạn được phân công. Tham mưu, hỗ trợ Ban lãnh đạo lập và triển khai thực hiện kế hoạch hoạt động, định hướng phát triển của công ty. - Phòng nghiên cứu và phát triển: Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm của công ty; nghiên cứu, phân tích thông tin ngành, nhu cầu thị trường để phát triển sản phẩm phù hợp với thị trường. Tham mưu với Ban lãnh đạo về các việc liên quan đến phát triển vị thế, định vị thương hiệu, phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường. Nghiên cứu về các tiến bộ công nghệ nhắm nâng cao công nghệ, kỹ thuật, sản phẩm của công ty. Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá và báo cáo kết quả lên Ban lãnh đạo. 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Apec Group giai đoạn 2017 – 2019. Từ bảng 2.1, có thể thấy rằng doanh thu có sự biến động tăng qua các năm. Năm 2017 tổng doanh thu của công ty đạt 2795,14 tỷ đồng, năm 2018 doanh thu tăng lên 4653,79 tỷ đồng tương đương tăng 66,50% so với năm 2017, và năm 2019 doanh thu tăng lên 5408,57 tỷ đồng, tăng 16,22% so với năm 2018. Doanh thu của công ty chủ yếu đến từ bán hàng và cung cấp các dịch vụ, cụ thể doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 3 năm 2017, 2018, 2019 chiếm tỉ lệ lần lượt là 96,22%, 94,39% và 93,26%, bên cạnh đó doanh thu còn đến từ hoạt động tài chính và một số thu nhập khác. Cụ thể năm 2017, doanh thu đến từ hoạt động tài chính chiếm 3,73%; Năm SVTH: Hồ Thị Dung 35
46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2018, doanh thu đến từ hoạt động tài chính chiếm 5,46% và doanh thu từ thu nhập khác chiếm 0,15% còn lại; Năm 2019, doanh thu đến từ hoạt động tài chính chiếm 6,5% và doanh thu từ thu nhập khác chiếm 0,24% còn lại . Các khoản doanh thu này cũng có xu hướng tăng dần qua các năm. Tổng doanh thu tăng là dấu hiệu tốt cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đang ngày càng phát triển. Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Apec Group giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị tính: Tỷ đồng So sánh Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 +/- % +/- % Doanh thu thuần bán 2689,50 4392,50 5044,14 1703,00 63,32 651,64 14,84 hàng và cung cấp dịch vụ Doanh thu từ hoạt động 104,13 254,18 351,37 150,05 144,10 97,19 38,24 tài chính Thu nhập khác 1,51 7,11 13,06 5,60 370,60 5,95 83,73 Tổng doanh thu 2795,14 4653,79 5408,57 1858,65 66,50 754,78 16,22 Giá vốn hàng bán 2298,46 3956,20 4475,09 1657,74 72,12 518,89 13,12 Chi phí tài chính 10,68 31,36 90,79 20,68 193,63 59,43 189,51 Chí phí bán hàng 90,87 125,30 133,65 34,43 37,89 8,35 6,66 Chí phí quản lý doanh 124,71 155,06 171,27 30,35 24,34 16,21 10,45 nghiệp Chi phí khác 3,53 4,66 6,91 1,13 32,01 2,25 48,18 Tổng lợi nhuận trước 266,89 381,21 530,86 114,32 42,83 149,65 39,26 thuế Chí phí thuế thu nhập 74,06 116,20 187,00 42,14 56,90 70,80 60,93 hiện hành Lợi nhuận sau thuế 192,83 265,01 343,86 72,18 37,43 78,85 29,75 TNDN (Nguồn: Phòng Kế toán) Lợi nhuận sau thuế thu được từ hoạt động kinh doanh của công ty có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2017, lợi nhuận sau thuế là 192,83 tỷ đồng, con số này tăng SVTH: Hồ Thị Dung 36
47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lên 265,01 tỷ đồng vào năm 2018 tương ứng tăng 37,43%, và năm 2019 lợi nhuận sau thuế đạt 343,86 tỷ đồng, tăng 29,75% so với năm 2018. Có thể thấy lợi nhuận tăng là dấu hiệu tích cực thể hiện rằng công ty đang ngày càng phát triển. 2.1.7 Tình hình lao động tại Hội sở Hà Nội giai đoạn 2018 – 2020. Qua bảng 2.2, có thể thấy được tình hình lao động tại Hội sở như sau: Về tổng số lao động: Lao động tại Hội sở có xu hướng tăng dần từ năm 2018 đến năm 2020. Cụ thể: Năm 2019 số lượng lao động là 166 người, tăng lên 59 người tương đương 55,1% so với năm 2018. Năm 2020 số lượng lao động là 201 người, tăng 35 người tương đương 21,1% so với năm 2019. Tổng số lao động của công ty có xu hướng tăng như vậy bởi vì Apec đang ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng thị trường nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Phân theo trình độ: Qua bảng 2.2 có thể thấy, người lao động tại Hội sở với trình độ thạc sĩ, đại học và cao đẳng/trung cấp có xu hướng tăng dần, đặc biệt là lao động có trình độ đại học. Trong đó, người lao động có trình độ đại học năm 2019 tăng 21 người so với năm 2018 và 2020 tăng 33 người so với năm 2019. Người lao động có trình độ LĐPT năm 2020 giảm 4 người tương đương 6,15% so với năm 2019. Sự thay đổi này cho thấy trong năm 2020, doanh nghiệp đang có nhu cầu cao hơn đối với đội ngũ nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Phân theo giới tính Qua bảng số liệu, có thể thấy rằng số lao động nữ và lao động nam đều có xu hướng tăng lên từ năm 2018 đến năm 2020. Năm 2018, số lượng lao động nam là 48 người chiếm tỉ lệ 44,9% trong tổng số lao động, năm 2019 có 63 lao động nam chiếm 38% và năm 2020 có 89 người chiếm 44,3%. Trong đó số lao động nữ lần lượt là 52, 103, 112 tương ứng với tỉ lệ lần lượt là 53,6%, 62% và 55,7%. Nhìn chung, số lượng lao động nữ luôn chiếm tỉ lệ lớn hơn so với tỉ lệ lao động nam trong cơ cấu theo giới. Sự chênh lệch về cơ cấu giới tính cho thấy tính chất công việc tại Hội sở phù hợp với nữ giới nhiều hơn nam giới. SVTH: Hồ Thị Dung 37
48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tại Hội sở giai đoạn 2018 – 2020 Đơn vị tính: Người So sánh 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu SL % SL % SL % +/- % +/- % Tổng số lao động 107 100,00 166 100,00 201 100,00 59 55,1 35 21,1 1. Phân theo trình độ - Thạc sĩ 7 6,5 10 6 12 6 3 42,9 2 20 - Đại học 30 28 51 30,7 84 41,8 21 70 33 64,7 - Cao đẳng/ Trung 28 26,2 40 24,1 44 21,9 12 42,9 4 10 C- LĐPTấp 42 39,3 65 39,2 61 30,3 23 54,8 -4 -6,15 2. Phân theo giới tính - Nam 48 44,9 63 38 89 44,3 15 31,3 26 41,3 - Nữ 59 55,1 103 62 112 55,7 44 74,6 9 8,7 3. Tuổi trung bình 32,1 31,5 30,8 4. Phân theo chức vụ - Ban lãnh đạo 3 2,8 5 3 6 3 2 66,7 1 20 - Trưởng phòng 6 5,6 7 4,2 8 4 1 16,7 1 14,3 - Phó phòng 7 6,5 8 4,8 8 4 1 14,3 0 0 - Trưởng nhóm 8 7,5 10 6 12 6 2 25 2 20 - Chuyên viên 39 36,5 45 27,2 80 40 6 15,4 35 77,7 - Công nhân kỹ thuật/ 44 41,1 91 54,8 87 43 47 106,8 -4 4,4 Lao động phổ thông (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) Phân theo độ tuổi trung bình Qua bảng số liệu có thể thấy rằng độ tuổi trung bình của lực lượng lao động trong công ty có xu hướng giảm dần qua 3 thời điểm, độ tuổi trung bình lần lượt là 32,1 năm 2018, 31,5% năm 2019 và 30,8% năm 2020. Điều này có nghĩa là công ty SVTH: Hồ Thị Dung 38
49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đang chú trọng đến tuyển chọn nguồn nhân lực trẻ phù hợp với tính chất công việc năng động và sáng tạo. Phân theo chức vụ Từ bảng số liệu có thể thấy số lượng lao động phân theo các chức vụ có xu hướng tăng dần qua các năm thể hiện rằng công ty đã ngày càng mở rộng về quy mô và phát triển thêm về các lĩnh vực kinh doanh, đòi hỏi có nhu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo điều hành bộ máy tổ chức, kiểm soát các hoạt động kinh doanh và thực hiện các công việc cần thiết. Lao động giữ chức vụ chuyên viên là 39 người chiếm tỷ lệ 36,5% năm 2018, năm 2019 tăng lên 45 người tương ứng tăng 15,4% và năm 2020 tăng lên 80 người, tăng 77,7% so với năm 2019. Số lượng chuyên viên tăng lên được giải thích bởi tính chất công việc của công ty tại Hội sở trong triển khai các ngành nghề kinh doanh với các sản phẩm khác nhau và cần đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp phụ trách. Lượng lao động là công nhân kỹ thuật/lao động phổ thông chiếm tỉ lệ lớn nhất lần lượt là 41,1% năm 2018, 54,8% năm 2019 và 43% năm 2020. SVTH: Hồ Thị Dung 39
50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2. Thực trạng các yếu tố tạo sự hài lòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội. 2.2.1. Tiền lương 2.2.1.1 Chính sách lương Triết lý kinh doanh “Hạnh phúc” của công ty được thể hiện qua chính sách lương, giá trị hạnh phúc mang lại ngoài giá trị tinh thần đó là giá trị về vật chất. Công ty luôn mong muốn và tạo điều kiện cho nhân viên có được mức lương tương xứng với năng lực . Công ty cho rằng: Sự phát triển của doanh nghiệp song hành với hạnh phúc của mỗi CBNV trong công ty. Bên cạnh đó, hạnh phúc không chỉ đến từ những giá trị tinh thần mà còn có cả giá trị vật chất đầy đủ và tương xứng. Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động, có tác dụng bù đắp sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền lương cũng có tác dụng to trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống và phát triển kinh tế gia đình. Công ty có chính sách lương rất rõ ràng, cụ thể và đảm bảo tuân thủ pháp luật nhà nước. Công thức tính lương TIỀN LƯƠNG = LƯƠNG CƠ BẢN + THƯỞNG KPI + PHỤ CẤP ĂN CA +/ Lương thỏa thuận = Lương cơ bản +thưởng KPI +/ Lương cơ bản = thưởng KPI = 50% Lương thỏa thuận +/ Ăn ca: 25,000 VNĐ/ ngày (Không áp dụng Partime, thực tập sinh không hưởng lương ) Công thức này áp dụng tính theo tháng, chi trả từ ngày 10 – 15 hàng tháng và trả qua tài khoản BIDV. Theo thông tin được cung cấp từ phòng Kế toán, mức lương bình quân toàn công ty năm 2019 là 14,39 triệu đồng. Các khoản giảm trừ Về thuế TNCN: - 10% khi thử việc, học việc, cộng tác viên. SVTH: Hồ Thị Dung 40
51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Lũy tiến khi ký Hợp đồng lao động. - Đăng ký Người phụ thuộc khi kết thúc thử việc để giảm khoản thuế phải nộp. Về BHXH: - Bắt đầu đóng khi ký HĐLĐ chính thức - 17,5% mức lương đóng BHXH Về Đoàn phí Công đoàn: Chiếm 1% mức lương đóng BHXH, là khoản thu hộ tổ chức Công đoàn và có hiệu lực khi bắt đầy kí hợp đồng chính thức. Về quy định đánh giá và xét tăng lương: Công ty có chính sách tăng lương định kì hằng năm và kỳ xét nhanh trong 3 tháng. Chính sách lương cho thấy công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên có thể phát triển bản thân và tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Thúc đầy người lao động tích cực làm việc. 2.1.1.2. Chính sách thưởng Bên cạnh tiền lương phải trả cho nhân viên, công ty luôn luôn chú trọng quan tâm đến công tác khen thưởng để động viên khuyến khích người lao động trong công việc. Ban quản trị của công ty luôn có những cuộc họp nhận xét và đánh giá công việc, thành tích thi đua của các cá nhân nhân viên đều đặn hàng tháng để từ đó có các chính sách khen thưởng xứng đáng. Công ty thưởng bằng tiền vào các ngày lễ như: Tết dương lịch, ngày Giải phóng & Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh. Thưởng cuối năm vào dịp Tết Âm lịch: tháng thứ 13 và theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, hàng năm công ty còn tổ chức cho các nhân viên của mình đi nghỉ mát hàng năm. Cụ thể, quy định về thưởng lễ, tết, và các ngày trong năm: - Tết dương lịch 1/1, ngày 30/04 và 01/05 và ngày Quốc Khánh 02/09: Vào những ngày này nhân viên công ty được hưởng nguyên lương (Mức lương theo thâm niên làm việc), mức thưởng tùy theo tình hình kinh doanh của công ty tại thời điểm đó. - Nghỉ mát hàng năm: Hàng năm công ty thưởng cho nhân viên bằng cách tổ chức tour hoặc thưởng chi phí thực tế đi nghỉ mát được phê duyệt, chi phí được hưởng SVTH: Hồ Thị Dung 41
52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy theo thâm niên làm việc tại công ty. Những ngày đi nghỉ mát nhân viên không được hưởng lương và sẽ được tính phép. - Thưởng năm (Tết Âm lịch): vào tết Âm lịch hàng năm nhân viên sẽ được hưởng nguyên lương. Mức thưởng được Ban giám đốc quyết định theo tình hình kinh doanh từng năm và theo đánh giá hiệu quả làm việc trong năm của mỗi cá nhân (Tiền thưởng = Chức vụ + Thâm niên + Đánh giá). - Thưởng đối với những dịp đặc biệt của từng cá nhân như kết hôn, thai sản, sinh nhật, tổ chức các buổi tiệc ý nghĩa và tặng quà tại công ty vào các ngày như Quốc tế phụ nữ, ngày Tết thiếu nhi 01/06, . - Bên cạnh những khoản thưởng bằng tiền, quà thì công ty còn áp dụng chính sách thưởng nhân viên bằng những tấm thẻ hội viên về các hoạt động thể dục, thể thao như yoga, bóng đá, bơi, Hình thức này sẽ được áp dụng tùy đối tượng nhân viên trong công ty. Ngoài những khoản thưởng như trên, công ty còn thực hiện vinh danh các cá nhân, tập thể xuất sắc đã có những nỗ lực và đóng góp nổi bật trong năm. Có thể thấy rằng quy chế khen thưởng của công ty rất rõ ràng, điều này đã góp phần thúc đẩy người lao động và tập thể các phòng ban tích cực làm việc nâng cao năng suất làm việc. Công ty luôn luôn quan tâm đến nhân viên của mình, xây dựng cho nhân viên các chính sách cụ thể nhằm đáp ứng tốt nhất các nhu cầu về cả vật chất và tinh thần cho nhân viên, kích thích người lao động cống hiến hết mình cho công việc, góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày càng giàu mạnh, phồn vinh và hạnh phúc. (Chi tiết quy định về chính sách thưởng được tác giả trình bày ở phần phụ lục 2). 2.2.2. Điều kiện làm việc Với triết lý kinh doanh hướng tới phụng sự nhân viên, ban lãnh đạo luôn chú ý và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình bằng việc chú ý tạo môi trường làm việc thoải mái và trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và kịp thời, phù hợp với tính chất công việc của các bộ phận phòng ban. Hội sở là khu văn phòng phức hợp rộng 1300m2, bên cạnh các khu vực chính là khu làm việc, 04 phòng họp, thì văn phòng còn tích hợp các phòng dành cho các hoạt SVTH: Hồ Thị Dung 42
53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy động giúp nhân viên có thể thư giãn như phòng thiền, phòng đọc sách, phòng yoga, phòng chơi bóng bàn, bi lắc, . Hình 2.2 Phòng chơi bi lắc, bóng bàn, yoga, gym (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Tại đây, các phòng ban đều được thiết kế hệ thống cách âm giúp giảm âm và tạo môi trường làm việc không ồn ào qua lại giữa các bộ phận với nhau. Bên cạnh đó nền nhà cũng được trải thảm để hạn chế tiếng ồn khi đi lại, đảm bảo không gian yên tĩnh để mọi người tập trung làm việc. Công ty còn chú trọng và xây dựng hệ thống chậu hoa cây cảnh trong tất cả văn phòng làm việc tạo không khí trong lành và cảm giác thoải mái cho nhân viên của mình (xem Hình 2.3). Môi trường làm việc tại đây cũng luôn được đảm bảo luôn sạch sẽ khi có bộ phận người lao động dọn dẹp vệ sinh mỗi ngày. SVTH: Hồ Thị Dung 43
54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 2.3. Văn phòng làm việc của bộ phận nhân sự (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự ) Từ hình ảnh văn phòng làm việc có thể thấy rằng thay vì thiết kế một văn phòng hiện đại nhưng khô cứng nhằm hướng đến một môi trường làm việc thoáng mát, rộng rãi, đưa nhân viên trở về với những mộc mạc, bình dị trong không gian "Việt Nam đương đại" với văn phòng xanh mướt cây cối. Văn phòng được thiết kế theo kiến trúc mở với tổng thể đẹp, các phòng sự kiện, phòng họp đều được thiết kế sao cho phù hợp nhất và đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc. Thời gian làm việc của nhân viên là 5 ngày từ thứ 2 đến thứ 6 trong tuần: Sáng từ 8h đến 12h, chiều từ 1h đến 5h50, đối với bộ phận bán hàng, telesales, thời gian có thể linh động hơn và làm việc vào buổi tối và có thể được nghỉ bù nếu làm thêm giờ. Nhìn chung, công ty rất chú trọng trong việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất cho cán bộ nhân viên của mình về thời gian, cơ sở vật chất, về không gian và tinh thần làm việc tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái để phát huy tốt nhất năng lực và thực hiện tốt công việc. SVTH: Hồ Thị Dung 44
55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.3. Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của công ty hướng đến bốn nội dung chính, thứ nhất là Tôn trọng – chia sẻ - gắn kết – cống hiến, thứ hai là được làm việc trong một môi trường hạnh phúc, sáng tạo, thứ ba là đề cao trách nhiệm xã hội, lợi ích cộng đồng và thứ tư là cùng công ty viết lên chân lý cuộc sống nhân văn sâu sắc. Những văn hóa này được cụ thể hóa bằng những hành động mà công ty đã, đang và sẽ triển khai: Morning talk vào mỗi buổi sáng. Đây là một hoạt động rất bổ ích tạo cho nhân viên một thói quen tốt vào buổi sáng để nâng cao sức khỏe, tạo tinh thần hứng khởi để bắt đầu một ngày làm việc và đã được triển khai được 5 năm. Giờ làm việc của công ty bắt đầu vào lúc 8h sáng và đây cũng là khung giờ bắt đầu Morning talk, sau khi tập xong bài thể dục tập thể, thì mỗi ngày sẽ có những nhân viên trong công ty thay nhau lên và chia sẻ những câu chuyện hay trong cuộc sống của bản thân, chia sẻ những kiến thức, trải nghiệm, cuốn sách hay, những kinh nghiệm, của bản thân với mọi người. Bên cạnh đó, hoạt động này giúp ban lãnh đạo có thể chia sẻ những định hướng phát triển hay truyền đi những thông điệp sắp tới của công ty. Bài phát nguyện và hô quyết tâm. Bài phát nguyện như một lời cảm ơn và trân trọng cuộc sống, công việc mình đang làm của toàn thể nhân viên. Hoạt động hô quyết tâm giúp mọi người nâng cao tinh thân, động viên trong công việc cho mọi người trong công ty. Tập thể dục thể thao. Các nhân viên tổ chức team tập luyện thể dục thể thao vào các buổi chiều, tập gym, yoga, tạo nên nét văn hóa lành mạnh trong công ty. Và hoạt động này sẽ được đánh giá qua báo cáo tuần gửi công ty. Bên cạnh đó công ty cũng có các phòng tập ngay trong Hội sở nhằm khuyến khích nhân viên luyện tập thể dục thể thao, cũng như giúp nhân viên có thể giảm căng thẳng sau giờ làm. Đọc sách. Chính sách công ty quy định vào mỗi tháng các nhân viên phải đọc ít nhất một quyển sách và nêu cảm nhận vào báo cáo cuối mỗi tháng. Đây là một hoạt động bắt buộc và đã tạo nên một văn hóa đọc sách hết sức lành mạnh trong công ty. Chia sẻ tri thức tới cộng đồng. “Kinh doanh là phụng sự” nghĩa là đem tới giá trị đích thực cho cộng đồng và xã hội. Thông qua Triết lý này, công ty đã không ngại chia sẻ tri thức tới cộng đồng khi có những hoạt động rất cụ thể như: Chủ tịch tập đoàn SVTH: Hồ Thị Dung 45
56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nguyễn Đỗ Lăng chia sẻ về “Niềm tự hào Việt Nam với các bạn trường Đại học Tôn Đức Thắng ở thành phố Hồ Chí Minh, các buổi chia sẻ với sinh viên, các trường đại học về những định hướng nghề nghiệp, chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên . Nhằm lan tỏa tri thức đến cộng đồng. Hành động vì cộng đồng. Nằm trong triết lý “ Hạnh phúc là phụng sự xã hội”, phụng sự ở đây được hiểu là bên cạnh việc phụng sự cho nhân viên, đối tác, khách hàng còn có phụng sự cho cộng đồng thông qua những hoạt động thiện nguyện. Công ty có thành lập một quỹ khai trí vào tháng 10/2016 và đến nay quỹ đã hoạt động và mang đến cộng đồng thông qua những hành động những giá trị tốt đẹp: Tổ chức những chương trình đón tết ở vùng cao Lai Châu, hiến máu nhân đạo, dự án siêu thị hạnh phúc 0 đồng dành cho những hoàn cảnh khó khăn trong mùa covid 19 tại một số tỉnh thành, thư viện hạnh phúc, đều mong muốn lan tỏa những giá trị tốt đẹp cả về lương thực thực phẩm, về tri thức, học tập, dành cho mọi độ tuổi. Phóng sinh cá và ngồi thiền. Phóng sinh là hoạt động được tổ chức vào ngày Rằm và mồng 1 hàng tháng, để giảm bớt những nghiệp không tốt, gieo thêm nghiệp lành. Đây là một hoạt động mang ý nghĩa nhân đạo và giúp nhân viên có sự thoải mái và bình an trong tâm hồn. Vào một dịp đặc biệt, các nhân viên trong công ty sẽ được mời trụ trì trong chùa hướng dẫn ngồi thiền. Hoạt động này rất tốt cho sức khỏe, giúp mọi người có sự tĩnh tâm, giảm căng thẳng với những vấn đề trong cuộc sống. Đây là những hoạt động không bắt buộc, tuy nhiên nhận được sự tham gia nhiệt tình của nhân viên. Văn hóa của công ty có thể gói gọn lại trong cụm từ “Hạnh phúc và phụng sự”. Mang lại hạnh phúc, phụng sự cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty, xây dựng công ty như một ngôi nhà thứ hai, để thời gian làm việc cho công ty là cùng nhau chia sẻ, cùng nhau phấn đấu và đam mê với công việc, mang lại hạnh phúc và phụng sự cho đối tác và cho khách hàng của mình. 2.2.4. Cơ hội thăng tiến và đào tạo 2.2.4.1. Cơ hội thăng tiến Nhận thấy tầm quan trọng về sự thăng tiến trong công việc của nhân viên, công ty luôn chú trọng đến công tác đề bạt và tạo những cơ hội thăng tiến công bằng cho SVTH: Hồ Thị Dung 46
57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nhân viên của mình, nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên nỗ lực trong công việc để có thể phát triển bản thân, nâng cao chất lượng công việc và cũng là giúp công ty giữ chân những nhân viên có năng lực để tiếp tục cống hiến cho công ty. Tất cả nhân viên trong công ty đều có cơ hội thăng tiến nếu thể hiện được năng lực và làm tốt công việc, công ty không ngừng khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu thăng tiến và tạo những cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực làm việc của họ. Khi đề bạt các vị trí quản lý, ban lãnh đạo sẽ dựa trên tính chất công việc và xem xét lấy nguồn nhân viên xuất sắc, có năng lực chuyên môn giỏi và phù hợp trong các bộ phận hoặc xem xét tuyển ngoài nếu như nguồn nhân sự trong công ty không đáp ứng yêu cầu. Ban lãnh đạo thường xuyên tổ chức những cuộc họp để đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá nhân viên để xem xét năng lực trình độ của nhân viên, từ đó có thể phát hiện những cá nhân có ưu điểm nổi bật và đưa ra những cơ hội thăng tiến phù hợp cho các vị trí, công việc. Các thông tin sẽ được công khai trên hệ thống thông tin nội bộ của công ty. 2.2.4.2. Đào tạo Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình có thể học hỏi và phát triển bản thân trong công việc. Quy trình đào tạo của công ty được quy định rất cụ thể dưới sự theo dõi của Ban lãnh đạo, và phụ trách bởi các bộ phận phòng ban liên quan. Cụ thể quy trình đào tạo được thực hiện như sau: Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo - Xác định mục tiêu của tổ chức: Ban lãnh đạo xem xét, quyết định về việc đào tạo nhằm mục đích tuyển dụng thêm nhân sự hay để đề bạt, thăng tiến những nhân viên có năng lực. Sau đó, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng hoặc mở đăng ký đào tạo. - Xác định số lượng đào tạo: Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào tình hình nhân sự hiện tại của các phòng ban để xác định số lượng cần tuyển thêm để đào tạo và đề xuất lên ban lãnh đạo. Đối với các nhân viên hiện tại thì cân nhắc số lượng nhân viên thăng tiến để tiến hành tổ chức đào tạo. - Xác định mục tiêu của nhân viên: Dựa vào mục tiêu của từng nhân viên thì sẽ đăng ký đào tạo theo nguyện vọng hoặc chỉ định những nhân viên tiềm năng để tham SVTH: Hồ Thị Dung 47
58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy gia đào tạo. Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo - Xác định nội dung của chương trình đào tạo: Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo thì bộ phận nhân sự và hành chính sẽ tiến hành lập kế hoạch các nội dung cần đưa vào đào tạo và được sắp xếp theo trình tự phù hợp dựa trên quyết định đào tạo của ban lãnh đạo. Sau đó, bộ phận nhân sự kiểm tra các nội dung đào tạo đó đã phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nguyện vọng của từng cá nhân hay chưa. - Lựa chọn giảng viên đào tạo: Các giảng viên đào tạo là các cấp lãnh đạo thuộc từng bộ phận trong công ty sẽ đảm nhận trách nhiệm đào tạo nhân viên thuộc chuyên môn của mình. Chẳng hạn, đối với các nhân viên thuộc khối kinh doanh, giám đốc kinh doanh sẽ trực tiếp đào tạo nhân viên đó dưới sự hỗ trợ của các trưởng nhóm kinh doanh. Đối với các lĩnh vực mới hoặc chưa có nhà lãnh đạo phù hợp thì sẽ mời các chuyên gia từ bên ngoài để đào tạo. Trường hợp này được sử dụng khi công ty muốn mở rộng lĩnh vực kinh doanh. - Xác định kinh phí đào tạo: Thông thường, tất cả các hoạt động đào tạo đều cần có chi phí. Do vậy, bộ phận Kế toán sẽ tiến hành tính toán chi phí nhằm khoản chi phí đào tạo nằm trong khoảng ngân sách cho phép của công ty mà vẫn đảm bảo đủ để đào tạo. Khoản chi phí đào tạo này công ty sẽ chịu chứ nhân viên không cần phải chịu các khoản chi phí đào tạo này. - Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Các cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo như trang thiết bị hỗ trợ cho đào tạo, cơ sở vật chất của địa điểm đào tạo, Các thiết bị này phải đảm bảo tối ưu hoá quá trình đào tạo. Bước 3: Tổ chức đào tạo - Quá trình đào tạo sẽ được tổ chức tại hội sở dù là đào tạo mời chuyên gia từ bên ngoài. + Đối với nhân viên mới: Nhân viên mới sẽ được đào tạo thêm phần về Tập đoàn như giới thiệu về công ty, triết lý và văn hoá kinh doanh, Sau đó ban lãnh đạo sẽ tiến hành đào tạo từng bước một về lĩnh vực chuyên môn. + Đối với nhân viên hiện tại: Sẽ được đào tạo theo chương trình để nâng cao kỹ năng chuyên môn, trình độ để có thể ứng tuyển lên vị trí cao hơn sau đào tạo. SVTH: Hồ Thị Dung 48