Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

105 trang tranphuong11 27/01/2022 3370

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_anh_huong_cua_chat_luong_cuoc_song_cong_viec_den_du.pdf

Nội dung text: Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013 Nguyễn Thị Hồng Vân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH SÁCH BẢNG BIỂU DANH SÁCH HÌNH VẼ TÓM TẮT 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 3 1.1- Lý do hình thành đề tài 3 1.2- Mục tiêu nghiên cứu 5 1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu 5 1.4- Phương pháp nghiên cứu 5 1.5- Ý nghĩa thực tiễn 6 1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8 2.1- Cơ sở lý thuyết 8 2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin 8 2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg 9 2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow 10 2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc 11 2.1.5- Dự định nghỉ việc 16 2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc 17 2.2- Các công trình nghiên cứu trước có liên quan 18 2.3- Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 18 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21 3.1- Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 21
3.2- Qui trình nghiên cứu 22 3.2.1- Nghiên cứu định tính 23 3.2.2- Nghiên cứu định lượng: 24 3.3- Các biến nghiên cứu và thang đo 25 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30 4.1– Thống kê mô tả 30 4.1.1- Mô tả mẫu nghiên cứu 30 4.1.2- Phân tích mô tả các biến nghiên cứu 32 4.2- Đánh giá thang đo 33 4.2.1- Đánh giá bằng kiểm định hệ số Cronbach Alpha 33 4.2.2- Phân tích nhân tố khám phá EFA 35 4.2.3- Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám phá EFA 41 4.3- Phân tích tương quan và hồi qui 42 4.3.1- Phân tích tương quan 42 4.3.2- Phân tích hồi qui 44 4.4- Thảo luận về kết quả 51 4.5- Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 58 5.1- Tóm tắt kết quả 58 5.2- Hàm ý quản lý đối với các doanh nghệp CNTT trên địa bàn TP.HCM . 59 5.3- Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1 Phụ lục 2 Phụ lục 2.1 Phụ lục 2.2 Phụ lục 3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin EFA : Explore Factor Analysis IT : Information Technology KMO : Kaiser-Meyer-Olkin QWL : Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Working Life)
DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 27 Bảng 3.2: Thang đo Dự định nghỉ việc 29 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 31 Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến 32 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc 33 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thành phần Dự định nghỉ việc 35 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 36 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập 36 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc 38 Bảng 4.8: Các biến độc lập của mô hình hồi qui 38 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc 39 Bảng 4.10: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc(QWL) sau khi thực hiện EFA 40 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sau phân tích nhân tố khám phá EFA 41 Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan 43 Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 45 Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui 45 Bảng 4.15: Các thông số thống kê của từng biến độc lập của mô hình 45 Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56
DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 22 Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư 47 Hình 4.2: Biểu đồ P-Plot 48 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter 49 Hình 4.4: Kết quả phân tích hồi qui của mô hình 50
1 TÓM TẮT Ngày nay, hiện tượng nhân viên chuyển từ công ty này sang công ty khác luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với các nhà tuyển dụng làm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, dự án và phát sinh chi phí tài chính (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo lại). Đối với ngành công nghệ thông tin vốn coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá thì việc tìm ra các biện pháp nhằm ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám đối với các công ty trong lĩnh vực công nghệ đã trở nên ngày càng cấp thiết. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin, được thực hiện qua hai bước nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn tay đôi với các nhân viên công nghệ thông tin gồm các bạn bè, đồng nghiệp nhằm đánh giá mức độ rõ ràng của từ ngữ, nội dung các phát biểu cũng như khả năng trả lời của người đọc. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi với một mẫu thu thập theo phương pháp thuận tiện gồm 250 nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui được sử dụng trong phần này. Kết quả kiểm định thu được cho thấy có một số khác biệt so với mô hình lý thuyết ban đầu. Theo đó chỉ một số yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc trong mô hình lý thuyết có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự qua việc hiểu ý nghĩa của các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Qua đó, kết quả cũng cung cấp thêm cơ sở cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin để có thể ra các quyết định quản lý phù hợp nhằm giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực chất xám của công ty mình.
2 Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế. Thứ nhất là hạn chế về mẫu nghiên cứu, do sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và giới hạn tại thành phố Hồ Chí Minh nên khả năng tổng quát hoá chưa cao. Thứ hai là nghiên cứu chưa xem xét đến hành vi nghỉ việc thật sự. Những hạn chế này sẽ đề ra mục tiêu cho các hướng nghiên cứu tiếp theo. Thứ ba là hiện nay còn có các phương pháp, công cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết như AMOS, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Thứ tư là chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều yếu tố khác mà chưa được nghiên cứu.
3 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1- Lý do hình thành đề tài Sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, nền kinh tế toàn cầu đang có dấu hiệu hồi phục, điều này mang lại nhiều cơ hội cho các công ty kinh doanh nên nguồn nhân lực cần được xem là một trong những yếu tố quan trọng cho sự phát triển. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp không ngừng tìm cách củng cố và phát huy nguồn nhân lực có trình độ cao, phản ứng có hiệu quả với sự thay đổi, phù hợp yêu cầu tiến bộ xã hội. Trong lĩnh vực CNTT, theo công ty tư vấn nhân sự toàn cầu Hewitt Associates, tỷ lệ biến động nhân sự khá cao đang là một hồi chuông cảnh báo cho các công ty gia công dịch vụ phần mềm và sáng chế công nghệ toàn cầu. Theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT cho thấy hiện nay 72% sinh viên ngành CNTT không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề. Hậu quả là 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại cho nhân viên trong quá trình làm việc. Ông Lê Quốc Anh - Tổng Gíam đốc công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên hệ thống Appvity Việt Nam (chuyên về lĩnh vực phần mềm) - cho biết, hiện nay nhân lực về lĩnh vực CNTT không thiếu nhưng lại rất khó tìm được nhưng người đạt yêu cầu của doanh nghiệp. Theo ông, nhân lực phần mềm yêu cầu khá cao. Ngoài việc có chuyên môn vững, xuất sắc khi làm việc nhóm, làm việc độc lập còn phải giỏi ngoại ngữ. (www.laodong.com, 2013) Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm của lao động ngành CNTT. Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm (www.nld.com.vn, 2013)
4 Theo ông Lê Quang Trung-Phó Cục trưởng Cục việc làm (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội) trong năm 2011, có hơn 190000 người hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong quí I-2012, đã có 116000 người đăng kí thất nghiệp (tăng 70% so với quí I-2011, trong đó, đã có 61155 người có quyết định hưởng trợ cấp (tăng 65%) (www.dantri.com.vn, 2012). Theo kết quả khảo sát của công ty Talentnet và Mercer công bố tại hội nghị tổ chức tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010, tỉ lệ nhân viên thôi việc còn 13.3% . Ở Việt Nam, các chuyên gia dự đoán rằng hầu hết các công ty CNTT trong nước sẽ tiếp tục tăng tuyển dụng; Nhiều công ty công nghệ toàn cầu sẽ đến đặt văn phòng; Doanh nhân sẽ bắt đầu kinh doanh phát triển phần mềm hoặc kinh do- anh dịch vụ CNTT. Như vậy, ngành CNTT sẽ gặp khó khăn để tìm các ứng viên có năng lực và kinh nghiệm. Điều quan trọng hiện nay không chỉ là thu hút nhân tài, mà phải đồng thời giữ chân người giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm. Sai lầm thường gặp phải của các doanh nghiệp là: Chưa có một kế hoạch giữ chân nhân viên. Khi có tỷ lệ biến động nhân sự cao, ban lãnh đạo công ty thường ít dành thời gian để tìm hiểu, phân tích nguyên nhân; Khi lập kế hoạch xây dựng đội ngũ quản lý cho tương lai, họ lại thường bất đồng về việc tiến cử ứng viên nội bộ hay là tuyển người mới từ bên ngoài; Ban lãnh đạo vốn ít đưa kế hoạch phát triển nhân lực vào chiến lược phát triển. Chỉ có một số ít các tổ chức nhận ra rằng tỷ lệ biến động nhân sự cao sẽ ngăn cản sự tăng trưởng. (Theo www.pcworld.com.vn) Những điều trên cho thấy, nguồn lực CNTT tại Việt Nam sẽ đối mặt với tỉ lệ nghỉ việc khá cao trong thời gian sắp tới, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin gồm các ngành khác nhau như phần cứng, phần mềm, mạng, đồ họa truyền thông, điện tử viễn thông, Do đó cần có các nghiên cứu chính thức về dự định chuyển việc của nhân viên CNTT từ đó hình thành các chính sách giữ chân người tài, giảm chi phí về tài chính như chi phí đào tạo, xây dựng môi trường làm việc nhóm, giảm bớt tình trạng chảy máu chất xám . Khái niệm “chất lượng cuộc sống công việc” được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như sức khỏe, y tế, giáo dục, ngân hàng .Tiếp cận ảnh hưởng theo hướng “chất lượng cuộc sống
5 công việc” đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là một hướng nghiên cứu mới tại Việt Nam. 1.2- Mục tiêu nghiên cứu Đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản lý nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4- Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu gồm hai phần chính: Nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, về dự định nghỉ việc của nhân viên, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức phù hợp với điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu định lượng: Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện để đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Dữ liệu thu thập được thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn sẽ gửi đến các nhân viên công nghệ thông tin
6 đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra được lấy bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi qui, phân tích hồi qui để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5- Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu sẽ xác định tác dụng của các thành phần trong chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó cung cấp cho các nhà quản lý có thêm cách nhìn tổng quát về chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên từ đó có các biện pháp trong các chính sách hỗ trợ, giúp nhân viên nâng cao chất lượng cuộc sống công việc giúp họ làm việc thật tốt, giảm bớt sự chuyển việc của nhân viên, giúp cho công ty giữ chân người tài, phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho tổ chức. 1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày một số biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: chất lượng cuộc sống công việc, dự định nghỉ việc, mối liên hệ giữa hai khái niệm này. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh giá kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đưa ra.
7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và phân tích dữ liệu Trình bày kết quả phân tích bao gồm: mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị thang đo, phân tích đánh giá thảo luận các kết quả. Chương 5: Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu như thuyết động viên, chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên . Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1- Cơ sở lý thuyết 2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin Thuật ngữ “Công nghệ thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review. Hai tác giả của bài viết là Leavitt và Whisler đã bình luận: "Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng, nên sẽ gọi là công nghệ thông tin (Information Technology - IT). Công nghệ thông tin (tiếng Anh là Information Technology) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để nghỉ đổi, lưu trữ bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin bao gồm quá trình tiếp thu, xử lý, lưu trữ và phổ biến hóa âm thanh, phim ảnh, văn bản và thông tin số bới các vi điện tử dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và truyền thông.(Theo Wikipedia) Theo nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội". Nhân viên công nghệ thông tin làm việc trên nhiều lĩnh vực khác nhau, từ việc cài đặt phần mềm ứng dụng đến thiết kế mạng máy tính phức tạp và cơ sở dữ liệu thông tin cũng như quản lý, quản trị toàn bộ hệ thống.
9 2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg Được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra được thực hiện ở Pittsburg, Pennsylvania. Mô hình gồm hai nhân tố như sau: Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức đó Sự giám sát trong công việc không thích hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc, có thể là do: Đạt kết quả mong muốn (achievement) Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) Trách nhiệm (responsibility) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) Thuyết hai nhân tố Herzberg giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các nhân tố duy trì và nhân tố động viên của nhân viên. Để động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng thì những nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ đơn thuần là chế độ lương thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, niềm đam mê công việc, Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức.
10 2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theo- ry of Human Motivation. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên nhu cầu tự nhiên của con người đi từ thấp đến cao. Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới để thay thế cho nhu cầu cũ. Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thõa mãn và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp. Nhu cầu của con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao. Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản: Nhu cầu về tự hoàn thiện Điều kiện để phát triển bản thân Nhu cầu được tôn trọng Sự nghiệp, địa vị, trách nhiệm, lòng tự trọng Nhu cầu về tình cảm Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, . Nhu cầu về an toàn Sự an toàn, an ninh, ổn định Nhu cầu về thể chất và sinh lý Các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thở, ăn, uống, chổ ở, . Chapman (1995-2002) Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
11 - Nhu cầu về thể chất và sinh lý: là nhu cầu thấp nhất mà con người cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v.v - Nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v - Nhu cầu về tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác. Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v - Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy, được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, v.v - Nhu cầu về tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình. 2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc Thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 trong một hội nghị lao động quốc tế. Các hoạt động của con người có ảnh hưởng bởi chất lượng cuộc sống công việc dưới nhiều hình thức khác nhau (Rao và Alfred, 2003). Chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến công việc của
12 nhân viên trong các tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, thăng tiến trong công việc, nỗ lực trong công việc, hiệu quả trong công việc (Carter và cộng sự, 1990). Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu các nhân viên bao gồm hành vi và sự hài lòng của họ trong công việc (France, 2004). Theo Fernandes (1996), chất lượng cuộc sống công việc là mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động và làm cải thiện năng suất của công ty. Chất lượng cuộc sống công việc góp phần giúp nhân viên được tôn trọng do những đóng góp cho giá trị tiềm năng bảo đảm thành công của tổ chức (Martel và Dupuis, 2006). Cole và các cộng sự (2005) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và thành quả lao động của một cá nhân nào đó. Sự linh động trong việc sử dụng nguồn lực con người đã và đang được chú ý, thay vì việc đầu tư vào phát triển các sản phẩm và dịch vụ như trước đây để đem lại sự tối đa hóa lợi nhuận, các công ty đã bắt đầu chú trọng vào việc tìm hiểu về nhân viên của mình, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển con người để họ chú tâm sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao (Zanetti, 2002). Theo Carayon (1997), chất lượng cuộc sống công việc là khả năng thích ứng của nhân viên trước ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc dẫn đến các kết quả công việc khác nhau, chất lượng cuộc sống công việc gồm các thành phần như sự hài lòng trong công việc, quan hệ trong tổ chức và cân bằng trong cuộc sống công việc. Chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện làm việc an toàn, hệ thống lương thưởng, cơ hội học tập và thăng tiến nghề nghiệp và sự tự chủ trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc đã được thiết lập ra và là các chiến lược tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy và duy trì sự hài lòng của nhân viên với mục tiêu nhằm phát triển các điều kiện tại nơi làm việc cho người lao động và cho doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất (Lau và cộng sự, 1998). Hack- man và Oldhams (1980) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan đến
13 sự tương tác giữa môi trường làm việc và nhu cầu của con người, họ nhấn mạnh nhu cầu cá nhân được thỏa mãn từ các phần thưởng của tổ chức như thưởng, thăng tiến, phát triển. Rose và cộng sự (2006) đã đưa ra một số phương pháp tiếp cận nhân viên nâng cao chất lượng cuộc sống công việc bằng cách tập trung vào công việc liên quan đến hệ thống khen thưởng, phúc lợi và hiệu quả quản lý. Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, vấn đề sức khỏe, các khoảng phúc lợi và mối quan hệ với quản lý (Is- lam và Siengthai, 2009). Mặt khác, Gadon (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc gồm nâng cao chất lượng sản phẩm và làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Chất lượng cuộc sống công việc cung cấp các điều kiện để nhân viên đảm bảo sức khỏe, sự thỏa mãn trong công việc và làm việc có hiệu quả Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên bao gồm công việc ổn định và cơ hội học tập thông quan quá trình làm việc (Meares và Sarhent, 1999). Theo nghiên cứu của Considine và Callus (2011), chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên ở nước Úc gồm các thành phần như sau: - Lương thưởng công bằng, tương xứng với công việc - Sự thay đổi công việc trong mười hai tháng tới - Được đối xử công bằng, không phân biệt tại nơi làm việc - Tin tưởng vào cấp trên - Sự yêu thích và hài lòng với công việc - Mọi người hợp tác làm việc với nhau - Sự hỗ trợ của cấp trên - Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong hai năm tới - Cách làm việc hiệu quả - Sức khỏe và an toàn trong công việc - Cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, ngoài công việc họ có thời gian dành cho gia đình, bạn bè
14 - Mối liên hệ giữa cấp trên và nhân viên - Khối lượng công việc hoàn thành - Công việc không áp lực Việc nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên ở Úc giúp các nhà quản lý có cách nhìn mới về các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc. Đa số họ đều hài lòng với chất lượng cuộc sống công việc hiện tại, tuy nhiên vẫn còn nhiều nhân viên vẫn gặp stress trong công việc, thiếu sự cân bằng giữa cuộc sống công việc và gia đình, sự phát triển nghề nghiệp trong hai năm tới. Theo nghiên cứu của Zare và cộng sự (2012), chất lượng cuộc sống công việc gồm bốn thành phần: - Cân bằng cuộc sống công việc: gồm giờ giấc làm việc, không khí nơi làm việc, khoảng cách giữa nơi làm việc và nhà ở. - Các yếu tố về mặt xã hội: tầm quan trọng của công việc trong xã hội, trong tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên. - Các yếu tố về kinh tế: bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, công việc an toàn. - Yêu cầu công việc: làm việc theo nhóm, làm việc độc lập, công việc có ý nghĩa, thử thách trong công việc, sáng tạo trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo Walton (1975), chất lượng cuộc sống công việc là một quá trình mà các tổ chức, doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, nhân viên có thể hoàn toàn tự chủ trong công việc của mình. Theo đó, chất lượng cuộc sống công việc rất quan trọng trong cách giải cứu con người và các giá trị môi trường đã bị lãng quên trong tiến bộ công nghệ tăng năng suất và tăng trưởng kinh tế. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975) gồm: - Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương và thưởng mà người lao động nhận được tương xứng với năng lực làm việc, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp.
15 - Điều kiện làm việc an toàn: giờ làm việc và khối lượng công việc được qui định hợp lí, các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động. - Sử dụng năng lực cá nhân: có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực cá nhân, tự chủ để hoàn thành công việc một cách tốt nhất, cho phép nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, - Cơ hội phát triển nghề nghiệp: cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, có cơ hội được rèn luyện, được đảm bảo công việc ổn định, làm việc cho đến tuổi nghỉ hưu, được khuyến khích tham gia các khóa học nâng cao kiến thức, kĩ năng của mình. - Hòa nhập trong tổ chức: mọi người trong tổ chức được đối xử bình đẳng không phân biệt, hòa đồng, cùng nhau phối hợp thực hiện công việc tốt giữa các nhân viên với nhau, cũng như giữa nhân viên với cấp trên đạt được thành quả tốt trong công việc, không có sự phân chia giai cấp tại nơi làm việc, các ý tưởng và sáng kiến mới của nhân viên được ủng hộ. - Qui tắc trong tổ chức: tôn trọng các quyền tự do cá nhân, các ý kiến cũng như các quan điểm của nhân viên, bình đẳng, công bằng trong mọi vấn đề của công việc để công việc được giải quyết một cách thích hợp. - Cân bằng cuộc sống công việc: sự cân bằng giữa công việc của nhân viên và cuộc sống của họ có thời gian cho nghề nghiệp, gia đình, thời gian vui chơi giải trí sau giờ làm việc và cho các hoạt động xã hội. - Mối liên quan xã hội của công việc: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách về nhân sự như sử dụng lao động; chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nghuyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng. Chất lượng cuộc sống công việc đem lại nhiều lợi ích cho cả nhân viên và người sử dụng lao động. Môi trường làm việc góp phần vào sự hài lòng của nhân viên Heskett (1994). Nhân viên cho rằng, sự ra đời của chất lượng cuộc sống công
16 việc làm họ cảm thấy hài lòng và an toàn tại nơi mình làm việc. Họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc, đảm bảo an toàn trong công việc, lương thưởng đầy đủ. Cung cấp môi trường làm việc an toàn, hiệu quả, điều kiện phát triển con người và đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp. Những nhân tố này rất quan trọng cho việc tăng năng suất của các lao động cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo nghiên cứu của Rose (2006), sự hài lòng đối với công việc, thành tựu trong sự nghiệp và cân bằng trong sự nghiệp có tương quan đến 63% với chất lượng cuộc sống công việc. Trong thực tế, một cuộc sống có chất lượng cao là một trong các điều kiện để phát triển nghề nghiệp (Beauvaias và Lyness, 1999). Do đó, Casio (1998) đã chọn chất lượng cuộc sống như là một ứng dụng của thuyết động viên tại nơi làm việc. So sánh giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của các nhà nghiên cứu cho thấy, nghiên cứu của Walton phản ánh đầy đủ các khía cạnh của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc phù hợp với người Việt Nam nhất, do đó nghiên cứu này dựa trên các thành phần chất lượng cuộc sống của Walton, đó là: - Lương thưởng công bằng xứng đáng - Điều kiện làm việc an toàn, hiệu quả - Sử dụng năng lực cá nhân - Cơ hội phát triển nghề nghiệp - Hòa nhập trong tổ chức - Qui tắc trong tổ chức - Cân bằng cuộc sống công việc - Quan hệ xã hội 2.1.5- Dự định nghỉ việc Theo Cotton và Tuttle (1986), dự định nghỉ việc là khả năng của người lao động rời khỏi một tổ chức nào đó. Dự định nghỉ việc phản ánh một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nào đó, có thể là một năm (Rogers, 2003). Nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi đưa ra quyết định nghỉ việc thật sự (Barak và cộng sự, 2001 trích theo Almaki và cộng sự 2012).
17 Theo Taylor và cộng sự (2004), sự thỏa mãn trong công việc có tác động trực tiếp đến dự định nghỉ việc và dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của một cá nhân. Hành động nghỉ việc của một cá nhân có thể làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức khi nhân viên có dự định nghỉ việc làm việc kém hiệu quả hơn, hoặc khi nhân viên kinh nghiệm ra đi, hoặc thời gian khi tìm nhân viên thay thế làm gián đoạn các công tác của tổ chức (Mobley, 1982 trích theo Watrous và cộng sự, 2006). Nhân viên CNTT có xu hướng thay đổi công việc nhanh hơn các ngành nghề khác khi họ bất mãn với công việc mình đang làm (Hacker, 2003, trích theo Lê Tấn Hảo, 2009). Theo Trương Ngọc Hà (2011), cam kết với tổ chức gồm các yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Dự định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc là nhân tố làm giảm chất lượng cuộc sống công việc. Từ đó cho thấy chất lượng cuộc sống công việc giữ vai trò rất quan trọng trong dự định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc thật sự của nhân viên (Gal- livan, 2003). 2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các tổ chức có chất lượng cuộc sống công việc tốt hơn có thể tuyển dụng và giữ chân các lao động giỏi (May và cộng sự, 1999). Nhân viên sẽ trở nên gắn bó với tổ chức khi kỳ vọng của họ được đáp ứng (Chang, 1999). Theo Irviing và cộng sự (1997) (trích theo Trần Chí Cường, 2009), con người gắn bó với tổ chức sẽ không có ý định thôi việc. Chất lượng cuộc sống công việc gồm các khía cạnh như sự thõa mãn trong công việc, thời gian làm việc, khối lượng công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp tác động mạnh mẽ lên ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành y tế tại Saudi Arabia (Almaki và cộng sự, 2012). Theo Korunka (2008) (trích theo Nguyễn Gia Ninh, 2011), chất lượng cuộc sống công việc thường được sử dụng trong các nghiên cứu để mô tả sự tác động của các yếu tố lên ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu của Hoonaker ( 2004), Korunka
18 (2008), chất lượng cuộc sống công việc, trong đó có hai yếu tố là sự thỏa mãn với công việc và sự kiệt quệ về cảm xúc tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc. Nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc là hướng nghiên cứu mới tại Việt Nam. 2.2- Các công trình nghiên cứu trước có liên quan - Tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, đó là: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý. - Tác giả Trương Ngọc Hà (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM”. Có yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức là: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến, còn các yếu tố triển vọng phát triển của công ty và phúc lợi, không ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, tuy nhiên các yếu tố này vẫn phải được chú ý trong công tác quản lí. 2.3- Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu mô hình các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975). Tác giả tiến hành thảo luận tay đôi về ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc với 7 nhân viên CNTT, kết quả cho thấy không có thành phần mới nào của chất lượng cuộc sống công việc được đề xuất thêm ngoài 8 thành phần đã được đưa ra. Thành phần “qui tắc trong tổ chức” được đề xuất là loại biến “6.1. Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ” và “6.3.Những chính sách và nội dung của công ty được quy định rõ ràng”, do hai biến này đã được bao hàm trong các thành phần còn lại của chất lượng cuộc sống công việc. Trong 8 thành phần đã nêu trên, có hai thành phần “hòa nhập trong tổ chức” và “qui tắc trong tổ chức” được đề nghị thay đổi lại thành một thành phần là “quan hệ trong tổ chức”. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu về chất lượng cuộc sống
19 công việc của Thái Kim Phong (2011), nghiên cứu này dựa trên các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974). Mặt khác dựa trên mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngành y tế tại Saudi Arabia được thực hiện bởi Almalki và cộng sự (2012) và nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975). Mô hình nghiên cứu của đề tài được đề xuất như sau: Lương thưởng công bằng xứng đáng H1 Môi trường làm việc an toàn hiệu quả H2 Phát triển năng lực cá nhân H3 Cơ hội phát triển nghề nghiêp H4 Dự định nghỉ việc H5 Quan hệ trong tổ chức H6 Cân bằng cuộc sống công việc và cá H7 nhân Mối quan hệ xã hội trong công việc Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
20 Thông qua cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu phân tích đo lường sự tác động của 7 thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên cơ sở các giả thuyết như sau: Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Có mối quan hệ ngược chiều giữa lương thưởng công bằng xứng đáng và dự định nghỉ việc. H2: Có mối quan hệ ngược chiều giữa môi trường làm việc an toàn hiệu quả và dự định nghỉ việc. H3: Có mối quan hệ ngược chiều giữa phát triển năng lực cá nhân và dự định nghỉ việc. H4: Có mối quan hệ ngược chiều giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và dự định nghỉ việc. H5: Có mối quan hệ ngược chiều giữa quan hệ trong tổ chức và dự định nghỉ việc. H6: Có mối quan hệ ngược chiều giữa cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân và dự định nghỉ việc. H7: Có mối quan hệ ngược chiều giữa mối quan hệ xã hội trong công việc và dự định nghỉ việc. Tóm tắt Chương 2 trình bày tóm tắt các lý thuyết, nghiên cứu trước đây, là nền tảng cho nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu sử dụng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến thành phần dự định nghỉ việc của nhân viên. Các thành phần đó là: lương thưởng công bằng xứng đáng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân, quan hệ xã hội. Trong chương này cũng đã đưa ra mô hình lý thuyết diễn tả mối quan hệ giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc cùng với các giả thuyết nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thực hiện kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. Chương này gồm ba phần chính là: mẫu nghiên cứu định lượng chính thức, qui trình nghiên cứu, các biến nghiên cứu và các thang đo. 3.1- Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Theo Green (1991) cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi qui đa biến tối thiểu là N = 50 + 8m, trong đó m là số biến độc lập. Trong nghiên cứu này, số biến độc lập nhiều nhất là 7, vậy theo công thức kinh nghiệm trên thì số mẫu tối thiểu là 106. Ngoài ra, theo Bollen (1999) số quan sát cần ít nhất lớn hơn 5 lần số biến nên cỡ mẫu tối thiểu là N = 5*x (x: số biến quan sát), x=36. Do đó cỡ mẫu tối thiểu là 180. Trong nghiên cứu định lượng chính thức, 350 bảng câu hỏi đã được phát ra, bao gồm 80 bảng câu hỏi được phát trực tiếp và 270 bảng câu hỏi được gửi qua email đến các bạn bè, đồng nghiệp là những nhân viên CNTT đang làm việc tại các công ty về CNTT trên địa bàn TP.HCM thông qua sự hỗ trợ của Google docs, tổng cộng thu về được 300 bảng. Sau khi kiểm tra, những bảng bị loại là những bảng có nhiều ô trống hoặc hầu hết các phát biểu đều nhận cùng một lựa chọn (do đó có cơ sở để tin rằng những bảng trả lời như vậy không có nhiều giá trị). Kích thước mẫu cuối cùng của nghiên cứu là N = 250. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức bao gồm 250 bảng trả lời được thu thập từ: (1) các nhân viên CNTT đang theo học các lớp cao học Quản trị kinh doanh của trường đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh (2) các nhân viên đang công tác tại các công ty Công nghệ thông tin gồm nhiều lĩnh vực làm việc khác nhau như phần mềm, phần cứng, mạng, viễn thông, đồ họa, .trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cùng với việc sử dụng bảng câu hỏi soạn thảo trên Google Doc.
22 3.2- Qui trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo sơ bộ và Thảo luận tay đôi Thang đo hoàn chỉnh Thực hiện khảo sát Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả Phân tích Cronbach’s alpha và EFA Phân tích hồi qui Thảo luận kết quả và Kiến nghị Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu
23 Mục đích của nghiên cứu là nhằm xem xét tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (1) lương thưởng công bằng xứng đáng, (2) điều kiện làm việc an toàn, (3) sử dụng năng lực cá nhân, (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5) quan hệ trong tổ chức, (6) cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân, (7) quan hệ xã hội đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu sẽ đề cập đến lĩnh vực CNTT nói chung chứ không tập trung vào một chuyên ngành cụ thể của CNTT. Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập những cảm nhận của người trả lời đối với các chuyên ngành mà họ đang công tác (bao gồm các chuyên ngành như phần cứng, phần mềm, mạng, điện tử viễn thông, đồ họa truyền thông) và từ đó sử dụng kết quả để kết luận cho lĩnh vực CNTT nói chung. Nghiên cứu này gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng: - Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận tay đôi với 7 nhân viên CNTT nhằm xem xét các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và kiểm tra lại thang đo để phục vụ cho phần hiệu chỉnh sau đó. - Nghiên cứu định lượng: mẫu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 2.1 về bảng câu hỏi). Mẫu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Nghiên cứu này được tiến hành trong thời gian tháng 8 và tháng 9 năm 2013. Phần mềm SPSS 20.0 được dùng để phân tích dữ liệu thống kê cho kết quả nghiên cứu. 3.2.1- Nghiên cứu định tính Được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 7 nhân viên CNTT, thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 7/2013 (Phụ lục 1 về dàn bài thảo luận trực tiếp). Mục đích của bước thực hiện này là nhằm khám phá các thành phần tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên CNTT.
24 3.2.2- Nghiên cứu định lượng: Bước 1: Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Trước khi phân tích dữ liệu tiến hành làm sạch dữ liệu để loại các dữ liệu không phù hợp, mã hóa và nhập số liệu sau đó thực hiện lại việc kiểm tra nhập liệu. Phân tích mô tả mẫu nghiên cứu để tìm ra đặc điểm của mẫu nghiên cứu về các thông tin của người được nghiên cứu như: độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, nơi làm việc, mức lương, giới tính. Bước 2: Đánh giá thang đo Phân tích Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để đánh giá sự hội tụ của các thành phần của thang đo để loại các biến không phù hợp của nghiên cứu. Theo Nunnally & Burnstein (1994) (trích theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008), các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và thu gọn các tham số ước lượng cho các nhóm biến. Kiểm định Barlett được dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi Sig. < 0.05, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên. Nếu KMO < 0.5 thì phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Trong bước này các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal Com- ponent với phép quay Varimax, điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1.
25 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nunnally & Burnstein, 1994, theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008). Sau khi loại các biến không phù hợp, được tiến hành để kiểm tra lại độ phù hợp của các biến, đồng thời kiểm định Cronbach’s Alpha được thực hiện lại trên các nhóm biến có sự hiệu chỉnh để khẳng định lại độ tin cậy của thang đo. Bước 3: Phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan và phân tích hồi qui để kiểm định các giả thuyết. Theo Cooper và Schindler(2005), hồi qui tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả. Phân tích tương quan Pearson’s được sử dụng (vì các biến được đo bằng thang đo khoảng) để xác định các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa các biến trước khi tiến hành phân tích hồi qui tiếp theo. Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì hai biến có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 3.3- Các biến nghiên cứu và thang đo Các thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có sẵn của Walton (1975). Chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp dựa vào kết quả của nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi (xem Phụ lục 1 về dàn bài thảo luận tay đôi). Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm (1) lương thưởng công bằng và tương xứng (LUONG), (2) điều kiện làm việc an toàn (DKLV), (3) sử dụng năng lực cá nhân (NLCN), (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp (CHNN), (5) quan hệ trong tổ chức (QHTC) và (6) cân bằng cuộc sống công việc (CBCS) và (7) quan hệ xã hội (QHXH). Bảy thành phần của QWL này được hiệu chỉnh lại từ thang đo của Walton (1975) cho phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi nghiên cứu định tính, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc được hiệu chỉnh này phù hợp với nghiên cứu nên được tác giả sử dụng lại cho phù hợp với tình hình thực tế của nhân viên công nghệ thông tin tại Việt Nam.
26 - Thang đo các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (QWL): Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc bao gồm (1) lương thưởng công bằng xứng đáng, (2) điều kiện làm việc an toàn, (3) sử dụng năng lực cá nhân, (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5) quan hệ trong tổ chức, (6) cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân, (7) quan hệ xã hội được đo lường bằng các biến quan sát cụ thể như sau: (1) Lương thưởng công bằng xứng đáng: LT1, LT2, LT3, LT4. (2) Điều kiện làm việc an toàn: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, DKLV5, DKLV6. (3) Sử dụng năng lực cá nhân: NLCN1, NLCN2, NLCN3, NLCN4, NLCN5. (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: CHNN1, CHNN2, CHNN2, CHNN4. (5) Quan hệ trong tổ chức: QHTC1, QHTC2, QHTC3, QHTC4, QHTC5, QHTC6. (6) Cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân: CBCS1, CBCS2, CBCS3. (7) Quan hệ xã hội: QHXH1, QHXH2, QHXH3, QHXH4, QHXH5. Các biến quan sát được xây dựng dựa vào bộ thang đo của Walton (1975) sử dụng trong các nghiên cứu về sự tự quản trong công việc, hạnh phúc, sức khỏe. Bộ thang đo đã được kiểm tra thông qua phỏng vấn định tính với đối tượng là các nhân viên làm việc trong lĩnh vực CNTT tại TPHCM (xem Phụ lục 2), các biến quan sát được đo lường bằng thang đo khoảng, 5 điểm (Bảng 3.1).
27 Bảng 3.1: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL) KÍ HIỆU BIẾN QUAN SÁT LƯƠNG THƯỞNG CÔNG BẰNG (LUONG) LT1 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị LT2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên LT3 Tiền thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty LT4 Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC AN TOÀN (DKLV) DKLV1 Công việc không quá áp lực DKLV2 Giờ làm việc được qui định hợp lí DKLV3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc DKLV4 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát DKLV5 Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái DKLV6 Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình NĂNG LỰC CÁ NHÂN (NLCN) NLCN1 Anh/chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình NLCN2 Anh/chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm NLCN3 Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc NLCN4 Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình NLCN5 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP (CHNN) CHNN1 Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt CHNN2 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt CHNN3 Anh/chị được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn CHNN4 Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định
28 QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC (QHTC) QHTC1 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt QHTC2 Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc QHTC3 Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của mình QHTC4 Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ QHTC5 Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc QHTC6 Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng CÂN BẰNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC (CBCS) CBCS1 Anh/chị có thời gian dành cho gia đình CBCS2 Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân CBCS3 Anh/chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình QUAN HỆ XÃ HỘI (QHXH) QHXH1 Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình QHXH2 Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty của mình QHXH3 Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao QHXH4 Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội QHXH5 Các chính sách về nhân sự của công ty được qui định rõ ràng, hợp lí - Thang đo Dự định nghỉ việc: Dự định nghỉ việc ký hiệu DDNV được đo lường bằng 3 biến quan sát DDNV. Biến quan sát này được xây dựng dựa vào thang đo của Hom và cộng sự (1984) được Nguyễn Thị Hải Uyên (2009) điều chỉnh và sử dụng trong nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên marketing tại doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam”. Thang đo này được sử dụng lại trong nghiên cứu này sau khi được kiểm tra lại thông qua nghiên cứu định tính với đối tượng là các nhân viên CNTT tại TPHCM (xem Phụ lục 1). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang đo khoảng, 5 điểm (Bảng 3.2).
29 Bảng 3.2: Thang đo Dự định nghỉ việc DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC (DDNV) DDNV1 Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác DDNV2 Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới DDNV3 Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần Tóm tắt Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đề nghị. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với bảy nhân viên Công nghệ thông tin để kiểm tra điều chỉnh nội dung cũng như từ ngữ được sử dụng trong các thang đo để đảm bảo người trả lời sẽ hiểu những phát biểu một cách đúng đắn và đồng nhất. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, thông tin thu thập được dùng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Qui trình nghiên cứu, cách hình thành và đánh giá thang đo, cách thức chọn mẫu cho nghiên cứu cũng được nêu trong chương này. Chương tiếp theo sẽ trình bày nội dung phân tích cũng như kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả mẫu, đánh giá thang đo, phân tích tương quan và hồi qui để kiểm định các giả thuyết.
30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Mục đích của chương 4 là trình bày các kết quả của phân tích dữ liệu. Công cụ được sử dụng để phân tích là phần mềm SPSS 20. Chương này bao gồm 4 phần chính: (1) Thống kê mô tả mẫu và các biến nghiên cứu (2) Đánh giá thang đo thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (3) Phân tích tương quan và kiểm định giả thuyết thông qua phân tích hồi qui (4) Thảo luận kết quả. 4.1– Thống kê mô tả 4.1.1- Mô tả mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu bao gồm 250 quan sát như đã trình bày ở chương 3 được đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích. - Theo giới tính, có 173 nam (69.2%) và 77 nữ (30,8%). - Theo độ tuổi, có 180 đối tượng nghiên cứu dưới 30 tuổi (72.0%), 70 đối tượng nghiên cứu có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi (28%). - Theo trình độ học vấn, có 4 đối tượng nghiên cứu là cao đẳng (1,6%), có 183 đối tượng nghiên cứu là đại học (73.6%) và 63 đối tượng nghiên cứu là sau đại học (25.2%). - Theo thâm niên làm việc, có 124 đối tượng nghiên cứu là dưới 5 năm (49.6%), 110 đối tượng nghiên cứu là từ 5 đến 10 năm (44.0%) và 16 đối tượng nghiên cứu là trên 10 năm (6.4%). - Theo thu nhập, có 15 đối tượng nghiên cứu là dưới 5 triệu (6%), 109 đối tượng nghiên cứu là từ 5 đến 10 triệu (43.6%) và 126 đối tượng nghiên cứu là trên 10 triệu (50.4%). - Theo đơn vị công tác, có 34 đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp nhà nước (13.6%), 95 đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp tư nhân (38.0%), 110 đối tượng
31 nghiên cứu là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (44.0%) và 11 đối tượng nghiên cứu là ngoài các loại hình doanh nghiệp trên (4.4%). - Theo chức vụ, có 169 đối tượng nghiên cứu là nhân viên (67.6%), 64 đối tượng nghiên cứu là quản lý (25.6%) và 17 đối tượng nghiên cứu là ngoài hai đối tượng trên (6.8%). Kết quả thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu được tóm tắt trong bảng 4.1. Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Thông tin mẫu Tần suất Phần trăm(%) GIỚI TÍNH Nam 173 69.2 Nữ 77 30.8 ĐỘ TUỔI < 30 tuổi 180 72.0 30 - < 40 tuổi 70 28 TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Cao đẳng 4 1.6 Đại học 183 73.2 Sau đại học 63 25.2 THÂM NIÊN LÀM VIỆC < 5 năm 124 49.6 5 - < 10 năm 110 44.0 ≥ 10 năm 16 6.4 THU NHẬP < 5 triệu 15 6.0 5 - < 10 triệu 109 43.6 ≥ 10 triệu 126 50.4 ĐƠN VỊ CÔNG TÁC Doanh nghiệp nhà nước 34 13.6 Doanh nghiệp tư nhân 95 38.0 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 110 44.0 ngoài Khác 11 4.4
32 CHỨC VỤ Nhân viên 169 67.6 Quản lý 64 25.6 Khác 17 6.8 4.1.2- Phân tích mô tả các biến nghiên cứu Các biến (khái niệm nghiên cứu) được đo lường bằng thang đo với nhiều biến quan sát (multi-item scale). Thang đo dạng Likert 5 điểm được sử dụng để đo các khái niệm với 1 = hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = trung lập, 4 = đồng ý và 5 = hoàn toàn đồng ý. Giá trị của thang đo có được bởi việc lấy trung bình của các biến quan sát dùng để đại diện cho khái niệm cần nghiên cứu, và kết quả thống kê mô tả được trình bày trong bảng 4.2. Giá trị trung bình kỳ vọng của các khái niệm là 3 (trung bình của 1 và 5). Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến Độ lệch Biến N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình chuẩn Lương thưởng 250 1,00 5,00 3.0060 .88180 Điều kiện làm việc 250 1,00 5,00 3.0470 .77423 Năng lực cá nhân 250 1,00 5,00 3.2464 .87155 Cơ hội nghề nghiệp 250 1,00 5,00 2.9500 .76606 Quan hệ tổ chức 250 1,00 5,00 3.0760 .71386 Cân bằng cuộc sống công việc 250 1,00 5,00 3.1013 1.01328 Quan hệ xã hội 250 1,00 5,00 3.0970 .75540 Dự định nghỉ việc 250 1,00 5,00 2.9920 1.13754
33 4.2- Đánh giá thang đo Như đã trình bày ở Chương 3, chúng ta có 8 thang đo cho 8 khái niệm nghiên cứu, trong đó có 7 khái niệm là 7 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và 1 khái niệm dự định nghỉ việc đó là : (1) Lương thưởng công bằng xứng đáng, ký hiệu là LUONG. (2) Điều kiện làm việc an toàn, ký hiệu là DKLV. (3) Năng lực cá nhân, ký hiệu là NLCN. (4) Cơ hội nghề nghiệp, ký hiệu là CHNN. (5) Quan hệ tổ chức, ký hiệu là QHTC. (6) Cân bằng cuộc sống công việc, ký hiệu là CBCS. (7) Quan hệ xã hội, ký hiệu là QHXH. (8) Dự định nghỉ việc, ký hiệu là DDNV. Các thang đo của các khái niệm này được đánh giá sơ bộ (tương tự như đã trình bày ở Chương 3) thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA với dữ liệu thu thập từ nghiên cứu chính thức. 4.2.1- Đánh giá bằng kiểm định hệ số Cronbach Alpha Với các thang đo đã đảm bảo tính đơn hướng, kết quả kiểm định Cronbach alpha được trình bày trong bảng 4.3. Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc Trung bình Phương sai Cronbach al- Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu pha nếu loại biến – tổng loại biến loại biến biến Thang đo Lương thưởng công bằng xứng đáng Cronbach’s Alpha = 0.864 LT1 8.93 7.076 .767 .803 LT2 9.06 6.961 .771 .801 LT3 9.02 7.606 .681 .839 LT4 9.07 7.622 .634 .858 Thang đo Điều kiện làm việc Cronbach’s Alpha = 0.780 DKLV1 15.37 13.350 .324 .791
34 DKLV2 15.00 11.719 .439 .773 DKLV3 15.21 11.161 .621 .723 DKLV4 15.01 11.755 .486 .758 DKLV5 15.18 11.503 .664 .717 DKLV6 15.16 10.976 .669 .711 Thang đo Năng lực cá nhân Cronbach’s Alpha = 0.880 NLCN1 12.90 12.111 .730 .850 NLCN2 12.98 13.618 .625 .873 NLCN3 13.24 12.751 .684 .860 NLCN4 13.03 11.276 .809 .829 NLCN5 12.78 12.841 .720 .852 Thang đo Cơ hội nghề nghiệp Cronbach’s Alpha = 0.836 CHNN1 8.62 6.021 .548 .843 CHNN2 8.92 5.447 .733 .764 CHNN3 8.83 5.107 .736 .760 CHNN4 9.04 5.706 .660 .796 Thang đo Quan hệ trong tổ chức Cronbach’s Alpha = 0.884 QHTC1 15.47 12.933 .690 .865 QHTC2 15.25 13.127 .696 .864 QHTC3 15.23 12.916 .644 .874 QHTC4 15.48 13.335 .664 .869 QHTC5 15.23 13.408 .689 .866 QHTC6 15.63 12.492 .804 .846 Thang đo Cân bằng cuộc sống công việc Cronbach’s Alpha = 0.892 CBCS1 6.21 4.320 .749 .882 CBCS2 6.21 4.473 .787 .848 CBCS3 6.18 4.191 .832 .808 Thang đo Quan hệ xã hội Cronbach’s Alpha = 0.832 QHXH1 12.16 8.869 .658 .791 QHXH2 12.17 8.454 .748 .765 QHXH3 12.28 8.839 .696 .781 QHXH4 12.63 9.014 .515 .834 QHXH5 12.39 9.130 .563 .817
35 Từ kết quả kiểm định Cronbach alpha cho thấy thang đo của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đều đạt độ tin cậy. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6. Vì vậy, tất cả các biến đo lường sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thành phần Dự định nghỉ việc Trung bình Phương sai Cronbach al- Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu pha nếu loại biến – tổng loại biến loại biến biến Thang đo Dự định nghỉ việc Cronbach’s Alpha = 0.906 DDNV1 5.94 5.297 .842 .840 DDNV2 5.89 5.679 .809 .870 DDNV3 6.12 5.282 .791 .886 Kết quả phân tích ở bảng 4.4 cho thấy, các biến quan sát của thành phần Dự định nghỉ việc đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6. Vì vậy, tất cả các biến đo lường sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.2.2- Phân tích nhân tố khám phá EFA Các biến độc lập được phân tích cùng một lúc và biến phụ thuộc được phân tích riêng với biến độc lập. 4.2.2.1- Biến độc lập Thực hiện EFA lần 1, kết quả phân tích cho thấy có 2 biến DKLV1 và DKLV2 có hệ số factor loading < 0.5 nên hai biến này bị loại. Biến “DKLV1: Công việc không quá áp lực” bị loại, điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh(2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty tin học TMA là yếu tố áp lực công việc không
36 có ý nghĩa thống kê lên dự định nghỉ việc vì trong ngành CNTT nghỉ sang công ty nào thì áp lực cũng vậy. Biến “DKLV2: Giờ làm việc được qui định hợp lí” bị loại, điều này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu định tính là nhân viên CNTT làm việc theo dự án, hết việc chứ không phải hết giờ. Tiến hành thực hiện EFA lần 2, kết quả được trình bày trong bảng 4.5 và bảng 4.6 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequa- .851 cy. Bartlett's Test of Sphe- Approx. Chi-Square 4335.095 ricity Df 465 Sig. 0.000 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 QHTC6 .830 QHTC2 .773 QHTC5 .756 QHTC4 .738 QHTC1 .729 QHTC3 .708 NLCN4 .836 NLCN5 .818 NLCN1 .773 NLCN2 .714 NLCN3 .691 QHXH2 .825 QHXH3 .778 QHXH1 .752 QHXH5 .694 QHXH4 .689
37 LT2 .871 LT1 .860 LT3 .822 LT4 .795 DKLV5 .856 DKLV6 .846 DKLV3 .761 DKLV4 .642 CHNN2 .839 CHNN3 .832 CHNN4 .675 CHNN1 .581 CBCS2 .877 CBCS3 .844 CBCS1 .812 Eigenvalues 8.202 3.251 2.649 2.357 2.357 1.548 1.383 Phương sai trích (%) 26.459 10.488 8.546 7.603 6.540 4.993 4.462 Cronbach alpha 0.884 0.880 0.832 0.864 0.817 0.836 0.892 Trong bảng 4.6 là kết quả phân tích EFA cho biến độc lập. - Có 7 thành phần được trích ra - Gía trị Eigenvalue là 1.548 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1) với tổng phương sai trích là 69.092%. - Hệ số KMO 0.851 (đạt yêu cầu > 0.5): phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. - Kiểm định Bartlett’s Test đạt mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000 (đạt yêu cầu Sig < 0,05): các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể - Các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5. Như vậy các thang đo này đạt yêu cầu tương ứng với các khái niệm nghiên cứu và sẽ được đưa vào các phần nghiên cứu định lượng chính thức tiếp theo
38 . Mô hình hồi qui sẽ có 7 biến độc lập: Bảng 4.7: Các biến độc lập của mô hình hồi qui STT Tên biến Ký hiệu 1 Lương thưởng công bằng xứng đáng LUONG 2 Điều kiện làm việc an toàn DKLV 3 Sử dụng năng lực cá nhân NLCN 4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp CHNN 5 Quan hệ trong tổ chức QHTC 6 Cân bằng cuộc sống công việc CBCS 7 Quan hệ xã hội QHXH Các biến độc lập sẽ nhận giá trị trung bình của các biến quan sát tương ứng để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 4.3.2.2- Biến phụ thuộc Sau khi kiểm tra hệ số KMO đạt yêu cầu (phụ lục 4.3), kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc được trình bày trong bảng 4.8 và bảng 4.9. Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.749 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 492.716 Df 3 Sig. .000
39 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc Nhân tố Biến quan sát 1 DDNV1 0.933 DDNV2 0.916 DDNV3 0.906 Eigenvalues 2.529 Phương sai trích (%) 79.432 Cronbach Alpha 0.906 Kết quả phân tích nhân tố 3 biến quan sát của thang đo dự định nghỉ việc - Trích được một nhân tố. - Giá trị Eigenvalue là 2.529 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1) với tổng phương sai trích là 79.432%. - Hệ số KMO 0.749 (đạt yêu cầu > 0.5): phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. - Kiểm định Bartlett’s Test đạt mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000 (đạt yêu cầu Sig < 0,05): các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. - Các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5. Các biến đo lường thành phần dự định nghỉ việc đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Biến phụ thuộc sẽ nhận giá trị trung bình của các biến quan sát tương ứng để sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
40 Bảng 4.10: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc(QWL) sau khi thực hiện EFA KÍ HIỆU BIẾN QUAN SÁT LƯƠNG THƯỞNG CÔNG BẰNG (LUONG) LT1 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị LT2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên LT3 Tiền thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty LT4 Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC AN TOÀN (DKLV) DKLV3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc DKLV4 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát DKLV5 Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái DKLV6 Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình NĂNG LỰC CÁ NHÂN (NLCN) NLCN1 Anh/chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình NLCN2 Anh/chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm NLCN3 Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc NLCN4 Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình NLCN5 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP (CHNN) CHNN1 Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt CHNN2 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt CHNN3 Anh/chị được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn CHNN4 Anh/chị nhận thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC (QHTC) QHTC1 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt QHTC2 Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc QHTC3 Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của mình QHTC4 Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ QHTC5 Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc
41 QHTC6 Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng CÂN BẰNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC (CBCS) CBCS1 Anh/chị có thời gian dành cho gia đình CBCS2 Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân CBCS3 Anh/chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình QUAN HỆ XÃ HỘI (QHXH) QHXH1 Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình QHXH2 Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty của mình QHXH3 Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao QHXH4 Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội QHXH5 Các chính sách về nhân sự của công ty được qui định rõ ràng, hợp lí 4.2.3- Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sau phân tích nhân tố khám phá EFA Cronbach’s Hệ số tương quan STT Thành phần Số biến Alpha biến tổng thấp nhất 1 Lương thưởng 4 0.864 0.681 2 Điều kiện làm việc 4 0.817 0.527 3 Năng lực cá nhân 5 0.880 0.625 4 Cơ hội nghề nghiệp 4 0.836 0.548 5 Cân bằng cuộc sống công việc 3 0.892 0.749 6 Quan hệ tổ chức 6 0.884 0.644 7 Quan hệ xã hội 5 0.832 0.515 Kết quả kiểm định Cronbach Alpha sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá ở bảng 4.10 cho thấy các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sau khi đã loại các biến không đạt yêu cầu là DKLV1 và DKLV2 đều có giá trị Cronbach’s Alpha > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất đều > 0.5. Do đó, việc loại hai biến
42 DKLV1 và DKLV2 ra khỏi thang đo của chất lượng cuộc sống công việc trong nghiên cứu này là phù hợp và các biến quan sát còn lại được sử dụng cho bước nghiên cứu tiếp theo. 4.3- Phân tích tương quan và hồi qui 4.3.1- Phân tích tương quan Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc dự định nghỉ việc (DDNV) với các biến độc lập: lương thưởng công bằng và xứng đáng (LUONG), điều kiện làm việc an toàn (DKLV), sử dụng năng lực cá nhân (NLCN), cơ hội phát triển nghề nghiệp (CHNN), quan hệ trong tổ chức (QHTC), cân bằng cuộc sống công việc (CBCS) và quan hệ xã hội của công việc (QHXH), sử dụng phân tích tương quan Pearson’s. Kết quả xem bảng 4.12.
43 Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan DDNV LUONG DKLV NLCN CHNN QHTC CBCS QHXH DDNV Hệ số tương 1 -.314 -.263 -.605 -.463 -.549 -.545 -.334 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 LUONG Hệ số tương 1 -.023 .155* .070 .114 .110 .044 quan Pearson Sig. (2-tailed) .715 .014 .271 .073 .083 .493 DKLV Hệ số tương 1 .166 .429 .273 .055 .239 quan Pearson Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .389 .000 NLCN Hệ số tương 1 .366 .414 .482 .277 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 CHNN Hệ số tương 1 .456 .280 .397 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 QHTC Hệ số tương 1 .359 .308 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 CBCS Hệ số tương 1 .249 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 QHXH Hệ số tương 1 quan Pearson Sig. (2-tailed) . Mối tương quan có mức ý nghĩa 0.01. Kết quả phân tích tương quan ở bảng 4.12 cho thấy, tất cả các biến độc lập LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS và QHXH đều có quan hệ tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc DDNV ở mức ý nghĩa 1%. Do đó, các biến độc lập này có thể được đưa vào phần phân tích hồi qui tiếp theo để giải thích ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong kết quả của mô hình nghiên cứu.
44 Mặt khác, một số biến độc lập có tương quan khá mạnh mẽ với nhau ở mức ý nghĩa 1%. Trong phân tích hồi qui tiếp theo sẽ cẩn trọng với trường hợp đa cộng tuyến có thể xảy ra làm ảnh hưởng đến kết quả phân tích của nghiên cứu. 4.3.2- Phân tích hồi qui Phương trình hồi qui có một biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc (DDNV) và bảy biến độc lập là lương thưởng (LUONG), điều kiện làm việc (DKLV), cơ hội nghề nghiệp (CHNN), năng lực cá nhân (NLCN), cân bằng cuộc sống công việc (CBCS), quan hệ xã hội (QHXH), và quan hệ tổ chức (QHTC). Phân tích hồi qui giúp ta biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phương trình hồi qui: DDNV= 1 *LUONG+ 2 *DKLV+ 3 *NLCN + 4 *CHNN+ 5 *QHTC+ 6 *CBCS + 7 *QHXH Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, hệ số xác định R2 được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Hệ số xác định R2 đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên điều này cũng được chứng minh rằng không phải phương trình càng có nhiều biến thì sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu. Như vậy R2 có khuynh hướng là một ước lượng lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn một biến giải thích trong mô hình. Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Do vậy giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) sẽ được sử dụng để phản ảnh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
45 Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của ôm hình Tổng bình Bình phương Mô hình df F Sig. phương trung bình a Hồi qui (Regression) 190.914 7 27.273 50.271 .000 Số dư (Residual) 131.292 242 .543 Tổng (Total) 322.206 249 Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui Model Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square Sig. F R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change 1 .770a .593 .581 .73657 .593 50.271 7 242 .000 a. Biến độc lập: LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS, QHXH. b. Biến phụ thuộc : DDNV Bảng 4.15: Các thông số thống kê của từng biến độc lập của mô hình Model Unstandardized Coeffi- Standardized cients Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF (Constant) 8.113 .316 25.651 .000 NLCN -.376 .066 -.288 -5.729 .000 .667 1.498 QHTC -.359 .079 -.225 -4.542 .000 .685 1.460 CBCS -.286 .054 -.255 -5.260 .000 .719 1.390 LUONG -.268 .054 -.208 -4.988 .000 .968 1.033 CHNN -.169 .077 -.114 -2.191 .029 .620 1.612 DKLV -.125 .068 -.085 -1.836 .068 .790 1.266 QHXH -.073 .072 -.047 -1.021 .308 .800 1.250 a. Biến phụ thuộc: DDNV b. Biến độc lập: LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS, QHXH
46 Đặt giả thuyết H0 là 1 2 3 4 5 6 7 0 - Trong bảng 4.13, trị thống kê F là 50,271 được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, và giá trị Sig. rất nhỏ (< 0,000) rất an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng . Mô hình hồi qui tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được hay các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc. - Trong bảng 4.14, giá trị R2 bằng 0.593 khá cao đánh giá độ phù hợp của mô hình. Mặt khác, kết quả nghiên cứu cho thấy hiệu chỉnh R2 hiệu chỉnh bằng 0.581 nhỏ hơn R2, tức là mô hình hồi qui tuyến tính xây dựng phù hợp với 58.1% dữ liệu . - Kết quả trong bảng 4.15 được sử dụng để kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc DDNV và các biến độc lập LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS và QHXH để xem xét biến DDNV có liên hệ tuyến tính các biến độc lập này hay không. Trong 7 biến độc lập thì 5 biến tác động đến biến dự định nghỉ việc (DDNV) là năng lực cá nhân (NLCN) với Sig bằng 0.000(< 5%), quan hệ trong tổ chức (QHTC) với Sig bằng 0.000(< 5%), cân bằng cuộc sống công việc (CBCS) với Sig bằng 0.000(< 5%), lương thưởng (LUONG) với Sig bằng 0.000(< 5%) và cơ hội nghề nghiệp (CHNN) với Sig bằng 0.029(< 5%) tác động âm đến dự định nghỉ việc, 2 biến còn lại là điều kiện làm việc và quan hệ xã hội không có ý nghĩa thống kê vì Sig đều lớn hơn 5%. Các hệ số Tolerance khá cao (từ 0.620 đến 0.968) và các hệ số phóng đại của phương sai (VIF) thấp (từ 1.250 đến 1.612) < 2, thể hiện trong mô hình hồi qui mối liên hệ giữa các biến độc lập không đáng kể và không có hiện tượng đa cộng tuyến.
47 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định của mô hình: - Giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi Kết quả thể hiện trong biểu đồ ở phụ lục 3.6b cho thấy giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai của của sai số được thoả mãn. - Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư Đồ thị trên cho thấy phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn Mean = 1.39E-15 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.986, tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị sai phạm.
48 Hình 4.2: Biểu đồ P-Plot Biểu đồ P-P plot trên cho thấy các điểm của phần dư phân tán không cách xa mà phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường chéo (đường thẳng kì vọng), do đó giả định về phân phối chuẩn của phần dư được thoả mãn.
49 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter - Plot Biểu đồ phân tán Scatter-Plot trên cho thấy có sự phân tán đều. Qua các kiểm định trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm và mô hình hồi qui đã xây dựng là phù hợp với tổng thể.
50 Lương thưởng công bằng xứng đáng -0.208 Môi trường làm việc an toàn hiệu quả No Sig. Phát triển năng lực cá nhân -0.288 -0.114 Cơ hội phát triển nghề nghiêp Dự định nghỉ việc -0.225 Quan hệ trong tổ chức -0.255 Cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân No Sig. Mối quan hệ xã hội trong công việc Hình 4.4: Kết quả phân tích hồi qui của mô hình
51 4.4- Thảo luận về kết quả Phương trình hồi qui theo hệ số hồi qui chuẩn hoá Beta: Phương trình hồi qui: DDNV = -0.114*CHNN-0.208*LUONG -0.225*QHTC-0.255*CBCS -0.288*NLCN Phương trình hồi qui tuyến tính trên cho thấy: cơ hội nghề nghiệp (CHNN), lương thưởng (LUONG), quan hệ trong tổ chức (QHTC), cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân (CBCS), năng lực cá nhân (NLCN) tác động mạnh theo thứ tự giảm dần đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Qua khảo sát các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và kết quả phương trình hồi qui có thể rút ra một số kết luận như sau: Cơ hội phát triển nghề nghiệp Hệ số hồi qui của biến trong mô hình là (-0.114). Cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT, là thành phần tác động mạnh mẽ nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Khi các nhân viên CNTT cảm nhận không có cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình trong tổ chức, công việc càng lớn thì sẽ gây ra dự định nghỉ việc càng cao. Theo kết quả phân tích hồi qui và kết quả thống kê (Trung bình = 2.950) cho thấy, thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp của chất lượng cuộc sống công việc tác động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng tác động đến dự định nghỉ việc. Đối với nhân viên CNTT không đòi hỏi nhân viên phải có thâm niên cao, mà cần một nhân viên nhanh, nhạy bén trong việc tiếp thu các công nghệ mới, đó là các công nghệ mới ra đời hàng loạt trong thời gian ngắn. Nếu một nhân viên vẫn ở vị trí là nhân viên phần cứng hay phần mềm, đồ họa truyền thông, mạng, điện tử viễn thông thì anh ta vẫn phải cập nhật kiến thức công nghệ liên tục về lĩnh vực của mình và cạnh tranh với các nhân viên mới khác được đào tạo trực tiếp về các công nghệ mới này. Các nhân viên với tuổi đời còn trẻ thì việc này khá dễ dàng, Điều này làm cho
52 cơ hội nghề nghiệp trở nên quan trọng đối với không chỉ các nhân viên có thâm niên làm việc nhiều năm mà cả các nhân viên làm việc trong thời gian ngắn. Cơ hội nghề nghiệp không chỉ là một việc làm để thỏa mãn nhu cầu sinh học, mà còn là để thõa mãn nhu cầu an toàn trong công việc. Do đó, cơ hội nghề nghiệp sẽ ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Một khi tìm được cơ hội hay nghề nghiệp mới phù hợp, nhân viên sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại của mình. Họ có thể nghỉ sang một môi trường làm việc khác, bắt đầu lại từ đầu để có bước tiến mới trong nghề nghiệp, chẳng hạn như nghỉ sang công ty về công nghệ khác, hoặc nghỉ sang làm việc bên lĩnh vực khác sau khi họ đã tích tũy kiến thức về lĩnh vực đó như kinh tế, giảng viên về công nghệ thông tin hoặc giảng viên về kinh tế Lương thưởng công bằng xứng đáng Hệ số hồi qui của biến trong mô hình là (-0.208). Lương thưởng công bằng xứng đáng sẽ tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Cotton và Tuttle (1986). Khi các nhân viên CNTT cảm nhận lương thưởng không công bằng, tương xứng với năng lực làm việc của mình thì sẽ làm cho họ có dự định nghỉ việc để tìm cho mình một nơi làm việc khác có mức lương hấp dẫn tương xứng với năng lực, chất xám của mình từ đó giúp cuộc sống của họ được đảm bảo tốt hơn. Theo kết quả phân tích hồi qui và kết quả thống kê (Trung bình = 3.006) cho thấy, thành phần Lương thưởng công bằng xứng đáng của chất lượng cuộc sống công việc tác động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Quan hệ trong tổ chức Hệ số hồi qui trong mô hình của biến là (-0.225). Như vậy cảm nhận về quan hệ trong tổ chức của nhân viên CNTT là yếu tố tác động mạnh lên dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Khi các nhân viên CNTT cảm nhận sự xung đột về mối quan hệ giữa cá nhân và các đồng nghiệp, quản lý càng lớn thì họ có dự định nghỉ việc sang một tổ chức khác làm việc càng lớn.
53 Quan hệ trong tổ chức có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Quan hệ trong tổ chức nó bao gồm cả mối quan hệ giữa một nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên của mình. Nhân viên CNTT đa số là làm việc theo nhóm, nhóm lớn hay nhóm nhỏ là tùy thuộc vào qui mô của từng dự án, mỗi người sẽ chịu trách nhiệm một phần trong dự án, sau đó sẽ có sự kết hợp giữa các phần của dự án để hoàn tất sản phẩm cuối cùng, trong suốt quá trình thực hiện công việc giữa các nhân viên sẽ có sự hỗ trợ qua lại với nhau từ các tài liệu lý thuyết về kĩ thuật công nghệ đến việc thiết kế, vận hành các phần mềm, phần cứng thông qua các buổi chia sẽ kiến thức, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Do đó, trong suốt quá trình thực hiện công việc rất cần sự hỗ trợ nhiệt tình và kịp thời từ các đồng nghiệp và người quản lý để hoàn tất công việc trước hoặc đúng deadline. Cân bằng cuộc sống công việc Hệ số hồi qui trong mô hình (-0.255). Cảm nhận về các yêu cầu đối với cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân là yếu tố tác động mạnh thứ tư đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân của nhân viên CNTT càng thấp thì Dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT càng mạnh mẽ. Cân bằng cuộc sống công việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Cân bằng cuộc sống công việc đó là sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân của một nhân viên và cuộc sống trong công việc. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Trung tâm Work-Life Balance tại Newton Burgoland, Leicestershire (Anh), vấn đề này được đề cập đến lần đầu tiên năm 1986, sau khi có rất nhiều người lao động chọn cách cống hiến hết mình cho công việc, công ty mà xao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè Con người ngoài công việc họ còn có các hoạt động cá nhân khác như nghỉ ngơi, giải trí và du lịch cùng gia đình, bạn bè, .Nhân viên CNTT thường xuyên phải chịu áp lực, stress trong công việc với cường độ rất cao nên rất cần các hoạt động vui chơi, giải trí, nghỉ ngơi sau giờ làm việc để tái tạo lại sức lao động. Do đó, họ cần có sự bố trí thời gian hợp lí để cân bằng các hoạt động cá nhân và
54 việc làm trong cuộc sống của mình, có khả năng đưa ra các việc cần làm trong từng tình huống và thời điểm cụ thể. Năng lực cá nhân Hệ số hồi qui trong mô hình của biến là (-0.288). Năng lực cá nhân sẽ tác động âm đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Khi năng lực cá nhân của các nhân viên CNTT không phù hợp với công việc thì họ có xu hướng nghỉ việc và nghỉ sang một tổ chức khác làm việc nhiều hơn, và ngược lại. Năng lực cá nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Đó là khả năng có thể hoàn thành tốt các công việc, hoạt động của mình, bao gồm các tri thức, kĩ năng giải quyết vấn đề, .Do đặc thù của tính chất công việc về công nghệ, là đòi hỏi sự sáng tạo và cập nhật công nghệ mới một cách thường xuyên và liên tục, nếu không người nhân viên này sẽ bị lạc hậu về công nghệ, có thể dẫn đến việc sau này không hiểu rõ về yêu cầu và trách nhiệm của phần công việc của mình, không thể tự chủ thực hiện công việc của mình, anh ấy không thể vận dụng tốt các kỹ năng của bản thân mình để giải quyết tốt phần việc của mình, điều này dễ dàng dẫn đến việc anh ấy sẽ không cảm nhận được sự phù hợp giữa năng lực của bản thân với yêu cầu công việc. Từ đó anh ấy sẽ cảm thấy năng lực bản thân không phù hợp rất dễ dàng dẫn đến dự định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc thật sự. Các thành phần không ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc Các thành phần điều kiện làm việc và quan hệ xã hội tuy không có ý nghĩa thống kê đến Dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT do (Sig. > 0.05) mặc dù các biến này thực tế là rất có ý nghĩa đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Điều kiện làm việc (Sig. = 0.068 > 0.05). Từ kết quả khảo sát cho thấy để nhân viên làm việc đạt kết quả tốt trong các dự án, các công ty CNTT đều cung cấp đầy đủ trang thiết bị cũng như tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên của mình như các phần mềm, phần cứng, các tài liệu, kĩ năng cần thiết cho từng dự án cũng như
55 có kế hoạch bảo mật riêng tùy theo từng loại hình hoạt động của công ty, chẳng hạn như một số công ty không cho phép gửi cũng như sao chép tài liệu ra bên ngoài. Quan hệ xã hội: Giá trị Sig. khá cao (Sig. = 0.308 > 0.05), điều này cho thấy tính chất công việc CNTT ở các công ty thuộc lĩnh vực khác nhau như phần mềm, phần cứng, mạng, viễn thông đều giống nhau, nên các sản phẩm, dịch vụ đều tương tự nhau. Nếu một nhân viên làm việc tại một tổ chức theo đúng năng lực cá nhân, sở trường của mình thì thương hiệu của công ty, cũng như các sản phẩm, dịch vụ của công ty đều không ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Kết luận Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và năng lực cá nhân. Do đó, để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty mình, các do- anh nghiệp CNTT cần chú trọng đến chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên mình, mà trước hết cần chú trọng đến các yếu tố cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và năng lực cá nhân, mặc dù hai thành phần điều kiện làm việc và quan hệ xã hội không có ý nghĩa thống kê nhưng cũng cần được các doanh nghiệp chú ý và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc đạt được hiệu quả tốt nhất.
56 4.5- Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Kết quả kiểm định chấp nhận năm giả thuyết H1, H3, H4, H5 và H6. Hai giả thuyết H2 và H7 bị bác bỏ. Kết quả kiểm định tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc như sau: Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả Nội dung Giá trị P-value Kết quả thuyết Có mối quan hệ ngược chiều giữa lương thưởng Chấp H1 0.000 0.05 Bác bỏ việc an toàn hiệu quả và dự định nghỉ việc Có mối quan hệ ngược chiều giữa phát triển năng lực Chấp H3 0.000 0.05 Bác bỏ hội trong công việc và dự định nghỉ việc
57 Tóm tắt Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. Kết quả kiểm định thang đo theo Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát đều đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích EFA lần 1 cho thấy có biến DKLV1 và DKLV2 bị loại ra khỏi mô hình. Tiến hành phân tích EFA lần 2 cho thấy các thang đo đã sử dụng đều đạt yêu cầu Kết quả phân tích mô hình hồi qui cho thấy, có 5 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT đó là cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và năng lực cá nhân. Trong đó cơ hội nghề nghiệp có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Kết quả kiểm định đã chấp nhận năm giả thuyết H1, H3, H4, H5 và H6. Các thành phần còn lại là điều kiện làm việc và quan hệ xã hội không có ý nghĩa thống kê đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý cho nhà quản lý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.
58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN Mục đích của nghiên cứu là nhằm tìm hiểu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Nội dung chương này sẽ trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, thảo luận về ý nghĩa và một số hàm ý trong thực tiễn quản lý đối với các doanh nghiệp CNTT. Phần cuối của chương sẽ nêu lên một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.1- Tóm tắt kết quả Nghiên cứu đã nhận ra và kiểm tra mức độ ảnh hưởng của từng thành phần của chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết đã có sẵn. Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm kiểm tra các thang đo về mức độ rõ ràng của từ ngữ và liệu người đọc có hiểu chính xác ý nghĩa của từng biến quan sát trong các thang đo này hay không, cũng như nội dung của từng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo theo Cronbach Alpha và EFA cho thấy các thang đo đã sử dụng đều đạt yêu cầu, mô hình nghiên cứu còn lại 31 biến quan sát của chất lượng cuộc sống công việc gồm bảy thành phần là lương thưởng, điều kiện làm việc, năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và quan hệ xã hội. Sau phân tích, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được giữ nguyên. Kết quả kiểm định đã chấp nhận năm giả thuyết H1, H3, H4, H5 và H6 trong đó thành phần ảnh hưởng mạnh nhất đến dự định nghỉ việc là cơ hội nghề nghiệp CNTT (beta = -0.114; p = 0.000). Các thành phần có ảnh hưởng kế tiếp là lương thưởng công bằng tương xứng (beta = - 0.208; p = 0.000), quan hệ trong tổ chức (beta = -0.225; p =0.000), cân bằng cuộc sống và công việc (beta= -0.255; p= 0.000) và năng lực cá nhân (beta = -0.378; p = 0.000).
59 Bên cạnh đó các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc không có ý nghĩa thống kê đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là quan hệ xã hội (beta = -0.047; p = 0.308 và điều kiện làm việc. (beta = -0.085; p = 0.068). Điều này có thể giải thích là do các yếu tố này đều đạt trung bình ở mức cao (QHXH: 3.0816; và DKLV: 3.046) do đó tuy có sự dao động do cảm nhận chủ quan của mỗi người và theo đặc thù riêng của từng công ty nhưng đều không tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. 5.2- Hàm ý quản lý đối với các doanh nghệp CNTT trên địa bàn TP.HCM Từ kết quả nghiên cứu thu được, năm giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận đã có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của ngành CNTT và ảnh hưởng của năm thành phần chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là: cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và năng lực cá nhân. Qua đó các nhà quản lý trong các công ty CNTT có thể tham khảo các kiến nghị cụ thể sau đây nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT, giữ chân người tài, phát triển nguồn nhân lực cho công ty của mình. 5.2.1- Cơ hội nghề nghiệp Cơ hội nghề nghiệp có sự tác động đáng kể đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Là một nhân viên, ai cũng muốn mình sẽ được thăng tiến sau một thời gian làm việc, học tập trao dồi các kiến thức, kĩ năng làm việc. Nếu một nhân viên CNTT cảm thấy công việc quá nhàm chán, vô vị do họ không được khai thác hết thế mạnh, năng lực của mình hoặc không có sự thăng tiến trong công việc của mình họ sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để nghỉ sang một nơi làm việc khác để bắt đầu lại từ đầu hoặc thậm chí là nghỉ sang làm việc về một lĩnh vực hoàn toàn khác như kinh tế, tài chính, làm giảng viên CNTT hoặc giảng viên kinh tế sau khi hoàn tất các khóa học về kinh tế .
60 Các cấp quản lý cần công khai minh bạch, rõ ràng kế hoạch thăng tiến của nhân viên ở các vị trí làm việc, nếu một nhân viên lựa chọn con đường theo hướng kĩ thuật thì họ sẽ có sự thăng tiến trong nghề nghiệp từ nhân viên đến nhân viên cấp cao, . Hoặc nếu một nhân viên CNTT chọ con đường phát triển theo hướng quản lý thì họ sẽ dần dần tiến đến quản lý nhóm, quản lý dự án, . Tiến hành đánh giá, trao đổi với nhân viên để phân bổ công việc, thăng chức, giúp họ có định hướng về tương lai nghề nghiệp của họ trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Song song đó, các nhà quản lý cần tạo điều kiện để các nhân viên tích cực học tập, nâng cao kiến thức về công nghệ cũng như các kĩ năng mềm, .thông qua việc tổ chức các buổi hội thảo, học tập chia sẽ kiến thức cho nhau, hoặc các khóa học về kĩ thuật ngắn hạn hay dài hạn. Lập các kế hoạch đào tạo, chọn lựa các chương trình có nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của công ty cũng như nhu cầu học tập của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua các kiến thức mà mình đã tích lũy được. Kiểm tra kết quả sau khi nhân viên kết thúc các chương trình đào tạo nhằm cung cấp cho nhân viên các thông tin về kiến thức, năng lực của chính mình cũng như định hướng cho cong đường phát triển nghề nghiệp của họ. Có phần thưởng sau khi họ hoàn thành xuất sắc nội dung của khóa học. Ngoài ra, còn tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội nâng cao chuyên môn, học tập, tu nghiệp tại nước ngoài, kí kết hợp đồng làm việc dài hạn sau khi họ trở về Việt Nam. Qui trình tuyển dụng nhân sự hợp lí, đảm bảo chọn đúng người ngay từ các vòng tuyển dụng đầu tiên, chọn ứng viên có đầy đủ các kiến thức kĩ năng cần thiết, khả năng ngoại ngữ cho các vị trí của công việc, tuyển dụng các ứng viên có tố chất phù hợp với công việc tại vị trí ứng tuyển. Đặc biệt kĩ năng làm việc nhóm là một trong các kĩ năng rất cần thiết của nhân viên CNTT trong quá trình làm việc cùng nhau hoàn thành dự án.
61 Nâng cao năng lực quản lý, có các chính sách đào tạo cho đội ngũ quản lý về kĩ năng quản lý, kĩ năng lãnh đạo, kĩ năng chuyên môn tạo động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới của mình 5.2.2- Lương thưởng công bằng xứng đáng Do tính chất nghề nghiệp, việc làm về CNTT đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên chịu áp lực rất lớn, đòi hỏi về chất xám như việc thiết kế các phần mềm, phần cứng, .sự sáng tạo, cập nhật các kiến thức mới về công nghệ một cách liên tục. Vì vậy phần lương thưởng một nhân viên nhận được cho công việc của mình phải tương xứng với năng lực, công sức, sự cố gắng mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc được giao. Tiền lương giúp nhân viên trang trải cho mọi sinh hoạt chi tiêu của cá nhân và gia đình và khẳng định năng lực của chính mình. Do đó, họ sẵn sàng nghỉ sang một nơi làm việc khác để có mức thu nhập hấp dẫn hơn. Để giữ chân người tài trong lĩnh vực CNTT, các nhà quản lý cần đưa ra các mức thu nhập hợp lí, hấp dẫn với năng lực của họ. Lương thưởng: được xây dựng dựa trên công việc mà một nhân viên đảm nhiệm phản ánh được năng lực cá nhân, tính công bằng chính xác cũng như đặc điểm, mức độ phức tạp của từng công việc cũng như các chức danh, vị trí làm việc như quản lí dự án (Project Manager), quản lí nhóm (Team Leader), cố vấn kĩ thuật (Consultant), nhân viên phần mềm (Software engineer), nhân viên phần cứng (Hardware engi- neer), nhân viên kiểm tra (Tester) .Mỗi công việc được mô tả một cách rõ ràng, mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá một cách toàn diện trong suốt quá trình làm việc. Có giải thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất. Phúc lợi: các nhà quản lý có các chính sách thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm sự cố bất ngờ khi đi công tác, hổ trợ cho việc đi lại và ăn uống của nhân viên, chính sách trợ cấp đối với nhân viên nữ thai sản, hỗ trợ cho vay tiêu dùng, mua nhà
62 Các nhà quản lý cần quy định rõ ràng, cụ thể hóa các điều kiện mức lương đạt được, mức thưởng phạt phân minh và quan trọng nhất vẫn là luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi và cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu. 5.2.3- Quan hệ tổ chức Quan hệ trong tổ chức có tác động rất mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT, thể hiện sự phối hợp làm việc giữa nhân viên này với các nhân viên khác và với cấp trên trong quá trình cùng nhau làm việc để hoàn tất dự án đúng hạn. Hơn nữa quan hệ tổ chức còn thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của các nhân viên, cùng nhau đóng góp ý kiến, chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng cho nhau trong quá trình làm việc, cùng nhau thực hiện công việc. Nếu một nhân viên không nhận được sự phối hợp làm việc, sự hỗ trợ cũng như sự tôn trọng, quan tâm từ người quản lý hoặc đồng nghiệp, họ sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để tìm một công việc khác có môi trường làm việc tốt hơn. Các cán bộ quản lý ngoài công việc của mình còn phải có trách nhiệm giúp nhân viên cấp dưới của mình hoàn thành dự án, hỗ trợ về mặt kĩ thuật, vì mỗi nhân viên CNTT sẽ đảm nhiệm từng phần của dự án nên họ phụ thuộc lẫn nhau rất nhiều trong suốt quá trình làm việc, loại bỏ các rào cản, khoảng cách giữa nhân viên và cấp trên trong quá trình thực hiện dự án. Thường xuyên tổ chức các buổi họp chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng, kỉ thuật với nhau vì trong quá trình thực hiện dự án, mỗi người đảm nhiệm một phần của dự án chứ không thực hiện hết toàn bộ, họ không thể hiểu được tường tận mọi vấn đề nên rất cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý. Mình vì mọi người, mọi người vì mình, tạo sự công bằng, không có sự phân biệt đối xử giữa các nhân viên. Tiếp nhận các ý kiến đóng góp của nhân viên, lắng nghe những suy nghĩ của họ nếu có mâu thuẫn hay xung đột nội bộ giữa các nhân viên các cấp quản lý cần có chính sách kịp thời giải quyết trong trường hợp này. Động viên nhân viên đoàn kết vì mục tiêu chung bởi lẽ đoàn kết là sức mạnh để họ có thể chinh phục được mọi thử thách trong công việc.
63 Tổ chức các buổi sinh nhật tập thể, các chuyến du lịch, dã ngoại cho nhân viên tạo điều kiện để mọi người hiểu nhau, gắn bó với nhau, và dễ thông cảm, chia sẻ với nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống, góp phần giảm stress trong công việc. Các nhà quản trị trong các công ty CNTT nên tùy theo đặc điểm của từng công ty, từng bộ phận cụ thể, tùy thời điểm và chiến lược công ty mà có các kế hoạch chính sách để giúp nhân viên của mình phối hợp tốt với nhân viên các bộ phận, các đội còn lại để hoàn thành dự án một cách tốt nhất. 5.2.4- Cân bằng cuộc sống công việc Cân bằng cuộc sống công việc có sự tác động đáng kể đến dự định nghỉ việc. Cân bằng cuộc sống công việc là sự cân bằng giữa công việc của người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội. Nếu một nhân viên CNTT cần phải giải quyết một khối lượng lớn công việc trong một thời gian ngắn, điều này dẫn đến việc, anh ấy sẽ dành hết toàn bộ thời gian của mình cho công việc, không có thời gian nghỉ nghơi, giải trí, các hoạt động cho cá nhân và gia đình sẽ dẫn đến stress trong công việc, căng thẳng, .Do đó các nhà quản lý cần phải có kế hoạch cụ thể để giúp nhân viên làm việc có kết quả tốt hơn. Sự linh hoạt trong thời gian làm việc có thể giúp nhân viên làm việc nhiều giờ hơn trong một ngày và ít ngày hơn trong một tuần, chỉ cần họ có thể đảm bảo đúng tiến độ của từng dự án. Tập trung vào làm việc nhóm hiệu quả .Tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, chia sẻ, khuyến khích sự thành công của nhân viên. Lịch nghỉ phép linh hoạt, tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian dành cho gia đình và bạn bè của mình. Giúp nhân viên làm phong phú đời sống văn hóa tinh thần tùy thuộc vào nhu cầu của họ, bảo hiểm cho nhân viên để họ yên tâm làm việc và không lo lắng như bảo hiểm nhân thân, bảo hiểm nhân thọ . Có các kế hoạch trợ cấp cho việc đi lại và ăn uống của nhân viên, hổ trợ nhân viên chăm sóc sức khỏe cho người thân trong gia đình của nhân viên như người già, trẻ em. Khuyến khích nhân viên trở về nhà với
64 người thân và gia đình hoặc bạn bè sau ngày làm việc vất vả, ngồi hàng giờ trước máy tính. Tổ chức các hoạt động thể thao sau giờ làm việc, cuối tuần hoặc các dịp lễ giúp nhân viên tham gia các hoạt động giải trí, phát triển thể lực tăng cường sức khỏe sau giờ làm việc như cầu lông, bóng đá, bóng bàn, cầu mây, bóng rỗ, Tổ chức các chuyến đi tình nguyện như thăm các trẻ em mồ côi, tàn tật, người già neo đơn, nhằm tăng cường trách nhiệm của nhân viên đối với đoàn thể, đối với xã hội. Mỗi nhân viên IT đều chịu áp lực về công việc rất lớn, các doanh nghiệp có thể bố trí các bác sĩ tâm lí, tư vấn sức khỏe cho nhân viên, giúp họ có cách nhìn lạc quan về cuộc sống, về công việc. Hỏi ý kiến của nhân viên về các hoạt động của họ ngoài công việc. 5.2.5- Năng lực cá nhân Theo kết quả phân tích, trong chất lượng cuộc sống công việc thì thành phần năng lực cá nhân là yếu tố cần được quan tâm vì có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Sau một thời gian làm việc, đa số nhân viên đều mong muốn nâng cao năng lực làm việc cũng như các kĩ năng, chuyên môn cần thiết cho công việc của mình. Trước hết mỗi nhân viên và các nhà quản lý cần hiểu rõ được năng lực của chính mình, các yêu cầu cũng như trách nhiệm của công việc mà mình đang thực hiện. Các nhà quản lý phải nâng cao năng lực về chuyên môn và năng lực quản lý, hiểu rõ được từng nhân viên cấp dưới của mình, cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực, thế mạnh của chính mình, phân bổ đúng người đúng việc bằng cách giao đúng phần việc phù hợp với thế mạnh, tri thức, kinh nghiệm làm việc, các kĩ năng tiềm tàng của từng nhân viên trong nhóm của mình, giúp họ thêm yêu công việc, tìm tòi học hỏi các công nghệ mới liên quan. Các nhà quản lý cần lưu ý là không giao cho nhân viên lượng công việc vượt quá năng lực của họ, mà giao việc cho nhân viên cần phải có sự công bằng và tương xứng với các quyền lợi mà họ có thể đạt được như phần thưởng, tăng lương hoặc sự thăng tiến trong công việc.
65 Tùy thuộc vào tình hình tài chính và nhân sự của doanh nghiệp mình để giúp họ có thêm động lực để phấn đấu, nâng cao năng lực cá nhân của chính mình trong suốt quá trình làm việc. 5.3- Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo Cũng như các nghiên cứu khác, đề tài nghiên cứu này cũng không tránh khỏi một vài hạn chế. - Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nhưng vẫn chưa thu thập được tất cả ý kiến của các nhóm đối tượng nhân viên CNTT do các hạn chế về thời gian, chi phí . Kết quả nghiên cứu sẽ tổng quát hóa cao hơn nếu việc thu thập dữ liệu được thực hiện trên phạm vi địa bàn rộng hơn, với phương pháp lấy mẫu có tính đại diện cao hơn, ví dụ như lấy mẫu theo xác suất, với việc sử dụng tất cả các nhóm đối tượng có thể đại diện cho toàn thể các nhân viên CNTT trên đất nước Việt Nam. Đây là gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo - Hạn chế thứ hai của của nghiên cứu là chỉ xem xét tác động nói chung của toàn bộ mẫu thu thập và chưa thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các đối tượng khác nhau giữa các nhóm nhân viên như phần mềm, phần cứng, mạng máy tính, đồ họa truyền thông, . Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc chứ không phải là hành vi nghỉ việc thật sự, dù dự định nghỉ việc là yếu tố dự đoán tốt nhất cho hành vi nghỉ việc thật sự. Vì vậy gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo là quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên CNTT thuộc phần mềm, phần cứng, mạng, viễn thông, đồ họa truyền thông và đồng thời xem xét đến hành vi nghỉ việc thật sự của nhân viên CNTT. - Hạn chế thứ ba, nghiên cứu chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, còn mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội. Hiện nay còn có các phương pháp, công cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết như AMOS, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.