Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ NGUYỄN NHẬT LINH KHÓA HỌC 2017 – 2021
2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện Giáo viên hƣớng dẫn Nguyễn Nhật Linh TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp: K51 QTNL MSV: 17K4031051 Niên khóa: 2017 – 2021 Huế, tháng 5 năm 2021
3. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ rất tận tình từ quý thầy cô, các anh chị tại đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè. Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ, trăng bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu làm hành trang cho sau này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo - TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tâm, dành nhiều thời gian hướng dẫn và giúp đỡ trong quá trình tôi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Viễn thông FPT chi nhánh Huế, chị Trần Thị Lan Hương – chuyên viên nhân sự Phòng Hành chính Nhân sự, cùng các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi có cơ hội học tập và rèn luyện trong đợt thực tập cuối khóa này. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn cùng với hạn chế về trình độ, chuyên môn của bản thân khiến bài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến xây dựng của quý thầy cô giáo để bài nghiên cứu của tôi được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cám ơn! Huế, tháng 5 năm 2021 Sinh viên thực hiện Nguyễn Nhật Linh i
4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Quy trình nghiên cứu 3 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4 4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 6 5. Bố cục của khóa luận 8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 9 1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 9 1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động 10 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 10 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 13 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 14 SVTH: Nguyễn Nhật Linh ii
5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) 16 1.2.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) 17 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 18 1.3.1 Bản chất công việc 18 1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 19 1.3.3 Lãnh đạo 20 1.3.4 Đồng nghiệp 20 1.3.5 Tiền lương 21 1.3.6 Phúc lợi 22 1.3.7 Điều kiện làm việc 22 1.4 Các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc” 23 1.4.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài 23 1.4.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 24 1.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT CHI NHÁNH HUẾ 29 2.1 Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 29 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) 29 2.1.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 31 2.1.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 31 2.1.1.2 Các sản phẩm và dịch vụ 33 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 34 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 36 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chinh nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 38 SVTH: Nguyễn Nhật Linh iii
6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.6 Tình hình lao động của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 39 2.1.7 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 41 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 42 2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 42 2.2.1.1 Giới tính 43 2.2.1.2 Độ tuổi 44 2.2.1.4 Bộ phận làm việc 46 2.2.1.5 Thâm niên làm việc 47 2.2.1.6 Thu nhập 48 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49 2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 50 2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 54 2.2.4 Xây dựng mô hình hồi quy 55 2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 55 2.2.4.2 Kiểm định tự tương quan 56 2.2.4.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy 56 2.2.4.4 Mô hình hồi quy 56 2.2.5 Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 62 2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc 62 2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 63 2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo 65 2.2.5.4 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi 65 2.2.5.5 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc 67 2.2.6 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc 68 2.2.7 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 68 SVTH: Nguyễn Nhật Linh iv
7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.8 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 70 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 72 3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới 72 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 73 3.2.1 Giải pháp liên quan đến Cơ hội đào tạo và thăng tiến 73 3.2.2 Giải pháp liên quan đến Phúc lợi 74 3.2.3 Giải pháp liên quan đến Bản chất công việc 74 3.2.4 Giải pháp liên quan đến Điều kiện làm việc 75 3.2.5 Giải pháp liên quan đến Lãnh đạo 75 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 1. Kết luận 77 2. Kiến nghị 78 2.1 Đối với Công ty Cổ phần FPT 78 2.2 Đối với ban Giám đốc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC 81 SVTH: Nguyễn Nhật Linh v
8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên DVKH : Dịch vụ khách hàng ĐVT : Đơn vị tính EFA : Exploratory Factor Analysis FPT : Financing Promoting Technology KMO : Kaiser-Meyer-Olkin SPSS : Statistical Package for the Social Sciences STT : Số thứ tự VIF : Variance Inflation Factor SVTH: Nguyễn Nhật Linh vi
9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Đặc điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg 14 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020 36 Bảng 2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2018-2020 38 Bảng 2.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2018-2020 39 Bảng 2.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 49 Bảng 2.5 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 50 Bảng 2.6 Kết quả ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập 51 Bảng 2.7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 54 Bảng 2.8 Kết qua xoay nhân tố của biến phụ thuộc 54 Bảng 2.9 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 55 Bảng 2.10 Kết quả mô hình hồi quy 61 Bảng 2.11 Kiểm định phương sai ANOVA 61 Bảng 2.12 Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter 57 Bảng 2.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 61 Bảng 2.14 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc 63 Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 64 Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo 65 Bảng 2.17 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi 66 Bảng 2.18 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc 67 Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc 68 Bảng 2.20 Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính 68 Bảng 2.21 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 69 SVTH: Nguyễn Nhật Linh vii
10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 11 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 Hình 2.1 Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, TP. Huế 32 Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 34 Hình 2.3 Đặc điểm mẫu khảo sát theo giới tính 43 Hình 2.4 Đặc điểm mẫu khảo sát về độ tuổi 44 Hình 2.5 Đặc điểm mẫu khảo sát về trình độ học vấn 45 Hình 2.6 Đặc điểm mẫu khảo sát về bộ phận làm việc 46 Hình 2.7 Đặc điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc 47 Hình 2.8 Đặc điểm mẫu khảo sát về thu nhập trung bình 48 Hình 2.9 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 62 SVTH: Nguyễn Nhật Linh viii
11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở cửa cùng với thế giới tạo ra sự canh tranh gay gắt và quyết liệt. Lợi thế cạnh tranh được hình thành bởi các chiến lược đúng đắn, phù hợp và thích nghi kịp thời với các biến động thì sẽ phát triển bền vững. Với điều kiện khắc nghiệt của thị trường cạnh tranh, con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đứng trước những thử thách đó doanh nghiệp phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Do đó lợi thế lâu dài nhất của doanh nghiệp đó là con người trong tổ chức. Nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Các doanh nghiệp có thể bắt chước hình thức sản phẩm hay mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được nguồn nhân lực tương tự nhau vì nguồn nhân lực là tài sản riêng của mỗi doanh nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì không. Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm năng của con người và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài để cống hiến không phải đơn giản. Vì vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm giữ chân người lao động gắn bó với công ty. Là một thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế (tên gọi tắt là FPT Telecom Huế) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và chất lượng. Điều khiến FPT Telecom luôn lớn mạnh là ở đây thu hút được những người trẻ nhiệt huyết tìm đến và gắn bó. Tuy nhiên, áp lực doanh số hàng tháng đôi khi khiến cho nhân viên gặp không ít khó khăn trong công việc, vô hình chung tạo cho nhân viên nhiều áp lực dẫn đến chán nản, bất mãn và thậm chí là bỏ việc. Bên cạnh đó cơ sở vật chất phòng ban chưa được rộng rãi, thoáng mát cho mỗi bộ phận do diện tích công ty khá hẹp nên chưa tạo được không gian làm việc thực sự tốt cho cán bộ, nhân viên công ty FPT Telecom Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 1
12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một việc làm rất cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mặc dù công ty nhận thức được tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng lao động nhưng trên thực tế thì công tác này vẫn chưa được quan tâm đúng mức, còn nhiều hạn chế, cần được đầu tư nghiên cứu và đưa ra các giải pháp thỏa đáng. Tìm hiểu và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty giúp công ty có cơ sở để định vị được hình ảnh của doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động. Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với quá trình thực tập tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Đại học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 2
13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, làm rõ các vấn đề về lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó đo lường mức độ hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. - Về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế. - Về thời gian: + Dữ liệu sơ cấp: Thu thập được từ khảo sát nhân viên bằng bảng hỏi trong khoàng thời gian từ 04/01/2021 đến 05/04/2021 tại công ty. + Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2018-2020 thu thập được từ các phòng ban tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu Được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại công ty, trên cơ sở để kiểm định giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể: - Xác định vấn đề nghiên cứu - Xây dựng đề cương nghiên cứu - Thiết kế bảng hỏi - Xác định cỡ mẫu - Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi - Xử lý và phân tích số liệu - Trình bày kết quả nghiên cứu SVTH: Nguyễn Nhật Linh 3
14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập thông tin và dữ liệu từ các phòng ban như phòng Hành chính Nhân sự, phòng Kế toán của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên cơ sở khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi. Đối tượng được khảo sát là nhân viên đang làm việc ở các phòng ban, bộ phận của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Tiến hành thiết kế bảng hỏi để phục vụ cho việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Đề tài sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn là 1 – hoàn toàn không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – trung lập, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý. Bảng hỏi khảo sát được chia thành 3 phần chính: - Phần 1: Thông tin liên quan đến các thuộc tính được lượng hóa bằng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng của người được khảo sát đối với mỗi nhân tố. - Phần 2: Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty theo các phát biểu đã được tác giả nêu ra. - Phần 3: Các thông tin cá nhân về giới tính, tuổi tác, trình độ, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc cũng như mức thu nhập trung bình của đối tượng tham gia khảo sát. Xác định cỡ mẫu Mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 27 biến quan sát. Theo Hair và cộng sự (2014), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu và kích thước mẫu theo tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1, nên số lượng mẫu cần thiết là từ n= 27 x 5 = 135 mẫu trở lên. Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại phiếu điều tra, tôi quyết định chọn số lượng mẫu là 145 phiếu gửi đến nhân viên. Phương pháp chọn mẫu SVTH: Nguyễn Nhật Linh 4
15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Do có giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí nên tôi quyết định tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện rồi suy rộng kết quả cho tổng thể mà vẫn cho phép đạt được mức độ chính xác cần có của kết quả. Tôi quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phù hợp với đặc điểm cơ cấu nhân viên của công ty. Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Bước 1: Từ danh sách tổng thể, tiến hành phân chia theo các bộ phận. Bước 2: Quyết định số nhân viên được lựa chọn ở mỗi tầng. Tổng thể nghiên cứu: N=187 (người). Cỡ mẫu khảo sát: n=145 (người). Số nhân viên trong bộ phận i: Ni.Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%). Số lượng nhân viên cần được điều tra trong mỗi bộ phận: ni= n x Ni/N. Số nhân Số lƣợng nhân viên Tỷ lệ nhân viên viên trong cần đƣợc điều tra STT Các bộ phận trong mỗi bộ phận so bộ phận trong mỗi bộ phận với tổng thể (Ni/N)% (Ni) (ni) Phòng Hành chính Tổng hợp 1 89 47,6 69 và phòng Kỹ thuật Phòng Kinh 2 58 31 45 doanh Phòng Dịch vụ 3 40 21,4 31 khách hàng Bước 3: Tiến hành khảo sát chọn mẫu ngẫu nhiên đơn trong từng tầng. Dựa vào danh sách nhân viên các bộ phận liên quan trong 3 nhóm trên, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra nhân viên thực hiện khảo sát bằng cách đánh số thứ tự và dùng hàm randbetween để chọn ra từng người vào mẫu. Chọn lần lượt cho đến khi chọn đủ số mẫu cần khảo sát. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 5
16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu - Thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình nhằm phân tích sự biến động của số liệu. Cụ thể là thống kê tần suất xuất hiện các biến thể hiện thông tin của nhân viên, ví dụ: Giới tính, trình độ, tuổi tác, thâm niên, - Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha: Phương pháp hệ số tin cậy Cronbasch’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết rằng các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần loại bỏ và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng Corrected Item – Total Correlation sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation nhỏ (nhỏ hơn 0,3), tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt. 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt. 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Thang đo lường có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới. - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) SVTH: Nguyễn Nhật Linh 6
17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập ít biến hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hari và các tác giả, 1998). Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5. Hệ số tải càng cao, đồng nghĩa là tương quan giữa biến quan sát với nhân tố đó càng lớn. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trị số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải đạt giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,5 là điều kiện đủ có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp (0,5 ≤ KMO ≤ 1). Kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê (Sig 50% theo Gerbing và Anderson (1998) cho thấy mô hình EFA là phù hợp, đại lượng này thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. - Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy là kỹ thuật thống kê dùng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập. Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan. Hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh là hàm là phản ánh mức độ phù hợp của mô hình. Hệ số R2 không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, nếu càng đưa thêm biến SVTH: Nguyễn Nhật Linh 7
18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng. R2 hiệu chỉnh được tính từ R2 nên thường được sử dụng hơn vì giá trị này thể hiện mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Là một phương pháp sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt giữa các ý kiến đánh giá hay không khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công tác. Mô hình hồi quy đa biến có dạng: Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + + βi.Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc Β0: Hằng số Βi: Hệ số hồi quy Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0) Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là như thế nào và chiều hướng ra sao. 5. Bố cục của khóa luận Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm có 3 chương: Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế. Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 8
19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Khái niệm về sự hài lòng trong công việc đến nay vẫn chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau sẽ có cách tiếp cận và nhìn nhận khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá tổng thể, nên nó là một biến về thái độ. Đối với Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ mà người nhân viên thích thú công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Tương tự, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thõa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo nhà nghiên cứu Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân SVTH: Nguyễn Nhật Linh 9
20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy viên đó đối với công việc của mình. Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là một định nghĩa trừu tượng, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng từ các khái niệm có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Nhìn chung, có hai khía cạnh định nghĩa sự hài lòng trong công việc là (1) xem xét sự hài lòng trong công việc là biến số chung mang tính cảm xúc của người lao động đối với công việc, điều này ảnh hưởng đến niềm tin và hành vi của người lao động, (2) xem xét sự hài lòng trong công việc ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được xem xét theo cả hai khía cạnh. Khi những yêu cầu này được đáp ứng một cách thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên. 1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của ngƣời lao động 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện mình. Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu sinh lý, thể trạng con người, là phương thức tồn tại của họ, là nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được đáp ứng. Một khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ, họ sẽ tiến đến đáp ứng nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý của từng nhân viên, nhu cầu này thể hiện rõ ở sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ. Nhu SVTH: Nguyễn Nhật Linh 10
21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, vì nếu nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Còn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn. - Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân. Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời SVTH: Nguyễn Nhật Linh 11
22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sống. Nhu cầu được an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân. - Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người. Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn. - Nhu cầu được quý trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Nhu cầu này được xếp vào loại nhu cầu bậc cao con người. Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nể trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trong, cảm nhận, trân quý chính mình. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn. - Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân. Trong doanh nghiệp, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng như trả lương đầy đủ, công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi hợp lý như tiền thưởng thi đua hàng tháng, thường xuyên có các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm, Đáp ứng nhu cầu an toàn khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, công việc được tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ không gây ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu xã hội về các mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết của nhân viên, tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng cần có hoạt động tổ chức nhân dịp kỷ niệm hoặc các dịp lễ trong năm. Về nhu cầu được tôn trọng thì công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân của mình, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc được trả SVTH: Nguyễn Nhật Linh 12
23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lương thỏa đáng họ cũng muốn được tôn trọng các giá trị cá nhân, nên cần có các chính sách khen ngợi để biểu dương, tôn vinh những thành tích mà nhân viên đạt được như giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng khi đạt chỉ tiêu hay hoàn thành tốt công việc và phổ biến rộng rãi thành tích của cá nhân. Thông qua thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhà quản lý cần biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình đang ở mức nào từ đó tìm cách thức phù hợp đáp ứng được nhu cầu đó thì nhân viên mới cảm thấy hài lòng trong công việc. Cụ thể như một sinh viên mới ra trường, nhu cầu về lương thưởng chỉ dừng ở mức vừa đủ để chi trả cuộc sống. Nhu cầu quan trọng nhất sẽ là được học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, nâng cao và phát triển bản thân là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có thâm niên trong công ty,dĩ nhiên nhu cầu về học hỏi và phát triển sẽ không còn được ưu tiên hàng đầu nữa. Công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó là phải đạt được vị trí, chức vụ, được thể hiện bản thân, có tiếng nói trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg đưa ra quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm 2 nhóm yếu tố: (1) yếu tố thúc đẩy – thuộc về sự hài lòng bên trong, (2) yếu tố duy trì - hài lòng bản chất bên ngoài. Lý thuyết này cho thấy rằng nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 13
24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 1.1: Đ c điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg Những nhân tố thúc đẩy Những nhân tố duy trì - Thành tựu - Chính sách của tổ chức - Sự công nhận của người khác - Sự giám sát của cấp trên - Bản chất của công việc - Lương bổng - Trách nhiệm của công việc - Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp - Sự thăng tiến và tiến bộ - Điều kiện làm việc - Triển vọng của sự phát triển - Đời sống cá nhân Nhóm yếu tố thứ nhất là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gấy ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Tập hợp các yếu tố thứ hai có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Thuyết này giúp nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Các nhà quản trị phải đảm bảo cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì, đồng thời xây dựng sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Về cơ bản, các yếu tố duy trì là cần thiết để đảm bảo rằng cấp dưới không bất mãn và cần có các biện pháp khuyến khích để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiện suất cao hơn. Ví dụ, nhân viên có bất mãn về lương và phúc lợi, sự giám sát quá chặt chẽ, điều kiện làm việc không an toàn, Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm sự giám sát, cải thiện điều kiện làm việc. Khi các yếu tố bất mãn đã được loại bỏ nhà quản trị cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng cho nhân viên như có cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thân thiện, đào tạo nâng cao khả năng nghề nghiệp, 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Vroom xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những mong muốn đạt được của họ SVTH: Nguyễn Nhật Linh 14
25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy trong tương lai. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: - Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi ). - Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc ). - Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả ). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng × Phƣơng tiện × Hấp lực = Sự động viên - Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - Phƣơng tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc để hoàn thành công việc. - Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc. Nhà nghiên cứu Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba khái niệm hoặc ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác, khi họ tin rằng nổ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn, những kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng và có ý nghĩa liên quan đến mục tiêu cá nhân của họ. Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy khi người nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, từ đó dẫn đến có được phần thưởng xứng đáng với cá nhân của họ. Sự hài lòng của nhân viên đối công việc phụ thuộc vào phần thưởng xứng đáng mà họ nhận được sau khi hoàn thành công việc được giao. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm SVTH: Nguyễn Nhật Linh 15
26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy chán, chịu áp lực cao thì họ cũng có thể cố gắng nhưng nó không tạo ra sự hài lòng cho nhân viên mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Học thuyết này nhấn mạnh về việc trả lương, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có ảnh hưởng lớn đối với người lao động. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng việc trả lương, những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì mà người lao động mong muốn. Vì vậy, muốn có được sự hài lòng của người lao động trước hết phải tạo được điều kiện môi trường làm việc tốt, có được sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng xứng đáng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được tổ chức khen thưởng. 1.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) David Mc.Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.  Nhu cầu thành tựu: là là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được.  Nhu cầu liên minh: là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với những người xung quanh, được thể hiện trong thang đo yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp  Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu về theo đuổi quyền lực, sự phục tùng và kiểm soát môi trường làm việc của người khác. Người có nhu cầu cao về quyền lực thích đảm nhận trách nhiệm, thường cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đối với người khác. Theo Mc.Clellander, các doanh nghiệp và những người có thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, có nhiều quyền lực và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Người quản lý cần hiểu rõ điều này, từ đó biết cách tạo điều kiện và phát triển nhân viên cũng như giúp họ phát triển khi có cơ hội. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 16
27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Thuyết Mc.Clellander khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức để tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, đồng thời khuyến khích và hỗ trợ đồng nghiệp tham gia vào những công việc ngày càng khó khăn, với sự tham gia của nhiều người. Việc tham gia vào các hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện cho nhân viên so sánh và đánh giá cá nhân, làm tăng nhu cầu về thành tích và có mong muốn vươn lên để đạt được thành tựu cao hơn so với đồng nghiệp. Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này thông qua bản chất công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở các mối quan hệ cấp trên và các mối quan hệ đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 1.2.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Kendall và Hulin (1969), bảng khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) của Weiss và cộng sự (1967) là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn trong công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000). Theo Smith và Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, có cơ hội sử dụng năng lực bản thân và cảm thấy thoải mái khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo - thăng tiến: liên quan đến các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân và các cơ hội thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hỗ trợ nhân viên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 17
28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Đồng nghiệp: liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Tiền lương: liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về tính công bằng và thỏa đáng trong trả lương. 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.3.1 Bản chất công việc Bản chất công việc được hiểu là một công việc mang lại cho người lao động sự hài lòng chung và tạo ra hiệu quả công việc tốt. Theo Locke (1995), cho rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, trong đó có bản chất công việc. Theo nghiên cứu của Luddy (2005), cho rằng bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, kiến thức chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, tạo điều kiện để phát huy năng lực cá nhân. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ thể hiện ở nhiều khía cạnh bản chất của công việc như: công việc đó có phù hợp với khả năng và chuyên môn của nhân viên hay không, công việc đó có đem lại sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên hay không, công việc đó có mang lại thách thức và nâng cao năng lực cá nhân hay không, có mang lại nhiều hứng thú khi làm việc hay không. Với bản chất công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc gặp nhiều thách thức buộc người lao động phải học hỏi nhiều hơn cố gắng nhiều hơn có thêm kinh nghiệm làm việc để thích ứng với bản chất công việc có nhiều khó khăn. Người lao động thích thể hiện năng lực làm việc và kích thích về mặt tinh thần. Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần lẫn thể chất, mọi nhân viên đều muốn thể hiện xuất sắc và hoàn thành công việc với hiệu suất cao. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng yếu tố “bản chất của công việc” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc ( dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005). Vì vậy, bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động thì sự hài lòng của người lao động càng cao. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1: Yếu tố Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 18
29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến thể hiện qua việc người lao động có cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc tạo cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Quan điểm này theo nghiên cứu được thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng các cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001) nói rằng mối quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm của người lao động. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Hầu hết người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn đối với công việc hiện tại nếu họ được nhận những lợi ích mà doanh nghiệp đem lại thông qua các chương trình đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ năng hay cơ hội thăng tiến. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới khía cạnh như là đào tạo chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, công bằng và rõ ràng trong chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, tạo điều kiện phát triển và thăng tiến trong công việc đối với những người có năng lực, chuyên môn, đạo đức để họ phấn đấu hơn nữa trong công việc. Các nhà nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học tập, phát triển bản thân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy như bị vắt kiệt sức lực và chất xám vì cảm giác cống hiến. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (theo Trần Kim Dung, 2003). Vì vậy, đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc trau dồi kỹ năng và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Ngoài ra, điều kiện thăng tiến của nhân viên cũng là động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H2 đó là: Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 19
30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.3 Lãnh đạo Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng với sự hài lòng trong công việc, lãnh đạo có thể cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn về mặt tinh thần và kỹ thuật đối với các nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Theo Ramsey (1997), (dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp, thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Brewer và Hensher (1998) cho rằng những người cấp trên có phong cách lãnh đạo có sự quan tâm đến nhân viên thường có nhiều nhân viên hài lòng và có thể thúc đẩy họ làm việc, giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc hơn là những người cấp trên chỉ quan tâm đến sản xuất và lợi nhuận. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc (Spector, 1985; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3 đó là: Yếu tố Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.3.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người làm việc chung trong tổ chức hoặc là những người làm chung bộ phận. Con người được nhận từ công việc nhiều thứ chứ không chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đối với người lao động, công việc cũng phải thỏa mãn nhu cầu tương tác. Một số tác giả cho rằng có những đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc (dẫn theo Luddy, 2005). Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong công việc. Có thể nói rằng, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Một nghiên cứu được thực hiện bởi Viswesvaran, Deshpande và Joseph (1998) đã chứng thực thêm rằng có mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và đồng nghiệp. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H4 đó là: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 20
31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.5 Tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (dẫn theo khoản 1, Điều 90 Bộ luật Lao động 2012). Đối với người lao động tiền lương sẽ tương xứng với kết quả làm việc và công sức mà họ bỏ ra, với những kinh nghiệm mà họ có được cùng với sự cần cù, siêng năng, phấn đấu trong công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (dẫn theo Luddy, 2005). Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Theo Bassett (1994), thiếu bằng chứng thực nghiệm để chỉ ra rằng việc trả lương giúp cải thiện sự hài lòng của người lao động hoặc giảm sự không hài lòng. Quan điểm này được đưa ra rằng những nhân viên được trả lương cao vẫn có thể không hài lòng nếu họ không thích tính chất công việc và cảm thấy không thể hòa nhập với công việc. Tuy nhiên, kết quả từ một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Brainard (2005) giữa các nhà nghiên cứu khoa học sau tiến sĩ cho thấy tiền lương có liên quan yếu với sự hài lòng trong công việc. Một trong những công cụ để hình thành sự hài lòng hiệu quả là xây dựng chính sách tiền lương phù hợp để người lao động cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm bảo cho người lao động sẽ nhận được mức tiền lương tương ứng với công sức của họ, mức tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động để họ cảm nhận được sức lao động của mình bỏ ra sẽ được đền đáp một cách xứng đáng như vậy thì họ sẽ làm việc hăng say, hết lòng vì sự phát triển chung của công ty. Các cá nhân xem thù lao của họ như một dấu hiệu cho thấy giá trị của họ đối với tổ chức. Họ so sánh đầu vào của mình với đầu ra nhận được phù hợp với đầu ra của những người khác (Nel và cộng sự, 2004). Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động theo Trần Kim Dung (2005). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H5 đó là: Yếu tố Tiền lương có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 21
32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.6 Phúc lợi Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất của người lao động và cũng là mối bận tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất của người lao động là phàn nàn về chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Phúc lợi có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động theo một cách nào đó, theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định như các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, Phúc lợi tự nguyện là các chính sách mà công ty chủ động thực hiện với lao động của mình nhằm nâng cao sự hài lòng, lòng trung thành của người lao động như đóng bảo hiểm cho người nhà của nhân viên, tổ chức tham quan du lịch nghỉ dưỡng, tặng quà cho nhân viên vào các dịp lễ, Tết, Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách phúc lợi quan tâm đến người lao động sẽ làm tăng sự hài lòng và giúp người lao động cảm thấy yên tâm làm việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống chính sách phúc lợi rõ ràng và công bằng để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng của những nhân viên đã gắn bó lâu dài với tổ chức. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H6 đó là: Yếu tố Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.3.7 Điều kiện làm việc Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được cung cấp những điều kiện làm việc tốt có tác động thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Đối với nghiên cứu này điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004). Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). Điều kiện làm việc được đảm bảo thì làm tăng sự hài lòng giúp người lao động yên tâm làm việc, có SVTH: Nguyễn Nhật Linh 22
33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy điều kiện phát huy tính sáng tạo đem lại năng suất lao động cao. Vì vậy, để có được điều kiện làm việc tốt thì doanh nghiệp cũng cần quan tầm đến việc đảm bào về cơ sở vật chất, bố trí không gian làm việc phù hợp, trang thiết bị hiện đại phù hợp với tính chất công việc, tạo môi trường làm việc năng động, không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H7 đó là: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.4 Các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc” 1.4.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (1) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao như là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. (2) Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc lớn hơn nam. (3) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý. (4) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn). Nghiên cứu của Spector (1997), các mô hình trước JSS (Khảo sát sự thỏa mãn) được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 23
34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.4.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã thực hiện nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Nghiên cứu này cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nổ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu các kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng thường mang nặng tính cảm tính, tùy tiện và không có chính sách quy định cụ thể, rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nổ lực trong công việc, cố gắng đóng góp cho doanh nghiệp càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3)Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên”. Sau kiểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên. Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 24
35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nghiên cứu của Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh và Vũ Đức Nga (2013) sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê. 1.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) với 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Kết hợp với với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau: H1: Yếu tố Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. H2: Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. H3: Yếu tố Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. H4: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. H5: Yếu tố Tiền lương có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. H6: Yếu tố Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. H7: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Từ đó tôi đã đưa ra mô hình nghiên cứu như sau: SVTH: Nguyễn Nhật Linh 25
36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bản chất công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo SỰ HÀI LÒNG Đồng nghiệp CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC Tiền lương Phúc lợi Điều kiện làm việc Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu được khảo sát gồm 7 yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu các thang đo được thiết kế theo thang đo thứ bậc nhằm phản ánh mối quan hệ thứ tự giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, bên cạnh đó kết hợp với kế thừa có điều chỉnh thang đo từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và nghiên cứu của Đoàn Thị Thúy Hải – Nguyễn Thị Ngọc Mai về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý của đáp viên về các vấn đề liên quan đến biến quan sát của nghiên cứu trong bảng hỏi. (1 – hoàn toàn không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – trung lập, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý). Các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo định danh, để sàng lọc và thu thập thông tin cá nhân của đáp viên. - Yếu tố Bản chất công việc (CV): gồm có 3 biến quan sát. - Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH): gồm có 4 biến quan sát. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 26
37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Yếu tố Lãnh đạo (LD): gồm có 3 biến quan sát. - Yếu tố Đồng nghiệp (DN): gồm có 3 biến quan sát. - Yếu tố Tiền lương (TL): gồm có 4 biến quan sát. - Yếu tố Phúc lợi (PL): gồm có 4 biến quan sát. - Yếu tố Điều kiện làm việc (DK): gồm có 3 biến quan sát. - Yếu tố Sự hài lòng chung (SHL): gồm có 3 biến quan sát. STT Thang đo Nguồn I. Bản chất công việc Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên Kế thừa có chỉnh sửa 1 môn Đoàn Thị Thúy Hải – Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến Nguyễn Thị Ngọc Mai 2 thức (2020) 3 Công việc rất thú vị II. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt 4 công việc Kế thừa có chỉnh sửa 5 Chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên Trần Kim Dung (2005) 6 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty 7 Chính sách thăng tiến tại công ty minh bạch III. Lãnh đạo 8 Lãnh đạo có năng lực, khả năng lãnh đạo tốt 9 Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của 10 nhân viên Kế thừa có chỉnh sửa IV. Đồng nghiệp Đoàn Thị Thúy Hải – 11 Sự thân thiện của đồng nghiệp Nguyễn Thị Ngọc Mai 12 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ nhau trong công việc (2020) Được trau dồi chuyên môn khi làm việc với động 13 nghiệp V. Tiền lƣơng 14 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SVTH: Nguyễn Nhật Linh 27
38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy công ty 15 Yên tâm với mức lương hiện tại 16 Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp 17 Các khoản phụ cấp hợp lý VI. Phúc lợi 18 Được nhận phúc lợi tốt ngoài lương tại công ty 19 Chính sách phúc lợi tại công ty rõ ràng 20 Công ty thực hiện đầy đủ chế độ BHXH 21 Công ty thực hiện đầy đủ chế độ BHYT Kế thừa có chỉnh sửa VII. Điều kiện làm việc Trần Kim Dung (2005) 22 Thời gian làm việc hợp lý Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị đầy 23 đủ 24 Môi trường làm việc chuyên nghiệp VII. Sự hài lòng trong công việc Kế thừa có chỉnh sửa 25 Hài lòng khi làm việc tại công ty Đoàn Thị Thúy Hải – 26 Muốn gắn bó lâu dài với công ty Nguyễn Thị Ngọc Mai 27 Cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công ty (2020) SVTH: Nguyễn Nhật Linh 28
39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT CHI NHÁNH HUẾ 2.1 Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) là một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực. FPT Telecom là một thành viên của tập đoàn FPT - một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin. Thành lập ngày 31/01/1997, FPT Telecom được khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Inernet tại Việt Nam. Sau hơn 23 năm hoạt động, FPT Telecom đã có hơn 9000 nhân viên chính thức với hơn 220 văn phòng giao dịch thuộc gần 90 chi nhánh và có mặt trên 59 tỉnh thành. Bên cạnh đó, công ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 12 chi nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar. Quá trình phát triển của công ty - Ngày 31/1/1997: Thành lập Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FPT (FPT Online Exchange - FOX) - Năm 2002: Trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP (Internet Exchange Provider) - Năm 2005: Chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) - Năm 2007: FPT Telecom bắt đầu mở rộng hoạt động trên phạm vi toàn quốc, được cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông liên tỉnh và cổng kết nối quốc tế. Đặc SVTH: Nguyễn Nhật Linh 29
40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy biệt, FPT Telecom đã trở thành thành viên chính thức của Liên minh AAG (Asia America Gateway- nhóm các công ty viễn thông hai bên bờ Thái Bình Dương). - Năm 2008: Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH) đầu tiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi Hồng Kông. - Năm 2009: Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang các nước lân cận như Campuchia. - Năm 2012: Hoàn thiện tuyến trục Bắc – Nam với tổng chiều dài 4000 km đi qua 30 tỉnh thành. - Năm 2014: Tham gia cung cấp dịch vụ truyền hình IPTV với thương hiệu Truyền hình FPT. - Năm 2015: FPT Telecom có mặt trên cả nước với gần 200 VPGD, chính thức được cấp phép kinh doanh tại Myanmar, đạt doanh thu hơn 5,500 tỷ đồng và là một trong những đơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi giao thức liên mạng IPv6. Năm 2016: Khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng chuẩn Uptime TIER III với quy mô lớn nhất miền Nam. Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng 4G tại Việt Nam. - Năm 2017: Ra mắt gói Internet tốc độ nhanh nhất Việt Nam SOC - 1Gbps cũng như bản nâng cấp hệ thống Ftv Lucas Onca của truyền hình FPT. Năm 2017, FPT Telecom cũng vinh dự lọt Top Doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến Internet Việt Nam. - Năm 2018: Hoàn thành quang hóa trên phạm vi toàn quốc. Ra mắt Voice Remote của FPT Play Box, đặt chân vào lĩnh vực thanh toán online. - Năm 2019: Năm đầu tiên áp dụng OKRs đẩy mạnh năng suất làm việc và phát triển con số kinh doanh. Ra mắt hàng loạt các sản phẩm dịch vụ nổi bật: FPT Camera, iHome, HBO GO, Foxy, Lĩnh vực kinh doanh - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng. - Dịch vụ giá trị tăng trên mạng Internet, điện thoại di động. - Dịch vụ Truyền hình trả tiền. - Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 30
41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Thiết bị hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ Viễn thông, Internet. - Xuất nhập khẩu thiết bị Viễn thông, Internet. - Dịch vụ Viễn thông cố định nội hạt. - Dịch vụ Viễn thông giá trị gia tăng. - Dịch vụ Viễn thông cố định đường dài trong nước. 2.1.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 2.1.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Tháng 01/2010, Công ty Viễn thông FPT Miền Trung, thuộc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), chính thức được thành lập. Động thái này nằm trong chiến lược mở rộng vùng phủ của FPT Telecom, nhằm mục đích đem đến nhiều sự lựa chọn về sản phẩm dịch viễn thông chất lượng cao cho người dân miền Trung. Trụ sở của Công ty FPT Telecom Miền Trung được đặt tại 173 Nguyễn Chí Thanh, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng. Hiện Công ty sẽ quản lý 4 chi nhánh gồm: Huế, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Đăk Lăk. FPT Telecom Miền Trung kinh doanh các sản phẩm ADSL, Internet cáp quang (FTTH) và Triple Play – gói dịch vụ viễn thông 3 trong 1 (gồm: Internet, điện thoại và truyền hình tương tác OneTV) và dịch vụ Internet tốc độ siêu cao bằng kết nối VDSL. Vào ngày 12/11/2009 công ty FPT Telecom bắt đầu xây dựng, phát triển tại thị trường TP Huế.Từ một văn phòng giao dịch hiện đã phát triển lên tới 04 văn phòng rãi rác khắp địa bàn Huế. Đến nay, trải qua nhiều năm kinh doanh tại thị trường Huế công ty đã bước đầu tạo dựng thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềm năng này và hứa hẹn tạo ra nhiều bước ngoặc trong thời gian tới. Hiện nay, FPT Telecom Huế đã và đang mở rộng phạm vi hoạt động từ trung tâm Thành phố Huế ra nhiều huyện, xã như Thị xã Hương Thủy, Huyện Hương Trà, Huyện Phong Điền, Huyện Phú Vang, Địa chỉ văn phòng giao dịch FPT Telecom Huế Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương: 46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh, Huế. Phòng giao dịch FPT Bắc sông Hương: 09 Nguyễn Trãi, Tây Lộc, Huế. Phòng giao dịch FPT chi nhánh Phú Lộc: 133 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc,Huế. Phòng giao dịch FPT Quảng Điền: 29 Nguyễn Kim Thành,Thị Trấn Sịa,huyện SVTH: Nguyễn Nhật Linh 31
42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Quảng Điền, Huế. Hình 2.1 Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, TP. Huế (Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế) Công ty được UBND thành phố cấp phép thành lập, được sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với các nội dung sau: - Tên công ty: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Mã số thuế: 0101778163-029 - Ngày cấp: 28/11/2011 - Địa chỉ thuế: 46 Phạm Hồng Thái, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Thừa Thiên Huế. - Đại diện pháp luật: Phan Hữu Hùng. - Số điện thoại: 0234 3625 8888 SVTH: Nguyễn Nhật Linh 32
43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.1.2 Các sản phẩm và dịch vụ FPT Internet Có các loại FPT Internet như sau: SUPER25 (25Mbps), SUPER45(45Mbps), SUPER60(Mbps), SUPER80(Mbps). Ngoài ra còn có cáp quang cho cá nhân và doanh nghiệp: SUPER100 (100Mbps), SUPER200 (200Mbps), SUPER300 (300Mbps), SUPER400 (400Mbps) Tính năng: - Tốc độ truy cập Internet cao, lên đến 1Gigabit/giây (1Gbpt). - Chất lượng tín hiệu ổn định, không bị ảnh hưởng bởi thời tiết, chiều dài cáp - Thiết bị an toàn. - Đáp ứng hiệu quả cho các ứng dụng công nghệ hiện đại. - Đăng ký dễ dàng, tiện lợi qua tổng đài, Website trực tuyến hoặc tại các hệ thống văn phòng giao dịch FPT Telecom trải dài trên toàn quốc. - Thời gian lắp đặt dịch vụ nhanh chóng (tối đa từ 3-5 ngày). - Chăm sóc và hỗ trợ giải đáp khách hàng 24/7. - Dễ dàng nâng cáp băng thông mà không cần kéo cáp mới. Truyền hình FPT Tính năng - Truyền hình: Với tổng số gần 180 kênh truyền hình trong và ngoài nước trong đó có 70 kênh chuẩn HD, khách hàng dễ dàng tìm kiếm và theo dõi các chương trình mà mình yêu thích. Ngoài ra, truyền hình FPT còn cung cấp các gói kênh Mở rộng vô cùng hấp dẫn: Gói Đặc Sắc, K+ - Ứng dụng xem phim theo yêu cầu FIM+, Danet: Với ứng dụng FIM+, Danet, khán giả sẽ được lựa chọn kho chương trình theo yêu cầu nội dung phim bom tấn Hollywood, phim Việt Nam chiếu rạp mới nhất và các phim linh động theo tháng. - Ngoài ra còn có các ứng dụng như: Phim truyện, Thiếu nhi, Thể thao, Giải trí, Trực tiếp với các nội dung hấp dẫn và được cập nhập mới nhất Các ứng dụng này thuộc cước thuê bao của gói cơ bản: gồm 160 kênh truyền hình trong nước và quốc tế, xem miễn phí các nội dung: Phim truyện, Thể thao, Giải trí, Thiếu nhi, KaraTivi, Music Home FPT Camera Gồm có 2 loại: SVTH: Nguyễn Nhật Linh 33
44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Camera Indoor (Camera trong nhà) có độ phân giải Full HD – 1080p với chuẩn kết nối Wifi. - Camera Outdoor (Camera ngoài trời) có độ phân giải Full HD – 1080p với chuân kết nối hỗ trợ PoE và có khả năng kháng nước cao. FPT Play Box: Thiết bị TV Box đầu tiên tại Việt Nam sử dụng hệ điều hành Android TV 10 chính chủ từ Google, giúp người dùng có thể tìm kiếm nội dung và thiết bị thông qua giọng nói, ngoài ra sản phẩm còn tích hợp thêm nhiều chức năng hiện đại như Chromecast, trợ lý ảo Google Assistant kết hợp cùng với kho nội dung giải trí đa dạng giúp nâng tầm trải nghiệm của cả gia đình. 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Giám đốc Kinh doanh 1 VP GD Phú Lộc Kinh doanh 2 Phòng Tổng Phòng Phòng Kỹ Kinh doanh 3 hợp DVKH thuật PLAY BOX Hành chính CS/CUS Nhân sự Hạ tầng QL User Quản lý chất lượng Thu ngân Kế toán Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty FPT Telecom Huế) SVTH: Nguyễn Nhật Linh 34
45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: Giám đốc: Là người đứng đầu chịu trách nhiệm về mọi hoạt động điều hành của công ty trước Tổng công ty và pháp luật. Giám đốc trực tiếp phụ trách các lĩnh vực như công tác tổ chức, thi đua khen thưởng và kỉ luật, công tác tài chính – kế hoạch, công tác kinh doanh, điều hành và đưa ra kế hoạch hoạt động cho chi nhánh. Có chức năng quản lý chung cho toàn chi nhánh. Bộ phận Kinh doanh: Gồm 3 phòng Kinh doanh và 1 phòng Play Box, bao gồm: phòng Kinh doanh 1 (IBB1), phòng Kinh doanh 2 (IBB2), phòng Kinh doanh 3 (IBB3) có nhiệm vụ trực tiếp đi làm thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo mối quan hệ với khách hàng, tư vấn và hướng dẫn khách hàng sử dụng các dịch vụ Internet, truyền hình FPT, đàm phán và ký kết hợp đồng. Bên canh đó, phòng Play Box chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho những khách đến văn phòng công ty đăng ký. Những phòng này làm việc độc lập nhưng mang tính hỗ trợ nhau để phát triển doanh số cho công ty. Bộ phận Hành chính Tổng hợp: Bao gồm 3 phòng - Phòng Hành chính Nhân sự có chức năng tuyển dụng, đảm bảo môi trường làm việc cho nhân viên, đảm bảo lợi ích cho nhân viên, tuân thủ luật lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời có nhiệm vụ lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm hàng tháng theo yêu cầu của công ty hoặc của các phòng ban liên quan, đào tạo, đánh giá, thực hiện các công việc nhằm nâng cao năng suất lao động. - Phòng Kiểm soát chất lượng là bộ phận chuyên giám sát, đảm bảo chất lượng các hoạt động của các phòng ban. - Phòng Kế toán có nhiệm vụ thống kê các hoạt động tài chính, hoạch toán, giúp Giám đốc trong việc quản lý tài chính, tài sản và dòng tiền. Bộ phận Kỹ thuật: Gồm có Hạ tầng và QL User. Hạ tầng chuyên tiến hành kéo cáp cho khi hàng khi hợp đồng được ký kết và thường xuyên đi kiểm tra, khắc phục các sự cố trên tuyến cáp cho khách hàng. QL User gồm nhân viên quản lý cước và kỹ thuật viên. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 35
46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bộ phận Dịch vụ khách hàng: CS/CUS là phòng chăm sóc khách hàng, tư vấn, giải quyết các vấn đề khiếu nại, thắc mắc của khách hàng về giá cước, chất lượng dịch vụ, Thu ngân có nhiệm vụ thu tiền cước hàng tháng tại nhà của khách hàng. 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020 (ĐVT: Triệu đồng) Chênh lệch Chênh lệch 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu 2018 2019 2020 Giá Giá trị % % trị Doanh thu bán hàng và cung cấp 52.086 76.365 82.965 24.279 46,640 6.600 8,643 dịch vụ Doanh thu thuần 52.008 76.328 82.941 24.320 46,762 6.613 8,664 Giá vốn hàng bán 32.863 60.258 58.595 27.395 83,361 -1.663 -2,760 Lợi nhuận gộp 9.145 16.069 24.346 6.924 75,714 8.277 51,509 Chi phí bán hàng 6.293 5.389 6.950 -904 -14,365 1.561 28,966 Chi phí quản lý 6.553 8.204 6.196 1.651 25,195 -2.008 -24,476 doanh nghiệp Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh 2.477 11.201 8.724 352,20 - - - doanh Tổng lợi nhuận 2.467 11.208 8.741 354,32 trước thuế - - - Lợi nhuận sau thuế - 2.467 11.208 - - 8.741 354,32 (Nguồn: Phòng Kế toán công ty FPT Telecom Huế) Thông qua bảng thống kê kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020, có thể đưa ra một số nhận xét như sau: SVTH: Nguyễn Nhật Linh 36
47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Về doanh thu, trong giai đoạn 2018-2020, nhìn chung doanh thu của công ty có sự gia tăng vượt trội mặc dù trong giai đoạn này gặp nhiều vấn đề ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh như thiên tai, dịch bệnh kéo dài. Cụ thể năm 2018 doanh thu đạt 52.008 triệu đồng đến năm 2020 đã tăng lên là 82.941 triệu đồng với tốc độ tăng trưởng trung bình 26,284%/năm. Năm 2019 doanh thu thuần tăng lên 24.320 triệu đồng chiếm 46,762% so với năm 2018. Vào năm 2020 doanh thu thuần đạt 82.941triệu đồng, tăng 6.613 triệu đồng tương ứng với 8,664% so với năm 2019 với tốc độ tăng trưởng trung bình là 0,042%/năm. Về chi phí bán hàng của công ty có sự tăng giảm nhẹ. Cụ thể năm 2019 chi phí bán hàng giảm 904 triệu đồng chiếm 14,365% so với năm 2018. Năm 2020 khoản này tăng 1.561 triệu đồng chiếm 28,966% so với năm 2019. Về chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2018 đạt 6.553 triệu đồng, năm 2019 tăng lên 8.204 triệu đồng tương ứng tăng 1.651 triệu đồng so với năm 2018 chiếm 25,195%. Đến năm 2020 khoản này giảm xuống còn 6.196 triệu đồng tương ứng giảm 2.008 triệu đồng chiếm 24,476% so với năm 2019. Có thể thấy công ty đang quan tâm đến việc sử dụng chi phí một cách hợp lí để đảm bảo và duy trì nguồn tài chính cho công ty trong thời gian tới. Về lợi nhuận, các khoản lợi nhuận của công ty trong giai đoạn 2018-2020 có sự biến động tăng, đặc biệt tăng mạnh vào năm 2020. Lợi nhuận gộp năm 2019 tăng 6.924 triệu đồng đạt tỷ lệ 75,714% so với năm 2018. Năm 2020, tăng 8.277 triệu đồng tương ứng với 51,509% so với năm trước. Tuy đây là năm dịch Covid-19 bùng phát nhưng công ty đã biết tận dụng được lợi thế về sản phẩm dịch vụ của mình, đó là những sản phẩm có thể phục vụ nhu cầu của khách hàng khi ở nhà đặc biệt như Internet, truyền hình FPT 4K là FPT Play Box. Từ những khó khăn ban đầu công ty đã tận dụng được những lợi thế đó, vì vậy không có sự ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của công ty dù trong thời gian dịch bệnh. Điều này cho thấy công ty đã có bước tiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh ở giai đoạn 2018-2020. Đây là một dấu hiệu tích cực cần được công ty phát huy trong thời gian tới. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 37
48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chinh nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 Bảng 2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2018-2020 (ĐVT: Triệu đồng) Chênh lệch Chênh lệch Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 Giá trị % Giá trị % Tổng tài sản 46.721 45.359 52.874 -1.362 -2,915 7.515 16,568 A. Tài sản ngắn hạn 16.899 21.594 17.328 4.695 27,783 -4.266 -19,755 B. Tài sản dài hạn 29.822 23.765 35.546 -6.057 -20,311 11.781 49,573 Tổng nguồn vốn 46.728 45.359 52.874 -1.369 -2,930 7.515 16,568 A. Nợ phải trả 46.721 45.359 41.666 -1.362 -2,915 -3.693 -8,142 B. VCSH - - 11.208 - - - - (Nguồn: Phòng Kế toán công ty FPT Telecom Huế) Tài sản và nguồn vốn là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá sự phát triển của công ty. Qua bảng số liệu có thể thấy tài sản và nguồn vốn của công ty có xu hướng tăng dần đều qua từng năm trong giai đoạn 2018-2020, có thể đưa ra một số nhận xét như sau: Năm 2018 tổng tài sản của công ty là 46.721 triệu đồng và tổng nguồn vốn là 46.728 triệu đồng đến năm 2020 tổng tài sản và nguồn vốn đã tăng lên là 52.874 triệu đồng. Năm 2019 tổng tài sản giảm 1.362 triệu đồng tương ứng với 2,915% và tổng nguồn vốn giảm 1.369 triệu đồng tương ứng với 2,930% so với năm 2018. Năm 2020 tổng tài sản và tổng nguồn vốn đã tăng lên 7.515 triệu đồng chiếm 16,568% so với năm 2019. Xét về tài sản, tài sản dài hạn chiếm phần lớn, cụ thể là năm 2018 là 29,822 triệu đồng, năm 2020 tăng 11.781 triệu đồng tương ứng với 49,573% so với năm 2019. Về tài sản ngắn hạn năm 2019 là 4.695 triệu đồng với tốc độ tăng 27,783% so với năm 2018, năm 2020 có sự biến động giảm 4.266 triệu đồng tương ứng với 19,755% so với năm 2019. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 38
49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Xét về nguồn vốn, có thể thấy nguồn vốn của công ty được phán ảnh qua khoản mục nợ phải trả vì là chi nhánh nên không có vốn chủ sở hữu, toàn bộ nguồn vốn trên đều phân bổ cho công nợ của tổng công ty. Năm 2018 nợ phải trả là 46.721 triệu đồng, năm 2019 là 45.359 triệu đồng giảm 1.362 triệu đồng tương ứng với 2,915% so với năm 2018. Năm 2020 giảm 3.693 triệu đồng đạt tỷ lệ 8,142% so với năm 2019. 2.1.6 Tình hình lao động của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 Bảng 2.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2018-2020 Chênh lệch Chênh lệch 2018 2019 2020 Chỉ tiêu 2019/2018 2020/2019 SL % SL % SL % (+/-) % (+/-) % Tổng số lao động 207 100 187 100 187 100 -20 -9.66 0 0 1. Phân theo giới tính - Nam 151 72,95 129 68,98 129 68,98 -22 0 0 14,57 Nữ 56 27,05 58 31,02 58 31,02 2 3,57 0 0 2. Phân theo trình độ học vấn - Đại học, trên đại học 142 68,60 122 65,24 122 65,24 -20 0 0 14,08 Cao đẳng, trung cấp 57 27,54 57 30,48 57 30,48 0 0 0 0 Phổ thông 8 3,86 8 4,28 8 4,28 0 0 0 0 3. Phân theo bộ phận Hành chính tổng hợp 9 4,35 10 5,35 10 5,35 1 11,11 0 0 Kinh doanh 64 30,92 58 31,02 58 31,02 -6 -3,33 0 0 Dịch vụ khách hàng 35 16,91 40 21,39 40 21,39 5 2,56 0 0 - Kỹ thuật 99 47,82 79 42,24 79 42,24 -20 0 0 20,20 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty FPT Telecom Huế) SVTH: Nguyễn Nhật Linh 39
50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Dựa vào bảng số liệu có thể thấy rằng trong giai đoạn 2018-2020 tình hình lao động tại công ty có nhiều biến động nhẹ. Năm 2019 tổng số lao động giảm 20 nhân viên chiếm 9,66% so với năm 2018. Năm 2020 thì có thể thấy tổng số lao động của công ty được giữ nguyên và không có sự thay đổi về nhân sự so với năm 2019. Xét theo giới tính, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữ trong tổng số lao động của công ty. Năm 2018, lao động nữ đạt tỷ lệ 27,05% trong tổng số nhân viên, năm 2019 có sự gia tăng nhưng không đáng kể đạt tỷ lệ 31,02% và đến 2020 số lượng lao động nữ không có sự thay đổi. Trong năm 2018, lao động nam đạt tỷ lệ 72,95% trong tổng số nhân viên, năm 2019-2020 đạt tỷ lệ 68,98%. Số lượng lao động nam lớn hơn lao động nữ vì phần lớn nhân viên của công ty tập trung ở phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật. Đối với nhân viên kinh doanh có tính chất công việc là bán hàng và tìm kiếm khách hàng, tư vấn cho khách hàng tại nhà, đòi hỏi đi lại nhiều và cần có sức khỏe nên nam giới sẽ chiếm đa số và nữ giới sẽ chiếm thiểu số trong bộ phận này. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên của bộ phận kỹ thuật cũng chiếm phần lớn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của công ty, công việc này sẽ phù hợp với nhân viên nam và họ có khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn nhân viên nữ. Vì vậy, có sự phân hóa về giới tính của người lao động trong công ty. Xét theo trình độ học vấn, đây được xem là yếu tố quan trọng góp phần mang lại chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Tỷ lệ nhân viên đạt trình độ Đại học và trên Đại học luôn chiếm tỷ lệ hơn 60% trong 3 năm qua so với các trình độ học vấn còn lại. Năm 2019 số lượng nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học giảm 20 nhân viên chiếm 14,08% so với năm 2018 nhưng vẫn chiếm tỷ lệ 65,24% trong tổng số nhân viên. Năm 2020 thì không có sự biến động về số lượng so với năm 2019. Trình độ Cao đẳng, Trung cấp và Phổ thông trong giai đoạn 3 năm từ năm 2018-2020 không có sự thay đổi. Điều này thấy rằng công ty luôn chú trọng đến chất lượng nguồn lao động nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, tùy vào tính chất công việc mà có những yêu cầu khác nhau về kiến thức chuyên môn, có những công việc ít phụ thuộc vào bằng cấp mà chủ yếu phụ thuộc vào năng lực, kỹ năng của nhân viên là chính. Đặc biệt như nhân viên kinh doanh khi tuyển dụng sẽ được đánh giá qua khả năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng và thuyết phục khách hàng hơn là trình độ học vấn. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 40
51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Xét theo bộ phận làm việc, trong giai đoạn 2018-2020 cơ cấu lao động có sự phân hóa rõ rệt do tính chất công việc của từng phòng ban, bộ phận. Bộ phận Kinh doanh và bộ phận Kỹ thuật luôn chiếm phần lớn so với các bộ phận còn lại trong năm 2018 lần lượt là 30,92% và 47,82%; năm 2019, năm 2020 là 31,02% và 42,24%. Điều này cho thấy nhân viên kinh doanh là đội ngũ quan trong mang lại nguồn doanh thu và lợi nhuận chính cho công ty. Bộ phận kỹ thuật có nhiệm vụ triển khai lắp đặt và sửa chữa theo hợp đồng bên bộ phận kinh doanh đã ký kết được để đảm bảo phục vụ khách hàng một các nhanh nhất, hai bộ phận này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong công việc để có thể đưa đến những sản phẩm dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Bộ phận Hành chính tổng hợp và Dịch vụ khách hàng chiếm tỷ lệ ít nhất. Điều này cho thấy được số lượng nhân viên được tuyển dụng rất phù hợp với đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty. 2.1.7 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Trong quá trình thực tập của công ty, thông qua tìm hiểu, phỏng vấn thông tin từ nhân viên cho đến các trưởng phòng, bộ phận tôi nhận thấy rằng ban lãnh đạo của công ty luôn quan tâm và thực hiện những chính sách đãi ngộ khá tốt với nhân viên nhằm duy trì sự hài lòng của nhân viên trong công việc, mong muốn nhân viên sẽ cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với công ty. Về tiền lương sẽ phụ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân thì sẽ nhận được mức lương tương xứng và phụ thuộc vào đặc trưng, tính chất công việc mà công ty đưa ra các cách chi trả khác nhau. + Đối với lao động gián tiếp: Đây là những lao động không tham gia trực tiếp vào sản xuất thì công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và chức vụ. Một số công việc có thể kể đến như kế toán, dịch vụ khách hàng, + Đối với lao động trực tiếp: Đây là những lao động tham gia trực tiếp vào sản xuất, thường được trả lương theo sản phẩm, theo dây chuyền hoặc theo mức độ nguy hiểm của công việc. Để họ thấy được tính công bằng trong công việc cũng như sự hăng say để đạt hiệu suất công việc cao, mức lương thưởng nhận được tùy theo năng lực của mỗi người. Ví dụ như nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 41
52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Về phúc lợi, nhìn chung chế độ phúc lợi của công ty là tốt. Cụ thể như khi kí hợp đồng chính thức nhân viên sẽ có được chế độ FPT Care nhân viên sẽ được hỗ trợ về sức khỏe, được liên kết với các bệnh viện trên toàn tỉnh. Công ty cũng có chế độ thai sản cho phụ nữ rất tốt, khác với chế độ thai sản ở các công ty Nhà nước, nữ nhân viên phải nghỉ sinh thì công ty sẽ trả lương bằng trung bình quân 3 tháng gần nhất, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và không lo bị mất việc khi nghỉ sinh. Về lãnh đạo, nhìn chung được nhân viên đánh giá là khá tốt. Theo quan điểm của công ty thì lãnh đạo là không dùng quyền và chức vụ của mình để điều hành, chỉ huy yêu cầu người khác phải tuân thủ. Mà là lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, bằng phẩm chất và năng lực của mình khiến mọi người tâm phục khẩu phục và mọi người tự nguyện làm theo những điều mà người lãnh đạo yêu cầu. Theo đánh giá của nhân viên, lãnh đạo của họ là luôn đối xử công bằng, không phân biệt với mọi người trong công ty và luôn có mục tiêu gắn kết, tăng tính đoàn kết, tinh thần đồng đội cho nhân viên. Về đồng nghiệp, có thể thấy được sự thân tình từ cách cư xử, thái độ trong mối quan hệ của các nhân viên trong công ty. Nhìn chung, mối quan hệ giữa các nhân viên khá tốt, mọi người luôn vui vẻ, nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc. Về điều kiện làm việc, nhìn chung công ty phân bố thời gian làm việc hợp lý và khá thoải mái. Bầu không khí làm việc khá thân thiện, không căng thẳng và gò bó, mọi người luôn có tinh thần làm việc rất tích cực. Tuy nhiên về các trang thiết bị vật chất chưa được đầu tư và không gian làm việc chưa thực sự tốt, vì không gian công ty khá hẹp nên việc phân bố không gian từng phòng ban chưa được hợp lý. 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 145 phiếu trên tổng số 187 nhân viên đang làm việc tại công ty. Tổng số phiếu khảo sát thu về là 140 phiếu với tỷ lệ 96,5% trong đó có 5 phiếu không hợp lệ. Vì vậy, số lượng mẫu còn lại là 140 mẫu được đưa vào xử lý và phân tích dữ liệu. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 42
53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.1 Giới tính Giới tính (%) 67.1 70 60 50 32.9 40 Giới tính 30 20 10 0 Nam Nữ Hình 2.3 Đ c điểm mẫu khảo sát theo giới tính (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết quả mẫu khảo sát có được thì trong 140 người được khảo sát thì có đến 94 người là nam giới chiếm 67,1% và nữ giới là 46 người chiếm 32,9% so với tổng số. Từ đó, có sự phân hóa về giới tính của người lao động trong công ty. Qua kết quả cho thấy cơ cấu mẫu khá tương đồng với tổng thể, vì vậy có thể thấy mẫu có tính đại diện cho tổng thể cao. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 43
54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.2 Độ tuổi Độ tuổi (%) 46.4 50 39.3 45 40 35 30 25 Độ tuổi 20 12.9 15 10 1.4 5 0 Từ 18 – 25 Từ 26 – 35 Từ 36 – 45 Trên 45 tuổi tuổi tuổi tuổi Hình 2.4 Đ c điểm mẫu khảo sát về độ tuổi (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Qua kết quả khảo sát về độ tuổi ở bảng trên có thể thấy rằng trong 140 người tham giá khảo sát thì độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất từ 26 – 35 tuổi tương ứng với 65 người chiếm tỷ lệ 46,4% so với tổng số. Độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn thứ hai từ 18 – 25 tuổi tương ứng với 55 người chiếm 39,3% so với tổng số. Số lượng nhân viên từ 36 – 45 tuổi là 18 người chiếm 12,9% so với tổng số. Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là độ tuổi trên 45 tuổi với số lượng là 2 người với 1,4% và có sự. Từ đó có thể thấy công ty FPT Telecom Huế đang có một đội ngũ nhân viên rất trẻ, năng động và đầy sáng tạo, đa phần đang nằm trong độ tuổi lao động tốt có thể đảm bảo mang lại hiệu quả cho công việc. Các nhân viên có độ tuổi từ 26 – 35 tuổi là những người mong muốn sự ổn định trong công việc, tìm được công việc phù hợp thì sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài nên họ sẽ cống hiến hết mình và gắn bó với công việc khi mà cảm thấy hài lòng với công việc họ đang làm. Bên cạnh đó, độ tuổi từ 18 – 25 tuổi là những người trẻ năng động, mang xu hướng muốn khám phá, trải nghiệm và mong muốn phát triển con đường sự nghiệp nên họ có thể làm việc với năng suất cao để có được thu nhập tốt và cơ hội thăng tiến trong tương lai. Còn lại những người có độ tuổi từ 36 – 45 tuổi và trên 45 tuổi là SVTH: Nguyễn Nhật Linh 44
55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy những người muốn có công việc ổn định, là những người có nhiều kinh nghiệm và tay nghề cao, làm việc lâu năm tại công ty. 2.2.1.3 Trình độ học vấn 64.3 15 15 5.7 Hình 2.5 Đ c điểm mẫu khảo sát về trình độ học vấn (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Theo kết quả khảo sát về trình độ học vấn thì nhóm trung học có sự chênh lệch lớn so với các nhóm còn lại, có thể thấy kết quả này tương ứng với tổng thể. Số nhân viên có trình độ trên Đại học, Đại học chiếm tỷ lệ lớn là 64,3% tương ứng với 90 người so với tổng số. Hai nhóm nhân viên Cao đẳng và Trung cấp có tỷ lệ tương đương nhau là 15% tương ứng với 22 người. Điều này có thể thấy rằng công ty luôn chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt nên chất lượng đội ngũ nhân viên cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường. Công ty luôn cố gắng tuyển chọn những người lao động có trình độ, kỹ năng nghề nghiệp tốt trước đó để đẩy nhanh quá trình đào tạo sau khi họ làm việc. Tuy nhiên tùy vào tính chất công việc công ty không chỉ chú trọng vào bằng cấp mà còn đánh giá cao những nhân viên có kỹ năng cá nhân tốt phù hợp với công việc. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 45
56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.4 Bộ phận làm việc Bộ phận làm việc (%) 40.7 45 40 31.4 35 30 22.9 25 20 Bộ phận 15 5.7 10 5 0 Bộ phận Hành Bộ phận Kinh Bộ phận Dịch Bộ phận Kỹ chính Tổng doanh vụ khách hàng thuật hợp Hình 2.6 Đ c điểm mẫu khảo sát về bộ phận làm việc (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết quả khảo sát về bộ phận làm việc cho thấy trong các bộ phận làm việc của công ty có sự phân bố không đồng đều, do tính chất công việc và khối lượng công việc của từng bộ phận. Phần lớn bộ phận Kỹ thuật tập trung nhiều nhân viên nhất chiếm 40,7% tương ứng với 57 người so với tổng số, tiếp đó là bộ phận Kinh doanh là 44 người tương ứng với 31,4%, tiếp đền là bộ phận Dịch vụ khách hàng chiếm 22,9% tương ứng với 31 người, còn lại là bộ phận Hành chính Tổng hợp với 8 người chiếm 5,7%. Do công ty FPT Telecom Huế là đơn vị tập trung vào mảng kinh doanh dịch vụ nên cần một lượng lớn đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật, nhân viên dịch vụ khách hàng để nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 46
57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.5 Thâm niên làm việc Hình 2.7 Đ c điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Theo kết quả khảo sát về thâm niên làm việc cho thấy đa phần người lao động của công ty có thời gian làm việc từ 1 năm đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ 38,6% so với các nhóm còn lại, tiếp đến là từ 3 năm đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 31,4%, Hai nhóm còn lại là từ 5 năm trở lên và dưới 1 năm chiếm tỷ lệ lần lượt là 16,4% và 13,6%. Qua đó có thể thấy rằng mức độ nhân viên gắn bó với công ty là khá cao, thông qua thống kê thâm niên làm việc giúp cho ban lãnh đạo công ty xem xét mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc đang như thế nào, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp. Các nhân viên gắn bó với công ty và có nhiều kinh nghiệm làm việc đây là một trong những lợi thế của công ty. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 47
58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.6 Thu nhập Thu nhập trung bình (%) 45.0 45 40 35 28.6 30 22.9 25 20 Thu nhập 15 10 3.6 5 0 Dưới 7 triệu Từ 7 đến dưới Từ 10 đến Từ 15 triệu đồng 10 triệu đồng dưới 15 triệu đồng trở lên đồng Hình 2.8 Đ c điểm mẫu khảo sát về thu nhập trung bình (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Nhìn chung, dựa vào kết quả khảo sát về thu nhập trung bình thì nhân viên có mức thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu đồng chiếm đa số với tỷ lệ 45,0% so với tổng số tương ứng 32 người, tiếp đến là từ 10 đến dưới 15 triệu đồng chiếm tỷ lệ 28,6% với 40 người. Nhân viên nhóm từ dưới 7 triệu đồng là 22,9% tương ứng với 32 người và từ 115 triệu đồng trở lên là 5 người chiếm 3,6%, đây là nhóm nhân viên đã làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hoặc là những người có chức vụ cao, có kinh nghiệm, điều hành công việc tốt nên nhận được mức lương cao. Qua đó cho thấy mức thu nhập mà nhân viên nhận được khá ổn so với thị trường lao động. Công ty đẩy mạnh hoạt động kinh doanh nâng cao mức thu nhập cho nhân viên nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Để có được kết quả chính xác hơn, trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, đề tài tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Mục đích của kiểm định này là để tìm xem liệu biến quan sát có đo lường cùng một phép đo của khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông SVTH: Nguyễn Nhật Linh 48
59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Thông qua đó, chúng ta có thể loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Những biến quan sát có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 được xem là đáng tin cậy và được giữ lại để đưa vào các bước phân tích tiếp theo. Bảng 2.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Biến quan sát Cronbach’s Alpha Bản chất công việc 0,804 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,811 Lãnh đạo 0,788 Đồng nghiệp 0,805 Tiền lương 0,756 Phúc lợi 0,775 Điều kiện làm việc 0,755 Sự hài lòng trong công việc 0,731 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, dựa vào kết quả cho thấy rằng tất cả 7 biến độc lập đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (xem Phục lục 3, trang 86 ) ta thấy rằng hệ số Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc” là 0,731 và hệ số tương quan có giá trị lớn hơn 0,3 (xem Phục lục 3, trang 89 ). Vì vậy, theo các tiêu chí kiểm định như trên có thể kết luận rằng các thang đo được sử dụng là đáng tin cậy và sẽ giữ lại các biến quan sát như ban đầu để tiến hành các phân tích tiếp theo. 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích này có phù hợp hay không. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 49