›

Khóa luận Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty Scavi Huế

pdf 104 trang thiennha21 22/04/2022 7140
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty Scavi Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_moi_quan_he_giua_trach_nhiem_xa_hoi_cua.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty Scavi Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ Trường NGUYĐạiỄ Nhọc THÁI Kinh THẮNG tế Huế Khóa học: 2015-2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thái Thắng TS. Lê Thị Phương Thảo TrườngLớp : K49A Qu ảĐạin trị kinh học doanh Kinh tế Huế Niên khóa: 2015-2019 Huế, tháng 1 năm 2019
  3. LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới: Ban Giám hiệu nhà trường, Khoa Quản trị kinh doanh cùng toàn thể quý thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. TS. Lê Thị Phương Thảo - Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Huế là người đã trực tiếp hướng dẫn tôi bằng tất cả sự tận tình và tâm huyết trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn. Ban Giám đốc, các anh chị phòng Thương mại phụ trách nhóm khách hàng HBI tại Công ty Scavi Huế là nơi tôi đã thực tập trong ba tháng vừa qua. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn anh Hoàng Lê Nhật Tuấn, chị Lê Thị Thu Thảo, chị Nguyễn Thị Thúy là những người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong công việc, giúp tôi có cơ hội tìm hiểu, tiếp cận thực tế và thực hiện tốt luận văn này. Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẽ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng rất nhiều nhưng do kiến thức có hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô giáo và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 02 tháng 01 năm 2019 Trường Đại học SinhKinh viên thự ctế hiện Huế Nguyễn Thái Thắng
  4. MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 4 4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 4 4.1.1 Ngiên cứu định tính 4 4.1.2 Nghiên cứu định lượng 4 4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 6 5. Kết cấu đề tài 8 PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 9 1.1. Cơ sở lý luận 9 1.1.1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 9 1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 9 1.1.1.2 Các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 10 1.1.1.3 Sự cần thiết của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 13 1.1.2. Lý thuyết về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 13 1.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức 13 1.1.2.2 CácTrường thành phần của Đạiniềm tin vàohọc tổ chứ cKinh tế Huế 14 1.1.2.3 Vai trò của niềm tin vào tổ chức 14 1.1.3. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 15 1.1.3.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 15 1.1.3.2 Vai trò sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 16 1.1.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 16
  5. 1.1.5. Các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa CSR, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức 17 1.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo 19 1.2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị 19 1.2.2 Xây dựng thang đo 20 1.2.2.1 Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 21 1.2.2.2 Thang đo niềm tin của nhân viên vào tổ chức 22 1.2.2.3 Thang đo gắn kết với tổ chức 23 CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ 24 2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 24 2.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Corèle International Scavi 24 2.1.2 Giới thiệu về Công ty Scavi Huế 24 2.1.3 Tình hình lao động tại Scavi Huế 26 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Scavi Hsuế 28 2.1.5 Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Scavi Huế trong giai đoạn 2015- 2017 29 2.1.5.1 Trách nhiệm kinh tế 32 2.1.5.2 Trách nhiệm pháp lí 33 2.1.5.3 Trách nhiệm đạo đức 33 2.1.5.4 Trách nhiệm thiện nguyện 34 2.2. Kết quả nghiên cứu 31 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 31 2.2.1.1 CơTrường cấu mẫu theo gi ớĐạii tính học Kinh tế Huế 32 2.2.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 32 2.2.1.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng 33 2.2.1.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác 33 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 34 2.2.3 Phân tích nhân tố 37 2.2.4 Kiểm định phân phối chuẩn 44
  6. 2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của trách nhiệm xã hội ở Công ty Scavi Huế 45 2.2.5.1 Đánh giá trách nhiệm kinh tế của Công ty 45 2.2.5.2 Đánh giá về trách nhiệm pháp lý của Công ty 47 2.2.5.3 Đánh giá về trách nhiệm đạo đức của Công ty 49 2.2.5.4 Đánh giá về trách nhiệm thiện nguyện của Công ty 50 2.2.5.5 Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào công ty Scavi Huế 52 2.2.5.6 Đánh giá về sự gắn kết với công ty Scavi Huế 54 2.2.6 Đo lường mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, niềm tin và sự gắn kết 57 2.2.6.1 Mô hình hồi quy 1 57 2.2.6.2 Mô hình hồi quy 2 62 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT CỦA THÀNH VIÊN THÔNG QUA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ 66 3.1. Định hướng phát triển của Scavi 66 3.2. Định hướng xây dựng, phát triển trách nhiệm xã hội và gia tăng niềm tin, sự gắn kết của nhân viên 67 3.3 Các giải pháp chủ yếu 67 3.3.1. Nâng cao trách nhiệm pháp lí của công ty 68 3.3.2. Nâng cao trách nhiệm đạo đức của công ty 69 3.3.3. Nâng cao trách nhiệm thiện nguyện của công ty 70 3.3.4. Nâng cao trách nhiệm kinh tế của công ty 70 3.3.5 Một số giải pháp khác 71 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72 1. Kết luậnTrường Đại học Kinh tế Huế 72 2. Kiến nghị 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO
  7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT - CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - CBCNV: Cán bộ công nhân viên Trường Đại học Kinh tế Huế
  8. DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1 Mô hình kim tự tháp của Carroll 10 Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính 32 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 32 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân 33 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác 34 Bảng 2.1. Tình hình lao động của Scavi Huế 2015-2017 26 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Scavi Huế 2015-2017 28 Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu 31 Bảng 2.4. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố CSR 35 Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Niềm tin vào tổ chức 36 Bảng 2.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Gắn kết với tổ chức 36 Bảng 2.7. Kết quả phân tích EFA lần 1 các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên 37 Bảng 2.8. Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội ảnhTrường hưởng đến niềm Đạitin của nhân học viên v ớiKinh tổ chức tế Huế 39 Bảng 2.9. Kết quả kiểm định KMO Bartlett thang đo Niềm tin củavnhân viên vào tổ chức 41 Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA của nhân tố Niềm tin vào tổ chức 41 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định KMO Bartlett’s Test của thang đo Sự gắn kết của nhân viên vào tổ chức 42
  9. Bảng 2.12. Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với nhân tố Gắn kết tổ chức 43 Bảng 2.13. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố 44 Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm kinh tế 45 Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm pháp lý 47 Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm đạo đức 49 Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm thiện nguyện 51 Bảng 2.18. Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 52 Bảng 2.19. Đánh giá về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 54 Bảng 2.20. Kết quả tương quan giữa Niềm tin vào tổ chức với các biến độc lập 58 Bảng 2.22. ANOVAa Mô hình 1 59 Bảng 2.23. Kiểm định giả thuyết về hệ số hồi quy Mô hình 1 60 Bảng 2.24. Kiểm định đa cộng tuyến Mô hình 1 60 Bảng 2.25. Kiểm định hệ số Beta trong Mô hình 1 61 Bảng 2.26. Kiểm định hệ số tương quan Mô hình 2 63 Bảng 2.27. Đánh giá độ tin cậy của mô hình 2 63 Bảng 2.28. ANOVAa Mô hình 2 64 Bảng 2.29.Trường Kiểm định giả thuyếtĐại hệ số học hồi quy MôKinh hình 2 tế Huế 64 Bảng 2.30. Kiểm định đa cộng tuyến Mô hình 2 64 Bảng 2.31. Hệ số Beta trong mô hình 2 65
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài “Bảo đảm trách nhiệm với các vấn đề về môi trường, con người và xã hội là cốt lõi của sự phát triển bền vững mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện”- ông Florian Beranek, cố vấn trưởng kỹ thuật của Dự án Unido (Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc) đã phát biểu tại buổi hội thảo “Thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững” do Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam Chi nhánh Vũng Tàu tổ chức ngày 21/11/2011 (Báo điện tử Bà Rịa Vũng Tàu, 2011). Tại hội thảo, các chuyên gia trong và ngoài nước đã trao đổi với đại biểu về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên cả 3 phương diện: Kinh tế, môi trường và xã hội. Các chuyên gia nhấn mạnh, doanh nghiệp cần coi việc thực hiện trách nhiệm xã hội là một chiến lược dài hạn, cách tiếp cận chiến lược có vai trò ngày càng quan trọng đối với khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời chiếm được lòng tin và sự tôn trọng của người tiêu dùng, đối tác nói riêng và cộng đồng xã hội nói chung. Hơn 60 năm trước (1953), vấn đề “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” (Corporate Social Responsibility-CSR) được Bowen (1953) đưa ra bàn luận và sau đó trở thành một chủ đề nóng của các nhà kinh doanh, các nhà nghiên cứu, của cộng đồng và của xã hội. Qua quá trình phát triển về khái niệm và tính ứng dụng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở các nước phát triển trên thế giới đã không còn là một khái niệm xa lạ. Tuy nhiên ở Việt Nam, CSR chỉ phổ biến ở các năm gần đây và hầu như chỉ có các doanh nghiệp lớn quan tâm và bắt đầu triển khai. Ở hầu hết các doanh nghiệp này, CSR được xem như là một trong những triết lý kinh doanh cơ bản và luôn đi cùng với chiến lưTrườngợc phát triển, góp phĐạiần quan họctrọng vào Kinhsự thành công tế vữ ngHuế chắc, giúp doanh nghiệp thực hiện được tầm nhìn, sứ mệnh của mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp muốn đi đến sự thành công và phát triển bền vững cũng không thể không đặt niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Nyhan, 2000; Yilmaz, 2008). SVTH: Nguyễn Thái Thắng 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững thì cần phải thực hiện tốt trách nhiệm xã hội để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh cho công chúng cũng như danh tiếng của doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thì trách nhiệm xã hội có thể ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó. Mặc dù nhận thức về vai trò của trách nhiệm xã hội tại Việt Nam gần đây tương đối được các doanh nghiệp quan tâm và tìm hiểu nhưng số lượng các nghiên cứu sâu về CSR vẫn chưa được thực hiện nhiều. Đặc biệt là các nghiên cứu về mối quan hệ, sự tác động của CSR đến niềm tin, sự gắn kết, động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Đây chính là một trong những khoảng trống nghiên cứu của lĩnh vực CSR tại Việt Nam. Là một trong những phần then chốt nằm trong khu công nghiệp Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, bắt đầu đi vào hoạt động năm 2006, Công ty Scavi Huế là điển hình cho một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực sản xuất, là một trục công nghiệp trọng điểm cao cấp trong chiến lược phát triển bền vững của Tập đoàn Scavi, chuyên cung cấp dịch vụ toàn diện về trang phục lót, đồ bơi và quần áo trẻ em. Với đặc thù là doanh nghiệp chuyên về may mặc nên Scavi Huế có số lượng nhân viên rất lớn. Theo thống kê đến hết tháng 7 năm 2018, Công ty Scavi Huế đã có tổng cộng hơn 6000 thành viên, con số này đặt ra những thách thức không hề nhỏ trong việc quản trị nguồn nhân sự mà quan trọng nhất là làm sao để giữ chân nhân sự giỏi, thắt chặt mối quan hệ đồng thời nâng cao hơn nữa sự gắn kết giữa thành viên với công ty. Trong những năm qua, Scavi HuTrườngế đã có rất nhiều chínhĐại sách họcthiết thự c Kinhđể nâng cao stếự gắ nHuế kết của nhân viên với công ty, và một trong những định hướng chiến lược hàng đầu mà Scavi Huế luôn chú trọng đó là đảm bảo và hoàn thiện chính sách về trách nhiệm xã hội. Thực tế cho thấy kể từ khi quan tâm hơn đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội, hình ảnh của Scavi Huế đã được cải thiện đáng kể trong mắt nhân viên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng giảm nhẹ qua các năm chứng tỏ sự gắn kết của nhân viên với công ty ngày một tăng lên. Tuy nhiên, một trong những trở ngại mà Scavi Huế đang gặp phải đó là công SVTH: Nguyễn Thái Thắng 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo nhân có trình độ dưới mức phổ thông chiếm tỷ trọng khá lớn, nhận thức của họ về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có phần còn hạn chế. Do đó, Scavi Huế cần phải phổ biến hơn nữa hoạt động trách nhiệm xã hội của mình để từ đó tác động đến nhận thức của công nhân viên, xây dựng niềm tin của họ vào công ty, thắt chặt hơn nữa sự gắn kết giữa hai bên, đó tất nhiên không phải là điều đơn giản. Với mục đích muốn bổ sung, cung cấp cho giới học thuật cũng như giúp các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nói chung và Scavi Huế nói riêng kết quả thực nghiệm về mối quan hệ này để từ đó đề ra các giải pháp nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty Scavi Huế”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của thành viên Công ty Scavi Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp Công ty hoàn thiện trách nhiệm xã hội, nhằm tăng niềm tin, sự gắn kết cho nhân viên và góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức. + Phân tích, đánh giá mối tương quan giữa trách nhiệm xã hội và niềm tin, sự gắn kết với Trườngtổ chức của nhân viên Đại Scavi Huhọcế thông Kinhqua các nhân tếtố đo Huếlường trách nhiệm xã hội như thiện nguyện, đạo đức, pháp lý, kinh tế. + Đề xuất giải pháp để hoàn thiện trách nhiệm xã hội cũng như tạo niềm tin, sự gắn kết của nhân viên với Công ty Scavi Huế trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thái Thắng 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến niềm tin, sự gắn kết của các thành viên trong Scavi Huế. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty Scavi Huế. + Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015-2017, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 20/10/2018 đến 10/12/2018, giải pháp đề xuất đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu Nghiên cứu thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1.1 Nghiên cứu định tính Trong phạm vi nghiên cứu này, kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện là phỏng vấn tay đôi với quy mô mẫu là 3 nhân viên Scavi Huế có thâm niên làm việc tại công ty trên 5 năm để đánh giá sơ bộ về thang đo, góp ý và điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức sao cho các biến quan sát dễ hiểu, phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp. 4.1.2 Nghiên cứu định lượng 4.1.2.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp Dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập từ các nguồn khác nhau phù hợpTrường với từng giai đoạn Đạikhác nhau, học bao gồm Kinhcác nguồn như: tế Huế - Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước. - Các đề tài khoa học có liên quan. - Giáo trình tham khảo. - Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học, SVTH: Nguyễn Thái Thắng 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Báo cáo số liệu thường niên, các tài liệu được cung cấp bởi các phòng ban của công ty Scavi Huế (bao gồm phòng hành chính-kế toán và bộ phận nhân sự). 4.1.2.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi với số lượng người tham gia nhiều (mẫu được chọn). Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân viên Scavi Huế, những người chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của Scavi Huế. Từ cơ sở lý thuyết đã tổng hợp, các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý). Nội dung các biến quan sát trong hoạt động CSR được hiểu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tại Công ty Scavi Huế. 4.1.2.3 Xác định cỡ mẫu và cách thức thu thập số liệu Dựa theo nghiên cứu của Hair,Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA (Comrey, 1973; Roger, 2006). Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là số biến quan sát của đề tài. Như vậy, đề tài sẽ chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với bảng hỏi có 26 biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 130. Tuy nhiên để đảm bảo thêm tính chính xác cũng như đề phòng trường hợp có xuất hiện phiếu khảo sát không hợp lệ thì trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cỡ mẫu là 150, đồng thời sẽ phân bổ lấy mẫu dựa trên tỉ lệ nhân viên trong tương quan giữa các bộ phận để có cái nhìn tổng quát hơn. PhươngTrường pháp thu thập Đại số liệu đư họcợc tiến hànhKinh bằng cách tế phát Huếbảng hỏi điều tra chọn mẫu có chọn lọc nhằm thu được nguồn dữ liệu đáng tin cậy. Cụ thể: - 50 phiếu được phát cho bộ phận gián tiếp bao gồm các nhân viên làm việc ở bộ phận thương mại, kế hoạch chiến lược, nhân sự, - 50 phiếu được phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau như bảo vệ, lễ tân, y tế, kỹ thuật, IT, kho cùng một số chuyền trưởng. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - 50 phiếu còn lại được phát ngẫu nhiên trên xe buýt đưa đón công nhân viên, đây là khoảng thời gian tốt nhất mà công nhân có thể thực hiện việc khảo sát bởi vì khi tới công ty họ phải làm việc liên tục để đạt được năng suất. 4.2 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 được tiến hành theo quy trình dưới đây: 1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS. 2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS, sau đó kiểm tra lại lần 2. 3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích số liệu. Dữ liệu được xử lý qua các bước sau: - Làm sạch dữ liệu - Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát để đánh giá độ tin cậy của thang đo: Thang đo có độ tin cậy khi đáng kể khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của các biến với các biến khác trong thang đo càng cao. Theo Nunally & Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và bị loại ra khỏi mô hình. - PhânTrường tích nhân tố khám Đại phá EFA: học Là kĩ thuKinhật được dùng tế để Huếthu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Liên hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản. Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 và giá trị SVTH: Nguyễn Thái Thắng 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Sig. nhỏ hơn 0.05 thì phân tích này mới thích hợp. Ngược lại, nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Có hai cách để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA: Một là nhân tố được xác định từ trước dựa vào ý đồ của nhà nghiên cứu và kết quả của các cuộc nghiên cứu trước. Nhà nghiên cứu xác định số nhân tố ở ô Number of factors. Hai là phân tích nhân tố với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. - Phân tích hồi quy đa biến. Y1 = B01 + B11 *X11 + B21 *X21 + B31 *X31 + + Bi1 *Xi1 Trong đó: Y1 : Biến phụ thuộc Xi1: Các biến độc lập B01: Hằng số Bi1: Các hệ số hồi quy (i>0) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số Tolerance lớn hơn 0.1 và VIF nhỏ hơn 5 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Cặp giTrườngả thiết: Đại học Kinh tế Huế H0: Không có mối quan hệ nào giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. H1: Tồn tại mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa kiểm định là α = 5%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: SVTH: Nguyễn Thái Thắng 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Nếu Sig. 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Để kiểm tra tự tương quan của mô hình, ta tiến hành đánh giá giá trị D có được: 0 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 Nếu Sig.Trường≤ 0,05: Bác bỏ gi ảĐạithuyết H0 học Kinh tế Huế 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội, niềm tin và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Chương 2: Nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên với Công ty Scavi Huế. Chương 3: Định hướng, giải pháp giúp nâng cao niềm tin, sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Scavi Huế thông qua trách nhiệm xã hội. Phần III: Kết luận và kiến nghị. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility) đang trở thành mối quan tâm của quốc tế, của mọi quốc gia, nói cách khác là sự quan tâm của thời đại. Ngày 31/1/1999 tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới, Tổng Thư ký Liên Hiệp Quốc Kofi Annan đã kêu gọi lãnh đạo các doanh nghiệp bàn về một công ước quốc tế có sứ mạng tập hợp các doanh nghiệp, các cơ quan công quyền, các tổ chức dân sự thông qua những nguyên tắc cơ bản về bảo vệ môi trường sinh thái và ổn định xã hội. Ngày nay hàng vạn doanh nghiệp ở khắp các vùng trên thế giới cũng như các tổ chức quốc tế về lao động, xã hội dân sự đã tham gia vào những công ước quốc tế nhằm phát triển các nguyên tắc liên quan đến quyền con người, lao động việc làm, môi trường, chống tham nhTrườngũng. Dựa vào những Đại hành động học tập thể, Kinhcác công ước tếquốc Huếtế gắn kết việc vận động trách nhiệm dân sự của các doanh nghiệp trên thế giới tham gia vào tìm kiếm những phương pháp để giải quyết những vấn đề đặt ra cho toàn cầu. Hiện nay có nhiều quan điểm về CSR, phụ thuộc vào đặc thù của mỗi loại hình doanh nghiệp hay cách nhìn nhận, đánh giá, tầm nhìn chiến lược của mỗi nhà quản trị. Tuy nhiên, nhìn chung thì đến nay có thể hệ thống lại một số quan điểm về CSR nổi bật sau đây: SVTH: Nguyễn Thái Thắng 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Hội đồng Kinh doanh Thế giới vì Sự Phát triển Bền vững đã đưa ra một định nghĩa về CSR, định nghĩa này được sử dụng khá phổ biến, được coi là hoàn chỉnh và rõ ràng. Đó là “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng sản phẩm ” (World Business Council for Sustainable Development, 1982). Theo Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới: CSR là “Sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội” (World Bank Group, 1984). Hay “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Archie.B Carroll, 1979). 1.1.1.2 Các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Carroll (1999) đã đưa ra mô hình kim tự tháp gồm 4 thành phần: Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities); Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibility), Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities) và Trách nhiệm từ thiện (Philanthropic Responsibilities). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thái Thắng 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Hình 1.1 Mô hình kim tự tháp của Carroll a) Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities) Đối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng, cơ hội phát triển chuyên môn, hưởng môi trường lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc. Đối với người tiêu dùng, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp là cung cấp những hàng hóa và dịch vụ chất lượng, đảm bảo về giá cả, thông tin, phân phối, bán hàng và cạnh tranh. Tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết trong CSR bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức năng kinh doanh luôn phải đặt lên hàng đầu. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức và trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. b) Trách nhiệm pháp lý Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý do luật nhà nước quy định đối với các bên liên quan. Trách nhiệm pháp lý chính là một phần của bản cam kết giữa doanh nghiệp và xã hội, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ đó một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi ở họ. Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của CSR. Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các hành vi được chấp nhận. Với nhân viên, trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp bao gồm cung cấp một môi trường lao động an toàn theo đúng quy định của Nhà nước, đảm bảo bình đẳng choTrường mọi cá nhân đều cóĐại cơ hội pháthọc triển, Kinhkhông hối lộ, tếkhông Huế tham nhũng, mua chức quyền, Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình. Trách nhiệm pháp lý bao gồm năm khía cạnh: + Điều tiết cạnh tranh. + Bảo vệ người tiêu dùng. + Bảo vệ môi trường. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 11
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo + An toàn bình đẳng. + Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái. c) Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm đạo đức là sự tuân thủ các nguyên tắc đạo đức của xã hội không do luật quy định. Đối với nhân viên, trách nhiệm này ảnh hưởng và liên quan đến chính sách trả lương công bằng, không bóc lột sức lao động, nhận thưởng xứng đáng khi doanh nghiệp có lợi nhuận. Thông thường, đạo đức của doanh nghiệp sẽ được thể hiện rõ nét thông qua những nguyên tắc, giá trị được trình bày trong sứ mệnh, chiến lược và bộ quy tắc ứng xử của công ty. Qua đó, chúng ta sẽ hiểu hơn về cách doanh nghiệp đối xử với nhân viên. Thông thường, luật pháp chỉ có thể đi sau để phản ánh những thay đổi trong quy tắc ứng xử xã hội thường biến chuyển. Hơn nữa, trong đạo đức xã hội luôn tồn tại những điều mập mờ, đúng – sai không rõ ràng, mà khi các cuộc tranh luận trong xã hội chưa đi đến hồi kết, chúng chưa thể được cụ thể hóa vào luật. Cho nên, tuân thủ pháp luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra. Doanh nghiệp còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật. Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đạo đức bằng việc tránh gây thiệt hại, tổn thương cho xã hội, tôn trọng quyền con người, chỉ làm những điều đúng và công bằng. Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR. d) Trách nhiệm thiện nguyện Đây là thang trách nhiệm cao nhất trong mô hình kim tự tháp và phụ thuộc vào sự tự nguyệnTrường của doanh nghiệp. Đại Mục đích học là thể hiệnKinh sự quan tâmtế của Huế doanh nghiệp với cộng đồng, xã hội. Chương trình hỗ trợ cải thiện đời sống con người, cải thiện môi trường thiên nhiên, các hoạt động từ thiện, là những ví dụ cụ thể của việc thực hiện trách nhiệm này. Điểm khác biệt giữa trách nhiệm thiện nguyện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện. Nếu họ không thực hiện CSR đến mức độ này, họ vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội mong đợi. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 12
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Mô hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999) có tính toàn diện, là quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học giả chấp nhận. Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo quy tắc và chuẩn mực quốc tế được thiết lập bởi mạng lưới hiệp ước toàn cầu (GCVN) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) mà trong đó các thành phần trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện luôn được nhấn mạnh. Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận của mô hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) và được đặt trong bối cảnh của Công ty Scavi Huế. 1.1.1.3 Sự cần thiết của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Các bên liên quan của một doanh nghiệp theo mô hình lý thuyết CSR là các cá nhân và tổ chức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động của doanh nghiệp. Và trong đó, nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến (Clackrson, 1995) vì họ có hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Các nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Do đó, hành vi của nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của doanh nghiệp và dẫn đến họ có những phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh và Boo, 2001). Là thành viên của tổ chức, nhân viên có liên quan, có đóng góp và có phản ứng với việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp (Rupp và cộng sự, 2006). Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ CSR. Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thì họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi. Do đó, đảm bảo tốt việc thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng niềm tin, tình cảm, thúc đẩyTrường động lực làm việc Đạicũng như nânghọc cao sựKinh gắn kết của tếnhân viHuếên với tổ chức. 1.1.2 Lý thuyết về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 1.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức Theo Theo Nguyễn Mạnh Quân (2013), niềm tin vào tổ chức là một khái niệm chứa đựng nhiều nội dung. Thông thường, niềm tin thường gắn với mối quan hệ con SVTH: Nguyễn Thái Thắng 13
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo người và mang ý nghĩa một chiều. Tuy nhiên, khi xét phạm vi một tổ chức, niềm tin được nhận thức với ý nghĩa rộng hơn, bao gồm: - Niềm tin vào tổ chức là hệ quả của mối quan hệ con người trong tổ chức ở cùng một cấp (đồng nghiệp) và giữa nhiều cấp độ khác nhau (nhóm, trên – dưới, đơn vị, tổ chức, đối tượng hữu quan bên ngoài). - Niềm tin vào tổ chức được hình thành trên cơ sở những giá trị văn hóa tổ chức (văn hóa doanh nghiệp) đặc trưng như chuẩn mực hành vi, giá trị cốt lõi, niềm tin. - Niềm tin là hệ quả của mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân, ví dụ như cung cấp thông tin chính xác, thể hiện sự chân thành và cởi mở một cách phù hợp. 1.1.2.2 Các thành phần của niềm tin vào tổ chức Trong nghiên cứu của Chathoth và cộng sự (2011) đã xác định niềm tin tổ chức bao gồm các khía cạnh chính là tính toàn vẹn, cam kết và độ tin cậy: Tính toàn vẹn được định nghĩa là sự thống nhất về hành vi của một người với các giá trị được công nhận (Chath và cộng sự, 2007), bao gồm các yếu tố như sự công bằng và công lý, chỉ đạo và hướng dẫn cho nhân viên, khuyến khích sự cởi mở, trung thực trong mối quan hệ giữa các tác nhân trong tổ chức. Cam kết là sự sẵn lòng của một bên dành năng lượng để duy trì mối quan hệ với một bên khác. Cam kết về hành động của tổ chức để tạo ra mối quan hệ lâu dài với các cá nhân, cho thấy sự tự tin trong kiến thức, kỹ năng và khả năng của các cá nhân (Chath và cộng sự, 2011). Nó tạo ra một cảm giác của lòng trung thành trong hành động của cá nhân dẫn đến xác định và liên kết với một tổ chức nhất định. Một mức độ cao hơnTrường cam kết sẽ dẫn đến Đạimột mức độhọc cao hơn Kinh của sự tin tư ởngtế v àoHuế tổ chức. Độ tin cậy là sự trung thành của người lao động dành cho tổ chức thông qua cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức trong việc hướng dẫn, tư vấn để nâng cao kỹ năng và khả năng của nhân viên để giải quyết công việc (Paine, 2003). Nhận thức của nhân viên về độ tin cậy sẽ dẫn đến sự gia tăng niềm tin vào tổ chức (Chath và cộng sự, 2007). SVTH: Nguyễn Thái Thắng 14
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.1.2.3 Vai trò của niềm tin vào tổ chức Niềm tin vào tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công tác, hoạt động của tổ chức (Bateman & Strasser, 1984; Laka –Mathebula, 2004). Các tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong phạm vi thị trường quốc tế hay nội địa đều rất ý thức trong việc xây dựng và củng cố lòng tin trong tổ chức. Bởi vì, khi có lòng tin vào tổ chức, các thành viên trong tổ chức sẽ có động lực làm việc, cống hiến tài năng, sức lực của mình vào điều mà mình tin tưởng. Từ sự tin tưởng đó dẫn đến sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Tổ chức có nhiều lòng tin, nhiều năng lượng và nguồn lực được giải phóng thì cơ cấu tổ chức sẽ trở nên linh hoạt và có khả năng thích ứng tốt hơn trước những thách thức và áp lực của thị trường, từ đó hiệu quả hoạt động sẽ cao hơn. 1.1.3 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 1.1.3.1 Khái niệm sự gắn kết của thành viên với tổ chức Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết với tổ chức là sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn. Sau đó, nghiên cứu tiếp theo của nhóm vào năm 1982 đã định nghĩa lại sự gắn kết của thành viên với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức. Porter và cộng sự (1974) cho rằng gắn kết với tổ chức là tiếp thu các mục tiêu và giá tri tốt đẹp của tổ chức, cảm giác muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức. TheoTrườngAllen & Meyer (1991) Đại: “Sự gắnhọc bó với Kinh tổ chức là m tếột trạng Huế thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức”. Trong số các định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được quan tâm và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu trước đây. Theo đó, Allen & Meyer (1991) đề nghị khái niệm gắn kết với tổ chức gồm 3 phương diện: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức: SVTH: Nguyễn Thái Thắng 15
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Gắn kết tình cảm được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. - Gắn kết duy trì nghĩa là nhân viên nhận thấy được những lợi ích mà tổ chức mang đến cho mình đồng thời sẽ phải chịu tổn thất lớn nếu rời khỏi tổ chức. - Gắn kết đạo đức có nghĩa là nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải tiếp tục công việc với tất cả trách nhiệm của bản thân, xuất phát từ ý thức tự nguyện hoàn toàn. 1.1.3.2 Vai trò sự gắn kết của thành viên với tổ chức Những người lao động gắn kết nhiều với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ và rất ít khi rời bỏ công việc và rời khỏi tổ chức. Những người lao động gắn kết mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al, 2004). Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vì vậy, sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của thành viên với công ty. Để tạo được sự gắn kết với tổ chức của thành viên thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa thành viên với công ty và đồng thời xây dựng niềm tin của thành viên đối với tổ chức. Thành viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của công ty và tự hào là thành viên trong công ty thì họ càng chắc chắn sẽ ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức (Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose, 2005). 1.1.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên CácTrường quy định và hoạt độngĐại CSR họcsẽ giúp thành Kinh viên cảm tế thấy Huếthoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của họ (Lee & cộng sự, 2012). Cho dù thế nào thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của thành viên về doanh nghiệp. Ví dụ, trong bối cảnh doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, tổ chức sẽ có được niềm tin từ thành viên bởi vì họ hiểu rằng tổ chức sẽ tạo nên sự gắn kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Khi thành viên hiểu được tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần SVTH: Nguyễn Thái Thắng 16
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo của tổ chức đó (You & cộng sự, 2013). Thêm vào đó, khi tổ chức của họ xây dựng được hình ảnh đẹp và có ích cho cộng đồng xã hội thì bản thân mỗi thành viên sẽ cảm thấy có niềm tin vào đạo đức của tổ chức, cũng như tin tưởng tổ chức sẽ mang đến lợi ích cho bản thân họ. Do đó, nhận thức về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của thành viên đối với tổ chức. Mỗi nhân viên gắn kết với tổ chức khi họ có niềm tin vào tổ chức đó. Mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kết được nghiên cứu nhiều trong các lĩnh vực như Marketing, hành vi tổ chức, và nhiều bằng chứng cho thấy sự hài lòng và niềm tin vào tổ chức là hai tiền đề quan trọng của sự gắn kết trong các mối quan hệ với tổ chức (Morgan & Hunt, 1994; Lee & cộng sự, 2012). Ngoài ra, theo Yilmaz (2008), tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó. Niềm tin là yếu tố cần thiết để thắt chặt mối quan hệ con người và đạt hiệu quả trong các mối quan hệ đồng thời nó cũng là một trong những chủ đề quan trọng nhất trong quan hệ và hành vi con người. Ngoài ra, niềm tin của nhân viên và cấp quản lý vào tổ chức sẽ làm tăng hiệu quả và gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy niềm tin vào tổ chức như là nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong tổ chức, giúp cải thiện hành vi và hoạt động hiệu quả đồng thời duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Nyhan, 2000; Laka –Mathebula, 2004). Như vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động đến niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Từ niềm tin của nhân viên với tổ chức lại dẫn đến sự gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Ba khái niệm này gắn với nhau trong một mối quan hệ nhất định mà cụ thểTrường như thế nào thì v ềĐạisau nghiên học cứu sẽ chỉ Kinh rõ. tế Huế 1.1.5 Các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa CSR, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu của Lee, C. và cộng sự (2013), “The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies”: Đã tiến hành nghiên cứu 387 nhân viên làm việc tại các sòng bạc tại Hàn Quốc. Mục đích của nghiên cứu để SVTH: Nguyễn Thái Thắng 17
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo kiểm tra tác động của CSR lên niềm tin của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và định hướng khách hàng. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bổ sung quy định pháp luật về cờ bạc có trách có tác dụng tích cực lên sự tin tưởng vào tổ chức. Ngoài ra, dường như tin tưởng vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc làm hài lòng, do đó có tác động tích cực đến định hướng khách hàng. Nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản lý sòng bạc khi thực hiện chiến lược CSR. Nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012), “The relationship between teacher’s organizational trust and organizational commitment in primary school”: Nghiên cứu này nhằm mục đích hỗ trợ các liên kết được đề xuất từ sự tin tưởng và cam kết trong các trường tiểu học tổ chức giáo dục của giáo viên. Nghiên cứu được thực hiện trong 513 giáo viên ở tỉnh Golestan, Iran. Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tích cực cao giữa niềm tin và cam kết của giáo viên với tổ chức. Do đó, để cam kết gắn bó của giáo viên càng tăng phụ thuộc sâu sắc vào sự tin tưởng của giáo viên vào tổ chức. Nghiên cứu của You và cộng sự (2013), “The relationship between corporate social responsbility, job saticfaction and organizational commitment”: Nghiên cứu tiến hành khảo sát 380 nhân viên bộ phận kinh doanh của một công ty bảo hiểm. Mục đích của họ là xem xét mức độ ảnh hưởng của CSR đến mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức. Kết quả cho trách nhiệm xã hội cho thấy trách nhiệm xã hội đã có một tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Nghiên cứu của Lee, Y. và cộng sự (2012), “The impact of CSR on relationship quality andTrườngrelationship outcomes: Đại A perspectivehọc Kinh of service employeestế Huế”: Với việc tiến hành khảo sát 294 nhân viên để điều tra vai trò của CSR trong việc dự đoán chất lượng mối quan hệ và kết quả mối quan hệ. Bốn thành phần của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát từ các nhân viên của các doanh nghiệp dịch vụ thực phẩm nhượng quyền thương mại đặt tại Hàn Quốc. Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy không phải tất cả các thành phần của CSR có tác dụng tương tự về chất lượng mối quan hệ. Trong khi khía cạnh kinh tế và từ thiện có ảnh hưởng đáng kể đến sự tin tưởng tổ chức, SVTH: Nguyễn Thái Thắng 18
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo chỉ có khía cạnh đạo đức có tác dụng tích cực đối với việc làm hài lòng. Như vậy, chất lượng mối quan hệ có tác động đáng kể đến kết quả mối quan hệ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thái Thắng 19
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo 1.2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị Theo Collier và Esteban (2007), có ít nhất 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự đồng thuận của nhân viên với các hoạt động về CSR. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR thì sẽ có văn hóa tổ chức và thái độ làm việc phù hợp với các hoạt động CSR. Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức, cụ thể các quy định và những hoạt động liên quan đến CSR sẽ giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái vì chính họ đã góp phần tạo ra hình ảnh tốt đẹp của tổ chức. Các nhân viên sẽ hiểu được rằng tổ chức của họ quan tâm đến các hoạt động CSR và điều này làm cho họ hãnh diện khi mình là một thành viên của tổ chức đó. Hay nói khác đi thì những nhân viên này đang chung tay hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Do đó, nhận thức về CSR sẽ có tác động tích cực lên niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Vậy, trên cơ sở mô hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999), dựa vào đặc điểm của công ty Scavi Huế, mô hình nghiên cứu với các giả thuyết được đề ra như sau: H1: Việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của thành viên. H2: Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của thành viên. H3: Việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của thành viên. H4: Việc thực hiện trách nhiệm thiện nguyện của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tinTrường vào tổ chức của thành Đại viên. học Kinh tế Huế Mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kết của nhân viên được nghiên cứu trong các lĩnh vực như marketing, hành vi tổ chức và nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và niềm tin vào tổ chức là 2 tiền đề quan trọng trong cam kết gắn bó (Morgan và Hunt,1994; Tett và Meyer, 1993; Lee, Y. và cộng sự, 2012). Phát hiện của nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng niềm tin vào tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết với tổ chức. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 20
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Ngoài ra, theo Yilmaz (2008) chỉ ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa cam kết gắn bó và niềm tin của nhân viên vào tổ chức,sự tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó. Từ đó, giả thuyết 5 được đề xuất như sau: H5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của thành viên. Trách nhiệm kinh tế H1 (+) Trách nhi m pháp lý ệ H2 (+) Niềm tin với H3 (+) H5 (+) Gắn kết với tổ chức Trách nhiệm đạo đức tổ chức Trách nhiệm thiện nguyện H4 (+) Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.2.2 Xây dựng thang đo Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert với 5 mức độ: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không Không đồng Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý đồng ý ý Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa cácTrường biến nói chung, cũng Đại như gi ữahọc biến độc Kinh lập và biến phụtế thuộc.Huế Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến trách nhiệm xã hội thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 21
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.2.2.1 Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Mô hình của Carroll (1979) là một trong những đề nghị được chấp nhận rộng rãi và sử dụng trong nghiên cứu này. Bên cạnh đó, nghiên cứu này sử dụng thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, Y. và cộng sự (2012) được phát triển từ bài nghiên cứu của Carroll (1979), Corson và Steiner (1974), Lee, Y. và cộng sự (2009), Ostlund (1977), Lichtenstein và cộng sự (2004) và thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, E.M. và cộng sự (2013) được phát triển từ bài nghiên cứu của Maignan Ferrell (2001), Montgomery và Stone (2009) được điều chỉnh lại cho phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như môi trường của Công ty Scavi Huế nói riêng dựa trên cơ sở phỏng vấn một số ý kiến từ các chuyên gia đang làm việc ở công ty Scavi Huế. Thang đo trách nhiệm kinh tế: Thể hiện nhận thức, đánh giá của nhân viên với các hoạt động liên quan đến kinh tế của doanh nghiệp: Thang đo Trách nhiệm kinh tế Ký hiệu 1 Cố gắng tối đa hóa lợi nhuận KT1 2 Cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên KT2 3 Xây dựng chiến lược dài hạn cho tăng trưởng KT3 4 Luôn cố gắng nâng cao chất lượng sản phẩm KT4 Thang đo trách nhiệm pháp lý: thể hiện cách thức mà ngân hàng tuân thủ luật pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong quản lý nguồn nhân lực: Thang đo Trách nhiệm pháp lý Ký hiệu 1 TrườngTuân thủ luật pháp Đại liên quan học và phổ biến Kinh cho nhân vitếên HuếPL1 2 Tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển PL2 dụng với nhân viên. 3 Thực hiện nguyên tắc công bằng trong việc thi đua, khen PL3 thưởng cũng như cơ hội thăng tiến của nhân viên. 4 Sản phẩm luôn phải đảm bảo về chất lượng cho khách PL4 hàng. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 22
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Thang đo trách nhiệm đạo đức: Thể hiện đánh giá về đạo đức trong kinh doanh của nhân viên về công ty Scavi Huế: Thang đo Trách nhiệm đạo đức Ký hiệu 1 Tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh DD1 2 Cung cấp thông tin trung thực cho khách hàng và các bên DD2 liên quan. 3 Huấn luyện nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp. DD3 4 Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo cáo những hành vi sai DD4 trái tại nơi làm việc. Thang đo trách nhiệm thiện nguyện: Thể hiện đánh giá của nhân viên về trách nhiệm từ thiện của công ty với cộng đồng xã hội. Cụ thể: Thang đo Trách nhiệm thiện nguyện 1 Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển TN1 cộng đồng địa phương. 2 Trích một nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ TN2 thiện. 3 Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách nhiệm của doanh TN3 nghiệp đối với cộng đồng. 4 Nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần kinh TN4 doanh vì lợi nhuận. 1.2.2.2 ThangTrường đo niềm tin củaĐại nhân vi họcên vào tổ chứcKinh tế Huế Thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu của Lee, C.và cộng sự (2013), được phát triển từ thang đo niềm tin tổ chức của Chathoth và cộng sự (2011). Thang đo gồm 4 biến quan sát, được điều chỉnh để phù hợp với hoàn cảnh công ty Scavi Huế. Thang đo Niềm tin vào tổ chức Ký hiệu SVTH: Nguyễn Thái Thắng 23
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1 Tin rằng có thể phát huy được năng lực và phát triển bản NT1 thân tại tổ chức. 2 Tin tưởng rằng bản thân được tôn trọng và đối xử công bằng NT2 tại tổ chức. 3 Tin rằng lãnh đạo tổ chức luôn quan tâm đến những ý kiến NT3 cá nhân. 4 Tin rằng được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế độ tại tổ NT4 chức. 1.2.2.3 Thang đo gắn kết với tổ chức Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức được sử dụng từ nghiên cứu của Lee, Y., và cộng sự (2012), và được phát triển từ thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991). Gồm 6 biến quan được hiệu chỉnh dựa trên kết quả phỏng vấn chuyên gia sao cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh tại công ty Scavi Huế. Thang đo Gắn kết với tổ chức Ký hiệu 1 Cảm thấy gắn bó, thân thiết với tổ chức như một thành GK1 viên trong gia đình. 2 Ý thức mạnh mẽ là người thuộc về tổ chức, nắm giữ GK2 một vai trò nhất định trong tổ chức. 3 Quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, thâm tình. GK3 4 Sẽ rất khó khăn nếu rời khỏi tổ chức lúc này GK4 5 Sẽ khó để tìm được một môi trường khác tốt hơn GK5 6 TrườngCông việc hiện tại Đại đảm bảo sựhọc ổn định Kinhvà bền vững tế HuếGK6 SVTH: Nguyễn Thái Thắng 24
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ 2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 2.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Corèle International Scavi Tập đoàn Scavi thuộc Tập đoàn Pháp CORÈLE International, là một trong 5 công ty hàng đầu tại Pháp trong ngành công nghiệp trang phục Lingerie, bao gồm bốn nhà máy đóng tại Việt Nam là Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà nẵng, Huế và một nhà máy đóng tại Lào. Được thành lập vào năm 1988 và là công ty có giấy phép đầu tư nước ngoài đầu tiên tại Việt Nam, trụ sở chính đặt tại Biên Hoà, trung tâm quản lý tại Pháp. Tập đoàn Scavi chuyên cung cấp dịch vụ sản xuất trọn gói trong ngành nội y, đồ bơi, đồ thể thao cho các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới.Tập đoàn Scavi là đối tác với hơn 50 nhãn hàng nổi tiếng trên thế giới từ thị trường Châu Âu truyền thống đến Bắc Mỹ và Châu Á (đặc biệt là Nhật Bản và Hàn Quốc). Năm 2016 Tập đoàn Scavi lọt Top 500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lớn nhất tại Việt Nam về lĩnh vực may mặc. 2.1.2 Giới thiệu về Công ty Scavi Huế - Tên chính thức: Công ty Scavi Huế - Tên giao dịch: Scavi Hue Company - Địa chỉ: Khu công nghiệp Phong Điền, Thị trấn Phong Điền, Thừa Thiên Huế - Mã số Trườngthuế: 3300382362 Đại học Kinh tế Huế - Điện thoại/ Fax: 02343751751 Công ty Scavi Huế được thành lập năm 2008, đến nay đã vận hành được hơn 10 năm và đang tiếp tục hoạt động của mình. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 25
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Công ty Scavi Huế thuộc Tập đoàn Công ty Cổ Phần Scavi, được đầu tư bởi công ty mẹ là Tập đoàn Corele International Pháp. Công ty Scavi đã tạo được cho mình một thương hiệu có uy tín trên thương trường quốc tế. Hiện nay Scavi là một “Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tiêu biểu của ngành dệt may Việt Nam" với trên 12.000 CBCNV và 5 nhà máy (4 nhà máy tại Việt Nam, 1 nhà máy tại Lào) cùng với sự hợp tác sản xuất của khoảng trên 15 vệ tinh tại Việt Nam, Campuchia, Lào. Sản phẩm chủ yếu của Scavi là thời trang lót nam nữ và trẻ em phân khúc cao cấp. Ngoài ra còn chuyên sâu sản xuất về trang phục thể thao và quần áo tắm. Hệ thống khách hàng của công ty gồm 50 thương hiệu hàng đầu thế giới, những tập đoàn kỹ nghệ và phân phối hàng đầu, tập trung chủ yếu tại thị trường châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản như: Decathlon, Petit Bateau,HBI, Fruit of the Loom, Puma, Triump, Khách hàng của công ty luôn được đáp ứng toàn diện từ thiết kế, kỹ thuật, tổ chức nguyên phụ liệu, tổ chức sản xuất và giao hàng tận nơi, với tốc độ tăng trưởng trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua. Công ty Scavi chủ yếu tập trung vào lĩnh vực đầu tư công nghệ chuyên biệt, tinh tế để cung ứng đến khách hàng những dòng sản phẩm có giá trị gia tăng cao cấp, đồng thời linh hoạt sáng tạo không ngừng trong dịch vụ kỹ nghệ hóa, với chủ trương xã hội hóa. Scavi vừa giải quyết công ăn việc làm cho nhiều người lao động, vừa tạo được thế lực vững vàng trước sự cạnh tranh của thị trường thế giới. Đó là hướng đi chuyên biệt, tránh đối đầu với các "ông lớn" như Trung Quốc, Ấn Độ, Malaysia về giá cả và các nước Nam Mỹ, Đông Âu về địa lý. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thái Thắng 26
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Song hành với Tập đoàn, công ty sẽ tăng cường đầu tư công nghệ mới, nguồn nhân lực với khoảng trên 10.000 lao động tại Việt Nam và Lào. Cụ thể Tập đoàn đầu tư tăng cường kỹ nghệ tại Công ty Scavi - Huế với kế hoạch củng cố, xây dựng Trung tâm Quản lý & Công nghiệp liên hoàn của miền Trung, phục vụ chủ yếu cho thị trường Bắc Mỹ và Nhật Bản. Scavi sẽ đầu tư dài hạn vào chương trình phân phối tại Việt Nam với dòng sản phẩm cao cấp mang thương hiệu Corele Paris của Tập đoàn kỹ nghệ Corele International và Francesca Mara của Tập đoàn Công ty Cổ Phần Scavi. Trong đó định hướng xây dựng và bành trướng thị phần trang phục lót phụ nữ, trẻ em và nam giới với một chuỗi cửa hàng chuyên biệt trên toàn quốc. Trong những năm tới, Scavi nhắm đến mục tiêu tăng trưởng 40%/ năm, đạt vị trí số 1 thế giới trong ngành vào năm 2021. Bên cạnh đó, Scavi là doanh nghiệp tiên phong trong chuỗi liên kết quốc tế ở Việt Nam, hiện sử dụng 60% nguyên phụ liệu có nguồn gốc Việt Nam và đặt mục tiêu đạt 100% vào cuối năm 2020. Ngoài những điểm mạnh về tài chính, hoạt động kinh doanh, Scavi cũng là công ty tiên phong trong các vấn đề về trách nhiệm xã hội. Công ty chú trọng việc đào tạo nghề trong công nhân viên của mọi bộ phận sản xuất, nối kết với hệ thống đào tạo tại các địa phương. Hiện nay, công ty Scavi Huế đã và đang triển khai chuỗi liên kết quốc tế, xây nhà trẻ cho con em thành viên công ty, ứng dụng phương pháp tiên tiến- đạt chuẩn quốc tế Montessori, cấp học bồng toàn phần ưu tiên cho gia đình có thu nhập thấp Công ty còn quan tâm đến các hoạt động vì cộng đồng, các chương trình về bảo vệ môi trường, cả trong và ngoài công ty. 2.1.3 Tình hình lao động tại Scavi Huế TrườngBảng 2.1. Tình Đại hình lao họcđộng của Kinh Scavi Huế 2015tế -2017Huế Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số lao 4230 100 4980 100 6256 100 750 26.07 1276 25.7 động 1. Phân theo giới tính Nam 850 21.52 998 20.1 1238 19.8 148 17.4 240 24.05 SVTH: Nguyễn Thái Thắng 27
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Nữ 3380 78.48 3982 79.9 5018 80.2 882 28.45 1037 26.04 2. Phân theo tính chất công việc Lao động 3966 92.6 4663 93.3 5875 93.9 985 26.9 1230 26.5 trực tiếp Lao động 264 7.4 317 6.7 381 6.1 45 15.6 47 14.7 gián tiếp Nguồn: Bộ phận Nhân sự công ty Scavi Huế Từ bảng trên, số liệu cho ta thấy qua 3 năm, từ năm 2015 đến năm 2017, lao động của công ty đều có xu hướng tăng lên đáng kể. Cụ thể từ năm 2015 đến 2016, tổng số lao động tăng khá cao, từ 3950 người lên 4980 người, tăng 750 người, tương ứng 26,07%. Đến năm 2017, tổng số lao động lại tiếp tục tăng nhiều hơn so với 2016, tăng 1276 người, chiếm 25,7%. Nguyên nhân của sự tăng trưởng mạnh về số lượng lao động trong công ty là do Scavi đang ngày càng đẩy mạnh hoạt động sản xuất của mình về quy mô và tính chất. Công ty đã trở thành một DN uy tín và nổi tiếng không chỉ trong nước mà còn trên thế giới. Vì vậy, ngày càng có nhiều đơn đặt hàng, nhiều thương hiệu nổi tiếng tìm đến và ký kết các hợp đồng sản xuất với Công ty Scavi. Theo giới tính: Trong giai đoạn 3 năm 2015, 2016, 2017 tỉ lệ lao động nữ luôn luôn cao trong tổng số lao động của công ty. Lao động nữ luôn chiếm đa số với trên 75%. Năm 2015, lao động nữ có 3100 người, chiếm 78,48% tổng số lao động của công ty. Trong khi đó, lao động nam chỉ chiếm 21,52%, tương đương là 850 người, chỉ bằng 1/3 số lao động nữ. Đến năm 2016, 2017, sự chênh lệch này cũng không thay đổi và còn tăng nhẹ. Cụ thể năm 2016, lao động nữ chiếm 79,9 % và 80,% vào năm 2017. Những con số trên phản ánh rất hợp lý và chính xác, do lĩnh vực kinh doanh chính của công ty Trườnglà may mặc nên cầ nĐại số lượng họclớn lao đ ộngKinh nữ có tay nghtếề vàHuế sự khéo léo. Tính chất ngành nghề ít phù hợp với lao động nam. Ở Công ty Scavi Huế, nam giới chủ yếu làm việc ở các bộ phận về kỹ thuật, máy móc, thương mại vì tính chất công việc phù hợp với thể trạng của họ. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 28
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Theo tính chất công việc: Từ bảng số liệu trên, có thể nhận thấy, có sự phân hóa rõ rệt đó là người lao động làm việc sản xuất như: may, đóng gói, xếp hàng, chiếm tỉ lệ cao trong tổng số, luôn luôn từ 92% trở lên, cụ thể năm 2015 chiếm 92,6%, năm 2016 chiếm 93,3% và năm 2017 chiếm 93,9%. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên thuộc khối gián tiếp mặc dù có tỉ lệ thấp nhưng được duy trì tương đối ổn định. Với mức tăng từ 2015 đến 2016, tăng 45 người chiếm 15,6 %; từ năm 2016 đến 2017 tăng 47 người, chiếm 14.7%. Những người làm việc trong khối hành chính chủ yếu là điều hành, đối ngoại hay làm các công việc văn phòng, 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Scavi Hsuế Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Scavi Huế 2015-2017 Đơn vị: tỷ đồng Năm Năm Năm 2015/2016 2016/2017 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Giá trị Giá trị Giá trị Giá trị % Giá trị % Doanh 1281.0 1569.2 2476.3 309.9 124.8 778.7 150 thu Lợi 50.7 110.3 217.6 59.6 221.6 107.3 197.3 nhuận Trường ĐạiNgu ồhọcn: Phòng KinhTài chính - K ếtếtoán HuếCông ty Scavi Huế SVTH: Nguyễn Thái Thắng 29
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Qua bảng số liệu cho thấy, giai đoạn 2015 – 2017, lợi nhuận cũng như doanh thu của công ty có xu hướng tăng mạnh qua các năm. Từ năm 2015 đến 2016, doanh thu của công ty tăng hơn 300 tỷ đồng, lợi cũng cũng tăng theo với mức tăng gần 60 tỷ đồng. Không dừng lại ở đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm tiếp theo vẫn trên đà phát triển rất mạnh mẽ. Cụ thể, mức tăng năm 2017 so với 2016, về doanh thu tăng gấp 2 lần mức tăng cũ với gần 780 tỷ đồng và về lợi nhuận của công ty tăng hơn 107.3 tỷ đồng. Từ số liệu trên có thể thấy được, trong tình hình kinh tế hiện nay nhưng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn trên đà phát triển đều và mạnh mẽ qua mỗi năm với tỷ lệ tăng từ 40% đến 50% / năm. Điều này cho thấy, công ty hoạt rất khá tốt so với mặt bằng thị trường chung trong lĩnh vực may mặc trên địa bàn. 2.1.5 Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Scavi Huế trong giai đoạn 2015-2017 Với số lượng hơn 6000 công nhân viên thì ngoài việc phải đảm bảo các quy định luật định về kinh doanh, về lao động thì còn đặt ra cho Scavi Huế những trách nhiệm, nghĩa vụ đối với xã hội. Trong những năm qua, Scavi Huế đã có nhiều chính sách, hoạt động trách nhiệm xã hội nổi bật, mang tính thực tiễn cao và gây hiệu quả truyền thông tốt về hình ảnh của công ty trong mắt cộng đồng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.5.1 TráchTrường nhiệm kinh tế Đại học Kinh tế Huế Trong những năm qua, Scavi Huế liên tục đầu tư máy móc, thiết bị đảm bảo hiệu quả năng suất hoạt động. Bộ phận kỹ thuật máy được gia tăng từ 1 người/1 chuyền lên 2 người/1 chuyền nhằm khắc phục nhanh chóng các vấn đề trục trặc trong quá trình may, đảm bảo tiến độ ra thành phẩm SVTH: Nguyễn Thái Thắng 30
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Scavi Huế dưới sự hướng dẫn của bộ phận kỹ thuật trung ương liên tục cải tiến quy trình cắt, may, in ấn sao cho đạt được hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất, hạn chế tối đa số lượng nguyên phụ liệu thừa cũng như sản phẩm lỗi. Lượng hàng hóa tồn kho được kiểm soát chặt chẽ, cuối mỗi năm, nếu lượng hàng hóa lưu kho lớn thì bắt buộc bộ phận thương mại phải giải trình và chịu trách nhiệm trước ban quản trị, mục đích là để giảm thiểu chi phí lưu kho, tăng lợi nhuận cho công ty. Scavi Huế có bộ máy quản lý đa bên với sự kết nối và kiểm soát lẫn nhau giữa các bộ phận nhằm gia tăng năng suất làm việc cũng như ngăn ngừa thời gian lao động nhàn rỗi không cần thiết. 2.1.5.2 Trách nhiệm pháp lí Scavi Huế chủ trương nguyên tắc tuyển dụng công khai và tiến hành qua 2 giai đoạn phỏng vấn giữa bộ phận Nhân sự và bộ phận chức năng nhằm kiểm soát đầu vào tuyển dụng, tránh các trường hợp liên đới đến các mối quan hệ mang tính chất quan liêu. Các thỏa thuận với nhân viên được quy định rõ ràng trong hợp đồng. Scavi đặc biệt quan tâm đến các quyền lợi, các chính sách phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên. Theo “Chính sách về lương và các khoản phúc lợi”: công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định. Thực hiện các chính sách về quyền lao động, các chính sách về lương thưởng. Scavi Huế có lịch sử làm việc với đối tác nước ngoài trên 10 năm nên việc tuân thủ các quy định về pháp lí trong kinh doanh được công ty đặt lên hàng đầu, việc đảm bảo chấtTrường lượng sản phẩm, độĐại an toàn chọcũng như phùKinh hợp về mức tế giá Huếđược công ty kiểm soát chặt chẽ trong thời gian qua. 2.1.5.3 Trách nhiệm đạo đức SVTH: Nguyễn Thái Thắng 31
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Scavi rất chú trọng đến công tác an sinh xã hội, để đáp ứng cho việc đi lại của lực lượng lao động, công ty có hệ thống xe đưa đón nhân viên, công nhân ở các trạm khác nhau phù hợp với nơi ở của lực lượng lao động. Công ty cung cấp bữa ăn trưa hằng ngày với đầy đủ số lượng và chất lượng mọi lao động nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Ngoài ra, công ty còn có hệ thống trường mầm non tiên tiến, đạt tiêu chuẩn quốc tế để phục vụ cho cán bộ. Đối với những lao động ở ngoại tỉnh hay ở xa có nhu cầu cư trú gần công ty, họ được đăng ký nội trú tại khu chung cư của công ty với 2 tòa nhà cách xưởng may 500m đáp ứng chỗ ở cho khoảng 400 lao động ở xa với đầy đủ tiện nghi, môi trường sạch sẽ, ngăn nắp, thoáng mát với nhiều tiện ích miễn phí như wifi, sân chơi thể thao, phòng hát karaoke, dạy nhạc nhằm đáp ứng nhu cầu ăn ở, giải trí về đêm dành cho công nhân viên cho cán bộ công nhân viên của mình công nhân viên có con trong độ tuổi này. 2.1.5.4 Trách nhiệm thiện nguyện Ngoài các hoạt động văn hóa, văn nghệ, công ty còn tham gia thực hiện, hỗ trợ các chương trình vì cộng đồng như: Mỗi ngày một việc tốt; Cứu trợ đồng bào lũ lụt; Hỗ trợ chương trình “Ánh sáng nông thôn mới” ở A lưới với mức kinh phí hỗ trợ đợt 1 năm 2018 là 53 triệu đồng. Song song với đó, hàng năm Công ty Scavi Huế cũng đều phối hợp với Công đoàn xây dựng 3 căn nhà tình nghĩa và tổ chức các hoạt động hỗ trợ cho các lao động có hoàn cảnh khó khăn cải thiện đời sống. Thường xuyên quan tâm tổ chức các hoạt động sinh nhật, Tết thiếu nhi, Tết trung thu, an sinh xã hội với người có công, gia đình khó khăn tại địa phương 2.2 KếtTrường quả nghiên cứu Đại học Kinh tế Huế 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra Quy mô của mẫu điều tra: n = 150 Số phiếu đã phát ra: 150 phiếu Số phiếu thu lại: 150 phiếu Số phiếu hợp lệ: 150 phiếu SVTH: Nguyễn Thái Thắng 32
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tiêu chí phân loại Phân loại Tần số Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 53 35.3 Nữ 97 64.7 Dưới 25 tuổi 60 40 Độ tuổi Từ 25 đến 35 tuổi 82 54.7 Từ 35 đến 45 tuổi 8 5.3 Trên 45 tuổi 0 0 Dưới 10 triệu 107 71.3 Thu nhập trung Từ 10-20 triệu 40 26.7 bình m ỗi tháng Từ 20-30 triệu 2 1.3 Trên 30 triệu 1 0.7 Dưới 1 năm 47 31.35 Thời gian công tác Từ 1 đến 5 năm 81 54 Từ 5 đến 10 năm 20 13.35 Trên 10 năm 2 1.3 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS 2.2.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 35.30% Trường Đại64.70% học Kinh tế Huế Nam Nữ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính SVTH: Nguyễn Thái Thắng 33
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Theo biểu đồ, trong những người được điều tra, số nhân viên nữ hiện đang làm việc tại công ty cao hơn nhiều so với nhân viên nam. Nữ chiếm 64.7% trong khi nam chỉ là 35,3%. Tỉ lệ nhân viên nữ gần gấp 2 lần so với nam trong công ty. Nhìn chung điều này cũng khá hợp lý vì nó phản ánh đúng thực trạng hiện nay. Đó là vì đặc thù ngành nghề của công ty là may mặc, ngành nghề cần có sự khéo léo, tỉ mỉ và kỹ năng của phụ nữ nhiều hơn của nam giới nên hầu hết công nhân: may, kiểm hàng, đóng gói làm việc ở đây là nữ. Nhân viên nam ở công ty chủ yếu ở các bộ phân như thương mại, bảo trì, cơ điện, nên tỉ lệ thấp hơn so với tỉ lệ nữ là hoàn toàn hợp lý. Đây sẽ là một yếu tố mà công ty cần nắm bắt để có thể thực hiện và đưa ra các chính sách, các đãi ngộ phù hợp nhất với đời sống và tâm sinh lý của nhân viên hiện đang và sẽ làm việc trong công ty trong thời gian tới. 2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 5.30% [VALUE]% 40.00% 54.70% 45 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi Qua thống kê đối tượng điều tra cho thấy độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm đa số nhân viên trong công ty, chiếm 54.7%. Tiếp theo chiếm tỉ lệ thứ 2 trong công ty là độ tuổi dưới 25 tuổi, chiếm 40%. Các độ tuổi còn lại có tỉ lệ khá thấp, từ 35-45 tuổi, có 5.3% và trên 45Trường tuổi chiếm 0%. CơĐạicấu lao họcđộng có sựKinh chênh lệch khátế rõ. HuếCông ty có nguồn nhân lực ổn định, nguồn lao động trẻ trung, nhanh nhẹn nhưng cũng có những người có đầy kinh nghiệm. Điều này chính là điểm mạnh, là lợi thế cạnh tranh của công ty với các công ty khác cùng lĩnh vực trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng. 2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng SVTH: Nguyễn Thái Thắng 34
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 0.70% 1.30% 26.70% 71.30% Dưới 10 triệu Từ 10 - 20 Từ 20 -30 >30 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân Dựa vào thống kê mô tả trực quan trên biểu đồ, có thể thấy đại đa số đối tượng điều tra có mức lương dưới 10 triệu đồng một tháng, chiếm 71.3%, 26.7% có mức lương từ 10 đến 20 triệu, 1.3% có mức lương từ 20 đến 30 triệu và 0.7% trên 30 triệu, điều này phản ánh khá chính xác bảng lương và quy định về chế độ lương mà công ty Scavi Huế dành cho công nhân viên, thực tế cho thấy mức lương mà nhân viên nhận được thường không cố định mà dao động trong một khoảng, phụ thuộc vào năng suất làm việc cũng như hiệu quả công việc mà họ làm được trong tháng, điểm cộng trừ trong Score Card hay số buổi tăng ca trong tháng. Công ty áp dụng chính sách trả lương cố định vào ngày 15 mỗi tháng, không quan tâm đến việc tròn tháng hay không, kể cả đối với các nhân viên mới vào làm việc. 2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác Trường Đại học1.30% Kinh tế Huế 13.35% 31.35% 54.00% Dưới 1 năm Từ 1-5 Từ 5- 10 Trên 10 năm Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác SVTH: Nguyễn Thái Thắng 35
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Qua thống kê cho thấy: Số lượng nhân viên có thâm niêm làm việc tại Công ty từ 1 đến 5 năm chiếm lượng lớn trong tổng thể mẫu điều tra với tỷ lệ 54%, nếu gộp chung thành một nhóm với thời gian công tác trên 1 năm thì con số này lên đến 68.65%, một con số khá tốt cho việc điều tra, bởi vì có thể thấy một điều rằng khi làm việc trong một tổ chức càng lâu thì càng có những cảm nhận chính xác hơn về những giá trị mà tổ chức hướng đến. 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi để tính toán được sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến với nhau. Thang đo nghiên cứu sử dụng 6 thành phần chính: - Trách nhiệm kinh tế được đo lường bằng 4 biến quan sát; - Trách nhiệm pháp lí đo lường bằng 4 biến quan sát; - Trách nhiệm đạo đức đo lường bằng 4 biến quan sát; - Trách nhiệm thiện nguyện đo lường bằng 4 biến quan sát; - Niềm tin vào tổ chức đo lường bằng 4 biến quan sát; - Gắn kết với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy của 6 thành phần trong thang đo nghiên cứu được thể hiện cụ thể như sau: Bảng 2.4. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố CSR Giá trị Alpha nếu loại BiTrườngến quan sát ĐạiTương quanhọc biến tổngKinh tế Huế biến Trách nhiệm kinh tế, giá trị Cronbach’s Alpha = 0.717 KT1 0.509 0.653 KT2 0.480 0.669 KT3 0.563 0.617 KT4 0.471 0.674 Trách nhiệm pháp lý, giá trị Cronbach’s Alpha = 0.781 SVTH: Nguyễn Thái Thắng 36
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo PL1 0.636 0.712 PL2 0.601 0.725 PL3 0.565 0.739 PL4 0.574 0.734 Trách nhiệm đạo đức, giá trị Cronbach’s Alpha = 0.857 DD1 0.787 0.781 DD2 0.645 0.840 DD3 0.620 0.851 DD4 0.760 0.792 Trách nhiệm thiện nguyện, giá trị Cronbach’s Alpha = 0.833 TN1 0.655 0.792 TN2 0.717 0.764 TN3 0.698 0.773 TN4 0.588 0.820 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Từ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo trên ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của đa số tất cả các nhóm nhân tố thuộc Trách nhiệm xã hội đều lớn hơn 0.7 và nhỏ hơn 0.95, chứng tỏ nghiên cứu có thang đo tốt. Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total Correlation) lớn hơn 0,4 nên đều được giữ nguyên để tiến hành các phân tích tiếp theo. BTrườngảng 2.5. Kết quả kiểmĐại định họcCronbach’s Kinh Alpha Ni ềmtế tin Huếvào tổ chức Biến quan sát Tương quan biến tổng Giá trị Alpha nếu loại biến Niềm tin vào tổ chức, giá trị Cronbach’s Alpha = 0.826 NT1 0.603 0.801 NT2 0.688 0.767 NT3 0.695 0.762 NT4 0.635 0.789 SVTH: Nguyễn Thái Thắng 37
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Từ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo trên ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Niềm tin vào tổ chức lớn hơn 0.7 và nhỏ hơn 0.95, chứng tỏ nghiên cứu có thang đo tốt. Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total Correlation) lớn hơn 0,4 nên đều được giữ nguyên để tiến hành các phân tích tiếp theo. Bảng 2.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Gắn kết với tổ chức Biến quan sát Tương quan biến tổng Giá trị Alpha nếu loại biến Gắn kết với tổ chức, giá trị Cronbach’s Alpha = 0.866 GK1 0.708 0.836 GK2 0.686 0.838 GK3 0.665 0.847 GK4 0.652 0.845 GK5 0.719 0.832 GK6 0.584 0.856 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Từ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo trên ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Gắn kết với tổ chức lớn hơn 0.7 và nhỏ hơn 0.95, chứng tỏ nghiên cứu có thang đo tốt. Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total Correlation) lớn hơn 0,4 nên đều được giữ nguyên để tiến hành các phân tích tiếp theo. 2.2.3. PhânTrường tích nhân tố Đại học Kinh tế Huế 2.2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để rút gọn bớt các biến quan sát ban đầu thành các biến mới. Phương pháp rút trích được gọi là phương pháp Principal Components với phép quay Varimax. Giả thuyết: SVTH: Nguyễn Thái Thắng 38
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo H0: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể H1: Các biến tương quan với nhau trong tổng thể Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Hệ số KMO nằm trong khoảng 0,5 – 1 và kiểm định Bartlett cho giá trị Sig < 0,05 thì việc phân tích được xem là phù hợp. Giá trị Sig < 0,05 thì bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Tức là điều kiện các biến phải có tương quan với nhau trong tổng thể thỏa mãn, đáp ứng được điều kiện phân tích nhân tố. a) Thang đo các khía cạnh của Trách nhiệm xã hội Sau khi kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, với 16 biến của các khía cạnh của TNXH và không có biến nào bị loại nên tất cả các biến được đưa vào phân tích nhân tố và có 4 nhân tố được tạo ra. Để rút trích những nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên vào Scavi Huế, cần dựa vào các tiêu chuẩn: Kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) và kiểm định Bartlett để xem xét dữ liệu khảo sát có đảm bảo các điều kiện để tiến hành EFA không; tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo, để xác định cần xem xét giá trị Eigenvalue; tiêu chuẩn phương sai trích nhằm xem xét phân tích nhân tố có thích hợp không. Tiêu chuẩn chọn giá trị hệ số tải nhân tố: cỡ mẫu ít nhất là 350 thì có thể chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,55; nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,75 (Hair, Anderson, Tatham và Black; 2008). Nghiên cứu này có cỡ mẫu là 150, do đó hệ số tải nhân tố được chọnTrường sẽ là 0,45. Kết quảĐại phân tích học EFA lần Kinh 1 được thể hiện tế ở bảngHuế2.7. Bảng 2.7. Kết quả phân tích EFA lần 1 các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên Nhân tố Giá trị ban đầu Tổng phương sai trích SVTH: Nguyễn Thái Thắng 39
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Tổng % Phương Tích lũy Tổng % Phương Tích lũy sai sai 1 5.718 35.738 35.738 5.718 35.738 35.738 2 1.929 12.053 47.792 1.929 12.053 47.792 3 1.604 10.023 57.815 1.604 10.023 57.815 4 1.190 7.438 65.253 1.190 7.438 65.253 Hệ số KMO 0.811 Kiểm định Bartlett's Chi bình phương 1146.9 Df. 120 Sig. 0.000 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Hệ số KMO = 0,811 (> 0,5) do đó phân tích EFA là thích hợp. Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể là 1146.9, với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, nên có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 chứng tỏ giữa các nhân tố có sự tương quan với nhau đồng thời các biến quan sát có tương quan trong tổng thể, thỏa mãn hai điều kiện trên thì có thể tiến hành phân tích EFA với dữ liệu thu thập được. Có 4 nhân tố được trích từ thang đo, các nhân tố này đều có giá trị Eigenvalue >1, chứng tỏ các nhân tố được trích có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc và được giữ lại trong mô hình. Tổng phương sai trích bằng 65.253% (> 50%) nên việc phân tích nhân tố là thích hợp. Trong ma trận xoay Rotated Component Matrix (Bảng 2.7) gồm có 4 nhân tố được trích, biến quan sát có hệ số tải thấp nhất là 0,577> 0,5 nên không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình. Bảng 2.8Trường. Kết quả phân tíchĐại EFA cụhọc thể đối vớiKinh từng nhân tế tố thuộc Huế trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên với tổ chức Nhóm nhân tố- Ký hiệu tên biến Hệ số tải nhân tố Phương sai trích Trách nhiệm đạo đức DD1 0.820 (35.738%) DD4 0.804 DD2 0.768 SVTH: Nguyễn Thái Thắng 40
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo DD3 0.740 Trách nhiệm thiện TN2 0.810 nguyện (12.053%) TN4 0.776 TN1 0.763 TN3 0.733 Trách nhiệm pháp lí PL4 0.778 (10.023%) PL1 0.723 PL2 0.700 PL3 0.619 Trách nhiệm kinh tế KT2 0.774 (7.438%) KT3 0.761 KT1 0.687 KT4 0.577 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Nhân tố 1: Nhân tố này có phần trăm biến động giải thích lớn nhất đạt 35.738%, nhóm này gồm có 4 biến quan sát và hệ số tải nhân tố đều đạt trên 0,6 chứng tỏ thang đo đạt giá trị hội tụ và phân biệt trong nhân tố này. Các biến quan sát được viết tắt để tiện cho quá trình xử lý số liệu. Bao gồm: - DD1: Tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh - DD2: Cung cấp thông tin trung thực cho khách hàng và các bên liên quan - DD3: Huấn luyện nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp - DD4: Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo cáo những hành vi sai trái tại nơi làm việc Trường Đại học Kinh tế Huế Các biến này đều thể hiện trách nhiệm về mặt đạo đức trong việc kinh doanh của doanh nghiệp, do đó nhân tố 1 được đặt tên là “Trách nhiệm đạo đức”. Nhân tố 2: Nhân tố này có phương sai trích bằng 12.053%, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố trên 0,6. Có 4 biến quan sát gồm: - TN1: Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển cộng đồng địa phương SVTH: Nguyễn Thái Thắng 41
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - TN2: Trích một nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện - TN3: Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng - TN4: Nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần kinh doanh vì lợi nhuận. Các biến này cho thấy mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến cộng đồng xã hội cũng như những đóng góp của doanh nghiệp để giúp đỡ cộng đồng. Vì vậy, nhóm nhân tố này được đặt tên “Trách nhiệm thiện nguyện”. Nhân tố 3: Nhân tố này có phương sai trích bằng 10.023%, có 4 biến quan sát với hệ số tải đều lớn hơn 0,6 và các biến này đều cho thấy doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật trong kinh doanh, nó bao gồm những công việc liên quan đến pháp luật mà doanh nghiệp phải thực hiện. Với lý do đó, nhóm nhân tố này được đặt tên là “Trách nhiệm pháp lý”. Bao gồm: - PL1: Tuân thủ luật pháp liên quan và phổ biến cho nhân viên - PL2: Tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng với nhân viên - PL3: Thực hiện nguyên tắc công bằng trong việc khen thưởng và thăng tiến của nhân viên - PL4: Sản phẩm luôn phải đảm bảo về chất lượng cho khách hàng Nhân tố 4: Nhân tố này giải thích được 7.438% sự biến thiên của dữ liệu, kết quả phân tích EFA rút trích nhân tố này gồm 4 biến quan sát: - KT1: Cố gắng tối đa hóa lợi nhuận - KT2Trường: Cố gắng nâng cao Đại năng suất học làm việc củaKinh nhân viên tế Huế - KT3: Xây dựng chiến lược dài hạn cho tăng trưởng - KT4: Luôn cố gắng nâng cao chất lượng sản phẩm Các biến quan sát trong nhân tố này thể hiện những điều mà tổ chức cần làm để có thể thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như kinh doanh có lợi nhuận. Vì vậy, nhóm nhân tố này được gọi là “Trách nhiệm kinh tế”. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 42
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo b) Thang đo Niềm tin của nhân viên vào tổ chức Bảng 2.9. Kết quả kiểm định KMO Bartlett thang đo Niềm tin của nhân viên vào tổ chức Hệ số KMO .804 Chi bình phương 211.637 Kiểm định Bartlett's df 6 Sig. .000 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Kiểm định Bartlett’s Test được thể hiện như trên bảng có giá trị Sig. 0,5) nên đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA. Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA của nhân tố Niềm tin vào tổ chức Biến sử dụng Ký hiện tên biến Hệ số tải Tin rằng lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến những NT3 0.842 ý kiến cá nhân. Tin tưởng rằng bản thân luôn được tôn trọng và đối NT2 0.836 xử công bằng tại công ty. Tin rằng được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế NT4 0.799 độ tại công ty. Tin rằng có thể phát huy được năng lực và phát NT1 0.771 triển bản thân tại công ty. Hệ số Eigenvalue = 2,642 Tổng phương sai trích = 66.040 % Trường Đại học KinhNguồn: Kết tế quả xửHuế lí số liệu SPSS Sau khi tiến hành phân tích EFA, chỉ có 1 nhân tố được rút trích với giá trị Eigenvalue bằng 2.642 (> 1) và tổng phương sai trích bằng 66.040%, hệ số tải của 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,6 nên tất cả các biến được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu. Nhân tố 5: bao gồm 4 biến quan sát: SVTH: Nguyễn Thái Thắng 43
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo -NT1: Tin rằng lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến những ý kiến cá nhân - NT2: Tin tưởng bản thân luôn được tôn trọng và đối xử công bằng tại công ty - NT3: Tin rằng được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế độ tại công ty - NT4: Tin rằng có thể phát huy được năng lực và phát triển bản thân tại công ty. Các biến quan sát nhằm đánh giá mức độ đặt niềm tin, kỳ vọng của nhân viên dành cho Công ty nên được đặt tên là “Niềm tin của nhân viên vào tổ chức”. c) Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bảng 2.11. Kết quả kiểm định KMO Bartlett’s Test của thang đo Sự gắn kết của nhân viên vào tổ chức Hệ số KMO .825 Chi bình phương 428.280 Kiểm định Bartlett's df 15 Sig. .000 Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS Kiểm định Bartlett’s Test có giá trị Sig.= 0.000 (nhỏ hơn 0.005) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, đồng thời hệ số KMO = 0,825 (> 0,5) nên đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA. Trường Đại học Kinh tế Huế Bảng 2.12. Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với nhân tố Gắn kết với tổ chức Biến sử dụng Ký hiệu tên biến Hệ số tải nhân tố SVTH: Nguyễn Thái Thắng 44
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Cảm thấy gắn bó, thân thiết với tổ chức GK1 0.817 như một thành viên trong gia đình. Sẽ khó để tìm được một môi trường khác GK5 0.811 tốt hơn. Có cảm giác bản thân là người thuộc về GK2 0.799 tổ chức, nắm giữ một vai trò nhất định trong tổ chức. Quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, thâm tình. GK3 0.773 Sẽ rất khó khăn nếu rời khỏi tổ chức lúc GK4 0.760 này. Công việc hiện tại đảm bảo sự ổn định và GK6 0.704 bền vững. Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS Sau khi tiến hành phân tích EFA, có 1 nhân tố được rút trích với giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích bằng 60.581% (Phụ lục), hệ số tải của 6 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu. Nhân tố 6: có 6 biến quan sát, thể hiện mức độ gắn kết với tổ chức, mong muốn ở lại công ty vì những lợi ích mà công ty mang lại cũng như những thiệt hại nếu rời xa tổ chức lúc này. Vì vậy, nhân tố 6 được gọi tên là “Gắn kết với tổ chức”. Trường Đại học Kinh tế Huế 2.2.4 Kiểm định phân phối chuẩn Bảng 2.13. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố KT PL DD TN NTTC GK SVTH: Nguyễn Thái Thắng 45
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Hợp lệ 150 150 150 150 150 150 Không hợp lệ 0 0 0 0 0 0 Trung bình 4.322 4.202 4.063 4.093 3.995 3.574 Median 4.250 4.250 4.000 4.000 4.000 3.667 Độ lệch chuẩn 0.464 0.483 0.598 0.594 0.576 0.638 Skewness -0.446 -0.258 -0.438 -0.156 -0.497 -0.332 Sai số theo 0.198 0.198 0.198 0.198 0.198 0.198 Skewness Kurtosis 0.072 -0.462 -0.348 -0.874 0.376 0.218 Sai số theo 0.394 0.394 0.394 0.394 0.394 0.394 Kurtosis Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS Kiểm định phân phối chuẩn là điều kiện đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân tích khi nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích đa biến thông qua công cụ One – sample T - Test để xác định đánh giá của khách hàng. Theo Đào Hoài Nam (2013), hệ số đối xứng Sknewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm định phân phối chuẩn cho các nhân tố. Một phân phối Sknewness và Kurtosis được xem là phân phối chuẩn khi Standard Error của nó nằm trong khoảng từ -2 đến 2. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn ở bảng trên cho thấy: hệ số Standard Error của Sknewness và Kurtosis của các nhân tố đều nằm trong khoảng từ -2 đến 2 nên ta có thể kết luận các nhân tố đều đạt phân phối chuẩn và đủ điều kiện để tiến hành kiểm định tham số. Trường Đại học Kinh tế Huế 2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của trách nhiệm xã hội ở Công ty Scavi Huế SVTH: Nguyễn Thái Thắng 46
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Để phân tích những đánh giá, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể One Sample T-Test với giá trị kiểm định T = 3 cho các khía cạnh của Trách nhiệm xã hội cũng như niềm tin, sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty. Giả thuyết: H0: Đánh giá trung bình của nhân viên về Trách nhiệm xã hội là 3. H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về Trách nhiệm xã hội khác 3. 2.2.5.1 Đánh giá trách nhiệm kinh tế của Công ty Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm kinh tế Trách nhiệm kinh tế Mean Giá trị t Giá trị Trung bình Sig. sai khác Cố gắng tối đa hóa lợi nhuận 4.253 25.891 0.000 1.253 Cố gắng nâng cao năng suất 4.427 27.377 0.000 1.427 làm việc của nhân viên Xây dựng chiến lược dài hạn 4.213 21.205 0.000 1.213 cho tăng trưởng Luôn cố gắng nâng cao chất 4.393 28.944 0.000 1.393 lượng sản phẩm Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS Kết quả kiểm định ở bảng 2.14 cho thấy: giá trị sig. của tất cả các biến quan sát thuộc nhân tố Trách nhiệm kinh tế đều bằng 0,000 rất nhỏ so với mức ý nghĩa 5% nên ta bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, tức là đánh giá của nhân viên về các yếu Trườngtố liên quan đến Trách Đại nhiệm họckinh tế khác Kinh mức 3. Căn tế cứ v àoHuế giá trị t và Mean Diffirence ta thấy các giá trị này của tất cả các yếu tố đều lớn hơn 0 và kết hợp với kết quả kiểm định trên có thể nói mức độ đồng ý của khách hàng về các phát biểu liên quan đến trách nhiệm kinh tế của Scavi Huế là trên mức 3 (Mức trung lập). Với dữ liệu nghiên cứu, ta thấy đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm Kinh tế của Scavi Huế là rất cao, toàn bộ đều trên mức 4.20. Trong các phát biểu được đưa ra, “Cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên” có giá trị trung bình lớn nhất (=4.427). SVTH: Nguyễn Thái Thắng 47
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Điều này cho thấy rằng Scavi Huế luôn chú trọng đến việc cố gắng giảm thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết, nâng cao năng suất cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên, bởi vì Scavi Huế mang đặc thù là một doanh nghiệp sản xuất nên mọi sự tính toán về các chi phí phát sinh cần phải thật là chính xác, mục đích cần đạt được là phải nâng cao hơn nữa lợi nhuận thu được. Thực tế ở công ty cho thấy rằng, mọi khoản chi phí phát sinh trong quá trình hoạt động đều quy về số phút, số tiền mà công ty phải trả cho mỗi phút làm việc được tính chung cho tất cả các bộ phận, nếu như gặp trục trặc ở một giai đoạn nào đó trong hệ thống quy trình làm việc thì sẽ dẫn đến việc tiêu tốn số phút vô ích, dẫn đến sự gia tăng khoản chi phí phải trả của công ty. Vì vậy, Scavi Huế luôn cố gắng tính toán chính xác nhất hiệu năng tính trên mỗi phút mà công ty đạt được, nỗ lực hạn chế các trở ngại trong quá trình vận hành hệ thống. Scavi Huế chủ trương hạn chế tối đa số lượng hàng hóa, nguyên phụ liệu tồn kho bởi vì tồn kho nhiều sẽ phát sinh nhiều chi phí lưu kho, đó là điều không hề tốt. Ngoài ra, ban lãnh đạo công ty ngày càng siết chặt hơn các khoản chi phí phát sinh ngoài định mức, chẳng hạn như khi tính toán đặt mua nguyên phụ liệu, công ty quy định có thể đặt mua cao hơn nhu cầu tối đa 3% để đề phòng hao hụt trong quá trình may, việc phát sinh thêm số lượng nguyên phụ liệu ngoài mức này được gọi là phát sinh ngoài định mức, gây tăng chi phí phải trả cho công ty, vậy nên Scavi Huế luôn kiểm soát gắt gao vấn đề này. Tất cả các yếu tố trên là lý do mà công ty nhận được sự đánh giá cao về hiệu quả kinh tế của mình. Trường Đại học Kinh tế Huế 2.2.5.2 Đánh giá về trách nhiệm pháp lý của Công ty Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm pháp lý SVTH: Nguyễn Thái Thắng 48
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Trách nhiệm pháp lí Mean Giá trị t Sig. Trung bình sai khác Tuân thủ luật pháp liên quan 4.28 30.166 0.000 1.280 và phổ biến cho nhân viên Tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển 4.12 19.227 0.000 1.120 dụng với nhân viên. Thực hiện nguyên tắc công bằng trong việc thi đua, khen 4.067 19.729 0.000 1.067 thưởng cũng như cơ hội thăng tiến của nhân viên. Sản phẩm luôn phải đảm bảo 4.34 28.428 0.000 1.340 về chất lượng cho khách hàng. Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS Dựa vào kiểm định t đối với các biến thuộc tính Trách nhiệm pháp lý, ta thấy giá trị sig. đều bằng 0,000 (< 0,05) nên bác bỏ giả thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được, chúng ta đủ bằng chứng thống kê để chứng minh rằng giá trị trung bình của các phát biểu liên quan đến Trách nhiệm pháp lý khác 3 ở mức ý nghĩa 5%. Mặt khác, căn cứ vào giá trị t và Mean Diffirence, ta thấy các giá trị này của các yếu tố đều lớn hơn 0 nên có thể nói đánh giá của nhân viên về các phát biểu liên quan đến Trách nhiệm pháp lý của Scavi Huế lớn hơn mức 3 và giữa các phát biểu về Trách nhiệm pháp lý không có sự chênh lệnh nhau quá lớn. Trong 4 yếu tố thuộc về trách nhiệm pháp lí, có thể thấy: - ĐánhTrường giá của nhân viên Đại về 2 yếu tốhọc “Tuân thKinhủ luật pháp litếên quan Huế và phổ biến cho nhân viên”, “Sản phẩm luôn phải đảm bảo về chất lượng cho khách hàng” đạt mức rất cao. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi vì Scavi Huế có lịch sử hoạt động đã hơn 10 năm, số lượng nhân viên lớn nên việc đảm bảo đầy đủ các quy định về pháp luật là điều mang tính tất yếu. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 49
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Thực tế cho thấy, Scavi Huế tuyển dụng nhân sự theo đợt, đầu mỗi đợt sẽ có các buổi mà công ty bố trí vừa đào tạo vừa phổ biến các thủ tục, quy định, chế độ, trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi, cho nhân sự mới. Ngoài ra, việc là công ty nước ngoài, khách hàng chủ yếu là nước ngoài đã đặt ra cho Scavi Huế những áp lực không hề nhỏ trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm cho khách hàng. Scavi Huế có bộ máy kiểm tra chất lượng 3 tầng gồm: bộ phận giám định có trách nhiệm kiểm tra chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào, bộ phận QC inline có trách nhiệm kiểm tra chất lượng sản phẩm ngay trong quá trình còn may trên chuyển và bộ phận AQL có trách nhiệm kiểm tra chất lượng sản phẩm cuối cùng trước khi xuất cho khách hàng. Lịch sử công ty cho thấy khách hàng ngày càng khó tính, đã có rất nhiều vụ việc không xuất được hàng sau khi đã may xong bởi vì sản phẩm không đảm bảo chất lượng như ban đầu thỏa thuận, dẫn đến việc phải tiến hành may lại, hay thậm chí bồi thường hợp đồng. Đó là lí lo mà Scavi Huế luôn nỗ lực đặt việc kiểm soát chất lượng liên tục như một kim chỉ nam cho quá trình hoạt động, câu khẩu hiệu “May ẩu một giây, sửa cả giờ” được treo ở mỗi nhà máy như một lời nhắc nhở mỗi cá nhân luôn phải cẩn thận, lấy mục tiêu chung của công ty đặt lên trên hết. - Đánh giá của nhân viên về 2 yếu tố liên quan đến chính sách tuyển dụng nhân sự và sự công bằng trong đánh giá, thi đua, khen thưởng cũng được đánh giá ở mức khá tốt, tuy nhiên có phần thấp hơn 2 yếu tố còn lại. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Scavi Huế là quy trình mở và tuyển dụng công khai, phối hợp giữa bộ phận Nhân sự độc lập với các bộ phận chức năng. Khi bộ phận chức năng cảm thấy có nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì sẽ gửi đơn yêu cầu tuyển dụng nhân sự mới cùng các yêu cầu đặt ra đến phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ xem xét và tuyển dụngTrường công khai bằng Đạinhiều ph ươnghọc thức khácKinh nhau, chẳng tế hạnHuế trên trang tuyển dụng riêng của công ty trên Facebook, các trang web về tuyển dụng-việc làm khác hay là đến tận các trường cao đẳng, đại học, trường nghề, để trực tiếp tuyển mộ. Quy trình phỏng vấn cũng tiến hành qua 2 vòng theo chiều ngược lại, bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn vòng 1 dựa trên những yêu cầu mà bộ phận chức năng ghi trong đơn yêu cầu tuyển dụng, những ứng viên qua vòng 1 thì sẽ gặp trực tiếp trưởng bộ phận chức năng SVTH: Nguyễn Thái Thắng 50
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo để phỏng vấn vòng 2, kết quả phỏng vấn cuối cùng sẽ được bộ phận chức năng thông tin đến phòng nhân sự để báo cho ứng viên. Ngoài ra, trong các trường hợp cần nhân sự gấp, công ty còn trực tiếp thông báo trên loa của mỗi nhà máy và có chính sách thưởng một khoản tiền cho những ai giới thiệu nhân sự mới cho công ty. Toàn bộ quy trình tuyển dụng đều được thực hiện một cách công khai và kết nối, xâu chuỗi giữa các bộ phận với nhau. Đó là lí do mà Scavi Huế nhận được điểm đánh giá tốt ở yếu tố này. Về chính sách đánh giá thi đua, khen thưởng cũng như cơ hội thăng tiến, Scavi Huế luôn đề cao chủ trương trọng dụng người giỏi, công ty chuyên về sản xuất nên việc giữ chân, đãi ngộ cho những cá nhân có năng lực luôn được chú trọng. Điều dễ dàng thấy được ở Scavi Huế đó là thâm niên làm việc không quyết định đến vị trí công việc, có người đã làm ở công ty trên 5 năm, 10 năm nhưng chỉ ở giữ mãi vị trí đó, có người chỉ mới vào công ty 2 năm, 3 năm nhưng đã được thăng tiến lên các vị trí khác cao hơn, đó là do họ có năng lực. Ngoài ra, công ty cũng sẵn sàng sa thải, loại bỏ những cá nhân có năng lực yếu kém nhằm đảm bảo cho quy trình vận hành của công ty được trôi chảy. Tất cả những điều đó giúp cho Scavi huế nhận được đánh giá tích cực ở yếu tố này. 2.2.5.3 Đánh giá về trách nhiệm đạo đức của Công ty Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm đạo đức Mean Giá trị t Giá trị Trung bình Sig. sai khác Tuân thủ các chuẩn mực đạo đức 4.10 18.92 0.000 1.10 trong kinh doanh. Cung cấpTrường thông tin trung thựcĐại cho học4.06 Kinh19.43 0.000tế Huế1.06 khách hàng và các bên liên quan. Huấn luyện nhân viên tuân thủ các 4.03 17.85 0.000 1.03 tiêu chuẩn nghề nghiệp. Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo 3.78 14.84 0.000 1.06 cáo những hành vi sai trái tại nơi làm việc. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 51
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS Trong kiểm định One–sample T–test, giá trị Sig. của tất cả các biến đều rất thấp và trung bình mẫu nằm trong khoảng 3.78 đến 4.10, ngoài ra giá trị t và Mean Difference đều > 0 nên ta chấp nhập giả thuyết H1 và khẳng định đánh giá của nhân viên về trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp đều lớn hơn 3. Dựa vào bảng đánh giá về trách nhiệm đạo đức, có thể thấy: - Mức đánh giá của nhân viên Scavi Huế về các yếu tố “Tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh”; “Cung cấp thông tin trung thực cho khách hàng và các bên liên quan” và “Huấn luyện nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp” đạt thang điểm tốt (trên 4) và xấp xỉ nhau. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì khi mà trách nhiệm pháp lí của công ty đã được đánh giá tốt thì phần nào nó cũng tạo tiền đề cho việc đảm bảo trách nhiệm về mặt đạo đức. Scavi Huế lấy chữ tín trong kinh doanh làm đầu để thắt chặt mối quan hệ với khách hàng, nghiêm cấm việc luồn lách qua các khâu kiểm tra để lọt hàng kém chất lượng đến tay khách hàng, làm mất uy tín của công ty. Scavi Huế còn thường xuyên đào tạo, huấn luyện nhân viên không chỉ về chuyên môn mà còn về tác phong làm việc, kỹ năng sống cũng như kết nối với cộng đồng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thái Thắng 52
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Một trong những điều đáng chú ý trong thang điểm đánh giá về trách nhiệm đạo đức ở Scavi Huế đó là mức đánh giá về yếu tố “Có trách nhiệm bảo vệ nhân viên báo cáo việc sai trái ở nơi làm việc” chỉ đạt 3.78, tuy vẫn ở mức tốt nhưng thấp hơn hẳn so với các yếu tố còn lại. Con số này phản ánh điều gì ? Đầu tiên phải nói đến vai trò của công đoàn, thực tế công đoàn đã được thành lập ở công ty trên 7 năm rồi, tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa thực sự tương xứng với vai trò vốn có của nó. Công đoàn là chỗ dựa của nhân viên, đặc biệt là công nhân, là đại diện cho tiếng nói của họ nhưng thực tế cho thấy, vai trò của công đoàn ở Scavi Huế chỉ mới dừng ở mức khá, đa số các hoạt động của công đoàn là quan tâm đến cuộc sống của công nhân, quyên góp tiền ủng hộ, tham gia đánh giá về việc xét thi đua, khen thưởng, còn về mặt đấu tranh, báo cáo, bảo vệ cá nhân báo cáo sai phạm lên cấp trên vẫn còn chưa được thể hiện rõ nét lắm. Thứ hai, con số này còn nêu bật lên một điều nữa đó là sự kết nối giữa ban lãnh đạo, ban giám đốc với công nhân viên vẫn chưa hoàn thiện, bởi lẽ công nhân viên, đặc biệt là công nhân còn có tâm lí ngại ngùng, an phận, “nhắm mắt cho qua”, đây là những điều không hề tốt khi muốn xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp. 2.2.5.4 Đánh giá về trách nhiệm thiện nguyện của Công ty Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm thiện nguyện Trách nhiệm thiện nguyện Mean Giá Giá trị Trung bình trị t Sig. sai khác Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã 4.12 18.99 0.000 1.126 hội và phát triển cộng đồng địa phương. Trích một nguồn kinh phí của mình cho 3.92 13.98 0.000 0.926 các hoạtTrường động từ thiện. Đại học Kinh tế Huế Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách 4.06 18.62 0.000 0.953 nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng Nđồngỗ lực. đóng góp cho xã hội chứ không chỉ 4.25 22.99 0.000 1.145 đơn thuần kinh doanh vì lợi nhuận. Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS SVTH: Nguyễn Thái Thắng 53
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Giá trị Sig. trong bảng kết quả trên đều nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% nên giả thuyết H0 bị bác bỏ và giả thuyết H1 được chấp nhận, tức là thừa nhận đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm thiện nguyện của doanh nghiệp là khác 3. Giá trị t và Mean Difference đều dương cho biết mức độ đồng ý của nhân viên về Trách nhiệm thiện nguyện của doanh nghiệp lớn hơn mức 3, giá trị trung bình dao động trong khoảng 3.92 đến 4,25, tức là trên mức đồng ý. Điều đó chứng tỏ rằng nhân viên đánh giá cao về Trách nhiệm thiện nguyện của Scavi Huế. Nhìn chung, mức đánh giá về 4 yếu tố thuộc trách nhiệm thiện nguyện của Scavi Huế nhận được là tích cực. Trong những năm qua, Scavi Huế đã có nhiều hoạt động mang tính nhân văn rất cao chẳng hạn như xây nhà trẻ cho con em CBCNV trong công ty với chi phí phải đóng mỗi tháng là rất thấp, xây khu nội trú cho công nhân ở xa đồng thời hỗ trợ một phần tiền điện nước sinh hoạt, Tất cả những việc đó đã tạo nên hình ảnh đẹp về Scavi Huế trong mắt không chỉ nhân viên mà còn cả với cộng đồng. Tuy nhiên yếu tố “Trích một nguồn kinh phí của mình cho hoạt động từ thiện” nhận được điểm đánh giá thấp hơn so với các yếu tố khác (dưới 4), điểu này cũng phản ánh đúng một phần bởi vì thực tế Scavi Huế chưa có nhiều hoạt động từ thiện mang tính “trọn vẹn” trong mắt cộng đồng, các hoạt động hỗ trợ người nghèo, vùng sâu vùng xa, vẫn còn nhỏ giọt và mang tính tức thời, chưa được chú trọng. 2.2.5.5 Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào công ty Scavi Huế Bảng 2.18. Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào tổ chức Niềm tin vào tổ chức Mean Giá trị t Giá trị Trung bình Sig. sai khác Tin rằngTrường có thể phát huy đĐạiược năng học4.053 Kinh18.353 0.000tế Huế1.053 lực và phát triển bản thân tại tổ chức. Tin tưởng rằng bản thân được tôn 3.986 14.902 0.000 0.986 trọng và đối xử công bằng tại tổ chức. Tin rằng lãnh đạo tổ chức luôn quan 3.880 15.973 0.000 0.880 tâm đến những ý kiến cá nhân. SVTH: Nguyễn Thái Thắng 54