›

Khóa luận Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

pdf 135 trang thiennha21 22/04/2022 3860
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nang_cao_su_hai_long_trong_cong_viec_cua_cong_nhan.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH SINH VIÊN THỰC HIỆN: VÕ THỊ MỸ NHƠN NIÊN KHÓA 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn Võ Thị Mỹ Nhơn TS. Hoàng Quang Thành Lớp: K51D - QTKD Niên khóa: 2017 - 2021 Huế 2021
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, bên cạnh sự nỗ lực của chính bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và ban lãnh đạo cũng như là các anh chị tại công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn đến cán bộ giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em trong quá trình hoàn thành đề tài tốt nghiệp này. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn của em là TS. Hoàng Quang Thành. Cảm ơn thầy đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thể trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận này. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty. Đặc biệt là anh Trần Viết Triều đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của mình giúp đỡ em hoàn thành các câu hỏi điều tra. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiều biết của bản thân còn hạn chế nên đề tài sẽ không tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, bạn bè để bài báo cáo này được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cám ơn! Huế, tháng 04 năm 2021 Sinh viên thực hiện Võ Thị Mỹ Nhơn SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn ii
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ix PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Câu hỏi nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4.1. Đối tượng nghiên cứu 2 4.2. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp 3 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp 3 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4 6. Bố cục đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1. Cơ sở lý luận 8 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc 8 1.1.2. Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc 10 1.1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10 1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 12 1.1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) 13 1.1.2.4.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 14 1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams 15 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn iii
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 1.1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham 17 1.1.3. Lợi ích của sự hài lòng công việc của công nhân 18 1.1.4. Một số nghiên cứu liên quan 19 1.1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới 19 1.1.4.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) 19 1.1.4.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) 22 1.1.4.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) 23 1.1.4.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình Job Characteristics Model (JCM) của Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982) 23 1.1.4.2. Một số mô hình nghiên cứu trongnước 24 1.1.4.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 24 1.1.4.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012) 24 1.1.4.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) 25 1.1.4.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) 25 1.1.5. Mô hình nghiên cứu và thang đo 25 1.1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 1.1.5.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 27 1.1.5.3. Định nghĩa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH 32 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành 32 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành 32 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 32 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh 33 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ 34 2.1.4.1. Chức năng 34 2.1.4.2. Nhiệm vụ 35 2.1.5. Tầm nhìn và sứ mệnh 35 2.1.6. Cơ cấu tổ chức của Công ty 36 2.1.7. Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 38 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn iv
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 2.2. Tình hình lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 40 2.2.1. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 40 2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 43 2.3. Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành 45 2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu điều tra 45 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 47 2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc qua phân tích nhân tố khám phá EFA 52 2.3.3.1. Các biến độc lập 52 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 58 2.3.4. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của công nhân qua mô hình hồi quy 59 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 59 2.3.4.2. Mô hình hồi quy 61 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 62 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy 63 2.3.5. Đánh giá của công nhân đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 67 2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về “Tiền lương” 67 2.3.5.2. Đánh giá của công nhân về “Phúc lợi” 69 2.3.5.3. Đánh giá của công nhân về “Đồng nghiệp” 70 2.3.5.4. Đánh giá của công nhân về “Điều kiện làm việc” 71 2.3.5.5. Đánh giá của công nhân về “Đặc điểm công việc” 72 2.3.5.6. Đánh giá của công nhân về “Cấp trên” 73 2.3.5.7. Đánh giá của công nhân về “Sự hài lòng chung” 74 2.3.6. Đánh giá chung về sự hài lòng của công nhân trong công việc tại Công ty CP Phước Hiệp Thành 75 2.3.6.1. Các mặt tích cực 75 2.3.6.2. Các hạn chế, tồn tại 75 2.3.6.3. Nguyên nhân của các hạn chế 75 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn v
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH 77 3.1 Định hướng 77 3.1.1. Định hướng của Công ty 77 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. 78 3.2.1. Giải pháp đối với nhân tố “Tiền lương” 78 3.2.2. Giải pháp đối với nhân tố “Phúc lợi” 79 3.2.3. Giải pháp đối với nhân tố “Đồng nghiệp” 80 3.2.4. Giải pháp cải thiện “Điều kiện làm việc” 80 3.2.5. Giải pháp đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” 81 3.2.6. Giải pháp đối với nhân tố “Cấp trên” 81 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83 1.Kết luận 83 2.Kiến nghị 84 PHỤ LỤC 88 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn vi
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT DDCV : Đặc điểm công việc BP : Bộ phận CP : Cổ phần DN : Đồng nghiệp DN : Doanh nghiệp DKLV : Điều kiện làm việc DTTT : Đào tạo thăng tiến EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin CT : Cấp trên PL : Phúc lợi SP : Sản phẩm TL : Tiền lương CBCNV : Cán bộ công nhân viên SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn vii
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1. 1: Cơ cấu mẫu điều tra 4 Bảng 2. 1: Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng 27 Bảng 2. 2: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 34 Bảng 2. 3: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 40 Bảng 2. 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 43 Bảng 2. 5: Cơ cấu mẫu điều tra 45 Bảng 2. 6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập 49 Bảng 2. 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc 52 Bảng 2. 8: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập 54 Bảng 2. 9: Hệ số nhân tố tải 54 Bảng 2. 10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc 58 Bảng 2. 11 : Hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc 58 Bảng 2. 12: Kiểm định tương quan Pearson 60 Bảng 2. 13 : Kiểm định sự tương quan 61 Bảng 2. 14 : Sự phù hợp của mô hình hồi quy 62 Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA 62 Bảng 2. 16 : Hệ số Beta của các nhân tố 63 Bảng 2. 17: Đánh giá của công nhân về tiền lương 67 Bảng 2. 18: Đánh giá của công nhân về phúc lợi 69 Bảng 2. 19: Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp 70 Bảng 2. 20: Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc 71 Bảng 2. 21: Đánh giá của công nhân về đặc điểm công việc 72 Bảng 2. 22: Đánh giá của công nhân về cấp trên 73 Bảng 2. 23: Đánh giá của công nhân về sự hài lòng 74 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn viii
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow 13 Hình 2. 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 36 Hình 2. 3: Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 39 Hình 2. 4: Mô hình sự hài lòng sau khi phân tích hồi quy 67 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2. 1: Tổng số lao động của Công ty năm 2018 – 2020 41 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn ix
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là thu hút, gây dựng và duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có năng lực, nhiệt tình và mong muốn gắn bó lâu dài với công việc. Tuy nhiên, hiện tượng “chảy máu nhân tài” đã và đang xảy ra tại nhiều doanh nghiệp, nguyên nhân có thể do chính doanh nghiệp không tạo được sự hài lòng trong công việc cho người lao động hoặc do sự lôi kéo của các doanh nghiệp khác. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp tại các khu kinh tế ở Việt Nam đang phải đương đầu và gặp nhiều khó khăn. Những năm gần đây, ở Việt Nam đã hình thành nhiều khu kinh tế với tốc độ phát triển nhanh chóng về cả số lượng và chất lượng của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng công nhân của các doanh nghiệp tại các khu kinh tế này xin nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác đã và đang diễn ra thường xuyên, làm xáo trộn và gây ra nhiều khó khăn về nhân lực, thiếu hụt lao động liên tục đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có được phương án quản trị nguồn nhân lực mang tính thực tiễn, phù hợp và hiệu quả hơn để có thể vừa duy trì vừa thu hút được lực lượng lao động có chất lượng, trung thành, yên tâm cống hiến, góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong quá trình hội nhập hiện nay. Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng của công nhân làm cho họ cống hiến hết mình cho công ty. Việc đo lường sự hài lòng của công nhân nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của công nhân; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của công nhân. Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhận thấy đây là một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 1
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trên cơ sở lý thuyết và điều tra nghiên cứu từ đó đưa ra định hướng giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của công nhân trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của công nhân. Đo lường, phân tích, đánh giá mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu Đâu là cơ sở khoa học của việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty và mức độ tác động của các nhóm nhân tố đến sự hài lòng? Cần những giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng điều tra: công nhân sản xuất trực tiếp của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc và những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 2
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Phạm vi thời gian: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 3/2021. Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong giai đoạn 2018-2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các giáo trình, bài giảng trong nước và nước ngoài, website, các bài báo chính thống, các luận thạc sĩ, khóa luận đại học thông qua internet và thư viện tại trường. Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong 3 năm 2018-2020 thu thập được từ phòng Hành chính, phòng Kế toán của Công ty. 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp Quan sát, tìm hiểu thông tin từ cán bộ lãnh đạo tại Công ty, thu thập thông tin bằng các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những người công nhân đang làm việc tại Công ty. Sử dụng thang đo likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Phương pháp xác định quy mô mẫu: 1. Theo Tabachnick và Fidell (1996), đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là: n = 50 + 8*m Trong đó : n là số mẫu cần điều tra m là số nhân tố độc lập Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 106 (8 * 7 + 50 = 106). SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 3
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 2. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. n = 5*m Trong đó: n là số mẫu cần điều tra m là số biến quan sát (tức số câu hỏi trong mỗi nhân tố). Qua đó, mô hình đo lường của đề tài này dự kiến có 43 biến quan sát vì vậy nên kích thước mẫu tối thiểu theo công thức này là 215 (5*43=215). Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp cho đến khi đạt được kích thước mẫu theo yêu cầu là 215. Phương pháp chọn mẫu: Dựa vào danh sách nhân viên mà phòng Kế toán cung cấp, tác giả tiến hành xác định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các nhóm công nhân theo tiêu chí vị trí công việc tương ứng với tổng thể. Bảng 1. 1: Cơ cấu mẫu điều tra Tổng thể Mẫu điều tra Công việc Số người Tỷ lệ(%) Số người Công nhân đan 101 40 86 Công nhân cơ khí 84 27 58 Công nhân hoàn thiện sản phẩm 54 19,1 41 Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế 41 8,8 19 Công nhân sơn tĩnh điện 18 2,8 6 Sản xuất dây 15 2,3 5 Tổng 313 100 215 (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty) 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Sau khi thu thập xong dữ liệu từ người lao động, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 26.0 với các phương pháp sau: SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 4
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: giá trị trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng thang đo Likert bao gồm 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3. Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha thì Hair et al (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau: Hệ số Cronbach’s Alpha =0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt. Phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 5
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu và đồng thời giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp. Để sử dụng EFA, thì KMO phải lớn hơn 0,5 0,8 <= Giá trị KMO < 0,95: Tốt 0,7 <= Giá trị KMO < 0,8: Được 0,6 <= Giá trị KMO < 0,7: Tạm được với khái niệm đo lường là mới 0,5 <= Giá trị KMO < 0,6: Xấu. Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng. Phân tích hồi quy tương quan: Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + + βnXn + ei Trong đó: Y: Là biến phụ thuộc SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 6
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành β0: Là hệ số chặn (Hằng số) βi: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) Xi: Là các biến độc lập trong mô hình ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư) (i= 1,n) Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. 6. Bố cục đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công việc. Chương 2: Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 7
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự hài lòng trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, nhân tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động hài lòng khi họ làm việc. Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc. Wexley và Yukl SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 8
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành (1984) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của côngviệc. Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm. Vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm.Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc của mình. Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 9
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Sự hài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách thức, phần thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp. Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lòng công việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận biết được thái độ người lao động. Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động. Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độ hài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. 1.1.2. Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố có tính chất động viên (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: + Chế độ, chính sách của tổ chức đó + Sự giám sát trong công việc không thích hợp SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 10
  21. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành + Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên + Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng + Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" + Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. + Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: + Đạt kết quả mong muốn (achievement) + Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility) + Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) + Sự tăng trưởng như mong muốn (growth). Herzberg nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông có các kết luận: Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường. Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 11
  22. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: •Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo •Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí •Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v •Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. - Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 12
  23. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành • Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất. 1.1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển. Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau.Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng. Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 13
  24. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài lòng các nhu cầu khác. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được hài lòng thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn. Thuyết ERG giải thích được tại sao người lao động hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi người lao động chưa cảm thấy hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách để hài lòng ở môi trường làm việc khác. 1.1.2.4.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V.Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968). SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 14
  25. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • “Hấp lực” (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) • “Mong đợi” (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) • “Phương tiện” (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm 1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức ) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng ) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 15
  26. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 16
  27. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động. 1.1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc. • Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên. • Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc. • Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc. • Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 17
  28. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành •Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác. 1.1.3. Lợi ích của sự hài lòng công việc của công nhân Ở bất cứ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ thì sự hài lòng, hạnh phúc của doanh nghiệp cũng đều rất quan trọng. Sự hài lòng, vui vẻ của nhân viên trong công việc, đối với công ty thì đều sẽ mang đến lợi ích hai chiều. Đó là cho chính bản thân họ và tốt cho cả tổ chức, doanh nghiệp. Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp mà giúp củng cố niềm tin tưởng đối với doanh nghiệp. Thay vì suốt ngày lo tìm nơi làm việc mới thì họ sẽ quan tâm hơn đến công việc, làm việc có trách nhiệm hơn. Từ đó, hiệu suất công việc cũng tăng cao mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên sẽ tác động đến mọi mặt trong hoạt động của công ty như: – Duy trì và ổn định của đội ngũ nhân lực trong công ty. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, gắn bó lâu dài với công ty. Đồng thời, nhân viên sẽ luôn đề cao lợi ích tập thể lên trên hết và cố gắng bảo vệ, chăm sóc, xây dựng và phát triển doanh nghiệp hơn nữa. – Khi nhân viên hài lòng với công ty thì sẽ không rời bỏ nên doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng ứng viên và đào tạo ứng viên mới. – Sự hài lòng của nhân viên sẽ góp phần gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên sẽ có hành vi chuẩn mực, chủ động học hỏi, phát triển, tận tâm cống hiến với công việc. Vì thế mang đến hiệu suất làm việc cao hơn, từ đó lợi nhuận doanh nghiệp thu về cũng cao hơn. – Khi nhân viên hài lòng với công việc, lợi ích mà công ty mang lại thì họ sẽ có đánh giá, bình luận tốt về doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp ghi điểm với mọi người, xây dựng được hình ảnh đẹp với đối tác, khách hàng. Hơn nữa, còn thu hút được nhiều nhân tài muốn làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 18
  29. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành – Nhân viên khi hài lòng với công việc thì họ sẽ biết cách ứng xử tốt hơn, chăm sóc khách hàng tốt hơn. – Giảm thiểu tối đa các sai phạm, rủi ro trong quá trình làm việc vì nhân viên tâm huyết, có trách nhiệm hơn. Như vậy, trong thời đại hiện nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, năng lực, trí tuệ mà còn về cả sự hài lòng, thái độ của nhân viên. Công ty có môi trường làm việc, điều kiện tốt luôn thu hút được nhân tài muốn cống hiến. Những người làm công tác tuyển dụng của các công ty luôn phải biết lắng, quan sát, thấu hiểu và biết cách giải quyết các vấn đề nhằm mang đến cho nhân viên cảm giác được quan tâm, chia sẻ. Bởi chỉ có thể mới giúp các nhân viên hài lòng, sẵn sàng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. voi-su-phat-trien-chung 1.1.4. Một số nghiên cứu liên quan 1.1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới 1.1.4.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của truờng Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của lãnh đạo. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của truờng Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo luờng sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách đơn vị, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của lãnh đạo, điều kiện làm việc,v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 19
  30. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên.Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi sự hỗ trợ của lãnh đạo và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của lãnh đạo, thời gian công tác tại đơn vị cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động (càng gắn bó lâu dài với đơn vị càng cảm thấy hài lòng công việc). Ðiều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong truờng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại tổ chức này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết 20 quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 20
  31. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của lãnh đạo. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của lãnh đạo, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng công việc của người lao động (với số lượng phần tử mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc. Cheng-Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà máy dệt ở Ðài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệt ở Ðài Loan. Ðối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Ðộ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lòng công việc cao nhất. Người chưa kết hôn hài lòng về lương, thăng tiến và mối quan hệ với lãnh đạo nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công 21 việc và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị. Ðối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 21
  32. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân ở vị trí càng cao thì sự hài lòng càng cao,v.v. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana. 1.1.4.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở truờng học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý truờng học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5 năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý truờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng 22 mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình. Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự hài lòng công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ người lao động của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ người lao SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 22
  33. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành động Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự hài lòng của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì hài lòng với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nuớc đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự hài lòng công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này. 1.1.4.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanhnghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. 1.1.4.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình Job Characteristics Model (JCM) của Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther(1982) Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu truớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982). Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc và việc thiết kế công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ hài lòng công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô 23 hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự hài lòng khi họ thực sự hòa hợp với môi truờng mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 23
  34. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 1.1.4.2. Một số mô hình nghiên cứu trongnước 1.1.4.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo luờng mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là người lao động đang thực hiện các khóa học buổi tối tại truờng Ðại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định huớng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ người lao động tại TP.HCM cũng như tại Việt Nam. 1.1.4.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012) Nghiên cứu Đo lường sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang của TS. Lê Kim Long và ThS. Ngô Thị Bích Long năm 2012. Nghiên cứu thu thập thông tin qua bảng hỏi gồm 198 lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc gồm: Lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm 24 việc. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc là lương và ảnh hưởng thấp nhất là nhân tố đặc điểm công việc. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 24
  35. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 1.1.4.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) với một số điều chỉnh cho phù hợp với VN, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát gồm: hài lòng về tiền lương, mối quan hệ với lãnh đạo, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. 1.1.4.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự(2013) Nghiên cứu của Đào Trung Kiên & cộng sự (2013), sử dụng mô hình JDJ có hiệu chỉnh cho trường hợp VN để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tuyến cơ sở Viettel, mẫu nghiên cứu được sử dụng là 205 quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê. 1.1.5. Mô hình nghiên cứu và thang đo 1.1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo các bài nghiên cứu trước đó, tôi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc ,tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo – thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi. Đặc điểm công việc SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 25
  36. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Tiền lương Cấp trên Sự hài lòng trong công việc của công nhân t i Công ty Đồng nghiệp ạ CP Phước Hiệp Thành Cơ hội đào tạo – thăng tiến Điều kiện làm việc Phúc lợi Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty CP Phước Hiệp Thành. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 26
  37. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 1.1.5.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Bảng 2. 1: Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng Nhân tố Kí hiệu Mô tả biến ĐẶC ĐIỂM DDCV1 Công việc đang làm phù hợp với năng lực và sở trường CÔNG VIỆC của Anh/Chị DDLV2 Công việc được phân chia hợp lý DDLV3 Anh/Chị cảm thấy công việc đang làm đầy thú vị DDLV4 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ DDLV5 Công việc có nhiều thách thức DDLV6 Công ty đưa ra quy trình, hướng dẫn cụ thể để Anh/Chị nắm rõ khi làm việc TIỀN TL1 Tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống LƯƠNG TL2 Tiền lương được trả mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn TL3 Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân TL4 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL5 Tiền lương trả đúng hạn TL6 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý. CẤP TRÊN CT1 Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt CT2 Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết CT3 Cấp trên luôn đánh giá công bằng CT4 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của Anh/ Chị CT5 Anh/Chị không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi, giao tiếp với cấp trên ĐỒNG DN1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng và dễ gần NGHIỆP DN2 Đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ nhau DN3 Đồng nghiệp luôn cố gắng thực hiện tốt công việc được giao SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 27
  38. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành DN4 Đồng nghiệp phối hợp làm việc có hiệu quả DN5 Anh/Chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp ĐÀO TẠO, DTTT1 Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề THĂNG nghiệp TIẾN DTTT2 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty DTTT3 Công ty tạo điều kiện thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân DTTT4 Anh/Chị hiểu rõ về chính sách thăng tiến DTTT5 Công ty có tư vấn, hướng dẫn cụ thể để Anh/Chị phát triển nghề nghiệp DTTT6 Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng, minh bạch ĐIỀU KIỆN DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo an toàn LÀM VIỆC DKLV2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc DKLV3 Địa điểm làm việc thuận tiện DKLV4 Môi trường làm việc thoải mái DKLV5 Thời gian làm việc hợp lí DKLV6 Nơi làm việc của Anh/Chị rất sạch đẹp, tiện nghi, thoáng mát. PHÚC LỢI PL1 Anh/Chị hiểu rõ về chính sách phúc lợi của Công ty PL2 Anh/Chị nhận được đầy đủ các phúc lợi của Công ty (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ bệnh, ) PL3 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Công ty PL4 Anh/Chị được trợ cấp phúc lợi theo đúng quy định pháp luật SỰ HÀI SHL1 Anh/Chị yêu thích công việc hiện tại LÒNG SHL2 Anh/Chị hài lòng với Công ty SHL3 Anh/Chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty SHL4 Anh/Chị sẽ giới thiệu bạn bè và người thân vào làm việc tại công ty nếu có cơ hội SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 28
  39. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành SHL5 Anh/Chị tự hào khi làm việc ở Công ty. 1.1.5.3. Định nghĩa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998), sáu nhân tố bao gồm tiền lương, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi Công ty được định nghĩa như sau: Tiền lương: Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo luận văn nghiên cứu này thì thu nhập chính là tiền lương mà nhân viên được hưởng theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định căn cứ trên trình độ học vấn, thâm niên công tác, phụ cấp chức vụ (nếu có) gọi chung là lương cơ bản và tiền lương tăng thêm căn cứ vào bảng đánh giá xếp loại công chức hàng tháng. Đào tạo và thăng tiến: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một Công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong Công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của Công ty đang áp dụng. Cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một Công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 29
  40. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008). Đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một Doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến Công ty (Isacsson, 2008). Phúc lợi: Là những lợi ích mà một người có được từ Công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà Công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 30
  41. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại Công ty (không sợ mất việc), được Công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua Cổ phần Công ty với giá ưu đãi, v.v. Đặc điểm công việc: Còn đối với biến đặc điểm công việc (Job characteristics) Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của Doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 31
  42. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành Được sự nhất trí của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, công ty cổ phần Phước Hiệp Thành đã được thành lập theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 3301194153 do sở kế hoạch và đầu tư cấp ngày 27/05/2010. - Tên chính thức: Công Ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành - Tên giao dịch: PHT .,JSC - Địa chỉ trụ sở: Lô số CN04 – Cụm Công Nghiệp Tứ Hạ, Phường Tứ Hạ, Thị Xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế - Điện thoại: 0543558678 E-mail: quoctrieu.pht@gmail.com Website: Fax: 0543750566 - Chủ doanh nghiệp: Nguyễn Văn Phước - Giám đốc: Nguyễn Văn Phước - Lĩnh vực kinh doanh: nội thất - Loại hình công ty: công ty cổ phần - Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng - Thị trường tiêu thụ: Châu Âu, Hoa Kì, Nga, Úc Đặc điểm kinh doanh: sản xuất sản phẩm từ gỗ, tre nứa, rơm rạ và vật liệu tết bện, sản xuất hàng đan lát, hàng mộc mỹ nghệ, gia công cơ khí, xử lý và trán phủ kim loại. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Thành lập từ tháng 5/2010, Công ty CP Phước Hiệp Thành đóng tại xã Hương Văn (thị xã Hương Trà) là chỗ dựa cho hàng trăm lao động tại các vùng nông thôn và góp phần gia tăng giá trị kim ngạch xuất khẩu cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Nắm bắt nhu cầu của thị trường các nước, trong đó chủ yếu là châu Âu đang cần các sản phẩm bàn ghế sản xuất từ sợi nhựa, ông Nguyễn Văn Phước nhanh chóng thành lập DN sản xuất các sản phẩm này. Không dừng lại với việc sản xuất các sản phẩm từ sợi nhựa, DN đã thành SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 32
  43. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành lập các xưởng sản xuất khung nhôm, sắt tĩnh điện và nệm vải phục vụ cho hoạt động xuất khẩu trọn gói đối với các sản phẩm bàn ghế nhựa, đồng thời tạo việc làm ổn định cho nhiều lao động nông thôn. Từ khi thành lập cho đến nay qua hơn 10 năm hoạt động công ty đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ công công nhân, phương tiện, trang bị kỹ thuật phục vụ trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó, công ty không ngừng cải thiện chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của toàn xã hội. Trong những năm qua, với những thành tích mà cán bộ công công nhân công ty đã đạt được có tính chất quan trọng đúng góp vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành với ngành nghề kinh doanh là sản xuất sản phẩm từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện, sản xuất hàng đan lát, hàng mộc mỹ nghệ, gia công cơ khí, xử lí và tráng phủ kim loại, bán lẻ hàng hoá khác trong các cửa hàng chuyên kinh doanh mua bán đan lát mộc mỹ nghệ. Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành được thành lập với chức năng chuyên sản xuất các mặt hàng về đan lát, các loại bàn ghế và các vật dụng khác trong gia đình bằng sợi nhựa tổng hợp. Với phương châm: lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả. Thị trường và phương thức tiêu thụ sản phẩm hiện nay của đơn vị: thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp là Châu Âu thông qua công ty EUROFURNINDO LIMITED nhập khẩu và phân phối. Các sản phẩm được sản xuất như: - Sản xuất đan lát các loại ghế. - Sản xuất đan lát các loại bàn. - Sản xuất đan lát các loại giường. - Sản xuất đan lát các loại giỏ xách Bảng giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 33
  44. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 2: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Đơn giá (VNĐ) STT Sản phẩm Bán trong nước Xuất khẩu 1 Ghế thư giãn 1 người 1.080.000 1.300.000 2 Ghế Sofa đôi 3.100.000 3.370.000 3 Ghế sofa phòng làm việc 2.800.000 3.010.000 4 Bàn cà phê 1.200.000 1.410.000 5 Bàn để đầu giường 840.000 1.050.000 6 Bộ ghế sofa 10.500.000 11.300.000 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2020) Bảng giá trên thể hiện giá của một số sản phẩm của công ty CP Phước Hiệp Thành cho đến thời điểm hiện nay, giá của mỗi sản phẩm từ 1 chiếc ghế đơn lẻ, đến một chiếc bàn, hoặc cả bộ ghế sofa mà có giá khác nhau, ngoài ra còn phụ thuộc vào mục đích sử dụng và chi phí sản xuất mà định giá sản phẩm. Người tiêu dùng có thể chọn mua đơn lẻ một số sản phẩm hoặc mua nguyên một bộ sản phẩm, tùy thuộc vào nhu cầu tiêu dùng, nếu người tiêu dùng đặt với số lượng lớn, giá cả sẽ giảm và được chiết khấu cho người mua. Giá xuất khẩu cao hơn giá trong nước bởi vì khi xuất khẩu sẽ phát sinh ra nhiều chi phí khác như chi phí vận chuyển, chi phí lưu kho bãi ở hải quan, chi phí lắp đặt các loại thuế phát sinh như thuế giá trị gia tăng Vì vậy, các loại chi phí đó sẽ được tính vào nguyên giá của sản phẩm, từ đó mà đưa ra được giá hợp lí cho mặt hàng xuất khẩu. 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ 2.1.4.1. Chức năng Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành được thành lập với chức năng chuyên sản xuất các mặt hàng về đan lát, các loại bàn ghế và các vật dụng khác trong gia đình bằng sợi nhựa tổng hợp với phương chăm: "Lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, công ty cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả." Hoạt động theo SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 34
  45. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành đúng ngành nghề đã đăng kí. Sản xuất gia công cơ khí phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng trong và ngoài nước, mở rộng đầu tư và hợp tác với các thành phần kinh tế khác. 2.1.4.2. Nhiệm vụ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quả các nguồn vốn của công ty. Tuân thủ, thực hiện mọi chính sách do Nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước. Tăng giá trị sản xuất hàng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp cho Thị xã Hương Trà. Đây là một ngành nghề chủ yếu làm bằng thủ công nên không gây ô nhiễm cho môi trường địa phương. Đảm bảo có việc làm, chăm lo cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho cán bộ công công nhân, bồi dưỡng và nâng cao đời sống văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cho công công nhân. Xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mở rộng phạm vi hoạt động đến nhiều quốc gia trên thế giới và tạo việc làm cho nhiều lao động. Thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế mà công ty đã kí với khách hàng đồng thời chú trọng nâng cao tay nghề của công nhân và chất lượng của sản phẩm tạo uy tín cho công ty trên thị trường trong và ngoài nước. Hiện nay, công ty chủ yếu sản xuất các loại ghế bàn Sản phẩm tiêu thụ chủ yếu là xuất khẩu sang các nước khác như Đài Loan, Ai Cập, Hồng Kông, và sản phẩm được tiêu thụ trên khắp thị trường trong nước. Hệ thống bán hàng của công ty với nhiều hình thức. Kí kết hợp đồng, nhận vận chuyển và cung cấp sản phẩm đến tận tay khách hàng với các cửa hàng bán buôn và bán lẻ. 2.1.5. Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty CP Phước Hiệp Thành luôn hướng đến một nền công nghiệp sản xuất đồ nội thất bằng sợi nhựa tổng hợp thân thiện với môi trường, đem đến những sản phẩm phù hợp không chỉ với thu nhập của khách hàng trên địa bàn Thừa Thiên Huế nói riêng và tất cả khách hàng của công ty nói chung, đảm bảo lợi ích của người tiêu dùng luôn là ưu tiên hàng đầu. Ngoài ra, tất cả những công đoạn sản xuất của công ty đều là thủ công, chỉ tận dụng tối thiểu sức máy móc và tối đa sức người, bởi vì sản phẩm đòi SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 35
  46. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành hỏi sự tỉ mỉ trong từng chi tiết, qua đó thấy được việc sản xuất của công ty đảm bảo được các chỉ tiêu về bảo vệ môi trường được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 2014,Nghị định Số: 19/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ về hướng dẫn thi hành Luật bảo vệ môi trường, nhằm hạn chế tới mức thấp nhất các hoạt động sản xuất có ảnh hưởng không tốt đến môi trường. Công ty chú trọng sản xuất tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao, có giá trị gia tăng lớn, mang lại lợi ích cho người tiêu dùng, cho doanh nghiệp và cho cả cộng đồng, góp phần xây dựng một nền công nghiệp hàng nội thất vững mạnh, một môi trường xanh sạch đẹp, bền vững. 2.1.6. Cơ cấu tổ chức của Công ty GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KẾ HOẠCH BP CƠ KHÍ BP LÒ SƠN BP ĐAN SP BP HOÀN THIỆN SP Hình 2. 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành (Nguồn: Phòng Kế toán của Công ty) Ghi chú: Mối qua hệ trực tiếp Mối quan hệ phối hợp Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành (Nguồn: Phòng Kế toán của Công ty năm 2020) Chức năng của các bộ phận: SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 36
  47. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành  Giám đốc của Công ty là Ông Nguyễn Văn Phước là người trực tiếp quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động của công ty. Đưa ra và quyết định cao nhất đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty. Xây dựng và duy trì các mối quan hệ hợp tác. Xác định quyền hạn và trách nhiệm các vị trí công việc trong công ty. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của công ty. Hỗ trợ các bộ phận giải quyết các vấn đề vướng mắc trong công việc. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lí, chấp hành đúng mọi chế độ, chính sách đối với cán bộ công công nhân trong công ty.  Phó giám đốc là Ông Lê Văn Phương là người trợ giúp cho Giám đốc Điều hành công tác sản xuất của công ty theo sự chỉ đạo của Giám đốc. Chủ động triển khai các nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm với Giám đốc về các kết quả thực hiện. Thực hiện phân chỉ tiêu cho các bộ phận khác của công ty. Ngoài ra, còn có các phòng ban khác như:  Phòng Kế toán Giúp cho Giám đốc thực hiện các chức năng quản lý tài vụ, hoạch toán kinh tế, kiểm tra thực hiện vốn, chế độ báo cáo thống kê, phản ánh kịp thời chính xác chỉ tiêu kế hoạch thông báo qua các chứng từ sổ sách. Tổ chức hạch toán tập trung theo chế độ kế toán Việt Nam hiện hành. Theo dõi, ghi chép và phản ánh một cách đầy đủ, chính xác và trung thực về tài sản cũng như nguồn vốn của công ty. Ghi chép đầy đủ, kịp thời và chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh vào tất cả các loại sổ sách có liên quan, làm cơ sở cho việc thống kê, kiểm tra, phân tích và tổng hợp toàn bộ kết quả kinh doanh của đơn vị. Qua đó, có thể đề xuất ý kiến với Giám đốc để có biện pháp hữu hiệu trong quá trình kinh doanh. Đồng thời phải lập báo cáo kế toán, quyết toán đúng, có thời hạn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đối chiếu, kiểm tra theo quy định.  Phòng Kế hoạch Lập kế hoạch và các khả năng hoạt động kinh doanh từng thời kì cho phù hợp với yêu cầu kinh doanh sao cho đạt hiệu quả tốt nhất. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 37
  48. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Theo dõi kế hoạch xuất nhập hàng hóa của công ty. Chuẩn bị các báo cáo về hoạt động, khuyến nghị cải tiến, sửa đổi. Báo cáo cho Giám đốc về tiến độ sản xuất, kế hoạch thực hiện sản xuất của công ty. Phối hợp với các phòng ban để thực hiện tốt các kế hoạch, mục tiêu đề ra. Phải nắm vững các biến động về giá cả thị trường và thông tin cần thiết, thông tin kịp thời cho Giám đốc có kế hoạch kinh doanh sản xuất.  Bộ phận cơ khí: Có nhiệm vụ gia công hàng cơ khí, làm khung để phục vụ cho sản xuất sản phẩm.  Bộ phận lò sơn: Là bộ phận chịu trách nhiệm sơn khung từ bộ phận cơ khí chuyển sang hoặc nhận sơn gia công cho khách hàng.  Bộ phận đan sản phẩm: Là bộ phận trực tiếp làm nên sản phẩm, thực hiện đan sản phẩm, hàng mỹ nghệ.  Bộ phận hoàn thiện sản phẩm: Có nhiệm vụ sửa lại các sản phẩm, làm cho sản phẩm có nét thẩm mỹ và độ bền cao. 2.1.7. Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Nhập nguyên liệu đầu vào, Hoàn thành các chi tiết đơn lẻ thiết kế bản vẽ các sản phẩm của sản phẩm Sơn tĩnh điện khung sản Hàn khung sản phẩm phẩm Đan sợi nhựa tổng hợp Kiểm định chất lượng sản phẩm Xuất khẩu Đóng gói sản phẩm Cung cấp bán lẻ trong nước SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 38
  49. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty) Hình 2. 3: Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Mô hình mô tả chuỗi cung ứng của công ty CP Phước Hiệp Thành: Từ khẩu nhập nguyên vật liệu qua các khâu sản xuất, kiểm định và đóng gói, cuối cùng xuất khẩu hàng hóa hoặc bán lẻ ở trong nước. Các hoạt động của mô hình này: Nguyên vật liệu thô được nhập vào từ các nguồn của công ty, từ các nguyên vật liệu này, công ty sẽ bắt đầu với công đoạn sản xuất các chi tiết của sản phẩm đầu tiên như khung, ốc vít sợi nhựa tổng hợp Tiếp đến sẽ qua các công đoạn hàn khung sản phẩm thành một sản phẩm có hình dạng, từ đó sẽ sơn tĩnh điện khung sản phẩm và đan sợi nhựa tổng hợp lên các khung đã được hàn, giai đoạn này là giai đoạn cần đòi hỏi sự tỉ mỉ và kinh nghiệm nhất, các vết đan phải hoàn hảo, tránh tình trạng hàng lỗi. Sau khi đã hoàn tất khâu sản xuất sản phẩm, sẽ đi vào khâu kiểm định sản phẩm, các sản phẩm sẽ được kiểm định qua các chỉ tiêu của nhà máy cũng như của khách hàng đưa ra để phù hợp với tiêu chuẩn và tính thẩm mỹ, việc kiểm định còn đòi hỏi phải kiểm định về chất lượng của sản phẩm có phù hợp với sự an toàn của thiên nhiên, theo các quy định của Greenguard Sau khi khâu kiểm định đã hoàn tất sẽ đưa sản phẩm vào khâu đóng gói và vận chuyển đi tiêu thụ. Nếu xuất khẩu, các container sẽ vận chuyển các thùng hàng ra cảng hải quan và vận chuyển bằng đường thủy qua các khách hàng ở Hà Lan, Mỹ Còn với thị trường trong nước, công ty thực hiện bán lẻ, hoặc bán theo đơn đặt hàng của các khách hàng trong nước, thực hiện vận chuyển bằng container đến tận nơi cho khách hàng. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 39
  50. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 2.2. Tình hình lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.2.1. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 Bảng 2. 3: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 (Đơn vị tính: Người) 2018 2019 2020 Tăng giảm Tiêu chí Số % Số % Số % 2019/2018 2020/2019 lượng lượng lượng +/- % +/- % Tổng số lao động 375 100 396 100 422 100 21 105,6 26 106,6 Phân theo độ tuổi 18-30 tuổi 162 43,2 166 41,9 172 40,8 4 102,5 6 103,6 30-50 tuổi 133 35,5 135 34,1 147 34,8 2 101,5 12 108,9 Trên 50 tuổi 80 21,3 95 24 103 24,4 15 118,8 8 108,4 Phân theo trình độ học vấn Đại học 32 8,5 33 8,3 35 8,3 1 103,1 2 106,1 Cao đẳng – Trung 15 4 17 4,3 20 4,7 2 113,3 3 117,6 cấp Lao động phổ 328 87,5 346 87,4 367 87 18 105,5 21 106,1 thông Phân theo giới tính Nam 195 52 205 51,7 217 51,4 10 105,1 12 105,9 Nữ 180 48 191 48,2 205 48,6 11 106,1 14 107,3 (Nguồn: Phòng Kế toán của Công ty năm 2018-2020) Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành với quy mô sản xuất tương đối lớn nên đội ngũ trực tiếp sản xuất chiếm đa số, công ty luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 40
  51. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành mình, luôn coi con người là yếu tố quyết định nên việc ổn định đội ngũ lao động luôn được công ty chú trọng. Tổng số người lao động của công ty không ngừng tăng qua các năm. Cụ thể, năm 2018 tổng số lao động là 375 người. Năm 2019 tổng số lao động là 396 người tang 21 người tương ứng 5,6% so với năm 2018. Năm 2020 tổng số lao động là 422 người tăng 26 người tương ứng 6,6% so với năm 2019. Tổng số lao động 430 420 410 400 390 380 370 360 350 2018 2019 2020 Biểu đồ 2. 1: Tổng số lao động của Công ty năm 2018 – 2020  Xét theo độ tuổi: Vì là công ty đan lát nên cần sự kiên trì, nhẫn nại, chịu khó vì vậy phần lớn lực lượng lao động trên 30 tuổi. Cụ thể vào năm 2018 tổng số lao động trên 50 tuổi là 80 người chiếm 21,4% tổng số lao động. Năm 2019 có 95 người chiếm 24,1% tổng số lao động năm 2019 và tang 15 người tương ứng tang 18,8% so với năm 2018. Năm 2020 có 103 người chiếm 24,4% tổng số lao động 2020 và tăng 8 người tương ứng với tăng 8,4% so với năm 2019. Đối với lao động từ 30-50 tuổi, năm 2018 có 133 người chiếm 35,4% tổng số lao động năm 2018. Năm 2019 có 135 người chiếm 34% tổng số lao động 2019 và tăng 2 người tương ứng với tang 1,5% so với năm 2018. Năm 2020 có 147 người chiếm 34,8% tổng số lao động năm 2020 và tăng 12 người tương ứng 8,9% so với năm 2019. Đối với lao động từ 18-30 tuổi, năm 2018 có 162 người chiếm 43,2% tổng số lao động năm 2018. Năm 2019 có 166 người chiếm 41,9% tổng số lao động năm 2019 tăng 4 người tương ứng 2,5% so với năm 2018. Năm 2020 có 172 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 41
  52. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành người chiếm 40,8% tổng số lao động năm 2020 tăng 6 người tương ứng 3,6% so với năm 2019. Với thực tế cho thấy lượng lao động trên 30 tuổi và dưới 30 tuổi không có sự chênh lệch lớn. Ngoài công việc đan lát còn có các bộ phận như sơn, cơ khí, đòi hỏi sự nhanh nhẹn và tháo vát phù hợp với lứa tuổi trẻ dưới 30 tuổi.  Xét theo trình độ học vấn: Qua số liệu bảng 2.3 ta nhận thấy rằng chất lượng của đội ngũ công nhân của công ty đang dần tăng lên theo từng năm. Trong đó lao động chủ yếu là lao động phổ thông do đặc thù và tính chất công việc đan lát không yêu cầu chuyên môn kỉ thuật cao nên lao động chủ yêu là lao động phổ thông cũng là điều dễ hiểu. Mặt khác, do hiện nay công ty dần chú trọng vào việc thay đổi và nâng cao hiệu quả sản xuất, đổi mới công nghệ kĩ thuật đặc biệt là trong đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân lao động trực tiếp sản xuất ngày càng được chú trọng, lượng công nhân có trình độ được tăng lên. Cụ thể, năm 2018 số lượng lao động ở trình độ đại học là 32 người chiếm 8,5% so với tổng số lao động 2018. Năm 2019, tổng số lao động có trình độ đại học là 33 người chiếm 8,3% so với tổng số lao động năm 2019 tăng 8 người tương ứng tăng 3,1% so với năm 2018. Năm 2020, số lượng lao động có trình độ đại học là 35 người, chiếm 8,3% tổng số lao động năm 2020, tăng 2 người tương ứng tăng 6,1% so với năm 2019. Năm 2018 số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người chiếm 4% tổng số lao động năm 2018. Năm 2019 là 17 người chiếm 4,3% so với tổng số lao động năm 2019, tăng 2 người tương ứng tăng 13,3% so với năm 2018. Năm 2020 tổng số lao động ở trình độ này là 20 người chiếm 4,7% tăng 3 người tương ứng tăng 17,6% so với năm 2019. Công ty chủ yếu đan lát thủ công bằng tay nên lao động phổ thông chiếm số lượng lớn tuỳ vào điều kiện của người lao động nên lực lượng lao động phổ thông này cũng thay đổi qua các năm. Cụ thể là năm 2018, số lượng lao động phổ thông là 328 người chiếm 87,5%. Năm 2019, có 346 người chiếm 87,4% tang 18 người tương ứng với tăng 5,5% so với năm 2018, đến năm 2020 số lượng lao động phổ thông là 367 người chiếm 87% tăng 21 người tương ứng 6,1% so với năm 2019.  Xét theo giới tính: SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 42
  53. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Công ty chủ yếu đan lát thủ công nên cần sự chịu khó, làm việc hăng say nên số lượng lớn lao động nữ, bên cạnh đó công ty còn có bộ phận cơ khí, sơn khung nên cũng cần có số lượng lớn lao động nam để phù hợp hơn với công việc. Vì vậy, số lượng lao động nam và nữ không có sự chênh lệnh quá đáng kể. Cụ thể là năm 2018, tổng số lao động nam là 195 người chiếm 52%. Năm 2019 tổng số lao động nam là 205 người chiếm 51,7% tăng 10 người tương ứng tăng 5,1% so với năm 2018. Năm 2020 tổng số lao động nam là 217 người chiếm 51,4% tăng 12 người tương ứng tăng 5,9% so với năm 2019. Trong khi đó số lượng lao động nữ cụ thể như sau: Năm 2018 tổng số lao động nữ là 180 người chiếm 48%. Năm 2019 tổng số lao động là 191 người chiếm 48,3% tăng 11 người tương ứng tăng 6,1% so với năm 2018. Năm 2020 tổng số lao động nữ là 205 người chiếm 48,6% tăng 14 người tương ứng tăng 6,1% so với năm 2018. 2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 Bảng 2. 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 (Đơn vị tính: triệu đồng) Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 (%) (%) Doanh thu bán hàng và cung cấp 115.778 119.615 124.860 103,31 104,38 dịch vụ (1) Các khoản giảm trừ doanh thu (2) 74 77 79 104,0 102,59 Doanh thu hoạt động tài chính (3) 362 368 374 101,66 101,63 Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng 111.854 115.169 120.128 102,96 104,31 hóa, dịch vụ (4) Chi phí tài chính (5) 943 954 958 101,17 100,42 Tổng doanh thu (6) = (1) + (3) 116.140 119.983 125.234 103,31 104,38 Tổng chi phí (7) = (2) + (4) + (5) 112.871 116.200 121.165 102,95 104,27 Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh (8) 3.269 3.783 4.069 115,72 107,56 (8) = (6) – (7) (Nguồn: Phòng Kế toán của Công ty năm 2018-2020) SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 43
  54. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh ở trên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua từng năm đều có sự biến động và là sự biến động tích cực. Doanh thu và lợi nhuận có sự tăng lên liên tục đó là do công ty không ngừng mở rộng quy mô bằng cách mở thêm các phân xưởng khác và lực lượng lao động chủ yếu là nông thôn chưa qua đào tạo, làm việc tại chỗ nên chi phí nhân công thấp hơn so với các vùng khác. Ngoài ra nhân viên ngày càng được nâng cao tay nghề và kinh nghiệm nên chất lượng sản phẩm đảm bảo làm gia tăng số lượng đơn đặt hàng. Cụ thể, tổng doanh thu của công ty năm 2018 đạt được khoảng 115.778 tỷ đồng, tổng chi phí của công ty rơi vào khoảng 112.871 tỷ đồng và qua đó đem lại nguồn lợi nhuận thuần là 3.269 tỷ đồng. Đến năm 2019, tổng doanh thu của công ty có sự tăng trưởng tương đối lớn khi đạt khoảng 119.615 tỷ đồng, tăng lên khoảng 3.837 tỷ đồng tương ứng 3,31% so với năm 2018. Tổng chi phí của công ty rơi vào khoảng 116.200 tỷ đồng và tăng 2,95% so với năm 2018. Đồng thời nguồn lợi nhuận thuần mà công ty đạt được khoảng 3.783 tỷ đồng tăng 15,72% so với năm 2018. Cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty có sự chuyển biến tích cực và hiệu quả. Đến năm 2020, công ty có sự tăng trưởng cũng tương đối khi tổng doanh thu của công ty đạt được khoảng 124.860 tỷ đồng, tăng lên khoảng 5.245 tỷ đồng tương ứng với 4,38% so với năm 2019. Tổng chi phí của công ty cũng tăng lên và rơi vào khoảng 121.165 tỷ đồng tương ứng tăng 4,27% so với năm 2019. Đồng thời đem lại nguồn lợi nhuận thuần đạt được khoảng 4.069 tỷ đồng, tăng 7,56% so với năm 2019. Rõ ràng, với mức tăng trưởng của tổng doanh thu cũng như nguồn lợi nhuận thuần như trên cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang đi đúng hướng và rất hiệu quả khi mức tăng trưởng đều tăng qua các năm. Đó là một tín hiệu rất đáng mừng đối với công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Tuy nhiên, ngành sản xuất đồ nội thất của công ty là ngành sản xuất đòi hỏi nguồn nguyên vật liệu nhiều, cũng như phát sinh nhiều chi phí liên quan như: chi phí vận chuyển, chi phí nhân công nên tổng chi phí hoạt động của công ty vẫn còn cao, dẫn đến lợi nhuận của công ty chỉ đạt trung bình xấp xỉ 10% trên 1 năm hoạt động. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 44
  55. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành 2.3. Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành 2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu điều tra Bảng 2. 5: Cơ cấu mẫu điều tra (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Số lượng Cơ cấu (%) Vị trí công việc Công nhân đan 86 40 Công nhân cơ khí 58 27 Công nhân hoàn thiện sản phẩm 41 19,1 Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế 19 8,8 Công nhân sơn tĩnh điện 6 2,8 Sản xuất dây 5 2,3 Thời gian làm việc Dưới 2 năm 24 11,2 Từ 2 đến 5 năm 125 58,1 Trên 5 năm 66 30,7 Giới tính Nam 112 52,1 Nữ 103 47,9 Độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 13 6 Từ 26 đến 35 tuổi 30 14 Từ 36 đến 45 tuổi 105 48,8 Trên 45 tuổi 67 31,2 Trình độ học vấn Phổ thông 203 94,4 Trung cấp, Cao đẳng 10 4,7 Đại học, Sau đại học 2 0,9 Thu nhập bình quân Từ 3 đến 5 triệu đồng 176 81,9 Từ 5 đến 7 triệu đồng 37 17,2 Từ 7 đến 10 triệu đồng 2 0,9 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 45
  56. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Trên 10 triệu đồng 0 0 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích trên phần mềm SPSS 26.0) Về vị trí công việc: Dựa vào bảng 2.6 trên ta thấy trong 215 người tham gia khảo sát thì công nhân đan chiếm tỉ lệ cao nhất với 86 người chiếm 40%, tiếp theo là công nhân cơ khí với 58 người chiếm 27%. Hoàn thiện sản phẩm với 49 chiếm 22,8%. Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế với 11 người chiếm 5,1%. Còn lại là sơn tĩnh điện với 6 người chiếm 2,8% và sản xuất dây là 5 người chiếm 2,1%. Về thời gian làm việc: Nguồn lao động của công ty chủ yếu có thời gian làm việc từ 2- 5 năm (chiếm 58,1%) tiếp đến là thời gian làm việc trên 5 năm chiếm 30,7% và cuối cùng số công nhân làm việc dưới 2 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất chỉ 11,2%. Qua đó cho thấy mức độ công nhân gắn bó làm việc với công ty là khá cao với số lượng công nhân làm việc từ 2- 5 năm lớn nhất, tiếp đến là trên 5 năm. Qua đó cho thấy công ty đang thu hút người lao động trong những năm gần đây, đây là một dấu hiệu tốt cho công ty. Về giới tính: Trong 215 người công nhân tham gia khảo sát, có 112 lao động là nam tương ứng 52,1%, số lao động nữ là 103 người tương ứng 47,9%. Trong mẫu nghiên cứu tỷ lệ nam không có sự chênh lệch nhiều so với tỷ lệ nữ, vì công ty cũng không có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Về độ tuổi: Trong 215 người công nhân tham gia khảo sát, có 105 lao động có độ tuổi từ 36- 45 tương ứng với 48,8%, có 67 lao động có độ tuổi trên 45 tương ứng 31,2%, 30 lao động có độ tuổi từ 26-35 tương ứng với 14% và 13 lao động có độ tuổi từ 18-25 tương ứng 6%. %. Kết quả như trên khá hợp lí khi công việc đòi hỏi sự kiên trì và tỉ mỉ phù hợp hơn với những người đã trên 25 tuổi. Về trình độ học vấn: Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy, trong 215 người được khảo sát thì có sự chênh lệch rất lớn giữa nhóm lao động có trình độ phổ thông so với 2 nhóm trình độ SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 46
  57. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành còn lại. Đối với nhóm lao động có trình độ phổ thông thì có đến 203 người chiếm đến 94,4%. Đối với nhóm lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp thì có 10 người chiếm 4,7% còn lại nhóm lao động có trình độ đại học và sau đại học với 2 người chiếm 0,9%. Kết quả điều tra ở trên cũng có thể dễ hiểu khi công việc chủ yếu là sản xuất các sản phẩm thủ công nên không yêu cầu trình độ học vấn cao. Chỉ có số ít làm công nhân cơ khí, các bộ phận khác thì mới yêu cầu có trình độ học vấn cao hơn. Về thu nhập bình quân: Trong các lao động được điều tra, nhóm lao động có thu nhập từ 3 đến 5 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất với 81,9%, nhóm lao động có thu nhập từ 5 đến 7 triệu chiếm 17,2 %, nhóm lao động có thu nhập từ 7 đến 10 triệu chiếm tỷ lệ 0,9% và không có công nhân nào có mức thu nhập trên 10 triệu. Qua đó cho thấy thu nhập trung bình của công nhân phần lớn là dưới 5 triệu vì đa số là công nhân đan bện và chỉ có những công nhân cơ khí mới có mức lương trên 5 triệu. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Trong nghiên cứu này, đề tài sử dụng thang đo bao gồm 7 biến độc lập, trong đó: Biến “Đặc điểm công việc”; Biến “Tiền lương”; Biến “Đào tạo thăng tiến” và biến “Điều kiện làm việc” có 6 biến quan sát; Biến “Cấp trên”, “Đồng nghiệp” có 5 biến quan sát và biến“Phúc lợi” có 4 biến quan sát. Để thực hiện được các phân tích và kiểm định về sau có được những kết quả chính xác nhất thì nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Trong đó, Hệ số Cronbach’s Alpha =0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt. Trong các nhóm nhân tố, biến nào có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0,3 thì sẽ bị loại khỏi nghiên cứu. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 47
  58. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu ở trước đó nên để đảm bảo độ tin cậy của đề tài thì tác giả chỉ chấp nhận các nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,7. Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ta có bảng sau: SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 48
  59. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập Biến quan Hệ số tương quan biến Hệ số Cronbach’s Alpha sát tổng nếu loại biến Đặc điểm công việc:Cronbach’s Alpha = 0,855 DDCV1 0,744 0,810 DDCV2 0,709 0,818 DDCV3 0,419 0,866 DDCV4 0,670 0,825 DDCV5 0,672 0,825 DDCV6 0,636 0,832 Tiền lương: Cronbach’s Alpha = 0,839 TL1 0,628 0,811 TL2 0,629 0,811 TL3 0,652 0,806 TL4 0,563 0,823 TL5 0,603 0,816 TL6 0,619 0,812 Cấp trên: Cronbach’s Alpha = 0,835 CT1 0,600 0,811 CT2 0,636 0,803 CT3 0,691 0,786 CT4 0,660 0,795 CT5 0,594 0,813 Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha =0,870 DN1 0,659 0,851 DN2 0,719 0,836 DN3 0,724 0,835 DN4 0,705 0,840 DN5 0,667 0,849 Đào tạo thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,818 DTTT1 0,595 0,786 SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 49
  60. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Biến quan Hệ số tương quan biến Hệ số Cronbach’s Alpha sát tổng nếu loại biến DTTT2 0,654 0,773 DTTT3 0,585 0,789 DTTT4 0,543 0,798 DTTT5 0,578 0,790 DTTT6 0,591 0,818 Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha =0,851 DKLV1 0,587 0,837 DKLV2 0,581 0,836 DKLV3 0,693 0,815 DKLV4 0,673 0,819 DKLV5 0,687 0,816 DKLV6 0,605 0,832 Phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,778 PL1 0,588 0,722 PL2 0,574 0,729 PL3 0,625 0,702 PL4 0,543 0,744 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Từ kết quả ở bảng trên ta có thể thấy rằng: Nhân tố “Đặc điểm công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,9 > 0,855 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và kết quả kiểm định cho thấy biến quan sát DDCV3 có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến = 0,866 lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha của nhóm là 0,855. Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của biến là 0,419 > 0.3 và Cronbach's Alpha của nhóm đã trên 0.6, thậm chí còn trên cả 0,7 rồi. Do vậy chúng ta không cần loại biến DDCV3 trong trường hợp này. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 50
  61. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Nhân tố “Tiền lương” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,9 > 0,839 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Cấp trên” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,9 > 0,835 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,9 > 0,870 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,9 > 0,818 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,9 > 0,851 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,8 > 0,778 > 0,7 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Vì vậy, tất cả các nhân tố bao gồm: Đặc điểm công việc, Tiền lương, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Thang đo các biến độc lập sau khi phân tích Cronbach’s Alpha vẫn giữ nguyên 7 nhân tố và 38 biến quan sát. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 51
  62. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc Biến quan Hệ số tương quan biến Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến sát tổng Sự hài lòng: Cronbach’s Alpha = 0,837 SHL1 0,566 0,823 SHL2 0,654 0,800 SHL3 0,649 0,802 SHL4 0,669 0,795 SHL5 0,661 0,798 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Từ kết quả của bảng trên ta thấy rằng, nhân tố sự hài lòng có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố tương ứng với biến đó. Vì vậy, tất cả các biến đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. 2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc qua phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1. Các biến độc lập Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định KMO và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích các nhân tố có phù hợp với nghiên cứu hay không. Trong đó, trị số KMO là chỉ số kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố. Còn kiểm định Bartlett’s Test được dùng để kiểm định sự tương quan của các biến được đưa vào mô hình. Để thỏa mãn điều kiện này thì mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test phải nhỏ hơn 0.05. SVTH: Võ Thị Mỹ Nhơn 52