›

Luận văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel

pdf 119 trang tranphuong11 28/01/2022 6530
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfluan_van_nghien_cuu_cac_yeu_to_anh_huong_den_y_dinh_di_lam_v.pdf

Nội dung text: Luận văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ CÔNG NĂM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ĐI LÀM VIỆC DÀI HẠN Ở NƯỚC NGOÀI CỦA NHÂN VIÊN TẬP ĐOÀN VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – năm 2013
  2. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ CÔNG NĂM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ĐI LÀM VIỆC DÀI HẠN Ở NƯỚC NGOÀI CỦA NHÂN VIÊN TẬP ĐOÀN VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN TP. Hồ Chí Minh – năm 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 9 năm 2013 Người thực hiện luận văn Lê Công Năm
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu 6 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8 2.1 Tổng kết lý thuyết 8 2.1.1 Các mô hình lý thuyết có liên quan 8 2.1.2 Các nghiên cứu trước đây về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài 10 2.1.3 Tóm tắt lý thuyết và nhận xét. 18 2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết 22 2.2.1 Các biến nhân khẩu học 22 2.2.2 Động cơ 25 2.2.3 Chuẩn chủ quan 25 2.2.4 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức 26 2.2.5 Đặc điểm nước sở tại 26 2.2.6 Chính sách hỗ trợ của công ty. 27 2.3 Tóm tắt chương 1 29 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 3.1 Quy trình nghiên cứu 30
  5. 3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 30 3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức 30 3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ 32 3.2.1 Thang đo biến phụ thuộc 32 3.2.2 Thang đo các biến độc lập 32 3.3 Nghiên cứu sơ bộ 33 3.3.1 Nghiên cứu định tính 33 3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng 37 3.3.3 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo 41 3.4 Nghiên cứu chính thức 43 3.4.1 Thiết kế mẫu 43 3.4.2 Thu thập dữ liệu 43 3.4.3 Phân tích dữ liệu 43 3.5 Tóm tắt chương 2 44 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 45 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 45 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 47 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 54 4.4.1 Phân tích tương quan 54 4.4.2 Phân tích hồi quy 56 4.4.3 Kiểm định các giả thuyết 59 4.5 Thảo luận kết quả 63
  6. 4.5.1 Các biến nhân khẩu học 63 4.5.2 Động cơ bên trong 65 4.5.3 Động cơ bên ngoài 65 4.5.4 Chuẩn chủ quan 65 4.5.5 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức 66 4.5.6 Đặc điểm nước sở tại 66 4.5.7 Công ty hỗ trợ vật chất và công ty hỗ trợ tinh thần 66 4.6 Tóm tắt chương 3 67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý 68 5.1 Tóm tắt các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 68 5.2 Đề xuất một số hàm ý 69 5.2.1 Động cơ bên trong 69 5.2.2 Động cơ bên ngoài 69 5.2.3 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức 70 5.2.4 Chuẩn chủ quan. 70 5.2.5 Đặc điểm nước sở tại 70 5.2.6 Các biến nhân khẩu học 71 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
  7. DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG Danh mục hình: Hình 1.1: Tổng số nhân viên Việt Nam công tác ở nước ngoài qua các năm. 2 Hình 1.2: Số nhân viên người Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài. 3 Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý 8 Hình 2.2: Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991). 9 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993) 11 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Eby và Russell (2000) 12 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Petty (2010) 13 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Chew và Zhu (2002) 14 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Lavonen (2011) 16 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nuyens (2010) 17 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Aljubran (2009) 18 Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Hình 3.1: Sơ đồ quá trình nghiên cứu 31 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 41 Danh mục bảng: Bảng 2.1: Tóm lược các nghiên cứu trước đây 19 Bảng 2.2: Kết quả các nghiên cứu trước đây 20 Bảng 3.1: Thang đo biến “ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài” 34 Bảng 3.2: Thang đo biến “động cơ bên trong” 34 Bảng 3.3: Thang đo biến “động cơ bên ngoài” 35 Bảng 3.4: Thang đo biến “chuẩn chủ quan” 35 Bảng 3.5: Thang đo biến “sự kiểm soát hành vi có nhận thức” 35 Bảng 3.6: Thang đo biến “đặc điểm nước sở tại” 36 Bảng 3.7: Thang đo biến “chính sách hỗ trợ của công ty” 36 Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu - sơ bộ 38 Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA – sơ bộ 40
  8. Bảng 3.10: Giả thuyết sau khi điều chỉnh 42 Bảng 4.1: Kết quả thu thập dữ liệu 45 Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo giới tính 46 Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo nhóm tuổi. 46 Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn 46 Bảng 4.5: Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân 47 Bảng 4.6: Thống kê mẫu theo con cái 47 Bảng 4.7: Thống kê mẫu theo kinh nghiệm ở nước ngoài 47 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha - nghiên cứu chính thức 48 Bảng 4.9: Tổng kết hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. 50 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy sau khi loại biến qua phân tích EFA 51 Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA lần 1 52 Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA lần 2 53 Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 54 Bảng 4.14: Ma trận tương quan 55 Bảng 4.15: Hệ số hồi quy 57 Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov 58 Bảng 4.17: Kiểm định tính độc lập của phần dư 58 Bảng 4.18: Kiểm định F 59 Bảng 4.19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 63
  9. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, ngày càng có nhiều công ty đa quốc gia đầu tư kinh doanh trên phạm vi toàn cầu. Xu hướng cử nhân viên từ nước chủ nhà đi làm việc ở nước ngoài ngày càng cao, 54% công ty được khảo sát có tỷ lệ nhân viên đi làm việc ở nước ngoài tăng trong năm 2012 (Brookfield Golbal Relocation Services, 2013). Ở góc độ cá nhân, đi làm việc ở nước ngoài là cơ hội để phát triển nghề nghiệp; ở góc độ công ty, nhân sự đi làm việc ở nước ngoài là tài sản góp phần thực hiện chiến lược toàn cầu của công ty (Chew và Zhu, 2002). Tuy nhiên, vẫn có những thất bại trong việc cử người đi làm việc ở nước ngoài, ước tính tỷ lệ thất bại từ 15% đến 70% (Fuchsberg, 1992) trích trong (Borstorff và cộng sự, 1997), chi phí tổn thất ngày càng cao ước tính tổn thất khoảng từ 55,000$ đến 250,000$ cho mỗi trường hợp biệt phái thất bại (Tung, 1998) trích trong (Borstorff và cộng sự, 1997). Theo Brookfield Golbal Relocation Services (2013) tỷ lệ thất bại theo báo cáo của các công ty trong năm 2012 chỉ là 5%. Trong đó, tỷ lệ thất bại khi cử nhân viên đi làm việc ở các nước BRIC (Brazil, Russia, India và China) là cao nhất, cụ thể Trung Quốc (27%), Ấn Độ (14%), Nga (7%) và Brazil (5%) (Brookfield Golbal Relocation Services, 2013). Khi nhân viên từ chối nhiệm vụ đi làm việc ở nước ngoài thì kế hoạch nhân sự và chiến lược toàn cầu cũng như khả năng điều phối kiểm soát hoạt động kinh doanh toàn cầu của công ty bị ảnh hưởng (Borstorff và cộng sự, 1997). Vì vậy, câu hỏi quan trọng được đặt ra là: ai là người sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài? (Borstorff và cộng sự, 1997). Những năm gần đây, Việt Nam đã có một vài công ty đầu tư ra nước ngoài. Trong đó, Viettel là công ty đi đầu trong việc đầu tư ra nước ngoài trong lĩnh vực viễn thông. Theo báo cáo thường niên năm 2012, Viettel đã đầu tư vào thị trường viễn thông các nước Haiti, Campuchia, Lao, Peru, Mozambich, Đông Timor, Cameroon và Tazania (Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2013). Chiến lược đầu tư ra nước ngoài của Viettel là chiến lược vị chủng, vì vậy Viettel cần rất nhiều nhân viên người Việt Nam đi
  10. 2 làm việc dài hạn ở nước ngoài để thực hiện chiến lược đầu tư kinh doanh quốc tế (Lê Mai, 2011). Cụ thể, theo quy định của tập đoàn Viettel, nhân viên đi làm việc ở nước ngoài thời gian tối thiểu là 3 năm (Hồ Quang Phương, 2013). Sau 3 năm triển khai đầu tư Viettel giữ lại 5% -10% lao động người Việt (Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2012). Theo định nghĩa của Konopaske và cộng sự (2009) và Lavonen (2011): công việc ngắn hạn ở nước ngoài là công việc có thời gian nhỏ hơn 1 năm, công việc dài hạn ở nước ngoài có thời gian từ 1 đến 4 năm. Như vậy, thời gian làm việc ở nước ngoài của nhân viên Viettel được gọi là dài hạn. Hình 1.1: Tổng số nhân viên Việt Nam công tác ở nước ngoài qua các năm. Nguồn: Báo cáo thường niên công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel năm 2010, 2011 và 2012.
  11. 3 500 450 400 350 300 250 2010 200 2011 150 100 50 0 Campuchia Lào Haiti Mozambique Peru Hình 1.2: Số nhân viên người Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài. Nguồn: Báo cáo thường niên công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel năm 2010, 2011. Mặt khác, những quốc gia mà Viettel đầu tư là những đất nước chưa phát triển, bất ổn về chính trị và khí hậu khắc nghiệt, cơ sở hạ tầng kém, tỉ lệ biết chữ thấp, dân số nghèo, dịch bệnh; ngôn ngữ sử dụng chủ yếu là tiếng bản địa, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha hoặc tiếng Pháp (Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2012). Do đó, không ít nhân viên e ngại đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Vì vậy, vấn đề làm thế nào để xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng, nâng cao tỷ lệ biệt phái thành công, động viên đủ số lượng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực ở nước ngoài và động viên như thế nào cho hiệu quả là những thách thức rất lớn đặt ra cho phòng nhân sự tập đoàn Viettel. Để giải quyết các vấn đề trên, phòng nhân sự cần phải xác định được: “ai là người sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, các yếu tố nào có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel?” Do đó, xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel là cần thiết. Từ đó, làm cơ sở khoa học để phòng nhân sự tập đoàn đề ra các chính sách, hành động hợp lý nhằm
  12. 4 xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, để đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực ở nước ngoài góp phần thực hiện thành công chiến lược đầu tư ra nước ngoài của tập đoàn Viettel. Hơn nữa, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel. Tác giả chưa tìm thấy công trình nghiên cứu được công bố nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại Việt Nam. Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đạt được những mục tiêu cơ bản sau:  Nhận dạng các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel.  Xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel.  Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp phòng nhân sự tập đoàn Viettel xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công khi cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Để đạt được mục tiêu trên nghiên cứu này cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:  Các yếu tố nào có tác động tích cực, tiêu cực đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel hay không?  Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel như thế nào?  Từ kết quả nghiên cứu, đề tài có những hàm ý gì tác động đến các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel nhằm giúp phòng nhân sự tập đoàn Viettel xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công khi cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài?
  13. 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: là ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel.  Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel đang công tác tại Việt Nam. Đám đông nghiên cứu là nhân viên Viettel đang làm việc tại Việt Nam mà có khả năng công ty cử đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, trừ trường hợp nhân viên là quân nhân trong quân đội. Bởi vì đối với quân nhân, ngoài sự quản lý của công ty như những nhân viên bình thường khác, họ còn chịu sự quản lý và quy định riêng của quân đội nên tác giả không đưa vào xem xét trong nghiên cứu này.  Đối tượng khảo sát: là nhân viên Viettel đang làm việc tại 3 trung tâm lớn tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP HCM và một số tỉnh trong cả nước (Huế, Quảng Nam, Đồng Nai, Kon Tum, ). Trong đó bảng câu hỏi in sẵn sẽ được gửi đến nhân viên Viettel tại TP HCM. Nhân viên làm việc tại các tỉnh khác sẽ trả lời qua bảng câu hỏi trực tuyến sẽ được gửi qua email, facebook, 1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu Về mặt lý thuyết, nghiên cứu này bổ sung một tài liệu nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Nghiên cứu tổng kết được các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài từ các nghiên cứu trước. Quan trọng hơn, nghiên cứu kiểm định các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại thực tiễn ở tập đoàn Viettel, Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này giúp cho phòng nhân sự của tập đoàn nhận ra các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel. Từ đó, phòng nhân sự hoạch định các chiến lược, đề ra các chính sách tác động lên các yếu tố này nhằm xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
  14. 6 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:  Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm với các mẫu đại diện để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với khoảng 60 đơn vị mẫu để đánh giá thang đo.  Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, được thực hiện sau khi đã hoàn tất nghiên cứu sơ bộ tức là đã có bảng câu hỏi hiệu chỉnh. Nghiên cứu chính thức dùng để kiểm định mô hình các giả thuyết, với kỹ thuật thu thập thông tin thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và bảng câu hỏi trực tuyến. Dữ liệu thu thập được sẽ được kiểm tra, chọn lọc, sau đó sẽ phân tích và đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu Cấu trúc đề tài nghiên cứu bao gồm:  Phần mở đầu.  Các chương: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu  Kết luận và kiến nghị  Danh mục tài liệu tham khảo  Phụ Lục Tóm lại, từ vấn đề trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tập đoàn Viettel như đã nêu ở trên, nghiên cứu này là thật sự cần thiết. Hơn nữa, chưa có công trình nghiên cứu được công bố nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại tập đoàn Viettel cũng như tại Việt Nam. Nghiên cứu này có giá trị cao về mặt lý thuyết và thực
  15. 7 tiễn. Đề tài nghiên cứu có đóng góp quan trọng là giúp phòng nhân sự xác định các yếu tố có ảnh hưởng lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel, làm cơ sở khoa học để hoạch định các chiến lược, đề ra các chính sách tác động lên các yếu tố này nhằm xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Từ khóa: Nhiệm vụ quốc tế (international assignment), biệt phái (expatriate), hồi hương (repatriate), làm việc ở nước ngoài (work abroad), sẵn sàng làm việc ở nước ngoài (willingness to work abroads), quản trị nguồn nhân lực quốc tế, sẵn sàng di chuyển (willingness to relocate), làm việc quốc tế dài hạn (long term international assignment).
  16. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, chương này tác giả sẽ đi sâu tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. 2.1 Tổng kết lý thuyết Làm việc dài hạn ở nước ngoài: Công việc ngắn hạn là công việc có thời gian nhỏ hơn 1 năm, công việc dài hạn có thời gian từ 1 đến 4 năm (Konopaske và cộng sự, 2009; Lavonen, 2011). Người đi làm việc dài hạn ở nước ngoài hay còn gọi là biệt phái viên là những người không phải là công dân của quốc gia họ đang làm việc, là những người làm việc cho một công ty nhưng ở nước ngoài trong một hợp đồng có thời hạn, thường là hơn 1 năm (Frith, 1981; Daniels và Radebaugh, 1994) trích trong (Causin và Ayoun, 2011). Ý định đi làm việc ở nước ngoài: ý định đi làm việc ở nước ngoài là ý định của một nhân viên sẽ chấp nhận hoặc từ chối một công việc trong một công ty nhưng đòi hỏi di chuyển đến một quốc gia khác (Brett và cộng sự, 1993; Kennedy và Judge, 2001). 2.1.1 Các mô hình lý thuyết có liên quan 2.1.1.1 Mô hình TRA (Thuyết hành động hợp lý – Theory of Reasoned Action) Thái độ đối với hành vi Ý định hành vi Hành vi Chuẩn chủ quan Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý Nguồn: (Fishbein và Ajzen, 1975) trích trong (Armitage và Conner, 2001).
  17. 9 Theo thuyết hành động hợp lý, ý định hành vi (Behavioral Intention) là yếu tố quan trọng nhất dự đoán hành vi thực sự. Ý định hành vi chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố: thái độ đối với hành động hoặc hành vi (Attitude towards act or behavior) và chuẩn chủ quan (Subjective Norm). 2.1.1.2 Mô hình TPB (Thuyết hành vi dự định – Theory of Planned Behaviour) Thái độ đối với hành vi Chuẩn chủ quan Ý định hành vi Hành vi Sự kiểm soát hành vi có nhận thức Hình 2.2: Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991). Mô hình TPB là mô hình mở rộng của mô hình TRA. Mô hình TRA bị giới hạn khi dự báo sự thực hiện các hành vi mà con người không kiểm soát được (Ajzen, 1991). Trong trường hợp này, các yếu tố về thái độ đối với hành vi và các chuẩn mực chủ quan của người đó không đủ để giải thích cho hành động của họ. Mô hình TPB khắc phục nhược điểm của TRA bằng cách xét thêm yếu tố sự kiểm soát hành vi có nhận thức (Ajzen,1991).  Thái độ đối với hành vi: là mức độ mà một người đánh giá một hành vi là tích cực hay tiêu cực và niềm tin của họ về mong đợi hành động xảy ra (Ajzen, 1991). Theo Ajzen (1991) sự đánh giá một hành vi tích cực hay tiêu cực và niềm tin về hành động mỗi người sẽ khác nhau do nhiều nguyên nhân, các nguyên nhân dựa trên yếu tố tự nhiên (sự thông minh, cá tính, bẩm sinh, ) và nguyên nhân dựa trên sự nuôi dưỡng, học hỏi (kinh nghiệm, học hỏi xã hội, ).
  18. 10  Chuẩn chủ quan: đề cập đến nhận thức của một người về những áp lực xã hội khiến người đó thực hiện hay không thực hiện các hành vi (Ajzen, 1991).  Sự kiểm soát hành vi có nhận thức: đề cập đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện các hành vi, sự nhận thức của một cá nhân được thừa nhận là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đoán trước (Ajzen, 1991). Áp dụng thuyết hành vi dự định (mô hình TPB) vào nghiên cứu của tác giả: Hành vi là hành vi đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel. Ý định hành vi là ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel. Thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ quan, sự kiểm soát hành vi có nhận thức được thay thế bằng thái độ, chuẩn chủ quan, sự kiểm soát có nhận thức đối với ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 2.1.2 Các nghiên cứu trước đây về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài Tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại Việt Nam. Một phần nguyên nhân là do các công ty Việt Nam chỉ mới đầu tư ra nước ngoài trong những năm gần đây nên vấn đề này chưa được chú ý. Ngược lại, có nhiều nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của các tác giả nước ngoài, trong đó nghiên cứu của Brett và Reilly (1988) được xem là một trong những nghiên cứu sớm nhất và được đề cập nhiều trong các nghiên cứu sau này. Các nghiên cứu sau này phát triển dựa trên mô hình và những đề nghị của Brett và Reilly (1988). Brett và Reilly (1988) thu thập dữ liệu từ năm 1978 đến 1979. Brett và cộng sự (1993) thực hiện nghiên cứu lặp lại của nghiên cứu Brett và Reilly (1988) với dữ liệu năm 1992 và mẫu đa dạng hơn (Brett và cộng sự, 1993). Vì vậy, tác giả tổng kết nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993) thay vì Brett và Reilly (1988). 2.1.2.1 Nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993): “Những năm đầu thập niên 1990: Ai sẵn sàng di chuyển?” Nghiên cứu này áp dụng thuyết hành vi hợp lý (TRA) để giải thích ý định đi làm việc ở nước ngoài và quyết định cuối cùng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Mô hình của Brett và cộng sự (1993) bao gồm các yếu tố: các biến nhân khẩu học và nghề nghiệp, thái
  19. 11 độ của một cá nhân đối với công việc và di chuyển, thái độ của người hôn phối đối với di chuyển. Kết quả nghiên cứu cho thấy: những người sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài là những người trẻ hơn, thu nhập thấp hơn, tham vọng nghề nghiệp cao hơn và người hôn phối sẵn sàng di chuyển. Brett và cộng sự (1993) đã đo lường ảnh hưởng của ý định lên quyết định bằng cách hỏi lại những người này vào 2 năm sau đó. Các biến nhân khẩu học Các biến nghề nghiệp Thái độ đối với công việc Ý định đi làm việc Quyết định đi làm ở nước ngoài việc ở nước ngoài Thái độ đối với di chuyển Thái độ của người hôn phối đối với di chuyển Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993) Nhận xét: Hạn chế của Brett và cộng sự (1993) là yếu tố chuẩn chủ quan tác giả mới chỉ xét người hôn phối, chưa đề cập đến ảnh hưởng của con cái, gia đình, bạn bè, người cố vấn. Thứ hai, nghiên cứu này chưa đề cập đến tính cách cá nhân, đặc điểm địa lý và chính sách đi nước ngoài của công ty. Nghiên cứu được thiết kế cho mẫu là những cấp quản lý ở các công ty Fortune 500 ở Mỹ, nhấn mạnh đến ảnh hưởng của người hôn phối. Trong khi các nhân viên Viettel đa số còn độc thân và đa số những người được cử đi nước ngoài đa số là ở cấp nhân viên. Hơn nữa, cần thời gian để kiểm định mối liên hệ giữa ý định và quyết định. Vì vậy mô hình này không phù hợp với nghiên cứu của tác giả. 2.1.2.2 Nghiên cứu của Eby và Russell (2000): “Những dự báo về ý định của nhân viên đi làm việc ở nước ngoài cho công ty” Nghiên cứu này áp dụng thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen (1991). Nghiên cứu đã xem xét các yếu tố nhân khẩu học, thái độ của nhân viên và thái độ của người hôn
  20. 12 phối. Eby và Russell (2000) đã khảo sát 872 nhân viên của 74 tổ chức và người hôn phối. Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin cá nhân về di chuyển, cam kết của tổ chức, khát khao phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng có ý nghĩa lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Các yếu tố nền tảng: - Người tạo thu nhập chính trong gia đình (+) - Con cái ở quê hương (-) - Độ tuổi (-) Thái độ, nhận thức: - Niềm tin vào di chuyển (+) - Niềm tin chủ quan (+) Sẵn sàng đi làm - Nhận thức lợi ích cho họ (+) việc ở nước - Những khó khăn trong di chuyển (-) ngoài - Thỏa mãn về chính sách biệt phái của công ty (+) - Thỏa mãn với công việc (-) - Cam kết của tổ chức (+) - Mong muốn cho sự phát triển nghề nghiệp (+) Thái độ của người hôn phối: - Sẵn sàng di chuyển (+) - Khó khăn trong di chuyển (-) - Thỏa mãn về chính sách biệt phái của công ty (+) - Thỏa mãn với công việc (-) - Cam kết của tổ chức (-) Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Eby và Russell (2000) Nhận xét: Hạn chế của nghiên cứu này là tác giả chưa xem xét yếu tố tính cách cá nhân. Biến chuẩn chủ quan mới chỉ đo lường áp lực của công ty, chưa xét đến ảnh hưởng của gia đình, bạn bè. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu này đề cập đến sự di chuyển của người hôn phối. Tại Viettel người hôn phối không được hỗ trợ đi theo biệt phái viên vì vậy mô hình này không thể áp dụng (Hồ Quang Phương, 2013; tạp chí người Viettel ,2012).
  21. 13 2.1.2.3 Nghiên cứu của Petty (2010): “Những yếu tố đứng trước ý định đi làm việc ở nước ngoài cho công ty: một nghiên cứu về các yếu tố đặc điểm cá nhân và thái độ”. Nghiên cứu về ảnh hưởng của thái độ và cá tính lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Tác giả áp dụng mô hình TPB (thuyết hành vi dự định) của Ajzen (1991). Nghiên cứu được thực hiện trên 937 nhân viên tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: những người tận tâm, cở mở, tìm kiếm sự sôi nổi có ảnh hưởng dương lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan có tác động dương lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Đặc điểm cá nhân: - Người tận tâm (+) - Người cởi mở (+) - Người luôn tìm kiếm sự sôi động(+) - Người dễ bị kích thích (-) Ý định đi làm việc ở nước ngoài Thuyết hành vi dự định: - Thái độ đối với di chuyển (+) - Chuẩn chủ quan (+) - Sự kiểm soát hành vi có nhận thức (+) Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Petty (2010) Nhận xét: Hạn chế của nghiên cứu: tác giả không đo lường được biến sự kiểm soát hành vi có nhận thức. Ngoài ra, còn nhiều yếu tố mà tác giả chưa đưa vào xem xét như: đặc điểm địa lý, chính sách biệt phái của công ty. Vì vậy không thể sử dụng mô hình này vào nghiên cứu của tác giả. 2.1.2.4 Nghiên cứu của Chew và Zhu (2002):“Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài của các quản lý Singapor” Nghiên cứu này kiểm định và đo lường tác động của các yếu tố: gia đình, nghề nghiệp, văn hóa của nước sở tại và đặc điểm cá nhân lên ý định đi làm việc ở nước ngoài.
  22. 14 Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: gia đình, người hôn phối, con cái, đặc điểm cá nhân, nghề nghiệp và quan điểm của người hôn phối tác động có ý nghĩa đến ý định chấp nhận đi làm việc nước ngoài. Đồng thời, yếu tố trãi nghiệm ở các nền văn hóa các nước khác nhau trước đây và đặc điểm cá nhân cũng có tác động đến ý định chấp nhận đi làm việc nước ngoài. Gia đình Các yếu tố liên quan đến nghề nghiệp Ý định đi Kinh nghiệm ở nước ngoài và sự phát triển bản làm việc ở thân nước ngoài Đặc điểm quốc gia họ sẽ đến làm việc. Đặc điểm doanh nhân Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Chew và Zhu (2002) Nhận xét: Nghiên cứu chưa xem xét yếu tố chính sách biệt phái của tổ chức, ảnh hưởng của bạn bè, công ty lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Chew và Zhu (2002) xem xét ảnh hưởng của người hôn phối và con cái khi di chuyển theo biệt phái viên. Tại Viettel người hôn phối và con cái không được hỗ trợ đi theo, vì vậy không thể sử dụng mô hình này. 2.1.2.5 Nghiên cứu của Borstorff và cộng sự (1997):“Ai sẽ đi? Tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài”. Borstoff và cộng sự (1997) đã tổng kết kết quả các nghiên cứu trước năm 1997 và đã chỉ ra bốn nhóm yếu tố sau có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài:  Các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân: Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân và con cái, kinh nghiệm ở nước ngoài.
  23. 15  Các yếu tố liên quan đến công việc và quan điểm di chuyển: thích ở nước ngoài, chủ nghĩa vị chủng, ưu tiên nghề nghiệp, cam kết của tổ chức, sẵn sàng di chuyển, quan điểm hướng đến sự di chuyển.  Các yếu tố liên quan đến người hôn phối: tình trạng nghề nghiệp của người hôn phối, quan điểm hướng đến sự di chuyển của người hôn phối.  Các yếu tố liên quan đến các hoạt động hỗ trợ của công ty: hỗ trợ kế hoạch nghề nghiệp, cho phép lựa chọn, có đủ thời gian chuẩn bị, hỗ trợ đào tạo, có người cố vấn từ công ty, chế độ đãi ngộ, hỗ trợ cho gia đình họ, hỗ trợ khi họ hồi hương. Ngoài ra, Brett và Reilly (1988) trích trong (Chew và Zhu, 2002) đề xuất các nhóm yếu tố sau có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài:  Đặc điểm cá nhân.  Những đặc điểm chung của tình trạng cuộc sống cá nhân: tuổi, tình trạng gia đình và chức vụ đang nắm giữ trong tổ chức.  Những thuộc tính cụ thể của di chuyển.  Chính sách và sự hỗ trợ của tổ chức. Nhận xét: Borstorff và cộng sự tổng kết kết quả các nghiên cứu trước 1997, không đưa ra mô hình nghiên cứu cụ thể. 2.1.2.6 Nghiên cứu của Lavonen (2011):“Sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài, nghiên cứu trên sinh viên đại học kinh tế Aalto”. Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên ý định đi làm việc ở nước ngoài của 3 nhóm đối tượng sinh viên đại học kinh tế Aalto, Phần Lan:  Nhóm 1: những người do công ty cử đi  Nhóm 2: những người tự đi, là những người có quan điểm hướng ngoại hoặc đã từng ở nước ngoài  Nhóm 3: những người đi cùng người hôn phối ra nước ngoài. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố liên quan đến gia đình, nghề nghiệp, vị trí địa lý nước đến đếu có ảnh hưởng đến cả 3 nhóm trên.
  24. 16 Các yếu tố thuộc về cá nhân: - Tuổi - Giới tính - Động cơ bên trong - Kinh nghiệm quốc tế - Các khóa học quốc tế từng tham gia Các yếu tố liên quan đến gia đình: - Công việc của người hôn phối Nhóm 1 - Con cái và người thân khác trong gia Nhóm 2 đình. Nhóm 3 Các yếu tố liên quan đến công việc và nghề nghiệp: - Chính sách và sự hỗ trợ của công ty. - Sự hấp dẫn của chức vụ/vị trí mới. Đặc điểm nước sở tại: - Vị trí địa lý nơi đến. - Sự tương đồng giữa 2 quốc gia. Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Lavonen (2011) Nhận xét: Nghiên cứu được thiết kế cho đối tượng khảo sát là sinh viên, là những người chưa có việc làm, chưa có gia đình. Nghiên cứu này xem xét yếu tố gia đình (người hôn phối và con cái), đồng thời khảo sát những người tự đi và những người đi cũng người hôn phối. Điều này không phù hợp với thực tiễn tại Viettel trong nghiên cứu của tác giả. Vì vậy mô hình này không phù hợp để áp dụng trong nghiên cứu của tác giả. 2.1.2.7 Nghiên cứu của Nuyens (2010):“Sinh viên kinh doanh quốc tế sẵn sàng làm việc ở nước ngoài: Đại học kinh tế và kinh doanh Maastricht”. Nghiên cứu này đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố: tính cách, nền tảng cá nhân và gia đình, mục đích cuộc sống, tự nhiên và địa lý đất nước họ sẽ đến, giới tính và phúc lợi ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài của sinh viên trường đại học Maastricht.
  25. 17 Kết quả nghiên cứu cho thấy: những người sẵn sàng trãi nghiệm, định hướng tốt, từng sống hoặc đi du lịch hoặc đi thực tập ở nước ngoài và có thể nói vài ngôn ngữ là những người sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, họ chọn đi làm việc ngắn hạn nhiều hơn dài hạn. Kinh nghiệm ở Số ngoại ngữ Bố mẹ từng làm việc ở Yếu tố quyết Phúc lợi nước ngoài có thể dùng nước ngoài định Muốn trãi Thời gian biệt nghiệm phái Sẵn sàng chấp Tính hướng nhận biệt phái ngoại Từng giai đoạn nghề nghiệp Tính an toàn Độc lập Trong phạm vi Chính trị ổn Văn hóa Giới tính châu Âu định tương đồng Tự nhận thức Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nuyens (2010) Nhận xét: Nuyens (2010) đã xem xét rất nhiều yếu tố. Tuy nhiên, nghiên cứu được thiết kế phù hợp với mẫu là sinh viên, là những người chưa có việc làm, chưa có gia đình nên có những yếu tố không phù hợp với thực tiễn nghiên cứu tại Viettel. Ví dụ các biến: Trong phạm vi châu Âu, thời gian biệt phái, 2.1.2.8 Nghiên cứu của Aljubran (2009): “Hiểu về đi làm việc ở nước ngoài: Vị trí địa lý, thăng tiến và đặc điểm cá nhân”. Nghiêu cứu này đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: vị trí địa lý, cơ hội thăng tiến và các đặc điểm cá nhân lên ý định đi làm việc ở nước ngoài trên 192 sinh viên đại học ngành quản trị kinh doanh bang California, Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hấp dẫn của nước sở tại và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng đối với ứng viên
  26. 18 mong muốn đi làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, các yếu tố cá nhân tác động có ý nghĩa lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Sự hấp dẫn của nước sở tại. Sự hấp dẫn của cơ hội thăng tiến Ý định đi làm Các yếu tố cá nhân: việc ở nước - Giới tính ngoài - Thích ứng văn hóa - Định hướng thay đổi. - Dễ tính - Mong muốn được trãi nghiệm Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Aljubran (2009) Nhận xét: Mô hình nghiên cứu được thiết kế phù hợp với mẫu nghiên cứu là sinh viên, là những người chưa có việc làm nên hạn chế về hiểu biết công việc. Hơn nữa, còn nhiều yếu tố kì vọng có ảnh hưởng chưa được xem xét như: chính sách biệt phái của công ty, ảnh hưởng của người xung quanh (gia đình, bạn bè, công ty, ) Vì vậy mô hình này không thể áp dụng cho nghiên cứu của tác giả tại Viettel. 2.1.3 Tóm tắt lý thuyết và nhận xét. 2.1.3.1 Tóm tắt kết quả các nghiên cứu trước đây Sau khi tổng kết các nghiên cứu trước đây, tác giả tóm tắt những điểm chung và riêng của các nghiên cứu ở bảng 2.1:
  27. 19 Bảng 2.1: Tóm lược các nghiên cứu trước đây Chính Các Người Các Thái Đặc sách, biến hôn yếu tố độ biệt Tính điểm hộ trợ Stt Nghiên cứu nhân phối nghề phái cách nước của khẩu và con nghiệp viên sở tại công học cái ty 1 Brett và cộng sự (1993) X X X X 2 Eby và Russell (2000) X X X 3 Petty (2010) X X X 4 Chew và Zhu (2002) X X X X 5 Borstorff và cộng sự (1997) X X X X X 6 Lavonen (2011) X X X X X 7 Nuyens (2010) X X X X X 8 Aljubran (2009) X X X Trong đó: (x) là có sử dụng trong mô hình nghiên cứu. Kết quả các nghiên cứu trước đây được tổng kết trong bảng 2.2:
  28. 20 Bảng 2.2: Kết quả các nghiên cứu trước đây Stt Yếu tố Ảnh hưởng có ý nghĩa Không ảnh hưởng Landau và cộng sự (1992), Haines III và cộng sự (2008), Brett và Stroh (1995), Wan và 1 Tuổi Konopaske và cộng sự (2009), Zhu và cộng sự (2005). cộng sự (2003). Brett và Stroh (1995), Haines III và cộng sự (2008), Konopaske và cộng sự (2009), 2 Giới tính Lavonen (2011), Aljubran Wan và cộng sự (2003)(*). (2009), Nuyens (2010). Tình trạng hôn Konopaske và cộng sự 3 Borstorff và cộng sự (1997), Haines III và cộng sự (2008). nhân (2009). Landau và cộng sự (1992), Wan và cộng sự (2003), Brett và Brett và Stroh (1995), 4 Con cái cộng sự (1993). Konopaske và cộng sự (2009) Trình độ học 5 Petty (2010). Brett và Stroh (1995). vấn Haines III và cộng sự (2008), (Black và cộng sự, 1988; Ronen, Kinh nghiệm ở 6 1989; Brett, 1982) trích trong Borstorff và cộng sự (1997), Brett và cộng sự (1993). nước ngoài Lavonen (2011), Nuyens (2010), Landau và cộng sự (1992). Trách nhiệm 7 nuôi dưỡng Landau và cộng sự (1992), Konopaske và cộng sự (2009). người thân Nuyens (2010), Chew và Zhu (2002), Konopaske và cộng sự 8 Tính cách (2009), Aryee(1998), Lavonen(2011), Zhu và cộng sự (2005), Caligiuri và cộng sự (2009), Aljubran (2009)(*) Động cơ (sự hấp dẫn của cơ (Ryan và Deci, 2000) trích trong (Haines III và cộng sự,2008), hội thăng tiến, Baruch và Altman (2002), Adler (1986), Brett và Stroh (1995) , 9 tiền lương, cơ Chew và Zhu (2002), Lavonen (2011), Aljubran (2009), Petty hội đi du (2010), Aryee và cộng sự (1996), Konopaske và cộng sự (2009). lịch, ) Thái độ người Lavonen (2011), Chew và Zhu (2002), Brett và Stroh (1995), 10 hôn phối đối Wan và cộng sự (2003). Aryee và cộng sự (1996), Konopaske và cộng sự (2009). với di chuyển. Tình trạng nghề Brett và Stroh (1995), Aryee 11 nghiệp của Lavonen (2011), Chew và Zhu (2002). và cộng sự (1996), Wan và người hôn phối cộng sự (2003). Thái độ của biệt Brett và cộng sự (1993), Eby và Russell (2000), Petty (2010), 12 phái viên Brett và Stroh (1995). Petty (2010); Lavonen (2011); Chew và Zhu (2002); Brett và 13 Chuẩn chủ quan Stroth (1995); Aryee và cộng sự (1996); Konopaske và cộng sự (2009); Landau và cộng sự (1992). Kiếm soát hành Eby và Russell (2000); Petty 14 Borstorff và cộng sự (1997). vi có nhận thức (2010). Chức danh đảm 15 Brett và cộng sự (1993); Konopaske và cộng sự (2009). nhận Cam kết của tổ 16 Eby và Russell (2000); Borstorff và cộng sự (1997). chức Mục tiêu nghề 17 Brett và cộng sự (1993), Eby và Russell (2000). nghiệp Aljubran (2009), Lavonen (2011), Nuyens (2010), Konopaske Đặc điểm quốc 18 và cộng sự (2009), Wan và cộng sự (2003), Aryee và cộng sự Chew và Zhu (2002). gia sở tại (1996). Brett và Stroh (1995), Chính sách hỗ Borstoffs và cộng sự (1997), Aryee và cộng sự (1996), Wan và Theranou (2003), Haines III 19 trợ của công ty cộng sự (2003), Landau và cộng sự (1992), Nuyens (2010). và cộng sự (2008), Konopaske và cộng sự (2009).
  29. 21 Trong đó:  Ảnh hưởng có ý nghĩa: là yếu tố đó có ảnh hưởng cùng chiều (dương) hoặc nghịch chiều (âm) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.  Không ảnh hưởng: Là yếu tố đó không có ảnh hưởng lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.  (*): Vừa có ảnh hưởng, vừa không ảnh hưởng (chỉ đúng 1 phần giả thuyết) 2.1.3.2 Nhận xét Thứ nhất, các yếu tố liên quan đến sự di chuyển của người hôn phối và con cái (công việc của người hôn phối, quan điểm thái độ của người hôn phối, tuổi và vấn đề học tập của con cái, ) không phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu của tác giả bởi vì người hôn phối và con cái không được hỗ trợ đi theo biệt phái viên theo quy định của tập đoàn Viettel (Hồ Quang Phương, 2013; tạp chí người Viettel, 2012). Vì vậy, những yếu tố này không được xem xét trong nghiên cứu của tác giả. Thứ hai, yếu tố tính cách đã được nhiều nghiên cứu xem xét, kết quả hầu như không khác biệt nhiều giữa các nghiên cứu. Kết quả chung của các nghiên cứu là những người có tính hướng ngoại trội hơn thường sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Trong khi đó, để đo lường tốt tính cách của một người cần nhiều biến quan sát, bảng câu hỏi khảo sát sẽ rất dài nên khó khăn trong việc thu thập dữ liệu (Lavonen, 2011). Do trọng tâm nghiên cứu của tác giả là xem xét nhiều yếu tố mà tính cách chỉ là một trong các yếu tố này, vì vậy tác giả không đưa vào xem xét yếu tố tính cách trong nghiên cứu của tác giả. Thứ ba, sau khi tham khảo ý kiến các chuyên gia bao gồm 3 người trong mẫu nghiên cứu, bằng cách yêu cầu chuyên gia sắp xếp thứ tự giảm dần mức độ quan trọng của các yếu tố trên khi xem xét về việc đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Kết quả cho thấy: tiền lương, thưởng, du lịch, trãi nghiệm và hỗ trợ của công ty là rất quan trọng đối với họ. Thêm vào đó, theo Baruch và Altman (2002), để thuyết phục nhân viên chấp nhận đi biệt phái ở những quốc gia khó khăn, công ty cần phải trả một mức lương cao hơn. Vì
  30. 22 vậy, tác giả đưa vào nghiên cứu biến động cơ và biến chính sách hỗ trợ của công ty. Hơn nữa, theo văn hóa của người phương Đông, tính độc lập, tự chịu trách nhiệm thấp hơn phương Tây và thói quen làm theo đám đông của người Việt Nam. Do đó, sự ảnh hưởng của những người xung quanh (biến chuẩn chủ quan) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel cần được xem xét trong nghiên cứu này. Ngoài ra, khi áp dụng mô hình TPB, tác giả cần xem xét yếu tố sự kiểm soát hành vi có nhận thức, là biến mà nghiên cứu của Petty (2010) chưa đo lường được. Với đặc điểm về kinh tế, chính trị, văn hóa của các quốc gia mà Viettel đầu tư như đã đề cập ở phần mở đầu, các nhân viên có phần e ngại về sự an toàn cũng như điều kiện sống nếu được cử đi làm việc ở các nước này. Vì vậy, biến đặc điểm nước sở tại cần được đưa vào xem xét trong nghiên cứu này. Tóm lại, các yếu tố sau đây được tác giả xem xét trong nghiên cứu:  Các biến nhân khẩu học,  Động cơ,  Chuẩn chủ quan,  Sự kiểm soát hành vi có nhận thức,  Đặc điểm nước sở tại,  Chính sách hỗ trợ của công ty. 2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết 2.2.1 Các biến nhân khẩu học 2.2.1.1 Tuổi: Các nghiên cứu trước đây cho thấy những người tuổi càng nhỏ càng sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài (Konopaske và cộng sự, 2009; Zhu và cộng sự, 2005). Theo Haines III và cộng sự (2008) trong nghiên cứu ảnh hưởng của động cơ lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cho thấy những người nhỏ tuổi hơn dễ dàng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài hơn. Ngược lại, nghiên cứu của Brett và Stroh (1995) không tìm thấy sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm tuổi, Vì vậy, giả thuyết được đặt ra như sau:
  31. 23 Giả thuyết H1.1: Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm tuổi. 2.2.1.2 Giới tính: Các nghiên cứu của Brett và Stroh (1995) và Lavonen (2011) không tìm thấy mối liên hệ có ý nghĩa giữa giới tính và ý định đi làm việc ở nước ngoài. Ngược lại, Baldridge và cộng sự (2006) nghiên cứu trên 333 nam và 333 nữ của 102 công ty cho thấy nam giới sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài cao hơn nữ giới. Theo Haines III và cộng sự (2008) nữ giới ít sẵn sàng đi biệt phái hơn nam giới. Konopaske và cộng sự (2009) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi công tác, đi làm việc ngắn hạn hoặc dài hạn ở nước ngoài, khảo sát 1125 học viên MBA và người hôn phối của họ ở Mỹ cho thấy nữ giới có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài thấp hơn nam giới. Do đó, giả thuyết về giới tính như sau: Giả thuyết H1.2: Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa nam và nữ. 2.2.1.3 Trình độ học vấn: Theo nghiên cứu của Petty (2010) người có trình độ học vấn càng cao càng sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài. Mặc dù nghiên cứu của Brett và Stroth (1995) không tìm thấy mối liên hệ có ý nghĩa giữa trình độ học vấn và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Người có trình độ học vấn cao thường có tầm nhìn rộng về thế giới và có thể ngoại ngữ họ tốt hơn, sẵn sàng khám phá những nền văn hóa trên khắp thế giới. Vì vậy tác giả đặt ra giả thuyết như sau: Giả thuyết H1.3: Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm có bằng cấp khác nhau. 2.2.1.4 Tình trạng hôn nhân: Theo Borstorff và cộng sự (1997) tổng kết kết quả các nghiên cứu trước cho thấy người độc thân dễ đi làm việc ở nước ngoài hơn người đã kết hôn. Theo Haines III và cộng sự (2008) người đã kết hôn sẵn sàng đi biệt phái hơn người độc thân tuy nhiên
  32. 24 người đã kết hôn và đã có con và sự sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài có quan hệ nghịch chiều. Nghiên cứu của Konopaske và cộng sự (2009) không tìm thấy mối quan hệ giữa tình trạng hôn nhân và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Do đó, giả thuyết được đặt ra là: Giả thuyết H1.4: Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã kết hôn và người chưa kết hôn. 2.2.1.5 Con cái: Các nghiên cứu trước cho thấy mối quan hệ nghịch chiều giữa con cái và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Nghĩa là những người đã có con là những người không có ý định đi làm việc ở nước ngoài (Landau và cộng sự, 1992; Brett và Cộng sự, 1993; Wan và cộng sự, 2003). Nghiên cứu của Konopaske và cộng sự (2009) và Brett và Stroth (1995) còn xét đến mối quan hệ giữa số con và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Tuy nhiên, số con và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài không có mối quan hệ (Konopaske và cộng sự, 2009; Brett và Stroth, 1995). Vì vậy, tác giả đặt ra giả thuyết là: Giả thuyết H1.5: Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã có con và người chưa chưa có con. 2.2.1.6 Kinh nghiệm ở nước ngoài: Các nghiên cứu trước đây cho thấy những người đã từng ra nước ngoài, có thời gian ở nước ngoài, bất kể nước nào, bất kì hình thức nào (du lịch, du học, công tác, biệt phái, ) là những người có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài hơn những người chưa từng ra nước ngoài (Borstoffs và cộng sự, 1997; Lavonen, 2011; Nuyens, 2010). Tuy nhiên, nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993) không tìm thấy mối quan hệ giữa số lần đi nước ngoài và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Có thể cho rằng, những người đã có thời gian trãi nghiệm ở nước ngoài thì họ sẽ dễ dàng hơn trong hòa nhập cuộc sống ở nước ngoài cũng như có thái độ chủ động hơn trong việc đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Do đó tác giả đặt ra giả thuyết là: Giả thuyết H1.6: Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người chưa từng đi nước ngoài và người đã từng đi nước ngoài.
  33. 25 2.2.2 Động cơ Động cơ bên trong của một người gắn người đó với quá trình luôn tìm kiếm và chinh phục mọi thử thách mà tiêu biểu là ở mức cao trong niềm vui, sự sôi nổi và tự tin; động cơ bên ngoài liên quan đến sự hoàn thành nhiệm vụ để đạt được những kết quả nhất định (tiền lương, cơ hội thăng tiến, ) (Ryan và Deci, 2000) trích trong (Haines III và cộng sự, 2008). Các biệt phái viên tiềm năng là những người nhận thức vấn đề đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là một sự lựa chọn của bản thân hơn là những quyết định bị dẫn thúc đẩy bởi tổ chức như tiền lương và cơ hội thăng tiến (Baruch và Altman, 2002). Theo nghiên cứu của Adler (1986) động cơ bên trong là mong muốn đi làm việc ở nước ngoài để học ngôn ngữ mới, biết về nền văn hóa khác, trải nghiệm cuộc sống, Haines III và cộng sự (2008) nghiên cứu về ảnh hưởng của động cơ bên trong và động cơ bên ngoài lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Nghiên cứu được thực hiện trên 363 sinh viên MBA đại học Canada. Kết quả cho thấy động cơ bên trong ảnh hưởng cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, ngược lại động cơ bên ngoài và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài không có mối quan hệ có ý nghĩa. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra là: Giả thuyết H2.1: Động cơ bên trong tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Giả thuyết H2.2: Động cơ bên ngoài tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 2.2.3 Chuẩn chủ quan Chuẩn chủ quan đề cập đến nhận thức của một người về những áp lực xã hội khiến người đó thực hiện hay không thực hiện các hành vi (Ajzen, 1991). Theo Petty (2010), chuẩn chủ quan ảnh hưởng cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu trước đã xem xét ảnh hưởng của người hôn phối lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của biệt phái viên (Lavonen, 2011; Chew và Zhu, 2002; Brett và Stroth, 1995; Aryee và cộng sự, 1996; Konopaske và cộng sự, 2009). Ngoài ra, những người thân khác trong gia đình cũng có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn
  34. 26 ở nước ngoài của biệt phái viên (Landau và cộng sự, 1992). Do đó, tác giả đặt ra giả thuyết như sau: Giả thuyết H3: Chuẩn chủ quan tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 2.2.4 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức Sự kiểm soát hành vi có nhận thức đề cập đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện các hành vi, sự nhận thức của một cá nhân được thừa nhận là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đoán trước (Ajzen, 1991). Theo Petty (2010) những biệt phái viên tiềm năng sẽ không muốn đi làm việc dài hạn ở nước ngoài nếu họ nhận thấy những khó khăn, cản trở họ đi nước ngoài (gia đình, năng lực, ). Trong khi đó, nghiên cứu của Eby và Russell (2000) không tìm thấy mối quan hệ giữa nhận thức về kĩ năng nghề nghiệp của bản thân và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Theo Borstorff và cộng sự (1997), những người cảm thấy họ đã sẵn sàng để nhận công việc ở nước ngoài (hoàn cảnh gia đình, giai đoạn nghề nghiệp, đã chuẩn bị đủ kiến thức, kĩ năng, ) sẽ là những người sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Do đó, tác giả đặt ra giả thuyết là: Giả thuyết H4: Sự kiểm soát hành vi có nhận thức tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 2.2.5 Đặc điểm nước sở tại Aljubran (2009) nghiên cứu ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của các sinh viên đại học California, kết quả nghiên cứu cho thấy họ muốn đi làm việc ở quốc gia phát triển hơn là quốc gia đang phát triển. Theo Nuyens (2010), Aryee và cộng sự (1996), họ sẵn sàng đi làm việc ở quốc gia có văn hóa tương đồng với nước chủ nhà và có tình hình chính trị ổn định. Những khác biệt (văn hóa, kinh tế, chính trị, ) giữa nước sở tại và nước chủ nhà có tác động nghịch chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (Noe và Barber, 1993). Những ứng viên mà họ quan tâm đặc biệt đến đặc điểm quốc gia mà họ sẽ đến làm việc sẽ ít sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, ngược lại những người ít quan tâm đến đặc điểm nước sở tại sẽ có ý định đi làm việc ở nước ngoài cao hơn
  35. 27 (Konopaske và cộng sự, 2009). Ngược lại, nghiên cứu của Chew và Zhu (2002) không tìm thấy mối quan hệ giữa điều kiện sống, văn hóa tương đồng, chính trị ổn định và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Do đó, giả thuyết được đặt ra ở đây là: Giả thuyết H5: Sự quan tâm nhiều về đặc điểm nước sở tại có mối quan hệ âm (-) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 2.2.6 Chính sách hỗ trợ của công ty. Hỗ trợ là tạo môi trường tâm lý dễ dàng trong việc hình thành và duy trì sự yêu thích nghề nghiệp của một cá nhân (Lent và cộng sự, 2000) trích trong (Theranou, 2003). Nhiều nghiên cứu khẳng định chính sách hỗ trợ của công ty tác động tích cực lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (Borstoffs và cộng sự, 1997; Aryee, 1996; Wan và cộng sự, 2003). Nghiên cứu của Feldman và Thomas (1992) trích trong (Borstoffs và cộng sự,1997) cho thấy những người được cử đi làm việc ở nước ngoài e ngại rằng việc đi ra nước ngoài sẽ làm lệch con đường thăng tiến trong nghề nghiệp của họ. Các nghiên cứu khác cũng cho thấy nếu họ nhìn thấy có sự liên quan giữa việc đi làm việc ở nước ngoài và kế hoạch nghề nghiệp của họ, họ nhận thấy đi nước ngoài là cơ hội, triển vọng phát triển nghề nghiệp của họ thì họ sẽ sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài (Landau và cộng sự, 1992; Borstoffs và cộng sự, 1997). Nghiên cứu của Konopaske và cộng sự (2009) cho thấy hỗ trợ kế hoạch nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Borstoffs và cộng sự (1997) tổng kết các nghiên cứu trước 1997 cho thấy mối quan hệ dương giữa việc công ty đào tạo trước khi đi làm việc ở nước ngoài và ý định đi làm việc ở nước ngoài. Nghiên cứu của Gregersen và Black (1992) trích trong (Borstoffs và cộng sự,1997) chỉ ra rằng những người được cử đi làm việc ở nước ngoài xem việc đào tạo trước khi đi là yếu tố hỗ trợ quan trọng nhất của công ty ảnh hưởng dương đến ý định đi làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, người cố vấn đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát, giữ cho họ không bị chệch hướng và hỗ trợ người đi làm việc ở nước ngoài thành công (Harvey, 1989; Gregersen và Black, 1990; Feldman và Thomas, 1992) trích trong (Borstoffs và cộng sự, 1997). Mặc khác (Tung ,1988) trích trong (Borstoffs và cộng sự ,1997) chỉ ra rằng sự giao tiếp giữa người biệt phái và nước
  36. 28 chủ nhà giúp họ an tâm, làm giảm sự lo sợ “xa mặt, cách lòng”, làm cho họ có cảm giác vẫn là một phần của công ty ở quê nhà. Ngược lại, Brett và Stroh (1995) nghiên cứu trên 405 người quản lý và hôn phối của họ đang làm việc ở 20 công ty trong nhóm Fotune 500, Mỹ, đã không tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa chính sách và sự hỗ trợ của công ty và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của các nhà quản lý. Tương tự, nghiên cứu của Theranou (2003) và Haines III và cộng sự (2008) cũng không tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hỗ trợ của công ty và ý định đi làm việc dài hạn ở các nước phát triển và đang phát triển. Do đó tác giả đặt ra giả thuyết là: Giả thuyết H6: Chính sách hỗ trợ của công ty tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Như vậy, dựa vào thuyết hành vi dự định và các nghiên cứu trước đây cũng tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu như sau: Động cơ bên trong Động cơ bên ngoài - Tuổi, - Giới tính, Ý định đi làm - Tình trạng Chuẩn chủ quan việc dài hạn ở hôn nhân, nước ngoài của - Con cái, nhân viên tập Sự kiểm soát hành vi có nhận thức - Trình độ học đoàn Viettel vấn, Đặc điểm nước sở tại - Kinh nghiệm ở nước ngoài Chính sách hỗ trợ của công ty Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất
  37. 29 2.3 Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả đã tổng kết các nghiên cứu trước đây, đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Mô hình đề xuất bao gồm các biến độc lập: các biến nhân khẩu học, động cơ, chuẩn chủ quan, sự kiểm soát hành vi có nhận thức, đặc điểm nước sở tại và chính sách hỗ trợ của công ty. Từ mô hình đề xuất, tác giả tiến hành thiết kế các bước cụ thể của nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
  38. 30 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết đề ra. 3.1 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Phương pháp định tính được sử dụng với kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, đánh giá giá trị nội dung thang đo. Nhóm thảo luận gồm 5 người trong mẫu nghiên cứu, đang công tác tại chi nhánh Viettel thành phố Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu định tính này, thang đo sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu được hiệu chỉnh về số biến quan sát, từ ngữ và nội dung để sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ định lượng tiếp theo. Phương pháp định lượng được sử dụng để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo từ đó loại bỏ các biến rác. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành bằng cách phỏng vấn trực tiếp 60 người đang công tác tại chi nhánh Viettel thành phố Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi được xây dựng từ phương pháp định tính. Kết quả sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng là bảng khảo sát chính thức. Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 07 năm 2013. 3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức Phương pháp định lượng được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi in sẵn đối với mẫu khảo sát tại TP HCM và bảng câu hỏi trực tuyến (online) đối với mẫu ở các tỉnh ngoài TP. HCM (Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Nam, Huế, ). Dữ liệu thu được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định kiểm định mô hình và các giả thuyết. Nghiên cứu chính thức được thực hiện trong tháng 08 năm 2013.
  39. 31 Mục tiêu nghiên cứu Tổng kết lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ (thang đo nháp đầu) Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) Thang đo hiệu chỉnh (Thang đo nháp cuối) Thiết kế bảng câu hỏi (nháp đầu) Hiệu chỉnh bảng câu hỏi: thảo luận nhóm, phỏng vấn thử các một số đơn vị mẫu. Bảng câu hỏi hoàn chỉnh Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n = 60) Đánh giá thang đo Nghiên cứu chính thức: Kiểm định mô hình và giả thuyết Xử lý số liệu, đánh giá, kết luận và kiến nghị Hình 3.1: Sơ đồ quá trình nghiên cứu
  40. 32 3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ Thang đo sơ bộ của các biến nghiên cứu trong mô hình được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trước. Sau đó, thang đo sơ bộ sẽ được hiệu chỉnh thông qua thảo luận nhóm. 3.2.1 Thang đo biến phụ thuộc Tác giả kế thừa thang đo của Haines III và cộng sự (2008) gồm 4 biến quan sát với thang đo Likert 7 điểm từ 1(hoàn toàn không đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1). 3.2.2 Thang đo các biến độc lập 3.2.2.1 Các biến nhân khẩu học  Giới tính: sử dụng thang đo định danh bao gồm: Nam (0), Nữ (1).  Tình trạng hôn nhân: thang đo như sau: Độc thân (0), Đã kết hôn (1), Khác (2).  Con cái: thang đo như sau: Đã có (0), Chưa có (1).  Kinh nghiệm ở nước ngoài: thang đo như sau: Chưa bao giờ (0), Khác (1).  Độ tuổi: Do đặc điểm mẫu nghiên cứu của tác giả đa số trong khoảng 25 - 35 tuổi nên tác giả xây dựng thang đo độ tuổi như sau: Dưới 25 tuổi (1), từ 26-30 tuổi (2), từ 31- 35 tuổi (3), từ 36-40 tuổi (4), trên 40 tuổi (5)  Trình độ học vấn: Tác giả kế thừa thang đo của Brett và Stroth (1995) có điều chỉnh thêm biến quan sát là “trung cấp”. Thang đo gồm: Phổ thông (1), trung cấp (2), cao đẳng (3), đại học (4) và sau đại học (5). 3.2.2.2 Động cơ bên trong Tác giả kế thừa thang đo của Haines III và cộng sự (2008). Thang đo đề xuất gồm 5 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hoàn toàn không đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1). 3.2.2.3 Động cơ bên ngoài Tác giả kế thừa thang đo của Haines III và cộng sự (2008 Thang đo đề xuất gồm 4 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hoàn toàn không đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1).
  41. 33 3.2.2.4 Chuẩn chủ quan Tác giả kế thừa thang đo biến “chuẩn chủ quan” của Petty (2010) gồm 3 biến quan sát. Thang đo đề xuất gồm 3 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hoàn toàn không đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1). 3.2.2.5 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức Tác giả kế thừa có chọn lọc thang đo của Petty (2010), Eby và Russell (2000) và Borstoff và cộng sự (1997). Thang đo đề xuất gồm 3 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hoàn toàn không đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1). 3.2.2.6 Đặc điểm nước sở tại Tác giả kế thừa thang đo của Chew và Zhu (2002) và Nuyens (2010). Thang đo đề xuất gồm 3 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1). 3.2.2.7 Chính sách và sự hỗ trợ của công ty Tác giả kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Haines III và cộng sự (2008), Nuyens (2010) và Aryee (1996). Trong đó đã loại bỏ các biến liên quan đến sự hỗ trợ cho người hôn phối và con cái đi theo người biệt phái. Thang đo đề xuất gồm 14 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hoàn toàn không quan trọng) đến 7 (vô cùng quan trọng). (xem phụ lục 1). 3.3 Nghiên cứu sơ bộ 3.3.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 5 đơn vị mẫu. Dàn bài thảo luận được sử dụng trong quá trình thảo luận nhóm (xem phụ lục 1). Kết quả thảo luận nhóm đã thống nhất điều chỉnh một số từ ngữ, loại bỏ hoặc bổ sung một số biến quan sát. 3.3.1.1 Thang đo biến phụ thuộc Biến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Sau khi nghiên cứu định tính đã điều chỉnh một số từ ngữ. Nhóm thảo luận thống nhất bỏ biến quan sát “Tôi sẽ không chấp nhận bất kỳ hình thức làm việc tại nước ngoài nào.” Lý do nghiên cứu này chỉ khảo sát hình thức đi làm việc dài hạn ở nước ngoài và biến này đối nghĩa với biến “Tôi
  42. 34 sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở bất kì nước nào”. Vì vậy thang đo biến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài sau nghiên cứ định tính như sau. Bảng 3.1: Thang đo biến “ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài” Mã biến Phát biểu YD1 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở bất kì nước nào Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở nước ngoài nhưng với một số điều YD2 kiện (tăng lương, thăng chức, vợ/chồng và con đi cùng, ) YD3 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở nước ngoài nếu công ty gây áp lực 3.3.1.2 Thang đo các biến độc lập a. Các biến nhân khẩu học Các biến nhân khẩu học không điều chỉnh b. Động cơ bên trong Các biến quan sát của biến “động cơ bên trong” không thay đổi. Bảng 3.2: Thang đo biến “động cơ bên trong” Mã biến Phát biểu DC1 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để khám phá nền văn hóa khác DC2 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để trãi nghiệm cuộc sống ở môi trường mới DC3 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để đi du lịch DC4 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để thử sức với công việc mới DC5 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để theo đuổi sự nghiệp ở nước ngoài c. Động cơ bên ngoài Thang đo sơ bộ gồm 4 biến quan sát. Sau khi thảo luận nhóm đã hiệu chỉnh từ ngữ và thêm vào biến quan sát “Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài để được tiếp tục làm việc tại Viettel”. Vì nhóm thảo luận cho rằng từ chối đi làm việc dài hạn ở nước ngoài đồng nghĩa với việc phải nghỉ việc theo quy định của công ty, cũng như mất đi các lợi ích từ công việc hiện tại.
  43. 35 Bảng 3.3: Thang đo biến “động cơ bên ngoài” Mã biến Phát biểu DC6 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để được tăng lương DC7 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để được thăng tiến DC8 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để có công việc tốt hơn ở nước ngoài DC9 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để có được kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. DC10 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài để được tiếp tục làm việc tại Viettel d. Chuẩn chủ quan Nhóm thảo luận đã thống nhất diễn đạt lại các phát biểu cho dễ hiểu. Bảng 3.4: Thang đo biến “chuẩn chủ quan” Mã biến Phát biểu CQ1 Gia đình, người thân của tôi nghĩ tôi nên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài CQ2 Bạn bè, đồng nghiệp của tôi nghĩ tối nên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài CQ3 Công ty luôn khuyến khích và tạo áp lực để tôi đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. e. Sự kiểm soát hành vi có nhận thức. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh từ ngữ, cách diễn đạt, đồng thời thêm biến “Tôi tự tin có đủ sức khỏe để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”. Bảng 3.5: Thang đo biến “sự kiểm soát hành vi có nhận thức” Mã biến Phát biểu PB1 Tôi tự tin đã được trang bị đầy đủ kiến thức và kĩ năng sống để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài PB2 Tôi cảm thấy giai đoạn nghề nghiệp và hoàn cảnh gia đình hiện tại của tôi là thích hợp để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài PB3 Tôi tự tin có đủ sức khỏe để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài PB4 Tôi tự tin có đủ kĩ năng, kinh nghiệm làm việc để đảm nhận công việc dài hạn ở nước ngoài
  44. 36 f. Đặc điểm nước sở tại. Các biến quan sát của biến “đặc điểm nước sở tại” không thay đổi. Bảng 3.6: Thang đo biến “đặc điểm nước sở tại” Mã biến Phát biểu NA1 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở quốc gia có tình hình chính trị ổn định NA2 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở quốc gia có điều kiện sống tốt NA3 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở quốc gia có văn hóa tương đồng với Việt Nam g. Chính sách hỗ trợ của công ty. Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh từ ngữ và bỏ biến quan sát “Công ty hỗ trợ duy trì nhà ở tại Việt Nam”. Nhóm thảo luận cho rằng, tại Viettel, người hôn phối và con cái không được hỗ trợ đi theo vì vậy nhà ở tại Việt Nam không có gì thay đổi. Bảng 3.7: Thang đo biến “chính sách hỗ trợ của công ty” Mã biến Phát biểu CS1 Tôi được thông tin thường xuyên và đầy đủ về định hướng, chiến lược của công ty CS2 Công ty có kế hoạch làm việc rõ ràng bao gồm cả kế hoạch hồi hương CS3 Giải thích nhiệm vụ của tôi liên quan đến chiến lược của công ty như thế nào CS4 Trợ cấp chi phí ban đầu khi tôi đi ra nước ngoài CS5 Trợ cấp chi phí sinh hoạt trong thời gian tôi ở nước ngoài CS6 Hỗ trợ chỗ ở miễn phí CS7 Hỗ trợ thuế ở nước ngoài CS8 Hỗ trợ ngày phép và chi phí để tôi về thăm gia đình CS9 Đào tạo ngôn ngữ, văn hóa nước sở tại cho tôi trước khi đi CS10 Công ty cử nhân viên có kinh nghiệm ở nước ngoài hỗ trợ tôi hòa nhập CS11 Công ty giải thích cho tôi những cái tốt và cái xấu của nước sở tại CS12 Công ty có kế hoạch chăm sóc sức khỏe cho tôi ở nước ngoài CS13 Công ty có chuyên gia tư vấn, hỗ trợ tôi về mặt tinh thần
  45. 37 3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng Sau nghiên cứu sơ bộ định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng để đánh giá độ tin cậy và các giá trị thang đo. Độ tin cậy được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha. Sau đó, tác giả sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá sơ bộ tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Từ đó, tác giả loại bỏ được các biến rác (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kích thước mẫu tối thiểu để khảo sát nhằm thực hiện nghiên cứu sơ bộ là 50 (Hair và công sự, 2006) trích trong (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tác giả chọn 60 mẫu. 3.3.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha từ bảng 2.8 cho thấy các thang đo đều có hệ số tin cậy đạt yêu cầu (>0.7) và các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3, ngoại trừ biến DC10 có hệ số tương quan biến tổng thấp (0.154). Nếu bỏ biến này, độ tin cậy của thang đo động cơ bên ngoài tăng từ 0.844 lên 0.938. Về mặt nội dung, “Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài để được tiếp tục làm việc tại Viettel” có thể không quan trọng lắm đối với nhân viên Viettel. Những giá trị mà họ mong đợi cao hơn vấn đề duy trì công việc bởi vì đi làm việc dài hạn ở nước ngoài có nhiều rủi ro. Vì vậy, tác giả loại biến DC10, các biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA.
  46. 38 Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu - sơ bộ Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s alpha Yếu tố quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến Ý định YD1 9.07 6.640 .724 .857 (Cronbach’s alpha = YD2 8.25 7.309 .790 .792 0.872) YD3 9.22 7.393 .763 .814 Chuẩn chủ quan CQ1 8.13 8.660 .646 .800 (Cronbach’s alpha = CQ2 7.92 7.705 .717 .730 0.827) CQ3 8.08 9.162 .701 .752 Kiểm soát hành vi PB1 13.03 17.999 .767 .789 có nhận thức PB2 14.10 20.668 .530 .891 (Cronbach’s alpha = PB3 13.07 18.538 .756 .795 0.857) PB4 13.15 19.587 .779 .791 Đặc điểm nước sở NA1 10.98 4.288 .623 .634 tại (Cronbach’s NA2 10.95 3.879 .808 .414 alpha = 0.758) NA3 11.37 5.355 .378 .899 DC1 20.75 35.750 .718 .909 Động cơ bên trong DC2 20.73 33.690 .789 .895 (Cronbach’s alpha = DC3 21.48 33.068 .768 .900 0.915) DC4 21.05 33.438 .805 .892 DC5 21.32 33.610 .840 .885 DC6 19.08 29.095 .820 .777 Động cơ bên ngoài DC7 19.05 29.133 .842 .771 (Cronbach’s alpha = DC8 19.53 32.829 .766 .799 0.852) DC9 19.00 29.288 .854 .769 DC10 19.53 41.134 .169 .943 CS1 66.02 164.661 .320 .932 CS2 65.72 156.647 .599 .922 CS3 66.10 159.786 .512 .925 CS4 65.87 149.745 .785 .916 CS5 65.58 152.383 .796 .916 Chính sách hỗ trợ CS6 65.52 151.983 .813 .916 của công ty CS7 (Cronbach’s alpha = 65.78 144.715 .745 .917 0.926) CS8 65.32 152.457 .820 .916 CS9 65.93 156.334 .592 .923 CS10 66.17 151.192 .729 .918 CS11 66.12 147.054 .781 .916 CS12 65.87 152.321 .664 .920 CS13 66.42 150.281 .660 .921
  47. 39 3.3.2.2 Đánh giá các giá trị thang đo: Kết quả phân tích EFA ở bảng 2.9 cho thấy có 7 nhân tố được trích tại eigenvalue là 1.096 (>1). Tổng phương sai trích được là 77.594%. Hệ số KMO đạt yêu cầu (0.5<0.74<1). Kiểm định Barlett có Sig. = 0.000 < 5%. Trong đó, biến “Chính sách hỗ trợ của công ty” sau khi phân tích EFA tách thành 2 nhân tố. Kết quả phân tích EFA trong nghiên cứu của Wan và cộng sự (2002), biến “chính sách” cũng tách thành 4 yếu tố gồm: hỗ trợ phát triển nghề nghiệp (Career concerns), hỗ trợ về tài chính (Financial concerns), hỗ trợ gia đình biệt phái viên (Family concern), hỗ trợ hòa nhập (Adjustment concerns). Vì vậy, số lượng nhân tố là phù hợp, thang đo đạt giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và có tính đơn hướng.
  48. 40 Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA – sơ bộ Biến quan Nhân tố Tên biến sát 1 2 3 4 5 6 7 CS5 .802 CS4 .790 CS8 .773 CS6 .767 Công ty hỗ trợ về vật chất CS3 .701 CS2 .675 CS7 .654 CS1 .580 CS13 .847 CS9 .825 CS11 Công ty hỗ trợ về tinh thần .798 CS12 .796 CS10 .791 DC5 .884 DC3 .867 DC4 Động cơ bên trong .761 DC2 .693 DC1 .658 PB1 .877 PB4 Sự kiểm soát hành vi có nhận .758 PB3 thức .749 PB2 .659 DC6 .731 DC7 .684 Động cơ bên ngoài DC9 .656 DC8 .644 CQ2 .862 CQ3 Chuẩn chủ quan .849 CQ1 .794 NA2 .838 NA1 .750 Đặc điểm nước sở tại NA3 .692
  49. 41 3.3.3 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo Từ kết quả phân tích nhân tố EFA, thành phần “chính sách hỗ trợ của công ty” ban đầu tách thành 2 biến được đặt tên là “Công ty hỗ trợ về vật chất” và “Công ty hỗ trợ về tinh thần”. Các nhân tố khác không thay đổi. Như vậy, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau. Động cơ bên trong Động cơ bên ngoài - Tuổi, - Giới tính, Ý định đi làm - Tình trạng Chuẩn chủ quan việc dài hạn ở hôn nhân, nước ngoài của - Con cái, nhân viên tập Sự kiểm soát hành vi có nhận thức - Trình độ học đoàn Viettel vấn, Đặc điểm nước sở tại - Kinh nghiệm ở nước ngoài Công ty hỗ trợ về vật chất Công ty hỗ trợ về tinh thần Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh Đồng thời các giả thuyết cũng được điều chỉnh cho phù hợp với mô hình ở bảng 2.10.
  50. 42 Bảng 3.10: Giả thuyết sau khi điều chỉnh Giả Phát biểu thuyết H1.1 Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm tuổi. H1.2 Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa nam và nữ Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm có bằng H1.3 cấp khác nhau Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người độc thân và H1.4 người đã kết hôn. Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã có con và H1.5 người chưa chưa có con. Có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người chưa từng đi H1.6 nước ngoài và người đã từng đi nước ngoài. H2.1 Động cơ bên trong tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài H2.2 Động cơ bên ngoài tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài H3 Chuẩn chủ quan tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài Sự kiểm soát hành vi có nhận thức tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài H4 hạn ở nước ngoài Sự quan tâm nhiều về đặc điểm nước sở tại có mối quan hệ âm (-) lên ý định đi làm H5 việc dài hạn ở nước ngoài. Công ty hỗ trợ về vật chất có tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở H6 nước ngoài Công ty hỗ trợ về tinh thần có tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở H7 nước ngoài
  51. 43 3.4 Nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức với phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát (xem phụ lục 2). Thông tin thu thập được dùng để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. 3.4.1 Thiết kế mẫu Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, là một trong các hình thức chọn mẫu phi xác suất. Theo Hair & và cộng sự (2006) trích trong (Nguyễn Đình Thọ, 2011) thì 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Do đó, tối thiểu cần 165 mẫu. 3.4.2 Thu thập dữ liệu Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi được in sẵn đối với đối tượng khảo sát ở TP HCM và bảng câu hỏi trực tuyến thông qua internet đối với đối tượng khảo sát ở các nơi khác. Đối tượng khảo sát: nhân viên tập đoàn Viettel đang làm việc ở trong nước không phải là quân nhân. Địa điểm nghiên cứu: TP HCM, Đà Nẵng, Huế, Hà Nội, Thời gian nghiên cứu: Từ 01/07/2013 đến 30/08/2013. 3.4.3 Phân tích dữ liệu Sau khi thu thập đủ số lượng mẫu kỳ vọng (lớn hơn kích thước mẫu tối thiểu), tác giả tiến hành làm sạch thông tin bằng cách loại bỏ các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu vào phần mềm SPSS: Mô tả mẫu khảo sát sử dụng công cụ thống kê mô tả của phầ mềm SPSS Đánh giá các thang đo sử dụng phần mềm SPSS bao gồm: đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, đánh giá các giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, tính đơn hướng của thang đo thông qua phân tích nhân tố EFA. Tiếp theo, tác giả phân tích tương quan, kiểm định các giả định hồi quy và phân tích hồi quy. Sử dụng kết quả phân tiacsh hồi quy để kiểm định các giả thuyết hồi quy.
  52. 44 Sử dụng kết hợp các phép kiểm t-test, ANOVA để kiểm định các giả thuyết H1.1 đến H1.6. 3.5 Tóm tắt chương 2 Chương 2 trình bày chi tiết phương pháp thực hiện nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Thang đo do tác giả đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước, được điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu thông qua thảo luận nhóm ở nghiên cứu sơ bộ. Sau khi kiểm định thang đo, tác giả thực hiện nghiên cứu chính thức, kết quả nghiên cứu chính thức sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
  53. 45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Chương 3 sẽ trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu chính thức, bao gồm mô tả dữ liệu thu thập được, đánh giá thang đo lần nữa, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 4.1 Mô tả mẫu khảo sát Tổng cộng có 186 bảng câu hỏi hợp lệ trong 217 bảng câu hỏi thu về. Đạt yêu cầu về số mẫu tối thiểu (165 mẫu). Trong đó, số lượng bảng câu hỏi in sẵn phát ra là 300, thu về 155 bản, đạt tỉ lệ 51.7%. Ngoài ra, số mẫu trả lời trực tuyến thu về là 62. Số bảng câu hỏi không hợp lệ do:  2 bảng câu hỏi có đối tượng khảo sát không phải là nhân viên tập đoàn Viettel.  3 bảng câu hỏi có đối tượng khảo sát là quân nhân (bộ đội).  7 bảng câu hỏi có đối tượng khảo sát là nhân viên Viettel đang làm việc ở nước ngoài.  12 bảng câu hỏi có lựa chọn khả năng công ty cử đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là “rất ít khả năng” hoặc “ít khả năng”.  4 bảng câu hỏi chưa hoàn thành hết các câu trả lời.  3 bảng câu hỏi có cùng mức điểm ở các câu hỏi. Bảng 4.1: Kết quả thu thập dữ liệu Hình thức thu Số lượng bảng Số lượng Số lượng bảng Tỷ lệ hồi đáp thập dữ liệu câu hỏi phát ra phản hồi câu hỏi hợp lệ In và phát bảng 300 155 51.7% 135 câu hỏi trực tiếp Bảng câu hỏi trực 62 51 tuyến (online) Tổng cộng 217 186
  54. 46 Mô tả mẫu khảo sát theo giới tính: Qua thống kê mẫu khảo sát ở bảng 3.2 thì số lượng nam giới trong mẫu chiếm đa số do đặc thù ngành. Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo giới tính Giới tính Số lượng Tỷ lệ Nam 168 90.3% Nữ 18 9.7% Tổng 186 100% Mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi: Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo nhóm tuổi. Nhóm tuổi Số lượng Tỷ lệ Dưới 25 tuổi 32 17.2% Từ 26 đến 30 tuổi 94 50.5% Từ 31 đến 35 tuổi 52 28% Từ 36 đến 40 tuổi 5 2.7% Trên 40 tuổi 3 1.6% Tổng 186 100% Mô tả mẫu khảo sát theo trình độ học vấn: Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Số lượng Tỷ lệ Trung cấp 2 1.1% Cao đẳng 5 2.7% Đại học 168 90.3% Sau đại học 11 5.9% Tổng 186 100%
  55. 47 Mô tả mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân: Bảng 4.5: Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân Tình trạng hôn nhân Số lượng Tỷ lệ Độc thân 100 53.8% Khác 86 46.2% Tổng 186 100% Mô tả mẫu khảo sát theo con cái: Bảng 4.6: Thống kê mẫu theo con cái Con cái Số lượng Tỷ lệ Đã có 74 39.8% Chưa có 112 60.2% Tổng 186 100% Mô tả mẫu khảo sát theo kinh nghiệm ở nước ngoài: Bảng 4.7: Thống kê mẫu theo kinh nghiệm ở nước ngoài Kinh nghiệm ở nước ngoài Số lượng Tỷ lệ Chưa bao giờ 110 59.1% Khác 76 40.9% Tổng 186 100% 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
  56. 48 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha - nghiên cứu chính thức Trung bình Phương sai Tương Cronbach’s Biến Yếu tố thang đo nếu thang đo nếu quan biến alpha nếu loại quan sát loại biến loại biến tổng biến Ý định YD1 9.150 6.356 0.706 0.820 (Cronbach’s alpha YD2 8.370 6.871 0.801 0.717 = 0.851) YD3 9.370 7.974 0.677 0.835 Chuẩn chủ quan CQ1 8.060 8.147 0.583 0.775 (Cronbach’s alpha CQ2 7.870 7.230 0.676 0.675 = 0.793) CQ3 7.950 8.511 0.658 0.703 Kiểm soát hành vi PB1 13.490 16.403 0.679 0.707 có nhận thức PB2 14.440 17.588 0.471 0.819 (Cronbach’s alpha PB3 13.350 15.906 0.708 0.690 = 0.795) PB4 13.350 18.911 0.597 0.752 Đặc điểm nước sở NA1 10.54 5.774 0.577 0.593 tại (Cronbach’s NA2 10.51 5.041 0.728 0.405 alpha = 0.720) NA3 11.03 5.902 0.366 0.863 DC1 20.650 38.758 0.779 0.922 Động cơ bên DC2 20.670 36.913 0.818 0.914 trong DC3 21.310 35.437 0.828 0.912 (Cronbach’s alpha = 0.930) DC4 20.880 36.159 0.806 0.917 DC5 21.260 35.490 0.855 0.907 Động cơ bên DC6 14.340 22.811 0.820 0.880 ngoài DC7 14.150 23.902 0.826 0.877 (Cronbach’s alpha DC8 14.890 26.788 0.737 0.907 = 0.912) DC9 14.060 24.320 0.825 0.877 CS1 39.96 59.112 0.457 0.913 CS2 39.80 56.055 0.609 0.900 Công ty hỗ trợ về CS3 40.11 56.572 0.644 0.896 vật chất CS4 39.74 53.382 0.815 0.880 (Cronbach’s alpha CS5 39.49 55.624 0.823 0.882 = 0.904) CS6 39.47 55.797 0.803 0.883 CS7 39.74 52.690 0.693 0.893 CS8 39.32 55.139 0.814 0.882 CS9 21.18 28.302 0.690 0.897 Công ty hỗ trợ về CS10 21.42 26.731 0.809 0.873 tinh thần CS11 (Cronbach’s alpha 21.31 25.837 0.810 0.872 = 0.904) CS12 20.96 27.177 0.743 0.887 CS13 21.62 25.987 0.755 0.885
  57. 49 Nhận xét:  Yếu tố “Ý định” có hệ số Cronbach's Alpha 0.851, đạt yêu cầu ( >0.7), các biến quan sát trong thành phần mỗi biến phần này có hệ số tương quan biến tổng cao (>0.3). Vì vậy các biến đo lườn thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.  Yếu tố “Chuẩn chủ quan” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.793), các biến quan sát trong thành phần phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.  Yếu tố “Kiểm soát hành vi có nhận thức” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.795), các biến quan sát trong thành phần phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Tuy nhiên, biến PB2 (Tôi cảm thấy giai đoạn nghề nghiệp và hoàn cảnh gia đình hiện tại của tôi là thích hợp để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài) có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất (0.471), nếu bỏ biến quan sát này sẽ làm tăng độ tin cậy Cronbach's alpha lên 0.819. Xét về mặt nội dung, hoàn cảnh gia đình và giai đoạn nghề nghiệp có thể chưa phải là vấn đề quan trọng cản trở họ đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Nhiều người trong số họ chưa kết hôn, và mục tiêu nghề nghiệp chưa rõ ràng so với các cấp quản lý ở các nghiên cứu nước ngoài. Vì vậy tác giả bỏ biến quan sát PB2. Các biến quan sát còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.  Yếu tố “Đặc điểm nước sở tại” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.72). Tuy nhiên biến quan sát NA3 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất 0.366, nếu bỏ biến này sẽ làm tăng độ tin cậy thang đo lên 0.863. Xét về mặt nội dung, công nghệ thông tin và toàn cầu hóa làm cho sự khác biệt về văn hóa không còn là vấn đề lớn. Ngoài ra, sự hỗ trợ mạnh mẽ từ phía công ty góp phần hạn chế ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến biệt phái viên. Vì vậy tác giả bỏ biến NA3 (Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở quốc gia có văn hóa tương đồng với Việt Nam) để tăng độ tin cậy của thang đo. Các biến quan sát còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.  Yếu tố “Động cơ bên trong” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.930), các biến quan sát trong thành phần phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
  58. 50  Yếu tố “Động cơ bên ngoài” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.912), các biến quan sát trong thành phần phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.  Yếu tố “Công ty hỗ trợ về vật chất” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.904), các biến quan sát trong thành phần phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Mặc dù biến CS1 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (0.348), tuy nhiên nếu bỏ biến quan sát này thì hệ số tin cậy không thay đổi nhiều (0.929) .Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.  Yếu tố “Công ty hỗ trợ về tinh thần” có hệ số Cronbach's alpha đạt yêu cầu (0.904). Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Như vậy 7 khái niệm với 35 biến quan sát sau khi tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha còn 33 biến sau khi loại 2 biến quan sát PB2 và NA3. Bảng 4.9: Tổng kết hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. STT Yếu tố Biến quan sát Cronbach’s alpha 1 Ý đinh đi làm việc dài hạn ở nước ngoài 3 0.851 2 Chuẩn chủ quan 3 0.793 3 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức 3 0.819 4 Đặc điểm nước sở tại 2 0.863 5 Động cơ bên trong 5 0.930 6 Động cơ bên ngoài 4 0.912 7 Công ty hỗ trợ về vật chất 8 0.904 8 Công ty hỗ trợ về tinh thần 5 0.904 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Một số tiêu chi khi phân tích nhân tố khám phá EFA: - Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5 0.5, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.5 thì sẽ bị loại bỏ, hệ số tải nhân tố lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
  59. 51 - Phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận. - Đảm bảo ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị (giá trị sig. trong kiểm định Barlles ≤ 0.5). (Nguyễn Đình Thọ, 2011; Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008)  Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1: Kết quả phân tích EFA ở bảng 4.11 cho thấy phương sai trích được là 77.311%. Hệ số KMO đạt yêu cầu (0.5 .5 cả 2 nhân tố là CS7 và PB3 (xem phụ lục 4). - PB3 (Tôi tự tin có đủ sức khỏe để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài): PB3 tải đồng thời lên hai nhân tố 4 và 5 với hệ số gần bằng nhau (.596 và .611), như vậy biến này đo lường đồng thời khái niệm 4 (động cơ bên ngoài) và khái niệm 5 (kiểm sát hành vi có nhận thức). Xét về mặt nội dung, có thể do từ ngữ không rõ ràng, gây hiểu nhầm. Đây là biến mà nhóm thảo luận đề xuất thêm vào thang đo, tuy nhiên vấn đề sức khỏe có thể chưa phải là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức về việc đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Vì vậy, để đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, tác giả loại biến này ra khỏi nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau khi loại biến PB3 cho thấy thang độ vẫn đạt hệ số tin cậy (0.734 >0.7). Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy sau khi loại biến qua phân tích EFA Biến Trung bình Phương sai Tương Cronbach’s Yếu tố quan thang đo nếu thang đo nếu quan biến alpha nếu sát loại biến loại biến tổng loại biến Kiểm soát hành vi có nhận PB1 9.72 8.116 0.681 0.742 thức PB3 9.58 7.920 0.689 0.734 (Cronbach’s alpha = 0.819) PB4 9.58 9.542 0.656 0.772 - CS7 (Hỗ trợ thuế ở nước ngoài): CS7 tải lên hai nhân tố 1 và 2. Hai nhân tố này đều đo lường về chính sách. Vì vậy tác giả giữ lại biến này và nhóm về khái niệm 2 (có hệ số tải cao hơn).
  60. 52 Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA lần 1 Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 CS11 .839 CS10 .829 CS13 .828 CS12 .794 CS9 .739 CS5 .767 CS6 .763 CS8 .747 CS3 .735 CS4 .705 CS2 .661 CS7 .575 .589 CS1 .564 DC5 .891 DC3 .883 DC1 .759 DC4 .741 DC2 .717 DC7 .807 DC6 .803 DC9 .731 DC8 .723 PB4 .802 PB1 .742 PB3 .596 .611 CQ2 .865 CQ3 .820 CQ1 .768 NA1 .884 NA2 .841
  61. 53  Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 2: Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA lần 2 Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 CS6 .794 CS5 .792 CS8 .768 CS4 .730 CS3 .719 CS2 .639 CS7 .630 CS1 .522 CS13 .826 CS11 .826 CS10 .821 CS12 .792 CS9 .743 DC5 .889 DC3 .880 DC1 .757 DC4 .745 DC2 .713 DC7 .811 DC6 .795 DC8 .731 DC9 .723 CQ3 .866 CQ2 .821 CQ1 .763 PB4 .761 PB1 .749 NA1 .884 NA2 .841 KMO = .820 Tổng phương sai trích được: 77.629%. Eigenvalue: 1.013
  62. 54 Kết quả ở bảng 4.12 cho thấy phương sai trích được là 77.629% nên kết luận phân tích nhân tố khám phá EFA đạt yêu cầu cho thấy 7 nhân tố được trích này giải thích 77.629% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO đạt yêu cầu (0.5 50%), là đạt yêu cầu. 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 4.4.1 Phân tích tương quan Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc là ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (YDINH) và các biến độc lập: Đặc điểm nước sở tại (NATION), Sự kiểm soát hành vi có nhận thức (KSHV), Động cơ bên trong (DCO1), Động cơ bên ngoài (DCO2), Chuẩn chủ quan (CCQ), Công ty hỗ trợ về vật chất (CSACH1) và Công ty hỗ trợ về tinh thần (CSACH2). Bên cạnh đó, qua phân tích tương quan cũng kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập. Tương quan giữa các biến độc lập càng lớn càng dễ gây ra hiện tượng đa cộng tuyến.
  63. 55 Bảng 4.14: Ma trận tương quan YDINH NATION KSHV DCO1 DCO2 CCQ CSACH1 CSACH2 YDINH 1 .198 .428 .575 .590 .380 .169* .120 NATION .198 1 .236 .354 .385 .134 .412 .388 KSHV .428 .236 1 .522 .526 -.040 .140 .034 DCO1 .575 .354 .522 1 .681 .218 .268 .147* DCO2 .590 .385 .526 .681 1 .200 .310 .169* CCQ .380 .134 -.040 .218 .200 1 -.041 .128 CSACH1 .169* .412 .140 .268 .310 -.041 1 .634 CSACH2 .120 .388 .034 .147* .169* .128 .634 1 . Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (2 phía). *. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05 (2 phía). Kết quả phân tích trong bảng cho thấy các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.01) và (p < 0.05) ngoại trừ biến CSACH2. Cụ thể, hệ số tương quan giữa biến “ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài” (YDINH) và “Đặc điểm nước sở tại” (NATION) là r = 0.198, với “Sự kiểm soát hành vi có nhận thức” (KSHV) là r = 0.428, với “Động cơ bên trong” (DCO1) là r = 0.575, với “động cơ bên ngoài” (DCO2) là r = 0.590, với “Chuẩn chủ quan” (CCQ) là r = 0.380, với “Công ty hỗ trợ về vật chất” (CSACH1) là r = 0.169 (với p <0.05). Biến YDINH (Ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài) và CSACH2 (Công ty hỗ trợ về tinh thần) không có tương quan tại mức ý nghĩa 5%. Qua kết quả phân tích tương quan cho thấy việc sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp. Tuy nhiên, kết quả phân tích tương quan cũng cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập ở mức tương quan cao nên cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.
  64. 56 4.4.2 Phân tích hồi quy Sau khi phân tích tương quan để kiểm định mối tương quan giữa các biến, tác giả tiến hành phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết. 4.4.2.1 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, các giả định sau cần được kiểm tra: Giả định liên hệ tuyến tính Không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Phương sai của các phân phối phần dư là không đổi Các phần dư có phân phối chuẩn Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư. a. Giả định liên hệ tuyến tính Đồ thị phân tán giữa phần dư đã chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy các giá trị được phân phối ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 (xem phụ lục 4). b. Kiểm tra không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Trong phân tích tương quan ở trên, giữa các biến độc lập cũng có tương quan chặt chẽ với nhau, do đó sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình. Vì vậy tác giả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF. Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi VIF > 10 (Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008). Kết quả từ bảng 4.15 cho thấy các giá trị VIF của các biến độc lập trong khoảng 1.194 đến 2.199. Nghĩa là không có hiện tượng đa cộng tuyến.
  65. 57 Bảng 4.15: Hệ số hồi quy Hệ số Mức ý Hệ số chưa đã Thống kê đa nghĩa chuẩn hóa chuẩn Giá trị cộng tuyến Mô hình (p hóa t Sai số Dung B Beta Sig.) VIF chuẩn sai Hằng số .676 .491 1.377 .170 NATION -.146 .065 -.138 -2.242 .026 .746 1.340 KSHV .148 .061 .163 2.449 .015 .640 1.562 CSACH1 .122 .091 .101 1.337 .183 .499 2.004 1 CSACH2 -.017 .069 -.017 -.250 .803 .589 1.697 DCO2 .236 .062 .299 3.786 .000 .455 2.199 CCQ .287 .055 .301 5.174 .000 .838 1.194 DCO1 .196 .066 .229 2.978 .003 .477 2.095 a. Biến phụ thuộc: YDINH c. Kiểm tra phương sai và phân phối phần dư là không đổi Để biết được mô hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có thể dùng biểu đồ Scatter Plot (biểu đồ giữa phần dư đã chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa) để giải thích (xem biểu đồ Scatter, phụ lục 4). Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, điều này chứng tỏ mô hình không bị hiện tượng phương sai thay đổi. d. Kiểm tra các phần dư có phân phối chuẩn Biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối phần dư có giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 (3.66E-15) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (0.981). Biểu đồ tần số Q-Q, biểu đồ P-P có các điểm quan sát tập trung sát đường chéo (xem phụ lục 4). Hơn nữa, kiểm định Kolmogorov-Simornov trong bảng 3.15 có mức ý nghĩa sig. là 0.576 (>0.05), do đó chấp nhận giả thuyết phần dư có phân phối chuẩn ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
  66. 58 Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov Phần dư đã chuẩn hóa Số lượng mẫu N 186 Trung bình .0000000 Các tham số của phân phối chuẩn Độ lệch chuẩn .98365012 Giá trị tuyệt đối .057 Độ sai biệt tuyệt đối Giá trị dương .057 Giá trị âm -.041 Kolmogorov-Smirnov Z .781 Asymp. Sig. (2-tailed) .576 e. Kiểm tra không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư Hệ số Durbin-Watson gần bằng 2 thì các phần dư độc lập với nhau (Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008). Từ bảng 4.17, ta thấy hệ số Durbin-Watson là 1.928 gần bằng 2. Do đó, kết luận rằng không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư trong mô hình hồi quy. Bảng 4.17: Kiểm định tính độc lập của phần dư Mô Sai số chuẩn của Hệ số Durbin- hình R R2 R2 hiệu chỉnh ước lượng Watson 1 .705a .497 .477 .92756 1.928 4.4.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết. a. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy R2 hiệu chỉnh là 0.477 (bảng 4.17), nghĩa là 47.7% sự biến thiên của ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (YDINH) được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần.
  67. 59 Kết quả kiểm định F trong bảng 4.18 có giá trị sig. bằng 0, nghĩa là bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng tất cả các hệ số hồi quy riêng phần bằng 0 (ngoại trừ hằng số). Kết luận, mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Bảng 4.18: Kiểm định F Tổng các chênh Trung bình các chênh Mô hình df F Sig. lệch bình phương lệch bình phương Hồi quy 151.059 7 21.580 25.082 .000a 1 Phần dư 153.146 178 .860 Tổng 304.205 185 a. Yếu tố dự báo: (hằng số), NATION, KSHV, DCO1, DCO2, CCQ, CSACH1,CSACH2 b. Biến phụ thuộc: YDINH b. Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần Phân tích hồi quy bộ bằng phương pháp Enter cho kết quả ở bảng 3.14. Các giá trị Sig(β1), Sig(β2), sig(β5), sig(β6), sig(β7) mức ý nghĩa (5%), vì vậy chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là biến CSACH1 (Công ty hỗ trợ về vật chất) vaf CSACH2 (Công ty hỗ trợ về tinh thần) có hệ số hồi quy riêng phần bằng 0. 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình gồm các biến độc lập giải thích được 48% biến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel 4.4.3 Kiểm định các giả thuyết 4.4.3.1 Giả thuyết H1.1: “Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm tuổi”. (xem phụ lục 4)
  68. 60 Trong kiểm định Levene, giá trị Sig. = .052 > 0.05. Do đó phương sai giữa các nhóm tuổi không khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Giá trị Sig. trong phân tích ANOVA = .000 0.05. Do đó phương sai giữa nhóm nam và nữ không khác nhau. Trong kiểm định t, giá trị Sig. = 0.01 trung bình nữ (3.7407). Như vậy, chấp nhận giả thuyết H1.2 tại mức ý nghĩa 5%. Kết luận, có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa nam và nữ. Trong đó ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nam cao hơn nữ. 4.4.3.3 Giả thuyết H1.3: “Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa các nhóm có bằng cấp khác nhau”. (xem phụ lục 4) Trong kiểm định Levene, giá trị Sig. = 0.691 > 0.05. Do đó phương sai giữa nhóm có bằng đại học trở lên so với nhóm người có bằng cao đẳng trở xuống không khác nhau. Trong kiểm định t, giá trị Sig. = 0.046 0.05. Do đó phương sai giữa người độc thân và người đã kết hôn không khác nhau. Trong kiểm định t, giá trị Sig. = .026
  69. 61 0.05. Do đó phương sai giữa người đã có con và người chưa có con không khác nhau. Trong kiểm định t, giá trị Sig. = .097 > 0.05. Như vậy bác bỏ giả thuyết H1.5 tại mức ý nghĩa 5%. Kết luận, không có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã có con và người chưa có con. 4.4.3.6 Giả thuyết H1.6: “Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người chưa từng đi nước ngoài và người đã từng đi nước ngoài”. (xem phụ lục 4) Trong kiểm định Levene, giá trị Sig. = .682 > 0.05. Do đó phương sai giữa người đã từng đi nước ngoài và người chưa chưa bao giờ đi nước ngoài không khác nhau. Trong kiểm định t, giá trị Sig. = .324 > 0.05. Như vậy bác bỏ giả thuyết H1.6 tại mức ý nghĩa 5%. Kết luận, không có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã từng đi nước ngoài và người chưa chưa bao giờ đi nước ngoài. 4.4.3.7 Giả thuyết H2.1: “Động cơ bên trong tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β6 = 0.229, sig(β6) = 0.003 < 5%. Do đó, chấp nhận giả thuyết H2.1. Có nghĩa là người có động cơ bên trong (mong muốn khám phá, trải nghiệm, ) càng cao thì ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài càng cao. 4.4.3.8 Giả thuyết H2.2: “Động cơ bên ngoài tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β4 = 0.99, sig(β4) = 0.00 < 5%. Do đó, chấp nhận giả thuyết H2.2. Điều đó có nghĩa là người có động cơ bên ngoài (sự hấp dẫn bởi tiền lương, cơ hội thăng tiến, ) càng cao thì ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài càng cao.
  70. 62 4.4.3.9 Giả thuyết H3: “Chuẩn chủ quan tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β5 = 0.301, sig(β5) = 0.00 5%. Do đó, bác bỏ giả thuyết H6. Điều đó có nghĩa là công ty hỗ trợ về vật chất không có tác động lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel tại mức ý nghĩa 5%. 4.4.3.13 Giả thuyết H7: “Công ty hỗ trợ về tinh thần có tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β3 = -0.017, sig(β3) = 0.803 > 5%. Do đó, bác bỏ giả thuyết H6. Vì vậy bác bỏ giả thuyết H7, có nghĩa là công ty hỗ trợ về tinh thần không có tác động lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel tại mức ý nghĩa 5%.
  71. 63 Bảng 4.19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết Giả Kết quả Phát biểu thuyết kiểm định Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa H1.1 Chấp nhận các nhóm tuổi Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa H1.2 Chấp nhận nam và nữ Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa H1.3 Chấp nhận các nhóm có bằng cấp khác nhau Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa H1.4 Chấp nhận người đã kết hôn và người chưa kết hôn. Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa H1.5 Bác bỏ người đã có con và người chưa chưa có con. Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa H1.6 Bác bỏ người chưa từng đi nước ngoài và người đã từng đi nước ngoài. Động cơ bên trong tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài H2.1 Chấp nhận hạn ở nước ngoài Động cơ bên ngoài tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài H2.2 Chấp nhận hạn ở nước ngoài Chuẩn chủ quan tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài H3 Chấp nhận hạn ở nước ngoài Sự kiểm soát hành vi có nhận thức tác động dương (+) lên ý định H4 Chấp nhận đi làm việc dài hạn ở nước ngoài Sự quan tâm nhiều về đặc điểm nước sở tại có mối quan hệ âm (- H5 Chấp nhận ) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Công ty hỗ trợ về vật chất có tác động dương (+) lên ý định đi H6 Bác bỏ làm việc dài hạn ở nước ngoài Công ty hỗ trợ về tinh thần có tác động dương (+) lên ý định đi H7 Bác bỏ làm việc dài hạn ở nước ngoài 4.5 Thảo luận kết quả 4.5.1 Các biến nhân khẩu học 4.5.1.1 Tuổi: Kết quả nghiên cứu cho thấy những người trẻ tuổi (từ 25 tuổi trở xuống) có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn các nhóm khác. Các nghiên cứu trước đây cho kết quả tương tự (Landau và cộng sự, 1992; Haines III và cộng sự, 2008;
  72. 64 Konopaske và cộng sự, 2009; Zhu và cộng sự, 2005). Nguyên nhân do những người trẻ tuổi ít thường ít gặp khó khăn về vấn đề gia đình, con cái khi đi làm việc ở nước ngoài. Đồng thời, họ là những người trẻ tuổi thường mong muốn những trải nghiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro, thử thách hơn những người từ 26 tuổi trở lên. 4.5.1.2 Giới tính: Kết quả nghiên cứu cho thấy nam giới có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn nữ giới. Các nghiên cứu trước cho kết quả tương tự (Haines III và cộng sự, 2008; Konopaske và cộng sự, 2009; Wan và cộng sự, 2003). Nam giới thường có sức khỏe và dễ dàng di chuyển hơn nữ giới. 4.5.1.3 Trình độ học vấn: Kết quả nghiên cứu cho thấy người có bằng cấp từ cao đẳng trở xuống có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn nhóm có bằng cấp từ đại học trở lên. Nguyên nhân, có thể do những người có bằng cấp từ đại học trở lên có nhiều sự lựa chọn, có nhiều cơ hội việc làm hơn nhóm còn lại, cho nên họ cân nhắc nhiều hơn về sự đánh đổi nếu đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 4.5.1.4 Tình trạng hôn nhân: Kết quả nghiên cứu cho thấy người độc thân có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn người đã kết hôn. Kết quả này đã được kiểm định là đúng trong các nghiên cứu trước đây (Borstorff và cộng sự, 1997; Haines III và cộng sự, 2008; Konopaske và cộng sự, 2009). Thực tế, những người đã kết hôn phải có trách nhiệm với chăm lo cho gia đình, vì vậy họ ít muốn đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. 4.5.1.5 Con cái: Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã có con và người chưa có con. Các nghiên cứu trước cũng có kết quả tương tự (Brett và Stroh, 1995; Konopaske và cộng sự, 2009). Người hôn phối của biệt phái viên tại Viettel không được hỗ trợ ra nước ngoài, nên vấn đề con cái không ảnh hưởng nhiều. 4.5.1.6 Kinh nghiệm ở nước ngoài: Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã từng đi nước ngoài (đi công tác, du lịch, du học, ) và người chưa bao giờ đi nước ngoài. Giải thích cho điều này là trong