Luận văn Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam

100 trang tranphuong11 27/01/2022 4500

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_do_luong_anh_huong_cua_thoa_man_trong_cong_viec_den.pdf

Nội dung text: Luận văn Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ THÙY TRANG ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ THÙY TRANG ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS. PHƯỚC MINH HIỆP Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tâm của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Các số liệu được thu thập rõ ràng, đáng tin cậy, cách thức xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2013 Tác giả thực hiện Lê Thị Thùy Trang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 4 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 6 2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 6 2.1.1.1 Khái niệm 6 2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường 7 2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 8 2.1.2 Lòng trung thành 9 2.1.2.1 Khái niệm 9 2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên 10
2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành 11 2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 12 2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam 14 2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công việc khai thác dầu khí 15 2.2.2.1 Khái niệm 15 2.2.2.2 Đặc điểm của công việc khai thác dầu khí trên biển 16 2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 18 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 2.3.2 Các giả thuyết 20 2.3.2.1 Thu nhập 20 2.3.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 21 2.3.2.3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 22 2.3.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 22 2.3.2.5 Bản chất công việc 23 Tóm tắt chương 2 24 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 26 3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 26 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 29 3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO 33 3.4.1 Thang đo tiền lương 33 3.4.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo 33 3.4.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 33
3.4.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 34 3.4.5 Thang đo bản chất công việc 35 3.4.6 Thang đo phúc lợi 35 3.4.7 Thang đo khen thưởng 36 3.4.8 Thang đo lòng trung thành 36 3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 36 Tóm tắt chương 3 39 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 40 4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT 40 4.2 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN 40 4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 41 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 44 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 51 4.5.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan 52 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy 52 4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 54 4.7.1 Độ tuổi 57 4.7.2 Thâm niên công tác 58 4.7.3 Thu nhập 58 4.7.4 Trình độ học vấn 58 Tóm tắt chương 4 59 CHƯƠNG 5 60 5.1 KẾT LUẬN 60 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý 62
5.2.1 Khen thưởng 62 5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 63 5.2.3 Phúc lợi 64 5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 64 5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 64
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết vắt Tiếng Anh Tiếng Việt Tập đoàn Dầu khí Quốc gia PVN Việt Nam GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội JDI Job Descriptive Index Chỉ số Mô tả Công việc EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Kaiser-Mever-Olkin measure of KMO Kiểm định KMO sampling adquacy VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai Statistical Package for Social Phần mềm phân tích thống kê SPSS Sciences SPSS Sig. Significance Mức ý nghĩa Std.De Standard Devitation Độ lệch chuẩn
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương 35 Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo 36 Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 36 Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37 Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc 37 Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi 38 Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng 38 Bảng 3.8 Thang đo Lòng trung thành 39 Bảng 4.1 Sự thỏa mãn với các yếu tố và lòng trung thành 43 Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo 44 Bảng 4.3 Độ tin cậy của yếu tố công việc 45 Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 2 50 Bảng 4.5 Cronbach Alpha lần 2 51 Bảng 4.6 Mã hóa biến 53 Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình hồi quy 54 Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy 55 Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy 55 Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết 58 Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành 60 Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu nhập 62
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước 15 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) 13 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 32 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 52
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Dầu khí là nguồn năng lượng quan trọng trong quá khứ, hiện tại và tương lai của thế giới. Đối với những quốc gia có tiềm năng dầu khí, việc tìm kiếm, thăm dò, khai thác và kinh doanh dầu khí trở thành một ngành mũi nhọn của nền kinh tế quốc dân. Ngành dầu khí ngày càng phát triển mạnh mẽ do nhu cầu ngày càng lớn cùng với sự gia tăng đột biến của giá dầu, khoảng nữa đầu năm 2003 giá dao động khoảng 22-25 USD/thùng, trong khi hiện nay gần 100 USD/ thùng ( price.net/). Các quốc gia, tập đoàn dầu khí lớn trên thế giới không ngừng tìm kiếm, thăm dò và khai thác nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường. Tại Việt Nam, dầu khí cũng là một ngành mũi nhọn, đóng góp rất lớn vào GDP của cả nước, 18- 22 % năm, đây cũng là ngành đem lại nhiều ngoại tệ cho quốc gia. Trong nhiều năm qua, Việt Nam đã mở rộng hợp tác với các tập đoàn lớn của nước ngoài tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí trên toàn thềm lục địa Việt Nam, thông qua các hợp đồng dầu khí. Công tác tìm kiếm thăm dò dầu khí đã được Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) triển khai mạnh mẽ trên toàn thềm lục địa Việt Nam với mục tiêu phát hiện nhiều mỏ dầu, khí mới nhằm đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu. Bên cạnh việc mở rộng hoạt động thăm dò, khai thác ở trong nước, PVN đã và đang triển khai thành công các hoạt động tìm kiếm, thăm dò khai thác dầu khí ở nước ngoài. Theo PVN, đến nay, Tập đoàn Dầu khí Quốc giaViệt Nam đã ký kết 90 hợp đồng dầu khí PSC, JOC và BCC với các Công ty dầu khí của Mỹ, Nhật, Nga, Anh, Malaysia, Singapore, Canada, Úc, Italia trong đó 60 hợp đồng dầu khí đang có hiệu lực bao gồm: 47 Hợp đồng phân chia sản phẩm (PSC), 10 Hợp đồng điều hành chung (JOC), 02 Hợp đồng POC và 01 Hợp đồng Hợp tác kinh doanh (BCC) với vốn đầu tư cho hoạt động tìm kiếm thăm dò, khai thác dầu khí đến nay lên tới hàng chục tỷ USD. Sự bùng nổ của ngành dầu khí khiến cho nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao. Tuy nhiên, để làm việc trong
2 ngành này phải có trình độ nhất định, các trường đại học và cao đẳng trong cả nước không thể đáp ứng đủ nhu cầu, do đó, năm 2010, trường đại học Dầu Khí Việt Nam ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu của nội bộ ngành. Sản lượng khai thác dầu khí tại Việt Nam hiện nay khoảng 16 triệu tấn dầu/năm, 9 tỷ m3 khí/năm, năm 2012 sản lượng đạt 26 triệu tấn quy dầu (nguồn PVN). Theo ông Đỗ Văn Hậu, tổng giám đốc Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam, mục tiêu phát triển cụ thể của tập đoàn phấn đấu giai đoạn 2011-2020 gia tăng trữ lượng dầu khí đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm; khai thác dầu khí đến năm 2015 đạt 31 triệu tấn quy dầu/năm và đến năm 2020 đạt 44 triệu tấn quy dầu/năm. Để đạt được mục tiêu trên, ngoài vốn, công nghệ, thiết bị còn một yếu tố quan trọng đó là nhân lực. Đối với ngành khai thác dầu khí, do tính đặc thù của ngành này là môi trường làm việc riêng biệt, nhiều yếu tố rủi ro, nguy hiểm, nhân viên là những lao động có trình độ, phải đạt được những tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ cũng được nhiều ưu đãi so với các ngành khác. Do đó, việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp các công ty dầu khí giảm thiểu tổn thất về chi phí đào tạo, nâng cao an toàn trong khai thác dầu, khí. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí để có những giải pháp hữu hiệu cho các công ty dầu khí giữ chân nhân tài. Do đó, tác giả cho rằng đề tài “ Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam” là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực tiễn trong giai đoạn hiện nay. Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên. Qua đó, đề tài đưa ra một số hàm ý nhằm giúp các công ty có giải pháp giữ chân nhân viên phù hợp hơn.
3 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển? Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của họ? Các hàm ý để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên khai thác dầu khí với tổ chức? 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành như thu nhập, đào tạo thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, bản chất công việc, phúc lợi công ty và khen thưởng. Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc ở các giàn khai thác dầu, khí trên thềm lục địa Việt Nam. Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Họ là những người làm việc trong các giàn khai thác trên biển của các công ty khai thác dầu khí tại Việt Nam. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6-7 năm 2013. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: - Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn.
4 - Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành ngay khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu. - Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Đề tài cung cấp những thông tin và luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp dầu khí đề ra các chính sách cụ thể nhằm giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao sự trung thành của nhân viên với tổ chức. 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU Cấu trúc của nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1. Tổng quan về đề tài Bao gồm những nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên và mô hình nghiên cứu Gồm những nội dung: một số lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên; những đặc trưng của ngành khai thác dầu khí; các mô hình nghiên cứu trước; mô hình đề xuất và các giả thuyết. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu. Chương 4. Kết quả và thảo luận Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
5 Chương 5. Kết luận và một số hàm ý Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 2.1.1.1 Khái niệm Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Vroom cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong Price, 1997). Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng. Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia). Một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình (Châu Văn Toàn, 2009). Antony (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
7 Như vậy, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với những gì đã làm và kết quả đạt được, cảm giác thoải mái, dễ chịu với công việc của mình. 2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc được thực hiện rất nhiều, trong đó, thang đo được các nhà nghiên cứu đánh giá cao trong các nghiên cứu và thực tiễn là thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 (Trần Kim Dung, 2005). Thang đo này gồm 5 yếu tố: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương. Một thang đo khác cũng khá phổ biến được dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question). Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa
8 nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Ngoài ra, còn có thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Trong luận văn này, tác giả xem xét các thành phần của thỏa mãn trong công việc là các biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam nên tác giả sử dụng thang đo chỉ số công việc JDI vì nó đã được kiểm định nhiều trong các nghiên cứu khác ở Việt Nam. 2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI, Smith and Hulin 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số Mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc, tuy nhiên biến điều kiện làm việc bị loại do không đủ độ tin cậy. Nội dung chính của các yếu tố này gồm 5 yếu tố của thang đo chỉ số công việc và bổ sung thêm 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. Kết quả là có 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
9 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Đây là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết quả là nhân viên văn phòng khu vực thành phố Hồ Chí Minh thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi. 2.1.2 Lòng trung thành 2.1.2.1 Khái niệm Lòng trung thành có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về nguồn nhân lực. Bateman và Strasser (1984) chỉ ra rằng lý do nghiên cứu lòng trung thành có liên quan đến (a) hành vi nhân viên và hiệu quả họat động, (b) thái độ, tình cảm và sự nhận thức (sự thỏa mãn trong công việc), (c) đặc tính công việc của nhân viên và (d) đặc điểm riêng của nhân viên như tuổi tác, nhiệm kỳ công việc Có nhiều khái niệm về lòng trung thành. Theo Loyal Research Center, lòng trung thành của nhân viên là nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Không chỉ họ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn họ không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế. Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm đa hướng- sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Steer & Porter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức. Porter và cộng sự (1974) thảo luận ba thành phần chính của lòng trung thành là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức”. Nhân viên được xem là trung thành với tổ chức thông qua việc thúc đẩy các lợi ích và hình ảnh của tổ chức mình cho người ngoài (Bettencourt và cộng sự, 2001).
10 Nhân viên tham gia vào các hành vi trung thành hành động như những người ủng hộ cho tổ chức cam kết, sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday, 1982). Nhân viên trung thành là biểu hiện của một mối quan hệ tích cực với các tổ chức mà cá nhân sẵn sàng để cung cấp cho một cái gì đó của mình để góp phần vào ích lợi chung (Moorman và Blakely, 1995). Cam kết bao gồm niềm tin và hành động (Mowday, năm 1982). Lòng trung thành phản ánh một phản ứng tích cực chung cho các tổ chức như một toàn và ổn định theo thời gian. Antony (2004), nhân viên trung thành được định nghĩa là một thước đo của mức độ tiếp xúc của khách hàng với người lao động gắn bó với tổ chức và ý định của người lao động ở lại với tổ chức, cá nhân liên kết với tổ chức, vận động và tổ chức cho người khác tham gia. Như vậy, một nhân viên trung thành: - Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty cả trong ngắn hạn và dài hạn. - Là thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả làm việc của mình. - Phát triển quan hệ mạnh mẽ đối với công ty. - Có một thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị của công ty, tầm nhìn và mục tiêu. - Trong ngắn hạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia và cam kết với công ty, và được khuyến khích làm việc ngoài mong đợi. 2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên Các công ty có nhân viên trung thành có lợi thế cạnh tranh và sự sống còn cao hơn các công ty có nhân viên ít trung thành. Keiningham & Aksoy (2009) cho rằng “ Sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty nào phụ thuộc vào chất lượng và lòng trung thành của nhân viên của họ”. Nhân viên trung thành là tài sản của tổ chức và duy trì họ là chìa khóa thành công. Một nhân viên kinh doanh trung thành sẽ đem lại một, một vài hoặc nhiều khách hàng trung thành. Trong nghiên cứu của mình,
11 Michlitsch (2000) kết luận rằng công ty có thể thực hiện tốt chiến lược của họ nếu họ phát triển và giữ lại những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, bao gồm các yếu tố chính sau: nhiệm vụ, chiến lược rõ ràng, đào tạo, văn hóa công ty, truyền thông thông tin và phần thưởng. Trong thời kỳ trước, hầu hết nhân viên sẽ làm việc suốt đời cho một công ty, có một công việc có nghĩa là gắn kết suốt đời với nó (Atman, 2008). Con người được thuê bởi một công ty và nghỉ hưu ở đó, người sử dụng lao động cũng trung thành với nhân viên của họ. Ý thức và lòng tin giữa hai bên đã gắn kết họ trong một thời gian dài. Levin (2001) kết luận rằng nhân viên thời trước đã tìm kiếm một công việc ổn định để đổi lấy lòng trung thành của họ và điều này không phù hợp cho hoàn cảnh hiện tại. Hiện nay, các nhân viên độc lập hơn. Nhân viên trung thành sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững, làm giảm gánh nặng tài chính cho tổ chức do tiết kiệm tiền đầu tư tuyển dụng nhân viên mới. 2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi, Môi trường tác nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có ảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6 cũng dựa vào 2 nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008) và có điều chỉnh cho phù hợp với công ty Beton 6, tác giả nghiên cứu 6 yếu tố:lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc
12 lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Kết quả là có bốn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Beton 6, đó là cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi. Như vậy, tác giả nhận thấy rằng ứng những địa điểm, loại hình công việc và thời gian nghiên cứu khác nhau, dù các yếu tố trong nghiên cứu tương tự nhau nhưng kết quả nghiên cứu cũng sẽ khác nhau. Qua đó, làm rõ được tính cần thiết của nghiên cứu này. 2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức. Các nghiên cứu của Stum (2001), Martensen & Lars (2006) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức. Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Theo Hackman và Oldham (1980– trích lại từ Martensen), nếu nhân viên cảm thấy công việc và kết quả công việc của mình là quan trọng, nó có giá trị với họ, họ sẽ có động lực làm việc lớn hơn và sự thỏa mãn đối với công việc lớn hơn. Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành Martensen & Lars (2006) đã tổng kết từ các nghiên cứu trước xây dựng mô hình lòng trung thành của nhân viên làm việc trong các khách sạn ở châu Âu, nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên là lãnh đạo, giá trị và quan hệ đồng nghiệp, canh tranh và phát triển cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo và đổi mới, định hướng khách hàng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung
13 thành của nhân viên, trong đó yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên nhất, tiếp đó là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) :Roohallah Fathi và cộng sự đã tiến hành một khảo sát về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, một trong những công ty khai thác dầu lớn ở Iran. Mô hình này dựa trên thang đo JDI – Job descriptive Index do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969. Thu nhập: số tiền nhận được và cảm giác công bằng trong trả lương. Phần thưởng là một trong những động lực bên ngoài quan trọng nhất của việc làm thỏa mãn. Yếu tố này cho thấy người lao động thỏa mãn bởi phần thưởng, lợi ích và các tài trợ về tài chính. Sự thỏa mãn trong công việc Bản chất công việc Cấp trên Lòng trung thành với tổ chức Đồng nghiệp Thu nhập Cơ hội thăng tiến Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) Bản chất công việc: những thách thức trong công việc, cơ hội để hoàn thành nhiệm vụ. Cơ hội thăng tiến: Có các cơ hội cho sự thăng tiến trong công việc Cấp trên: Khả năng của người cấp trên cho thấy sự quan tâm của họ với người lao động. Đồng nghiệp: Làm thế nào có nhiều đồng nghiệp rất thân thiện, có trình độ và hỗ trợ. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố thành phần của sự thỏa mãn trong công việc đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Gachsaran. Nhận xét về mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013): mô hình này là kết quả của các nhà nghiên cứu nước ngoài về nhân lực trong ngành dầu khí, trong
14 đó đề cập đến một số yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên ngành dầu khí. Tuy nhiên, đây chỉ là nghiên cứu ở nước Trung Đông do đó xảy ra những vấn đề chưa phù hợp với điều kiện của Việt Nam bởi có sự khác biệt rất nhiều về vị trí địa lý, văn hóa, đặc biệt là điều kiện khai thác dầu khí, ở đó, khai thác dầu chủ yếu thực hiện ngay trên đất liền, còn các giếng dầu của Việt Nam ở rất sâu dưới lòng biển, việc khai thác hoàn toàn được thực hiện giữa biển cả bao la. Vì vậy, trong điều kiện Việt Nam sẽ có những khác biệt nhất định về kết quả, cần xem xét kỹ trong quá trình phân tích. 2.2 ĐẶC TRƯNG CỦA NGÀNH KHAI THÁC DẦU KHÍ 2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam Ngành dầu khí đóng góp nhiều ngoại tệ nhất cho quốc gia với các sản phẩm phục vụ nền kinh tế quốc dân là sản phẩm điện khí, xăng dầu, khí nén cao áp và năng lượng sạch. Theo trong giai đoạn 2006-2010. PVN đã cung cấp gần 35 tỷ m3 khí khô cho sản xuất, 40% sản lượng điện của toàn quốc, 35-40% nhu cầu Ure và cung cấp 70% nhu cầu khí hóa lỏng cho phát triển công nghiệp và tiêu dùng dân sinh trong cả nước. Vị trí ngành dầu khí Việt Nam trong xuất khẩu Xuất khẩu dầu thô trong những 2004- 2008 luôn đứng đầu trong các mặt hàng xuất khẩu của nước ta với tốc độ tăng trưởng cao và ổn định, đóng góp trung bình trên15% kim ngạch xuất khẩu cả nước. Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước
15 Tuy nhiên, xu hướng xuất khẩu dầu thô đang có chiều hướng giảm dần và tỷ trọng này đã giảm xuống mức 11% năm 2009 và 6,9% năm 2010, đứng sau các sản phẩm như dệt may (15.6%), giày dép (7.1%) và thủy sản (6.9%). Năm 2011, ngành đã vươn lên dành lại vị trí thứ 2 với mức đóng góp 7.6%, chỉ sau ngành dệt may. Trong năm 2012, tỷ trọng xuất khẩu dầu thô tăng nhẹ (7.58%) và cũng đã giảm vào năm 2013 (7.33%). Đóng góp ngành dầu khí cho ngân sách Nhà nước Ngành dầu khí đóng góp nhiều nhất vào ngân sách Nhà nước đặc biệt là những năm trước đây. Mặc dù tổng kim ngạch xuất khẩu đang giảm dần song ngành dầu khí Việt Nam vẫn là đơn vị duy trì mức đóng góp khoảng 18-22% tổng GDP cả nước. Trong năm 2010 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã đạt doanh thu trên 48000 tỷ đồng, tương đương 24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP. Năm 2011 tổng doanh thu của toàn tập đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trước thuế đạt 89.4 nghìn tỷ, nộp ngân sách 160.8 nghìn tỷ. Năm 2012, tập đoàn đạt kỷ lục về doanh thu (đạt 772.7 nghìn tỷ đồng, tăng 14.4% so với năm 2011) và nộp ngân ngân sách Nhà nước (đạt 186.3 nghìn tỷ đồng, tăng 15.8% so với năm 2011). (Nguồn: PVN) 2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công việc khai thác dầu khí 2.2.2.1 Khái niệm Nhân viên khai thác dầu khí trên biển là những người trực tiếp tham gia vào công việc khai thác các mỏ dầu, khí ở ngoài khơi. Người làm việc trên biển cần những kỹ năng kỹ thuật mạnh mẽ, cộng với khả năng chịu đựng, sự cân bằng và sự nhiệt tình cần thiết để thành công trong một môi trường làm việc độc đáo. Kỹ sư dầu khí ngoài khơi (Offshore Oil and Gas Engineer) theo careersinoilandgas.com là những người có một vai trò quan trọng trong tất cả các khía cạnh của hoạt động ngoài khơi. Kỹ năng của họ được sử dụng trong thiết kế và xây dựng nền tảng và cấu trúc dưới biển, thiết bị khoan, đường ống dẫn dưới biển và các hoạt động sản xuất và vận chuyển. Các kỹ sư làm việc ngoài khơi thực hiện các công việc như:
16 - Khoan và hoàn tất - Tự động hóa - Chống ăn mòn nước biển - Tư vấn và quản lý dự án - Thiết lập đường ống dẫn - Cơ khí - Điều khiển quá trình và hệ thống - Kiểm soát chất lượng và kiểm tra - Đảm bảo dòng chảy - Lắp đặt thiết bị dưới biển Có thể nói nhân viên khai thác dầu khí đóng một vai trò rất quan trọng, họ là những người quyết định trực tiếp đến việc khai thác thành công những mỏ dầu, đem lại nguồn doanh thu và ngoại tệ lớn cho các công ty nhà thầu dầu khí và cho đất nước. 2.2.2.2 Đặc điểm của công việc khai thác dầu khí trên biển Thứ nhất, sản phẩm của công việc này là dầu mỏ và khí đốt, một loại nguyên liệu có giá trị kinh tế rất lớn, do đó công việc được thực hiện liên tục 24/24 , luôn cả Lễ và Tết. Tùy theo công ty và công việc, thời gian làm việc của nhân viên kéo dài liên tục từ 2- 4 tuần. Mỗi ca làm việc 12 giờ, ngày hoặc đêm, không có ngày nghỉ nhằm đảm bảo việc khai thác liên tục, đạt sản lượng. Vì đặc điểm này, đội ngũ nhân viên khai thác dầu cần có kỹ thuật, năng lực và trình độ cũng như sức khỏe. Hầu hết đều có trình độ từ cao đẳng trở lên, có chứng chỉ an toàn đi biển và có sức khỏe tốt, được kiểm tra định kỳ 6 tháng/lần. Do yêu cầu công việc nên nhân viên khai thác dầu khí phải nỗ lực, tập trung cao độ để hạn chế tối đa các sai sót, đáp ứng các quy định chặt chẽ của giàn/ tàu khai thác. Thông thường, bộ phận vận hành sẽ là bộ phận chủ chốt, thay nhau làm việc ngày và đêm, vận hành mọi hoạt động khai thác dầu, khí. Các bộ phận điện, tự động hóa, cơ khí cũng rất quan trọng, họ chịu trách nhiệm bảo dưỡng định kỳ và sửa chữa tất cả các máy móc thiết bị trên giàn, đảm bảo sự ổn định của thiết bị, các thiết bị thay thế khi cần. Các bộ phận này
17 làm việc ca ngày và sẽ làm vào ca đêm khi cần thiết. Với vai trò quan trọng như vậy, nhân viên các bộ phận vận hành, điện, tự động hóa và cơ khí thường được mời gọi bởi các nhà thầu khai thác khác do có kinh nghiệm và năng lực làm việc. Vì vậy, để có được lòng trung thành của họ doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm và ảnh hưởng chính xác tới nhu cầu, mong muốn của đối tượng nhân viên này. Thứ hai, đây là công việc có nơi làm việc đặc biệt: giàn khai thác/ tàu khai thác trên biển. Chỉ có nam giới thực hiện công việc này, phương tiện đi lại là máy bay hoặc tàu và khi làm việc thì cách ly hoàn toàn với cuộc sống thường nhật, xa gia đình, bạn bè Họ chỉ được về giữa ca khi gia đình thật sự có biến cố. Những ngày lễ, tết nhân viên khai thác dầu khí vẫn phải làm việc. Trong thời gian làm việc, họ chỉ tiếp xúc với đồng nghiệp, việc nói chuyện điện thoại với gia đình, bạn bè cũng hạn chế. Do đó, vai trò của đồng nghiệp rất quan trọng, ngoài việc chia sẻ với nhau những áp lực trong công việc, đồng nghiệp còn là người chia sẻ những vui buồn trong cuộc sống những lúc xa gia đình. Bên cạnh đó, ngoài những khóa học bắt buộc của công ty tổ chức, việc học thêm bên ngoài của họ cũng thường bị gián đoạn bởi những ca đi biển. Doanh nghiệp cần tìm hiểu nhu cầu, hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện nguyện vọng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình. Nơi làm việc đặc biệt giữa biển cả bao la nên có những nguy hiểm khách quan đến từ thiên nhiên như gió bão, sóng thần Khi có bão lớn, họ được máy bay đưa vào bờ để đảm bảo an toàn. Việc di chuyển được thực hiện theo từng đợt, nhân viên cấp thấp trước, các vị trí quan trọng như giàn trưởng, giàn phó, đốc công về sau cùng nhằm đảm bảo việc khai thác được tiến hành đến phút cuối có thể và các giếng dầu được đóng an toàn, tránh tai nạn tràn dầu ra biển ảnh hưởng đến môi trường. Môi trường làm việc rất khắc nghiệt, bên cạnh các yếu tố khách quan, người làm việc trên biển còn thường xuyên đối mặt với nguy hiểm chủ quan, đó có thể là cháy nổ, rơi xuống biển và tai nạn lao động vì làm việc với máy móc nặng nề, mặc dù yêu cầu an toàn trên giàn khai thác rất nghiêm ngặt. Người làm việc trên giàn
18 khai thác đòi hỏi phải thái độ, kỷ luật công việc cao. Đồng thời, nhờ tính chất công việc, họ được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, thường xuyên tiếp xúc với các chuyên gia nước ngoài thuận lợi cho việc học hỏi kiến thức, kinh nghiệm, trao dồi kỹ năng ngoại ngữ Thứ ba, công việc nặng nhọc, xa nhà ảnh hưởng rất lớn đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Để đảm bảo sức khỏe của mỗi cá nhân, họ thường quay về làm việc trên đất liền sau một thời gian làm việc trên biển, hoặc ngay khi họ tìm được công việc phù hợp ở đất liền. Do đó, để giữ được nhân viên, các công ty dầu khí có chế độ đãi ngộ rất tốt, lương, thưởng hậu hĩnh và các phúc lợi cho bản thân và gia đình của họ như bảo hiểm y tế, du lịch Đồng thời, việc sinh hoạt, nghỉ ngơi và giải trí sau giờ làm được phục vụ rất tốt, có đầy đủ tiện nghi như truyền hình, internet, điện thoại, phòng tập thể thao – thể hình Do những yếu tố đặc thù, nhân viên dầu khí thiếu sự tận tâm khi làm việc sẽ gây ra thiệt hại lớn. Vì vậy, các công ty khai thác dầu khí cần có đánh giá mức độ quan trọng của từng vị trí, năng lực của từng nhân viên và nhu cầu của họ để có thể mang lại sự thỏa mãn, và có được lòng trung thành của nhân viên. Sau khi phân tích đặc thù công việc khai thác dầu khí, tác giả nhận thấy bản chất công việc, sự hỗ trợ đồng nghiệp, việc học tập của nhân viên khai thác dầu khí trên biển có sự khác biệt hơn so với những nhân viên làm việc toàn thời gian ở đất liền. Do đó, khi tiến hành nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, cần xem xét đến những yếu tố này. Bên cạnh đó, chính sách thu hút nhân tài của các công ty dầu khí hiện nay tập trung vào lương, khen thưởng và phúc lợi, ta cũng cần kiểm tra xem các yếu tố này có thật sự hiệu quả hay không. 2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở các nội dung trình bày ở mục 2.1 chương 2, lòng trung thành của nhân viên có được một phần từ việc họ thỏa mãn với các khía cạnh của công việc. Vì đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về lòng trung thành của nhân viên
19 khai thác dầu khí ở Việt Nam, tác giả mong muốn kiểm định lại những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên trong các nghiên cứu trước, do đó tác giả chọn những yếu tố thường xuyên được sử dụng để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành. Trong các nghiên cứu trước, thang đo Chỉ số Công việc JDI là một thang đo được sử dụng rất nhiều trong việc đo lường sự thỏa mãn với công việc cũng như lòng trung thành với tổ chức. Do đó tác giả dựa vào mô hình của thang đo JDI, được hiệu chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005) và tham khảo các nghiên cứu khác để xây dựng mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, bên cạnh đó, tác giả cũng dựa vào các đặc điểm của công việc khai thác dầu khí được phân tích ở mục 2.2.2.2 để xem việc lựa chọn này có phù hợp hay không. Sau khi tham khảo mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013), tác giả nhận thấy rằng các yếu tố cần quan tâm là thu nhập, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc vì đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, Iran. Thu nhập là yếu tố góp phần giải quyết các nhu cầu cơ bản của con người, ở Việt Nam trong những năm vừa qua, thu nhập của nhân viên ngành dầu khí thuộc hạng cao so với các ngành nghề khác, do đó tác giả cho rằng đây là một yếu tố cần thiết trong mô hình. Khi phân tích đặc điểm công việc khai thác dầu khí trên biển, tác giả thấy có một số yếu tố nổi trội cần chú ý là bản chất công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, cần xem xét các yếu tố này để đưa vào nghiên cứu. Cấp trên, lãnh đạo, đồng nghiệp là những yếu tố được xét đến trong các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) và Roohallah Fathi và cộng sự (2013), do đó tác giả cho rằng các yếu tố này cần được đưa vào nghiên cứu, tác giả dùng yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo thay cho cấp trên. Việc đào tạo thường mở ra cho nhân viên nhiều triển vọng thăng tiến nghề nghiệp, trong các nghiên cứu ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa
20 mãn trong công việc và lòng trung thành nhân viên, do đó, tác giả cho rằng đây là một yếu tố không thể thiếu trong mô hình. Bản chất công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển mà nhiều nét đặc trưng như phân tích ở mục 2.2.2.2, nó cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), Roohallah Fathi và cộng sự (2013), do đó, bản chất công việc là một biến cần có trong mô hình. Mô hình nghiên cứu như sau Thu nhập H1(+) Sự hỗ trợ của lãnh đạo H2(+) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp H3(+) Lòng trung thành của Cơ hội đào tạo và thăng tiến H4(+) nhân viên H5(+) Bản chất công việc Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Như vậy mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và bản chất công việc. Đây cũng là 5 thành phần chính của thang đo chỉ số công việc JDI – Job Descriptive Index. 2.3.2 Các giả thuyết 2.3.2.1 Thu nhập Theo Trần Kim Dung (2011), trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản : thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
21 Thu nhập cao làm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, làm họ có thể chú tâm vào công việc hơn, khẳng định giá trị của mình, điều này ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên, họ sẽ ít có ý định tìm việc khác trong khi đang làm việc và thỏa mãn với thu nhập của họ. Như phân tích ở mục 2.2.2.2 nhân viên ngành khai thác dầu khí có mức thu nhập khá cao. Thu nhập của nhân viên ngành này luôn đứng trong top đầu những ngành nghề có thu nhập cao nhất Việt Nam trong những năm vừa qua. Các công ty dầu khí thường đưa ra những chính sách lương, thưởng hậu hĩ để thu hút và duy trì nhân viên của mình. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau: H1: Mức độ thỏa mãn với thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. 2.3.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo Vai trò người lãnh đạo rất quan trọng trong tổ chức (Martensen & Lars , 2006). Người lãnh đạo cung cấp đầy đủ thông tin và giải thích rõ ràng các chính sách, chiến lược, tầm nhìn của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Việc đối thoại cởi mở, đảm bảo thông tin chính xác đến người lao động sẽ là nền tảng cho sự ủng hộ của toàn thể nhân viên. Nhà lãnh đạo cần phải là hình mẫu của tổ chức; cần cho người lao động thấy được sự quan tâm và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động bộ phận; có uy tín để có được sự tham gia và cam kết của tất cả mọi người Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau: H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
22 2.3.2.3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp là rất cần thiết để nhân viên ở lại tổ chức, nói về tổ chức một cách tích cực, giới thiệu tổ chức với người khác và luôn nỗ lực vì tổ chức. Yếu tố sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên từ các khía cạnh như mối quan hệ giữa các nhân viên, thông tin liên lạc và hợp tác giữa các nhân viên, không khí làm việc (Martensen & Lars, 2006). Một nhân viên dù có tự phát triển công việc của mình vẫn cần sự giúp đỡ và hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, điều này đặc biệt quan trọng trong các tình huống mà nhân viên cảm thấy căng thẳng hay áp lực trong công việc. Nói chuyện với đồng nghiệp và nhận sự giúp đỡ từ họ có thể làm giảm mức độ căng thẳng và biến một tình huống tiêu cực thành kinh nghiệm tích cực, thậm chí có thể cải thiện sự hợp tác và quan hệ xã hội. Ngược lại, trong môi trường làm việc nghèo nàn, mọi người miệt thị, nói xấu lẫn nhau, nhân viên bị cô lập là một nguồn của căng thẳng, chán nản. Trong suốt thời gian đi biển, nhân viên khai thác dầu khí trước, trong và sau ca làm việc đều chỉ tiếp xúc với đồng nghiệp. Sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau hoặc việc miệt thị, cạnh khóe lẫn nhau ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần, năng suất làm việc của người lao động. Do đó, tác giả chọn sự hỗ trợ của đồng nghiệp làm một biến nghiên cứu và đưa ra giả thuyết: H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. 2.3.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Hầu như ai cũng có nhu cầu học tập cho riêng mình nhằm nâng cao kiến thức, rèn luyện các kỹ năng để đạt được thành tích tốt trong công việc và vươn tới những vị trí cao hơn. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các
23 doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2011). Khả năng thăng tiến và triển vọng nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp vào sự thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành. Hầu hết mọi người đều có nhu cầu phát triển cá nhân. Mọi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ năng của mình và khả năng của mình trong công việc. Ở các công ty dầu khí, việc đào tạo rất quan trọng, họ thường xuyên tổ chức các lớp học bắt buộc và không bắt buộc nhằm nâng cao trình độ của nhân viên, thậm chí cử nhân viên đi học ở nước ngoài với chi phí do công ty thanh toán, đây là cơ hội tốt của người lao động mở rộng sự hiểu biết, cũng là một yếu tố giúp thu hút, động viên nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, trong nhiều nghiên cứu trước, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Do đó tác giả chọn cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đưa ra giả thuyết: H4: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. 2.3.2.5 Bản chất công việc Việc xác định và thống nhất một nhiệm vụ là một yếu tố quyết định cho sự thỏa mãn. Một nhân viên tham gia vào một quá trình phụ duy nhất là không có khả năng tham gia vào toàn bộ quá trình, nhưng điều quan trọng là họ biết công việc của mình ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974 – trích lại từ Châu Văn Toàn, 2009), một công việc có thể mang đến sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc tốt nếu chúng có các đặc điểm: sử dụng nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công việc, công việc có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công việc có phản hồi, đánh giá của cấp trên Nếu có thể, người lao động được tự lập kế hoạch và thực hiện công việc . Các nhà lãnh đạo cần cho biết tầm nhìn và mục tiêu, và sau đó để cho người lao động
24 quyết định về các phương pháp và quy trình mà họ muốn sử dụng để đạt được chúng - nhân viên “tự do để thành công”. Ủy thác trách nhiệm và quyền người lao động sẽ cải thiện động cơ, thái độ và cam kết với công việc của họ. Nhân viên ít nhiều tự quản và chịu trách nhiệm về những hành động và quyết định của mình sẽ trải nghiệm sự tự tin và cảm thấy được đánh giá cao, và sẽ có thể tốt hơn để thấy ý nghĩa trong những gì họ làm. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung, tiêu chuẩn công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Kết quả công việc, những thách thức cũng như sự thú vị của công việc góp phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc, tổ chức. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau: H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Tóm tắt chương 2 Lòng trung thành của nhân viên đã được nghiên cứu rất nhiều trên thế giới và trong nước. Nó thể hiện sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Một nhân viên trung thành luôn tự hào về công ty của mình, ít có khả năng làm việc ở nơi khác, cố gắng hết mình để cải thiện hiệu quả làm việc, đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Công việc khai thác dầu khí trên biển mang tính đặc thù riêng về không gian, thời gian làm việc, có nhiều yếu tố bất lợi như khắc nghiệt, nguy hiểm, và cũng có yếu tố thuận lợi như thu nhập cao, nhiều phúc lợi Cần xem xét kỹ các đặc điểm này để có chính sách phù hợp để giữ và phát huy tiềm năng của nhân viên. Dựa theo mô hình của Trần Kim Dung (2005), tham khảo nghiên cứu Hend Al Muftah và Hanan Lafi (2011) và Roohallah Fathi và cộng sự (2013) ở Qatar và Iran và một số tác giả khác, cùng với việc xem xét đặc điểm công việc, tác giả xây dựng
25 mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; 1 biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
26 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai bước: sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bảng phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm định mô hình. Mụ tiêu nghiên cứu Thu thập dữ liệu Lý thuyết, kết quả nghiên cứu trước đây, đặc thù ngành Kiểm định độ tin cậy dầu khí Mô hình đề xuất Phân tích EFA Nghiên cứu định Phân tích hồi quy tính: thảo luận nhóm Kết quả, kết luận và Mô hình nghiên cứu hàm ý chính sách chính thức, thiết kế thang đo, bảng câu hỏi Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là thảo luận thống nhất các yếu tố chính ảnh hưởng đến
27 lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, hiệu chỉnh các thang đo của các nghiên cứu trước đó, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của họ. Như đã giới thiệu ở các phần trước, cho đến hiện tại, chưa có nghiên cứu cụ thể về lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Vì vậy, tác giả đã tham khảo lý thuyết về lòng trung thành, các nghiên cứu trước đó trong ngành dầu khí ở Qatar và Iran, các nghiên cứu ở một số lĩnh vực khác tại Việt Nam về sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên để vận dụng vào nghiên cứu của mình. Qua phân tích lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước ở chương 2, tác giả đã xây dựng mô hình đề xuất và thang đo nháp. Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện cụ thể những đặc thù của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp. Tác giả sử dụng thảo luận nhóm vì công cụ này cho phép nhiều người tham gia tạo môi trường tương tác, thảo luận và tranh cãi giúp phát triển các ý tưởng mới (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Thành phần tham gia thảo luận: gồm 15 người hiện là nhân viên các bộ phận trên giàn/tàu khai thác ngoài khơi Việt Nam. Nội dung cuộc thảo luận:(Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày trong Phụ lục 1) - Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận, giới thiệu khái niệm về lòng trung thành của nhân viên. - Sử dụng các câu hỏi mở và đề nghị nhóm thảo luận cho ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. - Giới thiệu các thành phần của thang đo chỉ số công việc JDI, các khái niệm niệm của các thành phần này để các thành viên nhóm thảo luận có ý kiến điều chỉnh, bổ sung. - Giới thiệu các thang đo nháp mà tác giả đã tham khảo từ các nghiên cứu trước để xin ý kiến điều chỉnh, bổ sung.
28 Kết quả thảo luận nhóm: Kết quả thảo luận cho thấy, hầu hết nhân viên dầu khí rất tự hào về công ty cũng như công việc của mình. Họ cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Yếu tố thu nhập: nhóm thảo luận đồng ý thu nhập có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, hầu như mọi người muốn làm việc trên biển để có một khoảng thu nhập “lớn” và ổn định để có thể mua nhà, xe và giúp đỡ gia đình họ có một cuộc sống tốt đẹp hơn, các khoản thu nhập gồm có lương, phụ cấp, thưởng Tuy nhiên, nhóm thảo luận đề nghị phân biệt rõ thu nhập từ tiền lương và các khoản tiền phụ cấp của chế độ phúc lợi và tiền thưởng. Trong ngành này, một số công ty có mặt bằng lương không cao nhưng thưởng nhiều, có thể thưởng theo hàng tháng, hàng quý, số khác mặt bằng lương khá cao, còn thưởng chỉ một vài lần trong năm. Phúc lợi: Điều kiện phúc lợi của các công ty dầu khí rất tốt, có các loại phụ cấp như tiền phụ cấp đi biển, phụ cấp độc hại , tiền sửa chữa nhà hàng năm, phụ cấp trang phục, sinh nhật, phụ cấp học phí cho con nhân viên dưới 18 tuổi , bảo hiểm y tế cho cả gia đình nhân viên với mức bảo hiểm rất cao. Ngoài các phúc lợi bằng tiền trên, còn có một số hỗ trợ khác phục vụ đời sống tinh thần như phòng giải trí, tập thể hình ở giàn khoan, tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên và gia đình Với sự ưu đãi đó, nhóm cho rằng đây là một yếu tố có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Khen thưởng: đây cũng là một yếu tố kích thích, động viên nhân viên làm việc. Trong ngành dầu khí, tùy theo công ty, các loại khen thưởng có thể là: thưởng theo tháng/ quý/ năm, thưởng đạt sản lượng, thưởng an toàn Ngoài các loại khen thưởng nội bộ, công ty còn có thể đề xuất những nhân viên xuất sắc của mình nhận khen thưởng của Tập đoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam, Bộ Công Thương do đó nhóm cho rằng khen thưởng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
29 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhóm thảo luận đồng ý yếu tố này ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Ngoài các nhu cầu về vật chất, họ cũng cần có sự phát triển, mở rộng kiến thức cho bản thân thông qua các chương trình huấn luyện và đào tạo nâng cao, có những công ty có chính sách đào tạo rất tốt, mời chuyên gia nước ngoài về dạy hoặc cử đi học ở nước ngoài. Yếu tố Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp: đây là hai yếu tố không thể thiếu trong mô hình. Công việc nặng nhọc, xa nhà, xa gia đình, bạn bè do đó, những người làm việc trên biển rất cần sự giúp đỡ, chia sẻ từ các đồng nghiệp, đặc biệt là sự quan tâm của cấp lãnh đạo. Yếu tố bản chất công việc: công việc khai thác dầu khí đòi hỏi chuyên môn cao nên có sự phân công, mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng Nhóm cũng cho rằng yếu tố này cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Ngoài ra, còn có một số ý kiến đề xuất các yếu tố khác cũng có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành như: quy mô công ty, quy định trên giàn khoan có quá nghiêm ngặt không, thời gian của mỗi ca đi biển dài hay ngắn, vị trí của giàn khoan trên biển gần hay xa bờ, Tuy nhiên, trong nghiên cứu của mình, với điều kiện có hạn, tác giả chỉ tập trung một số yếu tố chính. Bên cạnh việc cho ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nhóm thảo luận cũng có một số ý kiến bổ sung, điều chỉnh các thành phần của các thang đo. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, mô hình nghiên cứu đã thay đổi. Theo nhóm thảo luận, yếu tố thu nhập được tách ra thành 3 nhóm: tiền lương, phúc lợi và khen thưởng. 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng trên mô hình đề xuất của tác giả ở mục 2.4.1 Chương 2, thông qua thảo luận nhóm để phù hợp hơn với điều kiện thực tiễn của ngành khai thác dầu khí ở Việt Nam. Nhóm thảo luận có đề nghị chia yếu tố thu nhập làm 3 nhóm là tiền lương, phúc lợi và khen thưởng. Ở Việt Nam, tuy cùng trực thuộc Tập đoàn Dầu Khí Việt
30 Nam nhưng chính sách lương, thưởng, phúc lợi cũng khác nhau khá nhiều, khi phân tích đặc điểm công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả cũng có lưu ý về vấn đề này, do đó, việc chia tách là cần thiết và tác giả đồng ý với ý kiến của nhóm thảo luận. Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức như sau: Tiền lương H1(+) Sự hỗ trợ của lãnh đạo H2(+) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp H3(+) Lòng trung thành của Cơ hội đào tạo và thăng tiến H4(+) nhân viên H5(+) Bản chất công việc H6(+) Phúc lợi H7(+) Khen thưởng Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức Tiền lương Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và nó được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia, tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Giả thuyết H1 được điều chỉnh lại như sau:
31 H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Phúc lợi Trong việc thu hút và duy trì nhân viên, phúc lợi là một yếu tố thường được các công ty sử dụng. Dù ở vị trí cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi (Trần Kim Dung, 2011). Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại –nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác. Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Tác giả cho rằng, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả đưa ra giả thuyết sau: H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Khen thưởng Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính
32 thách thức (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012). Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Việc ghi nhận những đóng góp của nhân viên và khen thưởng kịp thời cho họ ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Người lao động sẽ hăng hái, nỗ lực làm việc hơn để có được sự công nhận của tổ chức và những phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng cần gắn với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Sau khi thảo luận nhóm, tác giả cho rằng, khen thưởng cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau: H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Như vậy, các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau: H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
33 3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO Tại Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành ở một số ngành nghề. Tác giả tham khảo các thang đo, các biến quan sát của các nghiên cứu này, bởi nó đã được hiệu chỉnh để phù hợp với người Việt, lựa chọn những thang đo phù hợp, loại bỏ những biến không quan trọng hoặc dư thừa. Đồng thời thảo luận nhóm với những người đang làm việc trên biển xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không, có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi, ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa nhằm điều chỉnh cho phù hợp với ngành. Kết quả thang đo được đưa vào nghiên cứu như sau: 3.4.1 Thang đo tiền lương Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương Ký hiệu Câu hỏi TL1 Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi. TL2 Tôi hòan toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi. TL3 Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng. (Nguồn: Phan Quốc Dũng (2009); Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)) 3.4.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo Ký hiệu Câu hỏi LD1 Nhìn chung, tôi thỏa mãn với người quản lý trực tiếp của tôi. LD2 Lãnh đạo cấp cao trong công ty có thể tạo động lực cho người lao động. LD3 Lãnh đạo cấp cao nhấn mạnh rằng sáng tạo và chuyển giao kiến thức, kinh nghiệm là một phần của văn hóa công ty. 3.4.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Hai biến quan sát “Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc” và “ Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” có hàm ý
34 gần giống nhau nên chỉ giữ lại biến “ Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc”. Những người làm việc trên biển cùng nhau làm việc và cùng nhau nghỉ ngơi, giải trí trên giàn khoan nên việc cư xử với nhau cũng rất quan trọng, nhóm đề nghị bổ sung thêm biến: “Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu”. Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Ký hiệu Câu hỏi DN1 Tôi thỏa mãn với mối quan hệ làm việc với các đồng nghiệp của tôi. DN2 Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc. DN3 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu. DN4 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. (Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)) 3.4.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhóm thảo luận đề nghị điều chỉnh biến “Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập” thành “Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chuyên môn.” Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu Câu hỏi DT1 Công ty đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc. DT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chuyên môn. DT3 Luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực (Nguồn: Châu Văn Toàn (2009))
35 3.4.5 Thang đo bản chất công việc Trên biển, các yêu cầu về an toàn rất khắt khe, trong việc khai thác dầu khí, 4 yếu tố quan trọng nhất là an toàn về 1 - con người, 2 – môi trường, 3- thiết bị, 4 – sản lượng. Nhóm thảo luận đề nghị bổ sung thêm biến: “Tôi luôn chấp hành các quy định an toàn khi làm việc ngoài khơi.” Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc Ký hiệu Câu hỏi CV1 Tôi luôn chấp hành các quy định an toàn khi làm việc ngoài khơi. CV2 Tôi có thể sử dụng tốt năng lực cá nhân cho công việc của mình. CV3 Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của tôi. CV4 Công việc không tạo áp lực quá mức. CV5 Tôi có thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân và gia đình. (Nguồn: Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)) 3.4.6 Thang đo phúc lợi Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi Ký hiệu Câu hỏi PL1 Tôi thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung. PL2 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt. PL3 Chương trình bảo hiểm tai nạn, kiểm tra sức khoẻ định kỳ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho tôi. PL4 Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn. PL5 Các phúc lợi mà tôi nhận được không thua kém các công ty khác. (Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)) Phụ cấp đi biển và phụ cấp độc hại chiếm một phần không nhỏ trong thu nhập của người làm việc trên biển. Bên cạnh đó, công việc tương đối nặng và xa nhà nên việc khám sức khỏe định kì quan trọng, nhóm đề nghị bổ sung thêm 2 biến “Tôi
36 thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung.” Và “chương trình bảo hiểm tai nạn, kiểm tra sức khoẻ định kỳ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho tôi.” Nhóm đề nghị bỏ biến “Tôi thỏa mãn với những chế độ phụ cấp như ăn uống, quà tặng nhân dịp sinh nhật” vì đây chỉ là những yếu tố nhỏ trong chuỗi các phúc lợi của họ. 3.4.7 Thang đo khen thưởng Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng Ký hiệu Câu hỏi KT1 Thành tích tôi được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. KT2 Tôi được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của tôi. KT3 Tôi được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. KT4 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả. ( Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)) 3.4.8 Thang đo lòng trung thành Bảng 3.8 Thang đo Lòng trung thành Ký hiệu Câu hỏi LTT1 Tôi muốn làm việc cho công ty đến cuối đời. LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. LTT3 Tôi luôn trung thành với công ty. (Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2005)) 3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Mục tiêu của nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề nghị, kiểm
37 định các giả thuyết trong nghiên cứu sơ bộ, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc khảo sát bằng Bảng khảo sát chính thức (phụ lục 2). Cấu trúc Bảng khảo sát chính thức gồm 2 phần: phần nội dung chính và phần thông tin. Phần nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và lòng trung thành của nhân viên dầu khí. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung dung 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Kết quả khảo sát được phân tích để giải quyết các mục tiêu trên. a. Mẫu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Kích thước mẫu Để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu tối thiểu tốt là 100, tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1. Trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 30, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 150 mẫu. Để tiến hành phân tích hồi quy, công thức kinh nghiệm thường dùng (Nguyễn Đình Thọ, 2011) là n ≥ 8m + 50. Trong đó: - n: cỡ mẫu - m: số biến độc lập của mô hình Theo công thức này thì kích thước mẫu tối thiểu cần có là n>= 8.7+50 = 116 mẫu. Cỡ mẫu này nằm trong cõ mẫu của EFA nên ta chỉ cần theo công thức tính mẫu theo EFA.
38 Phương pháp chọn mẫu Chọn mẫu bằng phương pháp thuận tiện. Phần mềm Forms – Google Docs đã được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi trên mạng. Bảng câu hỏi này đã được gửi trực tiếp hoặc gián tiếp qua bạn bè của tác giả ở các công ty dầu khí đến đối tượng khảo sát. b. Phương pháp phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát thông qua các công cụ như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy - Phân tích mô tả: tác giả sử dụng phân tích mô tả để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu như: độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo: thông qua phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, bên cạnh đó cũng loại bỏ những thang đo có hệ số α nhỏ và những biến có tương quan biến tổng (Item – Total correlation) nhỏ ra khỏi mô hình vì những biến quan sát này không phù hợp hoặc không đảm bảo ý nghĩa thống kê đối với thang đo. - Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): phương pháp này được sử dụng để xác định giá trị hội tụ (convergent validity), giá trị phân biệt (discriminant validity) của thang đo và cũng thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến. - Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiển định các giả thuyết nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5% Lòng trung thành = B0 + B1 * lương + B2 * lãnh đạo + B3 * đồng nghiệp + B4* cơ hội đào tạo thăng tiến + B5 * phúc lợi + B6 * khen thưởng .
39 Tóm tắt chương 3 Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp định tính và định lượng. Chương 3 là phần phương pháp nghiên cứu chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với 15 nhân viên dầu khí nhằm hòan chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu lớn hơn 150 mẫu nhằm thỏa mãn yêu cầu của kỹ thuật phân tích chính trong đề tài là phân tích nhân tố khám phá và hồi quy.
40 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT - Số người tham gia khảo sát: sau khi gửi khảo sát, tác giả nhận được 205 kết quả, trong đó có 5 kết quả người tham gia khảo sát thiếu thiện chí nên bị loại, do đó có 200 kết quả khảo sát hợp lệ được đưa vào xử lý vầ phân tích. - Theo độ tuổi: đối tượng tham gia khảo sát gồm 41% dưới 30 tuổi, 40% từ 30 đến 35 tuổi, 14.5% từ 35 đến 45 tuổi và chỉ 4.5% trên 45 tuổi. - Theo thâm niên làm việc: đối tượng tham gia khảo sát có thâm niên dưới 5 năm chiếm 47.5%, từ 5-10 năm chiếm 44% và chỉ 8.5% làm việc trên 10 năm. - Theo trình độ: đa số đối tượng tham gia khảo sát có trình độ đại học (87.5%), 10% trên đại học và 1.5% có trình độ cao đẳng. - Theo thu nhập, như giới thiệu ở các chương trước, thu nhập trong ngành này khá cao, 46% đối tượng tham gia khảo sát có thu nhập trên 40 triệu/tháng, 40% số người có thu nhập trong khoảng 30 – 40 triệu/ tháng, số ít còn lại có thu nhập 20- 30 triệu/ tháng (12.5%) và dưới 20 triệu/tháng (1.5%). 4.2 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN Nhìn chung, những người tham gia khảo sát tương đối thỏa mãn với các yếu tố trong nghiên cứu, trong đó, thỏa mãn nhất là bản chất công việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp với điểm trung bình là 4.036 và 3.91, người tham gia khảo sát thỏa mãn ít nhất là yếu tố khen thưởng, chỉ 3.355 điểm. Các yếu tố tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến có mức điểm trung bình lần lượt là 0.357, 3.7, 3.75, tức người tham gia khảo sát cũng chỉ hơi thỏa mãn. Lòng trung thành của nhân viên cũng ở mức tương đối (3.76 điểm trong khi điểm giữa của thang đo Likert 5 mức độ là 3).
41 Bảng 4.1 Sự thỏa mãn với các yếu tố và lòng trung thành Yếu tố Sự hỗ Sự hỗ trợ của trợ của Tiền lãnh đồng Đào tạo và Công Phúc Khen Trung lương đạo nghiệp thăng tiến việc lợi thưởng thành N 200 200 200 200 200 200 200 200 Trung bình 3.567 3.700 3.910 3.750 4.036 3.884 3.355 3.760 Độ lệch 0.745 0.705 0.498 0.628 0.441 0.571 0.628 0.738 chuẩn Nhỏ nhất 2.00 1.67 3.00 2.25 2.80 2.80 1.25 1.33 Lớn nhất 5.00 5.00 5.00 5.00 4.80 5.00 4.25 5.00 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) 4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”. Đối với luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đảm bảo ý nghĩa thống kê và Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy. Kết quả phân tích như sau: Tiền lương: thang đo này có Cronbach’s Alpha bằng 0.808 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này
42 đảm bảo ý nghĩa thống kê và Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến cũng nhỏ hơn Cronbach’s Alpha ban đầu, do đó 3 biến thành phần của Tiền lương đều được đưa vào phân tích EFA. Sự hỗ trợ của lãnh đạo: thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo có Cronbach’s Alpha bằng 0.748 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này đảm bảo ý nghĩa thống kê, do đó 3 biến thành phần của Sự hỗ trợ của lãnh đạo đều được đưa vào phân tích EFA. Tuy nhiên, cũng cần chú ý đến biến quan sát LD1 có hệ số tương quan biến- tổng hơi thấp (0.498) và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo sẽ tăng nếu loại trừ biến này (0.759). Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo STT Thang đo Cronbach’s Alpha 1 Tiền lương 0.808 2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 0.748 3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 0.776 4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.808 5 Bản chất công việc 0.563 6 Phúc lợi 0.819 7 Khen thưởng 0.894 8 Lòng trung thành 0.849 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp: thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp có Cronbach’s Alpha bằng 0.776 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này đảm bảo ý nghĩa thống kê, do đó 4 biến thành phần của Sự hỗ trợ của đồng nghiệp đều được đưa vào phân tích EFA. Tuy nhiên, cũng cần chú ý đến biến quan sát DN4 có hệ số tương quan biến- tổng hơi thấp (0.535) và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ tăng nếu loại trừ biến này (0.789).
43 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: thang đo này có Cronbach’s Alpha bằng 0.808 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này đảm bảo ý nghĩa thống kê do đó 3 biến thành phần của Cơ hội đào tạo và thăng tiến đều được đưa vào phân tích EFA. Bản chất công việc: thang đo này có hệ số Cronbach’s alpha thấp (0.563), đồng thời, hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát rất thấp (bảng 4.3), do đó thang đo này không đạt độ tin cậy. Tác giả cũng đã tiến hành nghiên cứu định tính lại bằng cách thảo luận với một số nhân viên khai thác dầu khí trên biển để tìm hiểu nguyên nhân tại sao hệ số Cronbach’s Alpha tại sao lại thấp như thế. Kết quả cho thấy những người tham gia khảo sát đều hiểu nội dung của các biến quan sát. Như đã phân tích ở mục 2.2.2.2 về đặc thù công việc, công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển rất vất vả, áp lực về thời gian làm việc, các nguy cơ cháy nổ, ảnh hưởng xấu của thời tiết, sự nặng nề của máy móc do đó, có thể họ thỏa mãn với bản chất công việc (phân tích ở mục 4.2) nhưng yếu tố này hoàn toàn không có ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ. Bảng 4.3 Độ tin cậy của yếu tố công việc Trung bình Phương sai thang đo thang đo Tương quan Cronbach's nếu loại nếu loại biến-tổng Alpha nếu biến biến hiệu chỉnh loại biến CV1 15.46 4.069 0.233 0.553 CV2 15.88 3.161 0.560 0.383 CV3 16.26 3.128 0.360 0.486 CV4 16.74 3.570 0.171 0.611 CV5 16.38 3.292 0.366 0.482 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Phúc lợi: thang đo này có Cronbach’s Alpha bằng 0.819 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này đảm bảo ý nghĩa thống kê và Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến cũng nhỏ hơn Cronbach’s Alpha ban đầu, do đó 5 biến thành phần của Phúc lợi đều được đưa vào phân tích EFA.
44 Khen thưởng: thang đo này có Cronbach’s Alpha bằng 0.894 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này đảm bảo ý nghĩa thống kê. Biến quan sát KT1 có Cronbach’s Alpha tăng (0.916) khi loại biến, tuy nhiên, tương quan biến-tổng hiệu chỉnh cao (0.609) nên được giữ lại để nghiên cứu tiếp, do đó 4 biến thành phần của Khen thưởng đều được đưa vào phân tích EFA. Lòng trung thành: thang đo Lòng trung thành có Cronbach’s Alpha bằng 0.849 (≥0.6), các hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều ≥0.3 nên thang đo này đảm bảo ý nghĩa thống kê. Biến quan sát TT2 có Cronbach’s Alpha tăng (0.865) khi loại biến, tuy nhiên, tương quan biến-tổng hiệu chỉnh cao (0.645) nên được giữ lại để nghiên cứu tiếp, do đó 3 biến thành phần của Lòng trung thành đều được đưa vào phân tích EFA. Kết luận về Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha của các biến Tiền lương, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Khen thưởng và Lòng trung thành đều khá cao nên được tiếp tục đưa vào nghiên cứu, các biến quan sát của từng thang đo không thay đổi. Thang đo Bản chất công việc có hệ số Cronbach’s Alpha thấp (0.563), hệ số tương quan biến tổng của từng biến cũng thấp (bảng 4.3) nên không đảm bảo ý nghĩa thống kê, không tiếp tục đưa vào nghiên cứu. 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ Khi phân tích nhân tố khám phá, cần chú ý một số vấn đề sau: Trong thực tiễn nghiên cứu, để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố - hệ số tải nhân tố (factor loading) >0.5, thang đo được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Để đạt giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3, những biến quan sát có khoảng cách chênh lệch về trọng số nhỏ hơn sẽ không tạo ra sự khác biệt. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần xem xét giá trị nội dung của nó trước khi quyết định loại bỏ hay giữ lại biến đo lường.
45 Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011), nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số . Để xác định sự phù hợp khi dùng EFA, người ta thường dùng kiểm định KMO và kiểm định Barlett. Kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0.05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong đề tài này, tác giả phân tích EFA cho các biến độc lập cùng một lúc, tác giả sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi các yếu tố có Eigenvalues lớn hơn hoặc bằng 1. Kết quả phân tích EFA như sau: a. Kết quả phân tích biến độc lập Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập lần 1 Tác giả tiến hành phân tích EFA cho 6 biến độc lập tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, khen thưởng, thu được kết quả như sau (phụ lục 5): - Số lượng nhân tố trích được là 5 nhân tố. - Hệ số KMO đạt 0.719
46 - Kiểm định Barlett: Sig= 0.000, đạt yêu cầu. - Kết quả phân tích nhân tố cho thấy phương sai được giải thích là 70.732 %, điều này thể hiện 5 nhân tố được trích ra có thể giải thích được gần 71% biến thiên của dữ liệu. - Điểm dừng khi trích các yếu tó tại nhân tố thứ 5 với eigenvalue là 1.252, đạt yêu cầu. Tuy nhiên, sau khi phân tích EFA lần 1, tác giả nhận thấy có một số vấn đề như sau: - Biến LD1 “Nhìn chung, tôi thỏa mãn với sự hỗ trợ từ cấp trên của tôi.” Có hệ số tải nhân tố thấp 0.506, chênh lệch trọng số λia – λib = 0.136, nhỏ hơn giá trị cần đạt là 0.3 để thang đo có giá trị phân biệt. Do đó tác giả tiến hành xem xét lại giá trị nội dung của biến quan sát này này (LD1): Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính một lần nữa thông qua sự hội ý của một số thành viên tham gia phỏng vấn. Kết quả cho thấy các thành viên này đều hiểu nội dung sự hỗ trợ từ cấp trên của biến quan sát này là sự hỗ trợ của các cấp quản lý đang làm việc trực tiếp trên biển. Tác giả cho rằng câu hỏi này có sự không rõ ràng, cấp trên không có nghĩa là lãnh đạo. Khi phân tích Cronbach’s Alpha, tác giả cũng có chú ý đến biến này. Vì vậy để thực chạy EFA tiếp theo sau, tác giả quyết định loại bỏ biến LD1, chỉ đưa 2 biến còn lại vào. - Biến DT1 “Công ty đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc.”, có hệ số tải nhân tố thấp 0.489, chênh lệch trọng số λia – λib = 0.062. Biến DT2 “Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chuyên môn.” có hệ số tải nhân tố thấp, 0.482, chênh lệch trọng số λia – λib = 0.032. DT3 “Luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” có hệ số tải nhân tố> 0.5, nhưng cũng khá thấp (0.51), đồng thời, chênh lệch trọng số thấp (0.042). Cả ba biến quan sát này cùng thuộc 1 thang đo là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, hệ số tải nhân tố và chênh lệch trọng số của các biến quan sát đều thấp do đó thang đo này không có giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Tác giả
47 tiến hành nghiên cứu thảo luận với một số đối tượng khảo sát thì thấy họ đều hiểu rõ nội dung câu hỏi. Tuy nhiên, có một sự phản hồi như sau: trong thời điểm hiện tại, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, một số mỏ dầu không thể đưa vào khai thác đúng tiến độ, do đó, các vị trí đều có sẵn, ít phát sinh thêm, ít có sự dịch chuyển nhân viên sang các mỏ mới nên việc thăng tiến trong điều kiện hiện tại gặp nhiều khó khăn. Về yếu tố đào tạo, tác giả nghĩ đến nguyên nhân sau: đây là ngành nghề có sự đòi hỏi cao về chuyên môn, các công ty đều phải thường xuyên huấn luyện và đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên của mình để đạt hiệu quả tốt nhất cho công việc, đây có thể chỉ là một yếu tố duy trì mà không góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Như vậy, trong nghiên cứu này, biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến không có ý nghĩa thống kê, không thể tiếp tục đưa vào nghiên cứu. - Các biến DN4 “Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.” có hệ số tải nhân tố > 0.5, nhưng cũng khá thấp (0.543), đồng thời, chênh lệch trọng số thấp (0.126). Khi phân tích Cronbach’s Alpha, biến DN4 có hệ số tương quan biến- tổng hơi thấp (0.535) và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ tăng nếu loại trừ biến này (0.789). Do đó, tác giả bỏ biến này vì không có ý nghĩa thống kê, chỉ đưa 3 biến còn lại vào nghiên cứu tiếp theo. - PL1 “Tôi thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung.”, PL4 “Các phúc lợi mà tôi nhận được không thua kém các công ty khác” có hệ số tải nhân tố > 0.5, chênh lệch trọng số thấp (<0.3). Tuy nhiên, khi xem xét giá trị nội dung của các biến này, tác giả cho rằng cần giữ lại. Như vậy, sau khi phân tích nhân tố lần thứ nhất, có một số biến quan sát cần bỏ bớt do không có ý nghĩa thống kê, do đó tác giả có một số điều chỉnh để phân tích nhân tố lần 2 như sau: - Đối với biến Khen thưởng: 4 biến quan sát KT1, KT2, KT3, KT4 được tiếp tục đưa vào phân tích.
48 - Đối với biến Phúc lợi: 5 biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 được tiếp tục đưa vào phân tích. - Đối với biến Sự hỗ trợ của đồng nghiệp: 3 biến sát DN1, DN2, DN3 được tiếp tục đưa vào phân tích. - Đối với biến Tiền lương: 3 biến quan sát TL1, TL2, TL3 được tiếp tục đưa vào phân tích. - Đối với biến Sự hỗ trợ của lãnh đạo: 2 biến quan sát LD2, LD3 được tiếp tục đưa vào phân tích. Trước khi phân tích nhân tố lần 2, tác giả tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy của các thang đo đã điều chỉnh, kết quả cho thấy các nhóm nhân tố đạt yêu cầu về độ tin cậy. Các thang đo Tiền lương, Phúc lợi, Khen thưởng Lòng trung thành không có sự thay đổi về số lượng biến quan sát nên hệ số Cronbach’s Alpha được giữ nguyên. Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo đã tăng lên (Cronbach’s Alpha= 0.759) so với ban đầu (0.748). Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp cũng tăng (Cronbach’s Alpha = 0.789> 0.7). Bảng 4.4 Cronbach’s Alpha lần 2 STT Thang đo Cronbach’s Alpha 1 Tiền lương 0.808 2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 0.759 3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 0.789 4 Phúc lợi 0.819 5 Khen thưởng 0.888 6 Lòng trung thành 0.849 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Kết quả nhân tố lần 2 cho các biến độc lập như sau: - Số lượng nhân tố trích được là 5 nhân tố. - Hệ số KMO đạt 0.685 : phân tích nhân tố thích hợp. - Kiểm định Barlett: Sig = 0.000 (đạt yêu cầu)
49 - Tổng phương sai trích đạt 75.074%, chứng tỏ sau khi loại bớt các biến quan sát không phù hợp, khả năng giải thích của các nhân tố đã tăng lên. - Tiếp theo tác giả xem xét sự sắp xếp của các biến quan sát trong mỗi nhân tố có còn giống với các biến độc lập ban đầu của mô hình hay không thông qua ma trận xoay các nhân tố: Bảng 4.5 Kết quả EFA lần 2 Nhân tố 1 2 3 4 5 KT4 0.872 KT2 0.837 KT3 0.837 KT1 0.724 PL3 0.831 PL2 0.789 PL5 0.645 PL1 0.645 PL4 0.611 DN1 0.842 DN3 0.814 DN2 0.799 TL1 0.794 TL2 0.775 TL3 0.730 LD2 0.840 LD3 0.834 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Thông qua ma trận xoay các nhân tố ta thấy các biến quan sát đều nằm trong biến độc lập ban đầu với hệ số tải phù hợp (≥0.5). Như vậy so với kết quả phân tích lần thứ nhất không có sự thay đổi về số lượng thang đo cũng như số lượng biến quan sát. b. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
50 Sau khi phân tích nhân tố cho biến độc lập, tác giả tiến hành phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc với kết quả như sau: - Ba biến quan sát của thang đo lòng trung thành được nhóm thành một nhân tố, hệ số tải nhân tố của ba biến quan sát đều > 0.5, không biến quan sát nào bị loại, EFA phù hợp. - Hệ số KMO = 0.697 - Kiểm định Barlett: sig. = 0.000, đạt yêu cầu - Tổng phương sai trích: 77.278% Kết luận về EFA Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhóm Cơ hội đào tạo và thăng tiến không đảm bảo ý nghĩa thống kê, do đó chỉ còn lại năm nhóm nhân tố độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi, khen thưởng với 17 biến quan sát, một nhân tố phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên với 3 biến quan sát được tiếp tục đưa vào nghiên cứu. Kết quả phân tích EFA cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc trên đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt chấp nhận được. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh: Từ kết quả EFA và Cronbach’s Alpha mô hình đã có sự thay đổi về số lượng các biến độc lập, chỉ còn 5 biến so với mô hình chính thức gồm các biến như sau: tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi, khen thưởng. Số lượng biến quan sát trong từng biến độc lập đã có sự thay đổi nhất định. Tiền lương H1(+) Sự hỗ trợ của lãnh đạo H2(+) Lòng trung thành của Sự hỗ trợ của đồng nghiệp H3(+) nhân viên H4(+) Phúc lợi H5(+) Khen thưởng Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
51 Các giả thuyết sau khi điều chỉnh H1: Mức độ thỏa mãn với lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H5: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đên lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Trước khi phân tích hồi quy, tác giả tiến hành mã hóa biến như sau: Bảng 4.6 Mã hóa biến STT Nhân tố Mã hóa 1 Tiền lương tienluong 2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo lanhdao 3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp dongnghiep 4 Khen thưởng khenthuong 5 Phúc lợi phucloi 6 Trung thành trungthanh (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy được lấy trung bình của các biến quan sát.
52 4.5.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan Để xem xét hai biến có liên hệ tương quan tuyến tính với nhau hay không ta có thể dùng hệ số tương quan r. Theo kết quả phân tích tương quan (phụ lục 6) , tác giả nhận thấy các biến tiền lương, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi, sự hỗ trợ của lãnh đạo và khen thưởng đều có tương quan với yếu tố trung thành, trong đó, biến sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tương quan kém nhất với yếu tố trung thành. Giữa các biên độc lập cũng có tương quan với nhau nhưng không nhiều. 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy Tóm tắt mô hình Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình hồi quy Độ lệch chuẩn của dự Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh đoán 1 0.802 0.644 0.634 0.44603 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.644 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.634. Như vậy mô hình giải thích được 63.4% ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Bảng phân tích ANOVA Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy Tổng bình Bình phương trung Mô hình df F Sig. phương bình Hồi quy 69.815 5 13.963 70.059 0.000 1 Phần dư 38.665 194 0.199 Tổng 108.480 199 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Kết quả phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa của kiểm định F đạt yêu cầu (sig. = 0.000 <0.05), chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp.
53 Bảng hệ số hồi quy Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy Hệ số Hệ số chưa chuẩn Thống kê đa cộng chuẩn hóa tuyến hóa Mô hình t Sig. Độ Hệ số Sai chấp phóng B lệch β nhận đại chuẩn của phương biến sai (Hằng số) -0.236 0.329 -0.718 0.474 tienluong 0.056 0.054 0.050 1.032 0.303 0.623 1.605 1 lanhdao 0.424 0.048 0.432 8.829 0.000 0.768 1.302 dongnghiep 0.003 0.072 0.002 0.038 0.970 0.896 1.116 phucloi 0.159 0.066 0.123 2.395 0.018 0.695 1.438 khenthuong 0.478 0.062 0.457 7.713 0.000 0.660 1.516 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau: Phương trình kết quả theo Beta chưa chuẩn hóa: Long trung thanh = -0.236+0.478khenthuong+0.424lanh dao+0.159phuc loi Phương trình kết quả theo Beta chuẩn hóa: Long trung thanh = 0.457khenthuong+0.432lanh dao + 0.123phuc loi Diễn giải kết quả về phân tích hồi quy Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, Khen thưởng ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, tiếp theo là Sự hỗ trợ của lãnh đạo với cường độ khá mạnh và cuối cùng là phúc lợi. Có 2 yếu tố không có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này là tiền lương (sig. = 0.303) và sự hỗ trợ của đồng nghiệp (sig.=0.97). Điều này chứng tỏ: Nhân viên khai thác dầu khí trung thành nhất khi được khen thưởng nhiều, điều này phù hợp vì công việc của họ vất vả, nguy hiểm, cần có sự khích lệ bằng những phần thưởng cụ thể về vật chất lẫn tinh thần.
54 Sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng có ảnh hưởng khá mạnh đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Họ làm việc xa bờ, cơ hội tiếp xúc lãnh đạo, những thông tin cần thiết từ công ty chậm hơn những nhân viên làm việc trong bờ, do đó, vai trò của lãnh đạo rất quan trọng. Sự quan tâm, giúp đỡ, chia sẻ thông tin kịp thời sẽ cỗ vũ rất nhiều tinh thần của nhân viên. Phúc lợi chiếm một phần không nhỏ trong thu nhập của nhân viên khai thác dầu khí, đồng thời, các chế độ bảo hiểm sức khỏe cho bản thân và gia đình giúp họ yên tâm công tác xa nhà. Do đó, phúc lợi nhiều cũng làm cho lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tăng lên. Bên cạnh 3 yếu tố trên thực sự có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, còn 2 yếu tố không có ý nghĩa thống kê là tiền lương và sự hỗ trợ của đồng nghiệp, có thể giải thích như sau: - Yếu tố tiền lương: đây chỉ là một phần thu nhập của nhân viên khai thác dầu khí. Các công ty khai thác dầu khí hiện nay đều trực thuộc tập đoàn dầu khí, là công ty con hoặc công ty liên doanh chịu sự quản lý của tập đoàn, lương cơ bản của mỗi nhân viên do công ty quyết định nhưng cũng năm trong khung lương do tập đoàn duyệt, do đó, sự chênh lệch về lương cơ bản giữa các công ty trong nước không nhiều, dẫn đến tiền lương không làm cho nhân viên trung thành với tổ chức. - Yếu tố đồng nghiệp: trong thời gian làm việc trên biển, nhân viên khai thác dầu trên biển chỉ tiếp xúc với đồng nghiệp mà không tiếp xúc với bất kỳ người nào khác, vai trò của đồng nghiệp khá quan trọng, nhưng có thể, đây chỉ là yếu tố duy trì họ ở lại làm việc, không làm tăng lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên, nếu quá bất mãn , thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp, học cũng sẽ sớm từ bỏ. 4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT Dựa vào kết quả hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã xây dựng.
55 Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết Giả thuyết Nội dung Kết luận H1 Mức độ thỏa mãn với lương tăng hay giảm Không chấp thì lòng trung thành của nhân viên đi biển nhận với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh Chấp nhận đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng Không chấp nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành nhận của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4 Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi Chấp nhận tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H5 Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng Chấp nhận tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. (Nguồn: tổng hợp kết quả phân tích) - Khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo có Beta= 0.457 và Sig.=0.000 (<0.05), như vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận. - Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là sự hỗ trợ của lãnh đạo. Yếu tố này cũng ảnh hưởng khá mạnh đến
56 lòng trung thành vì có hệ số Beta khá cao, Beta = 0.432 và Sig.=0.000 ( 0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận. - Một yếu tố nữa ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là phúc lợi, với Beta= 0.123 và Sig. = 0.018 ( 0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận. - Sau khi dùng phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu, ta có kết quả như bảng 4.10. Thảo luận kết quả: Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so sánh với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn với công việc, tác giả nhận thấy có sự khác biệt như sau: Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), 2 yếu tố “Bản chất công việc” và “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với công việc. Còn trong nghiên cứu này, 2 yếu tố đó không có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể do sự khác biệt nhiều về đối tượng khảo sát. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, đối tượng khảo sát là các sinh viên tại chức nên họ có định hướng thiên về học hành, hoàn thiện bản thân. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu của tác giả là nhân viên khai thác dầu khí, những người đã có trình độ nhất định (phần lớn tốt nghiệp đại học trở lên), công việc khác biệt, nhiều nguy cơ rủi ro hơn, nên việc thỏa mãn nhu cầu và lòng trung thành của họ được đặt nhiều ở các khía cạnh khác (khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi)
57 4.7 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành Sự khác biệt giữa các nhóm đối với lòng trung thành Phương sai Tổng Bình đồng nhất bình df phương F Sig. Mức ý nghĩa phương TB sig Độ tuổi Giữa các nhóm 4.709 3 1.570 2.965 0.21 0.43 Trong nhóm 103.711 196 0.529 Tổng 108.480 199 Thâm niên Giữa các nhóm 0.538 2 0.269 0.491 0.613 0.245 Trong nhóm 107.942 197 0.548 Tổng 108.480 199 Thu nhập Giữa các nhóm 11.826 2 5.913 12.052 0.000 0.44 Trong nhóm 96.654 197 0.491 Tổng 108.480 199 Trình độ học vấn Giữa các nhóm 2.088 2 1.044 1.933 0.147 0.315 Trong nhóm 106.392 197 0.540 Tổng 108.480 199 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) 4.7.1 Độ tuổi Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.43>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
58 Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.21>0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm tuổi với nhau. 4.7.2 Thâm niên công tác Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.245>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo. Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.613>0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thâm niên công tác với nhau. 4.7.3 Thu nhập Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.44>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo. Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.000 40triệu -0.12836 0.15118 0.623 -0.4675 0.2108 30-40triệu > 40triệu -0.51884 0.10708 0.000 -0.7590 -0.2786 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) Cặp thu nhập dưới 30 triệu và trên 40 triệu có mức ý nghĩa sig=0.000 0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.