Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh

122 trang yendo 6520

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_hoan_thien_cong_tac_dao_tao_doi_ngu_giang_vien_tai.pdf

Nội dung text: Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ~~~~~~*~~~~~~ VÕ THỊ CẨM HIẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Hà Nội, 2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ~~~~~~*~~~~~~ VÕ THỊ CẨM HIẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Tổng hợp LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Thị Việt Nga Hà Nội, 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 08 tháng 3 năm 2014 Tác giả luận văn Võ Thị Cẩm Hiếu
LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên huớng dẫn khoa học TS Ngô Thị Việt Nga trong thời gian qua, cô giáo đã dành nhiều thời gian và công sức, với nhiệt huyết, tấm lòng và trách nhiệm để hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy Cô giảng dạy ở khóa Sau Đại học đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. Và tôi xin cảm ơn tới toàn thể đội ngũ cán bộ chuyên viên trong khoa đã tham gia vào công tác đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho tôi hoàn thành khóa học chất luợng nhất. Để thực hiện được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ giảng viên của trường Đại học Hà Tĩnh đã cung cấp cho tôi tư liệu thực hiện. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người thân thiết đã ủng hộ tôi trong quá trình hoàn thiện luận văn. Luận văn được thực hiện trong khoảng thời gian hơn 3 tháng. Do kiến thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn. Học viên: Võ Thị Cẩm Hiếu
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH viii TÓM TẮT NGHIÊN CỨU i PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 5 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 5 1.1. Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan 5 1.1.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học 5 1.1.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học 5 1.1.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ 6 1.2. Phân tích đánh giá các công trình đã giới thiệu 6 1.2.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học 6 1.2.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học 7 1.2.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ 8 1.3. Hướng nghiên cứu của luận văn 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO 13 ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 13 2.1. Giảng viên 13 2.1.1. Khái niệm 13 2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên 14 2.1.2.1. Nhiệm vụ của giảng viên 14 2.1.2.2. Quyền hạn của giảng viên 15 2.1.2.3. Vai trò của giảng viên 15 2.1.3. Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên 18 2.2. Khái niệm đào tạo và đào tạo đội ngũ giảng viên 19 2.2.1. Khái niệm đào tạo 19
2.2.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên 20 2.3. Nội dung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên 26 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 26 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 28 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 28 2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 29 2.3.4.1. Chương trình đào tạo 29 2.3.4.2. Phương pháp đào tạo 29 2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 32 2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32 2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 34 ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 34 GIAI ĐOẠN 2007 – 2012 34 3.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Hà Tĩnh 34 3.1.1. Lịch sử hình thành 34 3.1.2. Hoạt động của trường Đại học Hà Tĩnh 35 3.1.2.1. Đào tạo 35 3.1.2.2. Hợp tác quốc tế 37 3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học 37 3.1.2.4. Công tác Thanh tra, khảo thí và Đảm bảo chất lượng 39 3.1.2.5. Công tác Tổ chức cán bộ 39 3.1.2.6. Công tác tài chính, cơ sở vật chất, thư viện y tế môi trường, an ninh quốc phòng 40 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ GV của trường . 42 3.2.1. Quan điểm của cấp lãnh đạo 42 3.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý 42 3.2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy toàn trường 42 3.2.2.2. Phân công trách nhiệm trong đào tạo đội ngũ giảng viên 43 3.2.3. Quy chế của nhà trường 44 3.2.4. Đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 44
3.2.4.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên 44 3.2.4.2. Trình độ của đội ngũ giảng viên 45 3.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường 47 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 47 3.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 50 3.3.2.1. Xác định mục tiêu 50 3.3.2.2. Xác định đối tượng 51 3.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 52 3.3.4. Kinh phí, cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo 54 3.3.4.1. Kinh phí cho đào tạo 54 3.3.4.2. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo 56 3.3.5. Kết quả đào tạo đội ngũ giảng viên giai đoạn 2007-2012 57 3.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo 60 3.3.6.1. Về những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình 60 3.3.6.2. Về những mục tiêu đã đạt được của quá trình đào tạo do trường tổ chức61 3.3.6.3. Về công tác tự đào tạo của giảng viên 62 3.3.6.4. Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên 65 3.3.6.5. Về mức độ đáp ứng chung của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so với yêu cầu đặt ra 66 3.3.6.6. Bố trí, sử dụng giảng viên sau đào tạo 67 3.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường 68 3.4.1. Những mặt tích cực đã đạt được 68 3.4.2. Những hạn chế còn tồn tại 71 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 75 ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH ĐẾN NĂM 2020 75 4.1. Định hướng phát triển của trường ĐH Hà Tĩnh đến 2020 75 4.2. Định hướng đào tạo đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2010 – 2020 75 4.2.1. Mục tiêu 75 4.2.2. Chỉ tiêu, tiêu chuẩn 76 4.1.3. Các hướng giải quyết 77
4.1.4. Các bước thực hiện 80 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh đến năm 2020 80 4.3.1. Nhóm giải pháp trực tiếp 81 4.3.1.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên 81 4.3.1.2. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 83 4.3.1.3. Đánh giá toàn diện kết quả công tác đào tạo 86 4.3.1.4. Kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo 88 4.3.2. Nhóm giải pháp bổ trợ 90 Cải tiến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên90 4.4. Các kiến nghị 93 4.4.1. Đối với Nhà nước 93 4.4.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 94 4.4.3. Đối với UBND Tỉnh Hà Tĩnh 94 4.4.4. Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên 94 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC 1 1 PHỤ LỤC 2 5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBGV Cán bộ Giảng viên CĐ Cao đẳng CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa CNV Công nhân viên ĐH Đại học ĐTQT Đào tạo quốc tế GD-ĐT Giáo dục – Đào tạo HSSV Học sinh sinh viên HTĐTQT Hợp tác đào tạo quốc tế NC Nhu cầu NCCM Nhu cầu Chuyên môn NCKH Nghiên cứu khoa học NCNN Nhu cầu Ngoại ngữ NCSP Nhu cầu Sư phạm NCTH Nhu cầu Tin học NNL Nguồn nhân lực QĐ-UB Quyết định - Ủy ban SL Số lượng SV Sinh viên TB-VPCP Thông báo – Văn phòng Chính phủ TCCP Tổ chức Chính phủ TCCN Trung cấp chuyên nghiệp TVĐT Thư viện điện tử UBND Ủy ban Nhân dân VHVL Vừa học vừa làm
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH Bảng 2.1: Các yêu cầu đào tạo đối với giảng viên 23 Bảng 2.2: Vai trò các bậc đào tạo trên con đường phát triển nghề nghiệp của Giảng viên đại học 26 Hình 2.1: Nội dung công tác đào tạo 27 Bảng 3.1: Hệ thống các bài báo khoa học, Hội thảo khoa học và đề tài khoa học mà nhà trường đã thực hiện được từ 2007-2012 38 Báng 3.2: Bảng thống kê cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dạy và học 41 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của trường ĐH Hà Tĩnh 43 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 45 Bảng 3.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên 46 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu học vị của đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 46 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu ngạch giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh 47 Bảng 3.4: Kết quả điều tra sinh viên đánh giá giảng viên năm 2012 48 Bảng 3.5: Mối quan hệ giữa mức độ đáp ứng yêu cầu giảng dạy với nhu cầu đào tạo các lĩnh vực của giảng viên 50 Bảng 3.6: Mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên 51 Biểu đồ 3.4: Mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên 51 Bảng 3.7: Mục tiêu tham gia những khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức 53 Bảng 3.8: Các phương pháp đào tạo được sử dụng 55 Biểu đồ 3.5: Tần suất sử dụng các phương pháp đào tạo 55 Biểu đồ 3.6: Kinh phí chi cho đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 57 Bảng 3.9: Sử dụng kinh phí cho đào tạo, phát triển giai đoạn 2008-2012 58 Bảng 3.10: Các lớp đào tạo ngoài chuyên môn giai đoạn 2008 – 2012 59 Biểu đồ 3.7: Tỷ lệ được đào tạo theo từng lĩnh vực 62 Biểu đồ 3.8: Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng được đào tạo đối với giảng dạy 63 Bảng 3.11: Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo 64 Bảng 3.12: Tình trạng tự đào tạo các lĩnh vực của giảng viên 65 Bảng 3.13: Những phương pháp được sử dụng trong tự đào tạo 65 Bảng 3.14: So sánh mục tiêu đạt được do trường đào tạo và tự đào tạo 66
Bảng 3.15: Những hình thức hỗ trợ tự đào tạo của nhà trường mà giảng viên đã được nhận 67 Biểu đồ 3.9: Mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào tạo của GV 68 Biểu đồ 3.10. Mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo đội ngũ GV 68 Biểu đồ 3.11: Mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo 69 Bảng 3.16: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào tạo đã mang lại70 Bảng 4.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo 87 Bảng 4.2: Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick 89
i TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Với đặc thù là tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo chuyên môn bậc cao, chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào đội ngũ giảng. Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, các trường Đại học phải không ngừng nghiên cứu, đưa ra những ngành học mới phù hợp với xu thế phát triển của đất nước, đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải vươn tới các chuẩn mực quốc tế sẽ là yếu tố cốt lõi cho sự chuyển mình của các trường đại học nước ta nói chung và đại học Hà Tĩnh nói riêng trong giai đoạn mới. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên cho trường là cần thiết. Mục tiêu nghiên cứu là dựa trên lý luận và thực tiễn, để rút ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là là công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của một trường đại học, phạm vi là trường Đại học Hà Tĩnh, sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2014 – 2020. Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp kết hợp với phỏng vấn cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức và một số giảng viên. Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích đồng thời vận dụng phương pháp so sánh để đánh giá các mặt của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Chương 1 đã giới thiệu tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan, trong đó nghiên cứu về NNL nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng có các đề tài nghiên cứu cấp thạc sĩ, tiến sĩ, các sách báo, bài viết, đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản, đề cập theo các góc độ khác nhau về công tác phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên các công trình trên chủ yếu tập trung nghiên cứu theo hướng phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển tại mỗi cơ quan, tổ chức trong nền kinh tế thị trường chứ chưa nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường đại học. Với đề tài này, tác giả sẽ hệ thống hoá lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, lấy đó làm cơ sở để phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012, rút ra những ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn chế hiệu
ii quả của công tác này để đạt đến mục tiêu cuối cùng là đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020, đáp ứng yêu cầu phát triển mà nhà trường đã xác định. Chương 2 đã trình bày hệ thống khái niệm liên quan đến đào tạo đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, một số tiêu thức đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên cũng như các phương pháp và nội dung công tác đào tạo giảng viên, từ đó xác định mô hình lý thuyết dùng để phân tích hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học. Có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo, luận văn đã sử dụng khái niệm đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đó, “đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [7,tr.153]. Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên được hiểu là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên. Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ, bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng để đào tạo; Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn. Một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên là kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên
iii tập; mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn; cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ; tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo; tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học; tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa. Chương trình đào tạo tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo; Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Trong chương 3, trên cơ sở những vấn đề lý luận đã trình bày, luận văn phân tích một số đặc điểm của trường có ảnh hưởng tới công tác đào tạo giảng viên và tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên từ năm 2007 đến nay. Đại học Hà Tĩnh được thành lập từ ngày 19-03-2007, trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị: trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh; trường Trung học Kinh tế Hà Tĩnh; phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh. Là cơ sở đào tạo đại học trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ GD-ĐT. Qua quá trình phân tích, tác giả đã nhận thấy: Mức độ quan tâm công tác đào tạo đội ngũ giảng viên chưa đạt mức cần thiết hầu như chỉ được quản lý về mặt hành chính. Tổ chức bộ máy quản lý và phân công trách nhiệm tương đối rõ ràng, tạo ảnh hưởng tích cực đến tổ chức và triển khai công tác đào tạo giảng viên. Quy chế của nhà trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đối với những phương pháp ít gây ảnh hưởng tới bố trí cán bộ. Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên rất trẻ nên nội dung đào tạo sẽ tập trung vào chuyên môn và sư phạm. Về cơ cấu giới, hiện nay tỷ lệ nam nữ đang cân bằng nhưng trong thế hệ giảng viên trẻ thì nữ nhiều hơn nam nên việc bố trí thời gian cho đào tạo bị ảnh hưởng. Về cơ cấu loại lao động, đội ngũ giảng viên có tính ổn định cao, chủ yếu là giảng viên biên chế và được ký hợp đồng dài hạn. Trình độ của đội ngũ giảng viên thì tỷ lệ cử nhân rất cao, giảng viên có trình độ sau đại học thấp; tỷ lệ giảng viên chính còn rất thấp nên chất lượng đào tạo không thể khẳng định là cao được, giảng viên cần được đào tạo thêm về phương pháp giảng dạy trong đó cần tập trung đào tạo về tổ chức lớp học cũng như khả năng sử
iv dụng các trang thiết bị hiện đại. Nhìn chung, các chỉ tiêu phản ánh trình độ, năng lực đội ngũ giảng viên nhìn chung đều cho thấy còn nhiều vấn đề bất cập. Tác giả đã tiến hành khảo sát đội ngũ giảng viên với mẫu gồm 124 giảng viên tập trung vào các chủ đề: Về những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình; Về những mục tiêu đã đạt được của quá trình đào tạo do nhà trường tổ chức; Về công tác tự đào tạo của giảng viên; Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên; Về mức độ đáp ứng chung của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so với yêu cầu đặt ra; Bố trí, sử dụng giảng viên sau đào tạo. Sử dụng những thông tin qua phiếu điều tra và kết quả phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh, tác giả nhận thấy những mặt tích cực đã đạt và những hạn chế còn tồn tại cần được khắc phục. Về những mặt tích cực, nhà trường đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến 2020 làm cơ sở cho hoạt động đào tạo; lựa chọn đối tác cung cấp chương trình đào tạo và giáo viên tốt; lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp; duy trì việc đào tạo một cách thường xuyên; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo; kết quả đào tạo thu được tương đối khả quan. Tuy nhiên, còn có những hạn chế đó là chưa quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; năng lực chuyên môn về Quản lý nhân lực của phòng Tổ chức Cán bộ còn hạn chế; phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả; việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa hợp lý; việc đánh giá kết quả công tác đào tạo chưa khoa học; cơ chế khuyến khích, hỗ trợ việc tự đào tạo còn yếu. Trong chương 4, tác giả đã căn cứ vào định hướng phát triển và định hướng đào tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh đồng thời nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường, khắc phục những hạn chế đã được đánh giá từ thực trạng và nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác đào tạo tác giả đưa ra một số giải pháp. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên: Lập kế hoạch là khâu rất quan trọng khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu
v hơn là bị động phản ứng, dự đoán sự phát triển của tổ chức và họ sẽ đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đến đâu, như thế nào để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, rất quan trọng đối với bất kỳ một chương trình đào tạo nào. Nhưng như đã phân tích, thực tế thực hiện hoạt động này ở nhà trường còn nhiều điểm không hợp lý, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và làm giảm hiệu quả đào tạo. Việc xác định nhu cầu nên được làm một cách logic theo các bước từ phân tích đến xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh tình hình hiện có với yêu cầu công việc, đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu thức, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, cần tận dụng những văn bản thu được từ những bước trên như kế hoạch phát triển cá nhân, quy hoạch cán bộ kế cận Đánh giá toàn diện kết quả đào tạo: Trước tiên, Nhà trường phải thường xuyên xem xét lại các chương trình xem chúng có đạt được mục tiêu đề ra không, có điểm mạnh, điểm yếu gì. Ngoài ra, Phòng Tổ chức nên tiến hành tham khảo ý kiến của những giảng viên đã trực tiếp được đào tạo, qua đó xác định được giảng viên đã học được những gì từ chương trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đổi, bổ sung hay thay đổi như thế nào. Theo tác giả, trường có đủ điều kiện để thực hiện đánh giá như mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick. Kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo: cơ chế khuyến khích giảng viên tự đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng, vừa góp phần giảm thiểu gánh nặng đào tạo của nhà trường vừa tăng hiệu quả đào tạo của cá nhân giảng viên. Những hỗ trợ mong muốn của giảng viên theo kết quả điều tra thì chủ yếu là thời gian, kinh phí và thủ tục. Cải tiến việc phân tích và đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên: Đây là cơ sở của hầu hết các công việc trong quản lý nhân lực, trong đó có đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo đội ngũ giảng viên cũng phải dựa trên cơ sở này. Việc phân tích có thể dựa trên một số tài liệu đã mô tả khá chi tiết nhiệm vụ của giảng viên. Đồng thời, nhà
vi trường phải lập chương trình tiến hành đánh giá một cách thường xuyên, cụ thể với từng giảng viên. Quy trình đánh giá sẽ được xác lập bao gồm xây dựng chuẩn cho việc đánh giá, thu thập bằng chứng và sử dụng bằng chứng. Tăng cường năng lực chuyên môn về quản lý nhân lực cho phòng Tổ chức Cán bộ: Nhà trường cần tuyển thêm ít nhất 1 cán bộ đúng chuyên ngành để thiết kế lại quy trình làm việc của phòng, trong đó có vấn đề đào tạo đội ngũ giảng viên. Vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trong trường không nên chỉ dừng lại việc hoàn thành các chế độ chính sách cho giảng viên mà phải tiến đến những giải pháp phát huy nguồn lực giảng viên. Cùng với đó là một số kiến nghị với Nhà nước, với Bộ Giáo dục và Đào tạo, với UBND Tỉnh Hà Tĩnh và với toàn thể cán bộ, giảng viên. Nhìn chung, đào tạo đội ngũ giảng viên là lĩnh vực mà tất cả các trường Đại học đều quan tâm. Nhưng đây là vấn đề phức tạp cả về lý luận lẫn thực tiễn. Trong quá trình triển khai, do trình độ còn có hạn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong các nhà nghiên cứu, các thầy giáo cô giáo cùng các đọc giả đọc và đóng góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn, đóng góp được nhiều cho thực tế của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên các trường ĐH nói chung và ĐH Hà Tĩnh nói riêng để nhà trường có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra trong chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến năm 2020.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội. Định hướng phát triển giáo dục theo hướng tiên tiến, hiện đại, đặc biệt là giáo dục đại học, hướng tới các chuẩn mực quốc tế đã trở thành mục tiêu của toàn ngành cũng như trong từng đơn vị trường đại học. Trước những thay đổi của xu thế hội nhập, các trường đã, đang từng bước thay đổi và sẽ cần đổi mới tích cực hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày một tăng về nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá và cạnh tranh toàn cầu. Với đặc thù là tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo chuyên môn bậc cao, chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên - lực lượng nòng cốt, quyết định chất lượng đào tạo, đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo nên uy tín, hình ảnh của trường. Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, các trường Đại học phải không ngừng nghiên cứu, đưa ra những ngành học mới phù hợp với xu thế phát triển của đất nước. Vì vậy, đòi hỏi đào tạo đội ngũ giảng viên theo định hướng vươn tới các chuẩn mực quốc tế sẽ là yếu tố cốt lõi cho sự chuyển mình của các trường đại học nước ta nói chung và đại học Hà Tĩnh nói riêng trong giai đoạn mới. Đại học Hà Tĩnh là một trường khá non trẻ, được thành lập từ ngày 19-03- 2007, trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị: trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh; trường Trung học Kinh tế Hà Tĩnh; phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh. Là cơ sở
2 đào tạo đại học trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ GD-ĐT. Với mục tiêu, xây dựng Trường Đại học Hà Tĩnh trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, trung tâm văn hóa chất lượng cao của tỉnh; một trường học đa cấp (Dạy nghề, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Sau đại học); đa ngành (Kinh tế, Kĩ thuật, Công nghệ, Thương mại - Du lịch - Dịch vụ, Sư phạm, Ngoại ngữ, ) có uy tín của khu vực Miền Trung và cả nước, đáp ứng yêu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở nhiều trình độ, phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa; trở thành địa chỉ tin cậy của Đảng bộ và nhân dân Hà Tĩnh. Để đạt được mục tiêu đề ra, nhà trường đã đưa ra chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ tới năm 2020. Tuy nhiên, giữa mục tiêu của chương trình với thực trạng đội ngũ giảng viên còn có sự chênh lệch rất lớn, đặt ra yêu cầu buộc nhà trường phải có giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên cho phù hợp. Đặc biệt, do chưa có sự quan tâm đúng mức tới công tác này mà hiện nay, trường vẫn đang thiếu giảng viên cho một số môn học. Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường đã thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau: - Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, lấy đó làm cơ sở để phân tích công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học. - Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012, rút ra những ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn chế hiệu quả của công tác này. - Thứ ba, mục tiêu cuối cùng của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020,
3 đáp ứng yêu cầu phát triển mà nhà trường đã xác định. Đây cũng là mục tiêu chính của đề tài. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của một trường đại học. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi trường Đại học Hà Tĩnh - Thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2014 – 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp: + Số liệu từ một số phòng ban của trường Đại học Hà Tĩnh để đánh giá tình hình chung của trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu. + Số liệu thống kê của Phòng Tổ chức cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007-2012. Số liệu sơ cấp: + Thứ nhất, thông tin thu được từ bảng hỏi. Bảng hỏi được phát ra trong phạm vi toàn trường. Thời gian khảo sát từ 03/09/2013 – 30/09/2013. Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin cũng như đánh giá của chính các giảng viên về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy trong trường Đại học Hà Tĩnh.
4 + Thứ hai, thông tin thu được qua phỏng vấn. Việc phỏng vấn chỉ được thực hiện với cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức và một số giảng viên nhằm tìm hiểu những vấn đề chưa được thể hiện rõ trong bảng hỏi, đặc biệt là nguyên nhân của các hiện tượng. 4.2. Phương pháp xử lý số liệu Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá các mặt của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012. Chương 4: Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh đến năm 2020.
5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan 1.1.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học - Đề tài cấp Nhà nước: KX.05.11(2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, PGS.TS Phạm Thành Nghị. - Đề tài cấp Bộ, “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề”, PGS.TS Phạm Thành Nghị. - Đề tài cấp Nhà nước: KHXH.05-03 (2003), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm. 1.1.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học - Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. - PGS.TS Phạm Thành Nghị, "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004. - Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng - Số 5(40).2010. - Mai Xuân Trường (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng - Số 6(41).2010.
6 1.1.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ - Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. - Phan Thuỷ Chi (2008), luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. - Bùi Quốc Việt (2012), luận văn thạc sĩ, “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định”. - Trịnh Thị Mai (2011), luận văn thạc sĩ , “Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Đại Nam giai đoạn 2011-2015”. - Lại Quỳnh Chi (2007), luận văn thạc sĩ, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội”. - Chu Thị Hương Giang (2007), luận văn thạc sĩ, “Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 2007 -2015”. - Trương Thu Hà (2006), luận văn thạc sĩ, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội”. 1.2. Phân tích đánh giá các công trình đã giới thiệu 1.2.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học - Đề tài cấp Nhà nước của PGS.TS. Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm, đã đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý, phân tích mặt được cũng như mặt hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay, qua đó đề xuất các giải pháp, mô hình, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt lực lượng lao động được đào tạo, nhằm nâng
7 cao hiệu quả sử dụng trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện chuyển đổi thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. - Đề tài cấp Bộ của PGS.TS Phạm Thành Nghị đã phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, từ đó chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phương pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào những năm 90 của thế kỷ trước. - Đề tài cấp Nhà nước do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm, đã dựa trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI. 1.2.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học - Trong cuốn sách do Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha đồng chủ biên đã giới thiệu những phương pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ở nước ta trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu và hội nhập quốc tế. - Bài báo của PGS.TS Phạm Thành Nghị đã đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. - Bài báo của Võ Xuân Tiến, đã giới thiệu một số khái niệm về NNL, đào tạo NNL, phát triển NNL, năng lực người lao động. Đồng thời, chỉ ra hoạt động đào tạo và phát triển là một trong những động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Cuối cùng là một số yêu cầu của việc đào tạo và phát triển NNL cần quan tâm.
8 - Bài báo của Mai Xuân Trường, đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị về các mặt như: cơ cấu độingũ giảng viên theo trình độ, theo giới tính; thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ. Từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa trên: Chuẩn về trình độ chuyên môn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; Chuẩn về đạo đức tư cách nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; công tác thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên. Từ kết quả phân tích các mặt nêu trên tác giả đã rút ra những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại, kết hợp với mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên để đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị. Tác giả đã đề xuất nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó có những giải pháp đột phá về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên; từ đó, đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị trong bối cảnh hội nhập. Chính vì vậy, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là một trong những biện pháp nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực, là yêu cầu mang tính tất yếu trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và trong việc thực hiện mục đích phát triển giáo dục đại học nói riêng. 1.2.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ - Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009), đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn, luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế. Từ đó chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó. Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
9 thiện phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Luận án là tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát phát triển NNL trong doanh nghiệp mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hơn nữa, nó cũng cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Luận án tiến sĩ của Phan Thuỷ Chi (2008), đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đề ĐTPT nguồn nhân lực cho các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình HTĐTQT, các yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế trước những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập. Tổng hợp và khái quát hóa một số mô hình của các chương trình HTĐTQT, những tác động của chúng đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên. Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên – lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực của các trường đại học, thông qua các chương trình HTĐTQT, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khai thác và phát huy hiệu quả các chương trình HTĐTQT đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ giảng viên phục vụ công tác đào tạo trong các trường đại học khối kinh tế. - Luận văn thạc sĩ của Bùi Quốc Việt, đã nghiên cứu lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, lấy đó làm cơ sở để phân tích hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường Đại học, Cao đẳng và đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Nam Định để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Nam Định. - Luận văn thạc sĩ của Trịnh Thị Mai, đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong đào tạo Đại học. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng
10 viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Đại Nam. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Đại Nam. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam. Đồng thời tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần tích cực vào công tác quản lý của nhà trường. - Luận văn thạc sĩ của Lại Quỳnh Chi, đã hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học ở Việt Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường đại học Bách Khoa Hà Nội. Từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác phát triển giảng viên của trường đại học Bách Khoa Hà Nội. - Luận văn thạc sĩ của Chu Thị Hương Giang, đã nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, nhấn mạnh các quan điểm lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong quản lý trường học. Khảo sát thực trạng xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học dân lập Lương Thế Vinh trong những năm qua. Đề xuất một số giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2007-2015, tập trung nhất vào công tác tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ giảng viên; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên; có chính sách đãi ngộ, lương và các hỗ trợ thu nhập cho đội ngũ giảng viên; kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên, nhằm đảm bảo đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, cân đối về cơ cấu, phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội, giáo dục của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay. - Luận văn thạc sĩ của Trương Thu Hà, đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn trong giai đoạn 2001-2006. Đồng thời, chỉ ra được những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học quốc gia. Đây cũng là
11 những nội dung khá thích hợp đối với công tác ĐTPT đội ngũ giảng viên đại học nói chung. Qua các công trình nghiên cứu của các tác giả liên quan đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường đại học, tác giả rút ra các nhận xét cơ bản sau: Thứ nhất, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ và cấp nhà nước nghiên cứu đưa ra các đánh giá về thực trạng quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; chất lượng đội ngũ cán bộ (đề tài cấp Nhà nước), hoặc chỉ ra những yếu kém trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên (đề tài cấp Bộ). Như vậy, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ và cấp nhà nước chưa nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường đại học nhằm hoàn thiện công tác này từ đó giúp các trường đại học nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên, các đề tài nghiên cứu khoa học trên được tác giả sử dụng để tham khảo trong quá trình viết luận văn. Thứ hai, các sách chuyên khảo và các bài đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành nêu trên còn rất hạn chế cả về dung lượng, phạm vi, nội dung và phương pháp tiếp cận. Hầu như các bài viết chỉ dừng lại ở góc độ tranh luận, nêu quan điểm hay khai thác thông tin, nên chưa góp phần hệ thống hóa thành cơ sở lý luận đặt nền móng cho việc xây dựng và hoàn thiện các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tạo đội ngũ giảng viên ở trường đại học. Thứ ba, các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ đã giới thiệu, hệ thống hóa các lý luận cơ bản, đề cập theo các góc độ khác nhau về công tác phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ trên chủ yếu tập trung nghiên cứu theo hướng phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của từng cơ quan, tổ chức trong nền kinh tế thị trường. Các các luận án tiến sĩ và các luận văn thạc sĩ này là tài liệu tham khảo được tác giả khai thác và sử dụng trong quá trình viết luận văn.
12 1.3. Hướng nghiên cứu của luận văn Như vậy, tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến cơ sở lý luận và thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên nhưng chưa có một nghiên cứu nào đi sâu xem xét công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của các trường đại học. Tuy nhiên vẫn là tài liệu để tác giả tham khảo cho quá trình làm luận văn về hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh. Với đề tài này, tác giả sẽ hệ thống hoá lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, lấy đó làm cơ sở để phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012, rút ra những ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn chế hiệu quả của công tác này để đạt đến mục tiêu cuối cùng là đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020, đáp ứng yêu cầu phát triển mà nhà trường đã xác định.
13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 2.1. Giảng viên 2.1.1. Khái niệm Một số cách thường sử dụng tiếp cận để định nghĩa giảng viên. Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là giảng viên” [16,tr.56]. Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục ĐH với vai trò truyền đạt và hướng dẫn. Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường ĐH, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm” [15,tr.04]. Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 538/TCCP – TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra. Theo đó, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ [1]. Đây chính là khái niệm mà đề tài sử dụng. Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường Đại học Hà Tĩnh sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định
14 phạm vi nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo trong trường. 2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên 2.1.2.1. Nhiệm vụ của giảng viên Trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của giảng viên được xác định trên 2 phương diện. Giảng viên, với tư cách là một bộ phận của những nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung. Theo Điều 72 Luật giáo dục 2005, nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây: 1. Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; 2. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; 3. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; 4. Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; 5. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Giảng viên với tư cách là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục ĐH - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt - lại có những nhiệm vụ riêng được quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên (Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định 538/TCCP – TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ) bao gồm:
15 - Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công. - Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đề án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ. - Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm. - Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường. - Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế các trường ĐH. - Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập [1]. 2.1.2.2. Quyền hạn của giảng viên Theo Điều 73 Luật giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì nhà giáo có những quyền sau đây: 1. Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo; 2. Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; 3. Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nơi mình công tác; 4. Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự; 5. Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật Lao động. 2.1.2.3. Vai trò của giảng viên Đứng ở góc độ trường ĐH, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ cán bộ viên chức. Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo. Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng của sinh viên ra trường - những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên theo học.
16 Ở tầm vĩ mô, vai trò của giảng viên trong các trường ĐH được thể hiện như sau: Giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong lịch sử phát triển đi lên của xã hội, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quyết định. Con người thích nghi và cải tạo tự nhiên, những máy móc thiết bị tối tân cũng là sản phẩm của trí óc con người và chúng cần có con người điều khiển. Nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là động lực cho một xã hội phát triển. Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp những trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Và rồi những trí thức này lại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí thức mới. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế. Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai. Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia. Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên. Thực tế đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực này. Trong quá trình hội nhập với nền văn hoá các nước trong khu vực và thế giới, vai trò của giảng viên ĐH là xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hoá của nhân loại. Là một bộ phận của trí thức dân tộc - những trí thức có trình độ học vấn và vốn hiểu biết xã hội sâu rộng, có óc phân tích, phê bình sâu sắc, giảng viên có cơ sở để đảm nhận tốt vai trò này. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, khi mà các luồng văn hoá tốt, xấu đan xen nhau thì vai trò này càng tỏ rõ tầm quan trọng. Giảng viên ĐH còn có vai trò tham gia phát triển kinh tế đất nước. Theo nghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một công dân hoạt động đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế quốc gia. Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm phát
17 huy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mô hình phát triển kinh tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau. Giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH, chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế và xã hội. Quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH có sự tham gia của rất nhiều chủ thể trong đó, giảng viên và sinh viên/học viên là 2 chủ thể trực tiếp. Giảng viên là người truyền đạt, hướng dẫn còn sinh viên là người tiếp thu, chủ động học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng của một nghề nào đó. Giảng viên ĐH là đại biểu hầu hết cho các ngành khoa học hiện có của quốc gia, có nhiệm vụ “đi trước một bước” trong việc chuẩn bị nhân lực cho tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế, xã hội. Giảng viên là những người có kiến thức và vốn hiểu biết sâu rộng trong lĩnh vực chuyên môn. Lực lượng giảng viên ở tất cả các trường ĐH vì vậy đã trở thành đại diện tiêu biểu cho hầu hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia. Nói giảng viên có nhiệm vụ “đi trước một bước” trong việc chuẩn bị nhân lực cho đất nước là bởi vì số lượng và chất lượng của đội ngũ trí thức mà quốc gia cần trong 1 đến 5 năm nữa đã và đang được các giảng viên đào tạo tại các trường ĐH. Sau khi hoàn thành khóa học, đội ngũ trí thức này chính là nguồn cung kịp thời cho nhu cầu nhân lực trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân. Giảng viên ĐH vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH. Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam”. Theo “Trí thức giáo dục đại học Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH”, tác giả Nguyễn Văn Sơn đã cho rằng: Trí thức giáo dục đại học là một bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam. Đó là những cán bộ giảng dạy, cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước. Tóm lại, giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của các trường ĐH nói riêng và đất nước nói chung.
18 2.1.3. Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên Theo tiêu chuẩn ngạch giảng viên trong Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 538/TCCP – TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ), trong ngạch giảng viên người ta phân chia thành 3 ngạch là giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp, mỗi ngạch lại có những tiêu chuẩn hay yêu cầu về trình độ riêng. Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ, thì yêu cầu về trình độ bao gồm: - Có bằng cử nhân trở lên. - Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành. - Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học: + Chương trình chính trị - triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học. + Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học. - Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên ngoại ngữ). Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH và sau ĐH thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH. Như vậy, tiêu chuẩn để được công nhận là 1 giảng viên chính bao gồm: - Có bằng thạc sĩ trở lên. - Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm. - Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ). - Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn.
19 Giảng viên cao cấp là viên chức có chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH và sau ĐH, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường ĐH. Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ đạo trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có chuyên môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học, là tiêu biểu cho phương hướng phát triển mới của bộ môn. Yêu cầu đối với giảng viên cao cấp là: - Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo. - Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm. - Chính trị cao cấp. - Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai ở trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ). - Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học Trường đại học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả. 2.2. Khái niệm đào tạo và đào tạo đội ngũ giảng viên 2.2.1. Khái niệm đào tạo Đào tạo là một bộ phận quan trọng của công tác Quản trị NNL trong tổ chức, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” của Business Edge thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới [9,tr.05]. Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
20 động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [7,tr.153]. Senge cho rằng quá trình tự học, tự đào tạo của người lao động là một bộ phận quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ, theo đó, một hệ thống quản lý tạo điều kiện, nuôi dưỡng và khuyến khích khả năng tự đào tạo, tự hoạch định và định hướng sự phát triển của các cá nhân và tập thể trong một tổ chức là một trong những yếu tố hết sức quan trọng nhằm nâng cao năng lực hoạt động của từng cá nhân và của cả tổ chức [12]. Như vậy, bản chất của đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi để nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình trong tổ chức. Công tác đào tạo giúp nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, nhờ đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý tiên tiến trong tổ chức và do đó, tạo và duy trì được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Đối với người lao động, mục đích của đào tạo NNL thể hiện ở chỗ tạo ra được sự gắn kết với tổ chức, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động, nâng cao tính thích ứng của người lao động đối với công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động và từ đó tạo dựng và duy trì động lực làm việc cũng như phát huy tính sáng tạo của người lao động. 2.2.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên Giảng viên là những người làm công tác giảng dạy nghiên cứu trong các trường đại học, đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đào tạo ra một đội ngũ cán bộ trình độ cao cho nền kinh tế nước nhà. Giảng viên đại học cũng là những người đi đầu trong công tác nghiên cứu, đóng góp quan trọng trong việc nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ của đất nước. Do đó, với đội ngũ giảng viên việc thường xuyên học tập để cập nhật và nâng cao kiến thức vừa là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, vừa là yêu cầu bắt buộc đối với công việc của người giảng viên.
21 Trong thời đại hiện nay khi tiến bộ của khoa học công nghệ cũng như xu thế toàn cầu hoá tạo ra và thúc đẩy những thay đổi với tốc độ chóng mặt trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, khái niệm học tập liên tục, học tập suốt đời cần được phổ cập và thấm nhuần đối với từng thành viên của mỗi tổ chức, từng công dân của mỗi đất nước. Chỉ có thái độ học tập tích cực của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức cũng như mỗi dân tộc mới là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển kịp thời và bền vững. Hoạt động đào tạo giảng viên trong nhà trường cần phải được tổ chức sao cho người giảng viên có điều kiện thoả mãn nhu cầu học tập liên tục của mình cũng như đáp ứng được yêu cầu học tập liên tục đối với giảng viên. Để xác định khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU. Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên được hiểu như sau: Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên. Trong khái niệm trên, công việc không được hiểu một cách khái quát là công việc giảng dạy hay NCKH. Công việc ở đây được hiểu rất cụ thể là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người giảng viên. Chỉ cần 1 trong số những nhiệm vụ này thay đổi tức là đã có sự thay đổi trong công việc hay phát sinh công việc mới. Với giảng viên, công việc mới có thể hình thành bởi sự thay đổi yêu cầu đối với lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, sự thay đổi chính lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm hay việc kiêm nhiệm quản lý. Bởi lẽ, nhiệm vụ của giảng viên còn là nhiệm vụ của nhà giáo dục, bồi dưỡng đào tạo lòng yêu nghề và các giá trị đạo đức nghề nghiệp cho sinh viên, khơi gợi lòng say mê và khát vọng vươn lên ở sinh viên. Những điều đó chỉ có thể có được khi bản thân giảng viên cũng phải luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp của mình, có lòng yêu nghề, có khát vọng phát triển không ngừng và ý thức về vai trò
22 và những đóng góp của mình đối với sự phát triển của cá nhân, nhà trường và xã hội. Căn cứ vào nhiệm vụ của người giảng viên [16], các yêu cầu cụ thể đối với nội dung đào tạo giảng viên có thể trình bày trong bảng 2.1 như sau: Bảng 2.1: Các yêu cầu đào tạo đối với giảng viên Các nội dung cần Yêu cầu cụ thể được đào tạo Hoàn thành các chương trình học tập đào tạo chính quy về Đào tạo về chuyên chuyên môn, đồng thời luôn tham gia các hoạt động bồi dưỡng, môn đào tạo để cập nhật kiến thức, thường xuyên tham gia các hoạt động chuyên môn. Sử dụng tốt ít nhất 01 trong số các ngoại ngữ thông dụng trên Trình độ ngoại ngữ thế giới để tham khảo tài liệu và giao lưu khoa học. - Chú trọng các kỹ năng sư phạm đặc trưng: kỹ năng giao tiếp, truyền đạt; kỹ năng quản lý quá trình học tập của SV; Kỹ năng và - Thường xuyên tiếp cận và cập nhật các phương pháp giáo dục phương pháp sư hiện đại, lấy người học làm trung tâm; phạm - Rèn luyện các kỹ năng sống (giao tiếp, hợp tác, phân tích và phê phán, tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề ) Rèn luyện và nâng cao năng lực nghiên cứu, thường xuyên tiến Năng lực nghiên hành các hoạt dộng nghiên cứu và có các công trình nghiên cứu, cứu có đóng góp cụ thể đối với cộng đồng khoa học thuộc cùng lĩnh vực chuyên môn, trong và ngoài nước. Tư tưởng tình cảm, - Bồi dưỡng lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm với sinh viên, đạo đức nghề lòng tự hào nghề nghiệp, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, nghiệp phấn đấu vì mục tiêu chung của sự nghiệp giáo dục Nhận thức các xu hướng phát triển trong lĩnh vực chuyên môn. Xây dựng niềm tin và các giá trị trong cuộc sống, hướng tới sự Nhận thức phát triển và giải phóng các năng lực của con người. Nhận thức vai trò, sứ mệnh của bản thân, nhà trường trong sự đóng góp cho sự phát triển của xã hội Nguồn: [2, tr.38-39]
23 Các khía cạnh về tư tưởng tình cảm và nhận thức cũng hết sức quan trọng để một giảng viên có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn giáo dục về phẩm chất và nhận thức của sinh viên với tư cách một công dân và tư cách của chuyên gia trong lĩnh vực được đào tạo. Với vai trò đặc biệt quan trọng của mình trong trường đại học, giảng viên đại học phải là lực lượng trí thức tinh hoa của đất nước, bởi chính họ là cỗ máy cái đào tạo nên đội ngũ trí thức phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là một khâu quan trọng, bao gồm nhiều khía cạnh, kể cả đối với các chương trình đào tạo chính quy, dài hạn, ngắn hạn và các hình thức đào tạo không chính quy, kèm cặp, đi thực tế, và quan trọng là tâm thế và môi trường để giảng viên luôn luôn có điều kiện tự đào tạo, bồi dưỡng, về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy, các phẩm chất của người thầy, người công dân gương mẫu. Chưa kể việc đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng không chính quy, một lộ trình học tập thông thường của một giảng viên đại học thường phải bao gồm 3 giai đoạn: học đại học lấy bằng cử nhân; học cao học lấy bằng Thạc sĩ và làm nghiên cứu sinh lấy bằng Tiến sĩ, tức là phải được đào tạo một cách chính thống và bài bản về chuyên môn và năng lực nghiên cứu. Đào tạo đội ngũ giảng viên là quá trình đòi hỏi, tạo điều kiện và hỗ trợ các giảng viên học tập và phát triển. Trong đó, có hàng loạt các hoạt động làm cho họ trở thành những giảng viên có năng lực hoạt động toàn diện hơn, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu, quản lý quy trình đào tạo của trường, đồng thời giúp cho nhà trường hoàn thiện và đứng vững trước môi trường giáo dục đang đối mặt với nhiều áp lực lớn của xã hội trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt. Các hoạt động đào tạo sẽ trở nên hiệu quả hơn khi các hoạt động này trở thành những hoạt động mang tính định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân giảng viên. Do đó, cần giúp các giảng viên thấy rõ con đường phát triển nghề nghiệp của mình để họ có một định hướng đào tạo một cách hiệu quả.
24 Bên cạnh môi trường làm việc có nhiều cơ hội học tập, tạo môi trường cho quá trình học tập liên tục và suốt đời của người giảng viên, các chương trình đào tạo chính quy ở các bậc đại học, cao học và tiến sĩ là những dấu mốc hết sức quan trọng trong con đường phát triển nghề nghiệp của giảng viên. Thông thường, chúng có những ảnh hưởng quyết định tới chất lượng công việc của người giảng viên trong cả sự nghiệp đào tạo của họ. Ở mỗi bậc đào tạo, với tư cách là các sinh viên hoặc học viên, họ sẽ được trang bị các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và các phẩm chất cần thiết để trở thành những người có thể làm việc độc lập, thích ứng với các đòi hỏi của công việc. Bên cạnh đó, với vị trí giảng viên đại học trong thời kỳ hội nhập, giảng viên cần có các kỹ năng về ngoại ngữ và tin học, như những công cụ thiết yếu cho công việc. Các kỹ năng sư phạm cũng là điểm đặc thù của công việc giảng dạy, bao gồm các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt tri thức và cả các kỹ năng sống, các giá trị đạo đức nói chung. Bởi lẽ, giảng viên, ngoài nhiệm vụ truyền đạt kiến thức còn có nhiệm vụ của nhà giáo dục. Kỹ năng, năng lực nghiên cứu là một yêu cầu không thể thiếu của một giảng viên đại học, và nó có vai trò đặc biệt quan trọng nếu nói đến một người giảng viên có trình độ tương đương quốc tế. Và cuối cùng, những phẩm chất, giá trị của một con người chân chính là hành trang bắt buộc mà người giảng viên cũng như tất cả mọi người đều phải luôn được bồi dưỡng, trau dồi. Vậy, nhìn một cách tổng thể thì con đường học tập và rèn luyện của một người giảng viên sẽ phải đi qua các lộ trình được thể hiện:
25 Bảng 2.2: Vai trò các bậc đào tạo trên con đường phát triển nghề nghiệp của Giảng viên đại học Nội dung Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ đào tạo Nền tảng kiến thức Kiến thức chuyên môn Kiến thức hoàn cơ bản về chuyên nâng cao, kiến thức liên chỉnh, nâng cao, sâu về môn. ngành. chuyên môn. Có khả năng ứng Cập nhật kiến thức, Cập nhật những trào Chuyên môn dụng vào thực tế. những cách tiếp cận mới lưu, những xu hướng trong lĩnh vực chuyên môn. mới trong lĩnh vực Tăng cường khả năng ứng chuyên môn. dụng linh hoạt về chuyên môn. Cần học ít nhất một Có thể sử dụng ít nhất Cần làm chủ hoàn ngoại ngữ. một ngoại ngữ, có thể học toàn một ngoại ngữ, sử Trình độ tiếp các ngoại ngữ khác. dụng thường xuyên ngoại ngữ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy. Trang bị các kỹ năng Kiến thức, kỹ năng của Chú trọng khả năng sống và làm việc cơ bản người quản lý/người lãnh nghiên cứu, sáng tạo, hệ Các kỹ năng (kỹ năng giao tiếp, lắng đạo về chuyên môn. thống hóa và tư duy nghe, tư duy logic, sáng tổng hợp. tạo, hợp tác ). Những kỹ năng Khả năng nghiên cứu Khả năng phát hiện nghiên cứu cơ bản phát hiện và giải quyết các và đưa ra các hướng Năng lực nhất. vấn đề mang tính thực tiễn nghiên cứu các vấn đề nghiên cứu hoặc cụ thể. mới, mang tính hệ thống và khái quát hóa cao. Các giá trị Rèn luyện và bồi dưỡng các phẩm chất giá trị sống, các giá trị đạo đức phẩm chất nghề nghiệp (trung thực, hợp tác, tận tâm ). Nguồn: [2, tr. 45-46]
26 2.3. Nội dung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đàotạo đo ể t ế có th ự n n thi i i s Lựa chọn đối tượng đào tạo ầ ở c u ế i i n n nào nb nào ạ ầ Xây dựng chương trình đào tạo và c c tiêu ụ lựa chọn phương pháp đào tạo nh ph ị Đánh giá l m cácc ợ c xác đ c xác ợ Lựa chọn và đào tạo giáo viên ng ng đư ờ lư đánh giá đư Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình và kết quả Các quy trình đào tạo Hình 2.1: Nội dung công tác đào tạo Nguồn: [7,tr.166] 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
27 kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính: 1 Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc 2 Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách 3 Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách. Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc ) Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
28 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên. Những mục tiêu này phải đảm bảo các yêu cầu: + Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác. + Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được. + Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải đạt được sau khóa học. + Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo. + Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn. Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tóm gọn trong 5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound). Xác định mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho việc thực hiện hoạt động đào tạo diễn ra có định hướng, đào tạo sẽ hiệu quả hơn. 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.
29 2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.4.1. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn: - Các chương trình đào tạo chuyên môn sẽ giúp giảng viên hoàn chỉnh những kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu; cập nhật kiến thức, những cách tiếp cận mới; tăng cường khả năng ứng dụng linh hoạt về chuyên môn; cập nhật những trào lưu, những xu hướng mới trong lĩnh vực chuyên môn. - Chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp kiến thức, kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học Đó là những công cụ thiết yếu, là những yêu cầu không thể thiếu của một giảng viên đại học. Sau đó, căn cứ trên chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 2.3.4.2. Phương pháp đào tạo Để đào tạo nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên. Dựa trên những phân tích trên và cách phân nhóm các phương pháp đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU, tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên: a. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn [7].
30 Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp. Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một phương pháp rất hiệu quả. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả. b. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế [7]. Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo rất thuận lợi. Một số phương pháp có thể được sử dụng là: 1. Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình. 2. Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc. Nếu việc đào tạo được tiến hành trong nước thì
31 giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ làm thay. Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới. 3. Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức. 4. Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức. Một hội nghị, hội thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của một lĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó phải có tính phổ biến, nổi trội trong lĩnh vực đó. Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức.
32 5. Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến ) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị. Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự. 2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo. 2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
33 2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Trong thực tế, các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Bộ phận chuyên trách có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cùng với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Kết quả đánh giá công tác đào tạo giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy trình đào tạo như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình cho phù hợp.
34 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2007 – 2012 3.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Hà Tĩnh 3.1.1. Lịch sử hình thành Ngày 21 tháng 9 năm 2001; tại Thông báo số 124/TB-VPCP, Thủ tướng Chính phủ Phan Văn Khải đã đồng ý cho tỉnh tiến hành lập dự án xây dựng Trường Đại học Hà Tĩnh trình Thủ tướng xem xét. Ngày 24 tháng 4 năm 2003, Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh đã ra Quyết định số 785/2003/QĐ-UB về việc thành lập Ban dự án Đại học Hà Tĩnh. Ngày 27 tháng 11 năm 2006, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã có công văn số 1950/TTg-TCCB gửi UBND tỉnh Hà Tĩnh về việc đồng ý nguyên tắc thành lập Trường đại học Hà Tĩnh trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh và Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh. Ngày 07 tháng 12 năm 2006, UBND tỉnh Hà Tĩnh đã ra Quyết định số 2823/QĐ-UBND quyết định sáp nhập Phân hiệu Trường Đại học Vinh tại Hà Tĩnh, Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh với Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh để thành lập Trường Đại học Hà Tĩnh. Ngày 19 tháng 3 năm 2007, Thủ tướng Chính phủ đã chính thức ra Quyết định thành lập Trường Đại học Hà Tĩnh (QĐ số: 318/QĐ-TTg) “Thành lập trường Đại học Hà Tĩnh trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Phân hiệu trường Đại học Vinh tại Hà Tĩnh và trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh”. Sáng 10-5-2007, UBND tỉnh Hà Tĩnh chính thức làm lễ công bố Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Trường Đại học Hà Tĩnh. Tham dự buổi lễ có Phó thủ tướng thường trực Nguyễn Sinh Hùng, Thứ trưởng Bộ GD-ĐT Bành
35 Tiến Long cùng lãnh đạo Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh và lãnh đạo các ban, ngành của tỉnh Hà Tĩnh. Như vậy, sau những nỗ lực cố gắng của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh cùng sự ủng hộ nhiệt tình của các cấp lãnh đạo từ Trương ương tới địa phương và đặc biệt là sự nỗ lực phấn đấu của tập thể CBGV, HSSV của ba cơ sở tiền nhiệm: Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh và Trường Trung cấp Kinh tế; Trường Đại học Hà Tĩnh chính thức được thành lập từ 19/3/2007, mở ra giai đoạn phát triển mới cho ngành Giáo dục đào tạo Hà Tĩnh. Kể từ khi thành lập đến nay, trường Đại học Hà Tĩnh đã nhận được nhiều phần thưởng, danh hiệu cao quý như: Bằng khen của Thủ Tướng Chính Phủ; Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bộ Công An; UBND tỉnh Hà Tĩnh. Đặc biệt năm học 2010- 2011 GS.TS Nguyễn Văn Đính - Hiệu trưởng Trường Đại học Hà Tĩnh đã được phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú và được tặng thưởng Huân chương Lao động hạng III; Trường Đại học Hà Tĩnh vinh dự là một trong 10 trường đại học của cả nước được nhận bằng khen của Bộ Giáo dục và Đào tạo về đạt thành tích xuất sắc toàn diện [6],[18]. 3.1.2. Hoạt động của trường Đại học Hà Tĩnh 3.1.2.1. Đào tạo Nâng cao chất lượng công tác đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu đối với Trường Đại học Hà Tĩnh. Nhà trường đã triển khai thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ: đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy. Các khoa, tổ, bộ môn đã tổ chức nhiều chuyên đề hội thảo cấp khoa, cấp trường và liên trường. Đại học Hà Tĩnh là môi trường giáo dục đề cao quan điểm đào tạo theo nhu cầu xã hội. Dựa trên tình hình phát triển thực tiễn của tỉnh nhà nói riêng và cả nước nói chung, nhà trường đã tăng cường phát triển mới các mã ngành đào tạo đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực thực tiễn của xã hội.
36 Kết quả công tác đào tạo được đánh giá qua số lượng sinh viên tốt nghiệp qua các năm từ 2007-2011. Đối với bậc đại học hệ chính quy chưa có khóa sinh nào ra trường. Riêng bậc đại học hệ VLVH: năm học 2009-2010 có 141 SV tốt nghiệp trong đó có 46 em đạt loại khá, giỏi chiếm 32,62%; năm học 2010-2011 có 133 SV tôt nghiệp với 98 SV đạt loại khá, giỏi chiểm 73,7%. Đối với bậc cao đẳng hệ chính quy, năm học 2007-2008 có 323 SV tốt nghiệp với 14 SV đạt loại khá, giỏi; đến năm 2010-2011 có 737 SV tốt nghiệp trong đó có 180 SV khá giỏi. Như vậy, số lượng sinh viên tốt nghiệp năm học 2010-2011 đã tăng gấp 2,3 lần so với năm học 2007-2008; số lượng SV đạt loại khá giỏi cũng tăng gấp 12,8 lần. Hệ vừa học vừa làm có số lượng sinh viên cao đẳng tốt nghiệp biến động không đều qua các năm. Năm học 2007-2008 có 53 sinh viên tốt nghiệp, năm học 2009-2010 tăng lên 153 sinh viên nhưng đến năm 2010-2011 lại giảm xuống 57 sinh viên. Tuy nhiên, điều đáng mừng là số lượng sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi không ngừng tăng cao qua các năm: năm học 2007-2008 có 5 em, năm học 2009-2010 có 48 em và năm học 2010-2011 có 29 em. Đối với TCCN hệ chính quy, số lượng SV tốt nghiệp giảm dần đều qua các năm, từ 595 SV năm học 2007-2008 xuống còn 550 SV năm học 2009-2010 và còn 388 SV năm học 2010-2011. Số SV tốt nghiệp bậc trung cấp chuyên nghiệp hệ VHVL giảm từ 159 em năm học 2007-2008 xuống còn 54 em năm học 2010-2011. Nhu cầu đào tạo bậc TCCN đã giảm. Hàng năm, Trường Đại học Hà Tĩnh cử sinh viên đại diện tham gia các kỳ thi Olympic toán, hóa quốc gia và đều đạt giải cao. Năm 2009, đội tuyển toán nhà trường đạt một giải ba và một giải khuyến khích. Năm 2010, đội tuyển toán đạt hai giải ba, đội tuyển hóa đạt một giải khuyến khích. Năm 2011, đội tuyển toán đạt một giải nhì, một giải ba, ba giải khuyến khích. Năm 2012, đội tuyển toán đạt một giải nhì, một giải ba, ba giải khuyến khích; đội tuyển hóa đạt bốn giải ba, một giải khuyến khích
37 3.1.2.2. Hợp tác quốc tế Vấn đề hợp tác quốc tế trong đào tạo được Nhà trường quan tâm đúng mức. Năm học 2007-2008, nhà trường đã bước đầu tạo lập được mối quan hệ với các đối tác: Trường Sousavath (Viêng chăn), Đại học Nọong Khai (Thái Lan), Học viện Anh- Hoa (Quảng Tây-Trung Quốc). Cũng trong năm này, nhà trường đã tiếp nhận được 32 lưu học sinh Lào, 24 học sinh của Học viện Anh-Hoa đồng thời phối hợp với Trường Victoria cử giảng viên sang Newzeland học tiếng. Trên nền tảng đã xây dựng từ năm học đầu tiên 2007-2008, những năm học sau đó (giai đoạn 2007-2012) vấn đề hợp tác quốc tế tiếp tục kiện toàn hơn nữa những quy chế hoạt động, mở rộng hơn nữa mối quan hệ hợp tác với các nước và tăng cường hơn nữa chất lượng nghiên cứu khoa học của nhà trường. Có thể thấy, qua các năm, số lượng sinh viên nước ngoài theo học tại Trường Đại học Hà Tĩnh ngày càng gia tăng. Năm học 2007-2008, Trường chỉ mới triển khai đào tạo 76 sinh viên nước ngoài; đến tháng 2 năm 2012, số lượng sinh viên nước ngoài đã lên tới 309 sinh viên, tăng gấp 4,5 lần so với năm học đầu tiên. Đặc biệt, Đại học Hà Tĩnh là trường có nhiều học sinh nước ngoài du học tự túc, cũng là trường có số lượng HSSV Lào đang theo học đông nhất. Trường cũng đã thu nhận 200 SV Trung Quốc sang học tiếng việt tại trường. Đây là một điểm nhấn về chất lượng đào tạo của Trường Đại học Hà Tĩnh. 3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học Hoạt động nghiên cứu khoa học là một trong hai nhiệm vụ trọng tâm của tất cả các cơ sở giáo dục đại học.Ý thức sâu sắc về điều đó, ngay từ những năm đầu, công tác nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Hà Tĩnh đã được quan tâm đầu tư và thực hiện một cách có hiệu quả, thiết thực với nhiều mức độ và hình thức thích hợp. Nhà trường đã xây dựng hành lang pháp lý cho hoạt động nghiên cứu khoa học: ra Quyết định thành lập Hội đồng Nghiên cứu khoa học và Đào tạo, ban hành Quy định về hoạt động khoa học và công nghệ; thành lập Ban Biên tập trang website và Thông báo khoa học.
38 Hàng năm, nhà trường thường xuyên tổ chức các hội thảo khoa học cấp trường nhằm tổng kết, đánh giá công tác nghiên cứu khoa học trong năm; đồng thời đúc rút kinh nghiệm, triển khai kế hoạch nghiên cứu khoa học trong năm học tiếp theo. Bên cạnh đó, Trường cũng tích cực cử đại diện tham gia các hội thảo khoa học trong nước và quốc tế nhằm trao đổi, học hỏi kinh nghiệm nghiên cứu khoa học với bạn bè trong nước và quốc tế. Với số lượng ngày càng nhiều các bài báo, đề tài khoa học từ cấp Khoa, cấp Trường lên đến cấp Tỉnh, cấp Nhà nước và Quốc tế, công tác nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Hà Tĩnh đang được chú trọng đầu tư phát triển. Công tác nghiên cứu khoa học của SV cũng rất được chú trọng, hàng năm các khoa và nhà trường đã tổ chức nhiều hội thảo, hội nghị khoa học cho sinh viên, nhiều đề tài của sinh viên đã được đánh giá cao. Năm học 2010-2011, công trình nghiên cứu khoa học của sinh viên Kinh tế Trường Đại học Hà Tĩnh đã đạt Giải nhất toàn quốc (cuộc thi do Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức). Bảng 3.1: Hệ thống các bài báo khoa học, Hội thảo khoa học và đề tài khoa học mà nhà trường đã thực hiện được từ 2007-2012 Bài báo khoa học Hội thảo khoa học Đề tài khoa học các cấp Năm Quốc Trong Quốc Trong Hà Nhà học Trường Trường Tỉnh Trường Khoa tế nước tế nước Tĩnh nước 2007- 04 28 03 05 0 01 0 0 07 36 2008 2008- 01 0 51 02 04 01 01 0 0 08 43 2009 2009- 02 06 56 05 05 01 01 0 01 06 50 2010 2010- 01 10 54 03 05 01 01 0 02 03 49 2011 2011- 01 05 54 02 05 01 02 0 01 05 54 2012 Nguồn: Phòng quản lý khoa học và quan hệ quốc tế trường ĐH Hà Tĩnh
39 3.1.2.4. Công tác Thanh tra, khảo thí và Đảm bảo chất lượng Quán triệt tinh thần chỉ đạo của Bộ GDĐT về công tác thanh tra, kiểm tra, nhà trường đã sớm thành lập và kiện toàn tổ chức của phòng Thanh tra ngay từ đầu năm học 2007-2008. Kế hoạch hoạt động thanh tra, kiểm tra được xây dựng trên tinh thần Quyết định số 14/2006/QĐ-BGDĐT ngày 25/4/2006 của Bộ GDĐT và được thực hiện thường xuyên trên tất cả các khâu: dạy, học và quản lý. Từ năm 2007-2010, các hoạt động thanh tra, kiểm tra như: Thanh tra tuyển sinh, thanh tra thi tốt nghiệp, thanh tra giờ giấc làm việc của cán bộ, giảng viên đã được nhà trường thực hiện nghiêm túc; kịp thời phát hiện và xử lý các sai phạm, tạo điều kiện cho mọi hoạt động của nhà trường được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, góp phần tạo nên môi trường đào tạo tích cực. 05 năm qua, bên cạnh việc kiểm tra, giám sát công tác giảng dạy của giảng viên, Trường đã tổ chức lấy ý kiến người học đối với hàng trăm lượt giảng viên. Kết quả: trên 90% đạt khá, tốt. Tháng 4 năm 2011, Phòng Thanh tra và Kiểm định chất lượng được sáp nhập với Phòng Khảo thí lập thành Phòng Khảo thí và Kiểm định chất lượng (từ 01/01/2012 được đổi tên thành Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng) thực hiện chức năng, nhiệm vụ về lĩnh vực khảo thí, lĩnh vực đảm bảo chất lượng trong toàn trường. Năm học 2010 - 2011, Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã về kiểm tra công tác tại Trường Đại học Hà Tĩnh. Kết thúc đợt kiểm tra, Đoàn đã đánh giá cao hoạt động Khảo thí và Đảm bảo chất lượng của nhà trường: “mặc dù mới chỉ thành lập được 4 năm nhưng Trường Đại học Hà Tĩnh đã làm rất tốt công tác Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục. Công việc mà nhiều trường đại học được thành lập từ lâu cũng chưa chắc đã làm được như thế ” 3.1.2.5. Công tác Tổ chức cán bộ Công tác tổ chức cán bộ có thể nói là khâu then chốt và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên là nhân tố quyết định đến sự phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Chính vì thế, trong những năm qua, trường đại học Hà Tĩnh
40 đã có nhiều chủ trương, giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng bộ máy chính quyền và tăng cường số lượng, chất lượng đội ngũ CBGV. Ngay từ năm đầu tiên mới thành lập, nhà trường đã nhanh chóng kiện toàn tổ chức bộ máy với 8 phòng, 1 ban, 4 trung tâm, 7 khoa, 2 bộ môn. Các phòng, ban, trung tâm và các khoa, bộ môn đều có quy chế hoạt động cụ thể và nhanh chóng ổn định tổ chức đi vào hoạt động. Cùng với quá trình dó, bộ máy quản lý của nhà trường ngày càng hoàn chỉnh hơn và hoạt động nền nếp, hiệu quả hơn. Từ năm 2007-2012, ngoài các đơn vị trực thuộc cũ, nhà trường thành lập thêm một số đơn vị chuyên trách: Phòng Quản lý khoa học-Hợp tác quốc tế, Trung tâm Công nghệ thông tin, Trung tâm Dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của nhà trường. 3.1.2.6. Công tác tài chính, cơ sở vật chất, thư viện y tế môi trường, an ninh quốc phòng Những ngày đầu mới thành lập, Trường Đại học Hà Tĩnh còn gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn về cơ sở vật chất cho việc dạy và học: toàn trường lúc đó có tổng số 224 máy tính; 61 phòng học, nhà tập, giảng đường trong đó chỉ có 3 phòng học, nhà tập, giảng đường được trang bị các trang thiết bị nghe nhìn hiện đại. Tuy nhiên, bằng quyết tâm khắc phục khó khăn, tận dụng mọi nguồn lực, tập thể CBGV,CNV Trường Đại học Hà Tĩnh đã đoàn kết, xây dựng không để những khó khăn, thiếu thốn ban đầu làm ảnh hưởng đến công tác dạy và học của nhà trường. Nhà trường đã tiến hành xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ và xây dựng đề án tự chủ tài chính trình Sở Tài chính thẩm định và đã được UBND tỉnh ra Quyết định giao quyền tự chủ. Đồng thời, trường còn nhanh chóng triển khai nâng cấp, cải tạo nhà xưởng, ký túc xá, phòng làm việc, phòng khách, hệ thống điện nước và các cơ sở vật chất thiết yếu khác; tiến hành mua sắm các trang thiết bị phục vụ các khoa, phòng, trung tâm hoạt động. Đến năm 2012, nhà trường đã có tổng số 522 máy tính phục vụ cho hoạt động dạy, học và quản lý; có 72 phòng học, giảng đường, nhà tập trong đó trên 90% các phòng học, giảng đường đều được trang bị các thiết bị công nghệ nghe nhìn hiện đại.
41 Báng 3.2: Bảng thống kê cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dạy và học Số lượng STT Danh mục 2007 2008 2009 2010 2011 2012 1 Máy tính 129 175 240 292 400 522 Phòng học, giảng đường, nhà tập, 2 61 65 70 72 72 72 phòng thực hành Số phòng học giảng đường, nhà tập, 3 phòng thực hành được trang bị các 3 18 46 70 70 70 thiết bị công nghệ nghe nhìn hiện đại Nguồn:Phòng quản trị trường ĐH Hà Tĩnh Hàng năm, nhà trường đều dành nguồn vốn nhất định đầu tư, cải tạo, xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thêm trang thiết bị phục vụ cho các hoạt động. Từ tháng 8 năm 2010, Trường Đại học Hà Tĩnh chính thức triển khai xây dựng thư viện điện tử với kinh phí đầu tư gần 1 tỷ đồng. Với phần mềm thư viện Libol 6.0 là phần mềm thư viện hàng đầu của Việt Nam đã được hàng trăm trường đại học, cao đẳng, học viện, viện nghiên cứu sử dụng; phần mềm Libol 6.0 đáp ứng tốt các yêu cầu của một TVĐT hiện đại, giao diện đẹp, thân thiện, dễ sử dụng. Trường cũng trang bị một cổng thông tin thư viện, một số thiết bị chuyên dụng cho thư viện và 30 máy tính được nối mạng thuận tiện cho việc tra cứu và tìm kiếm thông tin của sinh viên và cán bộ giảng viên. Năm năm qua, Trường Đại học Hà Tĩnh luôn thực hiện tốt QĐ số 17 ngày 24/7/2007 và Hướng dẫn số 25 ngày 06/8/2007 của Bộ Giáo dục Đào tạo về công tác y tế trường học. Nhà trường thường xuyên tổ chức tốt công tác vệ sinh an toàn thực phẩm, tuyên truyền phòng chống dịch cúm các loại; thường xuyên trực khám, sơ cứu và chăm sóc sức khỏe ban đầu cho CB,CNV và HSSV trong trường. Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện An toàn vệ sinh thực phẩm ở bếp ăn tập thể nhà trường.
42 Trong 05 năm qua, tình hình an ninh chính trị - trật tự, an toàn trong nhà trường ổn định, công tác bảo vệ, tuần tra được củng cố và tăng cường, đặc biệt trong những dịp lễ, tết, nghỉ hè, Nhà trường có mối liên hệ chặt chẽ với chính quyền địa phương, công an hai phường, công an thành phố và công an tỉnh, thành đội và tỉnh đội để tăng cường công tác an ninh, quản lý học sinh, sinh viên ngoại trú, Lưu học sinh nước ngoài. 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ GV của trường 3.2.1. Quan điểm của cấp lãnh đạo Ban Giám hiệu đã có nhiều quan tâm, dành hẳn một chương trình trong 5 chương trình trọng điểm để phục vụ cho công tác cán bộ nhưng sự đầu tư cho vấn đề đào tạo đội ngũ giảng viên chưa đạt mức cần thiết. Công tác này hầu như chỉ được quản lý về mặt hành chính. Phòng Tổ chức khi thực hiện công tác này cũng chưa chú trọng việc tư vấn cho Ban Giám hiệu mà chủ yếu chỉ quan tâm việc thực hiện chế độ cho cán bộ theo các văn bản hướng dẫn từ cấp trên. Đây là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên, khiến công tác này thiếu tính quy hoạch và hiệu quả mang lại chưa cao, đội ngũ giảng viên thường tự chủ động tiến hành đào tạo hoặc tìm kiếm nguồn đào tạo, sau đó xin nhà trường phê duyệt. 3.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý 3.2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy toàn trường Trường ĐH Hà Tĩnh được tổ chức theo mô hình trang bên. Bộ máy tổ chức bộ máy nhà trường được phát triển theo yêu cầu đào tạo và quản lý bao gồm Ban Giám hiệu;7 khoa; 2 bộ môn; 9 phòng, ban và 6 trung tâm. Ban Giám hiệu là cơ quan đầu não chịu trách nhiệm quản lý chung bao gồm Hiệu trưởng và 3 hiệu phó. Các phòng ban chức năng làm nhiệm vụ tham mưu cho Ban Giám hiệu và điều hành từng lĩnh vực hoạt động của nhà trường theo chức năng, nhiệm vụ được quy định trong Quy định Phân cấp quản lý và quy trình hoạt động quản lý trong trường ĐH Hà Tĩnh. Các khoa và Bộ môn trực thuộc có nhiệm vụ tổ chức quản lý, trực tiếp tiến hành đào tạo theo quy định của nhà trường.
43 3.2.2.2. Phân công trách nhiệm trong đào tạo đội ngũ giảng viên Với tổ chức bộ máy quản lý nêu trên, trách nhiệm quản lý việc đào tạo đội ngũ giảng viên được phân định như sau: - Trách nhiệm cao nhất thuộc về Hiệu trưởng: là đại diện cho Ban Giám hiệu trực tiếp phụ trách công tác cán bộ. - Phòng Tổ chức Cán bộ chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban Giám hiệu về công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Trong phòng có 1 chuyên viên phụ trách mảng công tác này. Ngoài ra, hàng năm, Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp với các đơn vị tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ của trường. Trong mỗi đơn vị, thủ trưởng thường là người được phân công chịu trách nhiệm về lĩnh vực đào tạo cán bộ tại đơn vị. Nhìn chung, việc phân công trách nhiệm tương đối rõ ràng, tạo ảnh hưởng tích cực đến việc tổ chức và triển khai đào tạo. Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của trường ĐH Hà Tĩnh Nguồn: Phòng Tổ chức cán Bộ, trường ĐH Hà Tĩnh
44 3.2.3. Quy chế của nhà trường Theo quy chế của nhà trường, nhìn chung trường tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đối với những phương pháp ít gây ảnh hưởng tới bố trí cán bộ. Chẳng hạn, việc đi dự hội nghị, hội thảo rất dễ được phê chuẩn, việc tổ chức sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học còn được nhà trường hỗ trợ kinh phí (200.000đ cho báo cáo viên và 50.000đ/người tham dự). Còn đối với những phương pháp có tác động đến bố trí cán bộ như đi học dài hạn thì nhà trường vẫn áp dụng theo những quy định thông thường của Bộ Giáo dục và Đào tạo như cho miễn giảm những nhiệm vụ chuyên môn Tuy nhiên, nhà trường cũng rất tạo điều kiện cho việc xin đi học thể hiện ở những quy định về điều kiện cho đi học tương đối dễ dàng và thủ tục cũng không yêu cầu phức tạp. Điều này đã tạo thuận lợi rất nhiều cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường, phát huy được việc cán bộ tự tìm nguồn học bổng còn nhà trường sẽ phê duyệt cho đi học. 3.2.4. Đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 3.2.4.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên a. Cơ cấu tuổi Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên rất trẻ, nhóm có độ tuổi dưới 30 chiếm tới 38.66%. Nguyên nhân của tình trạng này là do từ khi thành lập đến nay, trường liên tục phải tuyển giảng viên, dẫn đến tỷ lệ giảng viên trẻ tăng cao. Nhìn vào cơ cấu giảng viên chủ chốt nằm trong độ tuổi từ 30 – 50, ta thấy trường đang thiếu lực lượng giảng viên chủ chốt một cách nghiêm trọng nếu xét đến việc khả năng lên lớp của nhóm giảng viên trẻ còn rất thấp do chủ yếu là giảng viên tập sự và nhóm giảng viên sắp đến tuổi về hưu còn khá cao.
45 > 50 tuổi < 30 tuổi 18.04% 38.66% 30 - 50 tuổi 43.30% Biểu đồ 3.1: Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ, trường ĐH Hà Tĩnh. b. Cơ cấu giới Tỷ lệ nam/nữ hiện nay đang tương đối cân bằng nhưng trong thế hệ giảng viên trẻ thì nữ nhiều hơn nam (bảng 3.3). Điều này xuất phát từ thực tế là yêu cầu của việc tuyển giảng viên ngày càng cao, những nam sinh viên giỏi thường tính việc ra ngoài làm chứ không muốn làm giảng viên. Đây cũng là một vấn đề đang được quan tâm trong trường và đối với riêng việc đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ có thể giảm do giảng viên nữ trẻ thường hay vướng bận gia đình. Nên việc bố trí thời gian cho đào tạo bị ảnh hưởng c. Cơ cấu loại lao động Hiện nay, việc quản lý đội ngũ giảng viên tương đối thuận lợi vì đội ngũ có tính ổn định cao, hầu hết là giảng viên biên chế và được ký hợp đồng dài hạn, chỉ có 1 giảng viên ký hợp đồng ngắn hạn. Như vậy, việc đào tạo đội ngũ giảng viên cũng sẽ thuận lợi vì hầu như toàn bộ giảng viên đều thuộc nhóm cơ hữu của trường. 3.2.4.2. Trình độ của đội ngũ giảng viên a. Phân loại theo học vị Nhìn vào biểu đồ 3.2, ta thấy tỷ lệ cử nhân rất cao. Đây là kết quả của quá trình tập trung tuyển dụng giảng viên giai đoạn vừa qua. Mặt khác, cơ cấu giảng viên có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ còn thấp. Với cơ cấu học vị như vậy thì chất