Luận văn Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình Vũ

Nội dung text: Luận văn Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình Vũ

1. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với hơn 3.260 km bờ biển, Việt Nam có một tiềm năng về cảng biển hết sức to lớn. Hệ thống cảng biển bao gồm trên 100 cảng biển lớn nhỏ, trong đó có một số cảng đã và đang được nâng cấp và mở rộng như Hải Phòng, Cái Lân, Đà Nẵng, Quy Nhơn, Nha Trang, Sài Gòn, Cần Thơ. Khối lượng hàng hoá thông qua cảng biển Việt Nam tăng nhanh chóng. Tốc độ tăng trưởng bình quân là 17%/năm. Các cảng lớn như Hải Phòng, Sài Gòn đạt một mức tăng trưởng hàng hoá kỷ lục. Tuy nhiên, hệ thống cảng biển của Việt Nam nhìn chung vẫn đang ở trong tình trạng kém hiệu quả, thiếu sức cạnh tranh bởi các lý do: quy mô cảng nhỏ bé, thiết bị xếp dỡ lạc hậu, thiếu cảng nước sâu, cảng tàu container, những cảng tổng hợp quan trọng đều nằm sâu trong đất liền như Hải Phòng (30 km), Sài Gòn (90km) luồng lạch hẹp lại bị sa bồi lớn không cho phép các tàu lớn ra vào cảng, mặt bằng chật hẹp, thiếu hệ thống đường bộ, đường sắt nối vào mạng lưới giao thông quốc gia. Xu thế vận tải hiện nay là sử dụng tàu có trọng tải lớn, áp dụng các công nghệ vận tải tiên tiến, đặc biệt là vận tải đa phương thức. Do vậy, việc xây dựng các cảng nước sâu với trang thiết bị hiện đại, công nghệ quản lý điều hành tiên tiến là yêu cầu cấp thiết đối với các cảng biển của Việt Nam. Cảng Đình Vũ là cảng nước sâu cho các tàu biển có trọng tải 20.000 DWT đầy tải, 40.000 DWT giảm tải vào cảng làm hàng tại bán đảo Đình Vũ, thành phố Hải Phòng. Với địa thế thuận lợi hiện có: luồng vào Cảng khá rộng (trên 300 m), độ sâu thiết kế của luồng là -7,2 m, độ sâu trước bến là -10,2 m; được đầu tư trang thiết bị hiện đại, đồng bộ với năng suất xếp dỡ 20-25 container/giờ-cẩu, hệ thống quản lý tin học container được nối mạng toàn cảng với các chủ tàu và các đại lý hãng tàu, cùng cơ sở hạ tầng đầy đủ an toàn, phù hợp với các phương thức vận tải và thương mại quốc tế. Cảng Đình Vũ là một trong những đơn vị ứng dụng khoa học công nghệ trong quản lý và khai thác cảng biển sớm và đạt hiệu quả cao của thành phố Hải Phòng. Tuy 1
2. nhiên, do yêu cầu ngày càng cao của các hãng tầu quốc tế về chất lượng dịch vụ, cùng với sự ra đời nhiều cảng trong khu vực tạo ra môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp khai thác cảng, đòi hỏi Cảng Đình vũ phải có chiến lược đầu tư về phương tiện, máy móc thiết bị, công nghệ nghệ quản lý tiên tiến, phát triển nguồn nhân lực theo hướng chuyên nghiệp. Để làm chủ được máy móc thiết bị hiện đại, hoạt động của doanh nghiệp được vận hành theo phương thức quản lý tiên tiến, yếu tố con người là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của chiến lược đầu tư theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại của Cảng Đình Vũ. Trong thời gian qua, với lợi thế của cảng nước sâu, hoạt động theo mô hình cổ phần, với sự năng động linh hoạt của ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực khai thác cảng, Cảng Đình vũ nhanh chóng đạt được những thành công, vươn lên vị thế dẫn đầu thị phần khai thác cảng container tại khu vực miền bắc. Với mô hình tổ chức gọn nhẹ, Cảng Đình vũ đã có những lợi thế trong cạnh tranh, linh hoạt trong việc đưa ra quyết sách phù hợp với thực tế. Tuy nhiên với tốc độ phát triển nhanh, sự cạnh tranh trong khu vực ngày càng gay gắt, đặc biệt với định hướng chiến lược phát triển trở thành cảng container chuyên nghiệp hiện đại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Cảng Đình vũ gặp không ít khó khăn, chưa đáp ứng xu thế phát triển của doanh nghiệp. Trước tình hình đó, để có thể đạt được mục tiêu chiến lược , việc tổng hợp, phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình Vũ trong thời gian qua, trên cơ sở đó đưa ra những biện pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yêu cầu cấp thiết. Vì thế đề tài: “Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tƣ và Phát triển Cảng Đình vũ ” được tác giả lựa chọn nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực trạng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình vũ. Phân tích và đánh giá thực trạng và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng tại 2
3. Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình vũ để tìm ra những thành công và các mặt còn hạn chế, giải thích nguyên nhân của thực trạng. Đề xuất các biện pháp có tính khoa học, phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình vũ trong giai đoạn 2015 - 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu trực tiếp là nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình Vũ trong mối quan hệ với các thành tố hỗn hợp khác và được xem xét trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình Vũ từ năm 2010 đến năm 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp khác nhau để tiếp cận với lý thuyết và thực tiễn, cụ thể là: - Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nguồn nhân lực. Đặc điểm nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình, tạp chí khoa học - Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình hình dựa vào các phương pháp sau: * Dựa vào kinh nghiệm làm việc ở Công ty CP Cảng Đình vũ. * Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động SXKD nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng của Công ty CP Cảng Đình vũ. * Nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia). * Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo sử dụng mô hình Swot để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để đưa ra những đánh giá, đề xuất hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình vũ trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết 3
4. cấu thành 3 chương. - Chƣơng 1: Những lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình vũ. - Chƣơng 3: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Phát triển Cảng Đình vũ trong giai đoạn tới. 4
5. Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong con người, làm cho con người hoạt động. Nhân lực được thể hiện ở hai khía cạnh là “thể lực” và “trí lực”. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khỏe của mỗi con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của mỗi cá nhân. Trí lực là sức tư duy, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức của từng con người. Khái niệm “nguồn nhân lực” được thể hiện theo những cách khác nhau ở các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực được thể hiện là tổng thể nguồn lực của các cá nhân trong xã hội – những người đang ở trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng nguồn nhân lực, nó gắn liền với các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi bình quân của dân số quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực và trí lực của lực lượng lao động. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó, họ là những cá nhân có khả năng lao động khác nhau, đóng những vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để thực hiện những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động lao động về độ tuổi và giới tính, về trình độ chuyên môn, cơ cấu về chức năng công việc chuyên nghành và văn hóa lao động trong doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Nguồn lực đầu vào của một doanh nghiệp bao gồm các nguồn lực về vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ và nguồn lực con người. Trong đó, nguồn lực con người (nguồn 5
6. nhân lực) đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra sản phẩm hàng hóa, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tự thân các nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ có tác dụng và có ý nghĩa khi kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết khai thác, cải tạo các nguồn lực khác để tạo ra sản phẩm hàng hóa, tạo ra giá trị cho xã hội và cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong khi các nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt dần thì con người càng phải phát huy khả năng tư duy để khai thác nguồn lực hiệu quả hơn, làm ra nhiều sản phẩm hàng hóa hơn nữa. Tóm lại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm: Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”, nhưng chúng ta có thể hiểu theo khái niệm chung nhất về vấn đề này. Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực là “tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội cho từng giai đoạn phát triển”. Như vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ cấu nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ở trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Doanh nghiệp tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho người lao động có thể nâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động và mở rộng phạm vi nghề nghiệp. Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hình thức hoạt động chủ yếu: 6
7. Giáo dục: Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề nghiệp nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình độ, kỹ năng lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động đạt hiệu quả cao hơn. Phát triển: Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội tiếp nhận công việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. Ba bộ phận hợp thành của giáo dục, đào tạo và phát triển là cần thiết cho sự phát triển tiềm năng của con người. Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát triển của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể. 1.2.2. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất, kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp. Giáo dục và đào tạo sẽ tạo ra những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ được những sự thay đổi đó. Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác. Đối với doanh nghiệp: Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc; Giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát trong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc; Nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức do tăng cường khả năng đáp ứng linh hoạt của người lao động với sự thay đổi của môi trương kinh doanh; Tạo điều kiện thuận lợi cho việc 7
8. ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận để thay thế khi cần thiết. Đối với bản thân lao động: Nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của người lao động, tạo ra sự thích ứng với công hiện tại cũng như trong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến; Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa người lao động và doanh nghiệp; Việc đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cũng như khả năng chuyên môn hóa các khâu trong qui trình sản xuất;Tạo ra cho người lao động một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển. 1.2.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài - Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế: Khi nền kinh tế có sự tăng trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển thì doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô, ngành nghề sản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo nâng cao trình độ mọi mặt cho người lao động, động viên, khuyến khích, thu hút họ tham gia vào quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời có thể cơ cấu lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng lao động để giảm chi phí nhân công, đa dạng hóa năng lực lao động, một người phải kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, giảm đơn giá lương khoán vv. Những điều này ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Môi trường pháp lý: Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ quan quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao Động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí công việc, thời giờ làm việc, thời giờ 8
9. nghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế độ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi vv. Doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những quy định này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật. - Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh: Ngoài việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính các doanh nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự . Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài, lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa để tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng cạnh tranh của đối thủ. Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ là tiền lương, thu nhập mà họ còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được đào tạo, đề bạt, được đối xử bình đẳng và có sự gắn bó tình cảm, có môi trường làm việc tốt. - Áp lực của khách hàng: Thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là cách tốt nhất để doanh nghiệp đạt được mục đích trong kinh doanh. Để làm được điều đó thì chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp phải đảm bảo có được đội ngũ lao động năng động, chuyên nghiệp, cách thức tổ chức quản lý linh hoạt, thích ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa mãn nhu cầu khách hàng. - Trình độ phát triển khoa học, công nghệ: Sự bùng nổ về khoa học, công nghệ, thông tin đã làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tiết kiêm chi phí, đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, chất lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng sự cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến sự cải tiến kỹ thuật, công nghệ, qui trình sản xuất. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo được số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với trình độ, kỹ năng thích ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làm chủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới. 1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp - Mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển của mình tương ứng trong từng giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các nguồn lực, trong đó có sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn nhân lực con người. Vì vậy, 9
10. chính sách phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu chung, phù hợp với mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp. - Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp: Mỗi một mô hình cơ cấu tổ chức có những quy định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thu nhập, việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. - Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Quan điểm các nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, cách dùng người tác động trực tiếp đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp: Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh chóng, để không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức quản lý để tối ưu hóa việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động nhằm mang lại năng suất lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ lao động không ngừng được nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng được yêu cầu. - Trình độ, năng lực đáp ứng công việc của người lao động: Trong điều kiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lao động nguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao thì việc xác định khả năng lao động hiện tại của người lao động quyết định đến phương hướng hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng nhiều giải pháp bao gồm cả thu hút, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề để phát triển nguồn nhân lực nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp và người lao động. 1.2.4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực 10