Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort

93 trang thiennha21 21/04/2022 2690

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_cam_ket_gan.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ LÊ HỒNG PHONG Khóa học 2015 - 2019 Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Lê Hồng Phong ThS. Phạm Phương Trung Lớp: K49A Quản Trị Nhân Lực Khóa: 2015 - 2019 Trường ĐạiHu họcế, 05/2019 Kinh tế Huế
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Lời Cảm Ơn Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ quý thầy cô giáo, từ đơn vị thực tập – Sepon Boutique Resort thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị. Tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh - trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ, trang bị kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường, giúp tôi có nền tảng kiến thức vững chắc để thực hiện tốt bài nghiên cứu này. Đặc biệt tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến Thầy giáo ThS. Phạm Phương Trung đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập để giúp tôi hoàn thành đề tài một cách tốt nhất. Qua đây tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị, các anh chị nhân viên Sepon Boutique Resort đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu. Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn tất cả những sự giúp đỡ trên! Huế, tháng 05 năm 2019 Sinh viên thực hiện Lê Hồng Phong Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong i
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 3 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp 3 4.1.3. Thiết kế mẫu và chọn mẫu 3 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 4 4.3. Thiết kế tiến trình nghiên cứu 6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 1.1 . Cơ sở lý luận 7 1.1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 7 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 8 1.2 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 10 1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài 15 1.3.1. Bản chất công việc 16 1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 17 1.3.3. Lãnh đạo 19 1.3.4. Đồng nghiệp 20 1.3.5. Điều kiện làm việc 20 1.3.6. Tiền lương 21 1.3.7. Phúc lợi 22 Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ 24 CỦA NHÂNTrường VIÊN VỚI TỔ ĐạiCHỨC T ẠhọcI SEPON BOUTIQUEKinh tếRESORT Huế 24 SV: Lê Hồng Phong ii
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 2.1. Tổng quan về Sepon Boutique Resort 24 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 24 2.1.2 . Sản phẩm và dịch vụ của Sepon Boutique Resort 26 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort 27 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Sepon Boutique Resort 27 2.2 Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort 30 2.2.1 Tình hình nhân sự tại Sepon Boutique Resort qua 2 năm (2017 - 2018) 30 2.2.2. Cơ cấu nhân sự của Resort theo kết quả điều tra 31 2.2.3 . Kiểm định độ tin cậy thang đo 34 2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá 37 2.2.5. Phân tích tương quan 42 2.2.6. Phân tích hồi quy 44 2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân 49 2.3. Đánh giá chung 52 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT 54 3.1 . Về yếu tố “Tiền lương” 54 3.2 .Về yếu tố “Bản chất công việc” 55 3.3 . Về yếu tố “Đồng nghiệp” 57 3.4 .Về yếu tố “Cơ hội đào tạo – Thăng tiến” 58 Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 1. Kết luận 61 2. Kiến nghị 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong iii
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 14 Bảng 2: Cơ cấu nguồn khách theo hình thức tổ chức chuyến đi năm 2018 28 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort qua 2 năm (2017 – 2018) 29 Bảng 4 : Tình hình lao động Sepon Boutique Resort (2017 – 2018) 30 Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn 32 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 33 Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng 33 Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 35 Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 36 Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 37 Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố lần 1 38 Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 39 Bảng 13: Kết quả phân tích EFA lần 2 các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức 40 Bảng 14: Kết quả phân tích EFA với yếu tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức 42 Bảng 15: Phân tích tương quan Pearson 43 Bảng 16: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 45 Bảng 17: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 46 Bảng 18: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn 50 Bảng 19 Kết quả kiểm định Independent – Sample T Test với biến Giới tính 51 Bảng 20: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA với biến Độ tuổi 52 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong iv
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 31 Hình 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 32 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong v
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu đề tài 6 Sơ đồ 1: Mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort 49 Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết 16 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong vi
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Một doanh nghiệp thành công và hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi. Sự đóng góp này thể hiện qua lòng trung thành và sự cam kết gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Ở tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, làm sao giữ chân được nhân viên giỏi là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, họ còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực hiện hữu (tránh việc bị chảy máu chất xám) là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Trên thực tế hiện nay vẫn còn rất nhiều người lao động có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”, hễ thấy doanh nghiệp khác trả lương cao hơn một chút là lập tức “nhảy việc”, dù họ đã làm việc một thời gian dài. Lý do mà nhân viên không cam kết gắn bó với doanh nghiệp không chỉ có yếu tố tiền lương mà còn nhiều yếu tố khác của lòng trung thành khiến người lao động bỏ việc và tìm kiếm một công việc mới. Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar (2012), ngoài lương, các yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên còn thể hiện ở các mặt như: bản chất công việc hay nơi làm việc không như mong đợi; công việc không phù hợp; có quá ít sự hướng dẫn và phản hồi; có quá ít cơ hội phát triển; không được đánh giá đúng và công nhận; mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; do bị stress; thiếu sự tin tưởng và quan tâm của các nhà lãnh đạo; mâu thuẩn với đồng nghiệp, Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác. Một bài toán đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác độngTrường thích hợp để giữ chân Đại những nhânhọc viên thenKinh chốt ở lạ i tếvới t ổ Huếchức. SV: Lê Hồng Phong 1
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Công tác quản trị nhân lực cũng luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, sự quan tâm của ban lãnh đạo Sepon Boutique Resort đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, cũng như sự hài lòng chung của họ với Resort là rất cần thiết. Nhận thức được vấn đề trên, qua thời gian thực tập tại Sepon Boutique Resort, tôi nhận thấy chưa có một nghiên cứu nào liên quan đến sự gắn bó của nhân viên tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Sepon Boutique Resort. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất. - Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort trực thuộc công ty Cổ Phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị.  Phạm vi nghiên cứu -Về không gian: Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Quảng Trị, địa điểm thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại Sepon Boutique Resort, công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, số 01- Phan Bội Châu, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị. -Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2018. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 1 đTrườngến tháng 4 năm 2019. Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 2
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Được thu thập từ các phòng ban của Resort, sách, báo và một số khóa luận, luận văn. Ngoài ra một số thông tin của Resort còn được thu thập từ trang web sepon- boutique-resort.com, sepon.com.vn 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp a. Nghiên cứu định tính  Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và dữ liệu thứ cấp mà bộ phận nhân viên cung cấp.  Phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi mở nhằm thu thập thông tin về hoạt động kinh doanh của Resort, các điểm mạnh, điểm yếu và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Resort.  Sau khi nghiên cứu định tính, hoàn thành bảng câu hỏi sơ bộ, thực hiện khảo sát thử 10 nhân viên để lấy ý kiến, tổng hợp và điều chỉnh, bổ sung những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tại Resort cho phù hợp với thực tế của Sepon Boutique Resort. b. Nghiên cứu định lượng  Nghiên cứu định lượng được thực hiện với phương pháp điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi sau khi đã hoàn chỉnh sẽ được hỏi trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort để thu thập đầy đủ các thông tin liên quan, cần thiết cho nghiên cứu. 4.1.3. Thiết kế mẫu và chọn mẫu - Phương pháp xác định cỡ mẫu: Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, ta áp dụng công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể với các giá trị lựa chọn như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 3
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung z2 p(1 p ) n e2 Với n là cỡ mẫu cần chọn, z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin cậy 95%, e là sai số mẫu cho phép. Do tính chất p + q = 1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 Với độ tin cậy 95%, sai số chọn mẫu cho phép 9%. Lúc đó mẫu cần chọn có kích cỡ: Z2p( 1 – p) 1.962x0.5x(1- 0.5) n = = = 118,57 e2 0.092 Từ công thức trên thì cỡ mẫu phỏng vấn phù hợp là 118 mẫu. Tuy nhiên, để loại đi những bảng hỏi không hợp lệ, tôi tiến hành điều tra 120 mẫu là phù hợp. - Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu dự kiến áp dụng là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là điều tra những khách hàng cá nhân đang mua sắm tại siêu thị Sepon dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận với họ và người điều tra dễ dàng thực hiện cuộc khảo sát. Với 120 mẫu, điều tra trong vòng 8 ngày. Mỗi ngày trung bình phỏng vấn được 15 bảng hỏi. Quá trình phỏng vấn được thực hiện cho đến khi mẫu đạt yêu cầu. Trong vòng 8 ngày điều tra liên tiếp bao gồm cả ngày thứ 7 và chủ nhật nên sẽ đảm bảo được số lượng sự phân bố của mẫu. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau: - Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quanTrường giữa các biến quan Đại sát trong học thang đo. Kinh Hệ số Cronbach’s tế Huế Alpha được quy SV: Lê Hồng Phong 4
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung định như sau: thang đo có độ tin cậy đáng kể khi Cronbach’s Alpha > 0,6, có thang đo lường tốt từ 0,8 đến 1; có thể sử dụng được từ 0,7 đến 0,8. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – total Correlation) là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, vì vậy hệ số này càng cao thì tương quan giữa các biến với các biến khác trong thang đo càng cao. Theo Nunally và Burnstein (1994), tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach’s Alpha là từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng. - Phân tích hệ số tương quan Dùng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau và mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Là căn cứ để thực hiện phân tích hồi quy. Nếu các biến độc lập có mối quan hệ tương quan với nhau (sig 0,05) thì cần loại bỏ và không đưa biến độc lập này vào phân tích hồi quy. - Phân tích hồi quy Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi Trườnglà biến phụ thuộc (hay Đại biến đư ợhọcc giải thích) Kinh và các biế ntế kia là Huế các biến độc lập SV: Lê Hồng Phong 5
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung (hay biến giải thích). Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. - Kiểm định Independent Sample T – test Dùng để so sánh 2 giá trị trung bình của 2 tổng thể độc lập dựa trên hai mẫu độc lập. Trong nghiên cứu này, kiểm định Independent Sample T – test dùng để xem xét có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với việc quyết định lựa chọn mua sắm tại siêu thị Sepon hay không. - Phân tích ANOVA Được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là βk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy. 4.3. Thiết kế tiến trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Điều tra thử Xác định mục tiêu nghiên cứu Hiệu chỉnh bảng hỏi Thu thập dữ liệu Điều tra chính thức Xây dựng bảng hỏi định tính Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Điều tra định tính Phân tích dữ liệu Xây dựng bảng hỏi định lượng Viết báo cáo TrườngSơ đ ồĐại 1: Tiến trhọcình nghiên Kinh cứu đề tài tế Huế SV: Lê Hồng Phong 6
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 . Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức a. Sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D. 2004). Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 7
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung b. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mTrườngãn của nhân viên và Đại sự gắn kết học của họ với Kinh tổ chức. Aon tế Consulting Huế ứng dụng SV: Lê Hồng Phong 8
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: -Lương và phúc lợi. -Quản lý thay đổi. -Đào tạo và phát triển. -Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển. -Cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: -An toàn. -Phần thưởng. -Xã hội – Được yêu mến. -Đào tạo và phát triển. -Cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến : - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. - Đồng nghiệp. - Tiền lương. - Phúc lợi. - Điều kiện làm việc. (TrTrườngần Thị Kim Dung, Đại 2005 ) học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 9
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức. 1.2 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng. Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí đã tổ chức nhiTrườngều cuộc tuyển chọn, Đại nghiên c ứhọcu và điều Kinhtra về vấn đ ềtếnày. NHuếổi bất và để lại SV: Lê Hồng Phong 10
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ. Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện: - Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống .- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức. Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàngTrường đầu Việt Nam” – Đạinhằm tìm họckiếm ra 50 Kinh công ty tốt nhtếất đ ểHuếlàm việc tại VN SV: Lê Hồng Phong 11
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xét của Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau: Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự ưu tiên). 1)Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất). 2)Đào tạo và phát triển. 3)Sự hài lòng công việc. 4)Chính sách và quy trình. 5)Quản lý công việc. 6) Mối quan hệ trong công việc. 7)Sức khỏe và an toàn lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 12
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 8)Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất). Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng. Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN. Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 13
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản. ( Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9. ) Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm: - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. - Đồng nghiệp. - Tiền lương - Phúc lợi. - Điều kiện làm việc. Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các đơn vị: FPT Software, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, Khối Giáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities. Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV ký hợp đồng lao động chính thức với công ty và được chia nhỏ theo cấp độ tổ chức, vùng miền, tính chất công việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính Kết quả của cuộc khảo sátTrường đã cho thấy các công Đại ty có thể học lượng hóa Kinh mức độ gắn tếkết để Huế có thể đánh giá, SV: Lê Hồng Phong 14
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ phận khác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hành động phù hợp. Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và đánh giá sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam như hiện nay. 1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của TS. Trần Thị Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005. Ngoài ra kết quả nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung cũng đã chỉ ra rằng ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Cụ thể trong nghiên cứu của TS, cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế và tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà hàng, mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm cá nhân cũng được đưa vào mô hình. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 15
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bản chất công việc Cơ hội đào tạo – thăng tiến Đặc điểm cá nhân: Lãnh đạo + Giới tính Sự cam kết gắn + Tuổi Đồng nghiệp bó của nhân + Thời gian làm việc viên với tổ + Thu nhập hàng tháng Điều kiện làm việc chức Tiền lương Phúc lợi Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết 1.3.1. Bản chất công việc Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn thực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn, từ đó mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn. Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng mong muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội phát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng với công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không? Nếu một nhân viên thích thú với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái độ làm Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 16
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung việc tích cực , hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến: Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị) Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị. Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý. 1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: -Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhân công việc mới. -Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. -Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. -Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. -Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn,Trường bỡ ngỡ trong ngày Đại đầu tiên học làm vi ệcKinh trong tổ chtếức doanh Huế nghiệp, các SV: Lê Hồng Phong 17
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. -Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. -Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Các nghiên cứu gần đây cho thấy: nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị vắt sức lực và trị truệ thay vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực cho nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cả mọi thành viên trong tổ chức. Kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu. Đo lường mức độ ảnh hưởng của biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu được đánh giá thông qua các tiêu thức: Anh (chị) được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc. Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Resort. Resort tạo điều kiện cho anh (chị) phát triển cá nhân. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 18
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 1.3.3. Lãnh đạo Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Một người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong tổ chức của mình nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân công thì họ sẽ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công việc, từ đó mang lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài đó. Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được công suất làm việc cao nhất, đặt được giới hạn cao nhất về khả năng của họ. Người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Nhiệt huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong công việc. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả cao nhất. Các yếu tố Lãnh đạo được xem xét trong đề tài bao gồm: AnhTrường (chị) nhận được sĐạiự quan tâm học hỗ trợ c ủKinha cấp trên. tế Huế SV: Lê Hồng Phong 19
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Anh (chị) được đối xử công bằng, không phân biệt. Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của anh (chị) cho Resort. 1.3.4. Đồng nghiệp Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnh đồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn. Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người, luôn ân cần, giúp đỡ lẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức mà họ đang làm việc. Các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp được xem xét bao gồm: Đồng nghiệp anh (chị) rất thân thiện. Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc. Các đồng nghiệp của anh (chị) cùng phối hợp làm việc tốt. 1.3.5. Điều kiện làm việc Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là điều kiện làm việc. Khi một cá nhân được làm việc trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ hữu ích cho công việc thì cá nhân đó sẽ tích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽ tăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó. Chính bởi lý do đó mà nhân viên sẽ muốn làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho tổ chức ngàyTrường càng phát triển. MĐạiặt khác nếhọcu áp lực côngKinh việc quá tế cao làmHuế cho người lao SV: Lê Hồng Phong 20
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm trong công việc, cảm thấy chán nản và mệt mỏi, những điều này ảnh hưởng đến sự bất mãn trong công việc của người lao động. Nhân viên không thể tự tin làm việc trong một điều kiện thiếu an toàn, ẩn chứa nhiều rủi ro, họ càng không hài lòng khi doanh nghiệp mà họ đang gắn bó quá thờ ơ đến điều kiện làm việc của họ. Trong đề tài, yếu tố Điều kiện làm việc được xét đến thông qua các biến: Anh (chị) được làm việc trong điều kiện an toàn. Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi. Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm. 1.3.6. Tiền lương Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp của người lao động đối với công ty. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thị kết quả lao động mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động. Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ cảm giác vui thích với công việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: Kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hệ số nàyTrường của họ nhỏ hơn m ộĐạit hay nhi ềhọcu đồng nghi Kinhệp khác, họtếsẽ c ảHuếm thấy khó chịu SV: Lê Hồng Phong 21
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung và không hài lòng với công ty, họ sẵn sàng chuyển sang làm cho một công ty khác có mức lương hấp dẫn hơn. Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần phải phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của từng người. Thêm vào đó, một công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho nhân viên sẽ được đánh giá là một công ty tốt, tăng lương như hàm ý sự cổ vũ tinh thần làm việc cho nhân viên, một lời khen ngợi sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức, do đó sự trung thành của nhân viên được nâng cao hơn. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương được xem xét qua: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh (chị). Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Resort. Resort có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh (chị). Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại Resort. 1.3.7. Phúc lợi Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho người lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại chính: -Phúc lợi bắt buộc: bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội đó là thai sản, tử suất, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí. - Phúc lợi tự nguyện gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả thời gian không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động. Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó có thể góp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp. Yếu tố Phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau: Resort thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH. Resort có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 22
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Resort với nhân viên.  Giả thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình H1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H3: Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H5: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H6: Tiền lương ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H7: Phúc lợi ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 23
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT 2.1. Tổng quan về Sepon Boutique Resort 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển  Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị Sepon Boutique Resort trực thuộc quản lý của công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị. Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị là một doanh nghiệp được thành lập theo quyết định số 22/ QĐ-UB ngày 9/9/1993 của UBND tỉnh Quảng Trị, trên cở sở hợp nhất từ hai công ty hạch toán độc lập đó là: Công ty Thương Mại Tổng Hợp Quảng Trị thuộc UBND tỉnh Quảng Trị và Công ty Thương Nghiệp Đông Hà thuộc UBND thị xã Đông Hà. Sau này, theo quyết định 139/2005 - TTg ngày 13/06/2005, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị. Ngày 27/12/2014 Công ty TNHH MTV Thương mại Quảng Trị tổ chức lễ công bố chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần với 57,3% vốn Nhà nước trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh quản lý; 42,7% vốn góp từ cán bộ công nhân viên trong công ty. Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Tên giao dịch: QUANG TRI TRADING JOINT STOCK CORPORATION Tên viết tắt: SEPON GROUP Điện thoại: (84.233) 385 3031 - 352 1064 - 385 2513 - 851 151 Fax: (84.233) 385 2695 MãTrường số thuế: 3200042556 Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 24
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Địa chỉ văn phòng: Số 01 Phan Bội Châu - TP. Đông Hà - T. Quảng Trị Quá trình hình thành và phát triển của Sepon Boutuque Resort Chiều 29/05/2015 Công Ty CP Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đã tổ chức khánh thành khu du lịch - dịch vụ - nghỉ dưỡng Cửa Việt (Sepon Boutique Resort) nằm ngay bên bờ Biển Đông thuộc thị trấn Cửa Việt, huyện Gio Linh. Khu nghỉ dưỡng đã được vinh dự đón tiếp các vị lãnh đạo Tỉnh Ủy, UBND tỉnh và các cơ quan ban ngành trong tỉnh đến tham dự đông đủ. Khu nghỉ dưỡng này có quy mô giai đoạn 1 là 36 phòng ngủ cao cấp, hệ thống nhà hàng phục vụ trên 400 khách với nhiều dịch vụ hỗ trợ như khu hội họp, khu Spa, khu vui chơi trẻ em, khu bể bơi hiện đại, khu giải trí và các hoạt động thể thao trên biển, khu bán hàng lưu niệm, du lịch tham quan các điểm đến hấp dẫn trong tỉnh với tổng mức đầu tư trên 80 tỉ đồng. Ông Hồ Xuân Hiếu, Tổng Giám Đốc Công Ty kỳ vọng khi hoạt động ổn định, khu nghỉ dưỡng sẽ cho doanh thu khoảng hơn 30 tỉ đồng /năm nộp ngân sách trên 3 tỉ đồng. Tạo công ăn việc làm ổn định cho hơn 100 lao động trực tiếp và hàng trăm lao động gián tiếp tại địa phương. Khu nghỉ dưỡng sẽ làm cho du lịch biển Quảng Trị phát triển mạnh mẽ hơn vì thế mạnh của biển Cửa Việt rất đẹp và tiềm năng, đem lại chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng trong và ngoài nước, phát triển du lịch bền vững. Hi vọng sẽ là một cú hích cho du lịch Quảng Trị năm 2015 và phấn đấu mở rộng thêm hệ thống phòng ngủ, hội họp cho giai đoạn 2 vào năm 2016.  Thông tin liên hệ của Sepon Boutique Resort Trung Tâm dịch vụ Du Lịch Cửa Việt – Sepon Boutique Resort Địa chỉ: Biển Cửa Việt – Thị trấn Cửa Việt – Huyện Gio Linh – Tỉnh Quảng Trị. Điện thoại: 0233 3824 668 Fax: (84.233) 385 2695 Email: booking@sepon-boutique-resort.com. Website : www.sepon-boutique-resort.com. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 25
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 2.1.2 . Sản phẩm và dịch vụ của Sepon Boutique Resort Sau gần 1 năm thi công, Sepon Butique resort chính thức đi vào hoạt động. Công trình có tổng mức đầu tư trên 80 tỷ đồng được thiết kế đẹp, sang trọng, hiện đại. Với 36 phòng ngủ, hệ thống nhà hàng phục vụ trên 400 khách và nhiều dịch vụ hỗ trợ như, phòng tập thể dục, khu hội họp, khu vui chơi trẻ em, khu spa, khu bể bơi hiện đại, khu giải trí trên biển, khu bán hàng luu niệm, du lịch tâm linh Khi đi vào hoạt động ổn định theo dự kiến sẽ cho doanh thu hơn 30 tỷ đồng/năm, nộp ngân sách địa phương trên 3 tỷ, tạo công ăn việc làm ổn định cho hơn 100 lao động trực tiếp và hàng trăm lao động gián tiếp tại địa phương. - Tiệc cưới, Hỏi và Đính hôn: Với hệ thống sức chứa các nhà hàng từ 200 đến 700 chỗ ngồi. - Sinh nhật, liên hoan, họp mặt, tiếp khách Với không gian nhà rường truyền thống; các phòng ăn máy lạnh; hệ thống âm thanh và dàn karaoke. Phòng họp Hội nghị, Hội thảo: từ 100 đến 500 chỗ ngồi. - Tiệc Buffet; Set menu và À lacart Nhà Hàng: - Nhà hàng Ocean Nhà hàng Ocean với phong cách châu Âu sang trọng, là nơi thưởng thức buffet sáng cho du khách khi đến với Sepon Boutique Resort. Rất nhiều món ăn Âu, Á phong phú được chế biển bởi đầu bếp chuyên nghiệp mang đến cho du khách những hương vị không bao giờ quên. Ocean còn là nơi lý tưởng để tổ chức những buổi tiệc đứng, hội nghị, với sức chứa lên tới 200 khách. Nhà hàng có đầy đủ tiện nghi để phục vụ tiệc từ buffet, BBQ, tea break tới những bữa ăn nhẹ. - Nhà hàng Seaweed Với phong cách hiện đại không gian thoáng mát, bãi biển thơ mộng, mênh mông hữu tình, thực đơn phong phú với nhiều món ăn đậm đà bản sắc Việt. Đặc biệt nhất là đặc sản từ Biển được chế biến thành những món ăn tinh tế và mang hương vị Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 26
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung thật khác biệt. Nhà hàng Seaweed luôn có nhiều chương trình tri ân và khuyến mãi dành cho khách hàng: Khách hàng thân thiết giảm 10% đến 20% tiền thức ăn, tặng rượu cho những dịp đặc biệt: Lễ hội, tiệc tùng, đám cưới, đám hỏi, sinh nhật, Nhà hàng Seaweed là nơi có đầy đủ các yếu tố phù hợp để tổ chức những bữa tiệc từ 20 đến 200 khách. Ngoài dịch vụ lưu trú và ăn uống thì Resort còn có một số dịch vụ khác như: - Teambuilding trên biển - Khu vui chơi giành cho trẻ em - Hồ bơi bên cạnh các phòng khách sạn Tận hưởng khí trời và có những phút giây thư giãn để tìm lại sự bình yên, cảm giác được hòa mình vào với thiên nhiên, tránh xa những ồn ào của nơi thành thị Tất cả những gì bạn muốn, hãy đến cùng chúng tôi! 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort thuộc mô hình trực tuyến – chức năng, tức là các phòng ban không có quyền ra lệnh trực tiếp cho các bộ phận kinh doanh của nhà hàng, mà chỉ tham mưu, tư vấn giúp cho giám đốc nhà hàng đưa ra các quyết định tối ưu nhất. Đứng đầu nhà hàng là Ban giám đốc, dưới ban giám đốc có các phòng ban,bộ phận bao gồm: Phòng Hành Chính Nhân Sự, bộ phận Sales & Marketing, bộ phận Kế toán, Bộ Phận Lễ Tân, Bộ phận Nhà Hàng, Bộ phận Bếp, Bộ phận Buồng Phòng, Bộ phận Tổng Hợp & Bảo Trì, tổ bảo vệ. Trong mỗi bộ phận sẽ được phân chia ra từng cấp bậc cụ thể, sơ đồ chi tiết được thể hiện trong sơ đồ cơ cấu tổ chức của Resort tại phụ lục A2.1. 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Sepon Boutique Resort a. Tình hình khai thác khách của Resort năm 2018  Theo hình thức tổ chức chuyến đi Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 27
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 2: Cơ cấu nguồn khách theo hình thức tổ chức chuyến đi năm 2018 ĐVT: Nghìn đồng Số lượng Chỉ tiêu Doanh thu Tỷ lệ % khách/năm Khách đoàn 17248 1.690.304 10.1 Tiệc cưới 86240 12.055.648 68.67 Khách lẻ 7392 709.632 4.05 Dịch vụ khác 2.999.392 17.18 Tổng 17.454.976 100 (Nguồn: Phòng Sales & Marketing) Qua bảng thống kê số lượng khách theo hình thức tổ chức chuyến đi năm 2018 ta có thể thấy số lượng khách chủ yếu của nhà hàng là khách đến dự tiệc cưới, số khách này đã giúp cho nhà hàng thu được doanh thu cao nhất chiếm 68.67% trên tổng doanh thu của nhà hàng tương ứng thu được 12055.648 triệu đồng. Tiếp đến là lượt khách đi theo đoàn chiếm 10.1% tương ứng 1690.304 triệu đồng , một phần nhỏ do lượt khách lẻ chiếm 4.05% tương ứng 709.632 triệu đồng và thu từ các hoạt động khác 2999.392 triệu đồng chiếm 17.18 %. Như vậy, dịch vụ chủ đạo của nhà hàng là dịch vụ tiệc cưới, đây là dịch vụ mang lại doanh thu lớn nhất cho nhà hàng, số lượng khách đoàn và khách lẻ nhìn chung vẫn còn chưa cao nên doanh thu thu được từ hai nguồn khách này chiếm tỷ lệ không lớn so với doanh thu của nhà hàng. Điều này đối lập với thực tế lượng khách du lịch đến với Quảng Trị ngày càng tăng, đồng thời nói riêng về Sepon Boutique Resort thì quy mô phục vụ của nhà hàng là khá lớn, do đó nhà hàng cần có những biện pháp hợp lý để thu hút số lượng khách đoàn và khách lẻ, góp phần tăng doanh thu cho nhà hàng. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 28
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung b. Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort qua 2 năm (2017 – 2018) ĐVT: Nghìn đồng So sánh 2017/2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 +/- Tỷ lệ (%) Doanh thu 15.584.800 17.454.976 1.870.176 12.00 Chi phí 9.662.199 7.908.486 -1.753.713 18.15 LNTT 5.922.601 9.546.490 3.623.889 61.19 LNST 5.922.601 9.546.490 3.623.889 61.19 LN/DT (%) 38.01 54.69 93.77 - (Nguồn: Phòng Kế toán) Dựa vào bảng trên ta thấy tình hình kinh doanh của Resort có biến động tốt qua 2 năm. Với mức tổng doanh thu năm 2017 là 15584.8 triệu đồng thì đến năm 2018 mức tổng doanh thu đã tăng lên 12%, tương ứng tăng 1870.176 triệu đồng. Sự tăng lên của tổng doanh thu đã chứng tỏ sự thành công của các chiến lược kinh doanh của Resort, qua từng giai đoạn Resort đã nắm bắt tốt nhu cầu của khách hàng, nâng cao năng lực phục vụ, do đó mà lượng khách đến với Resort đã tăng lên Chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà hàng cũng có biến động tăng qua 2 năm, với yêu cầu về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng dịch vụ cho khách hàng, trong thời gian qua nhà hàng đã chú trọng rất nhiều cho công nghệ sản xuất, đội ngũ lao động, nguồn nguyên vật liệu luôn đảm bảo chất lượng tốt. Ta có thể thấy biến động giảm cụ thể của tổng chi phí qua các con số từ bảng trên, tổng chi phí giảm 18.15% vào năm 2018. Vì du lịch tỉnh nhà vẫn còn gặp nhiều khó khăn nên chính sách thuế không áp dụng đối với chỉ tiêu Lợi nhuận sau thuế. Con số đáng mừng nhất cho Resort chính là lợi nhuận hằng năm của Resort, năm 2018 lợi nhuận đã tăng khá mạnh, tăng lên 61.19% so với năm 2017, tương ứng tăng 3.623.889Trường nghìn đồng. ĐạiTỷ số lợ i học nhuận sau Kinh thuế trên doanhtế thuHuế cũng thể hiện SV: Lê Hồng Phong 29
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung được phần nào tình hình phát triển của Resort, qua 2 năm tỷ số này đều mang giá trị dương, chứng tỏ Resort đã kinh doanh có lãi. 2.2 Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort 2.2.1 Tình hình nhân sự tại Sepon Boutique Resort qua 2 năm (2017 - 2018) Bảng 4 : Tình hình lao động Sepon Boutique Resort (2017 – 2018) ĐVT: Người Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2018/2017 Chỉ tiêu SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) +/- % Tổng lao động 110 100 120 100 10 9.09 Phân theo giới tính - Nam 68 61.82 73 60.83 5 7.35 - Nữ 42 38.18 47 39.17 5 11.90 Theo t/c công việc - LĐ trực tiếp 104 94.55 114 95 10 9.62 - LĐ gián tiếp 6 5.45 6 5 0 0 Phân theo trình độ - Đại học, trên ĐH 30 27.27 50 41.67 20 66.67 - CĐ, trung cấp 37 33.64 42 35 5 13.51 - LĐ phổ thông 43 39.09 28 23.33 -15 34.88 Bảng 4 phản ánh kết cấu cũng như sự biến động lực lượng lao động của Sepon Boutique Resort. Xét về giới tính, nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam qua 2 năm , nhưng tỷ lệ này cũng không quá cao.Nhân viên nam tập trung chủ yếu ở bộ phận nhà hàng, bộ phận sự kiện và bảo trì, tổ bảo vệ. Xét theo tính chất công việc, lao động trực tiếp có xu hướng tăng, còn lao động gián tiếp không có sự thay đổi. Điều này là do sự phát triển mạnh của trung tâm trong thời gian qua, quy mô kinh doanh được mở rộng hơn, hằng năm số lượngTrường khách hàng đến với ResortĐạităng học lên, yêu c ầKinhu số lượng nhân tế viên Huế phải tăng để đáp SV: Lê Hồng Phong 30
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung ứng được nhu cầu của Resort. Tuy nhiên, trong 2 năm cũng có một số nhân viên ở Resort nghỉ việc và Resort đã thực hiện tuyển những nhân viên mới để thay thế nên qua sự biến động tăng giảm nhân lực ta không thấy rõ được vấn đề này. Về trình độ học vấn của nhân viên thì số lượng lao động phổ thông, số lượng nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Khách hàng ngày càng khó tính hơn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn, do vậy sự nâng cao trình độ phục vụ của đội ngũ nhân viên Resort là hết sức quan trọng. Cụ thể nhất là năm 2018 tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đằng, trung cấp tăng 10.53% so với năm 2017, theo thời gian đa số các nhân viên đều cố gắng học thêm để nâng cao trình độ, tỷ lệ nhân viên có trình sau đại học tại Resort năm 2018 cũng tăng khá đáng kể, cụ thể là tăng 66.67% so với năm 2017. Cho nên hiện nay Resort đang khuyến khích, hỗ trợ cho một số nhân viên có khả năng đi học liên thông để về phục vụ tốt hơn cho Resort. 2.2.2. Cơ cấu nhân sự của Resort theo kết quả điều tra Hình 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 Kết quả thống kê về cơ cấu nhân viên theo giới tính cho thấy số lượng nhân viên tham gia trả lời phỏng vấn bao gồm 73 nam và 47 nữ. Nam chiếm 60.83%, nữ chiếm 39.17% . Ở Sepon Boutique Resort nhân viên nữ thường tập trung ở bộ phận bếp, bộ phận kế toán và bộ phận nhà hàng, còn nhân viên nam thì tập trung ở bộ phận sự kiện –Trườngdịch vụ và bảo trì, tổĐạibảo vệ. học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 31
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Hình 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Theo hình 2 ta thấy trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ là 35% ứng với 42 người. Trình độ đại học, trên ĐH chiếm 50 người tỷ lệ 41.67%, trình độ LĐ phổ thông chiếm 28 người tương ứng 23.33%. Nhìn chung, mặt bằng trình độ Đại học, trên ĐH chiếm tỷ lệ lớn nhất trong toàn bộ Resort. Những bộ phận cần có trình độ học vấn cao ở nhà hàng, bộ phận Sales & Marketing và bộ phận kế toán. Tỷ lệ nhân viên tại Resort có trình độ đại học năm 2018 tăng khá vượt trội, Resort cần chú ý tạo điều kiện cho các nhân viên nâng cao trình độ để phục vụ khách hàng tốt hơn, đặc biệt là những khách hàng ngoại tỉnh và khách quốc tế Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn Bộ phận chuyên môn Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Kế toán và Văn phòng 15 12.5 Sales & Marketing 5 4.17 Bếp 20 16.67 Nhà Hàng 30 25 Buồng phòng 18 15 Tổng hợp & Bảo trì 19 15.83 Tổ bảo vệ 5 4.17 Lễ Tân 8 6.66 Tổng 120 100 Trường Đại(Ngu họcồn: Số liKinhệu điều tra vàtế phân Huế tích của tác giả) SV: Lê Hồng Phong 32
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Thông qua bảng thống kê, trong 120 nhân viên của Resort đã trả lời phỏng vấn, bộ phận Nhà hàng chiếm số lượng nhân viên lớn nhất với 30 người, tương ứng với 25%. Bộ phận có số lượng nhân viên cao thứ 2 là bộ phận Bếp với 20 người, chiếm 16.67%. Sở dĩ nhân viên ở 2 bộ phận này chiếm tỷ lệ cao nhất trong Resort vì đặc điểm kinh doanh ẩm thực là chủ yếu của Resort, khách hàng lớn nhất và đem lại doanh thu cao nhất cho Resort chính là khách đến dự tiệc cưới và khách đoàn, lượng khách hàng này khá đông nên cần phân bổ lượng lớn nhân viên ở 2 bộ phận Bàn và Bếp nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu cho khách hàng. Bộ phận có số nhân viên thấp nhất là bộ phân Sale & Marketing và tổ Bảo vệ với 5 người, chiếm 4.17%. Bộ phận có số lượng nhân viên đứng thứ 3 là bộ phận Tổng hợp & bảo trì với 19 người, chiếm 15,83%. Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc Thời gian làm việc Số lượng (người) Tỷ lệ (%) % tích lũy Dưới 1 năm 20 16.67 16.67 Từ 1 đến < 2 năm 65 54.17 70.84 Từ 2 đến < 4 năm 25 20.83 91.67 Trên 4 năm 10 8.33 100 Tổng 120 100 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích của tác giả) Nhìn chung, đa số nhân viên tại nhà hàng có thâm niên làm việc ở mức trung bình, cao nhất là mức thời gian làm việc từ 1 năm đến dưới 2 năm, với 65 người, chiếm 54.17%, kế tiếp là mức thời gian làm việc từ 2 năm đến dưới 4 năm, chiếm 20.83%. Điều này cũng phù hợp với thực tế và đặc điểm kinh doanh hiện tại của Resort. Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng Thu nhập TB hằng tháng Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 4 triệu 25 20.83 Từ 4 đến 5 triệu 40 33.34 Từ 5 đến 6 triệu 37 30.83 Trên 6 triệu 18 15 Tổng 120 100 Trường Đại(Ngu họcồn: Số liKinhệu điều tra vàtế phân Huế tích của tác giả) SV: Lê Hồng Phong 33
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Qua bảng 7 ta thấy mức thu nhập hằng tháng từ 4 đến 5 triệu chiếm tỷ lệ lớn nhất là 33.34% tương ứng 40 người, tiếp đó là mức thu nhập từ 5 đến 6 triệu chiếm 30.83%, đây là những nhân viên gắn bó với Resort từ những ngày đầu thành lập cho tới nay, họ nắm giữ những vị trí quan trọng ở các bộ phận trong trung tâm. Mức thu nhập dưới 4 triệu chiếm 20.83% tương ứng với 25 người, thấp nhất là mức thu nhập trên 6 triệu chỉ chiếm 15%. Qua thực tế tham khảo ý kiến của đa số nhân viên đang làm việc tại Resort thì mức lương tại Resort so với mặt bằng chung là còn khá thấp. Khi được hỏi về vấn đề này, ban giám đốc của Resort cũng đã chia sẻ đây là vấn đề còn nhiều trăn trở, nhưng trung tâm đang cố gắng thực hiện việc tăng lương cho nhân viên trong thời gian tới. 2.2.3 . Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan biến – tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Các mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo: - Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3. - Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được thể hiện ở Bảng 8 và kết quả cụ thể đối với từng nhóm biến được thể hiện rõ từ Bảng 1 đến Bảng 11 (Mục 1 - Phụ lục kết quả xử lý SPSS). Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 34
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 Tương quan Số biến Cronbach’s biến tổng thấp Tên nhóm biến quan sát Alpha nhất trong nhóm Bản chất công việc 3 0,747 0,553 Cơ hội đào tạo – thăng tiến 3 0,726 0,483 Lãnh đạo 3 0,614 0,385 Đồng nghiệp 3 0,608 0,372 Tiền lương 4 0,737 0,415 Điều kiện làm việc 3 0,547 0,347 Phúc lợi 3 0,345 0,171 Sự cam kết gắn bó với tổ chức 3 0,801 0,584 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu) Từ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo lần 1 cho ta thấy: - Nhóm biến Phúc lợi có hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất trong nhóm là 0,171 thấp hơn mức tiêu chuẩn đặt ra là 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến này ra khỏi thang đo sẽ tăng lên. Do đó ta sẽ tiến hành kiểm định lại độ tin cậy của nhóm biến Phúc lợi. Kết quả kiểm định lần 2 ở Bảng 9. - Bên cạnh đó nhóm biến Điều kiện làm việc và nhóm biến Phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lần lượt là 0,547 và 0,345 thấp hơn tiêu chuẩn đề ra, nhưng hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến này ra khỏi thang đo đều không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tăng lên. Do đó có thể kết luận là nhóm biến Điều kiện làm việc và nhóm biến Phúc lợi không đủ độ tin cậy để có thể sử dụng chúng trong mô hình, vì vậy sẽ loại 2 nhóm yếu tố đó khỏi mô hình cho các bước phân tích tiếp theo. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 35
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 Tương quan Số biến Cronbach’s biến tổng thấp Tên nhóm biến quan sát Alpha nhất trong nhóm Bản chất công việc 3 0,747 0,553 Cơ hội đào tạo – thăng tiến 3 0,726 0,483 Lãnh đạo 3 0,614 0,385 Đồng nghiệp 3 0,608 0,372 Tiền lương 4 0,737 0,415 Sự cam kết gắn bó với tổ chức 3 0,801 0,584 - (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu) - Từ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo lần 2 ở Bảng 9 cho ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhóm biến đều lớn hơn 0,6 chứng tỏ nghiên cứu có thang phù hợp. Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 nên đều được giữ nguyên để tiến hành các phân tích tiếp theo. - Tóm lại, sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho từng thang đo, có 6 biến bị loại lần lượt là DK1 (Anh (chị) được làm việc trong điều kiện an toàn), DK2(Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi), DK3 (Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm), PL1 (Resort thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH), PL2 (Resort có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý), PL3 (Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Resort với nhân viên). Các biến thuộc các yếu tố có sự liên kết với nhau và đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo được giữ lại và được sử dụng cho phân tích tiếp theo bao gồm: Yếu tố BẢN CHẤT CÔNG VIỆC gồm các biến BC1, BC2, BC3. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 36
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Yếu tố CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN gồm các biến CH1, CH2, CH3. Yếu tố LÃNH ĐẠO gồm các biến LD1, LD2, LD3. Yếu tố ĐỒNG NGHIỆP gồm các biến DN1, DN2, DN3. Yếu tố TIỀN LƯƠNG gồm các biến TL1, TL2, TL3, TL4. Yếu tố phụ thuộc SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC gồm các biến SC1, SC2, SC3. 2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá a. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đó, cần tiến hành phân tích nhân tố khám phá dựa trên 20 biến quan sát. Phân tích nhân tố sẽ giúp xem xét khả năng rút gọn số lượng 20 biến quan sát xuống còn một số ít các biến dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Để rút trích những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort, cần dựa vào các tiêu chuẩn: kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) và kiểm định Bartlett để xem xét dữ liệu khảo sát có đảm bảo các điều kiện để tiến hành EFA không; tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo, để xác định cần xem xét giá trị Eigenvalue; tiêu chuẩn phương sai trích nhằm xem xét phân tích nhân tố có thích hợp không. Kết quả phân tích EFA lần 1 được thể hiện ở Bảng 10 và kết quả phân tích cụ thể được thể hiện rõ từ Bảng 12 đến Bảng 17 (Mục 2 - Phụ lục kết quả xử lý SPSS). Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 Yếu tố đánh giá Giá trị kiểm định Hệ số KMO 0,690 Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett 0,000 Tổng phương sai trích 62,421% Giá trị Eigenvalues 1,746 Trường Đại học Kinh (Ngutếồn: Huế Số liệu điều tra) SV: Lê Hồng Phong 37
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố lần 1 Nhân tố 1 2 3 4 5 TL1 0,824 TL4 0,769 TL2 0,757 TL3 0,469 0,442 -0,327 CH1 0,767 CH2 0,709 0,350 CH3 0,706 BC3 0,815 BC1 0,329 0,792 BC2 0,777 LD2 0,795 LD3 0,769 LD1 0,437 0,519 DN2 0,790 DN1 0,769 DN3 0,646 (Nguồn: Số liệu điều tra) Kết quả phân tích nhân tố lần 1 cho hệ số KMO = 0,690 nên phân tích nhân tố là phù hợp; giá trị Sig. của kiểm định Bartlett = 0.000 50 % (đạt yêu cầu). Điều này chứng tỏ 62,421% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố này. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 38
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Trong bảng ma trận xoay nhân tố, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5; ngoại trừ:  TL3 (Resort có chế độ tăng lương thường xuyên cho Anh (chị)) có hệ số tải 50 % (đạt yêu cầu). Điều này chứng tỏ 67,614% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố này. Ma trận xoay nhân tố được thể hiện rõ ở Bảng 13, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và các biến đều chỉ tải một nhân tố duy nhất nên phân tích nhân tố đạt yêu cầu. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 39
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 13: Kết quả phân tích EFA lần 2 các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức Nhân tố 1 2 3 4 5 TL1 0,821 TL4 0,808 TL2 0,758 DN2 0,768 DN1 0,775 DN3 0,657 LD2 0,863 LD3 0,798 BC3 0,851 BC2 0,814 CH3 0,876 CH1 0,740 (Nguồn: Số liệu điều tra) Còn lại phân tích nhân tố đã cho kết quả 12 biến được nhóm vào 5 nhân tố, các biến vẫn nhóm với nhau như mô hình đề xuất ban đầu nên việc tên gọi cho từng nhóm vẫn sẽ giữ nguyên, kết quả cụ thể được thể hiện rõ ở Bảng 16 (Mục 2 - Phụ lục kết quả xử lý SPSS) Nhân tố 1: Nhân tố này có phần trăm biến động giải thích lớn nhất đạt 21,911%; nhóm này gồm có 3 biến quan sát và hệ số tải nhân tố đều đạt trên 0,6 chứng tỏ thang đo đạt giá trị hội tụ và phân biệt trong nhân tố này. Các biến quan sát bao gồm: “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh (chị)”; “Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại Resort”; “Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Resort”. Các biến này đều thể hiện cảm nhận của nhân viên về thù lao mà Sepon Boutique Resort mang lại cho họ nên nhân tố 1 được đặt tên là “Tiền Lương”. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 40
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Nhân tố 2: Nhân tố này có phương sai trích bằng 14,644%, có 3 biến quan sát với hệ số tải đều lớn hơn 0,5 và các biến quan sát bao gồm: “Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc”; “Đồng nghiệp của Anh (chị) rất thân thiện”; “Các đồng nghiệp của Anh (chị) cùng phối hợp làm việc tốt”. Nhân tố này được đặt tên là “Đồng nghiệp”. Nhân tố 3: Nhân tố này giải thích được 12,436% sự biến thiên của dữ liệu, kết quả phân tích EFA rút trích nhân tố này còn 2 biến quan sát: “Anh (chị) được đối xử công bằng, không phân biệt”; “Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của Anh (chị) cho Resort”. Nhân tố này có tên là “Lãnh đạo”. Nhân tố 4: Nhân tố này có phương sai trích bằng 10,266% và các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố trên 0,5; có 2 biến quan sát bao gồm: “Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý”; “Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị”. Các biến này cho biết cấp độ của các yếu tố tác động đến gắn bó với tổ chức của nhân viên, vì vậy nhân tố này được đặt tên là “Bản chất công việc”. Nhân tố 5: Nhân tố này có phần trăm biến động giải thích thấp nhất là 8,357% và bao gồm 2 biến quan sát bao gồm: “Resort tạo điều kiện cho Anh (chị) phát triển cá nhân”; “Anh (chị ) được được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc”. Nhân tố này được gọi là “Cơ hội đào tạo – Thăng tiến” b. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ban đầu gồm có 3 biến quan sát, sau khi phân tích EFA được kết quả như sau: Kiểm định Bartlett’s Test có giá trị Sig. 0,05) nên đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA. Sau khi tiến hành phân tích EFA, chỉ có 1 nhân tố được rút trích với giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích bằng 72,294%, hệ số tải của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích EFA với yếu tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức được thể hiện ở Bảng 14. Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 41
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 14: Kết quả phân tích EFA với yếu tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức Kí hiệu Hệ số Sự cam kết gắn bó với tổ chức tên biến tải Anh (chị) hài lòng khi làm việc tại Resort Sepon SC1 0,892 Anh (chị) cảm thấy tự hào là một phần trong tổ chức SC2 0,859 Về nhiều phương diện, anh/chị coi Resort Sepon là mái nhà thứ hai của mình SC3 0,797 Hệ số Eigenvalue = 2,169 Tổng phương sai trích = 72,294% (Nguồn: Số liệu điều tra) 2.2.5. Phân tích tương quan Hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy là phù hợp, tuy nhiên nếu giữa 2 biến độc lập có sự tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Do đó cần phải kiểm định cặp giả thuyết cho các cặp biến độc lập với nhau và giữa biến độc lập với biến phụ thuộc: H0: Hệ số tương quan bằng 0 H1: Hệ số tương quan khác 0 Thực hiện tạo các biến mới đại diện cho từng nhóm biến thông qua giá trị trung bình: a. BC: BẢN CHẤT CÔNG VIỆC đại diện cho các biến BC1, BC2, BC3. b. CH: CƠ HỘI ĐÀOTẠO – THĂNG TIẾN đại diện cho các biến CH1, CH2, CH3. c. LD: LÃNH ĐẠO đại diện cho các biến LD1, LD2, LD3. d. DN: ĐỒNG NGHIỆP đại diện cho các biến DN1, DN2, DN3. e. TL: TIỀN LƯƠNG đại diện cho các biến TL1, TL2, TL3. f. SCTrường: SỰ CAM KẾT GẮ NĐại BÓ VỚ I ThọcỔ CHỨC Kinhđại diện cho cáctế biế nHuếSC1, SC2, SC3. SV: Lê Hồng Phong 42
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Kết quả kiểm định tương quan được thể hiện rõ ở Bảng 15: Bảng 15: Phân tích tương quan Pearson BC CH LD DN TL SC Hệ số tương 1 0,264 0,093 0,230* 0,293 0,583 BC quan Pearson Sig. (2 đầu) 0,004 0,310 0,011 0,001 0,000 Hệ số tương 0,264 1 0,402 0,166 0,219* 0,437 CH quan Pearson Sig. (2 đầu) 0,004 0,000 0,070 0,016 0,000 Hệ số tương 0,093 0,402 1 0,009 0,029 0,186* LD quan Pearson Sig. (2 đầu) 0,310 0,000 0,920 0,753 0,042 Hệ số tương 0,230* 0,166 0,009 1 0,236 0,454 DN quan Pearson Sig. (2 đầu) 0,011 0,070 0,920 0,009 0,000 Hệ số tương 0,293 0,219* 0,029* 0,236 1 0,595 TL quan Pearson Sig. (2 đầu) 0,001 0,016 0,753 0,009 0,000 Hệ số tương 0,583 0,437 0,186* 0,454 0,595 1 SC quan Pearson Sig. (2 đầu) 0,000 0,000 0,042 0,000 0,000 Nếu chọn mức ý nghĩa 1% thì giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,01 * Nếu chọn mứa ý nghĩa 5% thì giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05 Trường Đại học Kinh (Ngutếồn: Huế Số liệu điều tra) SV: Lê Hồng Phong 43
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Số liệu ở Bảng 16 cho thấy: - Hệ số tương quan Pearson của các biến độc lập BC, CH, DN, TL với biến phụ thuộc SC lần lượt là 0,583 ; 0,437 ; 0,454 ; 0,595 đồng nghĩa với mức ý nghĩa 1% thì giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,01. Mặt khác giá trị Sig. của các biến độc lập BC, CH, LD, DN, TL với biến phụ thuộc SC đều bé hơn mức ý nghĩa 0,01 nên bác bỏ giả thuyết H0, hay các biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc. - Đối với biến độc lập LD có hệ số tương quan Pearson là 0,186*; đồng nghĩa với mức ý nghĩa 5% thì giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05. Mặt khác giá trị Sig. của biến độc lập LD với biến phụ thuộc SC bé hơn mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H0, hay các biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc. - Trong đó hệ số tương quan Pearson của biến phụ thuộc với biến độc lập TL (Tiền lương) là lớn nhất (0,595) và biến phụ thuộc với biến độc lập LD (Lãnh đạo) là thấp nhất (0,186). Bên cạnh đó, giữa các biến độc lập lại có mối quan hệ tương quan với nhau nên khi phân tích hồi quy cần chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách kiểm tra hệ số phóng đại phương sai. Do đó kiểm định về hiện tượng đa cộng tuyến trong phần phân tích tiếp theo sẽ quyết định có nên giữ lại các biến độc lập này trong mô hình hồi quy hay không. 2.2.6. Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập (biến thuyết minh) quy định các biến phụ thuộc (biến được thuyết minh) như thế nào. Mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Phương trình hồi quy chuẩn hóa sự cam kết gắn bó với tổ chức có dạng như sau: SC = α + β1*BC + β2*CH + β3*LD + β4*DN + β5*TL Trong đó: SC: biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức; BC: biến độc lập Bản chất công việc; CHTrường: biến độc lập Cơ h ộĐạii đào tạo –họcThăng ti ếnKinh; tế Huế SV: Lê Hồng Phong 44
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung LD: biến độc lập Lãnh đạo; DN: biến độc lập Đồng nghiệp; TL: biến độc lập Tiền lương; α là hằng số và βk là hệ số hồi quy riêng phần. Các giả thuyết: H0: Các yếu tố chính không có mối tương quan với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”. H1: Yếu tố “BC” có tương quan với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”. H2: Yếu tố “CH” có tương quan với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”. H3: Yếu tố “LD” có tương quan với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”. H4: Yếu tố “DN” có tương quan với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”. H5: Yếu tố “TL” có tương quan với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”. Áp dụng phân tích hồi quy vào mô hình, tiến hành phân tích hồi quy đa biến với 5 yếu tố đã được kiểm định tương quan và biến phụ thuộc. Phương pháp phân tích được chọn là phương pháp đưa vào một lượt Enter. Bảng tổng hợp kết quả phân tích hồi quy như sau, kết quả phân tích cụ thể được thể hiện rõ từ Bảng 19 đến Bảng 21 (Mục 5 - Phụ lục kết quả xử lý SPSS). Bảng 16: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mức ý Mức độ nghĩa chấp VIF B Sai số chuẩn Beta Sig. nhận Hằng số -0,076 0,303 0,801 BC 0,249 0,042 0,356 0,000 0,852 1,174 CH 0,143 0,048 0,191 0,003 0,757 1,321 LD 0,045 0,044 0,062 0,309 0,832 1,202 DN 0,219 0,052 0,248 0,000 0,907 1,103 TL 0,345 0,053 0,388 0,000 0,865 1,156 R2 hiệu chỉnh 0,631 Sig. của kiểm định F 0,000 Trường Đại học Kinh (Ngutếồn: Huế Số liệu điều tra) SV: Lê Hồng Phong 45
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Kiểm định F nhằm mục đích kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể để xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ các biến độc lập hay không. Với giả 2 thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = 0 (hay R = 0), kết quả kiểm định cho thấy:  Giá trị Sig. của biến độc lập LD là 0,309 lớn hơn 0,05 ứng với mức ý nghĩa 5% nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 , vậy biến độc lập LD (Lãnh đạo) sẽ bị loại ra khỏi mô hình và để tiếp tục phân tích hồi quy lần 2. Kết quả hồi quy lần 2 được thể hiện ở Bảng 18, kết quả phân tích cụ thể được thể hiện rõ từ Bảng 22 đến Bảng 24 (Mục 5 - Phụ lục kết quả xử lý SPSS). Bảng 17: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mức ý Mức độ nghĩa chấp VIF B Sai số chuẩn Beta Sig. nhận Hằng số 0,050 0,276 0,857 BC 0,250 0,042 0,356 0,000 0,852 1,174 CH 0,162 0,044 0,218 0,000 0,902 1,109 DN 0,217 0,052 0,245 0,000 0,909 1,100 TL 0,342 0,053 0,385 0,000 0,868 1,153 R2 hiệu chỉnh 0,631 Sig. của kiểm định F 0,000 (Nguồn: Số liệu điều tra) Kiểm định F nhằm mục đích kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể để xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ các biến độc lập hay không. Với giả 2 thuyết H0: β1 = β2 = β4 = β5 = 0 (hay R = 0), kết quả kiểm định cho giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 ứng với mức ý nghĩa 5% nên bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có nghĩa là kết hợp của 4 yếu tố có trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức hay mô hình phù hợp với tập dữ liệu. Tham số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mức độ (%) sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập. Giá trị R2 hiệu chỉnh Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 46
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung (Adjusted R Square) phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình đối với tổng thể vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ta có giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0,631 có nghĩa 63,1% sự biến thiên của yếu tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức được giải thích bởi sự biến thiên của 4 yếu tố trên. Hệ số hồi quy riêng phần đo lường sự thay đổi giá trị của biến phụ thuộc khi một biến độc lập thay đổi trong điều kiện các biến độc khác giữ nguyên. Do đó cần kiểm tra xem các tham số của các biến độc lập có ý nghĩa hay không thông qua kiểm định giả thuyết H0: βk = 0. Kết quả kiểm định lần 2 cho thấy giá trị Sig. của 4 biến độc lập đều bé hơn 0,05 ứng với mức ý nghĩa 5% nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H4, H5 hay các tham số của các biến độc lập đưa vào hồi quy đều có ý nghĩa. Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để xem xét hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập. Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, quy tắc là khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Trong một số tài liệu khác đưa ra điều kiện VIF < 4, thậm chí là VIF < 2. Nhìn vào kết quả hồi quy cho thấy giá trị VIF của các biến độc lập đều bé hơn 2 nên có thể kết luận hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không xảy ra. Như vậy, kết quả hồi quy cho thấy cả 4 yếu tố đưa vào hồi quy đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức. Dựa vào hệ số Beta chuẩn hóa, hàm hồi quy có dạng như sau: SC = 0,050 + 0,250*BC + 0,162*CH + 0,217*DN + 0,342*TL Các hệ số beta đều mang dấu dương chứng tỏ các biến độc lập có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức, nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu một biến độc lập tăng thì biến phụ thuộc tăng và ngược lại. Dựa vào mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort, ta có thể nhận thấy hệ số β1 = 0,250 có nghĩa là khi yếu tố BC (Bản chất công việc) thay đổi 1 đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi thì làm cho Sự cam kết gắn bó với tổ chức cũng biến động cùng chiều 0,250 đơn vị. Đối với yếu tTrườngố CH có hệ số β2 = 0,162Đạicũng họccó nghĩa làKinh yếu tố CH (Cơtế hộ iHuế đào tao – Thăng SV: Lê Hồng Phong 47
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung tiến) thay đổi 1 đơn vị thì Sự cam kết gắn bó với tổ chức cũng thay đổi cùng chiều 0,162 đơn vị. Giải thích tương tự đối với các biến còn lại (trong trường hợp các yếu tố còn lại không đổi). Ta cũng có thể dễ dàng nhận thấy rằng, trong số 4 yếu tố tác động đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tai Sepon Boutique Resort thì yếu tố Tiền lương có tác động mạnh nhất và sau đó là Bản chất công việc và Đồng nghiệp. Cuối cùng là Cơ hội đào tạo – Thăng tiến. Như vậy, trước khi đưa ra Sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort thì Nhóm Tiền lương sẽ có tác động mạnh nhất đến quyết định của họ. Nhân viên sẽ cân nhắc việc Sự cam kết gắn bó với tổ chức thông qua các yếu tố bên ngoài, đây là nhóm nhân tố đã được đề cập trong mô hình thuyết hành vi kiểm soát cảm nhận TPB. Hành vi kiểm soát cảm nhận đo lường những yếu tố tác động từ phía bên ngoài con người mà họ có thể cảm nhận được và có mức độ tin tưởng cao từ các yếu tố đó. Sau khi ưu tiên những thông tin từ phía Nhóm Tiền lương, nhân viên sẽ quan tâm đến những yếu tố tác động đến bản thân cũng như thúc đẩy nhân viên làm theo mà họ sẽ quyết định sự cam kết gắn bó với tổ chức - đó chính là Nhóm Bản chất công việc. Sau khi có những thông tin cơ bản từ các yếu tố Tiền lương, Bản chất công việc từ các nguồn khác nhau thì họ sẽ quan tâm đến những lợi ích mà mình sẽ có được khi đến làm việc tại Sepon Boutique Resort. Đó chính là Nhóm yếu tố Đồng nghiệp, chính những giá trị lợi ích từ việc làm việc tại Sepon Resort. Yếu tố có mức tác động yếu hơn cả đó chính là Nhóm Cơ hội đào tạo – Thăng tiến, đây cũng là điều dễ hiểu, vì sau khi có những cân nhắc đầy đủ họ sẽ xem xét, đánh giá thử các lợi ích mà nhân viên sẽ nhận được từ việc làm việc tại Sepon Resort như lợi ích về vật chất lẫn tin thần. Vậy ta có thể thấy rằng, khi đưa ra sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort sẽ chịu tác động nhiều nhất từ giá trị Tiền lương cảm nhận đo lường những yếu tố tác động từ bên ngoài, cũng như yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc và sau đó là những lợTrườngi ích của bản thân h ọĐại. học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 48
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung NHÂN TỐ GIẢ THUYẾT KIỂM HỆ SỐ β ĐỊNH BC H1 0,250 Sự cam kết gắn CH H2 0,162 bó với tổ chức 63,1% của nhân viên tại Sepon Boutique DN H4 0,217 Resort %Yyv% TL H5 0,342 36,9% % % CÁC YẾU TỐ KHÁC Sơ đồ 1: Mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort Dựa vào quá trình điều tra nghiên cứu đề tài mà tác giả đưa ra các yếu tố khác theo quan điểm của mình bao gồm yếu tố bên trong Resort như nguồn vốn, lao động, khoa học công nghệ. Và yêu tố bên ngoài của Resort như các đối thủ cạnh tranh, môi trường văn hóa xã hội. Chính những yếu tố này sẽ là một phần tác động vào Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tai Sepon Boutique Resort. 2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân Kiểm định phân phối chuẩn Với biến Giới tính chỉ có 2 nhóm mẫu nên sẽ sử dụng phương pháp kiểm định Independent-Samples T Test. Còn đối với các biến có 3 nhóm mẫu trở lên như: Độ tuổi, thời gian làm việc tại Resort, thu nhập hàng tháng thì sẽ sử dụng kiểm định phương sai ANOVA. Điều kiện để có thể phân tích phương sai ANOVA là các biến phải đảm bảo phân phối chuẩn. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, một phân phTrườngối được xem là chu ẩĐạin có trị sốhọctrung bình Kinh (mean) và tế trung Huếvị (median) gần SV: Lê Hồng Phong 49
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung bằng nhau và hệ số đối xứng (Skewness) nằm trong khoảng (-1,1). Kết quả kiểm định phân phối chuẩn đối với 3 biến Độ tuổi, thời gian làm việc tại Resort, thu nhập hàng tháng được thể hiện ở Bảng 18. Bảng 18: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn Thời gian làm Thu nhập hàng Độ tuổi việc tại Resort tháng Giá trị trung bình (Mean) 2,75 3,86 2,73 Số trung vị (Median) 3 4 3 Hệ số đối xứng Skewness -0,208 0,108 -0,371 (Nguồn: Số liệu điều tra) Kết quả kiểm định cho thấy biến Độ tuổi, Thời gian làm việc tại Resort và Thu nhập hàng tháng có giá trị trung bình (mean) và trung vị (median) xấp xỉ nhau và hệ số đối xứng (skewness) dao động trong khoảng (-1,1). Quan sát biểu đồ tần số, được thể hiện rõ từ Biểu đồ 1 đến Biểu đồ 3 (Mục 6 - Phụ lục kết quả xử lý SPSS), với đường cong chuẩn có dạng hình chuông nên 3 biến này đảm bảo điều kiện phân phối chuẩn. Do đó sử dụng phép kiểm định phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Resort đối với biến độ tuổi, thời gian làm việc tại Resort và thu nhập hàng tháng. a. Kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort theo giới tính Kiểm định này dùng để xem xét có sự khác nhau giữa nam và nữ đối với việc quyết định gắn bó với tổ chức hay không. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, với kiểm định Independent-samples T-test, ta cần dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể (kiểm định Levene). Phương sai diễn tả mức độ đồng đều hoặc không đồng đều (độ phân tán) của dữ liệu quan sát. Giả thuyết: H0: Phương sai đồng nhất H1: Phương sai không đồng nhất Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 50
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Kết quả kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort theo giới tính được thể hiện ở Bảng 19. Bảng 19 Kết quả kiểm định Independent – Sample T Test với biến Giới tính Kiểm định Levene Kiểm định t F Sig t Sig. (2 phía) Giả thiết phương sai bằng nhau 0,21 0,983 Giả thiết phương sai không 0,240 0,625 0,21 0,983 bằng nhau (Nguồn: Số liệu điều tra) Kết quả thống kê Levene cho giá trị Sig. = 0,625 > 0,05 (mức ý nghĩa). Do đó chấp nhận giả thuyết H0, cho thấy phương sai giữa 2 giới tính bằng nhau. Vì thế, trong kết quả kiểm định t, ta sử dụng kết quả Giả thiết phương sai bằng nhau để kiểm định cặp giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức giữa nam và nữ Kết quả cho giá trị Sig. = 0,983 > 0,05. Do đó chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy, với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận rằng, không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort. So sánh giá trị trung bình về sự cam kết gắn bó với tổ chức tai Resort của 2 nhóm nam và nữ (xem phụ lục) cho thấy giá trị trung bình của nữ là 3,7872; cao hơn nam giới (3,7854). Nhưng mức chênh lệch này là rất nhỏ, vì vậy Sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort đối với nam giới và nữ giới là tương đồng nhau. b. Kiểm định sự khác biệt về Sự kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort theo độ tuổi Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt về sựu cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm tuổi H1: Có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm tuổi Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort theoTrườngđộ tuổi được thể hiĐạiện ở Bả nghọc 21. Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 51
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Bảng 20: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA với biến Độ tuổi Giá trị Sig. của Kiểm định ANOVA thống kê Levene F Sig. 0,813 0,867 0,460 (Nguồn: Số liệu điều tra) Kết quả thống kê Levene cho giá trị Sig. = 0,813 > 0,05 (mức ý nghĩa) cho thấy phương sai giữa các nhóm tuổi bằng nhau. Vì thế, có thể tiếp tục sử dụng kết quả kiểm định ANOVA. Kết quả phân tích ANOVA cho giá trị Sig. = 0,460 > 0,05 (mức ý nghĩa) nên chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy, với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận rằng, không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort giữa các nhóm tuổi. Tương tự với các kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Resort theo Thời gian làm việc tại Resort và Thu nhập hàng tháng được thể hiện rõ ở Bảng 30 và Bảng 31 (Mục 8 – Phụ lục kết quả xử lý SPSS) cho thấy sau khi phân tích ANOVA thì giá trị Sig. đều lớn hơn 0,05 (mức ý nghĩa) nên chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy, với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận rằng, không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Resort giữa Thời gian làm việc tại Resort cũng như giữa các mức thu nhập hàng tháng. 2.3. Đánh giá chung Từ mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng dựa trên lý thuyết, bao gồm 7 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, sau quá trình kiểm định độ tin cậy của thang đo đã loại đi nhóm yếu tố Phúc lợi và nhóm yếu tố Điều kiện làm viêc do không đảm bảo tiêu chuẩn đề ra, mặt khác một số biến quan sát trong các nhân tố khác cũng bị loại đi do không đóng góp nhiều cho việc giải thích khái niệm cần đo. Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo, các biến quan sát hợp lệ được đưa vào phân tích nhân tố với phép quay Varimax. Sau 2 lần phân tích nhân tố và loại biến Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 52
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung quan sát DK1,DK2,DK3;PL1,PL2,PL3. Các biến quan sát đã hội tụ về các nhân tố như mô hình ban đầu và các chỉ số thống kê cũng phù hợp với tiêu chuẩn đề ra. Sau khi thiết lập giá trị trung bình của các yếu tố từ kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tố, các giá trị đại diện cho các yếu tố này được sử dụng để phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy đã loại đi nhóm yếu tố LD (Lãnh đạo), riêng 4 nhóm yếu tố còn lại có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn mua sắm tại siêu thị Sepon. Trong đó nhóm yếu tố Tiền lương ảnh hưởng mạnh nhất đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Boutique Resort và nhóm yếu tố Cơ hội đào tạo – Thăng tiến ảnh hưởng thấp nhất. Kết quả cũng cho thấy 4 nhóm yếu tố Tiền lương, Bản chất công việc, Đồng nghiệp và Cơ hội đào tạo – Thăng tiến giải thích được 63,1% sự biến thiên của yếu tố phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Sepon Boutique Resort. Như vậy, sau quá trình xử lý số liệu bằng công cụ SPSS, mô hình đã được hiệu chỉnh và cũng là cơ sở để đưa ra giải pháp như sau: Tiền lương Đặc điểm cá nhân: + Giới tính Bản chất công việc + Tuổi Sự cam kết + Thời gian làm gắn bó với tổ việc Đồng nghiệp + Thu nhập hàng chức tháng Đào tạo & Thăng tiến Mô hình 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Lê Hồng Phong 53
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT Căn cứ vào tình hình thực tế của nhà hàng, ban giám đốc Sepon Boutique Resort cần có những đánh giá một cách tổng quát về những gì đã làm được và chưa làm được để có những định hướng phát triển Resort trong tương lai. Nguồn nhân lực luôn luôn nắm một vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bất cứ một đơn vị kinh doanh nào, Resort cần nhận thức được vấn đề này để có những biện pháp nhằm tạo ra và duy trì mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức mình. Theo kết quả nghiên cứu của tôi sau 3 tháng thực tập tại Resort thì có 4 nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Resort, đó là: “Tiền lương”, “Bản chất công việc”, “Đồng nghiệp” và “Cơ hội đào tao – Thăng tiến”. Riêng nhân tố “Lãnh đạo” chưa được nhân viên Resort đánh giá cao và kết quả hồi quy cũng đã cho thấy nhân tố này không ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên Resort cũng cần phải có những giải pháp cụ thể cho các 4 nhân tố có ảnh hưởng ở trên và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên với nhân tố này. 3.1 . Về yếu tố “Tiền lương” - Điều chỉnh nâng cao mức lương hiện tại cho nhân viên: Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho họ yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức. Hiện tại mức lương bình quân chung cho các nhân viên của nhà hàng vẫn còn khá thấp, Resort cần chú ý nâng mức lương lên cho nhân viên nhằm tạo động cơ tích cực để nhân viên làm việc. Trước những khó khăn từ môi trường kinh doanh hiện tại, Resort cần nỗ lực hơn nữa, nghiên cứu kỹ về khách hàng và đối thủ cạnh tranh, tận dụng những lợi thế sẵn có và kết hợp với việc nghiên cứu những hướng đi mới nhằm thu hút khách hàng, nâng cao lợi nhuận cho Resort. Một khi hiệu quả kinh doanh tăng cao chắc chắn Resort sẽ có thêm Trườngđiều kiện để nâng cao Đại mức lương học hiện tạ iKinh cho nhân viên. tế Huế SV: Lê Hồng Phong 54