Khóa luận Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan

154 trang thiennha21 22/04/2022 4170

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phan_tich_cac_nhan_to_tac_dong_den_su_thoa_man_cua.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan

ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÀ LAN Trường BÙIĐại TH ỊhọcTUYẾT Kinh SƢƠNG tế Huế Huế, 1/2019
ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÀ LAN SINH VIÊN THỰC HIỆN: BÙI THỊ GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: TUYTrườngẾT SƢƠNG LỚ P:Đại K49B- QUhọcẢN KinhTHS. HtếỒ S ỸHuếMINH TRỊ NHÂN LỰC NIÊN KHÓA: 2015 – 2019 MÃ SV: 15K4031050 Huế, 1/2019
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh LỜI CẢM ƠN Khóa luận này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp kinh nghiệm trong quá trình thực tập nghề nghiệp, với nổ lực cố gắng của bản thân. Để hoàn thành khóa luận Tốt nghiệp năm hoc 2018 – 2019, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, các thầy cô trường Đại Học Kinh tế Huế, tập thể thầy cô giảng viên bộ môn Quản trị kinh doanh đã trang bị cho em những kiến thức, kỹ năng quý báu trong suốt thời gian em tham gia học tập tại Trường Đại học Kinh tế Huế để vận dụng trong thời gian thực tế. Và đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Ths. Hồ Sỹ Minh, thầy là người đã trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình làm đề tài, tận tình chỉ bảo, định hướng và giải đáp mọi thắc mắc giúp em hoàn thiện đề tài một cách tốt nhất. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo và anh chị nhân viên tại Công ty TNHH Hà Lan đã tạo điều kiện cho em được cơ hội tiếp cận với thực tế làm việc tại công ty, tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ và đặc biệt là cung cấp các thông tin em cần trong thời gian thực tập tại đây. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, những người thân đã luôn theo sát, giúp đỡ và ủng hộ tôi về mặt tinh thần. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện Khóa luận tốt nghiệp một cách hoàn chỉnh nhất. Tuy nhiên do đây là lần đầu tiên tiếp cận với thực tế làm việc tại công ty và còn những hạn chế trong kiến thức và kinh nghiệm nên Khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô để bài báo cáo được hoàn chỉnh hơn. MộTrườngt lần nữa, em mu ốĐạin nói lời bihọcết ơn tấ tKinh cả. Kính chúc tế m ọiHuế người luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 01 năm 2019 Sinh viên thực hiện Bùi Thị Tuyết Sương i SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này đã được cảm ơn và thông tin trích dẫn trong khóa luận đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Ngày 03 tháng 01 năm 2019 Sinh viên thực hiện Bùi Thị Tuyết Sƣơng Trường Đại học Kinh tế Huế ii SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH xi DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ xii DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VÀ CHỮ VIẾT TẮT xiii TÓM TẮT NGHIÊN CỨU xiv PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Lí do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3 2.1.Mục tiêu chung 3 2.2.Mục tiêu cụ thể 3 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1.Đối tượng nghiên cứu 3 3.2.Phạm vi nghiên cứu 3 4.Phương pháp nghiên cứu 3 4.1.Thiết kế nghiên cứu 3 4.2.Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4 4.2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 5 4.3. PhươngTrường pháp điều tra Đại học Kinh tế Huế 5 4.4.Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 5 5. Kết cấu nội dung đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 1.1. Cơ sở lý luận 7 1.1.1.Khái niệm về nhu cầu và sự thỏa mãn 7 iii SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.1.1.1.Khái niệm về nhu cầu 7 1.1.1.2.Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc 8 1.1.2.Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 9 1.1.2.1.Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) về kỹ năng động viên 9 1.1.2.2.Thuyết Kì vọng của Victor H. Vroom (1964) 10 1.1.2.3.Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 11 1.1.2.4.Thuyết sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) 12 1.1.2.5.Thuyết về thiết lập mục tiêu (1960) 12 1.1.2.6.Lý thuyết động viên của Frederick Herzberg (2005) 13 1.2.Cơ sở thực tiễn 14 1.2.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn của người lao động 14 1.2.1.1.Nghiên cứu của Keith và John (2002) 14 1.2.1.2.Nghiên cứu của Andrew (2002) 14 1.2.1.3.Nghiên cứu của Tom (2007) 15 1.2.1.4.Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) 15 1.2.2.Cơ sở thực tiễn 16 1.3.Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc 17 1.3.1.Định nghĩa các nhân tố 17 1.3.1.1.Bản chất công việc 18 1.3.1.2.Thu nhập 19 1.3.1.3.Cấp trên 20 1.3.1.4.MTrườngối quan hệ với đồ ngĐại nghiệp học Kinh tế Huế 21 1.3.1.5.Đào tạo và thăng tiến 22 1.3.2.Mô hình nghiên cứu 23 1.3.3.Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc 23 1.3.4.Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 1.3.5.Thang đo đối với từng nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan 24 iv SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.3.5.1.Thang đo về nội dung công việc 24 1.3.5.2.Thang đo về môi trường làm việc 25 1.3.5.3.Thang đo về lương, thưởng 25 1.3.5.4.Thang đo về phúc lợi 26 1.3.5.5.Thang đo về cấp trên 26 1.3.5.6.Thang đo về đồng nghiệp 27 1.3.5.7.Thang đo về đào tạo và thăng tiến 27 1.3.5.8.Thang đo về “Sự thỏa mãn chung đối với công ty” 28 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÀ LAN 29 2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Hà Lan 29 2.1.1.Khái quát về Công ty TNHH Hà Lan 29 2.1.2.Mục tiêu phát triển 30 2.1.3.Cơ cấu tổ chức công ty 31 2.1.3.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức 31 2.1.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 31 2.1.4.Chức năng, nhiệm vụ của công ty 34 2.1.4.1.Chức năng 34 2.1.4.2.Nhiệm vụ 35 2.1.5.Môi trường kinh doanh 36 2.1.5.1.Thuận lợi 36 2.1.5.2.Khó khăn 36 2.1.5.3.Cơ hội 36 2.1.5.4.TháchTrường thức Đại học Kinh tế Huế 36 2.1.6. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017 37 2.1.7.Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017 38 2.2.Thực trạng về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Hà Lan 40 2.2.1.Nội dung công việc 40 2.2.2.Môi trường làm việc 40 2.2.3.Lương, thưởng 41 v SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.2.4.Phúc lợi 41 2.2.5.Cấp trên 41 2.2.6. Đồng nghiệp 42 2.2.7. Đào tạo và thăng tiến 42 2.3.Đánh giá của nhân viên về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc43 2.3.1.Mô tả dữ liệu điều tra 43 2.3.1.1.Giới tính 44 2.3.1.2.Độ tuổi 45 2.3.1.3.Trình độ 46 2.3.1.4.Vị trí công việc 47 2.3.1.5.Thời gian làm việc 47 2.3.1.6.Thu nhập 48 2.3.2.Kiểm định Cronbach’s Alpha 49 2.3.2.1.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Nội dung công việc” 49 2.3.2.2.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Môi trường làm việc” 50 2.3.2.3.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Lương, thưởng” 50 2.3.2.4.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Phúc lợi” 51 2.3.2.5.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Cấp trên” 52 2.3.2.6.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Đồng nghiệp” 52 2.3.2.7.Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “ Đào tạo và thăng tiến” 53 2.3.3.Phân tích hồi quy tuyến tính 53 2.3.3.1.Mô hình điều chỉnh 53 2.3.3.2.Xây dựng phương tình hồi quy tuyến tính 56 2.3.3.3.ĐánhTrường giá độ phù hợ pĐại của mô hìnhhọc hồi quy Kinh tuyến tính btếội Huế 57 2.3.3.4.Kiểm định độ phù hợp của mô hình 58 2.3.3.5.Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng trong mô hình 58 2.3.4.Kiểm tra sự vi phạm các giả định mô hình hồ quy 61 2.3.4.1.Giả định phân phối chuẩn của phần dư 61 2.3.4.2.Giả định liên hệ tuyến tính 63 2.3.4.3.Giả định phương sai thay đổi 63 vi SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.3.4.4.Giả định về tính độc lập của sai số 65 2.3.4.5.Đa cộng tuyến 66 2.3.5.Thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan. 66 2.3.5.1.Đánh giá của người lao động về “Nội dung công việc 66 2.3.5.2.Đánh giá về “Lương, thưởng” 68 2.3.5.3.Đánh giá về “Cấp trên” 69 2.3.5.4.Đánh giá về “Đào tạo và thăng tiến” 70 2.3.5.5.Đánh giá về “Mức độ thỏa mãn chung” 71 2.3.6.Thống kê mô tả giá trị trung bình về các nhân tố 72 2.3.7 Đánh giá của người lao động về mức độ thỏa mãn của các nhân tố. 73 2.3.7.1.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa giới tính với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 73 2.3.7.2.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa độ tuổi với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 74 2.3.7.3.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa vị trí công việc với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 74 2.3.7.4.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa trình độ mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 75 2.3.7.5.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thời gian làm việc với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 75 2.3.7.6.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thu nhập với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 76 2.3.8.ĐánhTrường giá của người lao Đại động về họcmức độ mong Kinh muốn đư ợtếc th ỏaHuế mãn của các nhân tố. 76 2.3.8.1.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa giới tính với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 77 2.3.8.2.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa độ tuổi với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 78 vii SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.3.8.3.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa vị trí công việc với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 78 2.3.8.4.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa trình độ mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 79 2.3.8.5.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thời gian làm việc với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 79 2.3.8.6.Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thu nhập với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 80 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÀ LAN 81 3.1.Định hướng 81 3.2.Những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan. 82 3.2.1.Giải pháp cho nhân tố “Lương, thưởng” 82 3.2.2.Giải pháp cho nhân tố “Cấp trên” 83 3.2.3.Giải pháp cho nhân tố “Nội dung công việc” 84 3.2.4.Giải pháp cho nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” 85 3.3.Hạn chế của đề tài 87 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89 1.Kết luận 89 2.Kiến nghị 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế viii SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Thang đo về nội dung công việc 25 Bảng 1.2: Thang đo về môi trường làm việc 25 Bảng 1.3: Thang đo về lương – thưởng 26 Bảng 1.4: Thang đo về phúc lợi 26 Bảng 1.5: Thang đo về cấp trên 27 Bảng 1.6: Thang đo về đồng nghiệp 27 Bảng 1.7: Thang đo về đào tạo và thăng tiến 28 Bảng 1.8: Thang đo về “Sự thỏa mãn chung đói với công ty” 28 Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Hà Lan – theo 3 năm 2015- 2017 38 Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh và kết quả sản xuất Công ty TNHH Hà Lan giai đoạn 2015 – 2017 39 Bảng 2.3: kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Nội dung công việc” 49 Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Môi trường làm việc” 50 Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Lương, thưởng” 50 Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Phúc lợi” 51 Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Cấp trên” 52 Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Đồng nghiệp” 52 Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “ Đào tạo và thăng tiến” 53 Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 56 Bảng 2.11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 58 Bảng 2.12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 58 Bảng: 2.13:Trường Kết quả về giả thuyĐạiết của họcmô hình điKinhều chỉnh tế Huế 60 Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Spearman cho mối tương quan giữa các biến 64 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Durbin - Watson 65 Bảng 2.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 66 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về “Nội dung công việc” tại công ty 67 Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về “Lương, thưởng” tại công ty 68 Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về “Cấp trên” tại công ty 69 ix SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về “Đào tạo và thăng tiến” tại công ty 70 Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về “Mức thỏa mãn chung” tại công ty 71 Bảng 2.22 : Thống kê mô tả giá trị trung bình về các nhân tố 72 Bảng 2.23: Đánh giá của người lao động về mức độ thỏa mãn của các nhân tố 73 Bảng 2.24: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa giới tính với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 73 Bảng 2.25: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa độ tuổi với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 74 Bảng 2.26: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa vị trí công việc với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 74 Bảng 2.27: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa trình độ với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 75 Bảng 2.28: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thời gian làm việc với mức độ thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 75 Bảng 2.30: Đánh giá của người lao động về mức độ mong muốn thỏa mãn của các nhân tố 76 Bảng 2.31: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa giới tính với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 77 Bảng 2.32: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa độ tuổi với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 78 Bảng 2.33: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa vị trí công việc với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 78 Bảng 2.34: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa trình độ với mức độ mogn muốn thỏa mãn caoTrường nhất đối với từng nhânĐại tố học Kinh tế Huế 79 Bảng 2.35: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thời gian làm việc với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 79 Bảng 2.36: Thống kê mô tả mối quan hệ giữa thu nhập với mức độ mong muốn thỏa mãn cao nhất đối với từng nhân tố 80 x SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) 7 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc theo Smith (1967) 23 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất với 7 nhân tố 24 Hình 2.1: Tình hình lao động tại công ty qua 3 năm 2015 – 2017 37 Hình 2.2: Mô tả dữ liệu điều tra theo giới tính 44 Hình 2.3: Mô tả dữ liệu điều tra theo độ tuổi 45 Hình 2.4: Mô tả dữ liệu điều tra theo trình độ 46 Hình 2.5: Mô tả dữ liệu điều tra theo vị trí công việc 47 Hình 2.6: Mô tả dữ liệu điều tra theo thời gian làm việc 47 Hình 2.7: Mô tả dữ liệu điều tra theo thu nhập 48 Hình 2.7: Mô hình điều chỉnh sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha 55 Trường Đại học Kinh tế Huế xi SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 4 Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Hà Lan 31 Biểu đồ 1: Biểu đồ Histogram 61 Biểu đồ 2: Biểu đồ giả định phân phối chuẩn của phần dư 62 Biểu đồ 3: Biểu đồ giả định liên hệ tuyến tính 63 Trường Đại học Kinh tế Huế xii SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VÀ CHỮ VIẾT TẮT WTO : Tổ chức thương mại thế giới TNHH : Trách nhiệm hữu hạn JDJ : Chỉ số mô tả công việc BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông VIF : Hệ số phóng đại phương sai SL : Số lượng CĐ : Cao đẳng TC : Trung cấp ĐH : Đại học NVVP : Nhân viên văn phòng CN : Công nhân Trường Đại học Kinh tế Huế xiii SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Để thỏa mãn được người lao động để họ trung thành với công là vấn đề mà lãnh đạo của các công ty đang rất đau đầu để tìm ra cách giải quyết. Vì vậy để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao thì các doanh nghiệp luôn nổ lực không ngừng để hoàn thiện các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, và đặc biệt chế độ lương thưởng các chính sách đãi ngộ cũng được chú trọng. Vậy thì nguyên nhân chuyển đến nơi khác làm là do đâu? Có phải do một số nguyên nhân trên hay không? Do đâu mà họ không trung thành, không gắn bó với công ty? Và do đâu mà có một số phần phần nhân viên khi làm tại công ty thì họ không làm việc hăng say, không làm hết sức mình. Có lẽ nào là họ đã không thỏa mãn hay thấy bất lực về điều gì đó tại công ty. Nghiên cứu này sử dụng mô hình nghiên cứu đề xuất 7 nhân tố để xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài. Phương pháp phân tích nhân tố đã được sử dụng với tập hợp 39 biến ban đầu, đại diện cho 5 nhóm nhân tố. Qua các bước phân tích độ tin cậy, nghiên cứu đã loại đi 2 biến đó là “Bầu không khí làm việc thoải mái” và “Anh/chị được trả lương đúng hạn”. Từ đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu còn 37 biến với 7 nhân tố. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 4 trong 7 nhân tố có tác động đến thái độ của người tiêu dùng. Trong đó tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là “Lương, thưởng”, đến “Cấp trên”, đến “Nội dung công việc” và cuối cùng là “Đào tạo và thăng tiến” TừTrườngkết quả phân tích Đạitrên, nghiên học cứu đã Kinhđưa ra những tế kiến Huếnghị nhằm xem và điều chỉnh lại các yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn của công ty. Giải quyết các vấn đề mà công nhân viên còn chưa thỏa mãn và đánh giá thấp, tránh dẫn đến tình trạng bất mãn trong đội ngũ người lao động. Để nhân viên làm việc có năng suất mang lại hiệu quả cao trong công việc. xiv SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Ở mọi thời đại thì nguồn nhân lực bao giờ cũng là tài sản vô cùng quý giá của các tổ chức công, doanh nghiệp tư nhân. Với một xã hội ngày càng phát triển, các công ty, doanh nghiệp ngày càng nhiều.Tất cả các doanh nghiệp đã, đang và sẽ khẳng định vị trí của mình trên thương trường. Thương hiệu hay hình ảnh của các công ty ngày càng được xây dựng để có một vị thế quan trọng trong tâm trí của người tiêu dùng và người lao động. Để làm được những điều này trước tiên các công ty phải có đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tinh tế và trung thành. Thu hút và giữ người tài đó là những vấn đề đang được các nhà quản trị quan tâm và chú trọng đến nó. Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp thành lập nhiều hơn và ngày càng muốn mở rộng sản xuất kinh doanh vì vậy thu hút người tài là vấn đề quan trong nhưng quan trọng hơn vẫn là vấn đề giữ chân được người tài mới là vấn đề làm cho các cơ quan lãnh đạo của hầu như các doanh nghiệp lớn nhỏ đều phải đau đầu. Sự sống còn, thành công của doanh nghiệp cũng nhờ một phần lớn ở đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Vì vậy để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao thì các doanh nghiệp luôn nổ lực không ngừng để hoàn thiện các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, và đặc biệt chế độ lương thưởng các chính sách đãi ngộ cũng được chú trong. Dù đã cố gắng hoàn thiện các chính sách trên nhưng hiện tượng nhảy việc của người lao động ngày càng cao và phổ biến. Công ty TNHH Hà Lan cũng không phải là ngoại lệ. Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2017 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực AlphaTrường với 500 nhân sự Đạitrong độ tuhọcổi 25 – 40 Kinh thuộc 48 công tế ty cóHuế quy mô từ 1.000 lao động trở lên tại Thành phố Hồ Chí Minh, 67% cho biết sẽ nhảy việc khi có cơ hội; 56% cho biết từng nhảy việc khi làm chưa được 1 năm. Đặc biệt, chỉ 1 người làm việc 20 năm tại một doanh nghiệp dù không ít lần có ý định chuyển nơi làm việc. Về trình độ của những người khảo sát thì 70% là cán bộ quản lý cấp trung, 30% còn lại là nhân viên bình thường. Tỉ lệ nhảy việc của đội ngũ quản lý ở mức cao 88% người được hỏi cho biết đã hơn 3 lần nhảy việc trong thời gian 5 năm. Ông Võ Đức Hùng, giám đốc 1 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Công ty Nhật Tín (quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh) ông cho rằng: Hiện nay, chất xám của người lao động cũng là một thứ hàng hóa. Nơi nào trả giá phù hợp, môi 1 trường làm việc tốt thì họ đầu quân. Một cuộc khảo sát mới đây của Navigos Group cho thấy, lương thưởng là yếu tố hàng đầu khi những nhân viên quyết định có tiếp tục làm việc ở công ty này sang công ty khác. Trong đó có 41% cho biết nếu chuyển sang công ty khác, chế độ lương thưởng và phúc lợi tốt hơn là điều họ mong muốn. Khảo sát cũng chỉ ra rằng, tại Việt Nam, có tới 70% ứng viên làm việc trung bình từ 4 năm trở xuống tại một công ty. 2 Điều này có thể thấy mức độ gắn bó thấp của thế hệ trẻ với tổ chức Chuyển đi nơi khác làm hay nghỉ việc đều để lại tổn thất nặng nề cho công ty. Công ty đã bỏ thời gian đào tạo, chi phí đào tạo và công việc dang dở nếu họ không làm tiếp. Công ty mất thời gian để đào tạo lại và có thể không hoàn thành được công việc kịp thời khi tuyển lại nhân viên mới. Đó là vấn đề làm ban lãnh đạo của các công lo lắng và đau đầu để tìm cách hạn chế điều đó xảy ra. Công ty TNHH Hà Lan cũng không phải ngoại lệ về vấn đề này. Năm nào họ cũng phải tuyển và đào tạo lại nhân viên. Bởi vì năm nào công ty cũng có nhân viên nghỉ việc giữa chừng. Vậy thì nguyên nhân chuyển đến nơi khác làm là do đâu? Có phải do một số nguyên nhân trên hay không? Do đâu mà họ không trung thành, không gắn bó với công ty? Và do đâu mà có một số thành phần nhân viên khi làm tại công ty thì họ không làm việc hăng say, không làm hết sức mình. Có lẽ nào là họ đã không thỏa mãn hay thấy bất lực về điều gì đó tại công ty. Xuất phát từ thực tiễn này em đã chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa Trườngmãn của người lao độĐạing tại Công học ty TNHH Kinh Hà Lan” đtếể làm Huế đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Kết quả phân tích là cơ sở để xác định xem các nhân tố nào khiến nhân viên công ty không thỏa mãn, mức độ không thỏa mãn đó nghiêm trọng như thế nào và để xác định xem công ty đã thỏa mãn các nhân tố đó như thế nào. Từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. 1 2 2 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp, đề tài đi sâu nghiên cứu nhằm xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể ₋ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp. ₋ Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan. ₋ Xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm cải thiện sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tƣợng nghiên cứu Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan. 3.2.Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty TNHH Hà Lan - Về thời gian: Từ ngày 01/10/2018 đến ngày 21/12/2018 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1.Thiết kế nghiên cứu Với mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dưới sự tác động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điềTrườngu tra tổng thể với đốiĐại tượng họcnghiên c ứuKinh là toàn bộ ngtếười laoHuế động thuộc các bộ phận, phòng ban của công ty. Dữ liệu trong nghiên cứu này được thống kê, sử dụng để phân tích, đánh giá từng yếu tố thuộc mô hình, nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại công ty. 3 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Xác định vấn đề nghiên cứu Thu thập dữ Thiết kế bảng Điều tra Thiết kế liệu hỏi sơ bộ thử và đưa nghiên ra bảng hỏi cứu chính Mã hóa, nh p và làm Ti i u tra Xử lý số ậ ến hành đ ề s ch d li u chính th c liệu ạ ữ ệ ứ Kết quả nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu Phân tích dữ liệu Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 4.2.Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 4.2.1.TrườngPhƣơng pháp thuĐại thập dhọcữ liệu th ứKinhcấp tế Huế ₋ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập một số thông tin về Công ty TNHH Hà Lan, các thông tin liên quan từ các phòng, bộ phận của công ty. Thu thập dữ liệu nội bộ về nguồn nhân lực, sự biến đổi trong cơ cấu nguồn nhân lực của công ty, các tài liệu, thu thập từ phòng tổ chức hành chính công ty. 4 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Ngoài ra thông tin còn được tìm trên Internet, bài báo, tạp chí, các báo cáo, khóa luận, các nghiên cứu có liên quan, bàn luận đến vấn đề sự thỏa mãn của người lao động. 4.2.2.Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ₋ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Quan sát, tìm hiểu thông tin từ cán bộ lãnh đạo công ty, thu thập thông tin bằng các bảng hỏi điều tra được gửi trực tiếp đến những người lao động đang làm việc tại công ty. Sử dụng thang đo Liker năm mức độ (từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý) sử dụng để đo lường giá trị các biến số. 4.3. Phƣơng pháp điều tra Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của người lao động. Vì số lượng lao động của doanh nghiệp là 42 người nên trong đề tài này, em tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ lao động trong công ty. 4.4.Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu Sử dụng phần mềm SPSS 20.0. Quá trình xử lý và phân tích số liệu được tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ số bảng hỏi hợp lệ đã thu được. Bước 2: Làm sạch dữ liệu. (dùng bảng tần số để kiểm tra tính chính xác của số liệu) Bước 3: Phân tích số liệu - Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Trong nghiên cứu sử dụng thang đó Likert: Từ 1 là Rất không đồng ý cho đến 5 là Rất đồng ý. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha. Chúng ta sẽ đánh giá tốt thang đo nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6. Các biến quan sát thuộc thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến không được lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thang đoTrường đó. Điều này sẽ đảĐạim bảo đhọcộ tin cậy Kinh của thang đo tếcũng Huếnhư biến quan sát trong phân tích hồi quy và thực hiện các kiểm định sau này. ₋ Phân tích hồi quy tuyến tính Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình. Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp hợp của mô hình. Kiểm định F dùng để khẳng định 5 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể. Kiểm định t dùng để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định độc lập của phần dư (thống kê Durbin – Watson), tự tương quan (tính độ chấp nhận biến Tolerance và hệ số phóng đại VIF). - Kiểm tra sự vi phạm các giả định mô hình hồi quy. + Liên hệ tuyến tính + Phương sai của sai số không đổi + Phân phối chuẩn của phần dư + Độc lập của phần dư (Không có liên hệ tuyến tính giữa các phần dư) + Đa cộng tuyến ₋ Thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại công ty. 5. Kết cấu nội dung đề tài Đề tài gồm có 3 phần Phần 1: Đặt vấn đề Phần này trình bày về các nội dung sau: 1. Lí do chọn đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Kết cấu nội dung đề tài Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu ChươngTrường 2: Phân tích cácĐại nhân t ốhọc tác động đếKinhn sự thỏa mãn tế của Huế người lao động tại công ty TNHH Hà Lan Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công ty TNHH Hà Lan. Phần 3: Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận 2. Kiến nghị 6 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1.Khái niệm về nhu cầu và sự thỏa mãn 1.1.1.1.Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu cầu thiết yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa. Thể hiện bản thân ( Nhu cầu được thể hiện 1 bản thân, muốn thành đạt, được công nhân, Nhu Nhu cầu được quý trọng ( được cầu 2 quý mến, tôn trọng, tin tưởng, ) bậc cao Nhu cầu tình cảm ( gia đình, bạn bè, 3 người yêu, ) Nhu cầu an toàn (sức khỏe, an toàn, bảo Nhu 4 hiểm, ) cầu bậc 5 Nhu cầu sinh lý ( ăn, uống, nơi ở, tình dục, thở, ) thấp Trường Đại học Kinh tế Huế (Nguồn: ) Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) Tháp nhu cầu của Maslow (1943): Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo một hệ thống bậc thang, kiểu hình kim tự tháp. Nhu cầu 7 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh bậc thấp gồm nhu cầu sinh lý và an toàn và cấp cao gồm nhu cầu tình cảm, được quý trong và nhu cầu thể hiện bản thân. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ. Các nhu cầu đó là: + Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhằm đảm bảo sự tồn tại của con người như ăn, mặc, ở, duy trì nòi giống, v.v + Nhu cầu an toàn: an toàn về sức khỏe, tính mạng, có công ăn việc làm ổn định, an ninh, luật lệ, v.v + Nhu cầu tình cảm: nhu cầu giao tiếp, tham gia các hoạt động tập thể, các tổ chức, cộng đồng, tình cảm, tình yêu, bạn bè, v.v + Được quý trọng: muốn được người khác tôn trọng, muốn có uy tính, tự hào bản thân, nhu cầu có địa vị trong xã hội, v.v + Thể hiện bản thân: muốn được thử thách, rèn luyện để có sự công nhận của xã hội, muốn được tự chủ, cống hiến, sáng tạo v.v 1.1.1.2.Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc Trên thế giới nói chung và nước Việt Nam nói riêng đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại nơi làm việc. Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. QuinnTrường và Staincs (1979) Đại cho rằ nghọc thỏa mãn Kinh trong công vitếệc l à Huếthái độ tích cực về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm vui và hành vi của người lao động. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Loeke (1976) cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. 8 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay các khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương của họ. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vầ công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Tóm lại, đứng ở mỗi góc độ, khía cạnh khác nhau thì định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc cũng khác nhau. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá, cảm nhận của người lao động về các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Họ bằng lòng với những gì họ có được, coi là đầy đủ rồi và không mong muốn gì hơn. 1.1.2.Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 1.1.2.1.Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) về kỹ năng động viên NhưTrường đã trình bày ở trên, Đại thuyế t họcnhu cầu củKinha A. Maslow tế (1943) Huế là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên” có ý định thay thế. Theo thuyết A. Maslow (1943) chia nhu cầu con người thành 5 loại khác nhau và sắp xếp theo thứ bậc từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. 9 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Và học thuyết của Maslow (1943) về kỹ năng động viên cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ theo thứ bậc và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì vậy, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý trước hết phải quan tâm đến việc tạo điều kiện để mọi người thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp. Khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn đến một mức độ nhất định, các nhu cầu cấp cao mới trở thành động cơ. Và nhà quản lý phải nắm được nhân viên mình họ đang ở bậc nhu cầu nào và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứa này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 1.1.2.2.Thuyết Kì vọng của Victor H. Vroom (1964) Lý thuyết này cho rằng, con người lựa chọn một trong số nhiều hành động tùy vào sự kỳ vọng về những kết quả mong muốn mà hành động đó mang lại. Một người sẽ được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó nhận thức được rằng bản thân có khả năng thực hiện hành vi mong muốn, tin tưởng thành tích sẽ đem lại kết quả nào đó và họ sTrườngẽ được đánh giá caoĐại dựa trên học kết qu ảKinh đó. Khác vớ tếi Maslow Huế và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản: - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. 10 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Vroom cho rằng khi nhận thức của người lao động về ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực thì người lao động được động viên trong khi làm việc. Có thể nghĩ theo cách khác là họ tin rằng nổ lực của họ sẽ có kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân họ. Lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một vị trí như nhau ở một công ty một người có động lực làm việc còn một người thì không , vì những nhận thức về các khái niệm trên là khác nhau dẫn đến hiện tượng đó. Ứng dụng vào đề tài luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận thức ở người lao đó rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng mà họ mong muốn. Để làm được điều này ta cần phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nổ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận của công ty. 1.1.2.3.Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ người lãnh đao, quản lý. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảTrườngy ra hành vi với thời Đại điểm thư ởhọcng/phạt càng Kinh ngắn bao nhiêutế càngHuế tốt, người quản lí có thể đánh giá tích cực những đống góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ. B.F. Skinner cho rằng không nên chú trọng vào những cái sai, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Bởi vì khi dùng hình phạt có thể loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lí nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó 11 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh đem lại hiệu quả ít hơn là thưởng. Người lãnh đạo, quản lí phải sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên, phê bình công việc chứ không phê bình người, và không phê bình nhân viên trước một tập thể, nên hạn chế điều này. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ có hiệu quả cao hơn là nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.1.2.4.Thuyết sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) J. Stacy Adams cho rằng, người lao động muốn được đối xử công bằng. Họ có xu hướng so những đóng góp và phần thưởng mà họ có được với những nười khác. Con người thường có xu hướng đánh giá cao những cống hiến của mình và đánh giá cao những phần thưởng của người khác. Khi có sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận và chịu đựng. Tuy nhiên, nếu sự không công bằng kéo dài sẽ dẫn đến sự bất mãn, thậm chí họ sẽ làm việc không có hiệu quả hay bỏ việc. Nếu sự so sánh đó có sự công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nổ lực làm tăng hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao hay phần thưởng vượt qua sự mong đợi, kỳ vọng của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ tỏng công việc. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động người quản lí cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 1.1.2.5.Thuyết về thiết lập mục tiêu (1960) Nghiên cứu của tiến sĩ Edwin Locke về thiết lập mục tiêu và động lực vào cuối thập niên 1960, ông cho rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Ông còn cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ giúp mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc. Vào cuối những năm 1960s, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể cà thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke choTrường rằng ý đồ làm viĐạiệc hướng họctới mục tiêuKinh là nguồn gtếốc ch ủHuếyếu của động lực lao động. Nghiên cứu của Locker cho thấy mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Khi động viên nhân viên theo kiểu chung chung như “Cố lên” hay “Cố hết sức đi” hiệu quả sẽ thấp hơn khi chúng ta khuyến khích người ta theo mục một tiêu cụ thể như: “Cố gắng đạt 90% nhé” hoặc “Tập trung sử dụng thời gian tốt đi”. Tương tự, mục 12 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh tiêu khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều điều để đạt được mục tiêu đó. Năm nguyên tắc để thiết lập mục tiêu: Rõ ràng, thách thức, cam kết, phản hồi, độ phức tạp của công việc. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. 1.1.2.6.Lý thuyết động viên của Frederick Herzberg (2005) F. Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác đã tập trung xem xét công tác động viên, thúc đẩy nhân viên băng khảo sát thực tế và đã đi đến kết luận. Các yếu tố có liên quan đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động được chia thành hai nhóm: - Các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự hăng hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm, hay sẽ rơi vào tình trạng bất mãn. Bao gồm: chế độ chính sách quản trị của tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ con người, sự thỏa đáng về tiền bạc, an toàn lao động v.v - Các yếu tố thúc đẩy (động viên): Là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm. Nhóm này gồm: Điều kiện thể hiện và thi thố tài năng, thành quả được công nhận, được giao các công việc có tính hấp dẫn, tính thách thức gia tăng trách nhiệm, triển vọng và cơ hội thăng tiến, phát triển v.v Lý thuyết của Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo Herzberg, những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thànhTrường công các yếu t ố Đạithúc đẩy. học Kinh tế Huế Mặc dù vẫn còn một số hạn chế do không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của các đối tượng quản trị khác nhau, nhìn chung Lý thuyết động viên của Herzberg được nhiều nhà quản trị chấp nhận, bởi nó khá dễ hiểu, đơn giản trong việc thực hiện các hoạt động cần thiết nhằm nâng cao thành tích của nhân viên và ít tốn kém về mặt tài chính khi áp dụng vào thực tiễn. 13 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.2.Cơ sở thực tiễn 1.2.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về sự thỏa mãn của ngƣời lao động 1.2.1.1.Nghiên cứu của Keith và John (2002) Nghiên cứu của Keith và John về sự thỏa mãn của những người có trình độ cao, vai trò, giới tính, những người quản lí và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. - Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam - Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lí - Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc. 1.2.1.2.Nghiên cứu của Andrew (2002) Nghiên cứu Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: - Giới nữ - Quan hệ đồng nghiệp - An toàn trong công việc - Thời gian đi lại - Nơi làm việc nhỏ - VTrườngấn đề giám sát Đại học Kinh tế Huế - Thu nhập cao - Quan hệ công chúng - Cơ hội học tập nâng cao trình độ Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. 14 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.2.1.3.Nghiên cứu của Tom (2007) Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại hoa kỳ đã đưa ra một số kết luận như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc. - Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc), - Trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng với công việc là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát). 1.2.1.4.Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) bằng cách khảo sát 580 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nổ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lí này được giải thích là các doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng mang tính cảm tính, tùy tiện, không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nổ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng bất mãn với chính sách tiền lương hiện hành. So sánh các kết quả nghiên cứu : Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở những quốc gia khác nhau là khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các nghiên cứu này bao gồm: bản chất côngTrường việc, thu nhập, cấpĐại trên, đ ồhọcng nghiệp, Kinh đào tạo – thăng tế ti ếHuến. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng tăng lên. 15 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.2.2.Cơ sở thực tiễn Thực tiễn công tác phân tích, đánh giá về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các doanh nghiệp không còn là một đề tài mới mẻ hay xa lạ trong nước, nhưng mà nó là đề tài quan trong cần thiết nhất cho mọi doanh nghiệp trong thời gian hiện nay. Trong khi đó ở nước ngoài, các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã được thực hiện từ rất lâu và được áp dụng rộng rãi. Điển hình là nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, tác giả Boeve (2007) cũng đã có nghiên cứu về vấn đề này bằng việc sử dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg và 3 tác giả trên và chia làm hai yếu tố: yếu tố bên ngoài và yếu tố nội tại. Việc nghiên cứu định lượng bằng thống kê cũng được sử dụng bằng các kiểm định tương quan hạng Spearman, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy. Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999). Thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra cá nhân về qua điểm của người lao động và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Cuộc điều tra thông qua 4 yếu tố là công việc; cơ hội đào tạo thăng tiến; môi trường, không khí làm việc và thu nhập ảnh hưởng đến sự thảo mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong đó, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hàiTrường lòng của người laoĐại động l à họcmôi trườ ngKinh làm việc. tế Huế Tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, cũng có nhiều đề tài liên quan đến các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như Đề tài khóa luận tốt nghiệp năm 2013 Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần rau an toàn Hà Nội của Hà Thị Trà với kết quả là tác giả đã đưa ra được các yếu tố bao gồm: Thu nhập; Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi. Qua phân tích tác giả đã đánh giá được 16 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh sự ảnh hưởng của các yếu tố. Từ đó làm một tư liệu tham kháo có ý nghĩa cho các nhà quản trị ở Công ty trong chính sách quản trị nhân lực của mình. Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan” được thực hiện nhằm nghiên cứu và phân tích tìm ra các nhân tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty để qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động để đạt hiệu quả cao trong công việc. đề tài tận dụng những ưu điểm và nguồn thông tin mà các đề tài trước cung cấp nhằm hoàn thiện hơn trong vấn đề nghiên cứu các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Đề tài xem việc phân tich các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc với phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, tìm hiểu mức độ quan trọng của các nhân tố đó đồng thời phân tích, xem xét cường độ tác động của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn là một việc hết sức cần thiết. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, nhân sự luôn được coi là mối quan tầm hàng đầu của các tổ chức, công ty TNHH Hà Lan lại chưa có một hoạt động nghiên cứu nào liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty thì rõ ràng với định hướng như trên, đề tài nghiên cứu này hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn. 1.3.Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc 1.3.1.Định nghĩa các nhân tố Smith (1967) cho rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: công việc, tiền lương, sự giám sát, đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. CănTrường cứ vào kết quả c ủĐạia các nghiên học cứu v ềKinhsự thỏa mãn tếtrong Huế công việc đã trình bày ở trên, nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo sự thỏa mãn trong công việc với các nhân tố sau: bản chất công việc, thu nhập, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp. Các nhân tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài thỏa mãn trong công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. 17 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.3.1.1.Bản chất công việc Khi xem xét về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty, đầu tiên người ta thường xem xét đến sự thỏa mãn đối với công viêc. Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân với công việc của cá nhân đó. Với một thái độ tích cực, hăng hái sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian khi làm việc và chất lượng công việc sẽ tốt hơn. Một thái độ không tích cực không chỉ ảnh hưởng đến công việc của bản thân mà còn ảnh hưởng tới những người xung quanh và công việc của cả tập thể. Hiệu suất công việc sẽ tăng cao đáng kể nếu như môi trường làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên được cải thiện. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các yếu tố: - Bố trí công việc: Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt công việc đó. Khi người lao động làm đúng công việc mà mình được đào tạo, đúng với chuyên môn, sở trường và mong muốn của mình thì họ mới không thấy bất mãn với công việc. Điều này có liên quan đến công tác sắp xếp và bố trí công việc trong công ty. Việc bố trí lao động đúng đắn tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đã phù hợp với người lao động hay chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. - Môi trường vật lý và điều kiện làm việc: Môi trường làm việc không tốt thì người lao động sẽ không có được cảm giác thoải mái, an toàn. Chính điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc và năng suất lao động. Nếu được làm việc trong môi trường tốt, đầy đủ các thiết bị phục vụ công việc thì người lao động sẽ không cảm thấy nhàm chán, từ đó họ có thể phát huy tính sáng tạo và hoàn thành công việc một cách xuấTrườngt sắc. Đại học Kinh tế Huế - Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc: Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá hoàn thành công tác của các cá nhân theo định kỳ. Nếu họ nhận thấy việc đánh giá thực hiện công bằng thì họ họ sẽ cảm thấy hài lòng và nổ lực hơn trong công việc. - Tính chất mức độ thách thức trong công việc: công việc phù hợp nhưng không có sức hút, không có những thách thức có thể gây ra hiện tượng nhàm chán cho người lao động. 18 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được nghiên cứu qua các biến: + Công việc được bố trí phù hợp chuyên môn + Công việc được bố trí phù hợp sức khỏe + Công việc được phân công và mô tả rõ ràng + Công việc có nhiều thách thức + Không chịu áp lực quá cao trong công việc + Được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết + Công tác đánh giá kết quả được thực hiện công bằng Ngoài ra, môi trường làm việc cũng là một nhân tố quan trọng để thỏa mãn nhân viên trong quá trình làm việc, bao gồm: + Điều kiện làm việc thoải mái + Lịch làm việc linh hoạt + Môi trường làm việc an toàn + Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 1.3.1.2.Thu nhập Để tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, doanh nghiệp cần phải quan tâm xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi sao cho vừa làm thỏa mãn người lao động vừa phù hợp với tình hình, đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khả năng và hiểu quả công việc gồm kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, khuyến khích lao động sáng tạo và ổn định được hoạt động lao động trong doanh nghiệp. Ngược lại nếu cơ chế trả lương không hợp lý sẽ dẫn đến tính trạng bất mãn củaTrường người lao động, điều Đại đó kéo họctheo nhữ ngKinh hệ lụy, biểu tếhiện rõHuế là sự giảm sút về chất lượng, tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguồn nguyên vật liệu và thiết bị, làm ẩu, phát sinh mâu thuẫn giữa những người lao động với nhau, họ có thể rời bỏ doanh nghiệp để đến với một doanh nghiệp khác hấp dẫn hơn. Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, hiểu quả làm việc của từng người, từng bộ phận, khắc phục tình trạng phân phối thu nhập bình quân, không gắn với kết quả lao 19 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh động. Cần xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lí, điều này giúp doanh nghiệp đưa ra các mức lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân lao động. Tiền thưởng: Đây là công cụ khuyến khích lao động khi họ hoàn thành tốt công việc của mình. Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nổ lực dẫn tới sự thành công của các công ty. Ngược lại được khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình và thất vọng cho những người đáng được khen thưởng. Bên cạnh chính sách lương thưởng, doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng hệ thống các chính sách phúc lợi. Phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián tiếp và được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi gồm 2 phần chính: phúc lợi bắt buộc theo luật pháp quy định và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ (nghỉ lễ, nghỉ phép), phụ cấp trang phục, chỗ ở, phương tiện đi lại, các chương trình giải trí, nghỉ mát và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong nghiệp. Sự thỏa mãn về lương bổng và phúc lợi xã hội được đo lường qua các tiêu thức: + Lương thưởng tương xứng với kết quả công việc + Lương thưởng đảm bảo và có thể dự đoán trước + Được trả lương đúng hạn + Hệ thống lương và phân phối và thu nhập công bằng + Các khoản thưởng đa dạng + CácTrường khoản phúc lợ i bĐạiắt buộc theohọc quy đị nhKinh pháp luật đưtếợc thHuếực hiện + Công ty tổ chức các chương trình văn hóa, thể thao, du lịch nhân dịp các dịp lễ, hội + Các khoản phúc lợi đa dạng. + Nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương 1.3.1.3.Cấp trên Mối quan hệ với cấp trên có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng và lòng trung thành của người lao động ở bất cứ một doanh nghiệp nào. Người lao động luôn mong 20 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh muốn cấp trên của họ đối xử công bằng, lắng nghe, tôn trọng nhân viên và ghi nhận những đóng góp của họ. Người cấp trên có tài là người có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên của mình hoàn thành tốt mọi công việc được phân công. Cấp trên không nên quản lí nhân viên quá chặt mà phải biến họ thành những chủ nhân thực sự của công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia biểu quyết một số vấn đề trong doanh nghiệp, lắng nghe họ trình bày quan điểm, ghi nhận những đóng góp của cấp dưới, thể hiện sự trân trọng đối với những nổ lực của họ. Những điều này sẽ khiến người lao động phấn khích trong công việc và nổ lực hoàn thành tốt công việc được giao. Như vậy cấp trên phải có khả năng chỉ đạo tổ chức, hoạch định các mục tiêu và chiến lược rõ ràng, đảm bảo các nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện phải hiểu rõ và ủng hộ những mục tiêu, chiến lược này. Cấp trên cần có được sự tôn trọng và tín nhiệm của nhân viên, chính sự tín nhiệm và tôn trọng đó mang đến hiệu quả công việc vượt xa sự mong đợi của các cấp trên. Các biến về yếu tố cấp trên bao gồm: + Cấp trên có thái độ hòa nhã, thân thiện + Cấp trên hỗ trợ trong công việc + Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên + Thành tích của nhân viên được cấp trên ghi nhân + Cấp trên đối xử công bằng không phân biệt + Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên + Cấp trên là người có khả năng và năng lực điều hành tốt 1.3.1.4.Mối quan hệ với đồng nghiệp Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc,Trường sự phối hợp và giúp Đại đỡ lẫn nhauhọc trong Kinhcông việc với tế các đồHuếng nghiệp. Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi tới nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn. Mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên sẽ tạo điều kiện trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc.Tuy nhiên nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xug đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách, gây khó khăn trong giao tiếp và ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc. 21 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Các biến trong mối quan hệ với đồng nghiệp: + Các đồng nghiệp trong công ty rất tận tâm trong công việc + Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện + Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc + Đồng nghiệp giúp đỡ nhau trong công việc + Đồng nghiệp trong công ty phối hợp làm việc rất tốt + Đồng nghiệp là người đáng tin cậy 1.3.1.5.Đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddly (2000), đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự khẳng định mình là nhu cầu cao nhất trong các bậc nhu cầu. Ta có thể thấy tất cả các nhân viên đều mong muốn có được vị trí cao tại nơi làm việc, đó là nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình tại nơi làm việc. Nhân viên cần biết được những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ từ đó họ định hướng đi cho bản thân mình, nổ lực để đạt được mong uốn của mình. Cấp trên của doanh nghiệp cần hiểu được năng lực của đội ngũ nhân viên, đề ra các chính sách phù hợp, đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi người, đảm bảo nổ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng, kích thích động cơ làm việc của nhân viên. Các biến của nhân tố đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: + Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng + Chính sách thăng tiến của công ty công bằng + NhânTrường viên được tham Đại gia các khóahọc đào tạKinho phù hợp để tếphát triHuếển nghề nghiệp + Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 22 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.3.2.Mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước về xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Bản chất Đồng Đào tạo, Thu nhập Cấp trên công việc nghiệp thăng tiến Mức độ thỏa mãn trong công việc Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc theo Smith (1967) 1.3.3.Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp được sử dụng phổ biến trong việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở các lĩnh vức, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đã kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên hoặc ở nước này hay nước khác hoặc ở lĩnh vực này hay lĩnh vực khác. Điều này nói lên rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính do Smith đề xuất, đó là: bản chất công việc, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp và đào tạo – thăng tiến.Trường Đây cũng là nề n Đạitảng để xây học dựng mô Kinh hình nghiên tếcứu choHuế đề tài này. 1.3.4.Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên tình hình thực tế của công ty và để làm rõ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tôi xin đề xuất mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố: 23 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Nội Môi Đào tạo, dung trường Lương, Cấp Đồng Phúc lợi thăng Công làm thưởng trên nghiệp tiến việc việc Mức độ thỏa mãn trong công việc Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất với 7 nhân tố Các giả thuyết cho nghiên cứu: ₋ H1: Mức độ thỏa mãn với nội dung công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm. ₋ H2: Mức độ thỏa mãn với môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ thảo mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm. ₋ H3: Mức độ thỏa mãn với lương, thưởng tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm. ₋ H4: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm. ₋ H5: Mức độ thỏa mãn với cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm. ₋ H6: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm. ₋ H7:Trường Mức độ thỏa mãn Đại với đào thọcạo và thăng Kinh tiến tăng hay tế giả mHuế thì mức độ thảo mãn chung của nhân viên đối với cong việc cũng tăng hay giảm. 1.3.5.Thang đo đối với từng nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan 1.3.5.1.Thang đo về nội dung công việc Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, mong muốn răng công việc đó đúng chuyên môn mình được đào tạo hay là công việc mình yêu 24 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh thích. Không phải chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy công việc phù hợp với người lao động sẽ làm cho người lao động yêu thích và chủ động, vừa là động lực cho nhân viên vừa có tầm quan trọng đối với tổ chức. Bảng 1.1: Thang đo về nội dung công việc Ký hiệu biến Câu hỏi CV1 Anh/chị được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn CV2 Anh/chị được bố trí công việc phù hợp với sức khỏe CV3 Công việc của anh/chị được phân công và mô tả rõ ràng CV4 Công việc có nhiều thách thức, tạo cơ hội để anh/chị phát triển bản thân CV5 Anh/chị không chịu áp lực quá cao trong công việc CV6 Công việc được trag bị đầy đủ các thiết bị cần thiết CV7 Công tác đánh giá kết quả công việc được thực hiện công bằng 1.3.5.2.Thang đo về môi trường làm việc Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán, từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí. Bảng 1.2: Thang đo về môi trƣờng làm việc Ký hiệu biến Môi trƣờng làm việc MT1 Bầu không khí làm việc thoải mái MT2 Thời gian làm việc của công ty phù hợp TrườngMT3 ĐạiMôi trư ờhọcng làm vi ệKinhc an toàn tế Huế MT4 Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát 1.3.5.3.Thang đo về lương, thưởng Đối với người lao động, tiền lương - thưởng không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân và gia đình mà nó còn là động lực để làm việc. Vì khoản tiền đó giúp họ cảm 25 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức. Sự chi trả không rõ ràng và không công bằng chính là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các doanh nghiệp các khu công nghiệp thời gian gần đây. Bảng 1.3: Thang đo về lƣơng – thƣởng Ký hiệu biến Câu hỏi TH1 Lương, thưởng tương xứng với kết quả công việc anh/chị đạt được TN2 Lương, thưởng đảm bảo cho cuộc sống hiện tại của anh/chị TN3 Anh/chị được trả lương đúng hạn TN4 Hệ thống lương và phân phối lương, thưởng công bằng TN5 Các khoản thưởng đa dạng 1.3.5.4.Thang đo về phúc lợi Bên cạnh thu nhập, chế độ chính sách cũng là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân nhân viên làm việc tốt Bảng 1.4: Thang đo về phúc lợi Ký hiệu biến Câu hỏi Các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật được công PL1 ty thực hiện (BHXH, BHYT, ) Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình thể dục thể thao, dã PL2 ngoại, hội diễn văn nghệ nhân dịp các lễ hội, du lịch. PL3 Các khoản phúc lợi đa dạng Anh/chị nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (chi phí đi lại, ăn PL4 Trườnguống ngh ỉĐạimát học Kinh tế Huế 1.3.5.5.Thang đo về cấp trên Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo 26 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động. Bảng 1.5: Thang đo về cấp trên Ký hiệu biến Câu hỏi LD1 Cấp trên có thái độ hòa nhã, thân thiện LD2 Cấp trên quan tâm, hỗ trợ anh/chị trong công việc LD3 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị LD4 Thành tích của anh/chị được cấp trên ghi nhận LD5 Cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt LD6 Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho anh/chị LD7 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực và khả năng điều hành tốt 1.3.5.6.Thang đo về đồng nghiệp Đồng nghiệp cũng là yếu tố tác động rất quan trọng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Hiển nhiên người lao động sẽ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, phối hợp làm việc tốt và đáng tin cậy. Điều này tác động rõ ràng đến sự thỏa mãn trong công việc của phần lớn nhân viên trong công ty. Bảng 1.6: Thang đo về đồng nghiệp Ký hiệu biến Câu hỏi DN1 Các đồng nghiệp trong công ty rất tận tâm trong công việc DN2 Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện DN3 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc DN4TrườngĐồng nghi ệpĐại giúp đỡ họcnhau trong Kinh công việc tế Huế DN5 Đồng nghiệp trong công ty phối hợp làm việc rất tốt DN6 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy 1.3.5.7.Thang đo về đào tạo và thăng tiến Yếu tố thỏa mãn nhân viên về công tác đào tạo tại công ty cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc. Từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa 27 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng cao. Trong điều kiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và thăng tiến trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu tố đảm bảo sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Nhiều người, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được. Bảng 1.7: Thang đo về đào tạo và thăng tiến Ký hiệu biến Câu hỏi DT1 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo của nhân viên DT2 Anh/chị được tham gia các khóa đào tạo phù hợp để phát triển nghề nghiệp DT3 Anh/chị hài lòng với chương trình đào tạo của công ty DT4 Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng DT5 Chính sách đề bạt, thăng tiến của công ty công bằng DT6 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 1.3.5.8.Thang đo về “Sự thỏa mãn chung đối với công ty” Bảng 1.8: Thang đo về “Sự thỏa mãn chung đói với công ty” Ký hiệu biến Câu hỏi HL1 Anh/chị cảm thấy hài làng khi làm việc tại công ty HL2 Anh/chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình HL3 Anh/chị vui mừng ở lại làm việc lâu dài tại công ty HL4 Anh/chị rất tự hào khi làm việc tại công ty Trường Đại học Kinh tế Huế 28 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÀ LAN 2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Hà Lan 2.1.1.Khái quát về Công ty TNHH Hà Lan Công ty TNHH Hà Lan được thành lập ngày 16/01/2004, đến nay Công ty TNHH Hà Lan được thành lập gần 15 năm hoạt động và phát triển. Công ty TNHH Hà Lan được thành lập dựa trên nhu cầu của khách hàng, của nền kinh tế tại địa phương nên đã nhanh chóng trở thành một doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực khai thác đá, sỏi, cát; mua bán vật liệu xây dựng dân dụng, giao thông và thủy lợi; khai thác và sơ chế gỗ; mua bán hàng trang trí nội thất; mua bán hàng tạp hóa; sản xuất các sản phẩm kim loại loại cho xây dựng và kiến trúc; vận tải hàng hóa để cung cấp cho khách hàng. Phục vụ rất tốt cho nhu cầu tiêu thụ hàng hóa tại địa phương ( xã Gio Sơn), các địa phương khác trong tỉnh Quảng Trị và các tỉnh lân cận khác bao gồm Quảng Bình, Huế. Từ khi công ty được thành lập đã nhanh chóng mang lại rất nhiều cơ hội việc làm cho lao động địa phương, góp phần không nhỏ để cải thiện đời sống kinh tế cho địa phương nói riêng và cho huyện Gio Linh nói chung. Công ty luôn đề ra những chiến lược cụ thể, rõ ràng trong từng giai đoạn phát triển của mình: Chiến lược củng cố khách hàng, chiến lược phát triển và mở rộng mặt hàng, ngành nghề mới, chiến lược marketing, chiến lược về vốn tài chính nhằm tăng cường thêm thị trường, phát triển kinh doanh dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Qua 15 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH Hà lan đã vươn lên mạnh mẽ không ngừng, khẳng định mình trong nền kinh tế thị trường là một doanh nghiTrườngệp liên tục kinh Đạidoanh có hihọcệu quả, bKinhảo toàn và phát tế tri ểnHuế được. Sau đây là một vài nét khái quát về công ty:   Tên giao dịch của công ty Công ty TNHH Hà Lan   Giám đốc hiện tại Trần Trọng Hà 29 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh   Địa chỉ + Hiện nay, Công ty có trụ sở tại đường 74 thôn Nam Đông, xã Gio Sơn, huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. + Số điện thoại: 0533883223 + Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 3002000230 + Mã số doanh nghiệp: 3200193160 + Email: cttnhhhalan@gmail.com   Loại hình sở hữu của doanh nghiệp là Hình thức Công ty TNHH, hoạt động theo đúng pháp luật. 2.1.2.Mục tiêu phát triển Công ty TNHH Hà Lan chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá, sỏi, cát; mua bán vật liệu xây dựng dân dụng; giao thông và thủy lợi; khai thác và sơ chế gỗ. Mua bán hàng hóa trang trí nội thất; mua bán tạp hóa. Sản xuất các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc; vận tải hàng hóa. Năm 2010, công ty đang xây dựng quy trình kiểm soát chất lượng chặt chẽ theo tiêu chuẩn ISO 9001- 2008. Việc áp dụng ISO 9001 vào doanh nghiệp đã tạo được cách làm việc khoa học, tạo ra sự nhất quán trong công việc, chuẩn hóa các quy trình hoạt động, loại bỏ được nhiều thủ tục không cần thiết, rút ngắn thời gian và giảm chi phí phát sinh do xảy ra những sai lỗi hoặc sai sót trong công việc, đồng thời làm cho năng lực trách nhiệm cũng như ý thức của cán bộ nhân viên nâng lên rõ rệt. Sáng tạo không ngừng, vươn tới sự hoàn thiện thông qua việc đào tạo, tái đào tạo và đào tạo liên tục để cán bộ, người lao động của công ty nắm bắt, ứng dụng kịp thời những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kết tinh sức mạnh của trí tuệ nhân loại, cho ra đời những sTrườngản phẩm với chất lưĐạiợng cao, họcan toàn k ịKinhp thời với giá tế cả hợHuếp lý nhất để cung cấp cho khách hàng. 30 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.1.3.Cơ cấu tổ chức công ty 2.1.3.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức BAN GIÁM ĐỐC Phòng tổ chức Phòng kế Phòng kinh Phòng sản Đội bảo vệ hành chính toán tài chính doanh xuất (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Hà Lan 2.1.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ₋ Phòng tổ chức hành chính: + Chức năng Tham mưu, giúp việc cho giám đốc Công ty và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty. Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế công ty.  Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty.  + TrườngNhiệm vụ Đại học Kinh tế Huế Công tác văn phòng: . Đối nội: Công tác nội vụ của cơ quan, tiếp nhận, tổng hợp thông tin. Xử lý các thông tin theo chức năng, quyền hạn của phòng. . Đối ngoại: Tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin từ bên ngoài đến Công ty. Xử lý các thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của mình. 31 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh . Tổ chức hội nghị và các buổi khánh tiết của công ty. . Soạn thảo văn bản, trình giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và phải chịu trách nhiệm trước giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó. . Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính xác, kịp thời, an toàn. Công tác tổ chức, chế độ chính sách: Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo nhiệm vụ, quyền hạn của mình, cụ thể là: . Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều động, thuyên chuyển lao động. . Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định và quy chế công ty. . Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty. . Lưu giữ và bổ sung hồ sơ người lao động kịp thời, chính xác. . Là thành viên thường trực trong hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật, Hội đồng lương, khoa học kỹ thuật. Công tác bảo hộ lao động: . Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu vực văn phòng và công cộng. .  Lập kế hoạch, kiểm tra, theo dõi, duy trì việc thực hiện chế độ bảo hộ lao động trong toàn công ty theo quy chế. ₋ Phòng kế toán tài chính + Chức năng Tham mưu giúp Giám đốc công ty trong việc thực hiện chức năng quản lý tài chính kế toán, hạch toán kế toán, thông tin kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế, kiểm soát tài Trườngchính kế toán tại công Đại ty. Đồ nghọc thời lập vàKinh quản lý các tế thủ tụHuếc chứng từ về công tác tài chính kế toán theo đúng kế toán của nhà nước. Thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, chuyên môn tài chính kế toán theo quy định của nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán. Kết hợp với các bộ phận sản xuất kinh doanh tạo nên mạng lưới thông tin quản lý năng động hữu hiệu. 32 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh + Nhiệm vụ Kiểm tra việc chấp hành các chế độ chính sách và kỷ luật thu chi tài chính để hạn chế và tránh những sai xót trong việc sử dụng vốn và quản lý tài sản. Giám sát kiểm tra lĩnh vực tài chính, kế toán của bộ phận.  Xây dựng kế hoạch, giao chỉ tiêu kế hoạch và theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của các bộ phận trong toàn công ty. Kiểm tra định kỳ về công tác kế toán, thực hiện chế độ chính sách, kỷ luật thu chi tài chính, kế toán vốn và các loại tài sản khác trong toàn công ty nhằm thực hiện đúng các chế độ chính sách của Nhà nước đã quy định. Lập và tổng hợp báo cáo quyết toán tài chính và các báo cáo tài chính khác của công ty theo quy định trình giám đốc duyệt. Xây dựng dự toán và lập báo cáo quyết toán tài chính. Tổ chức hạch toán theo chế độ kế toán hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm đúng quy định của pháp luật. Tham gia xét duyệt thanh lý tài sản cố định hàng năm, xây dựng nguồn vốn trả nợ vốn vay trung dài hạn của ngân hàng Thực hiện các nghĩa vụ khác khi lãnh đạo yêu cầu.  ₋ Phòng kinh doanh + Chức năng Tham mưu cho giám đốc trong lĩnh vực kinh doanh: . Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện. . Quản lý chi phí vật tư, nhiên nguyên vật liệu. . Quản lý doanh thu, công nợ khách hàng. . Soạn thảo hợp đồng kinh tế, hợp đồng mua bán, . MarketingTrường và chăm sócĐại khách hàng.học Kinh tế Huế . Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc yêu cầu + Nhiệm vụ Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện . Phân tích khách hàng và kênh tiêu thụ . Tìm hiểu thị trường và các đơn vị cạnh tranh trong khu vực. 33 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh .   Lập kế hoạch marketing: quảng cáo, tiếp thị, khuyến mãi, bán hàng. Quản lý doanh thu, công nợ khách hàng  Soạn thảo hợp đồng kinh tế, hợp đồng mua bán.  Marketing và chăm sóc khách hàng.  Xây dựng hình ảnh công ty qua hoạt động bán hàng.  Thực hiện các công việc khác do giám đốc giao  ₋ Phòng sản xuất + Chức năng Tổ chức quản lý và lập kế hoạch thay đổi thiết bị, thay đổi công nghệ, thay đổi máy móc tại công ty, đề ra chất lượng sản phẩm phù hợp với thị trường.  Sản xuất ra sản phẩm đúng tiêu chuẩn, an toàn, chất lượng đảm bảo theo yêu cầu của công ty.  + Nhiệm vụ Thực hiện việc sản xuất theo đúng quy trình có sẵn của công ty, đảm bảo sản xuất ra sản phẩm đẹp, chất lượng, an toàn với hiệu quả cao nhất.  Cung cấp sản phẩm kịp thời khi nhận được đơn hàng  Đào tạo hướng dẫn nhân viên sản xuất mới.  Tổ chức việc học tập, hướng dẫn nâng cao tay nghề cho nhân viên sản xuất theo quy định của công ty. ₋ Đội bảo vệ: + Chịu trách nhiệm bảo vệ an ninh, an toàn tính mạng và tài sản của khách hàng và cán bộ công nhân viên của công ty, thực hiện tuần tra 24/24 trong và ngoài khu vực công ty, giám sát các tranh thiết bị của công ty. + TrườngChịu trách nhiệm quĐạiản lý, gi ữhọcxe của khách Kinh hàng, cán tế bộ công Huế nhân viên 2.1.4.Chức năng, nhiệm vụ của công ty 2.1.4.1.Chức năng Từ những ngày thành lập đến nay, công ty thực hiện hoạt động chủ yếu là khai thác sỏi, đá, cát; mua bán vật liệu xây dựng dân dụng, giao thông và thủy lợi; khai thác và sơ chế gỗ; mua bán hàng trang trí nội thất; mua bán hàng tạp hóa; sản xuất các sản 34 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc; vận tải hàng hóa nhằm đáp ứng, cung cấp nhu cầu của khách khàng khi cần kể cả khách hàng lớn và khách hàng lẻ ở tỉnh Quảng Trị và các tỉnh lân cận bao gồm: Quảng Bình, Huế. Với chức năng cung cấp các mặt hàng như vật liệu xây dựng trên nhằm phục vụ chính cho các công trình lớn xây dựng tại tỉnh Quảng Trị và các tỉnh lân cận khác, ngoài ra công ty còn phục vụ cho các công trình các cá nhân có nhu cầu xây dựng. Với chức năng cung cấp nội thất để trang trí nhà ở, văn phòng, khách sạn, nhà hàng, cho các công trình lớn, hay cho các hộ gia đình. 2.1.4.2.Nhiệm vụ ₋ Công ty có nghĩa vụ quản lý vốn cho hoạt động kinh doanh như sau: Sử dụng hiệu quả các nguồn lực của Công ty giao cho các bộ phận, quản lý bao gồm cả phần vốn đầu tư cho phát triển kinh doanh. Trả các khoản nợ mà công ty trực tiếp vay hoặc các khoản tín dụng khác được Công ty bảo hành và vay theo quyết định của pháp luật. Kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh, chịu trách nhiệm trước khách hàng và pháp luật về sản phẩm do mình kinh doanh và sản xuất. Thực hiện nhiệm vụ sản xuất và cung ứng sản phẩm cho các hoạt động công ích mà công ty đã hợp đồng trước. Hoàn thành nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật và quy chế tài chính của công ty. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với người lao động theo quy định của luật lao động. Sản xuất các sản phẩm cung cấp cho thị trường, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, đảm bảo kế hoạchTrường của công ty. Đại học Kinh tế Huế Nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành sản phẩm, đa dạng hóa và ngày càng mở rộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn. Sản xuất có lợi nhuận, nộp thuế đầy đủ, đảm bảo đời sống ấm no cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên thiên nhiên môi trường quốc phòng và an ninh quốc gia. 35 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.1.5.Môi trƣờng kinh doanh 2.1.5.1.Thuận lợi. Được thành lập hơn 15 năm nên công ty đã có rất nhiều kinh nghiệm trong việc khai thác sỏi, đá, cát; mua bán vật liệu xây dựng dân dụng, giao thông và thuỷ lợi; khai thác và sơ chế gỗ; mua bán hàng trang trí nội thất; mua bán hàng tạp hóa; sản xuất các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc; vận tải hàng hóa cung cấp cho khách hàng. Vị trí địa lý thuận lợi vì nằm trên tuyến đường 74, gần chợ Nam Đông. Có các điều kiện vận chuyển hàng hóa cũng thuận lợi, dễ dàng hơn. 2.1.5.2.Khó khăn Trình độ chuyên môn của nhân viên chưa đồng đều, trình độ chuyên môn đa số THCS, THPT và trung cấp, còn nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học ít. Số lượng nhân viên không có bằng cấp, nghiệp vụ vẫn còn nhiều. Theo số liệu từ phòng Tổ chức hành chính, năm 2017 có 53% số nhân viên có bằng cấp, chuyên môn nghiệp vụ, còn lại 57% chưa qua đào tạo. Con số này là rất cao, và điều này làm tăng chi phí và thời gian đào tạo của công ty. Quảng trị là vùng đất nghèo khó, nền kinh tế không phát triển như các tỉnh khác, vì vậy việc kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn. 2.1.5.3.Cơ hội 3 Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển sẽ có cơ hội thu hút được nhiều nhà đầu tư hơn về đầu tư 64 tỉnh thành nói chung, Quảng Trị nói riêng trong các lĩnh vực. 4 Quảng trị có tiềm năng phát triển rất nhiều lĩnh vực nói chung và lĩnh vực xây dựng nói riêng. Và có nhiều lợi thế thu hút đầu tư mà nhiều doanh nghiệp, nhà đâu tư rất quan tâm. Được các nhà đầu tư quan tâm, thì hứa hẹn trong tương lại có rất nhiều công trình,Trường nhà ở, khách sạ n,Đại nhà hàng, học mọc lên. Kinh tế Huế 2.1.5.4.Thách thức Sự cạnh tranh gay gắt của các công ty khác trong địa bàn tỉnh Quảng trị. Các công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng bán hàng, chăm sóc 3 4 & trao-doi/trao-doi-binh-luan/kinh-te-viet-nam-nhin-lai-nam-2017-va-trien-vong-nam-2018-135499.html 36 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh khách hàng, Trong những năm gần đây các công ty về vật liệu xây dựng, nội thất mọc lên rất nhiều, điều này chia nhỏ thị trường kinh doanh về vật liệu xây dựng và nội thất tại Quảng trị. Nhu cầu đòi hỏi của khách hàng không ngừng tăng cao, đòi hỏi khả năng đáp ứng nhanh chóng cũng như khả năng giải quyết tình huống. 2.1.6. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017 45 40 35 30 25 54 20 50 15 42 10 5 0 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 ( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Hình 2.1: Tình hình lao động tại công ty qua 3 năm 2015 – 2017 Qua bảng trên ta thấy tình hình nhân sự của công ty có sự thay đổi qua các năm. Cụ thể: ₋ Năm 2015, tổng số nhân sự bao gồm ban lãnh đạo và nhân viên là 55 người; đến năm 2016 là 50 người, giảm 4 người tương đương giảm 7,27%. ₋ Năm 2017 số lượng nhân viên tiếp tục giảm 8 người so với năm 2016, giảm từ 51 ngườTrườngi xuống còn 43 ng ưĐạiời, tương đươnghọc giả mKinh 15,69% tế Huế ₋ Nguyên nhân của sự thay đổi này là do sự giảm xuống về số lượng nhân viên, trong khi số lượng ban lãnh đạo vẫn không thay đổi, bao gồm 1 giám đốc. Sự thay đổi này có thể xem là phù hợp với tình hình của nền kinh tế hiện nay, là nhiều công ty xuất hiện, cạnh tranh ngày càng gay gắt trong giai đoạn này. Vì vậy việc cắt giảm nhân sự sẽ giúp cho công ty giảm bớt chi phí tiền lương trong khi vẫn đảm bảo chất lượng hàng hóa, chất lượng dịch vụ đến khách hàng 37 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Hà Lan – theo 3 năm 2015- 2017 ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Tổng số lao động 55 100 51 100 43 100 1. Phân theo giới tính Nam 38 69,1 34 66,7 35 81,4 Nữ 17 30,9 17 33,3 8 18,6 2. Phân theo cơ cấu tổ chức Ban giám đốc 1 1 2,0 1 2,3 Nhân viên văn phòng 12 10 19,6 7 16,3 Công nhân 42 40 78,4 35 81,4 3. Phân theo tình độ nghiệp vụ Sau đại học 1 1,8 1 2,0 1 2,3 Đại học 6 10,9 8 15,6 4 9,3 Cao đẳng, trung cấp 15 27,3 12 23,4 10 23,2 PTTH 27 49,1 26 49,0 26 60,5 Dưới PTTH 6 10,9 5 10,0 2 4,7 4. Phân theo bộ phận Ban giám đốc 1 2,0 1 2 1 2,3 Phòng Tổ chức – Hành chính 2 3,6 1 2 1 2,3 Phòng kế toán tài chính 2 3,6 2 3,9 2 4,7 Phòng kinh doanh 5 9,1 5 9,8 3 7,0 Bộ phận sản xuất 2 3,6 2 3,9 1 2,3 Bộ phận bán hàng 7 12,7 8 15,7 6 14,0 Bộ phận bốc hàng 5 9,1 4 7,8 4 9,2 Khai thácTrường sỏi, đá, cát Đại học10 Kinh18,2 10tế Huế19,6 7 16,3 Khai thác và sơ chế gỗ 8 14,5 7 13,7 8 18,6 Sản xuất các sản phẩm kim loại 7 12,7 6 11,8 5 11,6 Lái xe 4 7,3 3 5,9 3 7 Đội bảo vệ 2 3,6 2 3,9 2 4,7 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) 2.1.7.Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017 38 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh và kết quả sản xuất của Công ty TNHH Hà Lan giai đoạn 2015 – 2017 (Đơn vị: Ngàn đồng) So sánh Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2016/2017 +/- % +/- % Tổng doanh thu 7.576.255.040 6.931.187.555 8.366.134.798 -645.067.485 -8,51 1.434.947.243 20,07 Tổng chi phí 7.547.006.515 6.903.643.864 8.333.920.778 -643.362.651 - 8,52 1.430.276.914 20,72 Tổng lợi nhuận 29.248.525 27.543.691 32.214.020 - 1.704.834 - 5,83 4.670.329 16,96 Thuế 5.849.705 5.508.738 6.442.804 - 340.967 - 5,83 934.066 16,96 Lợi nhuận sau thuế 23.398.820 22.034953 25.771.216 -1.363.867 - 5,83 3.736.263 16,96 (Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính) Trường Đại học Kinh tế Huế 39 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.2.Thực trạng về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Hà Lan 2.2.1.Nội dung công việc Công ty TNHH Hà Lan là một trong những công ty có đội ngũ nhân viên trẻ. Nhân viên có độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi chiếm đa số. Những người trên 50 tuổi rất ít. Hơn một phần 3 người lao động, 32,5% là những người được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp kinh tế vì vậy họ có chuyên môn tay nghề cao. Khi làm việc tại công ty, ban lãnh đạo sẽ phân họ vào các phòng ban, bộ phận theo đúng chuyên ngành được đào tạo. Việc phân công công việc đúng ngành nghề, đúng lĩnh vực sẽ giúp nhân viên phát huy khả năng của mình. Cũng như các doanh nghiệp khác, trong quá trình tìm kiếm nhân lực, công ty luôn tổ chức tuyển dụng nhân sự đúng quy trình và việc mô tả công việc, phân quyền lợi, nhiệm vụ luôn được mô tả một cách rõ ràng cho các ứng viên. Việc làm này sẽ giúp người lao động hình dung được công việc cũng như trách nhiệm, quyền hạn của mình đến đâu, giúp cho quá trình làm việc diễn ra trôi chảy và nếu có vấn đề thắc mắc cũng nhanh chóng được giải quyết. Những nhân viên làm việc tại công ty bao gồm bộ phận văn phòng và các bộ phận khác. Đại đa số thì nhân viên công ty làm theo giờ hành chính, bảo vệ làm tăng ca theo ca ngày và ca đêm. Nhân viên bán hàng có khi có tăng ca làm 12 tiếng. Những nhân viên văn phòng công việc của họ hầu như có áp lực. Đây cũng là tiền đề giúp nhân viên phát triển bản thân mình. Còn lại nhân viên của các bộ phận khác công việc ít áp lực hơn, nhưng việc giao tiếp với khách hàng cũng đòi hỏi kỹ năng giao tiếp. Tất cả các công việc đều được được trang bị các thiết bị cần thiết để đảm bảo công việcTrường được tiến hành suônĐại sẻ, nhanh học chóng. Kinh Ví dụ như btếộ ph ậnHuế văn phòng được trang bị hệ thống máy tính, điện thoại, Tuy nhiên hơn một nữa nhân viên chưa qua đào tạo từ trường lớp nào cả, số đông này làm ở bộ phận sản xuất, lái xe, bốc vác, bảo vệ. 2.2.2.Môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc của Công ty TNHH Hà Lan an toàn và được trang bị các dụng cụ phòng cháy chữa cháy tại các phòng và bộ phận. 40 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Hầu hết tất cả người lao động của công ty làm việc theo giờ hành chính từ 8h đến 11h30 và từ 14h đến 17h30. Ngoài ra đối nhân viên bán hàng , lái xe, bốc hàng có tăng ca vào những dịp đông khách như gần tết Nguyên Đán. Bảo vệ làm 2 ca ngày từ 6h sáng đến 18h; Ca tối từ 18h đến 6h sáng ngày hôm sau. 2.2.3.Lƣơng, thƣởng Nhân viên được trả lương vào ngày mồng 5 hàng tháng. Lương của nhân viên được tính dựa vào mức lương cơ bản, bằng cấp, hệ số phụ cấp chức vụ và dựa vào mối tương quan với mức lương của các công ty khác trong khu vực. Nhân viên sẽ được hưởng lương theo số giờ làm việc, 8h làm việc được tính thành 1 công, việc thiếu công sẽ trừ trực tiếp trong lương tháng đó. Ngoài ra nếu tăng ca sẽ được tính thêm lương theo số giờ tăng ca. Việc nhận lương theo đúng công sức của mình, làm cho nhân viên hài lòng bởi cách tính lương công bằng mang lại. Các dịp lễ như 1/6 thì có quà cho ai có con nhỏ. Các dịp lễ khác và Tết công ty có các khoản thưởng bằng tiền mặt cho nhân viên. Ngoài ra, công ty còn thưởng cho nhân viên đối với những năm kinh doanh có lợi nhuận cao. 2.2.4.Phúc lợi Công ty đảm bảo thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật cho tất cả các nhân viên chính thức bao gồm BHXH, BHYT. Việc giải quyết cho nhân viên được nghỉ phép ốm đau, thai sản luôn kịp thời và công bằng. Công ty cho phép nhân viên nghỉ thai sản trong vòng 6 tháng, thêm vào đó là tiền phụ cấp cho việc sinh sản. Các chương trình thể dục, thể thao, các hội diễn văn nghệ hay các cuộc dã ngoại ít được công ty thực hiên. Nguyên nhân do tính chất công việc là làm cố định giờ hành chính nên không thể nghỉ được và do công ty ít người nên các buổi văn nghệ hay thể thao khôngTrường được quan tâm. Đại học Kinh tế Huế 2.2.5.Cấp trên Những người cấp trên tại công ty bao gồm: giám đốc, và các cán bộ quản lý bộ phận (trưởng bộ phận, phó bộ phận, tổ trưởng). Lãnh đạo và cán bộ quản lý công ty là những người tận tình trong công việc, có tác phong chuyên nghiệp. Họ luôn thăm hỏi nhân viên và hỗ trợ nhân viên trong công việc. Có thể thấy rõ điều này là ở bộ phận kinh doanh khi khách hàng đến đặt hàng đến mua đông thì quản lý không chỉ giám sát 41 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh mà còn làm việc cùng nhân viên. Trong trường hợp nhân viên không kịp tiếp khách hàng, giới thiệu mặt hàng thì quản lý sẽ giúp nhân viên. Điều này làm giảm khoảng cách giữa nhân viên và cấp trên, họ cảm thấy gần gũi hơn, thoải mái hơn. Tuy nhiên lãnh đạo và cán bộ vẫn luôn là những người nghiêm khắc và gắt gao trong công việc, vì họ muốn nhân viên của mình phục vụ khách hàng một cách chất lượng và chuyên nghiệp nhất nên trong một số trường hợp những nhân viên không hài lòng vì những lần phê bình, nhắc nhở cấp trên. Bên cạnh đó cũng có một số ít cán bộ quản lý chưa có thái độ thân thiện, hòa nhã với nhân viên, điều này làm cho khoảng cách chức vụ tăng lên và tạo bầu không khí căng thẳng trong công việc, nhân viên có thể bị ức chế trong một số trường hợp. Đây cũng có thể là lí do làm giảm hiệu quả công việc và không khuyến khích nhân viên phát huy khả năng của mình. 2.2.6. Đồng nghiệp Nhân viên công ty được làm việc trong bầu không khí vui vẻ giữa các nhân viên. hầu hết mọi người đều có thái độ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng với đồng nghiệp. Mọi người luôn hỗ trợ nhau trong công việc. đối với những nhân viên mới vào thử việc tại công ty luôn nhận được sự chỉ dẫn nhiệt tình từ nhân viên và cán bộ quản lý bộ phận. Công ty nhỏ, cùng làm với nhau lâu dài nên nhân viên có thể hiểu nhau. Nhưng một khi có xích mích thì rất khó chịu vì cùng là việc trong một khoảng thời gian đó, công ty nhỏ nên chạm mặt nhau là điều tất nhiên. Điều đó có thể gây cảm giác khó chịu, không thoải mái cho nhân viên. Nhiều nhân viên vẫn coi trọng vị trí công việc, dẫn đến sự phân biệt về đẳng cấp, chức vụ , không tôn trọng đồng nghiệp. Thực tế cho thấy nhân viên Công ty khá đa dạng về trình độ, bao gồm dưới THPT, THPT, trung cấp, cao đẳng, đại học. Trình độ dưới THPT, THPT khá nhiều. 2.2.7. Đào tạo và thăng tiến NhânTrường viên công ty có Đạiđến 67% họcchưa có nghiKinhệp vụ, ch ưatế đư ợcHuế đào tạo. Khi vào công ty làm sẽ được công ty đào tạo trong thời gian thử việc. Sẽ được cấp trên hướng dẫn khi nào làm được công việc mình đảm nhận. Chính sách thăng tiến của công ty rất hạn chế. Vì tính chất công ty nhỏ và công việc đã quy định rõ ràng từ ngay lúc đầu. Nếu có thăng tiến thì dựa vào sự hăng hái, nhiệt tình cống hiến trong công việc, bằng cấp, thâm niên và kinh nghiệm làm việc. 42 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty không được trình bày cụ thể bằng văn bản, nên nhân viên công ty chỉ có thể vạch ra cho mình định hướng phát triển bản thân mang tính chủ quan và điều đó ít nhiều ảnh hưởng đến cơ hội phát triển bản thân một cách phù hợp, đúng hướng, 2.3.Đánh giá của nhân viên về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc 2.3.1.Mô tả dữ liệu điều tra Đặc điểm dữ liệu điều tra: Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở tiến hành điều tra toàn bộ người lao động làm việc tại Công ty TNHH Hà Lan trong thời gian khảo sát từ ngày 20/11/2018 đến ngày 11/12 /2018. Toàn bộ người lao động thuộc các phòng ban của Công ty (trừ giám đốc) là 42 người tương đương với 42 phiếu điều tra. Kết quả thu được là 42 phiếu hợp lệ (vì số lượng người ít nên em hướng dẫn từng người điền vào phiếu điều tra cụ thể, tận tình nên đã không bị sai xót). Từ đó lấy số liệu ở 42 phiếu điều tra tiến hành nhập dữ liệu và phân tích. Toàn bộ các phân tích đánh giá trong nghiên cứu đều dựa trên kết quả của 42 phiếu này. Kết quả thực hiện được thống kê bảng sau: Chỉ tiêu Số lƣợng % Tổng số lao động 42 100 1. Phân theo giới tính Nam 34 81 Nữ 8 19 2. Theo độ tuổi Dưới 25 tuổi 4 9,5 Từ 25 tuTrườngổi đến 35 tuổi Đại học Kinh tế Huế24 57,1 Từ 36 tuổi đến 45 tuổi 9 21,4 Từ 46 tuổi đến 55 tuổi 3 7,1 Trên 55 tuổi 2 4,8 3. Phân theo tình độ nghiệp vụ Sau đại học 0 0 Đại học 4 11 43 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Chỉ tiêu Số lƣợng % Cao đẳng, trung cấp 10 49 PTTH 26 Dưới PTTH 2 5 4. Phân vị trí công việc Nhân viên văn phòng 7 16,7 Công nhân ( nhân viên bán hàng, bảo vệ, sản xuất, bốc hàng, lái xe) 35 83,39 5. Phân theo thời gian làm việc Dưới 1 năm 9 21,4 Từ 1 năm đến 3 năm 11 26,2 Từ 3 năm đến 5 năm 8 19 Trên 5 năm đến 10 năm 7 16,7 Trên 10 năm 7 16,7 6. Thu nhập Dưới 2 triệu đồng 0 0 Từ 2 triệu đến 5 triệu 16 38,1 Từ 5 triệu đến 8 triệu 24 57,1 Trên 8 triệu 2 4,8 2.3.1.1.Giới tính 19 Nam 81 Nữ Trường Đại học Kinh tế Huế ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Hình 2.2: Mô tả dữ liệu điều tra theo giới tính Biểu đồ cho thấy tỉ lệ nam nữ của dữ liệu điều tra quan sát chênh lệch nhau rất lớn. Tỉ lệ nam gấp hơn 4 lần tỉ lệ nữ, tương ứng nam 34 người và nữ 8 người. Tuy nhiên điều này phù hợp với đặc thù của công ty. Do đặc thù của công ty kinh doanh, sản xuất trong lĩnh vực khai thá sỏi, đá, cát; mua bán vật liệu xây dựng dân dụng, giao 44 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh thông và thủy lợi; khai thác và sơ chế gỗ; mua bán hàng trang trí nội thất; mua bán hàng tạp hóa; sản xuất các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc; vận tải hàng hóa công việc nặng nhọc, đòi hỏi sức khỏe, cũng như phù hợp với tình hình nhân sự của công ty nên nam nhiều hơn nữ là phù hợp. 2.3.1.2.Độ tuổi 5% 7% 10% 21% 57% 55 ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Hình 2.3: Mô tả dữ liệu điều tra theo độ tuổi Nhìn vào sơ đồ ta thấy nhóm tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ lớn nhất, chiếm hơn một nữa số lao động với 57%. Tiếp đến là nhóm từ 36 tuổi đến 45 tuổi với 21% chiếm tỉ lệ tương đương với Tiếp đến, nhóm dưới 25 tuổi với 10% tương đương với nhóm tuổi từ 46 tuổi đến 55 tuổi với là 7% Cuối cùng là nhóm trên 55 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất là 5%. Lao động của công ty đa số là lao động trẻ. Công ty tuyển lao động trẻ hi vọng ở độ tuổi Trường này nhân viên nhanh Đại nhẹn, sánghọc tạo. ĐâyKinh là một thutếận lợHuếi lớn cho công ty trong việc thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của công ty trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập hiện nay. Tuy nhiên, cũng có một số hạn chế do những lao động trẻ chưa có kinh nghiệm, tính cách còn bốc đồng, gây khó khăn trong quá trình đào tạo quản lý. Bên cạnh đó, cũng có một số lượng nhân viên yêu nghề, luôn phấn đấu nổ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ. 45 SVTH: Bùi Thị Tuyết Sương