Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình

97 trang thiennha21 21/04/2022 2420

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phan_tich_cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_v.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH * Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Th.S. Hồ Sỹ Minh Lê Thị Thùy Trang Lớp: K48 -QTKD Quảng Bình, tháng 4 năm 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Lời Cám Ơn Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân, tổ chức đã luôn tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình làm đề tài nghiên cứu. Lời đầu tiên, tôi xin cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế, đặc biệt là tập thể các giảng viên trong khoa Quản trị kinh doanh đã luôn hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp nhiều kiến thức bổ ích và cần thiết trong 4 năm học vừa qua. Tôi cũngĐại xin bày họctỏ lòng bi kinhết ơn của mình tếđ ếHuến Thạc sĩ Hồ Sỹ Minh, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, dành thời gian, công sức và góp ý cho tôi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi được hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Luận văn của tôi được hoàn thành không thể thiếu các dữ liệu của doanh nghiệp, thông tin cũng như chia sẽ công việc, đóng góp ý kiến của anh, chị, cô, chú trong công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến mọi người. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến người thân trong gia đình, bạn bè đã luôn giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành khóa học và bài luận này. Do kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong nghiên cứu của mình. Rất mong nhận được những góp ý và chỉ dẫn của Thầy Cô. Tôi xin chân thành cảm ơn! Quảng Bình, ngày 20 tháng 4 năm 2018. Sinh viên thực hiện Lê Thị Thùy Trang SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Nguồn dữ liệu 3 4.2. PhươngĐại pháp thu học thập dữ likinhệu tế Huế 3 4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu 3 4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu 4 5. Quy trình nghiên cứu 4 6. Cấu trúc của khóa luận 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 7 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động 7 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc: 7 1.1.1.1. Khái niệm động lực: 7 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực 7 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực 8 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 10 1.2. Cơ sở thực tiễn 13 1.2.1. Thực trạng ngành vận tải ô tô Việt nam hiện nay 13 1.2.2. Thực trạng ngành vận tải ô tô trên địa bàn tỉnh Quảng Bình 14 1.3. Một số công trình nghiên cứu tạo động lực trước đây 15 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 16 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH 21 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình 21 SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 22 2.1.2.1. Chức năng 22 2.1.2.2. Nhiệm vụ 22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 23 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận 23 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình trong 2 năm gần đây 25 2.1.5. Tình hình lao động của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015Đại– 2017 học kinh tế Huế 26 2.2. Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình 27 2.2.1. Chính sách kích thích bằng tài chính 27 2.2.1.1. Chính sách tiền lương 27 2.2.1.2. Chính sách phúc lợi, khen thưởng 29 2.2.2. Chính sách kích thích bằng phi tài chính 30 2.2.2.1. Chính sách đào tạo và thăng tiến 30 2.2.2.2. Phong cách lãnh đạo 30 2.2.2.3. Môi trường làm việc 31 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình 31 2.3.1. Đặc điểm của mẫu khảo sát: 31 2.3.1.1. Về giới tính 31 2.3.1.2. Về độ tuổi 32 2.3.1.4. Về thu nhập 35 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert 35 2.3.3. Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình 38 2.3.4. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình 42 2.3.5. Phân tích hồi qui tuyến tính 44 2.3.5.1. Mô hình điều chỉnh 44 2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh 45 2.3.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 41 SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.3.5.4. Kiểm định F 46 2.3.5.5. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội 46 2.3.5.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 51 2.3.6. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 52 2.3.6.1. Yếu tố Điều kiện làm việc: 52 2.3.6.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến: 53 2.3.6.3. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi: 55 2.3.6.4. Yếu tố An toàn trong lao động: 57 2.3.7. Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu: 59 CHƯƠNG 3: ĐạiMỘT SỐ họcGIẢI PHÁP kinh NHẰM tếCẢI THIHuếỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH 61 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp 61 3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình 61 3.2.1. Giải pháp về Điều kiện làm việc 61 3.2.2. Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến 62 3.2.3. Giải pháp về Tiền lương và phúc lợi 63 3.2.4. Giải pháp về An toàn trong công việc 64 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66 1. Kết luận 66 2. Kiến nghị 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Diễn đạt và mã hóa thang đo 18 Bảng 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm gần đây: 25 Bảng 3: Tình hình lao động tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 – 2017. 26 Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 36 Bảng 5: Hệ sốĐạiCronbach’s học Alpha ckinhủa nhân tố chtếịu s ựHuếtác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 38 Bảng 6: Ma trận xoay nhân tố Varimax 40 Bảng 7: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 41 Bảng 8: Kiểm định hệ số Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc 43 và các biến độc lập 43 Bảng 9: Hệ số phù hợp của mô hình 45 Bảng 10: Kiểm đinh F về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể 46 Bảng 11: Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1 47 Bảng 12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 48 Bảng 13: Kiểm định F về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính 48 tổng thể lần 2 48 Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter lần 2 49 Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện việc làm 52 Bảng 16: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến 53 Bảng 17: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố Tiền lương và phúc lợi 55 Bảng 18: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố an toàn trong công việc 57 Bảng 19: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên 58 SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 5 Sơ đồ 2: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 11 Sơ đồ 3: Mô hình đề xuất các nhấn tố tạo động lực làm việc 17 Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức bộ máy của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình 23 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 44 Biểu đồ 1: CơĐại cấu mẫu theohọc giới tínhkinh tế Huế 32 Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 33 Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo thâm niên 34 Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo thu nhập 35 SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CTCP Công ty cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNHH TM&VT Trách nhiệm hữu hạn thương mại và vận tải CPDVĐại-TM học-DL kinhCổ ph tếần d ịchHuế vụ - thương mại – du lịch TSCĐ Tài sản cố định SVTH: Lê Thị Thùy Trang
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc đầu tư trang thiết bị - cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Đặc biệt, với nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn lực có chất xám có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Bởi vì con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp Đạilà điều mà học bất kỳ nhà kinh lãnh đạo nào tế cũng Huế muốn đạt được. Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là “ chảy máu chất xám “ nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Tạo động lực làm việc cho nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp, tổ chức. Mặt khác, ở Việt Nam loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số nên việc lập kế hoạch nhân sự trong dài hạn là rất ít. Chủ các doanh nghiệp đó thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý doanh không cao. Ngoài ra, hầu hết những người chủ doanh nghiệp đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp, chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan. Đặc biệt, sức ép cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao giữa các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành nghề, do SVTH: Lê Thị Thùy Trang 1
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh vậy ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nâng cao chất lượng dịch vụ thì công ty rất quan tâm đến người lao động. Nhận thấy tầm quan trọng của nhân sự trong hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nên tác giả đã chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình” để làm đề tài nghiên cứu với mong muốn tìm ra những nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra giải pháp, kiến nghị hiệu quả để nhân viên trong công ty có động lực làm việc cao hơn góp phần giúp công ty đạt được các mục tiêu hiệu quả hơn. 2. Mục tiêu nghiênĐại c ứhọcu kinh tế Huế - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. - Đối tượng điều tra là các nhân viên làm việc tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình (trừ Ban Giám đốc và Tổng giám đốc của công ty). 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên các học thuyết tạo động lực trong lao động và các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: • Dữ liệu thứ cấp: từ năm 2015 đến năm 2017 SVTH: Lê Thị Thùy Trang 2
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh • Dữ liệu sơ cấp: điều tra, khảo sát dưới hình thức phỏng vấn qua bảng hỏi tự thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu đề tài dự kiến vào từ tháng 3/ 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để hoàn thành đề tài nghiên cứu được thu thập từ các tài liệu báo cáo, các qui chế về lao động, tiền công, tài liệu thống kê, internet, của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình; từ các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên để mô tả, so sánh, suy luận từ các dữ liệu thu thập được. - Dữ liĐạiệu sơ cấ p họcsẽ được tikinhến hành lấ y tếý ki ếnHuế điều tra, khảo sát các nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và quan sát để thu thập dữ liệu. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: việc thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua điều tra bằng bảng hỏi và đối tượng điều tra là các nhân viên làm việc tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần I: Thông tin chung Phần II: Nội dung khảo sát: lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Liket 5 mức độ với 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là trung lập, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý. Ngoài ra, phiếu bảng hỏi còn sử dụng thang đo định danh, thứ bậc - Phương pháp quan sát: tiến hành trong thời gian thực tập tại công ty, quan sát thực tế thái độ làm việc của các nhân viên trong công ty để có những nhận định về động lực làm việc tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. 4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu: SVTH: Lê Thị Thùy Trang 3
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Do khó khăn về điều kiện thực tế nên không thể điều tra hết toàn bộ nhân viên trong công ty vì vậy việc chọn mẫu tiến hành theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác xuất) với cỡ mẫu được xác định như sau: Công thức xác định cỡ mẫu: Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Y amane (1967 – 1986) n = N/ (1+N*e²) Trong đó: n: Cỡ mẫu cần xác định để nghiên cứu N: Kích thước của tổng thể mẫu Đạie: Sai shọcố cho phép kinh tế Huế Theo dữ liệu thu thập được từ phòng Hành chính – nhân sự của công ty, số lượng lao động hiện tại của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình là 175 người, nhưng do khó khăn trong việc điều tra nên sai số cho phép là 10% ta có được mẫu nghiên cứu là 64 người. Để hạn chế rủi ro trong quá trình điều tra, 40% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên điều tra sẽ là 90 người, tổng số mẫu tiến hành điều tra tại 5 bộ phận ở công ty bao gồm: bộ phận kế hoạch, bộ phận kế toán, bộ phận hành chính – nhân sự, bộ phận kinh doanh, bộ phận kỹ thuật. 4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu: Các dữ liệu thu thập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS phiên bản 20. Quá trình nghiên cứu tác giả sẽ sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích hồi quy để xem xét, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được. 5. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: - Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết tham khảo một số tài liệu liên quan và các mô hình nghiên cứu của các nhà khoa học trước đó, tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn, cùng với việc tham khảo lấy ý kiến của một số nhân viên trong công ty thông qua hình thức phỏng vấn tay đôi với 10 nhân viên trong công ty để tiến SVTH: Lê Thị Thùy Trang 4
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh hành thiết kế bảng câu hỏi sao cho có tính logic, có độ tin cậy trong thang đo, phù hợp và thực tế nhất với địa điểm mình thực hiện điều tra khảo sát. - Nghiên cứu chính thức: bắt đầu tiến hành điều tra từ ngày 13/3/2018, sau khi bảng hỏi đã được thiết kế và hoàn thiện, tác giả tiến hành điều tra thu thập dữ liệu theo mẫu đã xác định. Bảng câu hỏi bao gồm 2 phần là phần thông tin cá nhân và phần nội dung gồm 26 biến quan sát được thể hiện trên thang điểm Likert với 5 mức độ từ điểm 1 ( hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 ( hoàn toàn đồng ý). Các bước cụ thể trong quá trình nghiên cứu được tóm tắt và hệ thống hóa thông qua sơ đồ sau:Đại học kinh tế Huế Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ: Thiết kế, điều chỉnh bảng hỏi Phỏng vấn lấy ý kiến xây dựng bảng hỏi Nghiên cứu chính thức: Bảng hỏi - Chọn mẫu điều tra: phương pháp chọn mẫu chính thức thuận tiện ( phi xác suất) - Cỡ mẫu: 90 mẫu - Hình thức điều tra: bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp Thu thập và xử lý dữ liệu: - Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Hoàn thiện - Xử lý dữ liệu điều tra bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Lê Thị Thùy Trang 5
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 6. Cấu trúc của khóa luận Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, cấu trúc khóa luận. Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công tyĐại cổ phần họcvận tải ô tôkinh Quảng Bình tế Huế Chương 3: Giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận kết quả thu được từ đề tài nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị từ những nghiên cứu đó. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 6
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc: 1.1.1.1. Khái niệm động lực: Động lựĐạic là gì? Đhọcộng lực laokinh động đó làtế sự khaoHuế khát và tự nguyện của người lao động để tang cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo từ điển tiếng Anh Longman định nghĩa về động lực: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu trong mong đợi.” Còn theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam định nghĩa: “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao.” Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực làm việc gồm các yếu tố hữu hình và vô hình. Yếu tố hữu hình chính là tiền. Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, những nổ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện để chứng minh bản thân và hoàn thiện chính mình. 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực: Tạo động lực là gì? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm SVTH: Lê Thị Thùy Trang 7
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Đề có thể tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục đích gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Như vậy, “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.” (Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn 2003). 1.1.2. Các yếuĐại tố ảnh hư họcởng đến quá kinh trình tạo đtếộng lựHuếc:  Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động - Mục tiêu cá nhân: chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nổ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại. - Hệ thống các nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng càng cao và ngược lại. Nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi người như ăn, mặc, ở, đi lại, Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Nhu cầu tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì những nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng ngày càng được nâng cao: nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, nhu cầu thẫm mỹ để giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội. - Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động: bao gồm trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách. Giá trị cá nhân thể hiện trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi, hành động khác nhau, khi người lao động ở vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng sẽ được thay đổi ít nhiều. Ví dụ, khi ta xem xét những người giàu ý chí, tham vọng và đề cao lòng tự trọng thì việc xây SVTH: Lê Thị Thùy Trang 8
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh dựng hình tượng đẹp trong mắt mọi người là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.  Các yếu tố bên trong công việc - Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm. Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động. Khi người lao động cảm thấy công việc mình đang làm phù hợp với năng lực bản thân mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu mình đề ra, ngược lại, nếu họ cảm thấy công việc mình là không phù hợp với mình họ sẽ dễ rơi vào tình trạng cảm thấy chán nản và làmĐại việc không học đạt đư ợkinhc hiệu quả ttếốt. Huế - Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa trên cơ sở vận dụng các qui luật khách quan. Là nghệ thuật vì các nhà quản trị phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có những đặc điểm riêng cả về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Điều kiện và chế độ thời gian làm việc: là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh sạch sẽ người lao động sẽ yêu thích công việc hơn và làm việc được tốt hơn. Thù lao lao động (tiền lương): là số tiền mà tổ chức phải trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ cho công ty, doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy tiền lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ phục vụ tại công ty, doanh nghiệp thì họ sẽ hài lòng và có thêm động lực làm việc tốt hơn và ngược lại, khi họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được không tương xứng với kết quả họ làm ra thì sẽ dẫn đến những ảnh hưởng xấu trong việc tạo động lực làm việc. Vì vậy, để không ảnh hưởng đến động lực làm việc các nhà quản trị cần phải thực hiện công tác thu lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 9
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Do vậy, trong các tổ chức đạo tạo và phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo phải được lựa chọn kĩ lưỡng trách đào tạo sai tạy nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc. Khả năng thăng tiến: đó là quá trình một người lao động được chuyển lên ở một vị trí cao hơn lúc đầu trong doanh nghiệp, việc này thường đi kèm với lợi ích vật chất. Như vậy,Đại thăng tiế nhọc cũng là mkinhột nhu cầu thitếết thHuếực của người lao động, nó tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, địa vị uy tín cũng như quyền lực của họ. Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn với tinh thần vui vẻ, hăng hái, cán bộ công nhân viên biết quan tâm chia sẽ và phối hợp làm việc cùng nhau cả trong công việc và cuộc sống và ngược lại. 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động: Có rất nhiều các học thuyết tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi tốt hơn cho tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.  Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow: Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thõa mãn và Maslow đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: SVTH: Lê Thị Thùy Trang 10
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Đại học kinh tế Huế Sơ đồ 2: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Nguồn: Maslow) Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thở, ăn uống, nơi trú ngủ, tình dục và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe và tài sản được đảm bảo. Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu về bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được người khác công nhận và cảm giác được tôn trọng, kính mến và tin tưởng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, muốn được sáng tạo, được thể hiện khả năng, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 11
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn; các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Maslow cho rằng về nguyên tắc các nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thõa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để đạt được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu sẽ trở thành động lực quan trọng và việc tác động các nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu được từng nhân viên mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thõa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.  Học Đạithuyết về Hhọcệ thống haikinh yếu tố F. Herzberg:tế Huế F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thõa mãn công việc và tạo động lực. Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: - Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. - Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thõa mãn đối với công việc của người lao động. Học thuyết này giúp các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Chẳng hạn, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương quá thấp so với khả năng của họ, cấp trên lại giám sát quá nghiêm, quan hệ đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và tạo mối quan hệ giữa các đồng nghiệp được tốt hơn. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ nhưng cũng chưa hẳn nhân viên sẽ hài lòng mà nó còn phụ thuộc vào những nhân tố khác mà các nhà quản trị cần chú trọng như sự thành đạt, sự giao nhận và giao việc. Ví dụ nhân viên sẽ cảm SVTH: Lê Thị Thùy Trang 12
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh thấy hài lòng khi công việc được giao đúng với khả năng và trình độ của họ để họ có cơ hội được học tập, nâng cao khả năng nghề nghiệp và có cơ hội được thăng tiến trong tương lai. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Thực trạng ngành vận tải ô tô Việt nam hiện nay: Ngay sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, ngày 28/8/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chính thức ký Nghị định số 41, thành lập Bộ Giao thông Công chính thuộc Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, đánh dấu cho sự khởi đầu một truyền thống vĐạiẻ vang, anh học hùng c ủkinha ngành giao tế thông Huế vận tải. Ngày 25/12/1951, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số 72/SL thành lập Sở vận tải thuộc Bộ giao thông Công chính - tiền thân của ngành Vận tải ô tô, trong đó xác định: “Sở Vận tải là một doanh nghiệp quốc gia, có nhiệm vụ tổ chức việc vận tải quốc gia, hướng dẫn các tổ chức vận tải của tư nhân theo chính sách và kế hoạch kinh tế tài chính của Chính phủ”. Trong giai đoạn khởi đầu, ngay từ khi thành lập, ngành vận tải ô tô non trẻ khi đó chỉ 20 ô tô và 1 xưởng sửa chữa cùng những phương tiện thô sơ đã đảm nhiệm nhiệm vụ quan trọng là vận chuyển hàng hóa, người phục vụ các chiến dịch, tiến tới chiến dịch Điện Biên Phủ năm 1954. Trải qua hơn 65 năm xây dựng và phát triển, những đóng góp của các thế hệ cán bộ, công nhân viên chức và người lao động ngành Vận tải ô tô đã được Đảng và Nhà nước đánh giá cao, tặng thưởng nhiều phần thưởng cao quý: Huân chương Sao Vàng năm 1995, huân chương Hồ Chí Minh năm 1990 và năm 2010, Anh hùng Lao động, (Theo nguồn: tạp chí giao thông). Trong những năm gần đây, ngành Vận tải ô tô đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao chất lượng vận tải, dịch vụ hổ trợ và dần trở thành một trong những mắt xích quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước; đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân được thuận lợi hơn, giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóa được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng, đưa sản phẩm, hàng hoá của các doanh nghiệp tiếp cận đến với mọi vùng miền và tận tay người tiêu dùng cũng như tiến xa hơn với các quốc gia khác. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 13
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Vận tải ô tô là loại hình vận tải có ưu điểm hơn hẳn so với các loại hình vận tải khác, là tổ chức vận tải từ nhà đến nhà, phục vụ được mọi nhu cầu từ hàng hóa đến hành khách. Vận tải ô tô luôn chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt là ở cự ly ngắn khi nó đảm nhiệm việc tiếp nối các quá trình vận tải khác. Trong những năm qua, sản lượng vận tải hàng hóa vận chuyển luôn chiếm khoảng 60 – 65% và hàng hóa luân chuyển chiếm khoảng 12 – 15% tổng sản lượng vận tải. Sản lượng vận tải hành khách vận chuyển chiếm khoảng 75 – 82% và hành khách luân chuyển chiếm 60 – 65% so với tổng sản lượng vận tải trong cả nước. Tuy nhiên, vận tải ô tô cũng có nhược điểm là đầu tư lớn, giá thành lại cao.Đại(Nguồ n:họcwww.vantaihanghoa.com.vn kinh tế Huế). Cùng với sự phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng cũng dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt của các lực lượng vận tải, cùng với sự thiếu chặt chẽ, đồng bộ trong công tác quản lý của các cơ quan nhà nước đã khiến những mặt tiêu cực trong lĩnh vưc vân tải đường bộ vẫn còn tồn tại và có chiều hướng gia tăng làm ảnh hưởng rất lớn đến công tác đảm bảo an toàn giao thông. Để ngành Vận tải ô tô Việt Nam phát triển bền vững cần phải có một số giải pháp, chính sách phù hợp để khắc phục tạo hành lang pháp lý cho công tác quản lý cũng như các doanh nghiệp vận tải ô tô phát triển bền vững. 1.2.2. Thực trạng ngành vận tải ô tô trên địa bàn tỉnh Quảng Bình: Hoạt động vận tải trên địa bàn tỉnh Quảng Bình năm 2017 phát triển khá toàn diện, hệ thống giao thông được sửa chữa, nâng cấp và làm mới, phương tiện vận chuyển ngày càng được tăng cường và đổi mới cả về đường bộ, đường sông và đường biển, đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa cũng như đi lại của người dân. Vận tải công cộng trong tỉnh tăng về số lượng phương tiện và chất lượng phục vụ được nâng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Năm 2017, một số hãng taxi tăng số lượng xe để đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa cũng như việc đi lại của người dân được tốt hơn. Do vậy, hoạt động vận tải trong năm 2017 cũng đã có nhiều chuyển biến tích cực hơn so với năm 2016. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 14
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Tổng doanh thu vận tải trong năm 2017 ước tính đạt 3.153,1 tỷ đồng, tăng 8,3 % so với năm ngoái. Trong đó, doanh thu vận tải đường bộ ước tính đạt khoảng 2.715,1 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm trước. (Nguồn: cucthongke.quangbinh.gov.vn) Để đạt được các thành tựu như trên thì con người là nhân tố không thể thiếu tạo nên những quyết định thắng lợi trong các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Chính vì vậy, việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong công ty là hết sức cần thiết thõa mãn những lợi ích cho người lao động và đảm bảo công ty sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tích cực. Trong nhĐạiững năm học qua, ngành kinh Vận tải ôtế tô trên Huế địa bàn tỉnh đã có nhiều bước tiến mới trong công cuộc xây dựng và phát triển của tỉnh nhà. Tuy nhiên, bên cạnh việc phát triển mạnh của ngành Vận tải ô tô đã tạo nên sự cạnh tranh gay gắt của các lực lượng vận tải trong ngành. Hiện nay, Quảng Bình có khá nhiều công ty kinh doanh trong mảng nghề này như: CTCP vận tải ô tô Quảng Bình, công ty TNHH An Hoàng Linh, công ty TNHH TM&VT Hoàng Chung, công ty CPDV-TM-DL Ngọc Ánh, CTCP vận tải ô tô Hà Tĩnh chi nhánh Quảng Bình Đối với Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình thì việc bố trí đủ việc làm, đúng ngành nghề cho người lao động là yếu tố cần thiết luôn được đề cao. Đặc biệt, ngành Vận tải ô tô là ngành khá đặc thù đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt, có tay nghề cao, là ngành cung cấp dịch vụ đi lại cho người dân là chủ yếu nên phải chịu nhiều áp lực từ nhiều phía, vì vậy cần phải có các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao động để tạo thêm động lực làm việc được hiệu quả hơn trong việc xây dựng và phát triển công ty. 1.3. Một số công trình nghiên cứu tạo động lực trước đây Trong quá trình làm đề tài nghiên cứu, để hiểu rõ hơn và có định hướng đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài làm của mình ngoài việc được giáo viên hướng dẫn, tác giả có tìm hiểu và đọc, xem qua một số các tài liệu, công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Dưới đây là một số nghiên cứu mà mình tham khảo được trong quá trình nghiên cứu: Nghiên cứu của tập thể tác giả Smith, Kendall và Hulin ( 1969) của trường Đại học Cornell đã đưa hệ thống chỉ số mô tả công việc JDI ( Decriptive Index) liên SVTH: Lê Thị Thùy Trang 15
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm: bản thân công việc, tiên lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và người quản lý; và sau đó các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State ( Mỹ) đã nghiên cứu bổ sung thêm bộ công cụ đo lường công việc trên bình diện chung JIG ( Job In General). “ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc và JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11). Nghiên cứu luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn của trường Đại học quốc Đạitế Hồng Bànghọc ( năm kinh 2016) về tếđộng Huếlực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CTCP sữa Việt Nam đã đưa ra mô hình 9 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc, Thương hiệu và văn hóa, Quản lý trực tiếp, Tham gia lập kế hoạch, Khen thưởng và công nhận, Thách thức trong công việc, Công việc thú vị. Và một nghiên cứu khác của tác giả Lê Văn Hiếu khóa K46 trường Đại học kinh tế Huế ( năm 2017) về đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH MTV Quan Minh Khoa với mô hình đưa ra có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tình hình kinh doanh, Tiền lương và phúc lợi, Đồng nghiệp; trong đó nhân tố Tiền lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến khả năng tạo động lực làm việc cho người lao động, sau đó lần lượt là các nhân tố Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, Tình hình kinh doanh và nhân tố “Đồng nghiệp” còn có tác động ngược lại đến biến phụ thuộc trong mô hình. 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất Thông qua việc chắt lọc, kế thừa và phát triển các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người động, các tài liệu, công trình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trước đây của các nhà nghiên cứu; đồng thời tham khảo lấy ý kiến của một số nhân viên trong công ty thông qua việc phỏng vấn ngẫu nhiên một số nhân viên trong công ty tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu tạo động lực làm SVTH: Lê Thị Thùy Trang 16
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh việc cho nhân viên phù hợp và thiết thực với mục đích nghiên cứu của mình với đề tài là “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.” Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Động lực Phong cách lãnh đạo Đại học kinh tế Huế làm việc Tiền lương và phúc lợi Đào tạo và cơ hội thăng tiến An toàn trong công việc Sơ đồ 3: Mô hình đề xuất các nhấn tố tạo động lực làm việc  Các giả thuyết: Qua quá trình tổng hợp, xem xét chọn lọc, tham khảo từ nghiên cứu tài liệu và các đặc thù của người lao động từ đó xây dựng các giả thuyết của mô hình nghiên cứu để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong khóa luận này ta sẽ xem xét 6 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình đó là: điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, an toàn trong công việc. Cụ thể như sau: H1: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Điều kiện làm việc” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 17
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh H2: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Đồng nghiệp” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H3: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Phong cách lãnh đạo” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H4: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Đào tạo và phát triển” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H5: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H6: NhânĐại viên hài học lòng về kinhcác yếu tố “Antế toàn Huế trong công việc” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên.  Mã hóa và diễn đạt: Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng sau: Bảng 1: Diễn đạt và mã hóa thang đo STT Diễn đạt Mã hóa 1. Nhân tố Điều kiện làm việc DKLV 1 Giờ giấc làm việc của nhân viên được bố trí hợp lý DKLV1 2 Nơi anh/ chị làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát và an DKLV2 toàn. 3 Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, phương tiện làm việc. DKLV3 4 Công việc không bị áp lực cao DKLV4 2. Nhân tố Đồng nghiệp DN 5 Đồng nghiệp luôn thân thiện, cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ, chia DN1 sẻ kinh nghiệm cho nhau. 6 Đồng nghiệp của anh/ chị không đùn đẩy công việc cho nhau. DN2 SVTH: Lê Thị Thùy Trang 18
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 7 Đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc với nhau rất tốt. DN3 3. Nhân tố Phong cách lãnh đạo PCLD 8 Cấp trên luôn tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên. PCLD1 9 Lãnh đạo coi trọng tài năng của nhân viên. PCLD2 10 Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên. PCLD3 11 Lãnh đạĐạio có khả nănghọc và năng kinh lực điều hành.tế Huế PCLD4 4. Nhân tố Đào tạo và thăng tiến DTTT 12 Công ty thường xuyến đào tạo và huấn luyện nhân viên trong DTTT1 công việc. 13 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. DTTT2 14 Công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho nhân viên DTTT3 phát triển trong công việc. 15 Công ty luôn đánh giá cao và tạo cơ hội thăng tiến cho người có DTTT4 năng lực. 5. Nhân tố Tiền lương và phúc lợi TLPL 16 Công ty trả lương tương xứng với công việc mà anh/ chị đang TLPL1 làm. 17 Công ty thực hiện chính sách khen thưởng hợp lý. TLPL2 18 Công ty có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt. TLPL3 19 Chế độ phúc lợi, lương, thưởng được trả đúng thời hạn và thõa TLPL4 đáng. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 19
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 20 Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty. TLPL5 6. Nhân tố An toàn trong công việc ATCV 21 Công ty đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên. ATCV1 22 Công ty hoạt động hiệu quả và ổn định. ATCV2 23 Anh/ chị không lo mất việc khi làm ở công ty. ATCV3 7. Cảm nhân chung của nhân viên về các nhân tố tạo động lực CNC Đạilàm vihọcệc cho nhân kinh viên củ atế công Huế ty 24 Các nhân tố tạo động lực làm việc của công ty giúp anh/ chị CNC1 tăng thêm động lực làm việc. 25 Anh/ chị hài lòng với các nhân tố tạo động lực trong công ty. CNC2 26 Anh/ chị vui mừng ở lại làm việc lâu dài ở công ty. CNC3 (Nguồn: Bảng hỏi được điều tra) SVTH: Lê Thị Thùy Trang 20
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:  Tên công ty: Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.  Đại diện pháp luật: Đặng Thị Diên  Mã số thuế: 3100132196 được quản lý tại Chi cục thuế Thành phố Đồng Hới.  Địa chĐạiỉ: Đườ nghọc Trần Hưng kinh Đạo, phư tếờng ĐHuếồng Phú, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Trong xu thế hội nhập với thế giới và trước yêu cầu ngày càng cao về phát triển và hiện đại hóa ngành giao thông vận tải của đất nước, Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình đã được thành lập với mục đích củng cố quan hệ sản xuất tạo tiền đề phát triển vận tải hành khách đường bộ đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân Quảng Bình nói riêng cũng như người dân trong và ngoài nước nói chung. Tiền thân của Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình là Công ty ô tô Quảng Bình được thành lập vào ngày 01-01-1960. Sau khi đổi tên thành Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình, công ty đã chính thức đi vào hoạt động từ ngày 5-11-1999 đến nay cũng đã được 18 năm phát triển. Từ khi đi vào hoạt động cho đến nay, CTCP vận tải ô tô Quảng Bình với chủ trương đạ dạng hóa ngành nghề kinh doanh nhằm mở rộng và khẳng định chỗ đứng trên thị trường Quảng Bình nói riêng. Là doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh vận tải hành khách đường bộ khác. Xong bên cạnh lĩnh vực chủ yếu đó, với mục đích không ngừng phát triển sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận, tạo công ăn việc làm cho một số lao động công ty đã phát triển thêm một số ngành nghề kinh doanh khác như: - Vận tải hàng hóa bằng đường bộ - Bán mô tô, xe máy - Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác - Bảo dưỡng, sữa chữa ô tô và xe có động cơ khác SVTH: Lê Thị Thùy Trang 21
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh - Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động - Ngày 18-06-2010, Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình được chủ tịch nước phong tặng danh hiệu cao quý Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân để ghi nhận những công lao đóng góp của tập thể cán bộ công nhân trong công ty. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty: 2.1.2.1. Chức năng: - Tiến hành tổ chức hoạt động kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề hoạt động chínhĐại của công học ty là vậ nkinh chuyển hành tế khách Huế đường bộ khác. - Củng cố quan hệ sản xuất tạo tiền đề để phát triển vận tải hành khách đường bộ khác đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân. - Sữa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải. - Kinh doanh, buôn bán các phụ tùng, thiết bị phụ trợ. - Cung cấp các dịch vụ ăn uống nhà hàng phục vụ lưu động. 2.1.2.2. Nhiệm vụ: - Duy trì và phát triển nguồn vốn, đảm bảo sản xuất kinh doanh phải có lãi. - Xây dựng các kế hoạch đầu tư ngằn hạn, dài hạn theo hằng năm, quản lý và điều hành hệ thống vận tải hành khách đường bộ, trang thiết bị giao thông vận tải, điểm đổ, điểm đón trả khách, - Thực hiện nộp đúng và đủ các loại thuế cho Nhà nước như: thuế sử dụng đất, thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, - Trích nộp đầy đủ các quỹ như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, theo quy định của Nhà nước. - Quyết toán định kỳ hằng năm và nộp báo cáo về cục thuế tỉnh và thống kê tỉnh Quảng Bình. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 22
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức bộ máy của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình HĐQT Ban Kiểm soát Tổng Giám đốc Phó Giám Kế toán ĐạiĐốc học kinh tế Huếtrưởng Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Kế Toán Kế Hành Kinh Kỹ thuật Hoach chính – doanh Nhân sự (Nguồn: phòng hành chính – nhân sự) Chú thích: Mối quan hệ phối hợp Mối quan hệ chỉ đạo 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận:  Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Có chức năng quyết định chiến lược phát triển, phương án đầu tư của công ty, quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và điều hành công ty, có quyền quyết định thành lập hay giải thể các xí nghiệp trực thuộc, chi nhánh; hoạt động theo quy định của pháp luật. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước đại hội đồng cổ đông về những sai phạm trong quản lý, vi phạm điều lệ, vi phạm pháp luật gây thiệt hại tài sản của công ty.  Ban kiểm soát: có nhiệm vụ kiểm tra sổ sách kế toán, tài sản, các bảng tổng kết năm tài chính của công ty và triệu tập đại hội đồng cổ đông nếu xét thấy cần thiết, trình đại hội đồng báo cáo thẩm tra các bảng tổng kết năm tài chính, báo cáo về những SVTH: Lê Thị Thùy Trang 23
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh sự kiện tài chính bất thường xảy ra, những ưu khuyết điểm trong quản lý tài chính của đại hội đồng quản trị.  Giám đốc: là người đại diện theo pháp luật của công ty, do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, mãn nhiệm hay bãi nhiệm. Là người điều hành cao nhất mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hằng ngày của công ty; quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty theo quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm trước đại hội đồng về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.  Phó giám đốc, kế toán trưởng: có nhiệm vụ tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác tổ chĐạiức sản xu họcất kinh doanhkinh tạo đi ềtếu ki ệnHuế cho giám đốc nắm bắt và điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh, triển khai các công việc đã thống nhất xuống các bộ phần chức năng; có quyền quyết định các công việc trong quyền hạn mà giám đốc ủy quyền hoặc phân quyền.  Bộ phận kế toán: có chức năng giúp việc cho Giám đốc trong điều hành, tổ chức thực hiện công tác tài chính, kế toán hàng năm, quản lý tài sản của công ty theo quy định của pháp luật.  Bộ phận kế hoạch: có chức năng tổ chức xây dựng các kế hoạch đầu tư, sản xuất kinh doanh có lãi, giúp Giám đốc và ban lãnh đạo, diều phối và kiểm soát hoạt động của các xe.  Bộ phận hành chính – nhân sự: có chức năng giúp Giám đốc và ban lãnh đạo công ty thực hiện tốt công tác quản lý về số lượng, chất lượng lao động, sắp xếp đời sống, nơi ăn chỗ ở, vị trí làm việc, quan hệ đối ngoại, quản lý tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội theo chế độ chính sách của nhà nước; giúp Giám đốc quản lý các công tác hành chính của công ty.  Bộ phận kinh doanh: có chức năng tham gia cho giám đốc trong việc xây dựng các chiến lược kinh doanh của công ty, đôn đốc giám sát việc thực hiện kế hoạch đã được duyệt từ trước từ đó rút ra những thuận lợi và khó khăn để tham mưu cho Giám đốc có kế hoạch và định hướng đúng cho việc kinh doanh có lãi. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 24
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh  Bộ phận kỹ thuật: có chức năng giúp ban lãnh đạo điều hành và giám sát kỹ thuật và hoạt động của các xưởng sửa chữa cũng như các phương tiện khoa học kỹ thuật trong công ty. Ngoài ra, công ty còn có các đội xe có nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân và các xưởng sữa chữa, bảo dưỡng có chức năng sửa chữa, bảo dưỡng xe ô tô, 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình trong 2 năm gần đây: Bảng 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đại họctrong kinh 2 năm gầtến đây: Huế STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2016 Năm 2017 1 Doanh thu sau thuế Triệu đồng 39.764 53.621 - Vận tải hành khách Triệu đồng 19.347 23.924 - Bán hàng và cung cấp dịch vụ Triệu đồng 12.521 17.863 sữa chữa, bảo hành - Thu khác Triệu đồng 7.899 11.834 2 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 593 634 3 Tổng lao động Người 168 175 4 Tổng vốn đầu tư TSCĐ Triệu đồng 3.791 3.504 (Nguồn: Phòng kế toán) Từ kết quả hoạt động kinh doanh ở bảng 2 ta thấy, doanh thu của công ty có sự gia tăng, cụ thể, năm 2016 doanh thu sau thuế là 39.764 triệu đồng đến năm 2017 là 53.621 triệu đồng, tăng 13.857 triệu đồng tương ứng tăng 34,85%. Điều này chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty đã mang lại hiệu quả, nhu cầu đi lại của người dân cũng đã tăng lên. Như vậy, từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã phần nào cho thấy được hiệu ứng tích cực về các chính sách hoạt động kinh doanh của công ty. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 25
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.1.6. Tình hình lao động của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 – 2017: Bảng 3: Tình hình lao động tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 – 2017. (Đơn vị tính: người) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Chỉ tiêu Số Số Số % % % Đại họclư ợkinhng tế lưHuếợng lượng Tổng số lao động 152 100 168 100 175 100 1.Giới tính - Nam 112 73,68 117 69,64 122 69,71 - Nữ 40 26,32 51 30,36 53 30,29 2.Trình độ lao động - Đại học và trên đại học 30 19,74 36 21,43 41 23,43 - Cao đẳng 28 18,42 25 14,88 24 13,71 - Trung cấp 39 25,66 39 23,21 35 20 - Công nhân kỹ thuật và 55 36,18 68 40,48 75 42,86 lao động hợp đồng (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) Qua bảng số lượng trên ta thấy, số lượng lao động của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình cũng có sự biến động, cụ thể là số lượng lao động tăng dần qua các năm. Năm 2015, số lượng lao động là 152 người đến năm 2016 số lượng lao động là 168 người, SVTH: Lê Thị Thùy Trang 26
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh tức là tăng thêm 16 người tương ứng 10,53% so với năm 2015. Đến năm 2017 số lượng lao động là 175 người, tăng thêm 7 người tương ứng với 4,2% so với năm 2016. Xét về cơ cấu lao động theo giới tính qua mỗi năm, ta thấy lực lượng lao động nam chiếm ưu thế hơn so với lực lượng lao động nữ. Cụ thể năm 2015, lực lượng lao động nam là 112 lao động chiếm 73,68% trên tổng số lao động của công ty; lao động nữ là 40 lao động chiếm 26,32% trên tổng số lao động của công ty. Tương tự, năm 2016 lao động nam là 117 lao động chiếm 69,64%, lao động nữ là 51 lao động chiếm 30,36%; năm 2017 lao động nam là 122 lao động chiếm 69,71%, lao động nữ là 53 lao động chiếm 30,29%.Đại Do họcđặc thù s ảkinhn xuất kinh doanhtế Huếcủa công ty nên có sự chênh lệnh lao động về giới tính. Xét về cơ cấu lao động theo trình độ lao động qua từng năm, ta thấy lao động có trình độ đại học và sau đại học tăng dần qua các năm, cụ thể là năm 2015 là 30 lao động đến năm 2016 là 36 lao động tăng lên 6 lao động so với năm trước, năm 2017 là 41 lao động tăng thêm 5 lao động so với năm 2016. Mặc dù lao động có trình độ đại học và sau đại học không chiếm tỷ lệ cao nhưng hầu hết đây là các thành phần chủ chốt, giữ vị trí quan trọng trong công ty. Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp giảm dần qua các năm, cụ thể là năm 2015 lao động có trình độ cao đẳng chiếm 18,42% so với tổng lao động trong công ty đến năm 2017 giảm còn 13,71% tổng số lao động trong công ty; lao động có trình độ trung cấp trong năm 2015 chiếm 25,66% tổng số lao động trong công ty đến năm 2017 giảm còn chiếm 20% tổng số lao động trong công ty. Công nhân kỹ thuật và lao động hợp đồng tăng lên qua từng năm, năm 2015 là 55 lao động đến năm 2017 là 75 lao động, sau 2 năm lao động tăng thêm 20 lao động. Công nhân kỹ thuật và lao động hợp đồng chiếm tỷ lệ cao nhất ( năm 2017 chiếm 42,86%) và chủ yếu làm tại các xưởng bảo hành, sữa chữa, nhân viên lái xe của công ty và các cửa hàng buôn bán nhỏ lẻ khác mà công ty đang kinh doanh. 2.2. Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình 2.2.1. Chính sách kích thích bằng tài chính: 2.2.1.1. Chính sách tiền lương: SVTH: Lê Thị Thùy Trang 27
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Động lực thúc đẩy mạnh mẽ con người lao động hiệu quả trước hết phải nói đến lợi ích kinh tế mà họ nhận được từ doanh nghiệp. Tổ chức tiền công, tiền lương hợp lý, đảm bảo công bằng là việc làm quan trọng nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng. Chính vì vậy, chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực to lớn phát huy nhân tố làm việc của con người trong quá trình thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, CTCP vận tải ô tô Quảng Bình áp dụng hình thức trả lương với mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP có hiệu lực ngày 25/01/2018 quy định mứcĐại lương tố ihọc thiểu áp dkinhụng đối v ớitế ngư ờHuếi lao động theo quy định của bộ luật lao động. Cụ thể như sau: - Thành phố Đồng Hới thuộc vùng 3 - Mức lương tối thiểu vùng 3 là 3.090.000 đồng/tháng - Mức lương tối thiểu đã qua đào tạo là 3.306.300 đồng/tháng - Mức lương đóng các loại bảo hiểm Mức lương tối thiểu của công ty được xây dựng như sau: TLminDN=TLmin*(1+K1+K2) Trong đó: TLminDN là mức lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin là mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định cũng là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp. K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng (vùng công ty đóng là thành phố Đồng Hới nên K1=0,2 ) K2 là hệ số điều chỉnh theo ngành (công ty thuộc nhóm là ngành giao thông vận tải đường bộ nên K2=1) Vậy TLminDN= 540.000*(1+0,2+1)= 1.180.000 đồng/ tháng Như vậy công ty có khung lương tối thiểu là 540.000 – 1.180.000 đồng/ tháng. Hình thức trả lương của công ty đảm bảo tính công khai, minh bạch và đảm bảo mức lương hợp lý cho người lao động. Công ty trả lương cho nhân viên bằng cách chuyển tiền vào tài khoản của nhân viên thông qua ngân hàng nông nghiệp và phát SVTH: Lê Thị Thùy Trang 28
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh triển nông thôn Quảng Bình. Việc trả lương luôn thực hiện kịp thời và đúng thời hạn vì vậy nó sẽ tạo thêm động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. 2.2.1.2. Chính sách phúc lợi, khen thưởng: Về chính sách khen thưởng  Thưởng cuối năm hoặc thưởng thường kỳ, đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc tối đa 02 triệu đồng/lần đối với cá nhân và 4 triệu đồng/ lần đối với tập thể.  Thưởng cho các cá nhân thi đua thực hiện theo qui định hiện hành.  ThưởĐạing cho nh ữhọcng sáng ki ếkinhn cải tiến k ỹtếthuật mangHuế lại hiệu quả cho doanh nghiệp.  Thưởng vào các ngày Lễ 30/4 và 1/5, Quốc khánh, Tết có thể bằng tiền mặt hoặc thưởng đi du lịch tập thể.  Bên cạnh đó, công ty còn thưởng thêm lương tháng 13 với mức lương cơ bản cho tất cả các nhân viên vào dịp cuối năm. Về chính sách trợ cấp, phúc lợi.  Trợ cấp: ngoài các khoản tiền lương, tiền thưởng công ty còn có thêm một số khoản trợ cấp nhằm hỗ trợ thêm cho cuộc sống của công nhân viên. Trợ cấp tiền xăng và chi phí lưu thông cho các cán bộ đi công tác. Trợ cấp chi phí liên lạc điện thoại cho các cán bộ nhân viên thường xuyên có nhu cầu liên lạc trong làm việc. Chế độ phụ cấp trách nhiệm cho các cán bộ lãnh đão của công ty từ cấp trưởng phòng trở lên. Chế độ bảo hiểm, công ty thực hiện ký kết hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật. Các nhân viên trong công ty cũng đã cảm thấy hài lòng với những ưu đãi mà họ nhận được khi làm việc tại công ty. Họ cảm thấy mình được quan tâm chăm sóc, được coi trọng nên tỏ ra khá gắn bó với công ty. Sự cảm kích của mình dành cho công ty khiến cho nhân viên trung thành hơn và tận tâm cống hiến hết mình với công việc. Tuy SVTH: Lê Thị Thùy Trang 29
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh nhiên, việc hỗ trợ phụ cấp, phúc lợi cho nhân viên hiện nay đã được nhiều công ty áp dụng và nó cũng là một thách thức lớn mang tính cạnh tranh trong việc giữ chân nhân viên ở lại làm việc ở công ty một cách lâu dài. 2.2.2. Chính sách kích thích bằng phi tài chính: 2.2.2.1. Chính sách đào tạo và thăng tiến: Nhận thấy tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn lao động là cần thiết. Hằng năm, công ty luôn tạo điều kiện tổ chức các khóa đào tạo cho những nhân viên có tiềm năng, có những tố chất, phẩm chất phù hợp với kế hoạch phát triển của công ty, cóĐại nhu cầu họcvà khả năng kinh học hỏi. Nhtếững Huếngười được cử đi đào tạo để phát triển phải cam kết sẽ phục vụ cho công ty nhất là 5 năm sau khóa học đào tạo trở về. Các cán bộ được cử đi đào tạo có thể đào tạo ở trong nước hay ngoài nước tuy theo hoàn cảnh công việc của công ty với các loại hình đào tạo như: - Đào tạo ngắn hạn: là loại hình đào tạo làm tăng thêm kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ, quản lý, - Đào tạo dài hạn: là loại hình đào tạo mà sau khi đào tạo cán bộ sẽ nhận được các văn bằng, chứng chỉ do Nhà nước cấp. - Đào tạo theo dự án: cán bộ được cử đi đào tạo theo nhu cầu của một dự án công ty. Chương trình đào tạo phải bám sát nhu cầu thực tế của dự án, cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về phải có khả năng thực hiện được dự án. Tất cả các khóa đào tạo này giúp nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc. Chính sách đào tạo đáp ứng nhu cầu tự nâng cao giá trị và phát huy tài năng của nhân viên khiến họ hiểu được sự quan tâm của tổ chức đối với mình, từ đó tình nguyện cống hiến và trung thành với tổ chức. Song, bên cạnh đó việc đào tạo vẫn còn một số hạn chế nhất định như: coi nhẹ việc đào tạo quản lý cấp cao hoặc đào tạo sơ sài, ngắn hạn, không cụ thể đối với các cấp quản lý; nhiều nhân viên được đưa đi đào tạo còn lơ là, bị động trong việc học tập; dẫn đến việc lãng phí nguồn lực mà không mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2.2.2. Phong cách lãnh đạo: SVTH: Lê Thị Thùy Trang 30
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Phong cách lãnh đạo cũng được đánh giá có ảnh hưởng lớn đến thái độ, tâm lý làm việc của nhân viện trong công ty. Đối với CTCP vận tải ô tô Quảng Bình, lãnh đạo công ty theo phong cách dân chủ, quyết định được đưa ra dựa trên việc tham khảo ý kiến của nhân viên, nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến, quan điểm của mình thông qua các cuộc họp với ban lãnh đạo hay qua hòm thư góp ý của công ty. Tuy nhiên, quá trình đưa ra quyết định và quyết định cuối cùng là ban lãnh đạo, do đó nhà lãnh đạo phải có uy tín, sức mạnh và có khả năng quản trị tốt để được nhân viên tôn trọng và thừa nhận khả năng của mình. 2.2.2.3. Môi trường làm việc: Môi trưĐạiờng làm vihọcệc đó cũng kinh là một y ếutế tố quanHuế trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Môi trường làm việc tốt sẽ khiến nhân viên cảm thấy thoãi mái, vui vẻ, hòa hợp với bầu khống khí để có thể làm việc một cách tốt nhất có thể. Và ngược lại nếu môi trường làm việc không tốt như quan hệ với đồng nghiệp trở nên căng thẳng, không hòa đồng; trang thiết bị phương tiện vật chất không đầy đủ trong làm việc; sẽ làm nhân viên trở nên nhàm chán, không thoải mái khi làm việc khi đó hiệu suất công việc của họ sẽ không cao. Biết được tầm quan trọng của việc tạo môi trường làm việc lành mạnh công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình cũng luôn mong muốn tạo được một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên để đảm bảo công việc luôn được thực hiện một cách hiệu quả nhất. 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình 2.3.1. Đặc điểm của mẫu khảo sát: Đề tài nghiên cứu tiến hành chọn mẫu thuận tiện cho lao động ở công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. Trong quá trình điều tra, với số phiếu phát ra là 90 phiếu mình thu về được 85 phiếu hợp lệ. Lý do có 5 phiếu không hợp lệ là vì trong quá trình điều tra có 2 đối tượng được điều tra đi công tác, 3 phiếu đánh nhiều đáp án trong cùng một câu hỏi nên bị loại. Một số đặc điểm về đối tượng lao động được điều tra như sau: 2.3.1.1. Về giới tính: Trong tổng số 85 lao động được khảo sát thì lao động nam có 54 lao động chiếm 63,5%, lao động nữ có 31 lao động chiếm 36,5%. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 31
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu theo giới tính Đại học kinh tế Huế (Nguồn: xử lý số liệu SPSS) Dựa vào số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ khá cao. Điều này được giải thích là do đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình chủ yếu là vận tải hành khách bằng đường bộ khác, vì thế nhân viên cần nhiều lao động nam có trình độ tay nghề cao và sức khỏe tốt để vận chuyển hàng hóa, hành khách đường bộ bằng các phương tiện vận tải. Vì vậy nên đã có sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ như vậy; và các lao động nữ chủ yếu được bố trí làm việc ở các văn phòng trong công ty hay ở các cửa hàng kinh doanh nhỏ lẻ khác mà công ty cũng kinh doanh để thu thêm lợi nhuận từ các nghề phụ khác. 2.3.1.2. Về độ tuổi: SVTH: Lê Thị Thùy Trang 32
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi (Đơn vị: %) Đại học kinh tế Huế (Nguồn: xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, trong 85 mẫu điều tra được tại công ty thì nhóm tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là 56,5%, lực lượng này chủ yếu là lao động chính của công ty làm ở bộ phận kỹ thuật, đó là các nhân viên lái xe và công nhân ở các xưởng buốn bán, lắp ráp, sửa chữa phụ tùng xe, bảo dưỡng. Tiếp đến là nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm 22,4% trong tổng số mẫu được điều tra, lực lượng lao động này phần lớn là những nhân viên lao động hợp đồng và công nhân học nghề đang được đào tạo. Và cuối cùng là nhóm tuổi trên tuổi chiếm 21,2%, bộ phận lao động này là những lao động có kinh nghiệm và thâm niên trong công việc. Qua đó ta thấy, với cơ cấu mẫu theo độ tuổi, lực lượng lao động của công ty không quá trẻ, với đặc trưng của nhóm lao động này thường làm việc rất năng động và nhiệt huyết với công việc. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 33
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.3.1.3. Về thâm niên: Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo thâm niên (Đơn vị: %) Đại học kinh tế Huế (Nguồn: xử lý số liệu SPSS) Tương ứng với cơ cấu lao động không quá trẻ, ta thấy từ sơ đồ cơ cấu lao động theo thâm niên, lực lượng lao động gắn bó với công ty cũng khá lâu. Cụ thể, nhóm lao động có thâm niên từ 2 – 5 năm chiếm 51,8% tổng số lao động được điều tra, tiếp đến là nhóm lao động có thâm niên trên 5 năm chiếm 30,6% và cuối cùng là nhóm lao động dưới 2 năm chiếm 17,6%. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 34
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.3.1.4. Về thu nhập: Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo thu nhập (Đơn vị: %) Đại học kinh tế Huế (Nguồn: xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, mức thu nhập của lao động trong công ty từ 2,5 – 4 triệu khá cao chiếm 51,8% tổng số lao động được điều tra. Với mức thu nhập này, phần lớn thuộc vào những lao động là nhân viên lái xe và nhân viên làm ở bộ phận kinh doanh, kỹ thuật của công ty. Tiếp đến là những lao động có mức thu nhập từ 4 – 6 triệu chiếm 34,1%;mức thu nhập này tập trung chủ yếu với lao động có thâm niên làm việc ở công ty khá lâu và những nhân viên văn phòng có trình độ từ cao đẳng trở lên sẽ tương ứng với mức thu nhập trên. Lao động có mức thu nhập dưới 2,5% chiếm 8,2% tập trung chủ yếu là những nhân viên lao động hợp đồng, nhân viên kỹ thuật chưa qua đào tạo. Ứng với mức thu nhập trên 6 triệu chiếm 5,9% là những cán bộ của công ty, là những nhân viên giữ chức vụ chủ chốt, quan trọng trong bộ máy của công ty như trưởng các bộ phận và những nhân viên có thâm niên làm việc lâu dài tại công ty. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), mục đích của hệ số Cronbach’s Alpha là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái SVTH: Lê Thị Thùy Trang 35
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh niệm cần đo hay không. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) cho thấy mức độ tương quan của biến đó đối với biến tổng dựa vào đó chúng ta đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Các biến “rác” này có thể tạo ra nhân tố giả khi phân tích EFA. Vì vậy, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “rác”, các hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 ( hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,6 được chấp nhận khi khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu) ( NunnallyĐại &học Burnstein kinh 1994). tế Huế Tiến hành đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha với đề tài nghiên cứu của mình chủ yếu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ thấp lên cao với 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý thông qua các điều kiện trên. Kết quả kiểm định như sau: Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Cronbach’s Tương quan Cronbach’s Biến Alpha nếu loại biến tổng Alpha bỏ biến 1. Điều kiện làm việc DKLV1 0,489 0,746 DKLV2 0,635 0,670 0,763 DKLV3 0,612 0,679 DKLV4 0,521 0,728 2. Đồng nghiệp DN1 0,462 0,675 0,700 DN2 0,555 0,560 SVTH: Lê Thị Thùy Trang 36
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh DN3 0,536 0,584 3. Phong cách lãnh đạo PCLD1 0,639 0,803 PCLD2 0,729 0,762 0,835 PCLD3 0,653 0,796 PCLD4 0,639 0,803 4. Đào tạo và thăng tiến DTTT1Đại học kinh0,577 tế Huế0,811 DTTT2 0,675 0,768 0,825 DTTT3 0,675 0,768 DTTT4 0,677 0,767 5. Tiền lương và phúc lợi TLPL1 0,519 0,802 TLPL2 0,612 0,774 0,813 TLPL3 0,573 0,785 TLPL4 0,602 0,778 TLPL5 0,716 0,739 6. An toàn trong công việc ATCV1 0,468 0,712 0,719 ATCV2 0,539 0,636 ATCV3 0,634 0,508 (Nguồn: xử lý số liệu từ SPSS) Từ kết quả kiểm định ở bảng trên cho thấy, tất cả các nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6; thậm chí có 3 nhân tố có SVTH: Lê Thị Thùy Trang 37
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 cho thấy thang đo đo lường rất tốt. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Như vậy, cả 6 nhóm nhân tố này đều thõa mãn điều kiện và được đưa vào mô hình nghiên cứu và thực hiện các phân tích tiếp theo. Bảng 5: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố chịu sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Cronbach’s Tương quan Cronbach’s Biến Alpha nếu loại biến tổng Alpha Đại học kinh tế Huếbỏ biến Cảm nhận chung của nhân viên về các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CNC1 0,473 0,714 0,721 CNC2 0,475 0,709 CNC3 0,705 0,405 (Nguồn: xử lý sô liệu từ SPSS) Như vậy, từ kết quả kiểm định ở bảng trên cho thấy nhân tố chịu sự tác động từ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,721 > 0,6 cho thấy thang đo đo lường khá tốt nên thõa mãn điều kiện để tiến hành thực hiện trong các lần phân tích tiếp theo. 2.3.3. Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình: Sau khi thực hiện đánh giá kiểm định độ tin cậy của thang đo, kết quả cho thấy tất cả các biến trong thang đo đều phù hợp. Các biến phù hợp sẽ tiếp tục được thực hiện nghiên cứu khám phá EFA. Mục đích của phương pháp phân tích nhân tố EFA nhằm mục đích tìm ra các nhân tố thực sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình. Đồng thời, được dùng để rút gọn và tóm tắt SVTH: Lê Thị Thùy Trang 38
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn trên cơ sở dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thõa mãn các yêu cầu sau: Kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): 0,5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO là chỉ số được dùng để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố trong mô hình. Trị số KMO càng lớn trong khoảng cho phép thì mức ý nghĩa phân tích nhân tố là phù hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig 0,05 thì các biến quan sát không có mối tương quan với nhau trong tổngĐại thể. học kinh tế Huế - Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5 trong ma trận xoay. - Tiêu chuẩn Eigenvalues (trị số đặc trưng) >1. - Tổng phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Trong nghiên cứu này 6 nhóm biến “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp”, “phong cách lãnh đạo”, “đào tạo và thăng tiến”, “tiền lương và phúc lợi”, “an toàn trong công việc” sẽ được tiến hành phân tích nhân tố để loại ra các biến không phù hợp và rút gọn thành các biến có ý nghĩa hơn. Quá trình phân tích nhân tố để loại biến trong nghiên cứu này, với 23 biến được đưa vào phân tích nhân tố kết quả như sau: - Hệ số KMO= 0,680 (>0,5) do đó đạt yêu cầu phân tích nhân tố. - Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig= 0,00 1, phân tích nhân tố đã trích được 6 nhân tố từ 23 biến quan sát. - Tổng Phương sai trích = 65,553% > 50% thõa mãn điều kiện cho biết với việc sử dụng 6 nhóm nhân tố này sẽ giải thích được 65,553% sự biến thiên của dữ liệu. - Các biến có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 39
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Bảng 6: Ma trận xoay nhân tố Varimax MA TRẬN XOAY NHÂN TỐ 1 2 3 4 5 6 TLPL5 0,787 TLPL4 0,759 TLPL2 0,728 TLPL1 0,724 TLPL3 0,647 PCLD2Đại học kinh0,862 tế Huế PCLD3 0,823 PCLD4 0,775 PCLD1 0,755 DTTT4 0,854 DTTT3 0.838 DTTT2 0,779 DTTT1 0,712 DKLV2 0,832 DKLV3 0,795 DKLV4 0,663 DKLV1 0,641 DN3 0,792 DN2 0,791 DN1 0,671 ATCV3 0,784 ATCV2 0,753 ATCV1 0,701 (Nguồn: xử lý số liệu SPSS) SVTH: Lê Thị Thùy Trang 40
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Căn cứ vào kết quả ma trận xoay nhân tố EFA ta có 6 nhân tố với 23 biến quan sát đều thõa mãn điều kiện để phân tích các nghiên cứu tiếp theo. Sau khi phân tích nhân tố, 6 nhóm nhân tố được gom lại và đặt tên như sau: Bảng 7: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tên biến Ý nghĩa Nhóm nhân tố TLPL1 Công ty trả lương tương xứng với công việc mà anh/ chị đang làm. TLPL2 CôngĐại ty thự chọc hiện chính kinh sách khen tếthưở ngHuế hợp lý. Đặt tên biến TLPL3 Công ty có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt. TLPL là TIỀN LƯƠNG VÀ TLPL4 Chế độ phúc lợi, lương, thưởng được trả đúng thời PHÚC LỢI hạn và thõa đáng. TLPL5 Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. PCLD1 Cấp trên luôn tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên. Đặt tên biến PCLD2 Lãnh đạo coi trọng tài năng của nhân viên. PCLD là PHONG CÁCH PCLD3 Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân LÃNH ĐẠO viên. PCLD4 Lãnh đạo có khả năng và năng lực điều hành. DTTT1 Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công việc. Đặt tên biến DTTT2 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. DTTT là ĐÀO SVTH: Lê Thị Thùy Trang 41
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh DTTT3 Công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho TẠO VÀ nhân viên phát triển trong công việc. THĂNG TIẾN DTTT4 Công ty luôn đánh giá cao và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. DKLV1 Giờ giấc làm việc của nhân viên được bố trí hợp lý. DKLV2 Nơi anh/ chị làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, thoáng Đặt tên biến mát và an toàn. DKLV là ĐIỀU Đại học kinh tế Huế KIỆN LÀM DKLV3 Công ty cung cấp đây đủ dụng cụ, phương tiện làm VIỆC việc. DKLV4 Công việc không bị áp lực cao. DN1 Đồng nghiệp luôn thân thiện, cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ, chia sẽ kinh nghiệm cho nhau. Đặt tên biến DN DN2 Đồng nghiệp của anh/ chị không đùn đẩy công việc là ĐỒNG cho nhau. NGHIỆP DN3 Đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc với nhau rất tốt. ATCV1 Công ty đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên. Đặt tên biến ATCV là AN ATCV2 Công ty hoạt động hiệu quả và ổn định. TOÀN TRONG ATCV3 Anh/ chị không lo mất việc khi làm ở công ty. CÔNG VIỆC Sau khi phân tích nhân tố EFA, các biến từ 6 nhóm nhân tố ban đầu đều thỏa mãn điều kiện để thực hiện các phân tích tiếp theo và hệ số Cronbach’s Alpha sau khi phân tích nhân tố EFA của các nhóm nhân tố là không thay đổi. 2.3.4. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình: SVTH: Lê Thị Thùy Trang 42
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Sau khi phân tích nhân tố EFA, ta tiến hành kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập. Các biến được đưa vào kiểm tra mối tương quan là: Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, An toàn trong công việc là các biến độc lập và biến “cảm nhận chung” là biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy tốt là mô hình có hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn, thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa các biến với nhau thì việc phân tích hồi quy là phù hợp. Đại học kinh tế Huế Bảng 8: Kiểm định hệ số Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập DKLV DN PCLD DTTT TLPL ATCV Tương Cảm quan 0,531 0,399 0,168 0,300 0,614 0,576 nhận Pearson chung Sig. ( 2- 0,000 0,000 0,123 0,005 0,000 0,000 phía) (Nguồn: số liệu xử lý SPSS) Ghi chú: Kiểm định giả thuyết ở mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01. Nhìn vào bảng trên ta thấy, giá trị Sig của các biến độc lập “DKLV”, “DN”, “DTTT”, “TLPL”, “ATCV” đều bé hơn 0,01 điều này cho thấy mô hình có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và việc đưa các biến độc lập này vào mô hình là đúng. Điều này cho thấy, động lực làm việc của người lao động tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình chủ yếu chịu sự tác động của 5 biến “DKLV”, “DN”, “DTTT”, “TLPL”, “ATCV”, vậy nên trong quá trình phân tích sự ảnh hưởng đề tài sẽ tập trung nghiên cứu những biến này. Còn hệ số tương quan giữa biến độc lập “PCLD” và biến SVTH: Lê Thị Thùy Trang 43
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh phụ thuộc có mức ý nghĩa Sig = 0,123 > 0,05 nên không đủ điều kiện để tiến hành phân tích hồi quy vì vậy biến này sẽ bị loại ra khỏi mô hình. 2.3.5. Phân tích hồi qui tuyến tính: Sau khi tiến hành đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố và phân tích tương quan, loại nhân tố không phù hợp, tác giả tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình hồi quy mà tác giả áp dụng để phân tích trong mô hình này là mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội). 2.3.5.1. Mô hình điều chỉnh: Trong môĐại hình m họcới được đi kinhều chỉnh đã xáctếđ ịHuếnh được 5 biến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình, đó là: Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, An toàn trong công việc. Mô hình mới được điều chỉnh trong nghiên cứu này như sau: Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh Động lực làm việc Điều kiện Đồng Đào tạo Tiền An toàn làm việc nghiệp và thăng lương và trong tiến phúc lợi công việc Lập phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Yi = β0+β1DKLV+β2DN+β3DTTT+β4TLPL+β5ATCV+ei Trong đó: - Β0: là hệ số chặn - Β1,β2,β3,β4,β5: là các hệ số hồi quy tương ứng - DKLV: Điều kiện công việc - DN: Đồng nghiệp - DTTT: Đào tạo và thăng tiến - TLPL: Tiền lương và phúc lợi SVTH: Lê Thị Thùy Trang 44
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh - ATCV: An toàn trong công việc - ei: sai số của phương trình hồi quy. 2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh: Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình điều chỉnh gồm: H1: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Điều kiện làm việc” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H2: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Đồng nghiệp” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H3: NhânĐại viên hài học lòng về cáckinh yếu tố “Đàotế tạHuếo và phát triển” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H4: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H5: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “An toàn trong công việc” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. 2.3.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội: Bảng 9: Hệ số phù hợp của mô hình Sai số chuẩn của Mô hình R R² R² hiệu chỉnh ước lượng 1 0,822ª 0,675 0,655 0,37039 (Nguồn: số liệu xử lý từ SPSS) Độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua giá trị R², hệ số R² hiệu chỉnh từ R² được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Từ bảng kết quả thống kê mô hình tuyến tính, hệ số R² hiệu chỉnh của mô hình này bằng 65,5% lớn hơn 50% thỏa mãn mức ý nghĩa của mô hình tuyến tính, hay nói cách khác 5 biến độc lập trong mô hình giải thích được 65,5% biến thiên của biến phụ thuộc về sự thõa mãn trong công việc, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Như vậy, với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình đạt ở mức trung bình. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 45
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.3.5.4. Kiểm định F: Giả thuyết H0 đặt ra: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = 0 Ta thực hiện kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể (phân tích phương sai), xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không. Bảng 10: Kiểm đinh F về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể ANOVA ĐạiT ổhọcng bình kinh tếGiá Huế trị trung Mô hình phương sai số df bình của tổng F Sig. ước lượng bình phương Hồi quy 22,529 5 4,506 32,843 0,000b Phần dư 10,838 79 0,137 Tổng 33,367 84 (Nguồn: số liệu được xử lý từ SPSS) Kết quả phân tích ANOVA từ bảng trên cho thấy giá trị Sig của phép kiểm định rất nhỏ là 0,000 cho phép bác bỏ giả thuyết H0, điều này có nghĩa là sự kết hợp của các biến trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc về yếu tố cảm nhận chung của nhân viên. Như vậy, mô hình xây dựng hồi quy thu được là rất tốt vì có tổng cộng bình phương sai số ược lượng rất nhỏ so với tổng cộng độ biến động của số liệu. 2.3.5.5. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội: Sau khi đánh giá độ phù hợp của mô hình và thực hiện kiểm định F tác giả tiến hành xây dựng mô hình hồi quy. Theo như mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình ở trên thì mô hình gồm 5 nhân tố là: “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “tiền SVTH: Lê Thị Thùy Trang 46
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh lương và phúc lợi”, “an toàn trong lao động”. Tiến hành phân tích hồi quy bội được thực hiện bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc Enter qua 2 lần phân tích. Lần 1: Kết quả phân tích số liệu được thể hiện qua bảng sau: Bảng 11: Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1 Hệ số Hệ số không chuẩn Chỉ số đa cộng chuẩn hóa tuyến Mô hình hóa T Sig. ĐạiB họcStd.Error kinhBeta tế Huế Tolerance VIF Hằng số -1,106 0,388 -2,848 0,006 DKLV 0,261 0,078 0,240 3,359 0,001 0,804 1,243 DN 0,113 0,077 0,103 1,473 0,145 0,835 1,197 DTTT 0,198 0,069 0,190 2,857 0,005 0,927 1,079 TLPL 0,511 0,085 0,430 6,004 0,000 0,800 1,249 ATCV 0,314 0,069 0,321 4,545 0,000 0,825 1,213 (Nguồn: xử lý số liệu từ SPSS) Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính thu được từ bảng 11, nhìn vào cột chỉ số đa cộng tuyến ta thấy với độ chập nhận (Tolerance) khá lớn và hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến đều nhỏ hơn 10 nên các biến độc lập không có quan hệ chặt chẽ với nhau. Như vậy, không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra và mô hình hồi quy là phù hợp. Phép kiểm định T trong phân tích hồi quy tuyến tính bội ở bảng trên nhằm kiểm tra sự phù hợp hay các hệ số của các biến có bằng 0. Ta nhận thấy các biến “DKLV”, “DTTT”, “TLPL”, “ATCV” đều có giá trị Sig. < 0,05 chứng tỏ 4 biến này có ý nghĩa SVTH: Lê Thị Thùy Trang 47
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh thống kê trong mô hình hồi quy. Còn biến “DN” có giá trị Sig. > 0,05 nên không có ý nghĩa thống kê, vì vậy, ta tiến hành loại biến này ra khỏi mô hình hồi quy. Lần 2: Sau khi tiến hành loại biến “DN” ra khỏi mô hình ta tiến hành phân tích hồi quy lần 2 thu được các bảng kết quả sau: Bảng 12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 Sai số chuẩn của Mô hình R R² R² hiệu chỉnh ước lượng 1 Đại0,81 học6ª kinh0,666 tế Huế0,650 0,37309 (Nguồn: số liệu được xử lý từ SPSS) Bảng 13: Kiểm định F về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể lần 2 ANOVA Tổng bình Giá trị trung Mô hình phương sai số df bình của tổng F Sig. ước lượng bình phương Hồi quy 22,231 4 5,558 39,928 0,000b Phần dư 11,136 80 0,139 Tổng 33,367 84 (Nguồn: số liệu được xử lý từ SPSS) SVTH: Lê Thị Thùy Trang 48
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter lần 2 Hệ số Hệ số không chuẩn Chỉ số đa cộng chuẩn hóa tuyến Mô hình hóa T Sig. B Std.Error Beta Tolerance VIF Hằng số Đại-0,937 học0,374 kinh tế-2,507 Huế0,014 DKLV 0,277 0,077 0,255 3,579 0,001 0,821 1,218 DTTT 0,207 0,069 0,199 2,983 0,004 0,934 1,070 TLPL 0,550 0,082 0,463 6,738 0,000 0,884 1,131 ATCV 0,317 0,070 0,324 4,555 0,000 0,825 1,212 (Nguồn: xử lý số liệu từ SPSS) Từ kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình trong bảng 12 ta thấy, hệ số R² hiệu chỉnh = 65,0% có nghĩa là 4 biến độc lập trong mô hình giải thích được 65,0% sự biến thiên của biến phụ thuộc về sự thõa mãn trong công việc của nhân viên. Giá trị Sig. trong kiểm định ANOVA ở bảng 13 bằng 0,000 có nghĩa là sự kết hợp của các biến trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc về yếu tố cảm nhận chung của nhân viên. Như vậy, mô hình xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu. Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter lần 2 ở bảng 14 ta thấy, các biến “DKLV”, “DTTT”, “TLPL”, “ATCV” đều có giá trị Sig. < 0,05. Như vậy, sau khi phấn tích hồi quy lần 2 ta thu được 4 biến độc lập đều thỏa mãn mức ý nghĩa thống kê trong mô hình. Như vậy, sau khi phân tích hồi quy tuyến tính bội lần 2 ta có mô hình sau: Yi = β0+β1DKLV+β2DTTT+β3TLPL+β4ATCV + ei SVTH: Lê Thị Thùy Trang 49
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Yi = (-0,937) + 0,277*Điều kiện làm việc + 0,207*Đào tạo và thăng tiến + 0,550*Tiền lương và phúc lợi + 0,317*An toàn trong công việc + ei Trong đó: - Y: biến phụ thuộc_Cảm nhận chung của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc của công ty - DKLV: biến độc lập_Điều kiện làm việc - DTTT: biến độc lập_Đào tạo và thăng tiến - TLPL: biến độc lập_Tiền lương và phúc lợi - ATCV:Đại biến đ ộhọcc lập_An toànkinh trong công tế vi ệHuếc - ei: sai số của phương trình hồi quy. Hệ số β0 = - 0,937 phản ánh mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình khi không chịu tác động của các yếu tố trong mô hình. Ý nghĩa của con số này ta có thể thấy rằng, khi khống có tác động các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty thì nhân viên sẽ không có được động lực, nhiệt huyết và trách nhiệm với công việc của mình để có thể gắn bó làm việc lâu dài với công ty. Chính vì vậy, công ty đưa ra các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên là rất cần thiết và cấp bách. Khi có các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thì nhiệt huyết, trách nhiệm với công việc của nhân viên sẽ được cải thiện đáng kể. Người lao động sẽ có một động lực thôi thúc họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất có thể. Ngay chính lúc này, họ sẽ được bộc lộ và phát huy tốt đa những khả năng và năng lực của chính bản thân mình. Dựa vào mô hình hồi quy sự ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên đối với mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình thì động lực làm việc chịu ảnh hưởng của 5 nhân tố. Trong đó nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên với hệ số chuẩn hóa β3 = 0,550. Có nghĩa là khi sự hài lòng của mức Tiền lương và phúc lợi thay đổi 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên cũng thay đổi 0,550 đơn vị trong trường hợp các nhân tố khác không đổi. Hệ số này có ý nghĩa thống kê với mức độ tin cậy là 99%. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 50
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Tương tự đối với các nhân tố còn lại, hệ số β1= 0,277 của nhân tố Điều kiện làm việc, có nghĩa là khi người lao động cảm thấy “điều kiện làm việc” của công ty thay đổi 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên thay đổi 0,277 đơn vị trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có hệ số β2 = 0,207, nghĩa là khi động lực về “đào tạo và thăng tiến” thay đổi một đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên thay đổi 0,277 đơn vị trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Cuối cùng là nhân tố An toàn trong công việc có hệ số β4 = 0,317, có nghĩa là khi sự hài lòng của nhân tố “an toàn trong công việc” thay đổi 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên cũng thay đổi 0,317 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi. Ý nghĩa thống kêĐại của các hhọcệ số trên cókinh mức độ tin tế cậy 99%.Huế Như vậy, qua nghiên cứu phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội về sự ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên đến động lực làm việc của nhân viên của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình đã giúp tác giả giải quyết một phần mục tiêu nghiên cứu đó là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với CTCP vận tải ô tô Quảng Bình. Đây cũng là cơ sở để giúp CTCP vận tải ô tô Quảng Bình đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực và tăng thêm động lực làm việc của nhân viên đối với công ty. 2.3.5.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Sau khi xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính cho nghiên cứu, ta tiến hành kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến xem xét các biến độc lập có tương quan với nhau và cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau hay không để tránh diễn giải sai lệch kết quả hồi quy so với thực tế. Nhìn vào cột chỉ số đa cộng tuyến ở bảng 14 ta thấy, với độ chập nhận (Tolerance) khá lớn và hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến đều nhỏ hơn 10 nên các biến độc lập không có quan hệ chặt chẽ với nhau. Như vậy, không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra và mô hình hồi quy là phù hợp. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 51
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh 2.3.6. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: 2.3.6.1. Yếu tố Điều kiện làm việc: Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện việc làm Giá trị Mức độ đồng ý (%) Tiêu chí trung bình 1 2 3 4 5 Giờ giấc làm việc của nhân viên được bố 3,47 1,2 5,9 44,7 41,2 7,1 trí hợp lý. Nơi anh/ chị làmĐại việc đ ảhọcm bảo vệ sinhkinh tế Huế 3,46 1,2 5,9 42,4 47,1 3,5 sạch sẽ, thoáng mát và an toàn. Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, 3,36 1,2 11,8 42,4 38,8 5,9 phương tiện làm việc. Công việc không bị áp lực cao. 3,25 2,4 9,4 50,6 36,5 1,2 (Nguồn: số liệu xử lý từ SPSS) Qua kết quả thống kê thu được ở bảng 15 cho thấy trung bình đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc chỉ đang ở mức trung bình với giá trị trung bình xấp xỉ gần bằng 3,5. Yếu tố “giờ giấc làm việc của nhân viên được bố trí hợp lý” và “nơi anh/ chị làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát và an toàn” có mức đánh giá cao nhất với giá trị trung bình lần lượt là 3,47 và 3,46. Cụ thể, tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý và hoàn toàn đồng ý của yếu tố giờ giấc làm việc của nhân viên được bố trí hợp lý lần lượt là 1,2%; 5,9%; 44,7%; 41,2%; 7,1%. Như vậy, với 44,7% thì đánh giá trung lập chiếm tỷ lệ cao nhất, sau đó là mức đánh giá đồng ý với 41,2% và đánh giá hoàn toàn không đồng ý chiếm tỷ lệ thấp nhất là 1,2%. Với mức đánh giá này cho thấy nhân viên cũng tương đối hài lòng với giờ giấc làm việc của công ty. Yếu tố nơi anh/ chị làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát và an toàn thì tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, hoàn toàn đồng ý lần lượt là 1,2%; 5,9%; 42,4%; 47,1%; 3,5%. Với mức đánh giá đồng ý là 47,1% chiếm tỷ lệ cao nhất ta có thể thấy nơi làm việc của công ty cũng khá sạch sẽ, SVTH: Lê Thị Thùy Trang 52
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh thoáng mát và an toàn. Tiếp đến là yếu tố công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, phương tiện làm việc có tỷ lệ đánh giá mức độ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, hoàn toàn đồng ý lần lượt là 1,2%; 11,8%; 42,4%; 38,8%; 5,9% cho thấy việc cung cấp dụng cụ, phương tiện làm việc của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình tương đối ổn. Cuối cùng, theo như điều tra thì yếu tố công việc không bị áp lực cao có tỷ lệ đánh giá trung lập là 50,6% chiếm tỷ lệ cao nhất, tiếp đến là đánh giá đồng ý với 36,5%; đánh giá hoàn toàn đồng ý là 1,2%, đánh giá không đồng ý là 9,4% và đánh giá hoàn toàn không đồng ý là 2,4% điều này cho thấy công việc không quá áp lực với nhân viên của Đạicông ty. học kinh tế Huế Các yếu tố về điều kiện làm việc của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình có mức độ đánh giá của nhân viên ở mức trung bình, điều này cho thấy đánh giá của nhân viên đối với nhóm yếu tố này là tương đối hài lòng, phần nào điều kiện làm việc cũng đã tạo cho họ thêm động lực làm việc ở công ty. Tuy nhiên tất cả các yếu tố về điều kiện làm việc của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình vẫn chỉ mới đạt ở mức trung bình, chưa đạt được sự đồng ý cao của nhân viên vì vậy công ty cần có những chính sách, giải pháp tốt hơn nữa để nâng cao điều kiện làm việc được tốt hơn nhằm đem lại cho nhân viên sự hài lòng cao hơn. 2.3.6.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến: Bảng 16: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến Giá trị Mức độ đồng ý (%) Tiêu chí trung bình 1 2 3 4 5 Công ty thường xuyên đào tạo và huấn 3,28 0 11,8 49,4 37,6 1,2 luyện nhân viên trong công việc. Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. 3,11 3,5 14,1 50,6 31,8 0 Công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều 3,52 0 9,4 34,1 51,8 4,7 cơ hội cho nhân viên phát triển trong Côngcông vityệ cluôn đánh giá cao và tạo cơ hội 3,16 2,4 14,1 51,8 28,2 3,5 thăng tiến cho người có năng lực. (Nguồn: số liệu được xử lý từ SPSS) SVTH: Lê Thị Thùy Trang 53
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Theo số liệu thu thập được từ bảng 16 ta thấy, các yếu tố về chính sách đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức trung bình tuy nhiên tỷ lệ đánh giá không đồng ý cũng khá thấp chỉ dao động ở mức 10%. Trong các yếu tố đào tạo và thăng tiến thì yếu tố công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển trong công việc lại được nhân viên đánh giá cao với mức đánh giá đồng ý là 51,8% chiếm tỷ lệ cao nhất và không có ý kiến đánh giá nào ở mức hoàn toàn không đồng ý, đánh giá trung lập là 34,1%; đánh giá không đồng ý là 9,4%; đánh giá hoàn toàn đồng ý là 4,7%. Tiếp đến là yếu tố công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công việc thì Đạiđánh giá đhọcồng ý cũng kinh khá cao làtế 37,6%; Huếđánh giá trung lập là 49,4%; đánh giá không đồng ý là 11,8% và đánh giá hoàn toàn đồng ý là 1,2%; ngoài ra không có ý kiến đánh giá nào là hoàn toàn không đồng ý. Với mức đánh giá khá cao của nhân viên về yếu tố công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển trong công việc và yếu tố công ty thường xuyên huấn luyện và đào tạo nhân viên trong công việc cho thấy nhân viên khá hài lòng với 2 chính sách đào tạo và thăng tiến này của công ty. Với yếu tố công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng có các đánh giá với tỷ lệ tương ứng như sau: hoàn toàn không đồng ý là 3,5%; không đồng ý là 14,1%; trung lập là 50,6%; đồng ý là 31,8%. Căn cứ vào tỷ lệ đánh giá của các nhân viên ta thấy tỷ lệ mà nhân viên đánh giá đồng ý cao hơn hẳn so với đánh giá không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý; ý kiến đánh giá trung lập cũng rất cao. Điều này cho thấy nhân viên cũng tương đối hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến này của công ty. Công ty luôn đánh giá cao và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực được nhân viên đánh giá hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý và hoàn toàn đồng ý lần lượt là 2,4%; 14,1%; 51,8%; 28,2%; 3,5%. Tỷ lệ thấp là ở đánh giá hoàn toàn không đồng ý với 2,4% và tỷ lệ cao là ở đánh giá trung lập với 51,8%. Nhóm yếu tố đào tạo và thăng tiến có giá trị trung bình dao động trong khoảng 3,2 có thể đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố tạo động lực làm việc ở trên của CTCP vận tải ô tô là ở mức tương đối đồng ý. Nhìn chung, từ bảng kết quả trên có thể thấy hầu như đánh giá trung lập chiếm tỷ lệ cao nhất so với các đánh giá SVTH: Lê Thị Thùy Trang 54
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh còn lại, điều này cho thấy CTCP vận tải ô tô vẫn chưa nhận được sự đánh giá cao của nhân trong công tác đào tạo và thăng tiến cho nhân viên vì vậy công ty cần có giải pháp, chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng và thiết thực hơn để nhận được sự đánh giá cao của nhân viên từ đó nhân viên có thể phát huy được tài năng, năng lực và khả năng cống hiến của mình với tổ chức. 2.3.6.3. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi: Tiền lương và phúc lợi đó là yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc. Trong mô hình nghiên cứu này thì yếu tố tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làmĐại việc c ủhọca nhân viên kinh tại CTCP vtếận t ảHuếi ô tô Quảng Bình. Bảng 17: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố Tiền lương và phúc lợi Giá trị Mức độ đồng ý (%) Tiêu chí trung bình 1 2 3 4 5 Công ty trả lương tương xứng với công 3,35 1,2 7,1 50,6 37,6 3,5 việc mà anh/ chị đang làm. Công ty thực hiện chính sách khen 3,20 1,2 8,2 61,2 28,2 1,2 thưởng hợp lý. Công ty có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt. 3,31 1,2 7,1 55,3 32,9 3,5 Chế độ phúc lợi, lương, thưởng được trả 3,64 0 2,4 37,6 54,1 5,9 đúng thời hạn và thõa đáng. Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào 2,95 2,4 23,5 52,9 18,8 2,4 thu nhập từ công ty. (Nguồn: số liệu được xử lý từ SPSS) SVTH: Lê Thị Thùy Trang 55
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh Với các yếu tố về tiền lương và phúc lợi, đánh giá của nhân viên trong công ty về mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý được nhân viên đánh giá cao hơn hẳn so với mức độ không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Cụ thể, đối với yếu tố công ty trả lương tương xứng với công việc mà anh chị đang làm có tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý và hoàn toàn đồng ý được nhân viên đánh giá lần lượt là 1,2%; 7,1%; 50,6%; 37,6%; 3,5%. Công ty thực hiện chính sách khen thưởng hợp lý có tỷ lệ đánh giá hoàn toàn không đồng ý là 1,2%; tỷ lệ đánh giá không đồng ý là 8,2%; tỷ lệ đánh giá trung lập là 61,2%; tỷ lệ đánh giá đồng ý là 28,2% và tỷ lệ hoàn toàn đồng ý làĐại 1,2%. Ti ếhọcp đến là yếkinhu tố công tytế có ch Huếế độ bảo hiểm, xã hội tốt thì mức độ đánh giá hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, hoàn toàn đồng ý lần lượt là 1,2%; 7,1%; 55,3%; 32,9%; 3,5%. Và yếu tố chế độ phúc lợi, lương, thưởng được trả đúng thời hạn và thõa đáng có mức độ đánh giá đồng ý là 54,1% chiếm tỷ lệ cao nhất, đánh giá trung lập là 37,6%; đánh giá hoàn toàn đồng ý là 5,9%; đánh giá không đồng ý là 2,4% và không có tỷ lệ nào đánh giá hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, với các số liệu được phân tích ở trên ta có thể thấy được nhân viên của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình cũng khá hài lòng với các yếu tố về tiền lương và phúc lợi của công ty. Tuy đánh giá trung lập của các yếu tố chiếm tỷ lệ khá cao do có thể các yếu tố đó chưa thực sự khác biệt so với các công ty khác nhưng nó vẫn phần nào tạo thêm động lực cho nhân viên làm việc. Riêng yếu tố anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty có mức độ đánh giá của nhân viên về đánh giá trung lập là 52,9% chiếm tỷ lệ cao nhất, đánh giá không đồng ý là 23,5%; đánh giá đồng ý là 18,8%; đánh giá hoàn toàn không đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 2,4%. Từ kết quả trên cho thấy mức độ đánh giá không đồng ý cho yếu tố này cũng khá cao so với đánh giá đồng ý. Như vậy, vẫn còn những nhân viên làm việc trong công ty chưa thể sống chỉ dựa vào thu nhập từ công ty. Vậy nên công ty nên có những chính sách về cải thiện tiền lương, phúc lợi, hỗ trợ hay khen thưởng cho nhân viên để có thể giúp nhân viên cải thiện đời sống nhằm tạo thêm động lực làm việc, phấn đấu không ngừng trong công việc của nhân viên để đạt được mục đích. SVTH: Lê Thị Thùy Trang 56