›

Khóa luận Nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2

pdf 99 trang thiennha21 21/04/2022 3480
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_ve_dong_luc_lam_viec_cua_cong_nhan_tai.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI XÍ NGHIỆP MAY ÁNH SÁNG 2 Giảng Viên Hướng Dẫn: Sinh Viên Thực Hiện: TS. Hồ Thị Hương Lan Lê Thị Hiệp Lớp: K48 – QTKD Niên khóa: 2014 -2018 Huế, 5/2018
  2. Đại học Kinh tế Huế Gửi lời trong thời gian thực tập tốt nghiệp và hoàn thành khóa luận nghiên cứu, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của rất nhiều thầy cô, bạn bè, người thân và đơn vị cơ quan thực tập. Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy tôi trong suốt Đạibốn năm qua,học những kinh kiến thức nhậntế đHuếược trên giảng đường đại học sẽ là hành trang giúp chúng tôi vững bước trong tương lai. Đồng thời xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Tiến sĩ Hồ Thị Hương Lan, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo xí nghiệp may Ánh Sáng 2 đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi được thực tập tại xí nghiệp. Và cũng xin cảm ơn đến anh Trần Vũ Hoàng Pháp –Quản đốc phân xưởng sự đã tận tình hướng dẫn chúng tôi trong quá trình thực tập. Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả bạn bè, người thân và đặc biệt là gia đình, những người đã luôn kịp thời ủng hộ, động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn trong thời gian qua để hoàn thành đề tài một cách tốt nhất. Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn! Quảng Nam, tháng 5 năm 2018 Sinh viên thực hiện Lê Thị Hiệp
  3. Đại học Kinh tế Huế LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là bài thực tập tổng hợp các số liệu, kết quả nêu trong bài thực tập là trung thực. Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài thực tập của mình. Quảng Nam, tháng 05 năm 2018. Đại học kinh tế HuếNgười cam đoan Lê Thị Hiệp
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN I LỜI CAM ĐOAN III MỤC LỤC III DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT VII DANH MỤC CÁC HÌNH VIII DANH MỤC CÁC BẢNG IX PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiênĐại cứu học kinh tế Huế 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu 2 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 2 1.4.2. Phương phap xử lý va phan tich dữ liệu 3 1.4.2.1. Số liệu thứ cấp 3 1.4.2.2. Số liệu sơ cấp 4 1.5. Bố cục đề tài 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6 1.1. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động 6 1.1.1. Một số khái niệm 6 1.1.1.1. Động lực 6 1.1.1.2. Phân biệt động lực và động cơ 7 1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 8 1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của maslow 8 1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố herzberg 10 1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng 12 1.1.2.4. Lý thuyết tăng cường tích cực của b.f.skinner 13 1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của j. Stacy. Adams 13 1.2. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc 14 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 iii
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.2.1. Nghiên cứu của boeve (2007) 14 1.2.2. Nghiên cứu của abby m. Brooks (2007) 15 1.2.3. Nghiên cứu của teck-hong và waheed (2011) 16 1.2.4. Nghiên cứu của marko kukanja (2012) 16 1.2.5. Nghiên cứu của shaemi barzoki và các cộng sự (2012) 17 1.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 18 1.3.1. Mô hình nghiên cứu 18 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu 19 1.3.2.1. Môi trường làm việc 19 1.3.2.2. LươngĐại thưởng vàhọc phúc lợi kinh tế Huế 20 1.3.2.3. Mối quan hệ với cấp trên 21 1.3.2.4. Sự hấp dẫn của bản thân công việc 21 1.3.2.5. Cơ hội phát triển và thăng tiến 22 1.3.3. Thiết kế nghiên cứu 23 1.3.4. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu 23 1.3.4.1. Môi trường làm việc 24 1.3.4.2. Lương thưởng và phúc lợi 25 1.3.4.3. Mối quan hệ với cấp trên 25 1.3.4.4. Sự hấp dẫn của bản thân công việc 25 1.3.4.5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 26 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp27 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI XÍ NGHIỆP MAY ÁNH SÁNG 2 29 2.1. Giới thiệu tổng quan về xí nghiệp 29 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 29 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh 30 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 32 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban 33 2.1.5. Đặc điểm của quy trình sản xuất 36 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 iv
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 2.1.6. Đặc điểm nguồn lực của công ty 38 2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp 41 2.1.8. Tình hình sử dụng thời gian lao động 43 2.2. Các chính sách tạo động lực mà xí nghiệp đã thực hiện trong giai đoạn 2015-2017 44 2.3. Phân tích động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may ánh sáng 2 45 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát 45 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha 48 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá efa 52 2.3.3.1. Phân tíchĐại efa đ ốihọc với các nhânkinh tố ảnh h ưtếởng đHuếến động lực làm việc 52 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá efa với nhân tố động lực làm việc 56 2.3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 57 2.3.5. Phân tích hồi quy đa biến 58 2.3.5.1. Kiểm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu 58 2.3.5.2. Phân tích tương quan 58 2.3.5.3. Phân tích hồi quy 60 2.3.5.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình 63 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 64 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN 65 3.1. Định hướng 65 3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của xí nghiệp 65 3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự 65 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân tại xí nghiệp may ánh sáng 2 65 3.2.1. Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc 65 3.2.2. Giải pháp về cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 66 3.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc 66 3.2.4. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi 66 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 68 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 v
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 3.1. Kết luận 69 3.2. Kiến nghị 69 3.2.1. Đối với chính quyền địa phương 69 3.2.2. Đối với công ty 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 Đại học kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 vi
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT DT Doanh thu CN Công nhân KPCĐ Kinh phí công đoàn TNV Tổ nghiệp vụ SXC Sản xuất chung NPLĐại họcNguyên kinh phụ liệu tế Huế CCDC Công cụ dụng cụ TBVT Thiết bị vật tư XNK Xuất nhập khẩu LCB Lương cơ bản XN Xí nghiệp TN Thu nhập DN Doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn THPT Trung học phổ thông QLCL Quản lý chất lượng THCS Trung học cơ sở NVL Nguyên vật liệu NLĐ Người lao động SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 vii
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Các bậc nhu cầu của maslow 9 hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của boeve. 14 hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của abby m. Brooks 15 hình 1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của herzberg của teck-hong và waheed (2011) 16 hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của shaemi barzoki và các cộng sự 17 hình 1.6. Mô hìnhĐại nghiên học cứu đề xuất kinh tế Huế 19 hình 1.7. Quy trình thiết kế nghiên cứu cụ thể 23 hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp may ánh sáng 2 33 hình 2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của xí nghiệp may ánh sáng 2 37 hình 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 57 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 viii
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Phân biệt giữa động lực và động cơ 8 bảng. 1.2. Ứng dụng thuyết nhu cầu của maslow 10 bảng 1.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của herzberg 11 bảng 1.4. Thang đo động lực làm việc 24 bảng 1.5. Thang đo môi trường làm việc 24 bảng 1.6. Thang đo lương thưởng và phúc lợi 25 bảng 1.7. ThangĐạiđo cấp trênhọc kinh tế Huế 25 bảng 1.8. Sự hấp dẫn của bản thân công việc 26 bảng 1.9. Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. 26 bảng 2.1. Bảng mức giá hiện tại của một số mặt hàng gia công ở nước ngoài năm 2018 32 bảng 2.2. Tình hình lao động của xí nghiệp giai đoạn năm 2015-2017 38 bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp giai đoạn 2015-2017 41 bảng 2.4. Tình hình sử dụng thời gian lao động tại xí nghiệp 44 giai đoạn 2015 -2017 44 bảng 2.5. Lương thưởng và phúc lợi bình quân của công nhân tại xí nghiệp 44 bảng 2.6. Phân phối chọn mẫu dự kiến thu được 45 bảng 2.7. Thống kê mẫu khảo sát 46 bảng 2.8. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo môi trường làm việc 49 bảng 2.9. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo lương thưởng phúc lợi 49 bảng 2.10. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo mối quan hệ cấp trên 50 bảng 2.11. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc 50 bảng 2.12. Đánh giá hệ số tỷ lệ thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.51 bảng 2.13. Đánh giá tỷ lệ thang đo động lực làm việc 51 bảng 2.14. Kiểm định kmo và bartlett’s thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (lần 1) 53 bảng 2.15. Kết quả efa thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 1 53 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 ix
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan bảng 2.16. Kiểm định kmo và bartlett’s thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (lần 2) 55 bảng 2.17. Kết quả efa thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 2 55 bảng 2.18. Kiểm định kmo và bartlett’s thang đo yếu tố động lực làm việc 56 bảng 2.19. Kết quả efa thang đo yếu tố động lực làm việc 57 bảng 2.20. Kết quả phân tích tương quan pearson 59 bảng 2.21. Mức độ phù hợp của mô hình 60 bảng 2.22. Kết quả phân tích kiểm định f 61 bảng 2.23. Phân tích hồi quy sử dụng phương pháp enter 61 bảng 2.24. KếtĐại quả kiểm họcđịnh giả thuyếtkinh và thống tế kê Huế mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc 63 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 x
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người laoĐạiđộng trong học quá trình kinh làm vi ệc,tế tạo Huếđược sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp thúc đẩy các nhân viên của mình làm việc và cống hiến hơn. Ngoài ra, hiện nay các tổ chức doanh nghiệp luôn mong muốn thu hút được những nhân viên có khả năng làm việc tốt, trình độ cao, tay nghề cao nhưng đi kèm vào đó là những yêu cầu của họ cao hơn và khó đáp ứng hơn. Những yêu cầu này không chỉ giới hạn ở mức lương cao mà còn ở cơ hội được đào tạo và thăng tiến, được đánh giá đúng mức, được tôn trọng Nhà quản trị phải thấu hiểu những nhu cầu và mong muốn của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp lý và hài hòa giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của nhân viên, tạo động lực cho công nhân làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và đặc biệt là huyện Thăng Bình và các vùng lân cận có rất nhiều công ty dệt may cộng với sự cạnh tranh về chất lượng của các công ty nước ngoài. Với tính chất đặc thù của ngành dệt may là lực lượng lao động cần phải có chuyên môn nghề nghiệp. Lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ lớn, cường độ lao động và tay nghề tác động rất lớn đến chất lượng sản phẩm. Sản phẩm chủ yếu là xuất khẩu sang các nước nên sản phẩm yêu cầu chất lượng cao. Vấn đề của các nhà quản trị phải thu hút nguồn nhân lực trẻ, giỏi, có tay nghề. Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chức nhiệt tình nếu không có lý do nào thúc đẩy họ. Nhà quản trị giỏi phải tìm hiểu bậc nhu cầu của nhân viên và những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 1
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan viên. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề sau đây: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động lực làm việc của công nhân. - Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động lực trong việc thúc đẩy công nhân làm việc. - Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2. 1.3. Đối tượngĐại và phạm học vi nghiên kinh cứu tế Huế Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2. Đối tượng điều tra: Công nhân hiện đang làm việc tại xí nghiệp. Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp cho nghiên cứu là số liệu chung của xí nghiệp trong 3 năm 2015-2017. Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn công nhân hiện đang làm việc tại xí nghiệp vào tháng 3/2018. Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2. Tọa lạc tại: Lô A2, cụm Công nghiệp Kế Xuyên Quán Gò, Xã Bình Trung, Huyện Thăng Bình, Tỉnh Quảng Nam, Việt Nam. 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Số liệu thứ cấp: + Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân sự, phòng tài chính - kế toán thông tin trên trang web của công ty. + Lý thuyết và các vấn đề liên quan đến động lực làm việc sự được lấy từ các bài nghiên cứu trước đây - Số liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong xí nghiệp may Ánh Sáng 2 thông qua phiếu khảo sát. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 2
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu  Kích cỡ mẫu Kích cỡ mẫu được xác định theo công thức: z2.p.(1-p) n =  2 Trong đó: n: Kích cỡ mẫu điều tra z: Giá trịĐại ngưỡng củahọc phân phối kinh chuẩn. Với tế mức Huế ý nghĩa ; z = 1,96. p: Tỷ lệ mẫu được chọn so với tổng thể, nghiên cứu này chọn p = 0,5 là tỷ lệ tối đa.  : Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này (chọn = 9%). Lúc đó mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất là: z2.p.(1-p) 1,962.0,5.0,5 n = = n = = 118 mẫu  2 0,092 Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là 118 công nhân. 1.4.2.1. Số liệu thứ cấp - Phương pháp tổng hợp và phân tích + Tổng hợp tất cả các tài liệu đã thu thập được từ : tạp chí và báo cáo khoa học, tác phẩm khoa học, tài liệu lưu trữ thông tin đại chúng + Phân tích nguồn tài liệu: tạp chí và báo cáo khoa học, tác phẩm khoa học, tài liệu lưu trữ thông tin đại chúng + Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch. + Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng cho đề tài. + Sắp xếp tài liệu theo trật tự thống nhất. - Phương pháp so sánh : Phương pháp này dùng để so sánh các tài liệu với nhau để xem xét nhưng ưu điểm, nhược điểm để lựa chọn cho phù hợp với đề tài nghiên cứu. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 3
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.4.2.2. Số liệu sơ cấp Ứng dụng phần mềm SPSS 20.0 for windows để xử lý và phân tích dữ liệu Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: - Thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận chuyên môn, thời gian làm việc, thu nhập. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Dùng hệ số Cronbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong Đạiquá trình nghiênhọc cứu. kinh Nguyên tắc tếkết luận, Huế theo nhiều nhà nghiên cứu. 0.8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt. 0.7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0.8: Thang đo có thể sử dụng được. 0.6 ≤ Cronbach’s Alpha <0.7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong đề tài này mức Cronbach’s alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0.6. - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố động lực làm việc và thang đo động lực chung của công nhân đối với động lực làm việc cũng như xem xét động lực nào công nhân làm việc tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2. 1.5. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2 gồm 3 phần chính. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần này bố cục gồm 3 chương: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 4
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2. Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng động lực làm việc cho người lao động. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu. Đại học kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 5
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Động lực Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhậnĐạiđược kết học quả, phần kinh thưởng nh tếư mong Huế muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Theo Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc. Theo Crossman và Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 6
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Theo Debarshi Roy và Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Theo Lin P Y (2007) động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah and D’Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làmĐại việc một học cách tự nguyệnkinh trên nhữngtế Huếviệc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr Cook, và Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger và DeNisi năm 1996; Whang và Hancock, 1994). Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đề tài dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu. 1.1.1.2. Phân biệt động lực và động cơ Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có các dạng như: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 7
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” (trường ĐHKTQD, Giáo trình Tâm lý học lao động, trang 56). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Như vậy động lực và động cơ làm việc có khác nhau như thế nào. Chúng ta tìm hiểu ở bảng 1.1. Bảng 1.1. Phân biệt giữa động lực và động cơ Động cơ Động lực Là lý do bạn muốn làm việc gì đó (start Là nằm ngoài cả lý do mà bạn muốn làm with why) Đại học kinh(beyond tế Huếthe why) Động cơ là cần đến sức mạnh, năng Động lực tồn tại từ bên trong, do sức lượng hay tác động ngoại vi mạnh hay năng lượng nội tại tạo ra mà không cần đến yếu tố ngoại vi. Động cơ là ngắn hạn Động lực là lâu dài Nếu Động cơ là “Thích/Muốn” Động lực là “đam mê/nên” nếu Động cơ là Tôi thì Động lực là Chúng ta 1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên. A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 8
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan - Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác. - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. - Nhu cầuĐại tự hoàn họcthiện mình: kinh là nhu cầu tếđược Huế trưởng thành và phát triển, được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo (Bùi Văn Chiêm 2008). Hình 1.1. Các bậc nhu cầu của Maslow Bảng 2.1. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 9
  21. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Bảng. 1.2. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow Mức nhu Phần thưởng chung Các nhân tố từ tổ chức cầu - Lương Thức ăn, nước uống, ngủ - Sự dễ chịu về điều kiện làm Sinh học nghỉ việc - Khu ăn uống - Điều kiện làm việc an toàn An toàn, an ninh, ổn định, An toàn - Lợi ích từ công ty bảo vệ, Đại học kinh tế - ĐHuếảm bảo việc làm - Nhóm làm việc gắn kết Xã hội Tình yêu, tình cảm - Người quản lý thân thiện - Sự gắn kết chuyên nghiệp - Công nhận xã hội - Chức danh Tự trọng Tự trọng, được kính trọng - Được phản hồi từ công việc của chính mình - Công việc thử thách Tự khẳng Tăng trưởng, tiến bộ, sáng - Cơ hội sáng tạo định tạo - Thành tựu trong công việc - Sự thăng tiến trong tổ chức 1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 10
  22. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách nhau như vậy (Bùi Văn Chiêm 2008). Bảng 1.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Nhân tố bên ngoài (Nhân Nhân tố bên trong Đại tốhọcduy trì) kinh tế Huế(Nhân tố động viên) 1. An toàn 1. Phát triển 2. Địa vị 2. Tiến bộ 3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc 5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết 6. Mức lương 6. Thành tựu 7. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Sự giám sát 10. Chính sách và quản trị của công ty Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường. Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 11
  23. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn. 1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, ông cho rằng động lực hành vi của con người chi phối nhiều bởi kỳ vọng vào tương lai, lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản: - Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, khái niệm này được thể hiện thông qua những nỗ lực và kết quả. - Instrumen (tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được thể hiện qua mối quanĐại hệ giữa học kết quả kinhvà phần thư ởng.tế Huế - Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân, khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng. Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kỳ vọng của họ vào ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân. Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn nhu cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011). Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: Động lực = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện Hấp lực (hóa trị): Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn hoặc hướng tới đối với từng cá nhân. Sự mong đợi: Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn đến một mức độ nhất định của hiệu suất. Phương tiện: Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫn đến những phần thưởng xứng đáng. Không như sự mong đợi và phương tiện, hấp lực có thể tích cực hoặc tiêu cực. Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạt được phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 12
  24. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.1.2.4. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt: Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại. Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động. Hành vi bị phạt sẽ không có xu hướng lắp di lắp lại. B.F.SkinnerĐại khẳng họcđịnh rằng: kinh Khoảng thời tế gian Huếgiữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu. Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình. 1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 13
  25. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. 1.2. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ xem xét một ít trong sốĐại các nghiên học cứu đó đkinhể có cái nhìn tế cụ thể Huế hơn. 1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau: Bản chất công việc Nhân tố nội tại Đào tạo, thăng tiến Động lực Làm việc Lương Nhân tố bên ngoài Cấp trên Đồng nghiệp Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 14
  26. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nóiĐại chung. học kinh tế Huế 1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Đào tạo Tương lai Sự đóng góp/ Động lực Sự công nhận Sự hài lòng làm việc Thiết lập mục tiêu Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức, phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu, cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 15
  27. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Đại học kinh tế Huế Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố, dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác. 1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ, du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 16
  28. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất. 1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) An toàn Chính Mối quan Mối quan Điều kiện Đời Thu nhập nghề sách hệ Đồng hệ cấp làm việc sống cá và tiền nghiệp công ty nghiệp trên nhân lương H7 H6 H5 H4 H3 H2 H1 Đại học kinh tế Huế Động lực làm việc Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động cơ làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên. Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) đã dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck- Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 17
  29. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 1.3.1. Mô hình nghiên cứu Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới. Đồng thời, mô hình nghiên cứu Teck-Hong và Waheed (2011), của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg. Vì vậy, tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), của Shaemi BarzokiĐại và cáchọc cộng sự kinh (2012), đ ểtếlàm nềnHuếtảng cho nghiên cứu của mình. Tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho người lao động của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mô hình này được đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Teck- Hong và Waheed (2011), của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 5 biến độc lập. Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Teck- Hong và Waheed (2011) và kết hợp với mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) : Điều kiện làm việc, bản chất công việc, phát triển nghề nghiệp, thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, lương thưởng, phúc lợi đã được tác giả đổi thành lần lượt như sau: Môi trường làm việc, sự hấp dẫn của bản thân công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên,lương thưởng phúc lợi. Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: Trên cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình ban đầu như sau: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 18
  30. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Môi trường làm việc Lương thưởng phúc lợi Động lực làm việc Mối quan hệ với cấp trên Sự hấp dẫn của bản thân công việc Cơ hội phát triểnHìnhngh 1.8.ề nghiệpMô hìnhvà Đại họcthăng kinh tiến tế Huế Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu 1.3.2.1. Môi trường làm việc Beebe et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong và Waheed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết. Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn. Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 19
  31. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. Do vậy, chúng ta phát triển giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết H1: Môi trường làm việc càng tốt thì động lực làm việc của công nhân càng cao. 1.3.2.2. Lương thưởng và phúc lợi Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viênĐại nhận đư họcợc, bao gồm kinh lương cơ tế bản, phụHuế cấp, tiền thưởng. Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người (Lawler, 2000). Từ đầu đến giữa thế kỷ XX, hầu hết đã ghi nhận rằng các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực (Thomas, 2009). Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại các trường tiểu học và trung học thấy rằng các kế hoạch đào tạo có liên quan đến phần thưởng tài chính, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu được thỏa mãn yếu tố này. Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000. Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh nghiệp. Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép, ăn trưa do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 20
  32. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Giả thuyết H2: Lương thưởng và phúc lợi càng tốt thì tạo động lực làm việc cho công nhân càng cao. 1.3.2.3. Mối quan hệ với cấp trên Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty. Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất. Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên. Hulme (2006) nói rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi ngườiĐạiquản lý hiệnhọc tại của kinh họ không pháttế triển Huế nhân viên. Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist & Gallois, 2003; Waung & Highhouse, 1997). Điều này cho thấy mối quan hệ với cấp trên là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trong tổ chức của họ. Giả thuyết H3: Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì tạo động lực làm việc càng cao. 1.3.2.4. Sự hấp dẫn của bản thân công việc Trong nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với nhân viên. Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng mô hình công việc thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một quyền quyết định nhất định. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Kovach (1987) công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân. Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng. Đó là tính hấp dẫn của bản thân công việc, bao gồm sự phù hợp với sở thích của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 21
  33. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng cuộc sống. Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động lực này chính là đánh giá tính hấp dẫn thông qua những yếu tố tồn tại thuộc bản chất công việc. Do vậy, việc đánh gía giá mức độ đáp ứng nhân tố động lực chính là đánh giá tính hấp dẫn thông qua những yếu tố thuộc bản chất công việc. Giả thuyết H4: Sự hấn dẫn của bản thân công việc càng cao thì động lực làm việc của công nhân càng cao. 1.3.2.5. Cơ hội phát triển và thăng tiến Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kĩ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc bởi vì: ThôngĐạiqua đàohọctạo s ẽkinhgiúp người tếlao độngHuếthực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, phát huy năng lực. Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo. Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy họ có động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác (Schmidt, 2007). Bên cạnh các yếu tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tố cũng rất ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên đó chính là triển vọng phát triển. Khi một nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc thì điều mà người lao động quan tâm là sự phát triển của mình trong tương lai. Sự phát triển này bao gồm: sự gia tăng về thu nhập, sự bố trí công việc hợp lý và quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến. Cũng đồng nghĩa với việc người lao động hiểu được nhân viên của mình để đưa ra những quyết định hợp lý. Đây là nhu cầu được thể hiện mình trong thuyết nhu cầu của SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 22
  34. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Maslow. Đánh giá mức độ đáp ứng động lực liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí sau: Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi đào tạo, sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyển, nâng cao kinh nghiệm trong nghề, sự đáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến. Từ lập luận này, chúng ta phát triển giả thuyết. Giả thuyết H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến càng cao thì động lực làm việc của công nhân càng cao. 1.3.3. Thiết kế nghiên cứu Quy trình thiết kế nghiên cứu Đại học kinhMô hình đtếề Huế Nghiên cứu sơ bộ Cơ sở lý thuyết xuất Bảng câu hỏi Mô hình Điều chỉnh mô hình và thang (nếu có) đo Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn bảng câu hỏi Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố khám phá Kiểm định sự phù hợp của mô hình Kiểm định mô hình lý bằng hồi quy bội Tổng hợp kết quả, đưa ra các đề xuất, giải pháp Hình 1.7. Quy trình thiết kế nghiên cứu cụ thể 1.3.4. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trong công việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại. Do vậy trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đo lường động lực làm việc của nhân viên thông qua việc đo lường sự hài SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 23
  35. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan lòng trong công việc của họ. Biến động lực làm việc của công nhân sẽ được đo lường thông qua các biến quan sát sau: + Môi trường làm việc + Lương thưởng và phúc lợi + Mối quan hệ với cấp trên + Sự hấp dẫn của bản thân công việc + Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Từ các giả thuyết nghiên cứu đề cập ở trên và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, tác giả đã tổng hợp và xây dựng thang đo các biến nghiên cứu như sau: ĐạiB ảnghọc 1.4. Thangkinh đo đ ộngtế lực Huế làm việc Mã Hóa Động lực làm việc Nguồn PT1 Anh/chi có thấy yêu thích, hứng thú Abby M Brooks, công việc hiện tại của mình (2007) PT2 Anh/chị có thỏa mãn những gì công Abby M Brooks, việc đã đem lại cho mình (2007) PT3 Anh/chị có muốn gắn bó lâu dài với xí Abby M Brooks, nghiệp (2007) 1.3.4.1. Môi trường làm việc Biến quan sát nghiên cứu môi trường làm việc bao gồm 4 biến. Được ký hiệu từ MTLV1-MTLV4, sử dụng nghiên cứu của Bellingham 2004, Skalli và đồng nghiệp. Bảng 1.5. Thang đo môi trường làm việc Mã hóa Môi trường làm việc Nguồn MTLV1 Anh/chị được trang bị đầy đủ những thiết bị Bellingham, 2004 cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. MTLV2 Anh/chị được bố trí thời gian làm việc hợp lý. Skalli và đồng nghiệp MTLV3 Môi trường làm việc của anh/chị, hòa đồng, Shaemi Barzoki và an toàn, sạch sẽ. cộng sự MTLV4 Định mức công việc trong ngày của anh/chị Teck-hong &Waheed được phân công hợp lý. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 24
  36. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1.3.4.2. Lương thưởng và phúc lợi Biến quan sát về lương thưởng và phúc lợi gồm có 5 biến, được ký hiệu từ LTPL1-LTPL5, sử dụng nghiên cứu của Netemeyer (1997) và Marko Kukanja (2012). Bảng 1.6. Thang đo lương thưởng và phúc lợi Mã hóa Lương thưởng và phúc lợi Nguồn LTPL1 Tiền lương của anh/chị có được thanh toán Netemeyer (1997) đúng thời hạn như cam kết. LTPT2 Mức lương hiện nay của anh/chị nhận được Netemeyer (1997) tương xứng với kết quả công việc. LTPL3 Anh/chĐạiị cảm học thấy thu kinh nhập của mìnhtế làHuế công Netemeyer (1997) bằng so với đồng nghiệp. LTPL4 Xí nghiệp có thực hiện tốt các chính sách liên Marko Kukanja quan đến lương thưởng và phúc lợi cho công (2012) nhân. 1.3.4.3. Mối quan hệ với cấp trên Tác giả đã xây dựng thang đo về biến cách sắp xếp bố trí công việc gồm có 3 biến được ký hiệu từ CT1-CT4, sử dụng thang đo của Ehlers (2003), Wesley và Muthuswamy (2008), (Warren, 2008). Bảng 1.7. Thang đo cấp trên Mã hóa Mối quan hệ với cấp trên Nguồn CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003) CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên Wesley và Muthuswamy (2008) CT3 Cấp trên đối xử công bằng (Warren, 2008) CT4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân Viên (Warren, 2008) 1.3.4.4. Sự hấp dẫn của bản thân công việc Biến quan sát về sự hấp dẫn của bản thân công việc gồm có 4 biến, được ký hiệu từ HDCV1- HDCV4, sử dụng nghiên cứu của Hackman và Oldman (1974), TanTeck- Hong và Amna Waheed (2011). SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 25
  37. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Bảng 1.8. Sự hấp dẫn của bản thân công việc Mã hóa Sự hấp dẫn của bản thân công việc Nguồn HDCV1 Tan Teck-Hong và Công việc hiện tại của anh/chị thú vị và có Amna Waheed nhiều thử thách (2011) DHCV2 Mức độ căng thẳng trong công việc của Hackman & Oldman anh/chị là có thể chấp nhận được (1974) HDCV3 Anh/chị được chủ động và chịu trách nhiệm Hackman & Oldman trong cách thức thực hiện công việc của mình (1974) HDCV4 Anh/chĐạiị đư họcợc khuyến kinh khích sáng tế tạo Huế trong Hackman & Oldman công việc (1974) 1.3.4.5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Biến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến gồm có 4 biến ký hiệu từ TTPT1- TTPT4, sử dụng nghiên cứu của Thomson, Dunleavy và Bruce (2002) và của Drafke và Kossen ( 2002), Lindner (1998), Fey et al. (2009). Bảng 1.9. Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. Mã Cơ hội phát triển nghề nghiệp và Nguồn Hóa thăng tiến TTPT1 Thomson, Công việc hiện tại tạo ra nhiều cơ hội Dunleavy & thăng tiến cho anh/chị. Bruce (2002) TTPT2 Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả Drafke và Kossen công việc của nhân viên. (2002) TTPT3 Các tiêu chuẩn thăng tiến được thông Lindner (1998) báo rõ ràng TTPT4 Chính sách đề bạt trong xí nghiệp được Fey et al. (2009) thực hiện công bằng Từ những bảng câu hỏi trên, tác giả đã tổng hợp thành phần 1 của phiếu khảo sát, phần 2 là phần tìm hiểu về thông tin của đối tượng điều tra như: giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc, thu nhập sử dụng các thang đo định danh dùng cho câu hỏi giới tính, thang đo tỷ lệ cho câu hỏi về tuổi tác, thu nhập Phần một sử dụng tất cả là 20 biến và gồm 5 nhân tố liên quan đến động lực. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 26
  38. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Từ những quá trình trên, tác giả đã tổng hợp thành phiếu khảo sát hoàn chỉnh. (xem chi tiết ở phần phụ lục 2). 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Một số kinh nghiệm mà những doanh nghiệp thường sử dụng để tạo động lực cho người lao độngĐại như: Công học ty Waldomex kinh Media tế luôn Huếđưa ra những mức bonus hấp dẫn để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại cấp trên giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn. Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được, đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau, làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xung quanh, luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực. Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên dựa trên những thành tựu họ đạt được. Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau. Công ty TNHH dệt may Hưng Thịnh luôn tạo ra môi trường làm việc tốt, đáp ứng nhu cầu mong đợi của nhân viên.Thời gian làm việc đúng theo quy định đảm bảo cho công việc của nhân viên, luôn khăn ngợi những nhân viên làm việc có hiệu quả và giúp đỡ những nhân viên còn gặp nhiều khó khăn trong công việc. Công ty cổ phần may Hòa Thọ Điện Bàn có chính sách phúc lợi và thưởng cao để làm động lực cho nhân viên phấn đấu làm việc với năng suất cao hơn, môi trường làm việc an toàn sạch sẽ, cấp trên tận tình giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn, SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 27
  39. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương này hệ thống lại cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc của công nhân. Động lực làm việc là yếu tố tâm lý đặc biệt, một nhu cầu đủ mạnh để thôi thúc người ta hành động. Các học thuyết gắn với động lực làm việc là học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố Herzberg, học thuyết kỳ vọng. Động lực làm việc bắt đầu từ nhu cầu xuất phát từ mỗi người, theo Maslow con người có năm bậc nhu cầu, cứ mỗi bậc nhu cầu con người lại có động lực thúc đẩy để đạt được những nhu cầu tiếp theo, nhiệm vụ của những nhà quản lý doanh nghiệp là nhận ra những nhu cầu đó của nhân viên và thỏa mãn trong điều kiện phù hợp với doanh nghiệp. Động Đạilực làm vi ệchọc của nhân kinh viên gồm ntếăm yếuHuế tố: Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, bố trí và sắp xếp công việc, sự hấp dẫn của bản thân công việc, phát triển và thăng tiến trong công việc. Cơ sở thực tiễn của đề tài là hệ thống những nghiên cứu trước đó về những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở khảo sát 219 công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2, chương 2 sẽ trình bày cụ thể kết quả nghiên cứu và nội dung nghiên cứu. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 28
  40. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI XÍ NGHIỆP MAY ÁNH SÁNG 2 2.1. Giới thiệu tổng quan về xí nghiệp 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển - Tên doanh nghiệp : Chi nhánh công ty TNHH Dệt May Thương Mại Tuấn Minh – Xí Nghiệp May Ánh Sáng 2. - Địa chỉ trụ sở : Lô A2, cụm Công nghiệp Kế Xuyên Quán Gò, Xã Bình Trung, Huyện Thăng Bình, Tỉnh Quảng Nam, Việt Nam. - Địa chỉ chủ sở hữu : 45 Đông Hồ - Phường 8 - Quận Tân Bình – Tp. Hồ Chí Minh. Đại học kinh tế Huế - Điện thoại : 0904.567.314 - Fax : 05103.673.567 - Logo : - Websit : www.tanminh.com - E-mail : tanminh@tamicom.vn - Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Huyện Thăng Bình - Ngày cấp : 20/11/2009 - Ngành nghề kinh doanh: C14100 - May trang phục (trừ trang phục từ da, lông thú) - Tài khoản : 0301419595, tại ngân hàng Agribank chi nhánh Nam Phước – Duy Xuyên – Quảng Nam. - Mã số thuế : 0301419595-002  Công ty dệt may thương mại Tấn Minh được thành lập ngày 19/05/1994 theo giấy phép thành lập công ty số 620/GP – UB do uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh cấp và Giấy đăng ký kinh doanh số: 052012 (Đăng ký lần đầu ngày 18/05/1994, đăng lý thay đổi lần thứ 7 ngày 09/12/2010) do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tp. Hồ Chí Minh cấp. Công ty phát triển từ cơ sở may Tấn Minh với chuyên ngành hoạt động là SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 29
  41. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan may công nghiệp. Năm 1987 công ty Tấn Minh là cơ sở sản xuất nhỏ tại trụ sở số: 38 ABC (số mới 45B) Đông Hồ, P.8, Q.Tân Bình với diện tích mặt bằng công ty khoảng: 770m2, trong đó: 670m2 dùng cho nhà xưởng sản xuất, phần còn lại dùng cho văn phòng và hành lang. Do đó để thuận lợi trong giao tiếp nhằm ký hợp đồng trực tiếp với khách hàng cũng như mở rộng quy mô sản xuất, ban lãnh đạo công ty quyết định thành lập công ty với bảng điều lệ được toàn thể thành viên thông qua ngày 01/07/1994. Hiện nay công ty vẫn tiếp tục hoạt động tại trụ sở 38ABC (số mới 45B), Đông Hồ, P.8, Q.Tân Bình, nhưng đã mở rộng quy mô cũng như diện tích lên đến 1.500m2 với khoảng 1.200mĐại2 dùng cho học nhà xư ởngkinh sản xuất vàtế còn Huế lại dùng cho bộ phận văn phòng, hành lang, nhà kho. Công ty Tấn Minh có trụ sở chính đặt tại số 45B Đông Hồ, phường 8, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh, 3 chi nhánh và 4 nhà máy. Xí nghiệp may Ánh Sáng 2 được thành lập tháng 11 năm 2009, do Ông LÊ TRUNG HOAN người đứng đầu chi nhánh ký quyết định. Trên cơ sở trưởng thành từ công ty mẹ là công ty dệt may thương mại Tấn Minh (TNHH), với diện tích là 1.050m2. Trải qua 7 năm, xí nghiệp may ÁNH SÁNG 2 đã và đang đạt được bước chuyển mình mang tính đột phá cả về mặt chất lượng cũng như quy mô. Xí nghiệp sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường. Hàng năm, xí nghiệp may ÁNH SÁNG 2 không ngừng đổi mới cơ chế hoạt động sản xuất kinh doanh về chiều rộng lẫn chiều sâu, đầu tư vốn vào sản xuất, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của xí nghiệp luôn được học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, là yếu tố hàng đầu được xí nghiệp quan tâm. 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh Hoạt động sản xuất của xí nghiệp là chuyên gia công theo đơn đặt hàng. Đối với công đoạn gia công thì mẫu thiết kế, nguyên vật liệu do xí nghiệp hoặc khách hàng đưa đến cụ thể nguyên vật liệu vải, nguyên vật liệu phụ tùy theo yêu cầu của khách hàng. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 30
  42. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Giới thiệu hàng hóa: Xí nghiệp may Ánh Sáng 2 gia công các mặt hàng như: Jacket, quần tây, váy, đầm, áo thun, Đại học kinh tế Huế Từ khi hoạt động đến nay xí nghiệp chủ yếu là làm các hợp đồng gia công sản phẩm cho nước ngoài. Vì thế, đơn giá của sản phẩm đều nhận được từ hợp đồng đã thỏa thuận hoặc giá sản phẩm do xí nghiệp tự định giá. Căn cứ vào tình hình thị trường và chi phí sản xuất, xí nghiệp đã lập bảng giá và niêm yết giá cho từng loại sản phẩm. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 31
  43. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Bảng 2.1. Bảng mức giá hiện tại của một số mặt hàng gia công ở nước ngoài năm 2018 (ĐVT: USD/sản phẩm) STT Sản phẩm Đơn giá 1 Jacket 1,8 2 Quần tây 1,65 3 Váy 0,9 4 Đầm 2 5 Áo thun 0.5 6 Quần đùi 1,4 (Nguồn: Phòng Kế toán) 2.1.3. Chức năngĐại và nhi họcệm vụ kinh tế Huế Chức năng: - Xí nghiệp may Ánh Sáng 2 là một doanh nghiệp có quy mô vừa đóng trên địa bàn huyện Thăng Bình chuyên gia công hàng xuất khẩu may trang phục (trừ trang phục từ da, lông thú) Nhiệm vụ: - Xí nghiệp luôn có nhiệm vụ định hướng cho sự phát triển lâu dài và vững chắc nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao sự phát triển của tỉnh nhà. - Sử dụng hiệu quả, tối ưu hóa lợi nhuận từ các nguồn vốn, đất đai và các nguồn lực khác đồng thời chịu trách nhiệm dân sự về toàn bộ tài sản của xí nghiệp. - Tổ chức hoạt động sản xuất theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng ký, đáp ứng nhu cầu thị hiếu của khách hàng. - Xây dựng kế hoạch kinh doanh và các hoạt động khác của đơn vị tổ chức thực hiện hiệu quả các kế hoạch đó. - Đảm bảo chất lượng, số lượng, mẫu mã theo yêu cầu của khách hàng, giá cả hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. - Thực hiện kích thích hoạt động kinh doanh nhằm sử dụng hợp lí lao động, tài sản vật tư, tiền vốn, đảm bảo nâng cao hiệu quả trong kinh doanh. - Thực hiện hoạch toán, kế toán đầy đủ, chấp hành luật kế toán thống kê, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách, chế độ pháp luật nhà nước về giao dịch, đàm phán ký kết, thực hiện hợp đồng kinh tế một cách nghiêm SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 32
  44. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan túc để ngày càng nâng cao uy tín đối với khách hàng. - Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng nhu cầu kinh doanh của xí nghiệp, thực hiện đầy đủ các chính sách chế độ về tiền lương, BHXH, BHYT và an toàn, bảo hộ lao động với công nhân viên. - Đăng ký khai thuế và nộp thuế đầy đủ, thực hiện nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật. - Nâng cao chất lượng các mặt hàng gia công và tăng số lượng hàng xuất khẩu không ngừng mở rộng sản xuất. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban Cơ cấu tổĐại chức quản học lý của kinh xí nghiệp đưtếợc tổHuế chức theo hình thức tập trung, được quản lý và điều chỉnh có kế hoạch trong mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, nhằm phát huy đầy đủ sức mạnh của toàn xí nghiệp, phản ánh đầy đủ kịp thời mọi hoạt động trong quá trình sản xuất. Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Xí nghiệp may Ánh QuảnSángđốc phân2 xưởng Phòng Phòng tổ Phòng Phòng kế Phòng kế Bảo vệ, tạp chức hành QLCL kỹ thuật hoạch toán vụ, nhà ăn, chính y tế Phân Phân Chuyền Chuyền Tổ cơ xưởng xưởng hoàn 1-4 5-8 điện Kho cắt thành (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Ghi chú: quan hệ quản lý điều hành Quan hệ chức năng SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 33
  45. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Xí nghiệp may Ánh Sáng 2 là công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH), hạch toán phụ thuộc có tư cách pháp nhân, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là hoàn thành các sản phẩm may gia công, những thành tựu mà xí nghiệp đạt được trong thời gian qua là nhờ những công nhân viên đã góp sức vào xí nghiệp. + Quản đốc phân xưởng: có trách nhiệm thực hiện chức năng nhiệm vụ theo quy định, là người đại diện trước pháp luật của xí nghiệp và chịu trách nhiệm điều hành kiểm tra giám sát quá trình hoạt động kinh doanh, cũng là nơi chịu trách nhiệm chính các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp với cơ quan cấp trên. + Bộ phận văn phòng: Căn cứ vào chương trình do quản đốc phê duyệt các phận phòng ban chuĐạiẩn bị nguyên họcvật liệu kinh, thiết bị, chutếẩn Huếbị cho quá trình sản xuất. + Phòng kế hoạch: Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Tổng hợp kế hoạch từ các đơn vị và theo dõi thực hiện. Các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của quản đốc phân xưởng. + Phòng kỹ thuật: Nhận mẫu thiết kế và triển khai cho chuyền trưởng. Sau đó trực tiếp hướng dẫn công nhân may đúng với yêu cầu của thiết kế để đảm bảo chất lượng và đảm bảo tiến độ sản xuất. + Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ tổ chức tuyển chọn, đào tạo và bố trí sắp xếp nhân sự một cách hợp lý. Theo dõi hoạt động của các phòng ban, phân xưởng, theo dõi thưởng. Qua đó tham mưu cho lãnh đạo trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức của xí nghiệp phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. + Phòng kế toán: Có trách nhiệm kiểm tra, giám sát, quản lý việc sử dụng các nguồn tài chính của xí nghiệp. Lập chứng từ, ghi chép, lưu trữ và theo dõi các nghiệp vụ kinh tế phát sinh một cách đầy đủ, kết chuyển doanh thu, thu nhập, chi phí và hạch toán kinh doanh cho xí nghiệp, cung cấp số liệu kịp thời cho quản đốc trong việc ra các quyết định. + Phân xưởng cắt: Tổ chức thực hiện kế hoạch tác nghiệp theo thời gian, cung cấp đầy đủ kịp thời các loại bán thành phẩm cho từng phân xưởng may theo kế hoạch tiến độ, bán thành phẩm được cắt ra phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, định mức sơ đồ thiết kế. Tổ chức tốt công tác việc thu hồi phế phẩm sau cắt và nhập lại kho. + Chuyền 1-9: Đây là khâu quan trọng nhất trong quá trình triển khai sản xuất, SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 34
  46. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan quyết định thành công hay thất bại của xí nghiệp. Cũng là công đoạn chiếm lao động nhiều nhất khoảng 80%. Nhiệm vụ chính của công đoạn này là những chi tiết bán thành phẩm phức tạp sẽ được lắp ráp với nhau bằng những mũi may, đường may để tạo sản phẩm. Toàn bộ công nhân viên của chuyền phải đảm bảo việc thực hiện tiến độ giao hàng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng. + Phân xưởng hoàn thành: Có trách nhiệm hoàn tất công đoạn cuối cùng của quy trình CN như ủi sản phẩm, đóng gói, bốc vác lên phương tiện vận chuyển. Việc thực hiện công đoạn này phải đúng quy trình CN và chịu sự kiểm tra theo dõi của bộ phận QLCL. Tùy theo khối lượng công việc của mỗi thời kỳ mà có sự bố trí sử dụng lao động thíchĐại hợp. học kinh tế Huế + Bộ phận QLCL: Kiểm tra chất lượng NVL, phụ liệu trước khi đưa vào kho và đưa vào sản xuất. Chịu trách nhiệm về kiểm tra chất lượng sản phẩm trong suốt quá trình sản xuất. Tuy nhiên, bộ phận QLCL còn phải chịu trách nhiệm trước quản đốc về chất lượng sản phẩm. Có nhiệm vụ xây dựng các quy trình kiểm tra chất lượng sản phẩm. + Tổ cơ điện: Quản lý các hệ thống điện của xí nghiệp và xử lý các vấn đề về điện. Theo dõi nắm bắt quá trình cung cấp điện của Công ty Điện lực, có kế hoạch báo cáo kịp thời cho ban lãnh đạo của xí nghiệp. + Kho: Tổ chức nhận hàng và xuất hàng theo kế toán đã định đồng thời kiểm tra số hàng nhập, xuất, tồn kho để kịp thời báo lên cấp trên. Cung cấp NVL cho bộ phận sản xuất + Nhà ăn, y tế, bảo vệ - Nhà ăn: Phục vụ chăm lo bữa cơm hằng ngày và chế độ bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên và người lao động trong toàn bộ xí nghiệp. Tổ chức quản lý nhiệm vụ ăn uống và quy định về điều kiện đảm bảo an toàn thực phẩm tại nhà ăn, bếp ăn tập thể. + Y tế: Đây là tuyến cơ sở điều trị đầu tiên, trực tiếp theo dõi, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho công nhân lao động trong phạm vi toàn bộ xí nghiệp. + Bảo vệ: Là bộ phận đảm bảo an ninh trật tự cho xí nghiệp, giám sát giờ ra vào cổng của công nhân. Có kế hoạch báo cáo kịp thời cho ban lãnh đạo xí nghiệp. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 35
  47. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Với cơ cấu tổ chức như trên xí nghiệp đã xây dựng đầy đủ các bộ phận có chức năng cần thiết, phù hợp cho hoạt động kinh doanh của mình. Các bộ phận hoạt động tương đối hiệu quả và khớp nhịp với hoạt động chung của xí nghiệp. Luôn có sự đổi mới, sáng tạo trong công tác quản lý. Bộ máy tổ chức của công ty theo kiểu trực tuyến chức năng. 2.1.5. Đặc điểm của quy trình sản xuất Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm của xí nghiệp được tiến hành sản xuất một miếng. - Công đoạn sau luôn kéo công đoạn trước bằng câu : “cho tôi một cái’’ - Mọi ngĐạiười phải thựchọc hiện kinhtheo nguyên tế tắc 3Huế không: Không làm ra hàng lỗi, không nhận hàng lỗi và không chuyền hàng lỗi và không có hàng tồn cuối ngày, theo một loạt các bước được thực hiện theo một trình tự nhất định từ việc thiết kế mẫu, nhập rập vào máy tính và được in trên khổ giấy rộng tùy theo khổ vải đã được nhập về, sao cho đúng, đủ thông số mẫu mã của mẫu hàng, phân xưởng cắt sẽ nhận rập giấy này cùng với nguyên liệu tại kho nguyên liệu tiến hành cắt theo mẫu đã được giác trên sơ đồ giấy. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 36
  48. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Nguyên liệu Sơ đồ thiết kế Lấy dấu Ủi thành phẩm Trải vải May vỏ, Trải sơ đồ Gấp xếp, vắt sổ đóng gói Cắt bán Ủi chi tiết Kho thành thành phẩm BTP Đại học kinh tế Huế phẩm, xuất Đánh số, bốc May hoàn tập chỉnh Phân chia Đóng nút, bán thành mắt áo phẩm Cấp BTP Kiểm tra chất lượng Phụ liệu Nhập PX ủi may ( I ) ( II ) ( III ) (Nguồn: Phòng kế hoạch) Hình 2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của xí nghiệp may Ánh Sáng 2 Giải thích các bước quy trình công nghệ: Nguyên liệu được sản xuất ra theo chủng loại vải và phụ kiện kèm theo mà phòng kỹ thuật công nghệ yêu cầu theo từng mã hàng. Công nghệ chuẩn bị sản xuất do phòng kỹ thuật và kế hoạch – kinh doanh đàm phán. Quy trình sản xuất sản phẩm chia làm 3 giai đoạn như sau: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 37
  49. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan . Giai đoạn 1: Là khâu sản xuất phụ, chuẩn bị cho khâu sản xuất chính. Tại đây qua bộ phận trải vải, căn cứ vào sơ đồ, bộ phận cắt tiếp tục tiếp nhận và cắt bán thành phẩm theo mẫu, cộng phụ liệu chuyển qua giai đoạn 2. . Giai đoạn 2: Bao gồm nhiều công đoạn sản xuất khác nhau để tạo ra sản phẩm cuối cùng. Đây là giai đoạn sản xuất chính, sau khi cắt ra thành phẩm là các công đoạn như vắt sổ, ủi là thành phẩm theo đúng kỹ thuật. Bộ phận may có nhiệm vụ ráp nối, may các bán thành phẩm, thùy đóng nút theo yêu cầu mã hãng cụ thể. Ở giai đoạn này cần thực hiện một cách liên tục và mỗi công nhân trong dây chuyền may chỉ thực hiện một số công đoạn nhất định. . Giai đoĐạiạn 3: Bao học gồm các kinh công đoạn tế ủi thành Huế phẩm, xếp bỏ bao, đóng vào thùng và chuyển vào kho thành phẩm. 2.1.6. Đặc điểm nguồn lực của công ty Bảng 2.2. Tình hình lao động của xí nghiệp giai đoạn năm 2015-2017 ĐVT: Công nhân 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % Tổng LĐ 185 287 281 102 55.14 -6 -2.09 1. Theo tính chất công việc - LĐ trực 147 245 239 98 66.67 -6 -2.45 tiếp - LĐ gián 38 42 42 4 10.53 0 0 tiếp 2. Theo giới tính - Nam 35 51 56 16 45.71 5 9.80 - Nữ 150 236 225 86 57.33 -11 -4.66 (Nguồn: Phòng tổ chức- Hành chính) Nhận Xét 3. Theo trình độ học vấn - Đại học 10 32 37 22 220 5 15.63 - Cao đẳng 21 14 25 -7 -33.33 11 78.57 - Trung cấp 18 22 31 4 22.22 9 40.91 - THPT 136 219 188 83 61.03 -31 -14.16 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 38
  50. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Qua bảng số liệu lao động của công ty ta thấy tổng số lao động của công ty qua 3 năm từ 2015 đến 2017 không cự biến đổi lớn. Tuy nhiên tốc độ tăng số lượng lao động năm 2016/2015 cao so với năm 2017/2011. Sỡ dĩ có sự thay đổi đó là vì trong năm 2016 xí nghiệp đã tăng thêm số chuyền sản xuất vì thế số lượng công nhân tăng lên. - Xét theo giới tính: Ta thấy rằng lao động nữ qua 3 năm qua đều chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động nam trong công ty. Năm 2015, lao động nữ là 150 người, chiếm 81,08% trong tổng số lao động. Trong khi đó lao động nam là 35 người, chiếm 18,91%. Đến năm 2016, số lao động nữ là 236 người, còn số lao động nam là 51 người. Đến năm 2017, số lao động nữ là 239 người,chiếm 85,05% trong tổng số lao động, trong khi đó số lao động nam làĐại 56 ngư ời,học chiếm 14,94%. kinhNhư tếvậy trongHuế 3 năm số lao động nữ đều xấp xỉ gấp 3,5 lần so với lao động nam. Điều này cũng là tất nhiên bởi vì đặc thù của công ty là doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc, thường cần đến sự khéo léo, cẩn thận nên phù hợp với nữ giới hơn. Ở xí nghiệp may Ánh Sáng 2, phần lớn sử dụng lao động nữ tại các dây chuyền may, bộ phận QLCL, còn lao động nam chủ yếu làm việc ở bộ phận cắt,ủi, bảo trì. - Xét theo trình độ văn hóa: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất theo dây chuyền nên công ty sử dụng chủ yếu là lao động phổ thông bao gồm THPT và THCS. Năm 2015, lao động phổ thông là 136 người chiếm 73,51 % trong tổng số lao động. Năm 2016 lao động phổ thông là 236 người, chiếm 82.23%. Đến năm 2017, lao động này là 225 người chiếm 80,07%. Lực lượng lao động có trình độ trung cấp và đại học không ngừng tăng lên qua các năm. Năm 2015, lao động là 18 người, chiếm 9,73%. Năm 2016, lao động là 22 người, chiếm 7,67%. Đến năm 2017, có lao động này là 31 người chiếm 11,03% trong tổng số lao động. Lực lượng lao động có trình độ đại học cũng tăng do yêu cầu cạnh tranh, tồn tại và phát triển, đòi hỏi đội ngũ nhân viên năng động có kiến thức sâu rộng để phát triển doanh nghiệp. Cụ thể năm 2015, lao động này là 10 người, chiếm 5.41% tổng số lao động. Năm 2016, lao động này là 32 người chiếm 11,15%. Năm 2017, lao động này là 37 người,chiếm 13,17 %. - Xét theo tính chất công việc: Do đặc thù của xí nghiệp may Ánh Sáng 2 là doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc gia công cho nước ngoài nên số lượng lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động. Cụ thể, năm 2015 lao động trực tiếp của công ty SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 39
  51. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan là 147 người, chiếm 79,46% trong tổng số lao động, còn lao động gián tiếp là 38 người chiếm 20,54%. Năm 2016 lao động trực tiếp là 245 người, chiếm 85,37%, tăng 66,67% so với năm 2015, còn lao động gián tiếp là 42 người, chiếm 14,63%. Năm 2017, lao động trực tiếp là 239 người, chiếm 85,05%, giảm 6 người so với năm 2016, lao động gián tiếp là 42 người, chiếm 14,95%. Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty qua 3 năm có sự biến động. Đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên đều được xí nghiệp chú trọng. Đại học kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 40
  52. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp giai đoạn 2015-2017 ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2015 ĐạiNăm học 2016 kinhNăm 2017tế Huế 2016/2015 2017/2016 Giá trị % Giá trị % DT thực hiện 16.576.000 23.856.000. 28.873.000 7.280.000 43,92 5.017.000 21,02 DT XN được sử 11.603.000 16.700.000 20.211.000 5.097.000 43,92 3.511.000 21,02 dụng Chi phí 11.359.000 18.710.000 19.469.000 7.351.000 64,7 759.000 4,05 Dự thưởng tết 1.160.000 1.670.000 2.021.000 510.000 43,93 351.000 21,02 Lợi nhuận -916.000 -3.679.000 -1.279.000 -2.763.000 301 2.391.000 -65,25 (Nguồn: Phòng kế toán) SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 41
  53. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Nhận Xét Nếu các yếu tố vốn và lao động thể hiện sức mạnh nguồn lực của xí nghiệp thì kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thể hiện việc sử dụng các nguồn lực đó có hiệu quả như thế nào. Xí nghiệp có tổng doanh thu đạt được tăng theo các năm thể hiện chứng tỏ xí nghiệp đã sử dụng hiệu quả nguồn lực một cách hợp lý, tận dụng được tối đa sức mạnh của nguồn lực. Doanh thu thực hiện thực tế đăng đều theo các năm từ 2015-2017, năm 2015 tổng doanh thu thực hiện là 16.576.000 triệu đồng. Bước sang năm 2016 tổng doanh thu thực hiện có sự tăng mạnh lên đến 23.856.000 triệu đồng, tăng 7.280.000 triệu đồng so với nămĐại 2015, giáhọc trị tương kinh đối tăng 43,92%tế Huế so với năm 2015. Đến năm 2017 tổng doanh thu thực hiện lại tăng lên đến 28.873.000 triệu đồng tăng 5.017.000 triệu đồng so với năm 2016, giá trị tương đối tăng 21.02% so với năm 2016. Kết quả của doanh thu thực tế của xí nghiệp thể hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp đang tăng trưởng, sản lượng tăng lên quá năm, năng suất tăng lên qua các năm và quy mô xí nghiệp được mở rộng. Doanh thu xí nghiệp được sử dụng qua các năm cũng tăng dần dựa theo tổng doanh thu xí nghiệp thực hiện được. Năm 2015 xí nghiệp được phép sử dụng 11.603.000 triệu đồng. Đến năm 2016 doanh thu xí nghiệp được sử dụng tăng lên 16.700.000 triệu đồng, tăng 5.097.000 triệu đồng so với năm 2015, giá trị tương đối tăng 43.92% so với năm 2015. Đến năm 2017 doanh thu xí nghiệp được sử dụng là 20.211.000 triệu đồng, tăng 3.511.000 triệu đồng so với năm 2016, giá trị tương đối tăng 21.02% so với năm 2016. Chi phí của xí nghiệp là những chi phí phát sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Chi phí là một phần không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào nếu doanh nghiệp sử dụng vốn tốt, hạn chế chi phí thì lợi nhuận sẽ cao hơn và ngược lại. Đối với xí nghiệp may Ánh Sáng 2 thì chi phí thể hiện qua các năm như sau. Năm 2015 tổng chi phí mà xí nghiệp phải trả là 11.359.000 triệu đồng. Đến năm tổng chi phí mà xí nghiệp sử dụng trong năm 2016 lên đến 18.710.000 triệu đồng tăng 7.351.000 triệu đồng so với năm 2015, giá trị tương đối tăng 64.7% , sỡ dĩ chi phí năm 2016 tăng nhiều hơn 2015 là vì trong năm 2016 phát sinh thêm chi phí thất thoát do tái chế là 10.760.050 đồng và chi phí phát sinh do thiếu NPL đóng gói là 78.381.448 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 42
  54. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan đồng. Đến năm 2017 tổng chi phí mà xí nghiệp sử dụng là 19.469.000 triệu đồng tăng 759.000 triệu đồng so với năm 2016, giá trị tương đối tăng 4.05% so với năm 2016, chi phí năm 2017 tăng là điều không thể tránh khỏi vì tổng doanh thu xí nghiệp thực hiện tăng lên đồng nghĩa chi phí sẽ tăng lên. Lợi nhuận là mục tiêu cuối cùng mà các công ty, xí nghiệp đều muốn hướng tới.Vì vậy để hiểu rõ hiệu quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp thì chúng ta cần xem xét tới lợi nhuận của công ty, xí nghiệp đó. Năm 2015 lợi nhuận của xí nghiệp là - 916.000 triệu đồng. Đến năm 2016 lợi nhuận của xí nghiệp là -3.679.000 triệu đồng giảm 2.763.000 triệu so với năm 2015, giá trị tương đối giảm 301 %. Đến năm 2017 lợi nhuận mà xíĐại nghiệp đhọcạt được là kinh-1.279.000 tritếệu đHuếồng, tăng 2.391.000 triệu đồng so với năm 2016, giá trị tương đối tăng 65.25% so với năm 2016. Từ bảng hoạt động kinh doanh của xí nghiệp đã cho chúng ta thấy năm 2016 năm có hoạt động sản xuất kinh doanh chưa được hiệu quả nhận thấy được sự thiếu sót đó thì ban lãnh đạo cùng toàn thể công nhân viên tại xí nghiệp đã có những bước cải thiện để năm 2017 kết quả hoạt động kinh doanh có sự tăng trưởng hơn so với năm 2016. Tuy nhiên sự cải thiện đó chỉ là một bước nhỏ đòi hỏi toàn thể công nhân viên tại xí nghiệp phải tích cực nỗ lực hơn nữa để xí nghiệp luôn có sự tăng trưởng năm những năm tiếp theo. Một điều đáng thắc mắc chi đọc bảng hoạt động kinh doanh của xí nghiệp là có thêm cột doanh thu xí nghiệp được sử dụng. Vì đây là xí nghiệp hạch toán phụ thuộc có tư cách pháp nhân nên xí nghiệp chỉ được sử dụng 70% doanh thu mà xí nghiệp đã thực hiện, 30% còn lại được đưa về công ty tổng. Và một điều thắc mắc nữa là xí nghiệp hoạt động luôn trong tình trạng lợi nhuận âm nhưng nó vẫn hoạt động để sản xuất kinh doanh là vì doanh thu xí nghiệp được sử dụng ít hơn so với chi phí mà xí nghiệp bỏ ra. Phần âm đó sẽ được công ty mẹ trích 10% của 30% còn lại để chi phí cho phần âm đó. Nhìn chung, hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp vẫn cố sự tăng trưởng từ 2015-2017 đó là sự nỗ lực của toàn thể công nhân viên tại xí nghiệp. 2.1.8. Tình hình sử dụng thời gian lao động Việc quản lý thời gian lao động sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, đảm bảo kế hoạch sản xuất của xí nghiệp. Đối với xí nghiệp Ánh Sáng 2, nhờ tổ chức giám SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 43
  55. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan sát chặt chẽ cùng với ý thức tự giác của đội ngũ công nhân viên, thời gian lao động được sử dụng tương đối hiệu quả. Xí nghiệp quy định thời gian làm việc và thời gian nghỉ tuân theo bộ Luật lao động, cụ thể là: Thời gian làm việc: chế độ làm việc theo ngày công: áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Xí nghiệp, làm việc 8 giờ/ngày, 12 tháng/năm. Thời gian lao động là: Ca 1: 7h – 11h30 Ca 2: 12h15 – 16h45 Bảng 2.4. Tình hình sử dụng thời gian lao động tại xí nghiệp Đại họcgiai kinh đoạn 2015 tế-2017 Huế ĐVT: Ngày STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Tổng số ngày của năm dương lịch 365 365 365 2 Tổng số ngày nghỉ chủ nhật 52 52 52 3 Tổng số ngày nghỉ lễ 9 9 9 4 Tổng số ngày làm việc theo chế độ 304 304 304 5 Tổng số ngày vắng mặt 17 14 13 -Nghỉ phép năm 13 10 10 -Nghỉ ốm đau, thai sản, hội họp công tác 4 4 3 6 Số ngày làm việc thực tế 287 290 291 (Phòng: Tổ Chức - Hành Chính) 2.2. Các chính sách tạo động lực mà xí nghiệp đã thực hiện trong giai đoạn 2015-2017 Bảng 2.5. Lương thưởng và phúc lợi bình quân của công nhân tại xí nghiệp ĐVT: VNĐ Năm 2015 2016 2017 Lương bình quân của công nhân 3.618.766 3.859.436 4.053.868 Thưởng và phúc lợi bình quân của công nhân 4.567.626 4.901.339 5.105.237 (Nguồn: phòng kế toán) SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 44
  56. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 2.3. Phân tích động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát Khung lấy mẫu: Tổng số công nhân trực tiếp sản xuất hiện tại của xí nghiệp may Ánh Sáng 2 là 239 người. Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ, trước hết tiến hành phân chia tổng thể công nhân theo các tổ bộ phận, sau đó tiến hành chọn mẫu theo tỷ lệ số công nhân của tổ đó chiếm trong tổng thể. Tổng số mẫu dự kiến điều tra là 116 mẫu. Bảng 2.6. Phân phối chọn mẫu dự kiến thu được Số công nhân Quy mô mẫu STT Bộ phận Tỷ lệ (%) Đại học (ngưkinhời) tế Huế (người) 1 Tổ may 186 77,82 92 2 Tổ cắt 21 8,78 10 3 Tổ hoàn thành 18 7,53 8 4 Tổ kỹ thuật 5 2,10 4 5 Tổ QLCL 9 3,76 2 Tổng 239 100,00 116 (Phòng: Tổ Chức - Hành Chính) Căn cứ trên tổng số mẫu kỳ vọng điều tra là 116 mẫu nhưng mẫu nghiên cứu là 118>116 nên mẫu kỳ vọng ta không chọn trong trường hợp này. Tổng số phiếu điều tra đã phát ra là 220 phiếu với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là 97%. Thực tế trong 220 phiếu khảo sát phát ra đã thu về 219 phiếu tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 99,55%. Trong số 219 phiếu thu về có 219 phiếu hợp lệ được đưa vào làm sạch, xử lý và phân tích dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu. Đối tượng mẫu điều tra trong nghiên cứu này là những công nhân trực tiếp sản xuất tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 45
  57. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Bảng 2.7. Thống kê mẫu khảo sát Tần số Tỷ lệ % % Tích lũy Giới tính Nam 58 26.5 26.5 Nữ 161 73.5 100 Tổng cộng 219 100 Độ tuổi 18 - < 25 63 28.8 28.8 25 - < 35 125 57 85.7 35 - < 45 21 9.6 95.4 Trên 45 10 4.6 100 Tổng cộng 219 100 Trình độĐại học vấn học kinh tế Huế THCS 47 21.5 21.5 THPT 98 44.7 66.2 Trung cấp 36 16.5 82.7 Cao đẳng 20 9.1 91.8 Đại học 18 8.2 100 Tổng cộng 219 100 Bộ phận chuyên môn Tổ cắt 18 8.2 8.2 Tổ may 171 78.1 86.3 Tổ hoàn thành 18 8.2 94.5 Tổ kỹ thuật 4 1.8 96.3 Tổ QLCL 8 3.7 100 Tổng cộng 219 100 Thời gian làm việc Dưới 1 năm 31 14.2 14.2 Từ 1 - <3 năm 118 53.8 68 Từ 3 - <5 năm 63 28.8 96.8 Trên 5 năm 7 3.2 100 Tổng cộng 219 100 Thu nhập bình quân Dưới 4 triệu đồng/tháng 39 17.8 17.8 Từ 4-< 6 triệu đồng/tháng 136 62.1 79.9 Trên 6 triệu đồng/tháng 44 20.1 100 Tổng cộng 219 100 ( Nguồn: Xử lý số liệu spss) SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 46
  58. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan  Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính là cần thiết bởi vì giữa nam và nữ luôn có sự khác biệt về sức khỏe, trình độ, năng lực, tay nghề Kết quả thống kê mô tả cho thấy, số lượng mẫu thu được theo giới tính là 58 nam và 161 nữ. Nam chiếm 26,5%, nữ chiếm đến 73,5%. Điều này được giải thích bởi vì xí nghiệp may Ánh Sáng 2 là với ngành nghề chủ yếu là may gia công hàng công nghiệp nên lực lượng lao động đa số là nữ. Phần lớn nữ giới được đánh giá là những người chịu khó, cần cù, chăm chỉ, khéo tay nên phù hợp nhất với bản chất của công việc may công nghiệp. Lao động nam chiếm số lượng ít hơn, chủ yếu nằm trong các bộ phận mà công việc đòi hỏi cần có sức lựcĐại nhiều và họckỹ năng sửkinh dụng thiết tếbị máy Huế móc phức tạp như tổ cắt hay tổ hoàn thành  Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi cũng quan trọng bởi vì nó ảnh hưởng đến giai đoạn nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Đối với người có độ tuổi từ 18 -< 25 là những người năng động, còn khá trẻ, nhưng thiếu kiến thức và kinh nghiệm Trong xí nghiệp may Ánh Sáng 2 độ tuổi này chiếm tỷ lệ 28,8% trong tổng mẫu điều tra. Đây đa số là những học sinh mới tốt nghiệp THCS hoặc THPT đang trong tình trạng thất nghiệp và mong muốn tìm được một công việc để nuôi sống bản thân. Vì thế điều họ quan tâm đầu tiên là mức lương và các chế độ phúc lợi khi xin việc làm nhằm giúp ổn định cuộc sống. Chiếm tỷ lệ cao nhất (57%) là những công nhân ở độ tuổi từ 25 -< 35 ở độ tuổi này họ có chế độ bảo hiểm ổn định quen với môi trường làm việc, không muốn sự thay đổi nên ở độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao nhất, độ tuổi từ 35 -< 45 tuổi chiếm tỷ lệ 9,6%. Đây là những giai đoạn trung tâm trong cuộc đời, phần lớn với những người đã tìm được công việc làm phù hợp, nhận được những sự quan tâm giúp đỡ trong công việc cũng như điều kiện làm việc tốt, họ sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn. Còn độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ không cao, chỉ chiếm khoảng 4,6% trong tổng mẫu điều tra.  Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn Ta thấy có sự chênh lệch nhau rất lớn về trình độ học vấn giữa các công nhân điều tra. Chiếm tỷ lệ lớn nhất là số công nhân có trình độ THPT với 98 người tương SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 47
  59. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan ứng với 44,7%; trình độ trung cấp chiếm 9,1% và THCS chiếm tỷ lệ 21,5%. Số lượng công nhân có trình độ đại học là 18 người chiếm tỷ lệ là 8,2%. Vì bản chất của công việc chính là may công nghiệp vì thế yêu cầu lao động chân tay kết hợp với trình độ thủ công là chủ yếu, không đòi hỏi công nhân phải có trình độ kiến thức văn hóa và kỹ năng cao. Mà điều quan trọng là công nhân phải có tay nghề, cẩn thận, chăm chỉ Hơn nữa, bản thân xí nghiệp mong muốn thực hiện trách nhiệm xã hội là góp phần giảm thất nghiệp, giúp cho người lao động địa phương có công ăn việc làm, có thu nhập ổn định cuộc sống Vì vậy mà công ty có chính sách tạo điều kiện cho những người dân nơi đây có nhiều việc làm để họ trang trải cuộc sống.  Cơ cấuĐại mẫu đi ềuhọc tra theo kinh thời gian làmtế việc Huế Xí nghiệp may Ánh Sáng được thành lập vào năm 2009, tính đến nay mới chỉ được hơn 9 năm đi vào hoạt động. Số người có thâm niên dưới 1 năm chiếm 14,2%; từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 53,8%. Số người có thời gian làm việc từ 3 đến dưới 5 năm là 28,8%, Số người có thời gian làm việc thấp nhất là trên 5 năm chiếm 3,2%.  Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập trung bình Qua bảng tần số kết hợp cho thấy, thu nhập trung bình hằng tháng của công nhân là ổn định, tính luôn các khoản ngoài lương như phụ cấp, tiền thưởng thu nhập dưới 4 triệu đồng là 39 người chiếm 17,8%. Mức thu nhập từ 4 triệu đến dưới 6 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 62,1% còn lại mức lương trên 6 triệu động chiếm tỷ lệ 20,1% vì mức lương này đòi hỏi người lao động có tay nghề và thâm niên công tác lâu dài. Nói chung thì tùy từng bộ phận làm việc của mỗi công nhân mà xí nghiệp quy định những mức lương khác nhau, so với mặt bằng chung của toàn ngành hiện nay thì mức lương của công nhân như vậy là ổn định. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng < 0.30 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 48
  60. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 – 0.8 là sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0.8 – 1.0 là thang đo tốt. * Thang đo “Môi trường làm việc” Bảng 2.8. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo môi trường làm việc Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach Alpha thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng nếu loại biến biến loại biến MTLV1 9.95 6.630 .654 .732 MTLV2 9.80 6.737 .663 .728 MTLV3 Đại học9.68 kinh 6.879tế Huế.599 .759 MTLV4 9.90 7.238 .544 .785 Cronbach's Alpha = 0.801 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) Thang đo môi trường làm việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0.801 >0.6, hầu hết các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3.Thang đo môi trường làm việc đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. * Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” Bảng 2.9. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo lương thưởng phúc lợi Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach Alpha thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng nếu loại biến biến loại biến LTPL1 9.79 4.843 .659 .588 LTPL2 9.74 5.450 .513 .673 LTPL3 9.73 4.867 .618 .610 LTPL4 9.63 5.630 .330 .786 Cronbach's Alpha = 0.729 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 49
  61. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Thang đo lương thưởng phúc lợi có hệ số Cronbach's Alpha = 0.729 >0.6, hầu hết các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo lương thưởng phúc lợi đạt độ tin cậy cho nghiên cứu tiếp theo. * Thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” Bảng 2.10. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo mối quan hệ cấp trên Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach Alpha thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng nếu loại biến biến loại biến CT1 Đại học9.70 kinh 5.771tế Huế.584 .727 CT2 9.74 5.670 .597 .720 CT3 9.60 5.893 .572 .733 CT4 9.61 5.276 .590 .726 Cronbach's Alpha = 0.780 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) Hệ số Cronbach's Alpha = 0.780 > 0.6 và nằm trong mức đo lường tốt, các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo mối quan hệ với cấp trên đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. * Thang đo “sự hấp dẫn của bản thân công việc” Bảng 2.11. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach Alpha thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng nếu loại biến biến loại biến HDCV1 10.34 6.252 .608 .765 HDCV2 10.34 6.612 .579 .778 HDCV3 10.48 6.242 .635 .751 HDCV4 10.42 6.163 .668 .735 Cronbach's Alpha = 0.807 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 50
  62. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0.807>0.6, hầu hết các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc đạt độ tin cậy cho nghiên cứu tiếp theo. * Thang đo “Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến” Bảng 2.12. Đánh giá hệ số tỷ lệ thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach Alpha thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng nếu loại biến biến loại biến TTPT1 Đại học9.66 kinh 5.290tế Huế.497 .708 TTPT2 9.71 5.022 .581 .661 TTPT3 9.61 5.074 .569 .668 TTPT4 9.68 5.136 .505 .704 Cronbach's Alpha = 0.744 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) Hệ số Cronbach's Alpha = 0.744 >0.6 và nằm trong mức đo lường trung bình, các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. * Thang đo động lực làm việc Bảng 2.13. Đánh giá tỷ lệ thang đo động lực làm việc Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach Alpha thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng nếu loại biến biến loại biến PT1 6.64 3.323 .663 .718 PT2 6.70 3.147 .672 .706 PT3 6.86 3.018 .617 .769 Cronbach's Alpha = 0.802 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 51
  63. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Thang đo động lực làm việc của người lao động có hệ số Cronbach’s Alpha thỏa mãn yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo động lực làm việc đạt yêu cầu cho nghiên cứu tiếp theo Như vậy qua kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha có thể thấy: - Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha>0.6. - Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn hơn 0.3. - Có 5 thang đo với 20 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm viĐạiệc đạt đ ộhọc tin cậy cho kinh các phân tíchtế tiếp Huếtheo. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tất cả các biến quan sát đạt được độ tin cậy sẽ tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để trích ra các phát biểu không phù hợp và nhóm các phát biểu có liên hệ tương quan thành các nhóm nhân tố mới. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có mối tương quan với nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. Trong nghiên cứu này, phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax được sử dụng. Khi thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA với các yêu cầu sau: - Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): 0.5 ≤ KMO ≤ 1 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05. - Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5. - Phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1. - Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 52
  64. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan * Phân tích nhân tố lần 1 Sau khi loại biến rác từ đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha số biến còn lại đưa vào phân tích EFA là 20 biến. Kết quả phân tích như sau: Bảng 2.14. Kiểm định kMO và Bartlett’s thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (lần 1) Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .906 Adequacy. Approx. Chi-Square 1845.562 ĐạiBartlett's học Test kinh of tế Huế df 190 Sphericity Sig. .000 ( Nguồn: Xử lý số liệu spss) Bảng 2.15. Kết quả EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 1 Component 1 2 3 4 LTPL4 .691 HDCV4 .681 CT4 .629 HDCV1 .618 HDCV2 .582 HDCV3 .576 CT2 TTPT2 .766 TTPT1 .679 TTPT4 .639 SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 53
  65. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan TTPT3 .610 CT3 .532 LTPL2 .790 LTPL1 .769 LTPL3 .685 CT1 MTLV1 .840 MTLV2 .720 MTLV4 .560 ĐạiMTLV3 học kinh tế Huế.523 ( Nguồn: Xử lý số liệu spss) Hệ số KMO = 0.906 > 0.5 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Kiểm định KMO và Bartlett’s với mức ý nghĩa 0.000 do đó các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai trích đạt 58,272% thể hiện 4 nhân tố giải thích được hơn 58% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo rút ra chấp nhận được. Điểm dừng trích các yếu tố tại nhân tố thứ 4 với Eigenvalue = 1.159. Nhìn chung, kết quả phân tích EFA của các biến quan sát đều đạt điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Tuy nhiên có 2 biến không thỏa mãn yêu cầu là CT1, CT2 với lý do là không xuất hiện số nên ta loại biến này ra và chạy lại lần 2. * Phân tích nhân tố lần 2 Sau khi loại 2 biến thang đo chỉ còn lại 18 biến. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 như sau: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 54