›

Khóa luận Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế

pdf 130 trang thiennha21 21/04/2022 3530
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_muc_do_hai_long_trong_cong_viec_cua_nhan.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ TRẦN MỸ QUỐC NHÂN Khóa học: 2014 - 2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Trần Mỹ Quốc Nhân ThS. Tống Viết Bảo Hoàng Lớp: K48 QTKD Niên khóa: 2014 - 2018
  3. Đại học Kinh tế Huế Huế, 05 /2018 Đại học kinh tế Huế
  4. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Lời cảm ơn Để hoàn thành tốt khóa luận này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tâm từ rất nhiều người. Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ, chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành trang bước vào đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rằng với những kiến thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ có sthêm sự tự tin và bản lĩnh để giải quyếĐạit tốt công học việc sau này.kinh tế Huế Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – ThS. Tống Viết Bảo Hoàng - người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điều trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Chân thành cảm ơn các anh chị tại phòng kinh doanh của công ty xăng dầu Huế đã nhiệt tình hướng dẫn công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại công ty. Bên cạnh đó, tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến gia đình, ba mẹ đã cố gắng xoay sở bằng mọi cách để tôi có thể hoàn thành chương trình đại học, là người động viên, an ủi tôi những lúc tôi gặp khó khăn trong học tập và trong cuộc sống. Cảm ơn bạn bè, đặc biệt là những người bạn thân của tôi, những người đã cho tôi nhiều kỷ niệm thời sinh viên, là những người dạy cho tôi nhiều điều về cuộc sống, về tình bạn. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng tôi biết rằng với kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế của mình, chắc chắn tôi sẽ không thể tránh khỏi những sai sót trong quá trình nghiên cứu, rất mong Quý thầy cô giáo và các bạn quan tâm đến đề tài rộng lượng bỏ qua những sai sót này. Sinh viên thực hiện Trần Mỹ Quốc Nhân SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang i
  5. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ v DANH MỤC CÁC BẢNG vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 2.1. Mục tiêuĐại chung học kinh tế Huế 3 2.2. Mục tiêu cụ thể 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 3 4.2. Phương pháp phân tích 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động 8 1.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc 8 1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp 12 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc 13 1.1.4. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công việc 22 1.1.5. Các nhóm nhân tố hài lòng trong công việc của nhân viên 25 1.2. Thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 27 1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng công việc của nhân viên” 28 1.2.2. Thiết kế và mã hóa thang đo 31 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang ii
  6. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ 34 2.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 34 2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế 34 2.1.2. Các nguồn lực của công ty 39 2.2. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế 45 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra 45 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty xăng dầu Huế Đại học kinh tế Huế 47 2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 56 2.2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc về yếu tố Lương và thưởng 62 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ 79 3.1. Một số định hướng của xăng dầu Việt Nam trong thời gian tới 79 3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế 80 3.2.1. Giải pháp chung 80 3.2.2. Giải pháp cụ thể 81 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 86 1. Kết luận 86 2. Đề xuất, kiến nghị 87 2.1. Kiến nghị với nhà nước, chính phủ 87 2.2. Đối với tập đoàn xăng dầu Việt Nam 88 2.3. Kiến nghị đối với công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang iii
  7. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TM : Thương mại TCCB : Tổ chức cán bộ CBCNVC : Cán bộ công nhân viên chức CHXD : Cửa hàng xăng dầu CBCNV : Cán bộ công nhân viên KHCN : Khoa học công nghệ TS : Tiến sĩ ĐạiTNHH học: kinhTrách nhiệ mtế hữu hHuếạn SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang iv
  8. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 14 Hình 2.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom 21 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ban đầu 30 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 58 Sơ đồ 2.1: Thuyết ERG của Alderfer 16 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty 37 Đại học kinh tế Huế SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang v
  9. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg 17 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 – 2017 39 Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 42 Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty xăng dầu Huế 44 Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra 46 Bảng 2.6: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha đo lường các biến độc lập trong mẫu quan sát Đại học kinh tế Huế 48 Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 51 Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 52 Bảng 2.9: Phân tích nhân tố lần 1 53 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng 55 Bảng 2.11: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên đối với công ty xăng dầu Huế 55 Bảng 2.12: Hệ số tương quan Pearson 57 Bảng 2.13: Tóm tắt mô hình 59 Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp mô hình 59 Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 60 Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy 60 Bảng 2.17: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Lương và thưởng 62 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố Lương và thưởng theo giới tính 63 Bảng 2.19: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Đào tạo – Thăng tiến 64 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố Đào tạo –Thăng tiến theo Trình độ học vấn 65 Bảng 2.21: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp 66 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang vi
  10. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.22: Kiểm định phương sai của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo từng đặc điểm 67 Bảng 2.23: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo từng đặc điểm 68 Bảng 2.24: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố độ tuổi 69 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo đặc điểm vị trí công tác 70 Bảng 2.26: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Bản chất công việc 71 Bảng 2.27: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Bản chất công việc theoĐại đặc đi ểhọcm trình đ ộkinhhọc vấn. tế Huế 72 Bảng 2.28: Thống về mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc 73 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố Điều kiện làm việc 74 Bảng 2.29: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Điều kiện làm việc theo đặc điểm Trình độ học vấn 74 Bảng 2.30: Thống kê mức độ hài lòng trong công việc 75 Bảng 2.31: Kiểm định phương sai của sự hài lòng trong công việc theo từng đặc điểm 76 Bảng 2.32: Kết quả kiểm định ANOVA của Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 76 Bảng 2.33: Phân tích sâu ANOVA về sự hài lòng trong công việc theo số năm công tác 77 Bảng 2.34: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo yếu tố Giới tính 78 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang vii
  11. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh ngày càng gay gắt. Muốn doanh nghiệp của mình đứng vững trên thị trường trong nước và quốc tế thì phải biết tận dụng, khai thác tốt các nguồn lực có sẵn từ công ty, đặc biệt là cần quan tâm đến nguồn nhân lực ở công ty. Trong giai đoạn hiện nay có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với nhân viên của doanh nghiệp. Nếu như trước đây nhân viên được xemĐại như làhọc chi phí đầkinhu vào thì hi tếện nay Huế nhân viên được xem như nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng làm nên đất nước cũng như mọi thứ, con người là chủ thể của nhân loại. Muốn phát triển bất cứ thứ gì thì điều cần làm đầu tiên là phát triển con người. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần có sự quan tâm nhân viên tại công ty, cần tận dụng tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực. Đất nước đang trong quá trình quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đồng thời đang xâm nhập sâu vào thị trường quốc tế, đã gia nhập WTO, bối cảnh này đòi hỏi các doanh nghiệp cần cải thiện, phát triển hơn. Đây vừa là cơ hội đồng thời cũng là thách thức cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Sự yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những rào cản đối với sự phát triển nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Càng phát triển, sự mâu thuẫn cạnh tranh càng nhiều, làm nảy sinh sự lôi kéo nhân sự giữa các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy việc thực hiện các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài được chú trọng và đây là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công ty là vì công ty đó chưa đáp ứng đầy đủ cho họ, không tạo ra sự hài lòng của họ trong công việc. Theo khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một website làm việc hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang gia tăng trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có 1 người cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 1
  12. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp trong 2 năm gần đây, có 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng 2 năm tới. Thực trạng này đang là sự báo động cho các doanh nghiệp, họ cần ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên cảm thấy đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu nhân viên được hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với doanh nghiệp. Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triển của mình. Đây là một trong những thách thức đặt ra đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa có đãi ngộ thỏa đáng. Vì vậy, các chủ thể kinhĐại doanh c ầhọcn có các chínhkinh sách đ ãitế ngộ Huếvới sức lao động và thực hiện các chính sách hỗ trợ hợp lí để thúc đẩy và giữ chân nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đang xảy ra một số vấn đề phát sinh tiêu cực ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự cũng như khiến công ty gặp phải một số khó khăn nhất định: một số bộ phận nhân viên trong công ty có thái độ thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, làm việc một cách qua loa, đại khái, một số lãnh đạo dùng quyền lực sai cách tạo ra sự bất mãn ở nhân viên, làm việc để tâm tới cá nhân mà không biết cách hoạt động nhóm, xây dựng tập thể đoàn kết tạo ra sự chia rẽ trong nội bộ, một số nhân viên chưa thật sự hài lòng với mức lương, điều kiện làm việc và một số vấn đề khác. Giữa nhân viên và lãnh đạo chưa đoàn kết, ít nhân viên hài lòng hoàn toàn về mọi mặt trong công việc, nếu họ hài lòng về mặt này thì sẽ có mặt khác họ không hài lòng, tình trạng tăng ca còn nhiều và mức lương vẫn còn chưa xứng với một số người. Các vấn đề này đã, đang xảy ra và cũng đã mang lại khá nhiều khó khăn cho công ty, nếu không biết cách tìm hiểu và giải quyết kịp thời thì sẽ mang lại hậu quả khôn lường. Vì vậy, việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên là một phương pháp đúng đắn và cần thiết để công ty tìm hiểu, đề ra phương hướng giải quyết các vấn đề tiêu cực trên một cách đúng đắn và hiệu quả nhất. Với hy vọng có thể giải đáp được phần nào vấn đề này, tôi quyết định thực hiện đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế”. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 2
  13. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận liên quan mức độ hài lòng trong công việc. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Đo lưĐạiờng ảnh họchưởng củ akinh mức độ hài tế lòng Huếđối với công việc của nhân viên công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu 1. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát sự hài lòng về công việc của nhân viên dưới sự tác động của các nhân tố. 2. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 2/1/2018 đến 20/5/2018. Trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân sự, cách thức quản lý nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế trong thời gian từ 2015–2017. 3. Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với những thông tin tổng quan của công ty chủ yếu thu thập qua phòng SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 3
  14. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp nhân sự, phòng kinh doanh của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Đối với những thông tin liên quan đến lí thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên được thu thập qua sách, các trang Web, các khóa luận tốt nghiệp  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Phương pháp chọn mẫu Do quá trình thực tập tìm hiểu tại công ty còn hạn chế về thời gian, khả năng, tính chất công việc và một vài lý do khách quan khác nên tôi chưa thể tìm hiểu được đầy đủ và rõĐại ràng hết học toàn bộ nhânkinh viên. Vì tế vậy tôiHuế chọn phương pháp nghiên cứu “Phi ngẫu nhiên thuận tiện”, nhân viên 4 cửa hàng được chọn nghiên cứu thực tiễn đó là CHXD số 10, số 1, số 5 và số 33. - CHXD số 10: Cửa hàng này được đưa vào sử dụng năm 2013, nằm trên đường Bùi Thị Xuân, thực hiện điều tra 49 bảng câu hỏi đối với nhân viên ở đây. - CHXD số 1: nằm ở trung tâm thành phố 125 Nguyễn Huệ, là trung tâm lớn nhất trong địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, thực hiện điều tra 63 bảng câu hỏi đối với nhân viên ở cửa hàng này. - CHXD số 33: cửa hàng nằm ở đường An Dương Vương, mới được đưa vào sử dụng vào cuối năm 2015 nên nhân viên trong cửa hàng này được điều tra với 33 bảng câu hỏi. - CHXD số 5: nằm ở đường Lý Thái Tổ, là cửa hàng xăng dầu duy nhất nằm trong nội thành, nhân viên trong cửa hàng xăng dầu này sẽ điều tra 5 bảng câu hỏi. Phương pháp xác định cỡ mẫu Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá EFA, cần ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát. Như vậy, với 24 biến định lượng được đưa ra trong bảng khảo sát, kích cỡ mẫu (n) tối thiểu là: 5 x 24 = 120 (*) Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachhnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức sau: SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 4
  15. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp n >= 8m+50 ( ) Trong đó: n là cở mẫu, m là số lượng biến phụ có trong mô hình, với 6 biến phụ thuộc được đưa ra trong mô hình đề xuất thì ta có: 6m+50 = 8 x 6 + 50 = 98 Ta thấy (*) > 98, thỏa mãn được ( ). Vì vậy số lượng mẫu điều tra tối thiểu là 120, nhưng để tránh các rủi ro trong quá trình điều tra tôi tiến hành điều tra 150 nhân viên. 4.2. Phương pháp phân tích Đề tàiĐại sử dụng phhọcần mềm kinhSPSS 20.0 đtếể phân Huế tích số liệu. Quá trình phân tích số liệu được tiến hành như sau: Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: + Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, thu nhập trung bình. + Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha – Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). – Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). – Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,7. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 5
  16. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí: – Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này). – Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời). + Phân tích nhân tố khám phá EFA Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biếĐạin (gọi là cáchọc nhân tốkinh) ít hơn để tếchúng Huế có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: KMO >= 0,5. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig = = 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax Eigenvalues >= 1(Garson, 2003). Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kì phải >= 0,3 (Jabnoun và Al-Timimi, 2003). + Phân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. + Sử dụng kiểm định ANOVA: để xem xét có sự khác nhau về sự hài lòng của nhân viên giữa các bộ phận. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 6
  17. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp + Kết quả kiểm định gồm hai phần: Phần 1: Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm. Ho: “Phương sai bằng nhau” Sig 0,05: chấp nhận Ho => đủ điều kiện để phân tích tiếp anova. Phần 2: ANOVAĐại test: Kihọcểm định anovakinh tế Huế Ho: “Trung bình bằng nhau” Sig đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 7
  18. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động 1.1.1 . Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc 1.1.1.1. Quan niệm về sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc: Theo KotlerĐại(2001), học mức đkinhộ của trạng tếthái cảHuếm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó. Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người nhân viên có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ. Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là nhân viên thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ánh tích cực đối với công việc. Ellickson và Logson (2002) cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 8
  19. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.1.1.2. Các thành phần của hài lòng và cách đánh giá Smith Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo & thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith el al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn và lý thuyết (Price Player & Schoorman 1992, 1997). Theo Schermerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) nhấn mạnh nguyên nhân của sự hài lòngĐạilà: học kinh tế Huế - Vị trí công việc. - Sự giám sát của cấp trên. - Mối quan hệ với đồng nghiệp. - Sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến. - Điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu tổ chức. Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam sử dụng chỉ số JDI, ngoài 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo – Thăng tiến, Lương và thưởng, Lãnh đạo, Đồng nghiệp. Tác giả bổ sung thêm nhân tố nữa là Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. Cách thức đánh giá mức độ hài lòng trong công việc: Yếu tố công việc được đo lường bởi các biến quan sát sau: - Công việc đúng chuyên ngành, cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Công việc cần phân bổ một cách hợp lý cho nhân viên, đúng công việc, đúng năng lực, đúng chỗ. Tùy từng nơi, căn cứ theo tính chất công việc mà có sự phân phối nhân sự cho hợp lí. Cần có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào đúng vị trí để phát huy tối đa năng lực của họ. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 9
  20. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Công việc thú vị, có nhiều thách thức. Một công việc cứ lặp đi lặp lại sẽ khiến con người cảm thấy dần dần nhàm chán. Ban lãnh đạo thỉnh thoảng cần thay đổi làm công việc thú vị hơn, tạo ra sự thách thức bằng cách đưa ra mức thưởng hoặc quà để nhằm kích thích sự năng động, khiến họ hấp dẫn với công việc. Cảm giác mới lạ và thú vị sẽ giúp họ cảm thấy làm việc một cách ý nghĩa và sẽ tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn. Mỗi con người có một sở thích riêng, họ bị hấp dẫn bởi nhiều giá trị khác nhau. Người thì quan tâm đến quan hệ bạn bè, người quan tâm đến cơ hội thể hiện sự sáng tạo của mình. Người thích làm việc theo nhóm, người thích làm việc cá nhân. NgườĐạii thích làm học việc độc kinhlập, thích làm tế qu ảnHuế lý, làm chủ. Người thì thích làm việc được sự chỉ bảo Tóm lại, nhân viên có xu hướng làm những công việc đáp ứng nhu cầu của họ, công việc tạo cho họ sử dụng tối đa kĩ năng, năng lực, tự do, mới mẻ. Từ đó tạo sự hăng say trong công việc, tránh sự nhàm chán. Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước của Netemayer, 1997. Con người sống được khi họ có tiền, vì vậy tiền lương là công cụ khuyến khích con người. Dựa vào đó, các nhà kinh doanh thường sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích nhân viên làm việc. Theo phân tích lý thuyết tiền lương của A.Smith và Ricard cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của nhân viên. Việc lương cao sẽ thu hút nguồn lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên. Tiền lương được đo bằng 4 biến sau: - Được trả lương cao. - Trả lương đúng theo sức lao động, theo năng lực. - Trả lương công bằng. - Lương đủ trang trải cho cuộc sống. Đánh giá dựa vào mối quan hệ với đồng nghiệp bởi 4 biến quan sát: - Đồng nghiệp thoải mái thân thiện. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 10
  21. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Sự ăn ý trong công việc, phối hợp tốt. - Những người mà anh/chị làm việc rất thân thiện. - Những người mà anh/chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau. Thành phần hỗ trợ từ ban lãnh đạo được đánh giá bởi 4 biến quan sát: - Lãnh đạo nghiêm túc, hòa nhã, lịch sự. - Đối xử với nhân viên một cách công bằng, công tư phân minh. - Sự hỗ trợ của cấp trên như thế nào. - MứcĐại độ quan tâmhọc công vi kinhệc của anh/ chtếị. Huế Cơ hội đào tạo và thăng tiến phát triển nghề nghiệp được đánh giá bởi 4 biến quan sát (nghiên cứu lý thuyết của Frederick Hezberg đưa ra): - Được đào tạo bài bản cho công việc và phát triển nghề nghiệp. - Tạo cơ hội thăng tiến. - Chính sách thăng tiến công bằng. - Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân, năng lực tiềm ẩn. Điều kiện làm việc được đánh giá bởi 3 biến quan sát: - Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh. - Đảm bảo an toàn. - Giảm áp lực công việc, không lo mất việc làm. 1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng với công việc Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đánh giá và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp phát họa thái độ và ý kiến của nhân viên. Những cuộc khảo sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua những thay đổi như sa thải, xác nhận công ty hay bổ nhiệm môi trường bộ phận mới. Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó giúp doanh nghiệp: SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 11
  22. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con người, tổ chức. - Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện. - Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển. - Thông tin hai chiều với nhân viên. - Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài. - Tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận. - Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên. - Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra hướng phát Đạitriển của cônghọc ty. kinh tế Huế 1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân nhân viên thích công việc đó, hài lòng với công việc mình làm họ sẽ trở nên hứng thú, yêu thích công việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo nhiều hơn. Từ đó tạo nên cách làm việc vô cùng hiệu quả. Sự hài lòng khi làm một công việc nào đó sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật tốt công việc đó như là sứ mệnh phải làm và tránh sự sai lệch hay thờ ơ trong công việc. Điều này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự thành công. Vì vậy để phát triển một tổ chức, một nền kinh tế thì đầu tiên cần phát triển con người, và con người đó chính là nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế. Dựa theo mức độ sự gắn kết, nhân viên được phân loại như sau: - Gắn kết: Nhân viên hài lòng, nhiệt huyết với công việc, làm việc vui vẻ, cởi mở, sáng tạo, tăng năng suất lao động, cam kết gắn bó lâu dài với công ty và góp phần tạo nên thành công cho công ty và chính bản thân họ. - Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, không nhiệt tình, làm việc không dùng hết sức lực cống hiến cho công việc, không có trách nhiệm với công việc. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 12
  23. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Không gắn kết: Nhân viên làm việc không có trách nhiệm, không gắn bó với công ty dẫn đến làm việc không có hiệu quả. Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tìm cách nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ chức tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo nên sự phát triển phồn thịnh, sự thành công của doanh nghiệp. 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc 1.1.3.1.Đại Lý thuy ếthọc nhu cầu theokinh cấp bậc tế của AbrahamHuế Maslow Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trang trãi về mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 cấp độ: - Nhu cầu về sinh lí - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 13
  24. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ. Đại học kinh tế Huế Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 5 cấp độ nhu cầu của Maslow: Cấp độ thứ nhất (Nhu cầu về sinh lí): Đây là các nhu cầu căn bản nhất thuộc về thể lý (physiological) như thức ăn, nước uống, tình dục, nghĩ ngơi, bài tiết Cấp độ thứ hai (Nhu cầu an toàn (safety): Đây là nhu cầu về sự an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Cấp độ thứ ba (Nhu cầu xã hội): Đây là nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một cộng đồng nào đó, muốn có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 14
  25. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Cấp độ thứ tư (Nhu cầu được tôn trọng): Đây là nhu cầu được quý trọng, kính mến (esterm) - cần có cảm giác được tôn trọng kính mến, được sự tin tưởng. Cấp độ thứ năm (Nhu cầu tự hoàn thiện): Đây là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt. Thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra được nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống. Cũng như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối và toàn diện và cũng có nhiều ý kiến phản đối. Cụ thể nhưĐại một ngư ờhọci nhân viên kinh mới vào tế làm sHuếẽ quan tâm nhiều về mức lương thưởng, vì vậy các nhà quản trị cần đưa ra mức lương hợp lí phù hợp với sức lao động của họ, đó chính là đã đáp ứng nhu cầu cơ bản thấp nhất của họ. Một người làm việc lâu năm sẽ quan tâm đến sự thăng tiến trong công việc, trả lương cao, chính sách thưởng cũng như sự đãi ngộ của công ty. Một số ít nhân viên trẻ lại có sự sáng tạo, năng động, có năng lực tốt trong công ty, họ muốn sớm hoàn thành mục tiêu và nâng bản thân lên vị trí cao hơn. Trong các trường hợp này, mỗi nhà quản trị cần đặt ra các thách thức cao hơn để thể hiện năng lực của bản thân và có cơ hội nâng cao trình độ. 1.1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer Sau khi tiến hành và sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, Alderfer đã cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow, và cho rằng con người theo đuổi các nhu cầu cơ bản sau: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. - Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung gần giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu sự an toàn của Maslow. - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về quan hệ giao tiếp với mọi người. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 15
  26. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là đòi hỏi trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng. Thuyết ERG cho rằng: Có thể hài lòng các nhu cầu khác bù đắp cho những nhu cầu chưa được đáp ứng. Khi một nhu cầu cao hơn không được hài lòng thì nhu cầu thấp hơn sẽ được phục hồi và bù đắp lẫn nhau. Nhu cầu liên hệ Đại học kinh tế Huế Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển Hài lòng/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Hài lòng/ tăng cường Sơ đồ 2.1: Thuyết ERG của Alderfer Học thuyết ERG của Clayton Alderfer là kết luận đưa ra của Alderfer sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A.Maslow. Điều khác biệt ở học thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu theo quan điểm của A.Maslow. Hơn nữa thuyết này cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nổ lực của mình sang hài lòng các nhu cầu khác. Tức là khi nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nổ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ & nhu cầu phát triển. Ba nhu cầu này có thể bù đắp cho nhau, một nhu cầu không được đáp ứng có thể bù đắp cho nhu cầu khác. Ví dụ như một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi điều kiện làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đào tạo & SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 16
  27. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp thăng tiến Dựa vào thuyết này, các nhà quản trị có thể tự điều chỉnh đáp ứng hoặc bù đắp các nhu cầu khác để hài lòng nhân viên. 1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Lí thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó Frederick Hezber tập trung xem xét sự thúc đẩy của nhân viên trên phương diện công việc. Ông chia các yếu tố tạo động lực nhân viên thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự hài lòng bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – hài lòng bản chất bên trong. Bảng 2.1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg CácĐại yếu t ốhọcduy trì kinh tế HuếCác yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: Thuyết hai nhân tố của Herzberg chia ra các nhân tố làm 2 loại: nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trong đó các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đây chính là 5 nhu cầu của nhân viên khi làm việc. Nếu đáp ứng được hài lòng sẽ có tác dụng tạo động lực, ngược lại sẽ tạo nên sự bất mãn. Tiếp đó, nhân tố duy trì là các đãi ngộ thuộc về môi trường làm việc của nhân viên, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 17
  28. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Thuyết này mang lại nhiều ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện như: những nhân tố làm hài lòng nhân viên khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố, đồng thời cũng đặt ra câu hỏi liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không? Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có bất mãn với công việc vì mức lương quá thấp, sự giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng nghiệp căng thẳng Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm bắt giám sát,Đại cải thiện học mối quan kinhhệ giữa các tếnhân viên.Huế Tuy nhiên khi các yếu tố bất mãn được loại bỏ thì cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng trong nhân viên như giao việc đúng khả năng và tính cách, có cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao kĩ năng, nghiệp vụ Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 1.1.3.4. Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland David C. McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay còn được gọi là ba nhu cầu đó là: thành tích, quyền lực và liên minh.  Nhu cầu thành tích (achivement motivation): Những người có nhu cầu thành tích thường có xu hướng chạy theo thành tích, luôn đặt ra và sắp xếp công việc một cách logic để hoàn thành một công việc nào đó. Họ luôn tìm cách chạy theo những công việc tạo nên thành tích, mong muốn nhận được kết quả xứng đáng cho sự nổ lực của họ. Sự quyết tâm, nổ lực ở những người này thường rất cao, có chính kiến vững vàng. Ở những người có nhu cầu này thường có những đặc điểm chung như sau: SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 18
  29. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp  Tinh thần trách nhiệm cao, chú trọng thành tích.  Đặt mục tiêu cao, làm việc có logic.  Có nhu cầu hài lòng cao về thành tích, lấy thành tích làm động lực làm việc.  Thường lập nghiệp và thành công sớm trong công việc, có bản lĩnh và ý chí. Tuy nhiên, một số người vì quá tập trung vào thành tích trong khi năng lực cơ bản vẫn chưa đủ, cố gắng hoàn thành công việc vì thành tích nhưng làm một cách đại khái, qua loa, lập trường không vững, ham chạy đua thành tích mà không quan tâm chú trọng tới các vấn đề quan trọng khác. Vì thế kết quả công việc thường không hiệu Đạiquả thậm họcchí còn tệkinhhơn. Vì v ậtếy công Huế ty cần quan tâm đề ra các hình thức thi đua thành tích trong nhân viên nhằm nâng cao năng lực cũng như đáp ứng thành tích của nhân viên đồng thời tìm ra những nhân viên có năng lực, tìm nhân tài cho công ty.  Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.  Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh thường làm việc theo nhóm, họ quan tâm đặc biệt đến các mối quan hệ, tập trung cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên trở nên gần gũi gắn bó với nhau từ đó cùng nhau giải quyết vấn đề. Họ bị thúc đẩy bởi sự liên kết, vì vậy sẽ làm việc tốt nhất trong môi trường nhóm, mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Họ luôn cố gắng nỗ lực vì đồng đội, tình bạn, vì hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng trên sự hợp tác, tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Thực tế có câu “Muốn đi nhanh thì đi một mình, còn muốn đi xa thì đi cùng nhau”. Đúng vậy ta thấy rằng trong việc duy trì hoạt động của một doanh nghiệp hay công ty nào đó, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các nhân viên và nhân viên với tầng lớp quản lý. Tuy nhiên, thực trạng thì trái ngược hơn, đa số những người có thành tích cao lại chỉ quan tâm đến cá nhân mình, thay vì hỗ trợ người khác cùng SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 19
  30. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp làm việc tốt, họ chỉ quan tâm đến thành tích của bản thân mà không để tâm tới kết quả làm việc của nhóm, chỉ đáp ứng nhu cầu quyền lực của bản thân và bỏ qua nhu cầu liên minh. Trong khi nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh có liên quan chặt chẽ tới thành công trong quản lý. 1.1.3.5. Lý thuyết cân bằng của Adams Lý thuyết cân bằng của Adams đề cao đến sự công bằng trong đối xử. Nhân viên sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi, đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Do đóĐạiđể tạo đ ộnghọc lực, ng kinhười quản lý tếcần tạoHuế ra và duy trì cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân & các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng. Tạo ra sự công bằng tức là tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, qua đó ta thấy rằng công bằng cũng rất quan trọng đối với nhân viên. Vì vậy các nhà quản lý cần xem xét, quan sát kĩ và ghi nhận những đóng góp, nổ lực trong công việc của nhân viên, cố gắng tạo ra sự công bằng trong công việc cũng như lương thưởng. Đây là một trong những yếu tố gây ra sự bất mãn của nhân viên. Sự công bằng sẽ tạo ra sự tin tưởng, gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, giúp họ cảm thấy bản thân được tôn trọng và cố gắng nổ lực hơn trong công việc, từ đó tạo ra kết quả tốt. 1.1.3.6. Thuyết kì vọng của Vroom Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người ). - Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng, ). SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 20
  31. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng nhân viên được nhận. - Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt. - Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực Đạihiện công họcviệc. Khái kinh niệm này đư tếợc th ểHuếhiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. - Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được. Nổ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu (Effort) (Performance) (Rewards) (Goals) Kỳ vọng Tính chất Hóa trị công cụ Hình 2.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là thuyết kì vọng của Victor Vroom. Học thuyết này cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu đó nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu, và họ có thể thấy rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu đó. (Goa Ví dụ một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện để thực hiện tốt công việc và nhà quản lý đó cũng hiểu rằng việc thực hiện tốt công việc này sẽ tạo điều kiện thăng tiến sớm cũng như được tăng lương. Từ đó, người quản lý sẽ tự động làm việc tốt hơn với hy vọng được tăng lương & thăng chức. Nhưng nếu công SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 21
  32. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp việc không được cải thiện thì sự kì vọng đó sẽ giảm xuống. Thuyết kì vọng xây dựng dựa trên nhận thức của nhân viên, vì vậy người quản lý phải tạo nhận thức cho nhân viên rằng sự nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Và trước hết, phải tạo được sự hài lòng của nhân viên đối với các nhu cầu cơ bản của họ, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nổ lực của bản thân, và tạo ra sự tin tưởng chắc chắn vào chính sách thưởng của công ty, doanh nghiệp. 1.1.4. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công việc Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI đưĐạiợc đánh giáhọc rất cao kinh trong cả th ựtếc ti ễnHuế lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman (1992 – 1997). Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: hài lòng công việc, hài lòng với sự giám sát, hài lòng với tiền lương, hài lòng với cơ hội thăng tiến và hài lòng với đồng nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công việc bao gồm: (Nguồn: Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) – Đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam). Đào tạo – Thăng tiến Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn một công ty. Đào tạo đã được Schimidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc. Theo Stanton và Croddley (2000), Đào tạo – Thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn biết được những thông tin về điệu kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 22
  33. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về Đào tạo – Thăng tiến bao gồm: - Cơ hội thăng tiến nhân viên. - Chính sách thăng tiến công ty công bằng. - Công ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân. - Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triền nghề nghiệp. Lãnh đạo (Supurior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo vớĐạii nhân viên học cấp dư ớkinhi của mình tếbao gHuếồm sự dễ giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của lãnh đạo, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên (Weiss el al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008). Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Sự hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên. - Lãnh đạo có tác phong lịch sự. - Nhân viên được đối xử công bằng. Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau. Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 23
  34. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Các yếu tố đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thân thiện, thoải mái và dễ chịu. - Đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau. Bản chất công việc (Job characteristics): Một công việc sẽ mang đến nhân viên sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh Đạinói chung họccủa doanh kinh nghiệp, công tế việ cHuế đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingam, 2004). Các yếu tố của công việc bao gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị và có nhiều thách thức. - Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc. Điều kiện làm việc (Working Condition): Là tình trạng của nơi mà nhân viên làm việc. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Các yếu tố về điều kiện làm việc bao gồm: - Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh. - Nhân viên không cảm thấy áp lực về công việc. - Nhân viên không lo lắng mất việc làm. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 24
  35. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Lương và thưởng: Theo Stanton và Croddley (2000), sự hài lòng về tiền lương thưởng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự hài lòng về lương thưởng được dựa trên: - Nhân viên được trả lương cao. - Nhân viên có thể sống dựa vào thu nhập của công ty. - Tiền lương được trả công bằng tương xứng với kết quả làm việc. 1.1.5. Các nhóm nhân tố hài lòng trong công việc của nhân viên 1.1.5.1. Nhân tố hài lòng liên quan về Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm vì điều kiện làm việc liên quan tới sựĐạithuận ti ệhọcn cá nhân kinh song đồng tế thời nóHuế cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân viên không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố khác phải phù hợp. Hơn nữa nhiều nhân viên thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện một công việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện nhiệm vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong hợp đồng lao động, quy chế làm việc của từng đơn vị. Để xây dựng một điều kiện làm việc tốt, các nhà quản lí cần làm đó là phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu của công việc. Thực hiện các biện pháp cải tạo điều kiện làm việc một cách vệ sinh, sạch sẽ, đảm bảo an toàn lao động, tránh những rủi ro đáng tiếc xảy ra trong quá trình làm việc, đảm bảo sức khỏe về cả thể chất tinh thần để làm việc lâu dài. Các công ty, nhà quản lý cần nhận thức rằng cải thiện điều kiện làm việc là đầu tư cho doanh nghiệp chứ không phải là chi phí, mặc dù nó chiếm chi phí khá lớn nhưng bù lại đem lại một nguồn lợi nhuận khổng lồ cho doanh nghiệp. Vì thế các nhà quản lý phải tạo ra được những ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 25
  36. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.1.5.2. Nhân tố hài lòng liên quan về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng đánh vào tâm lý của nhân viên. Các nhà lãnh đạo cần có đủ tiêu chuẩn của một nhà lãnh đạo, ngoài ra họ còn phải có những phẩm chất tốt, họ phải biết lắng nghe thấu hiểu, biết kiềm chế cảm xúc, tránh quát mắng nhân viên trong mọi trường hợp, cần bình tĩnh giải quyết các vướng mắt của nhân viên một cách hợp tình hợp lí. Từ đó tạo sự tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo và gắn bó với công ty nói chung. Tiếp theo họ nên quan tâm đến cuộc sống, hỗ trợ nhân viên nếu có thể, thường xuyên động viên khuyến khích nhân viên trong công việc và cả trong cuộc sống bên ngoài khi họĐạigặp khó khăn.học kinh tế Huế Cuối cùng không kém phần quan trọng để tạo nên điều kiện làm việc tốt đó là xây dựng một tập thể đoàn kết, vững mạnh. “Muốn đi nhanh thì đi một mình, muốn đi xa thì đi nhiều người” là một câu nói mang tính thực tiễn cao, và được áp dụng từ xưa đến nay. Muốn doanh nghiệp phát triển lâu dài và đi xa, đứng vững trên thị trường thì cần phải xây dựng một tập thể gắn bó, đoàn kết, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau. Tạo cho nhân viên có cảm giác nơi làm việc là gia đình của mình, điều đó sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Xây dựng, cải thiện điều kiện làm việc là yếu tố đầu tiên để phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm và cải thiện điều kiện làm việc trước khi cải thiện các vấn đề khác. Đây là tiền đề quan trọng để xây dựng một doanh nghiệp phát triển bền vững. 1.1.5.3. Nhân tố hài lòng liên quan đến Lương và thưởng Công tác trả lương ở doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng. Lựa chọn hình thức trả lương hợp lí không chỉ đảm bảo trả đúng, đủ lương cho nhân viên, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà còn làm cho mọi người cảm thấy tiền lương là thu nhập chính, là động lực thúc đẩy họ phát huy sáng kiến, từ đó gắn bó với công việc của mình. Công tác trả lương tốt giúp doanh nghiệp khai thác tốt tiềm năng như công tác sản xuất, tổ chức, hoạch định lao động được thực hiện tốt hơn. Ngoài trả lương đúng, đủ thì công bằng SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 26
  37. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp cũng là vấn đề cần giải quyết. Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp có ưu điểm cao, đảm bảo sự công bằng, coi trọng lợi ích kinh tế của nhân viên. Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích nhân viên quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng là phần cứng mà mỗi doanh nghiệp trả trực tiếp cho nhân viên, lao động là yếu tố chủ yếu tạo ra giá trị thặng dư tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy cần bổ sung tiền thưởng nhằm cho nhân viên được hưởng một phần lợi nhuận từ công ty. 1.1.5.4. Nhân tố hài lòng liên quan đến Bản chất công việc Mỗi côngĐại việc sẽhọctạo ra m ộkinht lực hấp d ẫntế riêng Huế đối với nhân viên nếu nhân viên thích nó. Đồng thời, các nhà quản lý cần thường xuyên tạo ra các thách thức để phát huy khả năng sáng tạo của mỗi nhân viên. Từ đó tạo sự hấp dẫn, thích thú trong công việc, tránh sự nhàm chán, lặp đi lặp lại công việc trong một thời gian dài. Nếu nhân viên cảm thấy thích thú với công việc thì họ sẽ hài lòng với công việc hiện tại, giúp họ làm việc một cách có hiệu quả và ý nghĩa hơn. Những công việc phù hợp với sở thích, đúng với chuyên môn sẽ thu hút nhiều nhân viên. 1.1.5.5. Nhân tố hài lòng liên quan đến Đào tạo – Thăng tiến Mỗi nhân viên khi làm việc ngoài nhu cầu đáp ứng về điều kiện làm việc, lương thưởng thì việc có cơ hội thăng tiến là một trong những mối quan tâm nhiều nhất của nhân viên. Công tác đào tạo và thăng tiến cần được chú trọng tại từng công ty, và điều này một phần nâng cao nhận thức về kỹ năng, công việc đồng thời tạo sự tin tưởng, động lực làm việc cho nhân viên. Mỗi doanh nghiệp cần tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên, thực hiện hợp lí công tác luân chuyển, nâng cao kinh nghiệm trong nghề, cần đưa ra mức độ trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến một cách rõ ràng, minh bạch để toàn thể nhân viên hiểu rõ và tích cực thi đua. 1.2. Thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Để thực hiện các chính sách hỗ trợ cũng như thể hiện sự quan tâm đối với nguồn nhân lực tại công ty, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ hài SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 27
  38. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp lòng và ý thức của nhân viên về công việc và công ty. Ðồng thời từ đó đưa ra các căn cứ để tìm ra các biện pháp cải thiện các mặt tiêu cực, kích thích các mặt tích cực và tạo thêm sự gắn bó trong công việc giữa nhân viên với công ty cũng như sự gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, các doanh nghiệp cần tổ chức khảo sát định kì tất cả nhân viên trong doanh nghiệp mình về sự hài lòng của họ với công việc. 1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng công việc của nhân viên” 1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước ThangĐại đo mô t ả họccông việ c kinhJDI (Jod Descriptive tế Huế Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Nó đã được sử dụng hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Rasem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là Phúc lợi và Môi trường làm việc. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố hài lòng là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) Sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của Trường Đại học Minnesota thì đưa ra SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 28
  39. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, địa vị xã hội, điều kiện làm việc. 1.2.1.2. Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào các yếu tố là: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo – Thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Lương và thưởng, (6) Điều kiện làm việc. NghiênĐại cứu củ a họcNguyễn Thkinhị Thúy Qu ỳtếnh cho Huế rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố: (1) Công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý cho rằng sự hài lòng về công việc của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố: (1) Tính chất và áp lực công việc, (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3) Quan hệ và đối xử, (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu của TS Hà Nam Khách Giao và TH.S Võ Thị Mai Phương cho rằng sự hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố: (1) Tiền lương, (2) Mối quan hệ với cấp trên, (3) Đặc điểm công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi. Mô hình nghiên cứu Với mục tiêu khảo sát sự hài lòng về công việc của nhân viên làm việc tại công ty xăng dầu Huế dưới sự tác động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại đơn vị. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 29
  40. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Mô hình nghiên cứu Lương và thưởng Đào tạo – Thăng tiến Sự hài Lãnh đạo lòng trong Đại học kinh tế Huế công việc Đồng nghiệp Bản chất công việc Điều kiện làm việc Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ban đầu (Nguồn: Nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung (2005) – Đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam). Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: - Giả thuyết 1 - H1: Nhân tố Lương và thưởng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên xăng dầu tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Giả thuyết 2 - H2: Nhân tố Đào tạo – Thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên xăng dầu tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Giả thuyết 3 - H3: Nhân tố Lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên xăng dầu tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 30
  41. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Giả thuyết 4 - H4: Nhân tố Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên xăng dầu tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Giả thuyết 5 - H5: Nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Giả thuyết 6 - H6: Nhân tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Thiết kế thang đo nghiên cứu Bảng câu hỏi được chia làm hai phần. Bao gồm phần thứ nhất là nội dung thông tin khảo sát, phần thứ hai là thông tin cá nhân. + PhầnĐại thứ nhấ t:học Với 24 câukinh hỏi để đo tếlường Huế các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Với 24 câu hỏi được chia thành 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế đó là: (1) Về Lương và thưởng được đo lường bằng 4 biến quan sát, (2) Về Đào tạo – Thăng tiến cũng được đo lường bằng 4 biến quan sát, (3) Về Lãnh đạo được đo lường bằng 4 biến quan sát, (4) Về Đồng nghiệp được đo lường bằng 4 biến quan sát, (5) Về Bản chất công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát, (6) Về Điều kiện làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát. Cả 24 câu hỏi này đều được thiết kế theo thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý. + Phần thứ hai: Là những câu hỏi về thông tin cá nhân như độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập trung bình những câu hỏi này được dùng để mô tả mẫu điều tra và sử dụng trong một số kiểm định. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc. 1.2.2. Thiết kế và mã hóa thang đo a. Thiết kế thang đo Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: Với 1 là rất không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là bình thường, 4 là đồng ý và 5 là rất đồng ý. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 31
  42. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Sáu thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI được kí hiệu như sau: - Thành phần Bản chất công việc (4 biến) kí hiệu từ CV1 đến CV4 - Thành phần Đào tạo – Thăng tiến (4 biến) kí hiệu từ DTTT1 đếnDTTT4 - Thành phần Lãnh đạo (4 biến) kí hiệu từ LD1 đến LD4 - Thành phần Đồng nghiệp (4 biến): kí hiệu từ DN1 đến DN4 - Thành phần Lương và thưởng (4 biến) kí hiệu từ LT1 đến LT4 - Thành phần Điều kiện làm việc (4 biến) kí hiệu từ DK1 đếnDK4 Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày ở bảng dưới đây STT Các thang đo Mã hóa Đại họcLƯƠNG kinh VÀ THƯ tếỞNG Huế(LT) 1 Anh/chị được trả lương cao LT1 2 Với mức lương đó, Anh/chị có thể chi trả cho cuộc sống của mình LT2 3 Tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị LT3 4 Tiền lương được trả công bằng. LT4 ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN (DTTT) 1 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến DTTT1 2 Chính sách thăng tiến của công ty được thực hiện rõ ràng, công bằng DTTT2 3 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân DTTT3 4 Anh/chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DTTT4 LÃNH ĐẠO (LD) 1 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của LD1 anh/chị 2 Anh/chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên LD2 3 Lãnh đạo là người có năng lực, tác phong, lịch sự LD3 4 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt LD4 ĐỒNG NGHIỆP (DN) 1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa đồng DN1 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 32
  43. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp STT Các thang đo Mã hóa 2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN2 3 Những người mà anh/chị làm việc rất thân thiện DN3 4 Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc DN4 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (CV) 1 Công việc cho phép các anh/chị thực hiện tốt năng lực cá nhân CV1 2 Anh/chị cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị CV2 3 Công việc có nhiều thách thức CV3 4 Có thĐạiể thấy rõ họckết quả hoàn kinh thành cô ngtế vi ệcHuế CV4 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (DK) 1 Anh/chị không bị áp lực với công việc quá cao DK1 2 Anh/chị được làm việc trong môi trường rất vệ sinh, sạch sẽ DK2 3 Anh/chị không phải lo lắng mất việc làm DK3 4 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn DK4 SỰ HÀI LÒNG (HL) 1 Nhìn chung, anh/chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc tại đây HL1 2 Anh/chị vui mừng sẽ gắn bó lâu dài cùng công ty HL2 3 Anh/chị sẽ giới thiệu nơi Anh/chị đang làm việc cho bạn bè nếu HL3 họ đang tìm kiếm công việc 4 Anh/chị vui mừng chọn công ty để làm việc HL4 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 33
  44. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ 2.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Ngày 27/2/1976, Bộ vật tư ban hành quyết định thành lập công ty vật tư tổng hợp Bình Trị Thiên có nhiệm vụ tiếp nhận, bảo quản, cung ứng vật tư, máy móc, xăng dầu, thiĐạiết bị, hóa học chất cho tkinhỉnh Bình Tr ịtếThiên. Huế Năm 1989, Bình Trị Thiên tách thành 3 tỉnh, công ty vật tư tổng hợp Bình Trị Thiên cũng được tách thành 3 công ty nằm ở 3 tỉnh nhằm tiếp tục cung ứng hàng hóa vật tư cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, tiêu dùng và các nhu cầu khác. Tuy nhiên trong giai đoạn 1991 –1993, các công ty hoạt động khá khó khăn vì mới được tách ra và nền kinh tế dần chuyển đổi từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Đến năm 1994, Bộ Thương Mại đã có quyết định số 403/TM – TCCB ngày 19/5/1994 chuyển giao công ty về trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, nay là tập đoàn xăng dầu Việt Nam và đổi tên công ty thành công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Đây là dấu mốc quan trọng đánh dấu thời kì phát triển của đơn vị, đòi hỏi thay đổi tư duy quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới phương thức từ kinh doanh vật tư sang kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu và công nghệ thông tin khoa học kĩ thuật vào quản lý. Trong bối cảnh thị trường xăng dầu bị ảnh hưởng khá nhiều từ nền kinh tế thế giới, việc duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh khá khó khăn, nhờ sự quan tâm giúp đỡ của tập đoàn xăng dầu Việt Nam cùng các cơ quan, ban ngành địa phương, cơ cấu lao động ổn định, cơ sở vật chất đầy đủ, quan trọng nhất là sự nhiệt huyết, cố gắng, kiên trì và công sức của tất cả CBCNV tại công ty. Vì vậy công ty tiếp tục hoạt động và ngày càng phát triển với quy mô lớn như hiện nay, cung ứng không chỉ cho tiêu dùng mà còn phục vụ cả lĩnh vực kinh tế quốc dân, quốc phòng, góp SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 34
  45. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp phần tăng nguồn ngân sách cho nhà nước, tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên. Trải qua hơn 40 năm hình thành và phát triển, công ty đã được Đảng và nhà nước trao tặng nhiều phần thưởng và danh hiệu cao quý như: Huân chương lao động hạng ba năm 1987, Huân chương lao động hạng nhì năm 2000 và nhiều phần thưởng khác từ các ban ngành, địa phương và của tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Từng thành viên trong công ty luôn làm việc một cách có trách nhiệm, chủ động sáng tạo và chấp hành nghiêm kỉ luật của công ty và làm theo đúng Bộ luật lao động và luật doanh nghiệp nhằm tạo nên một môi trường làm việc nghiêm túc, kỉ cương, hoàn thành hiệu quả công việc được giao và góp phần vào việc xây dựng công ty phátĐại triển mộ thọc cách bền vkinhững. tế Huế 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế Chức năng Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế là đơn vị kinh doanh trực thuộc Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, chịu trách nhiệm với tổng giám đốc công ty về hoạt động kinh doanh xăng dầu và tiêu dùng trong phạm vi toàn tỉnh và các tỉnh lân cận. Công ty có các chức năng chính như sau: - Đảm bảo công tác kiểm tra, giám sát, theo dõi nhu cầu, giá cả xăng trên thị trường của địa bàn tỉnh, điều tra phân tích và thống kê số liệu, báo cáo đầy đủ và kịp thời cho tổng công ty về tình hình kinh doanh cũng như thị trường tại tỉnh để có phương pháp chỉ đạo kịp thời giải quyết các vấn đề nảy sinh trong khi kinh doanh và giúp thăm dò thị hiếu người dùng. - Xây dựng mở rộng quy mô và nâng cấp các cửa hàng xăng dầu trên địa bàn tỉnh nhằm đáp ứng nhu cầu xăng dầu cho thị trường, thúc đẩy công ty phát triển mạnh và vững chải hơn, đem thương hiệu Petrolimex phổ biến trên thị trường. - Hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, đảm bảo phát triển nguồn vốn góp phần xây dựng, phục vụ cho địa phương. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 35
  46. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhiệm vụ Công ty đảm nhiệm nhiệm vụ chính là kinh doanh các loại xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu. Để thực hiện nhiệm vụ này một cách có hiệu quả thì công ty cần phải chủ động xây dựng kế hoạch kinh doanh theo từng thời kì, tiến hành tổ chức hoạt động kinh doanh một cách có logic, rõ ràng. Đảm bảo cung ứng kịp thời, đúng chất lượng nguồn hàng cho thị trường. Chủ động xây dựng giá bán xăng theo mức giá thị trường, đảm bảo có lãi và cạnh tranh với các công ty khác. Công ty phải thực hiện đầy đủ và đúng luật doanh nghiệp, luật lao động, các chính sáchĐại lương họcthưởng, phúckinh lợi, bả otế hộ lao Huếđộng. Thực hiện nghiêm túc hoạch toán kinh tế theo quy định của nhà nước, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, sử dụng hợp lí và có hiệu quả nguồn tài nguyên có hạn như nguồn nhân lực, vật tư, tài sản Tiết kiệm tối đa nguồn chi phí phát sinh từ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tiến hành áp dụng công nghệ kĩ thuật, khoa học vào sản xuất, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng phù hợp với nhu cầu phát triển của đơn vị. 2.1.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý Việt Nam đang trong thời kì hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, mỗi một doanh nghiệp phải xây dựng bộ máy quản lý tốt thì mới có thể đứng vững trên thị trường. Bộ máy quản lý phải đáp ứng các yêu cầu: linh hoạt, gọn nhẹ, khoa học và hiệu quả. Dựa vào cơ sở đó, công ty đã quyết định xây dựng mô hình tổ chức quản lý theo kiểu trực tuyến – chức năng. Với mô hình này, Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo và đưa ra quyết định về mọi mặt của công ty, còn phó giám đốc, trưởng phòng, trưởng các ban, bộ phận làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về nhiều lĩnh vực liên quan. Cơ cấu trực tuyến – chức năng là sự kết hợp giữa cơ cấu theo trực tuyến và cơ cấu theo chức năng. Cơ cấu tổ chức này sẽ thu hút các chuyên gia vào việc giải quyết các vấn đề chuyên môn, do đó giảm bớt gánh nặng cho các nhà quản lý, tránh được sự bố trí chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận, tạo thuận lợi cho SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 36
  47. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp việc áp dụng chế độ tập trung, thống nhất, nhanh nhạy, linh hoạt với sự thay đổi của môi trường và giảm chi phí quản lý doanh nghiệp, tuy nhiên đòi hỏi người lãnh đạo phải luôn điều hòa phối hợp hoạt động của các bộ phận để khắc phục nhược điểm của cơ cấu tổ chức này. • Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận Giám đốc Đại học kinh tế Huế Phó giám Phó giám đốc đốc nội chính kinh doanh Phòng Tổ Phòng Kế Phòng Kỹ Phòng Phòng chức hành toán tài thuật Kinh Kinh chính chính doanh doanh Vật tư Các cửa Cửa hàng Tổng kho Xí nghiệp hàng xăng Chuyên Xăng dầu vận tải dầu doanh Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty (Nguồn: Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế) Quan hệ chức năng Quan hệ trực tuyến SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 37
  48. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận thuộc Văn phòng Công ty Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất trong Công ty, được bổ nhiệm (miễn nhiệm) và chịu sự chi phối, chỉ đạo của tập đoàn, là người đại diện pháp lí trước pháp luật và cơ quan quản lý nhà nước về quyền và nghĩa vụ của công ty, là người ra quyết định và chịu trách nhiệm chính về hoạt động kinh doanh của công ty. Phó Giám đốc nội chính: Là người được ủy nhiệm thay mặt Giám đốc thực hiện các công việc phát sinh và điều hành công ty khi không có mặt Giám đốc tại công ty. Phó Giám đốc kinh doanh: Là người trực tiếp chỉ đạo hoạt động kinh doanh, đề ra phươngĐại hướng, học kế hoạch kinh kinh doanh tế cho côngHuế ty và chịu trách nhiệm với giám đốc về lĩnh vực liên quan. Phòng tổ chức hành chính: Có chức năng quản lý nhân sự, tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức, đào tạo cán bộ, các chính sách lương thưởng, quy định, kỉ luật công ty và các chính sách hỗ trợ khác. Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tài chính – kế toán, cung cấp số liệu thông tin kinh tế cho lãnh đạo, tính toán doanh thu và chi phí bỏ ra, kết quả kinh doanh trong năm của công ty, đồng thời phản ánh tình hình vốn và khả năng huy động vốn của công ty, cung cấp số liệu kế toán cho việc kiểm tra của cơ quan nhà nước. Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật, tiến hành áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào kinh doanh, kiểm tra chất lượng hàng hóa và quản lý kho, bến bãi một cách tốt nhất. Phòng kinh doanh: Đây là bộ phận quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh của công ty, có nhiệm vụ đưa ra các chiến lược phát triển lâu dài, bền vững, xây dựng mở rộng mạng lưới kinh doanh, tiêu thụ hàng hóa đáp ứng nhu cầu thị trường, đưa thương hiệu của công ty ra bên ngoài và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty trên địa bàn tỉnh. Phòng kinh doanh vật tư: Là một bộ phận tách ra từ phòng kinh doanh, trở thành một phòng ban riêng biệt, chịu trách nhiệm lập kế hoạch, phương án kinh doanh các sản phẩm gas, dầu mỡ nhờn, phòng hoạt động với chức năng như một Tổng đại lý SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 38
  49. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp của Công ty gas Petrolimex và Công ty dầu mỡ nhờn PLC, thiết kế các phương án marketing – mix cho các sản phẩm trên. 2.1.2. Các nguồn lực của công ty 2.1.2.1. Tình hình lao động của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế Trong mọi tổ chức, lao động luôn là yếu tố then chốt, có ảnh hưởng quyết định đến mọi hoạt động cũng như hiệu quả kinh doanh của công ty. Trong nhiều năm qua, công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đã không ngừng chú ý bổ sung và nâng trình độ chuyên môn nghiệp vụ để có thể tồn tại và đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. Trong 3 năm trở lại đây (2015 – 2017), tình hình lao động ở công ty xăng dầu Thừa ThiênĐại Huế có nh họcững đặc đikinhểm sau: tế Huế Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 – 2017 Đvt: người 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Tiêu chí Số Số Số (%) (%) (%) (+/-) (%) (+/-) (%) lượng lượng lượng Tổng số lao động 226 100 235 100 247 100 9 3,98 12 5,11 Phân theo giới tính Nam 171 75,66 179 71,17 191 77,33 8 4,68 12 6,71 Nữ 55 24,34 56 28,83 56 22,67 1 1,81 0 0 Phân theo trình độ Đại học 60 26,55 62 26,38 62 25,11 2 3,33 0 0 Cao đẳng 71 31,42 74 31,49 76 30,77 3 4,23 2 2,71 Trung cấp 95 42,03 99 42,13 109 44,12 4,21 1,04 10 10,11 Phân theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 183 80,97 187 79,57 195 78,95 4 2,19 8 4,28 Lao động gián tiếp 43 19,03 48 20,43 52 21,05 5 11,63 4 8,33 (Nguồn: Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế) SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 39
  50. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài các yếu tố về vốn, vật chất, tài chính, kỹ thuật thì yếu tố lao động cũng là một yếu tố hết sức quan trọng quyết định sự hình thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy việc sử dụng hợp lý lao động để phát huy tốt năng lực của mỗi lao động là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Với quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế đã không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý lao động cũng như nâng cao lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng. Tổng sĐạiố lao độ nghọc của công kinh ty năm 2016 tế là 235Huế người, tăng lên 9 người so với năm 2015 là 226 người, còn năm 2017 là 247 người, tăng 12 người so với năm 2016 là 235 người. Ta nhìn thấy có sự thay đổi về số lao động qua bảng 2.2 dưới đây. Xét theo tính chất, ta thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, cụ thể năm 2015 là 80,97%; năm 2016 là 79,57%; năm 2017 là 78,95%; còn lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ, năm 2015 là 19,03%; năm 2016 là 20,43%; năm 2017 là 21,05%. Sự bố trí lao động như trên là tất yếu do đặc thù kinh doanh của công ty chủ yếu là mua bán xăng dầu. Số lao động gián tiếp này bao gồm những cán bộ, nhân viên điều hành kinh doanh tại công ty, kể cả các cửa hàng trưởng của các cửa hàng xăng dầu, cửa hàng chuyên doanh. Lao động trực tiếp được tính là các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng trực thuộc công ty và nhân viên tại kho gas, chịu trách nhiệm vận chuyển, bốc dỡ, bơm xăng và giao gas Năm 2016/2015 số lao động trực tiếp tăng lên 4 người, tương ứng 2,19%; còn năm 2017/2016 số lao động trực tiếp tăng 8 người, tương ứng 4,28%. Trong khi đó, tỷ lệ lao động gián tiếp tăng từ 43 người trong năm 2015 lên thành 48 người trong năm 2016 và trong năm 2017 thì tăng lên 52 người Xét theo giới tính, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn so với lao động nữ trong tổng số lao động của công ty. Lao động nam chiếm 75,66% năm 2015, năm 2016 chiếm 71,17% và 77,33% năm 2017; trong khi lao động nữ năm 2015: 24,34%; năm 2016: 28,83% và năm 2017: 22,67%. Các loại xăng dầu là loại hàng SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 40
  51. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp hóa có tính chất độc hại nên nó phù hợp với lao động nam hơn lao động nữ. Do đó, phần lớn lao động nữ của công ty đều tập trung ở bộ phận lao động gián tiếp, chịu trách nhiệm điều hành tại công ty. Xét theo trình độ chuyên môn, ta thấy số lượng cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ trọng không lớn trong tổng số lao động, đa số là lao động có trình độ trung cấp. Tuy nhiên qua ba năm 2015, 2016, 2017, số lao động có trình độ trung cấp có xu hướng giảm, thay vào đó là sự gia tăng của lao động có trình độ cao đẳng và đại học. Năm 2016 so với năm 2015 có trung cấp tăng với tỷ lệ 4,21%; còn năm 2017 so với năm 2016 thì tỷ lệ này tăng 10,11%; lao động có trình độ đại học và cao đẳng tăng 3,33% Đạivà 4,23% họclượng lao kinhđộng của công tế ty Huếngày càng được nâng cao, đây sẽ là lực lượng nòng cốt, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Từ số liệu đã được điều tra, qua quá trình phân tích, chọn lọc một cách có hiệu quả, ta thấy rằng tổng số lao động của công ty năm 2016 có xu hướng tăng nhanh. Điều này mang tính tất yếu đối với quy mô và lĩnh vực kinh doanh của công ty. Đồng thời, ta cũng thấy rằng số lượng lao động nam tăng nhanh hơn số lượng lao động nữ vì ngoài các công việc trực tiếp nhẹ nhàng, kế toán sổ sách thì còn có các công việc nặng nhọc đòi hỏi sức lao động mạnh của nam như vận chuyển, lắp đặt gas Tóm lại, cơ cấu công ty đã ổn định, khá phù hợp với nhu cầu công việc, quy mô và lĩnh vực kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, với quy mô ngày một phát triển và mở rộng thì công ty nên tuyển dụng thêm nhân viên mới có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao để phục vụ đáp ứng nhu cầu, mục đích công việc tạo hiệu quả kinh doanh cao cho công ty. 2.1.3.2. Tình hình nguồn vốn của công ty Tài sản và vốn là yếu tố quan trọng thể hiện tiềm lực kinh tế của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp phải có chính sách tích lũy cũng như việc sử dụng vốn sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty được thể hiện ở bảng 2.3 dưới đây: SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 41
  52. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS. Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm Đơn vị tính: Triệu đồng 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Đại học kinh tế Huế Giá trị % Giá trị % Giá trị % +/- % +/- % 1.Phân theo đặc điểm kinh doanh -Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn 53793,8 81,67 52049,7 82,61 57280,9 83,91 -1744,1 -3,24 5231,2 10,05 -Tài sản cố định và đầu tư dài hạn 12071,3 18,33 10960,5 17,39 10987,5 16,09 -1110,8 -9,21 27 0,25 Tổng tài sản 65865,1 100,00 63010,2 100,00 68268,4 100,00 -2854,9 -4,33 5258,2 8,34 2.Phân theo nguồn hình thành vốn -Nợ phải trả 49578,5 76,46 49460,7 78,66 52897,8 78,56 -117,8 -0,24 3437,1 6,95 -Nguồn vốn chủ sở hữu 15264,3 23,54 13418,9 21,34 14440,7 21,44 -1845,4 -12,1 1021,8 7,61 Tổng nguồn vốn 64842,8 100,00 62879,6 100,00 67338,5 100,00 -1963,2 -3,03 4459,2 7,09 (Nguồn: số liệu từ công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế) SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân- K48 QTKD Trang 42
  53. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Vốn kinh doanh của công ty năm 2016 so với năm 2015 có phần sụt giảm trên tất cả các các mặt, nhưng năm 2017 thì có sự tăng trở lại. * Về mặt Tài sản: Nếu tỷ trọng tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn trên tổng tài sản vào năm 2015 chiếm 81,67% thì sang năm 2016 tỷ trọng này chiếm khoảng 82,61%, tức là giảm xuống còn 57049,7 triệu đồng (giảm 1744,1 triệu đồng, tương đương với 3,24%); sang năm 2017 tỷ trọng này chiếm khoảng 83,91% tức là tăng lên đến 57280,9 triệu đồng so với năm 2016 (tăng 5231,2 triệu đồng, tương đương với 10,05%). BênĐại cạnh đó, học tài sản cốkinhđịnh và đ ầutế tư dàiHuế hạn trong năm 2015 cũng giảm so với năm 2016 và 2017 lại có sự tăng lên chút ít so với năm 2016. Trong năm 2015, giá tài sản cố định và đầu tư dài hạn là 12071,3 triệu đồng chiếm 18,33% trong tổng tài sản của công ty; sang đến năm 2016 giảm xuống còn 10960,5 triệu đồng, tức là giảm 1110,8 triệu đồng (hay 9,21%); đến năm 2017 tăng lên 10987,5 triệu đồng, tức là tăng 27 triệu đồng (hay tăng 0,25%) so với 2016. Những sự thay đổi trên đã tạo nên sự giảm xuống và tăng lên về tổng giá trị tài sản: trong năm 2015 là 65865,1 triệu đồng giảm xuống 63010,2 triệu đồng vào cuối năm 2016 và tăng lên 68268,4 triệu đồng vào cuối năm 2017, tức là tăng 8,34% so với năm 2016 mà nguyên nhân chính gây nên hiện tượng này là do sự giảm về giá trị tài sản cố định. *Theo nguồn hình thành vốn: Giá trị tổng nguồn vốn của công ty cuối năm 2016 đạt 62879,6 triệu đồng, giảm 1963,2 triệu đồng, tức là giảm 3,03% so với năm 2015. Nguyên nhân chính của sự giảm sút này là do nguồn vốn chủ sở hữu năm 2016 giảm 12,1% so với năm 2015, tức là giảm từ 15.264,3 vào năm 2014 xuống còn 13.418,9 triệu đồng vào cuối năm 2015 (giảm 1.845,4 triệu đồng). Bên cạnh đó, phần nợ phải trả tuy có giảm so với năm 2015, nhưng nhìn chung sự thay đổi này không lớn nhưng cũng góp phần nhỏ tạo nên sự sụt giảm giá trị tổng nguồn vốn vào cuối năm 2016. Các khoản nợ phải trả giảm từ 49.578,5 triệu đồng (năm 2015) xuống 49.460,7 triệu đồng (năm 2016), tức là giảm 0,24%. Năm 2017 có sự tăng trở lại do công ty tiến hành đầu tư trở lại. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 43
  54. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp 2.1.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế Đơn vị: Triệu đồng So sánh % Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016 1.Tổng doanh thu 1.727.752 1.977.826 2.118.385 14,47395 6,03451 Doanh thu thuĐạiần học1.727.438 kinh1.977.505 tế2.118.096 Huế 14,47618 7,10951 Doanh thu từ hoạt 284 321 289 13.16726 -10,3774 động tài chính khác 2.Tổng chi phí 1.749.406 1.974.174 2.122.868 9,10504 7,53196 Giá vốn hàng bán 1.708.749 1.909.745 2.041.356 9,20635 6,89154 Chi phí tài chính 2.957 -1.675 5.949 -156,2647 -455,164 Chi phí bán hàng 57.204 65.048 68.246 13,7123 4,91637 Chi phí quản lý doanh nghiệp Chi phí khác 495 1.056 7.317 113,3333 592,8977 3.Lợi nhuận -21654 3652 4483 116,8652 22,7547 (Nguồn: số liệu từ công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế) Qua bảng số liệu ta thấy rằng lợi nhuận của công ty có sự biến động tăng giảm qua các năm một các rõ rệt: - Năm 2015: Trong năm này không chỉ riêng công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế mà cả tổng công ty xăng dầu Việt Nam cũng gặp khủng hoảng và bị thua lỗ nặng nề. Lợi nhuận công ty vào năm nay không hề tăng, ngược lại còn mang giá trị SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 44
  55. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp âm. Theo KTNN, Petrolimex (năm 2015) bị thua lỗ chủ yếu là do sự chênh lệch tỉ giá, chịu sự điều tiết, quản lý của nhà nước trong giá bán xăng dầu nhằm kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, giá của các yếu tố đầu vào tăng trong khi giá bán không tăng tương ứng. Ngoài việc không thu được lợi nhuận, công ty còn phải chi tiền rất nhiều ra cho việc đầu tư trang thiết bị, công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí sắp xếp công việc, quản lý doanh nghiệp, đồng thời mở rộng quy mô của công ty. - Năm 2016: ở năm này có sự tăng trưởng đáng kể (21,186 triệu đồng), công ty ngày càng đi lên và phát triển khá mạnh, có xu hướng phát triển mở rộng hơn nữa, có sự nổ lực và tạo nên thành quả. Một trong những động lực giúp Petrolimex có sự phát triĐạiển vượt bhọcậc đó là skinhự đền bù củ atế nhà nưHuếớc cho công ty năm 2015. Điều này đã tạo đòn bẩy thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. - Năm 2017: lợi nhuận bắt đầu giảm xuống 12% so với năm 2016 nhưng không đáng kể. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này là do giá dầu thế giới tăng cao, việc định giá cũng tăng theo. Kết quả đạt được ở trên điều được xây dựng từ công sức và sự nổ lực của tất cả CBCNV tại công ty. Qua kết quả thống kê và được đánh giá trong 3 năm 2015 – 2017, cho thấy rằng công ty đã, đang và sẽ tăng, phát triển ngày một tốt hơn, có hiệu quả kinh doanh cao hơn. Bên cạnh đó, công ty cần dùng thêm các chi phí cho việc đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên cũng như các cấp Lãnh đạo vì đội ngũ nhân sự là những người trực tiếp làm việc cho công ty và là bộ mặt của công ty. 2.2. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra Bảng được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin của người trả lời bảng câu hỏi dựa trên thống kê tần suất, phần trăm giá trị. Các biến sử dụng trong nghiên cứu để mô tả là: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập trung bình . SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 45
  56. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra Loại thông tin Tần suất Phần trăm (%) Giới tính Nam 88 58,7 Nữ 62 41,3 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 12 8,0 Từ 25 đến dưới 40 tuổi 123 82,0 Từ 40 đến dưới 55 tuổi 15 10,0 Trình độ học vấn Đại học 27 18,0 Cao đẳng, Đạitrung cấp học kinh tế123 Huế 82,0 Vị trí công tác Quản lý 10 6,7 Nhân viên 140 93,3 Số năm công tác Dưới 1 năm 3 2,0 Từ 1 đến dưới 3 năm 21 14,0 Từ 3 đến dưới 5 năm 36 24,0 Trên 5 năm 90 60,0 Thu nhập trung bình Từ 2 đến dưới 3 triệu 6 4,0 Từ 3 đến dưới 4 triệu 30 20,0 Trên 4 triệu 114 76,0 Tổng mẫu quan sát= 150 (Nguồn: Theo Kết quả điều tra 2018) Qua quá trình điều tra thực tế nhân viên trong công ty, nghiên cứu nhận thấy rằng sự khác biệt giữa số lượng nhân viên nam so với nữ: sự phân bố mẫu theo giới tính là 88 nam tương ứng với 58,7 % còn lại là 62 nữ tương ứng với tỷ lệ là 41,3 %. Điều này là khá phù hợp với tỷ lệ của cơ cấu tổ chức của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn vì làm việc ở công ty xăng dầu thì đa số là làm những công việc nặng nên số lượng phần nhiều là nam. Số nhân viên nữ chiếm ít hơn, chủ yếu là làm việc trong bộ phận văn phòng các công việc nhẹ nhàng và SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 46
  57. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp làm việc chủ yếu là ở các phòng kế toán, kinh doanh Ở đây ta thấy đối tượng được phỏng vấn có độ tuổi tập trung chủ yếu vào khoảng từ 25 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ là 82%, tiếp đến là độ tuổi từ 40 đến dưới 55 tuổi chiếm 10%. Ta thấy, do đây là một ngành có công việc nặng nên những độ tuổi này có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp là 8%. Đối với trình độ học vấn thì tập trung chủ yếu ở trình độ cao đẳng, trung cấp lên đến 82%. Trình độ đại học chiếm tỷ lệ còn thấp là 18%. Đối vớiĐại vị trí công học tác thì kinhsố nhân viên tế thu ộHuếc cấp quản lý chiếm 6,7% và số người thuộc cấp nhân viên chiếm 93,3%. Xét đến yếu tố số năm công tác, thì số nhân viên làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ là 14%, số nhân viên làm việc trên 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nhóm đó là 60%, số nhân viên làm việc từ 3 đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ khá cao là 24%, nhân viên làm việc trên 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 2%. Về thu nhập trung bình của đối tượng phỏng vấn thì tỷ lệ nhân viên có thu nhập trên 4 triệu chiếm đa số đối tượng phỏng vấn, chiếm đến 76%. Còn lại thì thu nhập từ 3 đến dưới 4 triệu chiếm 20%, và thu nhập từ 2 đến dưới 3 triệu chiếm 4%. Như vậy ta thấy thu nhập của nhân viên của công ty khá ổn so với thu nhập trên thị trường lao động nói chung. 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế 2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập Kết quả kiểm định thang đo được tóm tắt ở các bảng sau: SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 47
  58. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.6: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha đo lường các biến độc lập trong mẫu quan sát Tương Cronbach's BIẾN QUAN SÁT quan biến Alpha nếu tổng loại biến LƯƠNG VÀ THƯỞNG (LT) Cronbach’s Alpha = 0,904 Anh/chị được trả lương cao (LT1) 0,722 0,900 Với mức lương đó, Anh/chị có thể chi trả cho cuộc 0,781 0,878 sống của mìnhĐại (LT2) học kinh tế Huế Tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc 0,834 0,859 của anh/chị (LT3) Tiền lương, thu nhập được trả công bằng (LT4) 0,830 0,860 ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN (DTTT) Cronbach’s Alpha = 0,931 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến (DTTT1) 0,884 0,894 Chính sách thăng tiến của công ty được thực hiện rõ 0,933 0,880 ràng, công bằng (DTTT2) Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 0,833 0,911 (DTTT3) Anh/chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề 0,711 0,949 nghiệp (DTTT4) LÃNH ĐẠO (LD) Cronbach’s Alpha = 0,905 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công 0,762 0,896 việc của anh/chị (LD1) Anh/chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên 0,810 0,873 (LD2) Lãnh đạo là người có năng lực, tác phong, lịch sự 0,804 0,877 (LD3) SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 48
  59. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Tương Cronbach's BIẾN QUAN SÁT quan biến Alpha nếu tổng loại biến Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 0,847 0,857 (LD4) ĐỒNG NGHIỆP (DN) Cronbach’s Alpha = 0,885 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa đồng (DN1) 0,673 0,881 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 0,804 0,831 (DN2) Đại học kinh tế Huế Những người mà anh/chị làm việc rất thân thiện (DN3) 0,801 0,833 Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong 0,723 0,862 công việc (DN4) BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (CV) Cronbach’s Alpha = 0,833 Công việc cho phép anh/chị thực hiện tốt các năng lực 0,566 0,831 cá nhân (CV1) Anh/chị cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị (CV2) 0,700 0,771 Công việc có nhiều thách thức (CV3) 0,678 0,784 Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc (CV4) 0,713 0,765 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (DK) Cronbach’s Alpha =0,875 Anh/chị không bị áp lực với công việc quá cao (DK1) 0,719 0,852 Anh/chị được làm việc trong môi trường rất vệ sinh, 0,661 0,870 sạch sẽ (DK2) Anh/chị không phải lo lắng mất việc làm (DK3) 0,778 0,823 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn (DK4) 0,814 0,807 (Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2) SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 49
  60. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhận xét: - Khía cạnh Lương và thưởng (LT) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là LT1, LT2, LT3, LT4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,904; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,7. Đây là thang đo tốt, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Lương và thưởng (LT) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Khía cạnh Đào tạo – Thăng tiến (DTTT) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,931; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,7. Đây là thang đo tốt,Đại do vậy cóhọc thể kết lukinhận rằng thang tế đo HuếĐào tạo – Thăng tiến (DTTT) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo Lãnh đạo (LD) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là LD1, LD2, LD3, LD4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,905; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,7. Đây là thang đo tốt, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Lãnh đạo (LD) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo Đồng nghiệp (DN) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là DN1, DN2, DN3, DN4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,885; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,6. Đây là thang đo tốt, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Đồng nghiệp (DN) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo Bản chất công việc (CV) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là CV1, CV2, CV3, CV4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,833; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Do vậy có thể kết luận rằng thang đo Bản chất công việc (CV) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo điều kiện làm việc (DK) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là DK1, DK2, DK3, DK4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,875; hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,6. Đây là thang đo tốt, do vậy có thể SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 50
  61. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp kết luận rằng thang đo Điều kiện làm việc (DK) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc Tương Cronbach's BIẾN QUAN SÁT quan biến Alpha nếu tổng loại biến SỰ HÀI LÒNG (HL) Cronbach’s Alpha = 0,891 Nhìn chung,Đại anh/chị chọcảm thấy rấkinht hài lòng khitế làm Huế việc 0,682 0,891 tại đây (HL1) Anh/chị vui mừng sẽ gắn bó lâu dài cùng công ty 0,792 0,849 (HL2) Anh/chị sẽ giới thiệu nơi Anh/chị đang làm việc cho 0,757 0,874 bạn bè nếu họ đang tìm kiếm công việc (HL3) Anh/chị vui mừng chọn công ty để làm việc (HL4) 0,869 0,816 (Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2) Thang đo này bao gồm các yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Kết quả phân tích cho kết quả Cronbach’s Alpha là 0,891. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,6 nên đây là thang đo lường tốt. Vì vậy, các biến có thể giữ lại để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo các khía cạnh về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty được đo lường bằng 24 biến quan sát cho 6 thành phần của thang đo. Phân tích nhân tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 51