›

Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng

pdf 111 trang thiennha21 22/04/2022 3991
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_cac_yeu_to_anh_huong_den_long_trung_tha.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG ĐỖ THỊ NGỌC THÙY KHĨA HỌC: 2015 - 2019 Trường Đại học Kinh tế Huế
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG SVTH: ĐỖ THỊ NGỌC THÙY GVHD: Th.S. NGƠ MINH TÂM LỚP: K49 - QTKDTH NIÊN KHĨA: 2015 - 2019 HUẾ, THÁNG 05 NĂM 2019 Trường Đại học Kinh tế Huế
  3. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Lời Cảm Ơn Để hồn thành tốt khĩa luận này, ngồi sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và động viên chia sẻ của rất nhiều cá nhân và tập thể. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân, cơ quan, tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong quá trình thực tập và hồn thành khĩa luận này. Trước hết tơi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cơ giáo trường Đại Học Kinh Tế Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tơi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến cơ giáo, Th.S. Ngơ Minh Tâm đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt quá trình thực tập, nghiên cứu và hồn thành khĩa luận này. Xin cảm ơn Ban Giám Đốc và tồn thể cán bộ, cơng nhân viên đang làm việc tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ, hỗ trợ tơi trong suốt quá trình thực tập và tìm hiểu thơng tin để hồn thành khĩa luận. Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luơn ủng hộ, động viên, chia sẻ giúp tơi hồn thành tốt khĩa luận này. Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm cịn hạng chế nên khĩa luận khĩ tránh khỏi những thiếu sĩt. Kính mong sự gĩp ý và giúp đỡ của quý thầy, cơ giáo và các bạn để khĩa luận được hồn thiện hơn! Một lần nữa tơi xin chân thành cám ơn! Huế, Tháng 05 năm 2019 Sinh viên Đỗ Thị Ngọc Thùy Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 i
  4. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH ẢNH vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọ đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Đối tượng khảo sát 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp 3 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp 3 5.2. Các giai đoạn nhiên cứu 3 5.3. Phương pháp chọn mẫu 4 5.3.1. Phương pháp xác định cở mẫu 5 5.3.2. Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng 5 5.4. Thang đo 7 5.5. Phương pháp phân tích số liệu 7 6. Ý nghĩa của đề tài 8 7. Kết cấu đề tài 8 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ LỊNG TRUNG THÀNH VÀ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 9 1.1. Khái niệm về lịng trung thành của Allen & Mayer (1990), Mowday (1979), Man Power (2002)Trường Đại học Kinh tế Huế 9 SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 ii
  5. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên 10 1.3. Vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên 11 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 11 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 12 1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 14 1.3.4. Thuyết về sự cơng bằng 14 1.4. Một số nghiên cứu trước đây về lịng trung thành của nhân viên 15 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên 16 1.5.1. Cơng việc 17 1.5.2. Đào tạo và thăng tiến 17 1.5.3. Lãnh đạo 18 1.5.4. Đồng nghiệp 18 1.5.5. Tiền lương 19 1.5.6. Phúc lợi 19 1.5.7. Điều kiện làm việc 20 1.6. Mơ hình nghiên cứu 20 1.7. Diễn đạt và mã hĩa thang đo 22 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG 26 2.1. Tổng quan về cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chứ của cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 27 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty Cổ Phần Vitex Phú Hưng năm 2017 – 2018 29 2.1.4. Thực trạng nhân lực tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 30 2.1.4.1. Tình hình lao động của cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng qua các năm từ 2016_2018 30 2.2. Kết quả nghiên cứu 32 2.2.1. Thơng tin mẫu nghiên cứu 32 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 36 2.2.2.1. ĐánhTrường giá độ tin cậy cĐạiủa thang đohọc Kinh tế Huế 36 SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 iii
  6. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) 37 2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 41 2.2.4. Kiểm định giả thuyết 43 2.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân viên 45 2.2.5.1. Khác biệt về giới tính 45 2.2.5.2. Khác biệt về độ tuổi 46 2.2.5.3. Khác biệt về trình độ văn hĩa 46 2.2.5.4. Khác biệt về kinh nghiệm làm việc 47 2.2.5.5. Khác biệt về thu nhập hiện tại 47 2.2.6. Kết quả phân tích thống kê mơ tả 48 2.2.6.1. Thống kê mơ tả cá yếu tố 48 2.2.6.2. Thống kê mơ tả cho các biến quan sát của từng yếu tố 49 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN NÂNG CAO LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG 56 3.1. Định hướng phát triển cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 56 3.2. Một số giải pháp nâng cao lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 56 3.2.1. Tiền lương 56 3.2.2. Phúc lợi 57 3.2.3. Điều kiện làm việc 57 3.2.4. Cơng việc 58 3.2.5. Lãnh đạo 58 PHẦN III 59 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59 3.1. Kết luận 59 3.2. Kiến nghị 60 3.3. Hạn chế của đề tài 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 iv
  7. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CB – CNV: Cán bộ - cơng nhân viên CHDTTT: Cơ hội đào tạo thăng tiến DN: Đồng nghiệp ĐVT: Đơn vị tính EFA : Phân tích nhân tố khám phá KT: Khen thưởng L: Lương LTT: Lịng trung thành PL: Phúc lợi STT: Số thứ tự THPT: Trung học phổ thơng Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 v
  8. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Các giai đoạn nghiên cứu 3 Bảng 2: Cơ cấu mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận 6 Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên 13 Bảng 1.2: Thang đo các thành phần và mã hĩa thang đo 23 Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty năm 2017 – 2018 29 Bảng 2.2: Số lượng lao động của cơng ty từ năm 2016_2018 30 Bảng 2.3: Số lượng lao động nghĩ việc qua các năm từ 2016_2018 31 Bảng 2.4: Thơng tin mẫu nghiên cứu 32 Bảng 2.5: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo 36 Bảng 2.6: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 41 Bảng 2.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 42 Bảng 2.8: Bảng thống kê mơ tả các yếu tố 48 Bảng 2.9: Bảng thống kê mơ tả các biến quan sát của yếu tố cơng việc 49 Bảng 2.10: Bảng thống kê mơ tả các biến quan sát của yếu tố lãnh đạo 50 Bảng 2.11: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố phúc lợi 51 Bảng 2.12: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố điều kiện làm việc 52 Bảng 2.13: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố tiền lương 53 Bảng 2.14: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố lịng trung thành 54 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 vi
  9. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1: Quy trình nghiên cứu 4 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 12 Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) 21 Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 2.1: Hình ảnh về Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 26 Hình 2.2: Sản phẩm sợi tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 27 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty cổ phần Vinatex Phú Hưng 28 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 vii
  10. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính 33 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về độ tuổi 33 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về trình độ văn hĩa 34 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về kinh nghiệm 35 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thu nhập 35 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 viii
  11. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọ đề tài Vấn đề nhân lực luơn là vấn đề được nhà nước và các cơng ty, doanh nghiệp quan tâm đặc biệt là vào thời kỳ Việt Nam hội nhập với các tổ chức thương mại thế giới như: WTO, APEC, kéo theo đĩ là sự đầu tư của các doanh nghiệp nước ngồi vào Việt Nam tăng lên cả về quy mơ và số lượng. Số lượng các doanh nghiệp tăng lên làm cho cơ hội việc làm của người lao động cũng tăng lên song vì cĩ nhiều cơ hội lựa chọn nên dẫn đến tình trạng nhảy việc của người lao động cũng tăng theo. Trong khi đĩ doanh nghiệp phải đối đầu với tình trạng thiếu hụt nhân sự, giành giật nhân tài, lao động cĩ tay nghề cao giữa các cơng ty, doanh nghiệp. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên khơng gắn bĩ với cơng ty, doanh nghiệp? Hiện tượng nhảy việc khơng chỉ gây tổn thất đối với các cơng ty, doanh nghiệp do thiếu hụt nhân sự cĩ tay nghề và trình độ chuyên mơn cao mà nĩ cịn ảnh hưởng trực tiếp đến chính người lao động nhảy việc vì sẽ mất đi nguồn thu nhập trong thời gian chờ đợi việc mới, phải bắt đầu mơi trường làm việc mới, đồng nghiệp mới và họ phải quay về điểm xuất phát ban đầu khi quyết định nhảy việc. Ngồi ra họ cĩ thể đối diện với nguy cơ mơi trường làm việc và các chính sách của cơng ty, doanh nghiệp mới khơng bằng cơng ty, doanh nghiệp cũ hoặc khơng giống như những gì họ nghĩ và dẫn đến quyết định nhảy việc tiếp. Theo số liệu từ phịng nhân sự của cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng thì tỉ lệ người lao động nghỉ việc trong năm 2016 chiếm 6.5 % trong tổng số lao động đang làm việc tại cơng ty, năm 2017 chiếm 19.8 % và năm 2018 chiếm 19.8 %. Đối với doanh nghiệp hoạt động 24/24 và sử dụng số lượng lớn lao động như cơng Ty cổ Phần Vinatex Phú Hưng thì đây là vấn đề cấp thiết do đĩ để cĩ thể giữ chân được người lao động ở lại với cơng ty, doanh nghiệp thì địi hỏi các nhà quản trị phải cĩ các chính sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty, nhằm tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời duyTrường trì ổn đinh hoạt động Đại sản xuấ t, họckinh doanh. Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 1
  12. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Vì vậy tơi quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng” để nghiên cứu với mong muốn gĩp một phần nhỏ trong việc hồn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên và tìm ra yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất. Từ đĩ đề xuất một số giải pháp để nâng cao lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng Ty Cổ Phần Vinatex phú Hưng.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lịng trung thành của nhân viên.  Kiểm tra xem cĩ sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ văn hĩa, kinh nghiệm làm việc, thu nhập hiện tại) Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời 2 câu hỏi sau: Nhân viên cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng cĩ gắn bĩ với tổ chức khơng? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên? 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Phạm vi thời gian: Báo cáo được nghiên cứu trong khoảng hơn 3 tháng từ ngày 02/01/2019 đến ngày 21/04/2019. 4. Đối tượng khảo sát . Đối tượng khảo sát bao gồm: Nhân viên và cơng nhân đang làm việc tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 2
  13. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp Thơng tin về các yêu tố tác động đến lịng trung thành của nhân viên qua các nghiên cứu trước đây về lịng trung thành: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) và các bài luận văn trên thư viện trường Đại Học Kinh tế Huế. Thu thập các số liệu, tài liệu thơng tin về lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty. Tình hình lao động của cơng ty, số lượng lao động nghỉ việc qua các năm từ 2016_2018, từ các phịng ban và trang thơng tin điện tử của cơng ty. 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp Số liệu khảo sát từ CBCNV hiện đang làm việc tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. 5.2. Các giai đoạn nhiên cứu - Đề tài được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Tiến độ nghiên cứu: Bảng 1: Các giai đoạn nghiên cứu Giai đoạn Dạng Phương pháp Kỹ thuật Thời gian Phỏng vấn cá nhân 12/01/2019 đến 1 Sơ bộ Định tính trực tiếp 16/02/2019 Điều tra bằng 20/02/2019 đến 2 Chính thức Định lượng bảng câu hỏi 12/04/2019 Trong đĩ: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính để phỏng vấn sâu và trực tiếp người lao động hiện đang làm việc tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Thơng tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mơ hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 3
  14. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức: Sau khi hồn thành bảng hỏi thì tiến hành nhiên cứu chính thức. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn cơng nhân viên hiện đang làm việc tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng thơng qua bảng câu hỏi chi tiết. Điều tra sơ bộ Xác định vấn đề nghiên cứu Thu th p Thiết kế bảng Điều tra thử Thiết kế nghiên ậ d li u hỏi sơ bộ 30 bảng hỏi cứu ữ ệ Mã hĩa, nhập Tiến hành Xử lý số Chỉnh sửa và và làm sạch dữ điều tra chính liệu tính cỡ mẫu liệu thức Điều ta chính thức Phân tích dữ Kết quả Báo cáo liệu nghiên cứu nghiên cứu Hình 1: Quy trình nghiên cứu 5.3. Phương pháp chọn mẫu Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đĩ, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và cĩ ý nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan cĩ nghĩa là mẫu sẽ cĩ tính đại diện hơn, vì cĩ thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu. (Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 4
  15. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 5.3.1. Phương pháp xác định cở mẫu Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên hiện đang làm việc tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Theo số liệu nhân sự tại cơng ty thời điểm hiện tại cĩ 227 nhân viên. Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu: 227 nhân viên. Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu. Sử dụng phương pháp: Chọn mẫu ngẫu nhiên. Tiến hành điều tra thử 30 bảng hỏi thu 28 bảng hỏi hợp lệ được số liệu như sau: Tỷ lệ nhân viên khơng trung thành: p =6/28 = 0,21 Tỷ lệ nhân viên trung thành: q = 22/28 = 0,79 Với độ tin cậy 95% nên Z=1.96, sai số cho phép 5% nên e = 0.05 Kích thước mẫu nghiên cứu: n = (z2 * p (1 - p ) ) / e2 = (1,962 * 0,2 * 0,79) / 0,052  n = 255 (Nhân viên) Ta cĩ: 255/227 = 1,1233 = 112,33% > 5% do đĩ ta cần điều chỉnh kích thước mẫu. n1 = n / (1+n /N) = 255 / (1+255 /227) = 120 (Nhân viên) Số lượng bảng hỏi cần thu thập trên thực tế với hy vọng tỷ lệ trả lời là r = 70% n cơng thức = 120 (Nhân viên) n thực tế = (n1 * 100) / r% = (120 * 100) / 70% = 171 ( Nhân viên) => Số lượng bảng hỏi cần điều tra là 171 bảng hỏi. 5.3.2. Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Bước 1: Từ danh sách tổng thể cĩ, chia thành các nhĩm theo các bộ phận. Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 21 bộ phận. Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Tổng thể nghiên cứu: N = 227 (Nhân viên)  Cỡ mẫu điều tra: n = 171 (nhân viên) Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni / N (%) CTrườngỡ mẫu điều tra ở mỗ iĐại bộ phận: nihọc = n *( Ni Kinh / N) tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 5
  16. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Bảng 2: Cơ cấu mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận Tỷ lệ nhân viên Số lượng nhân Số nhân viên trong mỗi bộ viên cần điều STT Các bộ phận trong mỗi bộ phận so với tổng tra ở mỗi bộ phận (Ni) thể Ni / N (%) phận (ni) 1 Ban Giám đốc 4 1.8 3 2 Trưởng phịng 3 1.3 2 3 Kế tốn _Tài chính 1 0.4 1 4 Kinh doanh 3 1.3 2 5 Tưởng cơng đoạn 11 4.9 8 6 Phĩ cơng đoạn_Phĩ ca 6 2.6 5 7 Phịng tổ chức hành chính 7 3.1 5 8 Cơng đoạn bơng chải 6 2.6 5 9 Cơng đoạn kẹp thơ 7 3.1 5 10 Cơng đoạn sợi con 7 3.1 5 11 Tổ vệ sinh sợi con 8 3.5 6 12 Tổ thay thơ 11 4.9 8 13 Cơng đoạn ống 3 1.3 2 14 Cơng đoạn đĩng gĩi 6 2.6 6 15 Điện 3 1.3 2 16 Điều khơng 7 3.1 5 17 Suốt da 1 0.4 1 18 Điều hành sản xuất 3 1.3 2 19 Tổ nhà ăn 5 2.2 4 20 Tổ trưởng sản xuất 13 5.7 10 21 Cơng nhân đi ca 112 49.3 84 Tổng 227 99.8 171 (Nguồn: Phịng nhân sự - Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 6
  17. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Bước 3: Trong từng nhĩm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra. Tuy nhiên, do trong khi điều tra bảng hỏi thì tỷ lệ trả lời cao hơn dự tính nên thu được số bảng hỏi hợp lệ lớn hơn là 168, nhưng qua quá trình làm sạch dữ liệu cịn lại là 162 bảng hỏi. Vậy tỷ lệ trả lời bảng hỏi thực tế là: R = (162 * 100) / 171 = 94,74 % Do nghiên cứu trên cỡ mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao, nên tơi quyết định lấy cở mẫu nghiên cứu là 162 (Nhân viên). Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cở mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này cĩ sử dụng phân tích nhân tố và trong mơ hình nghiên cứu ở trên cĩ 40 biến quan sát, do đĩ tối thiểu cần mẫu n = 4 x 40 = 160. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 162 được xem là phù hợp. 5.4. Thang đo Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert 5 điểm với lựa chọ số 1 nghĩa là “ Rất khơng đồng ý”, số 2 nghĩa là “Khơng đồng ý”, số 3 nghĩa là “Khơng cĩ ý kiến”, số 4 nghĩa là “Đồng ý” và số 5 nghĩa là “Rất đồng ý”. 5.5. Phương pháp phân tích số liệu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi mã hĩa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số cronbach’s alpha, qua đĩ các biến khơng phù hợp sẽ bị lọai và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số cronbach’s alpha đạt yêu cầu. Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 cĩ thể được chấp nhận. Như vậy nếu nhân tố nào cĩ hệ số Cronbach’ Alpha < 0.6 thì sẽ bị loại bỏ. Tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biTrườngến đo lường khơng Đạiđạt yêu c ầu.học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 7
  18. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Kiểm định các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên và yếu tố nào cĩ ảnh hưởng quan trọng nhất. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra tìm ra sự khác bệt cĩ ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân viên. 6. Ý nghĩa của đề tài . Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho cơng việc hiện tại của bản thân hồn thiện bài luận văn tốt nghiệp. . Đối với cơng ty: Thơng qua kết quả xác định lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty, nhà quản lý cĩ thể biết được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất đến việc ra đi của nhân viên, từ đĩ xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên giỏi gắn bĩ lâu dài với cơng ty. 7. Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu sẽ được nghiên cứu qua 3 phần như sau: Phần I: Đặt vấn đề Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lí luận về lịng trung thành và nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên Chương 2: Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Chương 3: Định hướng và giải pháp gĩp phần nâng cao lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng Phần III: Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận 2. Kiến nghị 3. Hạn chế của đề tài Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 8
  19. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ LỊNG TRUNG THÀNH VÀ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm về lịng trung thành của Allen & Mayer (1990), Mowday (1979), Man Power (2002) Cĩ nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lịng trung thành của nhân viên. Trung thành cĩ thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng cĩ thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên cĩ thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù cĩ nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ cĩ thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng cĩ cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn và họ cĩ thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lịng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên cĩ ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù cĩ nơi khác cĩ lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001) Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngồi và các doanh nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động càng nĩng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ cĩ thể trung thành với cơng ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi cĩ cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn cĩ cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ngược lại, “Các cơng ty khơng muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả cơng ty và nhân viên cùng cĩ lợi”. Cịn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lịng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cĩ cam kết gắn liền với thành cơng củaTrường tổ chức và tin rằng làmĐại việc chohọc tổ chức Kinhnày chính là stếự lựa Huếchọn tốt nhất của SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 9
  20. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm họ”. Theo mơ hình thang đo lịng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lịng trung thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lịng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng ty; Cĩ ý định gắn bĩ lâu dài với cơng ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn cĩ một nhân viên giỏi trong ba năm cịn hơn cĩ một nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. 1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên Giá trị của lịng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên cĩ kinh nghiệm, đáng tin cậy là vơ giá. Cũng cần phải lưu ý những nhà quản trị ở ngồi 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất khác với những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hơm qua. Thâm niên cơng tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngồi kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn tồn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay: - Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành cĩ khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luơn cĩ tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho cơng ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao. - Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với cơng ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, khơng chủ động tìm cơng việc mới và luơn giới thiệu cơng ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều cĩ ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tốn của cơng ty, vì cơng ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Nĩi cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lịng trung thành của nhân viên. Như vậy, mặc dù lịng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố Trườngmang tính quyết định Đại nhất đối vhọcới sự thành Kinh cơng của doanhtế nghiHuếệp, vẫn khơng SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 10
  21. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm cĩ gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các cơng ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy. 1.3. Vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên Mọi tổ chức chỉ cĩ thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đĩ làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đĩ là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức. 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: * Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nịi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. * Những nhu cầu về an ninh và an tồn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an tồn, khơng bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ * Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội * Những nhu cầu được tơn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tơn trọng người khác, được người khác tơn trọng, địa vị * Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 11
  22. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Nhu cầu cấp cao Nhu cầu cấp thấp Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow A. Maslow đã chia tháp nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an tồn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. A. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu ở cấp thấp là cĩ giới hạn và cĩ thể được thỏa mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp hoạt động, nĩ địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nĩ là động lực thúc đẩy con người hoạt động, nĩ là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nĩ khơng cịn là yếu tố động viên nữa lúc đĩ các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bật nhu cầu của Maslow đã cĩ một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đĩ là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu ngườ lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đĩ cho phép bạn đưa ra các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr. 119-121). 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của mình bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các yếu Trườngtố làm họ khơng đư ợĐạic động viên học và bất mãn.Kinh Phát hi ệntế củ F. Huế Herzberg đã tạo SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 12
  23. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm ra một sự ngạc nhiên lớn vì nĩ làm đảo lộn nhận thức thơng thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là cĩ hai trình trạng hoặt là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thơng tin thu thập được F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn khơng phải là thỏa mãn mà là khơng bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn khơng phải là bất mãn mà là khơng thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố lên quan đến sự bất mãn cịn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa nãn và từ đĩ sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng giải quyết tốt thì tạo ra trình tạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đĩ các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã cĩ tình trạng thỏa mãn. Các nhân tố được F. Herzberg được liệt kê như sau: Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương phá giám sát 1. Sự thách thức của cơng việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi cơng việc được thực hiện 5. Chính sách của cơng ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg cĩ những ẩn ý quan trọng đố với các nhà quản trị: Thứ nhất những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xĩa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Thứ hai việc động viên người lao động địi hỏi phải giải quyết đồng thời hai nhĩm nhânTrường tố duy trì và nhân Đại tố động họcviên. Trách Kinh nhiệm của đtếội ng ũHuế quản trị là phải SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 13
  24. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, khơng thể chú trọng một nhĩn nào cả. (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126) 1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với vệc giải quyết cơng việc và cá nhân đĩ nghĩ về cơng việc thế nào và sẽ đạt đến nĩ như thế nào. Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả. Thuyết mong đợi địi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy các nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạc được mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là cĩ thể đạt tới, gắn chặc kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và cơng bằng đối với tất cả mọi người. (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr. 127-128). 1.3.4. Thuyết về sự cơng bằng Người lao động trong tổ chức luơn muốn được đối xử một cách cơng bằng. Họ cĩ xu hướng so sánh những đĩng gĩp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là cơng bằng cá nhân). Hơn nữa, họ cịn so sánh đĩng gĩp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là cơng bằng xã hội). Khi so sánh đánh giá đĩng gĩp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình cĩ thể cĩ 3 trường hợp xảy ra: Thứ nhất: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử khơng tốt, phần thưởng là khơng xứng đáng với cơng sức của họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đĩ họ sẽ làm việc khơng hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc. Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tươngTrường xứng với cơng sứĐạic của họ đhọcã bỏ ra thì Kinhhọ sẽ duy trì mtếức năngHuế suất như cũ. SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 14
  25. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Thứ ba: Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ cĩ xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, khơng co trọng phần thưởng và do đĩ về lâu về dài phần thưởng sẽ khơng cĩ ý nghĩa khuyến khích. Khi so sánh những đĩng gĩp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường cĩ xu hướng đánh giá cao đĩng gĩp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được. Thuyết cơng bằng cho rằng con người muốn được đối xử cơng bằng nhưng khi họ rơi vào tình trạng được đối xử khơng cơng bằng thì họ cĩ xu thế tự thiết lập xự cơng bằng cho mình. Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con người cĩ xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng cĩ cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể cĩ được trong ngắn hạn. Song nếu họ phải đối mặt vơi sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luơn luơn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự cơng bằng, phải tích cực hồn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nĩ tốt hơn và cơng bằng hơn chứ khơng phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động khơng cĩ ý kiến. Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đĩ tác động để tạo cho người lao động cĩ được một nhận thức về sự cơng bằng (Nguyễn Hữu Lam,1996, tr.129-130) 1.4. Một số nghiên cứu trước đây về lịng trung thành của nhân viên Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hĩa của tổ chức cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên cụ thể: Lãnh đạo mới về chất cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này khơng đúng trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng khơng chịu được áp lực cơng việc quá cao trong thời gian dài Trườngđành chấp nhận chuy Đạiển sang cơnghọc ty khác. Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 15
  26. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Văn hĩa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra mơi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người, cĩ tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của doanh nghiệp. Văn hĩa hành chính: Văn hĩa hành chính khơng ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi. Khi ứng tuyển vào làm việc trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, người lao động đã mong đợi được làm việc trong mơi trường chuyên nghiệp, nếu điều kiện này khơng đạt được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại, khi đồng ý làm việ cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động dễ châm chước và chấp nhận trình trạng bàng giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập thích nghi với doanh nghiệp hơn. Vũ Khắc Đạt (2008) Nghiên cứu về các yếu tố về lịng trung thành của nhân viên văn phịng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: 1. Bản chất cơng việc 2. Đào tạo – phát triển 3. Đánh giá 4. Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi 5. Mơi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc 6. Lãnh đạo Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lịng trung thành của nhân viên là yếu tố mơi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và cơng việc cĩ tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lịng trung thành của họ đối với cơng ty. Do đĩ, những biện pháp làm tăng sự hài lịng của nhân viên trong cơng ty thơng qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với cơng ty. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên Sau khi tìm hiểu một số nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lịng trung thành của nhân viên và tìnhTrường hình nhân sự th ựĐạic tế tại cơng học ty Cổ Ph Kinhần Vinatex Phútế Hưng, Huế đề tài này tập SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 16
  27. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm trung nghiên cứu 7 yếu tố sau: Cơng việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc cĩ ảnh hưởng như thế nào đến lịng trung thành của nhân viên. 1.5.1. Cơng việc Bao gồm các yếu tố, tính chất của cơng việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Theo như mơ hình đặc điểm cơng việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một cơng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nếu thiết kế cơng việc đĩ thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuơi cơng việc và cơng việc cĩ tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nĩi chung của doanh nghiệp; cơng việc đĩ cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; cơng việc phải cĩ cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra, để cĩ được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm cơng việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). 1.5.2. Đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và croddely (2000) cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết các thơng tin cần thiết, điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của cơng ty, cơ hội đào tạo phát triển các kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ cĩ thể áp dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên cĩ được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên mơn cần thiết. Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cĩ tính thách thức cao hơn cĩ nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhTrườngằm đáp ứng các m ụĐạic tiêu chi họcến lược c ủKinha tổ chức. Ch tếất lư ợHuếng nhân viên đã SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 17
  28. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003). 1.5.3. Lãnh đạo Là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt cơng việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Để nhân viên cĩ thể hết lịng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu khơng khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tơn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, khơng ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và cĩ hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010). 1.5.4. Đồng nghiệp Đồng nghiệp đĩng một vai trị quan trọng trong cơng việc của mỗi nhân viên. Khi cĩ mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, cơng nhân viên sẽ khơng cảm thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đĩ cũng là động lực khiến họ trở nên yêu cơng việc của mình hơn, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần của làm việc. Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong cơng việc. Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khĩ khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng khơng nhỏ đến năng suất làm việc và lịng tin vào cơng ty . Những người biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp cơng việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn. Người lao động luơn mong muốn làm việc trong mơi trường thân thiện, hịa nhã với mọi người nên một mơi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đếnTrường mức độ trung thành Đại của họ đốihọc với doanh Kinh nghiệp. tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 18
  29. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 1.5.5. Tiền lương Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả cơng lao động luơn luơn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường cĩ nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định cĩ chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay khơng. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng cĩ khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cịn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ khơng cơng bằng, họ sẽ thường cảm thấy khĩ chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện cơng việc tốt của họ sẽ khơng được đền bù tương xứng, họ sẽ khơng cố gắng làm việc nữa, dần dần, cĩ thể hình thành tính ỷ lại, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả cơng lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: Quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động . 1.5.6. Phúc lợi Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, cĩ tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bĩ với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm cĩ: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc cĩ hồn cảnh khĩ khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên. Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy địnhTrường và phúc lợi do các Đại cơng ty thọcự nguyện Kinh áp dụng mộ ttế phần Huếnhằm kích thích SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 19
  30. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người cĩ tài về làm việc cho cơng ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại . Theo Artz (2008) phúc lợi cĩ vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn cơng việc. Theo ơng, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà cơng ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc. 1.5.7. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luơn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nĩ cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và khơng thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố mơi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 20
  31. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 1.6. Mơ hình nghiên cứu Bản chất cơng việc Đặc điểm cá nhân: Gới tính, tuổi, học vấn, chức vụ, đi làm thêm. Đào tạo và thăng tiến Đánh giá Lịng trung thành của nhân viên Đãi ngộ (Lương + Phúc lợi) Lương Mơi trường tác nghiệp Lãnh đạo Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) Dựa trên mơ hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ở trên và từ cơ sở lý thuyết về lịng trung thành của nhân viên ta xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 21
  32. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Cơng việc Đặc điểm cá nhân: Gới tính, tuổi, trình độ học Đào tạo và vấn, thâm niên, thu nhập. thăng tiến Lãnh đạo Lịng trung thành c a Đồng nghiệp ủ nhân viên Tiền lương Phúc lợi Điều kiện làm việc Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Với các giả thuyết của mơ hình: H1(+): Cơng việc phù hợp sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H2(+): Cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H3(+): Lãnh đạo giỏi sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H4(+): Đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H5(+): Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H6(+): Phúc lợi đảm bảo sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H7(+): Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. 1.7. Diễn đạt và mã hĩa thang đo Đánh giá của nhân viên về các thang đo Cơng việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Lịng trung thành đối với nhân viên được mã hĩa như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 22
  33. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Bảng 1.2: Thang đo các thành phần và mã hĩa thang đo Thang đo “Cơng việc” STT CÂU HỎI Mã hĩa 1 Anh/chị được bố trí cơng việc phù hợp với năng lực đào tạo. CV1 2 Cơng việc của anh/chị cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. CV2 3 Cơng việc của anh/chị cĩ nhiều thử thách. CV3 4 Cơ chế đánh giá hồn thành cơng việc của anh/chị là chính xát. CV4 5 Cơng việc của anh/chị được mơ tả rõ ràng hợp lý. CV5 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” Mã STT CÂU HỎI hĩa 6 Cơng ty của Anh/chị rất quan tâm đến cơng tác đào tạo nhân viên. DT1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của cơng ty 7 DT2 theo yêu cầu cơng việc. 8 Chương trình đào tạo của cơng ty phù hợp với khả năng của anh/chị. DT3 9 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của anh/chị được nâng cao hơn. DT4 10 Anh/chị cĩ nhiều cơ hội để được thăng tiến tại cơng ty. DT5 11 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. DT6 Lãnh đạo cơng ty luơn quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển cán bộ 12 DT7 kế thừa.  Thang đo “ Lãnh đạo” STT CÂU HỎI Mã hĩa 13 Anh/chị nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên. LD1 14 Cấp trên cĩi trọng tài năng và cơng nhận sự đĩng gĩp của anh/chị. LD2 15 Cấp trên đối xử cơng bằng khơng phân biệt. LD3 16 Cấp trên của anh/chị luơn tỏ ra là người thân thiện, tơn trọng nhân viên. LD4 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 23
  34. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm  Thang đo “ Đồng nghiệp” Mã STT CÂU HỎI hĩa 17 Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu. DN1 18 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị trong cơng việc. DN2 19 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. DN3 Anh/chị và các đồng nghiệp cĩ quan hệ thân thiện và học hỏi được rất 20 DN4 nhiều từ họ. Thang đo “Tiền lương” STT CÂU HỎI Mã hĩa 21 Cơng ty trả lương phù hợp với cơng sức mà anh/chị bỏ ra. L1 22 Cơng ty của anh/chị trả lương rất cơng bằng. L2 23 Anh/chị cĩ thể sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty. L3 24 So với các cơng ty khác, anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. L4 25 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị. L5 Thang đo “Phúc lợi ” Mã STT CÂU HỎI hĩa 26 Cơng ty cĩ chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt. PL1 Chương trình bảo hiểm tai nạng, bảo hiểm sức khỏe của cơng ty mang 27 PL2 lại lợi ích thiết thực cho anh/chị. 28 Các chương trình phúc lợi của cơng ty rất đa dạng và hấp dẫn. PL3 29 Các phúc lợi mà anh/chị nhận được khơng thua kém các cơng ty khác. PL4 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 24
  35. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Thang đo “Điều kiện làm việc” Mã STT CÂU HỎI hĩa 30 Nơi anh/chị làm việc làm việc rất an tồn, sạch sẽ và thống mát. DK1 Cơng ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc của 31 DK2 anh/chị. 32 Trang thiết bị làm việc của anh/chị rất hiện đại. DK3 Nhiệt độ,ánh sáng và tiến ồn ở cơng ty rất phù hợp với cơng việc của 33 DK4 anh/chị. Anh/chị hài lịng với quá trình trao đổi, cung cấp thơng tin nội bộ tại 34 DK5 cơng ty. Thang đo “Lịng trung thành” Mã STT CÂU HỎI hĩa 35 Ah/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại cơng ty. LTT1 36 Anh/chị rất vui khi đượclàm việc lâu dài với cơng ty. LTT2 Anh/chị sẽ ở lại cơng ty cho dù nơi khác cĩ đề nghị mức lương hấp 37 LTT3 dẫn hơn. Anh/chị sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp cơng ty 38 LTT4 thành cơng. Anh/chị sẵn lịng giới thiệu với mọi người về cơng ty của mình như 39 LTT5 một nơi làm việc tốt. Anh/chị tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của 40 LTT6 cơng ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 25
  36. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG 2.1. Tổng quan về cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng Cơng ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng thành lập ngày 30/07/2014 với tên gọi là Chi nhánh tập đồn Dệt May Việt Nam – Nhà máy sợi Phú Hưng, với 100% vốn đầu tư của Tập Đồn Dệt May Việt Nam. 4 năm sau , ngày 01/02/2018 nhà máy đổi tên thành Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng cho đến bây giờ. Địa chỉ: KCN Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam. Mã số thuế: 3301622257 Điện thoại: 02343962976 Số Fax: 02343962975 Hình 2.1: Hình ảnh về Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 26
  37. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm sợi. Quy mơ: 21,600 cọc sợi, với sản lượng hàng năm là 6000 tấn và doanh thu hàng năm là 290 tỷ VNĐ. Sản phẩm chiến lược: 100% sợi cotton , sợi pha (TC và CVC) chải thơ và chải kỹ với chỉ số từ Ne 20 đến Ne 45. Hình 2.2: Sản phẩm sợi tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng Thị trường chính: Phillippines, Đài Loan, Thái Lan, Hàn Quốc, Bồ Đào Nha, Thổ Nhĩ kỳ, chile Nhà máy mới (năm 2019/2020): Quy mơ 19,152 cọc sợi với sản lượng hàng năm là 5000 tấn. 2.1.2. Cơ cấu tổ chứ của cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 27
  38. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty cổ phần Vinatex Phú Hưng SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 28 Trường Đại học Kinh tế Huế
  39. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty Cổ Phần Vitex Phú Hưng năm 2017 – 2018 Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty năm 2017 – 2018 BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ĐVT: Triệu đồng Thuyết Số năm nay Số năm trước STT Chỉ tiêu Mã minh (2018) (2017) (A) (B) (C) (1) (2) 1. Doanh thu bán hàng và cung 1 01 IV.08 302.812 214.510 cấp dịch vụ 2. Các khoản giảm trừ doanh 2 02 0 0 thu 3. Doanh thu thuần về bán 3 hàng và cung cấp dịch vụ 10 302.812 214.510 (10=01- 02) 4 4.Giá vốn hàng bán 11 257.968 179.205 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng 5 và cung cấp dịch vụ (20=10- 20 44.844 35.305 11) 6. Doanh thu hoạt động tài 6 21 2.762 1.580 chính 7 7. Chi phí tài chính 22 0 0 8 8. Trong đĩ:Chi phí lãi vay 23 0 0 9 9. Chi phí quản lý kinh doanh 24 7.344 7.159 10. Lợi nhuận thuần từ hoạt 10 động kinh doanh (30=20+21- 30 40.262 29.726 22-24) 11 11. Thu nhập khác 31 0 0 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 29
  40. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Thuyết Số năm nay Số năm trước STT Chỉ tiêu Mã minh (2018) (2017) 12 12. Chi phí khác 32 3.205 2.901 13. Lợi nhuận khác (40=31- 13 40 (3.205) (2.901) 32) 14.Tổng lợi nhuận kế tốn 14 50 IV.09 37.057 26.825 trước thuế (50=30+40) 15.Chi phí thuế thu nhập 15 51 7.411 5.365 doanh nghiệp 16.Lợi nhuận sau thuế thu 16 nhập doanh nghiệp (60=50- 60 29.646 21.460 51) (Nguồn: Phịng kế tốn - Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng) Qua bảng trên, ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty phát triển khá tốt và cĩ xu hướng tăng dần qua các năm. Cụ thể, doanh thu năm 2018 của cơng ty đạt hơn 302 tỷ đồng tăng 41,2% so với năm 2017 . Lợi nhuận sau thuế đạt hơn 29 tỷ đồng tăng 38,2% so với năm 2017. 2.1.4. Thực trạng nhân lực tại Cơng Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng 2.1.4.1. Tình hình lao động của cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng qua các năm từ 2016_2018 Bảng 2.2: Số lượng lao động của cơng ty từ năm 2016_2018 Năm 2016 2017 2018 Số lao động 217 217 227 (Nguồn: Phịng nhân sự - Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 30
  41. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Bảng 2.3: Số lượng lao động nghĩ việc qua các năm từ 2016_2018 Năm 2016 2017 2018 Bộ phận Ban Giám đốc Trưởng phịng Kế tốn _Tài chính Kinh doanh Tưởng cơng đoạn 1 Phĩ cơng đoạn_Phĩ ca 1 Phịng tổ chức hành chính Cơng đoạn bơng chải 1 Cơng đoạn kẹp bơng Cơng đoạn sợi con Tổ vệ sinh sợi con Tổ thay thơ Cơng đọan ống Cơng đoạn đĩng gĩi Điện 1 Điều khơng Suốt da Điều hành sản xuất Tổ nhà ăn 1 Tổ trưởng sản xuất 1 Cơng nhân đi ca 13 40 43 Tổng: 14 43 45 (Nguồn: Phịng nhân sự - Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng) Qua thống kê ta thấy số lượng nhân viên nghỉ việc từ năm 2016 – 2018 tăng lên qua các năm: năm 2016 là 6.5 % , năm 2017 là 19.8 % và năm 2018 là 19.8 %. Điều này cho thấy các chính sách nhân sự của cơng ty khơng cịn khả năng thu hút nhân viên như trước nữa. Do đĩ các nhà quản trị cần xem xét và điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm làmTrường giảm số lượng nhân Đại viên ngh họcỉ việc xuố n.Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 31
  42. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2. Kết quả nghiên cứu 2.2.1. Thơng tin mẫu nghiên cứu Bảng 2.4: Thơng tin mẫu nghiên cứu Chỉ tiêu Tấn số Tỉ lệ % Nam 144 88,9% Giới tính Nữ 18 11,1% Tổng: 162 100,0% Dưới 25 39 24,1% Từ 25 - 35 101 62,3% Độ tuổi Từ 36 - 45 22 13,6% Trên 45 0 0,0% Tổng: 162 100,0% Trung học phổ thơng. 78 48,1% Trung cấp 27 16,7% Trình độ văn hĩa Cao đẳng 36 22,2% Đại học trở lên 21 13,0% Tổng: 162 100,0% Dưới 1 năm 10 6,2% Kinh nghiệm làm việc Từ 1-3 năm 79 48,8% Trên 3 năm 73 45,1% Dưới 4 triệu 10 6,2% Từ 4-6 triệu 76 46,9% Thu nhập hiện tại Trên 6-8 triệu 57 35,2% Trên 8 triệu 19 11,7% Tổng: 162 100,0% Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 32
  43. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm GIỚI TÍNH 11.1 88.9 Nam Nữ (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy cĩ 144 nam và 18 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 88,9% và số lượng nữ chiếm 11,1%. Điều này cho thấy nhân viên làm việc ở cơng ty chủ yếu là nam giới do đặc thù cơng việc cũng như thời gian làm việc của cơng ty (làm việc theo ca). ĐỘ TUỔI 70.00 62.3 60.00 50.00 40.00 24.1 30.00 13.6 20.00 10.00 .00 Dưới 25 Tuổi Từ 25 - 35 Tuổi Từ 36 - 45 Tuổi (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) Trường BiĐạiểu đồ 2.2: học Cơ cấu vKinhề độ tuổi tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 33
  44. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Về độ tuổi: Với 162 người tham gia phỏng vấn thì số lượng lớn nhất là ở độ tuổi 25 – 35 tuổi, cĩ 101 người chiếm 62,3%. Tiếp theo là độ tuổi dưới 25 tuổi, cĩ 39 người chiếm 24,1%. Độ tuổi từ 36 – 45 tuổi, cĩ 22 người chiếm 13,6%. Cịn nhĩm trên 45 tuổi khơng cĩ người nào. Như vậy, đa phần người tham gia trả lời phỏng vấn trong nghiên cứu này thuộc độ tuổi trẻ. TRÌNH ĐỘ VĂN HĨA 60.00 50.00 48.1 40.00 30.00 22.2 20.00 16.7 13.0 10.00 .00 Trung học phổ thơng Trung cấp Cao đẳng Đại học trở lên (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về trình độ văn hĩa Về trình độ văn hĩa: Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người cĩ trính độ THPT, cĩ 78 người chiếm 48,1%, số lượng cĩ trình độ trung cấp là 27 người chiếm 16,7%, trình độ cao đẳng là 36 người chiếm 22,2% và đại học trở lên là 21 người chiếm 13,0%. Nhìn chung, CB_CNV hiện đang làm việc tại cơng ty cĩ trình độ học vấn khá cao. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 34
  45. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm KINH NGHIỆM LÀM VIỆC Trên 3 năm 45.1 Từ 1 - 3 năm 48.8 Dưới 1 năm 6.2 .00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về kinh nghiệm Về kinh nghiệm: Cĩ10 người cĩ kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm tham gia phỏng vấn chiếm 6,2%, từ 1- 3 năm cĩ 79 người chiếm 48,8% và trên 3 năm cĩ 73 người chiếm 45,1%. Kinh nghiệm làm việc của nhân viên ở cơng ty khơng cao, dao động trong khoảng 1 đến 5 năm là do cơng ty mới thành lập. THU NHẬP 50.00 46.9 45.00 40.00 35.2 35.00 30.00 25.00 20.00 15.00 11.7 10.00 6.2 5.00 .00 Dưới 4 triệu Từ 4 - 6 triệu Trên 6 - 8 triệu Trên 8 triệu (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) TrườngBi ểĐạiu đồ 2.5: họcCơ cấu v ềKinhthu nhập tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 35
  46. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Về thu nhập: trong 162 người tham gia khảo sát cĩ 10 người cĩ thu nhập dưới 4 triệu chiếm 6,2%, từ 4 – 6 triệu cĩ 76 người chiếm 46,9%, từ 6 – 8 triệu cĩ 57 người chiếm 35,2% và trên 8 triệu cĩ 19 người chiếm 11,7 %. Cho thấy phần lớn nhân viên cĩ thu nhập trong khoảng 4 đến 8 triệu là chiếm đa số. 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thơng qua hệ số Cronbach’s alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng cĩ nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là cĩ thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson,1994; Slater, 1995)”. Đối với luận văn này, các biến quan sát cĩ hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đĩ đạt yêu cầu và Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang đo cĩ thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994). Bảng 2.5: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo STT Thang đo Cronbach’s alpha 1 Cơng việc 0,958 2 Đào tạo và thăng tiến 0,724 3 Lãnh đạo 0,839 4 Đồng nghiệp 0,842 5 Tiền lương 0,785 6 Phúc lợi 0,860 7 Điều kiện làm việc 0,777 8 Lịng trung thành 0,782 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha của các nhĩm yếu tố đều đạt từ 0,724 trở lên và các biến quan sát trong từng nhĩm cĩ hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên thang đo của các yếu tố “Cơng việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, và nhĩm yếu tố “Lịng trungTrường thành” đạt được Đạiđộ tin cậy họcvà tiếp tục Kinh đưa vào phân tế tích nhânHuế tố. SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 36
  47. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, cịn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố cĩ khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan cĩ phải là ma trận đơn vị , là ma trận cĩ các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng khơng và đường chéo (hệ số tương quan với chính nĩ) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett cĩ Sig 0,5. Nếu biến quan sát cĩ hệ số tải nhân tố = 1 ) thì mơ hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011). 2.2.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 33 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến cĩ hệ số tải nhân tố (Factor loadings) nhỏ hơn 0,5 hoặc cĩ hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại. Phân tích nhân tố lần đầu cĩ 1 biến quan sát bị loại: L3 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 37
  48. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm (Xem phụ lục 3) 32 biến quan sát cịn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là cĩ 7 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 73,908% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 73,908% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,82 (>0,5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân tố của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát cĩ tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 4) Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy cĩ 32 biến quan sát được gom thành 7 nhĩm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp. Bảy nhân tố trên được thể hiện như sau: Nhân tố thứ nhất: bao gồm các biến quan sát sau và được đặt tên là “ Điều kiện làm việc” DK2 Cơng ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc DK3 Trang thiết bị làm việc rất hiện đại DK1 Nơi làm việc an tồn, sạch sẽ và thống mát DK4 Nhiệt độ, ánh sáng, tiến ồn ở cơng ty phù hợp với cơng việc DK5 Hài lịng với quá trình trao đổi, cung cấp thơng tin nội bộ tại cơng ty Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “Phúc lợi” bao gồm các biến quan sát sau: PL1 Cơng ty cĩ chế độ BHYT,BHXH tốt PL4 Các phúc lợi nhận được khơng thua kém các cơng ty khác Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe của cơng ty mang lại lợi PL2 ích thiết thực PL3 Chương trình phúc lợi của cơng ty rất đa dạng và hấp dẫn Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 38
  49. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Nhân tố thứ ba: được đặt tên là “Cơng việc” và bao gồm các biến quan sát sau: CV1 Cơng việc phù hợp với năng lực CV5 Cơng việc được mơ tả rõ ràng hợp lý CV4 Cơ chế đánh giá cơng việc chính xát CV2 Cơng việc sử dụng tốt năng lực cá nhân CV3 Cơng việc cĩ nhiều thử thách Nhân tố thứ tư được đặt tên là “Đồng nghiệp” và bao gồm các biến quan sát sau: DN4 Cĩ quan hệ thân thiện và học hỏi được rất nhiều từ đồng nghiệp DN3 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ trong cơng việc DN1 Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu Nhân tố thứ năm được đặt tên là “Lãnh đạo” và bao gồm các biến quan sát sau: LD2 Cấp trên coi trọng tài năng và cơng nhận sự đĩng gĩp của bản thân LD3 Cấp trên đối xử cơng bằng và khơng phân biệt LD1 Nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên LD4 Cấp trên thân thiện và tơn trọng nhân viên Nhân tố thứ sáu được đặt tên là “Tiền lương” và bao gồm các biến quan sát sau: L2 Cơng ty trả lương rất cơng bằng L1 Cơng ty trả lương phù hợp với cơng sức bỏ ra L5 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc L4 Thu nhập của mình là cao so với các cơng ty khác Nhân tố thứ bảy được đặt tên là “Đào tạo và thăng tiến” và bao gồm các biến quan sát sau: DT2 Được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm DT6 Được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến DT5 Cĩ nhiều cơ hội để được thăng tiến tại cơng ty DT7 Lãnh đạo quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa DT1 Cơng ty quan tâm tới cơng tác đào tạo nhân viên DT4 TrườngSau khi được đào t ạĐạio,kỹ năng họclàm việc đưKinhợc nâng cao tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 39
  50. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc Khi đưa 6 biến quan sát của thang đo lịng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ cĩ 1 nhân tố được rút ra với đầy đủ 6 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang đo lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty cĩ phương sai trích bằng 74,837% cho thấy 74,837% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett cĩ sig = 0.000 ( 0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp (Xem phụ lục 5) Vì 6 biến quan sát này nĩi lên mức độ gắn bĩ của nhân viên với cơng ty nên được đặt tên là “ Lịng trung thành” nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau: LTT2 Rất vui khi được làm việc lâu dài với cơng ty LTT6 Tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm / dịch vụ của cơng ty LTT4 Sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp cơng ty thành cơng LTT1 Cảm thấy tự hào khi làm việc tại cơng ty LTT5 sẵng lịng giới thiệu với mọi người về cơng ty như một nơi làm việc tốt LTT3 Sẽ ở lại cơng ty cho dù nơi khác cĩ đề nghị mức lương hấp dẫn hơn Như vậy, sau khi tiến hành phân tích các nhân tố ta thấy các nhân tố “cơng việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “ tiền lương”, “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Lịng trung thành” vẫn giữ nguyên như mơ hình bang đầu với các giả thuyết sau: H1(+): Cơng việc phù hợp sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H2(+): Cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H3(+): Lãnh đạo giỏi sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H4(+): Đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H5(+): Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H6(+): Phúc lợi đảm bảo sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. H7(+): Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với cơng ty hơn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 40
  51. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 7 biến độc lập là: “cơng việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “ tiền lương”, “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, và một biến phụ thuộc là: “Lịng trung thành”. Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đĩ. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy các biến: “cơng việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “tiền lương”, “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc” đều cĩ tương quan vớ biến “Lịng trung thành” với mức ý nghĩa 5% và = 0,632 (Xem phụ lục 6) Bả hiệung 2.6 chỉnh: Kế t quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Coefficientsa Hệ số chuẩn Thống kê đa cộng Hệ số chưa chuẩn hĩa hĩa tuyến Hệ số Mơ hình t Sig. Độ chấp phĩng Độ lệch B Hệ số Beta nhận của đại chuẩn biến phương sai (Hằng số) 1.692 .218 3.267 .001 F_CV .010 .032 .024 2.309 .005 .709 1.411 F_LD -.130 .048 -.189 -.727 .007 .860 1.163 F_PL .212 .077 .192 2.735 .007 .841 1.190 1 F_DN -.033 .087 -.041 -.381 .303 .462 2.762 F_DK .112 .081 .139 1.378 .000 .410 2.438 F_DT -.010 .105 -.007 -.095 .425 .788 1.269 F_L .344 .056 .430 6.088 .000 .830 1.205 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 41
  52. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm a. Biến phụ thuộc: F_LTT Nhìn vào bảng 2.6 ta thấy biến “Đồng nghiệp”(F_DN) cĩ mức ý nghĩa bằng 0,303 > 0,05 và biến “Đào tạo và thăng tiến”(F_DT) cĩ mức ý nghĩa bằng 0,425 > 0,05 nên khơng cĩ ý nghĩa thống kê. Do đĩ, hai biến này bị loại khỏi mơ hình. Điều này cĩ nghĩa là hai biến đồng nghiệp và biến đào tạo và thăng tiến khơng cĩ quan hệ tuyến tính với lịng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê. Thực tế cho thấy đối tượng khảo sát chủ yếu là lao động phổ thơng cho nên cảm nhận của người lao động về việc đào tạo và thăng tiến tại cơng ty đối với họ chưa thực sự rõ ràng. Vấn đề đồng nghiệp thì phần lớn người lao động làm việc chủ yếu với máy mĩc cho nên việc tiếp xúc, giao lưu với đồng nghiệp là rất ít vì thế mà nĩ trở nên khơng được chú ý bởi người lao động. Mơ hình hồi quy cịn lại 5 biến với hệ số R2 hiệu chỉnh trong mơ hình là 0,609 tức là mơ hình giải thích được 60,9% sự thay đổi của biến lịng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ (sig = 0,000) cho thấy ta sẽ an tồn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể (Xem phụ lục 7). Bảng 2.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến Coefficientsa Hệ số chuẩn Thống kê đa cộng Hệ số chưa chuẩn hĩa hĩa tuyến Hệ số Mơ hình t Sig. Độ chấp phĩng Độ lệch B Hệ số Beta nhận của đại chuẩn biến phương sai (Constant) -.148 .212 -.584 .421 F_CV .103 .033 .207 2.092 .027 .730 1.371 F_LD .136 .047 .199 2.869 .005 .893 1.120 1 F_PL .203 .088 .304 4.038 .000 .369 1.713 F_DK .120 .082 .249 3.459 .047 .414 1.415 F_L .364 .055 .456 6.600 .000 .901 1.110 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 42
  53. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm b. Dependent Variable: F_LTT Nhìn vào bảng 2.7 ta thấy hệ số phĩng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 nên hiện tượng đa cộng tuyến khơng cĩ ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mơ hình. Về quy tắc là khi VIF vượt quá 10 là cĩ dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phương trình hồi quy tuyến tính cĩ dạng như sau: LTT = 0,207*CV + 0,199*LD +0,304* PL +0,249*DK +0,456*L Hay được viết lại: Lịng trung thành = 0,207*Cơng việc + 0,199*Lãnh đạo +0,304*Phúc lợi +0,249*Điều kiện làm việc +0,456*Tiền lương Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập CV, LD, PL, DK, L đều cĩ sig < 0,05 nên các biều đều cĩ ý nghĩa ở độ tin cậy 95% vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LTT) và các hệ số Beta lần lược là 0,207; 0,199; 0,304; 0,249; 0,456 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lịng trung thành của nhân viên. Tầm quan trọng của các biến CV, LD, PL, DK, L đối với biến lịng trung thành được xác định căng cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty. Do đĩ ảnh hưởng quan trọng nhất đến lịng trung thành của nhân viên là yếu tố lương (Beta = 0,456) tiếp theo là yếu tố phúc lợi (Beta = 0,304) rồi đến yếu tố điều kiện làm việc (Beta = 0,249) sau đĩ là yếu tố cơng việc (Beta = 0,207) cuối cùng là yếu tố lãnh đạo (Beta = 0,199). Như vậy dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ cĩ 5 yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng là: Cơng việc, Lãnh đạo, Phúc lợi, Điều kiệm làm việc và Tiền lương. Trong đĩ yếu tố lương cĩ tác động lớn nhất đến lịng trung thành của nhân viên (vì cĩ hệ số Beta lớn nhất) tiếp đến là yếu tố phúc lợi, điều kiện làm việc, cơng việc và cuối cùng là yếu tố lãnh đạo. 2.2.4. Kiểm định giả thuyết Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hìnhTrườngđã đưa ra. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 43
  54. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Lương là yếu tố cĩ ảnh hưởng quan trọng nhất đến lịng trung thành của nhân viên (vì cĩ hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố lương và lịng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương cĩ Beta = 0,456 và sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác khơng thay đổi nếu yếu tố lương tăng lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên tăng lên 0, 456 đơn vị nên giả thuyết H5 được chấp nhận. Yếu tố thứ hai cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên sau yếu tố lương là yếu tố phúc lợi. Dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi và lịng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều . Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố phúc lợi cĩ Beta = 0,304 và sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác khơng thay đổi nếu tăng yếu tố phúc lợi lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên tăng lên 0,304 đơn vị nên giả thuyết H6 được chấp nhận. Yếu tố thứ ba cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên là yếu tố điều kiện làm việc. Dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc và lịng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố điều kiện làm việc cĩ Beta = 0,249 và sig = 0,017 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác khơng đổi nếu tăng yếu tố điều kiện làm việc lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên tăng lên 0,249 đơn vị nên giả thuyết H7 được chấp nhận. Yếu tố thứ tư cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên là yếu tố cơng việc. Dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố cơng việc và lịng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố cơng việc cĩ Beta = 0,207 và sig = 0,027 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác khơng đổi nếu tăng yếu tố cơng việc lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên tăng lên 0,207 đơn vị nên giả thuyết H1 được chấp nhận. Yếu tố cuối cùng cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên là yếu tố lãnh đạo. Dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố lãnh đạo và lịng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lãnh đạo cĩ Beta = 0,199 và sig = 0,005 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác khơng đổi nếu tăng yếu tố lãnh đạo lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên tăng lên Trường0,199 đơn vị nên gi ả Đạithuyết H 3họcđược chấp Kinh nhận. tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 44
  55. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Kết quả hồi quy đã loại 2 biến độc lập là yếu tố đào tạo và thăng tiến (sig = 0,425) và yếu tố đồng nghiệp (sig = 0,303) vì khơng cĩ ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa > 0,05). Điều này cho thấy rằng yếu tố đào tạo và thăng tiến; yếu tố đồng nghiệp khơng cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Do đĩ giả thuyết H2 và H4 khơng được chấp nhận. Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta cĩ thể kết luận về kiểm định các giả thuyết của mơ hình như sau: Giả thuyết Nội dung Kết luận Cơng việc phù hợp sẽ làm cho nhân viên trung H1 Chấp nhận thành với cơng ty hơn.(+) Cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ làm cho nhân viên H2 Khơng chấp nhận trung thành với cơng ty hơn.(+) Lãnh đạo giỏi sẽ làm cho nhân viên trung thành với H3 Chấp nhận cơng ty hơn. (+) Đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung H4 Khơng chấp nhận thành với cơng ty hơn. (+) Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành H5 Chấp nhận với cơng ty hơn. (+) Phúc lợi đảm bảo sẽ làm cho nhân viên trung thành H6 Chấp nhận với cơng ty hơn(+). Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung H7 Chấp nhận thành với cơng ty hơn. (+) 2.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân viên Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định xem cĩ sự khác biệt nào khơng của một số đặt tính cá nhân đối với lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. 2.2.5.1. Khác biệt về giới tính Kiểm định Independent – samples T-test sẽ cho ta biết cĩ sự khác biệt về mức độ trung thànhTrường giữa phái nam và nĐạiữ hay khơng. học Theo kếtKinh quả ta thấy trongtế kiểmHuế định Levene, SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 45
  56. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm sig = 0,869 > 0,05 nên phương sai giữa hai phái nam và nữ khơng khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed cĩ sig > 0.05 (sig = 0,060) nên ta kết luận khơng cĩ sự khác biệt sự hài lịng đối với nhĩm giới tính nam và nữ. Do đĩ, ta cĩ thể kết luận ở độ tin cậy 95% lịng trung thành giữa nam và nữ là như nhau. (Xem phụ lục 8) 2.2.5.2. Khác biệt về độ tuổi Phân tích phương sai Anova (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo độ tuổi. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variance cho ta thấy mức độ ý nghĩa sig = 0,071 cĩ thể nĩi phương sai của sự đánh giá về lịng trung thành giữa 4 nhĩm độ tuổ khơng khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA được sử dụng. Theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa sig = 0,047 0,05 nên ta kết luận khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê sự hài lịng giữa các nhĩm trình độ văn hĩa khácTrường nhau.(Xem phụ lụ c Đại10) học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 46
  57. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.5.4. Khác biệt về kinh nghiệm làm việc Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variance cho ta thấy mức độ ý nghĩa sig = 0,101 cĩ thể nĩi phương sai của sự đánh giá về lịng trung thành giữa 3 nhĩm kinh nghiệm làm việc khơng khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA được sử dụng. Theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa sig = 0,072 > 0,05 nên ta kết luận khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê sự hài lịng giữa các nhĩm kinh nhiệm làm việc khác nhau. (Xem phụ lục 11) 2.2.5.5. Khác biệt về thu nhập hiện tại Phân tích phương sai Anova (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo thu nhập hiện tại. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variance cho ta thấy mức độ ý nghĩa sig = 0,093 cĩ thể nĩi phương sai của sự đánh giá về lịng trung thành giữa 4 nhĩm thu nhập khơng khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA được sử dụng. Theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa sig = 0,003 < 0,05 nên ta kết luận cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê sự hài lịng giữa các nhĩm thu nhập khác nhau. Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy chỉ cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê giữa nhĩm cĩ thu nhập dưới 4 triệu và nhĩm cĩ thu nhập trên 6 – 8 triệu (sig = 0.041) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0,05. Như vậy, ta cĩ thể kết luận lịng trung thành của những người cĩ thu nhập hiện tại dưới 4 triệu khác với người cĩ thu nhập hiện tại trên 6 – 8 triệu. Những người thuộc nhĩm thu nhập dưới 4 triệu cĩ giá trị đánh giá trung bình thấp hơn so với những người thuộc nhĩm thu nhập trên 6 – 8 triệu. Điều này cho thấy thu nhập cĩ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên và những người cĩ thu nhập cao trung thành hơn những người cĩ thu nhập thấp. (Xem phụ lục 12) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 47
  58. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.6. Kết quả phân tích thống kê mơ tả 2.2.6.1. Thống kê mơ tả cá yếu tố Bảng 2.8: Bảng thống kê mơ tả các yếu tố Descriptive Statistics Tổng số Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung bình Độ lệch chuẩn quan sát nhất nhất F_CV 162 1 4 2.98 1.156 F_LD 162 1 5 1.98 .718 F_PL 162 2 5 3.96 .601 F_DK 162 1 5 3.76 .607 F_LTT 162 2 5 2.64 .491 F_L 162 2 4 1.73 .615 Valid N (listwise) 162 Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình và thấp. Đối với yếu tố phúc lợi nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 3,96), trong khi đĩ yếu tố lương nhân viên đánh giá ở mức rất thấp (mean = 1,73). Điều này cĩ thể lý giải là do mẫu thu thập từ các nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau, thu nhập khác nhau nên quan điểm cũng khác nhau. Nhìn chung, các giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập cĩ sự khác biệt rất cao (từ 1,73 đến 3,96), điều này chứng tỏ cĩ sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 48
  59. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm 2.2.6.2. Thống kê mơ tả cho các biến quan sát của từng yếu tố Yếu tố “Cơng việc” Bảng 2.9: Bảng thống kê mơ tả các biến quan sát của yếu tố cơng việc Descriptive Statistics Tổng số Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung Độ lệch chuẩn quan sát nhất nhất bình CV1_Cơng việc phù hợp 162 1 5 3.00 1.333 với năng lực CV2_Cơng việc sử dụng 162 1 5 3.01 1.278 tốt năng lực cá nhân CV3_Cơng việc cĩ nhiều 162 1 5 2.86 1.200 thử thách CV4_Cơ chế đánh giá 162 1 5 2.97 1.192 cơng việc chính xát CV5_Cơng việc được mơ 162 1 5 3.06 1.237 tả rõ ràng hợp lý Valid N (listwise) 162 Các biến quan sát của yếu tố cơng việc được đánh giá chủ yếu ở mức trên 2 đến 3 điều này cho thấy nhân viên vẫn chưa hài lịng lắm với cơng việc được giao. Điều này cĩ thể lí giải thơng qua khảo sát thực tế và phỏng vấn sâu nhân viên đang làm việc tại cơng ty: thứ nhất do tính chất cơng việc cĩ tính lặp đi lặp lại từ ngày này qua tháng khác làm cho cơng việc trở nên nhàm chán và khơng cĩ sự mới mẽ thể hiện ở chổ nhân viên đánh giá biến quan sát “Cơng việc cĩ nhiều thử thách” ở mức 2,86 thấp hơn so với các biến quan sát khác. Thứ hai là do nhân viên chủ yếu làm việc với máy mĩc nên cơ hội giao tiếp khơng cĩ. Một phần do phần lớn nhân viên trong cơng ty cĩ trình độ chuyên mơn khá cao cho nên cảm nhận của nhân viên về cơng việc chưa phù hợp với năng lực của họ. Do đĩ, các nhà quản lý cần quan tâm hơn tới vấn đề này. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 49
  60. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Yếu tố “Lãnh đạo” Bảng 2.10: Bảng thống kê mơ tả các biến quan sát của yếu tố lãnh đạo Descriptive Statistics Tổng quan Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung Độ lệch chuẩn sát nhất nhất bình LD1_Nhận được sự quan 162 1 4 1.81 .774 tâm hỗ trợ từ cấp trên LD2_Cấp trên coi trọng tài năng và cơng nhận sự 162 1 5 2.30 .931 đĩng gĩp của bản thân LD3_Cấp trên đối xử cơng 162 1 5 1.96 .915 bằng và khơng phân biệt LD4_Cấp trên thân thiện 162 1 5 1.83 .867 và tơn trọng nhân viên Valid N (listwise) 162 Các biến quan sát của yếu tố lãnh đạo được đánh giá chủ yếu ở mức khá thấp từ 1,81 đến 2,30 trên thang đo Likert 5 điểm . Điều này cho thấy nhân viên chưa hài lịng với cách quản lý của cấp trên. Biến quan sát “Nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên” được đánh giá ở mức thấp nhất so với các biến quan sát khác trong nhĩm yếu tố lãnh đạo. Qua thực tế tìm hiểu thì lí do là vì cơng ty đang mở rộng hoạt động sản xuất do đĩ đội ngũ quản lý phải quản lý số lượng nhân viên và cơng việc nhiều hơn nên khơng cĩ nhiều thời gian quan tâm tới nhân viên nhiều. Mặt khác do nhân viên chưa nắm bắt được hết các tiêu chí đánh giá cơng việc do đĩ dễ hiểu lầm cấp trên thiên vị người này hơn người khác.Vì vậy các nhà quản lý cần điều chỉnh cách quản lý để nâng cao sự hài lịng của nhân viên để nhân viên cĩ thể gắn bĩ lâu dài hơn với cơng ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 50
  61. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Yếu tố “Phúc lợi” Bảng 2.11: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố phúc lợi Descriptive Statistics Tổng số Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung Độ lệch chuẩn quan sát nhất nhất bình PL1_Cơng ty cĩ chế độ 162 1 5 4.01 .682 BHYT, BHXH tốt PL2_Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm 162 1 5 3.85 .736 sức khỏe của cơng ty mang lại lợi ích thiết thực PL3_Chương trình phúc lợi của cơng ty rất đa 162 1 5 3.75 .734 dạng và hấp dẫn PL4_Các phúc lợi nhận được khơng thua kém các 162 2 5 4.22 .714 cơng ty khác Valid N (listwise) 162 Nhìn vào bảng thống kê mơ tả của yếu tố phúc lợi ta thấy các yếu tố phúc lợi của cơng ty được đánh giá khá cao từ 3,75 đến 4,22 trên thang đo Likert 5 điểm. Điều này cho thấy nhân viên khá hài lịng với những yếu tố phúc lợi của cơng ty. Nĩ cĩ thể lí giải là do cơng ty ngồi việc đĩng đầy đủ các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn cho nhân viên thì cơng ty cịn thường xuyên tổ chức các buổi khám sức khỏe định kì cho nhân viên, hỗ trợ xe đưa đĩn nhân viên, đối với nhân viên làm ca đêm sẻ được nhận một phần ăn phụ gồm sữa và bánh ngọt và đặt biệt là lương tháng 13 nhân viên được thưởng đến 3 tháng lương cao hơn so với các cơng ty khác trong vùng. Do đĩ cĩ thể dễ dàng nhìn thấy thơng qua kết quả nghiên cứu, nhân viên đánh giá rất cao cho biến quan sát “Các phúc lợi nhận được khơng thua kém các cơng ty khác” với giá trị trung bình là 4,22. Vì vậy, nhà quản lý cần giữ vẫn và tiếp tục phát huy các Trườngchính sách phúc lợi củaĐại cơng tyhọc để tăng sự Kinh hài lịng của tế nhân viHuếên với cơng ty. SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 51
  62. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Yếu tố “ Điều kiện làm việc” Bảng 2.12: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố điều kiện làm việc Descriptive Statistics Tổng số Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung Độ lệch chuẩn quan sát nhất nhất bình DK1_Nơi làm việc an tồn, 162 1 5 4.27 .779 sạch sẽ và thống mát DK2_Cơng ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ 162 1 5 3.90 .586 cho cơng việc DK3_Trang thiết bị làm 162 1 5 3.99 .650 việc rất hiện đại DK4_Nhiệt độ, ánh sáng, tiến ồn ở cơng ty phù hợp 162 1 5 3.21 1.111 với cơng việc DK5_Hài lịng với quá trình trao đổi, cung cấp 162 1 5 3.46 .940 thơng tin nội bộ tại cơng ty Valid N (listwise) 162 Các biến quan sát của yếu tố điều kiện làm việc được đánh giá ở mức tương đối cao. Biến quan sát được đánh giá cao nhất trong các biến quan sát của yếu tố điều kiện làm việc là biến “Nơi làm việc an tồn, sạch sẽ và thống mát”. Điều này cho thấy cảm nhận của nhân viên đối với nơi làm việc là khá tốt. Qua thực tế cĩ thể thấy ở nơi làm việc được lắp đặc các thiết bị báo cháy và cửa thốt hiểm. Dụng cụ chữa cháy thì được đặc ở những nơi dễ nhìn thấy. Cơng ty cĩ một tổ vệ sinh đảm nhận việc dọn dẹp vệ sinh ở cơng ty. Tồn bộ cơng ty đều được lắp đặc hệ thống điều hịa. Ngồi ra cơng ty cịn cung cấp đầy đủ các thiết bị hỗ trợ cho nhân viên như máy tính bang ,máy in, máy photo cho nhân viên văn phịng và các cấp quản lý, áo bảo hộ và khẩu trang chống bụi cho nhân viên làm việc ở nhà máy. Ở nhà ăn và cửa chính vào nhà máy cơng ty cĩ dựng bảng thơng báo về các thơng tin, thơng báo nội bộ của cơng ty do đĩ nhân viên cĩ thể dễ dàng cập nhật thơng tin trong cơng ty một cách nhanh chĩng. Do đĩ, cĩ thể hiểu vì saoTrường nhân viên lại đánh Đạigiá cao yếuhọc tố điều kiệnKinh làm việc. tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 52
  63. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Yếu tố “ Tiền lương” Bảng 2.13: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố tiền lương Descriptive Statistics Tổng số Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung Độ lệch chuẩn quan sát nhất nhất bình L1_Cơng ty trả lương phù 162 1 4 1.19 .823 hợp với cơng sức bỏ ra L2_Cơng ty trả lương rất 162 1 5 2.33 .669 cơng bằng L4_Thu nhập của mình là cao so với các cơng ty 162 1 5 1.66 .901 khác L5_Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực 162 2 4 1.75 .783 làm việc Valid N (listwise) 162 Tại yếu tố tiền lương các biến quan sát được đánh giá ở mức khá thấp, giao động từ 1,19 đến 2,33 trên thang đo Likert 5 điểm. điều này cho thấy nhân viên khơng được hài lịng với mức lương hiện tại. Mặt dù thang bật lương mà cơng ty trả cho nhân viên là phù hợp với quy định của nhà nước, nhưng do mức sống ngày càng cao và chính sách lương của cơng ty cĩ chút khác biệc với các cơng ty khác đĩ là đối với nhân viên mới phải cĩ thời gian học việc là 3 tháng trong 3 tháng này nhân viên sẻ chỉ nhận được hỗ trợ về tiền xăng xe và tiền ăn uốn mà khơng cĩ tiền lương. Ngồi ra do cơng ty trả lương dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty cho nên thường thì tháng cuối cùng của năm khi cơng ty tổng kết doanh thu và lợi nhuận của năm thì sẻ thưởng thêm cho nhiên viên nếu lợi nhuận năm đĩ cao do vậy mới cĩ chính sách trả lương tháng 13 cao hơn rất nhiều so cới các cơng ty khác. Vì thế, các biến quan sát như “Cơng ty trả lương phù hợp với cơng sức bỏ ra” với mức đánh giá trung bình là 1,19 “Thu nhập của mình là cao so với các cơng ty khác” với mức đánh giá trung bình là 1,66 “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc” với mức đánh giá trung bình là 1,75. Cho nên, nhà quản lý cần cân nhắt lại vấn đề này để nâng cao sự hào lịngTrường của nhân viên. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 53
  64. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm Yếu tố “lịng trung thành” Bảng 2.14: Bảng thống kê mơ tả cho các biến quan sát của yếu tố lịng trung thành Descriptive Statistics Số quan Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung Độ lệch chuẩn sát nhất nhất bình LTT1_Cảm thấy tự hào 162 2 5 2.19 .750 khi làm việc tại cơng ty LTT2_Rất vui khi được làm việc lâu dài với cơng 162 2 5 2.93 .602 ty LTT3_Sẽ ở lại cơng ty cho dù nơi khác cĩ đề 162 2 5 2.33 .763 nghị mức lương hấp dẫn hơn LTT4_Sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần 162 1 4 2.10 .753 thiết để giúp cơng ty thành cơng LTT5_sẵng lịng giới thiệu với mọi người về 162 2 5 3.03 .810 cơng ty như một nơi làm việc tốt LTT6_Tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm 162 3 5 3.24 .545 / dịch vụ của cơng ty Valid N (listwise) 162 Nhìn vào bảng thống kê mơ tả ta thấy các biến quan sát trong thang đo lịng trung thành của nhân viên cĩ giá trị trung bình khá thấp (trong khoảng 2,10 đến 3,24) điều này cho thấy mong muốn làm việc lâu dài với cơng ty khơng được cao lắm. Qua kết quả đánhTrường giá của nhân vi ênĐại về các biếnhọc quan sátKinh ta thấy nhân tế viên Huếchủ yếu đánh giá SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 54
  65. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm ở mức trung bình, đặc biệt là biến quan sát “Rất vui khi làm việc lâu dài với cơng ty”, “Sẽ ở lại cơng ty cho dù nơi khác cĩ đề nghị mức lương hấp dẫn hơn”, “Sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp cơng ty thành cơng” được đánh giá ở mức khá thấp. Cĩ nghĩa là nếu cĩ cơng ty khác đề nghị với mức lương hấp dẫn hơn thì khả năng ra đi của nhân viên là khá cao, mặt dù điều kiện làm việc của cơng ty và các chính sách phúc lợi được đánh giá rất tốt xong đĩ cĩ lẻ khơng phải là điều kiện tiên quyết đến quyết định ra đi hay ở lại cơng ty của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên khá quan tâm tới vấn đề tiền lương và lãnh đạo. Thực tế cho thấy khi được hỏi “Nếu bạn nhận được một lời đề nghị của một cơng ty khác với mức lương hấp dẫn hơn” thì đa số chọn đồng ý hoặc sẻ im lặng khơng muốn trả lời bở vì đây là câu hỏi tế nhị. Do đĩ các nhà quản lý cần quan tâm hơn về vấn đề tiền lương và phong cách lãnh đạo để nâng cao lịng trung thành của nhân viên với cơng ty. Tĩm tắt: Chương này trình bày các nội dung phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập cĩ 7 nhân tố được rút ra với 32 biến quan sát, đĩ là các nhân tố: cơng việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc . Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình cho thấy cĩ 5 yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên bao gồm: cơng việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc. Trong đĩ yếu tố lương cĩ ảnh hưởng lớn nhất. Kiểm định T – Test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: Khơng cĩ sự khác biệt giữa nam và nữ về lịng trung thành của nhân viên, cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm tuổi về lịng trung thành của nhân viên (nhĩm tuổi dưới 25 tuổi với nhĩm tuổi từ 36 – 45 tuổi), khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm cĩ trình độ văn hĩa về lịng trung thành của nhân viên, khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm cĩ kinh nghiệm làm việc khác nhau về lịng trung thành của nhân viên, cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm cĩ thu nhập khác nhau về lịng trung thành của nhân viên (nhĩm thu nhập dưới 4 triệu và nhĩm thu nhập trên 6 triệu – 8 triệu). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 55
  66. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN NÂNG CAO LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG 3.1. Định hướng phát triển cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng Với mục tiêu luơn cung cấp cho khách hàng những sản phẩm sợi chất lượng tốt nhất, tiếp tục khẳng định thương hiệu sợi Phú Hưng trên thị trường trong nước và quốc tế. Trở thành một trong những cơng ty sản xuất sợi lớn nhất Việt nam. Cơng ty đã xây dựng những định hướng phát triển như: Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh - Sản xuất các sản phẩm sợi chất lượng cao cung cấp cho khách hàng. - Duy trì ổn định số lượng và chất lượng sản phẩm sợi của cơng ty. - Tham gia chuỗi cung ứng Sợi – Dệt – Nhuộm – May của Tập Đồn Dệt May Việt Nam. - Mở rộng thị trương sang Mỹ, Nhật Bản và các nước Châu Âu, - Nhà máy mới (năm 2019/2020): Quy mơ 19,152 cọc sợi với sản lượng hàng năm là 5000 tấn. Định hướng phát triển nguồn nhân lực - Hồn thiện hệ thống quản ý ở các phịng ban, quy trình quản trị nhân lực từ khâu tuyển dụng đến sắp xếp cơng việc và các chính sách đải ngộ. - Đào tạo nguồn nhân lực trong cơng ty cĩ trình độ chuyên mơn và tay nghề cao. - Tăng số lượng nhân viên làm việc tại cơng ty lên 350 người năm 2020. 3.2. Một số giải pháp nâng cao lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta cĩ thể nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng đĩ là: Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơng việc, lãnh đạo. Dựa theo kết quả này, chúng ta thực hiện một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong cơng tác quản trị nhân sự và nâng cao lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty như sau: 3.2.1. Tiền lương Tại yếu tố tiền lương, các biến quan sát được đánh giá ở mức khá thấp. Điều này cho Trườngthấy nhân viên khơng Đại được hài họclịng với mứcKinh lương hi ệntế tại, hayHuế nĩi cách khác SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 56
  67. Khĩa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm là nhân viên cảm thấy cơng ty trả lương khơng phù hợp với cơng sức họ bỏ ra, họ cảm thấy thu nhập của mình so với các cơng ty khác là khơng cao. Do đĩ để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bĩ lâu dài với cơng ty thì tơi cĩ một số giải pháp đề xuất sau: - Trả lương theo năng lực làm việc và mức độ đĩng gĩp của nhân viên. - Thường xuyên cập nhật các mức lương trong vùng và cĩ chính sách cải thiện mức lương phù hợp với mặt bằng chung của vùng. - Cải thiện chính sách tiền lương bằng cách rút ngắn thời gian nâng lương cho nhân viên cĩ thành tích tốt trong quá trình làm viêc. 3.2.2. Phúc lợi Yếu tố phúc lợi của cơng ty được đánh giá khá cao. Điều này cho thấy nhân viên khá hài lịng với những yếu tố phúc lợi của cơng ty. Tuy nhiên cĩ 2 biến quan sát trong yếu tố phúc lợi cĩ điểm đánh giá ở mức tương đối. Do dĩ cơng ty cần xem xét lại chính sách phúc lợi nhằm phát huy hơn nữa những ưu điểm và khác phục những nhược điểm trong chính sách đề ra để nâng cao hơn nữa sự hài lịng của nhân viên làm tăng lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty. Ngồi ra tơi cĩ một số giải pháp đề xuất sau: - Tổ chức các buổi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng vào các dịp nghỉ lễ cho nhân viên nhằm làm cho nhân viên cảm thấy cơng ty quan tâm tới đời sống của nhân viên từ đĩ tạo nên sự trung thành của nhân viên đối với cơng ty. - Tổ chức tuyên dương, khen thưởng bằng tiền mặt cho các cá nhân, tổ chức cĩ thành tích làm việc tốt trong tháng, quý, năm nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên đồng thời nâng cao lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty. 3.2.3. Điều kiện làm việc Nhân viên đánh giá tương đối cao về điều kiện làm việc, tuy nhiên biến quan sát “Nhiệt độ, ánh sáng, tiến ồn ở cơng ty phù hợp với cơng việc” của yếu tố điều kiện làm việc được đánh giá thấp hơn các biến quan sát khác. Do đĩ cơng ty cần xem xét về vấn đề nhiệt độ, ánh sáng, tiến ồn ở cơng ty đã phù hợp chưa, nếu cĩ thể giảm tiến ồn tại nơi làm việc xuốn thì càng tốt. Tơi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện điều kiện làm việc được tốt hơn nữa như: - Lắp đặt thêm các bĩng đèn ở những nơi ánh sáng yếu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 57