›

Khóa luận Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

pdf 66 trang thiennha21 21/04/2022 2100
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nang_cao_hieu_qua_cong_tac_tien_luong_tai_cong_ty.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  VŨ THỊ NGỌC YÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Trường Đại học Kinh tế Huế Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Ngọc Yên ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Mã sinh viên: 16K4031060 Lớp: K50 – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2016 – 2020 Trường Đại học Kinh tế Huế Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
  3. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân đã vận dụng những kiến thức tiếp thu được, tìm tòi học hỏi cũng như thu thập thông tin số liệu liên quan đến đề tài, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ thầy cô, bạn bè và anh chị tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ tôi cũng như cung cấp những kiến thức sâu rộng để tôi có nền tảng nghiên cứu đề tài. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành kỳ thực tập cũng như nghiên cứu đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà tại B8/36 Hưng Nhơn, ấp 2, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập. Gửi lời cảm ơn đến các anh chị phòng kế toán của quý công ty đã hết sức giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, số liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người luôn ở bên cạnh ủng hộ, giúp đỡ tôi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về mặt tinh thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập và hoàn thiện khóa Trườngluận này tôi không thĐạiể tránh khỏ i nhhọcững sai sót, Kinhkính mong nhận đưtếợc nh ữHuếng ý kiến đóng góp từ quý thầy cô cũng như quý công ty để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! I
  4. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN I DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT V DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VI PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 3 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 4 1.1.Khái quát về tiền lương 4 1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương 4 1.1.2. Phân loại tiền lương 6 1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương 6 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động 8 1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 9 1.2. Phương pháp trả lương 10 1.3. Các hình thức trả lương thông dụng 11 1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp 11 1.4.1. Tiền thưởng 11 1.4.2. Các khoản phụ cấp 12 1.5. Các khoản trích theo lương 14 1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động 15 1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật 15 Trường1.6.2. Phúc lợ i Đạitự nguyện học Kinh tế Huế16 1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp 16 1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 18 II
  5. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ 20 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20 2.1.2. Nhiệm vụ 20 2.1.3. Chức năng 21 2.1.4. Định hướng phát triển 21 2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty 22 2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 25 2.1.7. Đặc điểm về lao động Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 26 2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 27 2.2.1. Những căn cứ pháp lý được áp dụng trong công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 27 2.2.2. Phương pháp trả lương tại công ty 28 2.2.3. Hình thức trả lương tại công ty 30 2.2.4. Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng 32 2.2.5. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng 34 2.2.6. Vấn đề phúc lợi tại công ty 35 2.3. Tác động của công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 35 2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 38 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ 40 3.1. Những nguyên tắc cần áp dụng trong công tác tiền lương 40 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 40 Trường3.2.1. Xây dự ngĐại cơ chế trả lươnghọc hiệu qu ảKinh tế Huế40 3.2.2. Xây dựng bộ phận làm công tác tiền lương 41 3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp 41 3.2.4. Hoàn thiện quy chế trả lương 43 III
  6. 3.2.5. Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động 45 3.2.6. Cải tiến phụ cấp 46 3.2.7. Quản lý chương trình phúc lợi 46 3.2.8. Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động 47 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 48 1. Kết luận 48 2. Kiến nghị 49 3. Hạn chế đề tài 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 52 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 55 Trường Đại học Kinh tế Huế IV
  7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHTNLĐ Bảo hiểm tai nạn lao động 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BHXH Bảo hiểm Xã hội 5 CV Công việc 6 KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đo lường kết quả hoạt động) 7 LĐ – TB & XH Lao động - Thương binh và Xã hội 8 NLĐ Người lao động 9 NSLĐ Năng suất lao động 10 TNHH XNK Trách nhiệm hữu hạn Xuất nhập khẩu 11 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Trường Đại học Kinh tế Huế V
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 5 Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty 22 Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 25 Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2019 26 Bảng 2.3. Phân bố trình độ học vấn theo vị trí công việc 27 Bảng 2.4. Phúc lợi bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động 28 Bảng 2.5. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của nhóm lao động tổ xe 29 Bảng 2.6. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của khối văn phòng 31 Bảng 2.7. Bảng lương của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm 2019 32 Bảng 2.8. Tiền lương trung bình hàng tháng của NLĐ năm 2019 33 Bảng 2.9. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ 36 Bảng 2.10. Nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty 37 Bảng 2.11. Nguyên nhân giữ chân NLĐ ở lại công ty 37 Sơ đồ 3.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả 41 Trường Đại học Kinh tế Huế VI
  9. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, cải cách chính sách tiền lương mang lại thu nhập cao hơn cho NLĐ luôn là vấn đề được Chính phủ, Đảng và các Bộ, Ngành, địa phương và chính bản thân NLĐ chú trọng và quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu về tiền lương là vô cùng quan trọng bởi đây là vấn đề tác động trực tiếp đến đời sống của NLĐ, đồng thời là vấn đề quan trọng trong việc góp phần ổn định an sinh xã hội và đặc biệt trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội. Đối với một doanh nghiệp thì quản trị tiền lương làm sao để hiệu quả luôn là một vấn đề vô cùng nan giải. Nếu không biết cách phân bổ và quản trị tốt thì rất dễ mang đến những hậu quả cho đơn vị của mình. Tiền lương doanh nghiệp cần được thực hiện một cách chính xác, đúng và đầy đủ. Do đó đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thoả đáng và hợp lý, nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra. Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm bao bì carton các loại. Công ty đã không ngừng thay đổi, đã và đang dần nâng cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn trong tương lai. Thời gian qua, ban lãnh đạo luôn chú ý đến việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với công tác tiền lương để đưa ra những chính sách hay chế độ tốt nhất cho NLĐ để họ có thể tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tuy nhiên, công tác tiền lương tại công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu điều chỉnh sao cho hợp lý. Vì vậy, nâng cao hiệu quả công tác tiền Trườnglương tại Công ty C ổĐạiPhần Bao BìhọcĐại Hoàng HàKinh là việc cần thi ếttế để phát Huế huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tiền lương đối với công ty cũng như NLĐ cùng với kiến thức tích lũy được trong quá 1
  10. trình học tập và làm việc tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà” để làm nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, công tác trả lương cho người lao động. + Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. + Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà + Phạm vi thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các số liệu thống kê, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 và năm 2018. Dữ liệu thứ cấp bao gồm: + Bảng lương tháng 9 năm 2019 Trường+ Báo cáo kế t quĐạiả hoạt động họcsản xuất kinh Kinhdoanh năm 2017 vàtế năm 2018Huế Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra toàn bộ tổng thể bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là người lao động bao gồm các trưởng phòng, thư ký, nhân viên các tổ tại công ty. 2
  11. Phương pháp phân tích số liệu thông tin: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của đơn vị. Tổng hợp số liệu thu thập được từ 65 phiếu điều tra. Xử lý thông tin khảo sát bằng phần mềm SPSS 26, sử dụng phương pháp thống kê tần số, thống kê mô tả với biến nhiều lựa chọn, phân tích bảng biểu với dữ liệu một lựa chọn, phân tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu. Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương của NLĐ tại công ty với các công ty khác trong cùng lĩnh vực. 5. Kết cấu đề tài Đề tài gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Bao gồm các chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Phần III: Kết luận Trường Đại học Kinh tế Huế 3
  12. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1.Khái quát về tiền lương 1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động. Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay, theo Điều 90 Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Điều 91, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” Lương cơ bản được hiểu là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể. Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập bổ sung khác. Do đó, trong nhiều trường hợp, lương cơ bản không phải là lương thực nhận của người lao động. Hiểu một cách chính xác hơn, lương cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm việc trong một cơ quan, tổ chức nào đó. Như vậy, lương cơ bản không được thấp Trườnghơn mức lương tố i thiĐạiểu vùng và họcphải cộng thêm Kinh từ 7% đối vớ i tếđối tư ợngHuế đã qua học nghề. Đồng thời lương cơ bản cũng sẽ được thỏa thuận theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và kí kết trong hợp đồng lao động kèm theo. 4
  13. Căn cứ Nghị định 157/2018/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng được quy định như sau: Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 Vùng Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu Chênh lệch tăng vùng năm 2018 vùng năm 2019 (Theo Nghị định (Theo Nghị định Giá % 141/2017/NĐ-CP) 157/2018/NĐ-CP) trị/VNĐ I 3.980.000 đồng/tháng 4.180.000 đồng/tháng 200.000 5% II 3.530.000 đồng/tháng 3.710.000 đồng/tháng 180.000 5,1% III 3.090.000 đồng/tháng 3.250.000 đồng/tháng 160.000 5,2% IV 2.760.000 đồng/tháng 2.920.000 đồng/tháng 160.000 5,8% Nguồn: Nghị định 141/2017/NĐ-CP và Nghị định 157/2018/NĐ-CP Mức lương tối thiểu vùng sẽ được thay đổi hằng năm và cập nhật sau khi họp Hội đồng tiền lương quốc gia. Căn cứ vào Khoản 3, Điều 22, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động thì: “Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.” Có thể thấy rằng, lương khoán có nghĩa là lương được trả dựa vào khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành công việc của người lao động. Lương khoán thường được áp dụng cho các công việc mang tính chất thời vụ, tạm thời. 1.1.1.2. Bản chất về tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ Trườngđược nhận một kho ảĐạin tiền lương theohọc thỏa thu ậnKinh từ người sử dụng tếlao độ ng.Huế Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. 5
  14. 1.1.2. Phân loại tiền lương Phân loại tiền lương theo thời gian lao động: + Lương thường xuyên: Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty. + Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ. Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất: + Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ. + Lương gián tiếp: là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát, quản lý, hành chính, kế toán, Phân loại tiền lương theo đối tượng: + Lương cơ sở: Là mức lương dùng làm căn cứ:Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức; Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí; Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Áp dụng với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. + Lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương. Áp dụng với người lao động trong các doanh nghiệp (ngoài khu vực Nhà nước). 1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương 1.1.3.1. Chức năng của tiền lương Chức năng thước đo giá trị: Có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá Trườngsản phẩm. Đại học Kinh tế Huế Chức năng tái sản xuất sức lao động: Đó là tái sản xuất sức lao động đơn giản nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí, nuôi sống bản thân họ và gia đình. Vì vậy tiền lương phải bù đắp được những hao phí cả trước, trong và sau quá trình lao 6
  15. động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và chí lực. Chức năng kích thích: Tiền lương phải đủ lớn và phụ thuộc vào hiệu quả tổ chức trả lương cho người lao động. Tiền lương bao giờ cũng có hai mặt nếu không thực hiện được chức năng kích thích thì nó sẽ biểu hiện mặt đối lập kìm hãm sản xuất, rối loạn xã hội, nhất là đối với hình thức thưởng, đó là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, mang tính nhất thời không ổn định nhưng lại có tác dụng mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Chức năng tích luỹ: Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày mà phải có một phần để tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi ro bất trắc. 1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền lương còn là công cụ để tổ chức duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp người lao động ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ thiết yếu. Mức lương cao được trả xứng đáng kích thích tích cực lao động, nâng cao tinh thần làm việc hăng say. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội, phản ánh được trình độ, năng lực chuyên môn hay năng lực thực sự của người lao động trong tổ chức. Tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. TrườngĐối với xã hộ i:ĐạiTiền lương cóhọc thể có ảnh hưKinhởng tới các nhóm tế xã h ộiHuế và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao kích thích sức mua sắm, tiêu thu sản, làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá cả và ảnh hưởng đến cuộc sống của những người có thu nhập không đuổi kịp 7
  16. mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động - Thị trường lao động Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt. Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động, bị chi phối bởi các quy luật của thị trường. Để có được nguồn lao động có chất lượng cao, đông đảo đòi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu. Do vậy khi xây dựng hệ thống bảng lương, doanh nghiệp phải căn cứ vào mức lương phù hợp trên thị trường đang áp dụng. Ngoài ra, doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia trong công tác tiền lương của doanh nghiệp. - Bản thân nhân viên + Trình độ chuyên môn của người lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc được trả lương cao là tất yếu. + Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc: Người lao động qua nhiều năm làm việc sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc, đạt năng suất chất lượng cao, vì thế mà mức lương trả cho những lao động này sẽ khác nhau. + Mức độ hoàn thành công việc: Công tác trả lương phụ thuộc chủ yếu vào năng suất lao động nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không. - Bản thân công việc TrườngYêu cầu phức tĐạiạp của công vihọcệc: Các công Kinhviệc phức tạp đòi tếhỏi trình Huếđộ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm cao và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. 8
  17. 1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu chi thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng một chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, theo nguyên tắc này thì bất kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức, phân biệt công bằng, chính xác trong trả lương. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc này được thực hiện trong các thang lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương của chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Có thể hiểu đơn giản như sau: Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được làm ra. Tiền lương là cái phải chi trả, đó là chi phí. Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tiền lương. TrườngNăng suất lao đĐạiộng không nghọcừng tăng lên, Kinhđó là quy luật, ti ềntế lương Huếcủa người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. 9
  18. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn Đối với tăng NSLĐ, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng NSLĐ do các nguyên tắc khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên Rõ ràng là NSLĐ có khả năng khách quan tăng lên nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc toàn xã hội đều thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của xã hội. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải trả lương khác nhau cho lao động khác nhau). Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được trả lương cao hơn các ngành khác. Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để tránh được sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm ảnh hưởng tới năng suất lao động. 1.2. Phương pháp trả lương Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì phương pháp trả lương được xác định theo triết lý 3Ps có nội dung sau: Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc Trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với Trườngcác yếu tố như cấp bĐạiậc, chức danh họccủa người đó Kinh trong tổ chức. Ví tếdụ như vHuếị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất. Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân 10
  19. Trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp. Pay for Performance: Trả lương theo thành tích công việc Trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc. 1.3. Các hình thức trả lương thông dụng Trả lương theo thời gian: + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Trả lương theo sản phẩm: + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân + Chế độ trả lương sản phẩm tập thể + Chế độ trả lương sản phẩm khoán + Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp 1.4.1. Tiền thưởng Điều 103 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định như sau: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với Trườngngười lao động trong Đại quá trình làm học việc. Qua đóKinh nâng cao năng sutếất lao đHuếộng, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Các hình thức tiền thưởng: 11
  20. Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. 1.4.2. Các khoản phụ cấp Theo quy định tại Điều 3, Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (có hiệu lực từ 8/8/2015) quy định phụ cấp lương và các khoản bổ sung như sau: Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể: + Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. + Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động. + Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt Trườngđắt đỏ, khó khăn v ề nhàĐạiở, công vihọcệc người lao đKinhộng phải thường xuyêntế thayHuế đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc. 12
  21. + Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; Nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; Khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao. Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật Lao động; Tiền ăn giữa ca; Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản phụ cấp lương phải đóng bảo hiểm xã hội: + Phụ cấp chức vụ, chức danh + Phụ cấp trách nhiệm + Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm + Phụ cấp thâm niên + Phụ cấp khu vực + Phụ cấp lưu động + Phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự Các khoản hỗ trợ không phải đóng Bảo hiểm Xã hội: + Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật Lao động 2012 + Tiền ăn giữa ca + Các khoản hỗ trợ tiền xăng xe, nhà ở, đi lại, nuôi con nhỏ, tiền giữ trẻ + Tiền hỗ trợ người lao động khi có người thân kết hôn, người thân chết, sinh nhật người lao động, hỗ trợ người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn, Trườngbệnh nghề nghiệp và Đại các khoản tr ợhọccấp khác Kinh tế Huế + Trợ cấp lương tháng 13 13
  22. 1.5. Các khoản trích theo lương Đi cùng với tiền lương là các khoản trích theo lương bao gồm BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn. Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 Các khoản trích Trích vào chi phí của Trích vào lương của Tổng theo lương doanh nghiệp NLĐ 1. Bảo hiểm xã 17,5% 8% 25,5% hội (BHXH) 2. Bảo hiểm y tế 3% 1,5% 4,5% (BHYT) 3. Bảo hiểm thất 1% 1% 2% nghiệp (BHTN) 4. Kinh phí công 2% 2% đoàn (KPCĐ) Tổng các khoản 21,5% 10,5% 32% BH (1+2+3) Tổng các khoản = 23,5% 10,5% 34% (1+2+3+4) Nguồn: Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH Và Công văn 2159/BHXH-BT - Quỹ bảo hiểm xã hội: Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ lương cơ bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực, ) của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Tỷ lệ trích hiện hành tổng là 25,5%. Trong đó 17,5% được tính vào chi phí của doanh nghiệp (3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, 0,5% vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp), 8% được tính trừ vào lương của nhân viên (quỹ hưu trí và tử tuất). - Quỹ bảo hiểm y tế: Được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, Trườngviện phí, cho ngư Đạiời lao động tronghọc thời gian Kinhốm đau, sinh đ ẻ,tế Qu ỹHuếnày được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 4,5%, trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1,5% trừ vào thu nhập của người lao động. 14
  23. - Bảo hiểm thất nghiệp: Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Đây là một biện pháp nhằm hỗ trợ người lao động bằng một khoản tài chính nhằm đảm bảo ổn định cuộc sống của người lao động trong thời gian mất việc. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 2%, trong đó 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1% trừ vào lương của người lao động. - Kinh phí công đoàn: Hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho người lao động thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn theo chế độ hiện hành là 2% tính vào chi phí của doanh nghiệp. Số kinh phí công đoàn doanh nghiệp trích được, một phần nộp lên Liên đoàn lao động cấp trên, một phần để lại chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Tuy nhiên tỷ lệ các doanh nghiệp tham gia quỹ kinh phí công đoàn này hiện nay rất thấp. 1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội thường được hiểu là bao gồm nhiều lĩnh vực và chương trình đa dạng trong đó có nhiều hệ thống chính như : Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao phủ nhiều lĩnh vực chủ yếu như chăm sóc sức khỏe, giáo dục, nhà ở , chính sách với người hưu trí, gia đình có công, chính sách, gia đình thương binh liệt sĩ, các chính sách trợ cấp thất nghiệp và tạo công ăn việc làm, các chính sách xóa đói giảm nghèo, cứu trợ người nghèo, người bị tai nạn hay gặp thiên tai, giúp đỡ người tàn tật, mồ côi. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (bắt buộc) và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng 1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật Bảo hiểm xã hội TrườngBHXH là mộ t Đạichính sách xãhọc hội mà nhà Kinhnước bảo đảm trư tếớc pháp Huế luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. BHXH là sự bảo đảm về vật chất cho người lao động bằng các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. 15
  24. BHXH theo Bộ Luật Lao động Việt Nam bao gồm các khoản sau đây: + Trợ cấp ốm đau bệnh tật + Trợ cấp tai nạn lao động + Trợ cấp thai sản + Trợ cấp hưu trí + Trợ cấp tử tuất + Trợ cấp thôi việc Trả lương trong thời gian không làm việc Luật Lao động điều 108 đến 115 quy định khá rõ ràng về những trường hợp được hưởng lương trong suốt thời gian không làm việc. Trong đó, các trường hợp nghỉ cụ thể là các ngày nghĩ lễ, các ngày nghĩ hè hoặc nghỉ phép thường niên. 1.6.2. Phúc lợi tự nguyện Là phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của mỗi tổ chức. Áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Các loại phúc lợi bảo hiểm + Bảo hiểm sức khỏe + Bảo hiểm nhân thọ + Bảo hiểm mất khả năng lao động Các loại phúc lợi bảo đảm: + Bảo đảm thu nhập + Bảo đảm hưu trí Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại, 1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại doanh Trườngnghiệp Đại học Kinh tế Huế Công tác tiền lương ở doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng. Công tác tiền lương tốt giúp công ty khai thác tiềm năng như công tác tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động, hạch toán chi phí, được thực hiện tốt 16
  25. hơn. Trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Công tác tiền lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động phù hợp, việc tính toán phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đúng, đủ, công bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình: + Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. + Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ trong doanh nghiệp, tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, là yếu tố đầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là phương tiện để tái sản xuất lao động. Vì vậy, tiền lương có tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động trong sản xuất. Lựa chọn được hình thức, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích những công việc của mình. Thực hiện tốt công tác tiền lương tạo điều kiện cho những công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh phải có sự kết hợp hài hoà giữa khoa học và Trườngnghệ thuật làm sao Đạiđể vừa đúng họcquy định củ aKinh Nhà nước, vừa mtếềm d ẻoHuế đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Trong công tác trả lương cũng vậy hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương chi tỷ lệ tiền lương hay 17
  26. kế hoạch tiền thưởng, trả lương cơ bản công với tiền thưởng Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bảy kinh tế của tiền lương. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những doanh nghiệp chưa làm tốt công tác bởi nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh doanh của người lao động. Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. 1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Tiền lương được nhiều nhà quản trị, nghiên cứu sinh quan tâm với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, áp dụng theo các xu hướng khác nhau, ví dụ như: Tác giả Nguyễn Anh Tuấn (2006): “Nghiên cứu chuyển đổi hệ thống tiền lương tại các doanh nghiệp cổ phần hóa”. Đề tài đã đề cập khá hệ thống các đặc điểm của doanh nghiệp cổ phần hóa trong nền kinh tế thị trường. Từ đó đề tài tập trung nghiên cứu sâu vấn đề quản lý lao động trong các doanh nghiệp cổ phần hóa, động lực của tiền lương đối với NLĐ, đề xuất cơ chế trả lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp loại hình này. Tác giả Nguyễn Vũ Tiến (2008): “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Bắc Giang”. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty và đề xuất một số cải tiến về công tác tiền lương: Củng cố bộ phận làm công tác tiền lương, tiền thưởng; Tiến hành phân tích công việc; Xây dựng định mức lao động; Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới; Cải tiến phụ cấp lương; Lựa chọn lại hình thức tiền lương phù hợp. Cải tiến công tác tiền thưởng, Tác giả Phạm Thị Hà Ly (2013): “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng”. Thông qua cơ cở lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn Trườngthiện công tác trả lươngĐại như: Đ ịnhhọc giá công viKinhệc; Xây dựng h ệtếthống thang,Huế bậc lương, hệ số lương cho từng loại lao động; Hoàn thiện các hình thức trả lương cho khối quản lí và nhân viên. 18
  27. Tác giả Hồ Thị Thu Thủy (2014): “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Nam Vinh”. Luận văn đã đưa ra được quy trình xây dựng quỹ lương kế hoạch, hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lương, các hệ số lương phù hợp theo quy định của pháp luật, đồng thời đưa ra được hình thức trả lương kết hợp giữa thời gian và kết quả công việc. Tác giả Hoàng Thị Dung (2015): “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật”. Đề tài đã chỉ ra các đặc thù của ngành đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Qua kết quả điều tra 70 phiếu khảo sát, tác giả đã chỉ ra mức lương tối thiểu là công cụ nền tảng xây dựng phương án trả lương, tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết luận chương 1 Làm rõ các cơ sở lý thuyết về tiền lương và công tác tiền lương trong doanh nghiệp, từ đó đề xuất quan điểm của tác giả về khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Dựa trên các cơ sở lý thuyết này, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Chương cũng trình bày kinh nghiệm của một số tập đoàn dầu khí nổi tiếng trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho PVN Trường Đại học Kinh tế Huế 19
  28. Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà được thành lập theo Quyết định số 0312344158 cấp ngày 27/06/2013 do sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM ký. Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Tên tiếng Anh: DAI HOANG HA PACKING CORP Tên viết tắt: DHHJTP Chủ doanh nghiệp: Nguyễn Đình Tuyết Loan Địa chỉ: B8/36 Hưng Nhơn, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, TP.HCM Ngày hoạt động: 16/07/2013 Điện thoại: 02837565445 Số fax: 02837565447 Ngành nghề đăng ký kinh doanh: Sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ giấy và bìa. Mã ngành nghề: 1702 Từ năm 2013 công ty được thành lập với quy mô nhỏ và vừa chuyên cung cấp thùng giấy carton đến những doanh nghiệp cần đóng gói cho sản phẩm của họ. Nhận thấy nền kinh tế ngày càng phát triển, công ty đã không ngừng thay đổi, đã và đang dần nâng cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn trong tương lai. 2.1.2. Nhiệm vụ Về hoạt động sản xuất kinh doanh: Tổ chức mở rộng sản xuất; Không ngừng nâng cao năng xuất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh; Chú trọng đầu tư công nghệ, kỹ thuật cao để mở rộng quy mô sản xuất. Đồng thời luôn nghiên cứu thị Trườngtrường để đáp ứng nhuĐạicầu ngày cànghọccao của thKinhị trường. tế Huế Về mối quan hệ xã hội: Mở rộng liên kết đối với những đơn vị khác, tăng cường hợp tác góp phần tích cực về việc tổ chức và cải tạo nền sản xuất của xã hội. 20
  29. Về nghĩa vụ với nhà nước: Trên cơ sở sản xuất kinh doanh có hiệu quả công ty luôn làm tròn nghĩa vụ với nhà nước, địa phương thông qua việc nộp đầy đủ các loại thuế tuân thủ pháp luật. Về đời sống nhân viên: Tuyển dụng, thuê mướn công nhân viên tuân thủ nghiêm túc theo Bộ Luật Lao động, tổ chức tốt đời sống tinh thần của nhân viên. Bên cạnh đó khuyến khích phát huy các ý tưởng sáng tạo, tinh thần làm việc nhóm nâng cao hiệu quả trong sản xuất và tạo môi trường làm việc tốt nhất. Về bảo vệ môi trường, an ninh trật tự: Giữ gìn vệ sinh môi trường và trật tự an toàn chung trong toàn bộ công ty, nhất là phân xưởng sản xuất, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng an ninh địa phương. 2.1.3. Chức năng Công ty mua các loại nguyên vật liệu như: Giấy vụn, giấy cuộn, giấy tấm và các loại nguyên vật liệu phụ khác để sản xuất qua nhiều công đoạn tạo thành bao bì carton. Công ty chuyên sản xuất các loại bao bì carton 3, 5, 7 lớp các loại giấy Việt Nam. Cung cấp các sản phẩm thùng carton được làm bằng công nghệ ngoại nhập in Flexo và Offset nhiều màu trên bao bì; Cung cấp giấy tấm, giấy cuộn xeo, giấy 2 da chống thấm. Đây cũng là thế mạnh của công ty, không ngừng nâng cao và phát triển công nghệ lên một tầm cao mới. 2.1.4. Định hướng phát triển a) Thuận lợi Nền kinh tế nước nhà đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, các ứng dụng kỹ thuật tiên tiến luôn được cập nhật. Vì vậy công ty có cơ hội phát triển thị trường tiêu thụ của mình. Sản phẩm công ty mẫu mã đa dạng, đạt chất lượng và giá cả hợp lý góp phần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nói chung và các công ty đối tác nói riêng. Cơ cấu tổ chức nhân viên đơn giản, tập trung nên có tinh thần mối quan hệ mật thiết luôn đặt năng suất lao động và chất lượng lên hàng đầu. Trườngb) Khó khăn Đại học Kinh tế Huế Do thị trường biến động khó nắm bắt được lượng cung cầu, công ty dự trữ hàng nhiều sẽ thiệt thòi trong quá trình bảo quản sản phẩm. c) Định hướng 21
  30. Công ty không ngừng tìm kiếm khách hàng ở các thị trường mới cũng như trong và ngoài nước. Đưa ra nhiều chính sách bán hàng hấp dẫn thu hút khách hàng. Đặt mục tiêu uy tín trên hàng đầu, ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên. Không ngừng khẳng định vị thế mình trên một tầm cao mới phát triển bền vững. 2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty a) Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Giám đốc Phòng kinh Phòng kế Phòng thiết Phòng kế doanh hoạch kế toán Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty b) Chức năng, quyền hạn từng bộ phận - Hội đồng cổ đông + Thông qua định hướng phát triển công ty. Trường+ Bầu, miễn nhi Đạiệm, bãi nhi ệmhọcthành viên HKinhội đồng quản tr ị. tế Huế + Quyết định đầu tư, bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty. + Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty. + Thông qua báo cáo tài chính hằng năm. 22
  31. + Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty. - Hội đồng quản trị + Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển công ty hằng năm. Kiến nghị loại cổ phần được chào bán. + Quyết định phương án đầu tư vào dự án kinh doanh trong thẩm quyền và giới hạn trong điều lệ công ty. + Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với Giám đốc. + Giám sát chỉ đạo Giám đốc trong việc điều hành công ty. + Duyệt nội dung phục vụ họp Hội đồng cổ đông, triệu tập và lấy ý kiến. + Trình báo cáo quyết toán tài chính lên Hội đồng cổ đông. + Quyết định mức cổ tức chi trả, thời hạn và thủ tục chi trả cổ tức. + Kiến nghị việc tổ chức, giải thể, yêu cầu phá sản của công ty. - Giám đốc + Quyết định vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày. + Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị. + Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư cho công ty. + Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với các chức danh quản lý trong công ty trừ Hội đồng quản trị. - Phòng kinh doanh + Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phòng, đánh giá hiệu quả trong thực tế để liên tục cải tiến giúp nâng cao hoạt động của công ty. Tổng hợp phân tích số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh. + Thống kê đối chiếu hợp đồng, khối lượng hoàn thành đồng thời đề xuất hướng xử lý về việc thực hiện hợp đồng. + Soạn thảo các loại văn bản liên quan đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của phòng và công ty. Trường+ Tìm kiếm, phátĐạitriển khách họchàng mới, Kinhduy trì, phát triể ntếmối quan Huếhệ với khách hàng cũ. Thu thập và quản lý thông tin khách hàng và hồ sơ khách hàng theo quy định. Đầu mối về việc thu thập, quản lý thông tin khách hàng để phục vụ cho 23
  32. công tác đánh giá xếp hạng khách hàng, thẩm định và tái thẩm định các hồ sơ khách hàng. + Tìm hiểu thực tế đề xuất định mức tiêu thụ sản phẩm. Phối hợp chặt chẽ với kế toán công nợ của phòng kế toán để thực hiện tốt việc thu hồi công nợ của khách hàng. - Phòng kế hoạch + Quan hệ chặt chẽ với các phòng ban. Lập và giao các kế hoạch ngày, tháng, quý, năm cho các bộ phận có liên quan đồng thời trình lên giám đốc xem xét phê duyệt để các đơn vị thực hiện. + Nghiên cứu đề xuất các phương án đầu tư cho công tác sản xuất và quản lý. Đôn đốc các đơn vị thực hiện quyết toán kịp thời đúng quy định. - Phòng thiết kế Kết hợp với phòng kinh doanh liên kết với khách hàng nhận yêu cầu về mẫu mã và thực hiện thiết kế theo yêu cầu. - Phòng kế toán + Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh của đơn vị kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh. + Giao dịch ngân hàng làm hồ sơ giải ngân. + Theo dõi thu chi, công nợ, nhập xuất tồn nguyên vật liệu, công cụ, thành phẩm. + Tuyển dụng nhân sự, đề xuất lương và các chế độ lao động khác cho công nhân viên. + Thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ tình hình sản xuất, chấp hành chế độ, quản lý vật tư, máy móc thiết bị, thông qua số liệu thống kê trên sổ kế toán. + Có trách nhiệm báo cáo nhanh, báo cáo định kỳ kịp thời, chính xác cho Giám đốc và các phòng ban tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổ chức quản lý về tình hình tài chính, tổ chức quản lý việc chấp hành điều lệ, chuẩn mực kế toán TrườngViệt Nam. Đại học Kinh tế Huế 24
  33. 2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 Đơn vị: Đồng Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Giá trị Tỷ lệ % thay đổi Giá trị Tỷ lệ % thay so với 2016 đổi so với 2017 Doanh thu thuần 40.082.363 -19,82% 43.745.261. 9,14% .057 407 Lợi nhuận sau 56.046.696 49,64% 64.698.407 15,44% thuế Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty Có thể thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2018 có tăng trưởng nhưng không cao. Về doanh thu thuần tăng 9,14% so với 2017 nhưng lợi nhuận sau thuế chỉ tăng 15,44%, trong khi đó lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng 49,64% so với năm trước đó. Chứng tỏ chi phí mà công ty phải trả năm 2018 cao hơn sao với năm 2017, trong đó chi phí tiền lương cho người lao động cũng chiếm một phần không nhỏ. Trường Đại học Kinh tế Huế 25
  34. 2.1.7. Đặc điểm về lao động Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2019 Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số 65 100 1. Theo độ tuổi Dưới 25 tuổi 18 27,7 Từ 25 đến 30 tuổi 29 44,6 Từ 31 đến 40 tuổi 14 21,5 Trên 40 tuổi 4 6,2 2. Theo giới tính Nam 54 83,1 Nữ 11 16,9 3. Theo trình độ học vấn Bậc phổ thông 36 55,4 Trung cấp 11 16,9 Cao đẳng 17 10,8 Đại học 11 16,9 4. Theo kinh nghiệm làm việc Dưới 1 năm 10 15,4 Từ 1 đến 3 năm 16 24,6 Từ 3 đến 5 năm 18 27,7 Trên 5 năm 21 32,3 Nguồn: Thống kê từ phòng kế toán Theo bảng số liệu trên, có thể thấy lao động ở công ty là lao động trẻ. Đa số có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi, chiếm 44,6%; Tiếp đến là lao động có độ tuổi dưới 25, chiếm 27,7%; Lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm 21,5%. Đây là một lợi thế cho công ty vì bộ phận lao động này vừa có sức khỏe, lại năng động, đủ kinh nghiệm để làm việc hiệu quả cao. Công tác tiền lương cũng cần thể hiện được sự quan tâm khuyến khích đối với bộ phận lao động này. Về giới tính thì phần lớn lao động của công ty là nam giới, chiếm 83,1%, điều này phù hợp với tính chất công việc của ngành. Vì công ty chuyên sản xuất các loại Trườngbao bì carton, đòi h ỏĐạii lao động ph ảhọci có sức kh ỏe,Kinhsự linh động và cótế tính kiêHuến trì, do đó sẽ phù hợp với nam giới hơn là nữ giới. Lao động nữ của công ty chủ yếu là làm công tác hành chính văn phòng, các lao động ở tổ thành phẩm và tạp vụ. 26
  35. Xét về trình độ đào tạo, tính đến năm 2019, có đến 55,4% nhân viên có trình độ học vấn ở bậc phổ thông, còn lại 44,6% lao động có trình độ từ trung cấp trở lên. Qua đó có thể thấy thực trạng lao động hiện nay của công ty với trình độ chuyên môn còn chưa cao. Về kinh nghiệm làm việc, có tới 21 người gắn bó với công ty trên 5 năm (chiếm 32,3%), 18 lao động làm việc từ 3 đến 5 năm. Qua đó có thể thấy người lao động gắn bó khá lâu với công ty. Đây là mặt tích cực cho công ty khi giữ chân được những lao động có kinh nghiệm. Bảng 2.3. Phân bố trình độ học vấn theo vị trí công việc Vị trí công việc Quản lý Nhân viên Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Trình độ Bậc phổ thông 0 0,0% 36 55,4% học vấn Trung cấp 1 1,5% 10 15,4% Cao đẳng 2 3,1% 5 7,7% Đại học 8 12,3% 3 4,6% Sau Đại học 0 0,0% 0 0,0% Tổng 11 16,9% 54 83,1% Nguồn: Tác giả tự tổng hợp qua khảo sát phiếu điều tra Phân bố trình độ học vấn theo vị trí công việc thì không có lao động nào ở bậc phổ thông được bổ nhiệm để làm quản lý. Đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi về chuyên môn và kinh nghiệm cần yêu cầu trình độ Trung cấp trở lên thì công ty đã làm rất tốt so với những năm trước. Chất lượng đội ngũ nhân viên ảnh hưởng không nhỏ tới quỹ lương, từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy, với thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty thì lãnh đạo cần có quy định phù hợp hơn trong chế độ trả lương cho người lao động. 2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 2.2.1. Những căn cứ pháp lý được áp dụng trong công tác trả lương cho Trườngngười lao động tại CôngĐại ty Cổ Ph họcần Bao Bì Đ ạKinhi Hoàng Hà tế Huế + Căn cứ vào Bộ Luật Lao động ngày 18/6/2012 + Mức lương tối thiểu được trả cho người lao động tại công ty căn cứ Nghị định 157/2018/NĐ-CP. 27
  36. + Các khoản trích theo lương mà công ty đang áp dụng căn cứ theo Quyết định 595/QĐ-BHXH và Công văn 2159/BHXH-BT. + Công ty trả phúc lợi bắt buộc cho người lao động căn cứ vào Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 thì mức đóng BHXH bắt buộc; Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động (BHTNLĐ), bệnh nghề nghiệp; Quỹ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT) áp dụng trong năm 2019 được thực hiện theo bảng dưới đây: Bảng 2.4. Phúc lợi bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động Người lao động BHXH BHYT BHTN BHTNLĐ BHXH BHYT BHTN BHTNLĐ 17% 3% 1% 0,5% 8% 1,5% 1% 0% Tổng 21% Tổng 10,5% Nguồn: Luật Bảo hiểm xã hội 2014 + Căn cứ vào các điều lệ và quy định hiện hành của công ty. 2.2.2. Phương pháp trả lương tại công ty Công ty đang áp dụng phương pháp trả lương cho người lao động dựa vào triết lý 3Ps. Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc Theo bảng 2.5 thì tùy vào từng vị trí công việc mà NLĐ được trả với mức lương khác nhau. Ở mỗi vị trí như kế toán, kinh doanh, thiết kế, in, thì NLĐ lại có mức lương khác nhau. Ưu điểm: Với cách trả lương này, không chỉ người quản lý mà ngay cả người lao động cũng dễ dàng theo dõi được mức lương mà mình sẽ nhận được hàng tháng. Từ đó, họ có thêm động lực cùng mục tiêu làm việc rõ ràng do hiểu được lộ trình thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, việc trả lương theo vị trí công việc cũng có nền tảng là thâm niên làm việc và gắn bó với công ty. Nhược điểm: Gây bất lợi cho lực lượng lao động có thời gian gắn bó của họ Trườngkhông đủ để nhận đưĐạiợc mức lương học cao phù h ợKinhp năng lực. Để th ựtếc hiệ n Huếđược việc trả lương theo vị trí việc làm thì cần phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để thực hiện cải cách tiền lương. Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân 28
  37. Ví dụ: Ở bảng 2.5, cùng một vị trí kế toán nhưng chị Cao Thị Kim Tân lại có mức lương cao hơn chị Đinh Thị Ngọc Trầm. Bởi vì chị Cao Thị Kim Tân là kế toán trưởng với chức vụ và trình độ học vấn cao hơn so với các nhân viên ở cùng bộ phận đó nên mức lương cũng sẽ khác. Ưu điểm: Biết được năng lực thực tế của mỗi nhân viên thông qua bảng tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí, có thể đánh giá năng lực thực tế của mỗi nhân viên làm việc cho từng vị trí đó, giúp doanh nghiệp có cơ sở trả lương theo năng lực, từ đó giúp cho người lao động tăng thêm nhiệt huyết của mình trong công việc. Nhược điểm: Việc đánh giá năng lực nhân sự có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính, rất khó đo lường để đưa ra được sự công bằng. Hơn nữa, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi về xếp bậc năng lực. Pay for Performance: Trả lương theo thành tích công việc Tuy là ở mỗi bộ phận, mỗi nhân viên được trả với mức lương khoán khi thỏa thuận ban đầu nhưng công ty vẫn dựa vào kết quả hoàn thành công việc của NLĐ để trả lương. Ví dụ: Bảng 2.5. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của nhóm lao động tổ xe Đơn vị: Đồng Họ và Lương Lương Ngày Ngày Phụ cấp Phụ cấp Tăng Lương tên khoán 1 ngày công tăng (tiền (tiền ca (tháng) 8h ca cơm cơm ngày) đêm) Huỳnh 8.500.00 326.92 25 1.220.00 650.000 8.173.07 Anh Tâm 0 3 0 7 Nguyễn 8.000.00 307.69 738.46 8.307.69 Văn 27 2.4 720.000 700.000 0 2 2 2 Trung Nguyễn 7.500.00 288.46 576.92 7.500.00 Thanh 26 2 720.000 900.000 0 2 3 0 Trung Trường Đại học KinhNgu ồtến: Phòng Huế Kế toán Có thể thấy NLĐ với mức lương khoán ban đầu nhưng công ty đã trả lương phụ thuộc vào số ngày làm việc thực tế và số giờ tăng ca. Đây là cách trả lương kết hợp giữa trả lương theo mức lương ký hợp đồng lao động và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. 29
  38. Ưu điểm: Vừa đảm bảo cho người lao động có một khoản lương cứng hàng tháng để yên tâm làm việc (đồng thời là căn cứ đóng BHXH, BHYT), vừa đảm bảo khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc. Nhược điểm: Đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chính xác. Vừa phức tạp vừa tốn nhiều thời gian, đòi hỏi có đội ngũ cán bộ được đào tạo chuyên sâu về lao động - tiền lương. Nếu đánh giá thực hiện công việc mà không có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể thì việc trả lương theo phương pháp này sẽ khó đảm bảo công bằng. 2.2.3. Hình thức trả lương tại công ty Công ty phân ra 6 nhóm đối tượng lao động để trả lương cho người lao động, bao gồm: + Nhóm lao động thuộc khối văn phòng + Nhóm lao động tổ sóng + Nhóm lao động tổ in + Nhóm lao động tổ thành phẩm + Nhóm lao động tổ xe + Nhóm lao động tạp vụ Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức: TLi = Nttt × Lcs/Ncđ Trong đó: Ntt: Ngày công làm việc thực tế Lcs: Mức lương tối thiểu Ncđ: Ngày công chế độ (Ncđ= 26 ngày) Có ba loại lương theo thời gian đơn giản + Lương giờ: Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. Trường+ Lương ngày: ĐạiTính theo m ứhọcc lương cấp bKinhậc ngày và số ngày tế làm vi ệHuếc thực tế. + Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Ví dụ: 30
  39. Bảng 2.6. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của khối văn phòng Đơn vị: Đồng Ngày Lương cơ Lương Họ và tên Bộ phận công Tổng lương bản 1 ngày thực tế Lâm Quốc Thanh Kinh doanh 6.000.000 230.769 26 6.000.000 Nguyễn Thị Mơ Thiết kế 9.000.000 346.154 26 9.000.000 Nguyễn Thanh Phú In 6.500.000 250.000 26 6.500.000 Nguyễn Hà Kinh doanh 7.000.000 269.231 26 7.000.000 Kế toán Cao Thị Kim Tân 11.000.000 423.077 26 11.000.000 (Trưởng) Danh Thị Diễm Kho 6.500.000 250.000 26,75 6.688.000 Phương Đinh Thị Ngọc Trầm Kế toán 6.000.000 230.769 25 5.769.000 Nguồn: Phòng Kế toán Chị Danh Thị Diễm Phương ở bộ phận kho với mức lương cơ bản tháng 9 là 6.500.000 đồng. Lương ngày của chị là: 6.500.000/26 = 250.000 đồng Ngày công thực tế làm việc trong tháng của chị là 26,75 ngày Vậy tiền lương mà chị nhận được trong tháng là: 250.000x26.75 = 6.688.000 đồng Ưu điểm: Người lao động hưởng lương thời gian dựa trên số ngày công làm việc thực tế, thay vì được hưởng trọn thời gian hằng tháng như trước đây. Trước đây, số lao động hưởng lương thời gian hằng tháng nếu có xin nghỉ cũng không bị trừ vào lương. Song với cách áp dụng này thì người lao động sẽ chỉ được tính công theo số ngày làm việc thực tế. Điều này mang lại công bằng với tất cả mọi người. Lao động chỉ được hưởng lương khi đi làm, khi bỏ sức lao động. TrườngNhược điểm: CĐạihế độ trả lương học này mang tínhKinh bình quân, tiề ntế lương khôngHuế gắn với hiệu quả công việc, không tạo được động lực làm việc. Sử dụng không hiệu quả công suất của máy móc thiết bị, không kích thích tăng năng suất lao động, sự đổi mới và sáng tạo của nhân viên. 31
  40. Dưới đây là bảng so sánh về mức lương cơ bản của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm 2019. Bảng 2.7. Bảng lương của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm 2019 Đơn vị: Đồng Bộ phận Công ty Cổ Phần Công ty TNHH Công ty intBOX – Bao Bì Đại XNK Bao Bì Bao Bì thông Hoàng Hà Hồng Hà minh Trưởng phòng Kế 13.000.000 15.000.000 hoạch Thiết kế 7.500.000 9.000.000 7.000.000 Kế toán 6.000.000 7.000.000 8.000.000 Tổ trưởng tổ In 11.500.000 10.500.000 Nguồn: Tổng hợp từ phòng kế toán và trang goodcv.vn Qua bảng trên có thể thấy được mức lương cơ bản ở một số bộ phận của công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà vẫn còn thấp so với mức lương mặt bằng chung của các công ty trong ngành. Vì thế, doanh nghiệp cần phải xây dựng được mức lương cạnh tranh để thu hút, giữ chân và thúc đẩy động lực làm viêc cho NLĐ. 2.2.4. Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng Công ty trả lương cho người lao động theo thỏa thuận và dựa vào mức lương tối thiểu vùng để trả cho người lao động. Vì TP.HCM thuộc vùng I nên mức lương tối thiểu của NLĐ được áp dụng là 4.180.000 đồng/tháng và cao hơn ít nhất 7% đối với đối tượng đã qua học nghề tương ứng với 4.472.600 đồng/tháng. Kết quả điều tra khảo sát tiền lương trung bình mà NLĐ nhận hằng tháng được tổng hợp tại bảng sau: Trường Đại học Kinh tế Huế 32
  41. Bảng 2.8. Tiền lương trung bình hàng tháng của NLĐ năm 2019 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Mức lương Dưới 5 triệu 8 12,3 Từ 5 đến 8 triệu 25 38,5 Từ 8 đến 10 triệu 16 24,6 Trên 10 triệu 16 24,6 Tổng 65 100,0 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp qua điều tra bảng hỏi Qua bảng khảo sát trên, phần lớn NLĐ nhận được mức lương trung bình từ 5 đến 8 triệu đồng (chiếm 38,5%); với mức lương từ 8 đến 10 triệu đồng chiếm 24,6% và trên 10 triệu đồng chiếm 24,6%; chỉ có 12,3% NLĐ có mức lương dưới 5 triệu đồng. Thông qua khảo sát và dựa vào bảng lương tháng của NLĐ có thể thấy mức lương công ty trả cho NLĐ hầu hết trên mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật (trừ một số lao động thời vụ). Công ty coi tiền lương lương tối thiểu là công cụ nền tảng để hoàn thiện các nội dung của công tác tiền lương. Nhận xét: Khi hỏi về sự hài lòng mức lương nhận được từ công ty thì chỉ có 4 người trả lời là không hài lòng, còn lại trả lời từ mức bình thường cho đến rất hài lòng. Theo kết quả khảo sát của tác giả, khi NLĐ được hỏi về cách tính tiền lương, thu nhập của mình thì 89,2% NLĐ trả lời là biết cách tính, còn lại 10,8% NLĐ không biết cách tính. Về các tiêu chí tính trả lương của công ty, 23 phiếu (35,4%) trả lời rằng tiêu chí tính trả lương hiện tại của công ty rất rõ ràng, cụ thể; 34 phiếu (52,3%) trả lời là rõ ràng, cụ thể; còn lại 8 phiếu (12,3%) cho rằng không rõ ràng cụ thể. Qua đó có thể nhận định rằng cách tính lương của công ty dễ dàng tiếp cận với người lao động, từ đó giúp NLĐ hiểu rõ hơn về các tiêu chí tính trả lương, tạo sự minh bạch Trườngtrong công tác tiền lươngĐại của doanh học nghiệp, h ạKinhn chế xảy ra tranh tế chấp vàHuế NLĐ có thể yên tâm làm việc. 33
  42. 2.2.5. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng 2.2.4.1. Tiền thưởng Vì công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản nên công tác khen thưởng chỉ ở bộ phận văn phòng và quản lí ở các tổ, các nhân viên có thâm niên và thời gian tăng ca nhiều. Thưởng thâm niên: Nhân viên làm việc tại công ty trên 3 năm sẽ có mức thưởng được ban bố vào đợt chi trả lương tháng cuối cùng trong năm. Thưởng Tết Âm lịch: Nếu công ty kinh doanh có lợi nhuận sẽ trích lợi nhuận để thưởng tặng quà cho nhân viên, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận của từng năm. Thưởng ngày Quốc khánh, Tết Dương lịch, Ngày Chiến thắng, Quốc tế Lao động: Tiền thưởng từ 250.000 đồng đến 550.000 đồng. Thưởng đạt doanh thu: Nhân viên kinh doanh đạt doanh thu đề ra trong tháng sẽ được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng. 2.2.4.2. Các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng Phụ cấp chức vụ: Khoảng từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng (vị trí tổ trưởng, chuyền trưởng); từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng (vị trí trưởng phòng, quản đốc); từ 2.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng (vị trí phó giám đốc/ giám đốc). Phụ cấp trách nhiệm: Những công việc quan trọng đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao giúp cho công việc được hoàn thành xuất sắc và hiệu quả; Những nhân viên có chuyên môn và bằng cấp cao thì có thêm phụ cấp trách nhiệm (từ chức danh trưởng phòng trở lên). Phụ cấp thâm niên: Áp dụng với những NLĐ có thâm niên làm việc từ 3 năm trở lên. Phụ cấp thâm niên dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và mức cống hiến của nhân viên. Mức cụ thể hàng năm sẽ do giám đốc quyết định bằng văn bản cụ thể vào cuối năm Âm lịch. TrườngNgoài các kho ảĐạin hỗ trợ không học phải đóng KinhBảo hiểm xã hộ i thìtế tại CôngHuế ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà, người lao động còn nhận thêm khoản phụ cấp tiền cơm ngày và tiền cơm đêm. Tùy vào từng vị trí mà tiền phụ cấp sẽ khác nhau. Ví dụ: 34
  43. Ở bảng 2.6, anh Huỳnh Anh Tâm với phụ cấp tiền cơm ngày trong tháng 9 là: 24x30.000 = 720.000 đồng. Tiền phụ cấp chia xe là 500.000 đồng. Tổng cộng là 1.220.000 đồng. 2.2.6. Vấn đề phúc lợi tại công ty Bên cạnh việc đóng BHXH theo quy định của pháp luật và được trả lương trong thời gian không làm việc thì công ty còn có khác khoản phúc lợi tự nguyện như: + Tặng quà hoặc tiền vào các ngày Lễ: Quốc tế Phụ nữ 8/3 (quà cho Phụ nữ). Tết Trung thu Quốc tế Thiếu nhi 1/6. Ngày 22/12 thành lập Quân đội nhân dân (quà cho Bộ đội xuất ngũ). + Ban Giám Đốc công ty thực hiện việc thăm hỏi, chăm sóc sức khỏe NLĐ làm việc tại công ty. + Tổ chức chúc mừng sinh nhật tập thể cho NLĐ sinh trong cùng tháng và tặng quà sinh nhật cho NLĐ làm việc 1 năm trở lên. + Tặng quà hoặc tiền vào ngày Tết Nguyên đán (quà cho tất cả người lao động). + Tổ chức tham quan nghỉ mát cho người lao động theo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng đơn vị/ bộ phận và tùy thuộc khả năng quỹ phúc lợi trong năm. + Thưởng vào các ngày lễ lớn như: Tết dương lịch (1/1), lễ 30/4 và 1/5, lễ Quốc khánh 2/9 nhằm khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên. + Hỗ trợ thực hiện các hoạt động phong trào Văn hóa Thể thao Cộng đồng theo kế hoạch cụ thể. 2.3. Tác động của công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Để đánh giá tác động của công tác tiền lương ở công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động làm việc tại đây về các nội dung liên quan đến Trườngtiền lương, tiền thư ởĐạing, các chính họcsách phúc lợ i.Kinh Cụ thể, tác giả đ ã tếtiến hành Huế điều tra bằng cách phát bảng hỏi cho 65 mẫu tương ứng với 65 lao động đang làm việc tại công ty, sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích dữ liệu, xử lí qua phần mềm SPSS 26. Qua đó tác giả thu được kết quả như sau: 35
  44. Khi được hỏi về sự hiểu biết quy chế trả lương của công ty, 61 người (93,8%) trả lời là có và 4 người (6,2%) trả lời không. Đây là sự tiến bộ về mặt tiếp cận quy chế tiền lương giữa công ty với NLĐ. Sự hiểu biết của nhân viên công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ được thống kê ở bảng sau: Bảng 2.9. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ Phản hồi Số lượng Phần trăm (người) Tỷ lệ (%) trong tổng số Yếu tố ảnh Hiệu quả sản xuất kinh 9 7.4% 13.8% hưởng doanh của công ty Nhà nước điều chỉnh tiền 17 14.0% 26.2% lương tối thiểu Kết quả làm việc 37 30.6% 56.9% Thâm niên, kinh nghiệm 26 21.5% 40.0% Công việc đảm nhận 32 26.4% 49.2% Tổng 121 100.0% 186.2% Nguồn: Tác giả tự tổng hợp qua điều tra bảng hỏi Yếu tố “kết quả làm việc (năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc, trách nhiệm đối với công việc)” ảnh hưởng đến tiền lương nhiều nhất khi có 37 trong tổng 65 người (30,6%) được khảo sát lựa chọn; tiếp đến là yếu tố “công việc đảm nhận” ảnh hưởng đến tiền lương thu nhập khi có 32 người (26,4%) lựa chọn; có 26 người (21,5%) lựa chọn yếu tố “thâm niên, kinh nghiệm”; có 17 người (14%) lựa chọn yếu tố “Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu” và cuối cùng có 9 người (7,4%) lựa chọn yếu tố “hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty (doanh thu, lợi nhuận)”. Qua kết quả phân tích có thể nhận thấy NLĐ đã hiểu được tầm quan trọng Trườngcủa tiền lương phả i gĐạiắn với kết qu ảhọclàm việc và côngKinh việc mà mình tếđảm nhHuếận. Để tìm hiểu về nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty, thông qua kết quả điều tra khảo sát được bảng như sau: 36
  45. Bảng 2.10. Nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty Phản hồi Số lượng Phần trăm (người) Tỷ lệ (%) trong tổng số Yếu tố Tiền lương và tiền thưởng 26 20.6% 40.0% thu hút hấp dẫn Môi trường làm việc ổn định 24 19.0% 36.9% Phúc lợi tốt 43 34.1% 66.2% Là một công ty danh tiếng 17 13.5% 26.2% Có người quen biết giới thiệu 16 12.7% 24.6% Tổng 126 100.0% 193.8% Nguồn: Tác giả tự tổng hợp qua điều tra bảng hỏi Người lao động muốn gắn bó ở đây vì họ cho rằng “phúc lợi tốt”, có đến 43 trong 65 người được khảo sát bình chọn (chiếm 39,6%). Chính yếu tố này tạo nên sự cạnh tranh và thu hút được lao động làm việc ở công ty. Bên cạnh đó, yếu tố “tiền lương và tiền thưởng hấp dẫn”, “môi trường làm việc ổn định” cũng thu hút NLĐ làm việc tại đây (chiếm lần lượt 40% và 36,9%). Mặc dù mức lương cơ bản ở Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà vẫn còn thấp so với mức lương mặt bằng chung trong ngành bao bì tại TP.HCM, nhưng với mức tiền thưởng hấp dẫn cùng với một môi trường làm việc ổn định cũng đủ thu hút NLĐ lựa chọn công ty. Tìm hiểu về nguyên nhân tại sao người lao động gắn bó với công ty, thông qua điều tra khảo sát, nghiên cứu, kết quả thu được như sau: Bảng 2.11. Nguyên nhân giữ chân NLĐ ở lại công ty Phản hồi Phần trăm trong Số lượng tổng số (người) Tỷ lệ (%) Yếu tố giữTiền lương, tiền thưởng 51 28.0% 78.5% chân tương đối Cơ hội phát triển, thăng tiến 23 12.6% 35.4% Thời gian làm việc linh hoạt 44 24.2% 67.7% Môi trường, điều kiện làm 49 26.9% 75.4% Trườngviệc ổn đĐạiịnh học Kinh tế Huế Có người quen biết 15 8.2% 23.1% Tổng 182 100.0% 280.0% Nguồn: Tác giả tự tổng hợp qua điều tra bảng hỏi\ 37
  46. Qua bảng khảo sát có thể thấy có 51 trong 65 ý kiến nhân viên cho rằng nguyên nhân duy trì họ làm việc cho công ty là do “tiền lương, tiền thưởng tương đối”, nghĩa là 78,5% số phiếu cho thấy họ hài lòng với mức sống hiện tại mà công ty trả lương cho họ. Kế đó là yếu tố “môi trường, điều kiện làm việc ổn định” chiếm 75,4%. Bởi vì 2 yếu tố này là nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc tại công ty cho nên đây cũng là nguyên nhân giữ chân NLĐ. Do đó, có thể thấy vai trò của tiền lương, tiền thưởng đối với việc thu hút và giữ chân người lao động là khá to lớn. Khi hỏi về cách phân phối tiền lương, thưởng của công ty, có 51 người (chiếm 78,5%) cho là công bằng và 4 người (6,2%) cho là không công bằng, còn lại ở mức bình thường. Khoảng 67,7% NLĐ cho rằng cách trả lương hiện tại của công ty chưa tạo được động lực lao động, còn lại 32,3% trả lời là có. Có thể thấy hầu hết NLĐ có những đánh giá tích cực về công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà nhưng vẫn chưa tạo được động lực làm việc ở họ. Bởi vì công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản nên người lao động sẽ yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, làm càng lâu càng có thâm niên và kinh nghiệm làm việc, từ đó mức lương cũng tăng lên, công tác tiền lương không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh thì sẽ không tạo được động lực làm việc cho NLĐ. 2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Mặt tích cực: + Thực hiện các chế độ tiền lương và phúc lợi theo đúng quy định của Nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Coi tiền lương tối thiểu là công cụ nền tảng xây dựng phương án trả lương. Việc thực hiện tiền lương tối thiểu đã đảm bảo đúng theo quy định của Nhà nước qua từng giai đoạn. + Việc xây dựng quy chế tiền lương đã đảm bảo tính công khai, minh bạch thông qua kết quả khảo sát bằng bảng hỏi. Trường+ Công ty làm Đạirất tốt về các họcchính sách phúc Kinh lợi, tạo sự thu húttế NLĐ Huế làm việc tại công ty. + Công tác tiền lương công ty tạo sự hài lòng ở người lao động, yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài. 38
  47. Mặt tiêu cực: + Chưa thực hiện phân tích công việc một cách hệ thống dẫn đến việc phân công, bố trí lao động chưa phù hợp, chưa tạo cơ sở để tiền lương gắn với hiệu quả công việc. + Chưa xây dựng được đội ngũ về tổ chức tiền lương và tổ chức nhân sự. + Nguồn trả lương chưa ổn định: Phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh. + Hình thức trả lương đang áp dụng chưa thực sự phù hợp. Tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà phụ thuộc vào thời gian làm việc. Vì thế thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao, không gắn tiền lương với hiệu quản sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, khi người lao động làm tăng ca nhưng công ty vẫn trả lương tương ứng với mức lương ngày. Từ đó hiệu quả làm việc của người lao động bị hạn chế, không tạo ra động lực làm việc cho người lao động. + Chế độ phụ cấp, các quỹ khen thưởng, phúc lợi chưa được rõ ràng, đợi đến cuối năm mới công khai. + Vẫn còn một số người lao động không hài lòng với mức lương hiện tại. Qua đó có thể thấy công tác tiền lương vẫn chưa được hoàn thiện. Kết luận chương 2: Thông qua phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà, có thể thấy phương pháp và hình thức trả lương tại công ty đã đảm bảo được những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Các chính sách phúc lợi, phụ cấp, tiền thưởng ở công ty là nguyên nhân thu hút cũng như giữ chân người lao động làm việc tại công ty. Thông qua kết quả điều tra khảo sát có thể biết được NLĐ đánh giá tích cực về công tác tiền lương doanh nghiệp. Tuy nhiên công tác tiền lương vẫn chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh nên vẫn chưa tạo được động lực làm việc ở người lao động, đòi hỏi các cấp lãnh đạo có những giải pháp Trườngkhắc phục điều đó đểĐạihoàn thiện cônghọc tác tiền lươngKinh trong tương lai.tế Huế 39
  48. Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ 3.1. Những nguyên tắc cần áp dụng trong công tác tiền lương - Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. - Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, tiền thưởng bình quân. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những lao động làm những công việc khác nhau trong công ty. - Cải tiến tiền lương, tiền thưởng phụ thuộc vào khả năng tài chính của Công ty. - Căn cứ vào phương hướng phát triển của công ty trong thời gian đến. - Tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật. - Khi làm đêm, làm thêm giờ được trả lương cao hơn khi làm việc ban ngày theo giờ chuẩn quy định Bộ Luật Lao động. - Tiền lương, tiền thưởng phải được trả theo số lượng và chất lượng lao động. - Gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Dựa vào ưu nhược điểm rút ra từ phần thực trạng công tác tiền lương tại công ty và căn cứ vào các nguyên tắc tổ chức tiền lương mà đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. 3.2.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả Việc trả lương trong công ty còn mang tính bình quân, chưa khuyến khích người có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Để gắn tiền lương với hiệu quả công việc thì phải xây dựng được cơ chế trả lương hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế 40
  49. Vị trí công việc Đánh giá vị trí CV Lương vị trí CV Tiêu chuẩn năng lực Đánh giá năng lực Lương năng lực Tiêu chuẩn kết quả Đánh giá kết quả CV Lương kết quả CV CV Sơ đồ 3.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả - Để xác định thang lương theo vị trí công việc: (1) Xác định các yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. (2) Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. (3) So sánh vị trí công việc với bản mô tả công việc chuẩn. - Để xác định lương theo năng lực: doanh nghiệp cần xác định các năng lực liên quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. - Để xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thưởng kết quả công việc. 3.2.2. Xây dựng bộ phận làm công tác tiền lương Bộ phận này cần tuyển những cán bộ có trình độ chuyên môn về nghiệp vụ tiền lương, quản trị nhân lực, kinh tế lao động, đủ trình độ, năng lực về lĩnh vực công tác tiền lương, tiền thưởng, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về lao động tiền lương cho đội ngũ cán bộ làm công tác này. Trang bị đầy đủ các công cụ lao động cần thiết phục vụ cho công tác quản lý lao động tiền lương, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công việc tính toán cũng như tổ chức chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc thực hiện. Như vậy mới đảm bảo được tính hợp pháp của quy chế, đồng thời dễ dàng đưa quy chế vào thực tế để Trườngđem lại cho người laoĐại động sự công học bằng. Kinh tế Huế 3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp - Trả lương theo thời gian kết hợp với trả lương theo kết quả hoàn thành công việc 41
  50. Để gắn trách nhiệm của người lao động đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với lương theo kết quả hoàn thành công việc. Theo hình thức trả lương này, người lao động hàng tháng sẽ nhận được hai khoản lương bao gồm: lương cơ bản theo thời gian và lương theo hiệu quả công việc. Li = Lcbi + Lhqi Trong đó: Li: Tổng tiền lương của lao động i nhận được trong tháng Lcbi: Tiền lương cơ bản theo thời gian của lao động i Lhqi: Tiền lương theo hiệu quả công việc của lao động i + Trả tiền lương cơ bản theo thời gian: Lcbi = (HScbi x Lmin x Ni) / 26 Lcbi: Lương cấp bậc hàng tháng của người thứ i HScbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Lmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định Ni: Số ngày công thực tế của người động i + Tiền lương theo hiệu quả công việc được tính như sau: Lhqi = [(QLgt – TLcb) / ∑ni.hi.ti.ki] x ni.hi.ti.ki Trong đó: Lhqi: Tiền lương hiệu quả công việc của người thứ i được nhận một tháng QLgt: Quỹ tiền lương gián tiếp (Quỹ lương theo thời gian) TLcb: Tổng tiền lương cấp bậc ni: Ngày công của lao động i làm việc trong tháng hi: Hệ số tiền lương của lao động i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi ti: Hệ số thâm niên công tác của lao động i ki: Hệ số hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng. Hệ số này được Trườngđánh giá trên cơ sở tínhĐại chất và kh họcối lượng công Kinh việc đã thực hiệ n tếso vớ i yêuHuế cầu và được bình xét theo bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Trên cơ sở tổng điểm đạt được của mỗi người và dựa vào thang điểm đánh giá để xếp loại lao động theo các mức A, B, C, D. 42
  51. - Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Khi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, người lao động ngoài tiền lương làm việc theo giờ tiêu chuẩn (8h/ngày) sẽ được trả thêm tiền lương và phụ cấp. Hình thức này giúp gắn kết lao động ở các bộ phận với nhau, tạo động lực làm việc cho NLĐ. 3.2.4. Hoàn thiện quy chế trả lương Quy chế trả lương tại công ty còn đơn giản, cần phải xây dựng một cách hệ thống nhằm đảm bảo tính thống nhất trong quy chế trả lương, tạo sự công bằng và làm việc có hiệu quả đối với những người làm công tác trả lương. Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Vì nguồn trả lương còn chưa ổn định, phải phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng tháng, hằng năm. Do đó, cần xây dựng một quỹ tiền lương kế hoạch để đảm bảo doanh nghiệp có thể chủ động trong công tác trả lương và người lao động có thể yên tâm làm việc. Công thức tính quỹ lương và đơn giá tiền lương kỳ kế hoạch như sau: QTLKH = TL1 x T1 TL1 = TL0 x ITL1 QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng) ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng) TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch (nghìn đồng) T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (người) Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách TrườngCần liệt kê và nhómĐại các công học việc có cùng Kinh tính chất, mức đ ộtếphức tạHuếp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực 43
  52. hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà lãnh đạo có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương, lãnh đạo cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả Trườnglương khi người lao Đạiđộng được cônghọc ty cử đi họKinhc, lương làm thêm tế giờ, lươngHuế trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế 44
  53. Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của công ty phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết lãnh đạo trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của công ty. Sau khi áp đụng, cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. 3.2.5. Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động Hiện nay, công ty tính lương tăng ca cho người lao động tương đương với mức lương làm việc giờ hành chính là không phù hợp với quy định của pháp luật. Vì thế, lãnh đạo công ty nên thay đổi cách tính lương làm thêm giờ cho người lao động sao cho phù hợp theo quy định Nhà nước hiện hành. Theo Điều 6 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc như sau: Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian: Tiền lương Tiền lương giờ thực trả Mức ít nhất 150% Số giờ làm thêm = của ngày làm việc bình x hoặc 200% hoặc x làm giờ thường 300% thêm Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc khoán: Tiền lương Đơn giá tiền lương sản Mức ít nhất 150% Số sản làm thêm = phẩm của ngày làm x hoặc 200% hoặc x phẩm/khối giờ việc bình thường 300% lượng làm thêm TrườngTrong đó: Đại học Kinh tế Huế a) Tiền lương giờ thực trả không tính lương làm thêm giờ, lương trả thêm khi làm vào ban đêm. b) Mức ít nhất bằng 150% áp dụng với làm thêm vào ngày thường. 45
  54. c) Mức ít nhất bằng 200% áp dụng với làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần. d) Mức ít nhất bằng 300% áp dụng với làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương theo ngày. Ngoài ra, nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương và phụ cấp làm đêm (thêm ít nhất 30%), người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày. 3.2.6. Cải tiến phụ cấp Công ty nên sử dụng mức hệ số để tính những khoản phụ cấp nhằm tăng tính linh động cho những khoản phụ cấp và xây dựng một số loại phụ cấp mới cho các vị trí công việc. Bên cạnh đó cần công khai minh bạch các khoản phụ cấp mà NLĐ được hưởng để tránh tình trạng thắc mắc và bất đồng quan điểm về chế độ phụ cấp mà công ty đang áp dụng. 3.2.7. Quản lý chương trình phúc lợi Chương trình phúc lợi là điều kiện thu hút và giữ chân NLĐ giỏi, vì vậy tổ chức cần phải quản lí tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp thời. Hơn nữa, chi phí cho chương trình phúc lợi không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Việc quản lí chương trình phúc lợi cần lưu ý tới các khía cạnh sau: + Nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và ngoài ngành để tham khảo. + Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên. + Xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai. + Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên. Trường+ Quản lý thông Đại tin thông su ốhọct. Kinh tế Huế Khi thực hiện chương trình phúc lợi, phòng (ban) đảm nhận công tác tiền lương có vai trò tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chương trình phúc lợi và dịch vụ được cung cấp. 46
  55. 3.2.8. Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động Thực tế cho thấy vẫn còn một số người lao động không hiểu biết và không hài lòng về công tác tiền lương tại công ty thông qua cuộc khảo sát. Tiền lương là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống người lao động. Vì vậy, cần phải nâng cao ý thức tư tưởng cho người lao động giúp họ hiểu được quy chế, quyền lợi của mình được hưởng. Có làm như thế thì mới tạo ra động lực làm việc ở NLĐ, giúp NLĐ gắn bó với công ty lâu hơn. Chủ động ký kết hợp đồng lao động chính thức đối với những lao động thử việc, nếu được đánh giá có năng lực, có tiềm năng, sự gắn bó và những yếu tố phù hợp để người lao động yên tâm công tác. Có khen thì phải có thưởng, có sai thì phải có phạt. Xây dựng các hình thức khen thưởng và xử phạt hợp lí, minh bạch. Hằng năm tiến hành xét khen thưởng các các nhân đóng góp xuất sắc với nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào mức độ đóng góp với tổ chức như nâng lương trước thời hạn, thưởng vật chất, Trường Đại học Kinh tế Huế 47
  56. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, việc tổ chức tốt công tác tiền lương giúp doanh nghiệp quản lý lao động ngày càng chặt chẽ hơn đồng thời cũng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành kỷ luật tốt, tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Do đó, hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là một đòn bẩy kinh tế hữu hiệu để quản lý và khuyến khích người lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Qua quá trình nghiên cứu định lượng cũng như định tính tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà, tham khảo một số sách báo và các nghiên cứu liên quan, đồng thời tiến hành khảo sát 65 nhân viên để thực hiện đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà”, tác giả đã đạt được một số kết quả nghiên cứu sau: Luận văn đã phân tích, làm rõ một số vấn đề lí luận về tiền lương và công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà để rút ra những ưu nhược điểm về chính sách tiền lương tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát NLĐ, qua đó thấy được công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà đang ngày càng hoàn thiện, đảm bảo nguyên tắc tổ chức tiền lương đang áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam. Coi tiền lương tối thiểu là công cụ nền tảng để hoàn thiện các nội dung của công tác tiền lương. Người lao động đánh giá cao về chính sách phúc lợi cũng như các đãi ngộ từ mức tiền lương, tiền thưởng nhận được và đó cũng là nguyên nhân thu hút và giữ chân nhân viên ở lại công ty. Tuy nhiên, một bộ phận nhỏ NLĐ vẫn chưa hài lòng với công tác tiền lương tại đây, hình thức trả Trườnglương theo thời gian Đại đơn giản mà họccông ty đang Kinháp dụng vẫn chưa tế gắn v ớHuếi hiệu quả công việc, chưa tạo ra động lực làm việc cho NLĐ. Để khắc phục những hạn chế trong công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà, những giải pháp được đưa ra như: Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả; Xây dựng bộ phận làm 48
  57. công tác tiền lương; Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với trả lương theo kết quả hoàn thành công việc, trả lương theo sản phẩm tập thể; Hoàn thiện quy chế trả lương. Bên cạnh đó bổ sung thêm một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tiền lương tại công ty như: Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động; Cải tiến phụ cấp; Quản lý chương trình phúc lợi; Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. 2. Kiến nghị Cần đổi mới tư duy về tiền lương và việc xây dựng chính sách tiền lương. Để tiền lương thực sự là giá cả sức lao động, cần hình thành và phát triển thị trường lao động có sự giám sát, kiểm tra của Nhà nước đối với việc thuê mướn, sử dụng và trả công lao động để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và nghĩa vụ của doanh nghiệp. Để tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi trở thành đòn bẩy thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế, trước tiên cần phải xác định chính xác mức tiền lương tối thiểu. Căn cứ vào tốc độ tăng trưởng kinh tế hiện nay thì tiền lương tối thiểu đang tăng lên trong từng thời kỳ. Tuy nhiên, ở một số doanh nghiệp tư nhân hay ngoài nhà nước họ không kịp thay đổi kịp thời theo quy định hiện hành của Nhà nước, còn tùy thuộc vào tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận. Cho nên Nhà nước phải có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp khi gặp khó khăn để từ đó điều chỉnh mức tiền lương sao cho hợp lý. 3. Hạn chế đề tài Do tính bảo mật tại công ty mà đề tài không tiếp cận được các khoản thuế thu nhập cá nhân của người lao động, các khoản trích theo lương vẫn chưa cụ thể. Hạn chế về thời gian nên đề tài chưa đi sâu phân tích các nhân tố tác động đến công tác tiền lương của doanh nghiệp. Chỉ mới khái quát lên một số yếu tố thu hút và giữ chân NLĐ tại công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế 49
  58. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Lan Vũ (13/03/2019) Lương cơ bản là gì? Cách tính lương cơ bản năm 2019. 19326-article.html 2. Lưu Hà Chi (21/06/2018) Tiền lương là gì? Bản chất và chức năng của tiền lương. luong 3. Nhà Lãnh Đạo (1, 2016) Bản chất tiền lương và nguyên tắc của tổ chức tiền lương. luong 4. Trả lương theo vị trí việc làm: Nếu giữ ghế suốt đời (20/03/2019). 20190320172640316.htm 5. ThS. Nguyễn Uyên Thương (2019) Bài giảng quản trị tiền lương. Huế: Trường Đại học Kinh tế Huế. 6. PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Huế. Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. 7. Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 8. Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Quyết định 595/QĐ-BHXH 9. Nghị định 05/2015/NĐ-CP 10. Nghị định 38/2019/NĐ-CP 11. Nghị định 157/2018/NĐ-CP 11. Quyết định 595/QĐ-BHXH Và Công văn 2159/BHXH-BT 12. Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH 13. Hoàng Thị Dung (2015). Hoàn thiện quy chế trả luơng cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật. Luận Văn Thạc Sĩ, 120. Trường14. Nguyễn Anh Đại Tuấn (2006). họcNghiên c ứuKinh chuyển đổi hệ thốtếng tiề nHuế lương tại các doanh nghiệp cổ phần hóa. 15. Nguyễn Vũ Tiến (2008). Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Bắc Giang. Luận Văn Thạc Sĩ, 19. 50
  59. 16. Thủy, H. T. T (2014). Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Nam Vinh. Luận Văn Thạc Sĩ, 26. Trường Đại học Kinh tế Huế 51
  60. PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ Phiếu điều tra xã hội học này nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài nghiên cứu về hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Sự quan tâm của Anh (Chị) trong việc trả lời đầy đủ, chính xác các câu hỏi trong phiếu điều tra này sẽ góp phần quan trọng trong việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện chính sách về tiền lương đối với người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Thông tin Anh (Chị) cung cấp sẽ được giữ bí mật hoàn toàn và chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài này. PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh(Chị) vui lòng đánh dấu X vào ô trống trước đáp án trả lời mà Anh(Chị) lựa chọn. 1. Anh(Chị) thuộc giới tính nào sau đây: Nam Nữ 2. Độ tuổi của Anh(Chị): Dưới 25 tuổi Từ 25-30 tuổi Từ 31-40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Vị trí đảm nhiệm công việc hiện tại Quản lý Nhân viên 4. Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn của Anh(Chị): Bậc phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Trường Sau đại h ọĐạic học Kinh tế Huế 5. Kinh nghiệm làm việc Dưới 2 năm Từ 2- 5 năm Từ 5- 10 năm Trên 10 năm 52
  61. PHẦN II: CÂU HỎI KHẢO SÁT 1. Anh/chị có biết cách tính tiền lương, thu nhập của mình không? Có Không 2. Yếu tố nào ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của anh/chị từ công ty? (Có thể chọn 1 hay nhiều đáp án) Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty (doanh thu, lợi nhuận) Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu Kết quả làm việc (Năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc, trách nhiệm đối với công việc) Thâm niên, kinh nghiệm Công việc đảm nhận (Mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi ) 3. Các tiêu chí tính trả lương của công ty? Không rõ ràng, cụ thể Rõ ràng, cụ thể Rất rõ ràng, cụ thể 4. Cách thức tính trả lương của công ty có phát huy được năng lực thực sự của từng cá nhân. Có Không 5. Tiền lương trung bình hàng tháng anh/chị nhận được từ công ty? Dưới 5 triệu Từ 5-8 triệu Từ 8-10 triệu Trên 10 triệu 6. Ngoài mức tiền lương trên, anh/chị còn được hưởng ưu đãi gì từ công ty? (Có thể chọn 1 hay nhiều đáp án) Các loại phụ cấp Tiền thưởng Bảo hiểm xã hội Khác: Trường7. Anh (Chị) cóĐại hài lòng v ề họcmức lương đưKinhợc nhận không? tế Huế Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng 53
  62. 8. Theo Anh (Chị), cách phân phối tiền lương, thưởng của công ty có công bằng không? Rất công bằng Công bằng Bình thường Không công bằng 9. Theo Anh (Chị), cách trả lương hiện tại của cơ quan đã tạo được động lực lao động chưa? Đã tạo được động lực lao động Chưa tạo được động lực lao động 10. Yếu tố thu hút Anh (Chị) vào làm việc ở công ty? (Có thể chọn 1 hay nhiều phương án) Tiền lương và tiền thưởng hấp dẫn Môi trường làm việc ổn định Phúc lợi tốt Là một công ty danh tiếng Có người quen biết giới thiệu Khác: 11. Yếu tố giữ chân anh/chị ở lại công ty? (Có thể chọn 1 hay nhiều đáp án) Tiền lương, tiền thưởng tương đối Cơ hội phát triển, thăng tiến Thời gian làm việc linh hoạt Môi trường, điều kiện làm việc ổn định Có người quen biết Khác: 12. Anh/chị có được biết về quy chế trả lương của công ty không? Có Không 13. Anh (Chị) có đề xuất gì nhằm nâng cáo hiệu quả công tác tiền lương của Công ty? Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh(Chị)! Chúc Anh(Chị) luôn hạnh phúc và thành đạt ! Trường Đại học Kinh tế Huế 54
  63. PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 2.1. Thống kê tần số Tiền lương trung bình hàng tháng anh/chị nhận được từ công ty? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Dưới 5 triệu 8 12.3 12.3 12.3 Từ 5 đến 8 triệu 25 38.5 38.5 50.8 Từ 8 đến 10 triệu 16 24.6 24.6 75.4 Trên 10 triệu 16 24.6 24.6 100.0 Total 65 100.0 100.0 Anh (Chị) có hài lòng về mức lương được nhận không? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Rất hài lòng 9 13.8 13.8 13.8 Hài lòng 42 64.6 64.6 78.5 Bình thường 10 15.4 15.4 93.8 Không hài lòng 4 6.2 6.2 100.0 Total 65 100.0 100.0 Anh (Chị) có biết cách tính tiền lương, thu nhập của mình không? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Có 58 89.2 89.2 89.2 Không 7 10.8 10.8 100.0 Total 65 100.0 100.0 Các tiêu chí tính trả lương của công ty? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Không rõ ràng, cụ thể 8 12.3 12.3 12.3 Rõ ràng, cụ thể 34 52.3 52.3 64.6 Rất rõ ràng, cụ thể 23 35.4 35.4 100.0 TrườngTotal Đại học65 Kinh100.0 100.0tế Huế Cách thức tính trả lương của công ty có phát huy được năng lực thực sự của từng cá nhân? 55
  64. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Có 52 80.0 80.0 80.0 Không 13 20.0 20.0 100.0 Total 65 100.0 100.0 Anh/chị có được biết về quy chế trả lương của công ty không? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Có 61 93.8 93.8 93.8 Không 4 6.2 6.2 100.0 Total 65 100.0 100.0 Theo Anh (Chị), cách phân phối tiền lương, thưởng của công ty có công bằng không? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Công bằng 51 78.5 78.5 78.5 Bình thường 10 15.4 15.4 93.8 Không công bằng 4 6.2 6.2 100.0 Total 65 100.0 100.0 Theo Anh (Chị), cách trả lương hiện tại của công ty đã tạo được động lực lao động chưa? Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Đã tạo được động lực 21 32.3 32.3 32.3 lao động Chưa tạo được động 44 67.7 67.7 100.0 lực lao động Total 65 100.0 100.0 2.2. Thống kê mô tả với biến nhiều lựa chọn $yeutoanhhuongdentienluongthunhap Trường Đại học KinhResponses tếPercent Huế of N Percent Cases Yeu to anh huonga Hiệu quả sản xuất 9 7.4% 13.8% kinh doanh của công ty 56