›

Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất & Kinh doanh Đức Việt

pdf 81 trang thiennha21 20/04/2022 3440
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất & Kinh doanh Đức Việt", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_giai_phap_nham_hoan_thien_cong_tac_quan_tri.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất & Kinh doanh Đức Việt

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG Sinh viên thực hiện : ĐẬU QUANG TUYẾN MSSV: 09B4010114 LỚP: 09HQT3 TP. HỒ CHÍ MINH, 2012
  2. LỜI CẢM ƠN Khóa luận tốt nghiệp là một môn học mà sinh viên phải đi thâm nhập và tìm hiểu sâu hơn về chuyên ngành mà mình đang học trên cơ sở thực tế. Nhờ sự hướng dẫn tận tình của quý Thầy Cô, quý Công ty mà em có thể hoàn chỉnh chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, các Thầy Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em có cách nhìn sâu hơn về chuyên ngành mà mình đang học. Em xin chân thành cảm ơn đến Thầy Tiến Sĩ TRƯƠNG QUANG DŨNG-Giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em giải quyết những vấn đề khó khăn, khúc mắc trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT đã tạo điều kiện cho em kiến tập để có thể tiếp cận thực tế và cùng tập thể các anh chị nhân viên công ty đã tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Một lần nữa, em xin gửi đến quý Thầy Cô, Thầy Tiến Sĩ TRƯƠNG QUANG DŨNG, Ban Giám Đốc cùng toàn thể các anh chị trong Công ty lời chúc sức khỏe và thành công trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn – Sinh viên ĐẬU QUANG TUYẾN
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT , không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012 Tác giả
  4. MỤC LỤC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Lời mở đầu 1 1.1 Công tác quản trị và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 4 1.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp 5 1.1.2 Công tác quản trị nhân sự 6 1.1.3 Các học thuyết về quản trị nhân sự 7 1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 9 1.2.1 Phân tích công việc 9 1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 12 1.2.3 Đào tạo và phát triền nhân sự 17 1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 19 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 24 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 24 1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 28 CHƯƠNGII: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT 2.1 Tổng quan về Công tyCỔPHẦN SX& KD ĐỨC VIỆT 30 2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty CỔPHẦN SX& KD ĐỨC VIỆT 30 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 31 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty 31 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 32 2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 38
  5. 2.2 Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại Công ty CỔPHẦN SX& KD ĐỨC VIỆT 41 2.2.1 Tình hình thay đổi nhân sự tại công ty qua các năm 41 2.2.2 Cơ cấu nhân sự tại công ty 42 2.2.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 44 2.2.4 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 46 2.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty 50 2.2.6 Hiệu quả sử dụng lao động trong công ty 52 2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty 54 CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SX& KD ĐỨC VIỆT 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 60 3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 60 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của Công ty 61 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 62 3.3 Kiến nghị 69 Kết luận 71 Tài liệu tham khảo 72
  6. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ĐẬU QUANG TUYẾN MSSV : 09B4010114 KHÓA : 2009 • Thời gian thực tập • Bộ phận thực tập • Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật • Kết quả thực tập theo đề tài • Nhận xét chung Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012 Đơn vị thực tập
  7. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
  8. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nước ta cùng thế giới đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầu hóa ngày càng phát triển như một xu thế khách quan. Đó là quá trình mà các quan hệ kinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực, lan tỏa ra phạm vi toàn thế giới trên cơ sở phát triển mạnh mẽ của lực lượng sản xuất với trình độ công nghệ cao và sự phân công lao động quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu, đan xen mật thiết, tùy thuộc lẫn nhau. Tiềm năng kinh tế của nước ta hay của một quốc gia nào khác phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ. Trình độ khoa học và công nghệ phụ thuộc vào các điều kiện giáo dục. Nước ta đã có một bài học thất bại, khi mà đất nước vừa được giải phóng, nhà nước có chủ trương phát triển công nghiệp nặng trong khi nước ta lại thiếu cơ sở vật chất, thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học công nghệ và quản lý, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên vả công nhân lành nghề. Do vậy, không còn sự lựa chọn nào khác là nước ta phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển, tránh tụt hậu so với các nước khác. Hiện nay, áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư và phát triển trang thiết bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được đảm bảo việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang1
  9. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể nắm bắt tốt sự phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị . Chính vì tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Tro ng bối cảnh đó, CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆTcũng không ngoại lệ, trong những giai đoạn xây dựng và phát triển công ty luôn luôn chú trọng tới công tác quản trị nhân sự của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế.Để tìm hiểu vấn đề này em đã thực hiện đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạiCÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT”. 2. Mục đích nghiên cứu Nhu cầu của công tác quản trị nhân sự là rất bức thiết và quan trọng đối với công ty. Nó cho phép công ty phát triển và mở rộng sản xuất cả về chiều sâu và chiều rộng dựa vào đội ngũ lao động của công ty. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những hạn chế và tồn tại. Vì vậy, mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đánh giá khái quát về thực trạng công tác quản trị nhân sự trong những năm qua. Từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặt còn tồn tại và đề xuất một số giải pháp, phương hướng nhằm nâng cao SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang2
  10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong công ty, cung cấp cho công ty đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng. Sư lựa chọn đề tài này không nằm ngoài mục đích góp phần phát huy những mặt tích cực, chỉ ra những mặt còn hạn chế trong công tác quản trị nhân sự của công ty để công ty ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn. 3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về hoạt động của công tác quản trị nhân sự cùng các hoạt động liên quan đến công tác này, cùng với thực tiễn quá trình sản xuất kinh doanh, hoạt động quản trị nhân sự ở công ty. Từ đó, nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình viết chuyên đề này, em đã vận dụng kết hợp một số phương pháp như:Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh. Ngoài ra trong chuyên đề còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài liệu, tạp chí, sách báo . 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của chuyên đề gồm có 3 chương chính như sau: Chương I : Cơ sở lý luận vềquản trị nhân sựtrong doanh nghiệp. Chương II :Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT. Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang3
  11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Công tác quản trị và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người khác trong cùng một tổ chức. Quản trị doanh nghiệp là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề. Quản trị doanh nghiệp là một khoa học: mọi hoạt động quản trị doanh nghiệp đều có một nội dung là nhằm thực hiện mục tiêu đãđề ra một cách có hiệu quả nhất. Đó là một môn khoa học bao gồm những kiến thức căn bản giúp những người trong cương vị quản lý phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các nhiệm vụđã đề ra. Quản trị doanh nghiệp là một nghệ thuật: là khoa học và quản lý con người với các tình huống cụ thể mà không phải ai cũng biết vận dụng thích hợp trong điều kiện doanh nghiệp của mình. Sự thành công của nó không chỉ phụ thuộc vào tri thức, kinh nghiệm, tài năng kinh doanh của nhà quản lý màđôi khi có cả vận may. Quản trị doanh nghiệp là một nghề: nhà quản trị phải được đạo tạo có bài bản, việc đào tạo thông qua trường lớp, kiến thức bổ xung cập nhật 1.1.1.2 Chức năng của quản trị doanh nghiệp - Hoạch định Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp vàđề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triểntương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang4
  12. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai. - Tổ chức Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc ủy nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định. - Lãnh đạo điều hành Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái. - Kiểm soát Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quảđạt được, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc lượng hoá các thành quảđạt được bao gồm trong nó việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụtài chính. Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh. Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại vàảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang5
  13. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG thìhai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà còn vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn. 1.1.2 Công tác quản trị nhân sự 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lương công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sựđược hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sựtrong đó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình vàóc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang6
  14. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trịđạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai tròđề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trịđề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thếđều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.3 Các học thuyết về quản trị nhân sự - Thuyết X:Thuyết con người kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol ) Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang7
  15. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lập đi lập lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp . - Thuyết Y:Thuyết con người xã hội(Gregor, Maslow, Likest) Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỷ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động lảm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. - Thuyết Z:Của các xí nghiệp Nhật Bản Thuyết nảy cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang8
  16. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý nảy lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp. 1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 1.2.1 Phân tích công việc Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. - Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơđồ sau: Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá vàđãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Mục đích Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang9
  17. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. - Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Mô tả công Xác định Tiê u Đánh giá Xếp loại việc công việc chuẩn về công việc công việc nhân sự - Bước 1:Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc - Để mô tả công việc trong thực tế cóthể sử dụng một số biện pháp sau: + Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. + Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. + Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỉ mỉ. - Bước 2:Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang10
  18. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG - Bước 3:Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người dảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. - Những yêu cầu hay được đề cập đến: + Sức khỏe ( thể lực và trí lực). + Trình độ học vấn. + Tuổi tác, kinh nghiệm. + Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. - Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường vàđánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vỉ giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. - Có 2 nhóm phương pháp đánh giá  Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát + Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. + Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác. + Ngoài ra căn cứ một số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang11
  19. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG  Nhóm 2: Các phương pháp phân tích Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung. + Phương pháp cho điểm: Mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. + Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập Xử lý thông Phát ra quyết thông tin tin định Thông tin phản hồi + Phương pháp Hayn Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận sau: . Mảng 1: Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc. . Mảng 2: Óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề. . Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. - Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 1.2.2 Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang12
  20. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG sựkhông được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty vá người lao động. 1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. - Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. + Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đã mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. + Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. - Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: + Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. + Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang13
  21. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG - Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: + Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. + Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc có thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. - Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: đã là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. - Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và một số hình thức khác. 1.2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự - Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang14
  22. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG  Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. + Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự . + Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.  Bước 2: Thông báo tuyển dụng - Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: + Quảng cáo trên báo, đài, tivi. + Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. + Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. - Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ + Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. + Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp . SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang15
  23. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG - Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên + Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề. + Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. + Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay + Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng + Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. - Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. - Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cũng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang16
  24. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG 1.2.3 Đào tạo và phát triền nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. 1.2.3.1 Đào tạo nhân sự Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trương xung quanh ảnh hưởng tớí công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người. - Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang17
  25. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG  Có các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: . Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. . Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực, năng khiếu của mỗi người. . Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp. + Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị lả rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.  Có các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị . Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang18
  26. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG . Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao. . Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc. . Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai . 1.2.3.2 Phát triển nhân sự Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có dủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. - Nội dung của công tác phát triển nhân sự : + Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. + Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp. + Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp. 1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 1.2.4.1 Đánh giá công tác SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang19
  27. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG - Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giáthành tích Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình. Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phài nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sẽ không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể. - Nội dung của công tác đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau: + Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. + Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá. + Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra. + Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang20
  28. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG + Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc. - Có một số phương pháp đánh giá thành tích công tác: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng không được chính xác và mang nặng cảm tính. - Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc - Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản vả thuận tiện. Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. + Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc. + Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp. Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc đó. 1.2.4.2 Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cá thể đã được xác định, ta cẩn xác SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang21
  29. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.  Đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức là: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần  Đãi ngộ vật chất. Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau: - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mỗi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. - Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là: mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ - Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. - Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. - Trong cơ cấu tiền lương phải có phân cứng(phần ấn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang22
  30. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG  Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng + Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt. + Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó. + Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm + Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.  Các hình thức khen thưởng chủ yếu: + Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. + Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. + Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp. + Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp .  Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.  Các biện pháp khuyến khích tinh thần: SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang23
  31. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG + Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. + Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. + Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết. + Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dan hình tuyên dương + Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa. + Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động. + Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào. + Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự - Nhân tố môi trường kinh doanh SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang24
  32. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG  Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. + Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đọan suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. + Dân số, lực lượng lao động: Tỉ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỉ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. + Văn hóa - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. + Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mả còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. + Khoa học – kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học –kỹ thuật thay đổi SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang25
  33. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. + Khách hàng: Là mục tiêu của mổi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải lảm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự lả làm cho các nhân viên hiểu được điều này.  Môi trường bên trong của doanh nghiệp + Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và có thể là bộ phận quản trị nhân sự. + Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mỗi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao + Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. - Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang26
  34. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của ngưởi lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Tr ải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mỗi người, nólà công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. - Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoải trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phài biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang27
  35. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mọi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp nảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người có thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện câng tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp . Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị lả rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mỗi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho ngưởi lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang28
  36. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗlàm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mỗi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự lả sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc có thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hóa hợp lý gắn bó mỗi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mỗi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang29
  37. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG CHƯƠNGII: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNGTY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT 2.1 Tổng quan về CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT 2.1.1 Lịch sử hình thành CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT Công ty CỔPHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆTlà một trong những công ty đang trên đà phát triển trong lĩnh vực bất động sản, giấy phép kinh doanh số: 4102040676 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp ngày 11/03/2004. Từ đó, công ty được thành lập với đầy đủ tư cách pháp nhân: có con dấu riêng, mở tài khoản tại ngân hàng, hoạt động kinh doanh theo đúng quy định pháp luật của Nhà nước, có quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ đối với hoạt động của công ty. Công ty do Ông Hồ Hữu Tuấn làm Giám Đốc và Ông Đoàn Văn Hùng làm Phó Giám Đốc.  Tên gọi: Công Ty CỔPHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT  Lĩnh vực kinh doanh: Xây dựng công trình dân dụng, Kinh doanh nhà ở, .  Địa chỉ trụ sở chính: 62 Huỳnh Văn Bánh, Phường 13, Quận Phú Nhuận.  Điện thoại: (84) 08 38127468  Fax: (84) 08 38127469  Mã số thuế: 0303194444 Từ ngày thành lập, nguồn vốn kinh doanh của công ty được hình thành chủ yếu là nguồn vốn tự có của công ty, với số vốn ban đầu là: 1.000.000.000 đ. Với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là thực hiện các công trình dân dụng, công trình giao thông, kinh doanh nhà ở, thiết kế công trình công nghiệp, Từ sau ngày thành lập 11/03/2004 đến nay trong vòng hơn 8 năm qua, công ty không những làm ăn có hiệu quả, thu hồi được vốn và tạo được lợi nhuận, mà còn SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang30
  38. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG phát triển vững chắc nhờ tài năng và kinh nghiệm của Ban Giám Đốc, đội ngũ cán bộ và đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm tận lực với công ty. 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty CỔPHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT là đơn vịhoạt động kinh doanh theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm được qui định. Làđơn vị với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là thực hiện các công trình dân dụng, công trình giao thông, kinh doanh nhà ở, thiết kế công trình công nghiệp vì vậy chức năng và nhiệm vụ được quy định như sau: + Đầu tư và xây dựng các công trình: Thương mại, công nghiệp dân dụng, công trình xây dựng hạ tầng. + Kinh doanh bất động sản, khách sạn, du lịch, thương mại phục vụ mọi yêu cầu của khách trong và ngoài nước. + Sản xuất, chế biến các hàng lâm sản, đồ mộc, vật liệu xây lắp + Làm dịch vụ sửa chữa, lắp đặt các trang thiết bị, dịch vụ tư vấn, dự án. + Xuất khẩu các sản phẩm hàng hóa của công ty và sản phẩm hàng hóa liên doanh liên kết, nhập khẩu các thiết bị, nguyên liệu vật tư, hàng hóa phục vụ xây lắp và tiêu dùng. Với các chức năng và nhiệm vụ trên công ty đã và đang tiến hành những hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trường với những mục tiêu sau: + Hoàn thiện và nâng cao trình độ bộ máy quản lý. Nâng cao trình độ tay nghề của công nhân viên bằng cách đào tạo dài hạn và ngắn hạn để theo kịp trình độ khoa học ngày càng hiện đại. + Tăng cường phát triển nguồn tài chính và đầu tư nước ngoài. Tăng cường hơn nữa việc mở rộng thị phần trong nước. 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang31
  39. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm chuyên môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại - sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạng mục trong xây dựng bao gồm:  Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp.  Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng, công nghiệp.  Xây dựng công trình công cộng, xây dựng công trình giao thông có quy mô vừa và nhỏ.  Thi công các công trình cơ sở hạ tầng.  Hoạt động kinh doanh nhà, xây dựng nhà ở.  Tư vấn thiết kế - xây dựng.  Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng.  Kinh doanh khách sạn và du lịch.  Nhận thầu san lấp - nạo vét- bồi đắp mặt bằng công trình, thi công các loại nền móng công trình.  Thiết kế - thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất các công trình.  Chống thấm và làm tư vấn chống thấm cho các công trình xây dựng. 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm quyền hạn nhất định và được sắp xếp theo từng khâu nhằm thực hiện các chức năng quản lý doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức quản lý là hình thức phân công lao động trong lĩnh vực quản trị, có tác động đến quá trình hoạt động của hệ thống quản trị. Cơ cấu tổ chức một mặt phản ánh cơ cấu sản xuất, mặt khác nó tác động tích cực trở lại đến quá trình phát triển sản xuất. - Cơ cấu nhân sự Công ty CỔPHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆTđược quản lý và điều hành hơn 60 cán bộ là kỹ sư kỹ thuật và cử nhân kinh tế, ngoài ra còn có một đội ngũ công SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang32
  40. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG nhân kỹ thuật lành nghề trên 600 người thường xuyên trên công trường cùng lực lượng lao động phổ thông trên 100 người. Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Giám Đốc Phó Giám Đốc Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kho Kế Kinh Tế Quản Hành Kinh Hàng Toán Thị Lý Kỹ Chính Doanh Tài Trường Thuật Nhân Chính Sự ( Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) + Chức năng và nhiệm vụ của các nhân sự trong bộ máy Công ty: • Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trước pháp luật. Giám đốc là người lập kế hoạch chính sách kinh doanh, đồng thời cũng là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty. Giám đốc là người luôn đứng đầu trong việc hoạch định chiến lược kinh doanh. • Phó giám đốc: Là người chủ yếu phụ trách mảng đối ngoại của doanh nghiệp từ việc hợp tác sản xuất liên doanh đến công tác thu mua vật tư tổ chức tiêu thụ sản phẩm hay hoạt động marketing của doanh nghiệp. Phó giám đốc còn là người đóng vai trò tham mưu cho Giám đốc trong các công tác hàng ngày, đồng thời có trách nhiệm thay mặt Giám đốc lúc cần thiết. • Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm tham mưu cho Phó Giám đốc về các hoạt động sản xuất, xây dựng chiến lược nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ. Đàm phán và dự thảo hợp đồng thương mại trong nước và ngoài nước trình Giám đốc phê duyệt. • Phòng kế toán – tài chính: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang33
  41. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty. Đồng thời tính toán ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm. • Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả nguyên vật liệu trên thị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác. • Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chức năng về m ặt quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao. • Phòng hành chính nhân sự:Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty về công tác tổ chức - chính sách - hành chính quản trị. Nhiệm vụ chung của phòng là xây dựng, tổ chức thực hiện tốt các công tác chuyên môn nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực:  Công tác tổ chức, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng, kỷ luật - Công tác tổ chức + Lập kế hoạch, phương án về tổ chức và nhân sự phục vụ sản xuất, lập tờ trình báo cáo lãnh đạo công ty quyết định thành lập, sát nhập, giải thể, bổ sung sửa đổi cơ cấu tổ chức phù hợp với bước đi mô hình phát triển của công ty trong từng thời kỳ. + Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của lãnh đạo công ty. + Giải quyết các nghiệp vụ về quản lý nhân sự bao gồm: bồi dưỡng, đề bạt, phân công công tác, xétlương, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật + Phối hợp với các bộ phận có liên quan lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ, tổ chức đào tạo, nâng cao nghiệp vụ đãi ngộ CBCNV trong công ty, đáp ứng yêu cầu của phát triển sản xuất kinh doanh. + Nghiên cứu thực hiện và hướng dẫn thực hiện tiêu chuẩn, chính sách cán bộ, bố trí và sử dụng hợp lý phát huy năng lực, sở trường của mỗi CBCNV trong công ty. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang34
  42. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG - Công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách + Hướng dẫn, thống nhất tổ chức thực hiện bộ luật lao động và các văn bản của Nhà nước về lao động tiền lương của toàn công ty. + Xây dựng đơn giá và kế hoạch quỹ tiền lương theo đơn giá, kế hoạch và quy chế đã được duyệt. Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương theo quy định của chế độ báo cáo thống kê. + Phối hợp với các phòng ban chức năng tổ chức sát hạch thi tay nghề nâng bậc lương theo quy định. + Giải quyết kịp thời, đúng luật lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như: khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, mất sức, thôi việc, thuyên chuyển, tiếp nhận, điều động và chấm dứt hợp đồng lao động + Nghiên cứu đề xuất, tham mưu giúp Giám đốc công ty áp dụng hình thức tổ chức lao động đúng luật lao động và phù hợp với cơ chế quản lý sản xuất kinh doanh của công ty. - Công tác thi đua, khen thưởng + Nắm bắt kịp thời chủ trương chỉ đạo về phong trào thi đua để triển khai, phát động thi đua trong toàn công ty. Thi đua gắn liền với sản xuất kinh doanh với mục tiêu năng suất - chất lượng - hiệu quả. + Phối hợp với công đoàn và các phòng ban giúp lãnh đạo công ty chỉ đạo tốt công tác thi đua, khen thưởng kịp thời, thường xuyên và đột xuất cho đơn vị, cá nhân có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.  Công tác thanh tra bảo vệ nội bộ + Lập kế hoạch và thường xuyên tổ chức thanh tra mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Thanh tra và giải quyết kịp thời, đúng thẩm quyền đơn thư khiếu nại của CBCNV, đảm bảo đoàn kết trong toàn nội bộ công ty. + Tổ chức thanh tra việc chấp hành bộ luật lao động, chế độ chính sách đối với người lao động trong toàn công ty. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang35
  43. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG + Thực hiện đầy đủ kịp thời báo cáo giúp lãnh đạo công ty giám sát việc thực hiện các quy chế dân chủ, quy chế bảo mật trong công ty, giúp công ty bảo vệ bí mật trong kinh doanh, giúp CBCNV hiểu rõ tầm quan trọng, quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ. + Tổ chức thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy toàn công ty.  Công tác hành chính quản trị + Chuẩn bị sự kiểm tra đúng đắn về mặt nội dung, thủ tục, thể thức pháp lý Hành chính của các phương án, các quyết định, tờ trình trước khi trình Giám đốc quyết định. + Trợ lý Giám đốc công ty hoàn thành biên bản các cuộc họp được bố trí, sắp xếp. + Kiểm tra quản lý việc mua sắm, sử dụng tài sản, phương tiện đồ dùng vật chất phục vụ cho công tác của cơ quan với phương châm tiết kiệm và có hiệu quả. + Giúp Giám đốc giải quyết tốt các mối quan hệ của đơn vị với các đơn vị bạn và các cơ quan chức năng của thành phố tạo thuận lợi cho việc hoàn thành kếhoach sản xuất. - Công tác văn thư lưu trữ + Tiếp nhận công văn giấy tờ cho toàn công ty, trực điện thoại, chuyển giao công văn giấy tờ đến đúng địa chỉ kịp thời, chính xác. + Tất cả công văn đi, công văn đến đều phải ghi vào sổ để tiện theo dõi công việc và tìm kiếm công văn khi cần thiết. - Đánh máy, in ấn + Thực hiện công tác đánh máy, in ấn tài liệu đầy đủ, kịp thời đảm bảo đúng thể thức và chính tả, ngữ pháp chuyển giao cho người có trách nhiệm. Bảo quản tốt các máy móc thiết bị đượcgiao. • Kho hàng: Là nơi cất giữ những nguyên vật liệu, máy móc thiết bị nhằm phục vụ cho việc sản xuất. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang36
  44. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức nhân sự tại công trường CÔNG TY CỔ PHẦN SX & KD ĐỨC VIỆT CHỈ HUY Ở CHỈ HUY PHÓ Giám sát kỹ Giám sát Quản lý vật Quản lý tài thuật bản vẽ tư chính Đội thi công Đội thi công Đội thi công Đội thi công 1 2 3 4 ( Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) + Chức năng và nhiệm vụ các nhân sự tại công trường: • Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm mọi hoạt động trong công ty, người trực tiếp đề ra phương hướng hoạt động kinh doanh, đề ra chỉ tiêu, kế hoạch, những yêu cầu cụ thể trong kinh doanh, chịu trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên trong công ty. • Chỉ huy trưởng: Là người chịu trách nhiệm tổ chức và quản lý điều hành toàn bộ công việc liên quan tại công trường. • Chỉ huy phó: Là người phân công công việc tại công trường. • Giám sát kỹ thuật: Là người có trách nhiệm giám sát kỹ thuật các công việc có liên quan tại công trường nhằm phù hợp với sự hướng dẫn chi tiết kỹ thuật và kiểm tra chất lượng của công việc nghiệm thu thanh quyết toán. • Giám sát bản vẽ: Là người chịu trách nhiệm giám sát theo dõi chi tiết các hạng mục công việc thi công trên công trường theo đúng điều kiện kỹ thuật, bản vẽ thiết kế của công trình. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang37
  45. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG • Quản lý tài chính: Là người có trách nhiệm quản lý tình hình tài chính, cân đối thu chi, theo dõi toàn bộ hoạt động tại công trường đảm bảo đúng nguyên tắc kế toán. • Quản lý chất lượng: Là người có trách nhiệm theo dõi và kiểm định chất lượng đúng quy trình quy phạm của Nhà nước phát hành như: công tác đào móng, kiềng, an toàn lao động, . 2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty với nhau. Đặc biệt Công ty CỔPHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT là một công ty xây dựng càng đòi hỏi công ty cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phải cao để hoàn thành tốt các công trình lớn. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấy cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang38
  46. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NĂM 2010 - 2011 Bảng 2.1:Kết quả kinh doanh trong 2 năm của Công ty Đơn vị tính: Đồng Việt Nam Tăng (giảm) Mã Chỉ tiê u Năm 2011 Năm 2010 Tương số Tuyệt đối đối (%) 1. Doanh thu bán hàng 01 15.765.543.156 11.976.543.456 3.788.999.700 32% và cung cấp dịch vụ 2. Các khoản giảm trừ 03 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp 10 15.765.543.156 11.976.543.456 3.788.999.700 32% dịch vụ (10 = 01 – 03) 4. Giá vốn hàng bán 11 12.650.694.261 8.869.462.756 3.781.231.504 43% 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp 20 5.218.768.495 3.989.526.699 1.229.241.796 31% dịch vụ (20 = 10 – 11) 6. Doanh thu hoạt 21 4.043.011.873 3.348.954.765 694.057.108 21% động tài chính 7. Chi phí tài chính 22 426.938.349 120.846.415 306.091.934 27% Trong đó: Lãi phải trả 23 8. Chi phí bán hàng 24 957.530.909 857.203.099 100.327.810 12% 9. Chi phí quản lý 25 436.499.999 435.189.344 1.310.655 10% doanh nghiệp 10. Lợi nhuận thuần từ 30 798.118.625 718.271.235 79.847.390 11% hoạt động kinh doanh 11. Lợi nhuận khác (40 40 0 0 0 0 = 31 - 32) 12. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50 = 50 789.118.625 718.271.235 70.847.390 11% 30 +40) SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang39
  47. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG 13. Thuế thu nhập 51 511.472.215 128.115.946 383.356.269 30% doanh nghiệp phải nộp 14. Lợi nhuận sau thuế 60 686.645.410 624.155.286 62.490.124 10% (60 = 50 -51) ( Nguồn : Phòng Kế Toán Tài Chính ) Qua bảng 2.1, ta thấy rất rõ nét kết quả kinh doanh của hai năm 2010 và 2011, ta thấy để đạt được doanh thu trên là do công ty đầu tư đúng hướng kịp thời, máy móc thiết bị hiện đại đã thu hút nguồn hàng để sản xuất hiệu quả cao. Trong đó các khoản đã thu được là: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ từ 11.976.543.456 đồng năm 2010 lên đến con số 15.765.543.156 đồng vào năm 2011, tăng 3.788.999.700 đồng hay tăng 32%; Giá vốn hàng bántừ 8.869.462.756 đồng năm 2010 lên đến con số 12.650.694.261 đồng vào năm 2011, tăng 3.781.231.504 đồng hay tăng 43%. Song bên cạnh đó, Doanh thu hoạt động tài chính trong năm 2011tăng 21% so với năm 2010 tương đương 694.057.108 đồng. Về phần lợi nhuận của công ty qua 2 năm 2010 và 2011 đều tăng, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2011 tăng 11% so với năm 2010 tương đương 79.847.390 đồng và lợi nhuận sau thuế trong năm 2011 tăng 10% so với năm 2010 tương đương 62.490.124 đồng. Bên cạnh đó, cần tránh các khoản chi phí không thật cần thiết, vì qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy: Chi phí tài chính trong năm 2011 tăng 27% so với năm 2010 tương đương 306.091.934 đồng; Chi phí quản lý doanh nghiệp trong năm 2011 tăng 10% so với năm 2010 tương đương 1.310.655 đồng. Qua các số liệu trên, ta thấy công ty cần quản lý chặt chẽ hơn về các khoản chi phí, sẽ giúp công ty nâng cao lợi nhuận và giảm bớt lãng phí cho công ty. Tóm lại, căn cứ vào việc phân tích các số liệu trên ta thấy bên cạnh việc phát huy những yếu tố giúp doanh thu của công ty tăng, mà còn cần quản lý chặt chẽ hơn những chi phí như: các chi phí tài chính, chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp vì chúng sẽ gây ảnh hưởng lớn đến quá trình phát triển lâu dài của công ty. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang40
  48. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG 2.2 Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại Công ty CỔ PHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT 2.2.1 Tình hình thay đổi nhân sự tại công ty qua các năm Lao động là một trong những yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Trình độ năng lực của người lao động và việc sử dụng lao động hợp lý là một trong nhưng vấn đề mà công ty rất quan tâm. Để đánh giá tình hình nhân sự của công ty ta xem bảng sau: Bảng 2.2:Số lượng cán bộ công nhân viên theo phòng ban qua các năm Đơn vị tính: Người 2008 2009 2010 2011 Số Cơ Số Cơ Số Cơ Số Cơ Tên phòng lượng cấu lượng cấu lượng cấu lượng cấu người (%) người (%) người (%) người (%) Phòng kinh doanh 8 19,0 12 20,3 20 22,2 25 23,4 Phòng kế toán tài chính 10 23,8 15 25,4 18 20 22 20,6 Phòng kinh tế thị trường 5 12 10 17 20 22,2 20 18,7 Phòng quản lý kỹ thuật 8 19,0 10 17 15 16,7 15 14,0 Phòng hành chính nhân sự 7 16,7 7 11,8 12 13,3 15 14,0 Kho hàng 4 9,5 5 8,5 5 5,6 10 9,3 Tổ ng 42 100 59 100 90 100 107 100 (Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) Bảng 2.3: Số lượng lao động tại công trường qua các năm Đơn vị tính: Người Tên phòng 2008 2009 2010 2011 Phòng chỉ huy 5 7 10 15 Phòng giám sát kỹ thuật 10 15 18 22 Phòng giám sát bản vẽ 5 8 10 12 Phòng quản lý vật tư 8 10 15 17 SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang41
  49. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Phòng quản lý tài chính 4 6 6 6 Đội thi công 1, 2, 3, 4 200 400 500 700 Tổ ng 232 446 559 772 (Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) Bảng 2.4: Tình hình thay đổi nhân sự tại công ty qua các năm Đơn vị tính: Người Thay đổi so với năm trước Tổng số Năm Tuyệt đối Tương đối (người) (người) (%) 2008 274 - - 2009 505 231 84,3 2010 649 144 28,5 2011 879 230 35,4 (Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) Đồng thời với việc tăng thêm số lượng công nhân viên thì công ty cũng đặt biệt quan tâm đến chất lượng đội ngũ của người lao động. Số cán bộ công nhân viên có trình độ cử nhân kinh tế và kỹ sư chiếm tới 38,21 % trên tổng số cán bộ công nhân viên đây là một con số khá cao. Đặc biệt, số nhân viên có trình độ trung cấp chiếm gần 50% trên tổng số cán bộ công nhân viên của công ty, điều này là phù hợp vì lĩnh vực hoạt động của công ty đòi hỏi cần nhiều công nhân lao đông trực tiếp ở các công trình. 2.2.2 Cơ cấu nhân sự tại công ty Qua số liệu ở bảng 2.4 ta thấy, tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2009 là 505 người tăng 231 người so với năm 2008 tương ứng với số tương đối tăng 84,3%. Năm 2010, tổng số lao động là 649 người tăng 144 người so với năm 2009tương ứng với số tương đối tăng 28,5%. Năm 2011, tổng số lao động là 879 người tăng 230 người so với năm 2010tương ứng với số tương đối tăng 35,4%. Từ các bảng 2.2, 2.3, 2.4 ta nhận thấy công ty là doanh nghiệp kinh doanh xây dựng nên số lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng lớn là hợp lý. Số lao động gián SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang42
  50. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỉ trọng nhỏ nhưng cũng có sự tăng lên qua từng năm. Cụ thể năm 2009 so với năm 2008 thì số người lao động gián tiếp tăng 17 người. Năm 2010, số lao động gián tiếp là 90 người chiếm 25% tổng số lao động, so với năm 2009 thì số lao động gián tiếp tăng 31 người. Năm 2011, số lao động gián tiếp là 107 người chiếm 20% tổng số lao động, so với năm 2010 thì số lao động gián tiếp tăng 17 người. - Xét theo trình độ nhân sự Nói chung trình độ đại học và trung cấp của công ty chiếm tỉ trọng khá cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường ở vị trí lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở. Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp xây dựng cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật, có tay nghề tương đối cao. Vì công nhân là những người trực tiếp xây dựng những công trình mà công ty đã nhận cũng như đấu thầu được. - Xét theo giới tính Trong tổng số lao động năm 2011, thì lao động nam chiếm 75,9%, lao động nữ chiếm 24,1%. Do đặc điểm là nghành xây dựng nên tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ trọng lớn là hợp lý. Lao động nam chủ yếu tập trung ở các công trình xây dựng. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng nhỏ hơn: 25% vào năm 2007, 25.4% vào năm 2009, vào năm 2010 và 24.1% vào năm 2011. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh, phòng kế toán. - Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay đổi qua từng năm. Cụ thể là số lao động trong biên chế luôn chiếm tỉ trọng lớn và gia tăng qua từng năm. Năm 2009 so với năm 2008 tỷ lệ lao động trong biên chế tăng 60 người, năm 2010 cũng có thêm 100 người vào biên chế so với năm 2009, đến năm 2011cũng có thêm 150 người vào biên chế so với năm 2010. Về số lao động theo hợp đồng ngắn hạn thì không thay đổi trong 2 năm 2008 và 2009. Năm 2010 số SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang43
  51. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG lượng lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 50 người so với năm 2009 và năm 2011 số lao động hợp đồng ngắn hạn lại tăng thêm 50 người so với năm 2010. 2.2.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 Tổng số lao động 274 505 649 879 Tổng số lao động tuyển 231 144 230 100 dụng trong năm Trong đó: -Đại học 10 20 30 0 -Cao đẳng 5 10 15 0 -Trung cấp 8 12 15 0 - Kỹ sư XD DDCN 20 17 30 0 - Công nhân 120 50 40 0 - Lao động phổ thông 68 35 100 100 (Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) Nghành nghề công ty đang kinh doanh đang bị các công ty khác cạnh tranh rất khốc liệt, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị trường trong nước và nước ngoài. Vì thế cho nên đứng trước các khó khăn của nghành xây dựng nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt được là không cao. Ban Giám đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự. Trong 4 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 274 người năm 2008, năm 2009 là 505 người, năm 2010 là 649 và năm 2011 là 879 người. Vì đây là một doanh nghiệp xây dựng, lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng lớn cho nên trong 4 SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang44
  52. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các công trình xây dựng. Sự gia tăng về tổng số lao động này được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự không phải chỉ đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đãđề ra. Điều này được thể hiện qua bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được gia tăng về chất lượng cụ thể là số lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trước.  Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau - Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự Đây là công việc của phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính nhân sự quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khỏe - Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách: đăng báo, dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. - Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành việc thu nhận hố sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ của các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu màcông ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng hành chính nhân sự thực hiện với tinh thần SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang45
  53. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm các chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đọan tiếp theo. - Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các công trình xây dựng. Bài thi tay nghề do phòng giám sát kỹ thuật ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng giám sát kỹ thuật, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân. - Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khỏe, nếu ai đủ sức khỏe thì sẽ được nhận vào làm việc. - Bước 6: Thử việc Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật, lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. - Bước 7: Ra quyết định Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động. 2.2.4 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang46
  54. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Công ty CỔPHẦN SẢN XUẤT & KINH DOANH ĐỨC VIỆT đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác đào tạo. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau: + Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước. Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I của năm 2012 Chức danh Tổng số Nhu Tuyển Kế hoạch đào tạo nghề CBCNV cầu sử mới Số Thời Kinh phí hiện có dụng lượng gian (đồng) Tổng cộng 879 1100 221 CB QL KT 107 200 93 - CB QL 10 60 50 8 2 50.000.000 -CB KT 30 70 40 - CBNV 67 70 3 Công nhân 72 100 28 50 1 250.000.000 KT CNKT khác 400 400 0 L/động 300 400 100 (Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự ) Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 879 người trong khi có nhu cần sử dụng lao động SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang47
  55. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG năm nay của công ty là cần 1100 người, như vậy thiếu 221. To àn công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công nhân kỹ thuật, lao động Do đó, công ty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêu cầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý, cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh phí cho đợt này là 50.000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 50 người đều đào tạo trong 1 tháng với tổng chi phí là 250.000.000đ. Điều này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề cho cán bộ công nhân trong công ty. 2.2.4.1 Tình hình đào tạo nhân sự Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc. Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang48
  56. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân của công ty: + Do yêu cầu của kỹ thuật xây dựng cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp làm việc tại công trường sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ngay tại công ty về cách vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động + Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có nhiềukinh nghiệm sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới.  Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Một số phương pháp dược áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty: + Cán bộ cấp cao trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý. + Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khóa học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước. 2.2.4.2 Tình hình phát triển nhân sự Trong 4 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể. Năm 2007 công ty có hai sự đề bạt cụ thể như sau: + Phóphòng hành chính nhân sự lên trưởng phòng hành chính nhân sự, lý do là trưởng phòng cũ về hưu. + Phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác. Mọi sự đề bạt trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình. Trong 4 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau. 2.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang49
  57. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG - Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua: tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác.  Tiền lương - Có hai cách tính lương khác nhau trong công ty: • Đối với khối lao động tại công trường xây dựng Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được giao cho phòng quản lý tài chính tại công trường chịu trách nhiệm trên nguyên tắc: + Gắn với hiệu quả lao động. + Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện công khai. + Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương theo quyết định của BLĐTBXH. + Không được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngoài việc phân phối tiền lương cho người lao động. • Đối với khối phòng ban Đối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ, công nhân kho công ty. Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho từng người lao động.  Tiền thưởng và phụ cấp Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ dược giao. Ngoài ra công ty càn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm Bảng 2.7:Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty Đơn vị tính: Nghìn đồng Việt Nam Các chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm So sánh(%) SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang50
  58. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG 2008 2009 2010 2011 09/08 10/09 11/10 Tiền lương bình 5.000 4.800 5.500 6.000 -4 14,6 9,1 quân Tiền thưởng 1.000 800 1.000 1.500 -20 25 50 bình quân Thu nhập khác 500 800 1.000 1.000 60 25 - bình quân Tổng thu nhập 6.500 6.400 7.500 8.500 -1.5 17,2 13,3 bình quân ( Nguồn : Phòng Kế Toán Tài Chính ) Qua bảng 2.7 ta thấy: tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tăng giảm đáng kể qua từng năm, cụ thể là: + Năm 2009 so với năm 2008: do tình hình kinh doanh có sự giảm sút cho nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên năm 2009 giảm 4% so với năm 2008. Trong công ty bộ phận nhân công tại công trường có thu nhập cao hơn các bộ phận khác vì thế khi các công trình của công ty giảm sút thì doanh thu cũng giảm đi do vậy tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên cũng giảm theo. Trước tình hình giảm sút của tiền lương ban giám đốc công ty đã nỗ lực cố gắng cải thiện thu nhập cho các cán bộ công nhân viên trong công ty bằng các khoản thu nhập khác. + Năm 2010, do có sự khởi sắc trong hoạt động kinh doanh, doanh thu của công ty tăng mạnh cho nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên tăng 14,6% so với năm 2009 hay tăng bình quân 700.000 đồng/người. + Năm 2011, dù ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường nhưng do ban giám đốc công ty đã đề ra và thực hiện những chiến lược đúng đắn cho nên doanh thu của công ty tăng 3.788.999.700 đồngtương dương 32%. Qua đó tiền lương bình quân của nhân viên tăng 9,1% so với năm 2010 hay tăng 500.000 đồng/người. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang51
  59. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Qua bảng trên ta thấy thu nhập chủ yếu của cán bộ công nhân viên trong công ty chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty rất thấp. Công ty nên cải thiện chế độ tiền thưởng để khuyến khích hơn nữa các cán bộ công nhân viên. - Đãi ngộ tinh thần  Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như: + Phong trào người tốt, việc tốt. + Phong trảo thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ. + Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban. + Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng các giấy khen để khuyến khích tinh thần. 2.2.6 Hiệu quả sử dụng lao động trong công ty Hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 4 năm được thể hiện qua các chỉ tiêu sau: + Năng suất lao động. + Khả năng sinh lời của một nhân viên. + Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. - Năng suất lao động Chỉ tiêu năng suất lao động lả một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của một công ty. Năng suất lao động thể hiện sức sản xuất của lao động và được đo lường bằng số lượng kết quả sản xuất trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động mà cao thì sẽ giảm được thời gian lao động cần thiết. Bảng 2.8:Năng suất lao độngcủa cán bộ công nhân viên trong công ty Đơn vị tính: Đồng Việt Nam Năm Năng suất lao Thay đổi so với năm trước SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang52
  60. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG động (đồng/người) Tuyệt đối Tương đối (đồng/người) (%) 2008 67.470.000 - - 2009 56.270.000 - 11.200.000 - 16,6 2010 62.970.000 6.700.000 11,9 2011 69.970.000 7.000.000 13,9 ( Nguồn : Phòng Kế Toán Tài Chính ) So sánh năm 2009 so với năm 2008 ta thấy: năng suất lao động năm 2010 giảm 11.2 (trđ/ng) tương đương giảm 16.6%. Năm 2010 so với năm 2009 thì năng suất lao động tăng 6.7(trđ/ng) tương đương tăng 11.9%. Sang năm 2011 năng suất lao động của công ty tăng 13.9% tương ứng tăng 7 (trđ/ng). Đạt được tỷ lệ tăng này là do doanh thu thuần năm 2011 của công ty tăng đáng kể so với năm 2010. Do vậy, nếu so sánh năm 2011 và năm 2010 thì hiệu quả sử dụng lao động của năm 2011 được đo lường bằng chỉ tiêu năng suất lao động là tốt - Khả năng sinh lời của một nhân viên Bảng 2.8:Năng suất lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty Đơn vị tính: Đồng Việt Nam Thay đổi so với năm trước Khả năng sinh lời Năm Tuyệt đối Tương đối (đồng/người) (đồng/người) (%) 2008 1.680.000 - - 2009 980.000 - 700.000 - 41,8 2010 2.080.000 1.100.000 74 2011 3.580.000 1.500.000 83 ( Nguồn : Phòng Kế Toán Tài Chính ) So sánh năm 2009 và năm 2008 ta thấy khả năng sinh lời của một nhân viên năm 2009 giảm 41.8% so với năm 2008, giảm đi 0.7(trđ/ng). Năm 2010 so với năm 2009 khả năng sinh lời của một nhân viên tăng 74% tương đương tăng 1.1(trđ/ng). SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang53
  61. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Năm 2011 so với năm 2010 khả năng sinh lời của một nhân viên tăng 83% tương đương tăng 1.5(trđ/ng). Đây là một trong các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của công ty, chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao. Vậy qua sự phân tích trên ta thấy: thông qua khả năng sinh lời của một nhân viên để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động qua từng năm ta thấy hiệu quả sử dụng lao động năm 2009 là thấp nhất và năm 2011 là cao nhất. - Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao. Năm 2009 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm 13.3% so với năm 2008. Nguyên nhân giảm là do doanh thu thuần năm 2009 giảm mạnh trong khi đó tổng quỹ lương lại tăng vì tổng số lao động tăng, do vậy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương là không tốt. Năm 2010, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tăng 0.5% so với năm 2009.Năm 2011 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tăng 0.7% so với năm 2010, nguyên nhân là do tỷ lệ tăng của tổng quỹ lương là 25.5% thấp hơn tỷ lệ tăng của doanh thu thuần là 24.8%. Tổ ng hợp các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 4 năm qua, năm 2011 hiệu quả sử dụng lao động của công ty là tốt nhất. 2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 4 năm ta thấy những ưu - nhược điểm sau: - Ưu điểm  Ban lãnh đạo Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy được hết khó khăn mà công ty phải vượt qua, phải cạnh tranh quyết liệt với các đối thủ cạnh tranh trong nước nên đã đề ra các chính sách rất hợp lý cho sự phát triển của công ty. Có sự phân công trong Ban Giám đốc phụ trách từng công SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang54
  62. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG việc cụ thể để nắm vững tiến độ hoạt động kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng, sử lý kịp thời những vướng mắc trong kinh doanh. Có chủ trương định hướng phát triểnhoạt động kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, để nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển.  Đãi ngộ cán bộ công nhân viên trong công ty Cán bộ giám sát kỹ thuật có trình độ kỹ thuật cao, chịu trách nhiệm trực tiếp theo dõi tiến độ hoàn thành công trình. Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công việc tại công trường xây dựng. Các nhân viên trong công ty đoàn kết tương thân tương ái giúp đỡ nhau trong hoạn nạn khó khăn.  Công tác đời sống Người lao động trong công ty có việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện. Thực hiện đúng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng gì đến việc làm, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động. Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các nhân viên trong toàn công ty bằng rất nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên công nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đau. Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên, tạo cho hô có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. - Nhược điểm Công tác quản lý đãi ngộ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao còn chưa khai thác hết được khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất còn trì trệ và kém nhạy bén. Quản lý chất lượng lao động còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tồn đọng cơ chế tư tưởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động chưa cao. SVTH: ĐÂU QUANG TUYẾN Trang55