›

Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghể Công nghệ thông tin iSpace

pdf 83 trang thiennha21 20/04/2022 2120
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghể Công nghệ thông tin iSpace", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_giai_phap_hoan_thien_quan_tri_nguon_nhan_lu.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghể Công nghệ thông tin iSpace

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CNTT iSPACE Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN Sinh viên thực hiện : NGUYỄN TRẦN HỒNG TRÂM MSSV: 09B4010038 Lớp: 09HQT1 Tp. Hồ Chí Minh, 2012
  2. LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace” là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các sô liệu trong khoá luận Tốt nghiệp được thực hiện tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Tp. HCM, ngày 03 tháng 12 năm 2012 Sinh viên thực hiện Nguyễn Trần Hồng Trâm i
  3. LỜI CẢM ƠN Qua một thời gian học tập tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị Kinh Doanh đã đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích. Với vốn kiến thức này không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Đặc biệt em xin cảm ơn Thầy Tiến Sĩ Nguyễn Đình Luận đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, sâu sắc trong suốt quá trình thực hiện, để em có thể hoàn thành khoá luận tốt nghiệp hôm nay. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em được nghiên cứu thực tế, hiểu rõ và sâu hơn về cơ chế tổ chức quản trị nhân lực tại đây cũng như định hướng để em có thể đưa ra giải pháp hoàn thiện những vấn đề đó. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các anh, chị trong Phòng Đào Tạo trường Cao Đẳng Nghề CNTT i Space đã giúp đỡ em thu thập số liệu, hướng dẫn chu đáo để em có thể hoàn thành tốt đươc bài viết này. Cuối cùng, em xin chúc quý Thầy Cô trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp. HCM, Ban lãnh đạo, các anh, chị phòng Đào Tạo trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace luôn dồi dào sức khoẻ, thành công trong sự nghiệp trồng người cao quý, góp phần xây dựng và đào tạo ra nhiều nhân tài cho đất nước! Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và chúc sức khoẻ. Tp.HCM, tháng 12 năm 2012 Sinh viên thực hiện Nguyễn Trần Hồng Trâm
  4. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Họ và tên sinh viên: NGUYỄN TRẦN HỒNG TRÂM MSSV: 09B4010038 Lớp: 09HQT1 1. Thời gian thực tập 2. Bộ phận thực tập. 3. Ti nh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật 4. Kết quả thực tập theo đề tài 5. Nhận xét chung Đơn vị thực tập
  5. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: NGUYỄN TRẦN HỒNG TRÂM MSSV: 09B4010038 Lớp: 09HQT1 Nhận xét của Giảng Viên: Tp. HCM, ngày tháng năm 2012 Giảng viên hướng dẫn
  6. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Họ và tên sinh viên: NGUYỄN TRẦN HỒNG TRÂM MSSV: 09B4010038 Lớp: 09HQT1 Nhận xét của Giảng Viên: Tp. HCM, ngày tháng năm 2012 Giảng viên phản biện
  7. i MỤC LỤC Lời mở đầu Trang 1. Tí nh cấp thiết của đề tài 1 2. Tình hình nghiên cứu 2 3. Mục đích nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết quả nghiên cứu 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực và thực hiện nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay 8 1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8 1.2.2 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay 8 1.3 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 9 1.3.1 Chức năng 9 1.3.2 Nhiệm vụ 12 1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 12 1.4.1 Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 12 1.4.2 Động viên và duy trì nguồn nhân lực 15 Tó m t ắt chương 1 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN iSPACE 2.1 Giới thiệu chung về trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace 17 2.1.1 Các đơn vị thành viên của NHG 18 2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh 19
  8. ii 2.1.3 Mục tiêu phát triển của trường đến năm 2020 20 2.1.4 Chiến lược phát triển của trường đến năm 2020 21 2.1.5 Kết quả hoạt động của trường trong những năm 2008 – 2011 25 2.2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập 26 2.2.1 Cơ sở vật chất 26 2.2.2 Trang thiết bị 27 2.3 Cơ cấu tổ chức quản lý hiện tại 28 2.3.1 Chức năng các phòng ban 30 2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace 31 2.4.1 Đối với công tác tuyển dụng 31 2.4.2 Đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực 32 2.4.3 Đối với công tác đào tạo và phát triển 34 2.4.4 Đối với công tác động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực 36 2.5 Những hạn chế chung 37 2.5.1 Hạn chế về nguồn nhân lực 37 2.5.2 Hạn chế về nguồn lực tài chính 38 Tó m t ắt chương 2 38 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CNTT iSPACE 3.1 Nhận xét chung 39 3.1.1 Thuận lợi 39 3.1.2 Thách thức 40 3.2 Quan điểm và mục tiêu 41 3.2.1 Quan điểm 44 3.2.2 Mục tiêu 41 3.3 Nội dung hoàn thiện 42 3.3.2 Hoàn thiện về cơ cấu tổ chức 42
  9. iii 3.3.3 Hoàn thiện về công tác tuyển dụng 43 3.3.4 Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 44 3.3.5 Hoàn thiện về công tác sử dụng nguồn nhân lực 45 3.3.6 Hoàn thiện về công tác động viên, duy trì nguồn nhân lực 46 3.4 Đánh giá 48 3.4.2 Ưu điểm 48 3.4.3 Nhược điểm 48 3.5 Giải pháp 49 3.5.2 Giải pháp về cơ cấu tổ chức 49 3.5.3 Giải pháp về công tác tuyển dụng 50 3.5.4 Giải pháp về công tác tào tạo, phát triển nguồn nhân lực 51 3.5.5 Giải pháp về công tác sử dụng nguồn nhân lực 53 3.5.6 Giải pháp về công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực 54 3.6 Ưu điểm, nhược điểm 59 3.6.1 Ưu điểm 59 3.6.2 Nhược điểm 61 3.7 Kiến nghị 62 Tó m t ắt chương 3 62 KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  10. iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. NHG Tập đoàn công nghệ và giáo dục Nguyễn Hoàng 2. CNTT Công nghệ thông tin 3. CB_GVNV Cán bộ Giảng viên nhân viên 4. LĐTB&XH Lao Động Thương Binh và Xã Hội
  11. v DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Tr ang Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 7 Bảng 2.1 Quy mô đào tạo của trường năm 2008 – 2011 25 Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức các phòng, ban, khoa 28 Bảng 2.3 Tình hình phát triển nhân sự trong 3 năm gần đây 31
  12. vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Tr ang Sơ đồ 1.1 Các bước lập kế hoạch tuyển dụng 10 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace 29 Biểu đồ 2.1 Mô hình các đơn vị trực thuộc NHG 18 Biểu đồ 2.2 Mô hình tổ chức công ty iCollege 18 Biểu đồ 2.3 Cấu trúc và chương trình đào tạo 23 (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có yêu cầu cao hơn 7
  13. 1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Năm 2007 và 2008 đất nước chúng ta có rất nhiều sự kiện, đặc biệt hơn l à Vi ệt Nam đã chính thức gia nhập WTO, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty, các tập đoàn từ các nuớc trên thế giới đầu tư phát triển. Theo đó, các doanh nghiệp trong nước cũng không ngừng nỗ lực vươn lên một tầm cao mới để có thể sánh ngang với cộng đồng doanh nghiệp trên thế giới. Trước những khó khăn và thách thức đó, để đảm bảo sự phát triển và sự sống còn của mình, các doanh nghiệp cũng đưa ra cho mình hàng loạt mục tiêu và những vấn đề cần quan tâm, chú trọng như: Uy tín thương hiệu, chất lượng sản phẩm, thị trường dịch vụ, phục vụ . . . nhưng trong đó tình trạng nguồn nhân lực thiết yếu phải đảm bảo trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực là quan trọng hơn hết. Công nghệ thông tin là một trong những ngành tuy không mới nhưng hoàn toàn có sức thu hút và có vai trò cực kỳ quan trọng trong bất kỳ một nền kinh tế nào trên thế giới. Tại Việt Nam, Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng và góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trường Cao đẳng nghề Công nghệ thông tin (CNTT) iSpace được thành lập trên cơ sở đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự lành nghề của các doanh nghiệp trong bối cảnh CNTT ngày càng chiếm vai trò chủ lực trong phát triển quốc gia. Với phương châm đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng đúng mục tiêu xã hội và nhu cầu của các doanh nghiệp, trên nền tảng phát triển từ Trung tâm dạy nghề tư thục CNTT Không Gian. Ngành công nghệ thông tin nói chung đang đứng trước những thay đổi, chuyển biến đầy mới mẻ, nhanh chóng và trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace là một trong những đơn vị tiên phong trong đào tạo hệ cao đẳng nghề nên đòi hỏi cũng có sự thay đổi theo.
  14. 2 Đứng ở góc độ quản trị thì bất kỳ một sự thay đổi nào về cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực không ít thì nhiều sẽ biến động môi trường sinh hoạt, ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của mỗi người. Chính vì vậy, bước đi ban đầu của trường là đặt ra “ổn định để phát triển”. Ổn định là tiền đề của phát triển hoạt động của các tổ chức đào tạo nói chung và trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace nói riêng, yếu tố phát triển được đặt trong bối cảnh: Thực tế xã hội đang hình thành thị trường đào tạo, và thị trường này sẽ phát triển mạnh mẽ khi Vi ệt Nam đã và đang gia nhập vào WTO, sự phát triển của nhà trường được đặt trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Chính vì vậy, một câu hỏi đặt ra là nguồn lực phải chuẩn bị ra sao cho những sự cạnh tranh khốc liệt đó? Trong các nguồn lực cần chuẩn bị thì nguồn nhân lực được xem là vô cùng quan trọng. Với trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực hiện có ý nghĩ quan lớn vì: công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại trường chỉ là quản trị nhân sự, mang tính hành chính. Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần có những thay đổi căn bản, tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất kỳ một đơn vị nào, Tôi chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghể Công nghệ thông tin iSpace” cho khoá luận tốt nghiệp. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Căn cứ vào tình hình thực tế về quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace và một số đơn vị hoạt động trên địa bàn. Nghiên cứu đề tài là những vấn đề cơ sở lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghể CNTT iSpace, để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực qua tình hình hoạt động thực tế tại trường, không đi sâu vào nội dung quản lý và các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong tương lai chỉ mang tính chủ quan để làm tài liệu phát triển trong thời gian tới.
  15. 3 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Trình bày những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực. 4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, trong đó tập trung vào công tác tuyển dụng , đào tạo, phát triển, động viên và duy trì nguồn nhân lực. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Cơ sở phương pháp luận. Khóa luận còn sử sụng các phương pháp khác như phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa để trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn. Trong quá trình nghiên cứu, các nguồn số liệu được thu thập từ các phòng, khoa của trường và sử dụng tài liệu các thông tin chính thức của Bộ lao động thương binh và xã hội (LĐTB&XH), các tài liệu nghiên cứu của các tác giả khác cùng một số tài liệu thu thập được của người viết. 6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đưa ra một số giải pháp về quản trị nguồn nhân lực của trường hiện nay để làm cơ sở đề xuất một vài giải pháp tối ưu nhất về nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại nhà trường. Trong bối cảnh hiện nay trường có thể phát triển them quy mô, vì vậy cần có sự chuẩn bị cả về mặt lý luận và thực tiễn, giúp cho các nhà hoạch định chiến lược phát triển trường ở tầm cao hơn. Cấu trúc của khoá luận tốt nghiệp, ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị khoá luận gồm 3 chương: + Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
  16. 4 + Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace. + Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace.
  17. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức. Theo Flippo thì “Quản trị nhân sự” (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vần đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Là hệ thống các triết lý và các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn lao động. Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật sử dụng con người thông qua người khác. [06;1] Từ các định nghĩa trên, quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và một nghệ thuật. + Tính khoa học: Quản trị nguồn nhân lực có một quá trình phát triển trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết thành những trường phái được thực tiễn chấp nhận, áp dụng. Ngày nay chúng ta đã có các tài liệu viết thành sách giáo khoa giảng dạy, tuyên truyền, phổ biến. [07;1] + Tính nghệ thuật: Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người. Con người có kiến thức, có văn hoá, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên mà luôn phấn
  18. 6 đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự do, bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, chất lượng cuộc sống được nâng cao. [07;1] Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam hiện nay, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế đang trên đà phát triển nhưng chưa ổn định, nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng về thu hút đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động, nhằm làm con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm như các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động. Khái niệm và thực tiễn áp dụng của quản trị nguồn nhân lực sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho phù hợp công việc hay hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử sụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
  19. 7 Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang Tại các nước có Các tiêu thức so sánh phát triển hoặc có nền kinh tế kế Tại các nước hoạch hoá tập khác nền kinh tế kế hoạch trung hoá tập trung* Con người là vốn Nhân viên là chủ Lao động là yếu Quan điểm về nhân viên quý, nguồn nhân lực nhân của doanh tố chi phì đầu trong doanh nghiệp cần được đầu tư phát nghiệp vào triển. Ý nghĩa, lợi ích Lợi ích của tổ Mục tiêu quan tâm hàng chính trị trong các Cả lợi ích của tổ chức, doanh đầu hoạt động sản xuất, chức lẫn nhân viên nghiệp dịch vụ Quan hệ hợp tác bình Quan hệ giữa nhân viên Quan hệ thuê Không rõ ràng đẳng, hai bên cùng và chủ doanh nghiệp mướn có lợi. Quản trị + chất lượng Cơ sở của năng suất, Tổ chức + công Công nghệ + kỹ nguồn nhân lực + chất lượng. nghệ kỹ thuật thuật, quản trị công nghệ, kỹ thuật Nhà nước + tổ Quyền thiết lập các Nhà nước + tổ chức, Nhà nước chức, doanh chính sách, thủ tục doanh nghiệp nghiệp Ngắn hạn và Định hướng hoạt động Dài hạn Dài hạn trung hạn Mối quan hệ giữa chiến Phục vụ cho lược, chính sách quản Phối hợp với chiến chiến lược, chính trị, con người với chiến Tách rời lược, chính sách kinh sách kinh doanh lược, chính sách kinh doanh của tổ chức. của tổ chức doanh của tổ chức [14;03]
  20. 8 1.2 Vai t r ò c ủa quản trị nguồn nhân lực và thực hiện nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay. 1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: Con người. Không có nguồn lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiên đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. [08-09;1] Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay. Yếu tố giúp ta nhận biết được tổ chức hoạt dộng tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại: thiết bị, vật tư, cơ sở vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng với con người thì không. Vì vậy quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
  21. 9 trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự, và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp 1.3 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân 1.3.1 Chức năng Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công lao động Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng: 1.3.1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn ) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng
  22. 10 viê n tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. [13;03] Sơ đồ 1.1 Các bước của quá trình lập kế hoạch và tuyển dụng (1) Phân tích công việc (2) Tìm kiếm (3) Tuyển mộ (4) Phỏng vấn (5) Tuyển chọn (6) Nhận việc (7) Theo dõi 1.3.1.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng, nâng cao năng lực của nhân viên trong các doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
  23. 11 huấn luyện đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. [15;03] 1.3.1.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Gồm hai chức năng nhỏ hơn là: - Kích thích, động viên nhân viên + Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. + Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỹ luật, phúc lợi, phụ cấp + Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. - Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. + Ký hợp đồng lao động + Giải quyết yếu tố, tranh chấp lao động + Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc, gắn bó với doanh nghiệp. 1.3.2 Nhiệm vụ 1.3.2.1 Nhiệm vụ chính sách Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như: xây dựng nội quy, quy chế, quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự. 1.3.2.2 Nhiệm vụ dịch vụ Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến các nhân sự như: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, lưu trữ hồ sơ nhân viên, định hướng
  24. 12 công việc, đào tạo huấn luyện nhân viên, đánh giá, bồi dưỡng nâng cao trình độ, quản trị tiền lương, giải quyết các khiếu nại, kỷ luật nhân viên . 1.3.3.3 Nhiệm vụ tư vấn Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự. 1.3.3.4 Nhiệm vụ kiểm tra Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như: + Giờ công lao động + Ti ền lương, tiền thuởng + Bảo hiểm xã hội, y tế + Chính sách đãi ngộ 1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho các doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao. [43;03] Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau: o Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
  25. 13 o Khi nào doanh nghiệp cần họ? o Họ cần phải có những kỹ năng nào? o Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? o Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. o Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. 1.4.1.1 Sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. Mục đích Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. 1.4.1.2 Đào tạo và phát triển
  26. 14 Các khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển đều đề cập đến quá trình tương tự quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan niệm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo Các hình thức đào tạo: + Hình thức đào tạo theo định hướng nội dung đào tạo + Hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo + Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức + Hình thức đào tạo theo địa điểm hoặc nơi đào tạo + Hình thức đào tạo theo đối tượng học viên 1.4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực + Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. + Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp. + Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp. 1.4.2 Động viên và duy trì nguồn nhân lực Để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức . Vi ệc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
  27. 15 1.4.2.1 Động viên bằng vật chất - Ti ền lương và hình thức trả lương Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, bảo đảm cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích luỹ tái sản xuất lao động mở rộng. Có các hình thức trả lương như sau: + Hình thức trả lương theo thời gian + Hình thức trả lương theo nhân viên + Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc Ngoài ra còn có các hình thức trả lương kích thích khác như: hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ chuẩn, tiền hoa hồng - Tiền thưởng và các hình thức thưởng Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn + Thưởng theo năng suất + Thưởng theo sáng kiến + Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh + Thưởng theo năng lực - Phúc lợi Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc và nhiều yếu tốt khác nhau như quy định của chính phủ, mực độ phát triển kinh tế, tập quán trong nhân dân, Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi gồm: bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp; tai nạn; hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ; trợ cấp của công ty
  28. 16 cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; tặng quà cho nhân viên vào các dịp sinh nhật cưới hỏi, thăm viếng, chia sẽ với nhân viên khi gia đình có người thân ốm đau, ma chay - Phụ cấp Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến xác định mức lương cơ bản. Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc . Ti ền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. 1.4.2.2 Động viên bằng tinh thần + Động viên thông qua thiết kế công việc + Động viên thông qua cơ hội thăng tiến + Động viên thông qua sự tham gia của người lao động + Đông viên thông qua cách dùng người Động viên bằng các hình thức khác. Tó m tắt chương 1 Trong chương này em đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như: khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung, vai trò và chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời cũng nêu lên những khái niệm cơ bản về cách sử dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Căn cứ vào nội dung đã viết trong chương 1 thì theo em đây là cơ sở khoa học, thực tiễn giúp em phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 2 và chương 3 của khoá luận tốt nghiệp.
  29. 17 Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN iSPACE 2.1 Giới thi ệu chung về trường cao đẳng nghề CNTT iSpace Địa chỉ: 240 Võ Văn Ngân, Phường Bình Thọ, Quận Thủ Đức, Tp.HCM Điện thoại: (08). 62. 678.999 Fax: (08). 62. 837.867 Tên tiếng Anh : iSPACE College of IT Vocational Education Tên giao dịch viết tắt: iSPACE Mã số thuế: 0306080891 Email: ispace@ispace.edu.vn Website: www.ispace.edu.vn Căn cứ theo quyết định số 1303/QĐ/LĐTBXH cấp ngày 02/10/2010 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội về việc thành lập trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, trên cơ sở phát triển từ Trung tâm dạy nghề Tư Thục CNTT Không Gian. Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace trực thuộc tập đoàn Công Nghệ và Giáo Dục Nguyễn Hoàng. CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC NGUYỄN HOÀNG Nguyen Hoang Technology Investment and Development Corporation. Địa chỉ: 207/3 Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp.HCM. Tên viết tắt: NHG Điện thoại: (08-8). 38. 233. 533 Fax: (08-8). 38. 233. 633 Website: www.nhg.com.vn Số DKKD: 4103003583. Mã số thuế: 0303897197
  30. 18 2.1.1 Các đơn vị thành viên của NHG: Biểu đồ 2.1: Mô hình các đơn vị trực thuộc NHG iSTUDY iSCHOOL iCOLLEGE NHG Nguồn: Bộ phận Hành chánh– Nhân sự + Mục tiêu: Hướng tới tập đoàn đa ngành, đa lĩnh vực. + Sứ mệnh: Đào tạo thế hệ trẻ Vi ệtNam vững tin hội nhập thế giới. Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSPACE nằm trong hệ thống công ty iCOLLEGE Biểu đồ 2.2: Mô hình cơ cấu tổ chức Công Ty iCOLLEGE CAO ĐẲNG NGHỀ CNTT iSPACE iCOLLEGE TC. KTTT HỒNG LAM Nguồn: Bộ phận Hành chánh– Nhân sự Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace được thành lập trên cơ sở đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự lành nghề của các doanh nghiệp trong bối cảnh CNTT ngày càng chiếm vai trò chủ lực trong phát triển quốc gia.
  31. 19 Định hướng trở thành trường hàng đầu về đào tạo thực hành và chuyên sâu nhóm nghề CNTT, iSpace luôn chú trọng cập nhật chương trình học sao cho bám sát yêu cầu thực tiễn và xây dựng môi trường học tập theo đúng mô hình doanh nghiệp. Với phương pháp đào tạo "Thực hành – Trải nghiệm – Trực quan”, mỗi ngành nghề tại trường đều được thiết kế có ít nhất 500 giờ trải nghiệm thực tế công việc, giúp sinh viên rèn luyện chuyên môn, kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm dưới sự hướng dẫn của doanh nghiệp. Chính trong thời gian này, sinh viên sẽ được tập làm việc như một nhân viên thực sự để cảm thụ được văn hóa doanh nghiệp và quen thuộc với môi trường làm việc trước khi ra trường. 500 giờ trải nghiệm được phân bố đều trong các học kỳ và sinh viên phải chứng minh được quá trình "học việc” này của mình bằng sản phẩm thật có khả năng sử dụng trong thực tế sau khi hoàn thành từng giai đoạn. Với mối hợp tác chặt chẽ cùng gần 200 doanh nghiệp đồng hành, trong đó có các tập đoàn, công ty công nghệ lớn như: Microsoft, Cyberoam, Nexans, Symantec, sinh viên iSpace được học thực hành trên hệ thống máy móc thiết bị tiên tiến và sử dụng công nghệ từ chính doanh nghiệp. Không những thế, doanh nghiệp còn trực tiếp tham gia đào tạo, tiếp nhận sinh viên thực tập, làm việc, cung cấp các dự án để các bạn thực tập và sát hạch đầu ra cả về chuyên môn lẫn kỹ năng cho sinh viên tốt nghiệp. Đồng thời, nhà trường cũng tự tin cam kết giới thiệu việc làm cho tất cả sinh viên có nhu cầu trong vòng 3 tháng sau tốt nghiệp. 2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh Tr ường Cao đẳng nghề CNTT iSpace xác định sứ mệnh chính của mình: + Tr ở thành một trường Cao đẳng đào tạo nghề đẳng cấp chuyên về thực hành và đáp ứng được nhu cầu giáo dục, đào tạo của cộng đồng và nhu cầu nhân lực của xã hội. + Góp phần tạo ra nhiều“Cử Nhân Thực Hà nh”có chất lượng chuyên môn cao, cung cấp cho các ngành công nghệ thông tin trong nước và quốc tế. + Nâng cao tri thức và bồi dưỡng kỹ năng cho toàn thể cộng đồng, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của đất nước trong nền kinh tế toàn cầu hoá. + Tích cực tham gia các hoạt động vì cộng đồng xã hội.
  32. 20  Thực hiện sứ mệnh, Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace cam kết: + Không ngừng nâng cao chất lượng chương trình đào tạo hiện có và phát triển chương trình đào tạo mới. + Giữ vững và nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy và nhân viên thông qua các chương trình tuyển dụng. + Bảo đảm cho sinh viên học tập và làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp hiện đại. + Sinh viên ra trường có trình độ tay nghề chuyên môn cao sau khi trải qua các kỳ thi của nhà trường và sự kiểm chứng, sát hạch của doanh nghiệp. 2.1.3 Mục tiêu phát triển của trường đến năm 2020 2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ. - Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật cao trong các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ ở các cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề. Trang bị cho người học có năng lực nghề tương ứng với cấp độ được đào tạo, có sức khoẻ, đạo đức nghề, ý thức tổ chức kỹ luật, tác phong công nghiệp nhằm tạo điều kiện cho họ có khả năng tìm được việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn để đáp ứng nhu cầu của trình độ lao động. - Đào tạo các khoá ngắn hạn theo các chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác nhau đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng, lực lượng lao động, hoạt động thực tiễn trong bối cảnh nền kinh tế Vi ệt Nam đang thực hiện tiến trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá, hội nhập với khu vực và thế giới. - Đẩy mạnh nghiên cứu hỗ trợ và nâng cao chất lượng đào tạo như: nghiên cứu đổi mới về nội dung chương trình: Phương thức đào tạo, giảng day, cập nhật biên soạn tài liệu, giáo trình, điều tra khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo. Chuẩn hoá kiến thức phù hợp sự phát triển khoa học công nghệ của đất nước và trên thế giới. 2.1.3.2 Mục tiêu đào tạo - Tr a n g bị cho người học có kiến thức cơ bản rộng, sâu về kiến thức chuyên ngành, năng động, sáng tạo.
  33. 21 - Đào tạo đội ngũ người lao động có năng lực toàn diện về tay nghề, kiến thức nghề, đạo đức nghề, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp - Phối hợp và gắn kết đào tạo với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. - Thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tổ chức tốt các hoạt động dạy nghề, nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ gắn chặt với thực tiễn . . . - Thường xuyên nghiên cứu khảo sát nhu cầu các ngành nghề mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. - Mở rộng và xây dựng các kế hoạch hợp tác với các đơn vị đào tạo cao đẳng, đại học, các trường dạy nghề, các cơ sở nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, đẩy mạnh các hoạt động trao đổi kinh nghiệm, phối hợp nghiên cứu và giảng dạy. 2.1.4 Chiến lược phát triển của trường đến năm 2020 2.1.4.1 Chiến lược tổng quát. iSpace tiên phong đào tạo + Là đơn vị chiếm giữ ưu thế về đào tạo thực hành CNTT, vừa qua trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace đã đưa vào giảng dạy nghề An Ninh Mạng nhằm góp phần giải quyết "cơn khát” nhân sự lành nghề trong lĩnh vực này cho xã hội. Nhờ mối hợp tác lâu dài với tập đoàn bảo mật Cyberoam, nhà trường được tài trợ toàn bộ hệ thống máy móc và giáo trình đào tạo. + Tăng quy mô và mở rộng ngành nghề đào tạo để đáp ứng nhu cầu cán bộ cho nghề và cho xã hội. + Nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu kế hoạch để xây dựng trường thành cơ sở đào tạo có chất lượng cao, uy tín trong ngành nghề, trong xã hội và trong khu vực. + Nâng cấp trường lên thành học viện để là một trong những trường nghề đầu tiên trên cả nước được đảm trách công tác giảng dạy ở bậc đại học, đó cũng là ý nguyện của các cấp lãnh đạo của tập đoàn, cũng như của Ban giám hiệu và toàn thể cán bộ nhân viên, giảng viên, học sinh, sinh viên trong trường 2.1.4.2 Phát triển quy mô đào tạo
  34. 22 - Quy mô đào tạo mỗi năm tăng lên từ 8-10%. Đến năm 2012 đạt khoảng 5000 học sinh, sinh viên ở các cấp bậc. Trong đó: + Cao đẳng chính quy: 2.800 sinh viên + Cao đẳng không chính quy: 300 sinh viên + Trung cấp chính quy: 200 học sinh + Trung cấp không chính quy: 1.700 học sinh - Đến năm 2020 đạt khoảng 15.000 sinh viên ở các cấp bậc. Trong đó: + Cao đẳng chính quy: 7.000 sinh viên + Cao đẳng không chính quy: 2.000 sinh viên + Trung cấp chính quy: 2.500 học sinh + Trung cấp không chính quy: 3.500 học sinh Ngoài ra, hiện nay nhà trường còn mở thêm một số lớp ngắn hạn như: Hệ thống tấn công và phòng thủ, chuyên viên an ninh thông tin (CISS) (Khoa An ninh mạng), Thiết kế đồ hoạ (Khoa phần mềm) đào tạo dưới hình thức ngắn hạn làm nền tảng để đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp sau này. 2.1.4.3 Ngành nghề đào tạo. - Công Nghệ Thông Tin: Hiện tại nhà trường có các chuyên ngành đào tạo về CNTT trên 2 bậc đào tạo là cao đẳng và trung cấp: + Kỹ thuật mạng máy tính (Quản trị mạng máy tính). + An ninh mạng + Kỹ thuật phần mềm (Lập trình máy tính, Lập trình trên thiết bị di động) + Kỹ thuật phát triển Web (Thiết kế we b). + Kỹ thuật đồ họa (Thiết kế đồ họa). + Kỹ thuật tin học viễn thông ( Ti n học viễn thông ứng dụng). - Kế To á n Tài Chính: Góp phần tạo ra Cử Nhân Cao đẳng kế toán, tài chính thực hành có chất lượng chuyên môn cao, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của các doanh nghiệp trong nuớc và quốc tế. + Kế toán doanh nghiệp (cao đẳng và trung cấp). + Tài chính tín dụng (trung cấp).
  35. 23 Năm 2012ký kết hợp tác đào tạo từ xa với trường Đại học Duy Tân (Đà Nẵng), tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sinh viên trường Cao đẳng nghề iSpace muốn học thêm nghề mới. Hợp tác với doanh nghiệp ngoài thoả thuận đào tạo sinh viên theo yêu cầu của doanh nghiệp, sau khi ra trường sinh viên sẽ được nhận vào làm việc tại doanh nghiệp đó. Biểu đồ 2.3 Cấu trúc và chương trình đào tạo Nguồn: Phòng Đào Tạo 2.1.4.4 Phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo. Để đảm bảo chất lượng giảng dạy và hiện thực hóa nỗ lực xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi nghề, thạo kỹ năng và có thái độ làm việc tốt, hoạt động đào tạo được triển khai theo cùng một quy chuẩn chung ở tất cả các cơ sở của trường.
  36. 24 - Đánh giá kết quả học tập theo quá trình - Doanh nghiệp tham gia đào tạo và sát hạch đầu ra - Đào tạo kỹ năng theo chuẩn LCCI Năm 2011 có khoảng 300 sinh viên Cao đẳng và Trung cấp liên thông tham gia kỳ thi tốt nghiệp học vị Cử Nhân. Đây là khoá tốt nghiệp đầu tiên của nhà trường, đến năm 2012 có khoảng 600 sinh viên các hệ Cao đẳng và Trung cấp tốt nghiệp, do đó để nâng cao chất lượng chuẩn đầu ra, Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace luôn cố gắng nâng cao phương thức giảng dạy để đạt mục tiêu sinh viên ra trường năm 2013 trên 80% đáp ứng đầy đủ yêu cầu của các doanh nghiệp. - Năm 2020, phấn đấu tỷ lệ sinh viên ra trường đạt khoảng 85%, loại Khá - Giỏi đạt 40%. 100% sinh viên ra trường có kỹ năng thực hành và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tiễn, phù hợp với từng nghề đào tạo. - Xác định "Lấy việc học của sinh viên và tinh thần trách nhiệm làm tôn chỉ trong mọi hoạt động”, iSpace luôn nỗ lực không ngừng để mang đến cho học viên – sinh viên một môi trường học tập năng động và những trải nghiệm quý báu. 2.1.5 Kết quả hoạt động của trường năm 2008 -2011 - Số liệu tính toán về quy mô đào tạo trong 3 năm gần đây được thực hiện theo bảng sau:
  37. 25 Bảng 2.1: Quy mô đào tạo của nhà trường năm 2008 – 2011. Quy mô Quy mô đào tạo đào tạo Hệ Cao Đẳng Hệ Trung Cấp Hệ Sơ Năm học (dự (thực tế) Chính Không Chính Không Cấp kiến) quy chính quy chính quy quy A. SỐ LƯỢNG 2008 - 2009 8000 10000 500 0 0 150 9350 2009 - 2010 12000 15000 1300 0 170 600 12930 2010 - 2011 2000 2500 1700 200 100 500 0 B. TỶ TRỌNG ( %) 2008 - 2009 100 5,0 1,5 93,5 2009 - 2010 100 8,66 1,13 4,0 100 2010 - 2011 100 68 8 4 20 0 Nguồn: Phòng Đào Tạo - Đến tháng 10/2012 tổng số học sinh, sinh viên của trường đạt 3000 người trên toàn hệ thống, trong đó: + Hệ Cao đẳng: Có tổng cộng 1600 sinh viên theo hệ chính quy, chiếm tỷ lệ 53,33%. Có 250 sinh viên theo hệ không chính quy, chiếm tỷ lệ 8,33%. + Hệ trung cấp: Có tổng cộng 200 học sinh theo hệ chính quy, chiếm tỷ lệ 6,66%. Trung cấp không chính quy có 750 học sinh, chiếm tỷ lệ 25%. + Hệ sơ cấp: Có khoảng 200 học viê n hệ sơ cấp ngắn hạn, chiếm tỷ lệ 6,66%. Ngoài ra, nhà trường còn tiếp nhận và quản lý một số lớp đào tạo theo hình thức liên kết với các trường khác trong và ngoài địa bàn Tp.HCM. - Mô hình đào tạo của nhà trường trong năm qua có sự gia tăng, nhưng không ổn định là do: trường mới bắt đầu tuyển sinh hệ Cao đẳng liên thông từ năm 2011, và trong năm 2012 nhà nước cho phép các trường Đại học tuyển sinh đến tháng 31/12 thay vì đến 30/09 như mọi năm. Điều này một phần làm ảnh hưởng lớn đến tình hình tuển sinh của trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace trong năm qua.
  38. 26 - Số lượng học sinh Trung cấp liên thông (không chính quy) nhiều hơn Trung cấp chính quy là vì nhà trường ký kết đào tạo Trung cấp liên thông trên nền tảng học viên đã theo học lớp Bác Sĩ Máy Tính – Chuyên khoa PC của công ty cổ phần công nghệ IPL, không nhận sinh viên chưa tham gia khoá ngắn hạn này liên thông Trung cấp ngoài để rút ngắn được thời gian học. Tuy nhiên, sau khi tách Trung tâm đào tạo Bác Sỹ Máy Tính ra khỏi hệ thống của tập đoàn, điều này làm giảm số lượng học viên đang ký theo học tại trường và cũng làm giảm nguồn học sinh đăng ký hệ trung cấp liên thông hiện nay. 2.2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy, học tập. 2.2.1 Cơ sở vật chất. Các cơ sở, phân hiệu đào tạo trong hệ thống Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace.  Trụ sở chính: 240 Võ Văn Ngân, Phường Bình Thọ, Thủ Đức, Tp.HCM. Thành Phố Hồ Chí Minh. ♦ Cơ sở Quận 5: 137C Nguyễn Chí Thanh, Phường 9, Quận 5, Tp.HCM. Đà Nẵng. ♦ 157-159 Hàm Nghi, Quận Thanh Khê, Đà Nẵng. An Giang. ♦ 142/42 Nguyễn Thái Học, Mỹ Bình, Tp. Long Xuyên, An Giang Bình Định. ♦ 268 Lê Hồng Phong, Quy Nhơn, Bình Định. Phân Hiệu Cần Thơ. ♦ 118 Đường 3/2, Phường Xuân Khánh, Ninh Kiều, Cần Thơ. Hà Nội. ♦ To à Nhà Vi ệt Nam IT, 12 Trần Đại Nghĩa, Đống Đa, Hà Nội. Hà Tĩ nh. ♦ 58 Phan Đình Phùng, Tp.Hà Tĩnh. Vũng Tàu ♦ 01A Nguyễn Trường Tộ, Phường 3, Tp.Vũng Tàu
  39. 27 2.2.2 Trang thiết bị. - Ngoài trừ trang thiết bị như phòng thực hành Lab, phòng Pro Lab, phòng thí nghiệm mạng nâng cao, phòng Prometric . . . nhà trường cón có một số trang thiết bị khác như: xe Ôtô, máy tính phục vụ quản lý, máy laptop, máy chiếu phục vụ công tác giảng dạy, máy in, máy photo, Projector, máy lạnh, máy phát - Hệ thống mạng dành riêng cho sinh viên, mỗi si nh viên có riêng 1 địa chỉ email để từ đó có thể tìm hiểu và tải tài liệu, slide bài giảng có trên website nội bộ các khoa phục vụ việc học tập. Đồng thời, hệ thống mạng nội bộ được nâng cấp cao hơn để phục vụ tốt công tác quản lý cho cán bộ - nhân viên tại trường. - Đến năm 2013 nhà trường dự kiến xây dựng phòng Lab chuẩn quốc tế để sinh viên các khoá có thể tham gia nghe và thực hành giao tiếp Ngoại ngữ được tốt hơn. - Ngoài ra nhà trường vừa hoàn thành và đưa vào sử dụng xưởng thực tập dành cho sinh viên chuyên ngành CNTT, nhằm mục đích tạo điều kiện cho sinh viên được thực hành và trải nghiệm thực tế trên các thiết bị máy móc nhiều hơn. Ngoài thời gian học trên lớp, sinh viên có thể xuống xưởng thực tập để thực hành thêm. Sinh viên năm cuối, thời gian thực hành và học tại xưởng thực tập nhiều hơn so với thời gian học trên lớp. 2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý hiện tại
  40. 28 Bảng 2.2: Cơ cấu tổ chức các phòng, khoa. (tháng 10/2012) Số lượng Trình độ (người) Tổng số Cao STT Các bộ phận Trên (người) đẳng/ Đại Nam Nữ Đại Trung học học cấp 1 Ban Giám Hiệu 2 2 2 2 Phòng Đào Tạo 11 6 5 5 4 2 3 Phòng Tuyển Sinh – Marketing 7 1 6 4 3 4 Phòng Công tác HSSV 6 3 3 4 2 5 Phòng CNTT 5 4 1 2 4 6 Bộ phận Kế toán 4 1 3 4 7 Bộ phận Hành chánh – Nhân sự 6 2 4 2 4 8 Khoa Mạng – Tr uyền Thông 26 25 2 20 6 9 Khoa Kỹ Thuật Phần Mềm 6 5 1 3 3 10 Khoa An Ninh Mạng 3 3 2 1 11 Khoa Kinh Tế Tài Chính 5 1 4 1 4 12 Khoa Quản trị Kinh Doanh 1 13 Vi ện nghiên cứu iStudy 4 4 4 14 Trung Tâm Ngoại Ngữ - Hợp Tác 5 3 2 1 4 Quốc Tế 15 Cơ sở iSPACE Quận 5 12 6 6 10 2 16 Phân hiệu Cần Thơ 16 10 6 9 7 TỔNG 119 76 43 37 64 18 Nguồn: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự
  41. 29 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace HIỆU TRƯỞNG TRƯỞNG PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH PHÂN HIỆU CẦN THƠ CHUYÊN MÔN TRƯỞNG CƠ SỞ QUẬN 5 G IÁM T. T P. G IÁM T B P. T B P. T P. T P. TRƯỞNG TRƯỜNG TRƯỞNG TRƯỞNG TRƯỜNG ĐỐC TT ĐỐC PTUYỂN NGOẠI NHẬN SỰ KHOA K HOA KHOA KHOA KHOA. VIỆN CÔNG SINH KẾ TO ÁN CÔNG NGỮ & NGHIÊN - HÀNH HỢP T ÁC NGHỆ (KIÊM KẾ TÁC SINH AN NINH CỨU CHÁNH ĐÀO TẠO MẠNG – KỸ TÀI QUẢN TRỊ QUỐC TẾ THÔNG iSTUDY TOÁN VIÊN MẠNG TRUYỀN THUẬT CHÍNH – KINH TIN TRƯỞNG) THÔNG PHẦN KẾ TO ÁN DOANH Nguồn:Bộ phận Hành chánh – Nhân sự
  42. 30 2.3.1 Chức năng các phòng ban +Ban Giám hiệu: Quyết định phương hướng, khả năng phát triển, chiến lược và điều hành mọi hoạt động của iSpace. + Phòng ĐàoTạo: Là đơn vị định hướng, điều phối chính công tác giáo dục trên cơ sở tận dụng và phát triển năng lực cũng như thế mạnh của iSpace. Là đơn vị quyết định mức độ thành bại của công tác thực hiện sứ mệnh nhà trường: đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. + Phòng Tuyển sinh – Marketing: Là đơn vị xây dựng và định hướng cách nhìn của mọi người về thương hiệu iSpace, trực tiếp hình thành nên diện mạo chung của trường và tầm ảnh hưởng của iSpace trong môi trường dày đặc với các đơn vị đào tạo như hiện nay, dưới sự chỉ đạo của Ban Giám Hiệu. + Phòng công tác HSSV: Đơn vị góp phần quan trọng trong việc quyết định chất lượng, môi trường học tập, sinh hoạt HSSV, là tiếng nói thể hiện tiêu chí “lấy sinh viên làm trọng tâm”. + Phòng Công nghệ thông tin: Đại diện truyền thông iSpace, đóng vai trò phát ngôn của trường đến các đơn vị, khách hàng mục tiêu và công đồng mạng rộng khắp. Cập nhật, theo dõi, xử lý các tình huống xảy ra trên các diễn đàn, website và trong phạm vi trường. + Bô Phận Kế toán: Quản lý chi phí và sử dụng vốn, phân phối lợi nhuận và thực hiện nghĩa vụ của nhà trường với nhà nước và cán bộ giảng viên, nhân viên. Lập báo cáo tài chính và báo cáo thống kê theo quy định nhà nước hiện hành. + Bộ phận Hành chánh – Nhân sự: Là cơ quan hành chính tại iSpace, đảm trách việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là công tác tuyển dụng, bồ dưỡng, đào tạo cán bộ viê n chức nhà trường. + Các Khoa chuyên môn: Xây dựng khung chương trình, xây dựng đề cương, giáo án và trực tiếp tham gia giảng dạy. + Vi ện iStudy: Nghiên cứu các vấn đề của An Ninh Mạng
  43. 31 + Trung tâm ngoại ngữ - Hợp tác quốc tế: Liên kết, hợp tác với các trường trong và ngoài nước. Tham gia soạn chương trình và giảng dạy Ti ếng Anh tại trường. 2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace. 2.4.1 Đối với công tác tuyển dụng 2.4.1.1 Tình hình nhân sự tại trường qua các năm Bảng 2.3 Tình hình nhân sư trong 3 năm gần đây Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tổng số cán bộ Giảng 159 101 124 viên/Nhân viên Nam 102 58 74 Nữ 57 43 50 Nguồn: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự Qua bảng 2.3 thấy trong năm qua số lượng cán bộ Giảng viên, nhân viên (CB GV/NV) có sự thay đổi, cụ thể năm 2010 giảm 58 nhân sự, sự giảm lao động này vì trong năm 2010 tách Trung tâm đào tạo Bác sĩ máy tính ra hoạt động độc lập, do đó làm giảm số lượng nhân sự trong phạm vi toàn hệ thống. Năm 2011 tăng 23 nhân sự so với năm 2010, vì nhà trường củng cố và phát triển thêm nghề mới, mở rộng quy mô đào tạo. Vì vậy, số lượng nhân sự được bổ sung phục vụ công tác quản lý và giảng dạy. 2.4.1.2 Quy trình tuyển dụng tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace + Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là nhiệm vụ của Bộ phận Hành chánh – nhân sự. Hằng năm, căn cứ vào tình hình hoạt động tại trường và nhu cầu nhân sự tại các phòng ban, sẽ đưa ra yêu cầu tuyển nhân sự cho phòng/đơn vị mình. Bước 2: Thông báo nhu cầu cần tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng thường đăng trên các website và báo giấy. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
  44. 32 Bộ phận Hành chánh – nhân sự tiến hành thu nhận hồ sơ, nghiên cứu và loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu đề ra. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển + Phỏng vấn lần 1: Bộ phận Hành chánh – nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn lần 1 với các ứng viên đạt yêu cầu. Sau đó, lựa chọn những ứng viên phù hợp hơn để vào vòng phỏng vấn của cấp quản lý. + Phỏng vấn lần 2: Ban Giám Hiệu sẽ trực tiếp phỏng vấn và quyết định đồng ý hay không đồng ý thử c ho việc. Bước 5: Thử việc Các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được thử việc trong thời gian 2 tháng. Sau thời gian thử việc, ban lãnh đạo xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đề nghị ký hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu. Bước 6: Quyết định bổ nhiệm nhân sự Ban Giám Hiệu chịu trách nhiệm bổ nhiệm nhân sự vào làm việc. Hợp đồng lao động sẽ được ký sau đó 1 ngày. 2.4.2 Đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực Tổng số CB GV/NV hiện tại của trường là 124, trong đó trình độ trên đại học là 19, chiếm khoảng 15,3% trên tổng số CB GV/NV. Trình độ đại học là 60 người, chiếm khoảng 48,4%. Trình độ Cao đẳng/Trung cấp là 46, chiếm 37,1% trên tổng số CB GV/NV. Ưu điểm Số lượng CB GV/NV động có trình độ được bố trí vào đúng ngành nghề có chuyên môn cao, giúp cho công việc trong tổ chức thuận lợi. Mặt khác đặc thù của trường là đào tạo đi đôi với thực hành, do đó yêu cầu đối với giảng viên phải có kinh nghiệm, tận tình để truyền đạt đến sinh viên là một thế mạnh lớn với nhà trường. Nhược điểm
  45. 33 Đội ngũ giảng viên giỏi tay nghề với tuổi còn trẻ sẽ gặp đôi chút khó khăn trong công tác giảng dạy, vì đòi hỏi giảng viên phải vừa giảng dạy lý thuyết, vừa thực hành tại lớp. Như vậy, sự truyền đạt và trải nghiệm thực tế đối cho sinh viên là khác nhau. 2.4.3 Đối với công tác đào tạo và phát triển + Tình hình đào tạo Để sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất bên cạnh những yêu cầu mới mẻ của môi trường giáo dục, cũng như để cập nhật liên tục sự thay đổi của công nghệ thì mỗi tổ chức phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình đeo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, nhà trường đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể, những mục tiêu đào tạo mà Ban Giám hiệu đặt ra: Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực cốt lõi và giá trị cốt lõi của mỗi nhân sự trong trường. Định chuẩn giảng viên Nâng cao trình độ, nghiệp vụ của cán bộ nhân viên, bồi dưỡng các kĩ năng cần thiết trong công tác quản lý đào tạo. Tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên, nhân viên tiếp tục học nâng cao trình độ hiện tại. Chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài
  46. 34 Mục đích của việc đào tạo nhân lực trong tổ chức nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, tạo ra đội ngũ nhân viên có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc Do xác định được tầm quan trong của công tác này nên trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho toàn thể giảng viên, nhân viên trong trường. Do đó trong những năm qua, đội ngũ giảng viên và nhân viên của trường đã có những bước thay đổi, hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn, để phù hợp hơn và cơ bản đáp ứng được yêu cầu của các tổ chức hiện nay. + Tình hình phát triển Trong 1 năm gần đây, việc đặt ra quy định và tiêu chí thực hiện của giảng viên cán bộ trong trường có sự thay đổi. + Tái cấu trúc chương trình đào tạo theo tiêu chí 5Đ: Đ1. Định nghĩa năng lực lõi và giá trị lõi của nghề Đ2. Đổi mới cấu trúc chương trình đào tạo Đ3. Đổi mới quy trình và phương pháp đào tạo Đ4. Định chuẩn giảng viên Đ5. Đáp ứng môi trường dạy và học Phương châm đào tạo “THỰC HÀNH – TRẢI NGHIỆM – TRỰC QUAN - Phương pháp dạy và học  Vận dụng các phương pháp dạy học tích kết hợp phương pháp giảng dạy thực hành trải nghiệm trực quan. Người dạy đóng vai trò là người hướng dẫn, định hướng và giúp sinh viên giải quyết vấn đề.
  47. 35  Giảng viên là người hướng dẫn phương pháp để sinh viên tự học.  Giờ lý thuyết: Dùng phương pháp dạy học dựa trên vấn đề, học trên dự án, kết hợp các kỹ thuật động não, thảo luận nhóm.  Giờ thực hành: Dùng phương pháp dạy học dựa trên tình huống - Case study.  Giảng dạy lý thuyết và thực hành tích hợp cho các môn học chuyên ngành, chuyển các chủ đề bài học thành các hạng mục công việc cần giải quyết, rèn luyện thực hành tay nghề thông qua trãi nghiệm thực tế.  Thực tập thực tế: Được giảng dạy theo nội dung và tiêu chuẩn kỹ năng riêng nhằm rèn luyện thành thạo tay nghề theo các phân khúc công việc. - Sự thay đổi này căn cứ vào tình hình học tập thực tế của sinh viên. 2.4.4 Đối với công tác động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực + Động viên vật chất Tiền lương Bảng 2.4: Tình hình lương qua các năm Đơn vị tính: Ngàn đồng Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Lương bình quân 3,000,000 3,500,000 4,200,000 Thưởng bình quân 1 tháng lương 1,5 tháng lương 3 tháng lương Qua bảng lương như trên ta nhận thấy tiền lương cùa CB GV/NV tăng qua từng năm, cụ thề: Năm 2010 tiền lương bình quân tăng 500,000 ngàn đồng. Năm 2011 tiền lương bình quân tăng 700,000 ngàn đồng. Nguyên nhân là tình hình tuyển sinh của trường tăng lên theo mỗi năm. Thu nhập của nhân viên được quan tâm, nhưng vẫn không đủ bù mức tăng phí cho sinh hoạt. Tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi Nhà trường luôn tạo điều kiện cho nhân viên được hưởng các quyền lợi như: o Tiền lương tháng 13 o Thưởng lễ độc lập đất nước và quốc tế lao động o Thưởng lễ quốc khánh
  48. 36 o Bảo đảm các khoản phúc lợi cho nhân viên như: Đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam. o May đồng phục cho nhân viên o Tiền mừng cho nhân viên khi đám cưới, khi sinh đẻ o Thăm hỏi nhân viên và gia đình nhân viên khi gặp chuyện rủi ro + Động viên bằng tinh thần - Ban lãnh đạo nhà trường luôn chú trọng đến việc khuyến khích về mặt tinh thần cho cán bộ nhân viên, luôn tạo sự gần gũi, thân thiện với nhân viên để động viên cho cán bộ nhân viên cố gắng làm việc bằng cách tố chức sinh nhật, gặp mặt các cấp quản lý 1 tháng 1 lần, thăm hỏi nhân viên từng phòng/ban vào mỗi sáng thứ 2 đầu tuần - Ban lãnh đạo nhà trường luôn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của cán bộ giảng viên, nhân viên. Lắng nghe những ý kiến, phân tích, khắc phục những ý chưa phù hợp và phát huy nhữn ý kiến sáng tạo. - Mỗi năm tổ chức nghỉ dưỡng 3 ngày 2 đêm cho toàn thề nhân viên của trường. Nhận xét: Động viên, khuyến khích nhân viên tạo niềm vui và sự thoải mái trong công việc. Ban lãnh đạo trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace luôn đặt niềm tin vào nhân viên của mình, cùng nhau xây dựng và phát triển quy mô nhà trường lớn hơn. Góp phần trong công tác đào tạo và giảng dạy tốt hơn 2.5 Những hạn chế chung. Trong bối cảnh xã hội hiện nay, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace chưa phát huy hết năng lực của mình, đứng ở một góc độ nào đó thì điều nay sẽ gây tâm lý bất mãn đối với những nhân sự có tâm huyết. - Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu có thể chỉ mnag tính hình thức. - Quy trình đề bạt, bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên thường diễn ra nhanh chóng, điều đó dễ gây tâm lý lo lắng cho nhân viên được đề bạt.
  49. 37 - Hoạt động đào tạo chưa được quy cũ - Đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên/nhân viên chưa sát thực tế, còn dựa trên ý kiến nhận xét từ sinh viên. Điều này dẫn đến tâm lý không phục, vì đa phần khi lấy ý kiến từ sinh viên, sẽ có trường hợp những sinh viên thường nghỉ học nhận xét giảng viên dạy không hiểu, khó điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý lên lớp của giảng viên. - Vi ệc phân phối quỹ tiền lương chưa hợp lý. - Mức lương thưởng và các chế độ đãi ngộ còn thấp. - Công tác đào tạo nhân viên mới còn nhiều khuyết điểm, vì bộ phận hành chánh – nhân sự mỏng nên không có nhiều thời gian hướng dẫn nhân viên khi mới vào làm việc. - Mức thu nhập của cán bộ nhân viên có tăng hàng năm, nhưng không cao so với mặt bằng chung lương hiện nay, và chế độ đãi ngộ cũng còn thấp. 2.5.1 Hạn chế về nguồn nhân lực - Số lượng giảng viên của nhà trường (kể cả giảng viên kiêm chức) hiện nay là 65 người, trong đó học vị sau đại học chiếm tỷ lệ thấp. Trong khi đó, đối với một trường nghề thì đòi hỏi giảng viên phải có kiến thức sâu về chuyên môn, rộng về thực tế. Hiện tại số lượng giảng viên có cả hai yếu tố trên rất hạn chế, vì vậy nhà trường cần chú trọng trong công tác tuyển dụng và có thể mở những lớp huấn luyện kỹ năng cho các thầy cô, hay những cuộc hội thảo bàn về những vấn đề trên . . . - Số lượng giảng viên cơ hữu chiếm tỷ lệ cao, trong khi số lượng học sinh sinh viê n của nhà truờng chưa nhiều. Tuy nhiên vẫn mời giảng viên thỉnh giảng bên ngoài, dẫn đến tình trạng có giảng viên dạy từ sáng đến tối, có giảng viên thì không có giờ dạy nên điều chỉnh lại giờ dạy của giảng viên để đảm bảo sức khoẻ, chất lượng đào tạo cũng như tạo điều kiện cho tất cả các giảng viên cơ hữu đều được đứng lớp. - Có sự đan xen công việc giữa các phòng ban, gây tình trạng nhầm lẫn công việc và ỷ lại, do đó sự chậm trễ và không tích cực vẫn còn xảy ra.
  50. 38 - Tuổi đời bình quân của các cán bộ, quản lý ở đây rất trẻ (khoảng 32 tuổi), như vậy kinh nghiệm trong công tác quản lý thường gặp khó khăn, tuy nhiên có một lợi thế là sức trẻ làm việc nhanh chóng và năng động, nên lượng công việc tồn đọng thường ít xảy ra. 2.5.2 Hạn chế về nguồn lực tài chính - Nguồn thu, chi của nhà trường còn phụ thuộc hoàn toàn vào công ty mẹ, do đó để chủ động hay mạnh dạn đầu tư vào cơ sở vật chất hay trang thiết bị còn hạn chế, trường phải thông qua kiểm duyệt của Tổng công ty, gây chậm trễ cho công việc và tiến độ. Thông thường sẽ không được thông qua các đề án, hay có thông qua thì nguồn tài chính bỏ ra ít hơn với dự trù kinh phí. Điều đó một phần làm giảm đi nhiệt huyết và sự cống hiến dành cho nhà trường, bỏ qua rất nhiều dự án có tiềm năng lợi nhuận cao. Tó m tắt chương 2 Chương 2 của khoá luận tốt nghiệp đã giới thiệu tổng quan về trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, quá trình hình thành và phát triển của trường, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động của trường trong những năm gần đây. Tiếp theo là phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề CNTT iSpace trên các mặt: tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá và rút ra những hạn chế về các mặt nguồn lực, tài chính. Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace nhằm chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này. Như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace sẽ là nội dung chính của chương 3 bài khoá luận tốt nghiệp sẽ trình bày.
  51. 39 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN iSPACE 3.1 Nhận xét chung Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace được thành lập trên cơ sở đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự lành nghề của các doanh nghiệp trong bối cảnh CNTT ngày càng chiếm vai trò chủ lực trong phát triển quốc gia. Sự đổi mới về CNTT mang lại những cơ hội cũng như thách thức lớn cho nhà trường. Chính vì vậy, con người là yếu tố quyết định đến dự thành bại của những thách thức lớn ngoài xã hội đó. Đầu tư cho con người nói chung và đầu tư đế phát triển nguồn nhân lực nói riêng là đầu tư cơ bản nhất. Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản, là vốn quý có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ chiến lược của trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace. Ngay từ bây giờ phải tạo ra một thế thệ Giảng viên, nhân viên tiềm năng, giúp cho họ có ý chí vươn lên ngang tầm với những đòi hỏi và thách thức mới. Đảm bảo quyềnvà lợi ích hợp pháp của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ Giảng viên, nhân viên. Nhu cần nguồn nhân lực ngành CNTT sẽ tăng mạnh, buộc trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace phải có chiến lược thu hút nguồn nhân lực cho ngành. 3.1.1 Thuận lợi - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta đến năm 2020 đề cập rất rõ nét vai trò của giáo dục và đào tạo đối với sự thịnh vượng của quốc gia, của dân tộc. Đảng và nhà nước luôn coi giáo dục và đào tạo là quốc sách, là động lực cho sự phát triển. Ngày 02/11/2005 Chính Phủ đã có nghị quyết 14-2005/NQ – CP về đổi mới cơ
  52. 40 bản toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010. Nghị quyết này nhấn mạnh mục tiêu “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hội nhập kinh tế Quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân”. Mà mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo đạt 200 sinh viên trên 10.000 dân vào năm 2010 và 450 vinh viên trên 10.000 dân năm 2020. - Đồng thời, thông tư liên tịch ngày 27/10/2010 của Bộ Giáo Dục Đào Tạo và Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội ban hành với nội dung: Đào tạo từ trình độ Trung cấp nghề, Cao đẳng nghề lên đại học” tạo tiền đề cho sinh viên các trường cao đẳng nghề được liên thông lên đại học vào các trường đại học khác có cùng mã nghề. Qua đó, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace đứng trước một cơ hội lớn để phát triển thành Học viện có chất lượng đào tạo cao, sánh ngang với các trường khác trong khu vực. + Về nhu cầu của xã hội: Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các hoạt động kinh tế diễn ra thường xuyên, phức tạp đòi hỏi tính nhanh nhạy và chính xác, ứng dụng CNTT vào việc học rất cao, hơn nữa khi Việt Nam phát triển và hội nhập vào nền Kinh tế khu vực và thế giới, thì CNTT và kế toán, tín dụng sẽ ngày càng được ưa chuộng. + Về phía nhà truờng: Trong quá trình hình thành và phát triển luôn luôn nhận được sự chỉ đạo kịp thời và sâu sắc từ phía lãnh đạo bộ, các vụ chức năng của Bộ LĐTB&XH cùng các cơ quan chức năng khác. Đây cũng là một cơ hội lơn từ phía nhà trường. + Về vị trí địa lý: Đặt tại Tp.HCM là trung tâm văn hoá, kinh tế, xã hội phát triển năng động của cả nước. 3.1.2 Thách thức. - Theo chủ trương của Đảng và nhà nước về xã hội hoá giáo dục, Tp.HCM là nơi tập trung của nhiều loại hình đào tạo (Công lập, tư thục, trong và ngoài nước).
  53. 41 Nhiều cơ sởđào tạo nghề CNTT và Tài chính kế toán trên địa bàn, tạo sự cạnh tranh gay gắt. + Trong bối cảnh thị trường giáo dục và đào tạo hình thành và phát triển, những đối thủ cạnh tranh trực tiếp đã cơ bản có những bước chuẩn bị trước, cùng định hướng chung của nhà nước về xã hội hoá giáo dục và đào tạo, thì nhà trường trong thời điểm hiện nay chỉ mới trong giai đoạn ổn định, củng cố nên sẽ gây hạn chế trong vị thế cạnh tranh. + Vấn đề tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên giỏi phải có chính sách động viên thoả đáng, tuy nhiên nguồn chi của nhà trường gặp khó khăn vì còn lệ thuộc vào tổng công t y. 3.2 Quan điểm và mục tiêu 3.2.1 Quan điểm - Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản và quan trọng hàng đầu. - Cần tuyển chọn nhân viên đúng với mục tiêu thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho nhà trường. - Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cáo trình độ của nhân viên - Có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ giảng viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực cho trường. - Tiếp tục duy trì các hình thức phúc lợi, các hoạt động nhằm phong phú giá trị tinh thần của nhà trường. 3.2.2 Mục tiêu - Đào tạo đội ngũ giảng viên, cán bộ nhân viên có kỹ năng và nghiệp vụ vững, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ, học vấn ) hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển của tập đoàn, và trở thành một trong những trường tiên phong trong lĩnh lực đào tạo nghề hàng đầu tại Việt Nam. - Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên. - Đảm bảo cơ cấu nhân sự tại trường đến năm 2015 là:
  54. 42 • Trình độ sau đại học trên 25% • Trình độ đại học trên 70% • Trình độ cao đẳng, trung cấp giảm còn khoảng 5% - Từ năm 2012 theo sự phê duyệt của Tổng cục dạy nghề cho phép trường đào tạo thí điểm nghề An Ninh Mạng, tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngành CNTT và cho nhà trường. - Nâng mức thu nhập bình quân của cán bộ giảng viên, nhân viên của trường đạt 65 triệu đồng/năm 2015. - Đầu tư, đào tạo những cán bộ, giảng viên giỏi cấp quốc gia. 3.3 Nội dung hoàn thiện 3.3.1 Hoàn thiện về cơ cấu tổ chức - Tổ chức lại bộ máy, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Ồn định và củng cố các hoạt động khác. - Tr ường Cao đẳng nghề CNTT iSpace trong giai đoạn này sẽ tiếp tục đào tạo theo các nghề hiện có, đồng thời xúc tiến nhanh các thủ tục xin phép mở thêm các nghể đào tạo mới. - Từ thực tế về số lượng, cơ cấu, trình độ của nguồn nhân lực hiện có khi chuyển đổi cơ cấu từ Trung tâm dạy nghề lên thành trường Cao đẳng nghề, và việc di dời từ cơ sở đào tào chính 137C Nguyễn Chí Thanh_Quận 5 xuống trụ sở 240 Võ Văn Ngân_Thủ Đức, nhà trường không tránh khỏi tình trạng thiếu ổn định. Trong thời gian vừa qua việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức thường xuyên xảy ra, do vậy việc tổ chức lại, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có thể nói là nhiệm vụ trọng tâm, bởi lẽ bất cứ một sai sót nào trong việc sắp xếp cơ cấu nhân sự đều để lại hậu quả nặng nề và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của trường trong các giai đoạn tiếp theo. - Điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức quản lý tại các cơ sở và chi nhánh. - Dự kiến chỉ tiêu tuyển sinh mới theo kế hoạch đã đề ra, cần tuyển thêm nguồn nhân lực phục vụ trong công tác giảng dạy, tổ chức lại công việc trên bảng mô tả công
  55. 43 việc của nhân viên các phòng ban cho phù hợp. Đặc biệt, theo nhu cầu thực tế tại trường, tuyển dụng giảng viên có học vị cao, vừa có thể tham gia giảng dạy, vừa có thể kiêm chức vào thành lập hội đồng khoa học để nghiên cứu phục vụ cho nhà trường. - Phát huy được sức mạnh từ các cá nhân, các phòng ban, vận dụng sức mạnh tập thể đó vào phát triển kỹ năng tổ chức và đào tạo tại trường. Nhanh chóng tháo gỡ những khúc mắc còn tồn đọng, những công việc được chuyển giao từ nhân sự này cho nhân sự khác. 3.3.2 Hoàn thiện về công tác tuyển dụng Để công tác tuyển dụng được tốt đẹp thì ngay từ đầu phải chuẩn bị công tác phân tích công việc đối với mảng công việc tuyển người. Đây là bước căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc trong nhà trường được tốt hơn. Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng đạt kết quả cao nhất. Đặc thù của trường là đào tạo nghề, 60% thời lượng học tập của sinh viên là thực hành, do đó công tác tuyển dụng nhân sự giảng dạy càng được chú trọng. Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của nhà trường. Quá trình tuyển dụng thành công, nhà trường sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công tác giảng dạy và phục vụ giảng dạy. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, góp phần làm giảm chi phí đào tạo, do đó cần được thực hiện một cách nghiêm túc. Đối với hoạt động tuyển dụng: Phân tích nhu cầu nhân lực của các bộ phận, đơn vị, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Việc tuyển dụng cần được công khai, điều này có ý nghĩa quan trọng vì giảm được hình thức đưa “người nhà” vào làm việc. Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: trên các mục thông báo, trên trung tâm giới thiệu việc làm hay thông báo về các trường đại học, cao đẳng. Hoàn thành tốt công tác này sẽ giúp nhà trường thu hút được một số lượng người tham gia dự tuyển, đây là điều thuận lợi để nhà trường tìm được người có khả năng thích ứng với công tác phục vụ học tập và giảng dạy.
  56. 44 Đối với hoạt động tuyển chọn: Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận hành chánh – nhân sự nên lựa chọn những hồ sơ thích hợp để vào phỏng vấn lần 1, lần 2. Sau khi trải qua giai đoạn phỏng vấn, thi tuyển nghiệp vụ vv thì sẽ có một cuốc gặp gỡ lần sau cùng với Ban Giám Hiệu trước khi được ký hợp đồng thử việc. Những ứng viên trong thời gian ký hợp đồng thử việc thể hiện năng lực của mình sẽ được yêu cầu ký hợp đồng chính thức từ 1 đến 3 năm. 3.3.3 Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace. Mặc dù trong thời gian qua, nhà trường rất chú trọng vào chất lượng cán bộ giảng viên, nhân viên, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhà trường đã thực hiện đào tạo cũng như cử giảng viê n đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại là đào tạo nâng cao cho cán bộ. Để đảm bảo sự phát triển của nhà trường trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường phải là ưu tiên hàng đầu và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có chuyên môn cao, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu giảng dạy - Đào tạo giảng viên/nhân viên tiềm năng: Là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của nhà trường trong thời gian tới. Đối với các cán bộ này, nhà trường cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. - Đào tạo và đào tạo lại: Phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ để phục vụ cho công tác giảng dạy tại trường, nâng cao hơn mức trình độ hiện có.
  57. 45 - Đào tạo ngoài phạm vi trường: Ban lãnh đạo nhà trường cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác. - Đào tạo ngoài nước: Nhà trường nên có hình thức đào tạo bằng cách cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngoài Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp các cấp quản lý nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo. 3.3.4 Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực Trong tất cả mọi lĩnh vực, yếu tố quyết định cho sự thành công chính là con người. Riêng lĩnh vực giáo dục đào tạo, yếu tố này càng đặc biệt quan trọng hơn. Chất xám và tâm huyết của đội ngũ các nhà quản lý, giảng viên trong nhà trường chính là nguồn lực quyết định để tạo nên cái gọi là chất lượng và uy tín. Kiến thức khoa học, năng lực giảng dạy và sự say mê khó có thể đong đếm được như các loại đầu tư thông thường để tạo ra sản phẩm, nhưng hoạt động đào tạo và chất lượng sản phẩm của đào tạo dứt khoát sẽ là câu trả lời trung thực nhất. Là trường Tư Thục nên vấn đề nhân sự được tuyển dụng vào nhà trường cũng được quan tâm sâu sắc. Một người có thể cùng lúc đảm trách được nhiều công việc, phải có trình độ nhất định, có ý thức làm việc tốt không chỉ làm công ăn lương mà còn đặt mục đích của tập thể lên hàng đầu. Do đó, khi tuyển dụng nhà trường nên chú ý đến vấn đề này. - Liệt kế tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phòng ban, đơn vị theo quy định của nhà trường. - Giữ chân người tài, đồng thời tuyển mộ sinh viên có thành tích học Giỏi và Xuất sắc ở lại công tác tại trường sau khi tốt nghiệp. - Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực thế thực hiện so với quy định của nhà trường để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chính và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện theo căn cứ sau:
  58. 46 + Bảng mô tả công việc + Năng lực thực tế của người lao động + Cơ chế phối hợp làm việc + Giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn họ tích lũy kinh nghiệm. + Đề bạt, bổ nhiệm những nhân viên trẻ có năng lực, đạo đức vào những vị trí lãnh đạo then chốt. - Nguồn nhân lực phân bố không đồng đều giữa các phòng ban, nhiều người làm chung 1 công việc, trong khi các phòng ban khác đang cần thiết có thêm nhân sự. Điều đó cũng gây khó khăn và ức chế, vì một người cùng lúc làm quá nhiều công việc không đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong khi cấp trên chưa nhận thấy được sự bất cập đó. Nên cần có giải pháp cụ thể đề ra để hạn chế khó khăn dành cho nhà trường, giảm nhẹ công việc đang vận hành và bộ máy hoạt động của tổ chức. - Cấp lãnh đạo phải là người có tầm nhìn xa trông rộng, không những giỏi chuyên môn, nghiệp vụ mà trong công tác quản lý nhân viê n của mình cũng cần có cái nhìn khách quan, để bố trí và sắp xếp công việc của bộ phận mình hiệu quả, đồng thời nhận được sự cảm phục, thân thiện từ cấp dưới. Đó cũng là một trong những phương thức để đánh giá khả năng lãnh đạo của các nhà quản trị. 3.3.5 Hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực. Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt dộng trong tổ chức Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá giảng viên, cán bộ nhân viê n trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ
  59. 47 trong nội bộ. Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ giảng viê n, nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý Xử lý nghiêm minh đối với cán bộ Giảng viên, nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định, gây ảnh hưởng không tốt đến uy tín và sự phát triển của nhà trường. Vi ệc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp tập thể cán bộ giảng viên, nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn. Ngoài ra, nhà trường còn áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau: Phương pháp hành chính Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể nhân viên người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Phương pháp kinh tế Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy con người hăng say làm việc. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với giảng viên, nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và nhiệt tình của cán bộ nhân viên. Phương pháp giáo dục Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của người lao động nhằm năng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dùng hình thức thuyết phục. Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức.
  60. 48 3.4 Đánh giá 3.4.1 Ưu điểm - Hoàn thiện những công tác trên tạo điều kiện và cơ hội học tập tốt dành cho học sinh sinh viên trong trường. Góp phần nâng cao mặt bằng trình độ chung của nhà trường. - Thu hút được những nguồn nhân lực có độ tuổi trẻ, giỏi năng lực, giàu nhiệt huyết về làm việc và phục cụ công tác giảng dạy cho nhà trường. - Tạo môi trường làm việc thoải mái và công tác giảng dạy phục vụ học tập được cải thiện hơn, từ đó phát huy được những ý kiến đóng góp mang tính sáng tạo và xây dựng, mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo tại nhà trường. - Ngoài ra, nhà trường hoan nghênh những sinh viên sau khi tốt nghiệp loại Giỏi và Xuất sắc tại trường ở lại tham gia công tác giáo dục đào tạo, điều đó thể hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đạt hiệu quả cao. 3.4.2 Nhược điểm - Nguồn nhân lực tại trường hiện nay có độ tuổi trẻ, do đó không tránh khỏi tình trạng bất đồng quan điểm trong công việc, thiếu sự trải nghiệm và kinh nghiệm trong xứ lý các tình huống thực tế. - Vi ệc đưa ra những hình thức khen thưởng, chế độ đãi ngộ hay xử phạt còn chưa rõ ràng, chính vì vậy còn một số nhân sự làm việc thiếu tính trách nhiệm và sai quy định. - Tuyển dụng, đào tạo cán bộ nhân viên còn thiếu một số quy trình và phương pháp, điều đó dẫn đến việc dễ dàng vượt qua vòng sơ tuyển để gặp trực tiếp cấp lãnh đạo. Điều này làm ảnh hưởng đến tính chất công việc sau này mà người đó được tiếp nhận.
  61. 49 3.5 Giải pháp 3.5.1 Giải pháp về cơ cấu tổ chức - Hiện tại nhà trường gồm có 12 phòng ban khoa, 1 viên nghiên cứu An Ninh Mạng, 1 Trung tâm hơp tác quốc tế nằm tại trụ sở chính 240 Võ Văn Ngân, Bình Thọ, Thủ Đức, 1 chi nhánh nằm trên địa bàn Tp.HCM, 1 phân hiệu ở Cần Thơ và 1 số cơ sở tại các tỉnh lân cận. Chưa tính các cơ sở nhượng quyền và liên kết đào tạo thì các cấp lãnh đạo nhà trường hàng tháng phải giải quyết một khối lượng khổng lồ công việc, trong khi đó Ban Giám Hiệu có 1 Hiệu Trưởng và 1 Phó Hiệu Trưởng thường xuyên có mặt tại trường để giải quyết tất cả những công việc của tất cả các cơ sở và chi nhánh nhưng vẫn không làm hết được số lượng công việc rất gấp ấy trong thời điểm 1 ngày. - Nhà trường tuyển sinh thường xuyên trong năm tuy nhiên nhân sự để phụ trách những công việc ngày càng nhiều lên thì vẫn như cũ, đội ngũ giảng viên có trình độ như cũ mà chưa cải tiến. - Ban chấp hành Đoàn trường nằm trong phòng Công tác Học sinh sinh viên - Các phân hiệu, cơ sở và chi nhánh chỉ có 1 Trưởng cơ sở chịu trách nhiệm hoạch định công việc để vận hành cho toàn bộ bộ máy hoạt động. Trong khi đó, vì nhược điểm ở cách xa trụ sở chính nên việc đầu tư, chăm sóc còn bị hạn chế. Nội dung giải pháp. - Vi ệc bố trí, sắp xếp nhân sự cần tôn trọng nguyên tắc đúng người, đúng việc. - Với quy mô đào tạo hiện có và dự kiến chỉ tiêu tuyển sinh mới vào năm 2013, việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở việc nâng cao trình độ đội ngũ hiện có và tuyển mới giảng viên có học hàm cao ở 5 khoa chuyên môn. - Phát hiện, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng sinh viên giỏi của trường. - Nâng cao trình độ, đội ngũ giảng viên hiện có bằng các hình thức đào tạo trong nước và ngoài nước. Đồng thời tuyển dụng chủ yếu là những người có học vị để phấn
  62. 50 đấu tỷ lệ Tiến sĩ chiếm 10% và Thạc sĩ chiếm 25%, nâng cao trình độ giảng dạy đến học sinh, sinh viên. - Tách văn phòng Đoàn thành một bộ phận riêng lẻ, hoạt động độc lập - Kết cấu lại bộ phận Hành chánh – Nhân sự cho phù hợp. Cụ thể Hành chánh – nhân sự cần thể hiện rõ chức năng của một phòng quản lý nguồn nhân lực. Nguồn lực hiện tại của bộ phận còn mỏng, trưởng bộ phận nên có thời gian hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời thăm hỏi động viên tinh thần nhân viên đang làm việc, chủ động tạo mối quan hệ gắn kết giữa các phòng ban, bộ phận. - Kiện toàn nhân sự các phòng ban, trung tâm và các bộ phận khác nhằn thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ yêu cầu trong giai đọan này. - Cải tổ lại hệ thống quản lý tại các cơ sở và chi nhánh. Không tự chủ động liên hệ để cập nhậtđược thông tin. - Tổ chức, tuyển chọn đội ngũ giảng viên trong trường đi học tập trong thời gian ngắn ở nước ngoài để nâng cao trình độ và kinh nghiệm giảng dạy.  Hiệu quả: Bộ máy quản lý sẽ nhẹ nhàng và linh hoạt hơn, áp lực công việc có thể được san sẻ. Đồng thời nhấn mạnh được vai trò lãnh đạo và chức năng, trách nhiệm về những công việc phụ trách. - Kết cấu giữa các phòng ban sẽ chắc chắn, dây chuyền hoạt động nhanh với mức độ chính xác và tin cậy tăng cao. - Kiện toàn cho bộ máy tổ chức, đáp ứng được nhu cầu cần có của nhà trường về phát triển chất lượng và quy mô. Bên cạnh đó, ứng dụng thật nhanh và mạnh mẽ quản lý chất lượng đào tạo theo chuẩn ISO của Bộ đề ra. - Tr ì n h độ của đội ngũ giảng viên và nhân viên được nâng lên thêm một bậc phù hợp với xu thế hội nhập và phát triển. - Sinh viên có thêm nhiều nơi để học tập, nhiều đầu mối để liên hệ học vụ.
  63. 51 3.5.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng Hiện tại số lượng Giảng viên, nhân viê n của nhà trường là 119 người phục vụ cho gần 3000 học sinh, sinh viên, học viê n, và đặc thù trường là đào tạo nghề, do đó công tác tuyển dụng giảng viên phù hợp trong dạy nghề gặp đôi chút khó khăn. Nội dung giải pháp - Từ vòng tiếp nhận hồ sơ cần chọn lựa những nhân sự có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, hay tạo điều kiện cho nhân sự đó giảng dạy thử trước khi nhận vào thử việc. - Yê u cầu trình độ khi tuyển chọn cho vị trí giảng viên từ Đại học hay trên Đại học, những vị trí nhân viên khác cũng nên tuyển người tốt nghiệp Đại học trở lên để tạo mặt bằng chung cao trong giáo dục và đào tạo. - Ban lãnh đạo cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ chuyên môn, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ vì quen biết, cả nể mà tuyển những lao động không có năng lực vào làm việc. - Tuyển dụng nhân viên làm việc lâu dài cho nhà trường sẽ hạn chế được rủi ro công việc gặp khó khăn khi nhân viên kết thúc hợp đồng, và tìm kiếm nhân sự phù hợp để tiếp quản.  Hiệu quả: Chất lượng đào tạo sinh viên khi ra trường được nâng cao hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của nhà tuyển dụng. - Tạo sức thu hút từ sinh viên trong trường và sinh viên ngoài, số lượng học sinh sinh viên đăng ký nhập học sẽ nhiều hơn. Môi trường học tập cũng thay đổi hoàn thiện nhờ công tác tuyển dụng người hợp lý. - Đội ngũ giảng viên, nhân viên giàu nhiệt huyết sẽ cống hiến tài năng của mình cho sự phát triển của nhà trường. - Hạn chế được tình trạng thiếu hụt nhân sự, và một người phải kiêm nhiều việc do nhu cầu tuyển dụng không được đáp ứng.
  64. 52 3.5.3 Giải pháp về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiện tại nhà trường ổn định về số lượng nhân viên văn phòng, nhưng thiếu hụt về số lượng giảng viên. Trước tình hình thực tế này và trong giai đoạn chờ tuyển thêm giảng viên phù hợp, thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn Giảng viên hiện có là rất cần thiết. Nội dung giải pháp: - Tổ chức nhiều chương trình hội thảo chuyên môn, có sự tham gia của tất cả giảng viên và mời giảng viên, doanh nghiệp khác cùng tham dự. Những hội thảo khoa học đó giúp ích rất nhiều trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, học hỏi nhiều kinh nghiệm của từng giảng viên, đồng thời nắm bắt thêm một số lĩnh vực, chuyên môn khác. - Nghiên cứu, trợ giảng một số lĩnh vực ngoài chuyên môn, để có thể tham gia giảng môn học đó trong thời gian tuyển giảng viên phụ trách. - Mở những lớp tập huấn, nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc cho toàn thể cán bộ giảng viên, nhân viên. - Liên kết với những trường Đại học, Cao đẳng, những doanh nghiệp trong và ngoài nước tạo điều kiện cho giảng viên được đi tu nghiệp nước ngoài, học hỏi kinh nghiệm về phục vụ công tác giảng dạy. - Đào tạo nghiệp vụ tại trường. Mời giảng viên trong trường giảng dạy cho nhân viên trong hệ thống, một mặt để nâng cao nghiệp vụ trong quản lý đào tạo, mặt khác tạo sự gắn kết giữa cán bộ giảng viên và nhân viên trong trường, mục đích phục vụ công tác học tập cho sinh viên được thuận lợi.  Hiệu quả: Tạo động lực để làm việc cho toàn thể nhân viên trong trường. - Gắn kết giữa các nhân sự trong phòng ban để đạt hiệu quả công việc - Rút ngắn được thời gian làm việc của nhân viên khi nhân viên được nâng cao nghiệp vụ. Dành thời gian đưa ra những ý tưởng sáng tạo trong công việc.
  65. 53 - Trình độ của giảng viên được nâng lên, một giảng viên có thể tham gia giảng dạy nhiều môn học, mặt khác công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên cũng được thực hiện dễ dàng hơn. - Ứng phó nhanh và xử lý linh hoạt trong công việc, trong những sự vụ xảy ra hằng ngày. - Nâng tầm phát triển và sự uy tín của nhà trường lên tầm cao hơn. 3.5.4 Giải pháp về công tác sử dụng nguồn nhân lực Trường có 35 Giảng viên ở tất cả các khoa chuyên ngành CNTT trong đó phụ trách giảng dạy cho gần 3000 sinh viên chủ yếu ở cả 2 cơ sở Thủ Đức và Quận 5, không phân bổ được đồng đều cho tất cả các giảng viên đều tham gia gảng dạy. Giảng viê n tham gia giảng dạy 3 ca trong ngày, soạn giáo án, giáo trình, tài liệu, đề thi, kiểm tra có thể dẫn đến quá tải, trong khi một số giảng viên chỉ được tham gia trợ giảng, không có lớp. Điều này nhận thấy sự bất cập trong công tác sắp xếp lớp học chưa được hợp lý. Do đó, đa phần các giảng viên chủ yếu tập trung vào tham gia giảng dạy, bỏ qua việc đầu tư đổi mới phương pháp, nội dung giảng dạy đặt xuống hạng thứ yếu. - Đội ngũ cán bộ nhân viên phụ trách những công việc ở các phòng ban khoa chưa có mối liên hệ mật thiết và gắn kết. Nội dung giải pháp. - Theo nguyên tắc đúng người – đúng việc. - Cân đối được thời gian giảng dạy trên từng giảng viên để họ có thời gian đầu tư nghiên cứu một trong các công tác trọng tâm là xây dựng nhà trường. Do vậy, vấn đề tập trung truớc mắt là phải tăng cường đội ngũ giảng viên và sắp xếp môn giảng phù hợp với quy mô đào tạo theo từng nghề cụ thể. - Hoàn thiện cách làm việc, tiếp nhận và phát huy kỹ năng nghề của tất cả các nhân sự (cơ sở và chi nhánh). - Xây dựng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đãi ngộ để phát triển giảng viên có trình độ Đại học, sau đại học. Tăng cường xây dựng
  66. 54 quan hệ đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu cầu chuẩn 30 sinh viên quy đổi 1 giảng viên. - Hàng quý tổ chức một hoặc hai buổi sinh hoạt ngoại khóa dành riêng cho nhân viê n để trao đổi, bàn luận các vấn đề còn vướng mắt. Đồng thời thắt chặt tinh thần đoàn kết làm việc giữa các nhân viên lại với nhau. - Theo bảng mô tả công việc để kiểm tra, đánh giá khả năng và hiệu quả công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá rồi cùng nhau tìm giải pháp khắc phục. - Khen thưởng và động viên tinh thần đối với các cán bộ nhân viên và giảng viên có đóng góp tích cực, hiệu quả cho nhà trường, khuyến khích những nhân viên có cố gắng Đồng thời bày tỏ quan điểm “ Tr ọng dụng hiền tài” để vực dậy tinh thần làm việc của nhân viên. Hiệu quả: Giảng viên được phân công giảng dạy trải đều ra tất cả các lớp, tạo thời gian nghỉ để giảng viên có thể nghiên cứu, soạn giáo án và giáo trình - Giảng viên có thể cùng lúc dạy nhiều môn khác nhau, tiết kiệm được chi phí nhà trường thuê giảng viên bên ngoài và mức độ tận tâm với sinh viên trong trường cũng được đặt lên hàng đầu. - Cán bộ nhân viên và giảng viên sẽ giảm được áp lực trong công việc, mức độ chính xác được nâng lên cao. - Những lời nhận xét đúng, khuyến khích tinh thần l àm việc sẽ mang lại hiệu quả cao. - Không khí làm việc bớt căng thẳng, vui vẻ, sự nhiệt tình được thể hiện đi kèm với sự hiệu quả đạt được. 3.5.5 Giải pháp về công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực Thời gian làm việc 8 giờ/ngày, các cấp quản lý và Ban lãnh đạo phải giải quyết một lượng công việc lớn hơn so với thời gian quy định, điềuđó thể hiện ở chỗ công tác thăm hỏi, động viên nhân viên làm việc ít được diễn ra. Ngoài ra, việc không duy trì
  67. 55 được những nhân sự có năng lực trong thời gian vừa qua, một phần vì môi trường làm việc ít động viên, khuyến khích. Vì vậy, công tác động viên, khuyến khích nhân viên cấp dưới thực sự là một nghệ thuật mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng cần có. Mà trước hết, việc tái cấu trúc quỹ tiền lương nhân viên cũng là một vấn đề cần được quan tâm. - Ngoài tiền lương căn bản và các khoản phụ cấp cần có trong hợp đồng, nhà trường ít có những khoản trợ cấp khác. Chỉ tăng lương cho những nhân viên có đóng góp mang lại lợi ích cho nhà trường, lương thâm niên không được tăng theo hàng năm. Do đó, những nhân viên làm lâu năm và kiêm nhiều công việc cùng lúc vẫn ít khả năng được tăng lương, dẫn đến tình trạng nhân viên và giảng viên cảm thấy không thỏa đáng, chán nản, giảm thiểu sự nhiệt tình cần có trong công việc. - Tr ê n t hực tế, một số cán bộ, giảng viên có năng lực không hợp tác với nhà trường do lương thấp, không phụ cấp làm thêm giờ, không tăng lương theo thâm niên. Nội dung giải pháp. - Về phân phối thu nhập: Thu nhập của cán bộ nhân viên ở trường gồm các khoản sau: Thu nhập = Lương thực tế + Phụ cấp cơ bản Trong đó: Lương thực tế = Lương cơ bản + Lương vượt giờ (áp dụng cho giảng viê n). - Đưa ra giải pháp như xây dựng quan điểm trọng nhân tài ở mọi cấp quản lý, giải pháp phân phối thu nhập để giữ người tài. Xem xét lại các mâu thuẩn và quan hệ nội bộ, hoàn cảnh gia đình để tìm biện pháp giải quyết. - Tu ỳ vào năng lực và trình độ, nâng lương theo hạng mức quy định. - Các khoản thu nhập được phân phối theo các tiêu thức khối lượng công việc, trách nhiệm và trình độ chuyên môn, đảm bảo tương quan hợp lý và hài hoà lợi ích giữa giảng viên và cán bộ công nhân viên, giữa các đơn vị trong trường.
  68. 56 - Hầu hết mọi cán bộ công nhân viên đều mong muốn những cố gắng của mình, những đóng góp của mình phải được trả thù lao công bằng. Chỉ có trên cơ sở từng thời kỳ nhất định được đền bù hợp lý, người lao động mới tích cực, cố gắng làm việc, mới phát huy hết tài năng và tiềm lực của mình. - Phân phối lại hệ thống thu nhập của cán bộ nhân viên, giảng viên. ♦ Hệ thống phân phối nhu nhập tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau: + Công bằng: Mức lương vuợt định mức và thưởng phải tương xứng với giá trị công việc. + Cạnh tranh: Mức thu nhập phải ngang bằng với mức thu nhập ở các trường cao đẳng, đại học tư thục khác. + Linh hoạt: Mức lương vuợt định mức, luơng tăng thêm và hưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp. + Cập nhật: Mức thu nhập phải được điều chỉnh kịp thời với thay đổi như lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm Có thể đề nghị phương án như sau: Thu nhập = Lương thực tế + Phụ cấp cơ bản + Lương tăng thêm + Thưởng - Xây dựng lại hệ thống thang lương căn bản cho các cán bộ nhân viên có thâm niên trên 1 năm trở lên, có đóng góp tích cực trong công tác giảng dạy, xây dựng và phục vụ vào công tác đào tạo tại trường. - Tăng lương theo thâm niên. Các ngày lễ phụ cấp thưởng để khuyến khích. - Ngoài những hạng mục trên, nhà trường cũng nên chú trọng vào các khoản thưởng khuyến khích dành cho cán bộ, nhân viên. Cần có chính sách thưởng sang kiến với các sang kiến mang lại lợi ích cho nhà trường. Hay những mức thưởng vượt năng suất để người lao động thực sự cảm thấy giá trị vật chất mang lại khi hoàn thành xuất sắc công việc.
  69. 57 - Thăm hỏi, động viên, khuyến khích giảng viên, nhân viên đạt thành tích trong thi đua giảng dạy. - Hàng tháng nên tổ chức gặp gỡ cán bộ giảng viên, nhân viên 1 lần để khuyến khích tinh thần l àm việc.  Hiệu quả: Đời sống của nhân viên, giảng viên được cải thiện. - Giữ được những giảng viên, nhân sự có tài và có năng lực làm việc. - Thu hút được nhiều nhân sự hay giảng viên, nhân viên có trình độ các muốn tham gia giảng dạy và cống hiến cho nhà trường. - Tạo điều kiện cho nhân viên trong trường học tập, nâng cao trình độ học vấn, phục vụ lâu dài cho nhà trường và tập đoàn. - Ti ền đề cho những công tác nghiên cứu khoa học, những ý tưởng hay có thể áp dụng vào để nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy. - Ngo ài ra, việc xem xét lại thang lương và nâng lương cho đội ngũ giảng viên và nhân viên theo thâm niên cũng thể hiện sự quan tâm sâu sắc của các nhà lãnh đạo đến điều kiện sống của nhân viên. Sự quan tâm, chia sẽ ấy thực sự cần thiết trong thời điểm nhiều nhân sự - khát chất xám như hiện nay, góp phần xây dựng nhà trường phát triển mạnh, uy tín và tiến tới nâng cấp thành học viện hay trường Đại học nghề đầu tiên trong cả nước.  Xây dựng môi trường văn hoá phù hợp. - Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay có nhiều nơi đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân người tài. Nhưng trong nhiều trường hợp, điều này không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của người tài. Là một người quản lý, các cấp lãnh đạo nhà trường cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện như: + Tạo sự tin tưởng lẫn nhau + Xây dựng mối quan hệ bình đẳng và cộng tác + Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.
  70. 58 - Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Đối với những người trẻ, cơ hội phát triển có thể là mối quan tâm hàng đầu khi học làm việc cho nhà trường. Nếu trường tạo ra cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với trường như: + Tham dự các khoá học nâng cao nghiệp vụ và kinh nghiệm. + Hướng dẫn và kèm cặp nhau trong công việc. + Được giao các công việc mới đầy thách thức. + Được thăng tiến. - Để tạo ra sự thay đổi văn hoá cần hiểu rõ quá trình hình thành và những yếu tố của văn hoá tổ chức. - Tuyển chọn nhân sự: Tuyển chọn cẩn thận các cán bộ nhân viên. Khi tiến hành phỏng vấn các ứng viên nên cố gắng phân tích và loại bỏ những người có giá trị và phong cách cá nhân không phù hợp với văn hoá của tổ chức. - Bố trí vào công việc: Sau khi các nhân sự có phù hợp được tuyển, người nhận việc mới này được làm quen với hàng loạt những hoạt động khác nhau trong trường với mục đích gây nên những thắc mắc của họ vể những giá trị chuẩn mực của trường vàđi đến quyết định tuyển dụng. - Làm chủ công việc: Khi đã làm quen với môi trường công việc, bước tiếp theo là làm chủ công việc. Điều này được thực hiện một cách rộng rãi và những kinh nghiệm được củng cố một cách cẩn thận. - Đánh giá thăng thưởng: Đo lường các kết quả hoạt động và thưởng cho việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân, có 3 yếu tố được xem là quan trọng nhất: Chất lượng đào tạo, lợi nhuận và tạo ra những thay đổi làm tăng hiệu quả và thoả mãn hơn đối với công việc. - Trung thành với các giá trị quan trọng. - Củng cố những giá trị giá trị truyền thống. - Nhận dạng và thăng tiến. Tìm những cá nhân thực hiện tốt nhiệm vụ và những nhân sự có thể là những tấm gương cho những nhân sự mới về công tác ở trường.