Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế

105 trang thiennha21 21/04/2022 1851

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_su_hai_long_cua_nguoi_lao_dong_ve_chinh_s.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ Trường ĐạiSVTH: họcLÊ TH ỊKinhTHỦY tế Huế Huế, tháng 05 năm 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Lê Thị Thủy Nguyễn Thị Minh Hương Lớp: QTKD-K50-QT TrườngNiên khóa: 2016 Đại- 2020 học Kinh tế Huế Huế, tháng 05 năm 2020
LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập cho đến khi bước vào kỳ thực tập cuối khóa này, em đã nhận được nhiều sự hỗ trợ và quan tâm từ phía nhà trường, thầy cô, bạn bè và gia đình. Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Huế nói chung và Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian qua. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Cô Nguyễn Thị Minh Hương đã tận tình hướng dẫn để em có thể hoàn thành đợt thực tập cuối khóa này. Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, chị hướng dẫn, các anh chị đồng nghiệp trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong thời gian em thực tập cuối khóa, cũng như đã tận tình hợp tác giúp em hoàn thành báo cáo thực tập này. Trong quá trình thực tập và làm bài báo cáo thực tập, em khó tránh khỏi những sai sót và hạn chế, rất mong quý anh chị công ty cũng như các Thầy Cô thông cảm. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô để em có thể học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 05 năm 2020 Sinh viên th Trường Đại học Kinh tế Huếực hiện Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế 31 giai đoạn 2017-2019 31 Bảng 2.2: Nguồn tài chính công ty năm 2017 đến năm 2019 34 Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh Tuấn Việt chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 37 Bảng 2.4: Chức danh, nhóm công việc của bộ phận trực tiếp và gián tiếp 40 Bảng 2.5: Quỹ lương, doanh thu và tổng chi phí sản xuất kinh doanh 42 Bảng 2.6: Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân của NLĐ 44 Bảng 2.7: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019 48 Bảng 2.8: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019 49 Bảng 2.9: Thống kê mô tả tổng thể nghiên cứu 51 Bảng 2.10: Thống kê sự hiểu biết về công tác quản trị tiền lương 53 của người lao động 53 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các nhóm biến 55 Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố 57 Bảng 2.13: Ma trận xoay các biến độc lập 58 Bảng 2.14: Kiểm định KMO đối với mức độ hài lòng chung của NLĐ 59 Bảng 2.15: Tổng phương sai trích của nhóm biến phụ thuộc 60 Bảng 2.16: Phân tích tương quan Pearson 60 Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy 62 Bảng 2.18: Kết quả điều tra kiểm định hệ số Durbin-Watson 63 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman 64 Trường Đại học Kinh tế Huế i SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương 7 Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương 10 Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính 16 Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về công tác quản trị tiền lương tại công ty may Hòa Thọ 18 Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổ chức 27 Trường Đại học Kinh tế Huế ii SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương DANH MỤC VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ : Kinh phí công đoàn CBCNV : Cán bộ công nhân viên VCQL : Viên chức quản lý NLĐ : Người lao động TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TMTH : Thương mại Tổng hợp KTTH : Kế toán tổng hợp KTCN : Kế toán công nợ TQ : Thủ quỹ IDSS : Xử lý đơn hàng RSU : Nhân viên giao hàng DSM 1, 2 : Giám sát bán hàng DSR : Nhân viên kinh doanh MER : Nhân viên bày biện Trường Đại học Kinh tế Huế iii SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN iii DANH MỤC BẢNG BIỂU i DANH MỤC SƠ ĐỒ ii DANH MỤC VIẾT TẮT iii MỤC LỤC iv Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do lựa chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 2 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Đối tượng khảo sát: 2 3.3. Phạm vi nghiên cứu 2 3.3.1. Về không gian 2 3.3.2. Về thời gian 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu 3 4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 3 4.2. Phương pháp xử lý số liệu 4 4.2.1. Phương pháp phân tích xử lý số liệu thứ cấp 4 4.2.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu sơ cấp 4 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6 CHƯƠNGTrường 1: CƠ SỞ LÝĐại LUẬN học VÀ TH ỰCKinh TIỄN VỀtế TIỀN Huế LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 6 1.1. Cơ sở lý luận 6 1.1.1. Tiền lương 6 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương 6 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương 7 1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu 7 iv SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương 1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 8 1.1.2. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương 8 1.1.2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương 8 1.1.2.2. Các hình thức của tiền lương 9 Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương 10 1.1.3. Nguyên tắc và các hình thức trả lương 10 1.1.3.1. Nguyên tắc trả lương 10 1.1.3.2. Các hình thức trả lương 12 1.1.4. Vai trò của tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp 13 1.1.5. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương 14 1.1.5.1.T iền thưởng 14 1.1.5.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp 15 1.1.5.3. Phúc lợi 15 1.1.6. Khái niệm về sự hài lòng 15 1.1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất 16 1.1.7.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương 16 Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính 16 Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về công tác quản trị tiền lương tại công ty may Hòa Thọ 18 1.1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 1.2. Cơ sở thực tiễn 22 1.2.1. Tổng quan về thị trường bán lẻ Việt Nam 22 1.2.2 .Cơ hội và thách thức của thị trường bán lẻ Việt Nam trong bối cảnh mới 23 1.2.2.1. Cơ hội và tiềm năng của thị trường bán lẻ 23 1.2.2.2. Thách thức đối với sự phát triển bền vững thị trường bán lẻ Việt Nam 24 1.2.3. NhTrườngững tác động của thị trĐạiường bán lẻhọc đến ngư ờiKinh lao động tế Huế 24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ 25 2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 25 v SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt 26 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế 27 Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổ chức 27 2.1.4. Tình hình nguồn lực của công ty giai đoạn 2017-2019 31 2.1.4.1. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019 31 2.1.4.2. Nguồn tài chính công ty giai đoạn 2017-2019 34 2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 37 2.2. Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế 39 2.2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền lương tại Công ty 39 2.2.1.1. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty 39 2.2.1.2. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty 39 2.2.2. Xây dựng hệ số lương theo chức danh và nhóm công việc của NLĐ áp dụng tại công ty 40 2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại công ty 42 2.2.3.1. Mức tăng tiền lương với năng suất lao động , chi phí sản xuất kinh doanh 42 2.2.3.2. Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân 44 2.2.4. Các hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong công ty 45 2.2.4.1. Hình thức trả lương 45 2.2.4.2. Hình thức trả thưởng 47 2.2.5. Chế độ phụ cấp, trợ cấp 48 2.2.6. Chế độ phúc lợi 48 2.2.7. Nhận xét chung về chính sách quản trị tiền lương của công ty 49 2.2.7.1. Những kết quả đạt được từ chính sách quản trị tiền lương của công ty 49 2.2.7.2. Những vấn đề tồn tại trong chính sách quản trị tiền lương tại công ty 50 2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn VTrườngiệt chi nhánh Huế Đại học Kinh tế Huế 50 2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 50 2.3.2. Sự hiểu biết về công tác quản trị tiền lương của người lao động 53 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 54 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA 56 2.3.4.1. Phân tích EFA đối với thang đo các biến độc lập 56 2.3.4.2. Phân tích EFA đối với thang đo các biến phụ thuộc 59 vi SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương 2.3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về chính sách quản trị tiền lương 60 2.3.4.1. Phân tích tương quan 60 2.3.4.2. Phân tích hồi quy tác động của các nhân tố đến sự hài lòng 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ66 3.1. Định hướng phát triển 66 3.1.1. Định hướng chung của công ty 66 3.1.2. Định hướng từ kết quả nghiên cứu 66 3.2. Giải pháp đề xuất đối với công ty 68 3.2.1. Giải pháp về phúc lợi 68 3.2.2. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp 68 3.2.3. Giải pháp về tiền lương 68 Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70 3.1. Kết luận 70 3.2. Kiến nghị 71 3.2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước 71 3.2.2. Kiến nghị đối với công ty 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 Tài liệu tham khảo tiếng Việt 73 PHỤ LỤC 75 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG 75 PHIẾU KHẢO SÁT 75 PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA CÁC BIẾN 80 PHỤ LỤCTrường 3: THỐNG K ÊĐại MÔ TẢ học Kinh tế Huế 81 vii SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, nhiều doanh nghiệp luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể đứng vững và phát triển trong các cuộc cạnh tranh khốc liệt. Tuy nhiên, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào và được đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, rất nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa có hiệu quả lao động như kỳ vọng. Vấn đề chiêu mộ nhân tài đã khó, nhưng việc giữ chân họ ở lại càng khó khăn hơn. Vì vậy mà việc thõa mãn người lao động là vấn đề đáng quan tâm được đặt lên hàng đầu. Có rất nhiều yếu tố làm người lao động thỏa mãn với doanh nghiệp để họ tận tâm cống hiến sức lao động của mình như: cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, tiền lương. Nhưng trên hết, tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động (BestViet, 2013). Vì nếu được trả tiền lương cao, xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì người lao động sẽ cảm thấy được thõa mãn, từ đó kích thích khả năng hoàn thành công việc của bản thân, phấn đấu để đạt được nhiều thành quả hơn trong công việc, làm tăng hiệu quả cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Tiền lương có vai trò là đòn bẩy kinh tế có tác động trực tiếp đến người lao động. Bởi vậy, doanh nghiệp cần phải nâng cao công tác quản trị tiền lương sao cho thật công bằng và hiệu quả để tạo một niềm tin vững chắc trong lòng người lao động, thôi thúc họ gắn kết lâu dài, cống hiến hết mình vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại tổng hợp (TMTH) Tuấn Việt chi nhánh Huế cũng sở hữu 90 lao động, trong đó, lao động mới tuyển dụng (có thâm niên làm việc dưới 1 năm) chiếm một phần tương đối lớn (34 lao động chiếm 37,8%) Trườngtrong tổng số lao đĐạiộng đang họclàm việc tKinhại công ty năm tế 2020 Huế(Phòng nhân sự công ty, 2019). Ban lãnh đạo công ty nghi ngờ rằng, phải chăng chính sách quản lý tiền lương hiện nay không hợp lý khiến cho người lao động cảm thấy không hài lòng và dẫn đến việc họ không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế” được chọn làm Khóa luận tốt nghiệp. 1 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát - Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn, nghiên cứu tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp. - Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế. - Đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế trong tương lai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Chính sách quản lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế. - Sự hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế. 3.2. Đối tượng khảo sát: Lao động đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế. 3.3. Phạm vi nghiên cứu 3.3.1. Về không gian Nghiên cứu về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh HuTrườngế. Đại học Kinh tế Huế 3.3.2. Về thời gian - Số liệu thứ cấp: Các số liệu tại công ty trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019. - Số liệu sơ cấp: Số liệu khảo sát nhân viên thông qua bảng hỏi tại công ty trong tháng 4 năm 2020. 2 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Các thông tin chung về Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế: Lịch sử hình thành và phát triển, cở sở vật chất, tổng quan nguồn lao động, tình hình kết quả kinh doanh, bảng lương, hệ số lương được lấy phòng kế toán của công ty. 4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được thu thập theo trình tự sau: - Đầu tiên, nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài để tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá sự hài lòng về chính sách quản trị tiền lương, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp để giải quyết vấn đề nghiên cứu đã đặt ra. - Sau đó, nghiên cứu tiến hành phỏng vấn chuyên gia để hình thành, định hướng, xây dựng, bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn cho vấn đề nghiên cứu. Cụ thể: Trong giới hạn về khả năng và kiến thức cá nhân, để đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu có ý nghĩa và lấy được những dữ liệu cần thiết, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến của các chuyên gia. Để từ đó, tác giả phát triển bảng hỏi phỏng vấn cho bài nghiên cứu của mình dựa trên những khái niệm về tiền lương và quản trị tiền lương. Đối với đề tài, những chuyên gia mà tác giả đã lấy ý kiến đó chính là nhân viên phòng Tài chính - Kế toán của công ty và chị Trưởng phòng nhân sự. Họ đều là những người có kiến thức chuyên môn và đặc biệt họ cũng chính là đối tượng khảo sát để thu thập thông tin. Thông qua những ý kiến của họ để hình thành, định hướng, xây dựng cơ sở lý luận và điều chỉnh những vấn đề cần thiết cho đề tài nghiên cứu. - Từ nghiên cứu thông tin tại bàn và khảo sát ý kiến chuyên gia, nghiên cứu lập bảng hỏTrườngi để thu thập các đánh Đại giá củ ahọc người lao Kinh động về mộ ttế số v ấHuến đề liên quan đến tiền lương. Bảng hỏi có sử dụng các câu hỏi có đáp án sẵn với thang đo 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng. - Bảng hỏi chính thức được sử dụng để tiến hành khảo sát tất cả người lao động của công ty. Vậy, đề tài sẽ tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty (90 người) để đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương. 3 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương - Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành làm sạch số liệu, phân tích và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel. 4.2. Phương pháp xử lý số liệu 4.2.1. Phương pháp phân tích xử lý số liệu thứ cấp - Phương pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian được sử dụng để so sánh và đánh giá sự biến động qua các năm từ năm 2017 đến 2019. - Phương pháp thống kê mô tả: Dựa vào các thông tin đã tổng hợp được,vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số bình quân để phân tích, đánh giá công tác quản trị tiền lương. 4.2.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu sơ cấp - Phương pháp phân tích thống kê mô tả Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập, thống kê và so sánh các chỉ tiêu cơ bản, nghiên cứu các đánh giá của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại công ty. Mục đích của phương pháp là tìm hiểu đặc điểm của đối tượng được điều tra như độ tuổi, nghề nghiệp, mức lương, để từ đó có nhận định ban đầu và đưa ra các giải pháp phù hợp. - Đánh giá độ tin cậy Độ tin cậy của thang đo mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Mức giá trị của hệ số theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) là: Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt Từ 0.7 đến dưới 0.8: thang đo sử dụng được Từ 0.6 trở lên: thang đo đủ điều kiện, có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới. - PhânTrường tích nhân tố khámĐại phá (họcEFA): Kinh tế Huế Phân tích mối quan hệ của biến đã được xác để tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Được sử dụng để rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng các thông tin của tập biến ban đầu. Các tiêu chí trong phân tích EFA: Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (0.5≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp 4 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau Trị số Eigenvalue: Những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Theo Hair & cộng sự (2009) thì:  Factor loading ở mức ± 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại  Factor loading ở mức ± 0.5: Biến quan sát có nghĩa thống kê tốt  Factor loading ở mức ± 0.7: Biến quan sát có nghĩa thống kê rất tốt - Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết nhằm xem xét biến phụ thuộc (Sự hài lòng của người lao động với chính sách quản trị tiền lương) có bị ảnh hưởng bởi các biến độc lập (Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ trợ, phúc lợi) hay không. 5. Kết cấu đề tài Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: Phần 1: Đặt vấn đề Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và chính sách tiền lương Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế PhTrườngần 3: Kết luận và ki Đạiến nghị học Kinh tế Huế 5 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Tiền lương 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản, “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động. Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, tại Điều 90 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thõa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hay chức danh, phụ cấpTrường lương và các khoả nĐại bổ sung khác.học Mứ c Kinhlương của ngư tếời lao Huế động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính Phủ quy định”. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, là yếu tố đầu vào của sản xuất, tham gia vào quá trình hình thành chi phí sản xuất và phân phối theo kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, tiền lương là một trong những chỉ số báo cáo quan trọng để xem xét một nền kinh tế có được xem là nền thị trường kinh tế thị trường hay chưa. 6 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Nói chung, bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường bao gồm: Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thõa thuận giữa đôi bên trong quan hệ lao động. Theo Trần Kim Dung (2010), một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất, đã mang lại sự thõa mãn cho người lao động. Hệ thống trả công lao động này được thể hiện theo sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Cơ hội Công Lương Phụ Phúc Điều Thưởng thăng việc ki n cơ bản cấp lợi ệ tiến thú vị làm việc Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương (Nguồn: Trần Kim Dung, 2010) 1.1.1.2.TrườngTiền lương tối thiểu Đại học Kinh tế Huế Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây: - Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. - Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường. 7 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương - Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết. - Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. 1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau đây: Wm Wr = CPI Trong đó: Wr – Chỉ số tiền lương thực tế Wm – Chỉ số tiền lương danh nghĩa CPI – Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ 1.1.2. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương 1.1.2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Theo tác giả Trần Kim Dung (2010), hệ thống tiền lương có một số mục tiêu sau đây: Trường Đại học Kinh tế Huế Thu hút nhân viên: Mức lương mà doanh nghiệp đưa ra để trả công cho người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định có làm việc cho doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì khả năng thu hút những lao động giỏi trên thị trường sẽ cao. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách quản trị tiền lương phù hợp. 8 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cống hiến cho doanh nghiệp, thì ngoài việc phải trả lương cao doanh nghiệp còn phải cho họ thấy được sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Sự công bằng này không chỉ thể hiện thông qua các nhân viên cùng thực hiện công việc giống nhau, có cùng kết quả, không phân biệt giới tính, dân tộc mà còn sự công bằng giữa các công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ kỹ thuật phức tạp hoặc giữa các nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Kích thích động viên nhân viên: Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ hoàn thành công việc cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị tiền lương trong doanh nghiệp khiến cho người lao động nhận thấy những nỗ lực và vất vả của họ không được trả công xứng đáng sẽ dẫn đến việc họ lười biếng, thụ động và không cố gắng hoàn thành công việc được giao. Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, chi phí và các khoản doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên) nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả chi phí nhân sự và quỹ lương không vượt quá khả năng tài chính của tổ chức. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động cần phải tuân theo các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, thời gian và điều kiện và lao động, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội nhằm đảm bảo nhu cầu lợi ích cho người lao động. 1.1.2.2.TrườngCác hình thức của tiềnĐại lương học Kinh tế Huế Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp được xem là công việc quản lý tiền lương của người lao động, là một bộ phận quan trọng trong quản trị nhân sự. Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp là một hệ thống chuỗi liên kết từ việc xây dựng kế hoạch tiền lương, quản lý chế độ tiền lương và giám sát quản lý tiền lương. 9 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Hình thức của tiền lương (Lê Anh Cường & cộng sự, 2004): TIỀN LƯƠNG Quan hệ trực tiếp với công việc Quan hệ gián tiếp với công việc Ti n Tiền Tiền Tiền ề Bảo Tiền Tiền tr c p Tiền làm chia thưởng ợ ấ hiểm lương trợ chức thưởng thêm lợi ngày Xã cơ bản cấp vụ, trợ giờ nhuận nghỉ hội cấp khác Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương (Nguồn: Lê Anh Cường & cộng sự, 2004) 1.1.3. Nguyên tắc và các hình thức trả lương 1.1.3.1. Nguyên tắc trả lương Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng doanh nghiệp và toàn xã hội, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mức lương được trả khôngTrường được thấp hơn m ứĐạic lương tốhọci thiểu vùng Kinh do Chính phtếủ quy Huế định dùng để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện và môi trường làm việc lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ hoặc lao động đã qua đào tạo phải được trả mức lương cao hơn ít nhất 7% (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP). Nguyên tắc này rất quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội. 10 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Ngyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo rằng tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân; Năng suất lao động tăng và lợi nhuận tăng thì tiền lương bình quân tăng, năng suất lao động và lợi nhuận giảm thì tiền lương bình quân giảm, không có lợi nhuận hoặc lỗ thì mức tiền lương bình quân bằng mức lương theo hợp đồng lao động bình quân. Do tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hóa trong doanh nghiệp nên việc trả lương còn căn cứ vào năng suất lao động. Ngoài tiền lương còn có các nhân tố khác về công nghệ, khoa học kỹ thuật, điều kiện làm việc nên tiền lương phải có tác dụng kích thích sản xuất và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tiền lương bình quân chỉ tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và trình độ tay nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Việc thực hiện nguyên tắc này giúp Nhà nước tạo ra sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng của các ngành mũi nhọn, đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động làm việc ở các nghành nghề khác nhau. Nguyên tắc trên đảm bảo đúng với những quy định trong Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể là: Thứ nhất, mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động. Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động, tuy hai bên đã thõa thuận mức lương với nhau nhưng mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Thứ ba, người lao động làm việc gì được trả lương theo công việc ấy, theo kết quả và hiệu Trườngquả thực hiện công viĐạiệc. Với hìnhhọc thức trKinhả lương do ngư tếời s ửHuếdụng lao động lựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian thông qua ký kết hợp đồng lao động, tùy thuộc vào khả năng tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Còn người có trình độ lành nghề, có chuyên môn, tùy thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lương cao hơn. 11 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Thứ năm, tùy theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng lao động có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn mức lương quy định trong bảng lương. Những nguyên tắc trên đây là cơ sở để xây dựng và cải tiến chế độ tiền lương đồng thời để quán triệt việc tổ chức tiền lương ở các doanh nghiệp. Việc tìm hiểu hệ thống tiền lương hiện hành sẽ giúp doanh nghiệp nắm được những nguyên tắc tiền lương và để vận dụng hợp lý vào điều kiện sản xuất cụ thể của mỗi doanh nghiệp. 1.1.3.2. Các hình thức trả lương Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có các hình thức trả lương như sau: a. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động; Tiền lương tuần là khoản tiền được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần; Tiền lương ngày là khoản tiền được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho người lao động được tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn; Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động. Có hai cách tính lương mà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng: Cách 1:Trường Đại học Kinh tế Huế Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / số ngày phải đi làm quy định × Số ngày đi làm thực tế Số ngày đi làm quy định = Số ngày trong tháng – Ngày nghỉ Cách 2: Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày × Số ngày đi làm thực tế 12 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương b. Tiền lương theo sản phẩm Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. c.Tiền lương khoán Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. 1.1.4. Vai trò của tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp Tiền lương trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất nhưng cũng có thể khiến người lao động không muốn làm việc do mức lương quá thấp. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thỏa đáng sẽ tạo ra một môi trường làm việc rất tốt, người lao động tự giác hơn trong công việc, đồng thời cũng có được mối quan hệ tốt với người sử dụng lao động. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp thể hiện: Thứ nhất, tiền lương là nguồn thu nhập của người lao động, nó đảm bảo tái sản xuất sức lao động và kích thích con người làm việc hăng say, tích cực hơn. Vì vậy trong nền kinh tế quốc dân, tiền lương được coi là một trong những đòn bẩy kinh tế quan trọng, luôn có được sự quan tâm của mỗi quốc gia và nó cũng là một trong những công cụ quản lý ở các cơ quan nhà nước cũng như trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, một động lực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Trong một phạm vi doanh nghiệp, tiền lương có vai trò quan trọng trong việc kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Tiền lương là nguồn thu nhập chTrườngủ yếu của người lao Đại động, là họcyếu tố ch ủKinhyếu để đảm tếbảo táiHuế sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống của họ. Thứ hai, tiền lương góp phần ổn định và phát triển lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động sử dụng tiền lương để trang trải các khoản chi phí trong gia đình và có thể dùng để tích lũy. Nhưng trước hết tiền lương phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu hằng ngày của người lao động. Vì khi cuộc sống của họ ổn định thì người lao động mới yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Được nhận tiền lương phù 13 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương hợp với sức lao động của mình sẽ khiến cho người lao động luôn không ngừng nâng cao bồi dưỡng trình độ về mọi mặt, từ đó thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Thứ ba, tiền lương có tác dụng to lớn trong việc điều phối lực lượng lao động hợp lý. Với mức lương thỏa đáng, người lao động sẽ tự nguyện cống hiến tuổi trẻ và năng lực của mình cho công việc. Bảo đảm vai trò quản lý lao động và tiền lương doanh nghiệp sử dụng không chỉ có mục đích là tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn phải giám sát người lao động có đảm bảo sự cân đối giữa lợi ích người lao động thu được với hiệu quả của doanh nghiệp. Thứ tư, tiền thưởng là một loại tiền lương đặc biệt, vì nó là động kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất và an toàn lao động. Vì vậy muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác. Người có nhiều thành tích, hiệu quả cao sẽ được mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà tiền thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong công việc, thúc đẩy sản xuất phát triển. Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đề ra. Tóm lại, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. Trả lương đúng, đủ và công bằng, hợp lý cho người lao động là góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu quả sử dTrườngụng lao động, nó làĐại động lự c họcthúc đẩy tốKinhc độ tăng trư tếởng sảHuến xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.5. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương 1.1.5.1.T iền thưởng a. Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động (NLĐ) do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quy định. 14 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương b. Hình thức trả thưởng trong công ty Căn cứ vào quỹ tiền thưởng do công ty xây dựng để khen thưởng hoàn thành kế hoạch năm. Quỹ tiền thưởng công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên tương đối phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, công ty đã chủ động xây dựng quy chế thưởng sau khi có sự thỏa thuận với công đoàn cơ sở tại công ty. Công ty xác định mức khen thưởng theo tháng và theo năm gắn với kết quả doanh thu của doanh nghiệp. Công thức xác định mức tiền thưởng cuối năm cho người lao động: Tth = Tđg x Kbq x NC với với mức độ phấn đấu (Kbq) là điểm bình quân xét thi đua của người lao động hàng tháng, hàng năm (với mức độ phấn đấu của cá nhân từ 0,8 ÷ 1,1 và mức độ phấn đấu của tập thể từ 0,64 ÷ 0,88), Tđg là tiền lương nhận được hàng tháng, NC là phần trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định. 1.1.5.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Bao gồm: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp làm đêm, Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ nhận được để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Bao gồm: trợ cấp được pháp luật quy định (BHXH, BHYT, BHTN), trợ cấp tự nguyện (trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp giáo dục). 1.1.5.3. Phúc lợi Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận để tái sản xuất sức lao động. 1.1.6. Khái niệm về sự hài lòng Sự hài lòng là sự thõa mãn, cảm thấy hợp lý khi đạt được những mong muốn, đòi hỏi đặt Trườngra. Nó là kết quả tương Đại quan sohọc sánh gi ữKinha hiệu quả nh tếận th ứHuếc được trong thực tế với những mong muốn (hay còn gọi là sự kỳ vọng) của con người. Sự hài lòng là mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng đến, khi NLĐ cảm thấy hài lòng về công việc mà họ đang làm thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, nâng cao năng suất cũng như hiệu quả công việc, chính sự hài lòng của NLĐ sẽ ảnh hưởng tích cực đến năng suất làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như vậy sự hài lòng có thể được biễu diễn qua biểu thức tâm lý: 15 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Trong đó – S (Satisfaction): Mức độ hài lòng của nhân viên P (Perception): Mức độ cảm nhận đánh giá của nhân viên E (Expectation): Mức độ mong đợi của nhân viên - Nếu 0: Nhân viên cảm thấy hài lòng vì những gì họ nhận được vượt qua sự mong đợi của họ. - Nếu 0: Nhân viên cảm thấy hài lòng vì những gì họ nhận được tương ứng với mong đợi của họ. - Nếu 0: Nhân viên cảm thấy không hài lòng với những gì họ nhận được. 1.1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.1.7.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương a. Mô hình nghiên cứu về sự thõa mãn chính sách đãi ngộ tài chính Tiền lương Tiền thưởng Phụ cấp Đãi ngộ tài chính Trợ cấp TrườngPhúc lợi Đại học Kinh tế Huế Cổ phần Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính (Nguồn: Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008) Nghiên cứu này sử dụng 6 nhân tố về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ 16 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương cấp và cổ phần để phân tích đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp. Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí sức lao động của mình trong qua trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường nhưng hiện tại sức lao động không còn được coi là một hàng hóa. Tiền lương được ấn định bằng sự thõa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Nếu làm tốt công tác tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy tất cả mọi người mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp và từng cá nhân. Tiền thưởng là khoản tiền mà NLĐ được nhận do có những đóng góp trên mức công việc được giao. Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo yêu cầu quán triệt phân phối theo lao động, theo số lượng, chất lượng lao động, mức thưởng tùy thuộc vào thành tích công việc của mỗi người lao động. Ngoài tiền lương, tiền thưởng cũng là đòn bẩy kinh tế mà doanh nghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm nâng cao hiệu quả sản xuất cũng như sáng tạo trong công tác của mình.Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý xây dựng lập quỹ khen thưởng để phân phối cho nhân viên một cách hợp lý. Cổ phần là phần vốn nhỏ nhất của công cổ phần. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các Công ty cổ phần. NLĐ sẽ được nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Như vậy sẽ làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp và cũng nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ với doanh nghiệp. TrTrườngợ cấp là khoản tiề nĐại mà NLĐ họcđược nh ậKinhn để khắc ph ụtếc nh ữHuếng khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại như: bảo hiểm, trợ cấp Y tế, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở. Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống, giúp người lao động vượt qua các rủi ro. Phúc lợi có ý nghĩa rất lớn không chỉ cho người lao động mà còn có ý nghĩa với các doanh nghiệp vì nó làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động, là công cụ để tuyển mộ, 17 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động giỏi cho doanh nghiệp. Vì vậy mà những năm gần đây, phúc lợi xã hội được nhiều doanh nghiệp quan tâm và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật nên phúc lợi mà NLĐ được hưởng càng tăng. Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, giữ chân lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó lại ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện phúc lợi, các nhà quản trị cần chú trọng tới vấn đề quan trọng là khả năng tài chính của doanh nghiệp để đề ra mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa được lợi ích của doanh nghiệp lẫn NLĐ. Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện nguy hiểm, độc hại. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ trong thực tế. Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như sau: Phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp khu vực. Kết quả nghiên cứu này cho thấy các nhân tố về tiền lương, tiền thưởng có ảnh hưởng lớn đến sự thõa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộ tài chính. Ngoài ra các nhân tố về phụ cấp trợ cấp và phúc lợi có ảnh hưởng đến mong muốn gắn bó với doanh nghiệp của NLĐ. Nhân tố cổ phần hầu như không có ảnh hưởng đến sự thõa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộ tài chính vì thực tế các doanh nghiệp không áp dụng hình thức cổ phần để khuyến khích lao động. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này, tuy vậy, cũng để phù hợp với tình hình cụ thể của Công ty, tác giả áp dụng mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải có chỉnh sửa. b. Mô hình nghiên cứu sự thõa mãn về tiền lương của NLĐ tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà TrườngTiền lương Đại học Kinh tế Huế Sự hài lòng về công tác quản lý tiền lương Phụ cấp và tiền thưởng Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về công tác quản trị tiền lương tại công ty may Hòa Thọ (Nguồn: Phùng Hải Thủy, 2017) 18 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Tiền lương là khoản tiền NLĐ được nhận căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau. Phụ cấp và tiền thưởng được gộp làm cùng một nhân tố là vì cả hai khoản tiền mà NLĐ được nhận thêm ngoài tiền lương đều được dùng cho việc hỗ trợ thêm vào chi phí cuộc sống. Kết quả nghiên cứu này cho thấy, cả 2 nhân tố tiền lương, phụ cấp tiền thưởng đều có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý tiền lương. Mức tiền được nhận càng cao thì mức độ hài lòng của NLĐ về công tác quản lý tiền lương tại doanh nghiệp càng cao. 1.1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất a.Tổng quan các nghiên cứu trước Nhiều nghiên cứu trước đây có nhắc đến tiền lương như một nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thõa mãn về chính sách tiền lương của người lao động (Tác giả Lê Duy Đồng, 2001; Tống Văn Chương, 1995; Vũ Văn Khang, 2001). Nhân tố này được nhắc đến bởi tiền lương là thu nhập chính của người lao động. Vì nhu cầu trang trải cuộc sống mà NLĐ mới tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và kỳ vọng một mức lương cao. Ngoài yếu tố tiền lương thì NLĐ cũng đặc biệt quan tâm đến nhân tố tiền thưởng (Lê Duy Đồng, 2001; Tống Văn Chương, 1995; Lê Thị Bảo Hạnh, 2012). Tiền thưởng tuy là một khoản tiền nhỏ được doanh nghiệp trao cho NLĐ khi họ hoàn thành tốt và vượt mục tiêu doanh nghiệp giao nhưng khoản tiền nhỏ này là một nguồn động lực lớn khuyến khích NLĐ tiếp tục hoàn thành tốt công việc vì họ đã được doanh nghiệp công nhận những nổ lực cá nhân của mình. Phụ cấp cũng được coi là một trong những nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự thõa Trườngmãn của NLĐ về chính Đại sách tihọcền lương. KinhVì những kho tếản tr ợHuếcấp cụ thể sẽ giúp NLĐ thêm tự tin và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc được giao (Trần Kim Dung, 2010; Nguyễn Ngọc Huyền, 2012). Trợ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ thêm cho người lao động để vượt qua những khó khăn trong hoàn cảnh cụ thể. Khoản tiền trợ cấp được nhận tuy không nhiều nhưng phần nào giúp NLĐ tạm thời vượt qua khó khăn và làm cho NLĐ an tâm hơn khi cống hiến cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2010; Nguyễn Ngọc huyền, 19 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2012). Trong vấn đề nghiên cứu về sự hài lòng về tiền lương thì phúc lợi cũng được xem là một vấn đề quan trọng. Các khoản phúc lợi mà NLĐ được nhận giúp họ an tâm làm việc, bớt lo lắng rủi ro xảy ra trong quá trình làm việc. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp có một vị trí trong lòng NLĐ, họ sẽ cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để cùng chung sức phát triển doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Huyền, 2012; Lê Duy Đồng, 2001). b. Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa vào tổng quan các đề tài nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế bao gồm 4 nhân tố: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụ cấp và trợ cấp, (4) Phúc lợi để phù hợp với thực trạng của công ty. Bởi nhà quản lý cho rằng không có sự khác biệt lớn về yếu tố phụ cấp trợ cấp. Nhân tố Cổ phần bị loại bỏ bởi vì loại hình của công ty là công ty TNHH nên không được phát hành cổ phần. Tiền lương Tiền thưởng Sự thõa mãn của người lao động về chính sách tiền Trợ cấp và phụ cấp lương TrườngPhúc lợi Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: tổng hợp của tác giả) Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 nhân tố với 15 biến quan sát: (1) Tiền lương: Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay 20 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương giảm của NLĐ, quyết định mức sống vật chất của NLĐ làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Người lao động luôn mong muốn có một mức lương phù hợp với năng lực của bản thân. NLĐ sẽ mong muốn hình thức trả lương cho thành quả lao động của họ thuận tiện và dễ dàng, thời gian họ nhận thành quả của mình phải đảm bảo đúng với thời gian được ký kết trong hợp đồng lao động. Và đặc biệt, doanh nghiệp phải trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của NLĐ đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Vì vậy mà nhân tố Tiền lương có 4 biến quan sát: mức lương phù hợp với năng lực; hình thức trả lương tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; tiền lương được trả công bằng, chính xác. (2) Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Mặc dù khoản tiền thưởng NLĐ được nhận chỉ chiếm một phần nhỏ trong thu nhập hàng tháng nhưng nó là một yếu tố khuyến khích NLĐ quan tâm tiết kiệm nguyên liệu sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Nên doanh nghiệp cần có những chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch và nhiều hình thức thưởng để NLĐ có thể hiểu và dựa vào đó làm mục tiêu phấn đấu trong công việc. Doanh nghiệp cần có chính sách khen thưởng kịp thời và nhanh chóng để NLĐ biết được sự cố gắng của mình được công nhận. Ngoài ra, cần có sự công bằng trong mức thưởng và mức thưởng đó phải xứng đáng với hiệu quả công việc của NLĐ để họ có sự tin tưởng và tín nhiệm đối với doanh nghiệp. Vì vậy nhân tố Tiền thưởng có 5 biến quan sát: mức tiền thưởng công bằng; chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch; có nhiều hình thức thưởng; tiền thưởng xứng đáng với thành tích trong công việc; công ty Trườngkhen thưởng kịp th ời,nhanhĐại chóng học những Kinh thành tích củ atế nhân Huế viên. (3) Trợ cấp và phụ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ thêm cho người lao động để bù đắp vào các yếu tố về điều kiện làm việc, độ phức tạp công việc hoặc khi họ rơi vào tình trạng không hay tạm thời ngừng lao động. Doanh nghiệp cần phải hỗ trợ cho NLĐ các khoản trợ cấp, phụ cấp theo quy định pháp luật như trợ cấp hưu trí, trợ cấp thôi việc, phụ cấp độc hại, nặng nhọc và các khoản phụ cấp, trợ cấp này phải được nhận công khai để NLĐ tin tưởng và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 21 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Đặc biệt là kinh phí công đoàn phải sử dụng một cách hợp lý để NLĐ tin tưởng vào tổ chức công đoàn luôn hành động vì người lao động.Vì vậy mà nhân tố Phụ cấp và trợ cấp có 3 biến quan sát: được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định; khoản tiền phụ cấp, trợ cấp được nhận công khai; kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý. (4) Phúc lợi: Phúc lợi bao gồm phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Doanh nghiệp cần có những chính sách phúc lợi hợp lý giúp NLĐ cảm thấy yên tâm và hài lòng khi làm việc như các phúc lợi về ngày nghỉ vẫn nhận lương, phúc lợi về các chương trình du lịch nghĩ dưỡng. Nếu doanh nghiệp cũng chi các khoản phúc lợi cho người thân của NLĐ (học bổng cho học sinh, sinh viên là con của nhân viên công ty; hỗ trợ tài chính cho NLĐ có hộ nghèo ) sẽ làm tăng sự biết ơn và mong muốn gắn bó, cống hiến của NLĐ đối với doanh nghiệp. Và đặc biệt, NLĐ phải được hưởng các phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp như hợp đồng đã ký kết. Vì vậy nhân tố Phúc lợi gồm có 3 biến quan sát: chính sách phúc lợi của công ty là hợp lý; được hưởng đầy đủ các phúc lợi mà công ty đã cam kết; công ty có các chính sách phúc lợi cho người thân của nhân viên. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Tổng quan về thị trường bán lẻ Việt Nam Về tổng quan thị trường: - Thị trường bán lẻ Việt Nam được đánh giá là phát triển khá mạnh trong những năm gần đây khi tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ xã hội có mức tăng trưởng nhanh. Giai đoạn từ 2017 đến 2019, tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ xã hội tăng so với năm trước từ 11,5-11,8%. Trong khi đó, năm 2019, tổng mức bán lẻ hàng hóa doanh thu dịch vụ tiêu dùng ước tính đạt gần 4,9 triệu tỷ đồng, tăng 11,8Trường% so với năm 2018, Đại đây là mhọcức tăng đKinhột phá và cao tế nhấ t Huếtrong 5 năm trở lại đây (Báo cáo của Bộ Công thương, 2019). - Thị trường bán lẻ ở các thành phố, các đô thị phát triển với các hình thức tổ chức văn minh hiện đại; thị trường bán lẻ ở vùng nông thôn cũng được quan tâm phát triển, mở rộng với đa dạng các loại hình, thương mại điện tử bán lẻ đang trên đà phát triển mạnh mẽ. - Môi trường kinh doanh trên thị trường bán lẻ ngày càng thuận lợi và cạnh 22 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương tranh lành mạnh, tạo điều kiện cho các chủ thể tham gia trao đổi, mua bán có nhiều cơ hội để mở ra hoạt động sản xuất kinh doanh. - Công tác quản lý thị trường, truy xuất nguồn gốc và vệ sinh an toàn thực phẩm trong hoạt động kinh doanh về cơ bản được bảo đảm, chất lượng hàng hóa được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của người dân và doanh nghiệp. Về phát triển cơ sở hạ tầng: - Hệ thống hạ tầng thương mại có sự biến chuyển phù hợp với phát triển kinh tế xã hội và quá trình hội nhập, mở cửa, từng bước tạo kênh phân phối thông suốt theo hướng văn minh hiện đại, áp dụng các tiêu chuẩn về an toàn vệ sinh thực phẩm, truy suất nguồn gốc phục vụ tốt cho nhu cầu của người dân. - Các hình thức hạ tầng bán lẻ hiện đại như siêu thị, trung tâm thương mại có sự tăng trưởng nhanh chóng. Nếu năm 2017 cả nước có khoảng 8.539 chợ, 957 siêu thị và gần 189 trung tâm thương mại thì đến năm 2019 có 8.660 chợ, hơn 1.000 siêu thị và 200 trung tâm thương mại cùng hàng nghìn cửa hàng tiện lợi hoạt động theo mô hình chuỗi phát triển mạnh mẽ ở các thành phố lớn (Báo cáo của Bộ Công thương, 2019). 1.2.2 .Cơ hội và thách thức của thị trường bán lẻ Việt Nam trong bối cảnh mới 1.2.2.1. Cơ hội và tiềm năng của thị trường bán lẻ Thị trường sẽ sôi động, đa dạng hơn rất nhiều vì một số mặt hàng được nhập khẩu nhiều hơn do xóa bỏ rào cản về thuế. Điển hình là AEC, đây là cơ hội lớn cho ngành bán lẻ Việt Nam trong việc thu hút dòng vốn từ ASEAN, bởi vì từ năm 2018, thuế suất nhập khẩu của hầu hết các mặt hàng đều giảm mạnh. Cơ hội tăng cường lưu thông hàng hóa trong nước thông qua việc mở rộng quy mô và mạng lưới kinh doanh của các nhà bán lẻ nước ngoài bởi họ sẽ tìm kiếm các nước trong cùng một khu vực có vị trí gần kề để phát triển thị trường. ThTrườngị trường bán lẻ Vi ệĐạit Nam đư ợhọcc đánh giáKinh là thị trườ ngtế hấ pHuế dẫn, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã mở ra cho Việt Nam nhiều cơ hội để phát triển kinh tế trong nước, qua đó có nhiều điều kiện và dư địa để phát triển thị trường bán lẻ. Tốc độ đô thị hóa nhanh chóng, người dân ngày càng có thu nhập cao hơn và thói quen mua sắm càng phổ biến đã tạo sức hấp dẫn cho thị trường bán lẻ. Hành vi tiêu dùng của người dân thay đổi theo xu hướng hiện đại, từ việc mua sắm hàng ngày ở các chợ truyền thống chuyển sang mua sắm tại các siêu thị, trung tâm 23 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương thương mại chính là động lực thúc đẩy sự dịch chuyển từ kênh bán lẻ truyền thống sang kênh bán lẻ hiện đại diễn ra nhanh hơn. 1.2.2.2. Thách thức đối với sự phát triển bền vững thị trường bán lẻ Việt Nam Cung – cầu hàng hóa được bảo đảm nhưng còn thiếu tính bền vững do thiếu liên kết giữa các bên trong chuỗi cung ứng, từ nhà sản xuất, nhàphân phối, nhà vận chuyển đến người tiêu dùng. Vẫn còn tình trạng ép cấp, ép giá trong thu mua hàng nông sản và cung ứng cho thị trường bán lẻ. Tình trạng buôn lậu và gian lận thương mại hàng giả, hàng nhái kém chất lượng và mất an toàn vệ sinh thực phẩm tuy đã được kiểm soát nhưng vẫn còn xuất hiện trên thị trường. Vẫn còn nhiều lo ngại về hiện tượng báo lỗ để chuyển giá, trốn thuế. Các doanh nghiệp, hàng hóa Việt Nam gặp khó khăn khi tham gia vào chuỗi phân phối của các siêu thị. 1.2.3. Những tác động của thị trường bán lẻ đến người lao động Xu thế ngày càng phát triển theo hướng hiện đại của ngành bán lẻ khiến người lao động gặp một số khó khăn như: Kỹ năng thực tế: Công việc bán hàng không quá khó khăn bởi vì nhân viên đã được đào tạo các công việc đơn giản khi mới vào việc (cách xếp hàng hóa lên kệ, nguyên tắc xếp hàng “dễ thấy-dễ lấy”, bảo quản hàng hóa luôn sạch sẽ) nhưng để làm nổi bật các sản phẩm hàng hóa của công ty mình so với công ty đối thủ thì nhân viên phải có tư duy về thẩm mỹ. Ngoài công việc tư vấn hàng hóa cho đại lý bán lẻ thì người lao động cần phải tư vấn sản phẩm trực tiếp cho người tiêu dùng. Vì vậy đòi hỏi người laoTrường động phải có tư duyĐại học hỏ ihọc và quan sátKinh thực tế. tế Huế Lao động ngành bán lẻ sẽ thiếu hụt trong các thời điểm cuối năm, vì vậy các công ty sẽ phải tuyển dụng thêm lao động thời vụ để bù vào nhu cầu lao động của công ty. Điều này sẽ khiến cho việc đào tạo kỹ năng chuyên môn cho những lao động thời vụ này không được đáp ứng và làm cho chất lượng dịch vụ bán hàng của công ty giảm sút. Vì vậy doanh nghiệp cần đào tạo kỹ năng chéo cho nhân viên của mình để những thời điểm thiếu hụt nguồn nhân lực có thể điều động đủ nhân viên. 24 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ 2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, còn gọi là Nhà phân phối Tuấn Việt, được thành lập theo quyết định số 1091QĐ/UB ngày 10/12/2001 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, giấy phép kinh doanh số 3112000150 ngày 21/12/2001, có hội sở đặt tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Chức năng kinh doanh: Mua bán hàng hóa, thực phẩm công nghệ và vật liệu xây dựng Là Nhà phân phối chính thức cho nhiều công ty khác nhau trong lĩnh vực hàng tiêu dùng (FMCG) với các thương hiệu lớn: P&G (Procter & Gamble), Ductch Lady, Vina Acecook, Calofic, Thuốc lá Chợ Lớn. Đặc biệt, Tuấn Việt là đối tác lớn của P&G, là Nhà phân phối chính thức của P&G tại 9 tỉnh miền Trung từ Quảng Bình vào đến Khánh Hòa. Tại Thừa Thiên Huế, từ năm 2006, việc hợp tác xã Vĩnh Lợi (nhà phân phối các sản phẩm P&G trên thị trường này phá sản do hoạt động kinh doanh không hiệu quả) đã tạo nên cơ hội cho Tuấn Việt thay thế và trở thành nhà phân phối chính thức của P&G trên địa bàn 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Hoạt động của công ty trên thị trường Thừa Thiên Huế càng ngày càng hiệu quả. Thị trường các sản phẩm P&G dưới sự quản lý phân phối của Tuấn Việt ngày càng phát triển rộng hớn. Từ ngày 1/7/2008, Tuấn Việt trở thành nhà phân phối chính thức các sản phẩm P&G tại 6 tỉnh từ Quảng Bình đến Quảng Ngãi. Hội sở chính của công ty Tuấn Việt ngành hàng P>rường đặt tại thành ph ốĐạiĐà Nẵng. học Kinh tế Huế Từ tháng 10/2009, Tuấn Việt mở rộng lĩnh vực hoạt động sang nghành Vật liệu xây dựng. Tháng 12/2009, Tuấn Việt trở thành đại lý phân phối chính thức cho Công ty Cổ phần Hyundai Aluminum Vina từ Nghệ An đến Quảng Ngãi, chuyên kinh doanh các sản phẩm nhôm profile door, window, mang nhãn hiệu Nhôm Huyndai. Từ tháng 5/2011, Tuấn Việt mở rộng địa bàn hoạt động ngành hàng P&G thêm 3 tỉnh Bình Định, Phú Yên và Khánh Hòa. 25 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Đến năm 2018, Tuấn Việt mở rộng địa bàn hoạt động nghành hàng P&G thêm 3 tỉnh (Thanh Hóa, Nghệ An và Hà Tĩnh), nâng tổng số địa bàn hoạt động lên 12 tỉnh thành. Như vậy, với ngành hàng P&G, quy mô hiện tại trên 550 nhân viên, Quy mô Tổng công ty trên 950 nhân viên và công ty có trên 1783 nhà bán lẻ. - Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế có trụ sở đặt tại số 3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto, nhưng P&G chính là nòng cốt của công ty trên địa bàn tỉnh Thừa thiên Huế. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt Chức năng của công ty: - Phân phối các sản phẩm của P&G đến các đại lý, các nhà bán lẻ và người tiêu dùng như dầu gội, sữa tắm, dầu xả. - Ngoài việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ nhằm thõa mãn nhu cầu khách hàng, công ty còn góp phần ổn định thị trường tạo việc làm cho người lao động. Nhiệm vụ của công ty: - Bảo đảm chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn đăng ký; - Nâng cao trình độ đội ngũ lao động nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng bằng chất lượng và cách thức phục vụ tốt nhất; - Thực hiện tốt vai trò thương mại, làm lành mạnh hóa thị trường ở từng khu vực, kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng kí kinh doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn bỏ ra; - Kinh doanh phải mang lại hiệu quả kinh tế cao, tích lũy và bảo tồn vốn kinh doanh; Trường Đại học Kinh tế Huế - Nộp thuế, bảo hiểm và thực hiện các nghĩa vụ khác với Nhà nước đầy đủ. Mục tiêu của công ty là trở thành nhà phân phối hàng đầu tại Việt Nam trong các ngành hàng mà mình kinh doanh, giữ vững và phát triển mạng lưới chi nhánh cũng như khả năng bao trùm thị trường của sản phẩm thông qua việc tiếp cận các cửa hiệu trên thị trường. 26 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Giá trị cốt lõi của công ty: - Đối với chính gia đình Tuấn Việt: ĐOÀN KẾT, MINH BẠCH VÀ QUYẾT THẮNG; - Đối với nhân viên: PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CÁ NHÂN GẮN LIỀN VỚI THÀNH CÔNG CỦA TỔ CHỨC; - Đối với khách hàng: PHỤC VỤ TỐT NHẤT LÀ SẢN PHẨM VÀNG CỦA CÔNG TY; - Đối tác: HỢP TÁC Ở ĐẲNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ĐỂ CÙNG THỊNH VƯỢNG. Do đó, Tuấn Việt luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, đoàn kết cho nhân viên. Có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân cho toàn thể nhân viên. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế Trưởng phòng chi nhánh P&G Huế Phòng kế toán-tài chính Phòng nhân sự Phòng kinh doanh Nhân DSM1 DSM2 Kho KTTH KTCN TQ IDSS RSU viên bãi nhân DSR MER DSR MER sự Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học(Nguồn: Kinh Phòng Kinh doanhtế Huếcủa công ty, 2019) Chú thích KTTH: Kế toán tổng hợp KTCN: Kế toán công nợ TQ: Thủ quỹ IDSS: Xử lý đơn hàng Kho bãi: Quản lý kho và phụ kho RSU: Nhân viên giao hàng DSM 1, 2: Giám sát bán hàng DSR: Nhân viên kinh doanh MER: Nhân viên bày biện 27 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Trưởng phòng chi nhánh Huế: - Yêu cầu các phòng khác cung cấp các thông tin, số liệu, tư liệu cần thiết. Được Giám đốc Công ty uỷ quyền quan hệ công tác với các cơ quan Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội để giải quyết các công việc cụ thể theo yêu cầu kinh doanh. - Tổ chức việc theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra đơn vị trực thuộc trong lĩnh vực mà các phòng được giao. Kiến nghị với Giám đốc Công ty có biện pháp xử lý các vấn đề cần thiết đảm bảo việc thực hiện đúng pháp luật, chế độ chính sách của Nhà nước và Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty trong lĩnh vực mình phụ trách, phối hợp với các phòng khác để thực hiện các nhiệm vụ chung của Công ty. - Đề xuất với Giám đốc Công ty những vấn đề, những chủ trương công tác trong các lĩnh vực do phòng mình phụ trách. - Trực tiếp quản lý và được quyền tổ chức bố trí sắp xếp cán bộ trong phòng theo đúng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ theo yêu cầu nhiệm vụ và biên chế được giao, đảm bảo nguyên tắc gọn nhẹ, hiệu quả. Đề nghị với Giám đốc bổ nhiệm , miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, và giải quyết chế độ chính sách với các cán bộ nhân viên trong phòng. - Trưởng phòng được quyền ký một số văn bản theo sự uỷ quyền của Giám đốc. Phòng kế toán-tài chính: Chức năng: Hoạch định chiến lược tài chính doanh nghiệp, công tác tài chính, công tác kế toán, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Nhiệm vụ: - Thực hiện chế độ báo cáo, công bố thông tin tài chính thuộc thẩm quyền của Công ty,Trường phù hợp quy định cĐạiủa pháp luhọcật và yêu Kinhcầu của Tổng tếcông Huếty. - Tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty và của Tổng công ty. - Tổ chức phổ biến và hướng dẫn kịp thời các chế độ, chính sách tài chính, kế toán của Nhà nước và của Tổng công ty. - Xây dựng cẩm nang thủ tục kế toán và tổ chức phổ biến, hướng dẫn đến từng cán bộ công nhân viên Công ty để thực hiện. 28 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương - Kiểm tra tính hợp lý, hợp lệ của tất cả các loại hóa đơn, chứng từ, hoàn chỉnh các thủ tục kế toán trước khi trình Lãnh đạo Công ty phê duyệt. Phòng nhân sự: Chức năng: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tổ chức cán bộ, nhân sự. Nhiệm vụ: - Xây dựng kế hoạch, thực hiện, theo dõi, kiểm tra và báo cáo các chính sách nhân lực (tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá phân tích, phát triển nhân lực ). - Xây dựng kế hoạch, thực hiện, theo dõi, kiểm tra và báo cáo về lao động, tiền lương, tiền thưởng. - Xây dựng kế hoạch, thực hiện, theo dõi, kiểm tra và báo cáo các chính sách, chế độ lao động (nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp, thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật, bảo hiểm, trợ cấp thôi việc, phúc lợi, vì sự tiến bộ của phụ nữ, quy chế dân chủ, phòng chống tham nhũng, bảo hộ lao động ). - Đầu mối phối hợp với tổ chức Công đoàn Công ty trong các hoạt động xã hội và thực hiện các chính sách, chế độ có liên quan đến người lao động. - Quản lý kho sản phẩm theo quy định. - Quản lý, tổ chức điều vận xe ô tô phục vụ yêu cầu chở hàng hóa kinh doanh; theo dõi, kiểm tra vận chuyển sản phẩm. Phòng kinh doanh: Chức năng: Giám sát, quản lý khai thác kênh phân phối; Nghiệp vụ bán hàng; Quản lý chất lượng sản phẩm; Thống kê tổng hợp. Nhiệm vụ: - Xây dựng chiến lược, định hướng phát triển trung và dài hạn của Công ty. - Tổng hợp, xây dựng, theo dõi, đăng ký và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàngTrường năm của Công ty.Đại học Kinh tế Huế - Đàm phán ký kết hợp đồng tiêu thụ sản phẩm với hệ thống kênh phân phối. - Tổ chức giám sát, đánh giá năng lực Nhà phân phối và kênh phân phối. - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng hệ thống kênh phân phối. - Quản lý, khai thác và tiếp nhận các yêu cầu phản hồi của hệ thống kênh phân phối. - Điều tiết, cung ứng hàng hóa và theo dõi sản lượng bán, giá bán và tồn kho của hệ thống kênh phân phối. 29 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương - Xây dựng, triển khai thực hiện các chính sách khuyến khích hệ thống kênh phân phối. - Phối hợp tổ chức định giá tài sản thế chấp, hoàn thiện các thủ tục thế chấp theo quy định. - Xây dựng kế hoạch, phương án bán hàng từng tuần, tháng. - Thực hiện nghiệp vụ công tác bán hàng. - Tổ chức, quản lý đội ngũ bán hàng và giám sát bán hàng. - Phối hợp tuyên truyền, xây dựng hình ảnh, thông tin về sản phẩm thông qua hoạt động tiêu thụ sản phẩm. - Xem xét, giải quyết khiếu nại, bồi thường và hàng trả lại đối với kênh phân phối. Trường Đại học Kinh tế Huế 30 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.1.4. Tình hình nguồn lực của công ty giai đoạn 2017-2019 2.1.4.1. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Số Cơ Số Cơ Số Cơ lượng cấu lượng cấu lượng cấu +/- % +/- % (người) (%) (người) (%) (người) (%) 1.Tổng số lao động 65 100 78 100 90 100 13 20 12 15,4 Từ 18- 29 44,6 36 46,1 41 45,6 7 24,1 5 13,9 30 2.Theo Từ 31- 27 41,5 30 38,5 41 45,6 3 11,1 11 36,7 độ 40 tuổi Từ 41- 5 7,7 8 10,3 5 5,5 3 60 -3 -37,5 50 Trên 50 4 6,2 4 5,1 3 3,3 0 0 -1 -25 3.Theo Nam 55 84,6 65 83,3 74 82,2 10 18.2 9 13,8 giới tính Nữ 10 15,4 13 16,7 16 17,8 3 30 3 23,1 Bán 40 61,5 48 61,5 54 60 8 20 6 12,5 hàng 4.Theo 19 29,2 23 29,5 28 31,1 4 21,1 5 21,7 phòng Hậu cần ban Kế toán 3 4,6 4 5,1 5 5,6 1 33,3 1 25 Nhân sự 3 4,6 3 3,8 3 3,3 0 0 0 0 Đại học 20 30,8 25 32 29 32,2 5 25 4 16 TrườngCĐ và Đại học Kinh tế Huế trung 10 15,4 13 16,7 19 21,1 3 30 6 46,2 5.Theo cấp trình độ Lao lao động động 35 53,8 40 51,3 42 46,7 5 14,2 2 5 phổ thông (Nguồn: Phòng Nhân sự của công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế, 2019) 31 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Nhìn chung tổng số lao động của công ty trong 3 năm có sự thay đổi nhưng không đáng kể: Xét theo độ tuổi lao động: Số lượng lao động trong 2 nhóm tuổi từ 18-30 tuổi và từ 31-40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao động (cả 2 nhóm tuổi này đều chiếm 45,6%). Bởi vì lao động chủ yếu của công ty tập trung vào khâu bốc vác hàng hóa nên cần nhiều lao động có sức khỏe. Lao động trong nhóm tuổi từ 41 tuổi trở lên có xu hướng giảm do sức khỏe không tốt và họ đã hết độ tuổi để lao động. Xét về chỉ tiêu giới tính: Số lượng lao động nam luôn cao hơn lao động nữ (lao động nam chiếm 82,2% tổng số lao động) vì một số công việc có tính chất yêu cầu nhân viên nam nhiều hơn để phù hợp với những công việc đòi hỏi sức khỏe, kỹ thuật như bảo trì, bảo vệ hàng hóa sản phẩm, sắp xếp hàng hóa, bảo vệ kho bãi. Nhân viên nữ được phân vào các công việc yêu sự tỉ mỉ, chính xác như kế toán, thu ngân. Xét về chỉ tiêu phòng ban: Phòng bán hàng chiếm số lượng lớn nhân viên qua các năm, luôn chiếm trên 60% tổng số lao động của công ty. Cụ thể, năm 2019, phòng bán hàng có 54 người bán hàng, chiếm 60% tổng số lao động. Ngoài ra, phòng hậu hậu cần cũng chiếm số lượng tương đối lớn trong cơ cấu lao động. Cụ thể là năm 2019 có 28 người chiếm 31,1% trong tổng lao động. Các phòng ban còn lại chỉ chiếm một tỉ trọng khá nhỏ. Bởi vì: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế là một công ty thuộc lĩnh vực phân phối hàng hóa. Việc đảm bảo dữ trữ hàng hóa và đưa hàng hóa đến người tiêu dùng nhanh chóng, kịp thời là hai công việc quan trọng. Trong đó, công tác bán hàng và tìm kiếm khách hàng là quan trọng nhất do phòng bán hàng đảm nhận. Chỉ khi nhân viên bán hàng tìm kiếm được khách hàng, ghi được đơn hàng thì phòng hậu cần mới có thể chuyển giao hàng hóa đến khách hàng. XétTrường về chỉ tiêu tính ch Đạiất công vi họcệc: theo tínhKinh chất công vitếệc vàHuế đặc thù phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhiều nên đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp phải nhiều hơn số lượng lao động gián tiếp, lao động trực tiếp qua 3 năm luôn lớn hơn 80% tổng số lao động. Số lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng có xu hướng tăng theo từng năm nhưng lao động trực tiếp vẫn chiếm một tỷ trọng khá lớn trong tổng số lao động của công ty. Xét về chỉ tiêu trình độ nghiệp vụ: Do công ty là đơn vị chủ yếu tập trung vào 32 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương phân phối hàng hóa nên tỷ lệ nhân viên có trình độ phổ thông chiếm khá cao trong tổng số nguồn lao động qua các năm, năm 2017 là 35 người chiếm 53,8%, năm 2018 là 40 người chiếm 51,3% và năm 2019 là 42 người chiếm 46,7%. Một công ty muốn phát triển thì phải có đội ngũ công nhân viên giỏi, nắm bắt được điều này công ty đã chủ động tuyển những nhân viên có trình độ vào những vị trí quan trọng nên tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng có xu hướng tăng theo từng năm và chiếm 1 tỷ lệ tương đối trong tổng thể lao động. Tóm lại, cơ cấu lao động của công ty tăng theo từng năm. Và để duy trì, phát triển thị trường của mình thì công ty nhất thiết phải có một đội ngũ nhân viên giỏi. Nhận biết được điều đó Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế đã chú trọng phát triển lực lượng lao động theo chiều rộng lẫn chiều sâu như việc đào tạo nghề cho các lao động mới, hàng quý công ty sẽ hỗ trợ nhân viên của mình đi công tác ở những chi nhánh khác để học hỏi kinh nghiệm và chất lượng lao động ngày càng được nâng cao để đáp ứng được yêu cầu công việc. Trường Đại học Kinh tế Huế 33 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.1.4.2. Nguồn tài chính công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.2: Nguồn tài chính công ty năm 2017 đến năm 2019 (Đơn vị tính:đồng) 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 +/- % +/- % Tiền mặt 656.451.000 706.480.356 863.678.250 50.029.356 7,62 157.197.894 22,25 Tiền gửi ngân hàng 6.784.200 7.125.086 5.540.640 340.886 5,02 -1.584.446 -22,24 Phải thu khách hàng 767.314.695 844.078.287 970.905.218 76.763.592 10,00 126.826.931 15,03 Phải thu khác 117.328.450 17.680.128 7.270.032 -99.648.322 -84,93 -10.410.096 -58,88 Tạm ứng 68.500.428 151.325.284 79.254.326 82.824.856 120,91 -72.070.958 -47,63 Công cụ, dụng cụ 321.458.659 354.245.218 369.958.548 32.786.559 10,20 15.713.330 4,44 Hàng hóa 2.243.548.214 2.245.654.215 2.554.321.258 2.106.001 0,09 308.667.043 13,75 Tài sản ngắn hạn 4.181.385.646 4.326.588.574 4.850.928.272 145.202.928 3,47 524.339.698 12,12 Tài sản cố định hữu hình 145.584.325 158.265.321 160.258.369 12.680.996 8,71 1.993.048 1,26 Hao mòn tài sản cố định (82.312.215) (85.246.254) (90.235.147) -2.934.039 3,56 -4.988.893 5,85 Chi phí trả trước dài hạn 110.325.245 108.214.259 104.021.125 -2.110.986 -1,91 -4.193.134 -3,87 Tài sản dài hạn 173.597.355 181.233.326 174.044.347 7.635.971 4,40 -7.188.979 -3,97 TỔNG TÀI SẢN Trường4.354.983.001 4.507.821.900 Đại học5.024.972.619 Kinh152.838.899 tế Huế3,51 517.150.719 11,47 Phải trả cho người bán (2.991.294) (2.954.254) (2.842.124) 37.040 -1,24 112.130 -3,80 34 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 +/- % +/- % Thuế và các khoản nộp khác 65.012.124 68.125.147 70.348.214 3.113.023 4,79 2.223.067 3,26 Phải trả nghười lao động 998.124.215 1.012.124.525 1.112.152.255 14.000.310 1,40 100.027.730 9,88 Phải trả nội bộ 1.645.560.125 1.892.365.125 2.012.891.359 246.805.000 15,00 120.526.234 6,37 Phải trả, phải nộp khác 654.215.359 784.215.147 854.125.873 129.999.788 19,87 69.910.726 8,91 Nợ phải trả 3.359.920.529 3.753.875.690 4.046.675.577 393.955.161 11,73 292.799.887 7,80 Lợi nhuận chưa phân phối 995.062.427 753.946.210 978.297.042 -241.116.217 -24,23 224.350.832 29,76 Nguồn vốn chủ sở hữu 2.124.245.214 4.507.821.900 5.024.972.618 2.383.576.686 112,21 517.150.718 11,47 NGUỒN VỐN 4.354.983.001 4.507.821.900 5.024.972.619 152.838.899 3,51 517.150.719 11,47 (Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán, 2019) Trường Đại học Kinh tế Huế 35 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Về tài sản: Trong cơ cấu tài sản, tài sản ngắn hạn luôn chiếm một tỉ trọng lớn trên 90%, gấp 10-20 lần tài sản dài hạn. Tài sản ngắn hạn có xu hướng tăng dần qua các năm, trong khi tài sản dài hạn lại giảm. Bởi vì công ty thuộc lĩnh vực phân phối, chuyển giao hàng hóa từ nhà sản xuất đến tay khách hàng nên không cần nhiều tài sản cố định (các tài sản cố định chỉ là kho bãi, xe tải và được khấu hao theo từng năm). Và công ty cần có tài sản ngắn hạn lớn, trong đó, giá vốn hàng bán chiếm hơn một nữa tổng tài sản. Nhân viên giao hàng xong sẽ nhận ngay tiền mặt, bởi công ty chỉ cho phép khách hàng trả trong vòng 24h (trừ một số khách hàng lớn và trường hợp đặc biệt khác). Lượng tiền mặt hàng ngày luôn chiếm tỉ trọng lớn từ 8%-17%, số tiền này sẽ nhanh chóng dùng để mua hàng hóa, trang bị công cụ, dụng cụ nên lượng tiền gửi ngân hàng chỉ chiếm một lượng nhỏ. Tiền gửi ngân hàng để chi trả lương cho lao động hàng tháng. Trong quá trình bán hàng, không phải khách hàng nào cũng phải trả tiền ngay, nhất là những người mua với số lượng lớn nên khoản “Phải thu khách hàng” cũng chiếm tỉ trọng khá lớn trên 10% qua các năm và tăng mạnh từ 767.314.695 đồng (năm 2017) lên 970.905.218 đồng (năm 2019) với mức tăng 26,53%. Khoản này tăng do công ty nới lỏng chính sách bán chịu cho khách hàng hoặc khi cần đạt mục tiêu bán ra. Về nguồn vốn: Nhìn vào cơ cấu nguồn vốn, “Nợ phải trả” luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn với trên 100% buộc công ty phải lấy lợi nhuận chưa phân phối bù vào nợ phải trả. “Phải trả nội bộ” chiếm tỷ trọng cao nhất trong khoản nợ phải trả, trung bình trên 60% tổng nguồn vốn của công ty. Bên cạnh đó, công ty liên tiếp mở thêm chi nhánh nên chi phí bỏ ra ban đầu lớn, phải trả người lao động tăng theo làm tăng khoản phải trảTrườngdẫn đến lợi nhuận âmĐại qua các họcnăm. Kinh tế Huế 36 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh Tuấn Việt chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 (Đơn vị tính: nghìn đồng) 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % +/- % Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 159.324.245 168.236.248 172.022.784 8.912.003 5,59 3.786.536 2,25 Các khoản giảm trừ doanh thu 1.020.285 1.045.347 1.123.954 25.062 2,46 78.607 7,52 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp 158.303.960 167.190.901 170.898.830 8.886.941 5,61 3.707.929 2,22 dịch vụ Giá vốn hàng bán 140.024.024 142.389.238 145.621.578 2.365.214 1,69 3.232.340 2,27 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp 18.279.936 24.801.663 25.277.252 6.521.727 35,68 475.589 1,92 dịch vụ Doanh thu hoạt động tài chính 37.248 38.395 39.248 1.147 3,08 853 2,22 Chi phí tài chính 50.147 51.316 53.564 1.169 2,33 2.248 4,38 Chi phí bán hàng 14.245.652 15.241.310 16.924.285 995.658 6,99 1.682.975 11,04 Chi phí quản lý doanh nghiệp Trường4.892.124 Đại 4.218.305học Kinh6.541.235 tế(673.819 Huế) -13,77 2.322.930 55,07 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 6.543.148 5.428.357 4.821.156 (1.114.791) -17,04 (607.201) -11,19 37 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % +/- % Thu nhập khác 354.325 423.245 501.501 68.920 19,45 78.256 18,49 Chi phí khác (đào tạo nhân viên, hỗ trợ 5.245 7.309 12.894 2.064 39,35 5.585 76,41 nhân viên đi công tác ) Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 6.975.012 5.890.423 5.438.124 (1.084.589) -15,55 (452.299) -7,68 Thuế thu nhập doanh nghiệp 1.254.019 954.036 842.697 (299.983) -23,92 (111.339) -11,67 Lợi nhuận sau thuế 5.720.993 4.936.387 4.595.427 (784.606) -13,71 (340.960) -6,91 ( Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán, 2019) Trường Đại học Kinh tế Huế 38 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.2. Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế 2.2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền lương tại Công ty 2.2.1.1. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Khi ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng, Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế luôn dựa trên những căn cứ pháp lý được Nhà nước quy định. Khi lập kế hoạch quỹ lương, đơn giá tiền lương, quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng trả cho CBCNV, Công ty thường: - Căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 để thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước như BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ; - Công ty còn áp dụng Thông tư 18/2013/NĐ-CP, Thông tư 19/2013/NĐ-CP để thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng đối với NLĐ và VCQL trong doanh nghiệp. 2.2.1.2. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Tại quy chế trả lương của công ty 2015 quy định: - Quy chế áp dụng cho NLĐ đã qua thời gian thử việc tại công ty; - Công ty áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP để xác định tiền lương làm cơ sở tính các chế độ BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ; - Công ty trả lương theo vị trí, chức danh, nhóm công việc trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc nhằm khuyến khích NLĐ làm việc và hoàn thành nhiệm vụ. Đối với NLĐ do đặc thù công việc không thể tham gia làm thêm ngoài giờ hoặc trựTrườngc ca như vì lý do s ứĐạic khỏe ho họcặc đang nuôi Kinh con nhỏ dư tếới 12 Huếtháng tuổi thì tỷ lệ được hưởng tiền lương từ 70%-80% theo kết quả bình xét danh hiệu thi đua hàng tháng; lao động được cử đi học chuyên môn nghiệp vụ thì được xét hưởng từ 70%- 80% cho những ngày đi học. Người lao động trong công ty được thanh toán tiền lương theo nguyên tắc làm công việc gì hưởng lương của công việc ấy, trách nhiệm gắn với phụ cấp chức vụ tương ứng. 39 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Tiền lương và các khoản thu nhập khác của NLĐ đều được công ty thực hiện đầy đủ trong sổ lương của doanh nghiệp theo Thông tư số 15/LĐTNXH-TT ngày 10/04/1997. Và tiền lương chỉ được dùng để trả lương, trả thưởng cho CBCNV trong công ty, tuyệt đối không dùng vào mục đích khác. Công ty thực hiện chính sách khuyến khích mọi người trong công ty tăng năng suất lao động thể hiện qua tăng doanh thu của công ty để tăng thu nhập cho người lao động. Trường hợp có biến động lớn trong hoạt động kinh doanh do điều kiện khách quan gây ra, khi quyết toán tiền lương, Giám đốc công ty xem xét điều chỉnh để đỡ làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. 2.2.2. Xây dựng hệ số lương theo chức danh và nhóm công việc của NLĐ áp dụng tại công ty Ngoài chức danh công việc của cán bộ quản lý công ty được áp dụng theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ thì công ty đã xây dựng nhóm công việc và hệ số lương của bộ phận gián tiếp và trưc tiếp sản xuất để trả lương cho NLĐ dựa theo 5 nhóm chức danh, nhóm công việc để phù hợp với đặc điểm của Doanh nghiệp. Xác định hệ số lương cho mỗi lao động phụ thuộc vào vị trí, chức danh, sự phù hợp, khả năng ứng dụng kiến thức của trình độ được đào tạo vào công việc đang thực hiện và kinh nghiệm công tác nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối, khuyến khích người lao động tích cực học tập, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng suất lao động và gắn bó với công ty. Theo “Phương án lương thưởng của cán bộ công nhân viên năm 2013” công ty xây dựng hệ số co giãn cách giữa các vị trí liền kề từ 0,06 đến 0,18 lần. Ngoài ra, căn cứ vào doanh thu của từng tháng, công ty điều chỉnh hệ số lương kinh doanhTrường cao hơn từ 0,06 Đạiđến 0,12 lầhọcn/người. Kinh tế Huế Bảng 2.4: Chức danh, nhóm công việc của bộ phận trực tiếp và gián tiếp Hệ số lương STT Chức danh, nhóm công việc Mức Mức Mức Mức Mức 1 2 3 4 5 1 Trưởng phòng 1,90 2,00 40 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2 Phó phòng 1,72 1,78 1,84 3 Kế toán tổng hợp 1,78 1,84 Nhân viên hành chính, kế toán, thủ 4 1,36 1,42 1,48 1,54 1,6 kho, kỹ thuật 5 Nhân viên: bảo vệ, tạp vụ 1,36 1,42 1,48 (Nguồn: Quy chế trả lương của công ty, 2019) Qua bảng phân loại chức danh, nhóm công việc trên cho thấy, việc phân nhóm công việc chủ yếu dựa trên ý chí chủ quan của đội ngũ quản lý công ty, chưa tiến hành phân tích công việc để đánh giá độ phức tạp của công việc. Trên cơ sở quy chế trả lương do công ty xây dựng, công ty phải trả cho người lao động theo đúng mức lương được tính dựa vào hệ số lương, mức lương cơ sở do Chính phủ quy định. Mức lương này phụ thuộc vào doanh thu của công ty hàng tháng. Tuy nhiên, tiền lương của công ty trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định với vùng 2 năm 2015 là 3,1 triệu đồng và được tăng thêm 7% nếu lao động đó đã qua đào tạo nghề. Trường Đại học Kinh tế Huế 41 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại công ty 2.2.3.1. Mức tăng tiền lương với năng suất lao động , chi phí sản xuất kinh doanh Bảng 2.5: Quỹ lương, doanh thu và tổng chi phí sản xuất kinh doanh 2019/2017 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % +/- % Doanh thu thuần 39923 44456 48245 8322 20,85 3789 8,52 (triệu đồng) Tổng chi phí kinh doanh 38756 42875 46524 7768 20,04 3649 8,51 ( triệu đồng) Lợi nhuận trước thuế 1167 1581 1721 554 47,47 140 8,86 (triệu đồng) Tổng quỹ lương 4406,4 4624,8 4788,96 382,56 8,68 164,16 3,55 (triệu đồng) Tỷ lệ quỹ lương/ 11,04 10,40 9,93 -1,11 - -0,48 - Doanh thu (%) Tỷ lệ quỹ lương/ 11,37 10,79 10,29 -1,08 - -0,49 - Tổng chi phí (%) Tỷ lệ lợi nhuận/ 3,78 2,93 2,78 -0,99 - -0,14 - Tổng doanh thu (%) (Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán, 2019) Quỹ tiền lương thực hiện của công ty từ năm 2017 đến năm 2019 có sự biến động nhẹ. Năm 2017, tổng quỹ lương của công ty là 4,4 tỷ đồng chiếm 11,04% doanh thu và 11,37% chi phí hoạt động kinh doanh. Đến năm 2019, quỹ lương của công ty là 4,7 tỷ đồng chiếm 9,93% doanh thu và 10,29% chi phí hoạt động kinh doanh. So với năm 2017,Trường quỹ lương tăng Đại8,68%, táchọc động làm Kinh tổng chi phí tế ho ạHuết động kinh doanh tăng 20,04% và tỷ suất lợi nhuận trên tổng doanh thu thuần giảm so với năm 2017 (từ 3,78% năm 2017 giảm xuống còn 2,78% năm 2019). Điều này không phù hợp với tình hình quản lý và sử dụng lao động hiệu quả tại công ty. Tuy nhiên, quỹ lương của công ty có xu hướng tăng dần qua các năm góp phần bảo đảm thu nhập cho người lao động. Mặc dù doanh thu qua các năm có tăng, nhưng kéo theo đó là chi phí cho hoạt động kinh doanh cũng tăng. Điều này cho thấy ban quản lý công ty đã có sự nổ lực để 42 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương tăng doanh thu nhưng các loại chi phí như đào tạo nhân viên mới, chi phí quảng bá sản phẩm mới vẫn chiếm một khoản khá lớn làm cho lợi nhuận của công ty giảm mặc dù doanh thu tăng. Quỹ lương của công ty bảo đảm theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương phản ánh được tình hình sử dụng lao động trong công ty cũng như mức độ cống hiến, đóng góp của mọi người trong công ty. Quỹ lương trong công ty được giữ ở mức ổn định trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019, có tỷ lệ phù hợp với doanh thu hàng năm. Trường Đại học Kinh tế Huế 43 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.2.3.2. Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân Bảng 2.6: Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân của NLĐ 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu ĐVT 2017 2018 2019 +/- % +/- % Tổng lao Người 102 94 88 -8 -7,84 -6 -6,38 động Tổng Triệu đồng 39923 44456 42245 4533 11,35 -2211 -4,97 doanh thu Tổng thu Triệu nhập bình 3,6 4,2 4,55 0,6 16,67 0,35 8,33 đồng/người/tháng quân Tiền Triệu lương bình 3,2 3,6 3,65 0,4 12,50 0,05 1,39 đồng/người/tháng quân Năng suất Triệu lao động 102,55 124,37 112,15 21,82 21,28 -12,22 -9,83 đồng/người/năm bình quân Tổng chi phí chưa Triệu đồng 37125 42544 41872 5419 14,60 -672 -1,58 có lương Tốc độ tăng tiền % 12,27 15,05 13,15 2,78 - -1,9 - lương Tốc độ tăng năngTrường Đại học Kinh tế Huế % 22,15 24,59 23,15 2,44 - -1,44 - suất lao động (Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán, 2019) Năng suất lao động của công ty có sự biến động qua từng năm, năng suất lao động tăng từ năm 2017 đến 2018, với tỷ lệ tăng năng suất lao động từ 22,15% năm 2017 tăng lên 24,59% năm 2018. Tuy nhiên, khi so sánh năm 2019 với năm 2017 thì 44 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương doanh thu tăng đáng kể, cùng với việc sử dụng lao động ít hơn nên năng suất lao động tăng nhanh, mức tiền lương của người lao động cũng cao hơn, do chủ yếu trong năm 2019, nguồn thu từ việc bán sản phẩm chăm sóc da và tóc. Nhưng khi so sánh với năm 2018 thì các chỉ tiêu về doanh thu, thu nhập bình quân và tiền lương bình quân đều giảm. Mức so sánh với năm liền kề là cơ sở để xây dựng quỹ lương kế hoạch trong năm tiếp theo. Với kết quả phân tích hiện tại thì chi phí về tiền lương, năng suất lao động và tiền lương bình quân sẽ là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh do công ty phải chịu áp lực về chi phí tiền lương cao trong khi năng suất lao động, doanh thu có dấu hiệu giảm dần, năm 2019 giảm 4,97% so với năm 2018. Thực tế cho thấy, từ năm 2017 đến năm 2018 tốc độ tăng tiền lương so với tốc độ tăng năng suất lao động là hợp lý do tốc độ tăng năng suất lao động luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Nhưng qua năm 2019, mặc dù công ty đã nổ lực trong việc hoàn thiện công tác quản lý tiền lương nhưng tốc độ tăng tiền lương vẫn thấp hơn so với năm 2018, do vậy công ty cần có sự điều chỉnh cho phù hợp trong nhũng năm tới. Để duy trì tốc độ tăng thu nhập cho người lao động một cách hợp lý đòi hỏi công ty phải thực hiện nhiều giải pháp để giảm chi phí khác, tăng doanh thu hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty cần thường xuyên động viên, khuyến khích và khen thưởng người lao động để họ có động lực làm việc và mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 2.2.4. Các hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong công ty 2.2.4.1. Hình thức trả lương Việc áp dụng các hình thức trả lương thể hiện trực tiếp qua quá trình phân phối lợi ích từ quỹ tiền lương cho người lao động, dựa vào kết quả thực hiện công việc và loại lao Trườngđộng do đó nó có vaiĐại trò kích học thích lao đKinhộng rất lớn, đtếòi h ỏiHuế doanh nghiệp cần xây dưng, áp dụng và quản lý các hình thức trả lương một cách lonh hoạt, khoa học hơn. Căn cứ vào tính chất công việc của từng bộ phận, từng người lao động, hiệu quả công việc và mức độ phấn đấu của từng người. Đồng thời, công ty căn cứ vào mức độ thực hiện doanh thu và kết quả kinh doanh của từng tháng để xác định mức tiền lương cho người lao động theo hàng tháng bằng công thức sau: 45 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương đ đ Trong đó: : Tiền lương NLĐ theo quy chế trả lương : Tiền trả chế độ, phụ cấp, văn bằng, thâm niên : Hệ số lương của NLĐ theo quy chế trả lương đ : Tiền lương theo doanh thu : Ngày công làm việc thực tế : Mức độ phấn đấu hoàn thiện công việc đ: Tiền chế độ (Tiền nghỉ phép, nghỉ lễ vẫn hưởng lương) : Tiền phụ cấp độc hại, trách nhiệm : Tiền trả theo văn bằng, chứng chỉ : Tiền thâm niên Việc trả lương theo thời gian có những ưu điểm và nhược điểm sau: Ưu điểm: Cách tính tiền lương đã gắn được tiền lương với các tiêu chí hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh nên khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh chung của toàn công ty. Tiền lương của mỗi người nhận được gắn với những ngày có làm việc thực tế, vì vậy việc theo dõi thời gian lao động để trả lương cho người lao động rất quan trọng. Việc theo dõi thời gian lao động trên bảng chấm công có tác dụng nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ công nhân viên. Việc chấm công được phân cấp cho từng bộ phận và mọi người đều có quyền giám sát thông qua công khai tại nơi làm việc. Nhược điểm: DoTrường công ty tự ban h ànhĐại một hệhọc thống l ươngKinh cụ thể chotế ng ưHuếời lao động trong doanh nghiệp mà chưa tiến hành đánh giá, phân tích công việc từng bộ phận nên khi thực hiện tính tiền lương cho người lao động sẽ không phù hợp do tiền lương không phản ánh được hiệu quả công việc họ đạt được. Mặc dù tiền lương của mỗi người lao động có gắn với kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh chung nhưng hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất chung mà mỗi lao động được hưởng mang tính bình quân. 46 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương 2.2.4.2. Hình thức trả thưởng Căn cứ vào quỹ tiền thưởng do công ty xây dựng để khen thưởng hoàn thành kế hoạch năm. Quỹ tiền thưởng công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên tương đối phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, công ty đã chủ động xây dựng quy chế thưởng sau khi có sự thỏa thuận với công đoàn cơ sở tại công ty. Công ty xác định mức khen thưởng theo tháng và theo năm gắn với kết quả doanh thu của doanh nghiệp. Công thức xác định mức tiền thưởng cuối năm cho người lao động: đ Với mức độ phấn đấu ( ) là điểm bình quân xét thi đua của người lao động hàng thánh, hàng năm (với mức độ phấn đấu của cá nhân từ 0.8 1.1 và mức độ phấn đấu của tập thể từ 0.64 0.88, đ là tiền lương nhận được hàng tháng, là phần trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định. Qua bảng mức tiền thưởng bình quân cho thấy, thu nhập người lao động chủ yếu là tiền lương bởi vì mức tiền thưởng chỉ chiếm một phần tương đối nhỏ. Điều này làm cho người lao động không kỳ vọng nhiều vào khoản tiền thưởng được nhận. Trường Đại học Kinh tế Huế 47 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2.7: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % Tiền thưởng bình quân 440.000 450.000 500.000 60.000 13,64 (đồng/người/tháng) Tiền thưởng bình quân 5.280.000 5.400.000 6.000.000 720.000 13,64 (đồng/người/năm) (Nguồn: Phòng tài chính-Kế toán,2019) 2.2.5. Chế độ phụ cấp, trợ cấp Hiện nay công ty có quy định về nhiều loại phụ cấp như phụ cấp ăn ca, phụ cấp chức vụ. Đặc biệt công ty rất quan tâm đến chị em phụ nữ nên có những phụ cấp dành riêng cho họ như: phụ cấp gửi trẻ, lương con mọn, phụ cấp thai sản. Phụ cấp thai sản được tính theo hệ số lương của công nhân, trong đó mức thấp nhất đối với công nhân có mức lương cơ sở 1.230.000 đồng là 2.460.000 vnđ/tháng. Phụ cấp ăn ca hàng tháng được tính theo công thức: ă ố ô . đồng Phụ cấp chức vụ được quy định theo mức độ hoàn thành công việc do Giám đốc công ty quyết định. 2.2.6. Chế độ phúc lợi Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về phúc lợi cho người lao động. Các loại phúc lợi đang áp dụng cụ thể là: BHXH, BHYT, phí công đoàn, các ngày nghỉ hưởng nguyên lương, nghỉ ốm. Đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên: Việc đóng bảo hiểm cho NLĐ trong công ty được tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. NLĐ làm việc theo hợp đồng laoTrường động có thời hạn từĐại đủ 3 tháng học trở lên Kinh được đóng btếão hi ểmHuế xã hội. Tổng số chi phí đóng bảo hiểm cho nhân viên là 26% tổng lương của nhân viên, trong đó công ty đóng 18% còn người lao động phải đóng 8%. Các ngày nghỉ hàng năm: NLĐ có những ngày nghỉ hàng năm được hưởng nguyên lương được quy định là: kết hôn (3 ngày), con kết hôn (1 ngày), tết Dương lịch (1 ngày), tết Âm lịch (4 ngày), ngày Quốc tế lao động (1 ngày) 48 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương Ngoài ra còn có các loại phúc lợi khác như: thăm hỏi lao động ốm, tặng quà ngày lễ, Tết, con cán bộ công nhân viên thi đỗ vào các trường Đại học tùy vào tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty. 2.2.7. Nhận xét chung về chính sách quản trị tiền lương của công ty 2.2.7.1. Những kết quả đạt được từ chính sách quản trị tiền lương của công ty Bảng 2.8: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % Tiền thưởng bình quân 440.000 450.000 500.000 60.000 13,64 (đồng/người/tháng) Tiền thưởng bình quân 5.280.000 5.400.000 6.000.000 720.000 13,64 (đồng/người/năm) (Nguồn: Phòng tài chính-Kế toán, 2019) Qua bảng mức tiền thưởng bình quân cho thấy, thu nhập người lao động chủ yếu là tiền lương bởi vì mức tiền thưởng chỉ chiếm một phần tương đối nhỏ. Điều này làm cho người lao động không kỳ vọng nhiều vào khoản tiền thưởng được nhận. Qua thông tin điều tra từ người lao động cho thấy, Ban lãnh đạo công ty đã tìm nhiều cách để tìm kiếm các đại lý mới, gắn với giao chỉ tiêu cho mỗi nhân viên Sales là một đầu mối quảng bá về sự chu đáo và uy tín của công ty đến các đại lý. Nhờ vậy, tình hình doanh thu của công ty cơ bản có sự ổn định, bảo đảm cho thu nhập của người lao động. Trong những năm 2018 và năm 2019, tình hình doanh thu của công ty có tăng nhẹ so với năm 2017 cùng với khả năng sử dụng lao động hiệu quả và áp dụng đúng đắn việc quản trị tiền lương phù hợp với người lao động và đặc điểm kinh doanh của côngTrường ty đã giúp cho ng ưĐạiời lao động học một phần Kinh nào đó yên tâmtế làm Huế vệc. Việc áp dụng công tác quản trị tiền lương chặt chẽ của công ty dựa trên cơ sở thực tiễn và đặc trưng riêng biệt của công ty đã giúp công ty đứng vững trong nền kinh tế thị trường. Qua đó cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đến việc trả lương cho người lao động, điều này đã giúp cho việc nâng cao trách nhiệm của người lao động và cải thiện được tính hiệu quả của công việc. Công tác trả lương công bằng thông qua các quy chế trả lương tại công ty, được sự đồng 49 SVTH: Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương thuận của người lao động. 2.2.7.2. Những vấn đề tồn tại trong chính sách quản trị tiền lương tại công ty Về mặt thị trường: Do sự tác động của điều kiện kinh tế địa phương làm cho thu nhập của người lao động có sự biến động, tác động đến tâm lý, khả năng hoàn thành công việc và sự gắn bó với công ty của người lao động. Về mặt tổ chức: Đòi hỏi các cán bộ làm công tác tiền lương, tiền thưởng phải có kỹ năng và trình độ cao trong việc trực tiếp xây dựng và thực hiện cơ chế tiền lương. Công tác phân tích công việc cần được thực hiện cụ thể và chi tiết hơn theo từng cá nhân chứ không nên dừng lại ở mức tổng thể của từng bộ phận để có thể phân tích, đánh giá một cách chính xác nhiệm vụ thực hiện của người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc đôi khi còn mang tính chủ quan dẫn đến việc trả lương chưa thỏa đáng, chưa bảo đảm sự hoàn thành công việc của người lao động khiến việc trả lương không chính xác sẽ làm giảm tính phấn đấu trong công việc của người lao động. Mức tiền thưởng áp dụng tại công ty vẫn còn thấp do các chỉ tiêu thưởng và hình thức thưởng áp dụng tại công ty còn mang nặng đánh giá theo cảm tính, mức thưởng cao thường tập trung cho người lao động có chức vụ quản lý. Điều này khiến tiền thưởng không thể trở thành đòn bẩy để kích thích người lao động cống hiến cho công ty. 2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế 2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu Với đề tài nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành điều tra tổng thể với 90 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế để đánh giá mức độ hài lòngTrường của người lao động Đại về chính sáchhọc quản Kinhtrị tiền lương. tế Huế Đặc điểm của tổng thể nghiên cứu được mô tả như sau: 50 SVTH: Lê Thị Thủy