Khóa luận Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

Nội dung text: Khóa luận Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN HỒ THỊ THÙY DƯƠNG Niên khóa: 2017-2021 i
2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Sinh viên thực hiện: GVHD: PGS. TS. Hoàng Trọng Hùng Hồ Thị Thùy Dương MSV: 17K4021035 Lớp: K51D_QTKD Huế, 1/2021 ii
3. LỜI CẢM ƠN Khóa luận tốt nghiệp là kết quả của quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, sự giúp đỡ của các thầy cô tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các anh chị làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An cùng với sự lỗ lực của bản thân. Trong quá trình hoàn thành, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại Học Huế để hoàn thành khóa luận này. Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo đã tham gia hướng dẫn, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập. Tôi xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS. TS. Hoàng Trọng Hùng – người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu và phương pháp để tôi hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An đã tạo điều kiện để tôi được thực tập, tiếp xúc với công việc thực tế tại doanh nghiệp và khảo sát người lao động. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã chia sẻ khó khăn, động viên, cổ vũ, khích lệ và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện khóa luận này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, tuy nhiên không tránh khỏi những mặt hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo. Huế, ngày 18 tháng 01 năm 2021 Tác giả Hồ Thị Thùy Dương iii
4. MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Quy trình nghiên cứu 5 4.2. Phương pháp thu thập thông tin 5 4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu 6 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 6 4.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 7 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 7 4.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA 9 4.3.4. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 10 5. Bố cục đề tài 10 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 11 1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường 11 1.1. Khái niệm bảo vệ môi trường 11 1.2. Sự cần thiết bảo vệ môi trường 11 1.3. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường 11 i
5. 2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) 12 2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) 12 2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh 14 2.3. Đào tạo và phát triển xanh 15 2.4. Khen thưởng và khích lệ xanh 17 2.5. Quản lý và đánh giá kết quả xanh 17 2.6. Trao quyền xanh 18 3. Cơ sở lý luận về hành vi của người lao động 19 3.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức 19 3.2. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường của người lao động 20 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động 22 4.1. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động 22 4.2. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động 23 4.3. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao động 24 4.4. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức và hành vi hướng đến môi trường của người lao động 24 5. Giả thuyết nghiên cứu 25 7. Đề xuất mô hình nghiên cứu 27 8. Xây dựng thang đo 28 6. Cơ sở thực tiễn 31 6.1. Các phong trào bảo vệ môi trường của các doanh nghiệp trong thời gian gần đây 31 6.2. Các phong trào bảo vệ môi trường được tỉnh Thừa Thiên Huế phát động 33 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH HÀNH VI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 35 ii
6. 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 35 2.1.1. Giới thiệu về công ty 35 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 36 2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An 43 2.2. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 47 2.3. Các hoạt động và chính sách nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An 50 2.3.1. Nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động thông qua công tác quản trị nguồn nhân lực xanh 50 2.3.2. Nâng cao hành vi vì môi trường của người lao động thông qua văn hóa tổ chức xanh 52 2.4. Kết quả nghiên cứu mô hình 57 2.4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát 57 2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 59 2.4.2.1. Thang đo Quản trị nguồn nhân lực xanh 60 2.4.2.2. Thang đo Văn hóa tổ chức xanh 61 2.4.2.3. Thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường 61 2.4.2.4. Thang đo Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức 62 2.4.2.4. Thang đo Hành vi hướng đến môi trường 63 2.4.3. Phân tích nhân tố khám khá EFA đối với các thang đo 65 2.4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA 67 2.4.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình 68 2.4.4.2. Kiểm định sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA 68 2.4.4.3. Giá trị hội tụ của mô hình 69 2.4.5. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường và các yếu tố thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường 70 2.4.5.1. Thống kê mô tả về yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh 70 2.4.5.2. Thống kê mô tả về yếu tố văn hóa tổ chức xanh 72 iii
7. 2.4.5.3. Thống kê mô tả về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động 72 2.4.5.4. Thống kê mô tả về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức 73 2.4.5.5. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường của người lao động 74 2.4.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 75 2.5. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 80 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 82 3.1. Giải pháp nâng cao hành vi môi trường của người lao động từ yếu tố Quản trị nguồn nhân lực xanh 82 3.2. Giải pháp nâng cao hành vi môi trường của người lao động từ yếu tố Văn hóa tổ chức xanh 83 3.3. Các giải pháp khác 85 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 1. Kết luận 86 2. Kiến nghị 87 2.1. Đối với chính quyền Thành phố Huế và các cơ quan chức năng có liên quan 87 2.2. Đối với doanh nghiệp 87 2.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 98 Phụ lục 1: Phiếu khảo sát chính thức 98 Phụ lục 2: Kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 102 Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS 109 iv
8. DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các biến quan sát quản lý nguồn nhân lực xanh 28 Bảng 1.2: Các biến quan sát Văn hóa tổ chức xanh 29 Bảng 1.3: Các biến quan sát mong muốn bảo vệ môi trường 29 Bảng 1.4: Các biến quan sát Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức 30 Bảng 1.5: Các biến quan sát hành vi hướng đến môi trường của người lao động 30 Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An 44 Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 48 Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu khảo sát 57 Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quản lý nguồn nhân lực xanh 60 Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa tổ chức xanh 61 Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường 61 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết môi trường 62 Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Hành vi hướng đến môi trường 63 Bảng 2.9. Tổng hợp thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 64 Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA đối với nhóm nhân tố 66 Bảng 2.11: Kết quả đo lường mức độ phù hợp của mô hình 68 Bảng 2.12. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 68 Bảng 2.13. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực xanh 71 Bảng 2.14. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực xanh 72 Bảng 2.15. Đánh giá về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động 72 Bảng 2.16. Đánh giá về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức 73 Bảng 2.17. Đánh giá về hành vi hướng đến môi trường của người lao động 74 Bảng 2.18. Kết quả phân tích các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình SEM 76 Bảng 2.19. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 76 Bảng 2.20. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 78 v
9. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu 5 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 37 Sơ đồ 4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA 70 Sơ đồ 5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 78 Hình 2.1. Thực hiện chính sách môi trường 54 Hình 2.2. Thực hiện chính sách môi trường 54 Hình 2.3. Thực hiện chính sách môi trường 55 Hình 2.4. Thực hiện chính sách môi trường 55 Hình 2.5. Chương trình trồng cây xanh 56 Hình 2.6. Chương trình Chủ nhật xanh 56 vi
10. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT EFA: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá CFA: Confirmatory factor analysis - Phân tích nhân tố khẳng định SEM: Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính P-value : Mức ý nghĩa SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) KMO: Kaiser-Meyer-Olkin OCBE: Organizational Citizenship Behaviour for the Environment – Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường OCB: Organizational citizenship behaviour- Hành vi công dân tổ chức GHRM: Green Human Resource Management – Quản trị nguồn nhân lực xanh BVMT: Bảo vệ môi trường vii
11. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Những thách thức về môi trường mà thế giới phải đối mặt là vô cùng lớn. Trong Báo cáo các rủi ro toàn cầu gần nhất, năm 2020, tất cả 5/5 rủi ro đứng đầu theo khả năng xảy ra và 3/5 rủi ro đứng đầu theo tác động đều liên quan đến môi trường. Xu thế này đã gia tăng và càng trở nên rõ nét từ năm 2016 (Global Risks Reports, 2020). Nền văn minh của con người, các hoạt động kinh doanh và toàn cầu hóa là một số nguyên nhân của các vấn đề môi trường hiện nay mà thế giới phải đối mặt. Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra tác động tiêu cực của loài người lên trái đất và khả năng hấp thụ của trái đất (WWF, 2012). Nhìn chung, tất cả đều cho thấy rằng chất lượng môi trường phụ thuộc mạnh mẽ vào các hành vi của con người. Theo Opatha (2015), các hoạt động các tổ chức, doanh nghiệp đã góp phần giải quyết các vấn đề môi trường hiện nay mà mỗi quốc gia trên thế giới đang phải đối mặt. Đó là sự nóng lên toàn cầu, ô nhiễm không khí đô thị, thiếu nước, tiếng ồn môi trường và mất đa dạng sinh học. Nhiều vấn đề trong số này bắt nguồn từ hành vi của con người (Du Nann Winter và Koger, 2004) và do đó chúng có thể được quản lý bằng cách thay đổi các hành vi có liên quan của con người để giảm tác động tiêu cực đến môi trường. Các kết quả nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các hành vi của con người và hoạt động kinh doanh là một số nguyên nhân cơ bản chính gây ra các vấn đề về biến đổi khí hậu và môi trường. Hành vi của con người cần phải thay đổi đáng kể để ngăn chặn thảm họa môi trường. Một trong những cách thức để các cá nhân và doanh nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường là thực hiện hành vi vì môi trường. Là một quốc gia đang phát triển, Việt Nam phải đối mặt với rất nhiều vấn đề nhiều vấn đề về suy thoái, ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu, nước biển dâng. Tại Diễn đàn “Công nhân lao động, doanh nghiệp vì môi trường lần thứ 2” diễn ra tại Hà Nội vào ngày 25/12/2019 đã làm rõ vai trò, trách nhiệm của doanh nghiệp, người lao động trong công tác bảo vệ môi trường, sản xuất xanh bền vững. Chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế cũng đã đưa ra nhiều đề xuất nhằm hạn chế tác động đến môi trường 1
12. như: phong trào bảo vệ môi trường, chống rác thải nhựa, nói không với túi ni lông và sản phẩm nhựa sử dụng một lần; thu gom rác thải hưởng ứng “Ngày môi trường thế giới”, “Tuần lễ biển và hải đảo”, các đợt ra quân “Ngày thứ bảy tình nguyện”, “Ngày chủ nhật xanh”, “Trồng hàng rào xanh”, Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Phugatex) là một doanh nghiệp hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh lực kinh doanh, sản xuất trong lĩnh vực may mặc. Phugatex đã ban hành chính sách trách nhiệm xã hội (TNXH) nhằm đóng góp cho sự phát triển bền vững, nâng cao chất lượng làm việc, chất lượng cuộc sống cho người lao động nói riêng và cho cộng đồng địa phương và xã hội nói chung của công ty. Chính sách về môi trường được thể hiện rõ trong chính sách thứ 9 trong 16 chính sách về TNXH. Ở đây, Ban giám đốc cùng toàn thể người lao động của công ty cam kết cùng bảo vệ môi trường, từ những việc đơn giản tại nhà hoặc nơi làm việc và tham gia đóng góp xây dựng, cải thiện môi trường chung của quốc gia, thế giới. Qua đây, chúng ta thấy được Phugatex nhận thức được tầm quan trọng của doanh nghiệp và người lao động đối với môi trường. Tuy nhiên, bản chất cụ thể của việc người lao động tham gia vào các hoạt động hướng đến môi trường vẫn chưa rõ ràng. Người lao động có thể áp dụng loại hành vi vì môi trường nào trong tổ chức? Những yếu tố nào thúc đẩy những hành vi này? Những hành vi vì môi trường này có thể được khuyến khích ở mức độ nào? Do đó, trong thời gian thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An”, để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hành vi hướng đến môi trường của người lao động, xem xét sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. 2
13. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi của người lao động nói chung và hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc nói riêng. - Phân tích hành vi hướng đến môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. - Đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị nhằm nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động và những mối quan hệ tác động lên hành vi này. - Đối tượng khảo sát là người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu khảo sát người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019. + Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập, khảo sát trong thời gian từ ngày 28/12/2020 đến ngày 3/1/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tác giả thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm điều chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữ 3
14. của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng. Ngoài việc tham khảo thang đo nước ngoài về hành vi hướng đến môi trường của người lao động, tác giả còn tiến hành phỏng vấn chọn mẫu phi xác suất một số người lao động cấp cao và người lao động trong công ty để hình thành được những yếu tố tác động đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động phù hợp hơn với môi trường doanh nghiệp Việt Nam cũng như môi trường tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Từ đó có thể có thêm thông tin khách quan để tiến hành thành lập bảng hỏi. Nghiên cứu định lượng: được thực hiện ngay khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ việc nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp thông qua việc phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với NLĐ tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. 4
15. 4.1. Quy trình nghiên cứu Xác định mục tiêu nghiên cứu Điều tra định tính Mô hình nghiên cứu Bảng hỏi dự thảo Điều chỉnh Điều tra thử Điều tra chính thức Thu thập thông tin Xử lí thông tin Báo cáo Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu 4.2. Phương pháp thu thập thông tin - Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệu thống kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An cung cấp. - Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Cấu trúc bảng hỏi được chia làm 2 phần: 5
16. - Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượng điều tra. - Phần nội dung chính: Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mục tiêu nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5. 4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu Dựa trên các thảo luận về Cỡ mẫu trong SEM, Hair và cộng sự (2014, tr.574) đưa ra các đề xuất Cỡ mẫu tối thiểu dựa trên độ phức tạp của mô hình và các đặc điểm cơ bản của mô hình đo lường như sau: Cỡ mẫu tối thiểu 100: các mô hình có từ 5 khái niệm trở xuống với mỗi khái niệm được mô tả bởi ít nhất 3 biến đo lường và có communalites cao (từ 0.60 trở lên). Cỡ mẫu tối thiểu 150: các mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, giá trị tối thiểu của các communalites là 0.50 và không có các khái niệm được xác định dưới mức (underidentified constructs). Cỡ mẫu tối thiểu 300: các mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, có các communalities thấp (nhỏ hơn 0.45) và tồn tại (ít hơn 3) khái niệm được xác định dưới mức. Cỡ mẫu tối thiểu 500: các mô hình với số khái niệm nhiều hơn, một vài giá trị communalities thấp và có ít hơn 3 biến đo lường cho mỗi khái niệm. Thang đo của tác giả bao gồm 5 nhân tố, mỗi nhân tố đều có hơn 3 biến quan sát, do đó tác giả chọn cỡ mẫu tối thiểu là 300. Do điều kiện về thời gian và tính chất công việc cũng như địa điểm làm việc không thuận lợi cho việc tiếp cận người lao động. Vậy nên, tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện để thu thập số liệu. Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện của các tổ, bộ phận, tác giả tiến hành khảo sát hầu hết tất cả các tổ, bộ phận theo cách chọn mẫu thuận tiện. 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu - Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: 6
17. Tiến hành kiểm tra và loại đi những phiếu khảo sát không hợp lệ sau khi tiến hành khảo sát người lao động. Những mẫu hợp lệ sẽ được tiến hành nhập và xử lý số liệu được thực hiện thông qua chương trình xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 23.0. 4.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn khách hàng là chính xác và đúng với thực tế. Nghiên cứu sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu. Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu. 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sử dụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. - Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. - Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. 7
18. Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. - Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát. - Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại Theo Hair và cộng sự (2009,116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì: • Factor Loading ở mức ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại. • Factor Loading ở mức ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường. • Factor Loading ở mức ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt. Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ 350 trở lên. Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đoán và xác định các yếu tố sẽ chính xác hơn. - Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Cần lưu ý, điều kiện để áp dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Do đó, nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhân tố (Pattern matrixa). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. 8
19. 4.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ thuật phân tích của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. CFA sẽ giúp ta kiểm định các biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức độ nào. CFA là được thực hiện sau khi đã phân tích EFA vì nó dựa trên việc các biến đã sàng lọc sơ qua. CFA chỉ thích hợp khi người nghiên cứu có sẵn một số kiến thức tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thiết giữa các biến quan sát và nhân tố sơ cở phải được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận. Trong thực tế, việc một số biến loại bỏ ở bước phân tích EFA vẫn có thể giữ lại, tùy vào sự phân tích xem biến đó có nên đưa vào mô hình hay không của người nghiên cứu. Phương pháp CFA được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo đánh giá. Để đánh giá được mức độ hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An thông qua: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability) (b) Tổng phương sai trích (Variance extracted) (c) Hệ số Cronbach’s Alpha (d) Giá trị hội tụ (Convergent validity) (e) Giá trị phân biệt (Discriminant validity) Sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA Thông thường, để tính độ tin cậy thì chỉ cần dùng chỉ số Cronbach's Alpha đã quen thuộc trong SPSS. Tuy nhiên trong AMOS có thêm một khái niệm nữa để khẳng định độ tin cậy của thang đo, đó là khái niệm Độ tin cậy tổng hợp ( Composite Reliability) – hay các viết khác là CR. Lưu ý CR ở đây khác với khái niệm giá trị tới hạn C.R ( Critical Ratios). Độ tin cậy tổng hợp CR (Joreskog) ρc và tổng phương sai trích AVE (Fornell & Larcker 1981) ρvc được tính theo công thức: 9
20. Trong đó: λi Là trọng số chuẩn hóa biến thứ I 1-λ 2Là phương sai sai số đo lường biến quan sát thứ i i P Là số quan sát thang đo 4.3.4. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Một trong những kỹ thuật phức hợp và linh hoạt nhất để sử dụng phân tích mối quan hệ phức tạp trong mô hình nhân quả là mô hình mạng SEM (Structural Equation Modeling). Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ tương hỗ (giữa các phần tử trong mô hình cấu trúc tuyến tính) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM cho phép ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mô hình SEM cho phép linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất trong các mô hình đề nghị. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận được kết cấu thành 3 phần như sau: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Phần III: Kết luận và kiến nghị 10
21. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường 1.1. Khái niệm bảo vệ môi trường Theo Luật Bảo vệ Môi trường 2014, bảo vệ môi trường là là hoạt động giữ gìn, phòng ngừa, hạn chế các tác động xấu đến môi trường; ứng phó sự cố môi trường; khắc phục ô nhiễm, suy thoái, cải thiện, phục hồi môi trường; khai thác, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên nhằm giữ môi trường trong lành. 1.2. Sự cần thiết bảo vệ môi trường Một số lý do cơ bản, cụ thể đó là: - Môi trường là không gian sống của sinh vật và con người - Môi trường cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng phục vụ cho hoạt động sản xuất, sinh hoạt của con người như là: + Đất, nước, khí hậu để trồng trọt, chăn nuôi, + Khoáng sản để xuất khẩu và phục vụ ngành luyện kim, sản xuất nhiệt điện, + Các nguồn năng lượng từ gió, mặt trời, để sản xuất điện, Môi trường có vai trò quan trọng đối với con người và các loài sinh vật như vậy nên rất cần được bảo vệ. Và hiện nay khi mà môi trường ngày càng bị ô nhiễm, suy thoái thì nhiệm vụ bảo vệ môi trường ngày càng trở nên cấp thiết, cần phải tiến hành thực hiện ngay những biện pháp để bảo vệ môi trường. 1.3. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường Bảo vệ môi trường là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, là sự kết hợp chặt chẽ giữa ngăn ngừa, khắc phục ô nhiễm với khôi phục và bảo vệ môi trường sinh thái. Phát triển năng lượng sạch, sản xuất sạch và tiêu dùng sạch là yêu cầu xuyên suốt trong Chiến lược xây dựng phát triển đất nước. Vì thế, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển và bảo vệ môi trường. 11
22. Do phát triển kinh tế, dân số tăng nhanh kéo theo một lượng lớn tài nguyên thiên nhiên được khai thác và chất thải từ sản xuất, tiêu dùng ngày càng tăng, thời gian tới, cộng đồng các doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế xã hội với bảo vệ và cải thiện môi trường theo hướng phát triển bền vững. Bên cạnh đó, cần tập trung nỗ lực tham gia thực hiện một số các giải pháp như: Nâng cao ý thức bảo vệ môi trường, gắn nhiệm vụ bảo vệ môi trường phát triển kinh tế xã hội; chú trọng khai thác hợp lý tài nguyên khoáng sản, bảo vệ tài nguyên đa dạng sinh học; bảo vệ và cải thiện tài nguyên môi trường, đảm bảo mọi người dân được sống trong môi trường trong sạch và lành mạnh Trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự thay đổi về hành vi và nhận thức của người tiêu dùng nói riêng và xã hội nói chung đã tạo ra cả áp lực và động lực mới cho doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trong công tác bảo vệ môi trường. Nhiều doanh nghiệp đã đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực môi trường, đổi mới công nghệ sản xuất, quy trình sản xuất, phương thức quản lý để đáp ứng các yêu cầu bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất và kinh doanh. Việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong công tác bảo vệ môi trường và duy trì hệ sinh thái gắn với sản xuất kinh doanh giúp các doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh, thâm nhập thị trường quốc tế và đảm bảo phát triển bền vững. 2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) 2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) Hoạt động xanh là một khái niệm mới và đang trở nên phổ biến trên toàn thế giới. Nó đề cập đến việc nỗ lực cải thiện hiệu quả sử dụng năng lượng hoặc giảm thiểu ô nhiễm do gia đình, doanh nghiệp và thói quen sinh hoạt nói chung của chúng ta. Mục đích chính của hoạt động xanh là giảm tác động tiêu cực tiềm ẩn mà việc tiêu thụ năng lượng và ô nhiễm có thể gây ra đối với môi trường. Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được định nghĩa bởi Renwick và cộng sự (2013) là “sự tích hợp của Quản lý Môi trường Doanh nghiệp vào công tác quản trị 12
23. nhân lực”. GHRM sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình áp dụng đổi mới để đạt được hiệu quả về môi trường, giảm thiểu chất thải, trách nhiệm xã hội và lợi thế cạnh tranh thông qua học hỏi và phát triển liên tục và bằng cách nắm lấy các mục tiêu và chiến lược môi trường được tích hợp đầy đủ với các mục tiêu và chiến lược của tổ chức (Renwick và cộng sự, 2013). Thực tiễn quản lý môi trường được liên kết trực tiếp với quản lý nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực là huyết mạch của tổ chức và kích thích sự thành công của việc tích hợp với quản lý môi trường (Jabbour và cộng sự, 2013). Mối quan tâm ngày càng tăng trên toàn cầu đối với môi trường buộc các tổ chức phải áp dụng các chính sách GHRM, nghĩa là “các khía cạnh quản lý GHRM”, để thúc đẩy hành vi vì môi trường của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013, trang 1). Quản trị nguồn nhân lực có khả năng đo lường và ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, kiến thức và động lực của nhân viên liên quan đến môi trường. Do đó, các tổ chức có thể sử dụng công tác quản trị nguồn nhân lực để cung cấp và thực hiện hiệu quả các chính sách thân thiện với môi trường (Guziana & Dobers, 2013; Jabbour và cộng sự, 2013). Để tạo ra các hành vi vì môi trường, cần có sự cam kết từ cấp quản lý, hỗ trợ của tổ chức và giám sát cũng như các chính sách nhân sự, giống như sự sáng tạo và đổi mới nói chung (Provasnek và cộng sự 2017). Theo Tang và cộng sự (2018), quản trị nguồn nhân lực xanh đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực với mục đích thúc đẩy việc sử dụng tài nguyên thân thiện với môi trường, điều này sẽ củng cố nguyên nhân của kết quả hoạt động môi trường nói chung và sẽ nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên về các vấn đề quản lý môi trường nói riêng. Hệ thống và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh làm cho người lao động của tổ chức trở nên thân thiện với môi trường hơn vì lợi ích của cá nhân, xã hội, môi trường tự nhiên và doanh nghiệp (Opatha & Arulrajah, 2014) và đảm bảo an toàn môi trường (Jabbour & Santos, 2008). GHRM giúp các tổ chức tạo ra lực lượng lao động xanh có khả năng đánh giá cao và hiểu các sáng kiến xanh. Mishra (2017) khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực xanh được thực hiện trong suốt quá trình quản trị nguồn nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đánh giá, nhằm duy trì các mục tiêu xanh. Sự xuất hiện của quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm mức độ cải thiện xã hội (tức là cân bằng công việc và cuộc sống) và 13
24. hạnh phúc kinh tế (tức là duy trì lợi nhuận) bên cạnh nhận thức về mối quan tâm đến môi trường (tức là giảm chất thải). GHRM thực sự đã hỗ trợ sự hiểu biết mô hình về khái niệm “Tam giác bền vững - Triple Bottom Line”; có nghĩa là quản trị nguồn nhân lực xanh liên quan đến các hoạt động phù hợp với ba trụ cột bền vững là cân bằng môi trường, xã hội và kinh tế (Opatha & Arulrajah, 2014) và mang lại lợi ích cho tổ chức về lâu dài (Mishra, 2017). Quản trị nguồn nhân lực xanh biểu thị việc áp dụng các nguyên tắc và lý thuyết quản lý môi trường trong các quá trình, thực tiễn và quản lý nguồn nhân lực (Renwick, Redman, & Maguire 2008). Môi trường làm việc được đặc trưng bởi các chính sách nhân sự xanh liên quan tích cực đến sự sẵn sàng tạo và thực hiện hành vi thân thiện với môi trường của người lao động (Babiak & Trendafilova, 2011). Người ta đã đề xuất rằng quản trị nguồn nhân lực xanh có thể được đo lường bằng cách xem xét bản chất đa chiều của nó (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013). Ví dụ, Jabbour và cộng sự (2008) cho rằng việc cải thiện hoạt động môi trường phụ thuộc vào việc sử dụng đầy đủ các hoạt động đào tạo, làm việc theo nhóm, thẩm định các mục tiêu môi trường, phần thưởng phi tài chính và văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu xem xét bản chất đa chiều của quản trị nguồn nhân lực xanh có tính đến các khía cạnh liên quan đa dạng của nó. Ví dụ, Perron, Côté và Duffy (2006) đề xuất rằng GHRM nên bao gồm tầm nhìn về môi trường, đào tạo, đánh giá kết quả hoạt động môi trường của nhân viên và cung cấp các chương trình khen thưởng. Renwick và cộng sự (2013) cho rằng lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo và phát triển kiến thức về môi trường có thể được coi là những yếu tố cấu thành nên GHRM. 2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh Các tổ chức có thể thu hút và lựa chọn những ứng viên sẽ cam kết với các vấn đề môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Tuyển dụng và tuyển chọn xanh đã được coi là một thành phần quan trọng trong GHRM (Yusoff & Nejati, 2017). Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013), tác giả tóm tắt việc tuyển dụng và tuyển chọn xanh trong ba khía cạnh nhận thức xanh của ứng viên, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh và các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên. 14
25. Thứ nhất, nhận thức xanh của ứng viên là khía cạnh cơ bản của tuyển dụng và lựa chọn xanh, liên quan đến các yếu tố tính cách có thể đạt được các mục tiêu môi trường của tổ chức, chẳng hạn như ý thức xanh, sự tận tâm và sự đồng tình của ứng viên. Những nhân viên có giá trị về môi trường cho thấy là đã tích cực nâng cao kiến thức về môi trường của họ trong quá trình hoạt động, do đó nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của các công ty của họ (ví dụ, Perron và cộng sự, 2006). Do đó, các doanh nghiệp nên thu hút và lựa chọn những ứng viên có nhận thức về môi trường xanh bằng cách sử dụng một loạt các bài kiểm tra, để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều tích cực về các vấn đề môi trường. Thứ hai, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh đề cập đến hình ảnh và danh tiếng của tổ chức liên quan đến quản lý môi trường, có thể được hình thành thông qua các chính sách GHRM (Jackson và cộng sự 2011). Người tìm việc có thể cảm nhận được sự phù hợp tốt giữa giá trị của họ và của tổ chức thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng xanh và họ có thể cảm thấy tự hào khi được làm việc cho một tổ chức có danh tiếng về môi trường tốt. Người tìm việc có xu hướng lấy thông tin về việc thực hiện và các chính sách môi trường của tổ chức làm tiêu chí để đánh giá cách tổ chức đối xử với nhân viên của họ. Người tìm việc cũng có thể bị thu hút bởi các tổ chức có tín hiệu xanh tích cực (Jabbour và cộng sự, 2013). Do đó, từ quan điểm này, thương hiệu xanh của người sử dụng lao động là một phương pháp hiệu quả để thu hút và lựa chọn những nhân viên tiềm năng tích cực về các vấn đề và hình ảnh môi trường. Thứ ba, nhân viên cần được đánh giá và lựa chọn dựa trên tiêu chí xanh. Ví dụ, các công ty tuyển dụng có thể nhấn mạnh các khía cạnh môi trường trong mô tả công việc và tiêu chuẩn của nhân viên. Các câu hỏi liên quan đến kiến thức, giá trị và niềm tin về môi trường có thể được hỏi và những nhân viên hoạt động tốt hơn trong các khía cạnh này có thể được chọn (Renwick và cộng sự, 2013). 2.3. Đào tạo và phát triển xanh Đào tạo ‘xanh’ có thể được định nghĩa là “quá trình đào tạo tại chỗ và giáo dục liên tục được thiết kế để đạt được các mục tiêu và mục đích quản lý môi trường của doanh nghiệp” (Daily và Huang, 2001). Trong số các phương pháp GHRM, đào tạo 15
26. ‘xanh’ là một trong những hoạt động được thực hiện nhiều nhất trong các tổ chức (Jabbour, 2013). Đào tạo xanh đề cập đến một hệ thống các hoạt động thúc đẩy người lao động học các kỹ năng bảo vệ môi trường và chú ý đến các vấn đề môi trường, đây là chìa khóa để hoàn thành các mục tiêu môi trường (Jabbour, 2011). Đào tạo có thể nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng của người lao động trong các mối quan hệ hoạt động vì môi trường (Sammalisto & Brorson, 2008). Đào tạo xanh cần được cung cấp cùng với các chương trình giáo dục cho tất cả các thành viên của tổ chức, không chỉ những người liên kết với các bộ phận môi trường. Đào tạo xanh có thể nâng cao nhận thức của người lao động về các hoạt động vì môi trường tại nơi làm việc. Các chương trình đào tạo xanh có thể giúp người lao động hiểu thêm về tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường, giúp họ nhạy bén hơn với các quá trình kiểm soát/ phòng ngừa các vấn đề môi trường, chẳng hạn như thu thập dữ liệu về chất thải và xác định các nguồn ô nhiễm (Kjaerheim, 2005). Baumgartner và Winter (2014) nhận thấy rằng việc thực hiện các phương pháp về môi trường của doanh nghiệp như đào tạo người lao động quan tâm đến môi trường tự nhiên, nâng cao nhận thức về môi trường và cho phép họ nâng cao năng lực và khả năng tự mình giải quyết các vấn đề môi trường một cách kết quả sẽ giúp người lao động áp dụng những hành vi có trách nhiệm với môi trường dưới dạng các hành vi vì môi trường. Đào tạo xanh cũng cung cấp kiến thức quản lý cho phép người lao động thực hiện các hoạt động môi trường. Hệ thống đào tạo, đánh giá và khen thưởng giúp người lao động tham gia vào các hành vi vì môi trường là kết quả của việc nâng cao nhận thức về môi trường, động lực tự chủ và ý định mạnh mẽ để bảo vệ môi trường (Dias Sardinha & Reijnders, 2001). Một báo cáo tiết lộ rằng kiến thức và giá trị môi trường ở Trung Quốc là động lực thúc đẩy hành động vì môi trường của người lao động. Thông qua quản lý kiến thức xanh, người lao động có thể được đào tạo chuyên sâu về môi, nâng cao kiến thức và kỹ năng về bảo vệ môi trường và cải thiện khả năng của họ trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp về quản lý môi trường (Sammalisto & Brorson, 2008). Ví dụ, thông qua đào tạo, người lao động có thể có kiến thức về cách thu thập dữ liệu về chất thải và nâng cao chuyên môn về môi trường của họ. Đào tạo 16
27. xanh xây dựng một môi trường khuyến khích tất cả người lao động tham gia vào các sáng kiến môi trường (Kjaerheim, 2005). Renwick và cộng sự (2013) đề xuất rằng đào tạo tích hợp không chỉ bao gồm các chương trình toàn diện mà còn liên kết chúng với hệ thống đánh giá và quản lý kết quả, đây là một phương pháp tạo ra môi trường làm việc môi trường. 2.4. Khen thưởng và khích lệ xanh Khen thưởng xanh là một hệ thống khen thưởng tài chính và phi tài chính, nhằm thu hút, giữ chân và thúc đẩy người lao động đóng góp vào các mục tiêu môi trường (Jabbour và cộng sự, 2013). Các nhà nghiên cứu đã lập luận rằng người lao động có thể cảm thấy có động lực hơn bởi các phần thưởng phi tài chính thông qua hình thức khích lệ và khen thưởng xanh, chẳng hạn như sự công nhận và khen ngợi cho những hành vi xanh tích cực (Jabbour và cộng sự, 2008; Jackson và cộng sự, 2011). Khuyến khích và khen thưởng có thể là những thước đo mạnh mẽ hơn để gắn kết kết quả của người lao động với các mục tiêu của công ty hơn là các chính sách khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhìn chung, hầu hết các nhà nghiên cứu đều thừa nhận rằng việc kết hợp phần thưởng tài chính và phi tài chính sẽ hiệu quả hơn trong việc tạo động lực cho nhân viên (Jabbour và cộng sự, 2008; Renwick và cộng sự, 2013) dưới các hình thức như quyền lợi đi lại xanh và công nhận xanh. Quyền lợi đi lại xanh bao gồm việc đưa đón và đi lại của nhân viên đến nơi làm việc. Áp dụng thuế xanh đối với các phương tiện tạo ra nhiều khói thải để thúc đẩy việc sử dụng xe đạp và loại xe ít gây ô nhiễm hơn. Các biện pháp khuyến khích tài chính như thế này đã được các công ty ở Vương quốc Anh đưa ra và có ảnh hưởng lớn đến sự sẵn sàng bảo vệ môi trường của nhân viên (Haque, 2017). Sự công nhận xanh đòi hỏi một hệ thống phần thưởng phi tài chính cho nhân viên, chẳng hạn như sự công nhận rộng rãi của công ty, các kỳ nghỉ được trả lương và phiếu quà tặng. Những phần thưởng công nhận xanh này dẫn đến cảm giác tự hào giữa các đồng nghiệp và khuyến khích hiệu quả hơn các hành vi vì môi trường (Veleva & Ellenbecker, 2001). 2.5. Quản lý và đánh giá kết quả xanh Quản lý và đánh giá kết quả xanh bao gồm một hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của người lao động trong quá trình quản lý môi trường (Jabbour và cộng sự, 17
28. 2008). Nghiên cứu đã tập trung vào các khía cạnh cụ thể của quản lý kết quả xanh, chẳng hạn như cung cấp phản hồi thường xuyên cho người lao động hoặc nhóm về vai trò của họ trong việc đạt được các mục tiêu về môi trường để cải thiện hành vi vì môi trường của họ phản hồi này sẽ giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ (Jackson và cộng sự, 2011). Công tác quản trị nguồn nhân lực nên tích hợp quản lý môi trường vào hệ thống đánh giá kết quả bằng cách thiết lập các mục tiêu, trách nhiệm, giám sát các hành vi môi trường và đánh giá việc đạt được các mục tiêu môi trường bằng cách sử dụng xếp hạng công việc xanh làm các chỉ số chính về kết quả công việc (Sharma và Gupta, 2015). Đánh giá công việc xanh này nên được đưa vào hồ sơ đánh giá của các nhà quản lý và người lao động (Renwick và cộng sự, 2013). Do đó, việc áp dụng một tiêu chuẩn quản lý kết quả xanh chung là một ưu tiên đối với một số loại hình tổ chức. Quản lý kết quả xanh tạo ra các chỉ số hoạt động xanh để thiết lập một loạt các tiêu chí xanh cho tất cả các thành viên trong việc đánh giá kết quả hoạt động, bao gồm các chủ đề như sự cố môi trường, trách nhiệm môi trường, giảm phát thải carbon, và truyền đạt các quan tâm và chính sách về môi trường. Hermann, Kroeze và Jawjit (2007) cho rằng đối với cả người quản lý và người lao động, khía cạnh quan trọng nhất của quản lý kết quả xanh là đánh giá kết quả, điều này sẽ ảnh hưởng đến quá trình và kết quả của việc khen thưởng và khích lệ tiếp theo. Các chỉ số kết quả xanh rõ ràng không thể thiếu trong hệ thống quản lý kết quả. Một cách khác để đo lường kết quả xanh là xử lý các kết quả hoạt động xanh của các thành viên không đáp ứng các chỉ số quản lý môi trường hoặc không tuân thủ các mục tiêu xanh (Jackson và cộng sự, 2011). Việc sử dụng các biện pháp tiêu cực này một cách thích hợp có thể thúc đẩy người lao động cư xử với môi trường hơn và phấn đấu vì mục tiêu xanh trong công việc tương lai của họ. 2.6. Trao quyền xanh Người lao động có thể được tạo cơ hội để tham gia vào quản lý môi trường, điều này kích thích họ hỗ trợ việc ngăn ngừa ô nhiễm và nhận thức các vấn đề về môi trường (Renwick và cộng sự, 2013). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tham gia xanh của nhân viên là rất quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả của hệ thống quản lý môi 18
29. trường, chẳng hạn như giảm thiểu chất thải và ô nhiễm tại nơi làm việc và sử dụng trọn vẹn các nguồn tài nguyên (Tseng và cộng sự, 2013). Renwick và cộng sự (2013) đã nêu bật một số quy trình về sự tham gia của nhân viên xanh từ quan điểm tích hợp. Renwick và cộng sự (2013) đã xác định năm khía cạnh để đo lường sự tham gia xanh: tầm nhìn xanh rõ ràng, môi trường học tập xanh, các kênh truyền thông khác nhau, cung cấp các chính sách xanh và khuyến khích sự tham gia xanh. Tầm nhìn xanh rõ ràng đề cập đến một hệ thống các giá trị và biểu tượng hỗ trợ quản lý môi trường và hướng dẫn người lao động tham gia vào các vấn đề môi trường (Renwick và cộng sự, 2013). Môi trường học tập xanh và các kênh truyền thông khác nhau cho phép người lao động được thông báo đầy đủ về các vấn đề môi trường tại nơi làm việc của họ. Môi trường học hỏi lẫn nhau khuyến khích người lao động quan tâm đến hành vi và nhận thức xanh của nhau. Điều này có thể tạo ra bầu không khí giám sát giữa người lao động và nâng cao nhận thức của họ về các vấn đề môi trường. Một số kênh giao tiếp chính thức hoặc không chính thức giữa những người lao động có thể truyền bá văn hóa xanh và cũng cung cấp một không gian thoải mái để họ có thể cải thiện các hành vi và nhận thức về môi trường của mình. Người lao động có thể được thúc đẩy tham gia vào quản lý môi trường bằng cách đưa ra các hoạt động xanh, chẳng hạn như viết bản tin, phát triển các nhóm giải quyết vấn đề hoặc thành lập các nhóm xanh (Vallaster, 2017). Khuyến khích sự tham gia của môi trường xanh bao gồm việc cung cấp cho người lao động cơ hội tham gia vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết vấn đề về các vấn đề môi trường. 3. Cơ sở lý luận về hành vi của người lao động 3.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân tổ chức – OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology nhưng phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu phát triển lĩnh vực này. Trong số các khái niệm, các cách hiểu về hành vi công dân tổ chức – OCB được đưa ra thì cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết. 19
30. Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là “Hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.” (Organ, 1988). Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 hành vi được đề cập đến. Còn Organ và cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB có 7 loại: Hành vi Tận tình (altruism), Hành vi Tuân thủ quy định (generalized compliance), Hành vi cao thượng (sportsmanship), phẩm hạnh người lao động (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển bản thân (self-development). Như vậy, trên thế giới gần đây đã có khá nhiều nghiên cứu có đề cập đến OCB nhưng thực ra, khởi nguồn của OCB lại xuất phát từ một nghiên cứu năm 1977 của Organ. Khi đó, ông chỉ đền cập đến những hoạt động rất đỗi bình thường nhưng lại có đóng góp đối với tổ chức. Sau nghiên cứu của Organ (1977), nhiều nhà nghiên cứu đã làm sáng tỏ định nghĩa, đặc điểm cũng như các loại hành vi thuộc OCB. Tác giả cho rằng đặc trưng cơ bản của OCB là yếu tố tự nghiện từ chính người lao động. vậy nên, để thể hiện rõ ý nghĩa của thuật ngữ, tác giả khá đồng tình với cách gọi OCB trong tiếng Việt là Hành vi công dân trong tổ chức. 3.2. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường của người lao động Dựa trên định nghĩa của OCB (Organ, 1988), Daily và cộng sự (2009) đã định nghĩa OCBE (Organizational Citizenship Behaviour for the Environment – Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường) là “các hành vi tự nguyện của người lao động trong tổ chức không được khen thưởng hoặc không được yêu cầu nhằm cải thiện môi trường” (trang 246). Boiral (2009) đã cung cấp một cầu nối khái niệm giữa OCB và việc doanh nghiệp xanh bằng cách mô tả các khía cạnh chính của OCB và các nỗ lực môi trường có thể có của họ. OCBE có thể liên quan đến sự giúp đỡ, hành vi cao thượng, lòng trung thành với tổ chức, sáng kiến cá nhân và phát triển bản thân. Những nỗ lực tiềm năng này của OCB có thể được minh họa bằng các ví dụ cho thấy sự đa dạng của các hành vi tự nguyện vì môi trường và cách mọi người có thể đóng góp vào quá trình xanh hóa doanh nghiệp ở cấp độ của chính họ (Boiral, 2009). 20
31. Trong những thập kỷ qua, nhiều nghiên cứu khác nhau đã được thực hiện với trọng tâm là tính bền vững và hành vi môi trường. Các nhà khoa học và nhà tâm lý học đã đưa ra các thuật ngữ khác nhau mô tả hoạt động giống nhau hoặc tương tự. Các thuật ngữ sau đây hầu hết được sử dụng: hành vi có trách nhiệm với môi trường (Cottrell và Graefe, 1997), hành vi bền vững (Spence và Pidgeon, 2009), bền vững về môi trường (Osbaldiston và Schott, 2012), hành vi có ý nghĩa với môi trường (Wall và cộng sự, 2007) , thực hành vì môi trường (Hards, 2012), cam kết với môi trường (Milfont và Sibley, 2012), chủ nghĩa môi trường (Mobley và Kilbourne, 2012), lối sống bền vững (Barr và Gilg, 2006), hành vi thân thiện với môi trường (Dolnicar và Grun, 2009), hành vi sinh thái (Milfont và Duckitt, 2004) vv Tất cả những nghiên cứu này đều tập trung vào việc giảm thiểu tác động tiêu cực của hành vi con người đối với môi trường. Tác giả sử dụng dụng định nghĩa từ Kollmuss và Agyeman (2002) được nêu như sau: “Hành vi hướng đến môi trường có thể được coi là một loại hành vi có ý thức tìm cách giảm thiểu tác động tiêu cực của hành động của một người đối với môi trường tự nhiên và môi trường nhân tạo”. Định nghĩa này được chọn vì nó cung cấp một định nghĩa đơn giản về hành vi vì môi trường là gì và mọi người nên làm gì. Mọi người nên tập trung vào loại hành vi có thể dẫn đến tác động tối thiểu đến môi trường và những người xung quanh họ. Ngoài ra, Hành vi hướng đến môi trường của người lao động được định nghĩa là “sự sẵn sàng tham gia vào các hoạt động vì môi trường” (Scherbaum và cộng sự, 2008, trang 827). Hành vi vì môi trường của nhân viên đã được mô tả “như một loạt các hoạt động có trách nhiệm với môi trường” (Graves và cộng sự, 2013, trang 81). BissingOlson và cộng sự (2013) đã định nghĩa hành vi vì môi trường là mức độ mà nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ công việc được yêu cầu của họ theo những cách thân thiện với môi trường. Họ cũng chỉ ra rằng mức độ mà nhân viên chủ động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường vượt ra ngoài lĩnh vực nhiệm vụ công việc yêu cầu của họ. Hành vi ủng hộ môi trường phản ánh hành vi làm tổn hại đến môi trường ít nhất có thể hoặc thậm chí có lợi cho môi trường. Một số hoạt động như vậy đã được xác định trong tài liệu như tắt đèn khi không có mặt tại văn phòng, in hai mặt, 21
32. tránh sử dụng cốc dùng một lần, giúp các tổ chức thực hiện các chiến lược xanh, sử dụng xe đạp để đi làm, giảm lãng phí và tạo ra các sáng kiến mới để bảo vệ hành tinh khỏi sự suy thoái môi trường. Hành vi hướng đến môi trường của người lao động về cơ bản góp phần thúc đẩy hoạt động môi trường (Vicente Molina và cộng sự, 2013). Sự tham gia của nhân viên để giải quyết các vấn đề môi trường và tham gia vào các hành vi vì môi trường được coi là một chiến lược hiệu quả để trở thành một tổ chức có trách nhiệm với môi trường và nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường (Djellal & Gallouj, 2016). 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động 4.1. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động Các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức thông qua ảnh hưởng của nó đối với thái độ và hành vi làm việc của người lao động (Becker & Huselid, 2006). Chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh kích thích các hành vi có trách nhiệm của người lao động để giữ gìn môi trường (Cherian & Jacob, 2012). GHRM tạo điều kiện cho người lao động ý thức về môi trường xanh và tinh chỉnh hành vi của họ để phát huy thái độ thân thiện với môi trường trong cuộc sống cá nhân và công việc của họ. GHRM thúc đẩy các hoạt động thân thiện với môi trường bằng cách thu hút người lao động tham gia các hoạt động xanh hơn (Cincera & Krajhanzl, 2013). Chính sách GHRM mang lại hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn và tạo ra bầu không khí quan hệ người lao động tốt hơn, từ đó giúp các tổ chức hoạt động theo cách thân thiện với môi trường (DuBois, 2012). Các chính sách GHRM, chẳng hạn như lập kế hoạch cho các sáng kiến/chương trình/hoạt động quản lý môi trường của doanh nghiệp, thiết lập các mục tiêu, mục tiêu và trách nhiệm xanh, làm cho người lao động mới quen với các nỗ lực xanh của tổ chức và khuyến khích họ tham gia vào hành vi công dân xanh giữa các cá nhân, cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên hoặc nhóm để đạt được các mục tiêu về môi trường hoặc cải thiện hoạt động môi trường của họ và tạo cơ hội để người lao động tham gia và tham gia vào các chương trình đề xuất 22
33. xanh, có khả năng tăng nhận thức về môi trường của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013). Tseng và cộng sự (2013) đề xuất rằng việc thiết kế các công việc và bối cảnh làm việc khuyến khích người lao động tìm hiểu về môi trường và cung cấp các khóa đào tạo thường xuyên về hệ thống quản lý môi trường làm tăng mối quan tâm và động lực của người lao động để tham gia vào các hành vi vì môi trường. Nishii, Lepak và Schneider (2008) khẳng định rằng người lao động nhận thức các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức họ là yếu tố quyết định thái độ và hành vi làm việc của họ. Vì vậy, nếu một tổ chức kết hợp xanh hóa trong các chính sách nhân sự của mình, nhân viên sẽ thể hiện những hành vi gây tiếng vang và phù hợp với các chính sách xanh của tổ chức. Khi một tổ chức giới thiệu phần thưởng cho sáng kiến/kết quả môi trường sáng tạo, nhân viên sẽ có động lực để tham gia và đóng góp vào các hoạt động xanh (Renwick và cộng sự, 2013). GHRM trong một tổ chức ảnh hưởng đến các hành vi vì môi trường làm việc giữa các nhân viên (Dumont và cộng sự, 2017). 4.2. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động Văn hóa tổ chức là một tài sản vô hình quan trọng và đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng sức mạnh của tổ chức. Theo Hatch (1993), văn hóa tổ chức được hiểu rộng rãi là được tạo thành từ tập hợp các giá trị cơ bản và hệ thống niềm tin. Trên cơ sở đó, văn hóa tổ chức xanh, giải quyết các vấn đề môi trường như giá trị văn hóa của tổ chức (Jabbour và cộng sự, 2010), còn được hiểu là các giả định, giá trị, biểu tượng và hiện vật phản ánh sự phát triển bền vững về môi trường trong tổ chức ( Harris và Crane, 2002). Mặc dù có ít nghiên cứu điều tra tác động của văn hóa tổ chức xanh đối với hành vi vì môi trường của người lao động, tuy nhiên Paillé và cộng sự (2013) nêu rõ rằng khi một người lao động nhận thấy sự hỗ trợ của tổ chức trong việc tham gia vào hành vi vì môi trường bằng cách cung cấp các nguồn lực cần thiết, thì họ sẽ có nhiều khả năng nỗ lực hơn về môi trường. Trong quản trị nguồn nhân lực, các công ty có chiến lược quản lý theo định hướng môi trường và các chính sách hỗ trợ về môi trường, nhân viên sẵn sàng ứng xử tích cực hơn với môi trường tại nơi làm việc (Paillé và cộng sự, 2014). Kể từ khi các chính sách xanh được truyền đạt cho tất cả nhân viên và sự hỗ trợ 23
34. của tổ chức để thực hiện một môi trường tốt thúc đẩy cam kết tổ chức của một cá nhân, do đó nâng cao hành vi môi trường của họ trong công ty (Temminck và cộng sự, 2015). Ngoài ra, Chan và cộng sự (2017) đề xuất rằng thông điệp xanh của lãnh đạo cao nhất được truyền đạt tới nhân viên giúp nâng cao nhận thức của họ và khiến họ tập trung vào việc bảo vệ môi trường. 4.3. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao động Mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động sẽ dẫn đến các hành vi ủng hộ môi trường (Robertson và Barling, 2013). Có một số lý do để tin rằng mong muốn môi trường sẽ dẫn đến hành vi ủng hộ môi trường. Đầu tiên, mong muốn bảo vệ môi trường là trải nghiệm tràn đầy năng lượng, cảm xúc tích cực và cảm hứng để tạo ra sự khác biệt bằng cách đóng góp vào việc bảo tồn môi trường (Vallerand và cộng sự, 2003), và trải nghiệm này chuyển thành những hành động vì môi trường tự xác định là đối tượng về sự mong muốn bảo vệ môi trường (Vallerand và cộng sự, 2007). Thứ hai, hành vi đạo đức ảnh hưởng đến hành vi ủng hộ môi trường và mong muốn môi trường là một hành vi đạo đức (Stern, 2000). Thứ ba, như các nghiên cứu trước đây đề xuất, những cảm xúc tích cực như niềm vui, hạnh phúc, sự hài lòng và sức khỏe tinh thần ảnh hưởng đến hành vi ủng hộ môi trường của người lao động (Fineman, 1996), và theo Robertson và Barling (2013), sự mong muốn bảo vệ môi trường là một cảm xúc tích cực. Thứ tư, Vallerand và cộng sự (2003) gợi ý rằng một cá nhân trở nên tràn đầy năng lượng, động lực và cảm hứng để tạo ra sự khác biệt, khi trải nghiệm một sự ham muốn mạnh mẽ. Trong bối cảnh mong muốn bảo vệ môi trường, tạo ra sự khác biệt có nghĩa là phải kích hoạt các hoạt động vì môi trường. 4.4. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức và hành vi hướng đến môi trường của người lao động Cam kết của người lao động đối với môi trường phản ánh động lực nội bộ của cá nhân (Perez và cộng sự, 2009). Theo Raineri và Paillé (2016), cảm giác cam kết với một mục tiêu hoặc một mục tiêu có liên quan đến xã hội, chẳng hạn như môi trường tự nhiên, là “dựa trên sự gắn bó tâm lý và sự nội tại của các mục tiêu và giá trị của tổ chức” và kéo theo sự tự phát cảm giác có trách nhiệm với mục tiêu. Cantor và cộng sự 24
35. (2012) đã định nghĩa cam kết môi trường của nhân viên là “một động lực nội bộ, dựa trên nghĩa vụ để bảo tồn môi trường tự nhiên” (trang 599). Theo Perez và cộng sự (2009), cam kết môi trường đề cập đến “sự gắn bó tình cảm, xác định và tham gia của một cá nhân với các hành vi môi trường” (trang 36). Vì vậy, khi một người cam kết thực hiện các mục tiêu môi trường, người đó có sự thay đổi thái độ và hành vi phù hợp để theo đuổi giá trị môi trường. Hơn nữa, niềm tin của họ đối với lợi ích vốn có của cam kết môi trường được củng cố và do đó, họ sẵn sàng nỗ lực hơn nữa để đạt được thành công trong các mục tiêu xanh của tổ chức (Pinzone và cộng sự, 2016). Hơn nữa, cam kết về môi trường của nhân viên là một thành phần quan trọng trong cam kết chung của toàn doanh nghiệp, do đó góp phần đáng kể vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động bền vững của công ty (Liu và cộng sự, 2014). 5. Giả thuyết nghiên cứu Bảo vệ môi trường có lợi cho sự phát triển bền vững của xã hội. Quản lý nguồn nhân lực xanh là một sự biểu hiện quan trọng trong chiến lược bảo vệ môi trường của công ty. Nó truyền tải giá trị và tác động xã hội của việc bảo vệ môi trường đến người lao động (Mishra và cộng sự, 2014). Đào tạo xanh có thể tạo điều kiện thuận lợi cho các quá trình nhận thức và tâm lý về cách người lao động có thể cố gắng trở nên thân thiện với môi trường, có thể nâng cao kiến thức và kỹ năng của họ về cách đạt được mục tiêu này (Afsar và cộng sự, 2016). Thông qua việc trả lương và khen thưởng xanh, nó có thể được ghi nhận và khen ngợi những nỗ lực và đóng góp của người lao động vào các quá trình thúc đẩy tính bền vững của môi trường, điều này có lợi cho việc khơi dậy niềm mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động (Tang và cộng sự, 2018). Do đó, GHRM rất có lợi cho việc tạo ra niềm mong muốn bảo vệ môi trường. Do đó, giả thuyết được đề xuất: H1: Quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động. Thái độ của người lao động là một phần quan trọng của các hoạt động quản trị nhân lực và do đó, một chiến lược quản trị nhân lực tốt có thể dẫn đến các mối quan hệ tích cực và quan trọng về phản ứng của người lao động tại nơi làm việc, chẳng hạn như cam kết của người lao động (Nishii và cộng sự, 2014). Perez và cộng sự (2009) 25
36. cho rằng việc chú ý phát triển hệ thống quản lý môi trường có thể củng cố thái độ xanh của người lao động cam kết với môi trường tại nơi làm việc. Hơn nữa, sự tham gia tích cực và thường xuyên của họ vào các hoạt động môi trường trong tổ chức củng cố hiểu biết của họ về các mục tiêu và chính sách môi trường của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến ý thức gắn bó và trách nhiệm cũng như cam kết của người lao động đối với các vấn đề môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Do đó, việc xanh hóa các chính sách quản trị nhân lực (ví dụ: đào tạo xanh, khen thưởng xanh) có thể kích thích sự cam kết với môi trường của người lao động nhờ vào việc tăng cường chia sẻ kiến thức và nhận thức của nhân viên về GHRM (Ren và cộng sự, 2018). Vì vậy, giả thuyết được đưa ra: H2. Quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức. Một số nhà nghiên cứu (Yung và cộng sự, 2011) cho rằng các doanh nghiệp sản xuất có xu hướng phát triển và áp dụng văn hóa xanh cao nếu ban lãnh đạo thể hiện cam kết mạnh mẽ hơn và coi trọng các vấn đề liên quan đến bảo vệ môi trường. Do đó, để cải thiện hoạt động môi trường, ban lãnh đạo có xu hướng ưu tiên và giám sát một cách nhất quán các chính sách môi trường, và có những hành động chính thức để đảm bảo rằng tất cả các thành viên khác của tổ chức đều làm việc theo đuổi các mục tiêu môi trường. Tuy nhiên, muốn cải thiện hoạt động môi trường không chỉ nhấn mạnh sự hỗ trợ của ban lãnh đạo mà còn phải nỗ lực đầu tư vào các thành viên tổ chức khác (người lao động) về các đề xuất bảo vệ môi trường. Các công ty như vậy kết hợp các sáng kiến xanh vào các tuyên bố sứ mệnh của họ để định hướng các thành viên tổ chức (Dangelico, 2015) và thúc đẩy lực lượng lao động có mong muốn giải quyết các vấn đề môi trường. Với lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết: H3. Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động. Với Văn hóa tổ chức xanh, cụ thể là khi một tổ chức chú ý đến phát triển văn hóa xanh, lãnh đạo cao nhất của họ sẽ phát triển các hệ thống đào tạo, đánh giá kết quả và khen thưởng (Jabbour & Santos, 2008), đồng thời đưa ra các chính sách và thực tiễn xanh để thu hút nhiều người lao động hơn với định hướng sinh thái (Fernandez, Junquera, & Ordiz, 2003) và khuyến khích người lao động đưa ra các đề xuất xanh 26
37. (Renwick và cộng sự, 2013; Pham, Phan, Tučková, Vo & Nguyen, 2018). Điều này mang lại những thay đổi tích cực đối với kiến thức, nhận thức và kỹ năng xanh của nhân viên và do đó dẫn đến việc áp dụng thái độ xanh của người lao động tại nơi làm việc (ví dụ: cam kết về môi trường của người lao động). Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng: H4. Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức. Mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động sẽ dẫn đến các hành vi ủng hộ môi trường (Robertson và Barling, 2013). Mong muốn bảo vệ môi trường là một cảm xúc tích cực, mỗi cá nhân sẽ cảm thấy có động lực và cảm hứng để thực hiện các hành vi có trách nhiệm với môi trường hơn. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra: H5. Mong muốn bảo vệ môi trường ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Tăng cường cam kết môi trường cung cấp cho người lao động cơ hội tham gia vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết vấn đề về các vấn đề môi trường. Nghiên cứu trước đó cho thấy rằng nhận thức của người lao động về cam kết của tổ chức đối với trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ đối với các vấn đề môi trường (Afsar và cộng sự, 2016). Do đó, giả thuyết được đưa ra là: H6. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động. 7. Đề xuất mô hình nghiên cứu Từ các giả thuyết trên, một mô hình được đề nghị nghiên cứu trong đề tài này là: Các biến độc lập: Bao gồm các Quản trị nguồn nhân lực xanh, Văn hóa tổ chức xanh. Biến trung gian: Mong muốn bảo vệ môi trường, Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức. Biến phụ thuộc: Hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Mô hình nghiên cứu Mong muốn bảo vệ Quản trị nguồn nhân +H1 môi trường của người lực xanh +H5 +H2 lao động 27
38. Hành vi hướng đến môi trường +H3 của người lao Cam kết của người động +H Văn hóa tổ chức lao động với vấn đề 6 xanh +H4 BVMT của tổ chức Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 8. Xây dựng thang đo Thang đo tác giả thực hiện trong đề tài là thang đo Likert với 5 mức độ (1-Hoàn toàn không đồng ý; 5-Hoàn toàn đồng ý) và được thừa kế từ các nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn sơ bộ ý kiến các nhà quản lý tại công ty để điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của công ty. Thang đo Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Bao gồm 6 biến quan sát từ Shen và Benson (2016) và Hsiao và cộng sự (2014). Bảng 1.1: Các biến quan sát quản lý nguồn nhân lực xanh Quản lý nguồn nhân lực xanh Kí hiệu Công ty tôi cung cấp chương trình đào tạo về môi trường như một giá QTNL1 trị cốt lõi của công ty Công ty tôi đưa hành vi và những đóng góp với môi trường của người QTNL2 lao động là một phần trong tiêu chí đánh giá kết quả công việc của người lao động Công ty tôi có phần thưởng và khích lệ đối với những hành vi thân QTNL3 thiện với môi trường của người lao động Công ty tôi coi sự quan tâm đến môi trường của người lao động là một QTNL4 trong những tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng Người lao động hoàn toàn hiểu được chính sách môi trường, mục đích QTNL5 và trách nhiệm môi trường của công ty 28
39. Công ty tôi khuyến khích người lao động đưa ra các đề xuất/sáng kiến QTNL6 để bảo vệ/cải thiện vấn đề môi trường Thang đo Văn hóa tổ chức xanh (VHTC): Bao gồm 5 biến quan sát từ Jabbour và công sự (2010) và Masri và Jaaron (2017) đã được chọn để đo lường Văn hóa tổ chức xanh Bảng 1.2: Các biến quan sát Văn hóa tổ chức xanh Văn hóa tổ chức xanh Kí hiệu Các vấn đề về môi trường được công ty coi là một trong những vấn đề VHTC1 ưu tiên Các tuyên bố về tầm nhìn/sứ mạng của công ty bao gồm bảo vệ môi VHTC2 trường Ban lãnh đạo nhấn mạnh thông tin và giá trị của quản lý môi trường VHTC3 trong toàn bộ tổ chức Ban lãnh đạo công ty có hình phạt đối với việc không tuân thủ trong VHTC4 việc bảo vệ môi trường Ban lãnh đạo công ty hỗ trợ tích cực các hoạt động vì môi trường VHTC5 Thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường (MM): Bao gồm 4 biến quan sát được tham khảo từ Blok và cộng sự (2015). Bảng 1.3: Các biến quan sát mong muốn bảo vệ môi trường Mong muốn bảo vệ môi trường Kí hiệu Tôi mong muốn bảo vệ môi trường MM1 Tôi thích thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. MM2 Tôi nhận được niềm vui từ việc bảo vệ môi trường MM3 29
40. Tôi nhiệt tình thảo luận các vấn đề môi trường với những người khác MM4 Tôi khuyến khích những người khác có trách nhiệm hơn với môi MM5 trường. Thang đo Cam kết của người lao động với vấn đề bảo vệ môi trường của tổ chức (CCMT): Bao gồm 5 biến quan sát được tham khảo từ Raineri and Paillé (2016). Bảng 1.4: Các biến quan sát Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức Kí hiệu Tôi thực sự quan tâm đến vấn đề môi trường của công ty CKMT1 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi khi không ủng hộ những nỗ lực bảo vệ môi CKMT2 trường của công ty Sự quan tâm về môi trường của công ty có ý nghĩa rất lớn đối với tôi CKMT3 Tôi cảm thấy có trách nhiệm phải hỗ trợ những nỗ lực vì môi trường của CKMT4 công ty Tôi đánh giá cao những nỗ lực về môi trường của công ty CKMT5 Thang đo Hành vi hướng đến môi trường của người lao động (HV): Bao gồm 6 biến quan sát được tham khảo từ Chou (2014); Hsiao và cộng sự (2014); Scherbaum và cộng sự (2008); và Tudor và cộng sự (2007). Bảng 1.5: Các biến quan sát hành vi hướng đến môi trường của người lao động Hành vi hướng đến môi trường của người lao động Kí hiệu Tôi sử dụng tiết kiệm năng lượng tại nơi làm việc (như tắt đèn hoặc HV1 máy móc khi không sử dụng, tiết kiệm điện) Tôi sử dụng tiết kiệm nước và giấy vệ sinh trong toilet HV2 Tôi sử dụng tiết kiệm các nguyên vật liệu, văn phòng phẩm HV3 Tôi mang dụng cụ ăn uống có thể tái sử dụng đến nơi làm việc (ví HV4 30
41. dụ: cốc cà phê, chai nước, hộp đựng đồ ăn, có thể tái sử dụng) Tại nơi làm việc, tôi cố gắng phân loại và tái chế rác thải nhựa HV5 Tôi tích cực tham gia các chương trình thân thiện với môi trường (ví HV6 dụ: đi xe đạp/đi bộ/sử dụng phương tiện công cộng đến nơi làm việc) Tôi đề xuất các hành vi thân thiện với môi trường để có thể cải thiện HV7 hoạt động môi trường của công ty Tôi tích cực tham gia các sự kiện môi trường được công ty phát HV8 động (như trồng cây, ngày chủ nhật xanh, ) Tôi khuyến khích đồng nghiệp ủng hộ các hành vi có ý thức về môi HV9 trường hơn (như tiết kiệm năng lượng, nguyên vật liệu trong sản xuất) 6. Cơ sở thực tiễn 6.1. Các phong trào bảo vệ môi trường của các doanh nghiệp trong thời gian gần đây Trong những năm gần đây, vai trò của doanh nghiệp trong công tác bảo vệ môi trường được đẩy mạnh. Không nằm ngoài xu thế đó, nhiều doanh nghiệp tích cực chủ động trong việc đưa ra các chính sách, hành động vì môi trường, không chỉ đạt được hiệu quả kinh tế mà còn góp phần cho sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Tiêu biểu, Tập đoàn TH luôn tiên phong trong bảo vệ môi trường Trong những năm qua, tập đoàn TH luôn là doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực bảo vệ môi trường. Với sáu trụ cột: Dinh dưỡng - sức khỏe, Môi trường, Giáo dục, Con người TH, Cộng đồng và Phúc lợi động vật, chiến lược phát triển bền vững của TH không chỉ thể hiện trách nhiệm xã hội của mỗi doanh nghiệp, đồng thời đóng góp vào mục tiêu phát triển bền vững của Việt Nam trong giai đoạn mới. Trên thực tế, để chiến lược Phát triển bền vững không phải "chỉ là khẩu hiệu", tập đoàn TH đã nỗ lực không ngừng thúc đẩy các ý tưởng sáng tạo, tiên phong ứng dụng nhiều giải pháp tiêu dùng giảm bớt các tác động tiêu cực đến môi trường, bảo tồn đa dạng sinh học tại Việt Nam. Có thể kể đến hàng loạt việc làm ý nghĩa, thiết thực của TH 31
42. trong việc hạn chế tối đa rác thải nhựa trong các sản phẩm của mình, từ túi đựng sản phẩm tại cửa hàng, thìa sữa chua, đến ống hút trong toàn bộ hệ thống sản phẩm TH đều được làm từ chất liệu sinh học tự hủy, thân thiện với môi trường và an toàn cho người sử dụng. Đại diện tập đoàn TH cho biết doanh nghiệp sẽ tiếp tục nghiên cứu ống hút giấy và ứng dụng trong tương lai gần. Tháng 6-2019, TH tham gia cùng 8 công ty đa quốc gia và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam sáng lập tổ chức Liên minh Tái chế bao bì Việt Nam (Packaging Recycling Organization - PRO Vietnam) với mục tiêu góp phần vì một Việt Nam xanh, sạch, đẹp thông qua việc tạo ra nền kinh tế tuần hoàn, thu gom để tái chế 100% bao bì các sản phẩm đã ra thị trường. Mục tiêu của tập đoàn TH và PRO Vietnam là vào năm 2030, tất cả bao bì sản phẩm do các công ty thành viên đưa ra tiêu thụ trên thị trường sẽ được thu gom và tái chế, để những bãi rác thải của Việt Nam sạch bóng vỏ bao bì. Sau một năm hoạt động, PRO Vietnam đã tăng số thành viên lên thành 13, tổ chức nhiều hoạt động vì môi trường, thu gom 7.000 tấn vỏ hộp giấy và giảm hơn 200.000 kg nhựa và thải nhựa Đặc biệt, TH true MILK còn là một trong những thương hiệu tiên phong trong ngành sữa phát triển các dòng sản phẩm organic, là đơn vị đầu tiên và duy nhất thực hiện chuyển đổi đàn bò, đồng cỏ sang chăn nuôi, trồng trọt theo tiêu chuẩn hữu cơ châu Âu và Mỹ để sản xuất hữu cơ trên chính đồng đất Việt Nam. Như vậy, không chỉ tiên phong phát triển những sản phẩm tươi, sạch, cao cấp, quyết liệt ứng dụng nhiều giải pháp vật dụng thân thiện môi trường, Tập đoàn TH còn đi đầu trong việc giảm thiểu các tác động tới môi trường từ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Các chương trình và hành động của tập đoàn TH suốt thời gian qua đã mang lại hiệu quả truyền thông tốt, được người tiêu dùng hưởng ứng và tác động đến hành động của họ cũng như lan toả đến các doanh nghiệp khác. Vingroup với môi trường Với mục tiêu phát triển bền vững, Vingroup hiểu rõ tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường trong quá trình thiết kế, xây dựng và khai thác các tổ hợp du lịch, TTTM, khu đô thị, văn phòng và căn hộ. Những công trình đầu tiên Vingroup xây dựng như Vinpearl Resort Nha Trang, tòa tháp Vincom Center Bà Triệu đến các khu đô thị như: Royal City hay Times City, Vinhomes Riverside đều là những khu du 32
43. lịch xanh, khu đô thị sinh thái, tòa nhà tiết kiệm năng lượng. Những công trình kiến trúc "xanh" nỗi bật gắn với từng dấu ấn phát triển của Vingroup. Coi nguyên tắc “xanh” là sợi chỉ đỏ xuyên suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phát triển các dự án, Tập đoàn Vingroup không chỉ luôn nỗ lực hết mình trong việc giữ gìn và bảo vệ môi trường, mà còn chú trọng việc tuyên truyền ý thức này tới khách hàng, cộng đồng để cùng nhau xây dựng và gìn giữ môi trường trong lành, xứng đáng với đẳng cấp thương hiệu 5 sao của Tập đoàn đã đề ra. 6.2. Các phong trào bảo vệ môi trường được tỉnh Thừa Thiên Huế phát động Với quan điểm thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường là cơ sở thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của quê hương, đất nước.Thời gian qua, tỉnh Thừa Thiên Huế đã luôn chú trọng thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường; phát động nhiều phong trào thi đua sôi nỗi, lan tỏa sâu rộng tại các địa phương, góp phần thay đổi diện mạo của đô thị, nâng cao chất lượng đời sống nhân dân. Thời gian qua, tỉnh đã tổ chức nhiều phong trào, hoạt động sôi nỗi, thiết thực như: ra quân vệ sinh môi trường, thu gom rác thải hưởng ứng “Ngày môi trường thế giới”, “Tuần lễ biển và hải đảo”, các đợt ra quân “Ngày thứ bảy tình nguyện”, “Ngày chủ nhật xanh”, “Trồng hàng rào xanh”, công trình“Thùng rác xanh – Vì môi trường xanh – sạch – đẹp”, chương trình “Bảo vệ dòng sông quê hương”, tổ chức Ngày hội “Đổi rác lấy quà tặng”, chiến dịch “Hãy làm sạch biển ”; duy trì mô hình “Tuyến đường thanh niên đẹp”, mô hình “40 tuyến phố thanh niên xanh, sạch, đẹp”, triển khai thực hiện mô hình “Tuyến đường sáng – xanh – sạch – đẹp – trật tự trị an” tại các xã, phường thuộc 9 huyện, thị, thành phố; phát động phong trào “Góc phố sạch, vỉa hè sạch” gắn với các nội dung chỉnh trang, vệ sinh khu phố, bóc xoá quảng cáo, rao vặt không đúng quy định Qua đó đã nâng cao ý thức, trách nhiệm của mỗi người dân, mỗi tổ dân phố, làng, bản, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường. UBND tỉnh đã ban hành và chỉ đạo thực hiện đề án Ngày Chủ nhật xanh - “Hãy hành động để Thừa Thiên Huế thêm xanh - sạch - đẹp” nhằm tiếp tục triển khai thực 33
44. hiện Chỉ thị số 24-CT/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc mở Cuộc vận động “Toàn dân xây dựng Thừa Thiên Huế sáng – xanh – sạch, không rác thải. Bắt đầu bằng lễ phát động “Ngày Chủ nhật xanh” vào sáng 20/1/2019 với các hoạt động như: ra mắt đội hình thanh niên tình nguyện tham gia xây dựng nếp sống văn minh đô thị; ký cam kết thực hiện đề án; ra quân làm vệ sinh môi trường trên và dọc hai bờ sông Hương; tổ chức đội hình tuyên truyền và lập lại trật tự nếp sống văn minh đô thị tại một số tuyến đường chính ở thành phố Huế; tổ chức trồng cây xanh dọc QL1A từ Huế về sân bay Phú Bài Sau đó, tùy vào điều kiện cụ thể của từng đơn vị, địa phương để hưởng ứng phong trào thiết thực, có trọng tâm, trọng điểm, duy trì thường xuyên, phù hợp với tình hình thực tế. Với phương châm “Mỗi cá nhân, hộ gia đình một việc làm; mỗi tổ dân phố, thôn, bản, cơ quan, đơn vị , doanh nghiệp một công trình, phần việc để Thừa Thiên Huế thêm xanh - sạch - sáng”, Đề án hướng đến mục tiêu 100% tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân, hộ gia đình thay đổi nhận thức về việc bảo vệ môi trường; đảm bảo vệ sinh môi trường, không có hành vi ô nhiễm môi trường; không lấn chiếm lòng đường, hè phố, gây cản trở giao thông, đặt biển quảng cáo sai quy định, gây mất mỹ quan đô thị và nông thôn. Phấn đấu đạt 80% người dân có những hành động bảo vệ môi trường, thực hiện ít nhất 1 việc làm tham gia Ngày Chủ nhật xanh; hằng năm trồng mới 100.000 cây xanh; mỗi xã, phường, thị trấn xây dựng được ít nhất một vườn hoa, đường hoa; mỗi tổ chức mặt trận và các đoàn thể cấp xã đảm nhiệm thực hiện một tuyến đường “Sáng- xanh- sạch- đẹp- trật tự trị an” 34
45. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH HÀNH VI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 2.1.1. Giới thiệu về công ty - Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An - Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO - Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế. - Logo công ty: - Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng - Mã số thuế: 3300547575 - Điện thoại: 02343.395.1111 Fax: (+84) 234 3951.333 - Website: www.phugatex.com.vn - Email: phugatex@phugatex.com.vn - Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008.Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty Cổ phần Dệt May Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%). 53% 35
46. vốn điều lệ còn lại tương ứng với 4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập. Công ty đã chính vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m 2, diện tích kho thành phẩm 720m2. Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng. Với 19 chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo Jacket, T- shirt, Polo- shirt, quần short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặc khác làm từ vải dệt kim và dệt thoi. Sản lượng hàng năm của nhà máy đạt hơn 06 triệu sản phẩm. Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, công ty được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF, Có chứng nhận của tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bố của hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT). Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An Bộ máy quản lý của công ty áp dụng theo mô hình kết hợp vừa quản lý trực tuyến vừa quản lý chức năng. 36
47. (Nguồn: Phòng HCNS cung cấp) Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An Chức năng của từng phòng ban Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban trong công ty được xây dựng nên đều có các chức năng và nhiệm vụ riêng biệt của mình, tất cả thực hiện vì một mục tiêu chung của Công ty, cụ thể như sau:  Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty do Đại hội cổ đông của công ty bầu ra, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty như: quyết định phương hướng và chiến lược phát triển, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, cơ cấu tổ chức, giá chào bán cổ phần và trái phiếu công ty. Trong đó người đứng đầu là Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị. Đây là người đại diện theo pháp luật của công ty. 37
48.  Tổng giám đốc Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty và của pháp luật về mọi hoạt động kết quả kinh doanh ở chi nhánh. Giám Đốc Công Ty là người điều hành cao nhất, phụ trách chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, theo dõi công tác thực hiện kế hoạch sản xuất, công tác tài chính và phân tích hoạt động kinh doanh, đảm bảo tính hiệu lực và hoạt động kết quả. Là người có quyền quyết định mọi hoạt động công ty theo kế hoạch đã được Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty phê, chịu trách nhiệm trước Đảng Uỷ, Tổng Giám Đốc Công Ty và pháp luật về mọi mặt hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh.  Giám đốc điều hành sản xuất Trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của phòng kế hoạch, phòng kĩ thuật, xây dựng các kế hoạch, dự án liên quan đến sản xuất, kĩ thuật công nghệ, máy móc thiết bị lao động, chuyên môn nghiệp vụ.  Phòng Kinh doanh Tổ chức tìm kiếm khách hàng đáp ứng năng lực của nhà máy, cung ứng nguyên phụ liệu đúng tiến độ và kinh doanh hàng may mặc đảm bảo lợi nhuận. Xây dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán thu tiền về cho Công ty Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: lao động, trang thiết bị văn phòng đảm bảo phù hợp và hiệu quả. Xây dựng và phát triển bền vững công ty.  Phòng Hành Chính Nhân Sự - Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh, trên cơ sở đó điều hành các chức danh thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được phân công. - Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế, thủ tục, tiêu chuẩn, biểu mẫu, ) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vị thực hiện. 38
49. - Tham mưu cho Giám đốc về các phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ, khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận. - Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc, tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân.  Phòng Tài chính kế toán - Tổ chức, quản lý, giám sát, bảo toàn phát triển vốn của công ty một cách hiệu quả. Thực hiện thu chi tài chính, nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ, đúng chế độ, kịp thời. - Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ. - Quản lý, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn của công ty. Thanh toán lương, tính lương và chi phí tiền lương toàn công ty, báo cáo quản lý thu chi của công ty. - Kiểm kê, thống kê và kiểm soát tài sản công ty. - Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.  Phòng Quản lý chất lượng - Xây dựng, duy trì, cải tiến, đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng Công ty theo bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008. - Tổ chức kiểm soát nguyên phụ liệu; kiểm soát chất lượng bán thành phẩm, thành phẩm trong quá trình sản xuất tại các nhà máy; kiểm tra đánh giá chất lượng các lô sản phẩm do Công ty sản xuất và mua về từ khách hàng. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, lao động đảm bảo chính xác và hiệu quả.  Phòng Kỹ thuật Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, các định mức kinh tế kỹ thuật, cải tiến sản xuất. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, lao động, các trang thiết bị văn phòng có hiệu quả.  Nhà máy may Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy May bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên 39
50. phụ liệu, Cơ kiện phụ tùng. Để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch Công ty giao hàng tháng, quý, năm; đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quả và an toàn.  Tổ bảo vệ - Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập. - Thường trực tại cổng chính 24/24, nhắc nhở mọi người chấp hành các quy định khi đến công ty. Thường xuyên tuần tra bao quát toàn khu khu vực trong phạm vi quản lý của công ty, ngăn chặn người ngoài vào công ty khi không có yêu cầu công tác, giám sát kiểm tra những người mang tài sản ra khỏi cơ quan.  Tổ cấp dưỡng - Thực hiện công tác nấu ăn cho cán bộ công nhân viên của công ty. - Ngoài ra thực hiện nhiều nhiệm vụ khác dưới sự chỉ đạo của phòng hành chính nhân sự.  Tổ phụ liệu - Kiểm tra giám sát số lượng phụ liệu sau trước và sau khi nhập kho. - Cung cấp phụ liệu cho các chuyền may. - Báo cáo tồn kho cuối tháng.  Tổ nguyên liệu - Tham gia kiểm tra theo dõi số lượng nguyên liệu trong kho - Xuất nguyên liệu khi có yêu cầu sau đó lập báo cáo tình hình sử dụng nguyên liệu gửi cho cấp trên. - Theo dõi báo cáo tồn kho cuối tháng.  Tổ cắt - Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên của các mã hàng. - Phân bổ kế hoạch sản xuất theo từng bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip đưa vào một bàn cắt, số lượng sản phẩm một bàn cắt. - Cập nhật số liệu vải, rip xuất nhập theo từng PO, màu, size hàng ngày. - Tiến hành kiểm kê, lập báo cáo tình hình sử dụng vật tư nguyên phụ liệu. 40
51.  Tổ thêu Thêu các Logo của các sản phẩm, những Logo này được quy định rõ trong hợp đồng sau khi kí kết với khách hàng.  Chuyền may - Cả nhà máy có 19 chuyền may được đánh số từ 1 đến 19 đứng đầu mỗi chuyền may là chuyền trưởng. - Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và năng suất của chuyền may. - Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong chuyền thực hiện, quản lý tài liệu ISO được phân phối tại tổ, tuân thủ các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000. - Nhận khoán quỹ lương, xây dựng định mức nội bộ chuyền để trả lương cho người lao động theo quy chế công ty.  Tổ hoàn thành - Tổ chức triển khai và quản lý quá trình hoàn thiện sản phẩm may mặc, từ khâu là ủi, gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định. - Kiểm tra việc thực hiện các quy trình, quy phạm trong lĩnh vực điện lạnh – áp lực nồi hơi – kiểm tra quy tắc vận hành là ủi hơi. - Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong tổ. Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã hàng, màu, size. Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng.  Tổ bảo trì - Kiểm tra chất lượng và hiệu chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử nghiệm khi nhập kho công ty. - Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác cao để phục vụ sản xuất. - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra giúp các tổ, chuyền may thực hiện kế hoạch, lịch tu sửa thiết bị đầy đủ theo nội dung bảo trì đã được Giám đốc phê duyệt. 41
52. - Liên hệ các cơ quan giải quyết các thủ tục quy định về kỹ thuật, an toàn thiết bị, tổ chức tập huấn về kỹ thuật an toàn cho công nhân trong Công ty.  Tổ kỹ thuật sản xuất - Chủ động giải quyết các sự cố liên quan đến kỹ thuật và báo cáo kịp thời lên cấp trên những vấn đề xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động vận hành tại nhà máy. - Lên phương án xử lý dự phòng các trường hợp có thể xảy ra đảm bảo yêu cầu quản lý vận hành.  Tổ Kỹ thuật công nghệ - Sửa chữa hoặc thay thế các trang thiết bị đơn giản trong phạm vi có thể thực hiện được. - Đôn đốc và giám sát lịch bảo dưỡng cho các máy móc, trang thiết bị của công ty.  Tổ QA - Đưa ra những tài liệu, biểu mẫu, hướng dẫn để đảm bảo chất lượng của sản phẩm cho tất cả các bộ phận trong nhóm phát triển sản phẩm. - Kiểm tra, việc thực hiện quy trình của các bộ phận trong nhóm làm sản phẩm có tuân thủ đúng quy trình QA như đã kí hợp đồng. - Nhắc nhở những bộ phận của nhà máy may tuân thủ đúng quy trình làm việc đã đưa ra trước đó. - Điều chỉnh thay đổi quy trình phù hợp với từng sản phẩm như hợp đồng.  Tổ QC - Theo dõi sản xuất trên chuyền may, giải quyết sự cố xảy ra trong quá trình theo dõi chất lượng. - Phối hợp với chuyền may và các bộ phận khác theo dõi chất lượng hàng sản xuất. - Kiểm tra, phát hiện lỗi và hướng dẫn chuyền may khắc phục. - Làm việc với khách hàng để thống nhất cách thức thực hiện và phát hiện lỗi. - Đốc thúc công nhân kiểm hàng thành phẩm và hướng dẫn công nhân mới. - Phối hợp với Giám Đốc, Tổ Trưởng và công nhân để hoàn thành tốt công việc. - Tham gia vào các cuộc họp liên quan đến sản xuất. 42
53. 2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An 43
54. Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An Đơn vị tính: người Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh Chỉ Tiêu Số Số Số 2018/2017 2019/2018 % % % lượng lượng lượng +/- % +/- % Tổng Lao động 854 100 864 100 845 100 10 1,17 -19 -2,20 Nam 195 22,78 198 22,92 227 26,86 3 1,54 29 14,65 Theo giới tính Nữ 659 77,17 666 77,08 618 73,14 7 1,06 -48 -7,21 18-30 360 42,15 373 43,17 361 42,72 13 3,61 -12 -3,22 Độ tuổi 30-50 426 49,88 430 49,77 422 49,94 4 0,94 -8 -1,86 Trên 50 68 7,96 61 7,06 62 7,43 -7 -10,29 1 1,64 Theo tính chất Trực tiếp 779 91.22 786 91,97 769 91,01 7 0,90 -17 -2,16 công việc Gián tiếp 75 8.78 78 9,03 76 8,99 3 4,00 -2 -2,56 Đại học, trên đại học 28 3,28 31 3,59 32 3,9 3 10,71 1 3,23 Trình độ học Cao đẳng 11 1,29 14 1,62 15 1,78 3 27,27 1 7,14 vấn Trung cấp 35 4,1 38 4,4 36 4,26 3 8,57 -2 -5,26 Lao động phổ thông 780 91,33 781 90,39 762 90,06 1 0,13 -19 -2,43 (Nguồn: Phòng HCNS cung cấp) 44
55.  Tổng lao động Nhìn chung, từ năm 2017 đến năm 2019, tình hình lao động của công ty có sự biến động. Cụ thể, năm 2017 tổng số lao động bình quân của công ty là 854 người, đến năm 2018 số lao động đã tăng nhẹ đạt 864 người (tức đã tăng 10 người, tương ứng với mức tăng 1.17% so với năm 2017). Và qua năm 2019 tổng số lao động bình quân của công ty giảm so với năm 2018 còn 845 người (giảm 19 người, tương ứng giảm 2.2% so với năm 2018), nguyên nhân giảm lao động này là do từ phía chủ quan của người lao động.  Xét theo giới tính Phân tích cho thấy trong giai đoạn từ năm 2017 – 20118 số lao động tăng lên là 10 lao động trong đó lao động nam tăng lên 3 người còn lao động nữ tăng lên 7 người. Trong khi đó giai đoạn từ năm (2018 – 2019) giảm nhưng không đáng kể cụ thể giảm xuống 19 lao động (lao động nam tăng lên 29 người và lao động nữ giảm xuống 48 người). Qua bảng số liệu ta cũng thấy rằng số lượng công nhân nam nữ chênh lệch nhau khá lớn (cụ thể nếu xét ở năm 2019 thì số lao động nam chiếm 26.86% còn lao động nữ chiếm 73.14%). Lao động nữ luôn chiếm đại đa số thường trên 70% số lượng lao động của dệt may Phú Hòa An, điều này có thể giải thích là do đặc thù của ngành dệt may phù hợp với lao động nữ hơn. Ở đây, công nhân nam chủ yếu tham gia vào tổ cắt, kho nguyên phụ liệu liệu, tổ cơ điện, tổ hoàn thành, hầu hết những khâu này công việc có tính chất nặng hơn do đó phù hợp với những lao động nam. Còn phần lớn lao động nữ tham gia sản xuất ở khâu may. Những hoạt động này đòi hỏi sự khéo léo và chính xác cao nên vì vậy rất phù hợp tính cách và yếu tố của những lao động nữ.  Xét theo độ tuổi Lao động từ 18 – 30 tuổi: Chiếm tỷ trọng cao và có xu hướng tăng nhẹ qua các năm. Cụ thể, năm 2017 là 360 người, chiếm tỷ trọng 42.15% tổng số lao động công ty. Qua năm 2018, số lao động này tăng 13 người, đạt 373 người, tương ứng với mức tăng 3.61% so với năm 2017, tỷ trọng 43.17%. Năm 2019 giảm nhẹ còn 361 người, ứng với mức giảm 3.22% và chiếm tỷ trọng 42.72%. 45
56. Lao động từ 30 – 50 tuổi: chiếm tỷ trọng cao nhất và không có nhiều biến động qua các năm. Cụ thể, năm 2017 là 426 người, chiếm tỷ trọng 49.88% tổng số lao động. Năm 2018 đạt 430 người, tăng 4 người ứng với mức tăng 0.94% so với năm 2017, chiếm tỷ trọng 49.77%. Tình hình lao động ở độ tuổi này giảm nhẹ trong năm 2019 giảm 8 người, tương ứng với mức giảm 1.86% so với năm 2018, đạt tỷ trọng 49.94%. Lao động trên 50 tuổi: Có tỷ trọng thấp nhất, vì đặc thù công việc chủ yếu là lao động chân tay, đòi hỏi sức khỏe tốt hoặc là những người giữ chức cao trong ban lãnh đạo, trưởng phó các phòng ban hay những người làm việc lâu năm trong công ty. Cụ thể 2017 là 68 người, tỷ trọng đạt 7.96% tổng số lao động. Qua năm 2018, là 61 người, tương ứng với mức giảm 10.29% so với năm 2017, chiếm trọng 7.06%. Đến năm 2018 có tăng 1 người ứng với mức tăng 1.64%, tỷ trọng đạt 7.43%.  Xét theo trình độ học vấn và tính chất công việc Dựa vào bảng 2.1 ta có thể thấy được lực lượng lao động có trình độ học vấn phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động của công ty thường chiếm trên 90%. Mặc dù đang số lượng lao động có trình độ học vấn phổ thông đáng có xu hướng gia tăng qua từng năm nhưng tỷ trọng trong cơ cấu lại đang có xu hướng giảm. Như năm 2017 lao động có trình độ học vấn phổ thông chiếm 91.33% nhưng sang năm 2019 thì chỉ còn 90.06% tức là đã giảm 1.27%. Trong khi đó, từ 2017 -2019 lao động có trình độ học vấn cao đằng và đại học đã tăng thêm 8 người và hiện nay đang chiếm 5.68% tổng số lao động của công ty. Điều này cho thấy đang có sự chuyển dịch về cơ cấu lao động và sự thanh lọc của công ty với các nhân viên có năng suất thấp. Bên cạnh đó, việc lao động có trình độ học vấn phổ thông chiếm số lượng lớn tại công ty vì: - Lao động của CTCP Dệt May Phú Hòa An luôn có trên 90% là lao động trực tiếp. Trong đó thường là công nhân, đây là nhóm lao động chính tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất của công ty. - Lao động gián tiếp của CTCP Phú Hòa An là những lao động không tham gia trực tiếp quá các quá trình hay công đoạn sản xuất và chiếm tỷ lệ rất thấp trong cơ cấu lao động của công ty nhưng đó người nắm được nhiều thông tin và ra quyết định chính trong mọi vấn kinh doanh. Vì vậy, những lao động này được tuyển mộ với những tiêu 46
57. chí và yêu cầu cao như cần phải có kiến thức về kinh tế, dệt may, có kỹ năng xử lý công việc, kinh nghiệm thực tiễn Vì vậy công ty đã và đang hướng đến những lao động có trình độ cao như đại học và trên đại học nhằm mục đích chuẩn hóa và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty và có thể xử lý các công việc mang tính chiến lượt và dài hạn hơn. 2.2. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 47
58. Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh 2017 2018 2019 Chỉ tiêu 2017/2018 2018/2019 Giá trị Giá trị Giá trị (+/-) % (+/-) % 1. Doanh thu thuần bán hàng và CCDV 151,879 216,752 236,589 64,873 42.71 19,837 9.15 2. Giá vốn hàng bán 134,152 182,469 203,954 4,316 36.02 21,485 1.77 3.Lợi nhuận gộp 17,727 34,284 32,635 16,557 93.4 (1,648) (4.81) 4. Doanh thu tài chính 72 73 338 1 1.83 264 360.06 5. Chi phí tài chính 3,847 3,943 3,739 96 2.49 (204) (5.17) 6. Chi phí bán hàng 5,082 9,419 7,717 4,338 85.36 (1,702) (18.07) 7. Chi phí quản lý DN 4,474 6,460 6,334 1,986 44.4 (126) (1.95) 8. Lợi nhuận thuần từ HĐKD 4,397 14,535 15,183 10,139 230.61 648 4.46 9. Thu nhập khác 366 190 204 (175) (47.94) 14 7.17 10. Chi phí khác 898 2,214 1,149 1,316 146.64 (1,065) (48.10) 11. Lợi nhuận khác (532) (2,023) (945) (2,023) 380.09 1,078 (53.30) 12. Lợi nhuận kế toán trước thuế 3,865 12,512 14,248 8,647 223.74 1,726 13.80 13. Lợi nhuận kế toán sau thuế 3,865 12.019 13,101 8,154 210.98 1,083 9.01 Nguồn: Phòng KT-TC cung cấp 48
59. Qua báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ta có thể thấy doanh thu của Công ty có xu hướng tăng lên đáng kể. Với tình hình kinh tế năm 2017 gặp nhiều khó khăn, bên cạnh đó sự cạnh tranh gay gắt giữa các thị trường nội địa về giá cả khiến thu hút được ít khách hàng. Mặt khác trước giai đoạn này, công ty chủ yếu nhận được những đơn hàng giá trị nhỏ, không cắt giảm nhân công dẫn tới chi phí nhân công lớn. Đây là nguyên nhân dẫn tới lợi nhuận sau thuế của năm 2017 chỉ đạt 3,864,728,328 đồng. Tuy nhiên những năm gần đây với việc chủ động điều chỉnh phương án sản xuất phù hợp với năng lực của Công ty, cũng như đáp ứng yêu cầu thị trường, tích cực tìm kiếm các đơn hàng để xuất khẩu, nên doanh thu trong 2 năm 2018 và 2019 tăng lên đáng kể. Cụ thể năm 2018 là 216,752,342,049 đồng, tăng 64,873,292,075 đồng so với doanh thu của năm 2017, chiếm 42.71%, năm 2019 là 19,836,746,937 đồng so với doanh thu năm 2018 chiếm 9.15%. Song song với việc tăng doanh thu là sự tăng lên của giá vốn hàng bán, cụ thể giá vốn hàng bán năm 2018 là 182,468,800,688 đồng tăng 4,316,369,678 đồng so với năm 2017 chiếm 36.02%, năm 2019 là 203,953,904,844 đồng tăng 21,485,104,156 đồng so với năm 2018 chiếm 11.77%. Nguyên nhân của việc tăng này là do chi phí nguyên vật liệu tăng đơn hàng FOB, cần nhiều nguyên liệu hơn để sản xuất, chi phí nhân công trực tiếp và chi phí sản xuất chung cũng tăng lên do khối lượng sản phẩm sản xuất ra nhiều hơn. Doanh thu và giá vốn hàng bán đều tăng qua các năm tuy nhiên năm 2018 có tốc độ tăng doanh thu hơn năm 2019, dẫn tới lợi nhuận gộp của Công ty năm 2018 là 34,283,541,361 đồng, tương ứng tăng 93.4%. Lợi nhuận gộp năm 2019 là 32,635,184,142 đồng, giảm 1,648,357,219 đồng so với năm 2018. Tuy nhiên, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2019 đều giảm nên làm lợi nhuận kế toán trước thuế là 14,237,788,073 đồng, tăng lên 1,726,123,417 đồng so với năm 2018. 49
60. 2.3. Các hoạt động và chính sách nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An 2.3.1. Nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động thông qua công tác quản trị nguồn nhân lực xanh  Ban hành chính sách bảo vệ môi trường Ban Giám đốc và toàn thể người lao động của Công ty Cổ phần Dệt - May Phú Hòa An cam kết cùng bảo vệ môi trường, từ những việc đơn giản tại nhà hoặc nơi làm việc và tham gia đóng góp xây dựng, cải thiện môi trường chung của quốc gia và thế giới. Chính sách này được thể hiện trong chính sách thứ 9 trong chính sách Trách nhiệm xã hội của công ty. 1. Tiết kiệm nguồn năng lượng và tài nguyên môi trường, giảm thiểu chất thải ngay tại nguồn, tái sử dụng chất thải và thu gom, xử lý chất thải phù hợp với yêu cầu pháp luật. 2. Khuyến khích người lao động trong việc tiết kiệm nước; đóng chặt tất cả các khoá nước sau khi sử dụng. 3. Phải tiết kiệm điện. Tắt những nguồn sáng không cần thiết; thường xuyên kiểm tra các thiết bị điện và đảm bảo rằng tất cả đều kiểm soát và bảo trì. 4. Tránh dùng những bao ni lông và những vật dụng khác tương tự khi không cần thiết; không được thải những loại này ra môi trường khi chưa được xử lý. 5. Trồng nhiều cây nơi sinh hoạt, nơi làm việc và những nơi công cộng. Không được đốn cây khi không có sự cho phép. 6. Những thùng chứa rỗng phải được cất giữ hợp lý, cần chú ý đặc biệt đến những thùng chứa hoá chất rỗng. 7. Kho chứa hàng tồn, nguyên phụ liệu hoặc kho để hoá chất phải được tách riêng biệt và có nội quy riêng. 8. Duy trì một chính sách mở: sẵn sàng hợp tác chặt chẽ và tăng cường chia sẻ thông tin môi trường với các cơ quan, tổ chức khác trong cộng đồng. Nâng cao sự quan tâm đến môi trường của những khách hàng và đối tác. 50