Khóa luận Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế

128 trang thiennha21 22/04/2022 5790

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_van_hoa_doanh_nghiep_tai_cong_ty_tnhh_mtv.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế

Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Th.S Nguyễn Ánh Dương Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm Lớp: K48B - QTKD Niên khóa: 2014-2018 Huế, 04/2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương LỜI CẢM ƠN Thời gian thực tập thực sự có ý nghĩa, vai trò không nhỏ với sự trưởng thành của sinh viên. Hoạt động thực tập và hoàn thành khóa luận cuối khóa có vai trò quan trọng không chỉ với quá trình học tập làm báo cáo mà còn với cả sự nghiệp của sinh viên sau này. Thực tập giúp sinh viên tiếp thu được nhiều kinh nghiệm về môi trường làm việc và các lĩnh vực mà xã hội quan tâm. Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc đến Ban Giám hiệu nhàĐại trường học cùng toàn kinh thể quý thầytế côHuế giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, những người truyền giảng những kiến thức bổ ích cho tôi. Tôi xin cảm ơn quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh , đặc biệt là thầy giáo – ThS. Nguyễn Ánh Dương là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình vừa qua. Đồng thời, tôi xin gửi lời cám ơn tới Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế và đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế đã tạo điều kiện, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực tập cũng như góp ý cho tôi những ý kiến bổ ích để tôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận cuối khóa. Cuối cùng tôi xin kính chúc quý thầy cô trường Đại Học Kinh Tế sức khỏe để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.Đồng thời tôi xin kính chúc các nhân viên trong Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 4 năm 2018 Sinh viên thực hiện Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm i
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu tổng quát 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1.Quy trình nghiên cứu 3 4.2.Phương phápĐại thu th ậphọc thông tin kinh tế Huế 4 4.3. Phương pháp xử lý số liệu 5 5. Kết cấu đề tài nghiên cứu 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 8 1.1 Cơ sở lý luận 8 1.1.1. Khái niệm Văn hóa 8 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 9 1.2. Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 14 1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu 23 1.4. Xây dựng thang đo 24 1.5. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiên nay 25 1.6. Các nghiên cứu liên quan 27 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ 30 2.1. Khái quát về liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh - Sài Gòn Co.opmart 30 2.2. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 32 2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Co.opmart Huế 43 2.4. Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế thông qua mô hình Denison 62 2.5. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 64 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm ii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ 65 3.1. Định hướng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 65 3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 66 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71 1. Kết luận 71 2. Kiến nghị 71 2.1. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Đảng và Nhà nước 72 2.2. Kiến nghị đối với Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 73 TÀI LIỆU THAMĐại KHẢO học kinh tế Huế 71 PHIẾU KHẢO SÁT ĐIỀU TRA 77 PHỤ LỤC 81 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm iii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên VHDN Văn hóa doanh nghiệp NHTM Ngân hàng thương mại Đại học kinh tế Huế SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm iv
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1 : Giới thiệu về Co.opmart 31 Bảng 2: Tình hình nhân lực siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 38 Bảng 3:Tình hình sử dụng tài sản của siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 39 Bảng 4: Tình hình hoạt động kinh doanh siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 41 Bảng 5: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu 43 Bảng 6: Đánh giá độ tin cậy thang đo 47 Bảng 7: Gía trị trung bình các nhóm nhân tố 50 Bảng 8: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sứ mệnh” 51 Bảng 9: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi” Đại học kinh tế Huế 52 Bảng 10: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự tham gia” 53 Bảng 11: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự kiên định” 53 Bảng 12: Kết quả kiểm định phương sai 55 Bảng 13: Kết quả phân tích ANOVA 55 Bảng 14: Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo độ tuổi 56 Bảng 15: Kết quả kiểm định phương sai 57 Bảng 16: Kết quả phân tích ANOVA 58 Bảng 17: Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo trình độ học vấn 58 Bảng 18: Kết quả kiểm định phương sai 59 Bảng 19: Kết quả phân tích ANOVA 60 Bảng 20: Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế thông qua mô hình Denison 62 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm v
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison 14 Hình 2: Khung đặc điểm Sứ Mệnh 16 Hình 3: Khung đặc điểm Khả Năng Thích Nghi 16 Hình 4: Khung đặc điểm Sự Tham Gia 18 Hình 5: Khung đặc điểm Sự Kiên Định 18 Hình 6: Sự Linh Động và Ổn Định 19 Hình 7: Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong 20 Hình 8: Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên 21 Hình 9: Chuỗi giá trị khách hàng 21 Hình 10: Bộ nhậnĐại diện thhọcương hiệu kinh tế Huế 32 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm vi
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 44 Biểu đồ 2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 45 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo thời gian công tác 46 Biểu đồ 4: Mô hình Denison về văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 63 Đại học kinh tế Huế SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm vii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, Văn hoá doanh nghiệp là một bộ phận góp phần tạo nên sự thành công của các doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams A.Dobson, P.Walters.M). Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác. Như Gold.KA đã nói đó là "Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực". Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh và phù hợp với các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Đạithì nhân viênhọc sẽ càng kinh tin tưởng htếơn vào Huế doanh nghiệp và có thêm động lực làm việc, phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Bên cạnh đó văn hóa doanh nghiệp sẽ gắn kết các nhân viên lại với nhau từ đó tạo nên một tổ chức vững mạnh. Những năm gần đây, vấn đề văn hóa doanh nghiệp ngày càng được chú trọng. Có thể kể đến là các diễn đàn văn hóa được tổ chức cuối năm 2017. Ví dụ như diễn đàn "Văn hóa doanh nghiệp - nền tảng phát triển bền vững" tại Thành Phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Phó Thủ Tướng thường trực chính phủ Trương Hòa Bình. Diễn đàn xoay quanh các vấn đề: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0; những cách thức để xây dựng văn hóa doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp tác động đến những yếu tố nào trong việc điều hành doanh nghiệp; chiến lược phát triển doanh nghiệp; chiến lược phát triển doanh nghiệp có bị chi phối bởi văn hóa doanh nghiệp; tính hội nhập quốc tế ảnh hưởng vào văn hóa Việt Nam; tăng tính cạnh tranh lành mạnh cho doanh nghiệp Việt Nam bằng văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra ngày 13/12/2017 vừa qua, UBND Thừa Thiên Huế phối hợp với Hiệp Hội Phát Triển văn hóa doanh nghiệp tổ chức triển khai cuộc vận động xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam tại Thừa Thiên Huế. Hội nghị tập trung vào 5 chương trình phối hợp triển khai cụ thể đó là cùng với việc phối hợp, tuyên truyền, vận động và quảng bá cuộc vận động cây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, sẽ SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 1
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương phối hợp tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn, tư vấn về xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp và triển khai bộ tiêu chí văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, hướng dẫn cho doanh nhân và doanh nghiệp tham gia xét danh hiệu “Doanh nghiệp văn hóa tiêu biểu”, “Doanh nhân văn hóa tiêu biểu”. Bên cạnh đó, tổ chức khảo sát về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp, khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế làm cơ sở cho công tác xây dựng, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Có thể thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Hoạt độngĐại trong nền học kinh tế kinhnày, các doanh tế nghiệp Huế nói chung, Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế nói riêng phải có những giải pháp để hoàn thiện và phát triền văn hóa doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng nên việc chú trọng vào văn hóa doanh nghiệp càng cần thiết, được đặt lên hàng đầu đối với Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. Với Những vấn đề nêu trên, việc tiến hành nghiên cứu đề tài "Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế" là rất cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Đánh giá các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHHMTV Co.opmart Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lí luận về văn hóa doanh nghiệp. - Xác định và phân tích các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmartHuế. - Phân tích những điểm mạnh, yếu trong văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. -Đề xuất những giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 2
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên của Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. - Thời gian nghiên cứu: Từ 01/01/2018 đến 30/03/2018. - Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế tại số 6 Trần Hưng Đạo, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế. - Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu do Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế cung cấp Đạitrong giai họcđoạn từ năm kinh 2015 đến tếnăm 2017.Huế - Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu điều tra, phỏng vấn nhân viên tháng 3 năm 2017. - Đề xuất các giải pháp cho giai đoạn từ nay cho đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1.Quy trình nghiên cứu Mô hình nghiên Xây dựng đề cương Chọn đề tài nghiên cứu Denison nghiên cứu cứu Bảng hỏi Thiết kế bảng Nghiên cứu sơ bộ Điều tra thử chính thức hỏi Điều tra thu thập thông tin Xử lí, tổng hợp dữ liệu Đánh giá VHDN tại công Nghiên cứu chính thức Phân tích dữ liệu ty TNHH MTV Co.opmart Huế Kết quả nghiên cứu Báo cáo kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp 3 Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 4.2.Phương pháp thu thập thông tin 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp - Thông tin cần thu thập: Thông tin bao gồm tài liệu về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, các mô hình nghiên cứu và đo lường về văn hóa doanh nghiệp, thông tin về Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế và các thông tin khác. - Nguồn thông tin: Gồm các khóa luận có liên quan, các nghiên cứu khoa học, website, tạp chí, internet, các thông tin trong nội bộ công ty, sách, báo, 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp 4.2.2.1. Nghiên cứu định tính - Sử dụngĐại phương họcpháp lấy ýkinh kiến chuyên tế gia: Huếtrao đổi ý kiến với ban lãnh đạo và các quản lý, trưởng bộ phận tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế để tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty. - Sử dụng phương pháp quan sát để nghiên cứu nền văn hóa hữu hình tại công ty. 4.2.2.2. Nghiên cứu định lượng - Điều tra khảo sát đối tượng là tất cả nhân viên tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. - Thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) bao gồm 4 nhóm: sứ mệnh, khả năng thích nghi , sự tham gia, sự kiên định. Thang đo của bảng hỏi được thiết kế bằng thang đo Likert gồm các mức đánh giá từ 1 đến 5 tương ứng với mức từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi. Ngoài ra bảng câu hỏi còn dùng các thang đo định danh, thang đo tỷ lệ để thu thập thêm các thông tin chung về nhân viên như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác tại công ty và vị trí đảm nhận hiện tại. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 4
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Số mẫu điều tra: Điều tra tổng thể tất cả 168 nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Co.opmart Huế. 4.3. Phương pháp xử lý số liệu 4.3.1. Thống kê mô tả Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để thống kê tần số, tần suất, tính toán giá trị trung bình, từ đó so sánh sự đánh giá của các nhân viên khác nhauĐại về các bihọcến quan sátkinh được đưa tế ra. ĐHuếồng thời phương pháp thống kê mô tả còn sử dụng để thống kê đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Các mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha: - Nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt. - Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được - Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu. Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo là: loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3(Nunnally & Bernstein, 1994). Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao). (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 5
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Co.opmart Huế theo đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác. Một số giả định đối với kiểm định ANOVA: - Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên. - Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn. - PhươngĐại sai của các học nhóm so kinh sánh phải đtếồng nh Huếất. Quy trình kiểm định sự khác biệt trong cách đánh giá theo đặc điểm đối tượng khảo sát như sau: - Kiểm định các giả định về sự khác nhau của các trung bình nhóm trước khi thực hiện phân tích ANOVA SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 6
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Cặp giả thiết: H0: Các biến quan sát có phương sai đồng nhất H1: Các biến quan sát có phương sai không đồng nhất Với độ tin cậy của kiểm định là 95%, nếu giá trị Sig >= 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, ngược lại nếu Sig = 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, ngược lại nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết giả thuyết H0 – chấp nhận giả thuyết H1. - Tiến hành phân tích sự khác biệt đối với các biến quan sát có giá trị sig < 0.05. 5. Kết cấu đề tài nghiên cứu PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 7
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Đại học kinh tế Huế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm Văn hóa Có thể nói văn hoá là một khái niệm có nhiều định nghĩa nhất bởi góc nhìn, cách tiếp cận và ý kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Hiện nay khái niệm văn hoá đang được sử dụng cũng vẫn chỉ có tính chất quy ước, nhằm đi đến một khái niệm có tính chất thoả thuận để tiện sử dụng, bởi vì chúng ta mới chỉ đi được những bước đầu tiên tới cách hiểu đúng và định nghĩa đúng thế nào là văn hoá. Theo UNESCO: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống ( của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng), đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẫm mỹ và lối sống, và dựa trên đó từng SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 8
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình” (Ban Tư tưởng - Văn hóa Trung ương, Bộ Văn hóa - Thông tin, Viện Quản trị doanh nghiệp, 2001, sách “Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp”, nhà xuất bản lao động Hà Nội) Khái quát chung, có thể hiểu “Văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó”. Văn hoá làĐại một hệ thốnghọcđược kinhđịnh hình vàtế phát Huế triển trong quá trình lịch sử, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành như hệ giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử, các chuẩn mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ. Đảng ta đã khẳng định:“Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội”. 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải về đạo đức, những hệ thống giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên doanh nghiệp cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của doanh nghiệp. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp, hay văn hoá công ty (corporate culture), văn hoá tổ chức (organizational culture), văn hoá kinh doanh (business culture). Trong Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp của trường Đại học Kinh tế Quốc dân có viết : Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 9
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.Văn hoá kinh doanh thể hiện sự đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong cách tiếp cận và trong hành vi của các thành viên một doanh nghiệp. Nó có tác dụng giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác. Chúng được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp thuận có ảnh hưởng trực tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy chúng còn được gọi là “bản sắc riêng” hay “bản sắc văn hoá” của một doanh nghiệp mà mọi ngườiĐại có thể xác họcđịnh đư ợckinh và thông quatếđó Huế có thể nhận ra được quan điểm và triết lý đạo đức của một doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn vươn tới. Nó cúng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.2.2 Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hoá của doanh nghiệp thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi doanh nghiệp. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá doanh nghiệp theo cách tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” về văn hoá doanh nghiệp. Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng. Văn hoá doanh nghiệp đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về doanh nghiệp. Có nghĩa là, chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của doanh nghiệp. 1.1.2.3. Các dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp: Các biểu trưng trực quan a. Đặc trưng kiến trúc: gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở, nhằm chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 10
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương b. Nghi lễ, nghi thức: là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng Khai mạc, giới thiệu Chuyển Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào cương thànhviên mới, chức vụ giao vị mới, vai trò mới mới, lễ ra mắt Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc và Lễ phát phần thưởng Củng cố Đại học kinhtôn thêm tế v ị thếHuế của thành viên Sinh hoạt văn hoá, Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêmnăng Nhắc nhở chuyênmôn, khoa học lực tác nghiệp của tổ chức Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm vàsự Lễ hội, liên hoan, Tết cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với Liên kết nhau và với tổ chức c. Biểu tượng, logo Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Logo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng. d. Mẫu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới. Một số mẩu SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 11
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấmgươngđiểnhình,đólànhữngmẫuhìnhlýtưởngvềhànhviphùhợpvớichuẩnmực và giá trị văn hoá công ty. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức. e. Ngôn ngữ, khẩuhiệu Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệuĐạiđể truyền tảihọc một ý nghĩakinh cụ thể đtếến nhân Huế viên của mình và những người hữu quan. Khẩu hiệudiễn đạt triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn củachúng. f. Ấn phẩm điểnhình Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức. g. Lịch sử phát triển và truyềnthống Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi. Các biểu trưng phi trực quan: Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi. Các biểu trưng phi-trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 12
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến caolà: (1) Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ; (2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ; (3) Niềm tin, thấy được lợiích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủđối với bản thân và mọi người; (4) NguyênĐại tắc, coi học việc thực kinh hiện của những tế việcHuế cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủlà cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân. Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức độ chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động cònít, hành vi còn thụ động; Ở mức độ cao nhận thức đã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con ngườiý thức và tự giác, tử chủ hơn khi hành động. Cụ thể như sau: (1) Giá trị: chấp nhận những gì yêu cầu phải làm - miễn cưỡng, - hành động khi cần thiết; (2) Thái độ: bắt đầu có sự phán xét - dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm - đôi lúc/thử nghiệm/phản ứng; (3) Niềm tin: ý thức được định hình – tích cực, nhiệt tình, hăng hái - tường xuyên, tự giác; (4) Nguyên tắc: hình thành thói quen – cân bằng, kiểm soát - trở thành nếp sống hằng ngày của bản thân. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 13
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.2. Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 1.2.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison Đại học kinh tế Huế Hình 1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison (Nguồn: denisonconsulting.com) Mô hình văn hóa doanh nghiệp (1990) được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison nổi tiếng ở Mỹ. Mô hình Denison về văn hoá tổ chức làm nổi bật bốn đặc điểm chính mà một tổ chức phải nắm vững để có hiệu quả. Trọng tâm của mô hình là "Niềm tin và các giá trị nền tảng" của tổ chức. Đó là những khía cạnh sâu sắc trong nhận dạng của một tổ chức mà thường khó tiếp cận. Bốn đặc điểm của mô hình Denison, Sứ mệnh, Khả năng Thích ứng, Sự Tham gia và Sự kiên định, đo lường các hành vi được điều khiển bởi những niềm tin và giả định tạo ra văn hóa của một tổ chức. Những đặc điểm này được sắp xếp theo màu sắc và được thiết kế để giúp bạn trả lời các câu hỏi chính về tổ chức của bạn. Sứ mệnh- nêu ra một ý thức rõ ràng về sự tồn tại và chỉ đạo của doanh nghiệp. Khả năng thích nghi - khả năng thích ứng với thay đổi của doanh nghiệp, đối với môi trường bên ngoài. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 14
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Sự tham gia - là tỷ lệ tham gia và sáng kiến của tất cả nhân viên Sự kiên định - chỉ ra mức độ mà các giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn hành vi được mua lại và chia sẻ giữa các nhân viên. Những phần tư này đại diện cho các đặc tính (đặc điểm) ảnh hưởng đến hiệu quả của doanh nghiệp. Tất cả bốn đặc điểm nên ở trạng thái cân bằng động. Mỗi một khung đặc điểm này sẽ bao gồm ba yếu tố. Các khung đặc điểm cũng như các yếu tố này sẽ đại diện cho hai chiều chính, chiều xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các yếu tố đại diện cho sự ổn định và khả năng linh hoạt của doanh nghiệp. Trong khi đó, các yếu tố xoay quanh trục hoành sẽ đại diện cho việcĐại chú trọng học tập trung kinh vào bên t rongtế hay Huế bên ngoài doanh nghiệp. 1.2.1.1.Niềm tin và các giá trị nền tảng Tại vị trí trung tâm của mô hình là “Niềm tin và các giá trị nền tảng”. Mỗi một chúng ta điều có một niềm tin sâu xa về công ty của mình, những người cùng làm việc, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà mình đang kinh doanh. Những niềm tin và giả định này kết nối với các hành vi quyết định văn hóa của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Các đặc điểm và chỉ số (indexes) a.Sứ Mệnh: Là một chỉ dẫn trong dài hạn cho doanh nghiệp Chỉ dẫn chiến lược và dự định: Các nhân viên có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công? SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 15
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Hình 2: Khung đặc điểm Sứ Mệnh (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) Mục tiêu: Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn mà có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng công việc họ ăn khớp và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không? Tầm nhìn: Các nhân viên có chia sẽ tuyên bố về tương lai mong muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của doanh nghiệp không? Điều đó có khyến khích họ làm việc? b. Khả Năng ThíchĐại Nghi học kinh tế Huế Việc chuyển đổi các yêu cầu của môi trường bên ngoài thành hành động của chính mình. Thay đổi một cách sáng tạo: Các nhân viên có thể hiểu được môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay đổi của môi trường bên ngòai hay không? Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không? Hình 3: Khung đặc điểm Khả Năng Thích Nghi (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) Định hướng vào khách hàng: Doanh nghiệp có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 16
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương vào bấtt cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách hàng có phải là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không? Khả năng học tập: Có phải khả năng học hỏi được xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanh nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẽ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ phận trong doanh nghiệp hay không? c.Sự Tham Gia Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra sự chia sẽ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp. Việc phânĐại quyền: Cáchọc nhân viênkinh có cảm tếthấy đưHuếợc thông báo đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp? Định hướng nhóm: Các nhóm làm việc, các bộ phận có được khuyến khích và có cơ hội để rèn luyện trong công việc hay không? Các nhân viên có quí trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách niệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung? Phát triển năng lực: Các nhân viên có tin rằng họ đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi họ làm việc ở đây? Có phải sức mạnh trên tổng thể của doanh nghiệp đang được cải thiện? Có phải doanh nghiệp sở hữu những kỹ năng cần thiết cho việc cạnh tranh ngày nay và sau này hay không? SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 17
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Hình 4: Khung đặc điểm Sự Tham Gia (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) d Sự Kiên Định: Xác định các giá trị và hệ thống là nền tảng cơ bản của văn hóa Đại học kinh tế Huế Hình 5: Khung đặc điểm Sự Kiên Định (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) Các giá trị chính: Các nhân viên có chia sẽ một loạt các giá trị mà chúng tạo ra một sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập rõ ràng các kỳ vọng? Các lãnh đạo có làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị này hay không? Sự thỏa hiệp: Doanh nghiệp có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các vấn đề then chốt hay không? Các nhân viên có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề. Sự kết hợp và hội nhập: Các nhân viên từ các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp có thể chia sẽ một triển vọng chung, nó cho phép họ làm việc hiệu quả xuyên suốt giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. 1.2.1.3. Tình trạng căng thẳng năng động Các nhà lãnh đạo, quản lý và các nhân viên luôn có cảm giác giống như họ đang bị kéo theo một hướng khác trong suốt quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Việc cảm giác bị đẩy hay kéo như vậy là bình thường và nó buộc chúng ta phải nghĩ đến môi trường bên ngoài và quá trình hoạt động bên trong khi duy trì sự kiên định và thích nghi với sự thay đổi từ bên ngoài. Mô hình Denison nắm bắt được những tình SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 18
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương trạng căng thẳng năng động này và đề nghị những quan điểm quý báu về việc họ đang quản lý doanh nghiệp của mình hiệu quả như thế nào như sau: a.Linh động và ổn định Đại học kinh tế Huế Hình 6: Sự Linh Động và Ổn Định (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) Linh động (Khả Năng Thích Nghi và Sự Tham Gia): Các doanh nghiệp mạnh ở những điểm này có thể thay đổi rất nhanh để đáp lại với sự thay đổi từ môi trường bên ngoài. Họ có xu hướng thành công ở khả năng cải tiến và làm thỏa mãn các khách hàng của mình. Ổn định (Sứ Mệnh và Sự Kiên Định): Những doanh nghiệp này có xu hướng tập trung và có khả năng tiên đoán trong một chừng mực nào đó. Họ biết họ sẽ đi đến đâu và có những công cụ hay hệ thống nào để có thể đi đến đó. Họ tạo ra liên kết các kết quả lại với nhau một cách hiệu quả, có lợi nhuận cao nhất. b. Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 19
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Đại học kinh tế Huế Hình 7: Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) Định hướng bên ngoài (Sự Thích Nghi và Sứ Mệnh): Những doanh nghiệp này có một con mắt hướng về thị trường, có thể thích nghi và thay đổi để đáp lại những gì họ thấy được. Kết quả này là khả năng để tăng trưởng khi mà họ đáp ứng được các nhu cầu của thị trường hiện tại và tương lai. Định hướng bên trong (Sự Tham Gia và Sự Kiên Định): Định hướng của những doanh nghiệp này là ở trong một sự liên kết giữa các hệ thống, qui trình và con người ở bên trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có điểm cao ở “Định hướng bên trong” thông thường được tiên đoán là có hiệu quả hoạt động cao, ở những đẳng cấp cao của chất lượng và sự hài lòng của nhân viên là tăng cao. c. Phần mô hình giao thoa (Cross Patterns) Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên (Sứ mệnh và Sự Tham Gia): Các doanh nghiệp phải cân bằng giữa Sứ Mệnh (trên xuống) và Sự Tham Gia của nhân viên (dưới lên). Họ cần học làm thế nào để kết nối mục đích và chiến lược của doanh nghiệp với tinh thần trách nhiệm, tinh thần làm chủ và sự cam kết từ phía nhân viên. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 20
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương ĐạiHình học8: Sự liên kinh kết từ trên xutếống Huế và từ dưới lên (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) d.Chuỗi giá trị khách hàng (Customer value chain) Hình 9: Chuỗi giá trị khách hàng (Nguồn: Ngô Thị Bích Vân, 2011) Sự Thích Nghi và Sự Kiên Định: Điều này được thể hiện bởi tình trạng căng thẳng được tạo ra giữa Sự Thích Nghi mà có liên quan chủ yếu đến thị trường và Sự Kiên Định mà được nhìn thấy ở các giá trị, hệ thống và qui trình bên trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thành tích cao phải có khả năng thích ứng và hồi đáp lại SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 21
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương với thị trường, phát triển các hệ thống và qui trình mà có thể cho phép họ điều hành để tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. Như vậy, một trong những đặc điểm đáng chú ý của mô hình này là nó tập trung vào hai nghịch lý mà bất cứ một công ty nào cũng luôn theo đuổi để đạt được sự cân bằng. Một là tính nhất quán với khả năng thích ứng: các công ty tập trung vào thị trường sẽ gặp phải các vấn đề với sự phối hợp trong nội bộ nhưng những công ty có mức độ hoà nhập cao sẽ rơi vào tình trạng bị kiểm soát quá cao độ và thiếu đi tính linh hoạt cần thiết để tự điều chỉnh phù hợp với môi trường. Một nghịch lý khác là tầm nhìn (sứ mệnh) từ trên xuống dưới với sự tham chính từ dưới lên trên: những công ty tập trungĐại quá nhi họcều vào các kinh nhiệm vụ chungtế cHuếủa doanh nghiệp thường sẽ lơ là sự trao quyền cho nhân viên. Nhưng ngược lại, những công ty có sự tham gia quá nhiệt tình của nhân viên sẽ gặp phải khó khăn trong việc đưa ra các đường hướng chiến lược. Bên cạnh sự biểu thị hiển nhiên qua từng phần của mô hình, chúng ta cũng nên xem xét mô hình này từ khía cạnh tổng thể, bất luận là theo chiều đứng, chiều ngang hay chiều chéo. 1.2.2.Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó, bao gồm: - Thực thể hữu hình: Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement), kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity), ngôn ngữ (Language), các so sánh ẩn dụ (Metaphors), truyện kể (Storie), giai thoại (Myths), lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette), chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour), biểu tượng (Symbol), người hùng (Hero) - Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values): Tầm nhìn (Vision), sứ mệnh (Mission), giá trị cốt lõi (Core values) SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 22
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions): Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật, ngầm định về bản chất thời gian, ngầm định về bản chất không gian, ngầm định về bản chất con người, ngầm định về bản chất của hoạt động của con người, ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người. 1.2.3. Mô hình của Geert Hofstede Gerard Hendrik Hofstede nghiên cứu về mối tương tác giữa Văn hóa dân tộc và Văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp. Theo Hofstede, văn hóa kinh doanh cần được phân biệt một cách rõ ràng với văn hóa dân tộc. Hofstede chỉ ra 6 cặp chiều hướng tách biệt dẫn tới sự khác biệt trong cách biểu hiện của các doanh nghiệp. Đó là: - Chú trọĐạing vào quá học trình hay kinh Chú trọng vàotế k ếtHuế quả - Chú trọng vào công việc hay Chú trọng vào người lao động - Tính chuyên nghiệp hay Tính địa phương, cục bộ - Hệ thống Mở hay Đóng - Kiểm soát Chặt chẽ hay Lỏng lẻo - Thực dụng hay Máy móc 1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu Thông qua việc tìm hiểu các mô hình để tiếp cận văn hóa doanh nghiệp, tôi nghĩ rằng mô hình Denison là phù hợp nhất với bài khóa luận của mình. Mô hình Denison khai thác khá đầy đủ các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp. Mô hình cho ta biết về nhận thức của nhân vên về sứ mệnh công ty, các chỉ dẫn chiến lươc, mục tiêu, tầm nhìn của công ty. Bên cạnh đó, ta còn biết được khả năng thích nghi của doanh nghiệp qua việc thích nghi của nhân viên với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Ta cũng có thể biết được nhận thức của nhân viên về vệc phân quyền, tổ chức làm việc nhóm hay việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực như thế nàoVà như vậy, mô hình này đã đượckiểm nghiệm khả năng đo lường có độ tin cậy cao về văn hóa doanh nghiệp.Bảng hỏi trong mô hình của Denison gồm 60 câu hỏi được thiết kế nhằm tìm hiểu khả năng thích nghi củadoanh nghiệp cũng như sự hòa hợp giữa doanh nghiệp với môi trường SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 23
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương của chính mình.Các nghiên cứu của Daniel Denison đã khẳng định mối quan hệ bền vững văn hóa giữa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.4. Xây dựng thang đo Thang đo được thiết kế gồm 4 nhóm nhân tố : sứ mệnh, khả năng thích nghi, sự tham gia, sự kiên định, cụ thể được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 điểm, thay đổi từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý. Sau đó, tiến hành sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20.0, Excel để phân tích và xử lí số liệu. Bảng câu hỏi: Sử dụng câu hỏi đóng - Câu hỏiĐạiđóng: Đư họcợc sử dụng kinh chủ yếu trong tế bảng Huế hỏi để KH dễ hiểu và dễ dàng trả lời. Về nhóm nhân tố “Sứ mệnh”: gồm 6 biến: - (SM1) Anh/ chị hiểu rõ về các chiến lược của công ty. - (SM2) Công ty có một sứ mệnh rõ ràng định hướng cho công việc hiện tại và tương lai của anh/chị. - (SM3) Công ty thông báo rõ ràng và cụ thể các mục tiêu cho anh/chị. - (SM4) Anh/chị cảm nhận được sự đóng góp của bản thân trong việc hoàn thành các mục tiêu. - (SM5) Anh/chị hiểu biết về tầm nhìn của công ty. - (SM6) Tầm nhìn của công ty tạo ra sự tích cực và động lực làm việc cho anh/chị. Về nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi”, gồm 6 biến: - (TN1) Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái mới, sáng tạo và tìm cách cải tiến công việc của mình. - (TN2) Anh/chị cảm thấy thích nghi với sự thay đổi của môi trường bên ngoài. - (TN3) Anh/chị hiểu được nhu cầu của khách hàng và cam kết đáp ứng các nhu cầu được thay đổi vào bất kỳ lúc nào. - (TN4) Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến việc ra quyết định của công ty. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 24
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - (TN5) Học tập và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên được công ty đề cao. - (TN6) Anh/chị xem những sai lầm là bài học kinh nghiệm và cơ hội để cải thiện bản thân. Về nhóm nhân tố “Sự tham gia”, gồm 6 biến: - (TG1) Anh/chị được chia sẻ đầy đủ thông tin về công việc được giao. - (TG2) Anh/chị nhận thấy rằng mình có tác động tích cực đối với công ty. - (TG3) Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm việc. - (TG4) Sự hợp tác giữa các phòng ban được khuyến khích trong công ty. - (TG5) Việc đào tạo năng lực nhân viên là một điều tất yếu tạo nên sức mạnh tổng thể cho côngĐại ty. học kinh tế Huế - (TG6) Các kỹ năng của anh/chị được phát triển trong quá trình làm việc tại công ty. Về nhóm nhân tố “Sự kiên định”, gồm 6 biến: - (KD1) Các giá trị rõ ràng và phù hợp trong công ty điều chỉnh hành vi của anh/chị. - (KD2) Các nhà lãnh đạo truyền đạt, làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị mà họ kỳ vọng. - (KD3) Công ty có những quy định rõ ràng về những việc làm đúng và sai trong tổ chức. - (KD4) Khi có vấn đề phát sinh, nhân viên sẽ lựa chọn những giải pháp hợp lý và công bằng nhất. - (KD5) Các bộ phận khác nhau trong công ty cùng chia sẻ một triển vọng chung để làm việc đạt hiệu quả cao nhất. - (KD6) Anh/chị tiếp thu cái mới, cái hay và khuyến khích những hành động đang được công ty quan tâm. 1.5. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiên nay 1.5.1. Văn hóa doanh nghiệp trên thế giới a. Tại tập đoàn Twitter SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 25
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Những buổi gặp mặt ở tầng áp mái, cộng sự hòa đồng và môi trường làm việc hướng đến tinh thần đồng đội là những điều mà bất kỳ nhân viên nào cũng thấy hào hứng làm việc và tất cả đều được thúc đẩy phát triển từ mục tiêu chung của công ty. Các nhân viên của Twitter còn được tham gia các khóa học Yoga, bữa ăn miến phí trong trụ sở ở San Francisco cùng với những kỳ nghỉ dài cho một số nhân viên xuất sắc. Tuy nhiên, những chế độ ưu đãi này không phải là hiếm thấy trong thế giới khởi nghiệp. Những nhân viên của Twitter luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng và hứng khởi khi được trò chuyện với người khác về việc họ yêu mến việc cộng tác cùng những người tài giỏi tại công ty. Họ cảm thấy là một phần của công ty khi cùng nhau tạo ra những điĐạiều có th ể họcthay đổi thkinhế giới và duy tế trì thóiHuế quen làm việc hiệu quả. b. Tại tập đoàn Google Google là một trong những công ty có văn hóa doanh nghiệp nổi bật. Google được xem như một tượng đài về văn hóa doanh nghiệp trong những năm gần đây và là hình mẫu được hàng triệu doanh nghiệp khởi nghiệp noi theo. Với các bữa ăn miễn phí, kỳ du lịch cho nhân viên, các bữa tiệc, thưởng cao, các buổi thuyết trình mở của các lãnh đạo cao cấp, phòng tập gym và đặc biệt là nhân viên có thể đem chó đến văn phòng cùng nhiều chính sách khác đã tạo nên sự đặc biệt cho văn hóa làm việc tại Google. Đây cũng là nơi tập hợp của những người tài năng và đầy tính sáng tạo. 1.5.1.2. Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam a. Văn hóa tại Tập đoàn FPT Giá trị văn hóa tại FPT là sự chia sẻ chung những niềm tin, giá trị, tính cách, hành động, tiêu chuẩn của các thành viên FPT. Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STC. STC được viết tắt từ chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng mỗi thành viên FPT. Văn hóa STC thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STC còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người vớingười trong FPT, một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân thiết như ruột thịt. Với văn hóa STC người FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 26
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương b. Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty sữa Việt Nam (Vinamilk) Triết lý kinh doanh của Vinamilk:Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích nhất ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là người bạn đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng. Cam kết của Vinamilk: “Trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại bậc nhất, Vinamilk tự hào cùng các chuyên gia danh tiếng trong và ngoài nước đồng tâm hợp lực làm hết sức mình để mang lại những sản phẩm dinh dưỡng tốt nhất, hoàn hảo nhất. Biết bao con người làm việc ngày đêm. Biết bao tâm huyết và trách nhiệm chắt chiu, gửi gắm trong từngĐại sản phẩm. học Tất cả vìkinhước nguyện tế chăm Huế sóc sức khỏe cộng đồng, cho tư ơng lai thế hệ mai sau, bằng tất cả tấm lòng”. Tầm nhìn Vinamilk:Sản phẩm Vinamilk với chất lượng quốc tế luôn đáp ứng hoàn hảo nhất cho người tiêu dùng. Chính sách chất lượng của công ty Vinamilk:Luôn thoả mãn và có trách nhiệm với khách hàng bằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực phẩm với giá cả cạnh tranh theo luật định. 1.6. Các nghiên cứu liên quan 1.6.1. Luận văn thạc sĩ của Ngô Thị Bích Vân, Đại học Đà Nẵng với đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hải” Luận văn nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hải bằng việc đánh giá văn hóa doanh nghiệpbằng mô hình Denison bao gồm 4 nhóm nhân tố sứ mệnh, khả năng thích nghi, sự tham gia, sự kiên định. Trong đó biến định hướng nhóm của nhóm nhân tố sự tham gia có ảnh hưởng cao nhất đối với văn hóa doanh nghiệp và biến sự kết hợp và hội nhập của nhóm nhân tố sự kiên định có ảnh hưởng thấp nhất. Kết quả nghiên cứu đã rút ra được những ưu điểm, tồn tại, những điểm yếu cần phải khắc phục. Trên cơ sở đó, luận văn đã kiến nghị, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp của khách sạn. Đề tài vẫn còn một số hạn chế đó là bảng hỏi được gửi từ những người quản lý cấp cao nên ý kiến đánh giá có thể thiếu trung thực. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 27
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.6.2. Luận án tiến sĩ của Nguyễn Hải Minh năm 2015, chuyên ngành Quản trị kinh doanh.Trường Đại học Kinh Tế-Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế. Phân tích trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam” Nghiên cứu này đánh giá các cấp độ VHDN và sự thay đổi của nó tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO; đánh giá được sự khác biệt về các cấp độ VHDN theo những yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng; xác định mô hình VHDN và sự dịch chuyển của các mô hình VHDN tại các NHTMĐại nhà nước học ở Việt Nam kinh giữa hai tếthời kỳHuế trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO (Theo mô hình 4 loại hình VHDN của Quinn và Camaron, 2011); đánh giá sự khác biệt của mô hình VHDN theo các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu sử dụng mô hình của luận án kết hợp sử dụng mô hình đo lường VHDN OCAI của Camaron và Quinn đồng thời với mô hình ba cấp độ VHDN của Schein. Nghiên cứu đã đưa ra được các nhận xét, đề xuất các giải pháp đối với các NHTM nhà nước ở Việt Nam nhằm củng cố các cấp độ VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, nâng cao chất lượng quản trị VHDN, hiệu quảáp dụng VHDN, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của ngân hàng, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các ngân hàng. Tuy nhiên có một số hạn chế của đề tài này, thứ nhất là số lượng các yếu tố khảo sát còn khá khiêm tốn. Thứ hai là luận án chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu về VHDN ở các ngân hàng nhà nước, chưa mở rộng nghiên cứu tới các NHTM tư nhân và ngân hàng nước ngoài đang hoạt động ở Việt Nam. Do vậy, kết quả nghiên cứu chưa phản ảnh được tổng thể thực tiễn đánh giá về các cấp độ VHDN và mô hình VHDN đốí với hệ thống các NHTM đang hoạt động tại Việt Nam. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 28
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.6.3. Bài viết “ Nhận dạng các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam-Chi nhánh Cần Thơ”-2016, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, của Ong Quốc Cường, Nguyễn Ngọc Hà, Võ Thành Danh, Nguyễn Phạm Tuyết Anh và Hồ Hồng Liên Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu nhận dạng các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ. Kết quả từ phân tích nhân tố khẳng định cho thấy thang đo văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ được cấu thành bởi các yếu tố: học tập, quan tâm khách hàng, sự đồng thuận, khả năng thích ứng và định hướng chiến lưĐạiợc.Câu h ỏihọc nghiên cứukinhđược xây tếdựng Huếdựa trên các mô hình nghiên cứu của Ginevicius và Vaitkunaite (2006); Aydin và Ceylan (2009); Denison (1996), 12 yếu tố được dùng để đo lường văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ. Bài nghiên cứu đã cho thấy văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ được cấu thành bởi các yếu tố: Học tập, Quan tâm khách hàng, Sự đồng thuận, Khả năng thích ứng và Định hướng chiến lược. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số khuyến nghị hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại đây. Bài viết khá khái quát vì đã tiến hành khảo sát tại tất cả các phòng giao dịch của chi nhánh cần thơ giúp mang lại kết quả chính xác, khách quan hơn. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 29
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ 2.1. Khái quát về liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh - Sài Gòn Co.opmart 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Sài Gòn Co.op là đơn vị quản lý của hệ thống siêu thị Co.op. Khởi nghiệp từ năm 1989, sau đại hội Đảng lần thứ VI, nền kinh tế đất nước chuyển từ cơ chế bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, mô hình kinh tế HTX kiểu cũ thật sự khóĐại khăn và lâmhọc vào tình kinh thế khủng tế hoảng Huế phải giải thể hàng loạt. Trong bối cảnh như thế, ngày 12/5/1989 - UBND Thành phố Hồ Chí Minh có chủ trương chuyển đổi Ban Quản lý HTX Mua Bán Thành phố trở thành Liên hiệp HTX Mua bán Thành phố Hồ Chí Minh - Saigon Co.op với 2 chức năng trực tiếp kinh doanh và tổ chức vận động phong trào HTX. Saigon Co.op là tổ chức kinh tế HTX theo nguyên tắc xác lập sở hữu tập thể, hoạt động sản xuất kinh doanh tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Saigon Co.op là tổ chức kinh tế HTX theo nguyên tắc xác lập sở hữu tập thể, hoạt động sản xuất kinh doanh tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Với các lĩnh vực hoạt động: Bán lẻ: hệ thống siêu thị Co.opmart, Đại siêu thị với thương hiệu Co.opXtra và đại siêu thị kết hợp phân phối số lượng lớn với thương hiệu Co.opXtraplus, trung tâm thương mại Sense City, trung tâm thương mại SC VivoCity, kênh bán hàng qua truyền hình HTV Co.op, chuỗi cửa hàng Co.op Food, chuỗi cửa hàng Co.op, cửa hàng Bến Thành. Đầu tư: Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Saigon Co-op (SCID) SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 30
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Xuất nhập khẩu và phân phối: Công ty TNHH Một Thành Viên Phân Phối Sài Gòn Co.op. Sản xuất: Xí nghiệp nước mắm Nam Dương Bảng 1 : Giới thiệu về Co.opmart Đặc điểm Nền tảng Gắn kết & sẻ chia với lòng tận tâm phục vụ thương hiệu Tầm nhìn ĐạiVới lònghọc tận tâm kinh phục vụ vàtế khát Huế khao vươn lên, Co.opmart khẳng định Thương hiệu siêu thị dẫn đầu tại Việt Nam và phát triển ra khu vực, nhằm đem lại lợi ích tốt nhất cho khách hàng và cộng đồng Cam kết Co.opmart gắn bó và chăm sóc khách hàng bằng sự tận tâm và thấu hiểu. Chúng tôi luôn nỗ lực cải tiến nhằm mang lại sự hài lòng và những lợi ích thiết thực cho khách hàng và cộng đồng Giá trị văn hóa Tận tâm phục vụ: Sự tận tâm của chúng tôi xuất phát từ niềm đam mê phục vụ và sự thấu hiểu khách hàng sâu sắc. Liên tục cải tiến: Chúng tôi không ngừng cải tiến các sản phẩm và dịch vụ của mình để mang lại những trải nghiệm mới mẻ cho khách hàng. Khát khao vươn lên: Chúng tôi khát khao vươn lên hướng đến sự hoàn hảo nhằm đem lại những lợi ích thiết thực nhất cho khách hàng. Hướng đến cộng đồng: Chúng tôi luôn hướng đến sự phát triển bền vững gắn với lợi ích của cộng đồng. (Nguồn:co-opmart.com.vn)  Bộ nhận diện thương hiệu: Hình ảnh mới của Co.opmart được tiếp nối từ sắc đỏ và xanh thân quen được chuyển hóa thành sắc hồng thắm biểu trưng cho tâm huyết, sắc xanh dương đậm của niềm tin mạnh mẽ và sắc xanh lá tươi mới đầy năng động. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 31
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Hình ảnh trái tim được cách điệu từ chữ Co.op của phong trào hợp tác xã sẽ là biểu tượng cho sự tận tâm phục vụ cùng với bản chất nhân văn cao đẹp của tinh thần hợp tác xã. Không bao giờ tự hài lòng với bản thân, luôn khát khao hướng tới những tầm cao mới song vẫn duy trì giá trị cốt lõi của mình là thân thiện và tin cậy, bộ nhận diện thương hiệu và các trải nghiệm mua sắm mới đều xuất phát từ niềm đam mê tận tâm phục vụ. Hình 10: Bộ nhận diện thương hiệu Đại học kinh tế Huế 2.2. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế hay còn gọi là siêu thị Co.opmart Huế là 1 trong 97 siêu thị thuộc Hệ thống Saigon Co.op. Co.op mart Huế có đặc điểm chung là thân thiện, gần gũi với khách hàng, mang đến cho khách hàng sự tiện lợi và nhiều dịch vụ tăng thêm. Co.opmart Huế là siêu thị nằm trong khu phức hợp Trung tâm Thương mại Trường Tiền Plaza số 06 Trần Hưng Đạo, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên – Huế, được đầu xây dựng với sự hợp tác giữa Siêu thị Cổ Phần Đầu tư Phát triển Saigon Co.op (SCID) và Siêu thị Cổ Phần Đầu tư Bắc Trường Tiền.Với tổng vốn đầu tư 10 tỷ đồng, Co.opmart Huế có diện tích tổng thể 6.460m2 với 3 tầng lầu gồm các khu SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 32
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương chức năng như: Siêu thị tự chọn, kho hàng, các gian hàng chuyên doanh, nhà sách, khu điện máy, khu ẩm thực, bãi giữ xe cùng nhiều dịch vụ và trang thiết bị hiện đại đảm bảo phục vụ tốt các nhu cầu của người dân địa phương và du khách đến với Cố Đô Huế. Ngày thành lập: 24/5/2008 Diện tích: Trên 6460m2 Địa chỉ: 06 Trần Hưng đạo, P.Phú Hòa, Tp Huế Điện thoại: (054) 3.588.555 Fax: (054) 3.572.000 Web: Đại học kinh tế Huế Siêu thị Co.opmart Huế bao gồm: Khu tự chọn:Kinh doanh trên 20.000 mặt hàng, trong đó hơn 85% là hàng Việt Nam chất lượng tốt thuộc các ngành hàng thực phẩm, thời trang dệt may, hoá mỹ phẩm, đồ dùng gia đình, hàng gia dụng, bánh kẹo, thực phẩm tươi sống, chế biến, đông lạnh, rau củ quả .Đặc biệt, Co.opmart Huế còn khai thác các loại đặc sản của xứ Huế đưa vào kinh doanh như: các loại thực phẩm tươi sống, rượu Hoàng Đế Minh Mạng, mè xửng Thiên Hương, thịt nguội, các loại mắm, nước mắm .với chất lượng đảm bảo, giá cả phải chăng. Các quầy hàng tư doanh: - Mắt kính, đồng hồ, trang sức thời trang, đồ chơi trẻ em, hàng lưu niệm. - Nữ trang vàng bạc Phú Nhuận (PNJ) - Dược phẩm Hậu Giang - Sản phẩm massage Takasima - Khu kinh doanh hàng điện máy Chợ Lớn với nhiều mặt hàng điện tử cao cấp. - Nhà sách của Siêu thị Cổ phần Phát hành sách TP. HCM (Fahasa) - Khu chuyên biệt kinh doanh mặt hàng thức ăn nhanh nổi tiếng như: Lotteria SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 33
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.2.2. Chức năng Siêu thị Co.opmart là một siêu thị kinh doanh thương mại do đó có chức năng sau: Thứ nhất: Siêu thị là trung gian kết nối giữa nhà sản xuất và người tiêu dùng cuối cùng để giải quyết mâu thuẫn từ việc sản xuất tập trung hóa cao còn người tiêu dùng lại bị phân tán. Các hoạt động kinh doanh của siêu thị chủ yếu thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của các tần lớp nhân dân về các loại hàng hóa và dịch vụ mà siêu thị được phép kinh doanh. Thứ hai: Siêu thị chuyển hóa mặt hàng từ sản xuất thành mặt hàng thương mại đồng bộ, nângĐại cao khả nănghọc cạnh tranhkinh cho sản tế phẩm. Huế Thứ ba: Siêu thị hình thành dự trữ bảo vệ và quản lý chất lượng hàng. Siêu thị phải tiến hành dự trữ để đảm bảo tính liên tục và ổn định trong kinh doanh, đồng thời bảo đảm quyền lợi chính đáng của người tiêu dùng về hàng hóa đúng chất lượng, đúng chủng loại, đúng yêu cầu. Thứ tư: Siêu thị là một mắt xích quan trọng trong mạng lưới phân phối giữa siêu thị với các nhà cung cấp và các bạn hàng của mình, từ đó có những thông tin liên kết giữa các bên trong quá trình mua bán, tư vấn cho người tiêu dùng và người sản xuất. 2.2.3. Nhiệm vụ - Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thương mại, nên siêu thị nhận thức rõ tầm quan trọng chất lượng hàng hóa trong việc tạo dựng thương hiệu và uy tín của siêu thị nên siêu thị phải thực hiện nghiêm chỉnh những quy định chỉ tiêu về chất lượng hàng hóa góp phần bình ổn giá cả và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; - Tổ chức hoạt động kinh doanh thường xuyên liên tục, tạo công ăn việc làm, đảm bảo thu nhập, quyền lợi của người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp nhằm góp phần ổn định xã hội. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 34
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.2.4. Cơ cấu và tổ chức bộ máy của siêu thị Siêu thị Co.opmart Huế sử dụng mô hình trực tuyến chức năng cho bộ máy quản lý của mình. Đây là một trong 3 loại hình cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp. Trong mô hình này, nhân viên được chia vào các tổ phù hợp với khả năng trình độ làm việc của mình và được trực tiếp quản lý bởi các tổ trưởng. Các tổ này hoạt động dưới sự lãnh đạo đồng thời của cấp trên trực tuyến và bộ phận chức năng. Thường xuyên có sự hợp tác giữa các bộ phận để đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của công ty đồng thời tạo ra sự thống nhất trong quản lý của công ty. Giám đốc Chú thích: Đại học kinh tế Huế TT: Tổ trưởng TT: Tổ phó NV chất NT: Nhóm trưởng lượng TK: Thủ kho PK: Phụ kho NV: Nhân viên KH: Khách hàng Phó giám đốc Phó giám đốc Hàng thực Hàng phi Quầy Bộ phận Bộ phận phẩm thực phẩm bánh mỳ hỗ trợ bán quản trị TT& TT& TT TT TT& TT NT T Kế Khu TP TP &T Tổ TP &T Nhó T toán cho thuê, Tổ Tổ P sản Tổ P m & NT hợp thực thực Tổ phẩ hóa Tổ quản TP bảo trì phấ phẩ sản m mỹ thu g cáo Tổ tác m m phẩ cứn phẩ ngâ khuy bả thực công m g m n ến o NT vi phẩ nghệ mề &sả và mãi& vệ tính m &đô m n dịc thiếu Tổ tươi ng phẩ h nhi chức sống lạnh m vệ vụ HC SVTH:, chế Huyền Tôn Nữ Thanh Tâmsinh KH 35 biến N& TK TK TK TK N N N N N nVấu & & & & V V V V V chín PK PK PK PK
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Cơ cấu tổ chức của siêu thị bao gồm: Giám đốc: Người đại diện về mặt pháp lý, người lãnh đạo và chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động kinh doanh tại siêu thị. Phó giám đốc:Người được giám đốc ủy quyền để thực hiện một số công việc của công ty. Phó giám đốc phải chịu trách nhiệm về những việc được giao và những lĩnh vực mà mình phụ trách, giúp giám đốc lên kế hoạch, chỉ đạo, giải quyết các công việc thay mặt giám đốc khi cần thiết. Nhân viên chất lượng:Kiểm tra chất lượng cũng như nắm được tình hình thực tế của hàng hóa trong công ty để đảm bảo có được nguồn hàng hóa tốt nhất phục vụ cho nhu cầu củaĐại khách hàng.học kinh tế Huế Tổ trưởng ngành hàng: Làm nhiệm vụ theo dõi hàng tồn để đặt hàng, lựa chọn nhà cung cấp. Tổ trưởng sẽ theo dõi tình hình tiêu thụ hàng hóa, kịp thời có những biện pháp xử lý như giảm giá, khuyến mãi, trả hàng, Đối với những mặt hàng bán chậm, phấn đấu đạt mục tiêu doanh số đã định. Tổ phó ngành hàng: Sẽ cùng tổ trưởng theo dõi tình hình đặt hàng và giao hàng của nhà cung cấp. Thủ kho và phụ kho: Chịu trách nhiệm nhận hàng tại kho, kiểm hàng và cho hàng nhập kho, trong quá trình nhận hàng. Thủ kho phải đảm bảo nhận đúng và đủ những mặt hàng và lượng hàng trên hóa đơn hoặc phiếu giao hàng, ký xác nhận vào chứng từ nhận hàng làm cơ sở cho kế toán xử lý chứng từ. Trường hợp có những mặt hàng giao không đúng theo đơn đặt hàng, thủ kho phải chờ ý kiến xử lý của đại diện ngành hàng trước khi cho hàng nhập kho. Nhân viên: Giám sát ở các kệ hàng, giải đáp thắc mắc cho khách hàng và sắp xếp hàng lên kệ, thường xuyên kiểm tra hàng, tránh tình trạng hàng bị quá hạn sử dụng, hư hỏng, báo cáo tình trạng lại tổ trưởng, tổ phó để kịp thời có biện pháp khắc phục. Hàng thực phẩm SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 36
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Tổ thực phẩm tươi sống, chế biến & nấu chín: quản lý các mặt hàng như rau, củ, quả, cá, thịt, hải sản Tổ thực phẩm công nghệ & đông lạnh Hàng phi thực phẩm Tổ sản phẩm mềm:Quản lý các sản phẩm may mặc như quần áo, giày dép, Tổ sản phẩm cứng: Chịu trách nhiệm về các sản phẩm như đồ dùng gia đình xoong nồi, ấm chén, Tổ hóa mỹ phẩm & sản phẩm vệ sinh: Chịu trách nhiệm về các mặt hàng hoá mỹ phẩm như bột giặt, nước xả, dầu gội, sữa tắm, xà bông, nước rửa chén Quầy bánhĐại mỳ học kinh tế Huế Sản xuất và tiêu thụ các loại bánh mỳ và các chủng loại bánh khác nằm trong quầy bánh mỳ. Bộ phận hỗ trợ bán Tổ thu ngân và dịch vụ khách hàng: Chịu trách nhiệm thu tiền cho khách hàng thanh toán mỗi ngày và nộp tiền cùng với hóa đơn bán hàng về văn phòng cho kế toán. Bộ phận marketing:Tiếp nhận, giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của khách hàng đồng thời cung cấp những thông tin mà khách hàng cần, tư vấn cho khách hàng về những quyền lợi và các dịch vụ của siêu thị, gói quà miễn phí kết hợp với các bộ phận khác tổ chức và thực hiện các chương trình khuyến mãi của siêu thị. Tổ bảo vệ: Chịu trách nhiệm giám sát, bảo vệ từ lúc hàng được luân chuyển vào kho cho đến khi tiêu thụ, bảo vệ tài sản khách hàng, đảm bảo an ninh siêu thị, Bộ phận quản trị Bộ phận kế toán:Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phân tích thông tin, số liệu kế toán theo quy định của pháp luật. Bộ phận bảo trì: Chịu trách nhiệm sữa chữa các máy móc, thiết bị. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 37
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Bộ phận vi tính: Định kỳ kiểm tra và nâng cấp hệ thống máy vi tính, theo dõi các chương trình phần mềm và mỗi ngày tiến hàng xuất dữ liệu từ các chương trình bán hàng chuyển về các chương trình nội bộ của các bộ phận liên quan. Tổ chức hành chính: Theo dõi hoạt động công đoàn và chế độ làm việc, nghỉ phép của công nhân viên, tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ cho nhân viên, tổ chức các hoạt động, phong trào thi đua tại đơn vị. Khu cho thuê và hợp tác: Bộ phận chịu trách nhiệm về việc cho thuê mặt bằng và hợp tác với các đối tác để phát triển công ty. 2.2.5. Tình hình nhân lực siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 Bảng 2: ĐạiTình hình học nhân lự ckinhsiêu thị Co.opmart tế Huế Huế giai đoạn 2015-2017 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 +/- % +/- % Tổng số lao động 165 169 168 4 2,42 -1 -0,59 Theo Nam 60 62 61 2 3,33 -1 -1,61 giới Nữ 105 107 107 2 1,9 0 0 tính Theo Đại học và trên đại 37 40 43 3 8,11 3 7,5 trình học độ học Cao đẳng, trung cấp 55 58 60 3 5,45 2 3,45 vấn Lao động phổ thông 73 71 65 -2 -2,82 -6 -8,5 (Nguồn: Phòng marketing Co.opmart Huế) Nhận xét: Nhìn chung, tình hình nhân lực tại siêu thị Co.opmart Huế biến động nhẹ trong vòng ba năm từ năm 2015 đến năm 2017. Cụ thể tổng số lao động năm 2016 tăng 4 người so với năm 2015 tương đương tăng 2,42% trong đó: - Theo giới tính: số lao động nam năm 2016 tăng 2 người tương đương tăng 3,33% so với năm 2015, số lao động nữ năm 2016 tăng 2 người tương đương tăng 1,9% so với năm 2015. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 38
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Theo trình độ học vấn: nhân viên có trình độ đại học và sau đại học năm 2016 tăng 3 người tương đương tăng 8,11% so với năm 2015, trình độ cao đẳng, trung cấpnăm 2016 tăng 3 người tương đương tăng 5,45% so với năm 2015,năm 2016 giảm 2 người tương đương với giảm 2,82% so với năm 2015. Tổng số lao động năm 2017 giảm 1 người so với năm 2016 tương đương giảm 0,59% trong đó: - Theo giới tính: số lao động nam năm 2017 giảm 1 người tương đương giảm 1,61% so với năm 2016, số lao động nữ không đổi qua 2 năm 2016 và 2017. -Theo trình độ học vấn: nhân viên có trình độ đại học và sau đại học năm 2017 tăng 3 người Đại tương đương học tăng 7,5%kinh so vớ itế năm Huế 2016, trình độ cao đẳng, trung cấpnăm 2017 tăng 2 người tương đương tăng 3,45% so với năm 2016,năm 2017 giảm 6 người tương đương với giảm 8,5% so với năm 2016. 2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn của siêu thị Co.opmart Huế qua 3 năm 2014-2016 Tài sản và nguồn vốn cũng là hai yếu tố quyết định đến tình hình và năng lực tài chính của siêu thị. Bảng 3:Tình hình sử dụng tài sản của siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: Triệu đồng So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 +/- % +/- % 7.82 Tổng tài sản 49.852 55.957 63.786 6.105 12,25 13,99 9 A. Tài sản lưu 3.03 32.017 35.336 38.374 3.319 10,37 8,6 động, ngắn hạn 8 I. Tiền và các 3.068 4.255 5.213 1.787 38,69 958 2,25 khoản tương SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 39
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương đương tiền II. Phải thu ngắn 3.87 15.974 19.536 23.415 3.526 22,30 19,85 hạn 9 - III. Hàng tồn kho 12.036 10.443 8.423 -1.593 -15,25 -19,34 2,02 IV. Tài sản ngắn 939 1.102 1.323 163 17,36 221 20,02 hạn khác. B. Tài sản cố định 4.79 17.835 20.621 25.412 2.786 15,62 23,23 dài hạn 1 Đại học kinh tế Huế 2.02 I. Tài sản cố định 10.106 11.297 13.325 1.191 11,79 17,95 8 II. Tài sản cố định 2.76 7.729 9.324 12.087 1595 20,64 29,63 dài hạn khác 3 Năm Năm Năm Chỉ tiêu +/- % +/- % 2015 2016 2017 7.82 Nguồn vốn 49.852 55.957 63,786 6.105 12,25 13,99 9 1.26 A. Nợ phải trả 32.583 35.883 37.152 3.300 10,13 3,53 9 1.26 I. Nợ ngắn hạn 32.490 35.512 36.773 3.022 8,19 3,55 1 II. Nợ dài hạn 363 371 379 8 2,20 8 2,16 B. Vốn chủ sở 16.999 20.074 26.634 3.075 18,09 6560 32,68 hữu I. Nguồn vốn chủ 6.26 16.068 18.834 25.102 2.766 17,21 33,28 sở hữu 8 II. Lợi nhuận 931 1.240 1.532 309 33,19 292 23,55 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 40
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương chưa phân phối (Nguồn: Phòng marketing Co.opmart Huế) Trong 3 năm từ 2015 đến 2017, tổng giá trị tài và nguồn vốn của siêu thị tăng lên 1 cách đáng kể, từ 49 tỷ đồng năm 2015 lên 63 tỷ đồng năm 2017. Cụ thể như sau: - Về tình hình tài sản: Năm 2015, tổng tài sản là 49.852 tỷ đồng, trong đó tài sản lưu động, ngắn hạn chiếm 64,22%. Năm 2016, tổng tài sản tăng thêm 6 tỷ so với năm 2015 trong đó tài sản lưu động, ngắn hạn 32,017 tỷ đồng chiếm 63,15% trong tổng tài sản. Giá trị tổng tài sản năm 2017 tăng 70829 tỷ đồng tương đương tăng 13,99% so với năm 2016. - Về tìnhĐại hình nguồn học vốn: T ổngkinh nguồn vốn tế từ nHuếăm 2015 đến năm 2017 tăng lên 1,934 tỷ đồng tương đương tăng 27,95%, trong đó từ năm 2015 đến 2016 tổng nguồn vốn tăng 12,25%, từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 13,99%. Có thể thấy sự gia tăng tổng tài sản và nguồn vốn là do siêu thị Co.opmart đã mở rộng quy mô trong thời gian qua và đây cũng là minh chứng cho việc kinh doanh hiệu quả và sự chiếm lĩnh thị phần trong lĩnh vực kinh doanh siêu thị trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015- 2017 Bảng 4: Tình hình hoạt động kinh doanh siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015- 2017 So sánh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 Giá trị Giá trị Gía trị +/- % +/- % 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp 173.799.252 196.890.173 217.432.155 23.090.921 13,29 20.541.982 10,43 dịch vụ 2.Các khoản giảm 22.056 27.329 33.468 5.273 23,91 6.139 22,46 trừ doanh thu 3.Doanh thu thuần về bán hàng và 173.777.196 196.862.844 217.398.687 23.085.648 13,28 20.535.843 10,43 cung cấp dịch vụ (3=1-2) SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 41
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 4. Giá vốn hàng 151.276.994 172.600.736 191.427.264 21.323.742 14,10 18.826.528 10,91 bán 5.Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung 22.500.202 24.262.108 25.171.423 1.761.906 7,83 909.315 3,75 cấp dịch vụ(5=3-4) 6.Doanh thu hoạt 4.739.472 6.458.567 7.153.364 1.719.095 36,27 694.797 10,76 động tài chính 7.Chi phí tài chính 15.236.243 17.213.680 18.132.247 1.977.437 12,98 918.567 5,34 8.Chi phí lãi vay 9.021.263 10.772.753 11.132.864 1.751.490 19,42 360.111 3,34 9.Chi phí quản lý 11.145.098 12.534.446 13.112.145 1.389.348 12,47 577.699 4,61 kinh doanh 10.Lợi nhuận thuần từ hoạt động 858.333 972.549 1.080.395 114.216 13,31 107.846 11,09 kinh doanh (10=5+6-7-9) Đại học kinh tế Huế 11.Thu nhập khác 71.371 73.761 75.423 2.390 3,35 1.662 2,25 12.Chi phí khác 37.962 39.810 40.912 1.848 4,87 1.102 2,77 13.Lợi nhuận khác 33.409 33.951 34511 542 1,62 560 1,65 (13=11-12) 14.Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 891.742 1.006.500 1.114.906 114.758 12,87 108.406 10,77 (14=10+13) 15.Chi phí thuế 196.183 221.430 245.279 25.267 12,87 23.849 10,77 TNDN 16.Lợi nhuận sau thuế TNDN 695.559 785.070 869.627 89.511 12,87 84.557 10,77 (16=14-15) (Nguồn: Phòng marketing Co.opmart Huế) Doanh thu của siêu thị qua 3 năm 2015, 2016, 2017 có xu hướng tăng, cao nhất là năm 2017 đạt 217.432.155nghìn đồng và thấp nhất là năm 2015 với 196.890.173 nghìn đồng. Tổng doanh thu năm 2016 so với năm 2015 tăng 23.090.921 nghìn đồng tương ứng với tỷ lệ 13,29%, tổng doanh thu năm 2017 so với 2016 tăng 20.541.982nghìn đồng tương ứng 10,43%. Tổng mức chi phí trong 2 năm 2017 và 2016 đều có sự biến động tăng so với năm 2015. Từ năm 2015 đến năm 2017, tổng mức chi phí tăng lên từ trên 28,9 tỷ đồng lên đến hơn 30,2 tỷ đồng. Điều này cũng cho thấy được đi cùng với việc mở rộng quy mô các mặt hàng kinh doanh thì chi phí doanh nghiệp phải chi trả (bao gồm chi phí quản lý , tài chính, lãi vay, ) cũng tăng theo và đó là điều hiển nhiên đối với tất cả các SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 42
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương doanh nghiệp nào trên thị trường. Muốn kinh doanh hiệu quả thì phải đầu tư, mà đầu tư thì ắt phải phát sinh chi phí. 2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Co.opmart Huế 2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu Tôi đã tiến hànhđiều tra phỏng vấn nhân viên siêu thị bằng phiếu điều tra để thực hiện đề tài này. Tổng số mẫu điều tra là 168 người, bao gồm cả nhân viên và quản lý làm việc tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. Cơ cấu mẫu điều tra được phân theo các chỉ tiêu: giới tính,Đạiđộ tuổi, trìnhhọcđộ học kinh vấn, thời gian tế công Huếtác và vị trí đảm nhận. Cụ thể: Bảng 5: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu Tần số Tỷ trọng Đặc điểm (Người) (%) Nam 61 36,3 Giới tính Nữ 107 63,7 Dưới 25 tuổi 26 15,5 Độ tuổi Từ 25 đến 40 tuổi 87 51,8 Trên 40 tuổi 55 32,7 Trung học phổ thông 65 38,7 Trình độ Cao đẳng, trung cấp 60 35,7 học vấn Đại học, sau đại học 43 25,6 Dưới 1 năm 27 16,1 Thời gian Từ 1 đến dưới 3 năm 39 23,2 công tác Trên 3 năm 102 60,7 Vị trí Nhân viên 148 88.1 đảm nhận Quản lý 20 11.9 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 43
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu) - Theo giới tính: số lao động nam chiếm 36,3% tương đương 61 người, số lao động nữ chiếm 63,7% tương đương 107 người. Số lao động nữ nhiều gấp 1,75 lần số lao động nam. Theo giới tính Nam Nữ Đại học kinh tế Huế 36% 64% Biểu đồ 1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính - Theo độ tuổi: số lao động dưới 25 tuổi chiếm 15,4%, số lao động từ 25 tuổi đến 40 tuổi chiếm 51,5%, số lao động trên 40 tuổi chiếm 32,5%. Có thể thấy, số lao động trẻ tại siêu thị chiếm phần lớn và lớn nhất là từ độ tuổi 25 đến 40 tuổi. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 44
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Theo độ tuổi 100 80 60 40 20 0 Dưới 25 Từ 25 đến Trên 40 tuổi 40 tuổi tuổi ĐạiSeries1 học26 kinh87 tế Huế55 Biểu đồ 2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi - Về trình độ học vấn, nhân viên tại Co.opmart Huế có trình độ trung học phổ thông và trình độ cao đẳng, trung học phổ thông chiếm tỷ lệ đa số lần lượt là 38,4% và 35,5%, trong khi đó số nhân viên có trình độ đại học chiếm 25.4%. Phần lớn nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng tập trung ở bộ phận thuộc ban giám đốc, các bộ phận văn phòng. Một vài bộ phận như nhân viên ngành hàng, thu ngân là những nhân viên tuy trình độ học vấn không cao nhưng trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt và năng nổ trong công việc, giúp hoàn thành tốt công việc được giao. Đây cũng là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhiều nhất nên có tầm quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của siêu thị. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 45
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Thời gian công tác Trên 3 năm 102 Từ 1 đến dưới 3 năm 39 Dưới 1 năm 27 Đại học kinh tế Huế Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo thời gian công tác - Về thời gian công tác tại siêu thị: số lượng nhân viên làm việc tại Co.opmart Huế trên 3 năm chiếm đa số với 60,7% tương đương với 102 người, tiếp đó là nhân viên làm việc từ 1 đến 3 năm với 23,2% tương đương 39 người. Cuối cùng là nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm 16,1% tương đương 27 người. Điều này cho thấy, phần lớn nhân viên làm việc tại siêu thị Co.opmart Huế đều trung thành và có nhu cầu được gắn bó với công ty. Với một môi trường làm việc năng động, quan hệ hợp tác tốt thì việc nhân viên muốn làm việc lâu dài với công ty cũng là một điều dễ hiểu. 2.3.2. Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo Qua bảng 6, ta nhận thấy kết quả phân tích Cronbach’s Alpha có hệ số Cronbach's Alpha của cả 4 nhóm đều lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo đưa ra có độ tin cậy cao, phù hợp để phân tích. Bên cạnh đó, trong mỗi nhóm thì các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên không biến nào bị loại. Điều này có nghĩa là thang đo là phù hợp và đáng tin cậy nên có thể sử dụng để tiến hành những phân tích tiếp theo nhằm làm rõ hơn nội dung nghiên cứu. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 46
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Bảng 6: Đánh giá độ tin cậy thang đo Hệ số Tương Cronbach’ quan Nhóm nhân tố Biến quan sát s Anpha biến nếu loại tổng biến 1. Sứ Chỉ Anh/ chị hiểu rõ về các chiến lược 0.689 0.858 mệnh dẫn của công ty Hệ số chiến Sứ mệnh rõ ràng định hướng cho Cronbach’ lưĐạiợc và cônghọc việc kinhhiện tại và tươngtế laiHuế của 0.731 0.850 s Anpha= dự anh chị 0.879 định Công ty thông báo rõ ràng và cụ 0.762 0.845 thể các mục tiêu cho anh/chị Mục Anh/chị cảm nhận được sự đóng tiêu góp của bản thân trong việc hoàn 0.585 0.874 thành các mục tiêu Anh/ chị hiểu biết về tầm nhìn của 0.671 0.860 công ty Tầm Tầm nhìn của công tytạo ra sự tích nhìn cực và động lực cho anh/chị làm 0.678 0.859 việc 2.Khả Thay Anh/chị thường xuyên tìm kiếm năng đổi những cái mới,sáng tạo và tìm 0.626 0.856 thích một cách cải tiến công việc của mình nghi cách Anh/chị cảm thấy thích nghi với 0.704 0.842 Hệ số sáng sự thay đổi của môi trường bên SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 47
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Cronbach’ tạo ngoài s Anpha= Anh/ chị hiểu được nhu cầu của 0.870 khách hàng và cam kết đáp ứng Định các nhu cầu được thay đổi vào bất 0.687 0.845 hướng kỳ vào lúc nào khách Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp hàng đến các việc ra quyết định của 0.709 0.841 công ty Đại Hhọcọc tập vàkinh chia sẻ kiến tế thức Huế giữa 0.648 0.852 Khả các nhân viên được công ty đề cao năng Anh/ chị xem những sai lầmlà bài học tập học kinh nghiệm và cơ hội để cải 0.645 0.852 thiện bản thân 3. Sự Anh/ chị được chia sẻ đầy đủ về tham gia Việc các thông tin về công việc được 0.612 0.823 Hệ số phân giao Cronbach’ quyền Anh/ chị nhận thấy rằng mình có 0.642 0.817 s Anpha= tác động tích cực đối với công ty 0.846 Anh/chị cảm thấy mình là một Định 0.628 0.820 phần của phòng ban đang làm việc hướng Sự hợp tác giữa các phòng ban nhóm 0.608 0.824 được khuyến khích trong công ty Phát Việc đào tạo năng lực nhân viên là triển một điều tất yếu tạo nên sức mạnh 0.686 0.809 năng tổng thể cho công ty lực Các kỹ năng của anh/chị được phát 0.582 0.829 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 48
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương triển trong quá trình làm việc tại công ty 4. Sự Các giá trị rõ ràng và phù hợp kiên định trong công ty điều chỉnh hành vi 0.595 0.796 Các Hệ số của anh/chị giá trị Cronbach’ Các nhà lãnh đạo truyền đạt,làm chính s Anpha= mẫu và ra sức cũng cố những giá 0.638 0.786 0.824 trị mà họ kỳ vọng Công ty có những quy định rõ ràng Đại vhọcề những kinh việc làm đúngtế vàHuế sai 0.643 0.785 Sự trong tổ chức thỏa Khi có vấn đề phát sinh, nhân viên hiệp sẽ lựa chọn những giải pháp hợp lí 0.566 0.801 và công bằng nhất Các bộ phận khác trong công ty Sự kết cùng chia sẻ một triển vọng chung 0.615 0.793 hợp và để làm việc đạt hiệu quả cao nhất hội Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và nhập khuyến khích những hành động 0.508 0.815 đang được công ty quan tâm (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) 2.3.2.2. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp: - Theo Sisson, DA và HR Stocker, 1989,“Phân tích và giải thích số liệu điều tra Likert”, một trong những thông số thông dụng của thống kê mô tả là Mean – trung bình cộng.Trong trường hợp này bảng hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 lựa chọn: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau: SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 49
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.00 – 1.80: Rất không đồng ý 1.81 – 2.60: Không đồng ý 2.61 – 3.40: Bình thường 3.41 – 4.20: Đồng ý 4.21 – 5.00: Rất đồng ý Dưới đây là bảng thống kê giá trị trung bình của các nhóm nhân tố được tổng hợp từ kết quả được đánh giá bởi nhân viên tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế (các giá trị đã được làm tròn đến chữ số thập phân thứ 2) Bảng 7: Gía trị trung bình các nhóm nhân tố Nhóm nhânĐại tố họcGiá kinhtrị trung bình tế HuếĐộ lệch chuẩn Sứ mệnh 3.79 0.61 Khả năng thích nghi 3.78 0.59 Sự tham gia 3.86 0.53 Sự kiên định 3.91 0.51 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào bảng trên ta nhận thấy tất cả các giá trị trung bình chung cho một từng nhân tố đều nằm trong khoảng từ 3.41 đến 4.2, trong đó nhóm nhân tố sự kiên định được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.91 và nhóm khả năng thích nghi được đánh giá thấp nhất vơi giá trị trung bình là 3.78 do có biến quan sát “Anh/ chị xem những sai lầmlà bài học kinh nghiệm và cơ hội để cải thiện bản thân” có giá trị trung bình 3.72 đã tốt nhưng vẫn thấp hơn so với các giá trị trung bình của các biến quan sát khác. Do đó, công ty cần chú trọng hơn trong việc đào tạo nhân viên và giúp nhân viên dễ dàng chấp nhận những sai lầm và xem những sai lầm như cơ hội để cải thiện bản thân tốt hơn và rút kinh nghiệm cho những trường hợp tương tự sau này. a. Nhóm nhân tố “Sứ mệnh” Dựa vào bảng 8, ta thấy rằng các biến quan sát SM1, SM2 thuộc nhóm yếu tố “Chỉ dẫn chiến lược và dự định” được đánh giá cao nhất với cả hai giá trị trung bình chung đều là 3.8 cho thấy rằng chiến lược và sứ mệnh công ty có ảnh hưởng cao hơn SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 50
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương đến công việc của nhân viên. Tiếp theo đó là các biến quan sát thuộc nhóm yếu tố “Tầm nhìn” với giá trị trung bình của cả hai biến đều là 3.79. Cuối cùng là hai biến quan sát thuộc nhóm yếu tố “mục tiêu” với giá trị trung bình là 3.77 và 3.78. Công ty có thể tiếp tục củng cố cho nhân viên về mục tiêu của công ty và giúp nhân viên hiểu rõ hơn tầm quan trọng của họ từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Bảng 8: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sứ mệnh” Giá trị Biến quan sát trung bình Chỉ dẫn Anh/ chị hiểu rõ về các chiến lược của công 3.80 SM1 chiến lược Đại tyhọc kinh tế Huế và dự đinh Sứ mệnh rõ ràng định hướng cho công việc 3.80 SM2 hiện tại và tương lai của anh chị Mục tiêu Công ty thông báo rõ ràng và cụ thể các mục 3.77 SM3 tiêu cho anh/chị Anh/chị cảm nhận được sự đóng góp của bản 3.78 SM4 thân trong việc hoàn thành các mục tiêu Tầm nhìn SM5 Anh/ chị hiểu biết về tầm nhìn của công ty 3.79 Tầm nhìn của công tytạo ra sự tích cực và 3.79 SM6 động lực cho anh/chị làm việc (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) b. Nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi” Nhìn vào bảng dưới tôi thấy rằng, trong nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi”, biến quan sát “Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến các việc ra quyết định của công ty” được đánh giá tốt với giá trị trung bình cao nhất là 3.82. Có thể thấy khách hàng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các quá trình ra quyết định của công ty. Muốn tồn tại trong thị trường hiện nay cũng như trong môi trường cạnh tranh về bán lẻ như siêu thị thì khách hàng sẽ luôn có ảnh hưởng lớn đến việc kinh doanh và phát triển của siêu thị nên đặt vai trò khách hàng lên cao trong việc ra quyết định là điều tất yếu. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 51
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhóm biến quan sát có giá trị trung bình thấp nhất là các biến thuộc nhóm yếu tố “khả năng học tập”. Công ty cần đẩy mạnh việc chia sẻ học tập giữa các nhân viên và việc rút kinh nghiệm từ các sai lầm. Bảng 9: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi” Giá trị Biến quan sát trung bình Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái Thay đổi TN1Đạimới,sáng học tạo vàkinh tìm cách ctếải tiến Huế công việc của 3.79 một cách mình sáng tạo Anh/chị cảm thấy thích nghi với sự thay đổi TN2 3.80 của môi trường bên ngoài Anh/ chị hiểu được nhu cầu của khách hàng và Định cam kết đáp ứng các nhu cầu được thay đổi vào hướng TN3 3.80 bất kỳ vào lúc nào. khách Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến các việc ra hàng TN4 3.82 quyết định của công ty Học tập và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên Khả TN5 3.74 được công ty đề cao năng học Anh/ chị xem những sai lầmlà bài học kinh tập TN6 3.72 nghiệm và cơ hội để cải thiện bản thân (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) c. Nhóm nhân tố “Sự tham gia” Các giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhóm nhân tố “Sự tham gia” được đánh giá khá cao. Biến quan sát có giá trị trung bình lớn nhất là “Anh/ chị được chia sẻ đầy đủ về các thông tin về công việc được giao” với giá trị là 3.92. Điều này SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 52
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương cho thấy nhân viên khá hài lòng với những điều được chia sẻ nhằm hoàn thành công việc được giao. Bảng 10: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự tham gia” Giá trị Biến quan sát trung bình Anh/ chị được chia sẻ đầy đủ về các thông tin TG1 3.92 Việc phân về công việc được giao quyền Anh/ chị nhận thấy rằng mình có tác động TG2 3.88 Đại họctích cực đkinhối với công tếty Huế Anh/chị cảm thấy mình là một phần của TG3 3.84 Định hướng phòng ban đang làm việc nhóm Sự hợp tác giữa các phòng ban được khuyến TG4 3.86 khích trong công ty Việc đào tạo năng lực nhân viên là một điều TG5 3.85 Phát triển tất yếu tạo nên sức mạnh tổng thể cho công ty năng lực Các kỹ năng của anh/chị được phát triển trong TG6 3.81 quá trình làm việc tại công ty (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) d. Nhóm nhân tố “Sự kiên định” Bảng 11: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự kiên định” Giá trị Biến quan sát trung bình Các giá trị Các giá trị rõ ràng và phù hợp trong công ty KD1 3.89 chính điều chỉnh hành vi của anh/chị SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 53
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Các nhà lãnh đạo truyền đạt,làm mẫu và ra KD2 3.97 sức cũng cố những giá trị mà họ kỳ vọng Công ty có những quy định rõ ràng về những KD3 3.99 việc làm đúng và sai trong tổ chức Sự thỏa hiệp Khi có vấn đề phát sinh, nhân viên sẽ lựa chọn KD4 3.94 những giải pháp hợp lí và công bằng nhất Các bộ phận khác trong công ty cùng chia sẻ KD5 một triển vọng chung để làm việc đạt hiệu quả 3.92 Sự kết hợp cao nhất và hội nhập Đại họcAnh/chị tiếpkinh thu cái mới,tế cáiHuế hay và khuyến KD6 khích những hành động đang được công ty 3.76 quan tâm (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Hầu hết các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự kiên định” được đánh giá cao với giá trị trung bình từ 3.89 tới 3.99 ngoại trừ giá trị trung bình biến “Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành động đang được công ty quan tâm” là 3.76 thấp hơn nhiều so với tổng thể chung. Công ty nên đẩy mạnh các hoạt động chung và được sự hưởng ứng từ các nhân viên, từ đó sẽ tạo nên sức mạnh tổng thể giúp nâng cao hoạt động kinh doanh của công ty. 2.3.3. Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo đặc điểm cá nhân Để tìm hiểu xem có sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên, tôi tiến hành kiểm định ANOVA với tất cả các biến quan sát dựa trên ba tiêu chí độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác với độ tin cậy của phép kiểm định này là 95% (mức ý nghĩa = 0.05) 2.3.3.1. Theo độ tuổi Trước tiên, tiến hành phân tích phương sai của các biến quan sát xem chúng có đồng nhất hay không. SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 54
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Từ bảng phân tích phương sai thuộc bảng Test of Homogeneity of Variances thuộc mục 4.1 Phụ lục ta thấycho ta thấy hầu hết các mức ý nghĩa sig. đều lớn hơn 0.05 nên không có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 hay các biến quan sát có phương sai đồng nhất nên kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Ngoại trừ biến “Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm việc” thuộc nhóm nhân tố “Sự tham gia” có giá trị sig.=0.003 0.05, với độ tin cậy của phép kiểm định này là 95% điều này chứng tỏ không có sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên có độ tuổi khác nhau. Ngoại trừ hai biến “Các nhà lãnh đạo truyền đạt, làm mẫu và ra sức cũng cố những giá trị mà họ kỳ vọng” và “Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành động đang được công ty quan tâm” thuộc nhóm nhân tố “Sự kiên định” có giá trị sig.<0.05 nên có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa nhân viên ở những độ tuổi khác nhau(Xem bảng 13). Nhà lãnh đạo nên củng cố và nhấn mạnh hơn những giá trị mà họ kỳ vọng ở nhân viên. Bên cạnh đó nên ra sức thúc đẩy nhân viên tiếp thu các vấn đề có thể hỗ trợ công việc. Bảng 13: Kết quả phân tích ANOVA Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig. Các nhà lãnh đạo truyền đạt,làm mẫu và ra sức cũng cố 0.034 4. Sự kiên những giá trị mà họ kỳ vọng định Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những 0.006 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 55
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương hành động đang được công ty quan tâm (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Để hiểu rõ hơn về sự khác nhau trong cách đánh giá của nhân viên đối với từng biến, ta tiếp tục phân tích như sau: Bảng 14: Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo độ tuổi Biến quan sát Độ tuổi Trung bình Các nhà lãnh đạo truyền đạt,làm mẫu và Dưới 25 tuổi 3.73 ra sức cũng cố những giá trị mà họ kỳ Từ 26 tuổi tới 40 tuổi 3.93 vọng. Đại học kinhTrên tế 40 Huếtuổi 4.15 Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và Dưới 25 tuổi 3.73 khuyến khích những hành động đang Từ 26 tuổi tới 40 tuổi 3.61 được công ty quan tâm Trên 40 tuổi 4.02 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Qua bảng trên ta thấy, trong sự khác biệt về cách đánh giá của nhân viên viên theo độ tuổi, biến “Các nhà lãnh đạo truyền đạt,làm mẫu và ra sức cũng cố những giá trị mà họ kỳ vọng” nhận được sự đánh giá cao từ những người thuộc nhóm tuổi từ 26 đến 40 tuổi và trên 40 tuổi. Điều này có thể do những nhân viên thuộc nhóm tuổi này đã khá hài lòng với công việc và sẵn sàng tiếp thu các kỳ vọng của lãnh đạo. Những người dưới 25 tuổi có mức đánh giá thấp hơn. Điều này xảy ra có thể do những người có độ tuổi dưới 25 phần lớn là mới bắt đầu đi làm trong thời gian không lâu, họ còn muốn gặp nhiều thử thách và ý kiến cá nhân quá cao nên ít tiếp thu hơn các kỳ vọng của lãnh đạo. Đối với biến “Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành động đang được công ty quan tâm”, nhóm nhân viên trên 40 tuổi đánh giá cao nhất. Chứng tỏ những nhân viên thuộc nhóm tuổi này quan tâm nhiều hơn đến những vấn đề mà công ty quan tâm. 2.3.3.2. Theo trình độ học vấn SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 56
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Bước 1, tiến hành phân tích phương sai của các biến quan sát xem chúng có đồng nhất hay không. Bảng 15: Kết quả kiểm định phương sai Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig. 1. Sứ mệnh Anh/chị cảm nhận được sự đóng góp của bản thân trong việc 0.025 hoàn thành các mục tiêu 2. Khả năng Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái mới,sáng tạo và 0.043 thích nghi tìm cách cải tiến công việc của mình 3. Sự tham gia Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm 0.04 Đạiviệc học kinh tế Huế (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Từ kết quả phân tích phương sai thuộc bảng Test of Homogeneity of Variances thuộc mục 4.2 Phụ lục ta thấy hầu hết các giá trị sig. đều lớn hơn 0.05 nên các biến đều có phương sai đồng nhất nên có thể tiếp tục kiểm định ANOVA đối với các biến này. Ngoại trừ các biến “Anh/chị cảm nhận được sự đóng góp của bản thân trong việc hoàn thành các mục tiêu” thuộc nhóm nhân tố “Sứ mệnh”, “Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái mới,sáng tạo và tìm cách cải tiến công việc của mình” thuộc nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi” và “Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm việc” thuộc nhóm nhân tố “Sự tham gia” đều có giá trị sig. <0.05 nên có phương sai không đồng nhất nên không thể tiến hành với kiểm định Anova với các biến quan sát này. Bước 2, tiến hành phân tích ANOVA với các biến quan sát có phương sai đồng nhất. Bảng kết quả phân tích ANOVA thuộc phần phụ lục 4.2 cho thấy hầu hết các mức ý nghĩa sig. đều lớn hơn 0.05 nên với mức ý nghĩa 0.05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác nhau trong cách đánh giá của nhân viên thuộc các nhóm trình độ học vấn. Ngoại trừ ba biến có giá trị sig.<0.05 là” Anh/ chị được chia sẻ đầy đủ về các thông tin về công việc được giao”, “Anh/ chị nhận thấy rằng mình có tác động tích cực SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 57
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương đối với công ty”, “Việc đào tạo năng lực nhân viên là một điều tất yếu tạo nên sức mạnh tổng thể cho công ty”. Điều này chứng tỏ có sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau về ba yếu tố này thuộc nhóm “Sự tham gia”. Bảng 16: Kết quả phân tích ANOVA Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig. Anh/ chị được chia sẻ đầy đủ về các thông tin về công việc 0.014 được giao Anh/ chị nhận thấy rằng mình có tác động tích cực đối với 3. Sự tham gia 0.042 Đạicông tyhọc kinh tế Huế Việc đào tạo năng lực nhân viên là một điều tất yếu tạo nên 0.032 sức mạnh tổng thể cho công ty (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Bước 3: Phân tích rõ sự khác biệt trọng cách đánh giá của nhân viên theo trình độ học vấn. Qua bảng 17 ta thấy, trong sự khác biệt về cách đánh giá của nhân viên theo trình độ học vấn, tất cả các biến đều nhận được sự đánh giá cao từ những người có trình độ cao đẳng, trung cấp, tiếp đến là những người trình độ trung học phổ thông. Chứng tỏ những người thuộc các nhóm này đánh giá cao việc đào tạo nhân viên, họ cảm thấy được sự đóng góp của họ và hài lòng với công việc hiện tại. Bảng 17: Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo trình độ học vấn Biến quan sát Trình độ học vấn Trung bình Anh/ chị được chia sẻ đầy đủ về các Đại học, sau đại học 3.74 thông tin về công việc được giao Cao đẳng, trung cấp 4.13 Trung học phổ thông 3.83 Anh/ chị nhận thấy rằng mình có tác Đại học, sau đại học 3.67 SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 58
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương động tích cực đối với công ty Cao đẳng, trung cấp 4.03 Trung học phổ thông 3.86 Việc đào tạo năng lực nhân viên là một Đại học, sau đại học 3.65 điều tất yếu tạo nên sức mạnh tổng thể Cao đẳng, trung cấp 4.02 cho công ty Trung học phổ thông 3.83 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) 2.3.3.3. Theo thời gian công tác Bước 1, tiến hành phân tích phương sai của các biến quan sát xem chúng có đồng nhất hay không. ĐạiB họcảng 18: K ếkinht quả kiểm đtếịnh phươngHuế sai Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig. 3. Sự tham gia Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm 0.001 việc 4. Sự kiên Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành 0.027 định động đang được công ty quan tâm (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Từ bảng Test of Homogeneity of Variances thuộc phần 4.3 phụ lục ta thấy rằng có hai biến có giá trị sig. nhỏ hơn 0.05 là “Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm việc” và “Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành động đang được công ty quan tâm”. Các biến này có phương sai không đồng nhất nên không thể tiến hành kiểm định ANOVA đối với hai biến này. Các biến còn lại đều có giá trị sig. lớn hơn 0.05 nên các biến đó có phương sai đồng nhất và kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Bước 2, tiến hành phân tích ANOVA với các biến quan sát có phương sai đồng nhất. Kết quả từ bảng 19 cho ta thấy tất cả các mức ý nghĩa quan sát đều lớn hơn 0.05 với độ tin cậy của phép kiểm định 95% thì ta có thể nói không có sự khác biệt nào trong cách đánh giá của nhân viến thuộc các nhóm thời gian công tác khác nhau về các SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 59
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương yếu tố thuộc nhóm “Sứ mệnh”, “Khả năng thích nghi”, “Sự tham gia” và “Sự kiên định”. Bảng 19: Kết quả phân tích ANOVA Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig. 1. Sứ mệnh Chỉ dẫn Anh/ chị hiểu rõ về các chiến lược của công ty 0.913 chiến Sứ mệnh rõ ràng định hướng cho công việc lược và hiện tại và tương lai của anh chị 0.769 dự định Mục tiêu Công ty thông báo rõ ràng và cụ thể các mục 0.888 Đại họctiêu cho kinh anh/chị tế Huế Anh/chị cảm nhận được sự đóng góp của bản 0.835 thân trong việc hoàn thành các mục tiêu Tầm Anh/ chị hiểu biết về tầm nhìn của công ty 0.354 nhìn Tầm nhìn của công tytạo ra sự tích cực và động 0.236 lực cho anh/chị làm việc 2.Khả năng Thay đổi Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái thích nghi một cách mới,sáng tạo và tìm cách cải tiến công việc của 0.603 sáng tạo mình Anh/chị cảm thấy thích nghi với sự thay đổi 0.719 của môi trường bên ngoài Định Anh/ chị hiểu được nhu cầu của khách hàng và hướng cam kết đáp ứng các nhu cầu được thay đổi vào 0.747 vào bất kỳ lúc nào khách Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến các việc 0.184 hàng ra quyết định của công ty Khả Học tập và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên 0.314 năng học được công ty đề cao SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 60