Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

87 trang thiennha21 21/04/2022 3530

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_chinh_sach_dai_ngo_nhan_su_tai_truong_cao.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ DƯƠNG THỊ THẢO NGUYÊN Trường Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2016 - 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Dương Thị Thảo Nguyên Th.S Trần Hoàng TrườngK50A- QTNL Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 12 năm 2019
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Lời Cám Ơn Thực tập tốt nghiệp cuối khóa là quá trình tôi được học hỏi, tiếp thu và tôi luyện cho bản thân những kiến thức thực tế và đồng thời thúc đẩy được những kiến thức đã được trang bị ở nhà trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp cho tôi những những kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế. Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn ThS. Trần Hoàng đã tận tình giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình trong quá trình tôi thực tập và hoàn thiện khóa luận này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế và các thầy cô phòng Tổ chức hành chính – Tài vụ, đặc biệt là thầy Huỳnh Anh Tuấn trưởng phòng Tổ chức hành chính đã giúp đỡ, chỉ dẫn và cung cấp cho tôi những kiến thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc sau này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài khóa luận này một cách hoàn chỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều với công việc thực tế và còn nhiều hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên mong sự góp ý của quý thầy cô để có thể rút kinh nghiệm hơn cho công việc sau này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 12 năm 2019 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Bố cục đề tài: 4 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 5 1.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 5 1.1.1. Tổ chức công: 5 1.1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự 6 1.1.2.1.Một số khái niệm cơ bản 6 1.1.2.2.Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự 7 1.1.2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 9 1.1.2.4.Các chính sách đãi ngộ nhân sự 12 1.1.2.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính 12 1.1.2.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính: 13 1.2. Chế độ, chính sách đãi ngộ nhân sự hiện nay do Đảng và Nhà nước ban hành 14 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ 21 2.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế 21 Trường2.1.1. Quá trình hình thànhĐại và phát trihọcển Kinh tế Huế 21 2.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH 21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 22 2.1.4. Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH 23 SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.5. Tình hình cơ sở vật chất 25 2.1.6. Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH 26 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế 27 2.2.1. Chính sách đãi ngộ tài chính của trường 27 2.2.1.1.Chính sách tiền lương 27 2.2.1.2.Chính sách tiền thưởng 31 2.2.1.3.Phụ cấp 33 2.2.1.4.Phúc lợi 38 2.2.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường 45 2.2.2.1.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 45 2.2.2.2.Đãi ngộ thông qua công việc: 46 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đằng nghề Thừa Thiên Huế 47 2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 47 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 49 2.3.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế 52 2.3.3.1.Về chính sách lương, thưởng 52 2.3.3.2.Về các phụ cấp, phúc lợi 53 2.3.3.3.Về môi trường làm việc 56 2.3.3.4.Về yếu tố công việc 57 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 59 3.1. Định hướng 59 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự 59 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 59 Trường3.2.2. Giải pháp liên quan Đại đến đãi ng ộhọcphi tài chính Kinh tế Huế63 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CĐN TTH : Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế ĐNNS : Đãi ngộ nhân sự BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp NSNN : Ngân sách nhà nước CBVC : Cán bộ viên chức NLĐ : Người lao động NĐ : Nghị định NQ : Nghị quyết Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 tại trường CĐN TTH 24 Bảng 2.2: Tình hình tài chính của trường CĐN TTH năm 2017 – 2018 26 Bảng 2.3: Mức lương tăng thêm của CB, VC trường CĐN TTH năm 2018 30 Bảng 2.4: Tình hình chế độ thực hiện phụ cấp chức vụ tại trường CĐN TTH 35 Bảng 2.5: Tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm qua lương qua các năm tại Trường CĐN TTH 41 Bảng 2.6: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu 48 Bảng 2.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo 50 Bảng 2.8: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố tiền lương, thưởng 52 Bảng 2.9: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố phụ cấp, phúc lợi 54 Bảng 2.10: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố môi trường làm việc 56 Bảng 2.11: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố công việc 57 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các chính sách đãi ngộ nhân sự 12 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế 22 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực. Muốn đạt được mục tiêu, sứ mệnh đã đề ra, tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực ổn định và chất lượng đảm bảo. Để có được điều đó, ngoài chế độ lương hợp lý, hấp dẫn thì cũng cần có chế độ phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì và tạo sự gắn kết bền vững giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chính sách đãi ngộ nhân sự luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các tổ chức. Xã hội ngày càng phát triển, dẫn đến nhu cầu trong cuộc sống của con người ngày càng cao, trong lao động người lao động không chỉ quan tâm đến vật chất mà họ còn rất quan tâm đến tinh thần. Chính sách ĐNNS là quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia. Vấn đề đặt ra là phải có chính sách ĐNNS như thế nào để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp họ có động lực làm việc, họ hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc, tăng hiệu quả lao động để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Cụ thể còn rất nhiều người lao động chưa nhận được những khoản phúc lợi hợp lý hoặc chưa thỏa đáng, so với Đông Nam Á và các nước trên thế giới thì phúc lợi ở Việt Nam được xếp là thấp nhất. Từ đó có thể làm giảm động lực và năng suất làm việc của người lao động, gây bức xúc và khó thỏa mãn trong người lao động họ có thể nhảy việc. Vì vậy, tìm hiểu về chính sách đãi ngộ là rất cần thiết, để tổ chức thấy được công tác đãi ngộ của mình, thấy được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ, để từ đó có các biện pháp, chính sách về đãi ngộ sao cho phù hợp. TrườngĐồng thời, trong Đạithời gian th ựchọc tập tại trườ ngKinh Cao đẳng ngh ề tếThừa ThiênHuế Huế, tôi nhận thấy chính sách đãi ngộ của trường còn nhiều hạn chế. Đó là lí do, tôi lựa SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra những giải pháp giúp Trường có được công tác đãi ngộ tốt để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức hơn. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ cho người lao động tại các tổ chức. - Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Cao đẳng nghề TTH. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề TTH. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách đãi ngộ nhân sự của trường Cao đẳng nghề TTH. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Thừa Thiên Huế. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ 15/09/2019 đến 22/12/2019. + Dữ liệu thứ cấp: Giai đoạn 2016-2018. + Dữ liệu sơ cấp thu thập từ: 13/11/2019 đến 22/12/2019. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Trường4.1.1.Dữ liệu th ứĐạicấp học Kinh tế Huế - Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của trường: phòng Hành chính, phòng Kế toán. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Tổng hợp từ các giáo trình, sách báo, tạp chí khoa học và các phương tiện truyền thông Internet. 4.1.2.Dữ liệu sơ cấp Sử dụng phương pháp phỏng vấn người lao động qua bảng hỏi, sử dụng thang đo Likert. Xác định kích thước mẫu: Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể: n= ( ) Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn. Ta có: N= 87, e=0,05 vậy số mẫu cần điều tra là: n= =72 ( ) 4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu, chứng từ cần thiết có sẵn của trường và dữ liệu từ bảng hỏi đã thu thập được để phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp tổng hợp và phân tích: Trên cơ sở những chứng từ và dữ liệu có được, tổng hợp lại thành số liệu tổng quát, tiến hành phân tích số liệu tổng hợp được. Phương pháp so sánh: tiến hành so sánh một số chỉ tiêu so với quy định của nhà nước và các tổ chức khác. Phương pháp chuyên gia: Căn cứ vào nội dung và mục đích nghiên cứu của đề tài xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn về cách làm, bên cạnh đó cũng tham khảo ý kiến của trưởng phòng Hành chính trường Cao đẳng nghề TTH để cho những ý kiến đóng góp và giải đáp những thắc mắc liên quan đến đề tài. TrườngSử dụng phần mề mĐại SPSS 20.0 đểhọcxử lý dữ liệ u thuKinh thập được. Nộ i dungtế x ử Huếlý số liệu: - Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 5. Bố cục đề tài Đề tài được chia thành 3 phần: Phần đặt vấn đề, Phần Nội dung và kết quả nghiên cứu, Phần kiến nghị và kết luận. Phần Nội dung và kết quả nghiên cứu là trọng tâm của đề tài, phần này được chia làm 3 chương chính. Chương 1: Tổng quan lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công. Chương 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế. Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 1.1.1.Tổ chức công 1.1.1.1. Khái niệm Từ khi nhà nước ra ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực khác biệt là khu vực tư và khu vực công. Khu vực công hay còn gọi là khu vực nhà nước hay khu vực chính phủ, là khu vực thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do nhà nước quyết định và đầu tư. Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Tổ chức công là tổ chức của nhà nước, trong đó, nhà nước quyết định sử dụng mọi nguồn lực và các quá trình hoạt động. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại. Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi có khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý của nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. 1.1.1.2. Đặc điểm TrườngTổ chức công có mĐạiột số đặc đi ểhọcm cơ bản sau Kinhđây: tế Huế - Tuân thủ và chịu sự tác động của quy luật kinh tế - xã hội nói chung như quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật giá cả, quy luật phân phối, SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Chính phủ điều hành các tổ chức công bằng quyền lực của nhà nước, nhưng mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức. - Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế, - Các hoạt động của tổ chức công diễn ra dưới sự khan hiếm về nguồn lực nói chung, vì thế cần có sự lựa chọn công của chính phủ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình. Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn có tính ổn định cao, thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nghĩa vụ. - Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của nhà nước. 1.1.2.Chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1.2.1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. TrườngVậy quản trị nhân Đại sự được hiểu học là một trong Kinhcác chức năng cơ tếbản của Huế quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động đến người lao động mà còn tác động đến bản thân tổ chức và xã hội. 1.1.2.2.1. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất. Khi được đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc. Nó có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao Trườngđộng vì nó ảnh hưởng trĐạiực tiếp đến lợhọci ích của họ . Kinh tế Huế Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, ngày càng văn minh hiện đại. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức nơi họ đang làm việc, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao phù hợp với công sức mà họ bỏ ra, người lao động có quyển tự hào vì đó là những cố gắng, nỗ lực của chính bản thân mình. Bên cạch đó, chế độ đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của tổ chức sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực cho công việc như điện thoại di động, máy tính xách tay, những thứ cần thiết để phát huy, hỗ trợ cho công việc, từ đó phục vụ tốt nhất cho mục đích của tổ chức. 1.1.2.2.2. Đối với tổ chức Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố Trườngvà phát triển. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2.2.3. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài. 1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1.2.3.1. Môi trường bên ngoài Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). 1.1.2.3.2. Môi trường bên trong TrườngMục tiêu của tổ chĐạiức ảnh hư ởhọcng đến các hoKinhạt động quản lý tếbao g ồmHuế quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Chiến lược phát triển của tổ chức định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Bầu không khí- văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). 1.1.2.3.3. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong tổ chức. Trong tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng Trườngđáng. Vì vậy vấn đề ti ềĐạin lương thu húthọc được sự chú Kinh ý của tất cả mọ i tếngười, nóHuế là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2.3.4. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho tổ chức. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho nhân viên tự hào về tổ chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ tổ chức. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.1.2.3.5. Các yếu tố thuộc về tổ chức công Chính sách đãi ngộ của tổ chức được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của các cơ quan đơn vị sự nghiệp là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo có sự rõ ràng về tiền lương giữa các thành viên. TrườngHệ thống đánh giáĐại thực hiện cônghọc việc trong Kinh tổ chức công làtế nhân Huế tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc trả lương cho NLĐ đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệu quả làm việc của NLĐ hay không? Một chính sách lương tốt nhưng hệ thống đánh giá chưa tốt cũng dẫn đến việc trả lương không công bằng, bình quan chủ nghĩa làm triệt SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tiêu động lực, giảm tâm huyết làm việc. Vấn đề đặt ra cần phải có hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo vị trí việc làm của viên chức một cách khoa học, chặt chẽ, bản mô tả công việc theo vị trí công việc cần rõ ràng và cụ thể. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách an sinh xã hội. 1.1.2.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức sau: Chính sách đãi ngộ Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính - Tiền lương - Môi trường làm việc - Tiền thưởng - Cơ hội thăng tiến - Phúc lợi - Đào tạo - Trợ cấp - - Sơ đồ 1.1: Các chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1.2.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính 1.1.2.4.1.1.Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, tổ chức khuyến khích TrườngNLĐ làm việc say mê, nhiĐạiệt tình và quanhọc trọng hơn Kinh gắn bó lâu dài v ớtếi tổ ch ức.Huế 1.1.2.4.1.2.Các hình thức đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp. - Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng + Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động của mình trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. + Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp trên mức bình thường. + Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ phần. Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp. + Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. + Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. + Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh và hợp lý. 1.1.2.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính tập trung đáp ứng sự thỏa mãn về mặt tâm lý của người lao động. Sự thỏa mãn về mặt tâm lý là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho tổ chức. 1.1.2.4.2.1.Đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến, Khi nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi Trườngtrình độ chuyên môn caoĐại hơn và nhi họcều kinh nghi Kinhệm hơn so với công tế việ c Huếngười đó đang làm hay hàm chứa một cơ hội thăng tiền, họ sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu thể hiện, nhu cầu được tôn trọng và thỏa mãn. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2.4.2.2.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Bao gồm: Chính sách hợp lý, điều kiện lao động tốt, đồng nghiệp thân thiện, giờ làm việc linh hoạt, Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp lý, điều kiện lao động an toàn, giờ giấc làm việc linh hoạt, tổ chức nhóm làm việc khoa học, tất cả sẽ giúp cho người lao động làm việc tốt hơn. Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng sẽ có giá trị như những đãi ngộ về mặt tài chính. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay chỉ là lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một lời chia sẽ nỗi buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn, sẽ được nhân viên đón nhận như một sự trả công thực sự. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của đa phần người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có nhiều cơ hội được học tập, thăng tiến. Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng không kém gì đãi ngộ tài chính, nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. 1.2. Chế độ, chính sách đãi ngộ nhân sự hiện nay do Đảng và Nhà nước ban hành 1.2.1.Mức lương tối thiểu Theo bộ luật lao động thì mức lương tối thiểu được hiểu như sau: Điều 91, Bộ luật lao động Việt Nam quy định “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối Trườngthiểu được xác định theo Đại tháng, ngày, học giờ và đượ c Kinhxác lập theo vùng, tếngành”. Huế Ngày 11/06/2016, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 27/2016/ QH14 quy định mức lương tối thiểu chung cho công chức, viên chức. Theo đó, từ ngày 01/07/2018 SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng mức lương tối thiểu sẽ tăng từ 1.300.000 đồng/tháng lên 1.390.000 đồng/tháng, tăng 90.000 đồng/tháng. Đặc trưng cơ bản nhất của mức lương tối thiểu: - Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, chưa qua đào tạo - Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhất không đòi hỏi thần kinh cơ bắp. - Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với môi trường và điều kiện lao động bình thường - Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với giá cả tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. - Do nhà nước quy định. - Tiền lương tối thiểu là mức trả công thấp nhất mà không một người sử dụng lao động nào được phép trả thấp hơn. Chức năng của mức lương tối thiểu: - Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức. - Đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của người lao động và một phần gia đình của họ. - Là lưới an toàn chung cho những người hưởng lương. - Là cơ sở để tính mức đóng bảo hiểm xã hội. Phương pháp xác định mức lương tối thiểu: Khu vực hành chính sự nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu chung, ngoài ra tùy nguồn kinh phí còn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung. Cụ thể: - Đối với cơ quan hành chính công thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, tùy thuộc vào kinh phí tiết kiệm được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá Trườngmột lần so với mức lương Đại tối thiểu chunghọc để tính trKinhả lương cho công chtếức, viênHuế chức. - Đối với đơn vị sự nghiệp có thu tùy thuộc vào nguồn thu và kết quả hoạt động được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá hai lần so với mức lương tối thiểu chung để SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tính trả lương cho công chức, viên chức; đối với đơn vị đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động không khống chế mức tối đa. 1.2.2.Tiền lương và các khoản phụ cấp lương trong tổ chức công 1.2.2.1. Chế độ tiền lương trong tổ chức công - Chế độ tiền lương chức vụ: Là văn bản quy định để trả lương cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức. Cụ thể, Bộ LĐ TB - XH xây dựng chế độ tiền lương cho cán bộ lãnh đạo trong khu vực sản xuất kinh doanh và Bộ Nội Vụ quy định chế độ tiền lương cho đối tượng này trong khu vực hành chính sự nghiệp. Chế độ tiền lương chức vụ quy định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận. Đối với một người giữ một cương vị chức vụ nào đó có thể trả lương theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn nghiệp vụ công với phụ cấp chức vụ. Hiện nay, trong phạm vi xã hội, chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho một số chức danh lãnh đạo chủ chốt ở Trung ương từ Bộ trưởng và tương đương trở lên và cán bộ bầu cử ở cấp xã; Các thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong khu vực sản xuất kinh doanh. - Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ: + Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ: Từ tháng 10 năm 2004, tất cả các cán bộ, công chức, viên chức đều hưởng lương theo chuyên môn nghiệp vụ, trong đó: Cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước được xếp theo ngạch, từ C (C1, C2, C3) đến A (A0, A1, A2, A3) và hưởng lương theo ngạch công chức. Trong đó: Cán bộ, công chức ngạch A0 có trình độ tốt nghiệp cao đẳng, A1 tốt nghiệp đại học, A2 có trình độ chuyên viên chính và A3 có trình độ chuyên viên cao cấp. Cán bộ, công chức không chỉ hưởng lương theo ngạch mà còn theo bậc (theo thâm niên công tác).Trong Trườngcác công ty Nhà nướ c,Đại viên chức chuyênhọc môn nghiKinhệp vụ được tr ảtếlương Huế theo chức danh (cán sự, kỹ thuật viên; chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính và chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cáo cấp, kỹ sư cao cấp) và theo bậc (thâm niên công tác). SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng + Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ: Nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan, tổ chức là những người không qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trình độ sơ cấp. Trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, nhân viên thừa hành, phục vụ được phân làm 5 nhóm: Nhân viên phục vụ. Nhân viên văn thư. Nhân viên đánh máy, nhân viên bảo vệ. Nhân viên kỹ thuật. Lái xe cơ quan, kỹ thuật viên đánh máy. Trong công ty nhà nước chỉ phân phối các đối tượng này thành hai nhóm: Nhân viên phục vụ. Nhân viên văn thư. 1.2.2.2. Các khoản phụ cấp Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Đối với các vùng miền điều kiện sinh hoạt, cơ sở hạ tầng còn nhiều thiếu sót, khó khăn, cần thu hút người lao động đến làm việc, thời gian đầu nên quy định phụ cấp thu hút, điều đó có nghĩa là, cần có chế độ phụ cấp lương để bù đắp cho người lao động cho những trường hợp đó. Trong một số trường hợp, hệ thống lương được quy định chưa tính đủ các yếu tố lương. Chẳng hạn, trong một bảng lương được áp dụng cho một nhóm đối tượng nào đó, có thể trong quá trình làm việc, do những thành tích xuất sắc, người lao động được nâng lương trước mức thời hạn gấp nhiều lần, đến khi đạt bậc cao nhất trong bảng Trườnglương, người lao động vĐạiẫn còn thời gianhọc công tác nhiKinhều năm. Trườ ngtế hợp này Huế cần quy định thêm phụ cấp thâm niên vượt khung để khuyến khích lao động tiếp tục làm việc có hiệu quả cao. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Hoặc, dù trong tương lai đã tính đến các yếu tố độc hại - nguy hiểm, nhưng trên thực tế có những nơi làm việc có yếu tố độc hại - nguy hiểm cao hơn nhiều so với mức độ độc hại - nguy hiểm được tính trong lương, cần quy định thêm chế độ phụ cấp độc hại - nguy hiểm. Phụ cấp lương được xác định khi hệ thống bảng lương viên chức đơn vị sự nghiệp công lập chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện sinh hoạt và làm việc bình thường. Việc xây dựng các chế độ phụ cấp lương nhằm giúp cho cuộc sống của viên chức có điều kiện để nâng lên. Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi khi viên chức thay đổi vị trí công tác, điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản. Tác dụng: Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường, Nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau. - Đặc điểm của phụ cấp lương: + Có tính linh hoạt cao. + Không cố định. + Thường biến đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản. + Do đặc điểm đó của phụ cấp nên nó mềm hơn và có thể khắc phục được một phần những hạn chế, thiếu sót của chế độ tiền lương, thang bảng lương. - Các loại phụ cấp: Có hai loại phụ cấp cho người làm việc trong tổ chức công: phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu và phụ cấp tính trên mức lương hoặc phụ cấp Trườngchuyên môn nghiệp v ụ/lươngĐại chức vụhọc. Kinh tế Huế + Các loại phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu gồm có phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động và phụ cấp độc hại nguy hiểm, SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng + Các loại phụ cấp tính trên hệ số mức lương bao gồm: phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp đặc thù ngành đặc biệt. Theo điều 4 của Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 có các khoản phụ cấp sau: Hiện nay, nhà nước đang quy định 09 loại phụ cấp đối với công chức, viên chức, bao gồm: + Phụ cấp chức vụ lãnh đạo với các mức từ 0,15 đến 1,1. + Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác: Được tính bằng 10% mức lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng của người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm. + Phụ cấp thâm niên vượt khung: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch từ A0 trở lên hoặc đủ 2 năm (24 tháng) giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch loại B và loại C thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%. + Phụ cấp khu vực: gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương cơ sở. + Phụ cấp đặc biệt: Phụ cấp gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). + Phụ cấp thu hút: Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Thời gian hưởng phụ cấp từ 3 đến 5 năm. + Phụ cấp lưu động: Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. Trường+ Phụ cấp độc h ạĐạii, nguy hiểm: học gồm 4 mức tKinhừ 0,1 đến 0,4 so vtếới mứ cHuế lương tối thiểu chung. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng + Phụ cấp ưu đãi theo nghề từ 20% đến 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). 1.2.3.Khuyến khích người lao động trong tổ chức công Khuyến khích vật chất khen thưởng cán bộ công chức có thành tích, theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. - Các hình thức thưởng cũng đa dạng, căn cứ vào những quy định chung của nhà nước và tùy thuộc vào khả năng tài chính của mối tổ chức công. Các hình thức thưởng cũng như thưởng lương tháng 13, thưởng nhân dịp các ngày lễ 30-4 và ngày quốc tế lao động, ngày quốc khánh. Cũng có những khoản tiền thưởng vào những ngày lễ đặc biệt do đặc điểm ngành nghề khác nhau. - Các khuyến khích tinh thần: cùng với các khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần cũng được thực hiện nhằm động viên người lao động nâng cao năng lực, nâng cao kết quả thực hiện công việc, khuyến khích tinh thần của người lao động trong các tổ chức công là một phạm trù tương đối lớn trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Khen thưởng tặng danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở đến cấp ngành, trung ương, tặng thưởng huân chương, huy chương cho những người đóng góp lớn trong thời gian dài hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc trong công tác. 1.2.4.Các phúc lợi của người làm việc trong tổ chức công Các phúc lợi là một trong 3 yếu tố cấu thành của đãi ngộ nhân sự của người làm việc trong tổ chức công. Gồm có: - Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết được hưởng 100% lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn nghiệp vụ. - Được hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật như: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất, chế độ trợ cấp thất nghiệp. TrườngTrách nhiệm thự cĐại hiện cá quy ềhọcn lợi về bảo hiKinhểm xã hội do c ảtếhai bên Huế tham gia trong quá trình thực hiện quan hệ lao động; người sử dụng lao động và người lao động cùng thực hiện. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ 2.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế tiền thân là trường Trung cấp nghề Thừa Thiên Huế, được thành lập theo Quyết định số 1025/QĐ-UBND, ngày 23/4/2007 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (trước đây là Trường Kỹ nghệ Thừa Thiên Huế được thành lập theo Quyết định số 141/QĐ-UB, ngày 15/01/2002 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, là cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, và chính thức đi vào hoạt động từ 30/04/2003). Vào năm 2012, Trường Cao Đẳng nghề Thừa Thiên Huế được thành lập theo Quyết định số 209/QĐ-LĐTBXH ngày 22/02/2012 của Bộ trưởng Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội. Là một trong những trường đào tạo nghề trọng điểm của Tỉnh Thừa Thiên Huế và là một trong 36 trường dạy nghề được đầu tư tập trung bằng nguồn vốn dự án "Tăng cường năng lực đào tạo nghề" giai đoạn 2001-2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Trường tọa lạc tại số 51 đường 2/9 Phường Phú Bài, Thị Xã Hương Thủy, thuộc phía nam Thành phố Huế, với diện tích 21.600m2, Tổng vốn đầu tư giai đoạn I là 10,8 tỷ VNĐ, cơ sở vật chất tương đối hiện đại, đội ngũ gồm 65 cán bộ, giáo viên có năng lực, kinh nghiệm và nhiệt tình. 2.1.2.Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH Đào tạo đội ngũ lao động kỹ thuật có trình độ Cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề nhằm cung cấp cho thị trường lao động, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; đào tạo lại, bổ túc ngắn hạn về kỹ năng nghề cho một số cán Trườngbộ kỹ thuật cũng như côngĐại nhân nh ằhọcm đáp ứng yêuKinh cầu mới do s ựtếtiến b ộHuếcủa công nghệ sản xuất. Đồng thời, phối hợp với các địa phương, các ngành, các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo nghề, mở các lớp đào tạo chuyên đề cấp tốc và tại chỗ phục vụ SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng cho yêu cầu của các đơn vị; liên kết với các trường trong và ngoài nước tổ chức các lớp đào tạo nghề chất lượng cao để phục vụ nhu cầu xã hội. Song song với việc tuyển sinh đối tượng học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông vào các lớp cao đẳng nghề, nhà trường sẽ tập trung mở các lớp liên thông từ trung cấp nghề lên cao đẳng nghề đối với học sinh tốt nghiệp trung cấp nghề. Nhà trường chủ trương gắn đào tạo nghề với sản xuất, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với doanh nghiệp để gắn chương trình đào tạo và đầu ra của học sinh với đòi hỏi của thực tiễn sản xuất. Bảo đảm tỷ lệ học sinh hệ cao đẳng nghề và trung cấp nghề có việc làm ngay sau tốt nghiệp trên 80%. 2.1.3.Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế (Nguồn: Phòng Tài chính trường CĐN TTH) SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Hội đồng trường: là tổ chức chịu trách nhiệm quyết định về phương hướng hoạt động của trường, huy động và giám sát việc sử dụng các nguồn lực dành cho trường, bảo đảm thực hiện mục tiêu đào tạo. Thành phần tham gia hội đồng trường gồm: đại diện tổ chức Đảng, ban giám hiệu, giáo viên, cán bộ quản lý. Hội đồng tư vấn trong trường do hiệu trưởng thành lập để tư vấn cho hiệu trưởng về một số công việc cần thiết, liên quan đến việc triển khai, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của nhà trường. Hội đồng tư vấn làm theo vụ việc và không hưởng lương. Các phòng chức năng bao gồm: phòng đào tạo; phòng tổ chức, hành chính quản trị và tài vụ; phòng khảo thí, kiểm định, nghiên cứu khoa học; phòng tuyển sinh, đối ngoại và công tác học sinh, sinh viên. Các khoa bao gồm: khoa Cơ khí – May; khoa Điện – Tin; khoa Cơ bản. Các trung tâm bao gồm: trung tâm sản xuất thực nghiệm và dịch vụ; trung tâm huấn luyện An toàn, vệ sinh lao động và quan hệ doanh nghiệp; trung tâm đào tạo, sản xuất, chuyển giao công nghệ nông nghiệp công nghệ cao. 2.1.4.Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.1: Tình hình nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 tại trường CĐN TTH (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu So sánh Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2018/2017 2018/2019 +/- % +/- % Tổng số lao động 71 73 87 2 2,8 14 19,2 Phân theo giới tính Nam 51 52 62 1 2 10 19,2 Nữ 20 21 25 1 5 4 19 Phân theo trình độ chuyên môn Sau đại học 19 19 23 0 0 4 21,1 Đại học 36 37 44 1 2,8 7 18,9 Cao đẳng 5 6 9 1 20 3 50 Trung cấp 2 2 2 0 0 0 0 Công nhân lành nghề, sơ cấp 6 6 5 0 0 -1 -16,7 Lao động phổ thông 3 3 4 0 0 1 33,3 Phân theo hình thức hợp đồng Biên chế 42 42 54 0 0 12 28,6 Hợp đồng 29 31 33 2 6,9 2 6,5 (Nguồn: Phòng Hành chính trường CĐN TTH) Trong giai đoạn năm 2017 - 2019, tình hình nhân sự của Trường CĐN TTH đều tăng qua các năm. Cụ thể: Xét về cơ cấu nhân sự, nhân viên nam đông gấp đôi so với nhân viên nữ. Năm 2018 số lượng nhân viên nam tăng 1 người so với năm 2017, nhưng qua năm 2019 số lượng nhân viên nam tăng lên tận 10 người so với năm 2018, tương ứng tăng 19,2%. TrườngNhân viên nam đông hơnĐại nhân viên học nữ là do đ ặcKinh thù nghề nghiệp, tếvì đây Huếlà trường nghề với bộ môn chủ lực là cơ khí và điện khá nặng nhọc và nguy hiểm. Số lượng nhân viên nữ thường tập trung ở các công việc văn phòng và dạy các môn nhẹ nhàng SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng hơn như may, kiến thức chung. Số lượng nhân viên nữ qua các năm không có sự thay đổi nhiều. Xét về trình độ chuyên môn, tỉ lệ người lao động có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng đều tăng qua các năm. Cụ thể, trình độ sau đại học năm 2017 so với năm 2016 không có sự thay đổi, qua năm 2018 tăng 4 người. Riêng trình độ đại học có tỉ lệ tăng nhiều hơn, năm 2019 tăng 7 người so với năm 2018 tương ứng tăng 18,9%. Trình độ cao đẳng năm 2019 tăng 3 người so với năm 2018, tương ứng tăng 50%. Tỉ lệ trình độ trung cấp không đổi qua các năm. Công nhân lành nghề giảm 1 người và lao động phổ thông tăng 1 người vào năm 2019. Nguyên nhân, do yêu cầu của công việc ngày càng đòi hỏi nhân lực có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay nên đòi hỏi người lao động có bằng cấp cao hơn để hoàn thành tốt công việc. Qua đó, cho thấy nhà trường đã có quy định về chính sách thu hút đối với những lao động có bằng cấp cao về làm việc tại đơn vị. Xét theo hình thức hợp đồng, số lượng người lao động làm việc theo biên chế luôn cao hơn số lượng người lao động làm việc theo hợp đồng và tăng qua các năm. Cụ thể, năm 2019 tăng 12 người so với năm 2018 tương ứng tăng 29%. Bên cạnh đó, tỉ lệ người lao động hợp đồng cũng tăng nhẹ qua các năm. 2.1.5.Tình hình cơ sở vật chất Trường có diện tích 21.600m2, bao gồm: - 01 khu hiệu bộ với 20 phòng học và phòng chức năng, diện tích 1700 m2. - Khu xưởng thực hành 1 gồm 06 xưởng với diện tích 1200 m2 . - Khu xưởng thực hành 2 gồm 03 xưởng và 02 phòng học lý thuyết với diện tích 760m2. - Khu KTX với quy mô 200 giường với diện tích 1.315 m2. TrườngNhà trường hiệ n Đạiđược trang bịhọckhá hoàn ch Kinhỉnh 06 xưởng th ựtếc hành Huếđiện công nghiệp và dân dụng, 01 xưởng thực hành điều khiển trong công nghiệp, 01 xưởng thực hành điện lạnh, 01 xưởng thực hành CNC, 01 xưởng thực hành cắt gọt kim loại, 01 xưởng nguội, 04 xưởng hàn, 01 xưởng mộc, 02 xưởng may công nghiệp, 01 phòng học SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tin, 01 phòng lap học ngoại ngữ, 01 phòng thí nghiệm vật lý, ngoài ra còn có nhiều phương tiện dạy học hiện đại khác. Có thể nói trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế là một trường có trang thiết bị khá hiện đại, đáp ứng cơ bản nhu cầu đào tạo nghề phù hợp với thực tiễn sản xuất của xã hội. 2.1.6.Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH Bảng 2.2: Tình hình tài chính của trường CĐN TTH năm 2017 – 2018 (Đơn vị tính: triệu đồng) So sánh Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 +/- % 1. Tổng thu 15.065 22.296 7.231 48,0 Ngân sách cấp 13.723 20.759 7.036 51,3 Thu khác 1.342 1.537 195 14,5 2. Tổng chi 14.022 20.733 6.711 47,9 Chi ngân sách 12.719 19.813 7.094 55,8 Chi khác 1.303 920 383 -29,4 (Nguồn: Phòng Kế toán trường CĐN TTH) Từ số liệu trên, ta thấy nguồn thu của nhà trường năm 2018 đạt 22.296 triệu đồng tăng 7.231 triệu đồng tương ứng với 48% so với năm 2017. Trong đó, ngân sách nhà nước cấp năm 2018 so với năm 2017; tăng 51,3%. Ngân sách nhà nước cấp bao gồm: kinh phí tự chủ, kinh phí không tự chủ, kinh phí học sinh dân tộc nội trú và kinh phí chi cho sự nghiệp đào tạo. Thu dịch vụ hoạt động sự nghiệp và các khoản thu khác năm 2018 tăng 14,5% so với năm 2017. Nguồn thu này bao gồm: Thu học phí lệ phí, các hợp đồng đào tạo nghề, huấn luyện an toàn lao động cho các đơn vị, Về tổng số chi tiêu, năm 2018 tổng chi tăng 6.711 triệu đồng, tương ứng tăng 47,9% so với năm 2017. Trong đó, chi NSNN năm 2018 tăng 7.094 triệu đồng tương Trườngứng tăng 55,8% so vớ i Đạinăm 2017. Chihọc NSNN gồ mKinh những khoản chi tếnhư: chiHuế kinh phí tự chủ (chi lương và các khoản phụ cấp, chi BHXH, ); chi kinh phí không tự chủ (chi trang cấp thiết bị văn phòng, ); chi từ kinh phí học sinh dân tộc nội trú (học bổng, chi SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng đồ dùng cá nhân cho học sinh) và chi sự nghiệp đào tạo. Về các khoản chi khác (chi từ nguồn học phí, chi thu nhập tăng thêm, khen thưởng, ), năm 2018 giảm 29,4% so với năm 2017. 2.2. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế 2.2.1.Chính sách đãi ngộ tài chính của trường 2.2.1.1. Chính sách tiền lương 2.2.1.1.1. Tiền lương, tiền công Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm). Tiền lương và phụ cấp lương chi trả cho công chức, viên chức của trường được thực hiện trên cơ sở các quy định của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản pháp luật hiện hành. Trường tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước và chi trả tiền lương đúng theo quy chế chi trả lương tại đơn vị. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công đối với các cán bộ hợp đồng được nhà trường chi trả đúng theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng. Tiền lương cơ bản hợp đồng nhà trường tự cân đối từ nguồn ngân sách cấp chi thường xuyên và từ nguồn thu của trường. Mức lương của trường CĐN TTH được đánh giá là hơi thấp so với mặt bằng chung của các trường công lập trên địa bàn tỉnh TTH, điều đó cho thấy nhà trường nên chú trọng và quan tâm hơn đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong tương lai. Việc trả lương dựa trên nguyên tắc các khoản thu trừ đi các khoản nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí công đoàn và các khoản khác theo quy định của nhà nước. TrườngQuy chế chi tiêu Đạinội bộ bao gồhọcm các quy địKinhnh về chế độ, tiêu tế chuẩn, Huếđịnh mức chi tiêu áp dụng thống nhất trong đơn vị, bảo đảm đơn vị hoàn thành nhiệm vụ được giao và tăng thu nhập cho cán bộ, viên chức. Việc xây dựng quy chế sẽ giúp nhà trường tạo quyền chủ động trong việc quản lý và chi tiêu tài chính của đơn vị sử dụng SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng kinh phí hoạt động thường xuyên đúng mục đích, tiết kiệm, có hiệu quả và tăng cường công tác quản lý tài chính. Ngoài ra nó còn giúp sử dụng tài sản đúng mục đích, có hiệu quả, thực hành tiết kiệm và chống lãng phí, khuyến khích tăng thu, tiết kiệm chi để tăng thu nhập cho cán bộ, viên chức. 2.2.1.1.2. Quỹ lương Các nguồn và cơ chế cung cấp tài chính chủ yếu cho trường hiện nay bao gồm: ngân sách nhà nước, học phí từ học sinh và khoản thu từ dịch vụ của trường. Ngân sách nhà nước được hình thành từ thuế và một phần từ viện trợ quốc tế; học phí trực tiếp của học sinh chi trả cho việc học tập tại trường; khoản thu từ dịch vụ trường có được nhờ các hợp đồng liên kết đào tạo do cán bộ nhân viên của trường thực hiện. Các nguồn cấp tài chính thông qua NSNN được coi là tài chính công (hay chi tiêu từ quỹ chung), còn nguồn chi trả trực tiếp của học sinh và nguồn thu từ các dịch vụ của trường được coi là nguồn tài chính tư (hay chi riêng). Nguồn tài chính được thực hiện theo quy định của Chính phủ về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Kinh phí do ngân sách nhà nước cấp, bao gồm: - Kinh phí hoạt động thường xuyên. - Kinh phí thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học và các nhiệm vụ khác được Nhà nước giao. - Kinh phí thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ, viên chức. - Kinh phí thực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia. - Kinh phí thực hiện nhiệm vụ dạy nghề do Nhà nước đặt hàng. - Vốn đầu tư xây dựng cơ bản, kinh phí mua sắm trang thiết bị phục vụ hoạt động dạy nghề theo dự án và kế hoạch hàng năm được cấp có thẩm quyền phê duyệt. - Vốn đối ứng thực hiện các dự án được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Trường- Kinh phí khác. Đại học Kinh tế Huế Các khoản thu từ hoạt động sự nghiệp của trường bao gồm: - Học phí do người học đóng. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Thu từ hoạt dộng sản xuất, dịch vụ và các hoạt động sự nghiệp khác. - Lãi được chia từ các hoạt động liên doanh, liên kết, lãi tiền gửi ngân hàng. - Các nguồn viện trợ, tài trợ. - Các nguồn khác. 2.2.1.1.3. Thu nhập tăng thêm Nguyên tắc chi: Trường CĐN TTH chi thu nhập tăng thêm cho CBVC theo nguyên tắc gắn với chất lượng và hiệu quả công việc. Người nào có hiệu quả công tác cao, có đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi thì được trả thu nhập tăng thêm cao hơn. Sau khi đảm bảo các khoản chi hoạt động thường xuyên, trên cơ sở tiết kiệm các khoản chi, tăng nguồn thu; dựa vào kết quả hoạt động, Hiệu trưởng sẽ quyết định mức chi trả cụ thể sau khi thống nhất ý kiến vói tổ chức Công đoàn Trường. Chi thu nhập tăng thêm chỉ áp dụng đối với CBBC và CBHĐ dài hạn từ 1 năm trở lên, tổng mức chi thu nhập tăng thêm tối đa không vượt quá hai lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ trong năm. Đối với việc tạm ứng chi trước thu nhập tăng thêm: Hàng quý sau khi xem xét cân đối tiết kiệm chi Hiệu trưởng quyết định tạm ứng thu nhập tăng thêm cho mỗi cán bộ viên chức với mức chi tối đa không quá 60% số chênh lệch thu lớn hơn chi theo quý. Kết thúc năm ngân sách, sau khi hoàn thành nhiệm vụ và xác định được khoản thu nhập tăng thêm Hiệu trưởng sẽ có quyết định điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho cán bộ viên chức sau khi có ý kiến bằng văn bản với tổ chức công đoàn. Thang xếp loại CBVC-LĐ hàng tháng gồm có 4 bậc: A,B,C,D. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.3: Mức lương tăng thêm của CB, VC trường CĐN TTH năm 2018 (Đơn vị tính: đồng) Loại Hệ số Số người Mức TN bq x tháng Cả năm Thực nhận A 1,9 28 133.000 3.032.400 3.000.000 B 1,6 35 133.000 2.553.600 2.500.000 C 1,3 8 133.000 2.074.800 2.000.000 D 1 2 133.000 1.596.000 1.500.000 (Nguồn: Phòng Hành chính trường CĐN TTH) Từ bảng trên ta có thể thấy, vào năm 2018 có 28 CB - VC đạt loại A với mức lương tăng thêm 3.032.400 VNĐ/năm, thực nhận 3.000.000 VNĐ/năm; có 35 CB –VC đạt loại B với mức lương tăng thêm là 2.553.600 VNĐ/năm, thực nhận 2.500.000 VNĐ/năm, 8 CB – VC đạt loại C và 2 CB – VC đạt loại D với mức lương tăng thêm lần lượt là 2.074.800 VNĐ/năm (thực nhận 2.000.000VNĐ/năm) và 1.596.000 VNĐ/năm (thực nhận 1.500.000 VNĐ/năm). 2.2.1.1.4. Nâng bậc lương Nhà trường thực hiện nâng bậc lương theo đúng quy định của Bộ luật Lao động ban hành. Trong đó, thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên được thực hiện theo khoản 1 Điều 2 của Thông tư 08/2013/TT-BNV. Các trường hợp được nâng bậc lương trước thời hạn và tiêu chuẩn nâng bậc lương trước thời hạn, các trường hợp kéo dài thời hạn nâng lương, trường hợp bị kỉ luật tuân theo quy định của pháp luật. Vào giai đoạn 2016 – 2019, Nhà trường đã thực hiện nâng bậc lương thường xuyên đối với 32 viên chức và 38 CB – GV, tiến hành nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc đối với 2 CB –VC. TrườngVào giai đoạn 2018 Đại- 2019, có họctrường hợp 1Kinhlao động hợp đồ ngtế bị k ỷ Huếluật do có hành vi vi phạm pháp luật và bị khởi tố hình sự; đơn vị đã triển khai quy trình bảo đảm khách quan, tuân thủ các bước của quy trình kỷ luật. Nhà trường đã thực hiện cách SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng chức đối với trường hợp này. Việc thực hiện công tác cách chức đúng quy trình, quy định của pháp luật. 2.2.1.2. Chính sách tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. (Giáo trình Quản trị tiền lương – Ths. Nguyễn Uyên Thương). Hàng năm sau khi trang trải các khoản chi phí, nộp thuế và các khoản nộp khác theo quy định; phần chênh lệch thu lớn hơn chi (thu, chi hoạt động thương xuyên và nhiệm vụ nhà nước đặt hàng), đơn vị được sử dụng theo trình tự như sau: - Trích 40% số chênh lệch thu lớn hơn chi từ hoạt động của trung tâm SXDV và Trung tâm Huấn luyện ATLĐ – VSLĐ để bổ sung kinh phí cải cách tiền lương theo quy định. - Trích 25% số chênh lệch thu lớn hơn chi để lập quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp: dùng để đầu tư, phát triển nâng cao hoạt động sự nghiệp, bổ sung vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua máy móc thiết bị, nghiên cứu, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ; trợ giúp thêm đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề năng lực công tác cho cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng trong nhà trường. Việc sử dụng Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp vào các mục đích trên do Hiệu trưởng đơn vị quyết định. - Trả thu nhập tăng thêm cho người lao động. - Trích lập Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, Quỹ dự phòng ổn định thu nhập. Đối với Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi mức trích tối đa hai Quỹ không vượt quá 3 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập tăng thêm bình quân trong năm. Trường hợp chênh lệch thu lớn hơn chi trong năm bằng hoặc nhỏ hơn một lần Trườngquỹ tiền lương cấp bậ c,Đại chức vụ trong học năm, đơn v ị Kinhđược sử dụng như tế sau: Huế - Trả thu nhập tăng thêm cho người lao động. - Trích lập các quỹ: Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp, Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, Quỹ dự phòng ổn định thu nhập. Đối với hai quỹ khen thưởng và quỹ phúc SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng lợi, mức trích tối đa không vượt quá 3 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập tăng thêm bình quân trong năm. Quỹ dự phòng ổn định thu nhập dùng để đảm bảo thu nhập cho người lao động trong trường hợp nguồn thu bị giảm sút. Tỉ lệ trích lập các quỹ do Hiệu trưởng quyết định dựa trên số tiền chênh lệch thu lớn hơn chi sau khi đã thống nhất trong Hội nghị Cán bộ chủ chốt. Chi sử dụng quỹ khen thưởng: Chi khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có nhiều thành tích đạt các hình thức khen thưởng trong công tác chuyên môn, trong các hoạt động Đảng, Đoàn thể, các hoạt động khác do cấp Sở (hoặc cấp tương đương) trở lên công nhận. Trường CĐN TTH áp dụng quy định tại Nghị định số 42/2010/NĐ-CP cho việc chi khen thưởng. Cách tính tiền thưởng cho tập thể, cá nhân được khen thưởng được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định đang có hiệu lực vào thời điểm ban hành quyết định công nhận các danh hiệu thi đua, danh hiệu vinh dự Nhà nước hoặc quyết định khen thưởng. Cụ thể trong năm 2018, căn cứ Luật thi đua khen thưởng ngày 26/11/2013, căn cứ vào Biên bản họp Hội đồng Thi đua Khen thưởng số 25/BB-CĐN ngày 13 tháng 12 năm 2013 và xét đề nghị của Hội đồng Thi đua khen thưởng, trường CĐN TTH đã công nhận danh hiệu Tập thể Lao động tiên tiến cho 10 tập thể, Chiến sĩ thi đua cơ sở cho 10 cá nhân và Lao động tiên tiến cho 69 cá nhân vào năm 2018. Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở” được thưởng 1,0 lần mức lương tối thiểu chung, cụ thể là 1.390.000 VNĐ/người, danh hiệu “Lao động tiên tiến” được thưởng 0,3 lần mức lương tối thiểu chung, cụ thể 417.000 VNĐ/người; đối với danh hiệu “Tập thể Lao động tiên tiến” được tặng Giấy chứng nhận và được thưởng 0,8 lần mức lương Trườngtối thiểu chung, cụ thể 1.112.000Đại VNĐ/đơn học vị. Kinh tế Huế Ngoài hình thức và mức chi trả theo quy định tại Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 25/04/2010 của Chính phủ, Hiệu trưởng có thể khen thưởng cho tập thể, cá nhân SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng có nhiều thành tích đóng góp cho hoạt động của nhà trường sau khi thống nhất với tổ chức Công đoàn đơn vị bằng văn bản và có dự toán kèm theo. Ngoài ra, trường CĐN TTH còn chi thưởng cho CB – VC vào các ngày lễ lớn trong năm, cụ thể: - Tết Nguyên đán: 500.000 VNĐ/ người. - Ngày 20/11: 200.000 VNĐ/ người. - Ngày 30/4: 100.000 VNĐ/ người. - Ngày 01/5: 100.000 VNĐ/ người. - Ngày 2/9: 100.000 VNĐ/người. - Tết Dương lịch (1/1): 200.000 VNĐ/ người. - Ngày thành lập trường: 200.000 VNĐ/ người. - Ngoài ra có các ngày lễ khác như: 8/3; 22/7; 22/12; 10/3; thì do thủ trưởng đơn vị quyết định nhưng không quá 200.000 VNĐ/người/lễ. 2.2.1.3. Phụ cấp Trường CĐN TTH đã thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp cho người lao động theo quy định của Nhà nước. Các loại phụ cấp bao gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp ưu đãi đối với giáo viên, phụ cấp cấp ủy, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp dạy tích hợp và phụ cấp dạy thể dục. 2.2.1.3.1. Phụ cấp trách nhiệm Trường CĐN TTH thực hiện đúng các khoản chế độ phụ cấp trách nhiệm áp dụng theo thông tư số 05/2005/TT – BNV ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Nội vụ, hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với CBVC; Thông tư liên tịch số 163/2013/TTLT- BNV- BTC ngày 15 tháng 11 năm 2013 của Liên Bộ Tài chính – Bộ Nội vụ hướng dẫn tiêu chuẩn, điều kiện, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bố trí, miễn nhiệm, thay thế và xếp phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán trưởng, phụ trách kế Trườngtoán trong các đơn vị kếĐạitoán thuộc lĩnhhọc vực trách nhiKinhệm công việc kếtếtoán trưHuếởng, phụ trách kế toán trong các đơn vị kế toán thuộc lĩnh vực kế toán nhà nước. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,5; 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức lương tối thiểu chung. Đối với trường CĐN TTH có 1 CBVC hưởng mức phụ cấp trách nhiệm là 0,2; 2 CBVC hưởng ở mức 0,1; và 1 CBVC hưởng ở mức 0,5. - Nguồn kinh phí chi trả phụ cấp trách nhiệm công việc: Trường CĐN TTH là đối tượng thuộc cơ quan, đơn vị được ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ nên phụ cấp trách nhiệm công việc do ngân sách nhà nước chi trả theo phân cấp ngân sách hiện hành trong dự toán ngân sách được giao hàng năm cho cơ quan, đơn vị. - Cách chi trả phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Khi không làm công việc có quy định hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc từ một tháng trở lên thì không được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc. 2.2.1.3.2. Phụ cấp chức vụ Trường CĐN TTH thực hiện đầy đủ chế độ phụ cấp chức vụ cho người lao động. Nhà trường áp dụng theo Quyết định số 181/2005/QĐ – TTg ngày 19 tháng 7 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư số 02/TT – BNV ngày 05 tháng 1 năm 2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức. Nguyên tắc: Cán bộ, công chức, viên chức được bầu cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức danh lãnh đạo nào thì hưởng mức phụ cấp chức vụ theo chức danh lãnh đạo đó; nếu một người giữ nhiều chức danh lãnh đạo khác nhau thì hưởng mức phụ cấp chức vụ của chức danh lãnh đạo cao nhất. TrườngTrường CĐN TTH Đại có mức hư ởnghọc trợ cấp ch ứKinhc vụ như sau: tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.4: Tình hình chế độ thực hiện phụ cấp chức vụ tại trường CĐN TTH Chức vụ Định mức Số lượng người được hưởng Hiệu trưởng 0,8 1 Phó hiệu trưởng 0,6 3 Trưởng khoa, phòng 0,45 10 Phó khoa, phòng 0,35 9 Tổ trưởng 0,25 2 (Nguồn: Phòng Hành chính trường CĐN TTH) Cách chi trả phụ cấp: Phụ cấp chức vụ được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng và dùng để tính đóng, hưởng chế độ BHXH, BHYT, phụ cấp ưu đãi, tiền thu nhập tăng thêm, đóng Đảng phí, Đoàn phí, Hội phí. 2.2.1.3.3. Phụ cấp ưu đãi Trường CĐN TTH thực hiện chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo, áp dụng theo Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 6/10/2005 của Thủ tướng chính phủ và thông tư liên tịch số 01/2006/TTLT-BGD&ĐT-BNV-BTC hướng dẫn thực hiện quyết định số 244 về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập. Đối tượng áp dụng: - Nhà giáo (kể cả những người trong thời gian thử việc, hợp đồng) thuộc biên chế trả lương, đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập được nhà nước cấp kinh phí hoạt động; - Nhà giáo (kể cả những người trong thời gian thử việc, hợp đồng) thuộc biên chế trả lương của các cơ sở giáo dục công lập làm nhiệm vụ tổng phụ trách đội, hướng dẫn thực hành tại các xưởng trường, trạm, trại, phòng thí nghiệm; Trường- Cán bộ quản lýĐại thuộc biên chhọcế trả lương củKinha các cơ sở giáo dtếục công Huế lập, trực tiếp giảng dạy đủ số giờ theo quy định của cấp có thẩm quyền. Vào tháng 08/2018, trường CĐN TTH đã công nhận 51 cán bộ, giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường, đủ điều kiện tiêu chuẩn hưởng phụ cấp ưu đãi theo quy SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng định. Trong đó, có 2 CBGV hưởng mức phụ cấp ưu đãi tháng là 40% và 49 CBGV được hưởng mức phụ cấp ưu đãi tháng là 30%. Tháng 09/2019, số lượng CBGV đang trực tiếp giảng dạy tại trường được hưởng phụ cấp ưu đãi theo quy định đã tăng lên thành 61 CBGV, tăng thêm 10 CBGV so với năm ngoái. Trong đó có 2 CBGV được hưởng mức phụ cấp ưu đãi tháng là 45% và 59 CBGV được hưởng mức phụ cấp ưu đãi tháng là 30%. Phương thức chi trả: Phụ cấp này được trả cùng kỳ lương hàng tháng (kể cả thời gian nghỉ hè) và không dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Nguồn chi trả: Nguồn kinh phí chi trả chế độ phụ cấp ưu đãi được sử dụng từ nguồn thu sự nghiệp của cơ sở giáo dục theo quy định và nguồn kinh phí do ngân sách nhà nước cấp theo các Thông tư hướng dẫn của Bộ Tài chính về xác định nhu cầu, nguồn và phương thức chi thực hiện cải cách tiền lương. 2.2.1.3.4. Phụ cấp thâm niên nhà giáo Trường CĐN TTH thực hiện đúng các khoản chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo áp dụng theo Nghị định 54/2011/NĐ-CP của Chính phủ và thông tư liên tịch 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 54 về phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo. - Điều kiện được tính hưởng phụ cấp thâm niên: Nhà giáo có thời gian giảng dạy, giáo dục đủ 5 năm (60 tháng) thì được tính hưởng phụ cấp thâm niên. - Thời gian tính hưởng phụ cấp thâm niên: + Thời gian giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục; + Thời gian hưởng phụ cấp thâm niên ở các ngành nghề khác được cộng dồn với thời gian quy định tại điểm a khoản này để tính hưởng phụ cấp thâm niên. Vào năm 2019, trường CĐN TTH đã công nhận mức hưởng phụ cấp thâm niên Trườngđối với 37 giáo viên đang Đại trực tiếp gihọcảng dạy tại trư Kinhờng. tế Huế - Mức hưởng phụ cấp: SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng + Nhà giáo đủ 5 năm (60 tháng) giảng dạy, giáo dục được tính hưởng mức phụ cấp thâm niên bằng 5% của mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có); từ các năm sau trở đi, phụ cấp thâm niên mỗi năm được tính thêm 1%. + Phụ cấp thâm niên được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng và được dùng để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. - Nguồn kinh phí thực hiện: Nguồn kinh phí thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo được sử dụng từ nguồn thu hợp pháp của đơn vị và nguồn kinh phí do ngân sách nhà nước đảm bảo. 2.2.1.3.5. Phụ cấp cấp ủy Trường CĐN TTH thực hiện đúng các khoản chế độ phụ cấp cấp ủy áp dụng theo Quy định số 169/2011/QĐ-TW về chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với cấp ủy viên các cấp. - Đối tượng được hưởng phụ cấp trách nhiệm: + Là những đảng viên được bầu cử hoặc chỉ định (theo quy định của Điều lệ Đảng) vào ban chấp hành đảng bộ, chi bộ các cấp từ Trung ương đến cấp cơ sở (đảng bộ cơ sở và chi bộ cơ sở). + Đối với các cấp uỷ đảng trong lực lượng vũ trang có hướng dẫn riêng. Trường CĐN TTH có 7 CBVC được hưởng phụ cấp cấp ủy với mức hưởng hệ số 0,3 mức lương tối thiểu. - Nguyên tắc phụ cấp: + Cấp uỷ viên các cấp hằng tháng được hưởng phụ cấp trách nhiệm cấp uỷ viên; khi thôi tham gia cấp uỷ thì thôi hưởng phụ cấp. + Trường hợp một đồng chí là cấp uỷ viên nhiều cấp thì chỉ hưởng một mức phụ Trườngcấp trách nhiệm của cấp Đại uỷ cao nhất màhọcđồng chí đóKinh tham gia. tế Huế + Phụ cấp trách nhiệm không dùng để tính đóng bảo hiểm xã hội. - Nguồn kinh phí SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Kinh phí chi trả phụ cấp đối với cấp uỷ viên được hạch toán vào chi phí hoạt động của các tổ chức đảng tại Quy định về chế độ chi hoạt động công tác đảng của tổ chức đảng các cấp ban hành kèm theo Quyết định số 84-QĐ/TW, ngày 01-10-2003 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khoá IX). Ngoài các loại phụ cấp đã nêu trên, theo quy định của Nhà nước trường CĐN TTH còn phải áp dụng thêm chế độ phụ cấp dạy tích hợp và chế độ phụ cấp dạy thể dục. Nhưng do nguồn kinh phí hạn hẹp nên nhà trường vẫn chưa có điều kiện để áp dụng hai chế độ phụ cấp này. 2.2.1.4. Phúc lợi 2.2.1.4.1. Phúc lợi bắt buộc 2.2.1.4.1.1.Bảo hiểm xã hội BHXH là một chính sách xã hội mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. Là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động bằng các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. (Nguồn: Giáo trình quản trị tiền lương – Th.S Nguyễn Uyên Thương) Tại trường Cao đẳng nghề TT Huế: Áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo luật BHXH số 58/201/QH13, với tỷ lệ đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc của nhà trường và cán bộ, giáo viên lần lượt là 17% và 8% thì khi họ gặp những vấn đề ốm đau, thai sản, nghỉ hưu, tử tuất và có đủ những điều kiện theo quy định sẽ nhận được các khoản trợ cấp tương ứng với số tiền đã đóng BHXH trước đó. Nhà trường thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về trả bảo hiểm cho người lao động. Trường đóng bảo hiểm xã hội cho 100% cán bộ thuộc biên chế chính thức và cán bộ hợp đồng. Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: trợ cấp ốm đau; trợ cấp thai sản; chế độ hưu Trườngtrí; trợ cấp tai nạn lao đĐạiộng, bệnh ngh họcề nghiệp; ch ếKinhđộ tử tuất. tế Huế Phương thức đóng bảo hiểm xã hội: hằng tháng chậm nhất đến ngày cuối cùng của tháng, đơn vị trích tiền đóng BHXH trên quỹ tiền lương tháng của những NLĐ SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tham gia BHXH đồng thời trích từ tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc của từng NLĐ theo mức quy định của pháp luật hiện hành. 2.2.1.4.1.2.Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế hay bảo hiểm sức khỏe là một hình thức bảo hiểm theo đó người mua bảo hiểm sẽ được cơ quan bảo hiểm trả thay một phần hoặc toàn bộ chi phí khám chữa bệnh cũng như chi phí mua thuốc men khám chữa bệnh. Kể từ ngày 01/01/2015 theo Luật làm việc số 38/2013/QH13 và Công văn số 4064/BHXH-THU quy định mức đóng BHYT đối với người sử dụng lao động là 3% và người lao động là 1.5%. BHYT là một loại bảo hiểm bắt buộc vì cán bộ, giáo viên tại trường Cao đẳng nghề TT Huế là đối tượng phải tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc, mức chi cho BHYT của người sử dụng lao động và mức đóng bảo hiểm của người lao động được thực hiện theo quy định Nhà nước lần lượt là 3% và 1.5%. BHYT được nhà trường đóng đủ 100% cho cán bộ biên chế và hợp đồng, tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật. Quyền lợi người lao động của đơn vị được hưởng khi đóng BHYT: cấp phát thuốc khi ốm đau, tai nạn, được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. 2.2.1.4.1.3.Bảo hiểm thất nghiệp Pháp luật quy định mức đóng bảo hiểm thất nghiệp đối với người sử dụng lao động và người lao động là 1% mức tiền lương, tiền công tháng. Trường hợp người lao động bị thất nghiệp có các điều kiện của pháp luật thì họ sẽ được hưởng khoản trợ cấp thất nghiệp tương ứng với số tiền đã nộp. Điều 50 Luật Việc làm 2013 quy định người lao động tham gia bảo hiểm thất Trườngnghiệp đủ điều kiện hư ởĐạing trợ cấp thấhọct nghiệp sẽ đưKinhợc hưởng trợ cấ ptế như sau: Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Mức hưởng hàng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở hoặc mức lương tối thiểu vùng tùy theo từng đối tượng; - Thời gian hưởng được tính theo số tháng đóng, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng; - Thời điểm hưởng được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm có thẩm quyền . Ngoài ra, người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp còn được hưởng chế độ bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. Nhà trường thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về trả bảo hiểm y tế cho người lao động. Trường đóng bảo hiểm xã hội cho 100% cán bộ viên chức và cán bộ hợp đồng theo từng tháng với mức đóng năm 2018 là hơn 46,2 triệu đồng. 2.2.1.4.1.4.Kinh phí công đoàn Hàng năm, đơn vị trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho người lao động để hình thành kinh phí công đoàn theo đúng quy định của Nhà nước, trong đó 1% tính vào tiền lương thực tế của người lao động phải nộp và 1% do nhà trường chi trả. Toàn bộ kinh phí Công đoàn, một phần được trích nộp lên cơ quan Công đoàn cấp trên, phần còn lại được giữ lại để chi cho các đại hội công đoàn tại đơn vị, mua quà thăm hỏi khi người lao động ốm đau, gia đình có việc, nhằm chăm lo cho quyền lợi cho người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.5: Tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm qua lương qua các năm tại Trường CĐN TTH (Đơn vị tính: triệu đồng) Chênh lệch STT Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 +/- % 1 Bảo hiểm xã hội 804,4 900,8 96,4 11,98 2 Bảo hiểm y tế 145,8 164,4 18,6 12,76 3 Kinh phí công đoàn 95,7 109,6 13,9 14,52 4 Bảo hiểm thất nghiệp 46,2 53,3 7,1 15,37 5 Bảo hiểm tai nạn lao động 23,2 26,6 3,4 14,66 Tổng cộng 1115,3 1254,7 139,4 12,50 (Nguồn: Phòng Kế toán trường CĐN TTH) Qua bảng trên ta có nhận xét: Nhà trường luôn chú trọng đến vấn đề bảo hiểm cho người lao động Nhìn chung số tiền chi cho các loại bảo hiểm từ năm 2018 đến 2019 đều tăng. Bảo hiểm xã hội năm 2019 tăng 94,6 triệu đồng so với năm 2018; bảo hiểm y tế tăng 18,6 triệu đồng so với năm 2018; kinh phí công đoàn năm 2019 so với năm 2018 tăng 13,9 triệu động; bảo hiểm thất nghiệp năm 2019 tăng 7,1 triệu đồng so với năm 2018; và bảo hiểm tai nạn lao động năm 2019 cũng tăng thêm 3,4 triệu đồng so với năm 2018. 2.2.1.4.2. Phúc lợi tự nguyện Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, trong đó các dịch vụ như vui chơi giải trí, thể thao, dã ngoại đóng vai trò quan trọng tạo sự thoải mái, giúp gia tăng sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động. TrườngTrường Cao đẳ ngĐại nghề TT Huhọcế cũng không Kinh ngoại lệ, tại đây tế ngư ờiHuế lao động được hưởng các dịch vụ: - Thư viện, phòng đọc: tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện cho cán bộ giáo viên, cung cấp những sách chuyên ngành như sách chuyên môn về cơ khí, điện, SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng ngoài ra có sách văn học, tiếng anh giúp cán bộ giáo viên trau dồi kiến thức, phát triển nghề nghiệp. - Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: có sẵn thuốc men, đội ngũ y tá luôn túc trực tại trường để đề phòng các trường hợp tai nạn lao động, sự cố xảy ra, - Dịch vụ giải trí: + Ngày 8/3: tổ chức thi nấu ăn, tiệc vui chơi, tặng hoa cho cán bộ nữ. + Ngày 20/10: tổ chức tiệc vui chơi, tặng áo dài và hoa cho cán bộ nữ. - Chương trình thể thao: để khuyến khích tinh thần thể thao của người lao động trong tổ chức, giúp người lao động cảm thấy vui vẻ, thoải mái sau thời gian làm việc, góp phần gắn kết tinh thần đồng đội, tập thể, trường thường xuyên tổ chức các cuộc giao lưu giữa các trường với nhau như bóng bàn, cầu lông, bóng chuyền, cờ vua, - Chương trình dã ngoại: + Dịp nghỉ hè: 2-3 năm đi chơi xa 1 lần khoảng 5-10 ngày (Nha Trang, Phú Quốc, ) hoặc đi chơi trong ngày (Lăng Cô, Thuận An, ). + Ngày 20/11: tổ chức dã ngọại (Cù lao chàm, Hội An, ). - Để phục vụ cho các hoạt động vui chơi, mỗi nhân viên nộp 100000 đ/tháng, nếu đi chơi xa thì sẽ được tặng thêm 1-2tr/ mỗi người và nếu nhân viên không đi chơi sẽ nhận lại số tiền đã nộp. - Chương trình văn hóa: hàng năm, để kích thích tập thể, cá nhân cùng nhau thi đua lao động tốt, tổ chức trích một khoản để thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua. 2.2.1.4.3. Các phúc lợi khác 2.2.1.4.3.1.Làm thêm giờ và trực theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền TrườngDo tính chất công Đại việc, tùy theohọc khả năng Kinh kinh phí của đơn tế vị, Hi ệHuếu trưởng Trường quyết định số lượng cán bộ trực đêm, trực trưa, làm thêm giờ, trực bão lụt, trực theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền và quyết định mức chi nhưng không vượt quá SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng mức quy định tại Thông tư số 08/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 5/1/2005 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và cũng không dưới mức khoán tối thiểu như sau: - Làm thêm giờ (vào các ngày nghỉ hàng tuàn, lễ, tết): Thời gian: Sáng từ 7h đến 11h30, chiều từ 13h30 đến 17h. Chế độ làm thêm giờ (áp dụng cho CB biên chế và hợp đồng từ 6 tháng trở lên): 70.000 VNĐ/người/ngày, riêng 4 ngày tết Nguyên đán: 140.000 VNĐ/người/ngày và không được nghỉ bù. - Trực đêm: Thời gian trực: từ 17h ngày hôm trước đến 7h ngày hôm sau. Chế độ trực: được nghỉ bù vào ngày hôm sau 1 buổi, được bồi dưỡng 30.000 VNĐ/người/đêm. - Trực vào các ngày bão, lụt: Ngày thường: 50.000 VNĐ/người/ngày Ngày nghỉ (thứ bảy, chủ nhật, lễ tết): 70.000 VNĐ/người/ngày Trực buổi đêm: 90.000 VNĐ/người/đêm Riêng nhân viên bảo vệ được hỗ trợ: 30.000 VNĐ/người/ca trực - Trực theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền: Trực ban ngày: ngày nghỉ: 50.000 VNĐ/người/ngày Trực buổi đêm: 70.000 VNĐ/người/ngày Riêng nhân viên bảo vệ: 20.000 VNĐ/người/ca trực 2.2.1.4.3.2.Tặng quà cho cán bộ chuyển công tác hoặc nghỉ hưu TrườngĐối với cán bộ, côngĐại chức, viên học chức cơ quan Kinh (có thời gian côngtế tác Huếtại trường CĐN TTH từ 36 tháng trở lên) khi chuyển công tác hoặc đến tuổi nghỉ hưu sẽ được tặng quà theo mức quy định sau: - Ban giám hiệu: Thấp hơn hoặc bằng 5 lần mức lương tối thiểu chung. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Viên chức, hợp đồng dài hạn: Thấp hơn hoặc bằng 3 lần mức lương tối thiểu chung. Chi trường hợp đặc biệt sẽ do Hiệu trưởng quyết định. 2.2.1.4.3.3.Thăm hỏi, tang chế, ốm đau nằm viện, sinh con, cưới hỏi Chi thăm hỏi khi ốm đau nằm viện cho cán bộ, viên chức: 20.000 VNĐ/người/lần thăm (thăm không quá 2 lần/năm). Khi CB – VC trong cơ quan qua đời: 1 vòng hoa và 2.000.000 VNĐ. Khi cha mẹ ruột, cha mẹ vợ; cha mẹ chồng; vợ; chồng; con của CBVC trong đơn vị qua đời: 500.000 VNĐ/đám và 1 vòng hoa. Đối với cán bộ lãnh đạo, người thân lãnh đạo cấp tỉnh 400.000 VNĐ/đám và 1 vòng hoa; lãnh đạo, người thân lãnh đạo các sở khi qua đời: 300.000 VNĐ/đám và 1 vòng hoa; trưởng, phó phòng và người thân cấp huyện, thị xã tương đương 200.000 VNĐ/đám và 1 vòng hoa. Chi thăm hỏi khi ốm đau nằm viện của cán bộ lãnh đạo các ban ngành hữu quan: 200.000 VNĐ/đám và 1 vòng hoa. Trong trường hợp đặc biệt do Hiệu trưởng quyết định. 2.2.1.4.3.4.Chế độ nghỉ phép năm Cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng từ 1 năm trở lên được nghỉ phép năm theo chế độ. CBVC phải bố trí sắp xếp công việc để nghỉ phép theo quy định và trong trường hợp nghỉ phép đi thăm người thân ốm đau, tai nạn phải điều trị, bị chết (bao gồm cha, mẹ, chồng, con) được thanh toán tiền tàu xe nghỉ phép theo quy định tại Thông tư số 141/2011/TT-BTC ngày 20/10/2011 của Bộ tài chính. Thời gian nghỉ phép được tính trong thời gian nghỉ hè. Trường hợp đặc biệt do TrườngHiệu trưởng quyết định Đại và phải đi bù học trong thời gian Kinh nghỉ hè. tế Huế Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ không bố tí nghỉ phép trong năm thì có thể bố trí nghỉ bù năm sau. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.2.2.Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc - Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới: Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân tình, trong công việc luôn có sự tôn trọng lẫn nhau. Hầu hết cán bộ, nhân viên của trường đều hài lòng trước sự quan tâm của lãnh đạo. Họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của công nhân viên, trao đổi tâm sự với nhân viên về quan niệm sống, những khó khăn khúc mắc trong cuộc sống gia đình. Cách giao tiếp hai chiều “cho và nhận” cởi mở như vậy phá vỡ sư dè dặt, khoảng cách tồn tại giữa sếp và cấp dưới lâu nay, khuyến khích sự tương tác giữa các nhân viên. - Tinh thần tập thể giữa các nhân viên với nhau Mỗi phòng ban có một nhiệm vụ và chức năng khác nhau. Nhưng các phòng ban luôn hỗ trợ, giúp đỡ nhau. Bộ phận kế toán, hành chính luôn cung cấp các thông tin và tài liệu cần thiết cho các phòng ban khác và ngược lại. Các nhân viên thường ngồi bên nhau để kể chuyện, để lắng nghe, để chia sẻ để đồng cảm về công việc, về gia đình và về những bộn bề lo toan. Không khí làm việc tốt sẽ kích thích sự hăng say làm việc của người lao động. Tại trường, lãnh đạo đã xây dựng được không khí làm việc thoải mái như tổ chức thi đua khen thưởng để tạo không khí sôi nổi, cho phép NLĐ nói chuyện và đi lại theo một chừng mực nào đó trong lúc làm việc để họ được cảm thấy thoải mái và thư giãn. - Điều kiện làm việc: Mỗi phòng ban đều có máy tính, điện thoại cố định nhằm phục vụ cho việc tìm kiếm thông tin, thông báo và chấm công đầu buổi giữa các bộ phận. Nhà trường đã làm đủ trách nhiệm của mình là cung cấp các trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc. Công tác an ninh đảm bảo nên nhân viên cảm thấy an toàn khi đến làm việc. TrườngTrường CĐN TTH Đạithực hiện đúnghọc về thờ i gianKinh làm việc, áp tếdụng giHuếờ công là 8h/ngày và ngày công là 26 ngày/tháng. Nhà trường luôn bố trí sao cho đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc có hiệu quả nhất. Đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động, trường đã có những biện pháp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp như trang bị quần áo, thiết bị bảo hộ lao động, Nhìn chung, quan hệ cấp trên, cấp dưới và các cấp khá tốt. Bên cạnh việc quan tâm tới xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp, để đảm bảo sự đãi ngộ thông qua môi trường một cách toàn diện, nhà trường còn rất chú trọng tới việc đảm bảo điều kiện thời gian làm việc, điều kiện làm việc cho người lao động. 2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua công việc Yếu tố công việc được xem là quan trọng, nó gắn với quá trình làm việc của người lao động trong suốt thời gian làm việc tại bệnh viện. Vì vậy, trường CĐN TTH luôn chú trọng công tác tuyển dụng, khi tuyển vào một vị trí nhất định người lao động đã được giới thiệu qua tính chất công việc, yêu cầu công việc. Từ việc tuyển dụng, Nhà trường lựa chọn được người phù hợp với công việc. Người lao động làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn qua việc thi tuyển. Bên cạnh đó nhà trường còn xây dựng các chương trình, tài liệu bổi dưỡng cho CBVC nhằm đáp ứng nhu cầu học hỏi, tìm hiểu của họ cũng như nâng cao trình độ, kỹ năng cho CBVC đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc. Thực hiện theo Quyết định số 18/2016/QĐUBND ngày 15/3/2016 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về việc Ban chấp hành Quy định mức xây dựng dự toán kinh phí đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và công nghệ. Việc này nhằm hỗ trợ cho những CBVC có nhu cầu nghiên cứu khoa học giúp họ bổ sung những kiến thức chưa được học, đào sâu hơn những kiến thức chuyên môn, cũng như được điểm cộng, điểm thưởng, vào bảng đánh giá thành tích cuối năm hay điểm rèn luyện tùy vào thành tích đạt được. Qua đó, tặng giấy khen và trao thưởng cho các cá nhân đạt thành tích cao. TrườngVề vấn đề bổ nhi ệĐạim lãnh đạo, quhọcản lý: Căn cKinhứ các văn bản hư ớtếng dẫn cHuếủa Trung ương, của tỉnh, đối chiếu với điều kiện, tiêu chuẩn nhà trường; căn cứ điều lệ Trường Cao đẳng: Hiệu trưởng bổ nhiệm trưởng, phó các phòng, khoa, trung tâm; chủ tịch UBND tỉnh bổ nhiệm Hiệu trưởng, các phó Hiệu trưởng. Trong năm 2018 có 01 đồng SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng chí Phó Giám đốc Trung tâm sản xuất có quyết định kéo dài thời gian giữ chức vụ cho đến tuổi nghỉ hưu. Số lượng viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện có tại đơn vị là 24 người. Số lượng viên chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức vụ lãnh đạo, quản lý có 22 người. Trong năm 2017, có 02 người không được bổ nhiệm lại do sinh con thứ 3 và một trường hợp do sáp nhập phòng. Ngoài ra, Nhà trường còn cử các CBVC đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công tác, đào tạo các lớp trung cấp lý luận chính trị, quản lý hành chính, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và bồi dưỡng nghiệp vụ, Nhìn chung, trường CĐN TTH khá quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển cho CBVC, trường luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn, bồi huấn hàng năm cho các CBVC có nhu cầu đi học nhằm nâng cao trình độ để phục vụ cho công việc. 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đằng nghề Thừa Thiên Huế 2.3.1.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.6: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Tần số Tỉ lệ (%) Tổng số mẫu 72 100 Giới tính Nam 52 72,2 Nữ 20 27,8 Độ tuổi 40 tuổi 24 33,3 Trình độ học vấn Sau đại học 20 27,8 Đại học 36 50 Cao đẳng 6 8,3 Khác 10 13,9 Thu nhập 7 triệu đồng 20 27,8 Số năm công tác 10 năm 39 54,2 Trường Đại học(Ngu Kinhồn: Số liệu điề u tratế và xửHuếlý SPSS) Về giới tính: Qua kết quả thống kê cho thấy tổng số 72 nhân viên có tới 52 nhân viên na, chiếm 72,2%, 20 nhân viên nam chiếm 27,8%. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Về độ tuổi: Trong 72 mẫu điều tra cho ta thấy đa số lao động thuộc vào độ tuổi 30 - 40 tuổi cụ thể: ở độ tuổi này có 47 người chiếm 65,3%; đứng thứ hai là độ tuổi trên 40 tuổi có 24 người chiếm 33,3% và ở độ tuổi nhỏ hơn 30 tuổi có 1 người chiếm 1,4%. Về trình độ học vấn: Trong số 72 mẫu điều tra chủ yếu là người lao động có trình độ đại học, có 36 người chiếm 50%; sau đại học có 20 người chiếm 27,8%; trình độ cao đẳng có 6 người chiếm 8,3% và những lao động khác bao gồm trung cấp, lao động phổ thông và công nhân có 10 người chiếm 13,9%. Về thời gian công tác tại trường: Qua thống kê cho thấy trong tổng số 72 người có kinh nghiệm làm việc ít hơn 5 năm có 6 người chiếm 8,3%; từ 5 - 10 năm có 27 người và chiếm 35,7% và chiếm số lượng lớn nhất là những lao động đã công tác tại trường trên 10 năm có 39 người và chiếm 54,2%. Về thu nhập: Mức thu nhập của người lao động của trường chủ yếu từ 3 - 5 triệu đồng, có 29 người chiếm 40,3%; mức thu nhập dưới 3 triệu đồng có 4 người và chiếm 5,6%; thu nhập 5 - 7 triệu đồng có 19 người và chiếm 26,4%; có 20 người thu nhập trên 7 triệu đồng và chiếm 27,8%. 2.3.2.Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra những Trườngbiến quan sát nào không Đại đóng góp nhihọcều cho sự môKinh tả của khái ni ệtếm cần đoHuế (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo: SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. - Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: + Từ 0,6 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện. + Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt. + Từ 0,8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề TTH được tóm tắt như sau: Bảng 2.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Trung Phương sai Tương bình Cronbach's thang đo quan Các loại thang đo thang đo Alpha nếu loại nếu loại biến nếu loại biến biến tổng biến ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH Cronbach's Alpha=0,691 Tiền lương của anh/chị được trả 21,39 6,213 ,463 ,642 đầy đủ và đúng hạn Căn cứ xét tăng lương là hoàn 21,54 6,533 ,355 ,668 toàn hợp lý Anh/chị hài lòng với mức tiền 21,64 6,093 ,405 ,656 lương mình nhận được Anh/chị hài lòng với mức tiền 21,47 6,337 ,363 ,667 thưởng mình nhận được Nhà trường thực hiện đầy đủ các 21,41 6,362 ,395 ,663 chế độ BHXH, BHYT, BHTN Anh/chị nghĩ rằng các khoản phụ 21,39 5,875 ,464 ,638 Trườngcấp là hoàn toàn hợp lý Đại học Kinh tế Huế Anh/chị hiểu rõ các chính sách 21,64 5,727 ,546 ,615 phúc lợi của nhà trường SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Cronbach's Alpha=0,635 Nhà trường luôn đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao 18,35 4,630 ,342 ,612 động nơi làm việc Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát, không độc 18,33 4,282 ,393 ,581 hại Lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng 18,15 4,582 ,417 ,576 nghe ý kiến của cấp dưới Đồng nghiệp luôn hợp tác và chia 18,15 4,357 ,460 ,558 sẻ kinh nghiệm trong công việc Anh/chị được đào tạo và phát 18,28 4,316 ,318 ,615 triển nghề nghiệp Nhà trường thực hiện bổ nhiệm nhân sự một cách công bằng, 18,19 4,694 ,403 ,583 minh bạch (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Qua bảng tổng hợp trên, ta thấy rằng: Hệ số Cronbach’s Alpha của chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính lần lượt là 0,691 và 0,635; các hệ số đều tương đối cao và thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0,6. Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều đạt hơn giá trị 0,3 nên các thang đo của chính sách đãi ngộ nhân sự về căn bản được đánh giá là khá tốt. Đối với thang đo về chính sách đãi ngộ tài chính, biến “Anh/chị hiểu rõ các chính sách phúc lợi của nhà trường” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất với giá trị là 0,546; và biến “Căn cứ xét tăng lương là hoàn toàn hợp lý” có giá trị tương quan biến Trườngtổng thấp nhất là 0,355 .Đại học Kinh tế Huế Đối với thang đo về chính sách đãi ngộ phi tài chính, biến “Đồng nghiệp luôn hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm trong công việc” có giá trị tương quan biến tổng lớn SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng nhất với giá trị là 0,460; và biến “Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,318. Tóm lại, thông tin thu được trong quá trình điều tra về đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ của trường Cao đẳng nghề TTH là đáng tin cậy và tiến hành để nghiên cứu 2.3.3.Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế 2.3.3.1. Về chính sách lương, thưởng Bảng 2.8: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố tiền lương, thưởng (Đơn vị: người) Mức độ đánh giá Tiêu chí 1 2 3 4 5 Tiền lương của anh/chị Số lượng 2 25 41 4 được trả đầy đủ và đúng hạn Tỉ lệ (%) 2,8 34,7 56,9 5,6 Căn cứ xét tăng lương là Số lượng 1 38 29 4 hoàn toàn hợp lý Tỉ lệ (%) 1,4 52,8 40,3 5,6 Anh/chị hài lòng với mức Số lượng 5 38 24 5 tiền lương mình nhận được Tỉ lệ (%) 6,9 52,8 33,3 6,9 Anh/chị hài lòng với mức Số lượng 5 24 40 3 tiền thưởng mình nhận được Tỉ lệ (%) 6,9 33,3 55,6 4,2 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: TrườngHoàn toàn đồng ý. Đại học Kinh tế Huế Với tiêu chí “Tiền lương của anh/chị được trả đúng hạn và đầy đủ” có ý kiến khảo sát cao nhất chiếm 56,9% là ý kiến đồng ý; tiếp theo là bình thường với 34,7%; SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng thứ ba là rất đồng ý với 5,6%; cuối cùng là không đồng ý với 2,8% ý kiến của người được khảo sát. Với tiêu chí “Căn cứ xét lương là hoàn toàn hợp lý” có 52,8% số lượng người lao động được khảo sát có ý kiến bình thường trước ý kiến này, chiếm tỷ lệ cao nhất trong yếu tố này; 40,3% đồng ý; 5,6% rất đồng ý và 1,4% ý kiến không đồng ý với ý kiến này. Với tiêu chí “Anh/chị hài lòng với mức tiền lương mình nhận được” có 52,8% số lượng nhân viên được khảo sát bình thường với ý kiến; 33,3% đồng ý; 6,9% rất đồng ý và cuối cùng là 6,9% không đồng ý với ý kiến này. Với tiêu chí “Anh/chị hài lòng với mức tiền thưởng mình nhận được” có sự đồng ý cao nhất của nhân viên với 55,6%; thứ hai là 33,3% với ý kiến bình thường; 4,2% rất đồng ý và 6,9% không đồng ý. Kết quả điều tra cho thấy tất cả các chỉ tiêu đều có mức đánh giá trung lập và đồng ý và là chiếm cao nhất so với các đánh giá còn lại. Tuy vậy vẫn còn tồn tại đánh giá không đồng ý ở các tiêu chí mặc dù chiếm số phần trăm nhỏ. Ở hai tiêu chí “Anh/chị hài lòng với mức tiền lương mình nhận được” và “Anh/chị hài lòng với mức tiền thưởng mình nhận được” có phần trăm không đồng ý cao nhất là 6,9%; điều này cho thấy vẫn có vấn đề còn tồn tại trong công tác tiền lương, thưởng của nhà trường. Trường CĐN TTH cần lưu ý vấn đề này để có nhứng giải pháp khắc phục. Chỉ tiêu được đánh giá cao nhất “Tiền lương của anh/chị được trả đúng hạn” với 62,5% đồng ý và rất đồng ý; cho thấy trường đã thực hiện trả lương theo đúng quy định, theo ngạch bậc đúng quy định của Bộ luật Lao động ban hành. Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại phần trăm nhỏ ý kiến không đồng ý về vấn đề “Căn cứ xét tăng lương” vì vậy nhà trường cần phải chú ý về việc xét tăng lương cho người lao động. Tóm lại, chính sách lương, thưởng được trường CĐN TTH thực hiện khá tốt tuy Trườngnhiên vẫn còn một số ýĐại kiến trái chi ềhọcu, vì vậy n hàKinh trường cần quan tếtâm hơn Huế về chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương và thưởng. 2.3.3.2. Về các phụ cấp, phúc lợi SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 53
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Bảng 2.9: Thống kê ý kiến người lao động về yếu tố phụ cấp, phúc lợi (Đơn vị: người) Mức độ đánh giá Tiêu chí 1 2 3 4 5 Nhà trường thực hiện đầy Số lượng 22 38 12 đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN Tỉ lệ (%) 30,6 52,8 16,7 Anh/chị nghĩ rằng các Số lượng 4 24 37 7 khoản phụ cấp là hoàn toàn hợp lý Tỉ lệ (%) 5,6 33,3 51,4 9,7 Anh/chị hiểu rõ các chính Số lượng 8 28 35 1 sách phúc lợi của nhà trường Tỉ lệ (%) 11,1 38,9 48,6 1,4 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý. Với tiêu chí “Nhà trường thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiệm” có ý kiến khảo sát cao nhất chiếm 52,8% là ý kiến đồng ý; tiếp theo là bình thường với ý kiến này với 30,6% và cuối cùng là 16,7% rất đồng ý. Với tiêu chí “Anh/chị nghĩ rằng các khoản phụ cấp là hoàn toàn hợp lý” có số lượng người lao động có ý kiến đồng ý là 51,4% chiếm tỷ lệ cao nhất; 9,7% rất đồng ý; 33,3% người lao động có ý kiến trung lập, và thấp nhất là 5,6% người lao động không đồng ý. Với tiêu chí “Anh/chị hiểu rõ các chính sách phúc lợi của nhà trường” có 50% người lao động đồng ý và rất đồng ý với ý kiến này; 38,9% với ý kiến trung lập và Trườngcuối cùng là 11,1% không Đạiđồng ý. học Kinh tế Huế Kết quả điều tra cho thấy tất cả các tiêu chí nêu trên đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá còn lại. Trong ba tiêu chí trên, tiêu chí “Nhà trường thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm” có tỉ lệ đồng ý là rất đồng ý cao nhất SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 54
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 69,5% và không có ý kiến không đồng ý với tiêu chí này. Điều này cho thấy trường CĐN TTH đã chi trả và đóng đủ các loại bảo hiểm cho người lao động theo đúng quy định của nhà nước ban hành. Ở tiêu chí “Anh/chị nghĩ rằng các khoản phụ cấp là hoàn toàn hợp lý” cũng chiếm tỉ lệ đồng ý cao 61,1%; nó được đánh giá cao như vậy là do nhà trường đã thực hiện các chế độ phụ cấp theo quy định của Bộ lao động đề ra. Tuy nhiên vẫn còn 5,6% người lao động được khảo sát không đồng ý với ý kiến này. Mặc dù tỉ lệ này không quá lớn nhưng nhà trường cần lưu ý, tìm hiểu về nguyện vọng của người lao động để đưa ra các giải pháp, các khoản phụ cấp hợp lý vừa tuân thủ pháp luật, vừa làm hài lòng người lao động. Về việc hiểu rõ các chính sách phúc lợi của trường CĐN TTH, 50% người lao động đồng ý với ý kiến này. Tuy nhiên tỉ lệ người lao động không đồng ý chiếm tỉ lệ không nhỏ 11,1%; kết quả này cho thấy nhà trường nên công khai và phổ biến rộng rãi đến người lao động những khoản phúc lợi họ đã và đang được hưởng. Việc này sẽ giúp người lao động cảm thấy mình được quan tâm, giúp gia tăng sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động. Nói tóm lại, đa số người lao động đánh giá tốt với các chỉ tiêu về phụ cấp và phúc lợi. Mặc dù vẫn còn có ý kiến không hài lòng nhưng trường CĐN TTH đã thực hiện khá tốt các chế độ phụ cấp, phúc lợi cho người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 55