›

Khóa luận Đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

pdf 129 trang thiennha21 21/04/2022 4680
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_trach_nhiem_xa_hoi_doi_voi_nguoi_lao_dong.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN NGUYỄN THỊ MỸ LINH NIÊN KHÓA 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Sinh viên thực hiện: GVHD: ThS.Trương Thị Hương Nguyễn Thị Mỹ Linh Xuân MSV: 17K4031015 Lớp: K51- Quản Trị Nhân Lực Thừa Thiên Huế, 01/2021
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực tập cuối khóa và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành QTNL tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ to lớn và tận tình từ nhà trường, thầy cô bạn bè và các anh chị tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Lời đầu tiên em xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa quản trị kinh doanh cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành quản trị Nhân Lực - Trường Đại Học Kinh Tế Huế, đã truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, giúp em nâng cao được nhiều kĩ năng cũng như tạo nhiều điều kiện để cho em tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp để nâng cao kiến thức thực tiễn, đây không chỉ là kiến thức để em hoàn thành bài khóa luận mà còn là hành trang quý báu em sẽ mang theo trong chặng đường sắp tới sau khi tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn anh Lê Hồng Long giám đốc công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An và anh Lê Văn Oánh Phó phòng hành chính nhân sự đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty, em xin cảm ơn đội ngũ nhân viên công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập và đặc biệt em xin chân thành cảm ơn chị Bùi Thị Hiếu chuyên viên phòng nhân sự đã tận tình chỉ dạy cũng như cung cấp số liệu để cho em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Em xin bài tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thạc Sĩ Trương Thị Hương Xuân đã tận tình giúp đỡ dành thời gian và công sức trong việc hướng dẫn và định hướng cho em trong quá trình thực tập cuối khóa, để em có thể hoàn thiện bài khóa luận của mình. Và cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để em có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành bài khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong sẽ nhận được sự góp ý nhận xét của thầy cô giáo và các bạn sinh viên để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh i
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Lời cam đoan Tôi xin cam đoan khóa luận “Đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp, do tôi tự thực hiện. Các số liệu và trích dẫn trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Khóa luận này là mới và không được sao chép từ bất kỳ một khóa luận nào khác. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 20 Tác giả khóa luận Nguyễn Thị Mỹ Linh SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh ii
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CEO Chief Executive Officer TNXH Trách nhiệm xã hội FTA Free trade agreement (Hiệp hội ngoại thương) ILO Tổ chức lao động quốc tế OECD Organization for Economic Cooperation and Development (Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế) SAI Social Accountability International (Tổ chức quốc tế đa ngành phi chính phủ) FOB Free On Board CMT Cut - Make –Trim FDI Foreign Direct Investment VITAS Hiệp hội Dệt May Việt Nam OHS occupational health and safety COC Code of Conduct BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm tai nạn HCNS Hành chính nhân sự ISO International Organization for Standardization WRAP Worldwide Responsible Accredited Production BSCI Business Social Compliance Initiative SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh iii
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 10 1. Lý do chọn đề tài 10 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 4 5. Kết cấu đề tài 7 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1. Người lao động của doanh nghiệp 8 1.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 9 1.2.1. Khái niệm và bản chất của trách nhiệm xã hội 9 1.2.2. Khái niệm trách nhiệm xã hội đối với người lao động 14 1.2.3. Phạm vi của trách nhiệm xã hội 14 1.2.4. Nội dung trách nhiệm xã hội 15 1.2.4.1. Nội dung của trách nhiệm xã hội 15 1.2.4.2. Nội dung của trách nhiệm xã hội đối với người lao động 15 a. Thời gian làm việc 15 b. Sức khỏe và an toàn lao động 17 c. Lao động cưỡng bức 18 d. Phân biệt đối xử 18 e. Tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể 19 f. Lương và chế độ phúc lợi 20 1.2.5. Đối tượng của trách nhiệm xã hội 21 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội 22 1.3.1. Nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 22 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh iv
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân 1.3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động 23 1.4. Các tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động 25 1.5. Một số tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội 30 1.6. Lợi ích thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 34 1.7. Doanh nghiệp dệt may Việt Nam 37 1.7.1. Đặc điểm các doanh nghiệp dệt may Việt Nam 37 1.7.2. Vai trò của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam 40 1.8. Các nghiên cứu có liên quan 41 1.8.1. Các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngành dệt may 41 1.8.2. Các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động 42 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 44 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 44 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 44 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 46 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty 47 2.1.4. Tình hình lao động của công ty từ năm 2017-2019 49 2.1.5. Tình hình sản xuất và hoạt động kinh doanh từ năm 2017-2019 53 2.2. Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 55 2.2.1. Thời gian làm việc 55 2.2.2. Sức khoẻ và an toàn lao động 57 2.2.3. Lao động cưỡng bức 59 2.2.4. Phân biệt đối xử 59 2.2.5. Tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể 60 2.2.6. Lương và chế độ phúc lợi 61 2.3. Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiễm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua kết quả khảo sát 69 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh v
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân 2.3.1. Đặc điểm của mẫu điều tra 69 2.3.2. Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua kết quả khảo sát 74 2.3.2.1. Thời gian làm việc 74 2.3.2.2. Sức khỏe và an toàn lao động 76 2.3.2.3. Lao động cưỡng bức 78 2.3.2.4. Phân biệt đối xử 79 2.3.2.5. Tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể 81 2.3.2.6. Lương và chế độ phúc lợi 83 2.3.2.7. Đánh giá của người lao động về các chính sách trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua khảo sát 85 2.4. Đánh giá chung về tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua kết quả khảo sát 86 2.4.1. Kết quả đạt được 86 2.4.2. Hạn chế gặp phải 87 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 88 3.1. Định hướng của doanh nghiệp 88 3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 89 3.2.1. Giải pháp về phân biệt đối xử 89 3.2.2. Giải pháp về sức khỏe và an toàn lao động 90 3.2.3. Giải pháp về tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể 92 3.2.4. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi 92 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96 1. Kết luận 96 2. Kiến nghị với cơ quan quản lí 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh vi
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh vii
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng mã hóa 5 Bảng 2.1: Số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh tại thời điểm 31/12 hàng năm phân theo ngành kinh tế 37 Bảng 2.2: Các cổ đông tham gia góp vốn 45 Bảng 2.3: Tình hình lao động bình quân giai đoạn 2017-2019 49 Bảng 2.4: Tình hình lao động của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017-2019 49 Bảng 2.5: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 53 Bảng 2.6: Đặc điểm của mẫu điều tra 69 Bảng 2.7: Hình thức biết đến trách nhiệm xã hội 73 Bảng 2.8: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test theo nhân tố thời gian làm việc 74 Bảng 2.9: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test theo nhân tố sức khỏe và an toàn lao động 76 Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test theo nhân tố lao động cưỡng bức 78 Bảng 2.11: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test theo nhân tố phân biệt đối xử 80 Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test theo nhân tố tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể 81 Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test theo nhân tố lương và chế độ phúc lợi 83 Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả và kiểm định One Samples T-test về đánh giá chung các chính sách trách nhiệm xã hội tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 85 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh viii
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp trách nhiệm xã hội của Carroll 12 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 48 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động lao động năm 2019 51 Biểu đồ 2.2: Tuyển dụng và thôi việc năm 2019 52 Biểu đồ 2.3: Doanh thu giai đoạn 2017-2019 53 Biểu đồ 2.4: Doanh thu năm 2018 54 Biểu đồ 2.5: Doanh thu năm 2019 54 Biểu đồ 2.6: Năng xuất lao động toàn công ty giai đoạn 2017-2019 54 Biểu đồ 2.7: Thu nhập bình quân giai đoạn 2017-2019 55 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính 71 Biểu đồ 2.9: Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn 71 Biểu đồ 2.10: Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi 72 Biểu đồ 2.11: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thời gian làm việc tại công ty 72 Biểu đồ 2.12: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thu nhập hàng tháng 73 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh ix
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại 4.0 như hiện nay cụm từ trách nhiệm xã hội (CSR), không còn xa lạ gì đối với các doanh nghiệp. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã được giới nghiên cứu, chính phủ các quốc gia, các tổ chức quốc tế, cộng đồng doanh nghiệp và người tiêu dùng đề cập tới từ đầu thập niên 60 của thế kỷ XX và được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1970. Ban đầu trách nhiệm xã hội chỉ được tập trung cho giới kinh doanh. Ngày nay CSR không chỉ là làm từ thiện hay coi trọng bảo vệ môi trường mà còn bao hàm nhiều khía cạnh, được thể hiện một cách cụ thể trong các bộ tiêu chuẩn như: SA 8000, ISO 26000, WRAP. Ngoài ra còn các bộ tiêu chuẩn khác như BSCI, EICC Thực hiện trách nhiệm xã hội đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích to lớn như góp phần điều chỉnh hành vi của chủ thể kinh doanh, nâng cao chất lượng, giá trị thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu hút nguồn lao động giỏi, nâng cao được hình ảnh quốc gia nhận thức được vai trò to lớn của việc thực hiện trách nhiệm xã hội, các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng ngày càng nổ lực thực hiện hơn xem trách nhiệm xã hội như là một trong những chiến lược kinh doanh hàng đầu của doanh nghiệp hơn là những quy định hay từ thiện bắt buộc. Tuy nhiên việc thực hiện trách nhiệm xã hội ở các doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều bất cập, nhiều vấn đề cần được quan tâm trong đó đặc biệt là vấn đề về trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp đối với người lao động, nhất là đối với các công ty sản xuất như dệt may, giày da có số lượng người lao động đông đảo thì họ đã thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động như thế nào. Trong bối cảnh cạnh tranh gây gắt như hiện nay làm sao đề vừa tăng doanh thu vừa tăng năng suất lao động, cải thiện được môi trường làm việc, sức khỏe và an toàn cho người lao động, thu hút được đội ngũ nhân sự trình độ cao, mặc dù ngày càng công nghiệp hóa, doanh nghiệp có thể thay thế các loại máy móc hiện đại hơn để sản xuất nhưng máy móc không thể thay thế hoàn toàn con người được, máy móc chỉ là công cụ được con người điều khiển chính SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh x
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân vì vậy không thể phủ nhận người lao động giữ một vai trò vô cùng quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vậy thật sự các doanh nghiệp Việt Nam đã thực sự làm tốt công tác trách nhiệm xã hội đối với người lao động chưa? Người lao động đánh giá như thế nào về công tác thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp? Mối quan tâm của các doanh nghiệp về trách nhiệm xã hội đối với người lao động đến đâu? Đánh giá của người lao động về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ra sao? Đó là những câu hỏi hết sức nan giải cho nên trong thời gian đi thực tập tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An một công ty may mặc với số lượng người lao động khá đông thì việc doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động như thế nào, để phần nào giải đáp được câu hỏi đó tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An”, để làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp để doanh nghiệp ngày hoàn thiện công tác này trong thời gian sắp tới. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. - Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác trách nhiệm xã hội của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đối với người lao động. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn hiện công tác trách nhiệm xã hội đối với người lao động của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 2
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân - Đối tượng điều tra: Người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu về thực trạng trách nhiệm xã hội đối với người lao động của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Tiếp cận và đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty thông qua đánh giá của người lao động. Qua đó tìm ra được những cái đã đạt được và những hạn chế còn thiếu từ đó đề xuất các giải pháp cho năm 2021-2025 nhằm ngày càng hoàn hiện công tác này. - Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An - Về thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2017- 2019 Thu thập số liệu sơ cấp bằng bảng khảo sát trong phạm vi thời gian 12/2020 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: Thu phập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các luận văn tại thư viện trường đại học kinh tế, các giáo trình liên quan, sách, báo, giáo trình, tài liệu, các công trình có liên quan, , ngoài ra còn thu thập dữ liệu từ nội bộ của doanh nghiệp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. - Dữ liệu sơ cấp: Phương pháp quan sát: Trong qua trình thực tập bằng cách quan sát trực tiếp điều kiện làm việc, phòng ăn, phòng y tế, quan sát thái độ giữa cấp trên với cấp dưới như như thế nào để có cái nhìn một cách tổng quát hơn, cảm nhận một phần nào đó về việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động ở đây như thế nào để có những đánh giá một cách khách quan hơn. Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 3
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Để xác định các yếu tố trong công tác thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia đó là tham khảo ý kiến của công ty, đồng thời căn cứ vào các chính sách trách nhiệm xã hội của công ty để xây dựng bảng câu hỏi. Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Từ đó dựa vào bảng hỏi đã khảo sát để tiến hành đánh giá về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. Để xác định mẫu khảo sát tác giả dùng công thức chọn mẫu điều tra khi biết tổng thể của Slovin (1984): n = Trong đó: ∗ n: số lượng mẫu cần xác định (sample size) N: Số lượng tổng thể e: sai số cho phép. Có thể lựa chọn e = ± 0.01 (1%), ± 0.05 (5%), ± 0.1 (10%). Theo đó ta có: N = 890 người e = 0,1 = 10% Ta có cỡ mẫu: n= = 90 người Để tăng độ tin cậy tác giả sẽ∗ , phát 110 phiếu khảo sát. Tuy nhiên, trong quá trình điều tra có một số bảng khảo sát không hợp lệ do đó số bảng hỏi được thu về và xử lý, phân tích là 100 phiếu. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu - Từ những số liệu có được của doanh nghiệp sẽ tóm tắt, phân tích về cơ cấu lao động và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong khoản thời gian từ năm 2017- 2019. - Từ việc khảo sát ý kiến người lao động về đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội đối với người lao động của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như giờ làm việc, SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 4
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân lao động cưỡng bức, sức khỏe an toàn lao động sẽ tiến hành thống kê tổng hợp, biểu đồ hóa và xử lí số liệu bằng phần mềm SPSS 20. - Sử dụng Phương pháp thống kê mô tả tóm tắt trình bày và mô tả về mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, sự đánh giá của người lao động về chính sách thực hiện trách nhiệm xã hội đối với họ tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An Kết hợp với kiểm định giá trị trung bình One Samples T-test các biến về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động của công ty, với cặp giả thiết: H0: = Giá trị kiểm định H1: # Giá trị kiểm định Nều Sig. >= 0,05: Chấp nhận giả thiết H0 Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1 Mức ý nghĩa: 95% - Sử dụng bảng mã hóa để trình bày các biến thuận lợi hơn: Bảng 1.1 Bảng mã hóa Biến Mô tả 1.Thời gian làm việc TG1 Anh/chị hài lòng về thời gian làm việc của công ty TG2 Anh/chị hài lòng về chính sách làm thêm giờ của công ty TG3 Anh/chị hoàn toàn tự nguyện làm thêm giờ TG4 Anh/chị hài lòng về cách sắp xếp thời gian của công ty TG5 Anh/chị cảm thấy lượng công việc cần phải làm phù hợp với lượng thời gian làm việc TG6 Anh/chị được nghĩ làm việc vào những ngày lễ tết 2. Sức khỏe và an toàn lao động SK1 Anh/chị hài lòng với không gian làm việc tại công ty SK2 Anh/chị được công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động SK3 Anh/chị hài lòng với chính sách khám sức khỏe định kì của công ty SK4 Anh/chị hài lòng về bữa ăn và nước uống công ty cung cấp SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 5
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân SK5 Anh/chị được công ty phổ biến đầy đủ về việc đảm bảo sức khỏe và an toàn nơi làm việc. SK6 Anh/chị được công ty trang bị đầy đủ về kiến thức phòng cháy, chữa cháy. 3. Lao động cưỡng bức LĐ1 Anh/chị hoàn toàn tự nguyện làm việc tại công ty LĐ2 Anh/chị không phải trả bất kì một khoản tiền nào hoặc giấy tờ chứng thân nào khi ứng tuyển, làm việc tại công ty LĐ3 Anh/chị không lo lắng về việc công ty áp dụng bất kì hình thức ép buộc nào như (thu tiền phạt đáng kể, tịch thu giấy tờ cư trú khi nghỉ việc ) LĐ4 Anh/chị được tự do rời khỏi xưởng làm việc trong giờ ăn giữa ca hoặc sau khi chấm dứt ca làm việc. 4. Phân biệt đối xử PB1 Anh/chị được đánh giá một cách công bằng khách quan theo đúng năng lực làm việc PB2 Anh/chị hòa đồng, vui vẻ, thân thiện với đồng nghiệp PB3 Anh/chị được cấp trên đối xử một cách công bằng PB4 Anh/chị chưa bao giờ bị kì thị hay phân biệt tại công ty 5. Tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể TD1 Anh/chị được tự do tham gia đoàn hội TD2 Anh/chị thoải mái đóng góp ý kiến của mình TD3 Anh/chị luôn được công ty ghi nhận ý kiến TD4 Anh/chị được công ty phổ biến về quyền lợi này 6. Lương và chế độ phúc lợi LP1 Anh/chị hài lòng với mức lương mình nhận ở công ty LP2 Anh/chị thấy chính sách trả lương của công ty là hợp lí LP3 Anh/chị chi trả đủ cho cuộc sống của mình với mức lương được nhận LP4 Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty LP5 Anh/chị được công ty đóng BHXH, BHYT, đầy đủ LP6 Anh/chị hài lòng với chính sách hỗ trợ cho người lao động của công ty như (đi lại, các hoạt động thể thao, tặng quà hỗ trợ ) SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 6
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân 5. Kết cấu đề tài Đề tài ngoài những phần: Đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục viết tắt, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình ảnh và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về trách nhiệm xã hội đối với người lao động. - Chương 2: Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. - Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công tác trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 7
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Người lao động của doanh nghiệp - Khái niệm người lao động: Theo khoản 1 điều 3 bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. - Phân loại người lao động: Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp - Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh chính, lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại: + Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. - Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 8
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại: + Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. + Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. + Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều. + Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa qua đào tạo. Theo nguồn gốc sử dụng năng lượng vận hành công cụ lao động bao gồm: Lao động thủ công, lao động nửa cơ giới, lao động cơ giới, lao động hệ thống máy - thiết bị tự động hóa Theo tính chất quan hệ lao động: Lao động tự do (lao động tự sản xuất kinh doanh), lao động làm thuê (làm công ăn lương) Theo tính chất của hợp tác lao động: Lao động cá nhân, lao động tập thể. 1.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. 1.2.1. Khái niệm và bản chất của trách nhiệm xã hội. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tên tiếng Anh: Corporate social responsibility, viết tắt CSR, còn được hiểu dưới những cái tên khác như tính bền vững của doanh nghiệp, doanh nghiệp bền vững, lương tâm của doanh nghiệp, bổn phận của doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có trách nhiệm là một dạng của hoạt động tự điều chỉnh trong kinh doanh của các doanh nghiệp. (Dona 1991, Mackey and John & Sisodia and Rajendra 2013, Lin and tom 2018, Sheehy and Benedict 2015) SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 9
  21. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về CSR. Mỗi tổ chức, công ty, chính phủ nhìn nhận CSR dưới những góc độ và quan điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của mình. Theo Ủy ban thương mại thế giới về phát triển bền vững thì “trách nhiệm xã hội của “Doanh nghiệp” là sự cam kết liên tục của doanh nghiệp thông qua hoạt động kinh doanh bằng cách cư xử có đạo đức và đóng góp vào sự phát triển kinh tế trong khi cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ cũng như cộng đồng địa phương và toàn xã hội nói chung. Doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là một tổ chức thu lợi nhuận mà còn cần phải trở thành một phần của cộng đồng. Họ không chỉ thúc đẩy lợi ích của các cổ đông mà còn hướng tới lợi ích của tất các những bên hữu quan (stakeholders). Theo Bowen (1953) cho rằng CSR là nghĩa vụ của người làm kinh doanh trong việc đề xuất và thực thi các chính sách không làm tổn hại đến quyền và lợi ích của người khác. Theo Noris, các doanh nghiệp nên sử dụng tài năng và nguồn lực của mình nhằm đáp ứng những nhu cầu của xã hội ông là người đầu tiên thực hiện CSR, có thể nói là ông Noris, CEO đầu tiên của công ty Control Data đã phác thảo những ý tưởng đầu tiên về CSR vào năm 1955. Milton Friedman năm 1970 lại cho rằng “có một và chỉ một trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - đó là sử dụng nguồn tài nguyên của mình và tham gia vào các hoạt động nhằm tăng lợi nhuận.” Theo Votaw (1972) nhấn mạnh thuật ngữ CSR có nghĩa là công ty có trách nhiệm tại địa phương, nơi đang hoạt động, tuy nhiên thuật ngữ này không hoàn toàn giống nhau cho các tổ chức khác nhau. Theo Carroll ( 1979) CSR bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”. Từ năm 2003, khái niệm TNXH doanh nghiệp do nhóm phát triển kinh tế tư nhân của ngân hàng thế giới đưa ra đã được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất. Theo đó, “TNXH doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 10
  22. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”. Đến năm 2004 Matten và Moon cho rằng “CSR là một khái niệm chùm bao gồm nhiều khái niệm khác như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường”. Năm 2005 Kotler và Lee cho rằng CSR là cam kết bởi một công ty để cải thiện lợi nhuận cho xã hội bằng việc thực hiện các hoạt động nhất định và gia tăng sự sẵn sàng cho các nguồn lực của nó. Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế trong ISO 26000:2010 lại cho rằng “Trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của một tổ chức đối với tác động của các quyết định và hoạt động của doanh nghiệp đó lên xã hội và môi trường, thông qua hành vi minh bạch và mang tính đạo đức, góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững, bao gồm cả sức khỏe và phúc lợi xã hội, quan tâm đến mong muốn của các bên liên quan, là tuân thủ theo pháp luật hiện hành và các tiêu chuẩn quốc tế về hành vi, kết nối toàn tổ chức và được thể hiện trong các mối quan hệ của tổ chức trong phạm vi ảnh hưởng của mình”. Dù được diễn đạt theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của TNXH doanh nghiệp về cơ bản đều có điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích phát triển chung của cộng đồng xã hội. Xét về bản chất, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có thể bao hàm chuẩn mực mà các bên liên quan bên trong và bên ngoài coi là đúng đắng và công bằng, hưởng ứng lại sự mong đợi của xã hội về quyền công dân, hoặc bao gồm các chương trình đang hoạt động nhằm thúc đẩy phúc lợi và thiện chí của con người. Hình sau đây trình bày rõ hơn mô hình Kim tự tháp của Carroll – được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 11
  23. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Hình 1.1: Tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (Nguồn Carroll, 1999) Trách nhiệm về mặt kinh tế: đây là trách nhiệm đầu tiên. Các mục tiêu như tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết bởi lẽ đây là mục tiêu tối thượng của doanh nhân. Mục tiêu kinh tế không được thỏa mãn thì doanh nghiệp cũng không thể tồn tại để đáp ứng các trách nhiệm khác. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. - Đối với xã hội: Sản xuất hàng hóa dịch vụ mà xã hội cần với giá hợp lý. Phát hiện nguồn tài nguyên mới. Thúc đẩy tiến bộ công nghệ. Phát triển sản phẩm mới. Cách phân phối hàng hóa dịch vụ tốt nhất cho xã hội. - Trách nhiệm đối với người lao động: Tạo việc làm với thù lao xứng đáng. Cơ hội việc làm như nhau. Cơ hội phát triển nghề và chuyên môn. An toàn, vệ sinh. Đảm bảo quyền riêng tư ở nơi làm việc. - Đối với người tiêu dùng: Cung cấp hàng hóa - dịch vụ chất lượng, an toàn, giá cả hợp lý. Thông tin về sản phẩm, phân phối, bán hàng và dịch vụ đúng quy định. - Đối với các bên liên đới khác (nhà cung cấp, đại lý, ): Mang lại lợi ích tối đa và công bằng, thông qua cung cấp hàng hoá, việc làm, giá cả, chất lượng, lợi nhuận đầu tư, v.v SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 12
  24. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là cơ sở cho các hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế trong kinh doanh đều được thể chế hoá thành các nghĩa vụ pháp lý. Trách nhiệm về mặt pháp lý: chính là sự cam kết của doanh nghiệp với xã hội. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều nằm trong khuôn khổ pháp luật. Trong quá trình tìm kiếm các mục tiêu kinh tế, doanh nghiệp chịu sự điều chỉnh của luật pháp. Do đó, trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai thành tố cơ bản, không thể thiếu của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. - Doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ quy định pháp lý đối với các bên hữu quan về : Cạnh tranh, quyền lợi khách hàng, bảo vệ môi trường, công bằng và an toàn, chống lại những hành vi sai trái. Các nghĩa vụ pháp lý được thể hiện trong luật dân sự và hình sự. Trách nhiệm về mặt đạo đức: - Liên quan tới những gì doanh nghiệp quyết định là đúng, công bằng và vượt qua cả những yêu cầu pháp lý, là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận nhưng chưa được đưa vào văn bản luật. Việc doanh nghiệp tuân thủ pháp luật là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra. Xã hội kỳ vọng doanh nghiệp thực hiện các hoạt động có lợi ích cho xã hội hơn cả những điều quy định trong luật pháp. Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện nhưng lại chính là trọng tâm của trách nhiệm xã hội. - Chiến lược kinh doanh cần phải phản ánh một tầm nhìn về đạo đức khía cạnh đạo đức của doanh nghiệp thường được thể hiện qua những nguyên tắc đạo đức được trình bày trong bản sứ mệnh và chiến lược doanh nghiệp. Trách nhiệm về mặt nhân văn, từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên góp xây nhà tình nghĩa, ủng hộ đồng bào lũ lụt, tài trợ cho trẻ em vùng sâu vùng xa Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện. Nếu doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội đến mức độ này vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 13
  25. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân 1.2.2. Khái niệm trách nhiệm xã hội đối với người lao động Trách nhiệm xã hội đối với người lao động là trách nhiệm đối với bên liên quan quan trọng nhất của doanh nghiệp. Khái niệm về TNXH đối với người lao động đã được đề xuất bởi các tác giả khác nhau, có thể kể đến: Theo Thái Thị Hồng Minh (2007): “TNXH trong lĩnh vực lao động được hiểu là việc các doanh nghiệp thực hiện quyền lợi dành cho cán bộ, công nhân viên, người lao động nói chung trong doanh nghiệp”. Quyền lợi này chính là sự quan tâm đến hợp đồng lao động, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, sự tôn trọng, công bằng về tiền lương, tiền công, chăm sóc sức khỏe cũng như đời sống vật chất và tinh thần. Remisova Anna, Zuzana Buciova (2012) cho rằng: “TNXH đối với người lao động là thực thi tốt các cam kết đảm bảo quyền và lợi ích của nhân viên về: giờ làm việc, sức khỏe và an toàn lao động, tiền lương, thương lượng tập thể cũng như quan hệ công việc cá nhân và sự giao tiếp nội bộ.” Như vậy, TNXH đối với người lao động là thực hiện, tuân thủ các cam kết cả về pháp lý về quyền và trên quyền là lợi ích cho người lao động. 1.2.3. Phạm vi của trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là một lĩnh vực rộng lớn liên quan đến mọi đối tượng, liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp không chỉ bó hẹp trong nội bộ doanh nghiệp mà còn có sức lan tỏa lớn tới nhiều thành phần khác nhau trong xã hội. Vì vậy, về cơ bản người ta chia phạm vi ảnh hưởng của CSR với 3 khía cạnh sau: phạm vi nội bộ doanh nghiệp, phạm vi hoạt động kinh doanh và phạm vi xã hội. + Phạm vi nội bộ doanh nghiệp: CSR ảnh hưởng đến quan hệ trong và ngoài hợp đồng lao động và thỏa mãn giữa hai bên, quyền lợi hợp pháp và nghĩa vụ của người lao động như công việc làm, phúc lợi lao động, quy tắc làm việc, an toàn lao động ; xây dựng môi trường ứng xử có đạo đức trong doanh nghiệp. + Phạm vi hoạt động kinh doanh: CSR giải quyết các vấn đề trong giới hạn các mối quan hệ của doanh nghiệp với các đối tác, đối tượng liên quan trực tiếp tới hoạt động kinh doanh. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 14
  26. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân + Phạm vi xã hội: CSR được đặt ra giải quyết các mối quan hệ với tập quán văn hóa truyền thống, tôn giáo của từng quốc gia, cộng đồng dân tộc. CSR xem xét các vấn đề về quyền bình đẳng, quyền lợi trong đời sống xã hội, vẫn đảm bảo chữ tín trong kinh doanh. 1.2.4. Nội dung trách nhiệm xã hội 1.2.4.1. Nội dung của trách nhiệm xã hội Mấu chốt của lí thuyết trách nhiệm xã hội là ban hành các chính sách thúc đẩy sự cân bằng đạo đức giữa hai nhiệm vụ là phấn đấu để mang lại lợi nhuận cho công ty và mang lại lợi ích cho toàn xã hội. Các chính sách này có thể là việc doanh nghiệp cam kết thực hiện (ví dụ như làm từ thiện - quyên góp tiền, thời gian hoặc tài nguyên) hoặc giảm thiểu điều gì đó (ví dụ: các sáng kiến để giảm khí thải nhà kính hoặc tuân thủ các quy định để hạn chế ô nhiễm). Nhiều công ty, đã biến trách nhiệm xã hội thành một bộ phận quan trọng trong các mô hình kinh doanh của họ và đã làm được điều đó mà không khiến lợi nhuận bị suy giảm. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có thể được phân loại như sau: - Trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng. - Trách nhiệm về bảo vệ môi trường, hoặc ít nhất không vì lí do kinh tế mà gây hại đến môi sinh. - Trách nhiệm với người lao động, ít nhất là đối với các công nhân viên trong hãng xưởng của mình (lương bổng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ ). - Ngoài ra, doanh nghiệp còn nên có trách nhiệm chung với cộng đồng. Gần nhất là địa phương, nơi doanh nghiệp hoạt động. 1.2.4.2. Nội dung của trách nhiệm xã hội đối với người lao động a. Thời gian làm việc - Thời gian làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thỏa ước của lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 15
  27. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Theo điều 104 của bộ luật lao động 2012 thì thời gian làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần, trong trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc không quá 48 giờ trong một tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Thời giờ làm việc không được quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, quy hiểm theo danh mục của bộ luật lao động - thương binh xã hội chủ trì với bộ y tế ban hành. - Theo tiêu chuẩn SA 8000 trách nhiệm xã hội đối với người lao động về thời gian làm việc là: Doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật hiện hành về các vấn đề thời gian làm việc. Ngoài ra phải đảm bảo giờ làm thêm không được vượt quá 12 giờ trên một người trên một tuần, trừ những trường hợp ngoại lệ và những hoàng cảnh kinh doanh đặc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận được mức thù lao xứng đáng. Mỗi người lao động được phép có ít nhất một ngày nghĩ sau sáu ngày làm việc liên tục. - Theo tiêu chuẩn WRAP: Số giờ làm việc mỗi ngày và số ngày làm việc mỗi tuần không được vượt quá giới hạn theo quy định của pháp luật quốc gia. Các cơ sở sẽ cung cấp ít nhất một ngày nghỉ trong mỗi giai đoạn bảy ngày, trừ khi bắt buộc phải đáp ứng nhu cầu kinh doanh cấp bách. Theo luật pháp địa phương, các cơ sở phải tuân thủ mọi giới hạn được đặt ra về số giờ làm việc thông thường cũng như bất kỳ giới hạn nào được đặt ra về việc làm ngoài giờ. Sự tham gia dài hạn trong các cơ sở trong chương trình cấp chứng nhận WRAP tùy thuộc vào việc các cơ sở đáp ứng các giới hạn do luật pháp địa phương quy định. WRAP công nhận rằng đây có thể là một yêu cầu đặc biệt hơi khó khăn, nhất là khi xét đến các quy tắc và phong tục thực thi pháp luật tại địa phương. Trước thực tế này, WRAP sẽ cho phép đạt được số giờ làm việc theo hình thức tăng dần để đạt yêu SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 16
  28. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân cầu tuân thủ hoàn toàn pháp luật địa phương, nếu một cơ sở đáp ứng được các điều kiện sau: hoàn toàn minh bạch về số giờ làm việc, đảm bảo rằng số giờ làm việc đó đều dựa trên tinh thần tự nguyện, trong điều kiện bảo vệ an toàn lao động và sức khỏe của người lao động, trả lương cho tất cả người lao động tuân thủ nguyên tắc 5 của WRAP, và cho thấy sự cải thiện trong việc đáp ứng các yêu cầu về số giờ làm việc từ lần kiểm toán này so với lần kiểm toán tiếp theo. b. Sức khỏe và an toàn lao động Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật (theo Tổ chức Y tế Thế giới). An toàn lao động là chỉ việc ngăn ngừa sự cố tai nạn xảy ra trong quá trình lao động, gây thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động. - Theo tiêu chuẩn SA 8000 trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về vấn đề sức khỏe và an toàn lao động là trách nhiệm của doanh nghiệp thực hiện với người lao động của mình, bảo vệ quyền lợi của người lao động, doanh nghiệp phải cung cấp môi trường làm việc an toàn và có các biện pháp thích hợp để ngăn ngừa tai nạn và thương tích thân thể, phải bảo đảm mọi lao động được khám sức khỏe định kì - Theo tiêu chuẩn WRAP: Các cơ sở phải cung cấp môi trường làm việc an toàn và lành mạnh. Trường hợp cung cấp chỗ ở cho người lao động, các cơ sở phải cung cấp nhà ở an toàn và lành mạnh. Các cơ sở phải cung cấp nơi làm việc an toàn, sách sẽ, lành mạnh và hiệu quả cho người lao động của họ. Các cơ sở phải ưu tiên vấn đề sức khỏe và an toàn cho người lao động hơn tất cả các yếu tố khác, và phải chủ động giải quyết mọi vấn đề an toàn có thể phát sinh. Điều này sẽ bao gồm nhiều yêu cầu khác nhau, chẳng hạn như yêu cầu về cung cấp nước uống sạch (miễn phí cho người lao động), đầy đủ vật tư y tế, lối thoát hiểm và thiết bị an toàn, nơi làm việc được chiếu sáng tốt và thoải mái, phòng vệ sinh sạch sẽ. Ngoài ra các cơ sở phải cung cấp đầy đủ chương trình đào tạo cho tất cả người lao động về cách làm việc an toàn. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 17
  29. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân c. Lao động cưỡng bức Lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc là một thuật ngữ chung cho các quan hệ công việc, đặc biệt là trong lịch sử hiện đại hoặc đầu hiện đại, trong đó mọi người bị buộc phải làm việc do bị đe dọa phải đối mặt với nghèo đói, giam giữ, bạo lực (bao gồm cả cái chết), hoặc các hậu quả nặng nề cho bản thân hoặc các thành viên trong gia đình của họ. - Theo tiêu chuẩn SA8000: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lao động cưỡng bức là các doanh nghiệp không cổ vũ và cũng không chấp nhận lao động cưỡng bức hoặc cũng không yêu cầu người thuê mướn phải trả tiền đặt cọc hoặc các giấy tờ chứng thân khi họ vào làm việc tại các doanh nghiệp - Theo tiêu chuẩn WRAP: Các cơ sở sẽ không sử dụng lao động không tự nguyện, bị ép buộc hoặc lao động từ nạn buôn người. Các cơ sở sẽ duy trì chặt chẽ nguyên tắc làm việc trên cơ sở tự nguyện. Các cơ sở sẽ không sử dụng bất kì lao động cưỡng bức, tù nhân, nhân công từ nước ngoài, lao động lệ thuộc hoặc lao động từ nạn buôn người. Điều này sẽ bao gồm việc đảm bảo rằng bất kì công nhân nào họ tuyển dụng sẽ tuân thủ hợp đồng lao động, trong đó tuân thủ đầy đủ tất cả các yêu cầu pháp lý có liên quan và không áp dụng bất kì hình thức ép buộc nào (bao gồm áp dụng một khoản tiền phạt đáng kể hoặc tịch thu giấy tờ cư cú khi công nhân nghỉ việc hoặc hạn chế khả năng tự nguyện kết thúc việc làm của người lao động). Ngoài ra, khi tuyển dụng lao động thông qua công ty môi giới việc làm, các cơ sở sẽ phải đảm bảo không giữ lại hộ chiếu của công nhân, tất cả các hợp đồng bằng văn bảng đều lập bằng ngôn ngữ bản địa của người lao động, và người lao động không phải chịu chi phí tuyển dụng. d. Phân biệt đối xử Phân biệt đối xử hay là kỳ thị là một thuật ngữ xã hội học nhằm chỉ tới một sự đối xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 18
  30. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân đẳng cấp. Phân biệt đối xử thực tế là một hành vi, định kiến đối với một nhóm khác. Nó bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận. - Theo tiêu chuẩn SA 8000 Doanh nghiệp không được ủng hộ và cũng không được cho phép có sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, thu thập, đào tạo, thăng thưởng, sa thải hoặc chế độ hưu trí với các lý do về chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, giới tính, tàn tật. Doanh nghiệp không được can thiệp vào việc người lao động được tuân thủ theo các giáo thuyết và lề thói - Theo tiêu chuẩn WRAP: Các cơ sở sẽ tuyển dụng, trả lương, thăng chức và chấm dứt việc làm của người lao động dựa trên khả năng thực hiện công việc của người lao động, thay vì dựa trên các đặc điểm hoặc tín ngưỡng riêng. Các cơ sở phải đảm bảo rằng tất cả các điều khoản và điều kiện về việc làm đều dựa trên khả năng thực hiện công việc của cá nhân, và không dựa trên bất kỳ đặc điểm hoặc tín ngưỡng riêng nào. Các cơ sở phải đảm bảo rằng mọi quyết định trong công việc liên quan đến tuyển dụng, sa thải, phân công công việc, trả lương hoặc thăng chức được thực hiện mà không phân biệt đối xử với nhân viên trên cơ sở chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, giới tính, khuynh hướng tình dục, tôn giáo, tình trạng khuyết tật hoặc các yếu tố tương tự khác (mang thai, quan điểm hoặc tham gia chính trị, địa vị xã hội, v.v.). e. Tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể Quyền tự do hiệp hội là quyền của các cá nhân được tự do liên kết, tập hợp lại với nhau thành nhóm để theo đuổi những hoạt động tập thể hướng đến những lợi ích, mục đích hay sự quan tâm chung. Đó là một trong những quyền tự do căn bản. Tự do hiệp hội cũng có nghĩa là được quyền không tham gia một nhóm, hay một hội cũng như quyền được ra khỏi nhóm hay hội đó. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 19
  31. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động. - Theo tiêu chuẩn SA 8000 Doanh nghiệp phải tôn trọng quyền của tất cả các cá nhân trong việc đóng góp, gia nhập các tổ chức công đoàn theo chọn lựa và tiến hành thương lượng tập thể - Theo tiêu chuẩn WRAP: Các cơ sở sẽ công nhận và tôn trọng quyền thực hiện các quyền hợp pháp của người lao động về tự do lập hội và thương lượng tập thể. Các cơ sở tôn trọng quyền tự do của mỗi người lao động trong việc tự mình lựa chọn tham gia hiệp hội người lao động hay không. Các cơ sở không được phân biệt đối xử với người lao động dựa trên việc họ có chọn lập hội hay không. Cả cơ sở và người lao động phải đảm bảo họ tuân thủ theo tất cả các luật có liên quan đến vấn đề này. Các cơ sở phải đảm bảo có cơ chế hiệu quả để giải quyết mọi khiếu nại tại nơi làm việc. f. Lương và chế độ phúc lợi Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Phúc lợi người lao động và phúc lợi bằng hiện vật (còn gọi là phúc lợi, bổng lộc, hoặc đặc quyền) bao gồm nhiều loại hình bồi thường không lương cung cấp cho người lao động ngoài bình thường tiền công hoặc tiền lương. - Theo tiêu chuẩn SA 8000 Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng mức lương ít nhất bằng lương tối thiểu, mức lương này luôn đủ để thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của con người và cung cấp phần nào tích lũy. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 20
  32. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng mọi hình thức kỷ luật không được áp dụng khấu trừ vào lương, mức lương và lợi nhuận cũng phải được phổ biến chi tiết, rõ ràng và thường xuyên cho người lao động, các mức lương và lợi nhuận được trả hoàn toàn phù hợp với luật áp dụng, tiền lương được trả theo hình thức tiền mặt hoặc séc sao cho thuận tiện với người lao động. Doanh nghiệp bảo đảm không có hợp đồng và chế độ tập sự giả nhằm trốn tránh trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động theo như luật định thích hợp về lao động và an sinh xã hội. - Theo tiêu chuẩn WRAP Các cơ sở phải đảm bảo rằng mức lương ít nhất bằng mức lương tối thiểu theo luật pháp địa phương, bao gồm tất cả tiền lương, phụ cấp và trợ cấp bắt buộc. Các cơ sở phải đảm bảo trả lương thích hợp cho người lao động tương xứng với tất cả các công việc người lao động đã thực hiện, bằng cách kịp thời thanh toán tất cả các khoản tiền lương và phúc lợi tuân thủ theo pháp luật của địa phương và quốc gia tại khu vực tài phán, nơi các cơ sở kinh doanh đang hoạt động. Bao gồm tiền trả thêm ngoài lương cho công việc làm ngoài giờ hành chính hoặc công việc được thực hiện trong các ngày lễ cũng như bất kỳ khoản phụ cấp hoặc phúc lợi nào khác, bao gồm bảo hiểm xã hội bắt buộc, theo pháp luật địa phương. 1.2.5. Đối tượng của trách nhiệm xã hội - Người lao động, cán bộ nhân viên: Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định về pháp luật về vấn đề sử dụng lao động, đảm bảo an toàn lao động, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ doanh nghiệp, tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng, tạo cơ hội việc làm như nhau cơ hội phát triển như nhau cho người lào động, đảm bảo quyền riêng tư tại nơi làm việc - Các bên liên quan: Bao gồm cổ đông, người tiêu dùng, Trách nhiệm với cổ đông là những rằng buộc, cam kết liên quan đến quyền và phạm vi sử dụng tài sản ủy thác và đảm bảo sự trung thực, minh bạch trong thông tin, trong phần lợi tức mà họ được hưởng Trách nhiệm đối với người tiêu dùng đảm bảo cung cấp hàng hóa và dịch vụ đúng với những gì nhà sản xuất cam kết. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 21
  33. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân - Cộng đồng: Trách nhiệm với cộng đồng là trách nhiệm góp phần nâng cao cải thiện và phát triển cuộc sống cộng đồng mà gần nhất là địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động, đóng góp cho sự phát triển bền vững môi trường kinh tế - xã hội của quốc gia. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội 1.3.1. Nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - Quy định của pháp luật Quy định của pháp luật là cơ sở, là nền tảng của CSR. Đây là tiêu chí ràng buộc cho các doanh nghiệp phải hướng tới và phải thực hiện để đạt được hiệu quả kinh tế cao. Các nhà kinh doanh, các doanh nghiệp khi đã tuân thủ theo các quy định của pháp luật thì sẽ tạo được một môi trường pháp lý, trong đó các doanh nghiệp hoạt động theo một mục tiêu đúng đắn, tạo nên môi trường kinh doanh công bằng, bình đẳng, thông thoáng và tạo sự gần gũi giữa các doanh nghiệp với nhau. Tuy nhiên, pháp luật không thể là căn cứ phán xét một hành động là có đạo đức hay vô đạo đức trong những trường hợp cụ thể mà nó chỉ thiết lập những quy tắc cơ bản cho những hành động được coi là có trách nhiệm trong kinh doanh. - Nhận thức của xã hội Khi xã hội phát triển cao đồng nghĩa với mức sống của cộng đồng được nâng cao, do đó nhu cầu của con người cũng phát triển theo. Theo Abraham Maslow thì con người càng cố gắng thỏa mãn những nhu cầu và khi nhu cầu nào đó được thỏa mãn lại xuất hiện những nhu cầu tiếp theo, ban đầu là nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở, ); sau đó đến nhu cầu an toàn, được bảo vệ; nhu cầu xã hội (các vấn đề về tình cảm); nhu cầu được tôn trọng, được công nhận, có địa vị; cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định, tự phát triển và tự thể hiện mình. - Quá trình toàn cầu hóa và sức mạnh của thị trường Sức mạnh của thị trường mà điển hình là thị hiếu người tiêu dùng lại đã và đang đặt ra cho các nhà kinh doanh sự cạnh tranh khốc liệt về trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh dựa trên nền tảng sự tác động tổng hợp hành vi ứng xử, tới quyết định lựa chọn của người tiêu dùng. Lúc đó CSR và đạo đức kinh doanh là nguồn lực, nguồn SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 22
  34. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân vốn mới cho doanh nghiệp trong cạnh tranh quốc tế. Chính hai nguồn lực này sẽ tác động và thúc đẩy người tiêu dùng thay đổi quan niệm tiêu dùng của họ. 1.3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân tố khách quan: - Tình hình phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế: Là tiền đề để doanh nghiệp phát triển kinh tế, thực hiện trách nhiệm pháp lý với người lao động. Thêm vào đó, các doanh nghiệp tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu thì việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động trong khi là một mắt xích của chuỗi là điều tất yếu. - Quản lý nhà nước về thực hiện TNXH đối với người lao động: Tác động của các chủ thể mang tính quyền lực nhà nước, bằng nhiều biện pháp tới các đối tượng quản lý nhằm thực hiện chức năng đối nội và đối ngoại của Nhà nước trên cơ sở pháp luật. Quản lý nhà nước về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với ngươi lao động của doanh nghiệp bao gồm một số hoạt động như: Nhà nước ban hành pháp luật và chính sách có liên quan, thiết lập cơ quan, tổ chức bộ máy các cấp về thực hiện trách nhiệm xã hội, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động. - Các bộ tiêu chuẩn trong thực hiện TNXH đối với người lao động: Doanh nghiệp hoạt động trong bối cảnh hội nhập quốc tế có rất nhiều tiêu chuẩn liên quan đến thực hiện TNXH đối với người lao động để lựa chọn. Trong đó, các bộ tiêu chuẩn SA 8000, ISO 26000, WRAP theo chương trình cấp chứng chỉ cho doanh nghiệp được sử dụng phổ biến và được các nhà nhập khẩu trên các thị trường lớn (Mỹ, Châu Âu) sử dụng làm cơ sở thực hiện hoạt động thương mại. - Các bên liên quan ngoài doanh nghiệp: Áp lực từ các bên liên quan khác tác động đến thực hiện TNXH của doanh nghiệp trong nghiên cứu thực nghiệm của Murillo & Lozano, (2006); Saulquin & Schier, (2010) phát hiện như: khách hàng, nhà cung ứng, cộng đồng, chính phủ ảnh hưởng đến mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp. Trong đó áp lực từ khách hàng SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 23
  35. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân và nhà cung ứng ảnh hưởng nhiều nhất đến doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp gia công may mặc, điện tử thường bị khách hàng, nhà cung ứng gây áp lực trong việc tuân thủ thực hiện TNXH đối với người lao động. Nhân tố chủ quan: - Lãnh đạo doanh nghiệp Ở các doanh nghiệp thì quyền hạn và nhiệm vụ của lãnh đạo là lớn nhất. Họ có sự hiểu biết về nội dung, quy trình, lợi ích của việc thực hiện TNXH đối với người lao động. Mỗi một lãnh đạo có phong cách, quyết định lãnh đạo ảnh hưởng đến thực hiện TNXH đối với người lao động. Bên cạnh đó lãnh đạo chuyển đổi tạo ra những cái mới trên nền tảng những cái cũ bằng cách thay đổi các yếu tố căn bản trong hệ thống chính trị và văn hóa. Lãnh đạo chuyển đổi nhằm truyền cảm hứng cho người lao động để họ làm việc tốt hơn. - Hoạch định chiến lược Các nhà nghiên cứu cho rằng hoạch định chiến lược tạo thuận lợi cho hoạt động quản lý để xác định các chiến lược đúng đắn và phù hợp với các nguồn lực của doanh nghiệp. Carroll (1984) cho rằng: “Hoạch định chiến lược là điều kiện cần thiết để thực hiện hóa TNXH đối với người lao động. Bởi vì chính hoạch định chiến lược giúp doanh nghiệp có được thông tin để đánh giá được môi trường bên trong và bên ngoài của nghiệp”. Như vậy hoạch định chiến lược là xây dựng lộ trình để doanh nghiệp thực hiện những mục tiêu chiến lược đã được lựa chọn. Đây là những nỗ lực của doanh nghiệp trong việc xác định các ưu tiên, tập trung các nguồn lực, củng cố các hoạt động vận hành nhằm bảo đảm cho người lao động của doanh nghiệp và các bên có liên quan cùng hướng đến những mục tiêu chung trong môi trường kinh doanh luôn biến động. - Tài chính doanh nghiệp Tài chính đóng vai trò quan trọng, có phạm vi rộng lớn, hiện hữu trong các hoạt động của doanh nghiệp và thực hiện TNXH đối với người lao động cũng không phải là ngoại lệ. Hầu hết các quyết định về thực hiện TNXH đối với người lao động đều dựa trên tình hình tài chính của doanh nghiệp. Để thực hiện tốt hoạt động TNXH đối với người lao động cần phải đầu tư một khoản kinh phí không hề nhỏ. Mặc dù nhiều khoản SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 24
  36. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân kinh phí nằm trong danh mục chi phí của doanh nghiệp nhưng để thực sự làm tốt TNXH thì nguồn lực tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng. - Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý của doanh nghiệp, quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực văn hóa doanh nghiệp trong quản lý. - Quy mô của doanh nghiệp Quy mô của doanh nghiệp chính là kích cỡ, là độ lớn của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp từ khi thành lập đến khi phát triển có thể là cùng một quy mô, cũng có thể là mở mộng, tăng quy mô. Hiện nay, doanh nghiệp tồn tại dưới dạng doanh nghiệp vừa Việt Nam và doanh nghiệp có quy mô lớn. Trong đó, một số nghiên cứu tìm thấy một liên kết quan trọng, tích cực giữa quy mô doanh nghiệp và mức độ thực hiện TNXH đối với người lao động. Những phát hiện này làm rõ ảnh hưởng của mối quan hệ giữa quy mô của doanh nghiệp và mức độ thực hiện TNXH đối với người lao động. 1.4. Các tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động Theo tiêu chuẩn SA 8000 thì có các tiêu chí sau: Tiêu chí về thời gian làm việc Tổ chức phải (bắt buộc) tuân thủ luật pháp sở tại được áp dụng, tuân thủ thỏa ước lao động tập thể (nếu được áp dụng) và những tiêu chuẩn của ngành công nghiệp về giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi và những ngày nghỉ lễ. Một tuần làm việc tiêu chuẩn, không bao gồm giờ làm thêm, phải (bắt buộc) tuân theo luật nhưng không được (bắt buộc) vượt quá 48 giờ. Nhân viên phải (bắt buộc) được cung cấp ít nhất một ngày nghỉ sau mỗi sáu ngày làm việc liên tục. Ngoại lệ của nguyên tắc này được áp dụng khi và chỉ khi cả hai điều kiện sau đây được thỏa mãn: Luật pháp sở tại cho phép thời gian làm việc vượt trên giới hạn này và tự do thương lượng thông qua thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực cho phép giờ làm việc trung bình, bao gồm thời gian nghỉ thỏa đáng. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 25
  37. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Việc làm thêm giờ phải (bắt buộc) dựa trên nguyên tắc tự nguyện, ngoại trừ điểm 7.4 bên dưới, phải (bắt buộc) không vượt quá 12 giờ cho một tuần và không được (bắt buộc) diễn ra đều đặn. Trong trường hợp làm thêm giờ là cần thiết để đáp ứng những nhu cầu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và tổ chức có thực hiện tự do thương lượng thỏa ước lao động tập thể đại diện cho đại bộ phận người lao động, tổ chức có thể yêu cầu làm thêm giờ theo những thỏa thuận đó. Bất kỳ thỏa thuận nào cũng phải tuân theo những yêu cầu còn lại của tiêu chuẩn Giờ Làm Việc này Tiêu chí về sức khỏe và an toàn lao động Tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh và phải (bắt buộc) thực hiện những biện pháp hữu hiệu để ngăn ngừa những nguy cơ tiềm ẩn ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn, cũng như ngăn ngừa những tổn thương hoặc bệnh nghề nghiệp phát sinh từ, liên quan đến hoặc xảy ra trong quá trình làm việc. Cần phải (bắt buộc) giảm thiểu hoặc loại trừ nguyên nhân của các mối nguy hiểm trong môi trường làm việc, trong mức độ hợp lý với thực tế cho phép, dựa trên những kiến thức phổ biến về an toàn và sức khỏe của ngành công nghiệp và những mối nguy hiểm đặc trưng. Tổ chức phải (bắt buộc) đánh giá tất cả những rủi ro tại nơi làm việc đối với lao động nữ đang mang thai, mới sinh hoặc còn cho con bú, bao gồm cả các vấn đề phát sinh ngoài công việc, để bảo đảm các bước cần thiết được thực hiện nhằm loại trừ hoặc giảm thiểu rủi ro cho sức khỏe và an toàn của họ. Khi các mối nguy vẫn còn tồn tại sau khi thực hiện việc giảm thiểu và loại trừ các nguyên nhân gây nguy tại môi trường làm việc, tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp cho nhân viên những trang thiết bị bảo hộ cá nhân đạt yêu cầu bằng chính chi phí của tổ chức. Trong trường hợp xảy ra tổn thương liên quan đến công việc, tổ chức phải (bắt buộc) thực hiện sơ cấp cứu và hỗ trợ để người lao động được điều trị y tế sau đó. Tổ chức phải ủy nhiệm đại diện ban quản lý (lãnh đạo) cấp cao chịu trách nhiệm cho việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho tất cả nhân viên, và chịu trách nhiệm cho việc thực hiện những yêu cầu an toàn và sức khỏe của SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 26
  38. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Tiêu chuẩn này. Ủy ban An toàn và Sức khỏe, với tỷ lệ tham dự cân bằng giữa đại diện ban quản lý (lãnh đạo) và người lao động, phải (bắt buộc) được xây dựng và duy trì. Nếu không có quy định cụ thể từ luật, ít nhất một (vài) thành viên (người lao động) trong ủy ban phải (bắt buộc) là đại diện của (những) tổ chức công đoàn được công nhận, nếu họ đồng ý tham gia. Trong trường hợp (các) công đoàn không ủy nhiệm người đại diện hoặc tổ chức không có công đoàn, người lao động phải (bắt buộc) ủy quyền cho một (vài) đại diện mà họ thấy phù hợp. Quyết định này phải (bắt buộc) được thông báo cụ thể đến mọi nhân viên. Ủy ban phải (bắt buộc) được huấn luyện và tái huấn luyện định kỳ để có đủ năng lực thực hiện việc cải tiến liên tục điều kiện an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc. Đánh giá rủi ro về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp phải (bắt buộc) được thực hiện chính quy và định kỳ để xác định và sau đó chỉ ra những mối nguy hiện hữu và tiềm tàng cho an toàn và sức khỏe. Các ghi chép về những đánh giá này cùng với những hành động khắc phục, hành động ngăn ngừa được thực hiện phải (bắt buộc) được lưu giữ. Tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp sự huấn luyện có hiệu quả về an toàn và sức khỏe định kỳ cho mọi nhân viên, bao gồm huấn luyện tại hiện trường và, nếu cần thiết, huấn luyện cho công việc cụ thể. Huấn luyện cũng phải (bắt buộc) được thực hiện đối với nhân viên mới và nhân viên được bổ nhiệm lại, với nơi từng xảy ra tai nạn, và với nkhi có sự thay đổi về kỹ thuật và/hoặc có máy móc thiết bị mới đi kèm những rủi ro mới đối với an toàn và sức khỏe của nhân viên. Tổ chức phải (bắt buộc) thiết lập quy trình bằng văn bản để phát hiện, ngăn ngừa, giảm thiểu, loại trừ, hoặc nói cách khác, có phản ứng trước những rủi ro tiềm tàng đối với sức khỏe và an toàn của nhân viên. Tổ chức sẽ ghi chép lại mọi trường hợp tai nạn liên quan đến an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc và trong toàn bộ khu vực thuộc phạm vi của tổ chức, dù là địa điểm do chính tổ chức sở hữu, thuê lại hay hợp đồng với một bên khác. Tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp các điều kiện như sau cùng với quyền tự do sử dụng cho toàn bộ nhân viên: khu vệ sinh sạch sẽ, nước uống, khu vực ăn uống phù hợp, và nếu cần thiết, nơi lưu trữ thức ăn an toàn. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 27
  39. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo nhà ở tập thể cung cấp cho nhân viên phải sạch sẽ, an toàn và đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của người ở, dù nhà ở tập thể này thuộc sở hữu của tổ chức, hay do tổ chức thuê hoặc hợp đồng với một bên khác. Tất cả nhân viên phải (bắt buộc) có quyền tự giải cứu bản thân khỏi những nguy hiểm nghiêm trọng sắp xảy ra mà không cần sự cho phép của tổ chức. Tiêu chí về lao động cưỡng bức Tổ chức không được (bắt buộc) tham gia hoặc hỗ trợ sử dụng lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc, bao gồm lao động tù nhân, như định nghĩa trong Công ước 29, không được (bắt buộc) lưu giữ các giấy tờ tùy thân gốc và không được (bắt buộc) yêu cầu nhân viên đóng các khoản tiền/phí ‘đặt cọc’ cho tổ chức trước khi bắt đầu làm việc. Tổ chức cũng như các bên cung cấp lao động cho tổ chức không được (bắt buộc) lưu giữ lại dù một phần lương, phúc lợi, tài sản hoặc giấy tờ của nhân viên nhằm mục đích ép buộc người lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức. Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo người lao động không phải gánh chịu dù tất cả hay một phần của chi phí tuyển dụng. Nhân viên phải được quyền rời khỏi nơi làm việc sau khi hoàn thành ngày làm việc tiêu chuẩn, và được tự do chấm dứt quan hệ lao động sau khi đã đưa ra thông báo hợp lý cho tổ chức. Tổ chức và các bên cung cấp lao động cho tổ chức không được (bắt buộc) tham gia hoặc hỗ trợ buôn bán người Tiêu chí về phân biệt đối xử Tổ chức không được (bắt buộc) tham gia, hoặc hỗ trợ cho sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, tiền lương, cơ hội tiếp cận với việc đào tạo, thăng tiến, nghỉ việc hoặc nghỉ hưu dựa trên dân tộc, quốc tịch, lãnh thổ hoặc nguồn gốc xã hội, đẳng cấp, ngày sinh, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, xu hướng giới tính, trách nhiệm gia đình, tình trạng hôn nhân, thành viên công đoàn, quan điểm chính trị, tuổi tác hoặc bất kỳ điều kiện nào khác có thể dẫn đến phân biệt đối xử. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 28
  40. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Tổ chức không được (bắt buộc) can thiệp vào việc sử dụng quyền của nhân viên để quan sát các chủ nghĩa hoặc việc thực thi, hoặc các quyền được thỏa mãn nhu cầu liên quan đến dân tộc, nguồn gốc quốc gia/xã hội, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, khuynh hướng giới tính, trách nhiệm gia đình, thành viên công đoàn, quan điểm chính trị hoặc bất kỳ những điều kiện nào khác có thể dẫn đến phân biệt đối xử. Tổ chức không được (bắt buộc) cho phép bất kỳ hành vi nào nhằm đe dọa, lạm dụng, bóc lột, hoặc cưỡng bức tình dục, bao gồm cử chỉ, ngôn ngữ hoặc tiếp xúc thân thể tại nơi làm việc hay ở tất cả những địa điểm của tổ chức, dù thuộc sở hữu của tổ chức, do tổ chức thuê, hay hợp đồng với một bên khác. Tổ chức không được (bắt buộc) yêu cầu nhân viên khám thai hoặc trinh tiết dù trong bất kỳ trường hợp nào. Tiêu chí về tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể Tất cả nhân viên phải (bắt buộc) có quyền thành lập, tham gia và tổ chức (các) công đoàn theo ý nguyện và nhân danh họ để thương lượng tập thể với tổ chức. Tổ chức phải (bắt buộc) tôn trọng quyền này và phải (bắt buộc) thông báo một cách hiệu quả cho nhân viên về việc họ được tự do tham gia các tổ chức của người lao động theo ý nguyện và không bị bất kỳ hậu quả hoặc sự trả đũa nào từ tổ chức. Tổ chức không được (bắt buộc) can thiệp bằng bất kỳ hình thức nào vào việc thành lập, hoạt động hoặc quản lý của (các) tổ chức người lao động hoặc việc thương lượng tập thể. Trong trường hợp quyền tự do hội đoàn và thương lượng tập thể bị giới hạn bởi luật pháp, tổ chức phải (bắt buộc) cho phép người lao động tự do bầu chọn những đại diện của họ. Tổ chức phải (bắt buộc) bảo đảm các thành viên của công đoàn, các đại diện của người lao động và bất kỳ nhân viên nào có tham gia vào việc tổ chức người lao động sẽ không bị phân biệt đối xử, quấy rối, đe dọa hoặc trả đũa vì là thành viên tổ chức công đoàn, đại diện người lao động hoặc tham gia vào việc tổ chức người lao động, và phải bảo đảm rằng những đại diện đó được tiếp cận các thành viên của họ tại nơi làm việc SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 29
  41. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Tiêu chí về lương và chế độ phúc lợi Tổ chức phải (bắt buộc) tôn trọng quyền của nhân viên về việc nhận được mức lương đảm bảo cuộc sống và phải (bắt buộc) bảo đảm mức lương cho một tuần làm việc bình thường, không bao gồm làm việc thêm giờ, luôn đạt được ít nhất bằng mức lương tối thiểu theo luật hoặc ngành, hoặc theo thỏa ước lao động tập thể (nếu được áp dụng). Lương phải (bắt buộc) đủ để đáp ứng những nhu cầu cơ bản của nhân viên, và một số khoản dự phòng khác. Tổ chức không được (bắt buộc) trừ lương nhân viên cho mục đích kỷ luật. Ngoại lệ của của nguyên tắc này được áp dụng khi và chỉ khi hai điều kiện sau được thỏa mãn: các khoản trừ lương cho mục đích kỷ luật được cho phép bởi luật pháp sở tại và tự do thương lượng thông qua thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực cho phép thực hiện việc đó. Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo rằng lương và phúc lợi của nhân viên được liệt kê chi tiết rõ ràng và theo định kỳ gửi đến từng nhân viên cho mỗi kỳ lương. Tổ chức phải (bắt buộc) chi trả lương và phúc lợi cho nhân viên theo luật pháp thông qua phương thức thuận tiện cho người lao động, nhưng trong mọi trường hợp không được sử dụng bất kỳ hình thức nào để trì hoãn hoặc giới hạn việc chi trả lương chẳng hạn như dùng phiếu mua hàng, phiếu thưởng hoặc phiếu nợ. Tiền lương làm thêm giờ phải (bắt buộc) được chi trả ở mức quy định của luật pháp sở tại hoặc theo quyết định trong thỏa ước lao động tập thể. Ở những quốc gia mà mức lương làm thêm giờ không được quy định trong luật hoặc không có thỏa ước lao động tập thể, nhân viên phải (bắt buộc) được chi trả mức lương làm thêm giờ theo quy định của tổ chức hoặc ở mức tương đương với các tiêu chuẩn ngành công nghiệp hiện hành, tùy theo mức nào cao hơn. Tổ chức không được (bắt buộc) sự dụng lao động chỉ theo sắp xếp thỏa thuận, lao động theo các hợp đồng ngắn hạn liên tiếp và/hoặc lao động theo các khóa học nghề không phù hợp hoặc những hình thức khác để né tránh trách nhiệm đối với nhân viên theo luật pháp và quy định sở tại về lao động và bảo hiểm xã hội. 1.5. Một số tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội - Tiêu chuẩn BCSI SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 30
  42. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Tiêu chuẩn BSCI (Business Social Compliance Initiative) là: Bộ tiêu chuẩn đánh giá tuân thủ trách nhiệm xã hội trong kinh doanh, ra đời năm 2003 do Hiệp hội Ngoại thương (FTA) đề xướng. Với mục đích thiết lập diễn đàn chung cho các quy tắc ứng xử và hệ thống giám sát ở châu Âu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Bộ quy tắc ứng xử BSCI 2.0 (ban hành năm 2016): phản ánh các tiêu chuẩn lao động quốc tế quan trọng nhất nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động như: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và các tuyên bố quan trọng khác của Liên Hiệp Quốc, hướng dẫn của OECD cho các doanh nghiệp đa quốc gia và Hiệp ước Toàn cầu của Liên Hợp Quốc. Nền tảng cốt lõi của BSCI là bộ quy tắc ứng xử với 10 yêu cầu lao động mà công ty tham gia BSCI cam kết từng bước thực hiện trong chuỗi cung ứng của họ. 11 quy tắc của bộ quy tắc ứng xử BSCI đối với các công ty tham gia: Tuân thủ pháp luật. Tự do lập Hội và Quyền Thương lượng Tập thể. Cấm Phân biệt đối xử. Lương bổng. Thời Giờ làm việc. An toàn & Sức khỏe tại nơi làm việc. Cấm sử dụng Lao động Trẻ em. Cấm Cưỡng bức Lao động và các Biện pháp Kỷ luật. Các vấn đề về an toàn và môi trường. Hệ thống Quản lý. Hành vi kinh doanh có đạo đức. - Bộ tiêu chuẩn WRAP WRAP được viết tắt của cụm từ Worldwide Responsible Accedited Production có nghĩa là sản xuất được công nhận trách nhiệm toàn cầu. Đây là bộ tiêu chuẩn độc lập và bảo đảm rằng hoạt động của các nhà sản xuất đúng nguyên tắc ứng xử theo một quy tắc gắn kết và bao hàm toàn diện. Bộ tiêu chuẩn WRAP có thể được áp dụng cho mọi tổ chức và doanh nghiệp không phân biệt vào loại hình, quy mô và sản phẩm, dịch vụ cung cấp. Bất cứ tổ chức nào cũng có thể áp dụng tiêu chuẩn WRAP cho lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Kể từ khi WRAP được biết đến như một chương trình thực hành thông dụng trong chuỗi cung ứng sản phẩm, khoảng hai thập kỷ trước, mô hình chứng nhận tuân thủ trách nhiệm xã hội này vẫn đang được điều chỉnh phù hợp, cùng với các phương pháp tiếp cận được xây dựng dựa trên các công ước ILO, luật pháp địa phương để xác SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 31
  43. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân định các yêu cầu cụ thể trong việc thiết lập sự tuân thủ. Đặc biệt là ở một số các khu vực, mô hình này đã có tác động mạnh đáng kể. Các nhà máy trên khắp thế giới nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của thực hành trách nhiệm xã hội và an toàn lao động cho công nhân trong sản xuất. Thực hiện tốt hơn về các vấn đề như lao động trẻ em, dù vẫn còn rất nhiều việc cần chấn chỉnh nhưng về tổng thể, các nhà máy hiện nay là nơi làm việc an toàn hơn cho người lao động. Phần lớn những thành công này là một trong những đóng góp không nhỏ của mô hình đánh giá tuân thủ trách nhiệm xã hội đã tồn tại trong hai thập kỷ qua. 12 nguyên tắc chủ yếu của WRAP WRAP chứng nhận rằng các sản phẩm được sản xuất phù hợp với 12 nguyên tắc chủ yếu sau: 1. Luật pháp và quy tắc nơi làm việc 2. Lao động cưỡng bức 3. Lao động trẻ em 4. Ngăn cấm quấy rối và ngược đãi 5. Bồi thường và phúc lợi 6. Giờ làm việc 7. Phân biệt đối xử 8. Sức khoẻ và an toàn môi trường làm việc 9. Tự do hiệp hội và thoả thuận tập thể 10. Các điều lệ, quy tắc và tiêu chuẩn về môi trường 11. Thực hiện đúng thủ tục thuế quan 12. An ninh - Tiêu chuẩn SA 8000 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 32
  44. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân SA 8000 là một hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm giải trình xã hội để hoàn thiện các điều kiện làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp, trang trại hay văn phòng, do Social Accountability International (SAI) phát triển và giám sát. Hướng dẫn cụ thể để thực hiện hay kiểm tra các tiêu chuẩn xã hội theo SA 8000 có sẵn tại trang chủ của tổ chức này (SA 8000). SAI cũng đưa ra chương trình tập huấn SA 8000 và các tiêu chuẩn làm việc cho các nhà quản lý, công nhân và các nhà kiểm tra tiêu chuẩn xã hội. Tổ chức này cũng hoạt động trong vai trò của nhà môi giới trung gian để cấp phép và giám sát các tổ chức kiểm tra chính sách xã hội nhằm cấp chứng chỉ cho những người (doanh nghiệp) sử dụng lao động đạt tiêu chuẩn SA 8000 cũng như hướng dẫn để các doanh nghiệp đó phát triển phù hợp với các tiêu chuẩn tương tác đã đưa ra. SA 8000 dựa trên Tuyên ngôn thế giới về quyền con người, Công ước quốc tế về quyền trẻ em của Liên hợp quốc và một loạt các công ước khác của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). SA 8000 bao gồm các lĩnh vực sau: Lao động trẻ em Lao động cưỡng bức An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc: Quyền tham gia các hiệp hội Phân biệt đối xử Thời gian làm việc Lương và các phúc lợi xã hội khác (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế v.v) Quản lý doanh nghiệp - Bộ tiêu chuẩn ISO 26000 ISO là viết tắt của cụm từ tiếng anh “International Organization for Standardization” có nghĩa là tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế. Tổ chức nay là một cơ quan tiêu chuẩn quốc tế bao gồm các đại diện từ các tổ chức tiêu chuẩn quốc gia khác nhau. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 33
  45. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân ISO 26000 là tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội. Nó giúp làm rõ trách nhiệm xã hội là gì, giúp các doanh nghiệp và tổ chức dịch các nguyên tắc thành hành động hiệu quả và chia sẻ các phương pháp này hay nhất liên quan đến trách nhiệm xã hội, toàn cầu. Nó nhắm vào tất cả các tổ chức bất kể hoạt động, kích thước hoặc vị trí của họ. ISO 26000 sẽ giúp các loại hình tổ chức - không phân biệt qui mô, hoạt động hay vị trí - thực hiện trách nhiệm xã hội bằng việc đưa ra hướng dẫn về: + Khái niệm, điều kiện và điều khoản liên quan đến trách nhiệm xã hội. + Nền tảng, xu hướng và đặc điểm của trách nhiệm xã hội. + Các nguyên tắc và thực hành liên quan đến trách nhiệm xã hội. + Các đối tượng và vấn đề cốt lõi liên quan đến trách nhiệm xã hội. + Tích hợp, thực hiện và thúc đẩy cách hành xử trách nhiệm xã hội thông qua tổ chức và các chính sách cũng như hoạt động của tổ chức trong phạm vi ảnh hưởng của nó + Xác định và lôi cuốn sự tham gia của các bên liên quan; + Thông tin những cam kết, việc thực hiện và thông tin khác liên quan đến trách nhiệm xã hội. 1.6. Lợi ích thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - TNXH góp phần điều chỉnh hành vi của chủ thể kinh doanh. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng là cam kết đạo đức của giới kinh doanh về sự đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội bằng cách nâng cao đời sống của lực lượng lao động và gia đình họ, đồng thời nó mang lại các phúc lợi cho cộng đồng và xã hội. Thực tế cho thấy, khi thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, sẽ cải thiện tình hình tài chính, giảm chi phí hoạt động, nâng cao uy tín, quản lý rủi ro và giải quyết khủng hoảng tốt hơn, thúc đẩy cam kết với người lao động, quan hệ tốt với Chính phủ và cộng đồng, tăng năng suất Bên cạnh đó nếu người lao động có các điều kiện môi trường làm việc thuận lợi sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận với thị trường thế giới, mở rộng thị trường cho sản phẩm của mình. (Thanh Phụng, 2019) - Thực hiện trách nhiệm xã hội góp phần giảm chi phí và tăng năng suất. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 34
  46. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Một doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất nhờ đầu tư, lắp đặt các thiết bị mới. Chẳng hạn, một doanh nghiệp sản xuất bao bì lớn của Ba Lan đã tiết kiệm được 12 triệu đô la Mỹ trong vòng 5 năm nhờ việc lắp đặt thiết bị mới, nhờ đó làm giảm 7% lượng nước sử dụng, 70% lượng chất thải nước và 87% chất thải khí . Chi phí sản xuất và năng suất lao động phụ thuộc chặt chẽ vào hệ thống quản lý nhân sự. Một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí và tăng năng suất lao động đáng kể. Chế độ lương, thưởng hợp lý, môi trường lao động sạch sẽ và an toàn, các cơ hội đào tạo và chế độ bảo hiểm y tế và giáo dục đều góp phần giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, do đó giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Tất cả cái đó góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động. (Thanh Phụng, 2019) - Thực hiện trách nhiệm xã hội góp phần tăng doanh thu. + CSR có mối liên hệ tích cực đến lãi đầu tư, tài sản và mức tăng doanh thu. CSR sẽ tạo ra cơ sở thành công cho tất cả các hoạt động kinh doanh quan trọng của tổ chức. Một mặt CSR giúp các doanh nghiệp giảm thiểu chi phí sản xuất thông qua các phương pháp sản xuất an toàn, tiết kiệm. Bởi vậy, những doanh nghiệp thành công nhất chính là các doanh nghiệp nhận thấy được vai trò quan trọng của CSR và áp dụng nó vào thực tiễn sản xuất. Đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thể tạo ra một nguồn lao động tốt hơn, nguồn cung ứng rẻ và đáng tin cậy hơn, và nhờ đó tăng doanh thu. + Mỗi doanh nghiệp đều đứng trên địa bàn nhất định. Do đó, việc đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thể tạo ra một nguồn lao động tốt hơn, nguồn cung ứng rẻ và đáng tin cậy hơn và nhờ đó tăng doanh thu. Chẳng hạn, Công ty Hindustan Lever, một chi nhánh của tập đoàn Unilever tại Ấn Độ, vào đầu những năm 70 chỉ hoạt động được với 50% công suất do thiếu nguồn cung ứng sữa bò từ địa phương và do vậy, đã bị lỗ trầm trọng. Để giải quyết vấn đề này, công ty đã thiết lập một chương trình tổng thể giúp nông dân tăng sản lượng sữa bò. Chương trình này bao gồm đào tạo nông dân cách chăn nuôi, cải thiện cơ sở hạ tầng cơ bản và thành lập một ủy ban điều phối những nhà cung cấp địa phương. Nhờ đó, số lượng làng cung cấp sữa bò đã tăng SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 35
  47. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân từ 6 tới hơn 400, giúp cho công ty hoạt động hết công suất và đã trở thành một trong những chi nhánh kinh doanh lãi nhất tập đoàn. (Thanh Phụng, 2019) - TNXH góp phần nâng cao chất lượng, giá trị thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp. + Thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp sẽ giúp nâng cao uy tín của doanh nghiệp, doanh nhân, từ đó doanh nghiệp sẽ được hưởng nhiều lợi nhuận kinh tế - xã hội cho họ, nhưng không có lợi ích về chính trị. Tuy nhiên cũng không nên đồng nhất việc cứ làm từ thiện giỏi đã là thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, cho dù làm từ thiện là một hoạt động thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Thực tế là đã có doanh nghiệp tích cực làm từ thiện nhưng vẫn vì chạy theo lợi nhuận mà vi phạm pháp luật, vi phạm sự phát triển bền vững của cộng đồng xã hội. (Thanh Phụng, 2019) + Trách nhiệm xã hội có thể giúp doanh nghiệp tăng giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể. Đến lượt nó, uy tín giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và người lao động. Trên thế giới, những công ty khổng lồ đang chi một khoản tiền rất lớn để trở thành hình mẫu kinh doanh lý tưởng. Chẳng hạn, hãng điện tử dân dụng Best Buy đã có chương trình tái chế sản phẩm; hãng cà phê nổi tiếng Starbucks đã và đang bắt tay vào các hoạt động cộng đồng; hãng nước khoáng nổi tiếng của Pháp Evian phân phối sản phẩm của mình trong những chai nước thân thiện với môi trường. Những tập đoàn đa quốc gia như The Body Shop (tập đoàn của Anh chuyên sản xuất các sản phẩm dưỡng da và tóc) và IKEA (tập đoàn kinh doanh đồ dùng nội thất của Thụy Điển) là những ví dụ điển hình. Cả hai công ty này đều nổi tiếng không chỉ vì các sản phẩm có chất lượng và giá cả hợp lý của mình, mà còn nổi tiếng là các doanh nghiệp có trách nhiệm đối với môi trường và xã hội. (Thanh Phụng, 2019) - Thực hiện trách nhiệm xã hội góp phần thu hút nguồn lao động giỏi. Nguồn lao động giỏi, có năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Có một thực tế là, ở các nước đang phát triển, nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng cao không nhiều. Vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là làm thế nào thu hút, giữ chân họ và phát huy hết khả năng của họ trong hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, việc thu hút và giữ được nhân viên có SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 36
  48. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân chuyên môn tốt là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, những doanh nghiệp trả lương thỏa đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, có chế độ bảo hiểm y tế và môi trường làm việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ được nguồn nhân lực có chất lượng cao. (Thanh Phụng, 2019) - TNXH góp phần nâng cao hình ảnh quốc gia. Trách nhiệm xã hội là xu thế tất yếu và mang tính toàn cầu, thực hiện trách nhiệm xã hội là tăng khả năng cạnh tranh và hội nhập quốc tế, không mâu thuẫn với lợi ích kinh tế của doanh nghiệp. Vai trò của Chính phủ trong việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là phải tạo ra môi trường pháp luật hoàn chỉnh, một sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp; cung cấp thông tin, tư vấn, hướng dẫn và ban hành các cơ chế, chính sách khuyến khích đối với doanh nghiệp; tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt hơn các yêu cầu của Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư; quản lý, nâng cao tiêu chuẩn lao động và thúc đẩy cạnh tranh, tạo điều kiện hoàn thiện và nâng cao tiêu chuẩn lao động theo xu hướng quốc tế. (Thanh Phụng, 2019) 1.7. Doanh nghiệp dệt may Việt Nam 1.7.1. Đặc điểm các doanh nghiệp dệt may Việt Nam - Đặc điểm về Số lượng và quy mô doanh nghiệp dệt may Việt Nam Bảng 2.1: Số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh tại thời điểm 31/12 hàng năm phân theo ngành kinh tế Năm 2010 2015 2016 2017 2018 Tổng số doanh nghiệp cả nước 279360 442485 505059 560413 6210637 Dệt - Manufacture of textiles 1862 2789 3150 3518 4404 Sản xuất trang phục - 3992 5981 6413 6961 7627 Manufacture of wearing apparel (Nguồn niên giám thống kê 2019) Thông qua bảng số liệu ta thấy số lượng các doanh nghiệp dệt may tăng lên hàng năm từ năm 2015 số lượng doanh nghiệp dệt may đang hoạt động đã là 8770 doanh nghiệp chiếm khoản 2% tổng các doanh nghiệp cả nước. Trong đó có khoảng SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 37
  49. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân 30 doanh nghiệp với quy mô lớn hơn 5000 người. Các doanh nghiệp hoạt động trong ngành dệt may hầu hết là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Quy mô dưới 50 chiếm hơn 78,6%, quy mô từ 50 đến dưới 300 người chiếm 15,1%, quy mô từ 300 đến 1000 người chiếm 4,6%, quy mô từ 1000 người trở lên chiếm 1,7%. Đến năm 2018 thì số lượng doanh nghiệp dệt may đã tăng lên 12031 doanh nghiệp, tăng hơn 3261 doanh nghiệp so với năm 2015, trong đó có khoản 402 doanh nghiệp có quy mô từ 300-499 người chiếm khoản 3.34%, quy mô từ 50-199 có khoản 1492 doanh nghiệp chiếm khoản 12,40%, quy mô từ 200-299 là 347 doanh nghiệp chiếm 2,88%, từ 500- 4999 người chiếm khoản 6,26%, từ 5000 trở lên có 49 doanh nghiệp chiếm khoản 0,4%, chiếm tỉ lệ cao nhất vẫn là các doanh nghiệp có quy mô dưới 50 người chiếm 74,70%. - Đặc điểm về vốn đầu tư - công nghệ kỹ thuật. Vốn đầu tư vào ngành sản xuất hàng Dệt - May thấp hơn so với vốn đầu tư vào các ngành công nghiệp khác. Nhà xưởng sản xuất không yêu cầu kỹ thuật cao. Máy móc thiết bị không đòi hỏi chi phí lớn. Đặc biệt với ngành may, đầu tư tương đối thấp, chỉ khoảng 0,6-0,65 triệu USD trên 1 triệu sản phẩm. Như vậy để thành lập một số cơ sở may mặc cỡ vừa hoặc nhỏ với năng lực trên dưới 1 triệu sản phẩm một năm thì chỉ cần đầu tư một lượng vốn khoảng trên dưới 600.000$.[15](VOER) Hơn nữa, vốn đầu tư sản xuất hàng may mặc có thể quay vòng nhanh do chu kỳ sản xuất ngắn, có thể đạt 4-5 vòng/năm. Nếu chỉ thuần tuý gia công thì vốn đầu tư còn thấp hơn nữa và vốn quay vòng cũng khá nhanh. Như vậy, ngành Dệt nay, đặc biệt là ngành may mặc là ngành sản xuất đòi hỏi vốn đầu tư không cao trong khi lại sử dụng nhiều lao động. Do đó phát triển ngành Dệt - May xuất khẩu là một hướng đi rất phù hợp với điều kiện nước ta hiện nay là đang có lợi thế về lao động trong khi chúng ta thiếu vốn đầu tư. Việc phát triển ngành may mặc xuất khẩu sẽ cho phép khai thác được lợi thế so sánh về lao động, khắc phục được bất lợi của nước ta về vốn đầu tư. Xét cả về mặt lý luận và thực tiễn, phát triển ngành Dệt - May là một tất yếu của nước ta trong giai đoạn hiện nay. [15](VOER) Đặc điểm lao động dệt may: - Lao động nữ chiếm tỉ lệ cao SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 38
  50. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Theo số liệu của VITAS, mỗi 1 tỷ USD giá trị hàng may xuất khẩu có thể tạo ra việc làm cho 150 - 200 nghìn lao động trong các doanh nghiệp may và 50-100 nghìn lao động tại các doanh nghiệp hỗ trợ. Do tính chất của công việc đòi hỏi có sự chăm chỉ, khéo tay, chính xác, tỉ mỉ và kiên nhẫn nên tại các doanh nghiệp may là lao động nữ chiếm tỷ lệ cao. Tổng số lao động của các doanh nghiệp may có sự gia tăng qua các năm từ năm 2012 là 1155976 người lao động đến năm 2017 là 1537135 người lao động tương ứng tăng 32,97%. Trong đó người lao động nam tăng 45931 người tăng 17,88%; người lao động nữ tăng 335228 người tương ứng 37,28%. Song do thiên chức của nữ là người lao động lập gia đình và sinh con nhỏ nên họ sẽ nghỉ việc từ 1-2 năm để chăm con xong mới trở lại làm việc. Thực trạng này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bố trí, sử dụng lao động của doanh nghiệp may. - Lao động có trình độ, tay nghề thấp Hiện chỉ có khoảng 15% người lao động trong các doanh nghiệp may có trình độ từ trung cấp trở lên và tình trạng “thiếu hụt” lao động mà đặc biệt lao động đã qua đào tạo luôn diễn ra nhưng khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp với nhu cầu lao sử dụng lao động của các doanh nghiệp. Tại các doanh nghiệp may chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ thấp cho nên năng suất của lao động của các doanh nghiệp may so với các quốc gia trong khu vực còn thấp. Thực tế ở các doanh nghiệp may Việt Nam, năng suất bình quân (tính trên giá gia công) đạt 1,5 USD/ giờ. Trong đó theo ILO (2015) thì năng suất bình quân chung tại Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực, bằng 30% của Malaisia, 40% của Thái Lan. - Lao động không ổn định - dịch chuyển cao Với quy mô ngày càng gia tăng các doanh nghiệp may có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp may mới thành lập nhu cầu tuyển từ 500 - 2000 người lao động, doanh nghiệp mở rộng quy mô tuyển từ 20 - 50% số lượng người lao động. Tuy nhiên, bài toán “đau đầu” của các doanh nghiệp may là tình trạng người lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. Do người lao động ý thức kém cứ thấy doanh nghiệp may nào có mức lương hấp dẫn hơn là họ chuyển việc. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 39
  51. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân - Lao động tuổi càng cao càng dễ mất việc Tại các doanh nghiệp may sau nhiều năm làm việc khi người lao động ngoài 35 tuổi sức khỏe bắt đầu suy giảm không còn “nhanh nhạy” như trước nữa. Họ khó có thể tiếp thu những công nghệ, kỹ thuật may mới và người lao động càng làm việc lâu năm thì doanh nghiệp càng phải trả lương cao hơn. Vì thế việc sa thải những lao động này để tuyển những lao động trẻ hơn, trả lương thấp hơn mà sức khỏe của họ lại tốt hơn nhiều là biện pháp mà nhiều doanh nghiệp may lựa chọn để dịch chuyển sản xuất, thay mới lao động. Theo Viện trưởng Viện công nhân công đoàn (2017): “một trong những vấn đề nóng hiện nay là tình trạng thất nghiệp của người lao động nữ ở các khu công nghiệp. Một con số bất an là 80% số người mất việc là người lao động nữ làm trong các doanh nghiệp may, ở độ trên 35 tuổi”. Thậm chí có những trường hợp người lao động nữ gắn bó với công việc hơn 10 năm nhưng doanh nghiệp cho nghỉ việc với lý do cơ cấu lại sản xuất. Vấn đề đặt ra người sử dụng lao động phải thực hiện TNXH đối với những người lao động này bằng cách tạo ra những việc làm mới phù hợp với họ hay có những chính sách hỗ trợ đối tượng lao động này thích hợp để giúp họ an sinh trong cuộc sống. 1.7.2. Vai trò của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam Hiện nay ở nước ta ngành công nghiệp dệt may ngày càng có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Nó không chỉ phục vụ cho nhu cầu ngày càng cao và phong phú, đa dạng của con người mà còn là ngành giúp nước ta giải quyết được nhiều công ăn việc làm cho xã hội và đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách quốc gia, tạo điều kiện để phát triển nền kinh tế. [16] (VOER) Doanh nghiệp dệt may có rất nhiều vai trò như: - Cung cấp hàng hoá tiêu dùng - Cung cấp các sản phẩm xuất khẩu, mở rộng thương mại quốc tế - Góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở Việt Nam - Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho mọi người dân SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 40
  52. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Nói tóm lại doanh nghiệp dệt may giữ một vai trò rất quan trọng đối với Việt Nam nó giúp chúng ta phát triển kinh tế, nhanh chóng hội nhập sâu rộng với thế giới. [16] (VOER) 1.8. Các nghiên cứu có liên quan 1.8.1. Các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngành dệt may Nguyễn Phương Mai (2013) nghiên cứu tại Công ty Cổ phần may Đáp Cầu tập trung đảm bảo quyền và lợi ích thông qua: Khuyến khích công nhân viên phát triển các kỹ năng và cơ hội nghề nghiệp, có chính sách giảm thiểu sự phân biệt đối xử với và giữa những người lào động tại nơi làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia bàn thảo các vấn đề quan trọng của doanh nghiệp, có chính sách bảo vệ sức khỏe, sự an toàn và quyền và lợi ích khác của người lao động tại nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động có thời gian làm việc linh hoạt ; Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và Tổ chức tài chính quốc tế (IFC) từ năm 2011 - 2017 trong chương trình làm việc tốt hơn đã Báo cáo tuân thủ các quy định lao động về quyền và lợi ích tại các doanh nghiệp may. Nghiên cứu năm 2011 tại 64 doanh nghiệp may cho thấy tất cả các doanh nghiệp đều không tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế về hoạt động của Công đoàn; 60 doanh nghiệp không tuân thủ về can thiệp của ban quản lý vào công đoàn, 37 doanh nghiệp vi phạm quyền thương lượng tập thể, 6 doanh nghiệp không tuân phủ quy trình giải quyết đình công; Được xây dựng dựa trên các kết luận trong báo cáo đánh giá của 257 doanh nghiệp may tại Việt Nam trong giai đoạn từ tháng 10/2015 đến tháng 12/2016. Nghiên cứu năm 2017 đã khắc họa bức tranh về tình trạng không tuân thủ các quy định trong pháp luật lao động hiện hành về trách nhiệm đảm bảo quyền và lợi ích tập trung vào: (1) Hợp đồng và nhân sự; (2) Tiền lương; (3) An toàn vệ sinh lao động; (4) Giờ làm việc, (5) Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể. Các báo cáo này giúp doanh nghiệp may thực hiện TNXH ngày càng hiệu quả hơn. MOLISA (2015), thanh tra lao động ở 152 doanh nghiệp may tại về tuân thủ pháp luật lao động hiện hành đã phát hiện hơn 1.700 vi phạm. Hầu hết doanh nghiệp huy động lao động làm quá giờ quy định. Nhiều doanh nghiệp còn không thực hiện chế độ nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng có lương cho người lao SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 41
  53. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân động; 22 doanh nghiệp vi phạm về thời gian làm việc cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ làm công việc nặng nhọc; vấn đề tiền lương có 47 doanh nghiệp chưa làm định mức lao động, hệ thống thang lương, bảng lương; 36 doanh nghiệp chưa trả lương ngày nghỉ hàng năm của lao động. Chiến dịch thanh tra này có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp may trong việc đảm bảo TNXH đảm bảo quyền và lợi ích đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam và phát triển bền vững. 1.8.2. Các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động Thực hành TNXH đối với người lao động của tác giả Lorraine Sweeney (2009) gồm: (1) Thực hiện mức lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu của ngành; (2) Khuyến khích người lao động phát triển các kỹ năng cần thiết và gắn kết lâu dài; (3) Đảm bảo sức khỏe và an toàn cho người lao động; (4) Đảm bảo người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Bùi Thị Thu Hương (2018) chỉ ra cần: đảm bảo thời gian lao động, trang bị bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ, đóng bảo hiểm, tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển, người lao động được tham gia tổ chức công đoàn, đoàn thể Qua đó hoàn thiện nội dung TNXH đảm bảo quyền và lợi ích đối với người lao động cũng như thực hiện tốt hệ thống quản lý chất lượng đạt yêu cầu của khách hàng. Đề cập tới một khía cạnh trong TNXH đối với người lao động chính là tiền lương của tác giả Lê Thanh Hà (2006) như: tiền lương tối thiểu, các mức lương vừa thể hiện vị trí, công việc vừa thể hiện sự chia sẻ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động trong thực hiện TNXH của doanh nghiệp. Đây là một trong những nội dung quan trọng thể hiện doanh nghiệp đã đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động trong pháp luật lao động của Việt Nam mà các doanh nghiệp phải tuân thủ. - Phạm Việt Thắng (2018) đã nghiên cứu nội TNXH đối với người lao động theo tiêu chuẩn ISO26000 bao gồm 5 nội dung: Việc làm và phát triển quan hệ lao động với các biến quan sát là doanh nghiệp: luôn tuân thủ luật lao động và quy định của nhà nước đối với người lao động, đảm bảo cơ hội thăng tiến công bằng bình đẳng cho người lao động ; Chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội với các biến quan sát: mức SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 42
  54. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân lương, thưởng tương xứng với năng lực và mức độ cống hiến, luôn tuân thủ các quyền cơ bản của người lao động ; SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 43
  55. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (viết tắt là Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) và thành viên phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). - Tên tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN - Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: PHUGATEXCO - Mã số thuế: 3300547547 - Logo công ty: - Địa chỉ : Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt nam - Điện thoại: 02343.395.111 - Fax: (+84) 234 3915 333 - Website: www.phugatex.com.vn -Email: phugatex@phugatex.com.vn Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty Cổ phần sợi Phú Bài: 960.000.000 đồng ( 12%) Công ty Cổ phần Dệt may Huế: 400.000.000 đồng (5%) Tổng công ty Dệt may Hòa Thọ: 800.000.000 đồng (10%) SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 44
  56. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân Ông Lê Hồng Long : 1.600.000.000 đồng ( 20%) Còn 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với 4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập. - Vốn điều lệ của công ty hiện tại là 25.000.000.000 VND, các cổ đông tham gia góp vốn trong đó: Bảng 2.2: Các cổ đông tham gia góp vốn STT Cổ Đông Số vốn góp (VNĐ) Tỷ lệ (%) 1 Ông Lê Hồng Long 20 200 000 000 80,8 2 Bà Lê Thị Thu Huơng 750 000 000 3,0 3 Bà Lê Thị Thúy Vân 750 000 000 3,0 4 Ông Phạm Minh Tuấn 600 000 000 2,4 5 Bà Hoàng Thị Thùy An 525 000 000 2,1 6 Bà Nguyễn Thị Hữu Du 500 000 000 2,0 7 Anh Hồ Hải An 500 000 000 2,0 8 Bà Nguyễn Thị Ty 375 000 000 1,5 9 Bà Nguyễn Thị Thanh Loan 300 000 000 1,2 10 Ông Lê Văn Oánh 200 000 000 0,8 11 Ông Phan Văn Bình 200 000 000 0,8 13 Bà Lê Thị Hồng Anh 100 000 000 0,4 (Nguồn phòng HCNS công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An) Công ty chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07/06/2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603 m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716 m2, diện tích kho thành phẩm 720 m2. Quy mô của dự án với 16 chuyền may, được trang bị các máy hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với các sản phẩm chính là áo Jacket, T – shirt, polo – shirt, quần SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 45
  57. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặt khác làm từ vải dệt kim và thoi. Sản phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Nhật. Nhưng quy mô hiện tại của công ty bao gồm 19 chuyền may với đội ngũ công nhân lành nghề sản xuất chuyên cả hai loại hình sản phẩm dệt thoi và dệt kim. Xưởng thêu được trang bị 4 máy với 20 đầu/máy. Tổng số lượng cán bộ công nhân viên người lao động là 890 người, với đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, kĩ thuật viên giàu kinh nhiệm, lao động lành nghề, sản xuất ra những sản phẩm tốt nhất để đáp ứng yêu cầu đa dạng của khách hàng. Đến nay công ty có kế hoạch mở rộng nhà máy 2 với 24 chuyền và 1200 công nhân chia thành hai giai đoạn xây dựng: Giai đoạn 1: Xây dựng hệ thống kho, xưởng cắt và đầu tư máy trải vải, cắt tự động, 8 chuyền may với thời gian từ 7/2019 đến 12/2020 Giai đoạn 2: Xây dựng tiếp 16 chuyền may từ 01/2020 đến 07/2020 Một số thành tích của công ty: Phugaxtex được sở công thương trao tặng doanh nghiệp xuất sắc toàn diện năm 2019 và đạt được nhiều chứng nhận tuân thủ trách nhiệm xã hội, chất lượng và an ninh của khách hàng như WRAP, Wal – Mart, HBI, PVH, VP, Li&Fung, Disey, Columbia, Perry Ellis. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty Chức năng: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An là một đơn vị kinh doanh, sản xuất trong lĩnh vực may mặc, tạo ra các mặt hàng thiết yếu và đáp ứng được nhu cầu thị trường như: áo T-shirs, polo, áo quần trẻ em cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Nhiệm vụ: - Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất, định mức thu chi đảm bảo có lãi trong hoạt động kinh doanh. - Thực hiện nghĩa vụ với nhà nước thông qua nộp thuế và các khoản phí. - Giải quyết công ăn việc làm, tạo thu nhập cho người lao động. - Cung cấp sản phẩm cho người tiêu dùng. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 46
  58. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Trương Thị Hương Xuân - Quản lý, sử dụng vốn kinh doanh theo chế độ, chính sách bảo toàn và phát triển vốn, tự trang trãi về tài chính. - Thực hiện nghiêm túc các hợp đồng mua bán và thực hiện tốt các chính sách của nhà nước có liên quan đến công ty. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Chức năng, nhiệm vụ - Ban lãnh đạo: + Tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và cổ đông về sử dụng vốn, tài sản và các nguồn lực khác đã được giao một cách có hiệu quả làm tròn nghĩa vụ với nhà nước. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hằng năm của công ty quy hoạch đào tạo lao động. Báo cáo hội đồng quản trị, đại hội đồng cổ phần, cơ quan thẩm quyền về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Giám đốc điều hành: Điều hành sản xuất đảm bảo năng xuất, chất lượng và tiến độ giao hàng cho khách hàng. Tổ chức kiểm tra và thực hiện công tác phòng chống cháy nổ và phòng chống bão lụt, đảm bảo an toàn cho người và tài sản trong quá trình sản xuất kinh doanh. - Các phòng ban: + Phòng Hành chính nhân sự: Chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu lao động của các đơn vị trong toàn công ty. Tổng hợp, thống kê phân tích hiện trạng nguồn nhân lực toàn công ty. Giải quyết các chế độ, chính sách đối với người lao động theo quy định. Quản lý công tác văn thư - lưu trữ, hệ thống thông tin liên lạc, các phương tiện, phòng làm việc lãnh đạo, phòng họp, nhà truyền thống, hội trường công ty. Dự trù mua sắm trang thiết bị, các phương tiện làm việc của ban lãnh đạo và các bộ phận thuộc phạm vi quản lý + Phòng kinh doanh: Tổ chức tìm kiếm khách hàng đáp ứng năng lực của nhà máy, cung ứng nguyên phụ liệu nhập khẩu và trong nước, điều độ sản xuất đơn hàng được phân công. Trực tiếp thực hiện công việc giao dịch với khách hàng để nhận đơn hàng, xây dựng kế hoạch sản xuất may-thêu, in, giặt tẩy để trình Lãnh đạo phòng và Lãnh đạo công ty phê duyệt. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán tiền về cho công ty SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Linh 47