›

Khóa luận Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty SCAVI Huế

pdf 97 trang thiennha21 22/04/2022 2150
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty SCAVI Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_tac_dong_cua_cac_nhan_to_anh_huong_den_do.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty SCAVI Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ Trường ĐạiHỒNG học NGỌC Kinh MINH tế Huế NIÊN KHÓA: 2015 – 2019 [Type text] Page 1
  2. [Type the document title] ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: ThS.Trường Hồ Sỹ Minh Đại học KinhHồng tếNgọ c HuếMinh K49A Quản trị nhân lực Niên khóa: 2015 - 2019 Huế, tháng 1/2019
  3. [Type the document title] Được sự phân công của quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế, sau ba tháng thực tập em đã hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh”. Luận văn này là kết quả của quá trình học tập trên ghế nhà trườngvà cả quá trình nỗ lực học hỏi, rèn luyện thực tế tại Công ty Scavi Huế. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn Th.S Hồ Sỹ Minh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, giải đáp những thắc mắc và tạo điều kiện cho em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty Scavi Huế, toàn thể các anh chị trong Bộ phận Kế hoạch chiến lược, Phòng Xuất nhập khẩu, Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế toán và các bộ phận khác trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hoàn thành được luận văn này. Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập và hoàn thiện bài luậnn văn này em không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy cũng như quý công ty. Cuối cùng, em xin kinh chúc quý thầy cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh chị trong Công ty Scavi luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học KinhHuế, ngàytế 4 Huếtháng 1 năm 2019 Sinh viên thực hiện Hồng Ngọc Minh SVTH: Hồng Ngọc Minh 3
  4. Trường Đại học Kinh tế Huế
  5. [Type the document title] MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH v PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu tổng quát 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3 4.1.2.1 Theo kích thước mẫu 3 4.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu 3 4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 4 4.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp 4 4.2.2 Phương pháp thống kê mô tả 4 4.2.3 Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha và EFA 5 4.2.4 TrườngPhương pháp phân Đạitích hồi quy học tương quanKinh tế Huế 5 5. Bố cục của đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8 1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 8 1.1.1 Các vấn đề liên quan đến dệt may gia công quốc tế 8 SVTH: Hồng Ngọc Minh i
  6. [Type the document title] 1.1.1.1 Khái niệm về gia công quốc tế và phân loại gia công 8 1.1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh dệt may gia công quốc tế 11 1.1.2 Các vấn đề liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc 11 1.1.2.1 Khái niệm về lao động 11 1.1.2.2 Khái niệm về động cơ làm việc và vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động 12 1.1.2.3 Khái niệm và lợi ích của tạo động lực 12 1.1.2.4 Các học thuyết liên quan 14 1.2 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 16 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực 16 1.2.2 Các nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài nghiên cứu 17 1.2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 17 1.2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 18 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo 20 1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 1.3.2 Xây dựng thang đo 21 1.3.2.1 Đo lường các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên 22 1.3.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 25 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ 26 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Scavi Việt Nam và Công ty Scavi Huế 26 2.1.1. Giới thiệu về công ty Scavi Việt Nam 26 2.1.2. Giới thiệu về công ty Scavi Huế 28 2.1.2.1.TrườngCơ cấu tổ chức củĐạia công ty họcScavi Kinh tế Huế .30 2.1.2.2. Tình hình của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015-2017) 31 2.1.2.3. Tình hình nguồn lao động của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015- 2017) 34 2.1.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Scavi Huế giai đoạn 2015- 2017 36
  7. [Type the document title] 2.2 Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế 38 2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 38 2.2.1.1 Cơ cấu mẫu về giới tính 38 2.2.1.2 Cơ cấu mẫu về độ tuổi 39 2.2.1.3 Cơ cấu mẫu về thời gian làm việc 40 2.2.1.4 Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn 41 2.2.1.5 Cơ cấu mẫu về mức thu nhập 42 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 43 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá 45 2.2.3.1 EFA các biến độc lập 46 2.2.3.2 EFA biến phụ thuộc 49 2.2.4 Phân tích hồi quy 50 2.2.4.1 Phân tích tương quan 50 2.2.4.2 Phân tích hồi quy 51 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY SCAVI HUẾ 60 3.1. Định hướng phát triển của công ty 60 3.2. Giải pháp nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế 61 3.2.1. Giải pháp khuyến khích về vật chất 61 3.2.2. Giải pháp khuyến khích về tinh thần 64 PHẦN III:Trường KẾT LUẬN VÀ Đại KIẾN NGH họcỊ Kinh tế Huế 66 1. Kết luận 66 2. Kiến nghị 66 2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước 66 2.2 Đối với công ty Scavi huế 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 SVTH: Hồng Ngọc Minh iii
  8. [Type the document title] DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Số lượng lao động tại Công ty Cổ phần Scavi Huế 4 Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm (2015-2017) 32 Bảng 2.2 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm (2015-2017) 35 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của của Scavi Huế giai đoạn 2015 – 2017 37 Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu về giới tính 38 Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu về độ tuổi 39 Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu về thời gian làm việc 40 Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn 41 Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập 42 Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach alpha các khái niệm nghiên cứu 44 Bảng 2.10: Bảng kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập 47 Bảng 2.11: Phương sai trích 47 Bảng 2.12: Kết quả EFA của các biến độc lập 48 Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụ thuộc 49 Bảng 2.14: Phương sai trích cho biến phụ thuộc 49 Bảng 2.15:Trường Ma trận nhân t ốĐạicủa động lhọcực làm vi ệKinhc tế Huế 50 Bảng 2.16: Ma trận tương quan 51 Bảng 2.17: Hệ số R2 từ kết quả phân tích hồi quy 52 Bảng 2.18: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 53 Bảng 2.19: Bảng hệ số hồi quy 53 Bảng 2.20. Kiểm định giả thuyết 54
  9. [Type the document title] DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Scavi 31 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu về giới tính 39 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi 40 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu về thời gian làm việc 41 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn 42 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập 43 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 15 Hình 2.1. Công ty Scavi Huế 28 Hình 2.2 Nhà máy 1 tại công ty Scavi Huế 29 Hình 2.3: Đồ thị phân bố phần dư hàm hồi quy 1 57 Hình 2.4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 58 Hình 2.5:TrườngĐồ thị phân tán giĐạiữa giá tr ịhọcdự đoán vàKinh phần dư từ htếồi quy Huế 58 SVTH: Hồng Ngọc Minh v
  10. Trường Đại học Kinh tế Huế
  11. [Type the document title] PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng nền móng vững chắc về yếu tố nguồn nhân lực, bởi đây là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, đây còn là yếu tố quyết định và chi phối đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn năng lực này một cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Tập đoàn Scavi là một trong những công ty hàng đầu về ngành dệt may gia công của Việt Nam cũng như trên thị trường thế giới. Với mục tiêu đạt doanh thu 200 triệu đô la Mỹ vào năm 2019 tại công ty Scavi Huế, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng, đầu tư nhà máy hiện đại và đặc biệt là tập trung phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp để vận hành công ty hoàn thành được mục tiêu. Nhưng với áp lực tâm lý về doanh số mục tiêu tăng trưởng mà đội ngũ người lao động kinh doanh bị mất đi động lực làm việc, tinh thần không thoải mái khi tăng ca liên tục vào mỗi ngày trong tuần. Do đó, nghiên cứu này nhằm đưa ra những giải pháp để tạo động lực và tinh thần cho đội ngũ nhân lực để người lao động có tâm huyết, gắn bó và cùng nhau hoàn thành mục tiêu mà công ty đề ra vào năm 2019. Động lực làm việc được gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc, sự khát khao và tự nguyện cống hiến. Vì tầm quan trọng của lĩnh vực này, đã có nhiều học giảTrườngvà nhà kinh tế nghiên Đại cứu v ềhọccác khía Kinhcạnh liên quan tế đến Huếđộng cơ, động lực làm việc và động viên người lao động. Các học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom Trên thị trường hiện nay, với sự cạnh tranh khốc liệt về người lao động giữa các công ty kinh doanh cùng ngành nghề mà các doanh nghiệp ngoài việc nâng cao chất SVTH: Hồng Ngọc Minh 1
  12. [Type the document title] lượng nguồn sản phẩm thì cần phải quan tâm đến đội ngũ người lao động hơn nữa. Công ty Scavi Huế có doanh thu gần 2500 nghìn triệu đồng vào năm 2017, lực lượng lao động là hơn 5 nghìn người, tuy nhiên mức độ nghỉ việc khá lớn khoảng 35%. Tính đến nay, số lượng người lao động đã tăng lên gần 6 nghìn người nhưng tỷ lệ làm việc cho công ty với thâm niên 3 – 5 năm là khá thấp. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng, đào tạo cũng như các chính sách động viên tinh thần, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà công ty đã đề ra. Để giải quyết vấn đề này, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ” với mong muốn người lao động trong công ty có động lực làm việc cao hơn góp phần mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Tìm hiểu các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế, từ đó đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc của người lao động tại nhà máy. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc cho người lao động - Phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế. - ĐTrườngề xuất các giải pháp Đại nhằm c ảhọci thiện các Kinh nhân tố ảnh tếhưởng Huế đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế - Khách thể nghiên cứu: người lao động gián tiếp tại công ty Scavi Huế 3.2. Phạm vi nghiên cứu SVTH: Hồng Ngọc Minh 2
  13. [Type the document title] - Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng thời gian từ 10/10/2018 đến 31/12/2018. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại công ty Scavi Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để hoàn thành đề tài nghiên cứu bao gồm các dữ liệu thu thập được từ phía Công ty Cổ phần Scavi Huế tại bộ phận Hành chính – Nhân sự, bộ phận Kế hoạch chiến lược, bộ phận Kế toán, bộ phận Kho. Các tài liệu từ sách, báo, các trang web điện tử, tạp chí lĩnh vực có liên quan. 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4.1.2.1 Theo kích thước mẫu Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 26 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là 26*5=130 đối tượng điều tra. Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n > 50 +8*m (trong đó: n là kích thước mẫu – m là số biến độc lập của mô hình). Với 6 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n > 50 +8*6 = 98 đối tượng điều tra. Để tăng độ tin cậy cho kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra để tiến hành hoàn thiện nghiên cứu này. Trường4.1.2.2 Phương phápĐạichọn mhọcẫu Kinh tế Huế Trong giai đoạn nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để điều tra trực tiếp người lao động. Nghĩa là lập danh sách người lao động trong công ty và đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách, sau đó dùng excel để chọn ra từng đơn vị trong tổng thể chung vào mẫu SVTH: Hồng Ngọc Minh 3
  14. [Type the document title] Bảng 1: Số lượng lao động tại Công ty Cổ phần Scavi Huế Bộ phận Số lao động Bộ phận gián tiếp Bộ phận Hành chính – Nhân sự 18 Bộ phận Thương mại 50 Bộ phận Xuất – Nhập khẩu 20 Bộ phận Kế toán 21 Bộ phận Kế hoạch 10 Bộ phận Xuất – Nhập khẩu 20 Bộ phận IT 4 Bộ phận gián tiếp Bộ phận Kiểm tra chất lượng sản 124 phẩm Bộ phận Kho 483 Bộ phận Kỹ thuật 83 Bộ phận Cơ điện 15 Bộ phận May 5543 Tổng số 6391 4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Số liệu được xử lý và tính toán trên phần mềm Excel và SPSS 20.0 4.2.1TrườngPhương pháp phânĐại tích thọcổng hợp Kinh tế Huế Tổng hợp các thông tin thu thập được trong quá trình thực tập để đưa ra nhận xét, phân tích đối với vấn đề nghiên cứu. 4.2.2 Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng các biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. SVTH: Hồng Ngọc Minh 4
  15. [Type the document title] 4.2.3 Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha và EFA Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha - 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha: thang đo tốt - 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: thang đo sử dụng được - 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo lường là mới hay mới với người được phỏng vấn. Phân tích nhân tố Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì điều kiện cần đó là dữ liệu thu được phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s. Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) nằm trong khoảng [0.5;1] (theo Othman và Owen, 2002), Giá trị Eigenvalue>1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (theo Gerbing và Anderson, 1998). Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn: . Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. .TrườngTiêu chuẩn phương Đại sai trích học (Variance Kinh Explained Criteria):tế Huế Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. 4.2.4 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định SVTH: Hồng Ngọc Minh 5
  16. [Type the document title] cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin - Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = βo + β1X1 + β2X2 + . +βnXn + ei Trong đó: - Y là biến phụ thuộc - βo: hệ số chặn (hằng số) - βk: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc) - Xi: các biến độc lập trong mô hình - ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư) Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. Tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Scavi Huế. 5. Bố cục của đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ChươngTrường 2: Nghiên cứ uĐại các nhân học tố tác độ ngKinh đến động cơtế làm Huếviệc của người lao động tại công ty Scavi Huế Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động công ty Scavi Huế Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Hồng Ngọc Minh 6
  17. [Type the document title] Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 7
  18. [Type the document title] PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1 Các vấn đề liên quan đến dệt may gia công quốc tế 1.1.1.1 Khái niệm về gia công quốc tế và phân loại gia công Khái niệm về gia công Định nghĩa: Theo luật Thương Mại Điều 178, Gia công Thương Mại. Gia công trong thương mại là hoạt động thương mại, theo đó bên nhận gia công sử dụng một phần hoặc toàn bộ nguyên liệu, vật liệu của bên đặt gia công để thực hiện một hoặc nhiều công đoạn trong quá trình sản xuất theo yêu cầu của bên đặt gia công để hưởng thủ lao. Nội dung gia công gồm sản xuất, chế biến, chế tác, sửa chữa, tái chế, lắp rắp, phân loại, đóng gói hàng hóa theo yêu cầu bằng nguyên liệu, vật liệu của bên đặt gia công. Bên đặt gia công phải chiu trách nhiệm về tính hợp pháp của quyền sở hữu công nghiệp đối với hàng hóa gia công. Bên đặt gia công có quyền kiểm tra, giám sát việc gia công tại nơi nhận gia công theo thỏa thuận giữa các bên. Việc gia công trong thương mại phải được xác lập bằng hợp đồng bằng văn bản giữa các bên, nội dung hợp đồng gia công trong thương mại, quyền và nghĩa vụ của bên nhận gia công và bên đặt gia công được áp dụng theo các qui định về hợp đồng gia công theo luật pháp quy định. Việc nhập khẩu máy móc trang thiết bi, nguyên phụ liệu để gia công cũng như việc xuấTrườngt khẩu sản phẩm hoànĐại chỉnh họcsau khi gia Kinh công phải tuântế th ủHuếcác quy định của pháp luật về xuất nhập khẩu. Các hình thức gia công quốc tế Có nhiều tiêu thức để phân loại gia công quốc tế như phân loại theo quyền sở hữu nguyên vật liệu trong quá trình gia công, phân loại theo giá cả gia công hoặc phân loại theo công đoạn sản xuất. SVTH: Hồng Ngọc Minh 8
  19. [Type the document title] - Xét về quyền sở hữu nguyên liệu. Phương thức nhận nguyên vật liệu, giao thành phẩm Đây là phương thức sơ khai của hoạt động gia công xuất khẩu. Trong phương thức này, bên đặt gia công giao cho bên nhận gia công nguyên vật liệu, có khi cả các thiết bị máy móc kỹ thuật phục vụ cho quá trình gia công. Bên nhận gia công tiến hành sản xuất gia công theo yêu cầu và giao thành phẩm, nhận phí gia công. Trong quá trình sản xuất gia công, không có sự chuyển đổi quyền sở hữu về nguyên vật liệu. Tức là bên đặt gia công vẫn có quyền sở hữu về nguyên vật liệu của mình. Ở nước ta, hầu hết là đang áp dụng phương thức này. Do trình độ kỹ thuật máy móc trang thiết bị của ta còn lạc hậu, chưa đủ điều kiện để cung cấp nguyên vật liệu, thiết kế mẫu mã nên việc phụ thuộc vào nước ngoài là điều không thể tránh khỏi trong những bước đi đầu tiên của gia công xuất khẩu. Phương thức này có kiểu dạng một vài điểm trong thực tế. Đó là bên đặt gia công có thể chỉ giao một phần nguyên liệu còn lại họ giao cho phía nhận gia công tự đặt mua tại các nhà cung cấp mà họ đã chỉ định sẵn trong hợp đồng. Phương thức mua đứt, bán đoạn. Đây là hình thức phát triển của phương thức gia công xuất khẩu nhận nguyên liệu và giao thành phẩm. Ở phương thức này, bên đặt gia công dựa trên hợp đồng mua bán, bán đứt nguyên vật liệu cho bên nhận gia công với điều kiện sau khi sản xuất bên nhận gia công phải bán lại toàn bộ sản phẩm cho bên đặt gia công. Như vậy, ở phương thức này có sự chuyển giao quyền sở hữu về nguyên vật liệu từ phía đặt gia công sang phía nhận giaTrường công. Sự chuyển đĐạiổi này làm học tăng quy Kinhền chủ động tế cho phíaHuế nhận gia công trong quá trình sản xuất và định giá sản phẩm gia công. Ngoài ra, việc tự cung cấp một phần nguyên liệu phụ của bên nhận gia công đã làm tăng giá trị xuất khẩu trong hàng hoá xuất khẩu, nâng cao hiệu quả kinh tế của hoạt động gia công. Phương thức kết hợp. SVTH: Hồng Ngọc Minh 9
  20. [Type the document title] Đây là phương thức phát triển cao nhất của hoạt động gia công xuất khẩu được áp dụng khi trình độ kỹ thuật, thiết kế mẫu mã của ta đã phát triển cao. Khi đó bên đặt gia công chỉ giao mẫu mã và các thông số kỹ thuật của sản phẩm. Còn bên nhận gia công tự lo nguyên vật liệu, tự tổ chức quá trình sản xuất gia công theo yêu cầu của bên đặt gia công. Trong phương thức này, bên nhận gia công hầu như chủ động hoàn toàn trong quá trình gia công sản phẩm, phát huy được lợi thế về nhân công cũng như công nghệ sản xuất nguyên phụ liệu trong nước. Phương thức này là tiền đề cho công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu phát triển. - Xét về mặt giá cả gia công. Hợp đồng thực thi thực thanh. Trong phương thức này người ta qui định bên nhận gia công thanh toán với bên đặt gia công toàn bộ những chi phí thực tế của mình cộng với tiền thù lao gia công. Đây là phương thức gia công mà người nhận gia công được quyền chủ động trong việc tìm các nhà cung cấp nguyên phụ liệu cho mình. Hợp đồng khoán. Trong phương thức này, người ta xác định một giá định mức cho mỗi sản phẩm, bao gồm chi phí định mức và thù lao định mức. Dù chi phí thực tế của bên nhận gia công là bao nhiêu đi nữa, hai bên vẫn thanh toán với nhau theo giá định mức đó. Đây là phương thức gia công mà bên nhận phải tính toán một cách chi tiết các chi phí sản xuất về nguyên phụ liệu nếu không sẽ dẫn đến thua thiệt. - Xét về số bên tham gia quan hệ gia công Gia công hai bên TrongTrường phương thức này, Đại hoạt đ ộnghọc gia công Kinh chỉ bao gồ mtế bên đHuếạt gia công và bên nhận gia công. Mọi công việc liên quan đến hoạt động sản xuất đều do một nhận gia công làm còn bên đặt gia công có nghĩa vụ thanh toán toàn bộ phí gia công cho bên nhận gia công. Gia công nhiều bên SVTH: Hồng Ngọc Minh 10
  21. [Type the document title] Phương thức này còn gọi là gia công chuyển tiếp, trong đó bên nhận gia công là một số doanh nghiệp mà sản phẩm gia công của đơn vị trước là đối tượng gia công của đơn vị sau, còn bên đặt gia công vẫn chỉ là một. Phương thức này chỉ thích hợp với trường hợp gia công mà sản phẩm gia công phải sản xuất qua nhiều công đoạn. Đây là phương thức gia công tương đối phức tạp mà các bên nhận gia công cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với nhau thì mới bảo đảm được tiến độ mà các bên đã thoả thuận trong hợp đồng gia công. 1.1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh dệt may gia công quốc tế - Trong gia công quốc tế, hoạt động xuất nhập khẩu gắn liền với hoạt động sản xuất - Mối quan hệ giữa bên đặt gia công với bên nhận gia công được xác định trong hợp đồng gia công. Trong quan hệ hợp đồng gia công, bên nhận gia công chịu mọi chi phí và rủi ro của quá trình sản xuất gia công. - Trong quan hệ gia công, bên nhận gia công sẽ thu được một khoản tiền gọi là phí gia công. Còn bên đặt gia công sẽ mua lại toàn bộ thành phẩm được sản xuất ra trong quá trình gia công. - Trong hợp đồng gia công, người ta quy cụ thể các điều kiện thương mại như về thảnh phẩm, về nguyên liệu, về giá cả gia công, về nghiệm thu, về thanh toán, về việc giao hàng. - Về thực chất, gia công quốc tế là một hình thức xuất khẩu lao động nhưng là lao động được sử dụng, được thể hiện trong hàng hóa chứ không phải là xuất khẩu lao động trực tiếp. 1.1.2 Các vấn đề liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc Trường1.1.2.1 Khái niệm Đạivề lao độ nghọc Kinh tế Huế “Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho SVTH: Hồng Ngọc Minh 11
  22. [Type the document title] chúng trở nên có ích cho đời sống của mình.” (PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh – 1995) 1.1.2.2 Khái niệm về động cơ làm việc và vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động “Động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được” (Kreitner,1995); (Buford, Bedeian và Lindner,1995); (Higgins,1994) “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” (ThS. Lương Văn Úc - 2011). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. 1.1.2.3 Khái niệm và lợi ích của tạo động lực Khái niệm của tạo động lực Theo TS Bùi Anh Tuấn (2013), tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động. Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có Trườngthể khai thác, sử d ụĐạing có hi ệuhọc quả và phátKinh huy tiềm năngtế nguHuếồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Lợi ích của tạo động lực SVTH: Hồng Ngọc Minh 12
  23. [Type the document title] Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: - Đối với người lao động Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công việc hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Ngoài ra, khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức của mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. - Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức, đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyTrườngết, gắn bó với tổ ch Đạiức đồng thhọcời thu hút Kinh được nhiều ngưtếờ i tàiHuế về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty. - Đối với xã hội SVTH: Hồng Ngọc Minh 13
  24. [Type the document title] Động lực giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sư phát triển của các doanh nghiệp. 1.1.2.4 Các học thuyết liên quan Các học thuyết về nội dung của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu đó mà thúc đẩy hành vi cá nhân tức là tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở tình trạng được thỏa mãn nhằm đạt được kết quả làm việc tốt nhất thể hiện qua một số học thuyết: Học thuyết của Maslow (1943) Học thuyết đã chỉ ra rằng con người có năm thức bậc nhu cầu và chia thành nhu cầu bậc thấp gồm: sinh lý, an toàn, xã hội và nhu cầu bậc cao là được tôn trọng và tự hoàn thiện. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 14
  25. [Type the document title] KHẲNG ĐỊNH BẢN THÂN ĐƯỢC TÔN TRỌNG NHU CẦU XÃ HỘI (được yêu, được tham gia cộng đồng) NHU CẦU AN TOÀN (được an toàn. ổn định) NHU CẦU SINH HỌC (được sống, ăn, mặc, ngủ, ) Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thỏa mãn bằng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được người lao động của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg HezbergTrường(1959) chia cácĐại yếu t ốhọctạo nên sKinhự thỏa mãn vàtế không Huế thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: - Nhóm một bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, Ông cho rằng mọi người muốn doanh nghiệp có những chính sách đúng và thực hiện công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được mức lương tương xứng với đóng góp. Nếu SVTH: Hồng Ngọc Minh 15
  26. [Type the document title] các yếu tố không được thỏa mãn sẽ gây ra sự bất mãn và giảm khả năng thực hiện công việc. - Nhóm hai gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến, Nếu thiếu những yếu tố này thì người lao động sẽ không hài lòng, lười nhác, thiếu chú tâm vào công việc. Một vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm tới một trong hai nhóm yếu tố thì đều không thúc đẩy người quản lý. Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland (1940) Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là: - Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó. - Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu hiệu. - Nhu cầu thứ ba được Mc Clelland xét riêng là sự hòa nhập. Đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao. 1.2TrườngCơ sở thực tiễn c ủĐạia vấn đề nghiênhọc cứu Kinh tế Huế 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực Yếu tố thuộc về bản thân người lao động Mục tiêu cá nhân: là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại. SVTH: Hồng Ngọc Minh 16
  27. [Type the document title] Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại. Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách: sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người. Các yếu tố thuộc về công việc - Mức độ phức tạo, mức độ chuyên môn hóa của công việc - Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn của công việc - Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực Nhóm nhân tố về tổ chức - Mục tiêu, chiến lược của tổ chức - Văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc - Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo - Các chính sách liên quan tới quyền và nghĩa vụ của người lao động 1.2.2 Các nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài nghiên cứu 1.2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòngTrường với công việc, chĐạiỉ một s ốhọcrất nhỏ tr ảKinhlời là không tếhài lòng.Huế Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định có 9 yếu tố tác động góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ; (4) Thu nhập cao; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Thời gian đi lại ít; (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan hệ với công chúng; (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ. SVTH: Hồng Ngọc Minh 17
  28. [Type the document title] Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith thiết laajo năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty ở 5 khía cạnh: (1) Bản chất công việc (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3) Lãnh đạo (4) Đồng nghiệp (5) Tiền lương Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc tuy nhiên bản thân nhóm chúng tôi nhận định yếu tố " đồng nghiệp " là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg,1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997). Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. 1.2.2.2 Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung hành của nhân viênTrường tại văn phòng khu Đại vực Miền học nam Vietnam Kinh Airlines tế dựa Huế trên mô hình của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc (2) Đào tạo – Phát triển (3) Đánh giá SVTH: Hồng Ngọc Minh 18
  29. [Type the document title] (4) Đãi ngộ: gồm tiền lương và phúc lợi (5) Môi trường tác nghiệp : Gồm đông nghiệp và môi trường làm việc (6) Lãnh đạo Nhóm tác giả quyết định chọn mô hình nghiên cứu lòng trung thành của Vũ Khắc Đạt làm mô hình xuất phát và khai thác thêm mô hình khác để xây dựng nên mô hình của mình. Lý do lựa chọn vì đây là một tác giả Việt Nam, cách nghiên cứu sẽ phù hợp với người Việt Nam. Trong nghiên cứu của mình về lòng trung thành của nhân viên trong văn phòng đại diện hàng không Việt Nam Airlines đã đề xuất 6 nhân tố: (1) Bản chất công việc (2) Đào tạo – Phát triển (3) Đánh giá (4) Đãi ngộ : gồm tiền lương và phúc lợi (5) Môi trường tác nghiệp : Gồm đông nghiệp và môi trường làm việc (6) Lãnh đạo Nhóm tác giả muốn xoáy sâu và từng yếu tố và cụ thể nó ra thành nhiều yếu tố nhỏ hơn để đánh giá tính yếu quả của từng nhân tố. Sự hiệu chỉnh như sau : Thứ nhất, tách yếu tố Đãi ngộ ra thành Lương và Phúc lợi. Thứ hai, loại bỏ yếu tố Đánh giá. ThTrườngứ ba, tách yếu tố ĐạiMôi trường học tác nghiệp Kinh thành hai tếyếu tốHuế cụ thể hơn Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc. Tổng kết lại mô hình nhóm chúng tôi xây dựng có 7 nhân tố: (1) Bản chất công việc (2) Tiền lương (3) Lãnh đạo SVTH: Hồng Ngọc Minh 19
  30. [Type the document title] (4) Đồng nghiệp (5) Đào tạo và thăng tiến (6) Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo 1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công ty thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu sẽ định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: - Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động”. - Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Scavi Huế. Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc tại công ty Scavi Huế ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Dựa vào đặc điểm hoạt động của một doanh nghiệp sản xuất, thông tin từ phía công ty Scavi Huế và thừa kế các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu về thang đo nhân tố của các nhà khoa học đi trước đã đề cập và các đề tài nghiên cứu trước có liên quan, doTrường đó tác giả nghiên cĐạiứu sử dụng học mô hình Kinhsau làm mô hìnhtế nghiên Huế cứu ban đầu. SVTH: Hồng Ngọc Minh 20
  31. [Type the document title] Bản chất công việc Máy móc thiết bị Tiền lương Động cơ làm việc của Chính sách đào tạo và người lao động tại công thăng tiến ty Scavi Huế Môi trường và điều kiện làm việc Chế độ phúc lợi Động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.3.2 Xây dựng thang đo Thang đo được dùng trong phiếu điều tra chủ yếu là thang đó Likert 5 điểm thay đổi từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. ThangTrường đo Likert 5 đi ểĐạim được dùnghọc để đo Kinh lường cho cáctế bi ếnHuế quan sát của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Tác giả lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý SVTH: Hồng Ngọc Minh 21
  32. [Type the document title] 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý Ngoài ra, phiếu điều tra có sử dụng thang đo định danh để đo lường các biến phụ thuộc về thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn và thu nhập. Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tượng trong mẫu nghiên cứu thông qua đặc tính của họ. 1.3.2.1 Đo lường các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) có hiệu chỉnh và bổ sung thêm biến Máy móc và thết bị dựa trên đặc thù của ngành dệt may khi máy móc thiết bị đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ công việc của người lao động, dùng làm thang đo để đo lường mức độ động lực làm việc của nhân viên như sau: - Thành phần 1: Bản chất công việc: Bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc: Mã Phát biểu hóa Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực 1 BC1 cá nhân. 2 Công việc hiện tại của tôi là thú vi.̣ BC2 3 Phân chia công viêc trong công ty rất hợp lý BC3 Trường4 Công vi ệcĐại của tôi cần học nhiều kĩ Kinh năng. tế HuếBC4 SVTH: Hồng Ngọc Minh 22
  33. [Type the document title] - Thành phần 2: Máy móc và thiết bị: Bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố máy móc và thiết bị: Mã Phát biểu hóa Máy móc thiết bị hiện đại, đảm bảo cho quá trình 5 MM1 sản xuất. 6 Máy móc thiết bị dễ sử dụng, phù hợp với anh/ chị MM2 7 Máy móc thiết bị ít hư hỏng, an toàn lao động. MM3 - Thành phần 3: Tiền lương: Bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương: Mã Phát biểu hóa 8 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại TL1 9 Mức lương tại công ty khá cạnh tranh so với TL2 những công ty cùng lĩnh vực trong thị trường 10 Công ty có những tiêu chí đánh giá năng lực nhân TL3 viên để xét tăng lương hợp lý 11 Tăng lương dựa trên năng lực là cách để động TL4 viên nhân viên phát huy khả năng của mình - Thành phần 4: Chính sách đào tạo và thăng tiến: Bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố chính sách đào tạo và thăng tiến. Mã Trường Đại họcPhát biể uKinh tế Huế hóa 12 Vị trí hiện tại phù hợp với năng lực DT1 13 Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển DT2 nghề nghiệp của mình 14 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên DT3 môn nghiệp vụ 15 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có DT4 năng lực SVTH: Hồng Ngọc Minh 23
  34. [Type the document title] - Thành phần 5: Môi trường và điều kiện làm việc: Bao gồm 6 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc. Mã Phát biểu hóa 16 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với MT1 nhau 17 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT2 18 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn MT3 sàng chia sẻ kinh nghiệm 19 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc MT4 và thiết bị phục vụ cho công việc 20 Không bị áp lực công việc quá cao MT5 21 Thời gian làm việc ngoài giờ MT6 - Thành phần 6: Chế độ phúc lợi: Bao gồm 5 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về chế độ phúc lợi. Mã Phát biểu hóa 22 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực PL1 và đóng góp của tôi vào công ty 23 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng PL2 góp Trường24 Công ty cóĐại các chính học sách phúc Kinh lợi đa dạng, tế HuếPL3 phong phú 25 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của PL4 tổ chức đến cán bộ nhân viên 26 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty PL5 SVTH: Hồng Ngọc Minh 24
  35. [Type the document title] 1.3.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Giả Biến độc lập Phát biểu Kỳ vọng thuyết Bản chất công việc ảnh hưởng Bản chất công việc H1 đến động lực làm việc của nhân (+) viên Máy móc và thiết bị ảnh hưởng Máy móc và thiết bị H2 đến động lực làm việc của nhân (+) viên Tiền lương ảnh hưởng đến động Tiền lương H3 (+) lực làm việc của nhân viên Chính sách đào tạo và thăng tiến Chính sách đào tạo H4 ảnh hưởng đến động lực làm việc (+) và thăng tiến của nhân viên Môi trường và điều kiện làm việc Môi trường và điều H5 ảnh hưởng đến động lực làm việc (+) kiện làm việc của nhân viên Chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến Chế độ phúc lợi H6 (+) động lực làm việc của nhân viên Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 25
  36. [Type the document title] CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Scavi Việt Nam và Công ty Scavi Huế 2.1.1. Giới thiệu về công ty Scavi Việt Nam Tập đoàn Scavi thuộc Tập đoàn Pháp Corèle International, là tập đoàn nước ngoài đầu tiên đầu tư trực tiếp vào Việt Nam năm 1988 ngay khi Luật đầu tư nước ngoài đầu tiên của Việt Nam có hiệu lực. Sau 30 năm phát triển, Tập đoàn Scavi đã có gần 12.000 thành viên với 5 nhà máy và các bạn hàng sản xuất, khách hàng tập trung chủ yếu tại thị trường Châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản. Trải qua 30 năm hình thành và phát triển, Scavi Việt Nam đã đạt được rất nhiều thành tựu xuất sắc, trở thành một trong những doanh nghiệp có quy mô lớn nhất về ngành dệt may tại Việt Nam, trong 6 năm liền được vinh danh là Doanh nghiệp tiêu biểu ngành Dệt May Việt Nam, Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2016. Tăng trưởng của Scavi Việt Nam luôn ổn định ở mức cao, trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua, riêng trong năm 2017, Scavi Việt Nam đã có sự tăng trưởng vượt bậc 40% so với năm 2016. Về phía Tập đoàn Corèle International, tập đoàn hiện đứng trong top 2 của Pháp về ngành thời trang nội y và top 7 của thế giới ngành công nghiệp cung ứng dịch vụ toàn diện thời trang “Nội y – Quần áo tắm”. Scavi chủ yếu tập trung vào lĩnh vực đầu tư công nghệ chuyên biệt, tinh tế để cung ứngTrường đến khách hàng nhĐạiững dòng học sản phẩ mKinh có giá trị gia tế tăng Huếcao cấp, đồng thời linh hoạt sáng tạo không ngừng trong dịch vụ kỹ nghệ hóa,với chủ trương xã hội hóa, Tập đoàn Scavi vừa giải quyết công ăn việc làm cho nhiều người lao động, vừa tạo được thế lực vững vàng trước sự cạnh tranh của thị trường thế giới. Đó là hướng đi chuyên biệt, tránh đối đầu với các "ông lớn" như Trung Quốc, Ấn Độ, Malaysia về giá cả và các nước Nam Mỹ, Đông Âu về địa lý. SVTH: Hồng Ngọc Minh 26
  37. [Type the document title] Cùng với hướng đi chuyên biệt này, thành công của Scavi hôm nay còn bắt nguồn từ chủ trương dị biệt hóa công cụ cạnh tranh bằng Sáng tạo và Dịch vụ - vốn là công cụ cạnh tranh được áp dụng tại những nước phát triển; tránh lối mòn của đa số các công ty may mặc thời bấy giờ (thập niên 80, 90 và trước đó) chỉ dựa vào yếu tố chi phí gia công thấp của những nước chậm phát triển hoặc đang phát triển. Từ những ngày đầu thành lập, Scavi đã mạnh dạn định hướng hoạt động của mình theo chủ trương đề cao sự Sáng tạo và Dịch vụ. Với một lối đi đột phá, ngay vào thời điểm khó khăn nhất vì những hạn chế không nhỏ của toàn ngành dệt may Việt Nam nói chung và của tập thể Scavi nói riêng, Scavi đã từng bước triển khai và thực hiện những mục tiêu kỹ nghệ hóa cho từng giai đoạn phát triển. Từ giai đoạn hợp tác chuyển giao công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn cao cấp, cơ bản cho Tập đoàn (nổi trội là đội ngũ sáng tạo, thiết kế) cho đến giai đoạn hoàn tất chiều sâu về công nghệ đặc thù của chuyên ngành lingerie là xây dựng một cụm kỹ nghệ liên hoàn: Sáng tạo - Thiết kế, thu mua NPL, tổ chức sản xuất và giao hàng đến tận kho của khách hàng. Đây là một giải pháp nhằm ứng phó với sự cạnh tranh về giá cả ngày càng khốc liệt mà Scavi đã định hướng ngay từ đầu và đã gặt hái được những thành công vang dội; tự tin tạo dựng một thương hiệu cung cấp dịch vụ Sourcing, Out sourcing chuyên nghiệp, có uy tín cao trên trường quốc tế. Từ đầu năm 2014 đến nay, không khí thi đua làm việc tại các đơn vị trực thuộc Tập đoàn Scavi diễn ra rất sôi nổi, thêm vào đó đơn hàng đến với Tập đoàn ngày càng nhiều. Đây thật sự là những tín hiệu tích cực đối với Scavi trong những tháng đầu năm, dự báo một năm sản xuất - kinh doanh hiệu quả. Năm 2013, trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, Tập đoàn Scavi với thế mạnh kiên cường của mình vẫn đưa doanh sTrườngố tăng đến 30% so Đạivới năm chọcũ. Với t ốcKinh độ tăng trư ởtếng nhưHuế hiện nay, Scavi hoàn toàn tự tin hoạch định doanh số tăng trên 40% trong năm 2014. Về mục tiêu dài hạn, có thể thấy với Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) và nhiều Hiệp định thương mại tự do khác sắp được ký kết, giai đoạn sắp tới là cơ hội để Việt Nam vươn ra biển lớn với nhiều thuận lợi xen lẫn thách thức. Trước vận hội và thách thức mới mở ra, Scavi đặt mục tiêu tiếp tục tập trung chuyên biệt vào thị SVTH: Hồng Ngọc Minh 27
  38. [Type the document title] trường Lingerie, hướng đến vị trí số 1 trên trường quốc tế vào năm 2015 dựa trên chính sách cung ứng dịch vụ trị giá gia tăng cao cấp đến các tập đoàn khách hàng Pháp – Châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản. Đặc biệt, tập đoàn sẽ tăng cường đầu tư công nghệ mới, nguồn nhân lực với khoảng trên 10.000 lao động tại Việt Nam và Lào. Cụ thể, tập đoàn đầu tư tăng cường kỹ nghệ tại Scavi – Huế với kế hoạch củng cố, xây dựng Trung tâm Quản lý & Công nghiệp liên hoàn của miền Trung, phục vụ chủ yếu cho thị trường Bắc Mỹ và Nhật Bản. Đồng thời đầu tư mở rộng mặt bằng, công nghệ và nhân lực tại các nhà máy hiện hữu còn lại của Tập đoàn ở Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà Nẵng và Vientian. Đây là vùng quản lý “miền Nam” phục vụ chủ yếu cho thị trường Châu Âu, Canada và Việt Nam. Về thị trường, sau giai đoạn thử nghiệm ở quy mô nhỏ phân phối tại thị trường Việt Nam, Scavi sẽ đầu tư dài hạn vào chương trình phân phối tại Việt Nam với dòng sản phẩm cao cấp mang thương hiệu Corèle Paris của Tập đoàn kỹ nghệ Corèle International và Francesca Mara của Tập đoàn Công ty Cổ phần Scavi. Trong đó định hướng xây dựng và bành trướng thị phần trang phục lót phụ nữ, trẻ em và nam giới với một chuỗi cửa hàng chuyên biệt trên toàn quốc. 2.1.2. Giới thiệu về công ty Scavi Huế Công ty Scavi Huế là công ty trực thuộc của tập đoàn Corèle International Group được đặt tại Khu công nghiệp Phong Điền, Huyện Phong Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 2.1. Công ty Scavi Huế (Nguồn: Công ty Scavi Huế) SVTH: Hồng Ngọc Minh 28
  39. [Type the document title] - Cơ sở pháp lý: Căn cứ vào luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 1996, luật sửa đổi bổ sung một số điều lệ của Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 2000, Nghị định 24/2000/NĐ-CP ngày 31 tháng 7 năm 2000 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và Nghị định số 27/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 03 năm 2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 24/2000/NĐ- CP. Công ty Scavi Huế được thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 3023000022, chứng nhận lần đầu ngày 27 tháng 03 năm 2008 do ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Loại hình công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên Mã số thuế: 3300382362 Vốn điều lệ: 90 nghìn triệu đồng Việt Nam (tương đương 9 triệu USD) Công ty Scavi Huế có ba nhà máy, trong đó nhà máy chính nằm ở khu công nghiệp Phong Điền – Huế, nhà máy chi nhánh Đà Nẵng và nhà máy chi nhánh Viên Chăn – Lào. Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 2.2 Nhà máy 1 tại công ty Scavi Huế (Nguồn: Báo Thừa Thiên Huế) SVTH: Hồng Ngọc Minh 29
  40. [Type the document title] - Chức năng, nhiệm vụ Thực hiện hạch toán kinh doanh độc lập, tự chủ về mặt tài chính và chiến lược, chính sách kinh doanh. Xây dựng và thực hiện các chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Quản lý và sử dụng vốn theo đúng các chế độ tài chính, bảo tồn và phát triển vốn kinh doanh, tự trang trải về mặt tài chính đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, chế độ chính sách cho người lao động, nâng cao đời sống cho cán bộ công người lao động trong công ty. Đàm phán ký kết hợp đồng và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Quản lý điều hành công ty, tự phân phối thu thập đảm bảo đời sống cho các bộ công người lao động trong công ty. Không ngừng nâng cao kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao đời sống cho người lao động, thực hiện sản xuất kinh doanh theo đúng pháp luật. - Sứ mạng: Mở rộng quy mô nhà máy – tăng sản lượng sản xuất hằng năm – giảm thời gian ngưng việc – giảm tỷ lệ hư hỏng nguyên phụ liệu – xuất khẩu hàng đạt chất lượng cao - ổn định và nâng cao đời sống cho cán bộ công người lao động nhà máy với mục đích gia tăng doanh thu để ngày càng phát triển hơn. 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty Scavi 2.1.2.1.1. Sơ đồ tổ chức của công ty Scavi Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 30
  41. [Type the document title] CEO Finance Commercial Accouting Internal Administration HR Finance Strategic F.Inventory FCM Audit Operation Coporate Planning F.Sourcing F.Logistic FACTORIES Hue/Danang Industrial Center Scavi Bien Hoa Scavi Bao Loc Scavi Hue Scavi Danang Scavi Laos Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Scavi (Nguồn: Phòng Thương mại) 2.1.2.2. Tình hình của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015-2017) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 31
  42. [Type the document title] Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm (2015-2017) ĐVT: triệu đồng 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 CHỈ TIÊU Giá trị % Giá trị % Giá trị % Giá trị % Giá trị % TÀI SẢN 630,822 37,32 750,575 100 814,164 100 119,752 18,98 63,589 8,47 A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 235,452 13,72 278,231 37,07 351,235 43,14 42,779 18,17 73,003 26,24 1. Tiền 86,523 8,44 75,124 10,01 95,214 11,69 11,399 (13,17) 20,09 26,74 2. Khoản phải thu 53,265 10,19 83,457 11,12 167,235 20,54 30,191 56,68 83,778 100,38 3. Hàng tồn kho 64,254 4,97 74,230 9,89 50,214 6,17 9,975 15,52 24,015 (32,35) 4. TÀI S N NG N H N Ả Ắ Ạ 31,408 62,68 45,419 6,05 38,571 4,74 14,011 44,61 6,848 (15,08) khác B. TÀI SẢN DÀI HẠN 395,370 3,12 472,343 62,93 462,929 56,82 76,973 19,47 9,414 (1,99) 1. Khoản phải thu dài hạn 20,235 47,91 25,365 3,12 17,800 2,19 5,130 25,35 7,565 (29,82) 2. Tài sản cố định 302,214 11,65 382,021 50,9 402,021 49,38 79,806 26,41 20 5,24 3.Đầu tư dài hạn 72,920 100 64,957 8,91 43,107 5,25 7,962 (10,92) 21,49 (33,64) NGUỒN VỐN 630,822 58,73 750,575 100 814,164 100 119,752 18,98 63,589 8,47 A. Nợ phải trả 370,502 24,29 380,214 50,66 356,012 43,73 9,711 2,62 24,201 (6,37) 1. Nợ ngắn hạn 153,215 34,44 185,326 24,69 163,215 20,05 32,11 20,96 22,111 (11,93) 2.Nợ dài hạn 217,286 41,27 194,888 25,97 192,797 23,68 22,398 (10,31) 2,090 (1,07) B. Nguồn vốn chủ sở hữu 260,319 37,32 370,360 49,34 458,152 56,27 110,04 42,27 87,791 23,7 (Ngu n: Phòng K toán) Trường Đại học Kinh tế Huế ồ ế SVTH: Hồng Ngọc Minh 32
  43. [Type the document title] Tình hình tài sản qua 3 năm: - Năm 2016 so với năm 2015, tài sản ngắn hạn có mức tăng thấp hơn với mức tăng tương ứng là 18,17% và 19,47% trong đó tiền mặt trong công ty giảm xuống hơn 11 nghìn triệu đồng tương ứng với mức giảm 13,17%, khoản phải thu tăng lên 30 nghìn triệu đồng tương ứng 56.68%, chứng tỏ công tác thu hồi nợ vẫn còn khó khăn, hàng tồn kho tăng lên gần 10 nghìn triệu đồng tương ứng 15,52% và tài sản ngắn hạn khác có tỷ lệ tăng khá cao là 44,61% tương ứng tăng 14 triệu đồng. Còn tài sản cố định và khoản phải thu dài hạn có tỷ lệ tăng lần lượt là 26,41% và 25,35% tương ứng với số tiền tăng là 80 nghìn triệu và 5 nghìn triệu, còn tài sản dài hạn giảm gần 8 nghìn triệu đồng tương ứng tỷ lệ giảm là 10,92%. - Năm 2017 so với năm 2016, tài sản ngắn hạn có chiều hướng tăng còn tài sản dài hạn lại có chiều hướng giảm trong đó tiền mặt của công ty tăng gần 20 nghìn triệu tương ứng 26,74% và các khoản phải thu có tỷ lệ tăng cao nhất là 100,38% cho thấy khả năng thu hồi nợ của công ty vẫn chưa được giải quyết tốt, hàng tồn kho giảm 24 nghìn triệu so với năm trước với tỷ lệ giảm tương ứng 32,35% và tài sản ngắn hạn khác cũng giảm 15,08% tương ứng giảm gần 7 triệu đồng. Khoản phải thu dài hạn và tài sản dài hạn có tỷ lệ giảm khá cao lần lượt là 29,82% (hơn 7 nghìn triệu) và 33,64% (gần 22 nghìn triệu), tài sản cố định tăng nhẹ với tỷ lệ tăng là 5,24% tương ứng 20 nghìn triệu đồng. Tình hình nguồn vốn qua 3 năm: - Năm 2016 so với năm 2015, nguồn vốn tăng gần 120 nghìn triệu đồng tương ứng tỷ lệ tăng là 18,98% trong đó nguồn vốn chủ sở hữu có tỷ lệ tăng cao, tăng 42,27%Trường tương ứng tăng 110 Đại nghìn tri họcệu đồng , Kinhcòn nợ phải trtếả ch ỉHuếtăng 2,62% tương ứng tăng gần 10 nghìn triệu đồng do khoản nợ ngắn hạn tăng 32 nghìn triệu tương ứng tăng 20,96% nhưng khoản nợ dài hạn lại giảm hơn 22 nghìn triệu tương ứng giảm 10,32% tuy nhiên khoản nợ dài hạn vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn trong khoản nợ phải trả của công ty. Công ty cần xem xét lại các khoản nợ để chủ động hơn trong vấn đề tài chính. SVTH: Hồng Ngọc Minh 33
  44. [Type the document title] - Năm 2017 so với năm 2016, nguồn vốn tăng hơn 63 nghìn triệu tương ứng tỷ lệ tăng là 8,47% trong đó chỉ có nguồn vốn chủ sở hữu tăng gần 88 nghìn triệu đồng tương ứng tăng 23,7% còn nợ phải trả giảm hơn 24 nghìn triệu tương ứng giảm 6,73%. Nợ phải trả ngắn hạn giảm 22 nghìn triệu đồng tương ứng giảm 11,93% và nợ phải trả dài hạn giảm 2 nghìn triệuđồng tương ứng giảm 1,07%. Mặc dù khoản nợ phải trả có chiều hướng giảm nhưng tỷ lệ nợ phải trả trong nguồn vốn vẫn chiếm tỷ lệ cao. Công ty cần có các giải pháp cần thiết đề chủ động hơn trong nguồn vốn của mình. 2.1.2.3. Tình hình nguồn lao động của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015-2017) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 34
  45. [Type the document title] Bảng 2.2 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm (2015-2017) ĐVT: Người 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu SL % SL % SL % SL % SL % Tổng lao động 4230 100 4980 100 6256 100 750 17,73 1276 25,62 Giới tính - Nam 850 20,1 998 20,0 1238 19,8 148 17,41 240 24,05 - Nữ 3380 79,9 3982 80,0 5018 50,18 602 17,81 1036 26,02 Tính chất - LĐ trực tiếp 3966 93,8 4663 93,6 5875 93,9 697 17,57 1212 25,99 - LĐ gián tiếp 264 6,2 317 6,4 381 6,1 53 20,08 64 20,19 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 35
  46. [Type the document title] Xét theo giới tính: - Trong cả 3 năm, tỷ lệ lao động nữ luôn luôn có số lượng nhiều hơn lao động nam. - Năm 2016 so với năm 2015, số lượng lao động tăng thêm 1276 người tương đương 25,62%. Trong đó số lao động nam tăng 17,41% cao hơn so với tỷ lệ tăng của lao động nữ là 18,81%. - Năm 2017 so với năm 2016, số lao động tăng thêm 500 người, chiếm tỷ lệ 13,89%. Trong đó tỷ lệ tăng của lao động nam là 24.05% cao hơn so với tỷ lệ tăng của lao động nữ 26,02%. Xét theo tính chất công việc: - Trong cả 3 năm, lao động trực tiếp luôn chiếm đa số tỷ trọng trong tổng số lao động của công ty bởi Scavi là công ty về gia công dệt may nên điều này là hoàn toàn phù hợp. - Năm 2016 so với năm 2015, Số lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng với tỷ lệ tăng là 17,57% và 20,08%. Lao động gián tiếp có tỷ lệ tăng cao hơn. - Năm 2017 so với năm 2016, tỷ lệ tăng của lao động trực tiếp cao hơn tỷ lệ tăng của lao động gián tiếp với tỷ lệ tương ứng là 25,99% và 20,19%. 2.1.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Scavi Huế giai đoạn 2015- 2017 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 36
  47. [Type the document title] Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của của Scavi Huế giai đoạn 2015 – 2017 ĐVT: triệu đồng 2016/2015 2017/2016 CHỈ TIÊU 2015 2016 2017 (+/-) % (+/-) % 1. Doanh thu bán hàng 924,000 1,113,575 1,335,500 189,575 20,52 221,925 19,93 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 7,840 4,110 6,110 (3,730) (49,58) 2,000 (51,34) 3. DT thuần về bán hàng 916,159 1,109,464 1,329,390 193,305 21,10 219,926 19,82 4. Giá vốn hàng bán 668,052 738,848 912,200 70,796 10,60 173,352 23,46 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng 248,107 370,616 415,190 122,509 49,38 44,574 12,02 6. DT hoạt động tài chính 7,000 3,147 5,149 (3,853) (55,04) 2,002 63,62 7. Chi phí tài chính 6,335 7,560 7,357 1,225 19,34 (203) (2,69) 8. Chi phí bán hàng 24,310 28,769 34,860 4,459 18,34 6,091 21,12 9. Chi phí quản lí doah nghiệp 25,110 25,370 27,527 260 1,03 2,157 8,50 10. Lợi nhuận thuần từ HĐKD 201,352 312,064 350,594 110,712 54,98 38,530 12,35 11. Thu nhập khác 1,256 5,216 3,265 3,960 315,29 (1,951) (37,41) 12. Chi phí khác 20,325 15,265 20,356 (5,060) (24,90) 5,091 33,35 13.Lợi nhuận khác 19,069 10,048 17,091 (9,021) (47,31) 7,043 70,09 14.Tổng lợi nhuận trước thuế 182,283 302,016 333,503 283,733 65,68 31,487 10,43 15. CP thuế TNDN hiện hành 53,583 72,843 77,690 19,260 35,94 4,847 6,65 16. L i nhu n sau thu thu nh p ợ ậ ế ậ 128,699 229,172 255,812 211473 78,07 26,640 11,62 doanh nghiệp Trường Đại học Kinh tế Huế (Nguồn: Phòng Kế toán) SVTH: Hồng Ngọc Minh 37
  48. [Type the document title] - Năm 2016 so với năm 2015 doanh thu tăng gần 190 nghìn triệu đồng tương đương tăng 20,52%. Đồng thời mức tăng của doanh thu cao hơn mức tăng của chi phí nên lợi nhuận trước thuế có tỷ lệ tăng khá cao là 78,07% tương đương tăng đến 100 nghìn triệu, điều này cho thấy công ty đang hoạt động rất tốt và thị trường tiêu thụ hàng hóa ngày càng mở rộng và phát triển hơn. - Năm 2017 so với năm 2016 doanh thu tăng hơn 220 triệu tương ứng tăng 19,93%. Trong năm 2016 chi phí có tỷ lệ tăng khá cao nên lợi nhuận trước thuế chỉ có tỷ lệ tăng 11,62% tương đương tăng gần 27 nghìn triệu đồng. Mặc dù tỷ lệ tăng lợi nhuận thấp hơn so với năm trước nhưng công ty vẫn đang giữ được đà tăng trưởng của mình. Tóm lại, công ty vẫn đang hoạt động tốt, thị trường tiêu thụ đang ngày càng mở rộng và phát triển. Công ty nên quản lý về các khoản chi phí tốt hơn để đạt được mức lợi nhuận cao hơn. 2.2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế 2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 2.2.1.1 Cơ cấu mẫu về giới tính Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu về giới tính Tổng số % % hợp lệ Nam 45 28,1 28,1 TrườngNữ Đại115 học Kinh71,9 tế Huế71,9 Tổng 160 100,0 100,0 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) SVTH: Hồng Ngọc Minh 38
  49. [Type the document title] Giới tính 28,10% 71,90% Nam Nữ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu về giới tính (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Do đặc thù của doanh nghiệp dệt may nên số lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn trong doanh nghiệp. Điều này cũng được thể hiện thông qua dữ liệu mẫu nghiên cứu khi người lao động nữ cao gần gấp 3 lần so với nam, với tỷ trọng lần lượt là 71,90% nữ và 28,10% nam. 2.2.1.2 Cơ cấu mẫu về độ tuổi Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu về độ tuổi Tổng số % % hợp lệ TrườngDưới 25 tuổi Đại học39 Kinh24,4 tế Huế24,4 Từ 25 - dưới 30 tuổi 37 23,1 23,1 Từ 30 - dưới 35 tuổi 30 18,8 18,8 Trên 35 tuổi 54 33,8 33,8 Tổng 160 100,0 100,0 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) SVTH: Hồng Ngọc Minh 39
  50. [Type the document title] Tuổi 24,40% 33,80% 23,10% 18,80% Dưới 25 tuổi Từ 25 - dưới 30 tuổi Từ 30 - dưới 35 tuổi Trên 35 tuổi Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Dựa vào số liệu khảo sát, số đối tượng điều tra có độ tuổi trên 35 tuổi có tỷ lệ lớn nhất chiếm tỷ lệ 33,80% ; độ tuổi từ 25 – dưới 30, từ 30 – dưới 35 và dưới 25 có số lượng thấp hơn với tỷ lệ lần lượt là 23,10%, 18,80% và 24,40%. 2.2.1.3 Cơ cấu mẫu về thời gian làm việc Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu về thời gian làm việc Tổng số % % hợp lệ Dưới 1 năm 34 21,3 21,3 TrườngTừ 1 – dưới 3 năm Đại học39 Kinh24,4 tế Huế24,4 Từ 3 – dưới 7 năm 59 36,9 36,9 Trên 7 năm 28 17,5 17,5 Tổng 160 100,0 100,0 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) SVTH: Hồng Ngọc Minh 40
  51. [Type the document title] Thời gian làm việc 17,50% 21,30% 36,90% 24,40% Dưới 1 năm Từ 1 – dưới 3 năm Từ 3 – dưới 7 năm Trên 7 năm Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu về thời gian làm việc (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Theo biểu đồ cơ cấu mẫu về thời gian làm việc, số lượng người lao động có thời gian làm việc từ 3 – dưới 7 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 36,89%, số lượng làm việc từ 1 – dưới 3 năm có tỷ lệ là 24,40%; thời gian làm việc của người lao động dưới 1 năm và trên 7 năm lần lượt là 21,30% và 17,50%. 2.2.1.4 Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn Tổng số % % hợp lệ TrườngLao động phổ thông Đại học29 Kinh18,1 tế Huế18,1 Trung cấp 33 20,6 20,6 Cao đẳng 34 21,3 21,3 Đại học 64 40,0 40,0 Tổng 160 100,0 100,0 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) SVTH: Hồng Ngọc Minh 41
  52. [Type the document title] Trình độ chuyên môn 18,10% 40,00% 20,60% 21,30% Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Số đối tượng lao động có trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp nhất với 18,10%, bên cạnh đó trình độ đại học lại có tỷ trọng cao hơn gấp hai lần so với lao động phổ thông với 40,00%; trình độ cao đẳng và trung cấp có tỷ lệ lần lượt là 21,30% và 18,10%. 2.2.1.5 Cơ cấu mẫu về mức thu nhập Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập Tổng số % % hợp lệ Dưới 5 triệu 32 20,0 20,0 Từ 5 – dưới 7 triệu 55 34,4 34,4 TrườngTừ 7 – dưới 10 tri ệĐạiu học30 Kinh18,8 tế Huế18,8 Từ 10 – dưới 15 triệu 32 20,0 20,0 Trên 15 triệu 11 6,9 6,9 Tổng 160 100,0 100,0 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) SVTH: Hồng Ngọc Minh 42
  53. [Type the document title] Thu nhập 6,90% 20,00% 20,00% 18,80% 34,40% Dưới 5 triệu Từ 5 – dưới 7 triệu Từ 7 – dưới 10 triệu Từ 10 – dưới 15 triệu Trên 15 triệu Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Mức thu nhập của người lao động từ 5 – dưới 7 triệu có tỷ lệ cao nhất với 34,40%; tiếp theo đó thu nhập dưới 5 triệu và từ 10 – dưới 15 triệu có tỷ lệ bằng nhau là 20,00%; người lao động có mức thu nhập có mức thu nhập từ 7 – dưới 10 triệu và trên 15 triệu có tỷ lệ lần lượt là 18,80% và 6,90% 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát trong một thang đo. Thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 và tương quan biến tổng của các biến quan sát > 0,3. Kết quả cho thấy tất cả các khái niệm đo lường đều đạt hệ số Cronbach Alpha từ 0,60 Trườngtrở lên. Cụ thể, hệ sốĐạiCronbach học Alpha bi ếnKinh thiên từ 0,716 tế đến Huế 0,819. Tuy nhiên biến MT4 (Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, tương quan biến – tổng = 0,271) bị loại do không đạt yêu cầu về tương quan biến tổng (< 0,3). Các biến còn lại đều có tương quan biến tổng trên 0,3, cũng như hệ số Cronbach Alpha đều trên 0,6, do đó không cần thiết phải loại biến để nâng cao Cronbach Alpha. SVTH: Hồng Ngọc Minh 43
  54. [Type the document title] Sau khi loại biến MT4, thì hệ số Cronbach Alpha thang đo các khái niệm nghiên cứu biến thiên từ ,725 đến ,819, và 31 biến quan sát còn lại được đưa vào để tiếp tục phân tích EFA. Kết quả phân tích Cronbach alpha của các thang đo các khái niệm được trình bày trong Bảng 2.9 Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach alpha các khái niệm nghiên cứu Trung bình Phương sai Cronbach Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu biến tổng loại biến loại biến loại biến 1. Bản chất công việc: = ,790 BC1 11,33 2,324 ,565 ,759 BC2 11,38 2,513 ,646 ,720 BC3 11,36 2,331 ,642 ,716 BC4 11,52 2,478 ,556 ,759 2.Máy móc và thiết bị: = ,785 MM1 7,59 1,802 ,587 ,748 MM2 7,61 1,610 ,695 ,630 MM3 7,68 1,728 ,594 ,742 3. Tiền lương: = ,778 TL1 11,56 3,192 ,641 ,695 TL2 11,53 3,068 ,600 ,715 TL3Trường Đại11,53 học3, Kinh043 tế,622 Huế ,703 TL4 11,54 3,646 ,473 ,776 4. Chính sách đào tạo và thăng tiến: = ,804 DT1 11,31 2,933 ,614 ,758 DT2 11,24 3,151 ,621 ,753 DT3 11,38 3,294 ,566 ,778 SVTH: Hồng Ngọc Minh 44
  55. [Type the document title] Trung bình Phương sai Cronbach Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu biến tổng loại biến loại biến loại biến DT4 11,24 2,962 ,677 ,725 5. Môi trường và điều kiện làm việc: = ,725 MT1 14,21 10,479 ,504 ,671 MT2 13,64 11,088 ,512 ,668 MT3 13,97 11,703 ,388 ,715 MT5 14,49 10,893 ,480 ,680 MT6 13,77 11,072 ,548 ,656 6. Môi trường và điều kiện làm việc: = ,781 PL1 14,76 10,236 ,576 ,735 PL2 14,32 11,338 ,524 ,751 PL3 14,66 10,328 ,600 ,725 PL4 14,40 11,160 ,577 ,735 PL5 14,94 11,437 ,508 ,756 7. Động lực làm việc: = ,819 DL1 18,56 9,958 ,513 ,810 DL2 18,99 9,075 ,549 ,811 DL3 18,74 10,909 ,611 ,788 DL4 18,70 10,400 ,626 ,782 DL5 18,79 10,772 ,626 ,785 DL6Trường Đại18,81 học10, Kinh308 tế,711 Huế ,768 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá Khi tiến hành phân tích nhân tố, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau: SVTH: Hồng Ngọc Minh 45
  56. [Type the document title] Thứ 1: hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ 0.5. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05. (Hair và cộng sự, 2006). Thứ 2: Hệ số tải nhận tố (factor loading) ≥ 0.5 (Hair và cộng sự, 2006). Chênh lệch hệ số tải của 1 biến quan sát lên các nhân tố phải từ 0.3 trở lên để đảm bảo độ phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003). Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tổ nhỏ hơn 0.5 hoặc chênh lệch hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thứ 3: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%. (Anderson và Gerbing, 1988). Thứ 4: Hệ số Eigenvalue có giá trị ≥ 1. (Anderson và Gerbing, 1988). Khóa luận thực hiện EFA riêng cho 2 nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả phân tích EFA của các nhóm như sau: 2.2.3.1 EFA các biến độc lập Thang đo khái niệm độc lập (Bản chất công việc, Máy móc và thiết bị, Tiền lương, Chính sách đào tạo và thăng tiến, Môi trường và điều kiện làm việc, Chế độ phúc lợi) sau khi kiểm định Cronbach Alpha, các biến đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA). Mục đích của EFA là khám phá cấu trúc của khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Khi phân tích EFA cho các thang đo biến độc lập, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue > 1. Đặt giả thuyết H0 là 25 biến quan sát của thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động không có mối tương quan với nhau. EFA lần 1: HệTrường số KMO = ,802 Đại và kiểm địnhhọc Barlett Kinh có Sig.= ,000tế (< Huế ,05) cho thấy giả thuyết H0 bị bác bỏ và việc thực hiện phân tích nhân tố là phù hợp. Tại eigenvalue = 1,184 rút trích được 6 nhân tố và phương sai trích được là 60,592%. Như vậy phương sai trích đạt yêu cầu. Tuy nhiên biến MT3 (Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm) và biến DT3 (Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ) có trọng số tải nhân tố SVTH: Hồng Ngọc Minh 46
  57. [Type the document title] (factor loading) không đạt yêu cầu ( 50%) và không có nhân tố mới nào được hình thành so với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Như vậy, sau khi phân tích EFA thì SVTH: Hồng Ngọc Minh 47
  58. [Type the document title] 23 biến quan sát này đã đảm bảo được tiêu chuẩn phân tích EFA (đạt yêu cầu), không có biến nào bị loại ở giai đoạn này. Chi tiết kết quả phân tích được trình bày ở bảng 2.12. Bảng 2.12: Kết quả EFA của các biến độc lập Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 PL3 ,755 PL1 ,723 PL4 ,711 PL5 ,672 PL2 ,665 BC2 ,779 BC3 ,769 BC4 ,735 BC1 ,662 TL1 ,750 TL4 ,727 TL3 ,713 TL2 ,679 MM1 ,791 MM2 ,749 MM3 ,674 MT1Trường Đại học Kinh tế, 761Huế MT2 ,721 MT5 ,708 MT6 ,696 DT4 ,749 DT2 ,704 SVTH: Hồng Ngọc Minh 48
  59. [Type the document title] DT1 ,624 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) 2.2.3.2 EFA biến phụ thuộc Đặt giả thuyết H0 là 6 biến quan sát của thang đo động lực làm việc không có mối tương quan với nhau. Hệ số KMO = ,818 và kiểm định Barlett có Sig.= ,000 (< ,05) cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ và phân tích EFA là thích hợp. Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụ thuộc Hệ số KMO ,818 Kiểm định Chi bình phương xấp xỉ 375,525 Bartlett df 15 Sig. ,000 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Bảng 2.14: Phương sai trích cho biến phụ thuộc Initial Eigenvalues Chỉ số sau khi trích % % Nhân tố % phương % phương Tổng phương Tổng phương sai tích lũy sai tích lũy sai sai 1 Trường3,351 Đại55,851 học55,851 Kinh3,351 55,tế851 Huế55,851 2 ,905 15,075 70,927 3 ,590 9,825 80,752 4 ,502 8,361 89,113 5 ,404 6,728 95,841 6 ,250 4,159 100,000 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) SVTH: Hồng Ngọc Minh 49
  60. [Type the document title] Giá trị Eigenvalues = 3,351 Giá trị Tổng phương sai trích = 55,851 > 50%, giá trị này cho biết nhóm nhân tố này giải thích được 74,074% sự biến thiên của các biến quan sát. Bảng 2.15: Ma trận nhân tố của động lực làm việc Nhân tố Biến quan sát 1 DL6 ,848 DL4 ,782 DL3 ,777 DL5 ,771 DL2 ,662 DL1 ,620 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) 2.2.4 Phân tích hồi quy Sau khi kiểm định thang đo qua phân tích Cronbach Alpha và EFA, có 4 nhân tố được đưa vào để kiểm định mô hình. Trước khi kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, tác giả tiến hành kiểm định tương quan Pearson, cũng như trong phần này cũng thực hiện việc dò tìm các vi phạm giả định cần thiết. 2.2.4.1 Phân tích tương quan Để xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến trong mô hình, bước đầu tiên ta cần phân tích tương quan giữa các biến xem thử có mối liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập Trườngvà biến phụ thuộc hayĐại không. học Kinh tế Huế Kết quả của phần phân tích này (Bảng 2.16) dù không xác định được mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc và biến độc lập nhưng nó đóng vai trò làm cơ sở cho phân tích hồi quy. Các biến biến phụ thuộc và biến độc lập có tương quan cao với nhau báo hiệu sự tồn tại của mối quan hệ tiềm ẩn giữa hai biến. Đồng thời, việc phân tích tương quan còn làm cơ sở để dò tìm sự vi phạm giả định của phân tích hồi quy SVTH: Hồng Ngọc Minh 50
  61. [Type the document title] tuyến tính: vì các biến độc lập có tương quan cao với nhau thì hay xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 2.16: Ma trận tương quan BC MM TL DT MT PL BC Hệ số Pearson 1 ,398 ,398 ,454 ,149 ,290 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,060 ,000 MM Hệ số Pearson ,398 1 ,403 ,514 ,204 ,235 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,010 ,003 TL Hệ số Pearson ,398 ,403 1 ,384 ,253 ,386 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 DT Hệ số Pearson ,454 ,514 ,384 1 ,251 ,247 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 MT Hệ số Pearson ,149 ,204 ,253 ,251 1 ,082 Sig. (2-tailed) ,060 ,010 ,001 ,001 ,302 PL Hệ số Pearson ,290 ,235 ,386 ,247 ,082 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,002 ,302 DL Hệ số Pearson ,477 470 ,595 ,527 ,328 ,426 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Ta thấy rằng, các hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa (sig<0,05) nên các nhân tố đưa vào phân tích hồi quy là hợp lí. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cũng cho thấy mức tương quan tuyến tính giữa từng biến độc lập trên với biếnTrường phụ thuộc, trong Đại biến độc lhọcập có tương Kinh quan cao nhtếất vHuếới biến phụ thuộc (động lực làm việc) đó là biến tiền lương -TL (r = 0,595). Do đó, ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến động lực làm việc. 2.2.4.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, cũng như mức độ tác động của từng biến. SVTH: Hồng Ngọc Minh 51
  62. [Type the document title] Phương trình hồi quy của mô hình có dạng: DL = 0 + 1*BC + 2*MM + 3*TL + 4*DT + 5*MT + 6*PL Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến đưa vào mô hình theo phương pháp Enter. Dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích ở trên, ta sẽ đưa tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy đã điều chỉnh bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc Enter để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa < 0.05. Kiểm định giá trị độ phù hợp R2 Kết quả phân tích giá trị phù hợp cho các biến số được thể hiện thông qua Bảng 2.17. Bảng 2.17: Hệ số R2 từ kết quả phân tích hồi quy Mô R2 điều Sai số ước R R2 Durbin-Watson hình chỉnh lượng 1 ,732a ,536 ,517 ,43674 2,197 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Trong mô hình này có R là 0,732, cho thấy mô hình này là phù hợp, R2 điều chỉnh là 0,517 (nhỏ hơn R), do đó dùng R2 điều chỉnh để đánh giá sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số xác định hiệu chỉnh R2 hiệu chỉnh là 0,517, điều này cho thấy mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc có ý nghĩa, cụ thể là cả 6 biến độc lập trên góp phần giảTrườngi thích 51,7% sự khác Đại biệt v ề họcđộng lực làmKinh việc của ngưtếời laoHuế động. Như vậy, mức độ phù hợp của mô hình được chấp nhận. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F. Kiểm định F SVTH: Hồng Ngọc Minh 52
  63. [Type the document title] Theo Bảng 2.18 phân tích ANOVA, kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai vẫn là một phép giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Kết quả phân tích cho thấy, kiểm định F có giá trị là 74,519 với Sig. = 0,00, chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được để dự đoán cho tổng thể. Bảng 2.18: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Trung T ng bình Mô hình ổ df bình bình F Sig. phương phương 1 Hồi quy 33,649 6 5,608 29,402 ,000b Phần dư 29,183 153 ,191 Tổng 62,832 159 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Phân tích hệ số hồi quy Sau khi kiểm định F đã đạt yêu cầu. Tác giả tiến hành phân tích hệ số hồi quy cho từng biến độc lập, để đo lường mức độ tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong Bảng 2.19. Bảng 2.19: Bảng hệ số hồi quy Hệ số hồi Kiểm tra hiện Hệ số hồi quy quy tượng đa cộng chưa chuẩn hóa chuẩn tuyến Model hóa t Sig. Độ Std. B Beta chấp VIF Error Trường Đại học Kinh tế Huếnhận 1 Hằng số -.337 ,322 -1,045 ,298 BC ,181 ,082 ,144 2,195 ,030 ,707 1,415 MM ,113 ,068 ,112 1,664 ,098 ,667 1,499 TL ,337 ,073 ,310 4,639 ,000 ,679 1,473 DT ,214 ,072 ,206 2,976 ,003 ,633 1,579 MT ,103 ,043 ,139 2,408 ,017 ,905 1,105 SVTH: Hồng Ngọc Minh 53
  64. [Type the document title] PL ,138 ,047 ,176 2,906 ,004 ,824 1,214 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Theo Bảng 2.19 Phân tích hồi quy, kết quả thống kê cho thấy các hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình hồi quy đều khác 0 và Sig. 5%, nên không có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động. Bảng 2.20. Kiểm định giả thuyết Hệ số Giả beta Giá trị Phát biểu Kết luận thuyết chuẩn p hóa Bản chất công việc ảnh hưởng H1 cùng chiều đến động lực làm ,144 ,030 Chấp nhận việc của nhân viên Máy móc thiết bị ảnh hưởng H2 cùng chiều đến động lực làm ,112 ,098 Bác bỏ việc của nhân viên Tiền lương ảnh hưởng cùng H3 chiều đến động lực làm việc ,310 ,000 Chấp nhận của nhân viên TrườngCơ hội đào tĐạiạo và thăng học tiến Kinh tế Huế ảnh hưởng cùng chiều đến H4 Chấp nhận động lực làm việc của nhân ,206 ,003 viên Môi trường làm việc ảnh H5 hưởng cùng chiều đến động ,139 ,017 Chấp nhận lực làm việc của nhân viên SVTH: Hồng Ngọc Minh 54
  65. [Type the document title] Phúc lợi ảnh hưởng cùng H6 chiều đến động lực làm việc ,176 ,004 Chấp nhận của nhân viên (Nguồn: Theo kết quả phân tích) Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) nếu chúng ta dùng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa thì chúng ta khó có thể so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vì thang đo lường chúng thường khác nhau. Vì vậy, chúng ta phải sử dụng trọng số hồi quy β chuẩn hóa để có những so sánh chính xác hơn. So sánh giá trị của hệ số chuẩn hóa ở cột Beta cho thấy: Mức độ tác động mạnh nhất là yếu tố tiền lương, sau đó là đào tạo và phát triển và thấp nhất là yếu tố môi trường làm việc. Phương trình hồi quy của mô hình theo hệ số β chuẩn hóa như sau: DL = 0.144*BC + 0.310*TL + 0.206*DT + 0.139*MT + 0.176*PL Theo thang đo likert 5 mức độ, trong các điều kiện khác không đổi: . Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu cảm nhận của người lao động về bản chất công việc tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng lên 0,144 đơn vị. . Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu cảm nhận của người lao động về tiền lương tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng lên 0,310 đơn vị. . Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu cảm nhận của người lao động về chính sách đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người laoTrường động tăng lên 1 Đạiđơn vị thì họcđộng lực Kinhlàm việc của tếngườ iHuế lao động tăng lên 0,206 đơn vị. . Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng lên 0,139 đơn vị. SVTH: Hồng Ngọc Minh 55
  66. [Type the document title] . Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu cảm nhận của người lao động về phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng lên 0,176 đơn vị. Dò tìm các vi phạm giả thiết trong phân tích hồi quy Để đảm bảo độ tin cậy trong phân tích hồi quy tuyến tính thì phải dò tìm các vi phạm giả định, mà nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả ước lượng trong phân tích hồi quy ở trên không đáng tin cậy. Về dò tìm các giả định bao gồm: Các phần dư không có liên hệ tuyến tính, phương sai phần dư không đổi, phần dư có phân phối chuẩn, không có tương quan giữa các phần dư, và cuối cùng là hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.  Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình 1 được trình bày tại Bảng 2.19. Qua đó, ta thấy, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các khái niệm độc lập trong mô hình 1 đều nhỏ hơn 10; chứng tỏ: giữa các khái niệm độc lập không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.  Sự độc lập của phần dư ước lượng Đại lượng thống kê Durbin-Waston (d) dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất) với nguyên tắc: Nếu 1 < d < 3: Mô hình không có tự tương quan. Nếu 0 < d< 1: Mô hình có tự tương quan dương. Nếu 3 < d < 4: Mô hình có tự tương quan âm. ĐạTrườngi lượng thống kê Durbin Đại– Watson học (d) cKinhủa hàm hồi quy tế 1 cóHuế giá trị là 2,197 < 3 (bảng 2.17), cho thấy: không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc 1, hay nói cách khác: các phần dư ước lượng của mô hình độc lập, không có mối quan hệ tuyến tính với nhau.  Kiểm định phần dư có phân phối chuẩn SVTH: Hồng Ngọc Minh 56
  67. [Type the document title] Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Biểu đồ tần số (Histogram, Q-Q plot, P-P plot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) được sử dụng để kiểm tra giả định này. Hình 2.3: Đồ thị phân bố phần dư hàm hồi quy 1 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Phân phối của phần dư: Quan sát Hình 2 ta thấy: biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 2.3 có hình dạng tiệm cận với đường cong phân phối chuẩn. Ngoài ra, mô hình có trị trung bình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev = ,990, gần bằng 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng: giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 57
  68. [Type the document title] Hình 2.4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)  Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi HìnhTrường 2.5: Đồ thị phân Đại tán gi ữhọca giá trị dKinhự đoán và ph tếần dư Huế từ hồi quy (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Hình 2.5 cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục O (là quanh giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi. SVTH: Hồng Ngọc Minh 58
  69. [Type the document title] Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 59
  70. [Type the document title] CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY SCAVI HUẾ 3.1. Định hướng phát triển của công ty Trong mọi giai đoạn phát triển của xã hội, con người con người là yếu tố đóng vai trò quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đặc biệt, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty và cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của doanh nghiệp. Vì vậy, công ty đặt ra những định hướng nhằm phát triển nguồn nhân lực ngày càng lớn mạnh và bền vững. Định hướng về quản trị nguồn nhân lực: - Hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo các quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng đến bố trí sắp xếp công việc - ĐưaTrường ra các chính sách Đại đãi ng ộhọcphù hợp, Kinhsử dụng hợp tếlý các Huế hình thức khuyến khích phi hành chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như xây dựng bầu không khí thoải mái tại nơi làm việc, quan tâm đến công tác đào tạo, tổ chức tốt phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. SVTH: Hồng Ngọc Minh 60
  71. [Type the document title] - Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà người lao động cần phải làm, thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc để tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. Những định hướng trên của công ty nhằm phục vụ cho mục tiêu chung là phát triển đội ngũ người lao động, thúc đẩy khả năng sáng tạo trong công việc và thu hút nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao, trung thành với công ty. 3.2. Giải pháp nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế 3.2.1. Giải pháp khuyến khích về vật chất Tiền lương Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Bao gồm môi trường doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân người lao động và công việc của họ. Môi trường là yếu tố rất quan trọng khi ấn định mức lương. Các nhà quản lý phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và pháp lý. Bản thân người lao động cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương, nhà quản trị phải xem xét bản thân người lao động hoàn thành công việc đến mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm lao động, lòng trung thành của người lao động, tiềm năng thực sự của họ. Nhưng quan trọng nhất là hệ thống trả lương phải khách quan và khoa học. MuTrườngốn duy trì và quản Đạitrị hệ thố nghọc lương c ủKinha doanh nghi ệtếp, c ẩnHuế phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương. Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo thăng trầm và xu hướng kinh tế, kịp thời điều chỉnh mức lương đang hiện hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và khả năng chi trả của công ty. Phúc lợi SVTH: Hồng Ngọc Minh 61
  72. [Type the document title] Để nâng cao chế độ phúc lợi, công ty cần: - Thông tin về chính sách bảo hiểm cho người lao động phải rõ ràng, minh bạch và hiệu quả. Công ty cần có những buổi họp, những buổi gặp mặt để lắng nghe, trao đổi, trả lời những khúc mắc của bản thân người lao động. - Hạn chế những khâu thủ tục rườm rà, không cần thiết về bảo hiểm cho người lao động. - Cần cải thiện thái độ, cách ứng xử với các người lao động khi làm công tác bảo hiểm cho người lao động. Những người lao động có thái độ lịch sự, hòa nhã sẽ làm hài lòng người lao động. - Đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân để hỗ trợ lương và khích lệ những người lao động đã luôn phấn đấu trong cả năm. Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến Rất nhiều người lao động làm việc chăm chỉ và nỗ lực hết mình trong công việc đều mong đợi thành quả – có thể là được đánh giá cao cho lần đánh giá về hiệu quả công việc sắp tới, tăng lương hoặc thăng chức. Thăng chức là một giải pháp hay để tưởng thưởng cho người lao động. Tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn còn mơ hồ về cách thức như thế nào để họ có thể được thăng chức. Nhiệm vụ của công ty là đảm bảo sự minh bạch tối đa trong cách thức điều hành, đặc biệt chủ yếu về cách đề bạt người lao động. Chính sách quy định điều kiện thăng tiến không rõ ràng hoặc không thống nhất có thể gây ra sự nghi ngờ trong nội bộ công ty và dẫn đến nhiều vấn đề khác, bao gồm cả hiệu suất làm việc giảm và tỉ lệ thay đổi nhân sự tăng cao. Một vài giải pháp nhằm nângTrường cao động cơ làm Đại việc của ngưhọcời lao đKinhộng: tế Huế - Kiểm tra bất kì nhóm đối tượng hoặc tầng lớp người lao động nào đang bị bỏ qua trong chính sách thăng tiến - Hiệu chỉnh toàn bộ quy trình trở nên minh bạch Minh bạch là cho phép người lao động nắm được thông tin về những vị trí trống (nếu có) và cho phép những người lao động quan tâm có cơ hội nộp đơn ứng tuyển. SVTH: Hồng Ngọc Minh 62
  73. [Type the document title] Tính minh bạch đồng thời cũng có nghĩa là các nhà quản lý hướng dẫn cho người lao động dưới quyền con đường sự nghiệp cần hướng đến hoặc cơ hội phát triển sự nghiệp đang chờ đợi họ ngay tại chính công ty. - Xác định những yếu tố quyết định việc thăng tiến rõ ràng và khách quan Đánh giá kết quả làm việc, điểm danh, khả năng lãnh đạo, thái độ, kinh nghiệm, các khóa đào tạo để xác định những ứng viên đủ tiêu chuẩn cho cơ hội thăng tiến. Công bố cho người lao động về các tiêu chí được thiết lập thông qua các kế hoạch và mục tiêu công việc để đảm bảo rằng người lao động biết họ cần phải làm gì để có cơ hội thăng tiến. - Tổ chức một hội đồng tranh luận, cân nhắc và tiến cử Quyền quyết định thăng tiến một người lao động nào đó không nên chỉ trao cho một cá nhân riêng lẻ mà cần phải cho phép sự tranh luận để cẩn trọng lựa chọn người phù hợp nhất trong số những người lao động có đủ năng lực để tiến cử. - Lưu trữ chứng từ cho quá trình thăng tiến Toàn bộ quá trình quyết định thăng tiến chức cần được ghi chép chứng từ cẩn thận để đảm bảo rằng công ty có lưu trữ thông tin và chọn ứng cử viên xứng đáng nhất cho quyết định thăng tiến này. Môi trường và điều kiện làm việc - Nên đề xuất hỗ trợ tiền lương ngày chủ nhật hoặc làm thêm giờ đối với người lao động khi tăng ca. - XâyTrường dựng cơ cấu lương Đại thưởng học theo tập Kinhthể để tạo gắ ntế kết giHuếữa các thành viên hỗ trợ lẫn nhau để phát triển. - Hỗ trợ chi phí tiền ăn uống cho người lao động khi phải tăng ca nhiều giờ làm việc. SVTH: Hồng Ngọc Minh 63
  74. [Type the document title] - Ngoài quan tâm cá nhân từng người lao động, công ty cần quan tâm đến gia đình của người lao động như tổ chức các hoạt động toàn gia đình tham gia để chia sẻ, cảm thông công việc và tạo môi trường thân thiện đoàn kết. 3.2.2. Giải pháp khuyến khích về tinh thần Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến Rất nhiều người lao động làm việc chăm chỉ và nỗ lực hết mình trong công việc đều mong đợi thành quả – có thể là được đánh giá cao cho lần đánh giá về hiệu quả công việc sắp tới, tăng lương hoặc thăng chức. Thăng chức là một giải pháp hay để tưởng thưởng cho người lao động. Tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn còn mơ hồ về cách thức như thế nào để họ có thể được thăng chức. Nhiệm vụ của công ty là đảm bảo sự minh bạch tối đa trong cách thức điều hành, đặc biệt chủ yếu về cách đề bạt người lao động. Chính sách quy định điều kiện thăng tiến không rõ ràng hoặc không thống nhất có thể gây ra sự nghi ngờ trong nội bộ công ty và dẫn đến nhiều vấn đề khác, bao gồm cả hiệu suất làm việc giảm và tỉ lệ thay đổi nhân sự tăng cao. Một vài giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc của người lao động: - Kiểm tra bất kì nhóm đối tượng hoặc tầng lớp người lao động nào đang bị bỏ qua trong chính sách thăng tiến - Hiệu chỉnh toàn bộ quy trình trở nên minh bạch Minh bạch là cho phép người lao động nắm được thông tin về những vị trí trống (nếu có) và cho phép những người lao động quan tâm có cơ hội nộp đơn ứng tuyển. Tính minh bạch đồng thời cũng có nghĩa là các nhà quản lý hướng dẫn cho người lao động dưTrườngới quyền con đư ờĐạing sự nghi họcệp cần hưKinhớng đến h otếặc cơ Huế hội phát triển sự nghiệp đang chờ đợi họ ngay tại chính công ty. - Xác định những yếu tố quyết định việc thăng tiến rõ ràng và khách quan Đánh giá kết quả làm việc, điểm danh, khả năng lãnh đạo, thái độ, kinh nghiệm, các khóa đào tạo để xác định những ứng viên đủ tiêu chuẩn cho cơ hội thăng tiến. Công bố cho người lao động về các tiêu chí được thiết lập thông qua các kế hoạch và SVTH: Hồng Ngọc Minh 64
  75. [Type the document title] mục tiêu công việc để đảm bảo rằng người lao động biết họ cần phải làm gì để có cơ hội thăng tiến. - Tổ chức một hội đồng tranh luận, cân nhắc và tiến cử Quyền quyết định thăng tiến một người lao động nào đó không nên chỉ trao cho một cá nhân riêng lẻ mà cần phải cho phép sự tranh luận để cẩn trọng lựa chọn người phù hợp nhất trong số những người lao động có đủ năng lực để tiến cử. - Lưu trữ chứng từ cho quá trình thăng tiến Toàn bộ quá trình quyết định thăng tiến chức cần được ghi chép chứng từ cẩn thận để đảm bảo rằng công ty có lưu trữ thông tin và chọn ứng cử viên xứng đáng nhất cho quyết định thăng tiến này. Môi trường và điều kiện làm việc - Nên đề xuất hỗ trợ tiền lương ngày chủ nhật hoặc làm thêm giờ đối với người lao động khi tăng ca. - Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo tập thể để tạo gắn kết giữa các thành viên hỗ trợ lẫn nhau để phát triển. - Hỗ trợ chi phí tiền ăn uống cho người lao động khi phải tăng ca nhiều giờ làm việc. - Ngoài quan tâm cá nhân từng người lao động, công ty cần quan tâm đến gia đình của người lao động như tổ chức các hoạt động toàn gia đình tham gia để chia sẻ, cảm thôngTrường công việc và tạ o Đạimôi trườ nghọc thân thi ệKinhn đoàn kết. tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 65
  76. [Type the document title] PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Động lực làm việc là một trong các yếu tố cực kỳ quan trọng nhằm thúc đẩy quá trình làm việc của người lao động, làm tăng hiệu quả công việc và góp phần làm tăng doanh thu sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, nhận diện được các yếu tố tạo động lực làm việc sẽ giúp cho ban lãnh đạo và quản lý công ty đưa ra các chính sách phù hợp để từng bước nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Đề tài “NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ” được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2018 trên cơ sở tiến hành thu thập số liệu và ý kiến đánh giá của người lao động tại công ty. Trong thời gian vừa qua, công ty Scavi Huế đã đạt được những thành tựu nhất định về đội ngũ người lao động. Đến nay, số lượng người lao động của người lao động ngày càng gia tăng nhờ các chính sách mà công ty đưa ra nhằm thu hút người tài và phát triển người lao động. Dựa trên những vấn đề mà tác giả đã thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động. Kết quả của quá trình thực hiện cho thấy được động cơ làm việc sẽ tăng lên khi các yếu tố tác động được thỏa mãn. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm giúp Công ty Cổ phần Scavi Huế giải quyết được những khó khăn, trở ngại từ người lao động cũng như có những chính sách để duy trì đội ngũ người lao động làm việc hiệu quả. 2. Kiến nghị ĐểTrườngnhững giải pháp đưĐạiợc ứng dụhọcng thực tiKinhễn cho việc tếtạo đHuếộng lực người lao động tại công ty Scavi huế, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước và công ty Scavi Huế những vấn đề như sau: 2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước Các cơ quan quản lý cần có những chính sách quan tâm hơn nữa đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung và công SVTH: Hồng Ngọc Minh 66
  77. [Type the document title] ty Scavi Huế nói riêng, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp được phát triển mạnh mẽ và thu hút được nguồn lao động dồi dào tại địa bàn tỉnh. Bên cạnh đó, tỉnh Thừa Thiên Huế không ngừng nâng cao, đẩy mạnh công tác đào tạo giáo dục để hoàn thiện nguồn lao động trong tương lai nhằm gia tăng năng suất lao động công việc, phát triển nguồn kinh tế cho các doanh nghiệp cũng như công ty Scavi Huế. 2.2 Đối với công ty Scavi huế - Công ty cần đưa ra những chính sách, phương án thiết thực nhằm nâng cao, kỹ năng làm việc của đội ngũ người lao động. - Theo sát hoạt động của người lao động để hiểu hơn về những vấn đề mà người lao động thường mắc phải nhằm kịp thời xử lý, ổn định tinh thần làm việc của người lao động. - Thường xuyên có những cuộc gặp gỡ, trao đổi giữa các nhà quản lý và người lao động trong công ty nhằm tìm ra những giải pháp, những chính sách thỏa mãn nhu cầu làm việc để người lao động. - Ghi nhận và khen thưởng người lao động về những đóng góp, nỗ lực và thành tích mà họ đã đạt được để đảm bảo công bằng về quyền lợi cũng như khích lệ, động viên tinh thần làm việc của người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồng Ngọc Minh 67
  78. [Type the document title] TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS Bùi Anh Tuấn (2013), giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. 2. ThS. Bùi Văn Chiêm (2008), bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Huế 3. PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. 4. PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Th.S Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Hành vi tổ chức, Đại học mở bán công Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Lê Văn Huế (2017), chuyên đề tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty TNHH MTV Quan Minh Khoa” – Đại học Kinh tế Huế. 7. Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), luận văn Thạc sĩ “Động lực làm việc cho người lao động kinh doanh tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Hồng Bàng. 8. PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh (1995), giáo trình Kinh tế lao động, nhà xuất bản giáo dục. 9. Nguyễn Thị Thu Thảo (2016), khóa luận “Hoàn thị quy trình quản lý đơn hàng gia công của bộ phận thương mại tại công ty Scavi Huế đối với khách hàng Decathlon – Pháp”, Đại học Kinh tế Huế. 10. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trTrườngị nhân lực, nhà xuấ tĐại bản Đại hhọcọc kinh t ế Kinhquốc dân. tế Huế 11. Lương Văn Úc (2011), giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Tài liệu tham khảo Tiếng Anh 12. A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96. SVTH: Hồng Ngọc Minh 68