›

Khóa luận Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế

pdf 87 trang thiennha21 22/04/2022 2050
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_su_hai_long_trong_cong_viec_cua_nguoi_lao.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ VÕ THỊ HÀ NIÊN KHÓA 2017 - 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: TS. HOÀNG THỊ DIỆU THÚY VÕ THỊ HÀ Mã sinh viên: 17K4021050 Lớp: K51D - QTKD Niên khóa: 2017 – 2021 Huế, tháng 5/2021
  3. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý Thầy, Cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành. Đặc biệt, em xin gửi đến TS Hoàng Thị Diệu Thúy, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất. Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Cuối cùng em xin cảm ơn các Anh, Chị Phòng Hành chính- nhân sự, phòng kế toán của công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hoàn thành được khóa luận này. Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện khóa luận này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô cũng như quý Công ty. Em xin chân thành cám ơn! Huế, ngày 20 tháng 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện VÕ THỊ HÀ i SVTH: Võ Thị Hà
  4. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC Lời Cảm Ơn i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH vii PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2 2.1. Mục tiêu tổng quát: 2 2.2 Mục tiêu cụ thể: 2 2.3 Câu hỏi nghiên cứu: 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3 3.1 Đối tượng nghiên cứu: 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3 4. Phương pháp thu thập dữ liệu: 3 4.1 Dữ liệu thứ cấp: 3 4.2 Dữ liệu sơ cấp 4 5. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: 5 6. Bố cục của đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1 Khái niệm về sự hài lòng: 7 1.2 Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động: 8 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động: 9 1.3.1 Bản chất công việc: 9 1.3.2 Điều kiện làm việc: 10 1.3.3 Đào tạo và thăng tiến: 10 1.3.4 Lãnh đạo: Error! Bookmark not defined. ii SVTH: Võ Thị Hà
  5. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.5 Đồng nghiệp: 11 1.3.6 Tiền lương/thu nhập: 11 1.4 Các lý thuyết về hài lòng công việc: 12 1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 12 1.4.2 Thuyết nhu cầu của Mc. Clelland's: 14 1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: 16 1.4.4. Thuyết hai nhân tố Herzberg: 16 1.5 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC: 17 1.5.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 17 1.5.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 17 1.5.3 Nghiên cứu của AlamdarHussainKhan & cộng sự (2011) 17 1.5.4. Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ của Weiss (1967) 18 1.5.5 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) 18 1.5.6 Mô hình động cơ thúc đẩy 18 1.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU: 19 1.6.1 Quá trình hình thành thang đo: 19 1.6.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu: 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN 24 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 24 2.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 24 2.1.2 Sự hình thành và phát triển của Công ty : 24 2.1.3 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty: 25 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty: 26 2.1.5 Tình hình lao động của Công ty: 29 iii SVTH: Võ Thị Hà
  6. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 32 2.1.6.1 Bản chất công việc: 32 2.1.6.2 Điều kiện làm việc 33 2.1.6.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 33 2.1.6.4 Chính sách về tiền lương và phúc lợi: 34 2.1.6.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp: 37 2.2 Phân tích và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 37 2.2.1 Mô tả mẫu quan sát 37 2.2.1.1 Về độ tuổi: 37 2.2.1.2 Về số năm công tác: 38 2.2.1.3 Về thu nhập: 39 2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá: 39 2.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá: 39 2.2.4 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 43 2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 43 2.2.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy: 44 2.2.4.3 Phân tích hồi quy: 45 2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An 46 2.2.5.1. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc 46 2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến 47 2.2.5.3. Đánh giá của người lao động về tiền lương và phúc lợi 48 2.2.5.4. Đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp 49 2.2.5.5 Đánh giá sự hài lòng của người lao động 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 51 iv SVTH: Võ Thị Hà
  7. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN 52 3.1. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giai đoạn từ năm 2021 – 2023: 52 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 53 3.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc: 53 3.2.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: 54 3.2.3 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: 54 3.2.4 Giải pháp duy trì mối quan hệ với đồng nghiệp: 55 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 56 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 1. Kết luận 57 2. Kiến nghị đối với cấp trên: 55 3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC 61 v SVTH: Võ Thị Hà
  8. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên 17 Bảng 1.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 19 Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng của người lao động 22 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020 25 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018- 2020 30 Bảng 2.3: Tình hình tiền lương của Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An năm 2020 35 Bảng 2.4: Các mức trợ cấp của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An 36 Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1 40 Bảng 2.7: Giá trị KMO của biến phụ thuộc 42 Bảng 2.8: Hệ số xoay nhân tố cho biến phụ thuộc 42 Bảng 2.9: Ma trận các hệ số tương quan Pearson 43 Bảng 2.10: Hệ số tương quan 44 Bảng 2.11: Độ phù hợp của mô hình 45 Bảng 2.12: Kết luận kiểm định giả thuyết 45 Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc 46 Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 47 Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương và phúc lợi 48 Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 49 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về sự hài lòng 50 vi SVTH: Võ Thị Hà
  9. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình Maslow 13 Hình 1.2: Thuyết của David MC.Clelland 15 Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 16 Hình 1.4: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler 19 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tác giả đề xuất 21 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 27 Hình 2.1`: Cơ cấu độ tuổi của mẫu khảo sát 37 Hình 2.2: Cơ cấu số năm công tác của mẫu khảo sát 38 Hình 2.3: Cơ cấu thu nhập của mẫu khảo sát 39 vii SVTH: Võ Thị Hà
  10. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Con người là một nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu đi một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Mỗi doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, ngoài việc làm hài lòng khách hàng bên ngoài, là những người mua sản phẩm của mình trên thị trường còn phải hết sức quan tâm đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên, những khách hàng nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hầu như các doanh nghiệp chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ mà rất ít quan tâm việc người lao động có hài lòng với công việc của mình hay không. Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh nghiệp, vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực: Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Theo nghiên cứu thị trường lao động của Anphabe: tỷ lệ nghỉ việc của người lao động năm 2018 đạt mức cao nhất trong vòng 3 năm trở lại đây. Cũng theo đánh giá này, trung bình một công ty thất thoát tới 95% nhân tài tiềm năng; 51% người lao động có xu hướng "nhảy việc" và 31% số còn lại không thực sự gắn kết với tổ chức. Đình công lao động vẫn tiếp tục xảy ra: theo báo cáo nhanh từ các cấp công đoàn của báo nhân dân, tính đến hết ngày 7-2-2021, cả nước xảy ra 33 vụ ngừng việc tập thể, đình công, giảm 10 cuộc so với dịp trước Tết năm 2020. Tính chất, quy mô các cuộc ngừng việc tập thể, đình công không phức tạp so với các năm 1 SVTH: Võ Thị Hà
  11. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy trước. Nguyên nhân chủ yếu là do: Trả lương không đúng hạn, nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nợ bảo hiểm xã hội, không điều chỉnh lương tối thiểu vùng, không triển khai lương thưởng Tết Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Khi có nhiều công ty đưa ra các chính sách tốt về công việc, tiền lương, phúc lợi, để thu hút người lao động có năng lực và trình độ cao cho tổ chức. Vì thế muốn cạnh tranh được với các dối thủ trên thị trường Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế cần đưa ra nhiều chính sách tốt hơn để khiến người lao động hài lòng vvaf có thể làm cho họ gắn bó trung thành lâu dài với Công ty. Từ đó, Công ty có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của người lao động có thể bắt nguồn từ sự thiếu hài lòng vào chính sách của công ty, sự thay đổi về điều kiện làm việc, người lao động cảm thấy bất an về tương lai của mình Căn cứ vào các lý do trên, tôi lựa chọn đề tài : “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế” hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ nào đó vào việc cải thiện, hoàn thiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty và là nguồn tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này và muốn tìm hiểu về Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An. Kết quả thu được sẽ giúp công ty điều chỉnh lại các chính sách chưa phù hợp để vừa đảm bảo sự hài lòng của người lao động, vừa đảm bảo lợi ích của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòn cho người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. 2.2 Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động. 2 SVTH: Võ Thị Hà
  12. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Xác định những yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. + Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. 2.3 Câu hỏi nghiên cứu: - Mức độ hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An như thế nào? - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An? - Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An cần có những biện pháp nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Đối tượng khảo sát: người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Địa chỉ 37 đường Thuận Hóa, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong bài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 03/2021. 4. Phương pháp thu thập dữ liệu: 4.1 Dữ liệu thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình nghiên cứu là các cơ sở lý luận và các tài liệu có chọn lọc. Nguồn thu thập các lý thuyết, thông tin cho dữ liệu thứ cấp được lấy từ: Các giáo trình liên quan và luận văn tốt nghiệp đại học tại thư viện trường Đại 3 SVTH: Võ Thị Hà
  13. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy học Kinh tế Huế. Bài báo, tạp chí điện tử, website, về sự hài lòng trên các trang mạng chuyên ngành. Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giai đoạn 2018 – 2020 từ các phòng ban của công ty (Phòng Hành chính- Nhân sự, phòng Kế toán) + Cơ cấu tổ chức của Công ty + Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2018 – 2020 + Tình hình lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn giai đoạn năm 2018 – 2020. + Chế độ tiền lương, phúc lợi của Công ty 4.2 Dữ liệu sơ cấp Phương pháp khảo sát: Dữ liệu được thu thập bằng cách khảo sát trực tiếp người lao động tại Công ty thông qua phiếu khảo sát đã được thiết kế. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang đo Likert 5 mức độ với mỗi mức độ như sau: 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý. Mẫu phiếu khảo sát gồm các câu hỏi chính và phần hỏi thêm thông tin cá nhân của người lao động. Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu. Phần II: Bao gồm các câu hỏi, các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Câu hỏi chính gồm các câu hỏi để người lao động đánh giá về mức độ hài lòng đối với bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp theo thang điểm 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý. Phần III: Người lao động sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên quan đến các đặc điểm về bản thân (giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, ). 4 SVTH: Võ Thị Hà
  14. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Phương pháp chọn: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 25 biến quan sát và 5 thành phần là: 5*25=125 quan sát. Tuy nhiên với số lượng người lao động của Công ty hiện nay là 125 người nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ. Phương thức khảo sát: Trực tiếp phát phiếu khảo sát trong giờ nghỉ trưa của người lao động từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30 theo từng phân xưởng và bắt đầu thực hiện từ ngày 25/2/2021 đến ngày 27/2/2021. Trường hợp người lao động không nghỉ trưa tại xưởng thì sẽ phát lại phiếu trước giờ tan ca 15 phút. Trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ công nhân điền phiếu khảo sát. Tiến hành thu phiếu khảo sát ngay khi công nhân điền đầy đủ thông tin trong phiếu. Tổng hợp thông tin và lưu lại kết quả sau mỗi lần phát phiếu 4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: Sau khi thu thập đủ số phiếu khảo sát người lao động, các số liệu thu thập được tổng hợp và xử lý trước trên phần mềm Excel và đưa vào tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để thực hiện việc phân tích, thống kê các số liệu sơ cấp. Phương pháp phân tích xử lý số liệu như sau: Thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: Thu nhập, số năm công tác, độ tuổi Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), valid percent (%) và mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê. Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. 5 SVTH: Võ Thị Hà
  15. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50% Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0,05. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1 Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Yi = β0 + β1iX1i + β2iX2i + + βkXki+ ei Trong đó: Yi: Giá trị của biến phụ thuộc; Xi: Giá trị của biến độc lập; β0: Hệ số chặn (hằng số); βi: Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập; ei: Sai số của phương trình hồi quy. Phân tích hồi quy cần phải đáp ứng các điều kiện sau: - Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig. - R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, R2 hiệu chỉnh càng gần 1 thì mô hình càng thích hợp; càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp. - Hệ số Durbin - Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bật nhất của mô hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 - 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong khoảng (dU; 4-dU) thì mô hình không có sự tương quan. 6 SVTH: Võ Thị Hà
  16. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005)) 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề đánh giá sự hài lòng người lao động. Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Chương 3: Định hướng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CỒNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc: Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau: Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng trong công việc là trạng thái cảm giác của 1 người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phảm kỳ vọng của người đó. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. 7 SVTH: Võ Thị Hà
  17. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005). Với Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung. 1.2 Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động: Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường 8 SVTH: Võ Thị Hà
  18. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng Khả năng được nhận thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Nhận thức về nhiệm vụ khả năng thực hiện nhiệm vụ Giá trị các phần thưởng Phần thưởng bên ngoài Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiệm vụ cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004). 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động: 1.3.1 Bản chất công việc: Việc làm hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là: H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. 9 SVTH: Võ Thị Hà
  19. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.2 Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận. Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ, theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Điều kiện làm việc cũng chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và thuộc nhóm yếu tố duy trì của Herzberg. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ người lao động làm việc tốt và hiệu quả hơn. Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987). Nghiên cứu đặt ra giả thuyết là: H2: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. 1.3.3 Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là: H3: Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài 10 SVTH: Võ Thị Hà
  20. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động. 1.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy: H4: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. 1.3.5 Tiền lương/thu nhập: Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc. Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này 11 SVTH: Võ Thị Hà
  21. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là: H5: Nhân tố “Tiền lương/thu nhập” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. 1.4 Các lý thuyết về hài lòng công việc: 1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: 12 SVTH: Võ Thị Hà
  22. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1.1. Mô hình Maslow (Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v 13 SVTH: Võ Thị Hà
  23. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. - Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất. Người lao động mới xin vào công ty làm việc người lao động đang được đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn. Sau một thời gian làm việc, công ty sẽ đáp ứng các nhu cầu cao hơn của người lao động. Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài. 1.4.2 Thuyết nhu cầu của Mc. Clelland's: 14 SVTH: Võ Thị Hà
  24. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Hình 1.2: Thuyết của David MC. Clelland Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (2) Nhu cầu liên minh cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu 15 SVTH: Võ Thị Hà
  25. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. 1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau: Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm. 1.4.4. Thuyết hai nhân tố Herzberg: Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có 16 SVTH: Võ Thị Hà
  26. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Yếu tố duy trì Yếu tố động viên (Yếu tố thuộc về môi trường tổ (Yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản chức) thân của người lao động) 1. Các chính sách và chế độ quản 1. Sự thành đạt. trị của công ty. 2. Sự giám sát công việc. 2. Sự thừa nhận thành tích. 3. Tiền lương. 3. Bản chất bên trong của công việc. 4. Các quan hệ con người. 4. Trách nhiệm lao động. 5. Các điều kiện làm việc 5. Sự thăng tiến. (Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) 1.5 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC: 1.5.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JobDescriptiveIndex) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. 1.5.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động. 1.5.3 Nghiên cứu của AlamdarHussainKhan & cộng sự (2011) 17 SVTH: Võ Thị Hà
  27. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Dựa vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tất cả các yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc có tác động đáng kể về mức độ 7 hài lòng trong công việc chứng minh trong nghiên cứu này. Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong những yếu tố này. 1.5.4. Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ của Weiss (1967) Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c)Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. 1.5.5 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam. 1.5.6 Mô hình động cơ thúc đẩy L.W. Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng. 18 SVTH: Võ Thị Hà
  28. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1.4: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản. 1.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU: 1.6.1 Quá trình hình thành thang đo: Bảng 1.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động STT YẾU TỐ TÁC GIẢ TIÊU BIỂU 1 Tiền lương Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung 19 SVTH: Võ Thị Hà
  29. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (2005) 2 Đào tạo và Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman & thăng tiến Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung (2005) 3 Cấp trên Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Alamdar Hussain Khan; KimDung 4 Đồng Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Alamdar nghiệp Hussain Khan; Luddy (2005); Trần Kim Dung (2005) 5 Đặc điểm Alamdar Hussain Khan và công sự (2011); Trần Kim Dung công việc (2005) 6 Điều kiện Mosammod Mahamuda Parvin (2011); Alamdar Hussain làm việc Khan & cộng sự (2011) 7 Phúc lợi Weiss (1967); Trần KimDung (2005) Dựa trên 4 khía cạnh của thang đo JDI: Tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc và bổ sung thêm 2 thành phần nữa là điều kiện làm việc (Mosammod Mahamuda Parvin, 2011; Alamdar Hussain Khan & cộng sự, 2011) và phúc lợi (Weiss, 1967; KimDung, 2005). Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố có ảnh đến sự hài lòng công việc của người lao động: Bản chất công việc Điều kiện làm việc SỰ HÀI LÒNG Cơ hội đào tạo và SCÔNGự hài lòng VIỆ cônC CgỦA thăng tiến NGƯviệỜcI LAO ĐỘNG Tiền lương và phúc lợi Mối quan hệ với đồng nghiệp 20 SVTH: Võ Thị Hà
  30. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tác giả đề xuất  Giả thuyết nghiên cứu: Tác giả xin nhắc lại các giả thuyết đã được hình thành từ việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và mô hình nghiên cứu đề xuất ở trên: H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng ” của người lao động. H2: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. H3: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. H4: Nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. H5: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động. 1.6.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến độc lập: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi và mối quan hệ với đồng nghiệp. Để phân tích đánh giá các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh không sử dụng yếu tố lãnh đạo sao cho phù hợp yêu cầu nghiên cứu tại công ty của đề tài. 21 SVTH: Võ Thị Hà
  31. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng của người lao động MÃ YẾU TỐ HÓA BẢN 1. Công việc phù hợp với năng lực, khả năng của bản thân. BCCV1 CHẤT 2. Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý. BCCV2 CÔNG 3. Công việc không quá áp lực. BCCV3 VIỆC 4. Công việc cần nhiều kỹ năng. BCCV4 5. Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp BCCV5 6. Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để ĐIỀU DKLV1 thực hiện công việc một cách tốt nhất. KIỆN 7. Giờ giấc làm việc rõ ràng. DKLV2 LÀM 8. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát. DKLV3 VIỆC 9. Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. DKLV4 CƠ HỘI 10. Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết DTTT1 ĐÀO cho công việc. TẠO VÀ 11. Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng. DTTT2 THĂNG 12. Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến. DTTT3 TIẾN 13. Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. DTTT4 14. Tiền lương được trả công bằng. TLPL1 TIỀN 15. Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc. TLPL2 LƯƠNG 16. Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt. TLPL3 VÀ 17. Các khoản trợ cấp, phúc lợi được trả hợp lý. TLPL4 PHÚC 18. Anh (Chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, LỢI TLPL5 tết. 19. Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng. MQH1 M I Ố 20. Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người lao động QUAN MQH2 mới phát triển. HỆ VỚI 21. Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của ĐỒNG MQH3 mình lên ban lãnh đạo. NGHIỆP 22. Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. MQH4 SỰ HÀI 23. Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công ty. HL1 LÒNG 24. Công ty có các chế độ cũng như các hình thức bảo vệ HL2 VỀ quyền lợi cho người lao động. CÔNG 25. Anh (chị) có thấy tự tin khi nói về công ty. HL3 VIỆC 22 SVTH: Võ Thị Hà
  32. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Qua chương 1 đã làm rõ vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng về công việc của người lao động trong doanh nghiệp, làm rõ và phân tích khái niệm về sự hài lòng, người lao động, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động. Các học thuyết gắn với sự hài lòng là học thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg:, học thuyết kỳ vọng Vroom Sự hài lòng về công việc của người lao động bao gồm sáu yếu tố: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo và đồng nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả đã đề xuất ra mô hình nghiên cứu với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 25 biến quan sát. 23 SVTH: Võ Thị Hà
  33. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 2.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: Tên đơn vị: Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Tên giao dịch: Minh An Wood processing limited company Loại hình hoạt động: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng Mã số thuế: 3301571644 Địa chỉ: 37 Thuận Hóa, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ, Tỉnh Thừa Thiên Huế Đại diện pháp luật: Nguyễn Chiến Thắng Giám đốc: Nguyễn Chiến Thắng Phó Giám đốc: Nguyễn Thị Thu Hà Ngành nghề kinh doanh: chế biến và sản xuất gỗ Ngày cấp giấy phép: 04/11/2015 Điện thoại: (0234) 3861.596 Quản lý bởi: Chi cục Thuế khu vực Hương Phú 2.1.2 Sự hình thành và phát triển của Công ty : Ban đầu công ty có tên là Chi nhánh công ty Scanvi Wood tại tỉnh Thừa Thiên Huế bắt đầu hoạt động vào ngày 24/06/1997, trụ sở công ty đặt tại 37 Thuận Hoá, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ, Thừa Thiên - Huế. Giám đốc và người đại diện theo pháp luật là ông Nguyễn Chiến Thắng. Công ty được thành lập mới theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0301213033-001 do Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp lần đầu ngày 27 tháng 10 năm 1998 được đăng ký và quản lý bởi Cục Thuế Tỉnh Thừa Thiên Huế. Năm 2015, chi nhánh công ty Scanvi Wood tại tỉnh Thừa Thiên Huế đổi tên thành công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An. Công ty TNHH chế biến 24 SVTH: Võ Thị Hà
  34. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy gỗ Minh An gia công chế biến gỗ chứng chỉ FSC 100% xuất khẩu các nước châu Â, châu Mỹ. Công nhân hiện nay có hơn 125 người. Với diện tích đất 15.560m2. Hiện nay Công Ty đang có xu hướng tuyển dụng thêm người lao động để mở rộng thêm chuyền sản xuất sử dụng tối đa diện tích đất đang có. Các nhà cung cấp gỗ cho công ty bao gồm: Công ty TNHH Đức Hùng, Doanh nghiệp tư nhân Nam Phi, Doanh nghiệp tư nhân Phát Huy và nhiều hộ dân có rừng trồng chứng chỉ FSC 100%, . 2.1.3 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty: Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020 ĐVT: triệu đồng CHỈ TIÊU Năm Năm Năm 2018/2019 2019/2020 2018 2019 2020 tăng giảm % tăng giảm % Doanh thu thuần về bán 47.955 49.996 39.287 2.041 4,26 -10.709 -21,42 hàng và cung cấp dịch vụ Giá vốn hàng bán 42.025 43.696 34.152 1.671 3,98 -9,544 -21,84 Lợi nhuận gộp về bán 5.930 6.300 5.135 370 6,24 -1,165 -18,49 hàng và cung cấp dịch vụ Doanh thu hoạt động tài 432 539 332 107 24,77 -207 -38,40 chính Chi phí tài chính 282 320 274 38 13,48 -46 -14,38 Chi phí bán hàng 246 282 215 36 14,63 -67 -23,76 Chi phí quản lý doanh 5.000 5.400 4.500 400 8,00 -900 -16,67 nghiệp Lợi nhuận thuần từ hoạt 834 837 478 3 0,36 -359 -42,89 động kinh doanh Thu nhập khác 49 100 85 51 104,08 -15 -15,00 Chi phí khác 153 20 35 -133 -86,93 15 75,00 Lợi nhuận khác -104 80 50 184 -176,92 -30 -37,50 Tổng lợi nhuận trước 730 917 528 187 25,62 -389 -42,42 thuế Chi phí thuế thu nhập 161 202 116 41 25,47 -86 -42,57 DN hiện hành Lợi nhuận sau thuế 412 715 569 146 25,66 -303 -42,38 (Nguồn: Phòng Kế toán- Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An) Nhìn vào bảng 2.1, ta thấy doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 25 SVTH: Võ Thị Hà
  35. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy qua từ năm 2018 đến năm 2020 có sự biến động lớn. Năm 2019 so với năm 2018 tăng 2,041 triệu đồng (tương ứng tăng 4,26%). Năm 2020 so với năm 2019 giảm mạnh 10,709 triệu đồng (tương ứng giảm 21,42%). Nguyên nhân chủ yếu là do dịch bệnh COVID -19 gây ra: giãn cách xã hội làm khó khăn trong việc vận chuyển hàng hóa, các đối tác giảm số lượng đặt hàng vì nhu cầu của người mua giảm mạnh. Từ năm 2018 đến năm 2020, giá vốn hàng bán năm 2019 là cao nhất với 43,696 triệu đồng, so với năm 2018 tăng 1,671 triệu đồng (tương ứng tăng 3,98%). Giá vốn bán hàng năm 2020 thấp nhất với 34,152 triệu đồng, so với năm 2019 giảm 9,544 triệu đồng (tương ứng giảm 21,84%). Nguyên nhân chính do công ty giảm số lượng gỗ mua vào, giảm số lượng công nhân sản xuất. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2019 cao nhất với 6,300 triệu đồng, năm 2020 thấp nhất với 5,135 triệu đồng. Năm 2019 so với năm 2018 tăng 370 triệu đồng (tương ứng tăng 6,24%), năm 2020 so với năm 2019 giảm 1,165 triệu đồng (tương ứng giảm 18,49%). Tỷ lệ lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2020/2019 giảm hơn 3 lần so với tỷ lệ lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2019/2018. Doanh thu hoạt động tài chính năm 2019 cao nhất với 539 triệu đồng, năm 2020 thấp nhất với 332 triệu đồng. Năm 2019 so với năm 2018 tăng 107 triệu đồng (tương ứng tăng 24,77%), năm 2020 so với năm 2019 giảm 207 triệu đồng (tương ứng giảm 38,4%). Tỷ lệ doanh thu hoạt động tài chính năm 2020/2019 giảm 2 lần so với tỷ lệ doanh thu hoạt động tài chính năm 2019/2018. Lợi nhuận sau thuế năm 2019 cao nhất với 715 triệu đồng, năm 2020 thấp nhất với 412 triệu đồng. Năm 2020 so với năm 2019 giảm 303 triệu đồng tương ứng giảm (42,38%), năm 2019 so với năm 2018 tăng 146 triệu đồng (tương ứng tăng 25,66%). Năm 2020 có sự biến động lớn do dịch bệnh covid-19, làm cho lợi nhuận công ty giảm mạnh, giảm gần gấp 2 lần lợi nhuận sau thuế so với năm 2019. Với mức lợi nhuận này công ty vẫn có thể tiếp tục hoạt động sản xuất và khả năng trong năm 2021 mức lợi nhuận này sẽ tăng lên. 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty: Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp các hoạt 26 SVTH: Võ Thị Hà
  36. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy động, kiểm tra, giám sát để hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả nhất Đảm bảo có sự kết hợp giữa các bộ phận, trách nhiệm phân chia rõ ràng và tiết kiệm được chi phí. CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG PHÒNG PHÒNG KẾ PHÒNG HÀNH KINH HOẠCH KẾ TOÁN CHÍNH- DOANH SẢN NHÂN SỰ XUẤT QUẢN ĐỐC QUẢN ĐỐC PHÂN PHÂN XƯỞNG 1 XƯỞNG 2 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty (Nguồn phòng hành chính – nhân sự Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An) 27 SVTH: Võ Thị Hà
  37. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Các phòng ban và những chức năng chính của mỗi phòng ban tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: - Giám đốc: là ông Nguyễn Chiến Thắng người đại diện pháp luật, là người chịu trách nhiệm và thực hiện các chỉ đạo của hội đồng thành viên, ban hành quy chế quản lý nội bộ của công ty, đồng thời giám sát và chỉ đạo các hoạt động của phó giám đốc. - Phó giám đốc: Là bà Nguyễn Thị Thu Hà người được giám đốc thuê điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty, tuyển dụng lao động. - Phòng kế toán: Là bộ phận chức năng làm nhiệm vụ quản lý và sử dụng vốn, giám sát theo dõi việc chi tiêu và doanh thu của Công ty, hoạch toán lỗ lãi trong quá trình kinh doanh, tham mưu cho ban quản lý nhằm đưa ra những quyết sách phù hợp nhất với tình hình tài chính của Công ty. - Phòng hành chính - nhân sự: Là bộ phận có nhiệm vụ quản lý và tuyển dụng, đào tạo sắp xếp lao động trong các phòng ban, tiếp khách, văn thư điều động xe đưa đón. Làm công tác tiền lương, thưởng, thủ quỹ, các chế độ phụ cấp, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội. - Phòng kinh doanh: là bộ phận có nhiệm vụ lên kế hoạch tổ chức và thực hiện các hoạt động kinh doanh cũng như việc tính toán báo cáo về giá thành để tạo hợp đồng với khách hàng; tính toán giá mua nguyên phụ liệu, máy móc thiết bị; thực hiện việc theo dõi, đôn đốc tiến độ thực hiện các chiến lược kinh doanh của các phòng ban trong công ty, phân xưởng; tạo kế hoạch thực hiện và phân bổ thời gian sản xuất và kinh doanh thường niên cho các phân xưởng sản xuất. - Phòng kế hoạch sản xuất: là bộ phận có nhiệm vụ nhận đơn đặt hàng từ bộ phận kinh doanh, phân tích số liệu, lập kế hoạch, lịch trình sản xuất; theo dõi, đề xuất phương án điều chỉnh; ghi chép và lưu trữ các số liệu liên quan đến gỗ như khối lượng nhập xuất tồn, đơn hàng, giấy cân gỗ, hồ sơ gỗ, phân bổ, đánh giá hiệu suất làm việc của công nhân vụ đảm bảo cung ứng đủ nguyên phụ liệu, thiết bị, máy móc cho phân xưởng. 28 SVTH: Võ Thị Hà
  38. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Quản đốc các phân xưởng: là bộ phận có chịu trách nhiệm nhận và triển khai thực hiện kế hoạch từ phòng kế hoạch sản xuất, đảm bảo kế hoạch sản xuất; điều hành hoạt động của xưởng; phân công, hướng dẫn, giám sát công nhân; thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, kiểm soát tiến độ công việc; quản lý toàn bộ máy móc thiết bị, vật tư, thành phẩm, bán thành phẩm, kho bãi, hàng hóa thuộc xưởng quản lý; đảm bảo tạo môi trường làm việc an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp và phòng chống cháy nổ tại xưởng. 2.1.5 Tình hình lao động của Công ty: 29 SVTH: Võ Thị Hà
  39. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018- 2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu Tăng SL % SL % SL % Tănggiảm % % giảm Tổng số lao động 201 100 187 100 125 100 -14 -6,97 -62 -33,16 Nam 95 47,26 57 30,48 32 25,6 -38 -40 -25 -43,86 Theo giới tính Nữ 106 52,74 130 69,52 93 74,4 24 22,64 -37 -28,46 Theo tính chất công Trực tiếp 191 95,02 176 94,12 119 95,2 -15 -7,85 -57 -32,39 việc Gián tiếp 10 4,98 11 5,88 6 4,8 1 10 -5 -45,45 Đại học 25 12,44 22 11,76 10 8,7 -3 -12 -12 -54,55 Trung c ấp, cao 50 24,88 65 34,76 42 27,83 15 30 -23 -35,38 đẳng Theo trình độ Lao động phổ 110 54,73 93 49,73 67 58,26 -17 -15,45 -26 -27,96 thông Chưa qua đào tạo 16 7,96 7 3,74 6 5,22 -9 -56,25 -1 -14,29 (Nguồn phòng hành chính – nhân sự Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An) 30 SVTH: Võ Thị Hà
  40. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Tổng số lao động của công ty qua các năm 2018,2019,2020 có xu hướng giảm vì những người lao động trẻ ở công ty bị thu hút bởi các công ty mới ở khu công nghiệp Phú Đa và khu công nghiệp Phú Bài có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Năm 2020 có 125 người lao động, so với năm 2019 số công nhân giảm nhiều nhất với 62 người, tương ứng giảm 33,16%. Nguyên nhân chủ yếu là do ảnh hưởng tình hình dịch bệnh covid-19 công ty quyết định cắt giảm người lao động, thu hẹp quy mô sản xuất còn 60%. Cơ cấu lao động theo giới tính: Nhìn vào bảng 2.2, từ năm 2018 đến năm 2020 số lượng lao động nữ so với lao động nam tăng nhanh. Năm 2020, ta có thể thấy số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ với 74,4%; lao động nam chiếm tỷ lệ thấp với 25,6%. Năm 2020 so với năm 2019 có tỉ lệ lao động nữ giảm 37 người chiếm 28,46%, tỉ lệ lao động nam giảm 25 người chiếm 43,86%. Hiện tại tỷ lệ lao động nữ cao gần gấp 3 lần tỷ lệ lao động nam, công ty chỉ giữ lại số công nhân nam vừa đủ với các công việc nặng, đòi hỏi nhiều sức khỏe như cắt xẻ gỗ, sấy gỗ, bốc hàng; những công việc đòi hỏi tính thẩm mỹ, gia công nhiều như đóng hàng, sắp xếp gỗ, sẽ được phân cho công nhân nữ. Cơ cấu theo theo tính chất công việc: Nhìn vào bảng 2.2, Năm 2020 ta có thể thấy số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao với 95,2% còn lao động gián tiếp chỉ chiếm 4,8%. Số lượng lao động trực tiếp từ năm 2018 đến năm 2020 cao hơn rất nhiều so với số lượng lao động gián tiếp, điều này là đúng với thực tế với ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là chế biến gỗ nên cần nhiều lao động sản xuất. Cơ cấu lao động theo trình độ: Nhìn vào bảng 2.2, năm 2020 ta có thể thấy số lượng lao động ở trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất với 58,26%, số lượng lao động có trình độ trung cấp cũng chiếm tỷ lệ khá cao với 27,83%, số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ thấp nhất với 5,22%. Từ năm 2018 đến năm 2020, số lượng lao động có trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất. Năm 2018, 2020 chiếm hơn một nửa tổng số lao động của công ty. Đa số người lao động tại công ty là những người lao động đã có trình độ nên có khả năng nắm bắt 31 SVTH: Võ Thị Hà
  41. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy công việc khá nhanh và tính chất công việc không cần có kỹ thuật nhiều nên công ty không cần phải mất nhiều thời gian và công sức để đào tạo. 2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 2.1.6.1 Bản chất công việc: Sản phẩm của công ty được sản xuất qua hai phân xưởng. Phân xưởng 1 là khu tập kết và cắt xẻ gỗ. Phân xưởng 2 là khu sấy gỗ và đóng hàng. Trước đây, công ty có thêm phân xưởng chuyên lắp ráp các chi tiết gỗ thành bàn, ghế, tủ, . Nhưng từ năm 2020, công ty quyết định thu hẹp quy mô sản xuất nên đã dừng hoạt động phân xưởng 3, công đoạn cuối của quy trình sản xuất hiện tại là gỗ được cắt theo tỉ lệ do khách hàng yêu cầu. Chức năng, nhiệm vụ của người lao động trong từng phân xưởng: Tại phân xưởng 1: - Sau khi gỗ được vận chuyển vào cổng sau của công ty nhóm bốc xếp sẽ tiến hành bốc gỗ xuống bãi tập kết, mỗi xe chở gỗ chứa từ 10- 15 tấn gỗ nguyên cây, gỗ được công ty thu mua là gỗ tràm và gỗ keo, từ 3-5 năm tuổi. - Sau khi bốc xuống bãi tập kêt, gỗ được phơi từ 2 đến 3 ngày, nhóm cắt -xẻ bắt đầu bóc, gọt vỏ và cắt gỗ theo tỷ lệ đã được phòng kế hoạch sản xuất giao. Tại phân xưởng 2: - Gỗ sau khi được cắt theo tỷ lệ được cho vào lò sấy dưới sự theo dõi của nhóm sấy, hệ thống sấy gồm 6 lò sấy, mỗi lò chứa khoảng 45-50 m3 gỗ, thời gian sấy từ 18-20 ngày. Đặc điểm lò sấy là lò sấy nhiệt sử dụng chất đốt để làm khô gỗ, lò sấy hệ thống xử lí khói bụi, chất độc hại, khép kín, giảm ô nhiễm không khí. - Gỗ sau khi được sấy khô sẽ được lựa qua một lần nữa, gỗ bị loại là gỗ bị nứt nẻ, cong. - Gỗ được đưa ra từ lò sấy sẽ được nhóm bốc xếp dùng xe nâng vận chuyển qua khu đóng hàng. Nhóm đóng hàng có nhiệm vụ sắp xếp gỗ theo từng tỷ lệ, dùng băng chuyền để chuyển gỗ, dùng dây đóng gỗ theo từng kiện hàng. 32 SVTH: Võ Thị Hà
  42. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Sau khi hoàn thành số lượng gỗ khách hàng đặt, nhóm bốc xếp cho hàng lên xe: xe tải chứa từ 17-18 tấn gỗ, xe container chứa từ 28-29 tấn gỗ. Tại văn phòng: mỗi người lao động tại mỗi phòng phải thường xuyên báo cáo, hoàn thành chỉ tiêu đơn đặt hàng của khách hàng. 2.1.6.2 Điều kiện làm việc Do đặc tính của công việc người lao động thường xuyên phải tiếp xúc với gỗ rất nhiều nên công ty trang bị cho người lao động các phương tiện bảo vệ cá nhân như: kính bảo hộ, bao tay, mũ bảo hộ, áo, giày, khẩu trang cá nhân Không gian làm việc: mỗi nhóm được phân chia theo từng khu vực làm việc: nhóm bốc xếp, nhóm cắt xẻ thường xuyên làm việc ngoài trời; nhóm sấy, nhóm đóng hàng được làm trong phân xưởng có mái che; nhóm nhân viên văn phòng được bố trí các phòng gần với phân xưởng để dễ quan sát và theo dõi công việc. Ngoài ra khu nhà để xe của người lao động khá rộng rãi. Công ty thực hiện chính sách về giờ làm việc tuân theo quy định của luật lao động nhằm đảm bảo cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe. - Thời gian làm việc: + Mỗi tuần 6 ngày: Từ thứ 2 đến thứ 7. + Mỗi ngày 8 giờ: 7 giờ 30 đến 16 giờ 30. + Giờ tăng ca: từ 17h đến 20 giờ, số giờ tăng ca không được quá 18giờ/tháng + Giờ nghỉ trưa: 11 giờ 30 đến 12 giờ 30. - Thời gian làm việc mỗi tuần không quá 60 giờ (cả thời gian tăng giờ). - Thời gian làm việc không vượt quá 12 giờ trong một ngày. - Người lao động được nghỉ một ngày cho mỗi tuần làm việc. - Tổng thời gian làm thêm giờ của một người lao động không quá 200 giờ/năm. - Sau 4 giờ làm việc phải có thời gian ngưng việc ít nhất 30 phút để người lao động nghỉ ngơi, ăn ca. 2.1.6.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 33 SVTH: Võ Thị Hà
  43. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Người lao động khi mới vào làm sẽ được học và thử việc, thời gian thử việc là 1 tháng, nhận lương bậc 1. Sau 1 tháng thử việc, lương của người lao động được nâng lên bậc 2 và được ký hợp đồng lao động. Trong quá trình làm việc dưới sự theo dõi của quản đốc, những công nhân làm việc có: năng suất làm việc cao, không nghỉ nhiều ngày trong tháng, hoàn thành nhanh và tốt công việc được giao, không vi phạm quy định của công ty, Sẽ được quản đốc đề bạt danh sách lên giám đốc cho nâng lương, bố trí vị trí công việc tốt hơn. Nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý được công ty hỗ trợ học tại chức để bổ thêm chuyên môn, các lớp tập huấn tại do các đơn vị tổ chức. Chu kỳ đánh giá chủ yếu là theo năm. 2.1.6.4 Chính sách về tiền lương và phúc lợi:  Về chế độ lương: Công thức tính lương: Tiền lương = [(Mức lương theo bậc/26)x số ngày công] + Lương khác + Phụ cấp – Khoản trừ Trong đó: - Ngày công chuẩn trong tháng (26 ngày) - Số ngày công thực tế mà người lao động làm việc sẽ được theo dõi qua hệ thống chấm công. - Lương khác: tiền tăng ca, tiền nghỉ phép, nghỉ lễ, tuân thủ quy định. - Phụ cấp: cơm trưa, lao động nữ, hỗ trợ con nhỏ dưới 6 tuổi. - Khoản trừ: phí công đoàn, BHXH (8%), BHTN (1%), BHYT (1,5%). - Nếu vi phạm sẽ trừ từ 1% đến 10% lương thưởng tháng 13. 34 SVTH: Võ Thị Hà
  44. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.3: Tình hình tiền lương của Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An năm 2020 ĐVT: đồng Thang bậc lương và Mức lương Đối tượng áp dụng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Công nhân 3.553.605 3.703.605 3.853.605 4.003.605 4.153.605 4.303.605 4.453.605 Nhân viên bộ phận 3.770.000 3.990.000 4.210.000 4.430.000 4.650.000 4.870.000 5.090.000 Quản đốc phân xưởng 3.959.000 4.189.000 4.419.000 4.649.000 4.879.000 5.109.000 5.339.000 Trưởng phòng 5.080.000 5.480.000 5.880.000 6.280.000 6.680.000 7.080.000 7.480.000 Kế toán trưởng 5.180.00 5.680.000 6.180.000 6.680.000 7.180.000 7.680.000 8.180.000 (Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An) 35 SVTH: Võ Thị Hà
  45. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy  Chế độ phúc lợi: - Dịp lễ ngày quốc tế phụ nữ 8/3, quốc tế thiếu nhi 1/6 công ty tổ chức liên hoan, phát quà cho con của người lao động, tổ chức các buổi dã ngoại cho người lao động, mỗi tháng sẽ phát sữa cho người lao động 1 lần. - Trung bình ngày công hàng tháng trong năm: từ 22 công trở lên được thưởng 250.000 đồng, trên 24 công được thưởng 500.000 đồng. - Vào cuối năm, để động viên cán bộ công nhân viên, công ty còn có chế độ thưởng lương tháng thứ 13 cho mỗi cá nhân. - Ngoài ra công ty có những chính sách thăm hỏi người lao động viên trong những trường hợp đặc biệt: Bảng 2.4: Các mức trợ cấp của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An Mức trợ Nội dung chi thăm hỏi Ghi chú cấp Nếu hai người đều là người lao CBCNV kết hôn 200.000đ động công ty thì sẽ nhận gấp đối CBCNV bị đau, ốm 100.000đ Có giấy xác nhận của bệnh viện nhập viện phải nghỉ làm Bên cạnh tiền mặt còn có CBCNV qua đời 300.000đ muavòng hoa, hoa quả Gia đình CBCNV có người thân (tứ Bên cạnh tiền mặt còn có 300.000đ thân phụ mẫu, vợ/ chồng /con) qua đời muavòng hoa, hoa quả (Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự) - Công ty thực hiện theo đúng quy định của nhà nước về 5 loại phúc lợi bắt buộc đối với lao động trong danh sách: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. Hỗ trợ tiền ăn trưa. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể người lao động làm việc tại Công ty. Mỗi năm, người lao động được nghỉ lễ 10 ngày và hưởng 36 SVTH: Võ Thị Hà
  46. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nguyên lương gồm Tết dương lịch, Tết cổ truyền (30 đến hết mùng 04 âm lịch), Giải phóng miền Nam (30/04), Quốc Tế lao động (01/05), Quốc khánh (02/09), Giỗ tổ Hùng Vương (10/03 âm lịch). 2.1.6.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp: - Công ty khuyến khích người lao động hỗ trợ nhau trong công việc bằng cách có chế độ thưởng cho những tổ hoàn thành công việc tốt trong tháng. - Nhân viên cấp trên luôn tạo sự tin tưởng, hỗ trợ hết mình trong công việc và đối xử công bằng giữa những người lao động khác nhau. - Công ty luôn khuyến khích người lao động đề bạt, đóng góp ý kiến của mình, tạo điều kiện cho người lao động phát triển. 2.2 Phân tích và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 2.2.1 Mô tả đặc điểm của người lao động Đề tài cần thu thập 125 bảng hỏi, nên tác giả điều tra 125 bảng hỏi. Trong quá trình điều tra, sau khi thu thập 125 bảng hỏi thì nhận thấy có 5 bảng hỏi bị đánh sai, không hợp lệ nên tác giả khảo sát lại thu được 125 bảng hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu. 2.2.1.1 Về độ tuổi: 8,8% 8,8% 28% Từ 18-30 tuổi Trên 30-40 tuổi 54,4% Trên 40-50 tuổi Trên 50 tuổi Hình 2.1`: Cơ cấu độ tuổi của mẫu khảo sát 37 SVTH: Võ Thị Hà
  47. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (Nguồn: kết quả xử lí số liệu điều tra) - Kết quả khảo sát cho thấy, trong 125 người được khảo sát thì nhóm người lao động từ 40 đến 50 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất với 54.4%, tiếp đến là nhóm người lao động có độ tuổi từ 30 đến 40 với tỉ lệ 28%, còn 2 nhóm người lao động từ 18 đến 30 tuổi và nhóm người lao động trên 50 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất với 8,8%. Qua đó, có thể thấy người lao động làm việc tại công ty bao gồm nhiều độ tuổi khác nhau nhưng chủ yếu là những người có độ tuổi trung niên. 2.2.1.2 Về số năm công tác: 0,8% 20% 20% 59,2% Dưới 1 năm Từ 1 - 3 năm Trên 3 - 7 năm Trên 7 năm Hình 2.2: Cơ cấu số năm công tác của mẫu khảo sát (Nguồn: kết quả xử lí số liệu điều tra) Theo khảo sát, người lao động làm việc trong khoảng thời gian từ 1 đến 3 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất 59,2% với 74 người, tiếp đó là dưới 1 năm và trên 3 đến 7 năm chiếm 20% với 25 người, thời gian làm việc trên 7 năm chiếm ít nhất 0,8% với 1 người. Qua đó ta thấy được đa số người lao động làm việc tại Công ty với thời gian tương đối là khá lâu, chứng tỏ Công ty đã phần nào giữ chân được người lao động làm việc lâu dài với Công ty. 38 SVTH: Võ Thị Hà
  48. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.3 Về thu nhập: 4,8% 16% Trên 3 - 5 triệu đồng Trên 5 - 7 triệu đồng 79,2% trên 7 triệu đồng Hình 2.3: Cơ cấu thu nhập của mẫu khảo sát (Nguồn: kết quả xử lí số liệu điều tra) Trong 125 mẫu nghiên cứu thì số người lao động có mức thu nhập từ 3 đến 5 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 79,2% tương đương với 99 người. Tiếp theo là mức thu nhập của người lao động trên 5 triệu đến 7 triệu có 20 người chiếm tỷ lệ 16%, chiếm tỷ lệ thấp nhất là mức thu nhập trên 7 triệu có 6 người với tỷ lệ 4,8% đây là những người có số năm công tác trên 5 năm và giữ chức vụ cao trong công ty. Điều này phần nào phản ánh được sự cố gắng nhất định trong công tác đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động của Công ty. 2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá: 2.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá: 2.2.2.1.1 Đối với biến độc lập: Bảng 2.5: Giá trị KMO của biến biến độc lập KMO and Bartlett’s Test Trị số KMO 0,787 Giá trị Chi bình phương 1696,410 Kiểm định Bartlett Bậc tự do 231 Mức ý nghĩa 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra) 39 SVTH: Võ Thị Hà
  49. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,787 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 22 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1 NHÂN TỐ 1 2 3 4 5 BCCV2 0,871 BCCV5 0,837 BCCV3 0,673 BCCV4 0,621 BCCV1 0,537 TLPL2 0,918 TLPL4 0,913 TLPL3 0,517 TLPL1 0,382 TLPL5 0,376 DTTT4 0,831 DTTT2 0,829 DTTT1 0,617 DTTT3 0,616 DKLV3 0,822 DKLV1 0,703 DKLV2 0,689 DKLV4 0,510 MQH2 0,752 MQH3 0,687 MQH4 0,633 MQH1 0,533 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả phân tích nhân tố thì cả 5 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn 1 và cả 5 nhân tố này giải thích được 63,094% sự biến thiên của 22 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tuy nhiên, các biến “Tiền lương được trả công bằng”, “Anh (chị) luôn được nhận tiền thưởng vào các dịp lễ, tết” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Vì vậy, ta cần phải loại các biến này ra và tiến hành phân tích nhân tố lần 2. Tiếp tục phân tích nhân tố lần 2: Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,795 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa (sig.) của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 20 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA. (phụ lục) 40 SVTH: Võ Thị Hà
  50. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Ta thấy kết quả cả 5 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn 1 và cả 5 nhân tố này giải thích được 66,388% sự biến thiên của 20 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 chứng minh được các nhân tố và các biến quan sát có sự liên quan chặt chẽ với nhau và 20 biến quan sát được gộp thành 5 nhóm nhân tố. (phụ lục) Nhân tố 1 bao gồm: BCCV1(Công việc phù hợp với năng lực, khả năng của bản thân), BCCV2(Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý), BCCV3(Công việc không quá áp lực), BCCV4(Công việc cần nhiều kỹ năng), BCCV5(Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp). Đặt tên nhân tố này là “Bản chất công việc” vì đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc hiện có của công ty. Nhân tố 2 bao gồm: DKLV1(Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất), DKLV2(Giờ giấc làm việc rõ ràng), DKLV3(Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát), DKLV4(Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ). Đặt tên nhân tố này điều kiện làm việc vì đây là những yếu tố liên quan đến “Điều kiện làm việc” hiện có của công ty. Nhân tố 3 bao gồm: DTTT1 (Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc), DTTT2 (Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng), DTTT3 (Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến), DTTT4 (Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng). Đặt tên nhân tố này là đào tạo thăng tiến vì đây là những yếu tố liên quan đến “Đào tạo thăng tiến” hiện có của công ty. Nhân tố 4 bao gồm: TLPL1 (Tiền lương được trả công bằng), TLPL2 (Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc), TLPL3 (Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt), TLPL4 (Các khoản trợ cấp, phúc lợi được trả hợp lý), TLPL5 (Anh (chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết). Đặt tên nhân tố này là “Tiền lương phúc lợi” vì đây là những yếu tố liên quan đến tiền lương và phúc lợi hiện có của công ty. Nhân tố 5 bao gồm: MQH1 (Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng), MQH2 (Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người lao động mới phát triển), MQH3 (Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban 41 SVTH: Võ Thị Hà
  51. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lãnh đạo), MQH4 (Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau). Đặt tên nhân tố này là “Mối quan hệ” vì đây là những yếu tố liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp tại công ty. 2.2.2.1.2 Đối với biến phụ thuộc: Bảng 2.7: Giá trị KMO của biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Trị số KMO 0,706 Giá trị Chi bình phương 106,002 Kiểm định Bartlett Bậc tự do 3 Mức ý nghĩa 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra) Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,706 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 3 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng 2.8: Hệ số xoay nhân tố cho biến phụ thuộc Kí Trước khiSau khi Biến phụ thuộc hiệu xoay xoay HL1 1. Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công ty. 1.000 0.692 2. Công ty có các chế độ cũng như các hình thức bảo 0.715 HL2 1.000 vệ quyền lợi cho các người lao động. HL3 3. Anh (chị) có thấy tự tin khi nói về công ty. 1.000 0.699 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra) Dựa vào bảng 2.8, rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này được tạo ra từ 3 biến quan sát mà đề tài đã đề xuất từ trước và đều có Eigenvalue lớn hơn 1. Nhóm nhân tố này giải thích được 70,214% sự biến thiên của 3 biến quan sát vượt ngưỡng 42 SVTH: Võ Thị Hà
  52. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 50%. Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,5 chứng minh được các nhân tố và các biến quan sát có sự liên quan chặt chẽ với nhau. 2.2.4 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Trong các biến được đưa vào kiểm tra mối tương quan, biến “sự hài lòng đối với công việc của người lao động” là biến phụ thuộc và còn lại là biến độc lập. Nếu các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê. Bảng 2.9: Ma trận các hệ số tương quan Pearson HL BCCV DKLV DTTT TLPL MQH HL Pearson Correlation 1 0,415 0,556 0,551 0,489 0,649 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 N 125 125 125 125 125 125 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra) Các nhân tố đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0.05, vì vậy được giữ lại mô hình nghiên cứu. Những nhân tố này có tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Nhìn vào ma trận ta thấy sự tác động lớn nhất đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động (HL) là nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” với hệ số tương quan là 0,649. Tiếp đến là nhân tố “Điều kiện làm việc” với hệ số tương quan là 0,556, nhân tố thứ 3 là “Đào tạo thăng tiến” với hệ số tương quan là 0,551, nhân tố thứ 4 là “Tiền lương phúc lợi” với hệ số tương quan là 0,489 và cuối cùng nhân tố có tương quan yếu nhất là “Bản chất công việc” với hệ số tương quan là 0,415. 43 SVTH: Võ Thị Hà
  53. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy: Bảng 2.10: Hệ số tương quan Hệ số Hệ số chưa chuẩn đã Đa cộng tuyển Mô hình hóa chuẩn t Sig hóa B Std.Error Beta Tolerance VIF (Constant) 0,468 0,329 1,421 0,158 BCCV -0,096 0,083 -0,090 -1,152 0,252 0,574 1,742 1 DKLV 0,273 0,080 0,243 3,422 0,001 0,695 1,439 TLPL 0,184 0,059 0,233 3,152 0,002 0,644 1,554 DTTT 0,242 0,080 0,217 3,015 0,003 0,678 1,475 MQH 0,349 0,067 0,387 5,170 0,000 0,627 1,594 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra) Hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF) khá thấp (đều nhỏ hơn 2), do đó bác bỏ giả thuyết có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận. Dựa vào kết quả trên ta thấy rằng các nhân tố BCCV có mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05 từ đó ta loại bỏ các nhân tố này. Còn lại các nhân tố DKLV, TLPL, DTTT, MQH đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng các nhân tố này giải thích được cho biến phụ thuộc. Ta có được phương trình hồi quy: HL=0,217DTTT + 0,233TLPL + 0,243DKLV + 0,387MQH Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động với β = 0,387, tiếp theo là nhân tố “Điều kiện làm việc” với β = 0,243, nhân tố “Tiền lương phúc lợi” với β = 0,233, nhân tố ít ảnh hưởng nhất là nhân tố “Đào tạo thăng tiến” và với β = 0,217. Bốn nhân tố đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và với một thay đổi nào của một trong các nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự hài lòng của người lao động. 44 SVTH: Võ Thị Hà
  54. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.4.3 Phân tích hồi quy: Đánh giá độ phù hợp của mô hình Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh dùng để đo sự phù hợp của mô hình hồi quy, còn gọi là hệ số xác định. Khi đánh giá độ phù hợp của mô hình dùng R2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn vì R2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình. Độ phù hợp của mô hình càng cao khi R2 hiệu chỉnh càng lớn. Kết quả sau khi phân tích thu được: Bảng 2.11: Độ phù hợp của mô hình Mô Giá trị R bình R bình phương Sai số chuẩn của Giá trị Hình R phương hiệu chỉnh ước lượng DurbinWatson 1 0,763a 0,582 0,564 0,34624 1,808 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu điều tra) Kiểm định sự phù hợp của mô hình Kết quả phân tích hồi quy, bảng trên cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0,564, nghĩa là mức độ phù hợp của mô hình là 56,4%. Bảng 2.12: Kết luận kiểm định giả thuyết Giả thuyết Nội dung giả thuyết Kết quả Nhân tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng đến H1 “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao Bác bỏ động. Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng đến Được chấp H2 “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao nhận động. Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng đến Được chấp H3 “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao nhận động. 45 SVTH: Võ Thị Hà
  55. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhân tố “Tiền lương phúc lợi” có ảnh hưởng đến Được chấp H4 “Sự hài lòng” đối với công việc của người lao nhận động. Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh Được chấp H5 hưởng đến “Sự hài lòng” đối với công việc của nhận người lao động. 2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An 2.2.5.1. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc Tỷ trọng (%) Giá trị Yếu tố trung 1 2 3 4 5 bình Điều kiện làm việc 3,98 DKLV1: Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện 0 0 2,4 48 49,6 4,47 công việc một cách tốt nhất. DKLV2: Giờ giấc làm việc rõ ràng. 0 0,8 15,2 73,6 10,4 3,94 DKLV3: Không gian làm việc sạch sẽ, 0 8,8 34,4 48,8 8,0 3,56 thoáng mát. DKLV4: Không khí làm việc thoải mái, 0 0 21,6 60,0 18,4 3,97 vui vẻ. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Qua Bảng 2.14, ta thấy yếu tố điều kiện làm việc người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao các yếu tố với điểm trung bình là 3,98. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về DKLC3, số người đánh giá không đồng ý chiếm 8,8%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 56,8% và phần 46 SVTH: Võ Thị Hà
  56. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập, điểm trung bình là 3,56. Qua đó cho thấy công ty có không gian làm việc còn một số hạn chế như: hệ thống lọc khí ở phân xưởng chưa có, hệ thống mái che, hệ thống thoát nước chưa đảm bảo, một số công nhân nam vẫn sử dụng thuốc lá trong giờ làm việc. Nhân tố DKLV1 được người lao động đánh giá rất cao với mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 97,6% và điểm trung bình là 4,47. Công ty đảm bảo thiết bị máy móc luôn được trang bị đầy đủ như: máy cắt, dây đóng hàng, dầu máy, xe nâng, đảm bảo hoạt động sản xuất của người lao động không bị gián đoạn. Nhân tố DKLV2 và nhân tố DKLV3 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý lần lượt là 84% và 78,4% và có điểm trung bình lần lượt là 3,94 và 3,97. Một số điểm bất cập ở giờ làm việc: khi người lao động đi làm trễ ít khi bị nhân viên quản lý nhắc nhở, chưa kết thúc giờ làm việc người lao động đã dừng trước 5-10 phút. 2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Tỷ trọng (%) Giá trị Yếu tố trung 1 2 3 4 5 bình Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3,81 DTTT1: Anh (chị) được đào tạo và bồi 0 0 8,8 62,7 24 4,15 dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc. DTTT2: Công ty tạo điều kiện học tập, 0 2,4 30,4 62,4 4,8 3,7 nâng cao kỹ năng. DTTT3: Anh (chị) có nhiều cơ hội 0 3,2 20 62,4 14,4 3,88 thăng tiến. DTTT4: Công ty có chính sách thăng 0 2,4 45,6 50,4 1,6 3,51 tiến rõ ràng. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) 47 SVTH: Võ Thị Hà
  57. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Qua Bảng 2.15 ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với điểm trung bình là 3,81. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về DTTT4, số người đánh giá không đồng ý chiếm 2,4%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 52% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập với điểm trung bình 3,51. Qua đó cho thấy Công ty còn hạn chế về chính sách thăng tiến cho người lao động ở điểm thăng chức nhưng không tăng lương theo chức vụ. Nhân tố DTTT1 được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 86,7% và điểm trung bình là 4,15. Nhân tố DTTT2 và DTTT3 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 67,2% và 76,8% và có điểm trung bình lần lượt là 3,7 và 3,88. Trong yếu tố DTTT2 vẫn còn điểm hạn chế chỉ có nhân viên bộ phận quản lý mới được tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng. 2.2.5.3. Đánh giá của người lao động về tiền lương và phúc lợi Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương và phúc lợi Tỷ trọng (%) Giá trị Yếu tố trung 1 2 3 4 5 bình Tiền lương và phúc lợi 3,87 TLPL2: Tiền lương được trả tương 0 2,4 26,4 50,4 20,8 3,9 xứng với kết quả làm việc. TLPL3: Công ty thực hiện chế độ bảo 0 2,4 29,6 52 16 3,82 hiểm xã hội, y tế tốt. TLPL4: Các khoản trợ cấp, phúc lợi 0 2,4 26,4 48,8 22,4 3,91 được trả hợp lý. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Qua Bảng 2.16 ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao nhân tố tiền lương và phúc lợi với điểm trung bình là 3,87. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về TLPL3, số người đánh giá không đồng ý chiếm 2,4%, mức độ 48 SVTH: Võ Thị Hà
  58. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 68% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập với điểm trung bình 3,82. Lý do vì nhân viên quản lý chưa nắm rõ hết các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội để giải thích cho người lao động, người lao động muốn giải quyết nhanh chóng thì phải đến trực tiếp trụ sở ở bảo hiểm xã hội. Nhân tố TLPL2 và TLPL4 được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 71,2% và điểm trung bình lần lượt là 3,9 và 3,91. Những khoản trợ cấp, phúc lợi được công ty chi trả đầy đủ như: tiền nghỉ lễ, phụ cấp cơm trưa, phụ cấp lao động nữ, con nhỏ dưới 6 tuổi, nhưng công ty chưa hỗ trợ tiền cơm cho người lao động khi tăng ca. 2.2.5.4. Đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Tỷ trọng (%) Giá trị Yếu tố trung 1 2 3 4 5 bình Mối quan hệ với đồng nghiệp 3,87 MQH1: Mọi người luôn có cảm giác 0 0 18,4 55,2 26,4 4,08 được đối xử công bằng. MQH2: Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công người lao động mới 0 1,6 33,6 48,8 16 3,79 phát triển. MQH3: Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban 0 3,2 32 53,6 11,2 3,73 lãnh đạo. MQH4: Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp 0 4 29,6 57,6 8,8 3,71 đỡ lẫn nhau. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Qua Bảng 2.17 ta thấy nguồn lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp với điểm trung bình là 3,87. Trong đó, người lao 49 SVTH: Võ Thị Hà
  59. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy động đánh giá thấp nhất về MQH4, số người đánh giá không đồng ý chiếm 4%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 66,4% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập với điểm trung bình 3,71. Vì có một số người lao động mới vào làm việc chưa quen nhiều đồng nghiệp làm việc ở đây nên vẫn còn gặp khó khăn trong giao tiếp. Nhân tố MQH1 được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 81,6% và điểm trung bình là 4,08. Nhân tố MQH2 và MQH3 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 64,8% và có điểm trung bình lần lượt là 3,79 và 3,73. Một số người lao động không đồng ý với yếu tố “anh chị thường dễ dàng đề bạt, góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo” vì khi người lao động đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo nhưng không được giải quyết, đáp ứng theo yêu cầu. 2.2.5.5 Đánh giá sự hài lòng của người lao động Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về sự hài lòng Tỷ trọng (%) Giá trị Yếu tố trung 1 2 3 4 5 bình Sự hài lòng 4,16 HL1: Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài 0 0 0,8 55,2 44 4,43 với công ty. HL2: Công ty có các chế độ cũng như các hình thức bảo vệ quyền lợi cho các 0 0,8 16,8 55,2 27,2 4,09 người lao động. HL3: Anh (chị) có thấy tự tin khi nói về 0 3,2 15,2 64 17,6 3,96 công ty. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Đa số người lao động có đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý về nhân tố hài lòng với điểm trung bình là 4,16. Điều này cho thấy Công ty đã có những chính 50 SVTH: Võ Thị Hà
  60. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sách tốt trong việc tạo sự hài lòng cho người lao động. Nhân tố HL1 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý khá cao đến 99,2% và có điểm trung bình là 4,43. Người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý về nhân tố HL2 chiếm tỷ lệ cao 82,4% và có điểm trung bình là 4,09. Tuy nhiên, số người lao động đánh giá không đồng ý với nhân tố HL3 chiếm 3,2%, đánh giá trung lập chiếm 15,2% và có điểm trung bình là 3,96. Vẫn còn một số người lao động chưa thực sự tự tin khi giới thiệu công ty cho người khác biết khi được hỏi thì lý do vì lương và chế độ đãi ngộ của công ty không cao bằng các công ty khác mới mở. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Qua chương 2 đã làm rõ hơn về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An, biết được lĩnh vực kinh doanh, tình hình sử dụng lao động và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty. Biết được kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020, từ đó rút ra được những nhận xét. Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An là các yếu tố bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp. Qua kết quả khảo sát cho thấy yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động. Công ty đã làm tốt công tác tạo mọi điều kiện, cố gắng đối xử công bằng để người lao động dễ dàng hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc. Ngoài ra, yếu tố “Đào tạo thăng tiến” ảnh hưởng ít đến sự hài lòng của người lao động vì công ty chưa có chính sách thăng tiến rõ ràng, chưa chú trọng nhiều vào công tác nâng cao kỹ năng cho người lao động. 51 SVTH: Võ Thị Hà
  61. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN 3.1. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giai đoạn từ năm 2021 – 2023: Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An hưởng tới sự phát triển bền vững, củng cố lại vị thế của Công ty trên thị trường, với mục tiêu là tìm kiếm thêm nhiều đối tác mới trong nước, huy động được nhiều nguồn vốn đầu tư, từ đó tăng doanh thu cho Công ty. Công ty tiến hành sản xuất, đầu tư thêm nhiều các trang thiết bị hiện đại, đào tạo nâng cao chuyên môn cho những người lao động hiện tại đồng thời tuyển dụng thêm người lao động có trình độ chuyên môn. Các chính sách gia tăng sự hài lòng cho người lao động nằm trong định hướng phát triển của Công ty, được cấp trên chú trọng đến các công việc sau: - Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng phát triển duy trì đội ngũ cán bộ, người lao động đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng vững yêu cầu phát triển từng thời kỳ. - Chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ người lao động. Khuyến khích, động viên cho người lao động tham gia các lớp liên thông Đại học, các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, các trường dạy nghề, các cơ sở đào tạo để nâng cao kiến thức, tay nghề cho người lao động. - Chế độ trả lương, thưởng và chế độ phúc lợi cần đảm bảo được sự rõ ràng. Tăng cường động viên khuyến khích người lao động bằng lời nói để người lao động hiểu được thành tích của mình được công ty công nhận và được coi trọng. - Thiết lập mối quan hệ tốt giữa cấp trên với người lao động, giữa người lao động với người lao động. Từ đó tạo lập một môi trường làm việc thân thiện nâng cao tinh thần đoàn kết của công ty. - Thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các công ty muốn tồn tại và phát triển thì không những phải đầu tư vào công nghệ mà còn phải có đội ngũ nhân viên 52 SVTH: Võ Thị Hà
  62. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy chất lượng cao. Ý thức được điều đó, Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An đã đưa ra những định hướng trên đối với công tác nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động. (Nguồn phòng kinh doanh- Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An) 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An: 3.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc: Từ kết quả khảo sát, ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao các yếu tố điều kiện làm việc với điểm trung bình từ mức 3,56 trở lên. Yếu tố “Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát” được người lao động đánh giá thấp nhất với mức điểm trung bình là 3,56. Vì vậy, Công ty cần có một số giải pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng của người lao động về điều kiện làm việc công ty phải: - Cải thiện môi trường làm việc bằng cách bố trí thêm hệ thống lọc không khí, hệ thống làm mát cho từng phân xưởng. - Xử lý nghiêm những người lao động hút thuốc trong công ty. - Theo dõi giờ làm việc của người lao động: đi làm muộn, nghỉ trước giờ quy định - Đầu tư và duy trì các phương tiện, thiết bị như: máy cắt, xe nâng, băng chuyền, lò sấy, để đảm bảo hoạt động sản xuất không bị gián đoạn. - Xây dựng thêm hệ thống mái che, hệ thống thoát nước để đảm bảo chất lượng gỗ vào mùa mưa gỗ không bị ẩm ướt. - Thay thế máy móc thiết bị đã cũ, sử dụng máy móc hiện đại để giảm bớt tiếng ồn, rung động trong quá trình làm việc. - Có các phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy móc, thiết bị, phương tiện kỹ thuật và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi có sự cố xảy ra. - Cần thường xuyên kiểm tra, sửa chữa cơ sở vật chất, trang thiết bị để đảm bảo tính an toàn, tạo sự an tâm, thoải mái cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 53 SVTH: Võ Thị Hà
  63. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.2.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Từ kết quả khảo sát, ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao các yếu tố đào tạo thăng tiến với điểm trung bình là 3,81. Yếu tố “Chính sách thăng tiến rõ ràng” được người lao động đánh giá tương đối thấp với mức điểm trung bình là 3,51. Vì vậy, Công ty cần có một số giải pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến công ty nên: - Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng như: thường xuyên cử người lao động tham gia các lớp tập huấn về để đảm bảo được chứng chỉ FSC được thực hiện tốt. - Để giữ chân người lao động được lâu hơn công ty phải thường xuyên quan sát, theo dõi cách làm việc để đề bạt, thăng tiến lên vị trí cao hơn. - Công ty phải đưa ra những chính sách cụ thể về năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tuân thủ quy định để có những quyết định về thăng chức một cách rõ ràng. - Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng những cá nhân, tập thể lao động giỏi. - Mở các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động mới vào học việc để họ có những hiểu biết về Công ty (những quy định, quy chế và các các chính sách của Công ty) và hiểu rõ hơn về công việc sẽ làm có phù hợp với khả năng của họ không. 3.2.3 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Từ kết quả khảo sát, yếu tố “ Tiền lương phúc lợi” vẫn còn một số hạn chế một số mặt. Vì vậy, công ty cần có một số giải pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng của người lao động về tiền lương và phúc lợi như: - Hỗ trợ chi phí tiền ăn uống cho người lao động khi phải tăng ca nhiều giờ làm việc. - Thông tin về chính sách bảo hiểm cho người lao động phải rõ ràng, minh bạch và hiệu quả. Công ty cần có những buổi họp, buổi gặp mặt để lắng nghe, trao đổi, trả lời những thắc mắc của người lao động. 54 SVTH: Võ Thị Hà
  64. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Cải thiện thái độ, cách ứng xử với người lao động khi làm công tác bảo hiểm. - Đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân để hỗ trợ lương và khích lệ người lao động đã phấn đấu trong cả năm. - Công nhận những đóng góp của người lao động bằng cách thông báo khen thưởng và thông báo với mọi người về thành tích của mà họ đã thực hiện. 3.2.4 Giải pháp duy trì mối quan hệ với đồng nghiệp: Từ kết quả khảo sát, ta thấy người lao động có sự hài lòng về yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” là lớn nhất. Do đó, Công ty cần có một số giải pháp cụ thể để duy trì sự hài lòng của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp như: - Tăng cường tổ chức các buổi tiệc, dã ngoại, giao lưu, gặp gỡ để mọi người có thể hiểu về nhau nhiều hơn. - Tổ chức các hoạt động mang tính đồng đội để đồng nghiệp có thêm tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. - Có hình thức xử lý đối với những cá nhân có ý định xấu, gây mất đoàn kết nội bộ của Công ty. - Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo tập thể để tạo sự gắn kết giữa các thành viên. 3.2.5 Kiến nghị đối với công ty: - Công ty cần bố trí thêm phòng y tế gần phân xưởng sản xuất để sơ cứu kịp thời và nhanh chóng khi có tai nạn lao động xảy ra. - Bộ phận quản lý cần theo dõi chặt hơn về vấn đề làm việc riêng của người lao động như: nói chuyện riêng trong giờ làm việc, người lao động các nhóm khác nhau tự ý đổi chỗ làm việc cho nhau, nghỉ làm việc trước giờ quy định, - Công ty cần theo dõi và đề cao công tác phòng cháy chữa cháy để đảm bảo an toàn lao động cho người lao động. 55 SVTH: Võ Thị Hà
  65. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Qua chương 3 đã biết được chiến lược phát triển của Công ty từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An nhằm thu hút và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với Công ty, nỗ lực làm việc, sẵn sàng cống hiến sức lực cho Công ty để mang lại lợi nhuận và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao. 56 SVTH: Võ Thị Hà
  66. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trên cơ sở nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minhh An” đã rút ra được một số kết luận như sau : - Đề tài nghiên cứu đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về sự hài lòng của người lao động; Các học thuyết về sự hài lòng, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động. - Đã tiến hành nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Bản chất công việc” không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài lòng của người lao động, các yếu tố về “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Tiền lương phúc lợi”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Trong đó, yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là nhiều nhất, tiếp đến là “Điều kiện làm việc”, “Tiền lương phúc lợi” và cuối cùng là yếu tố “Đào tạo thăng tiến”. - Về mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát đạt ở mức khá tốt trên tất cả các chỉ tiêu khảo sát. Điều đó cho thấy, hiện tại người lao động khá hài lòng với công việc đang làm tại công ty. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện sự hài lòng của người lao động về các yếu tố “Điều kiện làm việc”, “Tiền lương phúc lợi”, “Đào tạo thăng tiến” tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An trong thời gian tới để công ty xem xét áp dụng. 2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo Mặc dù đạt được hầu hết các mục tiêu đề ra ban đầu, tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã gặp những hạn chế như sau: - Một số người lao động phát biểu ý kiến dựa trên cảm tính chứ chưa thực sự đưa ra cảm nhận của mình. 57 SVTH: Võ Thị Hà
  67. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Hạn chế về thời gian nghiên cứu và kiến thức của tác giả. Đề tài “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minhh An” chỉ được thực hiện đối với Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An do vậy chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty, đối với những Công ty khác sẽ có kết quả khác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những Công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì nghiên cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành chế biến. Đây cũng là một hướng mới cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu chỉ đưa vào 5 nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động gồm: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, đồng nghiệp. Các đề tài tiếp theo nên bổ sung thêm các yếu tố như: Chính sách Công ty, văn hóa Công ty, lãnh đạo, vào mô hình để có kết quả toàn diện nhất. 58 SVTH: Võ Thị Hà