›

Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt

pdf 103 trang thiennha21 21/04/2022 3290
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_su_hai_long_cua_nhan_vien_trong_cong_viec.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH    KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ NGUYỄN THỊ THÚY HUẾ, 5/2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH    KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Thúy Th.S. Trương Thị Hương Xuân Lớp: K51 CT2-QTKD Khóa học: 2017-2021 Huế, tháng 5/2021
  3. Để có thể hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, em đã nhậnLđườợci r ấCt nhiảềmu sựƠgiúpn đỡ của thầy cô, bạn bè và các anh chị trong công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường đại học Kinh tế - Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em trong quá trình hoàn thành đề tài này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô ThS. Trương Thị Hương Xuân, người đã tận tình hướng đẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc giảng dạy nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này. Em xin cảm ơn các anh chị trong Công ty Trách nhiêm hữu hạn Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt quá trình thực tập lần này. Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cỗ vũ, động viên và tạo điều kiện để cho em có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể. Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khóa luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn Huế, tháng 5 năm 2021 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thúy
  4. MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 2.3. Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Đối tượng khảo sát 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu 4 5. Kết cầu đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 1. Cơ sở lý luận 7 1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc 7 1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 8 i
  5. 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow 8 1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10 1.2.3. Thuyết hai tố của Herzberg 11 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 12 1.3.1. Yếu tố về bản chất công việc 12 1.3.2. Yếu tố về môi trường làm việc 12 1.3.3. Yếu tố lương thưởng 13 1.3.4. Yếu tố phúc lợi 13 1.3.5. Yếu tố đào tạo thăng tiến 14 1.3.6. Yếu tố lãnh đạo 14 1.3.7. Yếu tố đồng nghiệp 14 1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất và mã hóa thang đo 15 1.4.1. Mô hình nghiên cứu được đề xuất 15 1.4.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 16 2. Cơ sở thực tiễn 18 2.1. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp Việt Nam. 18 2.2. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Thừa Thiên Huế 20 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ 22 2.1. Tổng quan về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 22 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 23 ii
  6. 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối 23 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 24 2.2. Tình tình công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 27 2.2.1 Tình hình lao động của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 27 (ĐVT: Người) 27 2.2.2. Tình hình về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 29 ĐVT:(Triệu dồng) 29 2.3. Kết quả nghiên cứu 31 2.3.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra 31 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 33 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 36 2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 36 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 37 2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 39 2.3.4. Phân tích mô hình hồi quy 40 2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 41 2.3.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy 42 a. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 45 2.3.4.4. Xem xét tự tương quan 46 2.3.4.5. Xem xét sự đa cộng tuyến 46 2.3.4.6. Kiểm định chuẩn hóa phần dư 47 2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. 48 2.4.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc 48 2.4.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 49 iii
  7. 2.4.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng 49 2.4.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi 51 2.4.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo 52 2.4.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc 53 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 55 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 55 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế 55 3.2.1. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc 55 3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp 56 3.2.3. Giải pháp về yếu tố lương thưởng 57 3.2.4. Giải pháp về yếu tố phúc lợi 58 3.2.5. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo 59 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 1. Kết luận 61 2. Kiến nghị 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC 65 iv
  8. DANH MỤC VIẾT TẮT TNHH TMTH : Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp KMO : Hệ số Kaises – Myer – Olkin EFA : Exxploratory Factor Analysis Frequency : Kĩ thuật trong thống kê mô tả v
  9. DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Liện hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự 9 Bảng 1.2: Mã hóa thang đo 16 Bảng 2.1: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 34 Bảng 2.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 36 Bảng 2.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 36 Bảng 2.4: Rút trích nhân tố biến độc lập 37 Bảng 2.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 39 Bảng 2.6: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 40 Bảng 2.7: Phân tích tương quan Pearson 41 Bảng 2.8: Hệ số phân tích hồi quy 43 Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 45 Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA 46 Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc 48 Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 49 Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng 50 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi 51 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo 52 Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc 53 vi
  10. DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số của phân dư hóa chuẩn 47 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Mô hình Maslow 8 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 24 vii
  11. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có những chuyển biến phức tạp, mức độ cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn cùng với đó là mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế thì mỗi doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát huy tối đa các nguồn lực quan trọng mà doanh nghiệp mình đang có.Trong doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên là một trong những nguồn tài nguyên khai thác quý giá của doanh nghiệp và nó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt hiện nay, một số doanh nghiệp đã và đang nổi lên trên toàn thị trường Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều phải không ngừng tăng cường phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Có một đội ngũ nhân viên giỏi chính là một trong những lợi thế cạnh tranh lớn ở bất kì doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp nếu có một nhân viên giỏi có thể đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều khách hàng thậm chí là nhiều khách hàng hơn nữa và ngược lại nếu doạnh nghiệp không có nhân viên giỏi, không có năng lực thì doanh nghiệp khó có thể giữ chân khách hàng và sự gắn bó của khách hàng đối với doanh nghiệp không lớn. Do đó, để giữ được các nhân viên cũng như nhân tài của doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách thõa mãn sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của trong doanh nghiệp. Nhưng nếu doanh nghiệp không quan tâm hay thấu hiểu nhân viên thì họ thường có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp có tiền lương, tiền thưởng và sự đãi ngộ tốt hơn so với doanh nghiệp của mình. Công ty trách nhiệm hữu hạn TMTH Tuấn Việt - Chi nhánh Huế là nhà phân phối các mặt hàng đồ uống, Ajinomoto, thực phẩm, trên địa bàn Thừa Thiên Huế đã có từ lâu và cũng có các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và khác ngành trên thị trường Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng nên việc chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên là việc làm cấp thiết nhất. Đồng thời nhiều công ty nhỏ nổi lên trên thị trường nên việc tìm kiếm đội ngũ nhân viên cũng như là những nhân tài cũng cần quan tâm đến. Do đó, để giữ chân nhân viên cũng như tìm kiếm nhân viên 1
  12. cho công ty chúng ta cần phải quan tâm, thấu hiểu tâm lý của họ để cho nhân viên cảm thấy công ty quan tâm và muốn giữ chân mình lại. Do đó, việc nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa quan trọng giúp cho doanh nghiệp, công ty cải thiện các phương diện mà nhân viên chưa có sự hài lòng đối với công việc. Từ đó, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc và làm cho nhân viên có sự gắn bó lâu hơn đối với công ty. Chính vì vậy, nhận thức được vấn đề nêu trên tôi chọn đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong công ty. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? - Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? - Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? 2
  13. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế 3.2. Đối tượng khảo sát - Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 3.3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp thu thập từ công ty năm 2017- 2019. + Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 19/2/2021 đến 01/03/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp + Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, tình hình nhân lực của công ty qua năm 2017,2018 và 2019 và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế qua các năm 2017, 2018, 2019. + Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, internet, - Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua các phiếu điều tra bằng bảng hỏi tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. - Phương pháp chọn mẫu Vì nhân viên của công ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới tính, độ tuổi, thu nhập và cũng không có danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn phương pháp lấy mẫu thực địa. 3
  14. Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổng thể nghiên cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau: Theo Hair & các công sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng công thức N=5*M. Với N là kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là M=27 thì ta được kích thước mẫu tối thiểu 5*27=135 mẫu. Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì kích thước M mẫu tối thiểu phải thỏa mãn công thức N>=50+8*M. Trong đó N là kích thước mẫu và M là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến độc lập của mô hình là M=7 thì cỡ mẫu thối thiểu sẽ là 50+8*7=106. Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phục cho nghiên cứu để có độ tin cậy cao hơn. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu - Phương pháp thống kê mô tả + Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiêm cứu (các thông tin cá nhân tham khảo như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ), tính giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbanh’s Alpha: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn loại thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Mai Thị Phương Trang, 2009). Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng ngọc, 2005): 0,8 <= Cronbach Alpha <=1: Thang đo lường tốt. 0,7<= Cronbach Alpha <0,8: Thang đo có thể sử dụng được. 0,6<= Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thể chấp nhận được. 4
  15. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại bỏ các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số thương quan đơn giữa biến và các nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu biến thiên cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát trong các khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Kaiser – Myer – Olkin (KMO) đo lường sự thích hợp trong khoảng [0,5;1]. Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với các giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến. Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố (Factor Loading) phải lớn hơn hệ số quy ước là 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun& Al-anylysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm rút gọn và gom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng. Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ biến thiên. Sau đó, ta tập hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được nhân tố còn lại và không có tương quan với nhân tố thứ nhất. - Phương pháp kiểm định One Sample T – Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tưởng khảo sát đối với các biến này. 5
  16. - Phân tích mô hình hồi quy: Xem xét các giả thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin Watson. Nếu các giả định trên không có vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 số cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y =β0+β1 *X1+β2 *X2+ +βi *Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc β0: Hằng số βi: Hệ số hồi quy Xi: Các biến độc lập của mô hình (i>0) Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là ra sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 5. Kết cầu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Phần III: Kết luận và kiến nghị 6
  17. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý luận 1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc Sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức, nhân viên hài lòng với công việc của mình thường của mình thường cống hiến, làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả. Đặc biệt khi thành quả có liên kết với phần thường mà nhân viên đạt được. Mặt khác mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của những nhân viên hài lòng của công việc của mình cũng có xu hướng kéo dài hơn. Vì vậy làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc của mình với gắn bó lâu dài với doanh nghiệp? Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp với sự lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đã được đưa ra. Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được với công việc mà họ đang làm. * Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng bất kì tổ chức nào. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. - Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo. 7
  18. - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ tốt hơn và họ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp - Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng. - Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá làm việc từ các nhân viên mới. - Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc. 1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow để phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhân và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ thống, trật tự từ tấp đến cao với 5 cấp bậc: Hình 1.1: Mô hình Maslow (Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản) + Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu của con người như: ăn uống, nhà ở, nghỉ ngơi 8
  19. + Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe, được bảo vệ, sự ổn định trong các sự việc tự nhiên và giữa các cá nhân trong sinh hoạt hằng ngày. + Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của mình với những người khác. + Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác quý trọng, tôn trọng, công nhận, có uy tín, nhu cầu về sự tôn trọng, ý thức cá nhân về khả năng, quyền làm chủ. + Nhu cầu thể hiện: Nhu cầu tự khẳng định mình, thể hiện bản thân, phát triển và sử dụng các năng lực bản thân một cách đầy đủ và sáng tạo nhất. Bảng 1.1: Liện hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhân công khai thành tích tốt Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn An toàn Sự đảm bảo có công việc Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiên Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, (Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000) 9
  20. => Thuyết nhu cầu Maslow được áp dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động. Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua các yếu tố như là lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện thông qua các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nhu cầu tự thể hiện thông qua việc người lao động có thể tự chủ trong công việc. => Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý đối với các nhà quản trị, lãnh đạo là phải biết bậc nhu cầu của nhân viên mình, thõa mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến các bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách tốt nhất. 1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng là một thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hâ của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp Lực x Mong Đợi x Phương Tiên = Sự Động Viên 1- Hấp lực (phần thưởng): sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) 2- Mong đợi (thực hiện mục tiêu): niềm tin của nhân viên là nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành (Tôi làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu?) 3- Phương tiên (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nổ lực của tôi?) Thành quả của 3 yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi 10
  21. một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, sẽ là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt hơn. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ Lực => Hoàn Thành=> Kết Quả. Mô hình của V. Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành thuyết kỳ vọng với điển hình chính là: trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu kỳ trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu kỳ trên bị cắt đứt. Học thuyết này đã đưa ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, phần thưởng mà người lao động nhân được, nhấn mạnh hành vi kỳ vọng của nhân viên và cũng quan tâm đến kỳ vọng của cá nhân. Thuyết này cung cấp công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của tạo động lực và thực hiện công việc. Hạn chế của học thuyết này là nó không dễ để hiểu và ứng dụng. 1.2.3. Thuyết hai tố của Herzberg Hezberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động. - Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc , lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hang hái hơn trong khi làm việc. Nhưng các yếu tố này làm việc bình thường không thõa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hang hái làm việc. 11
  22. - Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm của họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩ Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường. Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa: lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có giá trị động viên thực sự. Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.3.1. Yếu tố về bản chất công việc Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tầm cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp với khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người hài lòng cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy 2005; Trần Thị Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thuy Thủy, 2011). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1 đó là, yếu tố về bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 1.3.2. Yếu tố về môi trường làm việc Môi trường làm việc là trạng thái làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình và ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chất nhận (Spector, 1997; Trần Thị Kim dung, 2005; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu H2 đó là, yếu tố về môi 12
  23. trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 1.3.3. Yếu tố lương thưởng Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì đau ốm, thai sản, tai nạn lao động và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động. Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Theo Willis (2000), “tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài”. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3 đó là, yếu tố về lương thưởng có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 1.3.4. Yếu tố phúc lợi Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc tiền thưởng. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi cho nguồn nhân lực có tác dụng động viên tinh thần của công nhân thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà ở, xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, du lịch càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất tinh thần và tăng năng suất lao động. Chương trình đó phải vừa có lợi cho người quản lý vừa có lợi cho người lao động. Theo Trần Thị Kim Dung (2005), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Do đó, giả thuyết nghiên cứu H4 đó là, yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 13
  24. 1.3.5. Yếu tố đào tạo thăng tiến Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vây, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và công sự 2002). Vì vậy, giả thuyết H5 đó là, yếu tố về đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 1.3.6. Yếu tố lãnh đạo Cấp trên hay lãnh đạo là người quản lý nhân viên, đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói các khác khác, người lao động đối với công việc (Spector,1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H6 đó là, yếu tố về Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 1.3.7. Yếu tố đồng nghiệp Trong cuộc sống chúng ta dành nhiều thời gian của mình bên cạnh đồng nghiệp hơn cả gia đình. Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thõa mãn bao gồm: sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, Do đó, giả thuyết nghiên cứu H7 đó là, yếu tố về đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 14
  25. 1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất và mã hóa thang đo 1.4.1. Mô hình nghiên cứu được đề xuất Nhằm khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng là nhân viên làm việc tại công ty trong quá trình thực tập tại công ty. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa các nhân tố của các đề tài trước. Các yếu tố ảnh hưởng đã được lựa chọn, sửa đổi nhằm phù hợp với tích chất công việc và văn hóa tại đơn vị thực tập. Bản chất công việc Môi trường làm việc Lương thưởng Phúc lợi Đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất  Nội dung chính 7 yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như sau: Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao động thực hiên công việc. Môi trường làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, các công cụ hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc 15
  26. Tiền lương: Liên quan đến các vấn đề năng lực làm việc của nhân viên, năng suất lao động trong quá trình làm việc. Phúc lợi: Liên quan đến vấn đề về hỗ trợ, phụ cấp của đoanh nghiệp đối với nhân viên. Đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty. Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như khả năng của lãnh đạo. Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao động tại nơi làm việc. 1.4.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Bảng 1.2: Mã hóa thang đo Nhân tố Mô tả biến quan sát Mã hóa thang đo Phương tiên và thiết bị cần thiết MTLV1 được tranh bị đầy đủ Không gian làm việc sạch sẽ MTLV2 thoáng mát Môi trường làm việc Anh chị cảm thấy thoải mái trong MTLV3 môi trường làm việc Giờ giấc làm việc nghiên túc, rõ MTLV4 ràng Công việc phù hợp với chuyên BCCV1 môn Công việc có trách nhiệm và BCCV2 quyền hạn rõ ràng phù hợp Bản chất công việc Công việc đang làm luôn hấp dẫn BCCV3 mọi người Công việc đang làm không quá BCCV4 căng thẳng 16
  27. Được đào tạo các kỹ năng, DTTT1 chuyên môn cần thiết Đào tạo và thăng tiến Chính sách đào tạo và thăng tiến DTTT2 rõ ràng Chương trình đào tạo phù hợp với DTTT3 nhân viên Anh chị được tạo điều kiện phát DTTT4 triển bản thân Đồng nghiệp thân thiện, đối xử DONGNGHIEP1 thân thiết Đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ DONGNGHIEP2 anh chị trong công việc Đồng nghiệp phối hợp tốt trong DONGNGHIEP3 công việc Tiền lương tương xứng với kết LƯƠNG1 quả làm việc Lương thưởng Tiền lương được trả đầy đủ LUONG2 Tiền lương được trả công bằng LUONG3 giữa các nhân viên Chính sách thưởng công bằng, LUONG4 thỏa đáng Công ty cung cấp đầy đủ các chế PHUCLOI1 độ BHXH theo quy định pháp luật Công ty thường tổ chức tham PHUCLOI2 quan, nghỉ mát Phúc lợi Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý PHUCLOI3 Anh chị nhận được tiền thưởng PHUCLOI4 trong các dịp lễ, tết. Cấp trên của Anh/Chị là người có LANHDAO1 năng lực, tầm nhìn và khả năng 17
  28. điều hành Lãnh đạo Cấp trên coi trọng năng lực và sự LANHDAO2 đóng góp của nhân viên Cấp trên luôn quan tâm lắng nghe LANHDAO3 suy nghĩ, quan điểm của Anh/chị Cấp trên đối xử công bằng với LANHDAO4 nhân viên Anh chị cảm thấy hài lòng khi SHLC1 làm việc ở công ty Đánh giá về sự hài Anh chị mong muốn gắn bó lâu SHLC2 lòng chung dài với công ty Anh chị tự hào khi làm việc tại SHLC3 công ty 2. Cơ sở thực tiễn 2.1. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp Việt Nam. Theo Bà Đinh Thị Hồng Duyên – Chuyên gia tư vấn chuyên viên quản OCD: Từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta gọi đó là “cuộc chiến” tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại – cải thiện sự hài lòng của nhân viên. Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. 18
  29. Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyển dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, thỏa mãn của họ qua thời gian, từ đó làm xây dựng một đội ngũ hạnh phúc hơn. Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta thường nói rằng “Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất.” Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình. Đây là một trong những vấn đề cốt hiếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo nghiên cứu của TS. Phan Ngọc Hải – Đại học Duy Tân Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP. Đà Nẵng. TP. Đà Nẵng là một trong các địa phương có tốc độ phát triển nhanh về lĩnh vực kiểm toán độc lập, thu hút một lượng lớn các chi nhánh, văn phòng đại diện của nhiều công ty kiểm toán lớn thực hiện công tác thiết lập bộ máy, tổ chức hoạt động kinh doanh tại địa bàn. Trong quá trình hình thành và phát triển, cũng giống như những doanh nghiệp (DN) khác, các DN kiểm toán (DNKT) đều quan tâm đến người lao động; coi nhân sự là vấn đề mấu chốt quyết định đến sự tồn tại, phát triển của công ty. Mặc dù vậy, từ trước cho đến nay, liên quan đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc trong lĩnh vực kiểm toán độc lập tại Việt Nam, hầu như chưa có nghiên cứu nào công bố có liên quan (ngoại trừ nghiên cứu của chính tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kiểm toán viên (KTV) tại các 19
  30. DNKT ở Việt Nam); chưa có một nghiên cứu cụ thể tại các DNKT trên địa bàn TP. Đà Nẵng để đánh giá những tâm tư, nguyện vọng từ phía người lao động và cung cấp thông tin kịp thời, thuyết phục cho Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc trong việc ban hành, điều chỉnh kịp thời các chính sách liên quan đến nhân viên. Còn đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn mà còn giúp cho họ tin tưởng doanh nghiệp mình hơn. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định độ tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, yên tâm với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng. Vì vậy, các bài báo, nghiên cứu khoa học đều nghiên cứu về đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có thể ứng phó kịp thời những thiếu sót của doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp thấu hiểu nhân viên của mình trong doanh nghiệp. 2.2. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Thừa Thiên Huế. Hiện nay, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên trong việc thấu hiểu tâm lý và nhu cầu của nhân viên để đánh giá kịp thời những thiếu sót trong doanh nghiệp, thu hút những nhân viên mới và giữ chân các nhân nhân viên giỏi đang làm việc tại doanh nghiệp, như công ty TNHH Thương mại Quang Thiện tại Thừa Thiên Huế. Theo Ông Trần Tiễn Diện – Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện có mặt trong lĩnh vực phân phối gạch men ở thị trường Huế đã gần 20 năm nay, là một trong những đơn vị đi đầu và sở hữu một hệ thống phân phối gạch men, sản phẩm nội thất toàn diện nhất.Từ một doanh nghiệp buôn bán nhỏ lẻ, doanh thu 20
  31. thấp, chưa có chỗ đứng trên thị trường, cho đến nay Công ty đã mở rộng với 187 hệ thống đại lý cấp 1 trên toàn tỉnh, đa dạng hoá sản phẩm của hơn 60 nhà cung cấp trong nước. Qua thời gian hoạt động, Công ty đang không ngừng lớn mạnh và phát triển. Đây là siêu thị gạch men đầu tiên ở Huế và là 1 địa chỉ buôn bán chuyên nghiệp trong lĩnh vực gạch men và thiết bị vệ sinh. Là nơi khách hàng có thể tự do lựa chọn phù hợp nhất cho ngôi nhà của mình.Việc không ngừng mở rộng và đa dạng các hệ thống và hình thức bán hàng đã khiến cho Công ty tạo được 1 vị thế lớn trên thị trường xây dựng Thừa Thiên Huế. Mô hình xây dựng thương hiệu trên cơ sở lấy chữ tín của khách hàng làm tiêu chí đã chứng minh được tính hiệu quả của nó. Trên thị trường gạch men Thừa Thiên Huế, hiện tại thì Quang Thiện là doanh nghiệp duy nhất được độc quyền phân phối các sản phẩm cao cấp của những công ty tên tuổi như Prime, Inax, Viglacera, Đồng tâm, Bạch mã, CMC, Sau khi xây dựng thành công thương hiệu, công ty không những phát triển ở Trung tâm thành phố mà tận dụng hệ thống bán hàng cấp 1 rộng khắp của mình để phát triển doanh số. Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty hài lòng trong công việc về những yếu tố sau: Về Bản chất công việc: Phòng trưng bày và giới thiệu sản phẩm 1000 mét vuông rộng rãi, thoải mái. Đội xe vận chuyển 20 chiếc từ 1,5 tấn đến 3 tấn luôn đáp ứng vận chuyển hàng đến tận chân công trình. Về Chính sách tiền lương: Công ty TNTH Thương mại Quang Thiện được xây dựng công bằng và minh bạch, cạnh tranh theo thị trường, tương xứng với kết quả làm việc của các nhân viên. Đồng thời hình thức thưởng xứng đáng với sự cống hiến của nhân viên. Về Chính sách phúc lợi: Công ty đóng Bảo hiểm thất nghiệp, BHXH miễn phí cho công nhân mà không trích ra từ tiền lương. Các chế độ khác như ốm đau sinh nở cũng được quan tâm thấu đáo. Đặc biệt vào các dịp lễ tết, Công ty thường xuyên tổ chức vui chơi, nghỉ dưỡng để tạo động lực cho công nhân gắn bó với Công ty. Nhờ đó mà tất cả các nhân viên luôn tận tâm với nghề, góp phần xây dựng Công ty ngày càng vững mạnh. 21
  32. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ 2.1. Tổng quan về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tiền thân là một đại lý bán buôn, cung cấp hàng cho một số quầy hàng trong thành phố vào năm 1992 tại Tiểu khu 8 – Nam Lý – Đồng Hới – Quảng Bình. - Năm 1998 Tuấn Việt thành lập thành Doanh nghiệp tư nhân. - Ngày 21 tháng 12 năm 2001 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 2902000233 Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp (TNHH TMTH) Tuấn Việt ra đời. Với hình thức hoạt động là kinh doanh hàng thương mại, hàng hóa mỹ phẩm và hình thức sở hữu là sở hữu tư nhân. Hiện nay Tuấn Việt là tổng thầu Phân Phối chính thức cho nhiều Công ty khác nhau trong lĩnh vực hàng tiêu dùng (FMCG) với các thương hiệu lớn: Procter&Gamble, Dutch Lady, Vina Acecook, Calofic, Thuốc lá Chợ Lớn Qua hơn 15 năm hoạt động, Tuấn Việt đã tạo được năng lực cạnh tranh của mình dựa trên các chương trình đào tạo bán hàng chuyên nghiệp, nâng cao năng lực trình độ năng lực nhân viên, đầu tư cơ sở vật chất, kho hàng văn phòng đẹp và hiện đại. Đặc biệt, Tuấn Việt đã mạnh dạn ứng dụng thành công CNTT trong quản lý hệ thống phân phối, quản lý kinh doanh và quản lý nhân sự. Những yếu tố này đã giúp Tuấn Việt trở thành thương hiệu kinh doanh có năng lực phân phối đa dạng sản phẩm với nhiều công ty lớn trong cùng một thời điểm, nhanh chóng chiếm lĩnh vực thị trường và lấy được niềm tin của đối tác, khách hàng và người tiêu dùng. Đặc biệt, Tuấn Việt là đối tác chính thức của P&G tại 12 tỉnh Miền Trung từ Thanh Hóa vào đến Khánh Hòa; Hội sở chính đặt tại Thành phố Đà Nẵng. Với quy mô hơn 1.000 nhân viên trên toàn công ty, 14 chi nhánh và Trụ sở chính đặt tại số 01 Mẹ Suốt – phường Đồng Hải – TP Đồng Hới – Quảng Bình. Tuấn Việt luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thân ái, đoàn kết cho nhân viên; Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân 22
  33. như học tập, tăng lương, thăng tiến; Chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng, cạnh tranh; Hoạt động ngoại khoá, giao lưu thể thao, văn nghệ thường niên Công ty TNHH TMTH – Chi nhánh Huế có trụ sở đặt tại số 3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế  Mục tiêu của công ty là trở thành NPP hàng đầu tại Việt Nam trong các ngành hàng mà mình kinh doanh, giữ vững và phát triển mang lưới chi nhánh cũng như khả năng bao trùm thị trường của sản phẩm thông qua việc tiếp cận các cửa hiệu trên thị trường.  Giá trị cốt lõi: - Gia đình Tuấn Viêt: ĐOÀN KẾT, MINH BẠCH VÀ QUYẾT THẮNG. - Nhân viên: PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CÁ NHÂN GẮN LIỀN VỚI THÀNH CÔNG TỔ CHỨC. - Khách hàng: PHỤC VỤ TỐT LÀ SẢN PHẨM VÀNG CỦA CÔNG TY. - Đối tác: HỢP TÁC Ở ĐẲNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ĐỂ CÙNG THỊNH VƯỢNG Do đó, Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thân ái và đoàn kết cho nhân viên. Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân như học tập, tăng lương, thăng tiến. Chế độ lương, phúc lợi công bằng, cạnh tranh. Hoạt động ngoại khóa, giao lưu thể thao, văn nghệ thường niên. 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt hiện có 14 đối tác và 12 thị trường phân phối. Cụ thể là: Đối tác: Procter & Gamble Việt Nam (P&G), Acecook Việt Nam, Friesland Campina, Wilmar CLV, công ty Perfetti Van Melle, công ty Minh Long, công ty 23
  34. CNS, Ajinomoto, Trung Ngiuên Coffee, Bánh gạo One One, Tissue Sông Đuống, đường Biên Hòa, Panasonic, 3M. Thị trường phân phối: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa. Riêng đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức Chủ tịch HĐQT-GĐ PGĐ PGĐ Trưởng Trưởng trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng phòng phòng phòng phòng phòng phòng phòng kinh kinh hậu cần nhân sự kế toán IT XNK doanh doanh 2 1 Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức công ty TNHH TMTH Tuấn Việt (Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) Ban giám đốc - Trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động kinh doanh của công ty - Đề ra các chiến lược kinh doanh, đối ngoại, phát triển của công ty. Phòng kinh doanh - Tham mưu cho ban giám đóc điều hành hoạt động sxkd đúng ngành nghề, đúng pháp luật, mang lại hiệu quả cao. 24
  35. - Xây dựng chiến lược kinh doanh chung của công ty theo từng gia đoạn: ngắn hạn – trung hạn – dài hạn; công tác tài chính – ngân hàng. - Xây dựng kế doạch, chiên sluowcj kinh doanh theo tháng, quý, năm. Giám sát và kểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng dịch vụ cao. Phòng Hậu cần - Kiểm tra, kiểm kê nắm chắc số lượng, chất lượng mọi cơ sở vật chất, trang thiết bị thuộc ngành hậu cần và đề xuất các biện pháp quản lý, khai thác sử dụng phù hợp, có hiệu quả. - Thực hiện và tổ chức tốt công tác quản lý các dự án được giao, hệ thống cơ sở hạ tầng điện, nước, chống sét tại các cơ sở đào tạo trong công ty. Phòng chống cháy nổ và thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong quá trình sử dụng điện nước. Phòng nhân sự - Có chức năng hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo. - Đánh giá thành tích của nhân viên - Quản trị tiền lương – tiền thưởng và chế độ chính sách, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. - Xử lý các quan hệ lao động. Phòng kế toán - Tổ chức, hướng dẫn thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán và chế độ báo cáo kế toán của các phòng và các đơn vị trực thuộc. - Kiểm tra lại các chứng từ giao dịch phát sinh tại các phòng. - Thực hiện kế toán chi tiêu nội bộ. - Lập báo cáo tài chính, kế toán hàng tháng, hàng quý, hằng năm, và các báo caó khác theo yêu cầu thực tế. - Thực hiện nộp thuế kinh doanh, thuế thu nhập cá nhân, trích lập và quản lý sử dụng các quỹ. - Phân tích và đánh giá tài chính, hiệu quả kinh doanh. - Cung cấp thông tin về tình hình tài chính 25
  36. - Tham mưu cho giám đốc về việc thực hiện chế độ kế toán tài chính. Phòng IT - Tham mưu đề xuất xây dựng hệ thống quản trị doanh nghiệp tổng thể của công ty. - Phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ xây dựng hệ thống CNTT đáp ứng yêu cầu công việc. - Quản trị các rủi ro về cntt, đảm bảo an ninh, an toàn mạng máy tính của công ty. - Quản trị hệ thống: mạng nội bộ, trang web, thư điện tử, cơ sở dữ liệu, tổng đài điện thoại. - Tham mưu, đề xuất, triển khai sử dụng các tiêu chuẩn công nghệ phù hợp, đảm bảo tính tương thích về công nghệ trong toàn bộ hệ thống thôn tin của công ty. Phòng XNK - Xây dựng quy trình mua hàng, giao nhân và xuất, nhập hàng hóa, thực hiện các hoạt động gia dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàng và nhà cung cấp. - Hoàn tất các thủ tục, giấy tờ xnk hàng hóa như: hợp đồng mua bán, chứng từ vận chuyển, chứng từ xnk, thủ tục thanh toán, giao nhận hàng. - Tiếp nhận, kiểm tra, đối chiếu hồ sơ hàng hóa xnk với số lượng thực tế tại của khẩu trong quá trình làm hồ sợ thông quan hàng hóa. 26
  37. 2.2. Tình tình công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 2.2.1 Tình hình lao động của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế (ĐVT: Người) 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số lao động 119 100 147 100 168 100 28 23,5 21 14,3 1. Phân theo giới tính Nam 74 62.2 96 65.3 105 62.5 22 29.7 9 9.4 Nữ 45 37.8 51 34.7 63 37.5 6 13.3 12 23.5 2. Phân theo trình độ học vấn Trên đại học 4 3.4 7 4.8 7 4.2 3 75 0 0 Đại học 61 51.3 80 54.4 92 54.8 19 31.1 12 15 Cao đẳng 38 31.9 45 30.6 57 33.9 7 18.4 12 26.7 Trung cấp 16 13.4 15 10.2 12 7.1 -1 -6.3 -3 -20 3. Theo bộ phận làm việc Phòng kế toán 8 6.7 10 6.8 10 6.0 2 25 0 0 Phòng nhân sự 4 3.4 5 3.4 5 3.0 1 25 0 0 Phòng kinh doanh 71 59.7 86 58.5 101 60.1 15 21.1 15 17.4 Phòng hậu cần 27 22.7 33 22.4 36 21.4 6 22.2 3 9.1 Phòng IT 2 1.7 4 2.7 5 3.0 2 100 1 25 Phòng xuất nhập khẩu 7 5.9 9 6.1 11 6.5 2 28.6 2 22.2 (Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) Nhân xét: Qua bảng ta thấy được tình hình lao động của công ty theo tiêu chí giới tính, trình độ học vấn, bộ phận làm việc trong giai đoạn 2017-2019. Nhìn chung số lao động tăng lên qua các năm. 2018 tăng lên 28 người tương ứng với 23,5% so với năm 2017. Năm 2019 tăng thêm 21 người tương ứng với 14,3% so với năm 2018. Như vậy, lượng nhân viên trong giai đoạn 2017-2019 nhìn chung có sự tăng rõ rêt. Theo giới tính: trong 3 năm có sự chênh lệch giữa nhân viên nam và nhân viên nữ tỉ lệ nam có xu hướng cao hơn lao động nữ. Cụ thể, năm 2018 số nhân viên nam tăng lên 22 người so với năm 2017 tương ứng tăng 29,7%, nữ tăng lên 6 người tương ứng với 13,3%. Năm 2019 số nhân viên nam tăng 9 người chiếm 9,4% so với 27
  38. năm 2018, nữ tăng lên 12 người chiếm 23,5% so với năm 2018. Qua đó, cho thấy thông qua các đợt tuyển dụng thì số lượng nhân viên nữ và nam đã có sự tăng lên dần đều qua từng năm. Theo trình độ học vấn, ta thấy tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học qua 3 năm vẫn chiếm đa số và tỷ lệ này có xu hướng tăng lên qua các năm vì qua các đợt tuyển dụng số lượng nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều có trình độ đại học. Cụ thể, năm 2018 thì số lượng trình độ đại học là 19 người chiếm 31,1% so với 2017, trình độ cao đẳng chiếm 18,4% tương ứng với 7 người, trình độ trên đại học tăng lên 3 người chiếm 75% so với năm 2017 và trình độ trung cấp giảm 1 người tương ứng với giảm 6,3% so với năm 2017. 2019 tỷ lệ đại học tiếp tục tăng 12 người khi chiếm 15% so với năm 2018, trình độ cao đẳng tăng lên 12 người chiếm 26,7% so với năm 2018,trình độ trên đại học không thay đổi so với năm 2018 và trình độ trung cấp giảm 3 người tương ứng giảm 20% so với 2018. Với tỷ lệ nhân viên trình độ ngày càng tăng, đây là điều đáng vui mừng đối với công ty trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, khốc liệt cũng như ưu thế về kinh nghiệm và các công nghệ của các công ty khác. Với đội ngũ nhân sự chất lượng sẽ lag nhân tố quan trọng giúp Tuấn Việt dành được lợi thế cạnh tranh nhất định trên thị trường. Vì vậy công ty Tuấn Việt cần có những chính sách hỗ trợ cũng như khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ nhân viên. Theo bộ phận làm việc, ta thấy số lượng nhân viên chiếm nhiều nhất là phòng kinh doanh và phòng hậu cần có sự tăng trưởng qua các năm. Cụ thể, năm 2018 số lượng nhân viên kinh doanh tăng 15 người tương ứng với 21,1% so với năm 2017, phòng hậu cần tăng 6 người chiếm 22,2% so với 2017, phòng kế toán tăng lên 2 người tương ứng với 25%, phòng nhân sự tăng 1 người chiếm 25% so với 2017, phòng IT tăng 2 người tương ứng 100% so với năm 2017, phòng XNK tăng 2 người tương ứng với 28,6% so với 2017. Năm 2019 số lượng nhân viên phòng kế toán và phòng nhân sự không đổi, phòng kinh doanh tăng thêm 15 tương ứng với 17,4%, phòng hậu cần tăng 3 người tương ứng với 9,1% so với năm 2018, phòng IT tăng thêm 1 người tương ứng với 25% so với 2018 và cuối cùng là phòng XNK tăng 28
  39. thêm 2 người tương ứng với 22,2,% so với 2018. Nhìn chung, công ty đang đánh mạnh vào mảng thị trường, phát triển và tìm kiếm khách hàng nên cũng dễ hiểu khi nhân sự phòng kinh doanh là rất nhiều, đặt biệt là các nhân viên kinh doanh phát triển ngành hàng. 2.2.2. Tình hình về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ĐVT:(Triệu dồng) 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu +/- % +/- % Tổng 105.738 108.377 110.264 2.639 2,50 1.887 1,74 doanh thu Doanh thu 104.687 107.249 109.098 2.562 2,45 1.849 1,72 bán hàng và CCDV Các khoản 1.348 1.261 1.158 -87 -6,45 -103 -8,17 giảm trừ doanh thu Doanh thu 103.339 106.388 107.940 3.049 2,95 1.552 1,46 thuần về bán hàng và CCDV Gía vốn 96.199 97.970 99.179 1.771 1,84 1.209 1,23 hàng bán Lợi nhuận 7.140 8.418 8.761 1.278 17,90 343 4,07 gộp về bán hàng và CCDV Doanh thu 0,519 0,508 0,501 0,011 -2,12 -0,007 -1,38 hoạt động tài chính 29
  40. Chi phí tài 0 0 0 - - - - chính Chi phí bán 3.068 4.094 5.149 1.026 33,44 1.055 25,77 hàng Chi phí 1.321 1.495 1.518 174 13,17 23 1,54 quản lý DN Lợi nhuận 2.752 2.833 2.095 81 2,94 -738 -26,05 thuần từ hoạt động KD Thu nhập 1.051 1.127 1.165 76 7,23 38 3,37 khác Chi phí khác 0 0 0 - - - - Tổng chi 101.936 104.820 107.004 2.884 2,83 2.184 2,08 phí Lợi nhuận 1.051 1.127 1.165 76 7,23 38 3,37 khác Tổng lợi 3.803 3.557 3.260 -246 -6,47 -297 -8,35 nhuận trước thuế Chi phí thuế 1.125 1.187 1.156 62 5,51 -31 -2,61 TNDN hiện hành Lợi nhuận 2.588 2.370 2104 -218 -8,42 -266 -11,22 sau thuế (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) 30
  41. Doanh thu: Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng, tổng doanh thu 3 năm qua giai đoạn 2017- 2019 tăng qua các năm. Năm 2017 tổng doanh thu đạt 105.739 triệu đồng, năm 2018 doanh thu tăng 108.377 triệu đồng tức là tăng 2.639 triệu đồng tương ứng với 2,50% so với năm 2017. Năm 2019 doanh thu tăng 1.887 triệu đồng tương ứng tăng 1,74% so với năm 2018. Nhìn chung qua 3 năm doanh thu của công ty tăng qua các năm. Trong đó, doanh thu bán hàng chiếm tỷ trọng lớn nhất, quyết định toàn bộ đến doanh thu của công ty. Chi phí: Tổng chi phí của công ty tăng qua các năm: năm 2017 là 101.936 triệu đồng, năm 2018 104.820 triệu đồng tăng 2.884 triệu đồng tương ứng tăng 2,83% so với năm 2017. Năm 2019 tăng 2.184 triệu đồng tương ứng tăng 2,08% so với năm 2018. Nhìn chung tổng chi phí qua 3 năm tăng đáng kể. Trong đó, giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng lớn nhất. Năm 2017 giá vốn hàng bán là 96.199 triệu đồng, 2018 giá vốn hàng bán là 97.970 triệu đồng tăng 1.771 triệu đồng tương ứng với 1,84% so với năm 2017. Năm 2019 giá vốn hàng bán tăng 1.209 triệu đồng tương ứng tăng 1,23% so với 2018. 2.3. Kết quả nghiên cứu 2.3.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra Số lượng Cơ cấu Tỷ lệ tích lũy Tiêu chí (người) (%) (%) Tổng số 150 100 100 Theo giới tính Nam 92 61,3 61,3 Nữ 58 38,7 100 Theo độ tuổi Từ 22 đến 25 tuổi 41 27,3 27,3 Từ 26 đến 30 tuổi 62 41,3 68,7 Từ 31 đến 35 tuổi 31 20,7 89,3 31
  42. Trên 35 tuổi 16 10,7 100 Theo trình độ học vấn trung cấp 10 6,7 6,7 cao đẳng 46 30,7 37,3 đại học 89 59,3 96,7 trên đại học 5 3,3 100 Theo bộ phận làm việc phòng kinh doanh 97 64,7 64,7 phòng nhân sự 5 3,3 68 phòng kế toán 6 4 72 phòng IT 3 2 74 phòng hậu cần 31 20,7 94,7 phòng xuất nhập khẩu 8 5,3 100 Theo thu nhập bình quân hàng tháng Dưới 4 triệu 35 23,3 23,3 Từ 4 đến 7 triệu 66 44 67,3 Từ 7 đến 10 triệu 38 25,3 92,7 Trên 10 triệu 11 7,3 100 Theo thời gian làm viec tại công ty Dưới 1 năm 31 20,7 20,7 Từ 1 đến 3 năm 60 40 60,7 Từ 3 đến 5 năm 43 28,7 89,3 Trên 5 năm 16 10,7 100 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Theo giới tính, dựa vào kết quả của bảng trên, có thể thấy tỷ lệ (%) nam và nữ chênh lệch nhau khá đáng kể. Trong 150 đối tượng được phỏng vấn, có 92 đối tượng là nam chiếm 61,3% và có 58 đối tượng là nữ, chiếm 38,7%. Qua đó, ta có thể thấy đối tượng được phỏng vấn có sự phân biệt giữa nam và nữ 32
  43. Theo độ tuổi, qua kết quả điều tra ở bảng trên, số lượng nhân viên đang làm việc tại công ty có độ tuổi chủ yếu từ 26 đến 30 tuổi (chiếm 41,3% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát). Trong khi đó độ tuổi từ 22 đến 25 chiếm 27,3% và từ 31 đến 35 tuổi chiếm 20,7%. Còn độ tuổi trên 35 tuổi chiếm 10,7% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát. Theo trình độ học vấn, dựa vào kết quả trên, ta nhận thấy rằng các đối tượng nhân viên trong Công ty TNHH TMTH – chi nhánh Huế được phân bố khá chênh lệch giữa các nhóm trình độ học vấn. Nhóm trình độ học vấn “ đại học” chiếm đa số chiếm 59,7% trong tổng số điều tra khảo sát, đứng thứ 2 là “cao đẳng” chiếm 30,7%, “ trung cấp” chiếm 6,7% và cuối cùng là “trên đại học” chiếm 3,3% trong tổng số khảo sát. Theo bộ phận làm việc, qua kết quả điều tra trên ta nhận thấy rằng: đa số đối tượng khảo sát mà tác giả phỏng vấn đến từ phòng phòng kinh doanh. Cụ thể, nhân viên viên đến từ phòng kinh doanh nhiều nhất với tỷ lệ 64,7% trên tổng số điều tra. Đứng thứ hai là phòng hậu cần với 31 người chiếm 20,7%, phòng nhân sự với 5 người chiếm 3,3%, phòng kế toán với 6 người chiếm 4%, phòng IT với 3 người chiếm 2% và phòng XNK với 8 người chiếm 5,3% trong tổng số phiếu điều tra khảo sát. Theo thu nhập bình quân hàng tháng, dựa vào kết quả trên ta thấy mức thu nhập từ 4 đến 7 triệu/tháng có tỷ lệ cao nhất chiếm 44%, tiếp đến là mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu/tháng chiếm 25,3%, thu nhập dưới 4 triệu chiếm 23,3% và cuối cùng là trên 10 triệu chiếm 7,3%, trong tổng 150 đối tượng điều tra khảo sát. Theo thời gian làm việc, ta nhận thấy rằng đa số nhân viên “từ 1 đến 3 năm” chiếm 40%, tiếp theo là “từ 3 đến 5 năm” chiếm 28%, tiếp đến “dưới 1 năm” chiếm 20,7% và cuối cùng “ trên 5 năm” chiếm 10,7% trong tổng số 150 đối tượng điều tra khảo sát. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Trước khi tiến vào các bước phân tích dữ liệu, nghiên cứu tiến hành bước kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Cronbach’s 33
  44. Alpha phải được được thực hiện đầu tiêu để loại bỏ các biến không liên quan ( Garbaga Items) trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo gồm 7 biến độc lập: - Môi trường làm việc - Bản chất công việc - Đào tạo thăng tiến - Đồng nghiệp - Lương thưởng - Phúc lợi - Lãnh đạo Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được tổng hợp ở bảng dưới dây: Bảng 2.1: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập Hệ số tương quan biến Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại Biến tổng biến 1. Môi trường làm việc: Cronbach' Alpha = 0,784 MTLV1 0,525 0,764 MTLV2 0,562 0,746 MTLV3 0,664 0,693 MTLV4 0,615 0,719 2. Bản chất công viêc: Cronbach's Alpha = 0,705 BCCV1 0,580 0,584 BCCV2 0,460 0,661 BCCV3 0,424 0,681 BCCV4 0,510 0,635 3. Đào tạo và thăng tiến: Cronbach's Alpha = 0,811 DTTT1 0,587 0,783 DTTT2 0,609 0,774 DTTT3 0,644 0,762 34
  45. DTTT4 0,696 0,730 4. Đồng nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,628 DN1 0,467 0,486 DN2 0,469 0,499 DN3 0,388 0,604 5. Lương thưởng Cronbach's Alpha = 0,789 LUONG1 0,577 0,746 LUONG2 0,647 0,711 LUONG3 0,596 0,737 LUONG4 0,567 0,751 6. Phúc lợi Cronbach's Alpha = 0,749 PHUCLOI1 0,594 0,664 PHUCLOI2 0,582 0,670 PHUCLOI3 0,560 0,682 PHUCLOI4 0,445 0,744 7. Lãnh đạo Cronbach's Alpha = 0,772 LANHDAO1 0,647 0,678 LANHDAO2 0,596 0,706 LANHDAO3 0,523 0,747 LANHDAO4 0,537 0,736 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Qua bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha trên, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo cho bước phân tích nhân tố khám phá. 35
  46. Bảng 2.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc Hệ số tương quan Cronbach's Biến Hệ số tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến Sự hài lòng chung: Cronbach's Alpha = 0,745 SHLC1 0,596 0,643 SHLC2 0,599 0,630 SHLC3 0,532 0,706 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Sự hài lòng chung” cho hệ số Cronbach’s Alpha = 0,745. Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,710 nên biến phụ thuộc “ Sự hài lòng chung” được giữ lại và đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các bước phân tích tiếp theo. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập Để áp dụng được phân tích nhân tố cần trải qua phép kiểm định sự phù hợp của dữ liệu đối với phương pháp phân tích nhân tố. Kiểm định này được thực hiện qua hai đại lượng là chỉ số KMO (Kaiser – Meyer-Olikin Meansure of Sampling Adequacy) và Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity). Bảng 2.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,676 Approx. Chi-Square 1323,830 Bartlett's Test of Sphericity df 351 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Dựa vào bảng trên ta thấy, hệ số KMO bằng 0,676 (0,5 < 0,676 < 1), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig. bằng 0,000 < 0,05 cho thấy cơ sở dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. 36
  47. 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập Trong nghiên cứu này, khi phân tích nhân tố khám phá EFA đề tài sử dụng phương pháp phân tích các nhân tố chính (Principal Components) với số nhân tố (Number of Factor) được xác định từ trước là 7 theo mô hình nghiên cứu đề xuất. Mục đích sử dụng phương pháp này là để rút gọn dữ liệu , hạn chế vi phạm hiện tượng đa công tuyến giữa các nhân tố trong việc phân tích mô hình hồi quy tiếp theo. Phương pháp xoay nhân tố được chọn là Varimax procedure: xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cường khả năng giải thích nhân tố. Những biến nào có hệ số tải nhân tố 0,5 mới được đưa vào phân tích tiếp theo. Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thõa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5. Theo Hair & ctg (1998), Fartor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor loading >0,3 được xem là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Nghiên cứu này chọn giá trị Factor Loading > 0,5 với cỡ mẫu 150. Bảng 2.4: Rút trích nhân tố biến độc lập Biến quan sát Nhóm nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 DTTT4 0,862 DTTT3 0,792 DTTT2 0,783 DTTT1 0,710 LUONG2 0,824 LUONG1 0,768 LUONG3 0,739 LUONG4 0,734 MTLV4 0,795 37
  48. MTLV1 0,792 MTLV3 0,781 MTLV2 0,673 LANHDAO1 0,842 LANHDAO2 0,778 LANHDAO3 0,733 LANHDAO4 0,684 PHUCLOI2 0,811 PHUCLOI1 0,807 PHUCLOI3 0,731 PHUCLOI4 0,620 BCCV1 0,788 BCCV4 0,731 BCCV2 0,675 BCCV3 0,655 DONGNGHIEP2 0,749 DONGNGHIEP3 0,717 DONGNGHIEP1 0,703 Eigenvalue 3,469 3,043 2,683 2,410 1,998 1,709 1,456 Cumulative % 12,848 24,118 34,054 42,978 50,377 56,708 62,100 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Thực hiên phân tích nhân tố lần đầu tiên, đưa 27 biến quan sát trong 7 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 7 nhân tố được tạo ra. Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát vẫn 27, được rút trích lại còn 7 nhân tố. Không có biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) bé hơn 0,5 nên không loại bỏ biến, đề tài tiếp tục tiến hành các bước phân tích tiếp theo. 38
  49. Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhân khi Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria) > 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (theo Gerbing & Anderson, 1998). Dựa vào kết quả trên , tổng phương sai trích là 62,100%>50% do đó phân tích nhân tố là phù hợp. Đề tài tiến hành gom các biến quan sát: - Nhân tố 1 (Factor 1): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Đào tạo và thăng tiến – DTTT” gồm 4 biến quan sát: DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4. - Nhân tố 2 (Factor 2): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Lương thưởng – LUONG” gồm 4 biến quan sát : LUONG1, LUONG2, LUONG3, LUONG4. - Nhân tố 3 (Factor 3) : Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Môi trường làm việc – MTLV” gồm 4 biến quan sát: MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4. - Nhân tố 4 (Factor 4): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Lãnh đạo – LANHDAO” gồm 4 biến quan sát: LANHDAO1, LANHDAO2, LANHDAO3, LANHDAO4. - Nhân tố 5 (Factor 5): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Phúc lợi – PHUCLOI” gồm 4 biến quan sát: PHUCLOI1, PHUCLOI2, PHUCLOI3, PHUCLOI4. - Nhân tố 6 (Factor 6): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Bản chất công việc – BCCV” gồm 4 biến quan sát: BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4. - Nhân tố 7 (Factor 7): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “ Đồng nghiệp – DONGNGHIEP” gồm 3 biến quan sát: DONGNGHIEP1, DONGNGHIEP2, DONGNGHIEP3. 2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc Bảng 2.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,684 Approx. Chi-Square 103,622 Bartlett's Test of Sphericity df 3 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Các điều kiện kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc tương tự các điều kiện của biến độc lập. Sau khi tiến hành phân tích qua 3 biến quan sát đối với 39
  50. biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung” kết quả cho thấy chỉ số KMO là 0,684 (0,5< 0,684 <1) và kiểm định Bartlett’s Test cho giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, nên dữ liệu thu thập được đáp ứng được điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố. 2.3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc Bảng 2.6: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc Sự hài lòng chung Hệ số tải SHLC1 0,835 SHLC2 0,830 SHLC3 0,783 Cumulative % 66,608 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này tạo ra từ 3 biến quan sát mà đề tài đã đề xuất từ trước, nhằm mục đích rút ra kết luận về sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Nhân tố này được gọi là “Sự hài lòng chung” – SHLC. Nhận xét: Qúa trình phân tích nhân tố khám phá EFA trên đã xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế, đó chính là “Đào tạo và thăng tiến”, “Lương thưởng”, “Môi trường làm việc”, “Lãnh đạo”, “Phúc lơi”, “Bản chất công viêc”, “Đồng nghiệp”. Như vậy, mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA không có gì thay đổi đáng kể so với ban đầu, không có biến quan sát nào bị loại ra khỏi mô hình trong quá trình kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá. 2.3.4. Phân tích mô hình hồi quy Sau khi đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường 40
  51. mức độ tác động của các nhân tố dến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Để đạt được kết quả cao cho phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm định sự tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson giũa biến độc lập và biến phụ thuộc. Khi phân tích hồi quy thì trước tiên các biến phải có tự tương quan với nhau. Bảng 2.7: Phân tích tương quan Pearson SHLC MTLV BCCV DTTT DONGNGHIEP LUONG PHUCLOI LANHDAO Tương 1 0,114 0,376 0,113 0,372 0,503 0,642 0,337 quan Pearson Sig.(2- 0,116 0,000 0,168 0,000 0,000 0,000 0,000 tailed N 150 150 150 150 150 150 150 150 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Từ kết quả kiểm định Pearson’s với giá trị Sig. (2- tailed) của các biến độc lập trên ta thấy: MTLV có giá trị Sig. (2- tailed) = 0,116 >0,05 và DTTT có giá trị Sig. (2- tailed) = 0,168 >0,05 nên cho thấy MTLV và DTTT không thấy sự tương quan có ý nghĩa giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Gía trị Sig.(2- tailed) của các biến độc lập còn lại đều nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05; cho thấy sự tương quan có ý nghĩa giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Hệ số tương quan Pearson cũng khá cao (cả 7 nhân tố đều lớn hơn 0) nên ta có thể kết luận rằng các biến độc lập sau khi điều chỉnh có thể giải thích cho biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung”. 41
  52. 2.3.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để khám phá các nhân tố mới có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung”, nghiên cứu tiến hành hồi quy mô hình tuyến tính để xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố mới này đến sự hài lòng chung của nhân viên. mô hình hồi quy được xây dựng gồm các biến phụ thuộc là “Sự hài lòng chung” – SHLC và các biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA gồm 7 biến: “ Môi trường làm việc” – MTLV, “Bản chất công việc” – BCCV, “Đào tạo và thăng tiến” – DTTT, “Đồng nghiệp” – DONGNGHIEP, “Lương thưởng” – LUONG, “ Phúc lợi” – PHUCLOI, “Lãnh đạo” – LANHDAO. Mô hình hồi quy được xây dựng như sau: SHLC= β0 + β1MTLV + β2BCCV + β3DTTT + β4DONGNGHIEP +β5LUONG + β6PHUCLOI + β7LANHDAO +ei Dựa vào hệ số Bê – ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính chất thuyết phục cao. Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.  Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại. H2: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại. H3: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo và thăng tiến được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại. H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại. 42
  53. H5: Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại. H6: Nhóm các nhân tố thuộc về phúc lợi được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại. H7: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao và ngược lại.2.3.4.3. Phân tích mô hình hồi quy Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được chiều hướng và cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Trong giai đoạn phân tích hồi quy, nghiên cứu chọn phương pháp Enter, chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và không phân tích nghiên cứu của nhân tố đó. Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.8: Hệ số phân tích hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Sig. VIF B Độ lệch chuẩn Beta Hằng số -0,245 0,28 -0,876 0,382 MTLV 0,048 0,038 0,066 1,26 0,21 1,108 BCCV 0,16 0,033 0,255 4,821 0,000 1,115 DTTT 0,033 0,032 0,054 1,027 0,306 1,096 DONGNGHIEP 0,203 0,038 0,278 5,281 0,000 1,111 LUONG 0,243 0,032 0,4 7,675 0,000 1,087 PHUCLOI 0,227 0,035 0,34 6,56 0,000 1,076 LANHDAO 0,141 0,033 0,218 4,264 0,000 1,043 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Dựa vào kết quả của bảng trên ta có thể thấy giá trị Sig. ở các nhân tố “Môi trường làm việc”- MTLV là 0,21 lớn hơn 0,05; nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” – DTTT là 0,305>0,05 và hằng số trong mô hình có giá trị Sig. là 0,382>0,05 nên bị loại khỏi mô hình và không được tiếp tục phân tích. Như vậy, ta có kết quả sau khi phân tích hồi quy như sau: Gía trị Sig. của các biến độc lập như sau: Nhân tố “Bản 43
  54. chất công viêc”- BCCV, “ Đồng nghiệp” – DONGNGHIEP, “Lương thưởng”- LUONG, “Phúc lợi” - PHUCLOI, “Lãnh đạo” - LANHDAO đều có giá trị Sig. là 0,000. Như vậy , phương trình hồi quy được xác định như sau: SHLC = 0,255BCCV + 0,278DONGNGHIEP + 0,4LUONG + 0,34PHUCLOI + 0,218LANHDAO + ei Đề tài tiến hành các giả thuyết và giải thích ý nghĩa các hệ số Bê – ta như sau: Chấp nhận H2: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao. Hệ số β2 = 0,255 có ý nghĩa là khi biến “ Bản chất công việc” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Sự hài lòng chung” biến động cùng chiều với 0,255 đơn vị. Chấp nhận H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao. Hệ số β4 = 0,0,278 có ý nghĩa là khi biến “ Đồng nghiệp” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Sự hài lòng chung” biến động cùng chiều với 0,278 đơn vị Chấp nhận H5: Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao. Hệ số β5 = 0,4 có ý nghĩa là khi biến “ Lương thưởng” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Sự hài lòng chung” biến động cùng chiều với 0,4 đơn vị. Chấp nhận H6: Nhóm các nhân tố thuộc về phúc lợi được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao. Hệ số β6 = 0,34 có ý nghĩa là khi biến “ Phúc lợi” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Sự hài lòng chung” biến động cùng chiều với 0,34 đơn vị. Chấp nhận H7: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc cuả họ càng cao. Hệ số β7 = 0,218 có ý nghĩa là khi biến “ Lãnh đạo” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Sự hài lòng chung” biến động cùng chiều với 0,218 đơn vị. 44
  55. Tóm lại mô hình có 5 yếu tố “Bản chất công việc”, “Đồng nghiệp”, “Lương thưởng”, “Phúc lợi”, “Lãnh đạo” tác động cùng chiều đếu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.  Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Với kết quả thu được ở trên, ta có thể thấy nhân tố LUONG – “Lương thưởng” có hệ số Bê – ta cao nhất bằng 0,4. Vì vậy, có thể kết luận: Nhân tố “Lương thưởng” có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công viêc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Tiếp đến, mức độ tác động từ lớn đến nhỏ lần lượt của các nhân tố là: PHUCLOI – “Phúc lợi”, DONGNGHIEP – “Đồng nghiệp”, BCCV – “Bản chất công việc”, LANHDAO – “Lãnh đạo”. Kết quả phản ánh đúng phần nào tình hình thực tế hiện tại của công ty, đa phần nhân viên hiện tại của công ty là nhân viên kinh doanh nên “Lương thưởng” ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống của các nhân viên. Do đó, đòi hỏi nhân viên cần có chính sách thay đổi mức lương phù hợp với các nhân viên nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng, để từ đó nhân viên có thể nâng cao năng suất làm viêc và đồng thời có sự hài lòng trong công việc cao hơn. Tuy nhiên công ty cũng không thể bỏ qua các yếu tố còn lại mà phải đưa ra các biện pháp ngắn hạn cũng như dài hạn. a. Đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin- Square the Estimate Watson 1 0,803 0,645 0,627 0,339 1,902 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Dựa vào bảng kết quả phân tích trên, mô hình 5 biến độc lập có giá trị R Square hiệu chỉnh là 0,627 tức là: độ phù hợp của mô hình là 62,7%. Hay nói cách khác 62,7% độ biến thiên của biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung” được giải thích bởi 5 nhân tố được đưa vào mô hình hồi quy. Bên cạnh đó, ta nhận thấy giá trị R Square hiệu chỉnh là 0,627 khá là cao (>50%), nghĩa là mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc được coi là chặt chẽ. 45
  56. b. Kiểm định sự phù hợp của mô hình Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA ANOVA Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square 1 Regression 29,58 7 4,226 36,849 0,000 Residual 16,284 142 0,115 Total 45,864 149 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Từ kết quả ở trên cho ta thấy, kiểm định F cho giá trị P-value (Sig.) nhỏ hơn 0,05 nên đây là một mô hình phù hợp và có thể bác bỏ giả thiết “Hệ số xác định R bình phương bằng 0”. Điều này có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với các biến độc lập giải thích được cho biến phụ thuộc. Như vậy mô hình hồi quy thu được rất tốt, các biến độc lập giải thích được khá lớn sự thay đổi của biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung”. 2.3.4.4. Xem xét tự tương quan Được kiểm định thông qua đại lượng Durbin – Watson. Dựa vào kết quả xử lý số liệu trên thì có thể thấy hệ số Durbin- Watson là 1,902 thuộc trong khoảng chấp nhận (1,6 đến 2,6) nên có thể kết luận là mô hình không xảy ra hiện tượng tương quan. 2.3.4.5. Xem xét sự đa cộng tuyến Kiểm định đa công tuyến là kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua hệ số VIF (hệ số phóng đại phương sai). Nếu giá trị VIF nhỏ hơn 10 thì có thể kết luận mô hình không vi phạm hiện tượng đa công tuyến. Dựa vào kết quả xử lý số liệu trên, hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến đều rất nhỏ chỉ xấp xỉ bằng 1 nên có thể nói mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. 46
  57. 2.3.4.6. Kiểm định chuẩn hóa phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do sau: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phân dư để xem xét sự phù hợp của mô hình đưa ra. Từ biểu đồ trích từ kết quả phân tích hồi quy, ta thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông và có thể thấy rằng phần dư tuân theo phân phối chuẩn. Với giá trị Mean xấp xỉ = 1.28E - 15 và giá trị Std.Dev gần bằng 1(0,976). Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số của phân dư hóa chuẩn (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) 47
  58. 2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Sau khi đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế, mức độ tác dộng cũng nhưng chiều hướng ảnh hưởng lên biến phụ thuộc “ Sự hài lòng chung”. Nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích đánh giá của nhân viên về các yếu tố trên thông qua dữ liệu sơ cấp thu thập được trong quá trình điều tra khảo sát. 2.4.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc Cặp giả thuyết: H0: µ=4 H1: µ≠4 Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc One-Sample Test Tiêu chí Test Value Mean Sig. (2 tailed) BCCV1 3,76 0,17 BCCV2 3,08 0,000 4 BCCV3 3,37 0,000 BCCV4 3,53 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Dựa vào kết quả trên, có thể nhận thấy rằng tiêu chí BCCV1 - “Công việc phù hợp với chuyên môn” có mức ý nghĩa là 0,17 lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ H0 và có thể kết luận nhận viên đồng ý với nhận định này. - Các tiêu chí BCCV2 – “Công việc có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng phù hợp”, tiêu chí BCCV3 - “Công việc đang làm luôn hấp dẫn mọi người” và tiêu chí BCCV4 -“Công việc đang làm không quá căng thẳng” đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của cacs tiêu chí này lần lượt là: 3,08; 3,37 và 3,53 nhỏ hơn 4 nên có thể kết luận nhân viên chưa có sự đồng ý về các nhận định này. 48
  59. 2.4.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp One-Sample Test Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2- tailed) DONGNGHIEP1 4,01 0,878 DONGNGHIEP2 4 4,12 0,101 DONGNGHIEP3 3,81 0,026 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Cặp giả thuyết: H0: µ=4 H1: µ≠4 Kết quả phân tích cho thấy các tiêu chí của mối quan hệ nơi công ty như sau: - Hai tiêu chí DONGNGHIEP1- “ Đồng nghiệp thân thiện, đối xử thân thiết” và tiêu chí DONGNGHIEP2 - “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh chị trong công việc” đều có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ H0 . Kết hợp với giá trị trung bình của hai tiêu chí này lần lượt là 4,01 và 4,12 lớn hơn 4 có thể kết luận nhân viên hoàn toàn đồng ý với các nhận định này. - Tiêu chí DONGNGHIEP3 - “Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này tương đối cao là 3,81. Vì vậy có thể kết luận nhân viên chưa thực sự giá cao với nhận định này. 2.4.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng Nhân viên chỉ thực sự cảm thấy thích thú, cống hiến hết mình cho công việc khi mà những gì họ nhận được tương xứng với kết quả họ của họ. Điều đó đòi hỏi các công ty phải có cách thức trả lương thích hợp, phù hợp với đặc điểm của công ty. Mức lương chi trả phải tương xứng với cống hiến mà những nhân viên đã đóng góp và phù hợp với điều kiện sống hiện tại. 49
  60. Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng One-Sample Test Tiêu chí Test Value Mean Sig. (2-tailed) LUONG1 3,97 0,777 LUONG2 3,96 0,676 4 LUONG3 3,69 0,002 LUONG4 3,5 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Cặp giả thuyết: H0: µ=4 H1: µ≠4 Qua kết quả trên ta thấy: - Hai tiêu chí sau: Tiêu chí LUONG1 - “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” và tiêu chí LUONG2 - “Tiền lương được trả đầy đủ” có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ H0, nên có thể kết luận nhân viên hoàn toàn đồng ý với nhận định trên. - Tiêu chí LUONG3 - “Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên” có giá trị Sig. bé hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0. Và để đánh giá tiêu chí này phải dựa vào giá trị trung bình của tiêu chí này là 3,69 tương đối cao nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa đánh giá cao về nhận định này. - Tiêu chí LUONG4 - “Chính sách thưởng công bằng, thỏa đáng” có trị trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí là 3,5 nên có thể kết luận nhân viên chưa có sự đồng ý về nhận định này. 50
  61. 2.4.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi One-Sample Test Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed) PHUCLOI1 3,99 0,879 PHUCLOI2 3,77 0,010 4 PHUCLOI3 3,83 0,64 PHUCLOI4 3,36 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Cặp giả thuyết: H0: µ=4 H1: µ≠4 Kết quả phân tích cho thấy: - Tiêu chí PHUCLOI1 – “Công ty cung cấp đầy đủ các chế độ BHXH theo quy định pháp luật” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta có thể kết luận chưa có cơ sở bác bỏ H0. Qua đó ta thấy nhân viên hoàn toàn đồng ý với nhận định này. - Tiêu chí PHUCLOI2 – “Công ty thường tổ chức tham quan, nghỉ mát” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể bác bỏ H0, kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí là 3,77 khá cao nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa có sự đồng ý về nhận định này. - Tiêu chí PHUCLOI3 – “Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta có thể kết luận chưa có cơ sở bác bỏ H0. Qua đó ta thấy nhân viên hoàn toàn đồng ý với nhận định này. - Tiêu chí PHUCLOI4 – “Anh chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể bác bỏ H0. Nên có thể đánh giá tiêu chí này ta phải dựa vào giá trị trung bình của tiêu chí là 3,36 nên có thể kết luận nhân viên chưa có sự đồng ý về nhận định này. 51
  62. 2.4.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo One-Sample Test Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed) LANHDAO1 4,13 0,134 LANHDAO2 4,03 0,759 4 LANHDAO3 3,79 0,033 LANHDAO4 3,83 0,054 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Cặp giả thuyết: H0: µ=4 H1: µ≠4 Dựa vào kết quả phân tích trên cho thấy: - Tiêu chí LANHDAO1 - “Cấp trên coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên” và tiêu chí LANHDAO2 - “Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành”có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên có thể kết luận rằng chưa có cơ sở bác bỏ H0, dựa vào giá trị trung bình của hai tiêu chí này lần lượt là 4,13 và 4,03 nên qua đó, có thể kết luận rằng nhân viên hoàn toàn đồng ý với hai nhận định này. - Tiêu chí LANHDAO3 - “Cấp trên luôn quan tâm lắng nghe suy nghĩ, quan điểm của Anh/chị” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0. Để đánh giá tiêu chí này ta phải dựa vào giá trị trung bình của tiêu chí đó là khá cao 3,79 nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa đánh giá cao về nhận định này. - Tiêu chí LANHDAO4 - “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên” đều có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ H0 và có thể kết luận nhân viên hoàn toàn đồng ý với nhận định này. 52
  63. 2.4.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc One-Sample Test Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed) SHLC1 3,79 0,000 SHLC2 4 3,72 0,000 SHLC3 3,67 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý SPSS của tác giả) Cặp giả thuyết: H0: µ=4 H1: µ≠4 Qua kết quả phân tích trên ta thấy: - Các tiêu chí SHLC1 – “Anh chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở công ty”, tiêu chí – SHLC2 – “Anh chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty” và tiêu chí SHLC3 – “Anh chị tự hào khi làm việc tại công ty” đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, để đánh giá các tiêu chí này ta phải dựa vào giá trị trung bình của các tiêu chí đó. Cụ thể của từng tiêu chí như sau: - Tiêu chí SHLC1 – “Anh chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở công ty” có giá trị trung bình khá cao là 3,79 nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa đồng ý với nhận định này. - Tiêu chí – SHLC2 – “Anh chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty” có giá trị trung bình khá cao là 3,72 nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa đồng ý với nhận định này. - Tiêu chí SHLC3 – “Anh chị tự hào khi làm việc tại công ty” có giá trị trung bình là 3,67 nên có thể kết luận nhân viên chưa đồng ý với nhận định này.  Nhận xét chung: Dựa vào cơ sở lý thuyết cũng như các mô hình nghiên cứu liên quan thì nghiên cứu đã đưa ra được mô hình nghiên cứu bao gồm 27 biến quan sát độc lập. 53
  64. Sau khi tiến hành một vài kiểm định và phân tích để loại một số biến quan sát không phù hợp thì đã rút trích được 5 nhân tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế là: “Bản Chất Công Viêc”, “Đồng Nghiệp”, “Lương Thưởng”, “Phúc Lơi”, “Lãnh Đạo”. Tiếp theo, sau khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho 5 nhân tố trên. Nghiên cứu đã xác định được mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần như sau: nhân tố LUONG – “Lương thưởng”, PHUCLOI – “Phúc lợi”, DONGNGHIEP – “Đồng nghiệp”, BCCV – “Bản chất công việc”, LANHDAO – “Lãnh đạo”. Qua đó, công ty cần có những thay đổi trong ngắn hạn và cũng như dài hạn để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên trong công việc trong thời gian tới. 54
  65. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới Để có thể giúp công ty phát triển mạnh mẽ hơn nữa, nâng cao năng lực cạnh tranh thì tại cuộc gặp cuối năm 2019 với tất cả các nhân viên công ty, Ông Hoàng Khánh_ Giám đốc công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phát biểu định hướng phát triển công ty được thể hiện như sau: - Định hướng mở rộng thị trường ở các tỉnh khác, xác định trước mắt là ở các tỉnh miền nam như Biên Hòa, Long Khánh. - Tiếp tục giữ vững hình ảnh, niềm tin, mối quan hệ với đối tác và khách hàng của công ty. Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các mặt hàng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối tác, khách hàng truyền thống đồng thời chính sách tìm kiếm và thu hút các khách hàng tìm năng. - Đẩy mạnh hoàn thiện hoạt động bán hàng là nhà phân phối hàng đầu trên thị trường Thừa Thiên Huế nói riêng và các tỉnh khác nói chung.Đồng thời khen thưởng, tuyên dương với những nhân viên, phòng ban đạt doanh số cao trong tháng, quý, năm. - Tiếp tục bồi dưỡng và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc nhân viên thoải mái hơn và cung cấp các phương tiên thiết bị cần thiết cho nhân viên kinh doanh. 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế Qua điều tra nghiên cứu này, có thể thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế chịu tác động của các yếu tố chính là bản chất công viêc, đồng nghiệp, lương thưởng, phúc lợi, lãnh đạo. Vì vậy, công ty cần nhận ra được điều này để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 3.2.1. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc 55
  66. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy: Bản chất công việc có tác động đến sự hài lòng của nhân viên (β2=0,255). Bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động sẽ càng làm thõa mãn sự hài lòng trong công việc của người lao động. Do đó để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đòi hỏi công ty phải nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc: - Công việc phù hợp với chuyên môn sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc của từng nhân viên. Do đó, trong quá trình tuyển dụng cần có sự lựa chọn và chắc lọc để phân công công việc đúng người đúng việc, xây dựng các tiêu thức đánh gá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích văn bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh đối với nhân viên khi trúng tuyển. - Công ty cần có các chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên các kỹ năng hoàn thiện công việc tốt và đem lại lợi ích cho công ty. Bên cạnh đó lãnh đạo cần chú ý bố trí công việc sao cho phù hợp với năng lực và chuyên môn của mỗi nhân viên. - Công ty cần có các chính sách giảm bớt áp lực cho nhân viên bằng cách tăng lương hay thưởng cho nhân viên nếu nhân viên đạt doanh số. - Các nhà quản lý đưa ra công việc cụ thể, xong từ đó chủ động đặt mục tiêu, để từ đó đề ra cách giải quyết cho vấn đề đó trong thời gian đã quy định. Việc tạo sự chủ động cho nhân viên sẽ làm họ thực hiên công việc một cách chủ động, có trách nhiệm hơn, thực hiện và hoàn thành công việc tốt theo mục tiêu đã đề ra. - Tạo ra sự cân bằng giữa công việc và gia đình cũng như mối quan hệ xã hội khác, tránh quá nhiều công việc chiếm hết thời gian nghỉ ngơi, riêng tư của họ tạo cảm giác áp lực công việc quá lớn khiến họ stress. 3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp Qua kết quả phân tích hồi quy ở chương 2 ta thấy: Đồng nghiệp có tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc với hệ số beta là 0,278. Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty cũng rất quan trọng. Khi có mối quan hệ với đồng nghiệp tốt, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động 56
  67. viên tinh thần làm việc tố hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Vì vậy, nâng cao sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp cần phải: - Đối với những nhân viên mới cần tạo sự hòa hợp cho họ, phân công người hướng dẫn tận tình trách tạo cảm giác lạc lỏng cho nhân viên. - Công ty cần tổ chức các buổi liên hoan gắn kết tình cảm giữa nhân viên trong công ty. Đồng thời công ty nên thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể, phòng ban, nhóm, như các cuộc hội thi theo chủ đề, văn hóa xã hội, các cuộc giải ngoại, nhằm gắn bó sự gắn kết, khơi dậy sự sáng tạo, năng động cũng nhu giúp các nhân viên ở các phòng ban khác nhau gắn bó với nhau hơn. - Bố trí, phối hợp những người có khả năng hợp tác làm việc ăn ý với nhau, hoạt động nhóm để họ thực hiện tốt các công việc. - Các cuộc họp trong phòng ban, nhóm, nhân viên cần nêu ý kiến riêng của mỗi người và trao đổi ý kiến với những nhân viên trong phòng ban để tăng sự gắn kết của nhân viên. - Bên cạnh đó, cũng cần nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắt họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của cấp trên cũng như cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dưới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn. 3.2.3. Giải pháp về yếu tố lương thưởng Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy lương thưởng luôn có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc với hệ số Bê ta là 0,4. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức và nó ảnh hưởng đến quyết định thu chi sinh hoạt của các nhân viên.Vì vậy công ty cần thực hiện một số giải pháp sau để tăng sự hài lòng của nhân viên: - Đối với nhân viên làm lâu năm nên có chính sách tăng lương, khuyến khích, tuyên dương trước tập thể hằng tháng, quý để thúc đẩy động lực làm việc của nhân 57
  68. viên. Đồng thời, công ty cần xây dựng cơ sở xét thưởng mới, đa dạng hình thức khen thưởng như ngoài khen thưởng bằng tiền có thể khen thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, các khóa học nâng cao sức khỏe, đào tạo, - Việc trả lương cho nhân viên trong công ty cần phải tiến hành đúng thời gian quy định, tránh tình trạng trả lương chậm đối với nhân viên trong công ty. - Xây dựng quy chế trả lương gắn bó với kết quả làm việc của nhân viên, trả lương công bằng cho các nhóm, cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau. Như vậy để trả lương công bằng công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần phải xây dựng chính sách tiền lương nhất quán phù hợp giữa các công ty bên ngoài. - Chính sách lương thưởng thưởng cần phải rõ ràng dưới văn bản để từ đó có thể đảm bảo tính công khai, minh bạch đối với nhân viên. - Bên cạnh đó, công ty cần điều chỉnh kết cấu tiền lương như: tăng quỹ lương và sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người lao động tăng năng suất, tăng khoản phụ cấp cho người lao động ở các vùng sâu vùng xa khi đi quảng cáo sản phẩm. 3.2.4. Giải pháp về yếu tố phúc lợi Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy phúc lợi cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc với hệ số beta là 0,34. Ngoài tiền lương thì phúc lợi là khoản tiền làm tăng thêm thu nhập cho công nhân. Do đó, để nhân viên ngày càng có sự hài lòng trong công việc cao đòi hỏi công ty phải có các biện pháp tăng sự hài lòng về phúc lợi của nhân viên: - Phổ biến chính sách lương, thưởng, phụ cấp, một cách rõ ràng và minh bạch đến tất cả các nhân viên trong công ty. Thực hiện các chính sách trợ cấp cho công nhân về xăng xe, phụ cấp ăn trưa cho các nhân viên trong công ty. - Công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác phúc lợi cho nhân viên bằng cách bổ sung thêm nhiều chương trình phúc lợi mới đối với nhân viên. 58
  69. - Công ty cần tăng cường thêm các chương trình khuyến khích nhân viên đi tham quan, nghĩ mát, giúp nhân viên thoải mái và năng cao năng suất làm việc của nhân viên. - Tăng cường các mối quan hệ với bên ngoài và xác định các hoạt động có thể xin tài trợ. Cụ thể các hoạt động về hỗ trợ đào tạo cho cán bộ công nhân viên có thể liên kết với các tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ ở và kinh phí đào tạo. - Tăng số ngày nghỉ phép cho nhân viên trong năm và tăng mức thưởng trong các dịp lễ, tết đối với nhân viên làm lâu năm. Bên cạnh đó, cung cấp thêm cho cán bộ công nhân viên các dịch vụ như: cung cấp các phúc lợi miễn phí cho người lao động như y tế, phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu long, ) để tăng cường vận động thể lực thể thao tăng cường sức khỏe đối với người lao động. Các giải pháp trên đáp ứng tất cả các nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần, nếu thực hiện tốt nhân viên sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn sức lao động, năng lực và khả năng của họ đối với công ty. 3.2.5. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy: Lãnh đạo cũng là một nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc (β= 0,218). Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là một vấn đề tác động trực tiếp đến sự thõa mãn của người lao động. Đồng thời người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần phải: - Lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân viên nhằm giải quyết vấn đề khó khăn trong công việc. Đồng thời, công ty cần có sự động viên an ủi đúng lúc khi nhân viên gặp khó khăn, bất trắc trong cuộc sống, cần tạo ra sự thoải mái trong công tác và sự gần gũi của lãnh đạo đối với nhân viên trong công ty. 59
  70. - Lãnh đạo phải luôn gương mẫu, là chuẩn mực đạo đức cho mọi người noi theo. Là người cởi mở, trung thực, đề cao tính hiệu quả công việc, tạo môi trường làm việc thoải mái cho sự phát triển của các nhân viên, dám làm, dám chịu, không trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho người khác. - Đối xử công bằng với nhân viên trong công ty thông qua việc đánh giá năng lực, khen thưởng tương xứng với công sức của họ. - Tổ chức các buổi họp mặt nhân viên, trao đổi kinh nghiệm, thảo luận về kế hoạch sắp tới, nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cho nhân viên hứng thú hơn trong công việc . - Luôn lắng nghe và ghi nhận ý kiến, góp ý của nhân viên. Đồng thời, khuyến khích nhân viên nêu lên ý kiến cá nhân của họ để lãnh đạo có thể xem xét và điều chỉnh một cách hợp lý. 60