Khóa luận Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

118 trang thiennha21 21/04/2022 3680

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_cong_tac_quan_ly_tien_luong_cua_nhan_vien.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đề tài: Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: ThS. Bùi Văn Chiêm Ngô Vương Thùy Trang Trường Đại họcL ớKinhp: K48B Qu ảtến tr ịHuếnhân lực MSV: 14K4031099 Huế, tháng 04 năm 2018 i
Với tình cảm sâu sắc, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho em trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ths. Bùi Văn Chiêm – người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập, nghiên cứu và đóng góp cho em những ý kiến quý báu để hoàn thành khóa luận này. Do kiến thức còn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khóa luận khó tránh khỏi những hạn chế, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy Cô. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc. Sinh viên thực tập Ngô Vương Thùy Trang Trường Đại học Kinh tế Huế i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Ý nghĩa CTCP Công ty Cổ phần NLĐ Người lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên ThS. Thạc sỹ TGĐ Tổng Giám đốc GĐ Giám đốc GĐĐH Giám đốc Điều hành BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội KPCĐ Kinh phí công đoàn BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TNLĐ Tai nạn lao động BNN Bệnh nghề nghiệp Trường Đại học Kinh tế Huế ii
DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu 3 Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 14 Trường Đại học Kinh tế Huế iii
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 22 Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 23 Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015- 2017 26 Bảng 2.4: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc 30 Bảng 2.5. Quỹ tiền thưởng trong giai đoạn 2015 đến 2017 36 Bảng 2.6. Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong giai đoạn 2015 – 2017 37 Bảng 2.7: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 38 Bảng 2.8. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến 40 Bảng 2.9 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về mức lương và thanh toán lương 41 Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về phụ cấp lương, thưởng 43 Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về tính công khai, minh bạch 44 Bảng 2.12: Đánh giá chung của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương 46 Bảng 2.13: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính 47 Bảng 2.14: Kiểm định phương sai đồng nhất 48 Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi 49 Bảng 2.16:Trường Kiểm định ĐạiANOVA học theo trình Kinhđộ học vtếấn Huế 49 Bảng 2.17: Phân tích sâu trong ANOVA yếu tố mức lương, thang lương theo trình độ học vấn 50 Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc 50 Bảng 3.1. Bảng theo dõi các công đoạn sản xuất 55 Bảng 3.2. Xếp hạng ưu tiên cho các giải pháp 56 iv
MỤC LỤC Lời cám ơn i Danh mục chữ viết tắt ii Danh mục bảng, biểu iii Danh mục sơ đồ và đồ thị iv Mục lục v PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu 2 4.2. Phương pháp thu thập số liệu 3 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu 5 5. Kết cấu đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1. Những lý luận chung về tiền lương 7 1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương 7 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương 7 1.1.1.2. Quy chế trả lương 9 1.1.1.3. Các khoản trích theo lương 10 1.1.2.Trường Chức năng củ aĐại tiền lương học Kinh tế Huế 10 1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương 12 1.2.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương 12 1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương 12 1.2.3. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương 13 1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương 15 1.3. Các hình thức trả lương 16 1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) 16 v
1.3.2. Trả lương theo sản phẩm 16 1.3.3. Trả lương khoán 17 1.4. Quỹ tiền lương 17 1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý tiền lương 18 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ 20 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Huế 20 2.1.1. Những thông tin chung 20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 20 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 21 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 22 2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017:23 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 26 2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế 27 2.2.1. Quan điểm về tiền lương tại công ty. 27 2.2.2. Quy chế quản lý tiền lương 28 2.2.3. Hình thức trả lương 28 2.2.4. Thang bảng lương Công ty đang áp dụng 29 2.2.5. Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng trong Công ty 31 2.2.6. Thanh toán lương 32 2.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng 32 2.2.8. Một số chế độ liên quan đến tiền lương 33 2.2.9. Quy chế xếp lương, nâng lương 34 2.2.10. Quỹ tiền thưởng của Công ty 35 2.2.11 Quỹ tiền lương của Công ty 36 2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu 38 2.3.2. Kiểm định thang đo bằng Hệ số Cronbach’s Alpha 39 2.3.3. Kiểm tra phân phối chuẩn của các biến 40 2.3.4. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lươngTrường tại Công ty. Đại học Kinh tế Huế 40 2.3.5. Sự khác biệt của các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương 47 2.4. Nhận xét chung về công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯỢNG TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ 52 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty 52 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế 52 vi
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả tiền lương 52 3.2.2. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương, thưởng 53 3.2.3. Giải pháp nâng cao tính công khai minh bạch. 55 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 1. Kết luận 57 2. Kiến nghị 57 2.1. Đối với Nhà Nước 57 2.2. Đối với CTCP Dệt May Huế 58 3. Hạn chế của đề tài 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC 60 Trường Đại học Kinh tế Huế vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Trong nền kinh tế phát triển thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã dần trở thành một yếu tố tất yếu, mối quan hệ giữa các quốc gia ngày càng phát triển mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt đối với ngành dệt may. Tình trạng thiếu hụt lao động dẫn đến sự cạnh tranh trong nội bộ ngành vì nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam vừa thiếu vừa phải chịu sự cạnh tranh của các ngành công nghiệp khác đang phát triển. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, ngoài việc có chiến lược kinh doanh hiệu quả, nắm bắt đúng thời cơ thì doanh nghiệp còn phải biết phát huy nội lực của mình. Đối với người lao động (NLĐ), tiền lương luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, Tiền lương có một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó chính là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống, là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích NLĐ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế, tiền lương còn là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Vì vậy, cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Ngoài tiền lương chính mà NLĐ được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là các khoản mà NLĐ được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, của doanh nghiệp đến từng NLĐ trong doanh nghiệp. Là một thành viên của Tập Đoàn Dệt May Việt Nam, Công ty Cổ phần (CTCP) Dệt MayTrường Huế có đội ngũ cánĐại bộ qu ảhọcn lý, cán Kinhbộ kỹ thuật vàtế công Huế nhân lành nghề. Công ty không những tạo môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mà còn quan tâm đến việc xây dựng cơ cấu trả lương cho NLĐ nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp cho công ty. Vì vậy trong thời gian thực tập tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản lý tiền lương và công tác thực hiện quản lý tiền lương. - Đánh giá hiệu quả và hạn chế về công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. - Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần giúp công ty thực hiện công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tốt hơn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Tình hình thực hiện công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: đề tài được thực hiện từ ngày 02/01/2018 đến 25/01/2018 dựa trên số liệu trong giai đoạn năm 2015 – 2017. - Không gian: nghiên cứu được tiến hành tại CTCP Dệt May Huế - Nội dung: liên quan đến công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu - Nghiên cứu được tiến hành theo trình tự như sơ đồ 1: “Tiến trình nghiên cứu” Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Xác định đề Thiết kế nghiên tài cứu Nghiên cứu sơ bộ Lập bảng hỏi Phỏng vấn thử Phỏng vấn chính thức Xử lý, Kết luận phân tích Viết báo cáo Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu 4.2. Phương pháp thu thập số liệu Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhưng việc tìm kiếm dữ liệu thứ cấp được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp là cơ sở cho việc nghiên cứu. Nghiên cứu lý thuyết về các bTrườngộ luật, nghị quyế t Đạicó liên quan học đến ti ềKinhn lương đặc tếbiệt làHuế các bộ luật, nghị quyết mà công ty đang áp dụng. Nghiên cứu các quy chế phân phối tiền lương, thang bảng lương, của công ty. Nghiên cứu cách thức quản lý tiền lương hiện có tại công ty. Thu thập các thông tin qua giáo trình chuyên ngành, sách báo, mạng internet có liên quan đến tiền lương. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban tại CTCP Dệt May Huế được sử dụng trong việc nghiên cứu bao gồm: Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015 – 2017; phân loại lao động Công ty trong 3 năm 2015 – 2017; hệ thống thang bảng lương được xây dựng năm 2018; quy chế phân phối tiền lương; quy chế trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, nhân viên phục vụ Công ty; quy chế xếp lương, nâng lương; thực trạng việc quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế. Đối với dữ liệu sơ cấp: + Nghiên cứu định tính: Dựa trên các quy chế về tiền lương, tác giả xây dựng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp chuyên viên lao động tiền lương thuộc phòng Nhân sự của CTCP Dệt May Huế. + Nghiên cứu định lượng: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp nhân viên khối phòng, ban của CTCP Dệt May Huế để tìm hiểu những thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên khối phòng, ban đối với công tác quản lý tiền lương tại công ty. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ với 1 – Rất không hài lòng tới mức độ 5 – Rất hài lòng để xem xét thực tiễn hiệu quả của các hoạt động quản lý công tác tiền lương tại Công ty. Từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Cỡ mẫu: Theo Trung tâm thông tin và phân tích dữ liệu Việt Nam (VIDAC), khi xác định cỡ mẫu, nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì áp dụng công thức tính sau: Trong đó: 1 Trườngn là cỡ mẫu Đại học Kinh tế Huế  N là số lượng tổng thể  e là sai số tiêu chuẩn. Trong đề tài nghiên cứu này, tổng thể là nhân viên khối phòng, ban của CTCP Dệt May Huế nên tổng thể nhỏ và có thể xác định được tổng thể trước vì vậy ta có thể áp dụng công thức trên. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Đề tài tính kích cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 7%. Lúc này mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu là: 377 Tác gi d nh ti n hành nghiên c u 150 m 133 m b ả ự đị ế 1 377ứ 0,07 ẫu để đả ảo độ chính xác cho đề tài cũng như loại trừ các bảng hỏi lỗi, không đủ chất lượng. Phương pháp chọn mẫu: Đề tài khảo sát nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. Tiếp cận phát bảng hỏi cho nhân viên khoảng 15 – 20 phút sau giờ ăn trưa. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để khảo sát nhân viên khối phòng, ban theo một thứ tự nhất định. Lập danh sách nhân viên khối phòng, ban. Biết được rằng tổng số nhân viên khối phòng, ban tại công ty là 377 người và số lượng mẫu phải khảo sát là 150 mẫu. Nên khoảng cách các nhân viên phải phỏng vấn là 377/150 3, vậy cứ 3 nhân viên sẽ chọn 1 người để khảo sát. Việc phát bảng hỏi tiến hành cho đến khi đủ số lượng mẫu khảo sát cần thiết. Với cách chọn mẫu này, có thể xem như mẫu được chọn ngẫu nhiên hệ thống để tiến hành thu thập dữ liệu. 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu Đề tài nghiên cứu được tiến hành thông qua các bước như sau: Sau khi tác giả lập bảng hỏi, bảng hỏi được phát cho chuyên viên lao động tiền lương và kế toán lương để đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp. Sau đó, tác giả bắt đầu phát bảng hỏi theo phương pháp đã nói ở trên và khi đã thu thập được dữ liệu từ nhân viên khối phòng, ban; tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi lỗi, không đạt yêu cầu. Trường Đại học Kinh tế Huế - Tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. - Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Dựa vào hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis để kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định One Sample T-Test để đánh giá sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban đối với công tác quản lý tiền lương tại Công ty. - Sử dụng kiểm định Independent sample T-test để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm giới tính. - Sử dụng kiểm định One-way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Công cụ xử lý số liệu: phần mềm SPSS 20.0 5. Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề Phần 2: Nội dung nghiên cứu - Chương 1: Tổng quan về tiền lương và vấn đề hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương cho nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương cho nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế Phần 3: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những lý luận chung về tiền lương 1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương Theo Trần Xuân Cầu trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008): “Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động)”. Theo Điều 90, Bộ Luật Lao Động (2012): “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng lao động. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”. Nói tóm lại, bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường bao gồm 3 trụ cột: - Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ. -TrườngTiền lương phụ thu Đạiộc vào quanhọc hệ cung Kinh– cầu lao đtếộng Huế trên thị trường lao động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa cá nhân bên trong quan hệ lao động. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm  Tiền lương tối thiểu Theo Bộ Luật Lao Động, 2012, Điều 91: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” Nói cách khác, mức lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất mà NLĐ được trả, số tiền đó đủ để NLĐ tái sản xuất giản đơn sức lao động, nuôi thành viên trong gia đình và đóng bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Mức lương tối thiểu được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật.  Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa còn tồn tại theo quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên tồn tại phạm trù tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được do kết quả lao động của mình, còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà NLĐ trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. NLĐ quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Vì vậy, tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. MTrườngối quan hệ giữa tiềĐạin lương danhhọc ngh ĩaKinh và tiền lương tế th ựHuếc tế được thể hiện thông qua công thức: Iltt = Ildn : Igc Trong đó:  Iltt là chỉ số tăng lương thực tế  Ildn là chỉ số tăng lương danh nghĩa  Igc là chỉ số giá cả SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm  Tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho NLĐ – căn cứ vào chất lương và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một các hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương và có tác dụng khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại. Ngoài ra, chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại sẽ tùy theo điều kiện về kinh tế, chính trị trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương cấp bậc sẽ được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.  Tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.  Phụ cấp lương Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Phụ cấp lương được trả khi NLĐ phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường, nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải ai cũng được hưởng như nhau. 1.1.Trường1.2. Quy chế trả lươngĐại học Kinh tế Huế Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện thông qua các điều kiện để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định trong tổ chức. Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở những quy định của Nhà Nước. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 1.1.1.3. Các khoản trích theo lương Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (TNLĐ, BNN) - BHXH: được trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 17,5% trích vào chi phí của doanh nghiệp và NLĐ đóng 8% mức tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất. - BHYT: được trích lập quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ, cụ thể là 4,5% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 3% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1,5% trích vào lương của NLĐ. - KPCĐ: là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ hiện hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho NLĐ, doanh nghiệp phải chịu toàn bộ và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. - BHTN: doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ tiền lương vào quỹ BHTN, trong đó 1% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1% trích vào lương của NLĐ. - TNLĐ: người sử dụng lao động phải đóng 1% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ để hình thành quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất hàng hóa. Trong điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương còn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Không những thế, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để khuyến khích tinh thần lao động, thúc đẩy công nhân viên để tăng năng suất laoTrường động. Theo Trần Xuân Đại Cầu (2008 học) thì tiềKinhn lương có cáctế ch ứHuếc năng sau: - Chức năng tái sản xuất sức lao động Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng về SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm cả số lượng và chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương. - Chức năng là đòn bẩy kinh tế . Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. - Chức năng điều tiết lao động Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội. - Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua quỹ lương cho toàn thể người lao động. - Chức năng công cụ quản lý Nhà Nước Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao độngTrường nhằm đạt năng su ấĐạit, chất lư ợhọcng và tiến Kinhbộ xã hội trong tế lao Huếđộng sản xuất dịch vụ tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương 1.2.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và trạng thái tinh thần, tâm sinh lý thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tài liệu lao động, đối tượng lao động vào quá trình sản xuất. - Nâng cao năng suất lao động Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển, nâng cao trình độ và khả năng của NLĐ. - Phải đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Quản lý tiền lương là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu để NLĐ nhận thấy sự công bằng, khách quan trong tiền lương. - Phải hợp pháp Quản lý tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao Động nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước (Chương VI – Tiền lương) 1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương -TrườngNguyên tắc 1: “Tr ảĐạilương ngang học nhau Kinhcho những NLĐtếnhư Huế nhau.” Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong tiền lương bởi nguyên tắc này giúp đảm bảo được sự công bằng và sự bình đẳng trong trả lương. Lao động như nhau có thể định nghĩa là NLĐ có số lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - Nguyên tắc 2: “Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động.” Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. - Nguyên tắc 3: “Đảm bảo mỗi quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.” Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho NLĐ khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: + Trình độ lành nghề bình quân khác nhau. + Điều kiện lao động khác nhau + Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân. + Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt, ), các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau. 1.2.3. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương Khi tổ chức, quản lý tiền lương cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến tiền lương nếu không tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố chi phối tiền lương, đó là: - Giá trị công việc -TrườngTrình độ phát triển kinhĐại tế chung học của đ ấtKinh nước và của tếtừng vùngHuế - Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cá nhân trong từng thời kỳ - Mô hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp - Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp - Các khoản chi phí khác về tiền lương (nếu có) SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Công việc - Kỹ năng - Nỗ lực - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc Công ty Xã hội - Định mức lao - Cung cầu lao động kinh tế động Tiền lương, - Khả năng chi trả - Điều kiện kinh Thu nhập tế quốc gia - Chính sách chiến lược - Giá cả sinh hoạt - Đặc điểm hoạt - Lu t pháp ậ động - Quan niệm thành kiến Người lao động - Kinh nghiệm - Khả năng phát triển - Thâm niên làm việc - Thái độ tinh thần Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương Đối với mỗi con người, động lực bên trong thúc đẩy toàn bộ hoạt động của con người đó chính là nhu cầu. Nhưng nhu cầu thúc đẩy con người hành động không phải một cách trực tiếp mà là gián tiếp thông qua lợi ích, trở thành một động lực trực tiếp và mạnh mẽ, thúc đẩy chủ thể hoạt động. Lợi ích mà chúng ta quan tâm đó là lợi ích kinh tế, đây là lợi ích đóng vai trò quan trọng nhất trong các lợi ích chung. Tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó bởi tiền lương mang bản chất kinh tế, xã hội. Vì vậy tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trả lương đúng cho NLĐ chính là việc thực hiện đầu tư cho phát triển kinh tế xã hội. Do đó mỗi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý quỹ tiền lương để tự phát triển chính doanh nghiệp mình và phát triển đất nước. - Về phía doanh nghiệp: Trong thực tế mỗi doanh nghiệp đều có cách quản lý tiền lương riêng sao cho phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Nhưng bên cạnh những ưu điểm thì luôn tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do đó việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả. Mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, nuôi sống được NLĐ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc quản lý tiền lương một cách hiệu quả hơn. - Về phía NLĐ: ĐTrườngối với NLĐ thì tiề nĐại lương là họcnguồn thu Kinh nhập chính nhtếằm nângHuế cao mức sống của NLĐ và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân đầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với NLĐ của tiền lương đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương của doanh nghiệp là điều cần thiết đối với NLĐ. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 1.3. Các hình thức trả lương Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP các hình thức trả lương bao gồm trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ), trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán. 1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) - Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở lao động. - Tiền lương tuần là khoản tiền được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần. - Tiền lương ngày: được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng ( tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. - Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động (2012). Có 2 hình thức mà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng: Lương phải trả = Mức lương tháng/số ngày phải đi làm quy định x Số ngày đi làm thực tế Trong đó: Số ngày đi làm quy định = Số ngày trong tháng – ngày nghỉ Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày x Số ngày đi làm thực tế 1.3.2.Trường Trả lương theo sảĐạin phẩm học Kinh tế Huế Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 1.3.3. Trả lương khoán Tiền lương khoán được trả cho NLĐ hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ các hình thức trả lương trên, tùy vào từng tính chất công việc, điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động tùy chọn hình thức trả lương bảo đảm tiền lương được gắn với kết quả công việc, khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. 1.4. Quỹ tiền lương Lương = Mức lương khoán x tỷ lệ % hoàn thành công việc Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản: - Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và lương khoán) - Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định. - Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học. - Tiền ăn trưa, ăn ca. - Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp tráchTrường nhiệm, phụ cấp thâm Đại niên, ) học Kinh tế Huế - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác hoạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: tiền lương chính và tiền lương phụ. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý tiền lương Quản lý tiền lương là một trong những hoạt động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tác động tích cực đối với NLĐ và giúp nâng cao năng suất hiệu quả công việc. Trên thế giới và Việt Nam đã có những công trình nghiên cứu về tiền lương. Trong số đó tiêu biểu là một số bài nghiên cứu của Adam Smith, W.Petty, K.Mark, Trong “Lý luận về kinh tế hàng hóa” Adam Smith đưa ra quan điểm rằng tiền lương là thu nhập của NLĐ, gắn với lao động của họ. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu trong cuộc sống. Nếu tiền lương thấp hơn, họ sẽ không làm việc nữa. Ông cũng chỉ ra được các nhân tố tác động đến mức lương của NLĐ đó là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữa người sử dụng lao động và NLĐ trong cuộc đấu tranh của NLĐ đòi tăng lương. Ngoài ra, tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi nó sẽ làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, A.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, họ cho rằng tiền lương là giá cả của lao động. Đến sau này trong quyền I bộ “Tư bản” (Phần 6 chương 17-20), K.Mark đã vạch rõ sự biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành hàng hóa sức lao động chứ không phải là giá cả của lao động như A.Smith quan niệm. Nghiên cứu của Lê Duy Đồng (2000), Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có đề tài cấp Nhà nước đó là “Luận cứ khoa học cho xây dựng đề án tiền lương mới”. Đề tài đã nêu lên bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc điều tiết tiền lương nhTrườngằm đảm bảo công bằngĐại xã h ội,học quán triệt Kinh nguyên tắc tếthị tr ưHuếờng và nguyên tắc công bằng xã hội trong việc xác định mức lương tối thiểu, cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến phương pháp nghiên cứu hay phân tích để làm tiền đề cho kết luận và đưa ra giải pháp. Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp” của tập thể SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm tác giả: ThS. Huỳnh Thị Nhân, TS. Phạm Minh Huân và TS. Nguyễn Hữu Dũng đã đề tập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập. Nghiên cứu đã đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội trong phân tiền lương và thu nhập, đánh giá thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập và đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập. Tuy nghiên, đề tài chưa đưa ra một số các đề tài nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan để rút ra bài học kinh nghiệm cho đề tài của mình. Năm 2001, Vũ Văn Khang đã thực hiện luận án tiến sỹ với đề tài “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho NLĐ ở các doanh nghiệp thuộc ngành Dệt – May ở Việt Nam”. Luận án đã hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương; hiện trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp ngành dệt may hiện nay của Việt Nam, các giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương tạo động lực phát triển kinh doanh phù hợp với cơ chế thị trưởng. Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu này đang nghiên cứu ở tầm vĩ mô mà chưa nghiên cứu chuyên sâu về tiền lương trong từng doanh nghiệp cụ thể. Ngoài ra, các bài nghiên cứu này cũng đã khá lâu, đã lạc hậu về thời gian và không phù hợp với bối cảnh hiện tại của Việt Nam. Đề tài kế thừa, tổng hợp có chọn lọc những kiến thức, nghiên cứu của các đề tài đi trước về mảng tiền lương tại các doanh nghiệp, và có thêm những ý tưởng mới để có thể phù hợp với bối cảnh của các doanh nghiệp hiện nay. Đề tài liệt kê thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty đồng thời đưa ra nhận xét, ưu điểm và nhược điểm về công tác quản lý của Công ty. Tuy đây là một đề tài khóa luận cấp trường, nhưng tôi hy vọng đề tài sẽ đóng góp một phần nào đó nhằm hoàn thiTrườngện hơn công tác qu ảĐạin lý tiền lươnghọc tại CTCP KinhDệt May tế Huế .Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Huế 2.1.1. Những thông tin chung - Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ - Tên giao dịch quốc tế: HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt : HUEGATEX - Địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế. - Điện thoại: (84).234.3864337 - (84).234.3864957 - Fax: (84).234.3864.338. - Website: Huegatex.com.vn Các loại sản phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada, Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Công ty đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015. Bên cạnh đó, Công ty cũng được chứng nhận về “Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc” (WRAP) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li & Fung, Valley View, Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược đểTrườnghợp tác lâu dài trên Đạitinh thần bìnhhọcđẳng cácKinh bên cùng cótế lợ i.Huế 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty - Chức năng: + Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng sợi, vải, sản phẩm may mặc cung cấp cho thị trường trong và ngoài nước. + Nhận gia công hàng dệt may cho các công ty trong và ngoài nước. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - Nhiệm vụ: + Là đơn vị sản xuất kinh doanh xuất, nhập khẩu trực tiếp. + Công ty bảo toàn và phát triển nguồn vốn được huy động từ các cổ đông và các tổ chức kinh tế phát triển. + Công ty luôn thực hiện các nghĩa vụ, chính sách kinh tế và pháp luật của Nhà nước, thực hiện phân phối lao động trên cơ sở sản xuất kinh doanh hiệu quả, đảm bảo việc làm, chăm lo cải thiện đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên (CBCNV). - Tầm nhìn của Công ty: Trở thành một trong những Trung tâm Dệt May của khu vực miền Trung và của cả nước, có thiết bị hiện đại, môi trường thân thiện, tăng trưởng bền vững và hiệu quả hàng đầu trong ngành Dệt May Việt Nam. - Phương châm của Công ty: + Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại. + Mọi hoạt động đều hướng đến khách hàng. + NLĐ được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình, được hưởng thụ đúng với chất lượng và hiệu quả của các cá nhân đóng góp, được quyền tôn vinh các nhân xuất sắc, lao động giỏi. - Triết lý kinh doanh: + Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược; + Làm đúng ngay từ đầu; + Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ, trách nhiệm xã hội; + An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế. 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng. Tổng GiámTrường đốc sẽ chỉ đạ oĐại trực tiếp họcsản xuất vàKinh có sự tham tế mưu Huếcủa các Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành và các phòng ban. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty hiện nay bao gồm: Tổng Giám đốc (TGĐ), Phó TGĐ phụ trách Dệt Nhuộm, Phó TGĐ phụ trách khối May, Giám đốc Điều hành Nội chính (GĐĐH), GĐĐH Sợi, GĐĐH Kỹ thuật Đầu tư, Kế toán trưởng, Giám Đốc(GĐ) Chi nhánh Quảng Bình, GĐ Nhà máy Sợi, GĐ Nhà máy May, GĐ Nhà máy Dệt Nhuộm, GĐ Xí nghiệp Cơ Điện và 12 phòng ban bao gồm: Phòng Nhân sự, Phòng SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Kinh Doanh, Phòng Kế Hoạch Xuất nhập khẩu May, Phòng Kỹ thuật Đầu tư, Phòng Quản lý Chất lượng, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Điều hành May, Cửa hàng Kinh doanh Giới thiệu Sản phẩm, Ban Đời sống, Ban Bảo vệ, Ban Kiểm soát nội bộ, Trạm Y tế. (Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận được trình bày ở phần phụ lục 1) 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 Tình hình lao động của Công ty từ năm 2015 đến năm 2017 được thể hiện qua bảng 2.1: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017” và bảng 2.2: “ Cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017” Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 (ĐVT: Người) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/ 2016 Chỉ tiêu SL % SL % SL % (+/-) (%) (+/-) (%) Tổng số lao động 395 100 396 100 393 100 10 0,25 -24 -0,61 Theo giới tính 0 0 6 Lao động Nam 124 31, 123 31, 118 30, -8 -0,64 -49 -3,97 1 4 3 1 4 1 Lao động Nữ 270 68, 272 68, 275 69, 18 0,66 +25 0,92 9 6 7 9 2 9 Theo tính chất Lao động trực tiếp 357 90, 357 90, 353 89, 3 0,08 -38 -1,06 Lao động gián tiếp 3800 9,64 3873 9,82 4015 10,8 7 1,84 +14 3,62 Theo trình độ chuyên môn 2 Đại học và trên đại học 195 4,9 202 5,1 207 5,3 7 3,59 +5 2,47 Cao đẳng, trung cấp 402 10, 416 10, 410 10, 14 3,48 -6 -1,44 Lao động sơTrường cấp 327 Đại822 , 324học82,5 Kinh323 82,4 tế-27 Huế-0,82 -10 -0,3 Lao động phổ thông 803 2,09 966 2,40 836 2,12 16 20 -13 -13,5 ( Nguồn: Phòng Nhân sự) SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Qua số liệu bảng 2.1, tình hình lao động của Công ty qua các năm 2015- 2017 là ít biến động. Năm 2016, số lượng lao động của Công ty tăng 10 lao động, tương đương tăng 0,25% so với năm 2015. Tuy nhiên năm 2017, số lượng lao động của Công ty đã giảm so với năm 2016, với số lượng giảm là 24 lao động, tương đương giảm 0,6%.  Xét theo giới tính: Công ty luôn có sự chênh lêch giữa lao động nam và nữ. Lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ tương đối cao (gần 70%). Không những thế, từ năm 2015 đến 2017 khi số lượng lao động nam đang ngày càng giảm thì lao động nữ vẫn tăng lên mỗi năm. Đặc biệt là năm 2017 dù tổng số lao động giảm đến 24 người nhưng lao động nữ vẫn tăng lên (tăng 25 người so với năm 2016). Sự chênh lệch này là hoàn toàn dễ hiểu bởi ngành nghề mà Công ty đang hoạt động hiện nay là dệt may, đây là công việc không đòi hỏi sức mạnh nhiều mà đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỉ nên rất phù hợp với lao động nữ. Còn số lượng lao động nam đã được Công ty giảm thiểu bớt bởi hiện nay đã có sự giúp đỡ của trang thiết bị máy móc. Năm 2017, lao động nam đã giảm 49 người so với năm 2016.  Xét theo tính chất: Qua số liệu bảng 2.1, ta có thể thấy được tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ tương đối cao với trên 90% và phần lớn nguồn lao động của Công ty là lao động sơ cấp. Tỷ lệ lao động trực tiếp cao như vậy là bởi vì tính chất công việc của Công ty hiện nay đó là dệt may, chức năng của Công ty là sản xuất. Đây là công việc yêu cầu sản xuất trực tiếp và tương đối đơn giản, không có nhiều yêu cầu cao nhưng khối lượng công việc nhiều nên tỷ lệ lao động sơ cấp sẽ tương đối cao. Năm 2017, mặc dù Công ty đã mở rộng thêm nhà máy May 4 nhưng số lượng lao động trực tiếp của năm 2017 lại giảm so với năm 2016 đó là vì số lượng lao động ở nhà máy May 4 đang trong thời gian thử việc nên chưa được tính vào tổng số lao động của Công ty.Trường Đại học Kinh tế Huế  Xét theo trình độ chuyên môn: Hiện nay, lực lượng lao động có trình độ đại học, trên đại học, cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng tăng liên tục qua 3 năm. Điều này cho thấy cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất thì công ty cũng đã không ngừng nâng cao trình độ cho CBCNV khối phòng, ban tạo điều kiện nâng cao chất lượng NLĐ của công ty và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017: Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 (ĐVT: Triệu đồng) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Giá % Giá trị % Giá trị % (+/-) % (+/-) % I. TÀI SẢN trị A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 397.28 65,54 396.38 58,36 385.84 60,50 -897 -0,23 - -2,66 5 8 2 10.546 I. Tiền và các khoản - - - 54.069 8,92 42.192 6,21 22.969 3,60 -45,56 tương đương tiền 11.877 21,97 19.223 II. Các khoản phải thu 171.29 181.12 159.04 - 28,26 26,67 24,94 9.836 5,74 -12,19 ngắn hạn 0 6 5 22.081 III. Hàng tồn kho 162.62 26,83 163.08 24,01 154.28 24,19 454 0,28 -8.796 -5,39 IV. Tài sản ngắn hạn khác 9.7299 1,53 9.1989 1,47 495.543 7,77 690 7,42 39.554 395,98 B. TÀI SẢN DÀI HẠN 208.93 34,46 282.79 41,64 251.95 39,50 73.866 35,35 - -10,91 I. Tài sản cố định 1841.95 30,51 2727.41 40,11 2160.49 33,94 87.458 47,29 30.847- -20,53 II. Tài sản dở dang dài 3.7374 0,56 1965 0,03 262.015 4,08 -3.178 - 55.25.923819 13.172,96 hIII.ạn Đầu tư tài chính dài 11.763 1,94 4.452 0,66 5.101 0,80 -7.311 94,-19 649 14,58 hIV.ạn Tài sản dài hạn khác 8.837Trường1,46 5 .Đại735 0,học84 4.Kinh343 0,68 tế -3.Huế102 62,-15 -1.392 -24,27 TỔNG TÀI SẢN 606.21 100,00 679.18 100,0 637.79 100,0 72.969 35,12,1004 - -6,09 6 5 0 2 0 41.393 SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm II. NGUỒN VỐN C. NỢ PHẢI TRẢ 466.99 77,03 473.31 69,69 419.82 65,82 6.319 1,35 - -11,30 I. Nợ ngắn hạn 3738.49 61,61 3127.63 46,03 2752.67 43,22 - - 53.495- -11,82 II. Nợ dài hạn 931.507 15,42 1603.68 23,66 1443.14 22,60 60.67.858177 16,71,2984 36.960- -10,29 D. VỐN CHỦ SỞ HỮU 139.21 22,97 2054.86 30,31 2179.97 34,18 66.650 47,87 16.12.535102 5,88 TỔNG NGUỒN VỐN 6068.21 100 6798.18 100 6370.79 100 72.969 12,04 - -6,09 6 5 2 41.393 (Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Tổng tài sản của Công ty từ năm 2015 đến 2016 có mức tăng trưởng 12%, đây là mức tăng trưởng khá cao. Nhưng qua năm 2017 tổng tài sản của Công ty bị giảm xuống 6,1%, đây không phải là dấu hiệu tiêu cực bởi tổng nợ phải trả của công ty trong giai đoạn 2016 đến 2017 đã giảm 11,3%. Tài sản ngắn hạn là khoản mục chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản (chiếm 60,5% vào năm 2017) và khá ổn định trong giai đoạn năm 2015 đến năm 2017. Điều này chứng tỏ rằng Công ty đã giữ được mức hoạt động sản xuất ổn định qua các năm. Trong đó, khoản mục hàng tồn kho và phải thu ngắn hạn là chủ yếu vì đây là Công ty sản xuất nên các khoản mục này thường chiếm tỉ trọng cao. Tài sản dài hạn có khoản mục tài sản cố định chiếm tỷ trọng lớn nhất với 85,9% trong tổng số tài sản dài hạn. Trong năm 2017, tài sản dài hạn có xu hướng giảm do một số tác động: lượng tài sản số định lớn nên khoản trích khấu hao hằng năm lớn; đồng thời mặc dù vào năm 2017, Công ty khởi công xây dựng Nhà máy May 4 nên tài sản dở dang có mức tăng khá lớn (25.819 triệu đồng) nhưng tài sản cố định lại giảm mạnh (55.923 triệu đồng) bởi vì Công ty có một số tài sản cố định đã trích khấu hao hết trong năm 2016. Do đó, giai đoạn 2016 đến 2017 tài sản dài hạn của Công ty giảm 10,9%. Nguồn vốn tăng không đều qua các năm. Giai đoạn 2015 đến 2016 tăng 66.650 triệu đồng tương đương 47,9% còn giai đoạn 2016 đến 2017 có mức tăng 12.102 triệu đồng tương đương 5,9% so với năm 2016. Điều này làm thay đổi tỷ trọng vốn chủ sở hữu của Công ty – là nguồn vốn tự chủ. Đồng thời trong năm 2017 nợ phải trả của Công ty giảm 53.495 triệu đồng tương đương 11,3% so với năm 2016 giúp cho doanh nghiệp dần tự chủ về nguồn vốn, giảm bớt rủi ro về vấn đề tài chính. NhìnTrường một cách tổng Đạiquan, qua học3 năm tổ ngKinh tài sản có cáctế bi ếHuến động tăng giảm nhưng cơ cấu cấu tài sản và nguồn vốn của doanh nghiệp đang được thay đổi theo hướng tích cực. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm được thể hiện trong bảng 2.3 “Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017”. Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015- 2017 (ĐVT: Triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 KẾT QUẢ KINH DOANH 2015 2016 2017 (+/-) % (+/-) % Doanh thu thuần về bán 1.480.822 1.478.313 1.653.863 -2.509 -0,17 175.550 11,88 hàng và cung cấp dịch vụ Giá vốn hàng bán 1.309.807 1.341.165 1.504.295 31.358 2,39 163.130 12,16 Lợi nhuận gộp về bán hàng 171.015 137.148 149.568 -33.867 -19,80 12.420 9,06 và cung cấp dịch vụ Doanh thu hoạt động tài 10.101 10.405 10.275 304 3,01 -130 -1,25 chính Chi phí tài chính 20.052 19.033 14.174 -1.019 -5,08 -4.859 -25,53 Chi phí bán hàng 51.545 52.198 55.374 653 1,27 3.176 6,08 Chi phí quản lý doanh 53.209 26.851 39.678 -26.358 -49,54 12.827 47,77 nghiệp Lợi nhuận thuần từ hoạt 159.400 153.868 161.366 -5.532 -3,47 7.498 4,87 động kinh doanh Lợi nhuận khác Trường398 Đại3.155 học-231 Kinh2.757 692,tế71 Huế-3.386 -107,32 Tổng lợi nhuận kế toán 159.798 157.023 161.135 -2.775 -1,74 4.112 2,62 trước thuế Lợi nhuận sau thuế thu 147.153 147.175 151.349 22 0,01 4.174 2,84 nhập doanh nghiệp (Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Theo bảng 2.3, ta có thể thấy được sự biến động kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm từ 2015 đến 2017. Xét về doanh thu, năm 2017 doanh thu của Công ty đã đạt 1.653.863 triệu đồng. Tương ứng với việc doanh thu đã tăng lên 175.550 triệu đồng so với năm 2016 (hay tăng tương ứng 11,88% so với năm 2016). Đó là bởi vì trong năm 2017, Công ty đã ký kết được nhiều hợp đồng hơn so với 2016 bởi nhu cầu về hàng may mặc sẵn ở các nước ngoài như Mỹ, Nhật Bản, các nước EU, tăng lên. Các đối tác nước ngoài tập trung vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều, số lượng đơn hàng tăng lên nên Công ty phải mở rộng thêm nhà máy May 4 và được tiếp nhập thêm chi nhánh tại Quảng Bình (2018). Đây là một bước tiến đáng kể trong năm 2017 của Công ty. Xét về lợi nhuận trước thuế, trong năm 2016 thì lợi nhuận trước thuế của Công ty giảm 2.774 triệu đồng so với năm 2015 (hay giảm tương đương 1,74% so với năm 2015). Nhưng bước qua năm 2017, Công ty đã tăng lợi nhuận trước thuế lên 4.111 triệu đồng so với năm 2016 (hay tăng tương đương 2,62% so với năm 2016). Đây là một sự biến động rất đáng kể và rất đáng mừng đối với Công ty, bởi hiện nay thị trường ngành dệt may càng ngày càng phát triển và có nhiều đối thủ cạnh tranh thì hoạt động kinh doanh của Công ty lại có mức lợi nhuận tăng lên. Điều này chứng tỏ Công ty đã có những biện pháp động viên giúp công nhân viên nâng cao năng suất lao động, hoàn thành được khối lượng công việc đúng thời hạn và đạt chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, Công ty đã xây dựng được hệ thống trách nhiệm xã hội đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng tạo được niềm tin cho khách hàng, giúp khách hàng có thể yên tâm khi hợp tác với Công ty. 2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế 2.2.1.Trường Quan điểm về ti ềĐạin lương tạhọci công ty. Kinh tế Huế - Mức lương trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại thời điểm hiện hành. - Người sử dụng lao động bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt đối xử. - Tùy theo tính chất công việc mà Công ty dùng tiền lương cấp bậc công việc hay tiền lương sản phẩm để trả cho NLĐ thực tế có mặt làm việc. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.2.2. Quy chế quản lý tiền lương  Đối với toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Công ty đã thiết lập quy chế quản lý tiền lương áp dụng cho toàn thể cán bộ công nhân viên CTCP Dệt May Huế thông qua: “Quy chế quản lý tiền lương thu nhập CTCP Dệt May Huế” với mục đích thống nhất quản lý tiền lương, tiền thưởng phù hợp với các văn bản pháp luật và tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội. Quy chế phổ biến cho NLĐ cách thức để làm căn cứ tính lương dựa vào giá trị công việc của từng chức danh, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc đảm nhận.  Đối với nhân viên khối phòng, ban Công ty Đối với nhân viên khối phòng, ban Công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng đó là “Quy chế trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, nhân viên phục vụ CTCP Dệt May Huế” với mục đích thực hiện chi trả tiền lương, thu nhập theo đúng chức năng, năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý, các chuyên viên, công nhân, nhân viên khối phòng, ban, trạm, cửa hàng và Xí nghiệp Cơ điện tạo động lực phấn đấu làm việc có hiệu quả cao, xây dựng Công ty phát triển bền vững. Ngoài ra, quy chế này cũng giúp Công ty đánh giá theo dõi quá trình làm việc, thái độ và khả năng cống hiến của cán bộ, nhân viên làm cơ sở thực hiện công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm và bố trị lại công việc phù hợp. (Quy chế lương của Công ty được trình bày ở Phụ lục 2: Quy chế quản lý tiền lương thu nhập CTCP Dệt May Huế) 2.2.3. Hình thức trả lương Công ty thiết lập quy chế trả lương cho toàn thể CBCNV Công ty thông qua “Quy chế quản lý tiền lương thu nhập CTCP Dệt May Huế”. Trong đó tại Khoản I Điều DTrườngcác hình thức trả lươngĐại quy đhọcịnh “Kh ốKinhi phòng ban, trtếạm, HuếXí nghiệp cơ điện, Cửa hàng và Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc” áp dụng hình thức trả lương thời gian. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Hình thức trả lương theo thời gian và công thức tính lương như sau: T = [(Lcbcv + Lhq) x Ntt] / Nch + Lk + PC (nếu có) Trong đó:  T: Tiền lương tháng.  Lcbcv: Lương cấp bậc công việc được xác định.  Ntt: Ngày công làm việc thực tế.  Nch: Ngày công chuẩn trong tháng (không quá 26 ngày) = Tổng số ngày trong tháng – Số ngày chủ nhật trong tháng.  Lhq: Tiền lương hiệu quả = 10% (hoặc 0%) x Lcbcv  Lk: Lương khác: lương nghỉ Tết, lễ, phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương  PC: Phụ cấp. Tiền lương cấp bậc công việc: Là tiền lương được trả theo mức độ phức tạp của công việc được xác định. 2.2.4. Thang bảng lương Công ty đang áp dụng Công ty thực hiện đánh giá giá trị công việc, tùy vào mức độ phức tạp của công việc, mỗi nhân viên sẽ được chia thành các cấp bậc khác nhau. Nhân viên sẽ được hưởng lương theo bảng lương cấp bậc công việc. Bảng lương cấp bậc công việc được xây dựng bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Các yếu tố đánh giá được tập đoàn Dệt May Việt Nam xác định như trong bảng sau: Bảng 2.4: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc Các yếu tố 1A Trình độ đào tạo 1B Chứng chỉ, giấy phép khác 2 Kinh nghiệm làm việc 3 Phức tạp công việc 4 Trách nhiệm ra quyết định 5 Trách nhiệm tài chính 6 Trách nhiệm tài sản 7 Mối quan hệ và giao tiếp trong công việc 8A Trách nhiệm quản lý/giám sát 8B Phạm vi quản lý/giám sát 9 Điều kiện và môi trường làm việc 10 Nguy cơ rủi ro nghề nghiệp 11 Hao tổn thể lực 12 Căng thẳng thần kinh, thị giác, thính giác và khứu giác (Nguồn: Tập đoàn Dệt May Việt Nam) Việc áp dụng cách tính lương theo cấp bậc công việc sẽ giúp Công ty giải quyết được nhTrườngững hạn chế như: Đại học Kinh tế Huế - Đối với những vị trí công việc có trình độ thấp hơn nhưng công việc nặng hơn lại phải hưởng mức lương thấp hơn những công việc nhẹ nhưng yêu cầu bằng cấp cao. - Đều là những chức danh, khối lượng công việc như nhau nhưng người có bằng cấp cao hơn lại được hưởng lương cao hơn. - Việc tính lương dựa trên mức lương tối thiểu làm lương của nhân viên không cao, vì vậy sử dụng bảng lương cấp bậc công việc giúp nhân viên có mức lương cao SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm hơn cách tính lương dựa trên mức lương tối thiểu. Điều này giúp nhân viên có thêm động lực làm việc, thu hút được nhân viên cho Công ty và tránh được tình trạng nhảy việc. (Bảng lương cấp bậc công việc được trình bày ở Phụ lục 3: Bảng lương cấp bậc công việc) Ngoài ra, Công ty xây dựng hệ thống thang bảng lương cơ bản để làm căn cứ đóng BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN, quỹ TNLĐ, BNN và trả lương cho nhân viên vào các ngày nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Hiện nay, CTCP Dệt May Huế là Công ty đóng trên địa bàn thuộc khu vực III do đó sẽ có mức lương tối thiểu vùng là 3.090.000 đồng/tháng. ( Hệ thống thang bảng lương cơ bản được trình bày ở Phụ lục 4: Hệ thống thang bảng lương cơ bản của Công ty ) Trong đó, Công ty xây dựng bậc 1 thấp nhất có hệ số lương là 1,13 đã bao gồm hai yếu tố: 5% lao động nặng nhọc và 7% lao động qua đào tạo. Đối với cử nhân có trình độ cao đẳng mới ra trường được xếp lương bậc 2 của lương cán sự, kỹ thuật viên. 2.2.5. Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng trong Công ty - Phụ cấp lương của các chức danh Hiện nay, Công ty đang áp dụng chế độ phụ cấp lương cho các chức danh như: Tổ trưởng và cấp tương đương, an toàn vệ sinh viên, Đảng ủy viên BCH Đảng bộ Công ty, Đội trưởng, đội phó đội PCCC Công ty, Bí thư Đảng ủy Công ty, Bí thư Đoàn Thanh niên Công ty. (MTrườngức phụ cấp lương Đại của các chhọcức danh Kinhđược quy đ ịnhtế tạ i HuếKhoản 3, Mục III, Điều D trong quy chế quản lý tiền lương thu nhập CTCP Dệt May Huế) - Phụ cấp kinh phí nuôi con nhỏ: Công ty có phụ cấp kinh phí nuôi con nhỏ từ khi lao động nữ trở lại làm việc đến khi con 72 tháng tuổi với số tiền là 600.000 đồng/năm/một cháu. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.2.6. Thanh toán lương - Bảng chấm công Nhân viên khối phòng, ban được chấm công theo bảng chấm công. Bảng chấm công được thành lập mỗi tháng một lần. Hàng ngày căn cứ vào sự có mặt của từng người và đơn xin phép, chuyên viên lao động tiền lương sẽ chấm công và việc chấm công được diễn ra công khai. Đơn xin nghỉ phép của nhân viên khối phòng, ban sẽ được lưu trữ lại tại phòng Nhân sự (Tủ số 2). Cuối tháng bảng chấm công sẽ là căn cứ tính lương, tính thưởng. - Bảng thanh toán lương Sau khi hoàn tất việc tính lương, thưởng của tháng. Kế toán lương sẽ chuyển bảng thanh toán lương cho chuyên viên lao động tiền lương để trình cho Tổng Giám đốc ký duyệt. Sau khi Tổng Giám Đốc phê duyệt sẽ tiến hành phát lương cho nhân viên. Hàng tháng, Công ty sẽ tạm ứng lương vào ngày 25 và thanh toán lương vào ngày 10 của tháng sau, nếu trùng ngày nghỉ thì Công ty sẽ trả trước một ngày. Nhân viên sẽ được nhận lương thông qua tài khoản ngân hàng. Các bảng thanh toán lương của Công ty sau khi lập phải có chữ ký của Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng, kế toán lương. (Bảng chấm công và Bảng thanh toán lương của Công ty được trình bày ở Phụ lục 3: Bảng chấm công và bảng thanh toán lương CTCP Dệt May Huế) 2.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng Công ty tổ chức đánh giá giá trị công việc của từng chức danh để trả lương phù hợp với mức độ hoàn thành công việc hàng tháng. Hàng tháng, căn cứ mức độ hoàn thành nhiệm vụ, Trưởng, phó các đơn vị tự xếp loạiTrường sau đó báo cáo Phó Đại Tổng Giám học đốc hoặc Kinh Giám đốc tếĐiều Huếhành trực tiếp phụ trách xem xét đánh giá, xếp loại và phê duyệt gửi về Công ty (qua phòng Nhân sự) trước ngày 05 tháng sau. Phòng Nhân sự tổng hợp, báo cáo Tổng Giám đốc phê duyệt để chi trả tiền lương cho cán bộ quản lý Công ty. * Loại A: Hoàn thành nhiệm vụ, được hưởng 100% tiền lương hiệu quả công việc. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm * Loại B: Không hoàn thành nhiệm vụ, không được hưởng tiền lương hiệu quả công việc. ( “Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng để trả lương” nằm tại Mục III khoản E của Quy chế trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, nhân viên phục vụ CTCP Dệt May Huế được trình bày ở Phụ lục 3 ) Đối với chức danh Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành, Kế toán trưởng, sau khi tự xếp loại, Trưởng phòng Nhân sự lập trình Chủ tịch Hội đồng quản trị phê duyệt. Đối với chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên, công nhân, nhân viên phục vụ của các Phòng, Ban, Trạm, Cửa hàng, Xí nghiệp Cơ điện trực thuộc Công ty: Trưởng các đơn vị tổ chức đánh giá phân loại A, B cho CBCNV thuộc đơn vị quản lý và gửi về Công ty (qua phòng Nhân sự) để thanh toán lương. 2.2.8. Một số chế độ liên quan đến tiền lương Một số chế độ liên quan đến tiền lương được Công ty quy định tại Mục 1 Khoản V Điều D trong “Quy chế quản lý tiền lương thu nhập CTCP Dệt May Huế”. (Quy chế lương của Công ty được trình bày ở Phụ lục 2: Quy chế quản lý tiền lương thu nhập CTCP Dệt May Huế) Bao gồm các chế độ liên quan đến: - Tiền lương trong thời gian thử việc. + Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc tại Công ty được trả ít nhất bằng 85% công việc đang thử nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm hiện hành nhân với hệ số 1,13. - Tiền lương đối với nhân viên khối phòng, ban tham gia hội họp, học tập. Trường+ Đối với nhân viĐạiên khối phhọcòng, ban Kinhhưởng lương tếthời gianHuế thì những ngày hội họp, học tập, tiền lương được chi trả theo tiền lương cấp bậc công việc đang làm trong tháng đó. - Chế độ nghỉ hằng năm (nghỉ phép) + NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau (Điều 111 BLLĐ): 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm + Ngày nghỉ hằng năm tăng theo thâm niên làm việc (Điều 112 BLLĐ): Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ theo quy định tại khoản 2.1 mục V được tăng thêm tương ứng 01 ngày. - Trả lương thời gian tạm nghỉ việc + Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, không thông báo cho NLĐ trước thì NLĐ được trả đủ tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp thể hiện trong hợp đồng lao động. + Nếu do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm hiện hành nhân với hệ số 1,13. + Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, NLĐ hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì trả tiền lương ngừng việc bằng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 2.2.9. Quy chế xếp lương, nâng lương  Đối với tiền lương cấp bậc công việc Cứ 6 tháng sẽ có một đợt xét nâng lương cấp bậc công việc cho nhân viên khối phòng, ban. Trưởng các đơn vị lập danh sách cán bộ nhân viên thuộc đơn vị của mình tùy vào tính chất công việc, trình độ chuyên môn, để đề nghị xét duyệt nâng lương đối với các nhân viên đã đạt được hiệu quả công việc cao hơn mức lương thực nhận. Hội đồng lương của Công ty sẽ đánh giá giá trị công việc của nhân viên để xét duyệt nâng lương một lần và không giải quyết các trường hợp bổ sung. TrườngĐối với tiền lương Đại cơ bản học Kinh tế Huế Công ty đã thiết lập quy chế xếp lương, nâng lương đối với tiền lương cơ bản được áp dụng cho toàn thể CBCNV Công ty được thông qua “Quy chế xếp lương, nâng lương CTCP Dệt May Huế”. Quy chế đảm bảo công tác xếp lương, nâng lương đúng theo quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh của Công ty. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Theo đó nhân viên khối phòng, ban được xếp lương theo chức danh công việc, cấp bậc và thâm niên làm việc của nhân viên. Trưởng các đơn vị lập danh sách cán bộ nhân viên thuộc đơn vị của mình theo hàng tháng ngay từ đầu năm đồng thời tổng hợp số liệu qua các năm để làm cơ sở cho Trưởng đơn vị xét duyệt đề nghị nâng lương đối với cán bộ nhân viên đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo Quy chế; lập danh sách theo mẫu có sẵn của công ty và gửi về phòng Nhân sự. Danh sách cán bộ nhân viên đề nghị xếp lương, nâng lương phải đảm bảo đúng quy chế, tránh trường hợp nhầm lẫn thiếu xót. Hội đồng lương Công ty chỉ xét duyệt xếp lương, nâng lương một lần và không giải quyết các trường hợp bổ sung. * Điều kiện thời gian để xét nâng lương tại Công ty: được thực hiện theo Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định một số điều của Bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi được coi là thời gian làm việc để tính điều kiện thời gian nâng lương. - Đối với lãnh đạo Công ty (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành và tương đương, Kế toán trưởng), Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc Công ty, kỹ sư, chuyên viên trực thuộc Công ty có thời gian giữ mỗi bậc lương tại Công ty ít nhất là 03 năm (đủ 36 tháng) trở lên. - Đối với cán sự, kỹ thuật viên; nhân viên văn thư; nhân viên phục vụ thì từ bậc 1/12 đến 8/12 thời gian giữ mỗi bậc lương tại Công ty ít nhất là 02 năm (đủ 24 tháng) trở lên. Còn từ bậc 9/12 đến bậc 12/12 thời gian giữ mỗi bậc lương tại Công ty ít nhất là 03 năm (đủ 36 tháng) trở lên. (Tiêu chuẩn nâng lương và điều kiện thời gian để xét nâng lương của Công ty được trình bày ở phần phụ lục 4: Tiêu chuẩn nâng lương và điều kiện thời gian để xét nâng lương của nhân viên khối phòng, ban CTCP Dệt May Huế) 2.2.10.TrườngQuỹ tiền thưở ngĐại của Công học ty Kinh tế Huế Quỹ tiền thưởng: Công ty được trích lập quỹ tiền thưởng theo quy định của Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty. Công ty sẽ xét thưởng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh với điều kiện và mức thưởng cụ thể theo quy chế thưởng hàng năm của Công ty, được xem là tiền lương bổ sung để nâng cao thu nhập cho CBCNV, mức tiền lương bổ sung hàng năm (lương tháng 13) tối thiểu bằng 1 tháng lương bình quân trong năm. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm  Sự biến động quỹ tiền thưởng của Công ty giai đoạn 2015 đến 2017 Bảng 2.5. Quỹ tiền thưởng trong giai đoạn 2015 đến 2017 (ĐVT: Triệu đồng) 2015/2016 2016/2017 2015 2016 2017 Chỉ tiêu (+/-) % (+/-) % Quỹ tiền thưởng 68.051 51.229 35.291 -16.822 -24,7 -15.938 -31,1 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Qua bảng 2.13, ta có thể thấy rằng quỹ tiền thưởng của Công ty đang giảm khá nhiều qua mỗi năm. Năm 2016, quỹ tiền thưởng giảm 16.822 triệu đồng (tương đương với giảm 24,7% so với năm 2015). Qua đến năm 2017, quỹ tiền thưởng giảm 15.938 triệu đồng (tương đương với giảm 31.1%). Đây là một sự biến động rất đáng kể, bởi quỹ tiền thưởng giảm sẽ làm cho tiền lương bổ sung hàng năm của CBCNV Công ty giảm. Điều này sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và Công ty. 2.2.11 Quỹ tiền lương của Công ty Công ty căn cứ vào Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương trong các Công ty, Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 của Chính phủ quy định về tiền lương tối thiểu vùng đối với NLĐ theo hợp đồng lao động. Công ty lập quỹ lương dựa vào đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu. Đơn giá tiền lương trên doanh thu năm 2018 cho CTCP Dệt May Huế. Đơn giá tiền lương kế hoạch của Công ty như sau: -TrườngPhương thức sản xu Đạiất kinh doanh: học Kinh tế Huế + Sợi bán ra: 11,00% + Vải dệt kim thành phẩm: 14,10% + Sản phẩm may từ vải nội bộ và hàng FOB: 22,00% - Phương thức gia công: + Gia công may: 60,00% - Kinh doanh dịch vụ: 2,00% SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Công ty được quyết toán quỹ tiền lương thực hiện trên cơ sở đơn giá tiền lương và doanh thu thực hiện. Ngoài ra, công ty căn cứ vào đơn giá tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh để xây dựng và ban hành quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng phù hợp với chế độ tiền lương Nhà nước đã ban hành để làm cơ sở trả tiền lương, tiền thưởng cho NLĐ.  Sự biến động quỹ lương và tiền lương NLĐ giai đoạn 2015 đến 2017 Bảng 2.6. Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong giai đoạn 2015 – 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 (+/-) % (+/-) % Tổng quỹ lương 331.906 347.661 289.889 15.755 4,75 -57.772 -16,62 (triệu đồng) Tiền lương bình 7.002 7.316 6.136 314 4,48 -1.180 -16,13 quân (nghìn đồng) (Nguồn: Phòng Nhân sự) Qua bảng 2.14, trong giai đoạn 2015 – 2017 tổng quỹ lương của Công ty đã có sự biến động. Trong năm 2016, tổng quỹ lương tăng 15.755 triệu đồng (tăng 4,75% so với năm 2015) nhưng qua năm 2017 tổng quỹ lương đã giảm 57.772 triệu đồng (giảm 16,62% so với năm 2016). Đồng thời sự thay đổi của tổng quỹ lương đã làm cho tiền lương bình quân của NLĐ theo năm cũng thay đổi. Sở dĩ có sự thay đổi quỹ lương và tiền lương bình quân của NLĐ là do số lượng lao động trong công ty thay đổi qua các năm. Trong năm 2017, số NLĐ có thâm niêm làm việc tại công ty đã hết tuổi lao động nên về hưu, Công ty tiếp nhận lao động mới có hệ sốTrườngcấp bậc thấp (hệ sốĐạicấp bậc bìnhhọc quân giKinhảm từ 2,7 trong tế năm Huế 2016 xuống 2,3 trong năm 2017) dẫn đến tổng quỹ lương và tiền lương bình quân của NLĐ trong năm 2017 đã giảm khá lớn. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.3. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế Bên cạnh việc sử dụng các dữ liệu thứ cấp, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách điều tra bảng hỏi để đưa ra đánh giá khách quan hơn về công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Đề tài thực hiện điều tra 150 bảng hỏi, thu về 145 bảng và sau quá trình sàng lọc có 143 bảng hỏi hợp lệ. 2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu Bảng 2.7: Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tiêu chí Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng 143 100 Nam 61 42,7 Giới tính Nữ 82 57,3 Dưới 25 tuổi 20 14,0 Độ tuổi 25-35 tuổi 69 48,3 Trên 35 tuổi 54 37,8 Trên đại học 1 0,7 Đại học 75 52,4 Trình độ học vấn Cao đẳng 26 18,2 Trung cấp 29 20,3 Phổ thông 12 8,4 Dưới 2 năm 26 18,2 Thâm niên làm việc tại Từ 2-5 năm 57 39,9 Công tyTrường Đại học Kinh tế Huế Trên 5 năm 60 42,0 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) - Về giới tính: Trong 143 nhân viên khối phòng ban được khảo sát có 61 nam chiếm tỷ lệ 42,7% và 82 nữ chiếm 57,3%. Đây là sự chênh lệch giới tính giữa các phòng, ban của Công ty. Đối với ban Bảo vệ và phòng Điều hành may, số lượng nhân viên nam lớn SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm hơn nhân viên nữ bởi khối lượng công việc nặng, cần sức khỏe tốt. Ngược lại, đối với các phòng, ban khác như ban Đời sống, Y tế, Nhân sự thì công việc yêu cầu sự cẩn thận, tỉ mỉ, gọn gàng nên phần lớn là nhân viên nữ đảm nhận. - Về độ tuổi: Số lượng nhân viên dưới 35 tuổi chiếm 62,3%. Đây là những nhân viên trẻ tuổi, năng động, đang ra sức học tập và cống hiến cho Công ty. Công ty cần phải có những biện pháp động viên, khuyến khích để những nhân viên này gắn bó với Công ty lâu dài hơn. - Về trình độ học vấn: Tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học và đại học chiếm 53,1%. Điều này chứng tỏ công ty đã chú ý nâng cao trình độ học vấn của các nhân viên khối phòng, ban. Tuy nhiên, số nhân viên có trình độ dưới cao đẳng chiếm 28,7% (trong đó trung cấp chiếm 20,3% và phổ thông chiếm 8,4%) bởi nhân viên phòng Điều hành may có cả tổ bốc xếp, đây là công việc nặng nhưng không cần trình độ chuyên môn cao nên chủ yếu là nhân viên có trình độ trung cấp và phổ thông. - Về thâm niên làm việc tại công ty: Ta có thể thấy, nhân viên làm việc trên 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (42,0%) và nhân viên làm việc từ 2-5 năm cũng chiếm một tỷ trọng khá cao (39,9%). Công ty đã trải qua nhiều thế hệ nhân viên, có những nhân viên đã gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập nhưng số lượng này hiện rất ít bởi đã đến tuổi về hưu. Tuy nhiên, Công ty cũng không ngừng tuyển dụng và tạo cơ hội cho những người trẻ nên số lượng nhân viên vừa mới vào làm việc (dưới 2 năm) cũng khá cao (18,2%). 2.3.2. Kiểm định thang đo bằng Hệ số Cronbach’s Alpha HTrườngệ số Cronbach’s Alpha Đại cho bihọcết mức đ ộKinhtương quan gitếữa cácHuế biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bob E.Hays, 1993). Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích tiếp theo. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Cụ thể: Các mức giá trị của Alpha lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới trong bối cảnh nghiên cứu. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Bảng 2.8. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến Cronbach’s Alpha Số biến quan sát 0,81 14 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0,81 nằm trong khoảng lớn hơn 0,8 nên có thể kết luận rằng đây là thang đo tốt. 2.3.3. Kiểm tra phân phối chuẩn của các biến Hệ số Skewness và Kutosis của thang đo cho kết quả nằm trong khoảng [-2;2], kết hợp với biểu đồ phân phối các biến có xu hướng hình chuông nên có thể kết luận các biến số tuân theo quy luật phân phối chuẩn. (Biểu đồ phân phối các biến được trình bày ở Phụ lục 4: Xử lý số liệu) 2.3.4. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Để hiểu rõ hơn sự đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Tác giả tiến hành phân tích cụ thể các yếu tố dưới đây. Trong đó được quy ước như sau: (1) Rất không hài lòng, (2) Không hài lòng, (3) Bình thường, (4) Hài lòng, (5) Rất hài lòng. Các cặp giả thuyết: HTrường0: Mức độ hài lòng Đạiđối với cônghọc tác quKinhản lý tiền lươngtế cHuếủa nhân viên khối phòng, ban bằng 4 (µ=4) H1: Mức độ hài lòng đối với công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban khác 4 (µ≠4) SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về mức lương và thanh toán lương. Bảng 2.9 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về mức lương và thanh toán lương Mức độ đánh giá (%) GT Sig.(2- Tiêu chí GTTB kiểm (1) (2) (3) (4) (5) tailed) định Cách tính lương của 0 2,1 26,6 54,5 16,8 3,86 0,020 Công ty dễ hiểu Mức lương nhận được phù hợp với vị trí công 1,4 15,4 37,8 18,9 26,6 3,54 0,000 tác Thời hạn thanh toán 4 0 1,4 27,3 34,3 37,1 4,07 0,319 lương phù hợp Công ty trả lương đúng 0 4,9 21,7 39,2 34,3 4,03 0,702 thời hạn Các điều kiện nâng bậc 0 6,3 39,2 28,7 25,9 3,74 0,001 lương phù hợp (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Tiền lương là yếu tố quan trọng giúp thu hút nguồn nhân lực. Với 3/5 biến thuộc yếu tố tiền lương, giá trị trung bình Mean thấp hơn 4 – mức hài lòng, ta có thể thấy được nhân viên khối phòng ban chưa thực sự cảm thấy hài lòng với 3 biến: cách tính lương của công ty dễ hiểu, mức lương nhận được phù hợp với vị trí công tác, các điều kiệTrườngn nâng bậc lương phù Đại hợp. học Kinh tế Huế Tuy nhiên với 2/5 biến còn lại thuộc yếu tố mức lương và thanh toán lương như: thời gian thanh toán lương phù hợp và công ty trả lương đúng thời hạn; giá trị trung bình Mean cao hơn 4 – mức hài lòng, cho thấy nhân viên khối phòng ban đã hài lòng với thời hạn trả lương mà công ty đề ra. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Để phân tích sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban về yếu tố tiền lương, khóa luận tiến hành kiểm định One Sample t-test với giá trị kiểm định = 4 (mức độ hài lòng) về các tiêu chí đánh giá yếu tố tiền lương. Ta có thể thấy 3/5 tiêu chí của yếu tố mức lương và thanh toán lương đó là: cách tính lương của công ty dễ hiểu, mức lương nhận được phù hợp với vị trí công tác và các điều kiện nâng bậc lương phù hợp đều có giá trị sig 0,05 nên ta chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Kết hợp với giá trị trung bình của 2 tiêu chí đều trên 4 ta có thể kết luận rằng yếu tố thời gian thanh toán lương và công ty trả lương đúng hạn đã thực sự đạt được sự hài lòng đối với nhân viên khối phòng ban. Nhìn chung, về mức lương và thanh toán lương tại CTCP Dệt may Huế đang được nhân viên khối phòng, ban đánh giá tốt nhưng vẫn cần phải cải thiện một số mặt như: mức lương đã phù hợp với vị trí công tác của nhân viên, điều kiện nâng bậc lương đã phù hợp, để có thể nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về phụ cấp lương, thưởng Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về phụ cấp lương, thưởng Mức độ đánh giá (%) GT Sig.(2- Tiêu chí GTTB kiểm (1) (2) (3) (4) (5) tailed) định Các khoản phụ cấp chức 0 4,2 42,7 36,4 16,8 3,66 0,000 danh Tiền lương nhận được khi 0,7 4,9 26,6 35,0 32,9 3,94 0,471 nghỉ phép, ốm đau, thai sản 4 Tiền thưởng trong các dịp lễ, 0 9,8 44,1 27,3 18,9 3,55 0,000 Tết Đóng bảo hiểm đầy đủ 0 0,7 14,0 32,9 52,4 4,37 0,000 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Yếu tố phụ cấp lương, thưởng là yếu tố để khích lệ nhân viên, từ đó giúp Công ty có thể tăng mức độ thu hút NLĐ. Do đó, nó tác động rất lớn đến sự trung thành của nhân viên đối với Công ty. Với 3/4 biến thuộc yếu tố phụ cấp lương thưởng có mức giá trị trung bình Mean thấp hơn 4 – mức hài lòng, cho thấy nhân viên khối phòng, ban chưa thực sự hài lòng đối với mức phụ cấp lương, thưởng tại Công ty. Tuy nhiên, nhân viên khối phòng ban đã hài lòng đối với công tác bảo hiểm xã hội ở Công ty với mức giá trị trung bình Mean hớn hơn 4 – mức hài lòng. Để phân tích sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban về yếu tố phụ cấp lương, thưởng; khóa luận tiến hành kiểm định One Sample t-test với giá trị kiểm định = 4 (mứTrườngc độ đồng ý) về các Đạitiêu chí đánh học giá yế uKinh tố phụ cấp lương,tế thưHuếởng. Ta có thể thấy hầu hết các tiêu chí (3/4 tiêu chí) có giá trị sig < 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Kết hợp với giá trị trung bình của các tiêu chí dưới giá trị 4 nhưng đã trên mức 3 ta có thể kết luận rằng các tiêu chí thuộc yếu tố phụ cấp lương, thưởng chưa thực sự đạt được sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban. Tuy nhiên vẫn có 1 tiêu chí được nhân viên khối phòng ban đánh giá cao đó là: “Tiền lương nhận được khi nghỉ phép, ốm đau, thai sản”. Tiêu chí này có giá trị SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm sig > 0,05 nên vẫn chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Hay nói cách khác, nhân viên khối phòng, ban hài lòng với tiền lương nhận được khi nghỉ phép, ốm đau, thai sản. 2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về tính công khai minh bạch Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về tính công khai, minh bạch Mức độ đánh giá (%) GT Sig.(2- Tiêu chí GTTB kiểm (1) (2) (3) (4) (5) tailed) định Kết quả xét thưởng hàng 0,7 6,3 39,9 36,4 16,8 3,62 0,000 năm chính xác, công khai 4 Công tác nâng bậc lương 0 3,5 31,5 39,9 25,2 3,87 0,058 đúng thời hạn, công bằng (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Tính công khai minh bạch có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với mỗi Công ty. Điều này giúp Công ty có được sự tin tưởng của nhân viên, gắn bó và cùng phát triển Công ty. Với 2/2 biến thuộc nhóm yếu tố tính công khai minh bạch có giá trị trung bình Mean bé hơn 4 – mức hài lòng nhưng đã lớn hơn mức 3, ta có thể thấy là nhân viên chưa thực sự hài lòng với tính công khai minh bạch về kết quả xét thưởng hàng năm và công tác nâng bậc lương của Công ty. Để phân tích sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban về yếu tố phụ cấp lương, thưởng; khóa luận tiến hành kiểm định One Sample t-test với giá trị kiểm định = 4 (mức độ đồng ý) về các tiêu chí đánh giá yếu tố về tính công khai minh bạch. Ta có thể thấy tiêu chí “Kết quả xét thưởng hàng năm chính xác, công khai” có giá trị sigTrường 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Kết hợp với giá trị trung bình của các yếu tố thấp hơn giá trị 4 nhưng lớn hơn giá trị 3 ta có thể kết luận rằng, tuy nhân viên khối phòng ban chưa thực sự hài lòng về tính công khai, minh bạch của kết quả xét thưởng hằng năm nhưng họ vẫn hài lòng với công tác nâng bậc lương tại Công ty. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.3.4.4. Đánh giá chung sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương Bảng 2.12: Đánh giá chung của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương Mức độ đánh giá (%) GT Sig.(2- Tiêu chí GTTB kiểm (1) (2) (3) (4) (5) tailed) định Tiền lương có khả năng 0 3,5 42,0 32,2 22,4 3,73 0,000 thu hút NLĐ Hài lòng về mức lương 0 0 23,8 42,7 33,6 4,10 0,122 nhận được từ Công ty 4 Hài lòng về công tác quản lý tiền lương của 0 1,4 26,6 38,5 33,6 4,04 0,538 Công ty (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Ta có thể thấy rằng tiêu chí :“Tiền lương có khả năng thu hút lao động” có mức ý nghĩ sig < 0,05 nên có thể kết luận rằng có đủ bằng chứng để bác bỏ H0 với độ tin cậy 95%. Kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này nhỏ hơn giá trị 4 – mức hài lòng nhưng đã cao hơn mức 3 nên ta có thể kết luận nhân viên khối phòng, ban chưa thực sự cho rằng tiền lương tại Công ty có khả năng thu hút NLĐ. Tiêu chí :“Sự hài lòng về mức lương nhận được từ Công ty” có giá trị sig lớn hơn 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0. Kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này cao hơn giá trị 4 – mức hài lòng nên ta có thể kết luận rằng nhân viên khối phòng, ban tại CôngTrường ty hài lòng về Đạimức lương học nhận đư ợKinhc từ Công ty. tế Huế Tiêu chí :“Sự hài lòng về công tác quản lý tiền lương của Công ty” có giá trị sig lớn hơn 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0. Kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này có hơn giá trị 4 – mức hài lòng, ta có thể kết luận rằng nhân viên khối phòng, ban tại Công ty hài lòng về công tác quản lý tiền lương của Công ty. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.3.5. Sự khác biệt của các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương. 2.3.5.1. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với các yếu tố trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương Bảng 2.13: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính Levene’s Test for Equality Sig.(2-tailed) of Variances (Phương sai F Sig. đồng nhất) Mức lương, thang lương 2,939 0,089 0,258 Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 0,096 0,757 0,451 Tính công khai, minh bạch 3,016 0,085 0,028 Sự hài lòng 3,504 0,063 0,207 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Giả thiết H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá giữa giới tính nam và nữ H1: Có sự khác biệt trong đánh giá giữa giới tính nam và nữ Dựa vào kết quả kiểm định Independent Sample T-test, ta thấy các giá trị Sig. của yếu tố thuộc kiểm định Levene lớn hơn 0,05 chứng tỏ phương sai giữa giới tính nam và nữ là như nhau. Nhìn vào cột sig (2-tailed) ta thấy giá trị Sig. của các yếu tố: mức lương, thang lương; phụ cấp và tiền thưởng lễ, Tết; sự hài lòng có giá trị Sig. lớn hơn 0,05. Như vậy, có thể kết luận không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về các yTrườngếu tố mức lương, thang Đại lương; học phụ cấp vàKinh tiền thưởng tế Lễ, tếHuết; sự hài lòng giữa các nhóm giới tính. Tuy nhiên, nhìn vào cột sig (2-tailed) ta thấy giá trị Sig. của nhóm yếu tố tính công khai, minh bạch có giá trị Sig. bé hơn 0,05. Vì vậy, có thể kết luận rằng có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về yếu tố tính công khai minh bạch giữa các nhóm giới tính. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.3.5.2. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc với các yếu tố trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương. Bảng 2.14: Kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) Kiểm định Sig. Levence Độ tuổi Mức lương, thang lương 0,962 0,385 Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 2,098 0,127 Tính công khai, minh bạch 1,173 0,312 Sự hài lòng 0,375 0,688 Trình độ Mức lương, thang lương 1,944 0,125 học vấn Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 1,246 0,295 Tính công khai, minh bạch 1,274 0,286 Sự hài lòng 0,941 0,423 Thâm Mức lương, thang lương 2,606 0,077 niên làm Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 0,716 0,490 việc Tính công khai, minh bạch 0,824 0,441 Sự hài lòng 1,220 0,298 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Kiểm định Levene với mức ý nghĩa Sig. lần lượt của các nhóm yếu tố: Độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc đều lớn hơn 0,05. Vì vậy, có thể nói phương sai của các yếu tố đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban theo độ tuổi/trình độ học vấn/thâm niên làm việc không khác nhau về ý nghĩa thống kê. Do đó,Trường đủ điều kiện để phânĐại tích ANOVA.học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm  Kiểm định One – Way ANOVA Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá về công tác quản lý tiền lương giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi/trình độ học vấn/thâm niên làm việc. H1: Có sự khác biệt trong đánh giá về công tác quản lý tiền lương giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi/trình độ học vấn/thâm niên làm việc. Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi F Sig. Mức lương, thang lương 0,461 0,632 Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 0,535 0,587 Tính công khai, minh bạch 0,778 0,461 Sự hài lòng 1,741 0,179 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Với mức ý nghĩa Sig. lần lượt của các nhóm yếu tố: mức lương, thang lương; phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết; tính công khai minh bạch; sự hài lòng là 0,632; 0,587; 0,461; 0,179 đều lớn hơn 0,05 nên không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong đánh giá về công tác quản lý tiền lương giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau. Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn F Sig. Mức lương, thang lương 2,615 0,038 Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 0,351 0,843 Tính công khai, minh bạch 1,082 0,368 SựTrườnghài lòng Đại học Kinh0,708 tế Huế0,588 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Với mức ý nghĩa Sig. lần lượt của nhóm yếu tố: phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết; tính công khai minh bạch; sự hài lòng là 0,843; 0,368; 0,588 lớn hơn 0,05 nên không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong đánh giá về phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết; tính công khai, minh bạch, sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Tuy nhiên, với mức ý nghĩa Sig. của nhóm yếu tố: mức lương, thang lương là 0,038 nhỏ hơn 0,05 nên đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là có sự khác biệt trong đánh giá về mức lương, thang lương giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Tiến hành phân tích sâu bằng Post Hoc ta có kết quả: Bảng 2.17: Phân tích sâu trong ANOVA yếu tố mức lương, thang lương theo trình độ học vấn N Mean Trên đại học 1 3,6000 Đại học 75 3,9653 Cao đẳng 26 3,8615 Trung cấp 29 3,6414 Phổ thông 12 3,6500 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Nhìn vào cột Mean ta thấy về mặt hài lòng, nhóm nhân viên có trình độ học vấn đại học và cao đẳng có mức độ hài lòng cao hơn 3 nhóm còn lại. Điều này khá dễ hiểu bởi hiện nay Công ty đang sử dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để đánh giá công việc của từng nhân viên vì vậy những nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng thường có mức lương cao hơn nhân viên có trình độ trung cấp và phổ thông. Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc F Sig. Mức lương, thang lương 0,891 0,413 Phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết 1,056 0,351 Tính công khai, minh bạch 0,040 0,961 Sự hàiTrường lòng Đại học Kinh0,414 tế Huế0,662 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Với mức ý nghĩa Sig. lần lượt của nhóm yếu tố: mức lương, thang lương; phụ cấp và tiền thưởng Lễ, tết; tính công khai minh bạch; sự hài lòng là 0,413; 0,351; 0,961; 0,662 lớn hơn 0,05 nên không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong đánh giá về công tác quản lý tiền lương giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc tại Công ty khác nhau. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.4. Nhận xét chung về công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. Trong quá trình thực tập tại CTCP Dệt May Huế và kết quả nghiên cứu của đề tài: “Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế”, tác giả có thể rút ra một số nhận xét sau: - Công ty đã xây dựng được quy chế tiền lương phù hợp với quy định của Nhà nước, thực hiên tốt các chính sách về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, quỹ tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp. - Cách tính lương theo đánh giá giá trị công việc giúp tiền lương của nhân viên khối phòng, ban cao hơn và sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. - Đa số nhân viên khối phòng, ban cảm thấy hài lòng với công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Tuy nhiên, theo kết quả đánh giá ý kiến của nhân viên khối phòng, ban thì có thể thấy hầu hết nhân viên khối phòng, ban hài lòng với chính sách tiền lương mà Công ty đang áp dụng nhưng mức đánh giá chưa cao. Đặc biệt như các yếu tố “Mức lương nhận được phù hợp với vị trí công tác”, “Các khoản phụ cấp chức danh”, “Tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết”, chưa đạt được đến mức 4 (mức độ hài lòng), đây là điều công ty cần khắc phục để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương. Ngoài ra, tiêu chí “Tiền lương có khả năng thu hút lao động” chưa được đánh giá cao. Vì vậy, Công ty cần cố gắng hơn nữa nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty, để chính công tác quản lý tiền lương là động lực để giữ chân NLĐ, thúc đẩy NLĐ làm việc, gắn bó lâu dài và thu hút thêm được nhiều nhân tài mới cho Công ty.Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯỢNG TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Định hướng cho năm 2018, CTCP Dệt May Huế mong muốn trở thành một trong những Trung tâm Dệt May của Khu vực miền Trung và cả nước, có thiết bị hiện đại, môi trường thân thiện, tăng trưởng bền vững và hiệu quả hàng đầu trong ngành Dệt May. Năm 2018, Công ty được giao kế hoạch sản xuất kinh doanh từ Tập Đoàn Dệt May Việt Nam như sau: - Lợi nhuận trước thuế: 57.000 triệu đồng - Tổng khấu hao trích trong năm: 80.000 triệu đồng - Tỷ lệ chia cổ tức: 30% - Tổng Doanh thu (Không VAT): 1.725.000 triệu đồng - Sản phẩm chủ yếu:  Sợi toàn bộ: 14.400 tấn  Vải dệt kim: 800 tấn  Sản phẩm may dệt kim: 17.200 tấn - Các khoản nộp ngân sách: 20.000 triệu đồng (Nguồn: Tập đoàn Dệt may Việt Nam) 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế 3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả tiền lương  Giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc cho nhân viên khối phòng, ban. Trường Đại học Kinh tế Huế Công ty có thể sử dụng chỉ số đánh giá công việc (KPI) để đo lường, đánh giá công việc cho nhân viên. Đây là một công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, các chỉ tiêu định lượng. Sử dụng kết quả đánh giá KPI giúp phản ánh rõ nét nhất hiệu suất công việc của mỗi nhân viên trong Công ty. Nhân viên luôn muốn có sự minh bạch trong công tác đánh giá cũng như trả lương vì SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm vậy KPI là một chỉ số mang tính định lượng có thể giúp cho nhân viên hài lòng với công tác đánh giá của Công ty. Không những thế, Công ty nên tổ chức đánh giá công việc và tái xây dựng bản mô tả công việc của từng cá nhân để kịp thời điều chỉnh mức lương cho phù hợp với công việc họ đang đảm nhận.  Giải pháp nâng cao công tác đánh giá hệ số hiệu quả công việc Như đã trình bày ở phần thực trạng, hiện nay công ty tổ chức đánh giá hệ số hiệu quả công việc để trả tiền lương hiệu quả phù hợp với mức độ hoàn thành công việc hàng tháng. Đối với chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ của các Phòng, Ban, Trạm, Cửa hàng, Xí nghiệp Cơ điện trực thuộc Công ty thì Trưởng các đơn vị sẽ tổ chức đánh giá và phân loại A, B cho mỗi nhân viên mà họ quản lý. Việc đánh giá hệ số hiệu quả nên được đánh giá bởi chính mỗi nhân viên để tránh dẫn tới việc nể nang nhau trong các mối quan hệ, tránh hiện tượng thiên vị, đảm bảo sự công bằng, tính khách quan. Sau khi nhân viên tự đánh giá, kết quả đánh giá sẽ được công khai để cả phòng cùng xét duyệt lại và đi tới kết quả đánh giá cuối cùng. Điều này giúp mỗi nhân viên có thể thực hiện so sánh, đánh giá khách quan nhất, tránh trường hợp nhân viên cho rằng có sự thiên vị giữa từng cá nhân. Bên cạnh đó, việc tự đánh giá hệ số hiệu quả công việc sẽ giúp cho nhân viên có ý thức cao hơn về công việc hiện tại mà mình đang thực hiện. 3.2.2. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương, thưởng. Hiện nay, Công ty chỉ có 2 đợt thưởng Lễ, Tết đó là Tết Âm lịch và ngày thành lập Công ty (26/3). Công ty có thể trích một phần của Quỹ tiền thưởng để thưởng cho NLĐ vàoTrường các dịp lễ quan trĐạiọng khác họcnhư 30/4, Kinh1/5, 2/9. Số titếền thư Huếởng có thể không nhiều nhưng đó là một phần để khích lệ, động viên, giúp NLĐ có thêm động lực để làm việc. Công ty xét thưởng hàng năm theo hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy muốn tăng mức tiền lương bổ sung hàng năm thì cần phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy Công ty cần tiến hành các biện pháp tối ưu hóa doanh thu cùng với tối thiểu hóa chi phí tất cả các chu trình sản xuất kinh doanh trong SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 53
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Công ty nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó có thể tăng mức tiền lương bổ sung. Cụ thể: - Công ty nên có kế hoạch và phương hướng, xác định rõ nhu cầu và các tiêu chí về nguồn nhân công nhằm tuyển dụng đúng những nhân công phù hợp yêu cầu của Công ty để có được những nhân công có tay nghề cao, giúp tăng năng suất lao động. Nếu có xảy ra sự sai sót trong quá trình sản xuất (quy trình sản xuất chưa phù hợp, sản phẩm không đạt chất lượng, kiểm tra sản phẩm chưa chặt chẽ, ) thì họ có thể có đủ khả năng và trình độ xử lý cũng như báo cáo kịp thời với cấp trên để có các biện pháp khắc phục kịp thời. Ngoài ra, Công ty nên quán triệt tinh thần tiết kiệm, giảm sai sót, giảm sản phẩm lỗi và tránh lãng phí trong quá trình hoạt động để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt nhất. - Tiến hành cải tiến cơ sở vật chất trang thiết bị, nhằm giảm thời gian sản xuất, tăng năng suất hoạt động của dây chuyền trong các nhà máy. Từ đó, Công ty sẽ tăng được tốc độ sản xuất, giảm thời gian thực hiện một đơn hàng giúp Công ty tăng số lượng đơn hàng có thể nhận trong năm. - Các đơn vị trực thuộc nên tiến hành thống kê rủi ro hàng ngày và phân tích nguyên nhân xảy ra rủi ro, xem xét nhiều khía cạnh để tổng hợp lại nguyên nhân cốt lõi để có thể đề ra biện pháp xử lý rủi ro và hạn chế rủi ro hiệu quả nhất. - Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mỗi năm mà Tập đoàn Dệt May Việt Nam giao, Công ty sẽ xác định chỉ tiêu cụ thể cho từng đơn vị. Sau đó mỗi đơn vị sẽ xác địnhTrường chỉ tiêu cho từng nhânĐại viên. họcMỗi đơn vKinhị sẽ lập ra b ảtếng theo Huế dõi và phân tích các quá trình hoạt động trong đơn vị để theo dõi tiến độ thực hiện công việc nhằm giảm tiến độ sản xuất một lô hàng, giảm thiểu số lượng hàng hỏng do chậm tiến độ một mắt xích trong dây chuyền. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang 54