Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may Hoà Thọ

107 trang thiennha21 21/04/2022 8570

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may Hoà Thọ", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_cac_yeu_to_anh_huong_den_long_trung_thanh_cua_cong.pdf

Nội dung text: Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may Hoà Thọ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ -ĐÔNG HÀ TrườngNGUY ĐạiỄN TH họcỊ THANH Kinh PHONG tế Huế NIÊN KHÓA: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ -ĐÔNG HÀ Họ và tên sinh viên: Giáo viên hướng dẫn: NguyTrườngễn Thị Thanh ĐạiPhong học KinhThS. Tr ầntế Qu ốHuếc Phương Mã sinh viên: 16Q4021019 Lớp: K50-QT Huế , tháng 4 năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này do em thực hiện cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép công trình nghiên cứu của người khác. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Huế , tháng 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thanh Phong Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu của thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế suốt thời gian em học tập tại trường. Và em cũng xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em được tham gia đợt thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Th.S Trần Quốc Phương đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Nhờ thầy mà em có thể hoàn thành tốt đợt thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng thời, em cũng cảm ơn Công ty May Hòa Thọ Đông Hà cùng Ban lãnh đạo, các anh, chị đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và giúp đỡ em trong thời gian ba tháng qua để em có thể thực tập tốt tại Công ty. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài khóa luận của em không tránh khỏi nhiều sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Huế , tháng 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thanh Phong Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ix PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Câu hỏi nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 3 4.1. Đối tượng nghiên cứu: 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu: 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể 3 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4 5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn 4 5.3.1. Việc nghiên cứu tiến hành theo 2 giai đoạn 4 5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu 5 5.3.2.1. Tổng thể 5 5.3.2.2. TrườngPhương pháp chọn mĐạiẫu học Kinh tế Huế 5 5.3.2.3. Cách tính cỡ mẫu 5 5.3.2.4. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi 5 5.4. Phương pháp phân tích số liệu 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty 7 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành 7 1.1.2. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của CNV. 8 1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 8 1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 10 1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 11 1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams 12 1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên 13 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY MAY HOÀ THỌ 19 2.1. Tổng quan về công ty may Hoà Thọ. 19 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty 19 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20 2.1.3. chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 21 2.1.4. Sơ đồ 26 2.1.5. Hiệu quả kinh doanh 27 2.1.6. Tình hình lao động và các chế độ đối với nhân viên tại công ty may Hoà Thọ.27 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hoà Thọ 29 2.2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo 29 2.2.2 Mô tả điều tra 31 2.2.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo và phân tích các nhân tố 33 2.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 33 2.2.3.2 ĐánhTrường giá độ tin cậy Đạicủa thang đohọc với bi ếnKinh độc lập tế Huế 39 2.2.4. Phân tích hồi quy 40 2.2.4.1 Nội dung và kết quả phân tích 40 2.2.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy 44 2.2.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 44 2.2.4.4 Phân tích hồi quy 45 2.2.4.5. Kiểm định các giả thiết 46 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.2.4.6 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hòa Thọ. 47 2.2.4.6.1 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. 47 2.2.4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hòa Thọ . 55 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ 62 3.1. Định hướng phát triển của công ty. 62 3.2. Một số giải pháp làm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên tại công ty May Hòa Thọ. 63 3.2.1. Về yếu tố lương 63 3.2.2. Về yếu tố cấp trên 63 3.2.3. Về yếu tố khen thưởng 65 3.2.4. Về yếu tố đồng nghiệp 65 3.2.5. Về yếu tố phúc lợi 66 3.2.6. Về yếu tố điều kiện làm việc 66 3.2.7 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến 66 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67 1. Kết luận 67 2. Kiến nghị 68 2.1 Đối với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương 68 2.2 Đối với công ty may Hòa Thọ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TGD : Tổng giá đốc CBCNV : Cán bộ công nhân viên P.TCHC : Phòng tổ chức hành chính TCT : Tổng công ty HĐQT : Hội đồng quản trị UBND : Uỷ ban nhân dân SPSS : Statistical Product and Services Solutions SX :Sản xuất LĐ : Lao động TC, CĐ : Trung cấp, cao đẳng ĐH : Đại học LĐPT : Lao động phổ thông CNSX : Công nhân sản xuất Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1. 1: : Các nhân tố duy trì và động viên 10 Bảng 2.1: Hiệu quả kinh doanh 27 Bảng2.2: Tình hình công nhân viên công ty 28 Bảng 2.3: Thông tin điều tra chung 33 Bảng 2.4. Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo 34 Bảng 2.5 KMO and Bartlett's Test 36 Bảng 2.6 Phân tích yếu tố EFA lần 1 36 Bảng 2.7 KMO and Bartlett's Test 37 Bảng 2.8 Phân tích yếu tố EFA lần 2 38 Bảng 2.9 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo lần 2 39 Bảng 2.10 Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu 42 Bảng 2.11: Ma Trận Tương Quan 43 Bảng 2.12: kiểm định mô hình hồi quy 44 Bảng 2.13: Kiểm định F 45 Bảng 2.14 Kết quả phân tích hồi quy 46 Bảng 2. 15: mức độ ảnh hưởng của các nhân tố 47 Bảng 2.16: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương 48 Bảng 2.17: mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc 49 Bảng 2.18 mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp 50 Bảng 2.19: mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên 51 Bảng 2.20: mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng 52 Bảng 2.21: mức độ ảnh hưởng của nhân tố phúc lợi 53 Bảng 2.22Trường: mức độ ảnh hư ởĐạing của nhân học tố cơ h ộKinhi thăng tiến tế Huế 54 Bảng 2.23: Independent Samples Test 55 Bảng 2.24: sự khác biệt về tuổi 56 Bảng 2.25: kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi 56 Bảng 2.26: Khác biệt về thâm niên 57 Bảng 2. 27: kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt về thâm niên 57 Bảng 2. 28: kết quả thống kê mô tả yếu tố lương 58 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2.29 kết quả thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc 58 Bảng 2.30: kết quả thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp 59 Bảng 2.31: kết quả thống kê mô tả yếu tố phúc lợi 59 Bảng 2.32: kết quả thống kê mô tả yếu tố cấp trên 60 Bảng 2.33: kết quả thống kê mô tả yếu tố khen thưởng 60 Bảng 2.34: kết quả thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến 61 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong viii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC SƠ ĐỒ & HÌNH Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow 8 Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 11 Sơ đồ1.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom 12 Sơ đồ 1.4:Mô hình nghiên cứu đề xuất. 18 Hình 2.1. Hình ảnh Công ty May Hòa Thọ Đông Hà 19 Sơ đồ 2.1 sơ đồ tổ chức bộ máy 26 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong ix
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập sâu vào thị trường quốc tế hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang từng bước chuyển mình, phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Nhà nước ta đã có xây dựng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm thu hút đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp Việt Nam từng bước thích nghi với cơ chế thị trường và phát triển. Điều này cũng dẫn đến việc để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải đương đầu với rất nhiều khó khăn. Để có thể thích nghi với tình hình hiện nay, doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời một trong những vấn đề được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm chính là có một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết hăng say làm việc và có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao Trườngcho việc ra đi của nhĐạiững cộ nghọc sự then Kinhchốt. Một trong tếnh ữHuếng tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng sang trọng. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi một SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương cách hợp lý nhất và công ty may HOÀ THỌ cũng không ngoại lệ. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may HOÀ THỌ ”với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty may HOÀ THỌ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, lòng trung thành của công nhân viên đối với công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của công nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của công nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của công nhân viên So sánh mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty theo đặc điểm cá nhânTrường (giới tính, độ tuổi, thâmĐại niên, họcthu nhập, trìnhKinhđộ, chứ ctế danh/ Huế vị trí làm việc). Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên trong công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên? Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của công nhân viên? SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Có sự khác nhau về mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty theo các đặc điểm cá nhân không? Những giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên của công ty? 4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty may Hoà Thọ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về sự trung thành của công nhân viên đang làm việc tại Công ty may Hoà Thọ. Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu sự trung thành của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại các phòng ban, phân xưởng thuộc công ty may Hoà Thọ. Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu, tài liệu trong giai đoạn 2017-2019 từ các phòng ban có liên quan, từ báo chí, internet và các khóa luận từ các trường đại học. + Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các công nhân viên làm việc tại các phòng ban, phân xưởng thuộc Công ty may Hoà Thọ trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể XâyTrường dựng đề cương nghiênĐại cứ uhọc và bảng hKinhỏi tế Huế Tiến hành chọn mẫu Điều tra bằng bảng hỏi Xử lí và phân tích số liệu Đưa ra kết quả từ số liệu đã xử lí được Kết luận và đề xuất các giải pháp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng Báo cáo kết quả nghiên cứu 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu trong thực tế bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp mỗi nguồn dữ liệu được thu thập theo những cách khác nhau. Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là nguồn dữ liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan thống kê, doanh nghiệp, các tạp chí. Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, còn được thu thập từ các bài viết trên báo, sách, khóa luận ở các trường đại học và các tài liệu trên internet Dữ liệu sơ cấp Bên cạnh dữ liệu thứ cấp thì nguồn số liệu sơ cấp cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng để có nhận định đúng đắn về những nhân tố tác động tới mức độ trung thành của công nhân viên đối với doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. Dữ liệu sơ cấp dùng trong đề tài này được thu thập thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với công nhân viên làm việc ở các phòng ban, phân xưởng tại Công ty và qua quá trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại Công ty. 5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn 5.3.1. Việc nghiên cứu tiến hành theo 2 giai đoạn Giai doạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi. DựaTrường vào cơ sở lý luận ởĐạichương 1,họckết hợp Kinhvới việc phân tế tích tìnhHuế hình thực tế tại Công ty, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến lòng trung thành của công nhân viên đối với Công nghiệp bao gồm 7 yếu tố: lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thang đo SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương dạng Liket với 5 mức độ từ mức “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Cuối cùng, bảng hỏi được thiết kế phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu 5.3.2.1. Tổng thể Tổng thể là toàn bộ công nhân viên hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận, công việc, vị trí khác nhau tại Công ty may Hoà Thọ. 5.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu Quá trình thu thập thông tin và số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc tiến hành phát phiếu phỏng vấn cho đối tượng là công nhân viên trong công ty lựa chọn đầy đủ các thành phần, phòng ban và phát ngẫu nhiên cho từng đối tượng để thu thập thông tin. Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng (theo tỷ lệ) để lựa chọn mẫu: tổng thể nghiên cứu được chia thành 2 bộ phận là khối văn phòng và xí nghiệp sản xuất. Phân bổ mẫu tỷ lệ thuận với quy mô mẫu của tổng thể: Ở mỗi bộ phận, lựa chọn ngẫu nhiên số công nhân viên theo tỷ lệ tương ứng với quy mô của bộ phận đó để phát phiếu phỏng vấn (tức là phân bố mẫu tỷ lệ thuận với quy mô tổng thể, tỷ lệ %). Như vậy, ở bộ phận khối văn phòng là 34 đối tượng và khối xí nghiệp sản xuất là 151 đối tượng. 5.3.2.3. Cách tính cỡ mẫu Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình sử dụng trong bài có 38 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 38x5=190 (mẫu). Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Tổng thể nghiên cứu: N = 2060 (nhân viên) Cỡ mẫu điều tra: n = 190 (nhân viên) 5.3.2.4. TrườngThiết kế thang đo choĐại bảng h ỏhọci Kinh tế Huế Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Liket 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1-5 như: “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Với những biến phân loại khác thì thang đo định danh và thang đo tỷ lệ được sử dụng. Cụ thể biến độ tuổi, thâm niên công tác dùng thang đo tỷ lệ, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác dùng thang đo định danh. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 5.4. Phương pháp phân tích số liệu Dữ liệu được xử lý bằng SPSS for Windows 20.0. Dữ liệu sau khi mã hóa và làm sạch sẽ trải qua các phương pháp phân tích dữ liệu: Phân tích thống kê mô tả: chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả, sử dụng các đại lượng như trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai, phần trăm và tổng. Đánh giá độ tin cậy của thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp nhận.Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty 1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thànhTrường mù quáng, hình Đại thức trung học thành tốKinht nhất là khi tếcả công Huế ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi. 1.1.2. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của CNV. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức. 1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Về kỹ năng động viên nhân viên Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Nhu cầu tự Nhu cầu cấp Nhu cầu tự trọng cao Nhu cầu xã Nhu cầu an Trường Đại học KinhNhu tếcầu cấHuếp thấp Nhu cầu sinh lí Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Ở trên cấp độ này nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắc xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình. Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước .Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng. A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. TrongTrường nghiên cứu này, Đại các nhu chọcầu của lý thuyKinhết được đtếề cập Huếdưới dạng các biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “ Đồng nghiệp”, “Cấp trên”, “Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg(1950) cho thấy có một số đặc diểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau: Bảng 1. 1: : Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát. 1. Sự thất thức của công việc. 2. Hệ thống phân phối thu nhập. 2. Cơ hội thăng tiến. 3. Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc. 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện. 6. Địa vị 5. Ý nghĩa của trách nhiệm. 7. Quan hệ qua lại của các cá nhân. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các các yếu tố gây ra sTrườngự bất mãn cho nhân Đại viên và tìm học cách lo ạKinhi bỏ những nhân tế tố Huếnày. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Nhân viên Nhân tố Nhân không bất Nhân Nhân viên bất mãn và tố mãn tố bất mãn không có động nhưng động nhưng có động lực viên không có viên động lực động lực Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể hiện thông qua các biến “Lương” và “Điều kiện làm việc”. Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H. Vroom vào năm 1964, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ: + Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. + Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. + Trường Valence (Hóa trị ):Đại Phản ánh học mức độ Kinhquan trọng củtếa ph ầHuến thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Nỗ lực cá Phần Hành động Mục tiêu nhân thưởng Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Sơ đồ1.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom Victor H.Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân. Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn công nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho công nhân viên rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn cho công nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn được ghi nhận. 1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams Thuyết công bằng do Adams sáng lập năm 1962, thuyết này cho rằng Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận đưTrườngợc (gọi là công bằ ngĐại cá nhân). học Hơn nữ a,Kinh họ còn so sánhtếđóng Huếgóp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội). Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt được tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng làm việc. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng. 1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), tác giả sử dụng thuyết tháp nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở. Sự thoã mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc. Ngoài năm yếu tố của thuyết tháp nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh của công việc phù hợp với điều kiện làm việc của Việt Nam. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ ra lương có mối quan hệ âm với mức nổ lực , cố gắng của nhân viên .Nghịch lí này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kĩ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thừa làm theo cảm tính , tuỳ tiện không theoTrường một chính sách Đại rõ ràng.K họcết quả là nhKinhững ngườ i tếcố g ắngHuế nổ lực, cố gắng đóng góp cho công ty cảm thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền nam VietNam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu 6 yếu tố sau: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 1.Bản chất công việc. 2.Đào tạo – phát triển. 3.Đánh giá. 4.Đãi ngộ: kết hợp từ yếu tố tiền lương và phúc lợi. 5.Môi trường tác nghiệp: là kết hợp từ hai yếu tố là đồng nghiệp và điều kiện làm việc. 6.Lãnh đạo. Dựa trên kết quả nghiên cứu của Nguyễn Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền nam VietNam Airlines và các ý kiến giúp đỡ từ nhân viên và Ban lãnh đạo công ty may Hòa Thọ, đề tài sau đây của tôi tập trung vào nghiên cứu các nhân tố sau: Lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên. Về yếu tố lương Lương bổng vừa là một loại chi phí tốn kém, vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các nghành sản xuất, chi phí lao động chiếm khoảng 30% chi phí. Tuy nhiên, lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nổ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỉ lệ người bỏ việc sẽ thấp hơn. Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các đối thủ sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao hơn. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao công ty này lại trả lương thấp: Một là công Trườngty đang lâm vào t ìnhĐại trạng tàihọc chính khó Kinhkhăn và hai tế là h ọHuếkhông cần những công nhân giỏi làm những công việc giản đơn. Nhưng các nghiên cứu chỉ ra rằng việc trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động. Ngượcs lại công ty sẽ tốn kém hơn vì công nhân sẽ làm việc không có năng suất, tỉ lệ người làm việc tốt sẽ bỏ đi cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn (Nguyễn Hữu Thân, 2001). Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương những vẫn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị trong mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp điều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thưởng là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp trả lương cao càng có khả năng thu hút được các ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi thì doanh nghiệp trả lương cao là chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và nhàm chán, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viện nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không ngừng cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hính thành tính ỳ, thụ động trong tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến việc trả công lao động trong doanh nghiệp thường chú ý đến các vấn đề sau đây: Quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, qua định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các qua định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm, ốm đau, thai sản, tai nạn giao thông, Về yếu tố môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì môi trường làm việc liên quanTrường đến sự thuận tiệ nĐại cá nhân songhọc đồng Kinhthời nó cũng tếlà nhân Huế tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao đọng không thích làm việc những môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố khác phải phù hợp. Hơn nữa, người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Về yếu tố đồng nghiệp Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương thành tựu có được. Đối với phần lớn người lao động công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lao động cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra lời khen khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Về yếu tố nhà lãnh đạo Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp giữa cấp trên với cấp dưới là hết sức quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra không khí thân tình, tin tưởng nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viện, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thực sự, đối xử công bằng với mọi người thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010). Về yếu tố phúc lợi Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con và nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; trợ cấp thai sản; quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên trong các dịp sinh nhật, cưới hỏi. Theo Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm động viên, kíchTrường thích nhân viên làmĐại việc và học một phầ nKinh nhằm duy trì tế và lôi Huế cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình bảo hiểm y tế, Và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp các trung tâm chăm sóc trẻ em khi ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chuẩn đoán và chữ trị huyết áp. Mỗi công ty có nhiều loại sáng kiến trợ cấp khác nhau nhưng tất cả điều có chung mục đích là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với công ty nhiều hơn. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Về yếu tố khen thưởng Tất cả những người lao động điều muốn được khen thưởng cho những đóng góp hoặc những cống hiến của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người điều làm việc vì tiền. Tiền là nhân tố động viên mạnh mẽ cho những lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi cuộc sống vật chất, song tiền có ít ảnh hưởng đến những người thích được làm những công việc mang tính thách thức. Thuyết mong đợi chỉ ra rằng, người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và sự nỗ lực. Hơn nữa, phần thưởng phải được thể hiện sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã bỏ ra và những phần thưởng đạt được) và công bằng xã hội (so sánh những nổ lực và phần thưởng của mình so với những người khác trong những điều kiện giống nhau). Nếu phần thưởng không sao cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật kỹ năng, kiến thức mới giúp họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vTrườngụ có thách thức cao Đại hơn, có nhihọcều cơ h ộKinhi thăng tiến hơn.tế V ìHuế vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lược nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất LƯƠNG ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN: CẤP TRÊN ( độ tuổi, trình LÒNG TRUNG ĐỒNG NGHIỆP độ, giới tính, vị THÀNH CỦA trí công tác, NHÂN VIÊN PHÚC LỢI thâm niên công U KI N LÀM tác ) ĐIỀ Ệ CƠ HỘI THĂNG TIẾN KHEN THƯỞNG Sơ đồ 1.4:Mô hình nghiên cứu đề xuất. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương CHƯƠNG 2: PHÂNTÍCH CÁC YẾU TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNGTYMAY HOÀ THỌ. 2.1. Tổng quan về công ty may Hoà Thọ. 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty Hình 2.1. Hình ảnh Công ty May Hòa Thọ Đông Hà Tên chính thức: Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần May Hòa Thọ- Công ty May Hòa Thọ Đông Hà Địa chỉ: KCN Nam Đông Hà, Phường Đông Lương, Thành phố Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị Ngày hoạt động: 18-05-2007 Mã số thuế: 0400101556-008 (18-05-2007) GiTrườngấy phép kinh doan h:Đại 0400101556 học-008 Kinh tế Huế Chuyên sản xuất: Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục) Giám đốc: Ông Lê Anh Phong Email: phongla@hoatho.com.vn Điện thoại: (+84) 233 3563579 Website: www.hoatho.com.vn SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty May Hòa Thọ Đông Hà là chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ được thành lập theo Quyết định số 230/QĐ-VP HT ngày 05/04/2007 của HĐQT Tổng Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ, với chức năng chuyên sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục). Nằm trong khu công nghiệp Nam Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, cách thành phố Đà Nẵng 165 km. Hơn 1.900 người và diện tích xây dựng là trên 29.000m2. Ban đầu thành lập, công ty là một cơ sở sản xuất chuyên gia công quần áo may sẵn cho các đơn vị xuất nhập khẩu. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường may mặc cộng với sự thay đổi về cơ cấu, chính sách phát triển kinh tế của Tỉnh, ngày 18/9/2015 Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà đi vào thi công giai đoạn 2, sau một thời gian tích cực đẩy nhanh tiến độ thi công, dự án đã hoàn thành đi vào hoạt động, giải quyết việc làm mới cho thêm nhiều lao động tại địa phương. Trong những ngày đầu thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn và thử thách, tuy nhiên nhờ sự quan tâm của UBND tỉnh Quảng Trị và lãnh đạo Tổng Công ty nên Công ty đã không ngừng ổn định, vượt qua thử thách vươn lên đứng vững và phát triển ổn định đến thời điểm hiện nay Công ty đã tạo công ăn việc làm ổn định cho hơn 1900 lao động địa phương. Trải qua hơn 10 năm hoạt động, công ty đã từng bước định vị và khẳng định thương hiệu của mình trong thị trường khu vực và trên quốc tế trong lĩnh vực xuất khẩu hàng may mặc. Trong quá trình xây dựng và phát triển, công ty đã không ngừng đầu tư và mở rộng sản xuất. Từ chỗ chỉ có một cơ sở sản xuất nhỏ và số lượng vài trăm công nhân trong những năm đầu hoạt động, đến nay công ty đã có khu nhà xưởng khang trang.Trường Đặc biệt, nhà Đạixưởng đư họcợc thiết k ếKinhxây dựng và tế lắp đHuếặt thiết bị đạt tiêu chuẩn sản xuất công nghiệp hiện đại; máy móc, thiết bị dây chuyền sản xuất đồng bộ và có tính tự động hoá cao. Khu nhà xưởng có trạm y tế, khu nhà ăn phục vụ cán bộ, công nhân viên. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tay nghề cao, có năng lực và kinh nghiệm quản lý. Hàng năm, công ty liên tục ký được nhiều hợp đồng với đơn hàng lớn, lượng khách hàng ổn định và lâu dài mang lại nguồn doanh thu lớn cho công ty. Chính vì vậy mà Công ty đã được trao nhiều bằng SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương khen và thi đua (Phụ lục). Kế hoạch trong những năm tới, song song với việc giữ vững và phát triển thị trường đã có sẵn, công ty tiếp tục đổi mới công nghệ, thiết bị sản xuất nhằm tạo ra nhiều sản phẩm mới đạt yêu cầu cao để thâm nhập vào thị trường mới; mở rộng quan hệ giao dịch và phát triển khách hàng ở nhiều thị trường khác nhau. Bên cạnh đó là việc đổi mới cơ sở hạ tầng tại công ty, mở rộng thêm quy mô sản xuất, đồng thời đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận trình độ quốc tế. 2.1.3. chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty - Giám đốc công ty Điều hành hoạt động sản xuất hằng ngày tại công ty, chịu trách nhiệm với TGĐ về mọi hoạt động sản xuất tại công ty. Trực tiếp phụ trách một số công tác chủ yếu về chất lượng về công tác tổ chức xây dựng bộ máy quản lý, về công tác cán bộ, về tiền lương, khen thưởng- kỷ luật, bổ nhiệm- miễn nhiệm, giải quyết các tranh chấp, các kiến nghị của người lao động và các đơn vị liên quan. Ký các hợp đồng được TGĐ uỷ quyền theo giá trị tài sản đã phân cấp trong quy chế phân cấp trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ giữa các đơn vị trong tổng công ty đã ban hành. Ký duyệt các đề xuất, đề nghị thanh toán, phiếu chi tiền mặt, chuyển khoản mua vật tư, phụ tùng, công cụ, dụng cụ, văn phòng phẩm, bao bì phục vụ cho sản xuất hằng ngày tại công ty. Ký các báo cáo, công văn, phúc đáp các đơn vị, địa phương và khách hàng có quan hệ với công ty và các loại giấy tờ, thủ tục, văn bản theo đúng điều lệ của TCT quy địnhTrường trong phạm vi thẩ mĐại quyền c ủhọca giám đ ốKinhc công ty. tế Huế Thực hiện một số nhiệm vụ khác do TGĐ giao và uỷ quyền. - Phó giám đốc thường trực Triển khai, kiểm tra, đôn đốc sản xuất hàng ngày theo kế hoạch của công ty, báo cáo kết qủa tình hình thực hiện các nhiệm vụ sản xuất hàng ngày tại công ty cho Giám đốc. Giải quyết các sự vụ, ách tắc hàng ngày, ảnh hưởng đến công tác sản xuất của SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương công ty, trường hợp vượt thẩm quyền phải báo cáo cho Giám đốc giải quyết hoặc xin ý kiến chỉ đạo của Giám đốc. Thay mặt Giám Đốc làm việc, đi họp với các đơn vị và các cơ quan hữu quan tại địa phương để giải quyết các vấn đề liên quan đến công ty trong thẩm quyền của mình khi giám đốc đi vắng. Tổng hợp các báo cáo tình hình hoạt động về các mặt của công ty hằng tuần, tháng, quý, năm và đột xuất theo yêu cầu của Giám Đốc. Được Giám đốc công ty uỷ quyền điều hành thay giám đốc và ký một số văn bản thuộc thẩm quyền của Giám Đốc khi Giám đốc đi vắng, nhưng phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và pháp luật về ký duyệt văn bản đó. Trừ các quyết định có thay đổi về tổ chức sản xuất; bộ máy quản lý, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật người lao động trong công ty, các khoản chi đối ngoại và phiếu chi tiền mặt. Thực hiện một số nhiệm vụ và công tác khác do Giám đốc phân công. - Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật Phụ trách lĩnh vực kỹ thuật tại công ty, chịu trách nhiệm giải quyết, hướng dẫn, kiểm tra kiểm soát tất cả các công việc kỹ thuật từ khâu đầu đến khâu cuối cùng trong quá trình chuẩn bị sản xuất và triển khai sản xuất. Quản lý điều hành các cán bộ, nhân viên kỹ thuật trong công ty, thực thi nhiệm vụ theo chuyên môn và những nhiệm vụ của Giám đốc giao. Thường xuyên kiểm tra tình hình kỹ thuật, chất lượng tại tất cả các khâu, các tổ bộ phận trong dây chuyền sản xuất, để chấn chỉnh, sửa chữa kịp thời, bảo đảm đạt yêu cầu về kTrườngỹ thuật và chất lượ ngĐại sản ph ẩm.học Kinh tế Huế Xây dựng các định mức kỹ thuật, định mức tiêu hao vật tư NPL, lập qui trình công nghệ chuẩn, kiểm tra và điều chỉnh các định mức kỹ thuật về tiêu hao vật tư, NPL bảo đảm tiết kiệm và hiêu quả. Phân công công việc cụ thể và hợp lý cho từng nhân viên kỹ thuật từ khâu chuẩn bị đến khâu triển khai sản xuất theo kế hoạch của công ty. Theo dõi, đánh giá nhân viên kỹ thuật để bố trí công việc hợp lý, đào tạo lại, động viên, uốn nắn kịp thời. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Thay mặt Giám đốc làm việc với khách hàng và các bộ phận liên quan ở TCT để giải quyết các vấn đề liên quan đến kỹ thuật và chất lượng sản phẩm, chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Tham mưu cho Giám đốc và nghiên cứu đề xuất, triển khai thực hiện các biện pháp tiết kiệm, các đề tài ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm. Đề nghị với giám đốc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với các cán bộ, nhân viên kỹ thuật dưới quyền. Điều hành thay Giám đốc khi Giám đốc và Phó giám đốc thường trực đi vắng, thực hiện một số nhiệm vụ, công việc khác do Giám đốc phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc. - Phòng Tổ chức- Hành chính Tham mưu cho Giám đốc về công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bố trí sử dụng lao động, quy hoạch bổ nhiệm- miễn nhiệm cán bộ, điều động, khen thưởng, kỷ luật người lao động theo đúng quy trình và thẩm quyền. Thực hiện các thủ tục đề nghị ký kết hợp đồng lao động, chi trả lương, nâng bậc lương và thực hiện các chính sách nội bộ đối với người lao động theo quy định của TCT. Triển khai và giám sát việc thực hiện các quy định về bảo vệ tài sản của công ty, vệ sinh môi trường, công tác bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ, an ninh nội bộ, phòng chống tội phạm, phòng chống bảo lụt. Lập phương án phân phối tiền lương thưởng hàng tháng,quý,năm cho CBCNV công ty. Lập hồ sơ đề nghị các cơ quan liên quan, Giám đốc công ty giải quyết các chế độ chính sáchTrường cho người lao độĐạing theo quihọc định c ủKinha nhà nước củtếa Tổ ngHuế Công Ty và của Công ty. Tiếp nhận các loại văn bản đến trình Giám Đốc và chuyển các văn bản theo phê duyệt của Giám Đốc. Lưu trữ các loại văn bản của công ty kể cả các văn bản đến, văn bản đi, và ban hành nội bộ theo đúng pháp lệnh lưu trữ hồ sơ và quy định bảo mật của nhà nước và của Tổng công ty. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về việc bảo quản, giữ con dấu SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương pháp nhân của công ty và đóng dấu đúng theo qui định của pháp luật và của công ty. Thực hiện theo dõi lao động hàng ngày về ngày công, giờ công, kiểm tra thực hiện các nội qui, qui chế của Công ty, thực hiện các nhiệm vụ công tác thuộc lĩnh vực hành chính văn phòng của công ty. Đề xuất, trình Hội đồng thi đua xem xét khen thưởng các tập thể và cá nhân trong Công ty có sáng kiến cải tiến hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác được giao hàng tháng, quý, năm theo quy định của Công ty. Thực hiện một số nhiệm vụ, công tác khác do Giám đốc phân công. - Phòng Kế toán Lập kế hoạch thu chi và chí phí sản xuất hàng tháng, quý, năm của Công ty. Đề xuất giải quyết kịp thời các nhu cầu tiền mua vật tư, vật liệu, phụ tùng, v.v phục vụ sản xuất hàng ngày tại Công ty. Thống kê, cập nhật, theo dõi quản lý tài sản, vật tư, thiết bị máy móc tại Công ty. Theo dõi sản lượng từng loại sản phẩm sản xuất hàng ngày của các tổ sản xuất để làm cơ sở tính lưong và tổng hợp báo cáo sản lượng sản xuất tháng, quý, năm theo quy định và tính lương thanh toán cho CBCNV đúng kỳ hạn. Thực hiện xây dựng giá thành, giá mua vật tư, phụ tùng, NPL phục vụ cho sản xuất Báo cáo quyết toán tài chính, báo cáo chi tiết chi phí và các báo các khác theo qui định của Tổng Công ty, lập báo cáo quyết toán kịp thời, phản ảnh chính xác kết quả sản xuất, các thủ tục xuất- nhập vật tư, phục vụ cho sản xuất, kiểm kê tài sản, các thủ tục xuất, nhập vật tư, hàng hoá của Công ty theo đúng quy định của Tổng công ty và của nhà nước ChTrườngịu trách nhiệm kiể mĐại tra các hóahọc đơn, chKinhứng từ kế toán tế bả oHuế đảm hợp pháp và đúng pháp luật, trước khi trình Giám đốc ký duyệt, lưu giữ chứng từ kế toán theo đúng quy định pháp luật của nhà nước Chịu sự kiểm tra, giám sát, hướng dẫn nghiệp vụ của Kế Toán Trưởng và Phòng tài chính kế toán Tổng công ty. Tham mưu cho Giám đốc quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản, máy móc thiết bị của Tổng công ty giao cho công ty, đề xuất các giải pháp nhằm tiết kiệm chi phí, SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương nâng cao hiệu quả sản xuất. Chịu trách nhiệm trước Giám Đốc và pháp luật về công tác tài chính,kế toán tại công ty. Thực hiện một số nhiệm vụ, công tác khác do Giám đốc phân công - Các quản đốc Theo dõi và điều tiết lao động, máy móc, thiết bị tại các chuyền may hàng ngày. Theo dõi, đôn đốc việc báo cáo tình hình sản xuất của các tổ trưởng sản xuất hàng ngày. Kiểm tra và xử lý các phát sinh trong quá trình sản xuất tại các tổ sản xuất Đôn đốc tiến độ sản xuất hàng ngày tại các chuyền may Đôn đốc các tổ sản xuất và chốt hàng kịp thời gian final. - Các tổ trưởng Quản lý lao động hàng ngày, theo dõi lao động và báo cáo lao động, báo cơm cho lao động trong tổ. Bám sát tiến độ sản xuất bảo đảm năng suất hàng ngày đạt theo kế hoạch được giao. Bố trí sắp xếp công đoạn hợp lý khi công nhân nghỉ để bảo đảm không ảnh hưởng đến năng suất. Nhắc nhở công nhân thực hiện tốt công tác an toàn, vệ sinh lao động - Bộ phận nhà ăn Lấy số liệu báo ăn sáng từ ngày trước từ văn phòng để chuẩn bị bữa sáng cho CBCNV. Phục vụ bữa sáng cho CBCNV từ 6h30 đến 7h20. Chuẩn bị thực phẩm sơ chế, chế biến bữa trưa cho CBCNV và phục vụ bữa trưa cho CBCNVTrườnghai khâu từ 11h Đại đến 11h30. học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.1.4. Sơ đồ GIÁM ĐỐC PHÒNG GIÁM PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG TỔ CHỨC PHÒNG GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT HÀNH CHÍNH ĐỐC KẾ HOẠCH Kho Phòng Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Nhà Nguyên Kỹ Cơ Bảo Hoàn Cắt KCS Ăn Phụ Thuật Điện Vệ Thành Liệu QUẢN QUẢN QUẢN QUẢN ĐỐC 1 ĐỐC 2 ĐỐC 3 ĐỐC 4 20 CHUYỀN MAY Nguồn( phòng tổ chức hành chính) Sơ đồ 2.1 sơ đồ tổ chức bộ máy Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.1.5. Hiệu quả kinh doanh Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh Đvt:triệu Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2018/2017 2019/2018 2017 2018 2019 -/+ % -/+ % Sản lượng 3,5 4 5,2 0,5 14,3 1,2 30 Doanh thu 183000 196000 230000 13000 7,1 34000 17,3 Nộp ngân 16000 18000 21800 2000 12,5 3800 21,1 sách nhà nước Số lao 1918 1987 2060 69 3,6 73 3,7 động Thu nhập 5,8 6 7,3 0,2 3,4 1,3 21,7 bình quân/ tháng Vốn đầu 113700 113700 113700 0 0 0 0 tư thực hiện lũy thừa kế từ khi triển khai dựTrườngán Đại học Kinh tế Huế đến nay Nguồn (phòng kế toán) 2.1.6. Tình hình lao động và các chế độ đối với nhân viên tại công ty may Hoà Thọ. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2. 1: Tình hình công nhân viên của công ty Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 2019/2018 Số % Số % Số % Số % Số % người người người người người Tổng số 1918 100 1987 100 2060 100 69 3.59 73 3.67 LĐ 1. Phân theo giới tính Nam 284 14.8 297 14.9 335 16.3 13 18.8 38 12.8 Nữ 1634 85,2 1690 85.1 1725 83.7 56 81.2 35 2.07 2. Độ tuổi 45 11 0,6 15 0,8 23 1,2 4 36,4 8 53,3 3. Trình độ học vấn LĐPT 1874 97,7 1919 96,6 1974 95,8 45 2,4 55 2,9 TC,CĐ 30 1,7 46 2,3 56 2,7 16 53,3 10 21,7 ĐH, sau 14 0,6 22 1,1 30 1,5 8 57,1 8 36,4 ĐH 4. Vị trí công tác NVTC 59 3 65 3.3 68 3.3 6 10.2 3 4.6 HC NV Kế 15 0.8 13 0.6 13 0.6 -2 -13.3 0 0 toán NV Kỉ 60 3.1 62 3.1 63 3 2 3.3 1 1.6 thuật Trường Đại học Kinh tế Huế CNSX 1784 93.1 1847 93 1916 93.1 63 3.5 69 3.7 Nguồn( phòng nhân sự) Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, công ty luôn coi nguồn nhân lực là nhân tố ưu tiên hàng đầu vì đây là yếu tố then chốt giúp công ty có thể hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả hay không. Do đó, trong những năm vừa qua công ty luôn chú trọng công tác hoạch định tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nhằm phục SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương vụ một cách có hiệu quả nhất trước những nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên của công ty hiện nay tương đối trẻ với độ tuổi trung bình chưa đến 30 tuổi. Với phần lớn lao động là thanh niên trẻ như hiện nay sẽ tạo ra một lực lượng lao động có chất lượng với sung sức, nhanh nhạy trong học tập kiến thức và lao động. Đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật trong những năm qua rất có chất lượng, được đào tạo bài bản, có kiến thức, có tay nghề và rất gắn bó với công việc của mình. Bên cạnh đó, trong các tổ chức sản xuất luôn có sự kết hợp giữa công nhân có tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm với công nhân có tay nghề thấp hơn. Cán bộ kỹ thuật, cán bộ phân xưởng và tổ sản xuất thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn công nhân làm việc đúng kỹ thuật, đúng quy trì. 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hoà Thọ. 2.2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo Cảm nhận của nhân viên về Sự hài lòng với công việc ( bao gồm: tiền lương, điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, khen thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự tự hào ) của nhân viên tại Công ty được kí hiệu như sau: Thang đo về Lương Kí hiệu biến câu hỏi Luong1 Mức lương của Anh(Chị) nhận được phù hợp với thị trường lao động trong nước Luong2TrườngMức lương Đạihiện tại tương học xứng vKinhới năng lực làmtế vi ệHuếc của Anh(Chị) Luong3 Công ty trả lương rất công bằng Luong4 Với thu nhập tại công ty Anh(Chị) có thể trang trải cho cuộc sống hiện tại Luong5 Thu nhập của Anh(Chị) cạnh tranh so với công ty khác cùng ngành Thang đo về Điều kiện làm việc kí hiệu biến Câu hỏi SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Dklv1 Nơi làm việc rất an toàn Dklv2 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát Dklv3 Anh(Chị) được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết hỗ trợ cho công việc của Anh(Chị) Dklv4 Trang thiết bị làm việc của AnhChị) rất hiện đại Thang đo về Đồng nghiệp Kí hiệu biến Câu hỏi Dongnghiep1 Đồng nghiệp của Anh(Chị) thoải mái và dễ chịu Dongnghiep2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh(Chị) trong công việc Dongnghiep3 Quan hệ tập thể tại công ty rất thân thiện, hòa nhã Thang đo về Cấp trên Kí hiệu biến Câu hỏi Captren1 Cấp trên của Anh(Chị) luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên Captren2 Anh(Chị) cảm thấy thoải mái khi làm việc với người quản lý trực tiếp Captren3 Cấp trên luôn là người thân thiện, có tác phong hòa nhã với mọi người Captren4 Cấp trên là người có năng lực lãnh đạo Thang đo về Khen thưởng Kí hiệu biến Câu hỏi Khenthuong1 Thành tích của Anh(Chị) được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời Khenthuong2 Anh(Chị) được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh(Chị) Khenthuong3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, hiệu quả Thang đo về phúc lợi Kí hiệuTrường biến Đại học KinhCâu hỏi tế Huế Phucloi1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tốt Phucloi2 Các chương trình bảo hiểm của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh(Chị) Phucloi3 Anh(Chị) hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng trong các dịp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương lễ, tết Phucloi4 Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn Phucloi5 Các chế độ phúc lợi mà Anh(Chị) nhận được không thua kém các công ty khác. Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến Kí hiệu biến Câu hỏi Cohoithangtien1 Công ty rất quan tâm, đầu tư đến công tác đào tạo nhân viên Cohoithangtien2 Chương trình đào tạo phù hơp với khả năng của Anh(Chị) Cohoithangtien3 Sau khi được đào tao,kỹ năng làm việc của Anh(Chị) được nâng cao Cohoithangtien4 Công việc hiện tại tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho Anh(Chị) Cohoithangtien5 Bất kỳ sự thăng tiến nào của nhân viên công ty cũng đảm bảo được thực hiện công bằng, phát triển Cohoithangtien6 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa Thang đo về Lòng trung thành Kí hiệu biến Câu hỏi Longtrungthanh1 Anh chị cảm tự hào khi nói với người khác về công ty Longtrungthanh2 Anh chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty ngay cả khi có một công việc mới hấp dẫn hơn Longtrungthanh3 Anh chị sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn Trường Đại học Kinh tế Huế 2.2.2 Mô tả điều tra Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp tổng thể. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 210 trên tổng số 2060 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty . Tổng số bảng khảo sát thu về là 190 bảng và có 19 bảng bị loại do không đặt yêu cầu và không thu lại được. Như vậy, tổng số bảng hỏi đưa vào phân tích là 190 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Về giới tính: do đặc thù của công việc số lượng công nhân viên chức nữ chiếm khá đông khoảng 83,7% số lượng công nhân viên nam chiếm 16,3% . Theo số lượng thứ cấp lấy từ phòng nhân sự số lượng công nhân viên thay đổi theo tỷ lệ qua 3 năm 85.2/ 14.8 , 851./14.9 ,83.7/16.3 . Như vậy mẫu nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với tính đại diện cho cả công nhân nam và nữ Về độ tuổi: số lượng lớn nhất ở độ tuổi từ 26- 35 tuổi 57,5 %, tiếp theo là độ tuổi từ dưới 25 tuổi chiếm 24,5 %, độ tuổi từ 36- 45 chiếm 16,8% , độ tuổi trên 45 chiếm 1,2%. Tại thời điểm khảo sát không có công nhân dưới 18 tuổi. Có thể thấy lực lượng lao động trẻ chiếm phần lớn số lượng công nhân viên công ty đó chính là lợi thế của công ty vì những người trẻ thường năng động , hoạt bát có sức khỏe tốt và nắm bắt nhanh về khoa học công nghệ mới. Lực lượng lao động trẻ là chủ lực,nồng cốt trong quá trình sản xuất của công ty. Về trình độ công nhân viên: trình độ lao động phổ thông chiếm 95,8% nằm chủ yếu ở bộ phận sản xuất trực tiếp. Trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học chiếm 4,2% nằm chủ yếu ở bộ phận quản lí. Do đặc thù công việc là may mặc không đòi hỏi về trình độ nên công nhân chủ yếu ở trình độ lao phổ thông. Như vậy, có thể thấy, số liệu thống kê trình độ phù hợp với tình hình thực tế lao động của công ty. Về vị trí công tác: theo khảo sát ở các bộ phận chuyên môn lao động tham gia vào quá trình sản xuất trực tiếp chiếm 93%. Các bộ phận gián tiếp chiếm 7%. Với tỉ lệ này phù hợp với số lượng lao động giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty. Chính vì vậy nghiêm cứu mang tính chất đại diện cho các bộ phận trong công ty. Về thâm niên số lượng lao động có thâm niên dưới 3 năm chiếm 31.1%, tiếp đó lượng nhân viên có thời gian công tác từ 3- 6 năm chiếm 44.7%, nhóm có thâm niên công tácTrường trên 6 năm chỉ chi Đạiếm 24.2%. học điều này Kinhcho thấy công tế nhân Huế viên chưa thực sự gắn bó với công ty tỷ lệ thôi việc vẫn còn cao thể hiện qua lượng nhân viên có thâm niên dưới 6 năm khá cao. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2.3: Thông tin điều tra chung Tần số Tỷ lệ Tỷ lệ tích lũy Giới tính Nam 38 20.0 20.0 Nữ 152 80.0 100 Total 190 100 Tuổi 50 10 5.3 100 Tolat 190 100 Trình độ thônglao động phổ 148 77.9 77.9 học vấn TC,CĐ 34 17.9 95.8 ĐH,sau đại học 8 4.2 100 Total 190 100 Vị trí công NV phòng kĩ thuật 11 5.8 5.8 tác NV phòng kế toán 11 5.8 11.6 NV phòng TCHC 12 6.3 17.9 CN trực tiếp sản xuất 156 82.1 100 Total 190 100 Thâm niên 6 46 24.2 100 Total 190 100 Trường Đại học Kinh(Nguồn x ửtếlí số liHuếệu spss) 2.2.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo và phân tích các nhân tố 2.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo Hoàng Trọng và Chu SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson,1994; Số lượngater, 1995)”. Đối với luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến– tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994). Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo như sau: Bảng 2.4. Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo Nhóm Biến quan sát Corrected Item- Cronbach's Alpha if nhân tố Total Correlation Item Deleted Lương Cronbach’s Alpha =0.929 Luong1 0.882 0.900 Luong 2 0.849 0.906 Luong3 0.873 0.901 Luong4 0.849 0.906 Luong5 0.620 0.946 Điều Cronbach’s Alpha = 0.831 kiện Dklv1 0.769 0.733 làm Dklv2 0.608 0.808 việc Dklv3 0.685 0.774 Dklv4 0.578 0.820 Đồng TrườngCronbach’s Alpha Đại =0.828 học Kinh tế Huế nghiệp dongnghiep 1 0.714 0.737 dongnghiep 2 0.651 0.799 dongnghiep3 0.696 0.753 Cấp Cronbach’s Alpha =0.855 trên Captren1 0.719 0.806 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Captren2 0.726 0.803 Captren3 0.652 0.836 Captren 4 0.704 0.815 Khen Cronbach’s Alpha =0.910 thưởng Khenthuong1 0.821 0.871 Khenthuong2 0.859 0.837 Khenthuong3 0.783 0.904 Phúc Cronbach’s Alpha =0.860 lợi Phucloi1 0.449 0.885 Phucloi2 0.797 0.801 Phucloi3 0.783 0.803 Phucloi4 0.586 0.855 Phucloi5 0.800 0.800 cơ hội Cronbach’s Alpha =0.826 thăng Cohoithangtien1 0.466 0.825 tiến Cohoithangtien2 0.592 0.798 Cohoithangtien3 0.643 0.789 Cohoithangtien4 0.594 0.798 Cohoithangtien 5 0.672 0.781 Cohoithangtien6 0.610 0.795 Nguồn (xử lí số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên ta thấy giá trị Cronbach's Alpha nhân tố đều lớn hơn 0.6, thang đo thỏa mãn điều kiện để có thể sử dụng được.  TrườngKiểm định độ tin Đạicậy của thang học đo nhóm Kinh biến phụ thutếộc Huế Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2.5 KMO and Bartlett's Test .675 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square 311.628 Bartlett's Test of df 3 Sphericity sig. .000 Nguồn ( xử lí số liệu SPSS) Với giá trị kiểm định KMO đạt 0.675 với mức ý nghĩa 0.00 cho thấy thang đo là phù hợp với cho việc sử dụng kĩ thuật phân tích nhân tố. Bảng 2.6 : Phân tích yếu tố EFA lần 1 Component 1 2 3 4 5 6 7 luong1 .877 luong4 .872 luong2 .870 luong3 .862 luong5 .643 cohoithangtien5 .752 cohoithangtien4 .751 cohoithangtien3 .733 cohoithangtien6 .706 cohoithangtien2 .689 cohoithangtien1Trường Đại.478 học.303 Kinh tế Huế phucloi5 .846 phucloi3 .823 phucloi2 .818 phucloi4 .606 khenthuong1 .909 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương khenthuong2 .879 khenthuong3 .825 phucloi1 .331 .499 captren4 .801 captren2 .773 captren1 .765 captren3 .710 dklv1 .834 dklv3 .810 dklv4 .711 dklv2 .379 .624 dongnghiep1 .800 dongnghiep2 .779 dongnghiep3 .747 nguồn:(xử lí số liệu spss) Kết quả phân tích cho thấy có biến “cohoithangtien1”, “dklv2”, “phucloi1” thuộc về nhân tố có hiệu suất nhỏ hơn 0.3 nên bị loại khỏi mô hình còn các biến còn lại có hiệu suất lớn hơn 0,5 nên giữ lại mô hình. Vậy còn 26 biến đưa vào phân tích. + Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 sau khi loại biến: Kết quả phân tích EFA lần cho thấy có 7 nhân tố được rút ra theo tiêu chuẩn eigenvalue lớn hơn 1. Tổng phương sai trích = 70,131% > 50%: đạt yêu cầu khi đó có thể nói rằng 6 nhân tố này giải thích được 70,131% biến thiên của dữ liệu TrườngB ảĐạing 2.7 KMO học and Bartlett'sKinh Test tế Huế Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .880 Adequacy. Approx. Chi-Square 3315.024 Bartlett's Test df 351 of Sphericity Sig. .000 (Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Hệ số KMO = 0.880 >0.5, kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 do đó đã đạt yêu cầu của phân tích nhân tố. Bảng 2.8: Phân tích yếu tố EFA lần 2 Component 1 2 3 4 5 6 7 luong1 .883 luong4 .876 luong2 .872 luong3 .866 luong5 .653 phucloi5 .851 phucloi2 .831 phucloi3 .825 phucloi4 .623 cohoithangtien4 .760 cohoithangtien3 .743 cohoithangtien5 .742 cohoithangtien6 .700 cohoithangtien2 .697 captren4 .807 captren2Trường Đại học Kinh.775 tế Huế captren1 .775 captren3 .712 khenthuong1 .925 khenthuong2 .882 khenthuong3 .828 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương dongnghiep1 .808 dongnghiep2 .782 dongnghiep3 .750 dklv3 .824 dklv1 .824 dklv4 .726 nguồn:( xử lí số liệu spss) 2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập Sau khi tìm ra và đặt tên cho các nhân tố mới, nhóm tiến hành kiểm định lại độ tin cậy của các Bảng 2.9: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo lần 2 Nhóm Biến quan sát Tương quan biến Cronbach's Alpha nếu nhân tố tổng loại biến Lương Cronbach’s Alpha =0.929 Luong1 0.882 0.900 Luong 2 0.849 0.906 Luong3 0.873 0.901 Luong4 0.849 0.906 Luong5 0.620 0.946 Điều kiện Cronbach’s Alpha = 0.808 làm việc Dklv1 0.746 0.640 Dklv3 0.682 0.712 TrườngDklv4 Đại học0.556 Kinh tế0.834 Huế Đồng Cronbach’s Alpha =0.828 nghiệp dongnghiep 1 0.714 0.737 dongnghiep 2 0.651 0.799 dongnghiep3 0.696 0.753 Cấp trên Cronbach’s Alpha =0.855 Captren1 0.719 0.806 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Captren2 0.726 0.803 Captren3 0.652 0.836 Captren 4 0.704 0.815 Cronbach’s Alpha =0.910 Khenthuong1 0.821 0.871 Khen Khenthuong2 0.859 0.837 thưởng Khenthuong3 0.783 0.904 Phúc lợi Cronbach’s Alpha =0.860 Phucloi2 0.832 0.821 Phucloi3 0.822 0.824 Phucloi4 0.546 0.928 Phucloi5 0.821 0.825 cơ hội Cronbach’s Alpha =0.825 thăng tiến Cohoithangtien2 0.587 0.799 Cohoithangtien3 0.667 0.778 Cohoithangtien4 0.610 0.793 Cohoithangtien 5 0.649 0.781 Cohoithangtien6 0.591 0.798 Nguồn (xử lí số liệu SPSS) Kết quả sau khi sử dụng hệ số Cronbach's Alpha cho thấy các các thang đo đều có hệ số Crobach’s alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (iem-total correlation) lớn hơn 0.3. Vì vậy, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cTrườngứu sau khi loại bi ếnĐại là phù h ợhọcp và đáng Kinh tin cậy, đảm tếbảo trongHuế việc phân tích nhân tố khám phá EFA. 2.2.4. Phân tích hồi quy 2.2.4.1 Nội dung và kết quả phân tích Với mô hình gồm có 8 thành phần Lương, Điều kiện làm việc, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, khen thưởng, cơ hội đào tạo thăng tiến , lòng trung thành,trong đó SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương “lòng trung thành”là biến phụ thuộc, 7 thành phần còn lại là những thành phần độc lập và được giả định là các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phân tích hồi qui được thực hiện bằng phương pháp hồi qui bội với phần mềm SPSS 20 Theo giả thuyết của nghiên cứu là có mối quan hệ giữa các biến Lương, Điều kiện làm việc, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, khen thưởng, cơ hội đào tạo thăng tiến và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Vấn đề đặt ra trong nghiên cứu này là có mối quan hệ tuyến tính cùng chiều giữa các yếu tố thành phần và lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Vậy mức độ quan hệ như thế nào? Như vậy mô hình tuyến tính bội được sử dụng để phân tích và giải thích vấn đề. Ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện giữa 7 biến độc lập bao gồm: Lương, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Khen thưởng, Cơ hội đào tạo thăng tiến Với một biến phụ thuộc lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter) với phần mềm SPSS 20.0.  Giả thiết nghiên cứu : LuongTrường: Lương cao s ẽĐạilàm cho nhânhọc viên trungKinh thành hơn tế với côngHuế ty. Dklv : Điều kiện làm việc tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. Phucloi : Phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. Dongnghiep : Đồng nghiệp tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. Lanhdao : Lãnh đạo tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. Khenthuong : Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. Cohoithangtien : Cơ hội đào tạo thăng tiến tốt làm cho nhân viên trung thành với SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương công ty hơn.  Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích đa biến để xác định đánh giá của nhân viên, do đó kiểm định phân phối chuẩn là một điều kiện đầu tiên cần thực hiện để xem xét mức độ nhận biết lòng trung thành của nhân viên. Hai đại lượng đo lường đặc tính phân phối của dữ liệu đó là hệ số Skewness và hệ số tập trung Kurtosis. Một phân phối Skewness hay Kurrtosis chỉ được xem là phân phối chuẩn khi giá trị Standard error của nó nằm trong khoảng -2 đến 2. Kết quả kiểm định thể hiện ở bảng dưới đây cho thấy các biến đưa vào phân tích thỏa mãn phân phối chuẩn. Bảng 2.10: Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu N Mean Std. Skewness Kurtosis Deviation Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Statistic Std. Error Error luong 190 3.6863 .66993 -.256 .176 -.320 .351 dklv 190 3.6316 .60173 -.212 .176 -.185 .351 dongnghiep 190 3.6018 .66393 -.272 .176 .536 .351 captren 190 3.6368 .62917 -.061 .176 .010 .351 khenthuong 190 3.6737 .63779 .103 .176 -.214 .351 phucloi 190 3.7026 .66198 -.125 .176 -.062 .351 cohoithangtien 190 3.7484 .53142 .196 .176 -.236 .351 Valid N 190 Nguồn( xử lí số liệu SPSS ) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2.11: Ma Trận Tương Quan Longt luong dklv Dong Cap Khen Phuc Cohoi rungt nghiep tren thuong loi thangtien hanh Pearson Correlation 1 .531 .509 .555 .550 .433 .557 .402 Longtru ngthanh Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 Pearson Correlation .531 1 .428 .475 .403 .269 .435 .353 luong Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 Pearson Correlation .509 .428 1 .433 .391 .270 .335 .259 dklv Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 Pearson Correlation .555 .475 .433 1 .505 .280 .410 .419 Dong nghiep Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 Pearson Correlation .550 .403 .391 .505 1 .323 .413 .410 captren Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 Pearson Correlation .433 .269 .270 .280 .323 1 .478 .229 Khen thuong Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 N 190 190 190 190 190 190 190 190 TrườngPearson Correlation Đại.557 .435 học .335 Kinh.410 .413 tế .478 Huế 1 .400 phucloi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 Cohoi Pearson Correlation .402 .353 .259 .419 .410 .229 .400 1 thang Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 tien N 190 190 190 190 190 190 190 190 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Nguồn( xử lí số liệu SPSS) Nhìn vào bảng trên ta thấy tất cả các giá trị sig < 0.05 nên các yếu tố được đưa vào hồi quy. Với giả thiết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Y = β0 + β1*luong+ β2*dlkv+ β3*dongnghiep + β4*captren+ β5* khenthuong + β6* phucloi + β7* cohoithangtien+ε 2.2.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy Bảng 2.12: Kiểm định mô hình hồi quy Model R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn Durbin-Watson ước lượng 1 .748a .559 .542 .50450 2.226 Nguồn: ( xử lí số liệu spss) Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy nêu trên, ta sử dụng hệ số xác định R2 để kiểm tra. Tiến hành so sánh giá trị của R2 và R2 hiệu chỉnh. So sánh giá trị của R2 và R2 hiệu chỉnh, ta thấy R2 hiệu chỉnh (0.542) nhỏ hơn R2 (0.559) nên mô hình đánh giá độ phù hợp này an toàn hơn, nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Ta kết luận mô hình này là hợp lý để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Trị số R có giá trị 0.748 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối tương quan chấp nhận được. R2 hiệu chỉnh bằng 0.542, kết luận rằng: Mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54,2%, và mô hình này giải thích rằng 54,2% sự thay đổi của biến phụ thuộc là do sự biến động của 4 biến độc lập nêu trên. Điều này có nghĩa rằng trong các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đốiTrường với công ty, thì có Đạiđến 54, 2%học đến từ 4Kinhyếu tố nêu trên.tế DoHuế đó, nếu công ty muốn nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên đối với công ty thì một trong những vấn đề quan trọng nhất là công ty cần tập trung nâng cao các yếu tố này. 2.2.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy Sau khi đánh giá độ phù hợp của mô hình, ta xác định được R2 . Hệ số R2 chỉ cho ta biết mô hình hồi quy đã phù hợp với mẫu chưa. Nhưng nó không cho ta biết được mô hình đó liệu có phù hợp nếu ta suy rộng ra thành mô hình của tổng thể hay SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương không. Để suy rộng mô hình của mẫu điều tra thành mô hình của tổng thể, tiến hành kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể với giả thiết đặt ra trước là hệ số xác định của tổng thể (R2= 0). Tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai, ta có bảng sau: Bảng 2.13: Kiểm định F Model Sum of df Mean Square F Sig. Squares Regression 58.707 7 8.387 32.951 .000b 1 Residual 46.323 182 .255 Total 105.030 189 Nguồn: ( xử lí số liệu spss) Nhìn vào bảng, ta thấy giá trị Sig. của F là 0.000 0.05, nên sẽ loại mô hình.còn các yếu tố còn lại có Sig < 0.05 nên được giữ lại mô hình. Vậy ta có thể biểu diễn mô hình hồi quy thông qua phương trình sau: Y = 0.160* luong + 0.188 * captren+0.126* khenthuong + 0.181* dklv +0.170* dongnghiep+0,203*Trường phucloi Đại+ ε học Kinh tế Huế Mặt khác, chúng ta nhận thấy hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên có thể khẳng định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình nghiên cứu. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc Hướng dẫn SPSS trong nghiên cứu kinh doanh NXB Thống kê 2005). SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2.14 Kết quả phân tích hồi quy Model Hệ số không Hệ số chuẩn t Mức ý Thống kê cộng chuẩn hóa hóa nghĩa tuyến B Độ lệch Beta Tolerance VIF chuẩn (Constant) -.826 .336 -2.461 .015 luong .179 .068 .160 2.630 .009 .651 1.536 captren .223 .073 .188 3.045 .003 .634 1.577 phucloi .228 .071 .203 3.201 .002 .605 1.654 1 Cohoithang tien .056 .081 .040 .686 .493 .726 1.377 dklv .224 .072 .181 3.109 .002 .717 1.396 khenthuong .148 .067 .126 2.218 .028 .746 1.341 dongnghiep .191 .072 .170 2.672 .008 .595 1.680 Nguồn (xử lí số liệu SPSS) 2.2.4.5. Kiểm định các giả thiết Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta có: - Phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của công nhân viên đối với công ty may hòa thọ. Dấu dương của hệ số beta chứng tỏ mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc và lòng trung thành là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.203 và Sig = 0.002(< 0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi, nếu điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0,203 đơn vị. - CTrườngấp trên là yếu tố ả nhĐại hưởng lớhọcn thứ 2 đ ếKinhn lòng trung thànhtế cHuếủa công nhân viên đối với công ty. Dấu dương của hệ số beta chứng tỏ mối quan hệ giữa cấp trên và lòng trung thành là mối quan hệ cùng chiều.Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.188 và sig =0.003 (<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi, nếu cấp trên tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0.188 đơn vị. - Yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn thứ 3 đến lòng trung thành của công SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương nhân viên trong công ty. Có mối quan hệ cùng chiều với lòng trung thành, với hệ số beta bằng 0.181 và sig = 0.002(<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi nếu điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0.181 đơn vị. -Yếu tố có ảnh hưởng thứ 4 là đồng nghiệp. Có hệ số beta bằng 0.170 và sig = 0.008(<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi nếu đồng nghiệp tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng .170 đơn vị. -Lương là yếu tố thứ 5 ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Với hệ số beta bằng 0.160 và sig= 0.009 (<0.05) chứng tỏ khi các yếu tố khác không thay đổi nếu lương tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0.160 đơn vị. - Yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất đến lòng trung thành là khen thưởng . Có hệ số beta dương chứng tỏ cùng chiều với lòng trung thành, với hệ số beta bằng 0.126 và sig= 0.028(<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi nếu khen thưởng tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0.126 đơn vị. 2.2.4.6 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hòa Thọ. Sau khi xác định được 6 nhóm nhân tố, chúng tôi tiến hành phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố và thu được kết quả sau: Bảng 2.15: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Luong Dklv Dong Captren Khen Phucloi Cohoi nghiep thuong thangtien N 190 190 190 190 190 190 190 Mean 3.6737 3.6711 3.6263 3.6447 3.7421 3.6568 3.6674 MedianTrường3.8000 3.6667 Đại3.6667 học3.5000 Kinh3.6667 tế 3.7500Huế 3.8000 Nguồn ( xử lí số liệu spss) Bảng trên cho thấy nhân tố khen thưởng là nhóm được nhân viên đánh giá là đồng ý nhất, nhân tố lương xếp thứ 2, nhân tố điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến thứ 3 và thứ 4, thứ 5 là nhân tố phúc lợi, thứ 6 là nhân tố cấp trên, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp. 2.2.4.6.1 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên nhóm tiến hành kiểm định One-Sample Test với các nhân tố được rút ra từ quá trình phân tích nhân tố EFA. Thang đo đo lường các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 mức độ. Các lựa chọn bắt đầu từ giá trị là 1 = “Rất không đồng ý” cho đến 5 = “ Rất đồng ý”  Nhân tố “lương” Bảng 2.16: Kiểm định One Sample T – test Nhóm nhân tố N Mean Median T Test value Sig.(2- tailed) Lương 190 3.6737 3.8000 -6.865 4 .000 14.174 3 .000 Nguồn ( xử lí số liệu SPSS) Với giá trị mức độ đồng ý trung bình của nhân tố phúc lợi bằng 3.6737 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 3. Ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương ở mức độ trung lập (M=3) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương khác mức độ trung lập (M 3) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 0, nên giá trị trung bình tổng thể lớn hơn 3 (mức độ trung lập trong thang đo). Tiếp tục kiểm định với giá trị 4 tương ứng với mức độ đồng ý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: H0:Trường Mức độ ảnh hưở ngĐại của nhân học tố lương Kinhở mức độ đồ ngtế ý (M=4) Huế H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương khác mức độ đồng ý (M 4) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05; như vậy đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Tức là Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương khác mức độ đồng ý. Mặt khác giá trị t = -6.865< 0, nên giá trị trung bình tổng thể nhỏ hơn 4 (mức độ đồng ý trong thang đo) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Vậy qua kiểm định One Sample T – test với hai giá trị kiểm định là 3 và 4, ta có thể thấy được rằng, mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương đến lòng trung thành của nhân viên công ty nằm trong khoảng giá trị từ 3 đến 4 tương ứng với mức độ trung lập cho đến mức đồng ý trong thang đo. Tức là nhân tố lương ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là cao hơn mức trung bình.  Nhân tố điều kiện làm việc Bảng 2.17: Kiểm định One Sample T – test Nhóm nhân tố N Mean Median T Test value Sig.(2- tailed) Điều kiện làm việc 190 3.6711 3.5000 15.735 3 .000 -7.713 4 .000 Nguồn ( xử lí số liệu SPSS) Với giá trị mức độ đồng ý trung bình của nhân tố điều kiện làm việc bằng 3.6711 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 3. Ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc ở mức độ trung lập (M=3) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc khác mức độ trung lập (M 3) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 0, nên giá trị trung bình tổng thể lớn hơn 3 (mức độ trung lập trong thang đo). TiếTrườngp tục kiểm định v ớĐạii giá trị 4 họctương ứng Kinh với mức độ tếđồng Huếý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc ở mức độ đồng ý (M=4) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc khác mức độ đồng ý (M 4) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05; như vậy đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Tức là Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương khác mức độ đồng ý. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Mặt khác giá trị t = -7.713 0, nên giá trị trung bình tổng thể lớn hơn 3 (mức độ trung lậTrườngp trong thang đo). Đại học Kinh tế Huế Tiếp tục kiểm định với giá trị 4 tương ứng với mức độ đồng ý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp ở mức độ đồng ý (M=4) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp khác mức độ đồng ý (M 4) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05; như vậy đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Tức là Mức độ SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp khác mức độ đồng ý. Mặt khác giá trị t = -7.713 0, nênhọc giá trị trungKinh bình tổng tế thể lớHuến hơn 3 (mức độ trung lập trong thang đo). Tiếp tục kiểm định với giá trị 4 tương ứng với mức độ đồng ý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên ở mức độ đồng ý (M=4) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên khác mức độ đồng ý (M 4) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05; như vậy SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Tức là Mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên khác mức độ đồng ý. Mặt khác giá trị t = -7.445 0, nên giá trị trung bình tổng thể lớn hơn 3 (mức độ trung lập trong thang đo). Tiếp tục kiểm định với giá trị 4 tương ứng với mức độ đồng ý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân khen thưởng trên ở mức độ đồng ý (M=4) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng khác mức độ đồng ý (M 4) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 0, nên giá trị trung bình tổng thể lớn hơn 3 (mức độ trung lập trong thang đo). Tiếp tục kiểm định với giá trị 4 tương ứng với mức độ đồng ý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân phúc lợi trên ở mức độ đồng ý (M=4) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 53
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố phúc lợi khác mức độ đồng ý (M 4) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 0, nên giá trị trung bình tổng thể lớn hơn 3 (mức độ trung lập trong thang đo). Tiếp tục kiểm định với giá trị 4 tương ứng với mức độ đồng ý trong thang đo ta có cặp giả thuyết: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 54
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân cơ hội thăng tiến trên ở mức độ đồng ý (M=4) H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố cơ hội thăng tiến khác mức độ đồng ý (M 4) Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 0.05) nên sử dụng kết quả ở dòng Equal variances assumed. Ta thấy sig=0.025(<0.05) nên kết luận có sự khác biệt về giới tính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty may Hòa Thọ. Bảng 2.23: Independent Samples Test Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variances F Sig. t df Sig. Mean Std. 95% Confidence Trường Đại học (2Kinh- Differen Errortế HuếInterval of the taile ce Differen Difference d) ce Lower Upper Equal variances 1.567 .212 -2.263 188 .025 -.30263 .13375 -.56648 -.03878 assumed Longtrung thanh Equal variances -2.280 57.474 .026 -.30263 .13275 -.56841 -.03685 not assumed SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 55