›

Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh

pdf 113 trang thiennha21 21/04/2022 3800
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_ngu.pdf

Nội dung text: Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Đỗ Thị Kim Nguyên TS. Hoàng Quang Thành Huế, Lớp: K51A-QTKD thán Niên khóa: 2017 - 2021 g 1 năm 2021
  2. Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế như ngày hôm nay, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô giáo bộ môn khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và trang bị những kiến thức cơ bản vững chắc cũng như tạo điều kiện để tôi phát triển các kỹ năng của bản thân. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hoàng Quang Thành đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi để có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này. Bên cạnh đó, tôi chân thành cảm ơn các anh chị và ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Phương Minh không những tạo điều kiện cho tôi thực tập mà còn hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin về số liệu, tài liệu nhằm bổ trợ cho quá trình làm bài. Chính vì thế, không những tôi đã học được rất nhiều kiến thức mới và kinh nghiệm làm việc trong môi trường thực tế. Là sinh viên năm 4, đang trong giai đoạn thực tập, tôi gặp khá nhiều khó khăn trong việc tiếp cận môi trường thực tế, nhưng chính nhờ sự tận tình giúp đỡ từ các anh, chị trong công ty mà tôi gặt hái được nhiều bài học hơn. Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức của bản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận này có thể hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện Đỗ Thị Kim Nguyên
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH vi PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4 5. Bố cục của đề tài 6 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động 8 1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động 8 1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc 8 1.1.3 Khái niệm tạo động lực 10 1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực 11 1.1.5 Các phương pháp tạo động lực 12 1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực 18 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: 20 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu 24 1.2.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài 24 1.2.2 Các nghiên cứu trong nước 25 1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 26 1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn 26 1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 28 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo 28 1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 29 1.4.3 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: 30 CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 31 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh 31 2.1.1 Thông tin chung 31 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 32 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh 33 2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý 34 2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 36 2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn 40 2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2017-2019 43 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh 46 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 46 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 48 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 53 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 57 2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh 63 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 77 3.1 Giải pháp cho Đặc điểm công việc 77 3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến 77 3.3 Giải pháp về Điều kiện làm việc 78 3.4 Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi 78 3.5 Giải pháp cho Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 80 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81 1. Kết luận 81 2. Kiến nghị 82 2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước 82 2.2 Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 84 PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO 88 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS 91 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NLĐ : Người lao động CBNV : Cán bộ nhân viên TSCĐ : Tài sản cố định CNH : Công nghiệp hóa HĐH : Hiện đại hóa SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Thang đo các biến độc lập 29 Bảng 1.2. Thang đo biến phụ thuộc 30 Bảng 1.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 30 Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Phương Minh 38 Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .41 Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .44 Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra 46 Bảng 2.5. Kiểm định Cronchbach’s Alpha các khái niệm nghiên cứu 49 Bảng 2.6 Kiểm định hệ số KMO cho các biến độc lập 53 Bảng 2.7 Phân tích nhân tố các biến độc lập 54 Bảng 2.8 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc 56 Bảng 2.9 Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 56 Bảng 2.10 Ma trận tương quan giữa các biến 58 Bảng 2.11 Tóm tắt mô hình 59 Bảng 2.12 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy 60 Bảng 2.13 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 61 Bảng 2.14 Kiểm định giả thuyết 62 Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện làm việc 64 Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố 66 Đặc điểm công việc 66 Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố 68 Lương thưởng và phúc lợi 68 Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ đồng nghiệp cấp trên 71 Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố 73 Đào tạo thăng tiến 73 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH Sơ đồ: Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Phương Minh 34 Hình: Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 19 Hình 2.1 Công ty Cổ phần Phương Minh 31 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, đây còn là nhân tố quyết định và chi phối đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn lực này một cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để làm được điều đó, quá trình nghiên cứu và tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Công ty Cổ phần Phương Minh là công ty kinh doanh với ngành nghề đa dạng, sản xuất và xây dựng công trình xây dựng. Công ty đã tận dụng được lợi thế về mặt lao động cũng như tạo công ăn việc làm cho không ít người dân. Thực tế cho thấy, công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh đã và đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm và ngày càng hoàn thiện. Nhưng bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động tại công ty như thế nào thì vẫn chưa có một nghiên cứu nào được tiến hành. Làm thế nào để thu hút nhiều lao động có tay nghề cao, làm việc với năng suất tốt và trung thành với công ty. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động, duy trì một nguồn nhân lực nhiệt tình, có tâm huyết với công ty. Xuất phát từ lý do đó, trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình để từ đó đề ra những giải pháp thiết thực giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn và mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. - Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. Phạm vi không gian Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phương Minh. Phạm vi thời gian Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2017-2019 và số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp để sử dụng cho đề tài nghiên cứu bao gồm các báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ tại công ty, các số liệu từ các bộ phận Kinh doanh, bộ phận Kế toán, Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2017-2019. Các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện Internet. 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều tra khảo sát đối với đối tượng là những người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.  Xác định kích thước mẫu Theo Hair và ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố: n= 5*m Trong đó: n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu m: Tổng số biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu Như vậy, với 20 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n = 5*20 = 100 đối tượng điều tra. Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là: n > 8m + 50 Trong đó: n là kích thước mẫu m là số biến độc lập của mô hình Vậy với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu sẽ là n > 8*5 + 50 = 90 đối tượng điều tra. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 150 đối tượng điều tra để đảm bảo độ tin cậy cao nhất cũng như đề phòng trong quá trình điều tra có những sai sót nhất định.  Xác định phương pháp chọn mẫu điều tra Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Việc chọn mẫu để điều tra thống kê sẽ điều tra những người lao động làm việc tại công ty, các trưởng phòng ban, các quản lý. Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1-5 bao gồm: “rất không đồng ý”, “không đồng ý”, “trung lập”, “đồng ý”, “rất đồng ý”. 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Với dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi, sau khi điều tra bảng câu hỏi hoàn tất, chọn lọc bảng hỏi hợp lệ, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp sau: Thống kê tần số Phương pháp thống kê mô tả sử dụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng và loại lao động của mẫu nghiên cứu. Phương pháp phân tích độ tin cậy( Cronbach’s Alpha ) Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đánh giá các nhân tố cấu thành động lực làm việc của người lao động. Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì được xem là tốt. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 4
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố EFA ( Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương quan đối ít hơn, loại bỏ những biến không hợp lệ giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến quan sát. Đồng thời, kiểm tra độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo. Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: . Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu. . Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng. . Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75. Khi phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau: - Trị số KMO phải có giá trị 0,5 đến 1, trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. - Hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Tabachnick & Fidell, 1989). - Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này < = 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). - Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988). Phân tích hồi quy tương quan Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy với phần mềm SPSS 20.0 Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau: Y = β0 + β1X1 + β2 X2 + β3X3 + + βiXi SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Trong đó: Y: Biến phụ thuộc Xi: Các biến độc lập βi: Các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập Xi(i>0) β0: Hằng số Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Cặp giả thuyết nghiên cứu: H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Độ tin cậy: 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Nếu Sig. 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T Test Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh Giả thuyết kiểm định: H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định Với độ tin cây = 95%, mức ý nghĩa α = 0,05( α: xác suất bác bỏ H0 khi H0 đúng) Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:  Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1  Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 5. Bố cục của đề tài Ngoài các phần Đặt vấn đề và phần Kết luận kiến nghị, nội dung chính của đề tài được thiết kế gồm 3 chương: SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 6
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Chương 1. Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động 1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động 1.1.1.1 Khái niệm lao động Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế. 1.1.1.2 Khái niệm người lao động Người lao động là danh từ chỉ những người bỏ sức lao động của mình để thu lại một nguồn lợi tức nhất định từ chính sức lao động đó. Họ là những người làm công ăn lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng lao động đề ra và hoàn thành nó. 1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Thực tế có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Vậy động lực lao động là gì? Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Có thể hiểu chung nhất về động lực làm việc chính là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.3 Khái niệm tạo động lực Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng có những điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. 1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:  Đối với người lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.  Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.  Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.1.5 Các phương pháp tạo động lực Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau:  Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. - Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. - Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.  Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 12
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau: - Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động. - Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc. - Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.  Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra được một sứ mệnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân. Kích thích bằng vật chất Tạo động lực lao động thông qua tiền lương. “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 13
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng. “Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng. Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất. Kích thích về tinh thần cho người lao động - Tạo vị trí ổn định cho người lao động làm việc. Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình. Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 14
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty. Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. - Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới. Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi. Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. - Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích. Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ. Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 15
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất. Là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần * Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội. Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. - Trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ. - Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm. * Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp. Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động. Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 16
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành hình thức thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp. * Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những đãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi.  Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần. Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính. Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc. - Tạo động lực thông qua công việc: Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 17
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn. Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện. Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp. Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động công việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn. - Tạo động lực thông qua môi trường làm việc: Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc. Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh nghiệp. Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái. Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp. 1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động bao gồm: SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 18
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.6.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người là động vật có nhu cầu. Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại và được biểu diễn dưới dạng tháp như sau: Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho người lao động, người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn. 1.1.6.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 19
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó - Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Victor Vroom cho rằng: Cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và cần phải tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động. Mặc dù học thuyết của Vroom gặp phải sự chỉ trích và phê phán, tuy nhiên cho đến nay có thể thấy rằng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực. 1.1.6.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình được hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra. Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ. Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: 1.1.7.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động - Nhu cầu của cá nhân: Bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần. Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau. Nhu cầu cá nhân càng SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 20
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại. Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Khi nắm được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị sẽ tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên và khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc. - Mục tiêu cá nhân: Chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại. - Trình độ học vấn của người lao động: Trình độ học vấn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thích lao động của doanh nghiệp. Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có đòi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp. Người có trình độ học vấn cao sẽ muốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ. - Tuổi tác, giới tính của người lao động: Tuổi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp. Bời yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý của mỗi người. Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam. Do vậy với mỗi lứa tuổi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kích thích. - Hoàn cảnh gia đình người lao động: Phải căn cứ vào hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viên kịp thời. Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, những món quà động viên tinh thần rù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng một giá trị tinh thần to lớn. Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. 1.1.7.2 Các yếu tố thuộc về công việc - Tính hấp dẫn của công việc: Một công việc hấp dẫn và thú vị sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc hơn, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc đang làm và kích thích tinh thần, khả năng làm việc của họ. - Đặc điểm của công việc: Khi nhân viên được nhận một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 21
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa của công việc - Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn của công việc - Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực 1.1.7.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức  Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp - Văn hóa của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếm hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động. Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được những nét văn hóa riêng của mình. Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công. - Chính sách của doanh nghiệp. Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích tinh thần. Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo được tính công bằng nhằm tránh tình trạng so bì, đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệp dẫn đến bất hòa nội bộ. Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai, có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 22
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực thông qua kích thích về tinh thần. Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không có tài chính vững chắc thì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động, làm sao doanh nghiệp có điều kiện để đầu tư trang bị để nâng cao điều kiện làm việc, làm sao doanh nghiệp có thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao động khi họ làm việc được. Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì doanh nghiệp làm sao doanh nghiệp có thể tổ chức những buổi dã ngoại, liên hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết cho người lao động trong doanh nghiệp - Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. - Đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hoặt một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy theo mục đích của việc đánh giá. Những phương pháp đó phải đánh giá được người lao động một cách khách quan, chính xác và công bằng. Có như vậy người lao động mới cảm thấy hài lòng và làm tốt nhiệm vụ của mình.  Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp. - Lương bổng trên thị trường Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương thịnh hành trên thị trường, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệp mình cho hợp lý. Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 23
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Chi phí sinh hoạt. Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung của bất cứ quốc gia nào. Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho công nhân viên và gia đình họ. Từ đó họ mới chú tâm vào công việc của mình. - Công đoàn. Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt tổ chức công đoàn. Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Có được sự ủng hộ của công đoàn thì kế hoạch kích thích nhân sự sẽ diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. - Luật pháp. Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà nước thông qua công cụ của mình là luật pháp. Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuân theo đúng luật pháp quy định. Do đó những đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động cũng phải tuân theo đúng pháp luật. 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu 1.2.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài Nghiên cứu của Boeve (2007) Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 24
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lựclàm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Mô hình nghiên cứu gồm 11 yếu tố: (1) Bản chất công việc (2) Thăng tiến (3) Thành đạt (4) Điều kiện làm việc (5) Công việc ổn định (6) Quan hệ với cấp trên (7) Tiền (8) Quan hệ với đồng nghiệp (9) Chính sách công ty (10) Phát triển nghề nghiệp (11) Sự công nhận 1.2.2 Các nghiên cứu trong nước Thái Huy Bình đã nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Mocap Việt Nam” đã nghiên cứu các yếu tố sau: (1) Thu nhập (2) Bản chất công việc (3) Điều kiện phát triển nghề nghiệp (4) Các mối quan hệ trong tổ chức SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 25
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành (5) Điều kiện làm việc (6) Đánh giá kết quả trong công việc Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: lương, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, biến điều kiện làm việc, đánh giá thành tích, phúc lợi. 1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn Kinh nghiệm từ hoạt động của Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Đô thị UDIC Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Đô thị UDIC – Công ty TNHH MTV kinh doanh đa ngành phát triển theo định hướng sau: đa dạng hóa ngành nghề, mở rộng quy mô và địa bàn sản xuất kinh doanh, cơ cấu ngành nghề chính là đầu tư, xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và công nghiệp, tư vấn đầu tư xây dựng, xuất nhập khẩu và dịch vụ. Trong đó doanh thu từ đầu tư ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng doanh thu. Ngoài những ngành nghề đã có và đang đầu tư xây dựng như khu đô thị, khu công nghiệp; xây dựng các công trình dân dụng, nhà ở, bệnh viện, các công trình công cộng, công viên cây xanh, công trình công nghiệp, đường giao thông, sản xuất các loại gạch xây, bê tông thương phẩm, các cấu kiện bê tông đúc sẵn sẽ tham gia đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật lớn như cầu - hầm - đường bộ quốc gia, công trình cáp điện trung cao thế, sản xuất gốm sứ vệ sinh ốp lát cao cấp, bê tông nhẹ, bê tông ứng suất trước v.v Là một doanh nghiệp đi đầu trong ngành xây dựng đặt vị trí con người là trung tâm. Công ty luôn chú trọng đến đội ngũ cán bộ công nhân viên, hoạt động chủ yếu là công tác tuyên truyền, giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lao động, học tập chính sách nhà nước. Chính sách lương thưởng kịp thời và hợp lí đã làm cho CBNV hăng hái trong công việc. Ngoài việc nhắc nhở vận động cán bộ hoàn thành SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 26
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành công tác chuyên môn, việc tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao và các hoạt động dã ngoại tạo sân chơi cho CBNV trong doanh nghiệp như tham gia các tiết mục ca nhạc, hội diễn văn nghệ, luyện tập thể thao Ngoài ra công tác chăm lo bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đảng của cán bộ, công chức, nhân viên và người lao động, quyên góp, xây dựng các quỹ đoàn kết, tương trợ khó khăn, khám sức khỏe định kì cho CBNV, thực hiện các chế độ, chính sách như nâng lương, nâng ngạch, các chế độ bảo hiễm xã hội, trợ cấp đau ốm, thai sản Những hoạt động thiết thực ấy đã làm cho người lao động gắn bó hơn với công ty, yên tâm công tác và nỗ lực hết sức mình để góp phần củng cố vị thế của công ty trên thị trường xây dựng Việt Nam. Kinh nghiệm từ tập đoàn điện lực Việt Nam Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với chức năng kinh doanh đa ngành trong đó sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng và cơ khí điện lực là ngành nghề kinh doanh chính. Với quan điểm “ người lao động là tài sản quý giá nhất ”, trong các hoạt động của EVN, con người luôn là trung tâm. EVN coi trọng hoạt động xây dựng văn hóa mang đậm bản sắc riêng hướng tới con người, vì con người. Mỗi cán bộ công nhân viên của EVN đều ý thức vai trò, trọng trách của EVN đối với an ninh năng lượng quốc gia, với sự phát triển kinh tế xã hội, cam kết tận tâm và trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả khi thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng và Chính phủ. Lãnh đạo EVN cũng luôn nhấn mạnh vai trò và đánh giá cao kết quả hoạt động của công đoàn và các tổ chức đoàn thể trong việc chăm lo đời sống cho người lao động. Công đoàn EVN đã thường xuyên phối hợp chặt chẽ với các tổ chức chuyên môn, đoàn thể tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tuyên truyền giáo dục truyền thống ngành Điện Việt Nam, phối hợp tổ chức nhiều phong trào thi đua động viên Công đoàn hăng hái thi đua lao động sản xuất. Mặc dù thời gian qua EVN gặp không ít khó khăn, nhưng chính sự coi trọng nhân tố con người, sự quan tâm của các cấp lãnh đạo cùng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết đã làm cho người lao động luôn gắn bó, yên tâm công tác và cùng nỗ lực để giúp EVN không ngừng củng cố vị thế trong lĩnh vực năng lượng của Việt Nam. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 27
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh Từ những lý thuyết đã tổng hợp được, tác giả lựa chọn nghiên cứu đại diện hai doanh nghiệp đều là những doanh nghiệp có tiếng trong lĩnh vực kinh doanh. Từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng và thực tế hoạt động tạo động lực tại công ty: Kinh nghiệm thứ nhất: Có thể thấy chỉ cần những hoạt động nhỏ, thiết thực tác động tới tinh thần người lao động có thể tạo ra những nỗ lực tạo nên con sóng lớn đưa doanh nghiệp phát triển vượt bão. Kinh nghiệm thứ hai: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp để giữ chân và thu hút người tài, đặt con người làm trọng tâm, coi con người là tài sản quý giá nhất đó chính là mấu chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững. Kinh nghiệm thứ ba: Đầu tư máy móc thiết bị, thay đổi phương thức sản xuất, sử dụng biện pháp kích thích vật chất, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhằm tạo nên môi trường làm việc lý tưởng để giữ gìn và phát triển doanh nghiệp. 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo 1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động thì việc xây dựng mô hình nghiên cứu đối với trường hợp tại Công ty Cổ phần Phương Minh được đề xuất như sau: Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Động lực làm việc Lương, thưởng và của người lao động phúc lợi tại Công ty Cổ phần Phương Minh Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Đào tạo và thăng tiến Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 28
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 1.4.2.1 Thang đo các biến độc lập Bảng 1.1. Thang đo các biến độc lập STT Nhân tố và thang đo Mã hóa I Điều kiện làm việc Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm 1 DKLV1 chỉnh, rõ ràng 2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái DKLV2 3 Được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc DKLV3 Anh/chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc 4 DKLV4 tại công ty II Đặc điểm công việc 5 Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân DDCV1 6 Anh/chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình DDCV2 7 Công việc yêu cầu cần có nhiều kỹ năng DDCV3 8 Khối lượng công việc thực hiện trong ngày phù hợp DDCV4 III Lương, thưởng và phúc lợi 9 Công ty trả lương đúng hạn cho nhân viên LTPL1 10 Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị LTPL2 11 Anh/chị được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết LTPL3 12 Anh/chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp LTPL4 IV Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 13 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện QH1 14 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết QH2 15 Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc QH3 16 Cấp trên có thái độ đối xử công bằng với nhân viên QH4 V Đào tạo và thăng tiến 17 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để nâng cao nghiệp vụ DTTT1 18 Kết quả đào tạo đã giúp anh/chị nâng cao được năng lực DTTT2 19 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực DTTT3 20 Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người DTTT4 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 29
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.4.2.2 Thang đo biến phụ thuộc “Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh” Bảng 1.2. Thang đo biến phụ thuộc STT Nhân tố và thang đo Mã hóa 21 Anh/ chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc DLLV1 được giao 22 Anh/ chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời DLLV2 gian dài 23 Công ty luôn mang đến cho Anh/ chị sự đảm bảo, tin cậy và DLLV3 động lực làm việc tối đa 1.4.3 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: Bảng 1.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Giả Biến độc lập Phát biểu Kỳ vọng thuyết Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm Điều kiện làm việc (+) H1 việc của người lao động Đặc điểm công việc có ảnh Đặc điểm công việc hưởng đến động lực làm H2 (+) việc của người lao động Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực Lương, thưởng và phúc lợi (+) H3 làm việc của người lao động Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên có ảnh hưởng đến (+) cấp trên H4 động lực làm việc của người lao động Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực Đào tạo và thăng tiến (+) H5 làm việc của người lao động SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 30
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh 2.1.1 Thông tin chung Tên công ty: Công ty Cổ phần Phương Minh Tên giao dịch: PHUONGMINH JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: FUMICO; FMC Người đại diện: Ông Trần Hữu Bảo Chức vụ: Tổng giám đốc Loại hình công ty: Công ty Cổ phần Trụ sở chính: 16 Thống Nhất, Phường Tứ Hạ, TX. Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Mã số thuế: 3300352914 Điện thoại: 054.2222058 Fax: 054.3558733 Tài khoản số: 102010000395403, Ngân hàng Công thương T.T.Huế. Tài khoản số: 0371000866006 tại NH ABBank T.T.Huế Tài khoản số: 5011102076001 tại NH Thương Mại Cổ Phần Quân Đội T.T.Huế Email: info@phuongminh.com.vn, sales@phuongminh.com.nv Website: www.phuongminh.com.vn Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ (Hai mươi tỷ đồng chẵn) Hình 2.1 Công ty Cổ phần Phương Minh (Nguồn: Công ty Cổ phần Phương Minh) SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 31
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh được thành lập năm 1994 theo giấy phép số: 002125/GP/TLDN-02, do UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 01/04/1994. Qua quá trình phát triển công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Phương Minh theo giấy Chứng nhận đăng kí kinh doanh số 3103000052, do Sở KH&ĐT tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 18/12/2002. Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã có 6 lần điều chỉnh Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh và lần điều chỉnh gần nhất vào ngày 28/08/2014 với mã số doanh nghiệp là 3300352914. Công ty là đơn vị hạch toán độc lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Điều lệ công ty và các quy định pháp lí hiện hành có liên quan. Công ty Cổ phần Phương Minh nằm tại khu công ngiệp Tứ Hạ - TX.Hương Trà - Thừa Thiên Huế. Với vị trí gần đường QL1A và đường sắt Bắc Nam đã tạo cho công ty nhiều thuận lợi cho quá trình vận chuyển, cung ứng, phân phối các sản phẩm đến công trình. Kể từ năm 2002 công ty đã triển khai dự án “ Mở rộng Công ty Cổ phần Phương Minh trên khu đất 1 hecta ” và đã xây dựng mới nhà xưởng sản xuất cọc bê tông ly tâm và cọc ván dự ứng lực đã cho ra đời các sản phẩm mới như: Cọc bê tông ly tâm dự ứng lực, cọc vuông thường và dự ứng lực, cọc ván bê tông dự ứng lực. Cùng với sự ra đời của các sản phẩm mới và xu thế gia cố nền móng của ngành xây dựng công ty đã đầu tư 02 dàn ép cọc thủ công có lực ép từ 220T – 390T và 02 máy ép cọc Rôbốt cóc lực lực ép từ 260T – 428T để thi công ép cọc các công trình nhà cao tầng. Với sự mạnh dạn đầu tư dây chuyền sản xuất hiện đại, công nghệ máy móc thi công tiến tiến các sản phẩm và dịch cụ của công ty luôn đảm bảo đúng tiến độ, chất lượng, kỹ thuật và thẩm mỹ cao đã tạo được uy tín trong lĩnh vực cung cấp và thi công ép cọc với các chủ đầu tư trong tỉnh và các tỉnh Miền Trung – Tây Nguyên. Hiện nay, các sản phẩm của công ty đã được QUACERT cấp giấy chứng nhận hợp chuẩn. Công ty đã được cấp giấy chứng nhận áp dụng hệ thống quảng lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008. Phương châm hành động của công ty: “Chất lượng là yếu tố hàng đầu – Chất lượng quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài, bền vững của công ty”. “Luôn luôn SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 32
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành hướng đến khách hàng, khách hàng là người trả lương cho chúng tôi, khách hàng quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty” 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300352914 ngày 28/08/2014 do phòng Đăng ký kinh doanh cấp, Công ty Cổ phần Phương Minh được phép hành nghề trong các lĩnh vực: Xây dựng công trình kĩ thuật dân dụng khác. Chi tiết: Xây lắp điện dân dụng và điện công nghiệp, công trình bưu chính viễn thông, đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 220KV Dịch vụ lưu trú ngắn ngày. Chi tiết: Kinh doanh khách sạn. Vận tài hàng hóa bằng đường bộ Bán lẻ đồ ngủ kim, sơn, kính và các thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng kinh doanh. Chi tiết: Mua bán vật liệu xây dựng Buôn bán nhiên liệu rắn, lỏng, khí, và các sản phẩm liên quan. Chi tiết: Mua bán xăng dầu Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động. Chi tiết: Kinh doanh nhà hàng Buôn bán chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu. Chi tiết: Mua bán các thiết bị máy, điện công nghiệp, dân dụng Gia công cơ khí, xử lí và tráng phủ kim loại, Chi tiết: Gia công cơ khí công nghiệp và dân dụng Xây dựng nhà các loại. Chi tiết: Xây dựng công trình dân dụng Sản xuất khác chưa phân vào đâu. Chi tiết: Sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn; Sản xuất bê tông tươi Khai thác đá, sỏi, cát, đất sét. Chi tiết: Nghiền đá, khai thác vật liệu xây dựng Lắp đặt hệ thống xây dựng khác. Chi tiết: Lắp đặt và bảo trì các loại thiết bị điện máy, điện công nghiệp và dân dụng Đúc sắt, thép. Chi tiết: Đúc công nghiệp. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 33
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý 2.1.4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Bộ máy quản lý doanh nghiệp có vai trò quyết định tới sự tồn tại, phát triển hoặc diệt vong của doanh nghiệp, nó được coi là một cơ quan đầu não điều khiển mọi hoạt động của doanh nghiệp, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, tác động tới người lao động và từ đó tác động đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Khi công ty được cổ phần hóa trở thành Công ty Cổ phần thì cơ cấu tổ chức công ty cũng được xây dựng lại cho phù hợp với hoạt động quản lí. Theo đó, công ty xây dựng bộ máy quản lý như sau: PHÒNG GSNB - P6 CHỦ TỊCH HĐQT BCH CÔNG ĐOÀN - B2 TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC ĐƠN VỊ SX, XL, DV CÁC ĐƠN VỊ CHỨC NĂNG XƯỞNG CƠ KHÍ - XCK PHÒNG VẬT TƯ - P1 XƯỞNG ĐÚC KIM LOẠI - XĐKL PHÒNG TÀI CHÍNH - P2 PHÂN XƯỞNG BÊ TÔNG - BTFMC PHÒNG TH - HÀNH CHÍNH - P3 PHÂN XƯỞNG XÂY LẮP - XLFMC PHÒNG KĨ THUẬT AN TOÀN - P4 ĐỘI ÉP CỌC VẬN CHUYÊN - ECVC PHÒNG KINH TẾ KĨ THUẬT - P5 ( Nguồn: Công ty Cổ phần Phương Minh) Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Phương Minh SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 34
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.4.2 Chức năng của từng bộ phận, các phòng ban Chủ tịch hội đồng quản trị: là người có nghĩa vụ lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị. Chuẩn bị hoặc chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc: là đại diện pháp nhân của công ty, là người đứng ra chịu trách nhiệm và thực hiện các chỉ đạo của Hội đồng quản trị, là người trực tiếp điều hành nhân sự, đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ của toàn thể cán bộ CNV của công ty, có trách nhiệm lãnh đạo các phòng ban cấp dưới. Phó tổng giám đốc: là người giúp việc cho tổng giám đốc, quản lí, điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động công ty như chịu trách nhiệm trong khâu mua bán hàng hóa, tìm kiếm nguồn hàng, ký hợp đồng với các tổ chức kinh doanh khác theo phân công của tổng giám đốc. Phòng giám sát nội bộ: là bộ phận chức năng tham mưu cho ban điều hành, hoạt động của phòng nhằm dự báo, phát hiện, ngăn ngừa và chống rủi ro gắn liền với hoạt động của công ty. Đồng thời thực hiện công tác kiểm soát nội bộ của công ty Ban chỉ huy công đoàn: có chức năng đại diện, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân và người lao động trong doanh nghiệp; tổ chức giáo dục, vận động công nhân và người lao động thi đua sản xuất và làm việc; đồng thời đại diện cho người lao động tham gia quản lý kinh tế xã hội. Phòng vật tư: Có nhiệm vụ tham mưu cho Tổng giám đốc quản lý toàn bộ vật tư, vật tư luân chuyển và thiết bị của công ty. Phòng vật tư chịu trách nhiệm tổng hợp, đề xuất mua vật tư theo yêu cầu cho công ty và tại công trường. Đối chiếu tiêu hao vật tư. Phòng kế toán: là phòng có chức năng quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán. Cụ thể, phòng kế toán thực hiện chức năng giúp Tổng giám đốc về mặt tài chính, thu thập số liệu, phản ánh vào sổ sách và cung cấp thông kinh tế kịp thời phục vụ cho việc ra quyết định của Tổng giám đốc. Phòng tổng hợp - hành chính: Có nhiệm vụ giải quyết các công tác hành chính như tiếp nhận và xử lý các công việc nội bộ trong công ty, tiếp khách, xử lý các công văn khách hàng gửi tới, Đồng thời phòng tổng hợp - hành chính cũng phụ trách công tác nhân sự, công tác lao động tiền lương, công tác phúc lợi xã hội. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 35
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phòng kỹ thuật an toàn: Phụ trách công tác kỹ thuật của công ty và ngoài công trường, phụ trách công tác an toàn lao động, đồng thời quản lý và bảo trì thiết bị. Phòng kinh tế kỹ thuật: Quản lý bán hàng và giao dịch khác; Thanh toán, quyết toán thu hồi vốn các công trình, dự án. Đồng thời lập hồ sơ dự thầu, hồ sơ thiết kế. Xưởng cơ khí: chịu trách nhiệm gia công, lắp ráp các sản phẩm, các loại máy móc thiết bị liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty một cách chính xác, đảm bảo chất lượng, thẩm mỹ và độ tin cậy cho khách hàng. Thi công các công trình về lĩnh vực cơ khí. Xưởng đúc kim loại: là phân xưởng chịu trách nhiệm đúc kim loại mạ kẽm nhúng nóng Phân xưởng bê tông: phân xưởng chịu trách nhiệm sản xuất cột điện bê tông, cọc ống bê tông, cọc ván bê tông theo nhu cầu của hoạt động kinh doanh. Phân xưởng xây lắp điện: Phụ trách công tác trực tiếp điều hành và thi công công trình điện trên công trường. Đội ép cọc - vận chuyển: Phụ trách công tác thi công ép cọc theo các hợp đồng kí kết. Và phụ trách luôn công tác vận chuyển cơ giới. 2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 Lao động là một trong các nguồn lực quan trọng trong quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Làm thế nào để đầu tư vào con người đồng bộ với việc đầu tư những tiến bộ khoa học kỹ thuật luôn là bài toán khó và nếu giải được bài toán này sẽ tiết kiệm được nguồn vốn vô cùng lớn cho công ty. Sau đây là tình hình lao động của Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2017-2019. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 36
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Phương Minh Đơn vị: Người Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2017/2018 2018/2019 Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± % Tổng số LĐ 368 100 375 100 383 100 7 1.90 8 2.13 Phân theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 281 76.36 285 76 291 75.98 4 1.42 6 2.11 Lao động gián tiếp 87 23.64 90 24 92 24.02 3 3.45 2 2.22 Phân theo trình độ Đại học 39 10.60 40 10.67 40 10.44 1 2.56 0 0.00 Cao đẳng, trung cấp 20 5.43 22 5.87 25 6.53 2 10.0 3 13.64 Công nhân kĩ thuật 309 83.97 313 83.47 318 83.03 4 1.29 5 1.60 Phân theo giới tính Nam 310 84.24 320 85.33 325 84.86 10 3.23 5 1.56 Nữ 58 15.76 55 14.67 58 15.14 -3 -5.17 3 5.45 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, công ty Cổ phần Phương Minh) SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 38
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Từ bảng phân tích số liệu trên, ta có thể thấy rằng tình hình lao động của công ty từ năm 2017 - 2019 có sự biến động, tuy nhiên sự thay đổi này không lớn. Tổng số lao động năm 2018 của công ty là 375 người, chỉ tăng 7 người tương ứng tăng 1,9% so với năm 2017. Sang năm 2019, tổng số lao động là 383 người, tăng 8 người so với năm 2018 tương ứng tăng 2,13%. Cụ thể như sau: a) Xét về tính chất công việc: Có thể thấy rằng số lao động trực tiếp chiểm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng dần qua các năm cho thấy công ty đang mở rộng sản xuất, kinh doanh. Cụ thể, số lao động trực tiếp năm 2017 là 281 người, chiếm 76.36% trong tổng số lao động. Năm 2018 là 285 người, chiếm 76% tổng số lao động, có nghĩa là tăng 4 người tương ứng tăng 1,42% so với năm 2017. Sang năm 2019, số lao động trực tiếp tiếp tục tăng 6 người tương ứng tăng 2,11%, nâng số lao động trực tiếp lên 291 người. Còn lao động gián tiếp thì chiếm tỷ trọng nhỏ, năm 2017, số lao động gián tiếp chỉ chiếm 23,64% tổng số lao động; Năm 2018 là 24%, tăng 3 người tương ứng tăng 3,45% so với năm 2017. Và số lao động gián tiếp tại năm 2019 tăng 2 người tương ứng tăng 2,22%. b) Xét theo trình độ lao động Có thể thấy rằng, hầu hết lao động tại công ty là công nhân kỹ thuật, điều này phù hợp với đặc thù sản xuất và thi công của công ty, năm 2018 số công nhân kỹ thuật là 313 người, chiếm 83,47% tổng số lao động, tăng 1,29% so với năm 2017 và năm 2019 cũng tiếp tục tăng 5 người nâng số công nhân kỹ thuật lên 318 người, họ thường xuyên được tham gia các buổi tập huấn và nâng cao tay nghề. Đồng thời, công ty cũng có một đội ngũ lao động Đại học có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Cụ thể, năm 2017, số lao động đại học là 39 người chiếm 10,67% tổng số lao động. Năm 2018 lao động đại học tăng lên 1 người tương ứng tăng 2,56% so với năm 2017. Và số lượng lao động cao đẳng, trung cấp của công ty năm 2018 là 22 người chiếm 5,87% tổng số lao động, tăng 10% so với năm 2017. Năm 2019 lao động cao đẳng trung cấp tăng 3 người tương ứng tăng 13,64%. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 39
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành c) Xét theo giới tính Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty liên quan đến sản phẩm xây dựng và thi công nên lực lượng lao động của công ty chủ yếu là nam, lao động nam chiến trên 80% tổng số lao động và có xu hướng tăng qua các năm. Số lao động nam ở năm 2018 tăng lên 10 người tương ứng tăng 3,23% so với năm 2017, năm 2019 so với năm 2018 tăng lên 5 người, tương ứng tăng 1,56%. Tại năm 2018, cùng với sự gia tăng lao động nam thì lao động nữ bị cắt giảm xuống 3 người tương ứng giảm 5,17%. Số lao động nữ năm 2019 tăng 3 người. Như vậy, cơ cấu lao động của công ty tương đối phù hợp với đặc điểm của nghành cũng như xu thế chung của các công ty sản xuất. 2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn Việc phân tích bảng cân đối kế toán có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Bởi lẽ, bảng cân đối kế toán là bức tranh toàn cảnh về tình hình tài chính của công ty tại thời điểm lập báo cáo. Phân tích bảng cân đối kế toán cung cấp những thông tin tài chính tổng hợp theo các chỉ tiêu kinh kinh tế tài chính giúp phân tích và nghiên cứu tình hình tài chính, trình độ quản lý và sử dụng vốn, triển vọng kinh tế tài chính của công ty. Từ đó, các nhà quản trị có thể đề xuất phương hướng và biện pháp quản lý hiệu quả. Tình hình tài sản, nguồn vốn hình thành tài sản của Công ty Cổ phần Phương Minh trong 3 năm 2017-2019 được thể hiện qua một số chỉ tiêu trên bảng cân đối kế toán như sau: SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 40
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 Đơn vị: Triệu đồng 2018/2017 2019/2018 CHỈ TIÊU Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 ± % ± % TÀI SẢN A. Tài sản ngắn hạn 45030,58 48908,35 48275,08 3877,77 8,61 (633,27) (1,29) I. Tiền và các khoản tương đương tiền 961,05 3403,05 1738,23 2442,00 254,10 (1664,82) (48,92) II. Đầu tư tài chính ngắn hạn 642,99 - 642,99 III. Các khoản phải thu ngắn hạn 26263,34 20686,29 22142,59 (5577,05) (21,24) 1456,30 7,04 IV, Hàng tồn kho 17496,01 24598,35 23387,52 7102,34 40,59 (1210,83) (4,92) V. Tài sản ngắn hạn khác 310,18 220,66 363,76 (89,52) (28,86) 143,10 64,85 B. Tài sản dài hạn 41220,93 38928,91 44609,23 (2292,02) (5,56) 5595,16 14,37 I. Tài sản cố định 39316,09 35887,29 39480,19 (3428,80) (8,72) 3592,90 10,01 II. Tài sản dở dang dài hạn 173,44 1321,29 3773,22 1147,85 661,81 2451,93 185,57 III.Đầu tư tài chính dài hạn 1270,66 1270,66 1270,66 - - - - II. Các tài sản dài hạn khác 460,73 449,65 (11,08) (2,40) (449,65) (100,00) TỔNG TÀI SẢN 86251,50 87837,25 92884,31 1585,75 1,84 5047,06 5,75 NGUỒN VỐN A. Nợ phải trả 65662,94 67498,75 7465,78 1835,81 2,80 4967,03 7,36 I. Nợ ngắn hạn 63462,94 66098,75 72465,78 2635,81 4,15 6367,03 9,63 II. Nợ dài hạn 2200,00 1400,00 (800,00) (36,36) (1400,00) (100,00) B. Vốn chủ sở hữu 20588,56 20338,50 20418,53 (250,06) (1,21) 80,03 0,39 I. Vốn chủ sở hữu 20588,56 20338,50 20418,53 (250,06) (1,21) 80,03 0,39 TỔNG NGUỒN VỐN 86251,50 87837,25 92884,31 1585,75 1,84 5047,06 5,75 (Nguồn: Báo cáo tài chính công ty cổ phần Phương Minh) SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 41
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Nhìn vào bảng 2.2, ta thấy rằng tổng tài sản và nguồn vốn của công ty có sự tăng lên rõ rệt qua 3 năm. Cụ thể, tổng tài sản, nguồn vốn năm 2018 tăng hơn 1,5 tỷ đồng tương ứng tăng hơn 1,8% so với năm 2017. Sang năm 2019, nguồn vốn và tài sản tiếp tục tăng thêm khoảng 5 tỷ đồng so với năm 2018 tương ứng tăng hơn 5,7%. Cho thấy rằng doanh nghiệp đang mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là giai đoạn 2018-2019. Cụ thể như sau: (a) Tài sản Thứ nhất, tài sản ngắn hạn năm 2018 so với năm 2017 tăng 3877,77 triệu đồng tương ứng tăng 8,61%. Nhưng sang năm 2019, tài sản ngắn hạn lại giảm 633,27 triệu đồng tương ứng giảm 1,29% so với năm 2018. Lý giải cho sự biến động này, ta có thể thấy rằng tài sản ngắn hạn năm 2018 tăng chủ yếu là do sự tăng nhanh của tiền và các khoản tương đương tiền, lượng hàng tồn kho. Cụ thể, tiền và các khoản tương đương tiền tăng 2442,00 triệu đồng tương ứng tăng đến 254,10%, đây là một sự tăng lên đột biến do công ty thu được tiền khách hàng nợ ( khoản phải thu ngắn hạn giảm hơn 5,5 tỷ tương ứng giảm 21,24%). Đồng thời lượng hàng tồn kho cũng tăng mạnh 7102,34 triệu đồng tương ứng tăng đến 40,59%. Như vậy công ty đã tăng lượng hàng tồn kho để phục vụ cho quá trình sản xuất được diễn ra liên tục. Năm 2019, tài sản ngắn hạn có sự giảm nhẹ, giảm 633,27 triệu đồng, tương ứng giảm 1,29%. Nguyên nhân chủ yếu là do tiền và các hoản tương đương tiền giảm mạnh giảm 48,92%, đồng thời công ty cũng cắt giảm lượng hàng tồn kho, giảm 1210,83 triệu đồng tương ứng giảm 4,92%. Thứ hai, tài sản dài hạn của công ty năm 2018 giảm hơn 2 tỷ đồng tương ứng giảm 5,56% so với năm 2017 do nhiều TSCĐ của công ty đã hết thời hạn sử dụng. Sang năm 2019, tài sản dài hạn đã tăng lên hơn 5,5 tỷ đồng tương đương tăng đến 14,37% nhờ TSCĐ, tài sản dở dang dài hạn đồng thời tăng lên. Như vậy, công ty đã tiến hành mua mới, nâng cấp TSCĐ để phục vụ kịp thời nhu cầu sản xuất. b) Nguồn vốn Tổng nguồn vốn tăng lên rõ rệt trong giai đoạn 2017-2019 chủ yếu do các nguyên nhân sau: Công ty có cơ cấu nợ phải trả chiếm gần 50% tổng nguồn vốn chứng tỏ công ty còn khá phụ thuộc vào bên ngoài. Nợ phải trả của công ty năm 2018 tăng 1835,81 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 42
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành triệu đồng tương ứng tăng 2,80% so với năm 2017 cho thấy công ty đang tăng cường hoạt động chiếm dụng vốn nhằm tăng cường hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến năm 2019 số nợ phải trả lại tiếp tục tăng lên 4967,03 triệu đồng tương ứng tăng 7,36%, mặc dù chiếm dụng vốn là một đòn bẩy kinh tế có thể giúp doanh nghiệp phát triển, nhưng nếu chiếm dụng vốn với mức quá cao (72465,78 triệu đồng) và có xu hướng tăng dần thì đây là một dấu hiệu xấu, nó cho thấy khả năng thanh toán của công ty chưa tốt. Nợ phải trả của công ty chủ yếu là nợ ngắn hạn còn phần nợ dài hạn có xu hướng giảm dần qua 3 năm, nguyên nhân là do công ty sử dụng các khoản vay ngắn hạn để thanh toán các khoản nợ dài hạn đã đến hạn, bằng cách này công ty có thể có đủ nguồn lực để tiếp tục hoạt động. Cụ thể, năm 2018 nợ ngắn hạn tăng 2635,81 triệu đồng tương ứng tăng 4,15%, nợ dài hạn giảm 800,000 triệu đồng tương ứng giảm 36,36% so với năm 2017. Nợ ngắn hạn năm 2019 tiếp tục tăng 6367,03 triệu đồng tương ứng tăng 9,63% và nợ dài hạn giảm 1400,000 triệu đồng tương ứng giảm 100% so với năm 2018. Nhìn chung, vốn chủ sỡ hữu của công ty có sự biến động nhẹ qua 3 năm. Cụ thể vốn chủ sỡ hữu năm 2018 giảm 250,06 triệu đồng tương ứng giảm 1,21%. Sang năm 2019, vốn chủ sỡ hữu của công ty tăng 80,03 triệu đồng, chỉ tăng 0,39%. 2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2017-2019 Báo cáo kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp cho biết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có đem lại lợi nhuận hay không. Từ đó, các nhà quản lý có biện pháp phù hợp để không ngừng nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Phương Minh trong những năm gần đây như sau: SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 43
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 Đơn vị: Triệu đồng Năm Năm Năm 2018/2017 2019/2018 CHỈ TIÊU 2017 2018 2019 ± % ± % 1. Doanh thu BH và CCDV 81586,92 63962,02 94960,61 (17624,90) (21,60) 30998,59 48,46 2.Các khoản giảm trừ 8,77 932,56 923,79 10533,52 (932,56) (100,00) 3.Doanh thu thuần 81578,15 63029,45 94960,61 (18548,70) (22,74) 31931,16 50,66 4.Gía vốn hàng bán 71495,76 52560,82 83203,78 (18934,94) (26,48) 30642,96 58,30 5.Lợi nhuận gộp 10082,39 10468,62 11756,82 386,23 3,83 1288,20 12,31 6.Doanh thu hoạt động tài chính 2,34 30,95 29,31 28,61 1222,65 (1,64) (5,30) 7. Chi phí hoạt động tài chính 3877,33 3259,79 3570,99 (617,54) (15,93) 311,20 9,55 Trong đó: Chi phí lãi vay 3558,91 3179,40 (379,51) (10,66) (3179,40) (100,00) 8.Chi phí quản lí kinh doanh 7368,44 6596,14 6906,65 (772,30) (10,48) 310,51 4,71 9.Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (1161,05) 643,64 768,48 1804,69 (155,44) 124,84 19,40 10. Thu nhập khác 1999,40 35,06 (1964,34) (98,25) (35,06) (100,00) 11.Chi phí khác 473,65 439,55 270,01 (34,10) (7,20) (169,54) (38,57) 12.Lợi nhuận khác 1525,75 (404,49) (270,01) (1930,24) (126,51) 134,48 (33,25) 13. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 364,70 239,15 498,47 (125,55) (34,43) 259,32 108,43 14. Chi phí thuế TNDN hiện hành 272,47 194,93 (77,54) (28,46) (194,93) (100,00) 15. Lợi nhuận sau thuế TNDN 92,22 44,22 498,47 (48,00) (52,05) 454,25 1027,25 (Nguồn: Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Phương Minh) SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 44
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Qua bảng 2.3, có thể thấy rằng công ty đã không ngừng nỗ lực để đưa hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đi lên. Cụ thể, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2018 giảm mạnh, giảm đến 17624,90 triệu đồng tương ứng giảm 21,60% so với năm 2017 nhưng sang năm 2019, khoảng doanh thu này đã tăng đến 48,46% tương ứng tăng 30998,59 triệu đồng. Đây là dấu hiệu tốt, đây là kết quả của việc doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất và địa bàn hoạt động, mạnh dạn đầu tư thêm máy móc và công nghệ hiện đại để đảm bảo chất lượng sản phẩm và công trình, nhờ đó mà nhận thêm được nhiều hợp đồng và đơn hàng. Đồng thời, công ty cải thiện được khả năng bán hàng và cung cấp dịch vụ, kinh doanh hiệu quả, tăng doanh thu. Cũng dễ dàng nhận thấy rằng, doanh thu và giá vốn của công ty có cùng chiều hướng biến động. Tuy nhiên, qua 3 năm thì giá vốn có xu hướng biến động mạnh hơn doanh thu thuần. Cụ thể doanh thu thuần năm 2018 giảm 18548,70 triệu đồng tương ứng giảm 22,74%, thì giá vốn hàng bán giảm đến 18934,94 triệu đồng tương ứng giảm 26,48%. Ngược lại, do hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty được đẩy mạnh, công ty nhận được nhiều đơn hàng và hợp đồng công trình đã làm cho doanh thu thuần năm 2019 đã tăng đến 31931,16 triệu đồng tương ứng tăng 50,66% và giá vốn hàng bán cũng tăng với mức tương ứng, tăng 58,30% tương ứng tăng 30642,96 triệu triệu đồng so với năm 2018. Việc giá vốn tăng theo doanh thu là điều tất yếu tuy nhiên tốc độ tăng doanh thu lại chậm hơn tốc độ tăng chi phí, công ty cần có chính sách tốt hơn để quản lý chặt chẽ chi phí. Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2018 giảm 772,30 triệu đồng tương ứng giảm 10,48% so với năm 2017, đây là một dấu hiệu tốt. Tuy nhiên sang năm 2019, chi phí quản lý doanh nghiệp lại tăng 310,51 triệu đồng tương ứng tăng 4,71%, đồng thời chi phí quản lý cũng khá cao do công ty đã quản lý chưa tốt nguồn chi phí này, vì vậy công ty nên xem xét khoản mục chi phí này để có hướng tiết kiệm phù hợp. Mặc dù tốc độ tăng của doanh thu nhỏ hơn tốc độ tăng của chi phi nhưng giá trị của doanh thu lại lớn hơn nhiều so với giá trị chi phí đã làm cho lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của năm 2018 tăng 1804,69 triệu đồng tương ứng tăng đến 208,39%. Và năm 2019, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh cũng tăng 124,84 triệu đồng tương ứng tăng 19,40%. Đây là dấu hiệu tốt. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 45
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Do sự biến động của doanh thu và chi phí, đặc biệt là doanh thu thuần và giá vốn hàng bán đã làm cho lợi nhuận sau thuế cũng có những biến động mạnh. Lợi nhuận sau thuế giảm vào năm 2018 và tăng vào năm 2019. Lợi nhuận sau thuế của năm 2018 có mức giảm là 48,00 triệu đồng tương ứng giảm 52,05% so với năm 2017. Nhưng sang năm 2019, lợi nhuận sau thuế đã tăng lên 454,25 triệu đồng tương ứng tăng đến 1027,25%. Đây là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang hoạt động hiệu quả. Nhìn chung, công ty đã cải thiện được lợi nhuận sau thuế một cách rõ rệt bằng cách không ngừng đầu tư vào các khâu sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm và thu hút được khách hàng. Đồng thời, công tác quản lý của ban lãnh đạo càng ngày càng chặt chẽ và hiệu quả. Vì vậy, trong những năm tiếp theo công ty cần phát huy khả năng kiểm soát chi phí và mở rộng thị trường. 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra Tiêu thức Tổng số % % hợp lệ 1. Theo giới tính Nam 114 76.0 76.0 Nữ 36 24.0 24.0 2. Theo độ tuổi Dưới 25 tuổi 29 19.3 19.3 Từ 25 đến 30 tuổi 67 44.7 44.7 Từ 30 đến 35 tuổi 36 24.0 24.0 Trên 35 tuổi 18 12.0 12.0 3. Theo thời gian làm việc Dưới 1 năm 27 18.0 18.0 1 đến 3 năm 60 40.0 40.0 3 đến 5 năm 47 31.3 31.3 Trên 5 năm 16 10.7 10.7 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 46
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 4. Theo trình độ học vấn Phổ thông 14 9.3 9.3 Trung cấp 52 34.7 34.7 Cao đẳng 63 42.0 42.0 Đại học 21 14.0 14.0 5. Theo thu nhập Dưới 5 triệu/ tháng 38 25.3 25.3 Từ 5 đến 7 triệu/ tháng 63 42.0 42.0 Từ 7 đến 10 triệu/tháng 31 20.7 20.7 Trên 10 triệu/ tháng 18 12.0 12.0 6. Theo loại hình lao động Quản lý 19 12.7 12.7 Lao động trực tiếp 105 70.0 70.0 Nghiệp vụ, lao động gián tiếp 26 17.3 17.3 Tổng số mẫu điều tra 150 100 100 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS)  Theo giới tính Do đặc thù của ngành xây dựng và kỹ thuật yêu cầu rất nhiều thể lực nên số lượng lao động nam chiếm tỷ trọng lớn trong doanh nghiệp. Điều này cũng được thể hiện thông qua dữ liệu mẫu nghiên cứu khi lao động nam chiếm gấp hơn 3 lần lao động nữ. Cụ thể, trong tổng số 150 người lao động được khảo sát, có đến 114 lao động nam chiếm tỉ lệ 76,0% và 36 lao động nữu chiếm tỉ lệ 24,0%.  Theo độ tuổi Dựa vào số liệu khảo sát, số đối tượng điều tra có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi có tỷ lệ lớn nhất chiếm tỷ lệ 44,7%; độ tuổi dưới 25 tuổi, từ 30 đến 35 tuổi và trên 35 tuổi với tỷ lệ lần lượt là 19,3%; 24,0%; 12,0%. Với tỷ lệ như vậy, ta thấy lao động làm việc tại công ty khá trẻ, họ đều trong độ tuổi lao động sung sức nhất, điều này sẽ giúp cho công ty đạt năng suất cao. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 47
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành  Theo thời gian làm việc Xét theo tiêu chí thời gian làm việc, ta thấy trong 150 mẫu nghiên cứu thì số lượng người lao động có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 40,0%, số lượng làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ là 31,3% và số lao động làm việc dưới 1 năm và trên 5 năm chiếm tỷ lệ lần lượt là 18,0% và 10,7%.  Theo trình độ học vấn Số đối tượng lao động có trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng thấp nhất với 9.3%, bên cạnh đó trình độ cao đẳng có tỷ trọng cao hơn gấp 4,5 lần so với lao động phổ thông với 42,0%. Trình độ trung cấp và đại học, sau đại học có tỷ lệ lần lượt là 34,7% và 14%  Theo thu nhập Mức thu nhập của người lao động từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 42%. Tiếp theo đó, thu nhập dưới 5 triệu/tháng chiếm tỷ lệ 25,3%. Người lao động có mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu/tháng và trên 10 triệu/tháng chiếm tỷ lệ lần lượt là 20,7% và 12,0%  Theo loại hình lao động Số đối tượng là người lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao nhất là 70,0%, tiếp đó là nghiệp vụ, lao động gián tiếp chiếm 17,3% và quản lý chiếm tỷ lệ thấp nhất là 12,7% 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích Cronchbach’s Alpha nhằm đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát trong một thang đo. Thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronchbach’s Alpha > 0,6 và tương quan biến tổng của các biến quan sát > 0,3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là công cụ giúp chúng ta kiểm tra xem các biến quan sát của nhân tố mẹ (nhân tố A) có đáng tin cậy hay không, có tốt không. Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không. Kết quả Cronbach Alpha của nhân tố tốt thể hiện rằng các biến quan sát chúng ta liệt kê là SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 48
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành rất tốt, thể hiện được đặc điểm của nhân tố mẹ. Nhận thấy được nhân tố nào chấp nhận được và nhân tố nào sẽ bị loại bỏ. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nguồn: Nunnally, J. (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill). Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 2, NXB Hồng Đức, Trang 24): Từ 0,6 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện. Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt. Từ 0,8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt. Để kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra, đề tài sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha và theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Bảng 2.5. Kiểm định Cronchbach’s Alpha các khái niệm nghiên cứu Trung bình Phương sai Cronbach Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu biến tổng loại biến loại biến loại biến 1. Điều kiện làm việc: Cronbach's Alpha = 0,749 DKLV1 10,93 6,573 ,592 ,663 DKLV2 11,12 6,536 ,575 ,672 DKLV3 11,09 6,415 ,572 ,674 DKLV4 11,56 7,308 ,438 ,746 2. Đặc điểm cviệc: Cronchbach’s Alpha = 0,705 DDCV1 9,96 7,153 ,576 ,586 DDCV2 10,64 7,722 .461 ,660 DDCV3 10,34 8,212 ,420 ,682 DDCV4 10,18 7,585 ,506 ,631 SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 49
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3. Lương, thưởng và phúc lợi: Cronchbach’s Alpha = 0,791 LTPL1 11,17 8,341 ,579 ,750 LTPL2 11,15 8,010 ,646 ,717 LTPL3 11,45 7,874 ,604 ,739 LTPL4 11,63 8,517 ,575 ,753 4. Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: Cronchbach’s Alpha = 0,768 QH1 11,63 6,932 0,633 0,678 QH2 11,72 7,237 0,593 0,700 QH3 11,99 6,953 0,522 0,741 QH4 11,94 7,439 0,533 0,730 5. Đào tạo và thăng tiến: Cronchbach’s Alpha = 0,723 DTTT1 11,73 5,193 0,523 0,655 DTTT2 11,62 5,982 0,484 0,679 DTTT3 11,94 5,426 0,477 0,683 DTTT4 11,91 5,194 0,569 0,626 6. Động lực làm việc: Cronchbach’s Alpha = 0,733 DLLV1 7,37 1,457 0,579 0,633 DLLV2 7,44 1,147 0,595 0,603 DLLV3 7,49 1,366 0,513 0,699 (Nguồn:Xử lý số liệu bằng SPSS)  Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh được chia thành 5 nhân tố: Nhân tố “Điều kiện làm việc” Gồm 4 biến quan sát (DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4), giá trị báo cáo hệ số tin cậy toàn bộ ( Cronbach Alpha) của sản phẩm là 0,749 lớn hơn 0,6. Các hệ số tương SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 50
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đạt hơn giá trị 0,3 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Trong đó, biến DKLV1 “Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất với giá trị là 0,592, và biến DKLV4 “Anh/chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc tại công ty” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,438. Nhân tố “Đặc điểm công việc” Gồm 4 biến quan sát (DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4), giá trị báo cáo hệ số tin cậy toàn bộ ( Cronbach Alpha) của sản phẩm là 0,705 lớn hơn 0,6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đạt hơn giá trị 0,3 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Trong đó, biến DDCV1 “Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất với giá trị là 0,576 và biến DDCV3 “Công việc yêu cầu cần có nhiều kỹ năng” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,420. Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” Gồm 4 biến quan sát (LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4), giá trị báo cáo hệ số tin cậy toàn bộ ( Cronbach Alpha) của sản phẩm là 0,791 lớn hơn 0,6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đạt hơn giá trị 0,3 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Trong đó, biến LTPL2 “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất với giá trị là 0,646, và biến LTPL4 “Anh/chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,575. Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” Gồm 4 biến quan sát (QH1, QH2, QH3, QH4), giá trị báo cáo hệ số tin cậy toàn bộ ( Cronbach Alpha) của sản phẩm là 0,768 lớn hơn 0,6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đạt hơn giá trị 0,3 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Trong đó, biến QH1 “Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 51
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành với giá trị là 0,633 và biến QH3 “Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công ty” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,522. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” Gồm 4 biến quan sát (DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4), giá trị báo cáo hệ số tin cậy toàn bộ ( Cronbach Alpha) của sản phẩm là 0,723 lớn hơn 0,6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đạt hơn giá trị 0,3 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Trong đó, biến DTT4 “Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất với giá trị là 0,569 và biến DTT3 “ Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,477. Như vậy sau khi kiểm định độ tin cậy Crombach’s Alpha cho thấy tất cả các biến phù hợp và được giữ lại để tiến hành đưa vào phân tích EFA và phân tích, kiểm định.  Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc Nhân tố “Động lực làm việc” Gồm 3 biến quan sát (DL1, DL2, DL3), giá trị báo cáo hệ số tin cậy toàn bộ (Cronbach Alpha) của sản phẩm là 0,733 lớn hơn 0,6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đạt hơn giá trị 0,3 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Trong đó, biến DLLV2 “Anh/chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài” có giá trị tương quan biến tổng lớn nhất với giá trị là 0,595 và biến DLLV3 “Công ty luôn mang đến cho anh/chị sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc tối đa” có giá trị tương quan biến tổng thấp nhất là 0,513. Kết quả cho thấy tất cả các khái niệm đo lường đều đạt hệ số Cronbach's Alpha từ 0,7 trở lên. Cụ thể, hệ số Cronbach's Alpha biến thiên từ 0,705 đến 0,791. Các biến quan sát đều có tương quan biến tổng trên 0,3 nên được giữ lại, cũng như hệ số Cronbach's Alpha đều trên 0,6, do đó không cần thiết để loại biến để nâng cao hệ số Cronbach's Alpha. Vì vậy, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy. SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 52