Khóa luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

120 trang thiennha21 22/04/2022 4190

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_ng.pdf

Nội dung text: Khóa luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN VÕ THỊ THANH THÚY Niên Khóa: 2017 - 2021
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Họ và tên sinh viên: Giáo viên hướng dẫn: Võ Thị Thanh Thúy PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K51A QTKD Mã SV: 17K4021255 Huế, tháng 1 năm 2021
Đầu tiên cho em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sự kính trọng tới các thầy, cô giáo của khoa quản trị kinhLờ doanhi Cả nóim riêngƠn và trường Đại học kinh tế Đại học Huế nói chung đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệp quý báu, giúp đỡ em về mọi mặttrongquátrìnhhọc tập và nghiêncứu. Tiếp theo, em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, tất cả công nhân viên của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An đã tạo điều kiện thuận cho em trong suốt thời gian thực tập. Đặc biệt, cho em gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Phòng Hành chính nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thành nghiên cứu này, cũng như nhữngđónggópýkiếnquýbáuđểbàikhóa luận của em được tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn đã luôn tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn hẹp cho nên khóa luận của em còn nhiều thiếu sót, kính mong sự đóng góp, góp ý của quý thầy cô để khóa luận hoàn thiệnhơn. Lời cuối cùng em xin kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc sống. Và kính chúc Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An ngày càng phát triển. Em xin chân thành cảm ơn Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Võ Thị Thanh Thúy
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC HÌNH v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 3 4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 3 4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 4 4.3.1 Thống kê mô tả 4 4.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha 4 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4 4.3.4 Phân tích hồi quy tương quan 5 5. Quy trình nghiên cứu 7 6. Bố cục nghiên cứu 8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9 1.1. Cơ sở lý luận 9 1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 9 1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 10 1.1.2.1 Đối với người lao động 10 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy i
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp 11 1.1.2.3 Đối với xã hội 11 1.1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động 11 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 11 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc 14 1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 16 1.1.4 Một số học thuyết phổ biến về động lực làm việc 17 1.1.4.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow 17 1.1.4.2 Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland 20 1.1.4.3 Học thuyết hai yếu tố của Fredrick Herzberg 20 1.1.4.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams 23 1.1.4.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 24 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 1.2.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài 25 1.2.1.1 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 25 1.2.1.2 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) 26 1.2.2 Mô hình nghiên cứu trong nước 26 1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 27 CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 31 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 31 2.1.1 Thông tin chung 31 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 34 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017-2019 41 2.3 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017-2019 42 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy ii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 44 2.4.1 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi 44 2.4.2 Môi trường và điều kiện làm việc 45 2.4.3 Chính sách đào tạo và thăng tiến 47 2.4.4 Quan hệ đồng nghiệp 47 2.4.5 Phong cách lãnh đạo 47 2.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 49 2.5.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 49 2.5.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha 52 2.5.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập 52 2.5.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 55 2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55 2.5.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 56 2.5.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 58 2.5.4 Xác định mức ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan 58 2.5.5 Xây dựng mô hình hồi quy 59 2.5.6 Kiểm định hệ số tương quan 60 2.5.7 Phân tích hồi quy 60 2.5.7.1 Hồi quy tuyến tính bội 62 2.5.7.2 Kiểm định độ phù hợp 62 2.5.8 Phân tích ANOVA 63 2.6 Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra 66 2.7 Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt May Phú Hòa An 70 2.7.1 Ưu điểm 70 2.7.2 Hạn chế 70 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy iii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 72 3.1 Định hướng của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 72 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 72 3.2.1 Giải pháp về lương, thưởng, phúc lợi 72 3.2.2 Giải pháp về điều kiện làm việc 73 3.2.3 Giải pháp về đào tạo, thăng tiến 74 3.2.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo 75 3.2.5 Giải pháp khác 76 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78 1. Kết luận 78 2. Kiến nghị 79 3. Hạn chế của đề tài 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 83 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy iv
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 19 Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 25 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai yếu tố của Hezberg của Tech- Hong và Waheed (2001) 25 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự 26 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu 28 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy v
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của Herzberg 22 Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F. Herzberg 22 Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo 28 Bảng 2.1: Danh sách cổ đông của công ty 32 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 41 Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2017 – 2019 42 Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu khảo sát 50 Bảng 2.5: Giá trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập 53 Bảng 2.6: Giá trị cronbach’s đối với biến phụ thuộc 55 Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập 56 Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố 57 Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến phụ thuộc 58 Bảng 2.9: Phân tích tương quan Pearson 60 Bảng 2.10: Kết quả hồi quy và hiện tượng đa cộng tuyến 62 Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 63 Bảng 2.12: Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy 63 Bảng 2.13: Kiểm định phương sai của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm 66 Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm 66 Bảng 2.15: Kiểm định phương sai của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm 67 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm 67 Bảng 2.17: Kiểm định phương sai của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm 68 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm 68 Bảng 2.19: Kiểm định phương sai của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm 68 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Welch của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm 69 Bảng 2.21: Kiểm định phương sai của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm 69 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm 69 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy vi
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 34 Sơ đồ 2.2: Quy trình hướng dẫn phản hồi 49 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy vii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên Đtv : Đơn vị tính HCNS : Hành chính nhân sự CP : Cổ phần QLCL : Quản lý chất lượng QA : Đảm bảo chất lượng QC : Kiểm soát chất lượng HĐKD :Hoạt động kinh doanh PGS.TS :Phó Giáo sư Tiến sĩ SVTH: Võ Thị Thanh Thúy viii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty và người lao động. Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty. Đối với Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người lao động. Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, người lao động trong doanh nghiệp giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, người lao động chỉ có thể phát huy hết năng lực cá nhân, toàn tâm, toàn ý với công việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn. Do đó, hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này, mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên; vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó góp phần không nhỏ vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Qua đó, có thể thấy được một doanh nghiệp muốn thành công và phát triển thì con người là một yếu tố quan trọng. Đặc biệt, Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An là một doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may, con người đóng vai trò chính trong hoạt động kinh doanh của Công ty. Nhận thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và kiến thức thực tế thu thập được trong quá trình đi thực tập tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, tác giả quyết định lựa chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An" để làm đề tài nghiên cứu cuối khóa. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An - Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phú Hòa An 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An - Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Dữ liệu được thu thập tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An tại địa chỉ Lô C4 - 4, C4 - 5, Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021 - Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp * Thông tin cần thu thập - Quá trình hình thành và phát triển của công ty - Cơ cấu tổ chức của công ty, sơ đồ bộ máy quản lý và chức năng của từng bộ phận. - Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm gần nhất - Tình hình nhân sự của công ty trong các năm gần nhất * Nguồn thu thập - Từ các phòng ban của công ty CP dệt may Phú Hòa An - Từ Website chính thức của công ty CP dệt may Phú Hòa An - Từ sách báo, tạp chí, internet - Từ các bài khóa luận, luận văn đã được thực hiện trước đó. 4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu  Xác định quy mô mẫu Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 23 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là 23*5=115 đối tượng điều tra. Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 130 bảng hỏi và thu về 130 bảng hỏi hợp lệ. 4.3.1 Thống kê mô tả Qua phân tích giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập để đưa ra đặc điểm của tổng thể nghiên cứu. 4.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức độ chặt chẽ và tương giữa các biến quan sát. Phương pháp này được sử dụng để loại bỏ những biến không phù hợp và biến rác trong mô hình nghiên cứu. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 thì loại bỏ biến quan sát đó ra khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên. Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: • Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt. • Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt. • Từ 0.6 trở lên : thang đo đủ điều kiện. 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá(EFA) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al. 2009). Theo Hair & các tác giả (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn • Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu • Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng • Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải đạt từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. 50%: thì mô hình EFA phù hợp. Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Nhân tố nào có giá trị Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. 4.3.4 Phân tích hồi quy tương quan Mô hình hồi quy tuyến tính : Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + + βi*Xi + ei Trong đó : Y: Động lực làm việc của người lao động của công ty β0 : Hằng số β1, β2, β3 βi : Các hệ số hồi quy của các yếu tố 1, 2, 3 i (với i>0) X1, X2, X3 Xi : Các yếu tố 1, 2, 3 i (với i>0) ei : Sai số của phương trình hồi quy SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Giá trị Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) và R2 (R Square) phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Mức biến thiên của 2 giá trị này là từ 0 - 1. Nếu càng tiến về 1 thì mô hình càng có ý nghĩa. Ngược lại, càng tiến về 0 tức là ý nghĩa mô hình càng yếu. Cụ thể hơn, nếu nằm trong khoảng từ 0.5 - 1 thì là mô hình tốt, 3 thì khả năng rất cao xảy ra hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất. Giá trị Sig. của kiểm định F có tác dụng kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy. Ở bảng ANOVA, nếu giá trị Sig. Mô hình hồi quy tuyến tính bội và tập dữ liệu phù hợp (và ngược lại). Giá trị Sig. của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy. Nếu Sig. Biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc. Các cặp giả thiết: H0: Không có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Nếu Sig. 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Hệ số Durbin-Watson nhằm kiểm định sự tự tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất). Kiểm định ANOVA được dùng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 5. Quy trình nghiên cứu Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các mô Xác định vấn đề nghiên cứu hình nghiên cứu có liên quan Xây dựng đề cương nghiên cứu Thiết lập thang đo và xây dựng bảng hỏi nghiên cứu Xác định mẫu, điều tra và thu thập dữ liệu nghiên cứu Kết luận và báo cáo kết quả nghiên cứu Xử lý và phân tích số liệu SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 6. Bố cục nghiên cứu Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu: Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc: Theo Vroom (1964) Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đựợc mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mực đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Như vậy, động lực xuất phát từ mỗi bản thân con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Suy cho cùng lực trong lao động nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động làm việc đạt được kết quả cao phục vụ cho tổ chức. Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. 1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 1.1.2.1 Đối với người lao động Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. 1.1.2.3 Đối với xã hội Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh. 1.1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần. Có nghĩa là ngưòi lãnh đạo phải đảm bảo được cho người lao động duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngoài ra người lao động còn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả , tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.  Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế người lao động luôn mong muốn được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc và khẳng định vị thế của mình trong xã hội.  Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của người lao động. Người lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của người lao động để xây dựng môi trường lao động công bằng, hạn chế mọi bất công và tiêu cực trong tổ chức.  Mục tiêu và giá trị cá nhân: Đây chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục tiêu của người lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao động càng tốt hơn. Đối với mỗi người lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế hành động của họ là khác nhau. Có những người lao động làm việc vì thu nhập để đảm bảo cuộc sống của họ, nhưng lại có những người lao động làm việc không phải vì thu nhập nhất là những người có mức sống và có trình độ cao, họ làm việc để tự khẳng định mình và phát triển bản thân trở nên hoàn thiện hơn. Vì thế người quản lý phải đi sâu, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn để hiểu được mục tiêu của họ, thôi thúc hành động tạo nên động cơ tốt của người lao động.  Thái độ lao động của người lao động: Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động. Tuy nhiên người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Khả năng làm việc của bản thân người lao động: Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng khướu bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn có thể là sở trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn có được do được tổ chức đào tạo, do đó người lãnh đạo phải chú ý đến khả năng làm việc của người lao động để sử dụng đúng ngành, nghề, chuyên môn, bố trí sắp xếp công việc phù hợp. Đây là nguyên tắc hàng đầu, nguyên tắc tối cao trong công tác quản lý nhân sự. Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động đêt tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình. Phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ và năng lực bản thân người lao động, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây không chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách , phẩm chất đạo đức của người lao động, tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục người lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để người lao động luôn tìm tòi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.  Sự khác biệt về cá nhân người lao động: Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị, .tất cả những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho người lao động cũng khác nhau.  Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Người lao động là nam thường có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh cao hơn, năng động và sáng tạo trong công việc, người lao động nữ làm việc chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là khác nhau. Tuy nhiên, các ông chủ thường ưu tiên cho nam giới nhiều hơn tạo ra sự bất bình đẳng trong lao động, làm giảm động lực làm việc. Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến từng nhân viên của mình, đánh giá hết khả năng làm việc của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc thì không kể là nam hay nữ họ đều hoàn thành suất sắc nhiệm vụ của mình. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau. Người lao động trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Đối với từng vị trí công việc khác nhau đòi hỏi người lao động ở những thang tuổi khác nhau, ví dụ ở các vị trí nghiên cứu khoa học, các công tác giảng dạy, thì cần sử dụng nhân lực là những người có thâm niên, có kinh nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực này, điều này có ảnh hưởng nhất định đến kết quả của công việc. Hiện nay, nhân lực trẻ đang là một nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao, làm việc năng động và thân thiện hơn, hợp tác với những người này các ông chủ cần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ dẫn đến kết quả làm việc cao. 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc  Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc đòi hỏi: Người lao động có động cơ làm việc một phần phụ thuộc vào công việc mà họ được giao, trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận. Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trinh độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc. Đôi khi, trách nhiệm công việc đòi hỏi cao người lao động cũng sẽ cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, đối với những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, nếu người quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc.  Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Người lao động luôn mong muốn được giao trách nhiệm và quyền tự chủ khi thực hiện công việc bằng phương pháp làm việc của mình để hoàn tất công việc được giao. Có nghĩa là mỗi người phải có phạm vi lao động cụ thể, có kết quả lao động và được đánh giá bằng thước đo giá trị. Thông thường người lãnh đạo luôn giám sát nhân viên của mình khi họ làm việc mà không tin tưởng và giao quyền quyết định cho họ, điều này gây tâm lý khó chịu cho người lao động khi họ thực hiện công việc, không tạo ra sự thích thú trong công việc. Người lãnh đạo khôn ngoan là người lãnh đạo biết chia sẻ quyền lực và trách nhiệm cho những người dưới quyền mình để họ có quyền ra quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định đó. Để đảm bảo tính chủ động trong khi làm việc người lãnh đạo phải tôn SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn trọng cách làm việc của người lao động, đánh giá đúng mức và khuyếch trương phương pháp làm việc tiên tiến có hiệu quả cao.  Mức độ hao phí về thể lực và trí lực: Sự hao phí về trí lực ở những độ tuổi khác nhau hay ở những vị trí công việc khác nhau đòi hỏi công tác tạo động lực phải được áp dụng khác nhau. Ở những vị trí làm việc độc hại như trong hầm mỏ, trong các phòng thí nghiệm hay trong các lò nung đòi hỏi về thể lực rất lớn. Người lao động làm việc ở những vị trí này cần được quan tâm nhiều đến sức khoẻ, đến điều kiện an toàn lao động và có chế độ nghỉ ngơi hợp lý để người lao động không thấy mệt mỏi khi làm việc và để duy trì sức lao động. Những vị trí công việc khác đòi hỏi nhiều về trí lực như nghiên cứu, giảng dạy, đào tạo hay ở các cấp quản lý khác nhau đòi hỏi hao phí về trí óc rất lớn, hay dẫn đến mệt mỏi và street. Ở những vị trí này nên tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện để kích thích tinh thần làm việc của người lao động.  Mức độ hấp dẫn của công việc: Sự làm mới công việc cũng được coi là một cách tạo động lực làm việc cho người lao động. Người lao động phải làm việc ở một vị trí công việc trong suốt thời gian dài sẽ dẫn đến nhàm chán trong công việc. Công việc sự mới mẻ luôn tạo cảm giác hứng khởi, lôi cuốn người lao động làm việc hăng say hơn là một công việc nhàm chán. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, người sử dụng lao động phải thường xuyên nghĩ đến việc làm mới công việc bằng các cách khác nhau như việc giới hạn của thời gian lặp lại các thao tác lao động, bố trí sắp xếp lại lao động, luân chuyển lao động, hoặc đề bạt thăng chức đưa người lao động lên vị trí làm việc cao hơn, ngoài ra còn có thể giao cho họ những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tìm tòi mới hay những công việc có gắn trách nhiệm bản thân cao, Công việc luôn đem lại ý nghĩa cao cho cá nhân người lao động và toàn xã hội nghĩa là công việc luôn thoả mãn động cơ lao động của những người đó.  Mức độ đảm bảo sự thăng tiến đối với người lao động: Đây là cảm nhận của người lao động về mặt giá trị xã hội. Để đảm bảo sự thăng tiến công tác phân công và hiệp tác lao động đóng vai trò rất quan trọng, nó mở ra những đòi hỏi ngày càng cao đối với trình độ chuyên môn của người lao động, lúc này việc đòi hỏi kinh nghiệm của SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn người lao động là rất cao, hướng người lao động đến nấc thang cao của sự lành nghề. Đảm bảo sự thăng tiến cho người lao động là một công tác cần thiết trong việc tạo động lực cho người lao động. 1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức Các yếu tố thuộc môi trường làm việc bao gồm kỹ thuật và công nghệ, điều kiện làm việc, văn hoá tổ chức, bầu không khí lao động và các chính sách nhân sự của tổ chức, Đây là nhóm yếu tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc ở đó, vì vậy nó là nhóm yếu tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, xây dựng để trực tiếp tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả.  Trình độ kỹ thuật công nghệ bao gồm toàn bộ dây chuyền, máy móc thiết bị, công cụ lao động cho người lao động. Khi người lao động làm việc với máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo được hứng thú làm việc đạt hiệu quả công việc cao hơn. Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì việc các doanh nghiệp đầu tư trang thiết bị hiện đại là điều kiện cần thiết nhất, nhưng điều này đôi khi sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc giảm thiểu số lượng lao động, gây ra sự lo lắng bị mất việc của người lao động. Vì vậy, người lãnh đạo phải hạn chế nỗi lo mất việc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao chất lượng của việc thực hiện công việc.  Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Bao gồm việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý, trang bị cho nơi làm việc của từng nhân viên các máy móc thiết bị cần thiết và sắp xếp chúng theo một trật tự nhất định. Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần được thực hiện chu đáo. Các yếu tố khác như độ ẩm, ánh sáng, mầu sắc, tiếng ồn, mức độ độc hại cũng ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý làm việc của người lao động làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.  Văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa của tổ chức được tạo ra từ tổng thể các mục tiêu, chính sách quản lý bầu không khí tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ lao động. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho người lao SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn động, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó người lao động sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo ra thành quả lao động. Văn hoá tổ chức có tác dụng thay thế các biện pháp, văn bản quy định. Văn hoá tổ chức mạnh có sực lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp.  Các chính sách nhân sự là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho người lao động. Các chính sách nhân sự bao gồm chính sách về đến việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các chính sách về đào tạo, đánh giá thực hiện công việc hay luân chuyển công việc, Các chính sách nhân sự này không làm ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà ảnh hưởng đến sinh hoạt hàng ngày của họ. Một doanh nghiệp có chính sách nhân sự thoả đáng sẽ thu hút được nhiều người lao động giỏi hơn và giữ chân được người lao động làm việc lâu dài với doanh nghiệp mình. 1.1.4 Một số học thuyết phổ biến về động lực làm việc 1.1.4.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất được dùng để giải thích về động cơ hoạt động của con người. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia ra làm hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp bao gồm: nhu cầu sinh lý, an toàn; các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, được tôn trọng, và hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Nhóm 1: Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu đảm bảo con người tồn tại. ao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình họ. Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của tổ chức như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, Nhóm 4: Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao động, người lao động được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phòng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian nhất định. Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong lao động, người lao động mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân. Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. (Nguồn: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.4.2 Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland David McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc:  Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.  Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.  Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người. Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đến những người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp. Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này. Ví dụ, nhân viên có thể được đào tạo những cách suy nghĩ để đạt kết quả cao trong công việc, biết cách giành chiến thắng, biết cách phản ứng theo tình huống Chương trình đào tạo theo dạng này thường dành cho những nhân viên đang làm những công việc đòi hỏi phát huy nhu cầu thành tích cao như bán hàng. 1.1.4.3 Học thuyết hai yếu tố của Fredrick Herzberg F. Herzberg, một nhà tâm lí học đã chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Nhóm 1: Là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc. Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sau: - Đạt kết quả mong muốn. - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. - Trách nhiệm. - Sự tiến bộ, thăng tiến - Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhóm 2: Chính là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Nhưng nếu chỉ có nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra các động lực. Và nó không thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố sau: - Chế độ, chính sách của tổ chức. - Sự giám sát trong công việc không thích hợp. - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. - Lương bổng, phúc lợi không phù hợp. - Quan hệ với các cấp không tốt. Vì vậy Herzberg cho rằng, thay vì thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực từ người lao động. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 1.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của Herzberg Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Đạt kết quả mong muốn. Chế độ, chính sách của tổ chức. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo Sự giám sát trong công việc không thích hợp. và đồng nghiệp. Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong Trách nhiệm. đợi của nhân viên. Sự tiến bộ, thăng tiến Lương bổng, phúc lợi không phù hợp. Sự tăng trưởng như mong muốn. Quan hệ với các cấp không tốt. (Nguồn: Trần Kim Dung ) Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F. Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn bất mãn Không động Động viên được viên Ảnh hưởng tiêu cực tăng cường Không có sự bất mãn (Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thuý Hương, 2003)  Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.  Nhược điểm: Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn. Trên thực tế đối với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là: thứ nhất, thuyết này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn nhân và tập thể; thứ hai, thuyết cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện tốt nhất cho kết quả chính xác, bởi đều được tiến hành với các nhà khoa học, kỹ sư 1.1.4.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams Theo J.Stacy Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.4.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:  Kỳ vọng: Là niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người, ), kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng )  Tính chất công cụ: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt và tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.  Hóa trị: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Khái niệm này chịu ảnh hưởng của các nhân tố như: nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân đạt được. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn (Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thuý Hương, 2003) Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.2.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài 1.2.1.1 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. ( Nguồn Internet) Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai yếu tố của Hezberg của Tech-Hong và Waheed (2001) SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 25
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 1.2.1.2 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động cơ làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên. (Nguồn Internet) Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự 1.2.2 Mô hình nghiên cứu trong nước Công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” được thực hiện bởi Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng thú trong công việc, (5) Triển vọng phát triển. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 26
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đại học Cần Thơ: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. 1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu và các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, kết hợp với quá trình tìm hiểu người lao động, chính sách tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. Trong đề tài này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 27
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Bản chất công việc Điều kiện làm việc Lương, thưởng và phúc lợi Động lực làm việc Đào tạo và thăng tiến Phong cách lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu  Mã hóa và diễn đạt: Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng sau: Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo STT Diễn Mã hóa đạt Yếu tố 1: BẢN CHẤT CÔNG VIỆC BCCV 1.1 Công việc của Anh/Chị thú vị. BCCV1 1.2 Công việc đang làm phù hợp với năng lực và kỹ năng của BCCV2 bản thân. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 28
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 1.3 Sự phân công công việc là hợp lý. BCCV3 1.4 Anh/Chị được chủ động trong công việc. BCCV4 Yếu tố 2: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC DKLV 2.1 Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ và dụng cụ DKLV1 làm việc. 2.2 Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ và vệ sinh. DKLV2 2.3 Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. DKLV3 2.4 Thời gian làm việc mỗi ngày là hợp lý. DKLV4 Yếu tố 3: LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI LTPL 3.1 Tiền lương tương xứng với kết quả của Anh/Chị. LTPL1 3.2 Chính sách tiền lương, khen thưởng được Công ty chi trả LTPL2 công bằng, hợp lý. 3.3 Công ty có chế độ phúc lợi tốt. LTPL3 3.4 Tiền lương được trả đúng thời hạn. LTPL4 Yếu tố 4: ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN DTTT 4.1 Công ty luôn khuyến khích và tạo cơ hội cho Anh/Chị trong DTTT1 công việc. 4.2 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. DTTT2 4.3 Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp. DTTT3 Yếu tố 5: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PCLD 5.1 Cấp trên của Anh/Chị có năng lực, chuyên môn tốt. PCLD1 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 29
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 5.2 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ cho Anh/Chị khi cần thiết. PCLD2 5.3 Cấp trên đối xử công bằng với Anh/Chị. PCLD3 5.4 Cấp trên luôn có những lời khen thưởng, động viên khi PCLD4 hoàn thành tốt công việc. Yếu tố 6: QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP QHDN 6.1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện. QHDN1 6.2 Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau QHDN2 khi cần thiết. 6.3 Đồng nghiệp chia sẻ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm QHDN9 làm việc. 6.4 Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau trong công việc. QHDN4 Yếu tố 7: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC DLLV 7.1 Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại DLLV1 . 7.2 Anh/Chị cảm thấy có động lực làm việc. DLLV2 7.3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất. DLLV3 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 30
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 2.1.1 Thông tin chung -Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An -Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY -Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO -Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế. -Logo công ty: - Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng - Mã số thuế: 3300547575 - Điện thoại: 02343.395.1111 Fax: (+84) 234 3951.333 -Website: www.phugatex.com.vn -Email: phugatex@phugatex.com.vn -Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008. Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 31
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%). 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với 4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập. Bảng 2.1: Danh sách cổ đông của công ty No. Shareholder Số vốn đóng góp Rate ( %) 1. Mr. Le Hong Long 16 450 000 000 65.8 2. L’ation Sport Mfg.Co.ltd 3 750 000 000 15 3. Mrs. Le Thi Thu Huong 750 000 000 3.0 4. Mrs. Le Thi Thuy Van 750 000 000 3.0 5. Mr. Pham Minh Tuan 600 000 000 2.4 6. Mrs. Hoang Thi Thuy An 525 000 000 2.1 7. Mrs. Nguyen Thi Hai Du 500 000 000 2.0 8. Mr. Ho Hai An 500 000 000 2.0 9. Mrs. Nguyen Thi Ty 375 000 000 1.5 10. Mrs. Nguyen Thi Lan Anh 300 000 000 1.2 11. Mr. Le Văn Oanh 200 000 000 0.8 12. Mr. Phan Van Binh 200 000 000 0.8 13. Mrs. Le Thi Hong Anh 100 000 000 0.4 Total 25 000 000 000 100 (Nguồn: Phòng HCNS) Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2. Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 32
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2. - Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng. - Quy mô hiện tại của công ty bao gồm 19 chuyền may với đội ngũ công nhân lành nghề sản xuất chuyên cả hai loại hình sản phẩm dệt thoi và dệt kim. Xưởng thêu : được trang bị 4 máy với 20 đầu/máy. Tổng số lượng cán bộ công nhân viên 890 người với đội ngũ cán bộ quản lí chuyên nghiệp, kĩ thuật viên giàu kinh nghiệm, lao động lành nghề, sản xuất ra những sản phẩm tốt nhất để đáp ứng yêu cầu đa dạng - Kế họạch mở rộng: Nhà máy 2 với 24 chuyền 1200 công nhân, chia thành hai giai đoạn : Giai đoạn 1 : xây dựng hệ thống kho, xưởng cắt và đầu tư máy trải vải, cắt tự động, 8 chuyền may với thời gian từ 07/2019 đến 12/2020. Giai đoạn 2 : Xây dựng tiếp 16 chuyền may từ 01/2021 đến 07/2021. - Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, Công ty được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF, Có chứng nhận của tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bố của hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT ). - Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 33
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty  Sơ đồ tổ chức công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH SẢN XUẤT Phòng tài Phòng Phòng HCNS Nhà máy may Phòng kỹ thuật chính-kế kinh Phòng QLCL toán doanh Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ 16 Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Bảo Cấp Phụ Nguyên Cắt thêu Hoàn Bảo KT KT Q A QC chuyền vệ dưỡn liệu liệu thành trì SX CN may g (1-16) (Nguồn: Phòng HCNS) Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty  Chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty  Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty do Đại hội cổ đông của công ty bầu ra, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty như: quyết định phương hướng và chiến lược phát triển, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, cơ cấu tổ chức, giá chào bán cổ phần và trái phiếu công ty. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 34
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Trong đó người đứng đầu là Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị. Đây là người đại diện theo pháp luật của công ty.  Tổng giám đốc Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty và của pháp luật về mọi hoạt động kết quả kinh doanh ở chi nhánh. Giám Đốc Công Ty là người điều hành cao nhất, phụ trách chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, theo dõi công tác thực hiện kế hoạch sản xuất, công tác tài chính và phân tích hoạt động kinh doanh, đảm bảo tính hiệu lực và hoạt động kết quả. Là người có quyền quyết định mọi hoạt động công ty theo kế hoạch đã được Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty phê, chịu trách nhiệm trước Đảng Uỷ, Tổng Giám Đốc Công Ty và pháp luật về mọi mặt hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh.  Giám đốc điều hành sản xuất Trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của phòng kế hoạch, phòng kĩ thuật, xây dựng các kế hoạch, dự án liên quan đến sản xuất, kĩ thuật công nghệ, máy móc thiết bị lao động, chuyên môn nghiệp vụ.  Phòng Kinh doanh - Tổ chức tìm kiếm khách hàng đáp ứng năng lực của nhà máy, cung ứng nguyên phụ liệu đúng tiến độ và kinh doanh hàng may mặc đảm bảo lợi nhuận. Xây dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán thu tiền về cho Công ty Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: lao động, trang thiết bị văn phòng đảm bảo phù hợp và hiệu quả. Xây dựng và phát triển bền vững công ty. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 35
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Phòng Hành Chính Nhân Sự - Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh, trên cơ sở đó điều hành các chức danh thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được phân công. - Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế ,thủ tục ,tiêu chuẩn, biểu mẫu, ) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vị thực hiện. - Tham mưu cho Giám đốc về các phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ, khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận. - Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc, tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân.  Phòng Tài chính kế toán - Tổ chức, quản lý, giam sát, bảo toàn phát triển vốn của công ty một cách hiệu quả. Thực hiện thu chi tài chính, nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ, đúng chế độ, kịp thời. - Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ. - Quản lý, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn của công ty. Thanh toán lương, tính lương và chi phí tiền lương toàn công ty, báo cáo quản lý thu chi của công ty. - Kiểm kê, thống kê và kiểm soát tài sản công ty. - Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.  Phòng Quản lý chất lượng - Xây dựng, duy trì, cải tiến, đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng Công ty theo bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008. - Tổ chức kiểm soát nguyên phụ liệu; kiểm soát chất lượng bán thành phẩm, thành phẩm trong quá trình sản xuất tại các nhà máy; kiểm tra đánh giá chất lượng các lô sản phẩm do Công ty sản xuất và mua về từ khách hàng. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, lao động đảm bảo chính xác và hiệu quả. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 36
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Phòng Kỹ thuật Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, các định mức kinh tế kỹ thuật, cải tiến sản xuất. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, lao động, các trang thiết bị văn phòng có hiệu quả.  Nhà máy may Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy May bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên phụ liệu, Cơ kiện phụ tùng. để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch Công ty giao hàng tháng, quý, năm; đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quả và an toàn.  Tổ bảo vệ Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập. Thường trực tại cổng chính 24/24, nhắc nhở mọi người chấp hành các quy định khi đến công ty. Thường xuyên tuần tra bao quát toàn khu khu vực trong phạm vi quản lý của công ty, ngăn chặn người ngoài vào công ty khi không có yêu cầu công tác, giám sát kiểm tra những người mang tài sản ra khỏi cơ quan.  Tổ cấp dưỡng Thực hiện công tác nấu ăn cho cán bộ công nhân viên của công ty. Ngoài ra thực hiện nhiều nhiệm vụ khác dưới sự chỉ đạo của phòng hành chính nhân sự.  Tổ phụ liệu - Kiểm tra giám sát số lượng phụ liệu sau trước và sau khi nhập kho. - Cung cấp phụ liệu cho các chuyền may. - Báo cáo tồn kho cuối tháng.  Tổ nguyên liệu - Tham gia kiểm tra theo dõi số lượng nguyên liệu trong kho SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 37
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn - Xuất nguyên liệu khi có yêu cầu sau đó lập báo cáo tình hình sử dụng nguyên liệu gửi cho cấp trên. - Theo dõi báo cáo tồn kho cuối tháng.  Tổ cắt - Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên của các mã hàng. - Phân bổ kế hoạch sản xuất theo từng bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip đưa vào một bàn cắt, số lượng sản phẩm một bàn cắt. - Cập nhật số liệu vải, rip xuất nhập theo từng PO, màu, size hàng ngày. - Tiến hành kiểm kê, lập báo cáo tình hình sử dụng vật tư nguyên phụ liệu.  Tổ thêu Thêu các Logo của các sản phẩm, những Logo này được quy định rõ trong hợp đồng sau khi kí kết với khách hàng.  Chuyền may - Cả nhà máy có 19 chuyền may được đánh số từ 1 đến 19 đứng đầu mỗi chuyền may là chuyền trưởng. - Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và năng suất của chuyền may. - Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong chuyền thực hiện, quản lý tài liệu ISO được phân phối tại tổ, tuân thủ các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000. - Nhận khoán quỹ lương, xây dựng định mức nội bộ chuyền để trả lương cho ngườilao động theo quy chế công ty. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 38
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Tổ hoàn thành - Tổ chức triển khai và quản lý quá trình hoàn thiện sản phẩm may mặc, từ khâu là ủi, gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định. - Kiểm tra việc thực hiện các quy trình, quy phạm trong lĩnh vực điện lạnh - áp lực nồi hơi - kiểm tra quy tắc vận hành là ủi hơi. - Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong tổ. Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã hàng, màu, size. Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng.  Tổ bảo trì - Kiểm tra chất lượng và hiệu chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử nghiệm khi nhập kho công ty. - Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác cao để phục vụ sản xuất. - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra giúp các tổ, chuyền may thực hiện kế hoạch, lịch tu sửa thiết bị đầy đủ theo nội dung bảo trì đã được Giám đốc phê duyệt. - Liên hệ các cơ quan giải quyết các thủ tục quy định về kỹ thuật, an toàn thiết bị, tổ chức tập huấn về kỹ thuật an toàn cho công nhân trong Công ty.  Tổ kỹ thuật sản xuất - Chủ động giải quyết các sự cố liên quan đến kỹ thuật và báo cáo kịp thời lên cấp trên những vấn đề xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động vận hành tại nhà máy. - Lên phương án xử lý dự phòng các trường hợp có thể xảy ra đảm bảo yêu cầu quản lý vận hành.  Tổ Kỹ thuật công nghệ - Sửa chữa hoặc thay thế các trang thiết bị đơn giản trong phạm vi có thể thực hiện được. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 39
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn - Đôn đốc và giám sát lịch bảo dưỡng cho các máy móc, trang thiết bị của công ty.  Tổ QA - Đưa ra những tài liệu, biểu mẫu, hướng dẫn để đảm bảo chất lượng của sản phẩm cho tất cả các bộ phận trong nhóm phát triển sản phẩm. - Kiểm tra, việc thực hiện quy trình của các bộ phận trong nhóm làm sản phẩm có tuân thủ đúng quy trình QA như đã kí hợp đồng. - Nhắc nhở những bộ phận của nhà máy may tuân thủ đúng quy trình làm việc đã đưa ra trước đó. - Điều chỉnh thay đổi quy trình phù hợp với từng sản phẩm như hợp đồng.  Tổ QC - Theo dõi sản xuất trên chuyền may, giải quyết sự cố xảy ra trong quá trình theo dõi chất lượng. - Phối hợp với chuyền may và các bộ phận khác theo dõi chất lượng hàng sản xuất. - Kiểm tra, phát hiện lỗi và hướng dẫn chuyền may khắc phục. - Làm việc với khách hàng để thống nhất cách thức thực hiện và phát hiện lỗi. - Đốc thúc công nhân kiểm hàng thành phẩm và hướng dẫn công nhân mới. - Phối hợp với Giám Đốc, Tổ Trưởng và công nhân để hoàn thành tốt công việc. - Tham gia vào các cuộc họp liên quan đến sản xuất. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 40
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty (Đvt: Tỷ đồng) So sánh Ch tiêu Năm Năm Năm 2018/2017 2019/2018 ỉ 2017 2018 2019 (+/-) % (+/-) % Doanh thu 151,879 216,752 236,589 64,873 42,71 19,836 9,15 Lợi nhuận gộp 17,726 34,283 32,635 16,557 93,4 -1,648 -4,81 Chi phí HĐKD 13,402 19,822 17,7890 6,420 47,9 -1,932 -9,74 L i nhu n sau ợ ậ 3,864 12,018 13,101 8,153 210,98 1,082 9,01 thuế (Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính) Từ bản phân tích hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2017 – 2019, nhận thấy rằng tình hình hoạt động của công ty ngày càng phát triển doanh thu có biến động tăng dần qua các năm. Năm 2017 tổng doanh thu của công ty là 151,879 tỷ đồng đến năm 2018 tổng doanh thu của công ty là 216,752 tỷ đồng tăng khoảng 64,873 tỷ đồng, tương ứng với tốc độ tăng là 42,71% so với năm 2017. Cuối năm 2019, tổng doanh thu của công ty là 236,589 tỷ đồng tăng khoảng 19,836 tỷ đồng tương ứng với tốc độ tăng là 9,15%. Qua đó, cho thấy được công ty đang trong giai đoạn phát triển doanh thu tăng qua từng năm đó là một dấu hiệu tốt cho một doanh nghiệp tuy nhiên tốc độ tăng trưởng từ năm 2018 đến cuối năm 2019 có dấu hiệu tăng trưởng chậm hơn so với các năm trước điều này cho thấy thị trường cạnh tranh ngày càng gây gắt và khốc liệt. Vì vậy công ty cần đưa ra những chính sách, chiến lược để phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Về lợi nhuận gộp của công ty, năm 2017 là 17,726 tỷ đồng. Tương tự năm 2018 là 34,283 tỷ đồng, tăng 16,557 tỷ đồng tương ứng tăng 93,4% so với năm 2017. Còn năm 2019 lợi nhuận gộp đạt được là 32,635 tỷ đồng, giảm 1,648 tỷ đồng tương ứng giảm 4,81% so với năm 2018. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 41
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Về chi phí HĐKD, công ty đang trong giai đoạn phát triển về nguồn nhân lực và cải thiện cơ sở vật chất năm 2017 tổng chi phí là 13,402 tỷ đồng, năm 2018 tổng chi phí là 19,822 tỷ đồng tăng so với năm 2017 là 6,420 tỷ đồng tương ứng với mức 47,9% so với năm trước, năm 2019 tổng chi phí là 17,7890 tỷ đồng giảm 1,932 tỷ đồng tương với mức giảm 9,74% so với năm 2018. Lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2017 đạt 3,864 tỷ đồng. Đến năm 2018 là 12,018 tỷ đồng tăng 8,153 tỷ đồng tương ứng với mức tăng là 210,98% so với năm 2017. Năm 2019, lợi nhuận sau thuế là 13,101 tỷ đồng tăng 1,082 tỷ đồng tương ứng với mức tăng 9,01% so với năm 2018. 2.3 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2017 – 2019 2017 2018 2019 So sánh Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu lượng trọng lượng trọng lượng trọng (+/-) % (+/-) % (%) (%) (%) Giới tính Nam 195 22,83 198 22,92 227 26,86 3 1,53 29 14,6 Nữ 659 77,17 666 77,08 618 73,14 7 1,06 -48 -7,2 Trình độ học vấn Đại học và sau 28 3,28 31 3,59 32 3,9 3 10,7 1 3,22 đại học Cao đẳng 11 1,29 14 1,62 15 1,78 3 27,3 1 7,1 Trung cấp 35 4,1 38 4,4 36 4,26 3 8,6 -2 -5,26 Lao động phổ 780 91,33 781 90,39 762 90,06 1 0,1 -19 -2,43 thông Theo tính chất công việc Gián tiếp 75 8,78 78 9,03 76 8,99 3 4 -2 -2,56 Trực tiếp 779 91,22 786 90,97 769 91,01 7 0,9 -17 -2,16 Tổng 854 100 864 100 845 100 10 1,17 -19 -4,72 (Nguồn: Phòng HCNS ) SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 42
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Nhìn chung tổng số lượng lao động của Công ty có xu hướng biến động qua các năm. Năm 2017, số lượng lao động là 854 người đến năm 2018 số lượng lao động là 864 người (tức là tăng thêm 10 người tương ứng 1,17% so với năm 2017. Đến năm 2019 số lượng lao động là 845 người (giảm xuống 19 người tương ứng với mức giảm 4,72% so với năm 2018).  Xét về cơ cấu lao động theo giới tính qua mỗi năm, ta thấy lực lượng lao động nữ chiếm ưu thế hơn so với lực lượng lao động nam. Điều này hoàn toàn hợp lý, do đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty nên có sự chênh lệnh lao động về giới tính. Cụ thể năm 2017, lực lượng lao động nam là 195 người chiếm 22,83% trên tổng số lao động của công ty; lao động nữ là 659 người chiếm 77,17% trên tổng số lao động của công ty. Năm 2018, lao động nam là 198 người chiếm 22,92%, lao động nữ là 666 người chiếm 77,08%. Và năm 2019 lao động nam là 227 người chiếm 26,86%, lao động nữ là 618 người chiếm 73,14%. Có sự chênh lệch nhau khá lớn giữa lao động nam và lao động nữ, điều này là phù hợp với đặc thù của ngành dệt may.  Xét về cơ cấu lao động theo trình độ học vấn qua từng năm, ta thấy lao động có trình độ đại học và sau đại học tăng nhẹ qua các năm, cụ thể là năm 2017 là 28 người đến năm 2018 là 31 người tăng lên 3 người so với năm trước, năm 2019 là 32 người tăng thêm 1 người so với năm 2018. Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp biến động qua các năm. Cụ thể là năm 2017 lao động có trình độ cao đẳng là chỉ có 11 người, chiếm tỷ trọng rất nhỏ 1,29% so với tổng lao động trong công ty đến năm 2018 tăng lên 1,62% tổng số lao động trong công ty; năm 2019 là 15 người, chiếm tỷ trọng 1,78%. Lao động có trình độ cao đẳng, năm 2017 có 35 người, chiếm tỷ trọng 4,1% tổng số lao động. Đến năm 2018 tăng lên 38 người , chiếm tỷ trọng 4,4%. Và năm 2019, giảm còn 36 người, chiếm tỷ trọng 4,26% tổng lao động. Còn lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số lao động, vì đây là doanh nghiệp may mặc lao động chủ yếu là công nhân. Năm 2017 lao động phổ thông là 780 người, chiếm tỷ trọng 91,33% tổng số lao động. Qua năm 2018 là 781 người, chiếm 90,39% tổng số lao động ( tăng 1 người, tương ứng với mức 0,1%). Đến năm 2019 giảm còn 762 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 43
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn người, chiếm tỷ trọng 90,06% tổng số lao động (giảm 19 người, tương ứng với mức giảm 2,43% so với năm 2018).  Xét về cơ cấu lao động theo tính chất công việc, trong tổng số lao động của công ty, lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng rất cao và có sự biến động qua các năm. Cụ thể năm 2017 có 779 người, chiếm 91,22% tổng số lao động, năm 2018 là 786 người, chiếm 90,97% tổng số lao động (tăng 7 người, tăng 0,9% so với năm 2017). Đến năm 2019 giảm còn 769 người, chiếm 91,01% tổng số lao động ( giảm 17 người, tương ứng với mức giảm 2.16% so với năm 2018). Đối với lao động gián tiếp cũng có sự biến động. Năm 2017 là 75 người, chiếm tỷ trọng 8,78% tổng lao động. Năm 2018 tăng lên 78 người, chiếm tỷ trọng 9,03% tổng lao động ( tăng 3 người, tương với 4% so với năm 2017). Còn năm 2019 có 76 người,, chiếm tỷ trọng 8,99% trong tổng số lao động công ty (giảm 2 người, tương ứng với mức giảm 2,56%). 2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 2.4.1 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi  Chính sách về lương Công ty luôn bảo đảm thực hiện chính sách chế độ tiền lương đối với người lao động theo các quy định hiện hành của Nhà nước, cụ thể như sau: 1. Người lao động làm việc tại các nhà máy của Công ty được phân công làm việc theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trường và được trả lương theo nguyên tắc làm việc gì hưởng lương việc đó. Tiền lương căn cứ vào: mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc, hiệu quả lao động của mỗi người và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. 2. Người lao động được nâng bậc lương hoặc thi nâng bậc lương theo quy chế nâng lương, nâng bậc của Công ty. Đối với người lao động có thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất sẽ được nâng lương trước thời hạn theo quy định của pháp luật lao động. Bản quy chế trả lương, trả thưởng được thảo luận và bàn bạc công khai Tổng Giám Đốc, Công đoàn và Phòng HCNS Công ty. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 44
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 3. Người lao động được đảm bảo mức tiền lương không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu nhà nước quy định; nếu thấp hơn sẽ được bù. 4. Tiền lương sẽ tháng được tạm ứng vào ngày 25 hàng tháng và trả lương vào ngày 10 hàng tháng theo quy chế phân phối tiền lương của Công ty. 5. Các khoản thu nhập của người lao động được công khai trên bảng lương chi tiết hàng tháng. 6. Người lao động làm thêm giờ trong ngày bình thường được trả tiền lương bằng 150%; làm thêm ngày nghỉ hàng tuần được trả tiền lương bằng 200%; làm thêm ngày nghỉ có lương được trả lương bằng 300%. 7. Thời giờ làm thêm của người lao động khi cần thiết vào những ngày bình thường tối đa không quá 4 giờ/ngày. 8. Trong trường hợp đặc biệt trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng và Công ty phải thông báo trước cho người lao động, giải thích lí do dẫn đến chậm lương và đến bù cho người lao động một khoảng tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. 9. Người lao động được hưởng các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm thân thể (24/24) và được nghỉ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe , lễ, tết, phép hàng năm theo quy định của pháp luật lao động. 10. Thưởng hàng năm: mức thưởng tùy thuộc hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty sau khi tham khảo ý kiến của Ban Chấp hành Công đoàn. Ngoài ra, tùy theo hiệu quả kinh doanh và Công ty sẽ thưởng bằng tiền cho CBCNV vào các ngày lễ lớn (nếu có). 11. Các quyền lợi khác của người lao động sẽ được thực hiện đúng theo thoả ước lao động tập thể cuả công ty đã ký kết. Công ty luôn phân đấu không ngừng cải thiện chính sách về tiền lương để người lao động an tâm gắn bó với Công ty và đóng góp công sức làm ra nhiều của cải cho xã hội. 2.4.2 Môi trường và điều kiện làm việc SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 45
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn  Chính sách thời giờ làm việc Công ty Cổ phần Dệt - May Phú Hòa An cam kết thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động, cụ thể như sau: 1. Đảm bảo người lao động làm việc 8giờ/ ngày, 48 giờ / tuần. 2. Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc. Nếu làm thêm từ 02 giờ/ngày trở lên thì được nghỉ ít nhất 30 phút trước khi làm thêm. 3. Người lao động làm ca đêm thì được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. 4. Người lao động làm việc theo ca thì được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác. 5. Hằng tuần, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). Nếu không thực hiện được nghỉ hằng tuần thì phải đảm bảo hằng tháng có ít nhất 4 ngày nghỉ cho người lao động. 6. Hạn chế tối đa huy động người lao động làm việc vào ngày chủ nhật. 7. Đảm bảo mùa cao điểm được giới hạn không quá 04 tháng/ năm. 8. Đảm bảo người lao động được bồi dưỡng bằng hiện vật và tiền đối với thời gian làm việc thêm giờ theo quy định của pháp luật. 9. Đảm bảo được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương vào những ngày lễ: tết dương lịch, tết âm lịch, ngày chiến thắng 30/4, ngày quốc tế lao đôngh 1/5, ngày quốc khánh 2/9, ngày giỗ tổ Hùng Vương. Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được phép nghỉ bù vào ngày tiếp theo. 10. Đảm bảo người lao động nữ khi sinh con được nghỉ và hưởng trợ cấp theo đúng luật BHXH (Đ29). Công ty đảm bảo tạo điều kiện cho người lao động trở lại làm việc sau khi thời gian nghỉ thai sản kết thúc. Lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi không phải làm thêm giờ, làm việc ban đêm hay đi công tác xa. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ một ngày 30 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 46
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi và lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 trở lên thì được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. 11. Đảm bảo làm việc thêm giờ tự nguyện, có sự thỏa thuận của người lao động bằng văn bản. 2.4.3 Chính sách đào tạo và thăng tiến Công ty chú trọng đào tạo đối với những lao động chưa có tay nghề cao, những lao động mới, chú trọng đào tạo chuyên môn đối với từng bộ phận, bổ sung những sáng kiến, ý tưởng sáng tạo giúp tăng hiệu quả làm việc hoặc giảm thời gian lao động. Tổ chức các chương trình đào tạo chuyền trưởng, tổ trưởng, nhân viên quản lý để có thể nâng cao công tác điều hành, quản lý tốt công việc. Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực. Trong quá trình làm việc nếu có những lao động có những tố chất tốt công ty liền xem xét điều chuyển để tạo môi trường làm việc phù hợp với những lao động có năng lực và luôn đảm bảo công bằng trong quá trình thăng tiến. 2.4.4 Quan hệ đồng nghiệp Các đồng nghiệp trong công ty luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, chia sẽ công việc. Đặc biệt đối với những thành viên mới vào (do tiếp xúc với công việc mới, kinh nghiêm chưa nhiều, ) đồng nghiệp là yếu tố quan trọng, những lao động đi trước sẽ hướng dẫn công việc cụ thể để họ có thể làm quen dần với môi trường nơi đây. “Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện” đây là khẩu hiệu tại các phân xưởng sản xuất của Phú Hoà An, công ty luôn xây dựng cho mình một môi trường văn hoá doanh nghiệp ở đó các lao động luôn hoà đồng, thân thiện. Để làm được điều này công ty luôn khuyến khích người lao động trao đổi nhiều trong công việc, các cấp quản lý phải tương tác nhiều với lao động của mình để từ đó tạo môi trường làm việc tích cực, hoà đồng, thân thiết góp phần vào hiệu quả cũng như gia tăng năng suất lao động. 2.4.5 Phong cách lãnh đạo SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 47
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Phong cách lãnh đạo cũng được đánh giá có ảnh hưởng lớn đến thái độ, tâm lý làm việc của người lao động trong công ty.  Chính sách phản hồi Nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng nhân cách và quan hệ bình đẳng của người lao động, công ty có đặt tại các nhà máy trực thuộc một số thùng thư góp ý và luôn khuyến khích người lao động trực tiếp gặp Ban lãnh đạo để tham gia góp ý các mặt công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh, báo cáo những quấy rối, ngược đãi hoặc các trường hợp lạm dụng thể xác, tinh thần Nếu có góp ý những vấn đề nêu trên sẽ được thực hiện như sau: 1. Gặp trực tiếp Tổ trưởng, Trưởng/phó phòng Hành chính Nhân Sự, Tổng Giám đốc hoặc Ban chấp hành Công đoàn các cấp để báo cáo hoặc đề nghị giải quyết những vấn đề cần thiết vào chiều thứ bảy hàng tuần tại phòng làm việc hoặc bất cứ lúc nào khi thấy có điều kiện gặp được. 2. Viết thư (đơn) bỏ vào các thùng thư góp ý đặt tại đơn vị bất kỳ lúc nào và không hạn chế số lượng đơn thư cũng như số lần góp ý, kiến nghị của người lao động. 3. Các ý kiến góp ý, báo cáo, kiến nghị được bảo mật tuyệt đối an toàn đối với người tham gia góp ý, kiến nghị. Công ty cam kết không trả đũa đối với những cá nhân đã cung cấp những khiếu nại và thông tin góp ý, đồng thời trả lời đầy đủ các thư phản ảnh của công nhân viên. 4. Thùng thư góp ý được niêm phong và khóa cẩn thận. Mỗi tuần được mở kiểm tra một lần vào chiều thứ bảy hàng tuần. Chỉ có đại diện Ban chấp hành Công đoàn và Trưởng đơn vị mới được mở thùng thư góp ý. 5. Sau khi tiếp nhận đơn kiến nghị, khiếu nại, đại diện các bên sẽ tổng hợp xem xét và đề nghị xử lý các ý kiến góp ý theo đúng thẩm quyền và quy định của pháp luật. 6. Công ty hướng dẫn cho người lao động thực hiện quy trình sau đây để trao đổi với các cấp quản lý của Công ty (có danh sách và số điện thoại đính kèm). SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 48
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Người lao động Tổ trưởng Hài lòng 01 Ngày hoặc cấp trên trực tiếp Đã giải quyết Không hài lòng 01 Hài lòng Ngày Trưởng Bộ Phận, Trưởng đơn vị Đã giải quyết Không hài lòng Hài lòng 01 Ngày Trưởng / Phó phòng HCNS Đã giải quyết Không hài lòng Tổng Giám đốc Sơ đồ 2.2: Quy trình hướng dẫn phản hồi 7. Ngoài ra người lao động có thể phản hồi qua đường dây nóng của WRAP theo số điện thoại 090.138.2039/ Email: WVH.Vietnam@wrapcompliance.org đã được phổ biến đến toàn bộ CBCNV khi vấn đề không được quản lý các cấp, Ban lãnh đạo giải quyết. 2.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 2.5.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Tổng số phiếu điều tra phát ra là 130 phiếu, thu về được 130 phiếu. Trong đó, tất cả các phiếu hợp lệ sẽ được tiến hành hiệu chỉnh trước khi đưa vào xử lý và phân tích dữ liệu. Sau khi thu thập mẫu nghiên cứu, tổng số mẫu tác giả thu thập được là 130 mẫu và thống kê mẫu như sau: SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 49
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu khảo sát Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 34 26,2 Nữ 96 73,8 Lao động phổ thông 89 68,5 Học vấn Trung cấp, cao đẳng 27 20,8 Đại học, sau đại học 14 10,8 18-25 tuổi 32 24,6 Từ 25 - 35 tuổi 58 44,6 Tuổi Từ 35 - 45 tuổi 33 25,4 > 45 tuổi 7 5,4 Dưới 5 triệu 57 43,8 Từ 5 triệu - 7 triệu 60 46,2 Thu nhập Từ 7 triệu đến 10 triệu12 9,2 Trên 10 triệu 1 0,8 Thâm niên Dưới 1 năm 36 27,7 công tác Từ 1 - 3 năm 54 41,5 Từ 3 – 5 năm 30 23,1 Trên 5 năm 10 7,7 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)  Theo giới tính Trong 130 mẫu quan sát có đến 34 người là nam, 96 người là nữ. Tỷ lệ nữ giới chiếm tỷ lệ cao nhất với 73,8 % trên tổng 130 người tham gia khảo sát, nam giới chiếm 26,2 %. Qua đó nhận thấy lượng lao động nữ giới lớn hơn lao động nam giới và tương đồng với tổng thể lao động của công ty, sự chênh lệch này về cơ cấu của công ty cũng nói lên về tính chất, đặc điểm công việc.  Theo trình độ học vấn Số lao động phổ thông là 89 người (chiếm 68,5%). Có 27 người có trình độ học SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 50
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn vấn Trung cấp/ Cao đẳng chiếm (20,8%). Số người có trình độ học vấn Đại học và sau đại học chiếm (10,8%) chiếm tỷ lệ thấp nhất trong lượng lao động của công ty. Nhìn chung công ty trình độ học vấn được phân theo tương đồng đều. Vì đặc điểm và tính chất công việc đòi hỏi không cần phải trình độ quá cao nên số lao động sơ cấp và phổ thông cũng chiếm tỷ lệ cao nhất so với tổng số lượng lao động của công ty.  Theo độ tuổi Về đặc điểm độ tuổi, kết quả phân tích cho thấy độ tuổi của công ty được phân bổ khá đồng đều phù hợp với từng hạn mục của công việc để đạt hiệu quả cho doanh nghiệp. Với đặc thù đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dệt may nên đội ngũ lao động thường trẻ trung và năng động nhằm đạt được hiệu quả công việc tốt nhất và lực lượng quản lý phải có nhiều năm kinh nghiệm để duy trì và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Cụ thể như sau độ tuổi từ 18 đến dưới 25 tuổi chiếm 24,6%, độ tuổi từ 25 đến dưới 35 chiếm 44,6% lượng lao động công ty, độ tuổi từ 35 đến dưới 45 chiếm 25,4 % tương đương với 33 lao động còn lại là lao động trên 45 tuổi.  Theo thu nhập Mức thu nhập của 130 cán bộ nhân viên được khảo sát thì tập trung tại mức thu nhập từ 5 đến 7 triệu, chiếm tỷ lệ 46,2%, tiếp đến là dưới 5 triệu có tỷ lệ là 43,8%. Mức lương bình quân hiện nay tại Công ty là 6,5 triệu đồng thì tỷ lệ này phản ánh khá sát với tình hình thực tế. Còn lại là mức thu nhập 7 triệu đến 10 triệu và từ trên 10 triệu có tỷ lệ lần lượt là 9,2 % và 0,8% vì mức lương này đòi hỏi người lao động có thâm niên công tác lâu dài. Nhận xét chung ta thấy mức lương của công ty được trả đúng với trình độ, vị trí công việc đảm nhiệm của từng người lao trong công ty.  Theo thâm niên công tác Thâm niên công tác tại công ty của 130 người này cũng không có sự chênh lệch hay tập trung gì nhiều. Trong đó có 36 người có thâm niên công tác dưới 1 năm chiếm 27,7%, từ 1 đến 3 năm là 54 người chiếm 41,5%, Từ 3 đến 5 năm là 30 người chiếm 23,1%. Cuối cùng là trên 5 năm có 10 người, điều này cho thấy công ty đã có nhiều chính sách đãi ngộ khá tốt khiến người lao động gắn bó lâu dài đối với công ty. Do SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 51
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn hiện nay tình hình công ty đang trong giai động phát triển, tình hình kinh doanh ổn định nên tình trạng nhân sự khá ổn định. Từ những điều đó, đội ngũ công ty phần lớn có kinh nghiệm cao, tuy nhiên công ty cần phải hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người để giữ chân những nhân tài. 2.5.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), mục đích của hệ số Cronbach’s Alpha là tìm hiểu xem các biến quan sát có đo lường cho cùng một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation). Qua đó cho phép loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoản 0,6 đến 0,8 thang đo có thể chấp nhận được và nếu thang đo từ 0,8 đến 1 được xem là thang đo tốt. Do vậy, Những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là có độ tin cậy và được giữ lại. Cùng với đó là, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 mới được giữ lại. 2.5.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập Kiểm định độ tin cậy thang đo là kiểm định tập hợp các biến quan sát trong cùng một nhân tố để xem các biến nào phù hợp và phản ảnh được tính chất của nhân tố. Để kiểm định được xem biến nào phù hợp, phản ảnh được tính chất của thang đo thì phải đạt được các điều kiện sau: + Chỉ số Cronbach Alpha ≥ 0.6, thang đo nhân tố đạt được độ tin cậy + Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại biến < Chỉ số Cronbach Alpha, đạt yêu cầu. + Chỉ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 52
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.5: Giá trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập Trung bình Phương sai Cronbach’s Alpha Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu nếu biến này bị biến tổng loại biến loại biến loại Thang đo Bản chất công việc; Cronbach’s Alpha = 0,861 BCCV1 11,65 3,114 0,680 0,836 BCCV2 12,02 3,209 0,782 0,794 BCCV3 12,34 3,233 0,632 0,856 BCCV4 12,02 3,310 0,759 0,805 Thang đo Điều kiện làm việc; Cronbach’s Alpha = 0,844 ĐKLV1 12,18 3,128 0,540 0,861 ĐKLV2 12,25 2,827 0,679 0,802 ĐKLV3 12,18 2,782 0,756 0,768 ĐKLV4 12,26 2,877 0,756 0,770 Thang đo Chính sách lương, thưởng, phúc lợi; Cronbach’s Alpha = 0,819 LTPL1 12,02 3,891 0,691 0,749 LTPL2 12,00 4,031 0,673 0,759 LTPL3 11,92 4,289 0,595 0,793 LTPL4 11,90 3,889 0,612 0,789 Thang đo Đào tạo và thăng tiến; Cronbach’s Alpha = 0,809 ĐTTT1 8,02 2,178 0,604 0,793 ĐTTT2 8,03 2,077 0,670 0,728 ĐTTT3 8,18 1,806 0,708 0,687 SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 53
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Thang đo Phong cách lãnh đạo; Cronbach’s Alpha = 0,827 PCLD1 11,92 4,258 0,711 0,754 PCLD2 12,07 4,406 0,619 0,798 PCLD3 12,22 4,620 0,660 0,779 PCLD4 11,95 4,587 0,623 0,794 Thang đo Quan hệ đồng nghiệp; Cronbach’s Alpha = 0,798 QHDN1 11,80 3,495 0,574 0,764 QHDN2 12,26 3,373 0,621 0,742 QHDN3 12,45 3,412 0,520 0,795 QHDN4 12,12 3,188 0,739 0,684 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS) Các kết quả kiểm định trên đều đạt được các yêu cầu sau đây: + Chỉ số Cronbach Alpha ≥ 0.6, thang đo nhân tố đạt được độ tin cậy. + Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại biến < Chỉ số Cronbach Alpha, đạt yêu cầu. + Chỉ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. Nhìn chung kết quả kiểm định trên đều đạt yêu cầu và tác giả tiến hành bước Phân tích nhân tố khám phá EFA. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 54
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn 2.5.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc Bảng 2.6: Giá trị cronbach’s đối với biến phụ thuộc Trung bình Phương sai Biến thang đo nếu Tương quan Cronbach’s Alpha nếu thang đo nếu loại quan sát loại biến tổng biến này bị loại biến biến Thang đo biến phụ thuộc Động lực làm việc; Cronbach’s Alpha = 0,797 ĐLLV1 7,98 1,085 0,622 0,746 ĐLLV2 7,92 1,101 0,667 0,697 ĐLLV3 7,98 1,155 0,637 0,729 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS) Nhận thấy hệ số Cronbach's Alpha đối với yếu tố “ Động lực làm việc ” là 0,797 nằm trong khoảng tương quan cao. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lơn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến bé hơn Cronbach's Alpha biến tổng nên cả 3 biến quan sát đều được giữ lại. Từ kết quả thấy thang đo này đủ độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. 2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá để xem mối liên hệ giữa các biến trong bài dữ liệu nghiên cứu và mục đích cuối cùng nhằm tóm tắt thu gọn các biến quan sát vào cùng một nhân tố, đảm bảo giá trị phân biệt và hội tụ cho các thang đo. Phân tích nhân tố khám phá EFA cần đạt được điều kiện qua các bước phân tích sau: + Kiểm định tính thích hợp EFA (KMO) Chỉ số KMO phải đủ điều kiện sau 0,5 < KMO <1, khi thỏa mãn điều kiện này thì phân tích nhân tố là phù hợp cho phân tích dữ liệu thực tế. + Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện (Bartlett): Chỉ số Bartlett có Sig. < 0,05, nghĩa là các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 55
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn + Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố: Qua hai chỉ số phương sai trích Eigenvalues > 1, chỉ số Cumulative > 50%. Mức độ giải thích của các biến quan sát cho nhân tố. 2.5.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập TT THÔNG SỐ Giá trị Điều kiện Nhận xét 1 KMO 0,779 ≥0,5 Đạt yêu cầu 2 Sig, của Bartlett’s Test 0,000 ≤0,05 Đạt yêu cầu 3 Eigenvalues 1,292 >1 Đạt yêu cầu 4 Tổng phương sai trích 69,371% ≥50% Đạt yêu cầu (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS) Chỉ số KMO= 0,779 > 0.5: Phù hợp cho phân tích dữ liệu thực tế. Chỉ số Bartlett có Sig. = 0 1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Cumulative cho biết trị số phương sai trích là 69,371%. Sự biến thiên của nhân tố được giải thích 69,371% sự thay đổi của biến quan sát. SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 56
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố 1 2 3 4 5 6 BCCV4 0,829 BCCV2 0,827 BCCV1 0,750 BCCV3 0,730 DKLV4 0,887 DKLV3 0,886 DKLV2 0,765 DKLV1 0,599 LTPL1 0,784 LTPL2 0,779 LTPL4 0,730 LTPL3 0,704 PCLD1 0,829 PCLD3 0,807 PCLD4 0,775 PCLD2 0,737 QHDN4 0,869 QHDN2 0,815 QHDN1 0,703 QHDN3 0,690 DTTT3 0,838 DTTT2 0,745 DTTT1 0,733 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS) Dựa vào bảng kết quả ma trận trên, ta thấy tất cả các hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5. Sau khi thực hiện phép xoay, các nhân tố không có sự xáo trộn giữa các biến quan sát, Cho thấy các biến quan sát trong cùng một nhân tố đều có SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 57
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Khắc Hoàn giá trị hội tụ và giá trị riêng biệt. Như vậy, căn cứ vào kết quả ma trận xoay nhân tố cho thấy tất cả 23 biến quan sát ban đầu thông qua phân tích nhân tố đã trích được 6 nhân tố như mô hình nghiên cứu ban đầu. 2.5.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc Tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc “Động lực làm việc” ta thu được kết quả sau: Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến phụ thuộc TT THÔNG SỐ Giá trị Điều kiện Nhận xét 1 KMO 0,708 ≥0,5 Đạt yêu cầu 2 Sig, của Bartlett’s Test 0,000 ≤0,05 Đạt yêu cầu 3 Eigenvalues 2,138 >1 Đạt yêu cầu 4 Tổng phương sai trích 71,267% ≥50% Đạt yêu cầu (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS) Chỉ số KMO= 0,708 > 0.5: Phù hợp cho phân tích dữ liệu thực tế. Chỉ số Bartlett có Sig. = 0 1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Cumulative cho biết trị số phương sai trích là 71,267%. Sự biến thiên của nhân tố được giải thích 71,267% sự thay đổi của biến quan sát. 2.5.4 Xác định mức ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng yếu tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc yếu tố đó. Tiến hành phân tích tương quan giữa 6 nhân tố được tìm ra sau khi phân tích EFA với biến phụ thuộc “Động lực làm việc” trước khi tiến hành hồi quy đa SVTH: Võ Thị Thanh Thúy 58