Khóa luận Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

Nội dung text: Khóa luận Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH & KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ” Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: TH.S Trần Vũ Khánh Duy Hồ Thị Nhật Linh Lớp: Quản Trị Kinh Doanh – K49 Niên khóa: 2015 - 2019 Trường ĐạiHuế, tháng học 05 năm Kinh 2019 tế Huế
2. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, ngoài nổ lực của bản thân tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt kiến thức bổ ích, đó cũng chính là những nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai. Đặc biệt tôi xin– gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TH.S Trần Vũ Khánh Duy người đã tận tình góp ý, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu. Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện khóa luận này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn! Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những sự giúp đỡ trên! Sinh viên thực hiện Hồ Thị Nhật Linh Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
3. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và kí hiệu 19 Bảng 2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập 33 Bảng 2. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sự hài lòng 35 Bảng 2.3 Kết quả phân tích nhân tố của biến độc lập 40 Bảng 2.4 Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc 41 Bảng 2. 5 Kết quả phân tích tương quan Person 43 Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình 43 Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy 44 Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa và vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập 46 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu 47 Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giả thuyết H6 48 Bảng 2.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho giả thuyết H9 49 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014 9 Sơ đồ 1.2 Mô hình đề xuất đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 18 Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 48 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Thời gian làm việc của nhân viên 29 Biểu đồ 2.2 Giới tính của nhân viên 30 Biểu đồ 2.3 Độ tuổi của nhân viên 30 Biểu đồ 2.4 Học vấn của nhân viên 31 Biểu đồ 2.5 Thu nhập của nhân viên 31 Biểu đồ Trường2.6 Chức danh của nhânĐại viên học Kinh tế Huế 32 Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
4. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Biểu đồ 2. 7 Trung bình đánh giá Bản chất công việc 36 Biểu đồ 2. 8 Trung bình đánh giá Tiền lương 36 Biểu đồ 2. 9 Trung bình đánh giá Đào tạo và thăng tiến 37 Biểu đồ 2. 10 Trung bình đánh giá Công việc và gia đình 38 Biểu đồ 2. 11 Trung bình đánh giá Đồng nghiệp 39 Biểu đồ 2. 12 Trung bình đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng 39 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầu của Maslow 12 Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017 14 Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
5. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Tính cấp thiết của vấn đề: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5 Kết cấu khóa luận 4 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NƠI LÀM VIỆC 5 1.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc 5 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng công việc 6 1.2.1 Thuyết về sự hài lòng công việc 6 1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014 8 1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) 9 1.2.4 Thuyết của Herzberg 10 1.2.5 Thuyết Cung bậc về nhu cầu của Maslow 1943 11 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 12 1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới 12 1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam 14 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 15 1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong mô hình đề xuất 16 1.4.2 Mô hình nghiên cứu 17 1.4.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 18 1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 19 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TYTrường THƯƠNG MẠ IĐại QUẢNG họcTRỊ Kinh tế Huế 20 Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
6. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 20 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty 20 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 22 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh 24 2.2 Phương pháp nghiên cứu 25 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 25 2.2.2 Kết quả nghiên cứu 28 CHƯƠNG 3 - BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ 51 3.1 Biện pháp đề xuất từ kết quả nghiên cứu 51 3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đặc tính Công việc 51 3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương 52 3.1.3 Biện pháp đề xuất đối với Đào tạo và Thăng Tiến 52 3.1.4 Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Công việc và Gia đình 53 3.1.5 Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệ với đồng nghiệp 54 3.2 Hạn chế của nghiên cứu 54 3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 PHỤ LỤC 59 Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
7. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của vấn đề: Thế giới đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, một cuộc cách mạng sản xuất mới, tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, doanh nghiệp và người dân khắp toàn cầu. Cuộc cách mạng công nghiệp này sẽ tạo nên một làn sóng mạnh mẽ của sự sáng tạo, những đột phá, qua đó mang lại lợi ích to lớn cho nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Dưới sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp Việt Nam đang không ngừng thay đổi để có thể bắt kịp xu thế, tồn tại và phát triển bền vững. Chính điều này đã tạo nên một động lực mạnh mẽ cho nền kinh tế Việt Nam. Trước bối cảnh trên, các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều điều kiện thuận lợi để vươn mình phát triển, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn, thách thức. Một trong những vấn đề nan giải đối với doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực. Bởi, với sự chuyển động của nền kinh tế hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực phải chuyển mình, phải được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức, các kỹ năng để có thể đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới. Nguồn nhân lực là “nguồn tài nguyên” đặc biệt, là tài sản quý báu, là nhân tố quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chính vì vậy nguồn nhân lực mang tính quyết định đối với sự thành bại, phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp đang không ngừng nâng cao, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực và thu hút nhân tài. Chưa bao giờ nguồn nhân lực Việt Nam lại dồi dào nhưng khao khát nhân tài chất lượng cao đến thế. Năm 2018, Theo báo cáo của Novigos Group, Nhu cầu tuyển dụng trực tuyến trên toàn quốc tăng 11% so với năm 2017. Tuy nhiên, Nguồn cung lao động trực tuyến năm 2018 chỉ tăng 5% so với năm 2017. Dựa vào con số đó, ta có thể dự đoán được nguồn cung nhân sự chỉ đáp ứng được ½ nhu cầu tuyển dụng tại doanh nghiệp. Điều này dễ dàng dẫn đến giả thuyết: Doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chú trọng và đề ra những chính sách, cũng như xây dựng văn hóa, phúc lợi, nhằm giữ chân nhânTrường tài. Thực tế cho thĐạiấy những học quy luật tráiKinh ngược suy tế đoán Huế đặt ra trước đó. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 1
8. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Trong một bài báo của tờ Lao Động có tiêu đề “2018 là năm có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm qua” đã đưa ra một vài con số khá ấn tượng. Tỉ lệ nghỉ việc năm 2018 được dự đoán ở mức 20%, trong đó có đến 19% trên tổng số cảm thấy thiếu sự gắn bó và quyết định ra đi, 1% còn lại dù vẫn gắn bó tiếp ở công ty nhưng nếu nhận được một cơ hội tốt hơn vẫn sẽ quyết định rời đi. Tỷ lệ này được xem là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Sự tương phản này cho ta thấy một lỗ hỗng lớn trong các tổ chức nhằm đạt được sự thỏa mãn và cam kết gắn bó lâu dài. Đối với các chi nhánh nhất là chi nhánh XNK Toàn Cầu, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường, cơ hội kinh doanh được mở ra cho tất cả các thành phần kinh tế khi đã có sẵn lợi thế về kinh nghiệm và mạng lưới phân phối sẵn có, tuy nhiên chúng ta cần đẩy tiến vượt bật trong việc xây dựng và phát triển toàn diện kênh phân phối cũng như sự bùng phát của các của hàng kinh doanh lớn nhỏ để tạo được vị thế trong hoạt động của kênh phân phối. Để làm được điều đó, công ty cần có nguồn nhân lực phát triển bền vững và lâu dài. Trước những vấn đề nêu trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị” trong nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đề tài sẽ tập trung vào các vấn đề quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, qua đó đề xuất những giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. 2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên Kiến nghị biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, đặc biệt là chi nhánh XNK Toàn Cầu. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 2
9. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại nơi làm việc. Đối tượng khảo sát: bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm 2017 đến 2018 Phạm vi bộ phận nghiên cứu: Phạm vi này được giới hạn trong lĩnh vực Quản lý Nhân sự. 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: báo cáo tổng kết hằng năm của phòng Nhân sự công ty Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Dữ liệu sơ cấp: Số liệu được khảo sát từ nhân viên các bộ phận bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị để đánh giá mức độ hài lòng với công việc hiện tại. Phương pháp xử lí số liệu: Để làm tăng độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Phương pháp nghiên cứu này là sự kết hợp đồng thời giữa hai phương pháp: Nghiên cứu định lượng (Quantitative Approach) và nghiên cứu định tính (Qualitative Approach). 4.1 Phương pháp định tính Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để giải thích một số vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự và các yếu tố tác động đến nó, từ đó hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả của quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tổng kết lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ, xây dựng và thiết kế thang đo, điều chỉnh mô hình sao cho phù hợp nhấtTrường với thực tiễn nghiên Đại cứu. học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 3
10. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 4.2 Phương pháp định lượng Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình. Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát với 150 nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích SPSS 22.0 để tiến hành xử lý các dữ liệu thu thập được từ quá trình phỏng vấn để đánh giá độ tin cậy của thang đo, và sử dụng hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố. 5 Kết cấu khóa luận Khóa luận tốt nghiệp bao gồm các phần và chương sau: PHẦN MỞ ĐẦU Lí do chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Chương 3: Biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị PHẦN KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 4
11. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NƠI LÀM VIỆC 1.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc Sự hài lòng công việc là trạng thái tích cực hoặc đáp ứng về mặt cảm xúc bắt nguồn từ việc nhìn nhận giá công việc của cá nhân hay trải nghiệm của người đó về chính việc làm của mình (Locke, 1976). Hay đơn giản hơn là mức độ đánh giá của nhân viên về công việc của mình là thích hay không thích. Có nghiên cứu lại cho rằng, sự hài lòng công việc biểu hiện ở cấp độ người nhân viên yêu thích công việc của mình, đó là thái độ dựa trên nhận thức (tích cực hay tiêu cực) trong phạm vi công việc hoặc môi trường làm việc. Nhìn chung thì môi trường càng đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên thì họ có xu hướng hài lòng càng cao trong công việc. Đo lường được sự hài lòng của nhân viên là vô cùng phức tạp. Đã từng có nhiều nghiên cứu và học thuyết được đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên mà có mối tương quan mật thiết đến kết quả làm việc và sự trung thành của từng cá nhân, những yếu tố đó có thể là: Sự tận tụy (David F. Elloy và Will Terpening, 1992), áp lực công việc (Ramanathan, l99l), Hỗ trợ của người giám sát (Marcin, W., 2017 ), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (Andrea Kim và cộng sự, 2014) hay sự tự chủ (Narang and Dwivedi, 2010), Yếu tố về thâm niên làm việc cũng có thể được tìm thấy trong mối tương quan giữa sự hài lòng hay kết quả làm việc của cá nhân đó (Marcin, W., 2017). sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việTrườngc. Điều này làm gia Đạităng năng học suất tổng Kinhthể của công tế ty và Huếgiúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 5
12. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn. Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với nhân viên, sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Tuy nhiên yếu tố này khá phức tạp vì những người có thâm niên lâu năm thường có thói quen và xu hướng nghề nghiệp khác với đội ngũ nhân lực trẻ tuổi. Hay đơn giản hơn, “Ta có thể đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua thang đo bao gồm việc đánh giá nhận thức, cảm xúc hoặc thực hành của của nhân viên” (Hulin, C. L., và cộng sự, 2003). Nhân viên ở đây có thể là nhân viên và cấp quản lý tại nơi làm việc và sự hài lòng ở đây bao gồm các yếu tổ trên gắn liền với nhân viên đó tại nơi làm việc. 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng công việc 1.2.1 Thuyết về sự hài lòng công việc Đây là lí thuyết nền tảng, tạo cảm hứng cho các nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển và cũng là lí thuyết làm xương sống cho toàn bộ khung lí thuyết và mô hình bên dưới. Thuyết về đặc tính công việc là lý thuyết dùng để thiết kế công việc. Trong đó, môi Trườngtrường làm việc đóng Đại một vài họctrò quan trKinhọng trong vi ệtếc khơi Huế gợi sự hài lòng Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 6
13. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy của nhân viên thông qua việc khuyến khích cá yếu tố thúc đẩy ẩn, 5 yếu tố đó bao gồm: Sự đa dạng các kĩ năng, sự hiểu biết công việc, ý nghĩa công việc, sự tự chủ và phản hồi. Tất cả những nhân tố đó dẫn đến 5 trạng thái tâm lý công việc, trong đó có sự hài lòng trong công việc và 3 trạng thái tâm lý. Năm yếu tố đặc tính công việc bao gồm: Sự đa dạng về kĩ năng: Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng khác nhau mà nhân viên cần có để hoàn thành. Công việc càng đòi hỏi nhiều kĩ năng thì càng có ý nghĩa. Sự tự chủ: Sự tự do quyết định cách thức làm việc, độc lập tự tổ chức công việc với sự giúp đỡ của người phải thực hiện cùng Am hiểu công việc: Hiểu toàn bộ công việc cần làm, bao gồm kiến thức chuyên môn, có thể mô tả được chính xác vai trò và nhiệm vụ của mình đối với công việc, để hoàn thành công việc từ lúc bắt đầu đến kết thúc và tạo ra kết quả sau cùng Ý nghĩa công việc: Công việc có ảnh hưởng không chỉ quan trọng đến cá nhân mà còn tác động và tạo giá trị cho những người khác Phản hồi: Phản hồi xảy ra khi một nhân viên được thông tin rõ ràng về kết quả của các hoạt động trong công việc mình đang làm, liên quan đến năng lực của mình được xem là phản hồi. Phản hồi tạo nên động lực, nó nhắc nhở nhân viên về năng suất làm việc và kiến thức tổng thể. Ba trạng thái tâm lý bao gồm: Nhận thức ý nghĩa công việc: Mức độ nhân viên cảm nhận được về ý nghĩa của công việc nội bộ, ý nghĩa của các hoạt động trong công việc mình đang làm đóng góp vào sự thành công của tổ chức, và sẵn sàng chia sẻ ra bên ngoài. Trạng thái tâm lý này tương đương với trạng thái nhận thức nội bộ (Perceived insider status) Nhận thức trách nhiệm đối với công việc: Mức độ mà nhân viên cảm thấy mình có trách nhiệm với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc đó Nhận thức về kết quả của các hoạt động công việc: Mức độ mà nhân viên đó nhận thức được mình đang làm công việc tốt như thế nào. Những trạng thái tâm lý này là trung gian cho mối liên kết giữa kết quả công việc đến công việc và đặc điểm công việc. Dựa trên lí thuyết, ba trạng thái này phải được nhân viên trải qua để đạt được kết quả đề xuất trong mô hình.Năm trạng thái công việc và ba trạngTrường thái tâm lý trên s ẽĐại là tiền đề họccho một số Kinh mô hình đư ợctế nêu Huếra bên dưới. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 7
14. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014 Kế thừa từ thuyết đặc tính công việc. Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích xem xét kĩ mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và đặc điểm công việc nhằm kiểm chứng xem có bất kì sự liên kết nào của chúng làm tăng cường sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố bên trong và bên ngoài cũng được xem xét trong mô hình. Tác giả chọn sự hài lòng công việc làm biến phụ thuộc và các đặc tính công việc làm các biến độc lập. Tác giả đo lường ảnh hưởng của đặc điểm các công việc chính lên sự hài lòng của nhân viên, các đặc điểm này được lặp đi lặp lại nhiều lần trong ngày. Qua nghiên cứu của mình tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng của nhân viên đạt được từ chính công việc lặp đi lặp lại hằng ngày của mình. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định rằng có rất nhiều nhân tố cần đạt được để thỏa mãn sự hài lòng của một nhân viên trong cuộc sống, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài công việc, gia đình và sự hài lòng trong công việc là một trong số đó. Điều này chứng tỏ mối quan hệ mật thiết với nhau giữa sự cân bằng công việc- gia đình với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo Anjum, Z. U. Z., 2014 có 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc cùng với các yếu tố bên trong và bên ngoài. Năm yếu tố được tác giả tập trung nghiên cứu dựa trên thuyết đặc tính công việc được nêu trước đó, bao gồm: Sự đa dạng về kĩ năng, Sự tự chủ, Am hiểu công việc, Ý nghĩa công việc, Phản hồi. Nhìn chung, mô hình nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về sự hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) đã song hành chứng minh được mối quan hệ gắn bó giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu trên chỉ nhắc đến nhưng không chứng minh sự quan trọng của các yếu tố bên trong và bên ngoài trong việc làm hài lòng nhân viên. Mặc khác nghiên cứu vẫn chưa kiểm chứng được mối liên kết giữa đặc điểm công việc với các trạng thái tâm lý như được đề cập ở mô hình JCM. Bên cạnh đó, tác giả có nhắc đến yếu tố cân bằng giữa công việc và gia đình (hay cuộc sống) nhưng không đưa vào biến độc lập để xem xét, mà đây là biến phù hợp với tình hình của Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Việt Nam đang gặp phải nên tác giả quyết định tìm kiếm thêm mô hình bổ sung cho biến trênTrường bên dưới. Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 8
15. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014 Sự đa dạng về kĩ năng S t ch ự ự ủ SỰ HÀI LÒNG TRONG Am hiểu công việc CÔNG VIỆC Ý nghĩa công việc Phản hồi Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên trong 1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) Mô hình này được Andrea Kim và cộng sự (2014) thực hiện thông qua việc phát triển và kiểm định mô hình bao gồm ba yếu tố chính tại nơi làm việc. Đó là các yếu tố hỗ trợ gia đình và ảnh hưởng của sự cân bằng công việc và gia đình tác động đến sự hài lòng của nhân viên dựa trên các trạng thái tâm lý của họ. Mục đích của nghiên cứu này là cung cấp lý thuyết qua đề xuất mô hình nhằm đưa ra những gợi ý về cách tạo động lực cho nhân viên, từ đó có thể hài hòa giữa vai trò công việc và trách nhiệm gia đình. Yếu tố về môi trường làm việc được tác giả đặc biệt chú ý vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự cân bằng đó. Trong đó, sự hỗ trợ gia đình của người giám sát đối với vai trò của nhân viên trong tổ chức đóng một vai trò then chốt. Lấy cảm hứng từ Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1983, trích dẫn từ Andrea Kim và cộng sự, 2014 ), tác giả chỉ ra rằng các hoạt động hỗ trợ của người giám sát tác động tích cực lên thái độ làm việc của nhân viên (bao gồm sự hài lòng và cam kết gắn bó của cá nhân đó với tổ chức) thông qua việc củng cố sự hài lòng với sự cân bằng công việc và gia đình, toàn bộ quá trình đó làm gia tăng hoặc suy giảm mức độ về trạng thái tâm lý mà người lao động cảm thấy mình là một phần của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, hoạt động hỗ trợ giaTrường đình của người giám Đại sát có táchọc động đặc Kinh biệt lên vi ệctế nâng Huế cao sự hài lòng Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 9
16. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy của nhân viên. Ngoài ra, kết quả còn chỉ ra rằng sự hài lòng với cân bằng công việc và gia đình có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên và cuối cùng toàn bộ quá trình này phụ thuộc vào trạng thái nhận thức của cá nhân đó là một phần của tổ chức. Tóm lại, lý thuyết của Andrea Kim và cộng sự (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc và gia đình nhằm đề xuất biện pháp thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông qua hai nhân tố chính: Sự hỗ trợ của người giám sát đối với gia đình, cân bằng công việc và gia đình với sự thỏa mãn của nhân viên và đặt trong một trạng thái tâm lý về sự nhận thức của cá nhân là một phần của tổ chức Tuy khái niệm cân bằng giữa công việc và gia đình vẫn còn khá mới (Carlson et al., 2009, trích từ Andrea Kim và cộng sự, 2014). Mặt khác, trạng thái tâm lý được nhắc đến trong nghiên cứu lại không được định nghĩa và kiểm chứng rõ ràng khiến cho ý nghĩa của nghiên cứu giảm bớt sự tin cậy và ít được đưa vào khai thác trong các mô hình nghiên cứu về các doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên mô hình này lại đặc biệt phù hợp tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị bởi tính linh hoạt và những phúc lợi cho nhân viên trong chính sách (Giờ làm việc linh hoạt, bảo hiểm cho gia đình, nghỉ phép có lương, ) của công ty nhưng vẫn chưa nhất quán giữa các phòng ban và tính chất công việc tại từng bộ phận. Điều này cấp thiết cần được quan tâm nghiên cứu. 1.2.4 Thuyết của Herzberg Thuyết của Herzberg (1959) (dẫn theo từ điển Bách khoa toàn thư Wikipedia) chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai loại: Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Đây là thuyết chịu ảnh hưởng của học thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow (1943). Trong đó ông cho rằng người nhân viên không tìm thấy sự hài lòng với những yếu tố được nêu lên trong nhu cầu bậc thấp hơn, mà cho đó là là điều kiện phải có. Ngược lại, ông nhận định nhân viên sẽ tìm thấy sự hài lòng trong công việc nếu được đáp ứng tốt những nhu cầu bậc cao. Hai nhân tố đó bao gồm: Các nhân tố động viên (Motivators): Là nhân tố mang lại kết quả tích cực cho sự hài lòng, được phát sinh từ chính nội bộ tại công việc của nhân viên đó như là sự công nhận, sựTrường phát triển, và thành tựu.Đại Các nhân học tố động Kinhviên có thể làtế những Huế thử thách, thành Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 10
17. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy tựu, trách nhiệm, sự nhận thức ý nghĩa công việc, sự tham gia và ra quyết định, Tất cả những nhân tố trên đều được xuất phát từ nhân tổ bậc cao trên trang tháp nhu cầu. Các nhân tố duy trì (Hygiene factors): được xem là những yếu tố bên ngoài công việc và thường không đem lại sự hài lòng cho nhân viên hoặc chỉ làm tăng cường động lực làm việc, các nhân tố này bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến, Nhân tố này nếu được duy trì ở mức thấp sẽ dẫn đến sự bất mãn, vì vậy cần luôn phải duy trì ở mức có thể chấp nhận. 1.2.5 Thuyết Cung bậc về nhu cầu của Maslow 1943 Thuyết Cung bậc về Nhu cầu của Maslow (1943, trích dẫn bởi Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia) đóng một vai trò quan trọng và nền tảng cho nghiên cứu về động lực làm việc. Theo ông, Nhu cầu của con người về cơ bản được chia thành hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu của con người không đứng yên, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Điều đặc biệt quan trọng đối với một người quản lý, đòi hỏi họ phải quan sát thật tốt để nhận biết được nhân viên mình đang ở cấp bậc nào để tiến hành động viên thích hợp. Những cấp bậc nhu cầu đó được chia làm hai cấp độ. Nhu cầu cơ bản: Bao gồm 2 cấp bậc: Cấp bậc 1: Sinh lý. Đây là nhu cầu cơ bản nhất và không thể thiếu để một cá nhân có thể tồn tại. Nó bao gồm các nhu cầu về ăn uống, chỗ ở, nhu cầu sinh lý và vật chất Cấp bậc 2: An toàn. Nội dung của nhu cầu này là mong muốn được bảo vệ khỏi những tổn hại về vật chất cũng như tinh thần, đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn. Nhu cầu bậc cao: Ba cấp bậc tiếp theo là động lực quan trọng trong nghiên cứu của Herzberg (1959). Khác với Herzeberg, Maslow không đặt sự thỏa mãn của con người vào yếu tố bên trong hay bên ngoài môi trường làm việc. Về cơ bản, các nhu cầu bậc 3,4,5 không đặc biệt cần thiết đối với sự tồn tại của con người nhưng lại là động lực để họ hành động: Cấp bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này xuất hiện khi con người giao tiếp với môi trường bên ngoài và mong muốn đạt được các trạng thái về tình cảm, sự chấp nhận và bằng Trườnghữu. Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 11
18. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Cấp bậc 4: Tự trọng. Yếu tố này xuất phát từ nhu cầu được tự trọng, quyền tự chủ, đặt được những thành tựu, được kế thừa những yếu tố bên ngoài như được công nhận, tôn trọng. Cấp bậc 5: Tự thể hiện, Đây là nhu cầu cao nhất nhằm giành lấy những cái mình mong muốn và có thể đạt được, thỏa mãn về bản thân và góp phần hoàn thiện bản thân hơn. Tuy được áp dụng rộng rãi ở hầu hết mọi nghiên cứu về thúc đẩy động lực nhưng thuyết Nhu cầu của Maslow lại không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002) Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầu của Maslow 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới 1.3.1.1 Nghiên cứu của Raja .S năm 2013 Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua một loạt các nhân tố: (1) Tuổi tác, (2) Giới tính, (3) Tình trạng hôn nhân, (4) Thâm niên, (5) Thu nhập, (6) Trình độ học vấn, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Quan hệ với đồng nghiệp (9) Điều kiện làm việc (10) Phong cách lãnh đạo (11) Quy trình xử lí khiếu nại, (12) Quyền lợi cơ bản, (13) Giờ làm việc, (14) An toàn lao động, (15) Phúc lợi xã hội. Tác giả đề xuất tổ chức nên xem xét về tiền lương, mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên, xử lí các khiếu nại và nên tạo nhiều cơ hội hơn cho nhânTrường viên mới. Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 12
19. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 1.3.1.2 Nghiên cứu của M. N. I. Sarker và cộng sự năm 2017 Người lao động hạnh phúc là người đạt được năng suất cao, và ngược lại người lao động có năng suất cao có thể là người hạnh phúc trong công việc (M. N. I. Sarker và cộng sự, 2017). Tác giả và cộng sự đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Chính sách lương thưởng và phúc lợi, (2) An toàn lao động, (3) Môi trường làm việc, (4) Mối quan hệ với người giám sát, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Làm việc nhóm, (8) các biến thuộc cá nhân, (9) Các nhân tố khác. Sau khi phân tích dữ liệu. Tác giả đưa ra một vài biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Cải thiện truyền thông trong tổ chức rõ ràng và nhất quán, Đề cao vai trò của cấp trên trong việc hiểu nhân viên và tham gia vào quá trình xây dựng nhóm, đưa ra phản hồi thường xuyên, 1.3.1.3 Nghiên cứu về sự tham gia vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên của cộng đồng quản trị nhân sự SHRM năm 2017 Nghiên cứu này được khảo sát với dựa trên 44 nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia vào công việc từ năm 2012 đến 2016. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng công việc có: điều kiện phát triển, chính sách lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, môi trường làm việc, Trong đó 5 yếu tố hàng đầu nhân viên đánh giá cực kì quan trọng trong việc làm hài lòng đối với công việc như là: (1) Được đối xử một cách tôn trọng ở mọi cấp, (2) Lương thưởng, (3) Sự tin tưởng của nhân viên và người giám sát, (4) An toàn lao động, và cuối cùng là (5) cơ hội được tận dụng tốt kĩ năng và năng lực của người lao động trong công việc. Cụ thể yếu tố được đánh giá là quan trọng nhất với sự hài lòng là sự tôn trọng ở mọi cấp và yếu tố làm hài lòng nhân viên nhất là cơ hội được tận dụng kĩ năng và năng lực trong công việc. Từ nghiên cứu trên, SHRM đã đề ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia của người lao động đối với công việc. Bên cạnh đó, SHRM còn khám phá ra những yếu tố khiến nhân viên quyết định ra đi hay ở lại công ty hiện tại. Cụ thể 3 lí do khiến nhân viên rời đi nhanh nhất đó là lương hay tiền đền bù, thưởng và các gói phúc lợi, sự an toàn. Bên cạnh đó, 3 yếu tố khiến nhân viên quyết định gắn bó với công ty được quan tâm nhất bao gồm: Lương và tiền bồi thường, Sự cân bằng giữa côngTrường việc và gia đình (cu Đạiộc sống), họccuối cùng Kinhlà thưởng và tếcác gói Huế phúc lợi. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 13
20. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017 1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam 1.3.2.1 Nghiên cứu của Lê Thị Tưởng Vân năm 2016: Nghiên cứu của tác giả tại Tỉnh Bình Dương cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc và (7) Phúc lợi của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy người lao động làm việc tại công ty hài lòng với công việc. Qua kết quả hồi quy, Sự hài lòng với đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất lên sự hài lòng của nhân viên, ba yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này. 1.3.2.2 Nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và cộng sự năm 2014 Nghiên cứu này đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng không sân bay Pleiku. Tác giả tiến hành khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Bản chất công việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Giám sát, (5) Phúc lợi xã hội, (6) Sự thăng tiến, (7) Môi trường làm việc cùng với Chất lượng nội bộ bao gồm (8) Sự hữu hình, (9) Sự tin cậy, (10) Sự đáp ứng, (11) Sự phục vụ và (12) Sự cảm thông. Kết quả cho thấy Bản chất công việc, tiền lương, sự giám sát có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trong khi sự hữu hình và sự đáp ứng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ nội bộ của cảng. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 14
21. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 1.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và cộng sự năm 2015 Đây là nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam. Tác giả dựa trên phương pháp định lượng qua điều chỉnh mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và đề xuất mô hình đo lường mức độ hài lòng của người lao động bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thằng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và bổ sung thêm 1 nhân tố là (6) Điều kiện làm việc . Điểm mạnh của nghiên cứu này là tác giả có quan tâm nhiều đến các yếu tố về nhân khẩu học cũng như điều chỉnh tỉ lệ khảo sát cho phù hợp với cơ cấu giới tính trên tổng số lao động ở nước ngoài, tỉ lệ người lao động đã lập gia đình, phân chia trình độ học thức, Kết quả của nghiên cứu cho thấy tính phù hợp và tin cậy của mô hình JDI áp dụng vào nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên số liệu hồi quy lại chỉ ra rằng các nhân tố tác giả đưa vào mô hình chỉ giải thích được 60% thay đổi của sự hài lòng, điều này cho thấy các nghiên cứu về nhân viên tại các tổ chức quốc tế cơ bản không giống như các tổ chức, công ty tại Việt Nam. Cụ thể các yếu tố được đề xuất nêu trên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, duy nhất ”Tiền lương” lại cho ra kết quả không rõ ràng tới mối quan hệ đó. Vì vậy cần có những nhân tố mới và phù hơn hơn nằm ngoài các nhân tố được đề xuất trong mô hình. 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu Từ các học thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan cả trong và ngoài nước, tác giả tiến hành xây dựng mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, cụ thể tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và các biến độc lập hỗ trợ bao gồm: Đặc tính công việc Tiền lương Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cân bằng công việc và gia đình Mối quan hệ với đồng nghiệp Năm biến độc lập được tham khảo và chọn lọc từ các học thuyết và mô hình: của Greg R. Oldham và J. Richard Hackma (1975), Anjum, Z. U. Z., 2014, Herzberg (1959), RajaTrường .S (2013), M. N. Đại I. Sarker họcvà cộng s ựKinh(2017), SHRM tế (2017), Huế Andrea Kim Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 15
22. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy và cộng sự (2014), Luddy (2005), Lê Thị Tưởng Vân (2016) với các tiêu chí về sự phù hợp với môi trường và công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, tính cập nhật về thời gian và giải quyết được vấn đề đang xảy ra tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Đây cũng là cơ sở để tiến hành thành lập các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi khảo sát nghiên cứu trong đề tài này. 1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong mô hình đề xuất Các định nghĩa dưới đây được tham khảo qua từ điển bách khoa toàn thư điện tử Wikipedia, từ điển Oxford và các nghiên cứu cũng như lí thuyết được nêu trên. Đặc tính công việc (Job characteristics): Đây là yếu tố được sử dụng để thiết kế công việc (Greg R. Oldham và J. Richard Hackma ,1975). Một công việc đem đến cho nhân viên sự hài lòng phải đảm bảo các tiêu chí như công việc phải tạo điều kiện cho nhân viên phát triển những kĩ năng khác nhau, trao quyền và tạo cơ hội cho nhân quyên được quyết định những vấn đề quan trọng, có quy trình và định nghĩa công việc rõ ràng, ý nghĩa của công việc có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên đó và mọi người xung quanh hay nhân viên được nhận những phản hồi tạo điều kiện cho học tập và phát triển. Ngoài ra, công việc đó đặc điểm phù hợp với năng lực của nhân viên cũng đem lại sự thỏa mãn. Tiền lương (salary): Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia cho rằng Lương là hình thức trả thưởng của nhà tuyển dụng cho nhân viên, được thỏa thuận trên hợp đồng lao động. Nó có thể là lương cơ bản, thưởng định kì, không định kì, phát sinh từ công việc, hoa hồng hay trợ cấp. Lương có ảnh hưởng đến kết quả của tố chức và có mối quan hệ tương quan tích cực đến sự hài lòng công việc, mức lương tương ứng với cơ cấu, cấp độ và sự tăng lương càng cao đem lại sự hài lòng cao hơn (SHRM, 2017). Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Training and promotion): Đào tạo liên quan đến việc nâng cao năng suất làm việc của tổ chức, cá nhân và nhóm liên quan. Nó đề cập đến việc dạy các kiến thức và thực hành liên quan đến lĩnh vực công việc để nhân viên có đủ kĩ năng và hiểu biết để thực hiện công việc. Một vài nghiên cứu có chỉ ra đào tạo có ảnh hưởng đến định hướng và suy nghĩ của nhân viên. Thăng tiến là hoạt động tiến cử một người cho một vị trí cao hơn. Đào tạo và phát triển có sự liên kết với nhau, đào tạo có nâng cao cơ hội thăng tiến, nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong thời gianTrường ngắn hạn (C. Pfeifer Đại và cộng shọcự, 2011) Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 16
23. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Cân bằng công việc và gia đình (Work-Family Balance): Đây là xu hướng công sở đang thịnh hành và có nhu cầu ngày càng tăng Andrea Kim (2014). Yếu tố này chịu ảnh hưởng của các khái niệm: Các đặc điểm hỗ trợ gia đình tại nơi làm việc, sự hỗ trợ gia đình của giám sát viên, và trạng thái nhận thức nội bộ. Trong đó nhân tố hỗ trợ của giám sát viên đóng một vai trò quan trọng ảnh hưởng tích cực đến tinh thần và thái độ của nhân viên. Các yếu tố đó có thể là về sự hỗ trợ của giám sát viên (Điều chỉnh giờ làm việc linh hoạt, lắng nghe cấp dưới và hỗ trợ công việc gia đình, ), giờ giấc làm việc, chính sách hỗ trợ nghỉ phép gia đình (nghỉ thai sản, nghỉ chăm sóc người nhà, phí hỗ trợ), đem lại những ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mối quan hệ với đồng nghiệp (Colleague): Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với bạn, trong nghiên cứu này quan tâm tới những người mà cá nhân đó phải tiếp xúc, chia sẻ và làm việc chung thường xuyên. Đa phần các công việc đều được thực hiện thông qua bản thân người lao động và sự phối hợp nhịp nhàng của một tập thể được xem là một đội, nhóm hay một phòng ban, dự án. Thông thường thời gian làm việc với đồng nghiệp sẽ chiếm đa phần thời gian hơn so với làm việc cùng cấp trên. Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Hơn hết, nhân tố này ảnh hưởng ”bởi khái niệm tập thể”. Một cá nhân có thái độ tích cực sẽ ảnh hưởng lên tập thể và ngược lại. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ qua lại lẫn nhau của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái và hòa nhập với đồng nghiệp. 1.4.2 Mô hình nghiên cứu Tổng hợp toàn bộ lí thuyết và những mô hình ở trên, qua thực tế làm việc tại doanh nghiệp và dựa trên các nghiên cứu khám phá, tác giả đề ra mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại nơi làm việc. Ban đầu mô hình được đề xuất bao gồm: Sự phù hợp giá trị cá nhân và văn hóa, sự hỗ trợ của giám sát và tổ chức, cân bằng công việc và gia đình, nhận thức nội bộ, sự tự chủ, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp. Tuy nhiên, sau khi xem xét và tiền hành điều chỉnh mô hình. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp nhất với tình hình và văn hóa công ty bên dưới. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 17
24. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN CÂN BẰNG TIỀN CÔNG VIỆC LƯƠNG VÀ GIA ĐÌNH SỰ HÀI MỐI QUAN ĐẶC TÍNH LÒNG HỆ VỚI CÔNG VIỆC CÔNG ĐỒNG VIỆC NGHIỆP Sơ đồ 1.1 Mô hình đề xuất đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 1.4.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981, được trích dẫn bởi Lê Thị Tường Vân 2016), có mối quan hệ tuyến tính giữa sự hài lòng về công việc của nhân viên đối với công việc. Dựa trên dữ liệu nghiên cứu định tính và điều chỉnh lại mô hình. Tác giả đề ra 5 nhân tố phù hợp nhất với công ty và tình hình nhân viên, nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng. Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Đặc tính công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H2: Tiền lương việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H4: Cân bằng công việc và gia đình việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H5:Trường Mối quan hệ với đĐạiồng nghi ệhọcp việc ảnh Kinh hưởng đến tếsự hài Huếlòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 18
25. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Từ các định nghĩa về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được nêu trên, các chỉ số công việc được đánh giá tương ứng với từng nhân tố được biểu hiện ở bảng sau đây Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và kí hiệu Nhân tố Biến quan sát Kí hiệu biến Đặc tính công việc Áp lực công việc DTV1 Phù hợp với năng lực chuyên môn DTV2 Tạo điều kiện nâng cao năng lực DTV3 Ổn định DTV4 Tiền lương Xứng đáng với năng lực TL1 Đảm bảo chi tiêu TL2 Lương cơ bản TL3 Lươn thưởng TL4 Chính sách rõ ràng TL5 Cơ hội đào tạo và Huấn luyện DTTT1 thăng tiến Kết quả huấn luyện DTTT2 Phù hợp với công việc DTTT3 Chính sách hỗ trợ cho tập huấn DTTT4 Lộ trình thăng tiến rõ ràng DTTT5 Cơ hội thăng tiến DTTT6 Cân bằng công việc và Chính sách cho cá nhân CVGD1 gia đình Chính sách cho gia đình CVGD2 Xung đột gia đình giảm thiểu CVGD3 Thời gian làm việc CVGD4 Hỗ trợ của quản lý CVGD5 Mối quan hệ với đồng Sự thân thiện của đồng nghiệp DN1 nghiệp Sự hỗ trợ của đồng nghiệp DN2 Sự tin tưởng đối với đồng nghiệp DN3 Hợp tác tốt với đồng nghiệp DN4 Sự hài lòng Thích công việc SHL1 Hài lòng với công ty SHL2 TrườngG ắĐạin bó lâu dàihọc Kinh tếSHL3 Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 19
26. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị là một doanh nghiệp được thành lập theo quyết định số 22/ QĐ-UB ngày 9/9/1993 của UBND tỉnh Quảng Trị, trên cở sở hợp nhất từ hai công ty hạch toán độc lập đó là: Công ty Thương Mại Tổng Hợp Quảng Trị thuộc UBND tỉnh Quảng Trị và Công ty Thương Nghiệp Đông Hà thuộc UBND thị xã Đông Hà. Sau này, theo quyết định 139/2005 - TTg ngày 13/06/2005, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị. Ngày 27/12/2014 Công ty TNHH MTV Thương mại Quảng Trị tổ chức lễ công bố chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần với 57,3% vốn Nhà nước trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh quản lý; 42,7% vốn góp từ cán bộ công nhân viên trong công ty. Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Tên giao dịch: QUANG TRI TRADING JOINT STOCK CORPORATION Tên viết tắt: SEPON GROUP Tầm nhìn: Công ty Cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thương mại gắn liền với nhiệm vụ phục vụ nông nghiệp, nông thôn, thúc đẩy sự phát triển các vùng nông thôn, vùng núi. Với hơn 40 năm kinh nghiệm và với những kết quả đã đạt được, là nền tảng vững chắc để công ty tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện thành công các dự án đã và đang triển khai. Phát triển gắn liền với nông nghiệp và nông thôn: Phát triển rộng khắp các các mô hình chăn nuôi có hiệu quả, trên cơ sở chuyển giao kỹ thuật, cung ứng giống, thức ăn cũng như bao tiêu sản phẩm cho nông dân; tham gia phục hồi và phát triển các vùng chuyên canh cây trồng tại các địa phương, đưa thương hiệu nông sản đặc sản trong tỉnh ra thTrườngị trường trong nước vàĐại thế giớ i.học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 20
27. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Phát triển sản xuất phân vi sinh chất lượng cao, giá rẻ (đặc biệt cho cây sắn) hướng đến mục tiêu tái đầu tư cho đất sản xuất nông nghiệp, nâng cao năng suất, chất lượng nông sản. Mở rộng sản xuất kinh doanh sang nước bạn Lào, Thái Lan và Trung Quốc; khai thác có hiệu quả lợi thế, tiềm năng của tuyến hành lang kinh tế Đông Tây. 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 2.1.2.1 Chức năng của công ty Công ty Cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực thương mại, sản xuất và dịch vụ, có đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, được mở tài khoản tại các ngân hàng, có dấu hiệu riêng giao dịch hoạt động với các chức năng. Tổ chức lưu thông hàng hóa từ nguồn hàng trong và ngoài tỉnh tới lĩnh vực tiêu thụ. Tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông như gia công, chế biến sản phẩm Nông - lâm nghiệp. Tổ chức các dịch vụ phục vụ khách hàng như: Nhà hàng, khách sạn, lữ hành quốc tế và nội địa. Nhập khẩu linh kiện máy móc và được phép trao đổi hàng hóa nước ngoài. Dự trữ hàng hóa, thực hiện các chính sách trợ giá, trợ cước, phục vụ nhu cầu của nhân dân trên địa bàn mà đặc biệt là các huyện miền núi. Kinh doanh dịch vụ du lịch mở rộng tour, tuyến đi các nước Lào, Thái Lan, Singapore và Trung Quốc, Hàn Quốc 2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương mại Quảng Trị hoạt động với mục tiêu là làm cho lợi nhuận ngày càng tăng, đóng góp ngày càng nhiều vào ngân sách nhà nước, đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên, cụ thể: Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh, tổ chức nghiên cứu và thực hiện các biện pháp đảm bảo thỏa mãn nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trên địa bàn, mở rộng thị trường, phát triển xuất khẩu. Tuân thủ các chính sách chế độ nhà nước của nhà nước về quản lý kinh tế, tài chính và xuất nhập khẩu. Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty như tài sản, vật tư, tiền vốn,Trường giảm chi phí sản xuĐạiất kinh doanhhọc tới m Kinhức thấp nhấ t,tế bảo toànHuế và phát triển vốn kinh doanh. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 21
28. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Thực hiện tốt chính sách cán bộ, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ cho CBCNV, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Được quyền thực hiện nhiều hình thức bán hàng thích hợp, được toàn quyền xác định giá mua, bán sản phẩm, lựa chọn thị trường, được xuất nhập khẩu hàng hóa theo quy định của nhà nước. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Hội đồng quản trị Là người nhân danh sở hữu Công ty, tổ chức và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu Công ty; có quyền nhân danh Công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu Công ty về các quyền và nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật, hội đồng thành viên gồm tất cả các người đại diện theo ủy quyền. Ban Tổng giám đốc Là người điều hành các hoạt động hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên phù hợp với điều lệ Công ty; chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Phòng Kế toán - Tài chính - Thống kê Là bộ phận có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch trung tâm. Thu thập xử lý thông tin, số liệu kế toán. Nghiên cứu và tổ chức mô hình kế toán ở các đơn vị nội bộ. Kiểm tra giám sát các khoản thu - chi tài chính, tình hình thực hiện nghĩa vụ ngân sách, thanh toán công nợ, kiểm tra việc quản lý sử dụng tài chính. Phân tích thông tin, số liệu kế toán, tham mưu đề xuất cho ban Giám đốc Công ty các giải pháp về tài chính, khoán quản. Thẩm định các phương án kinh doanh, đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu vốn. Tính toán, phân bổ kế hoạch tài chính hằng năm cho các đơn vị trực thuộc. Phòng Kế hoạch - Thị trường Tham mưu cho Tổng Giám đốc về lĩnh vực thị trường, chiến lược kinh doanh, xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn. Phối hợp các phòng chức năng công ty vừa chỉ đạo, kiểm tra các bộ phận chuyên môn, các đơn vị trực thuộc thực hiện các lĩnh vực thuộc chức năng. Trực tiếp triển khai các kế hoạch kinh doanh của Công ty giao thuộTrườngc ngành nghề kinh doanhĐại khác. học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 22
29. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Phòng Xuất nhập khẩu Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty, tham mưu cho Tổng Giám Đốc Công ty về thực hiện các hợp đồng mua bán xuất nhập khẩu, kinh doanh nội địa, các hợp đồng kinh tế khác. Phối hợp các phòng chức năng Công ty vừa chỉ đạo, kiểm tra các bộ phận chuyên môn, các đơn vị trực thuộc thực hiện các lĩnh vực thuộc chức năng. Bộ phận kinh doanh hàng Thái Lan Là bộ phận thuộc sự quản lý chính của Chi nhánh Xuất Nhập khẩu Toàn cầu thuộc Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Có vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của Công ty. Bán tất cả các mặt hàng mà công ty nhập về đặc biệt là hàng Thái Lan nhằm mang lại doanh thu, lợi nhuận cao nhất cho công ty, thỏa mãn nhu cầu cho khách hàng. Ngoài nhiệm vụ chính là phân phối hàng đến các chi nhánh, đại lý cấp một, người tiêu dùng; bộ phận kinh doanh hàng Thái Lan còn có nhiệm vụ tổ chức mạng lưới phân phối, tiếp thị, khai thác thị trường mới, khách hàng mới. Tổng hợp, đề xuất mặt hàng, làm thủ tục nhập hàng, nhập kho, kiểm hàng, giao nhận hàng hóa. Tổng hợp các số liệu nhập - xuất - tồn theo yêu cầu của Công ty và của chi nhánh xuất nhập khẩu Toàn cầu. Theo dõi diễn biến, thu thập thông tin, nắm bắt nhu cầu, thị hiếu của thị trường để tham mưu cho giám đốc đề ra chính sách phù hợp để cạnh tranh. Làm báo cáo kinh doanh trong tháng, quý. Các đơn vị trực thuộc khác Là đơn vị hạch toán bảo sổ, chịu sự điều hành toàn diện của Công ty, chịu sự quản lý trực tuyến của ban giám đốc Công ty và sự điều hành nghiệp vụ của các phòng chức năng của Công ty. Trực tiếp triển khai kế hoạch kinh doanh của Công ty giao, thuộc các ngành nghề kinh doanh khác nhau. Siêu thị sepon Là bộ phận thuộc sự quản lý chính của Chi nhánh Xuất Nhập khẩu Toàn cầu của Công ty CP Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, siêu thị là điểm trưng bày sản phẩm và bán hàng trực tiếp cho người tiêu dùng. Từ tháng 5 năm 2006 công ty đầu tư gần 3 tỉ đồng xây dựng Trung tâm Thương mại Việt - Lào ngay tại Thị xã Đông Hà để trưng bày, giới thiệu, bán các sản phẩm của Lào, Thái (Sepon Minimart) sau đó chuyển thànhTrường hình thức kinh Đại doanh là học siêu thị Sepon.SiêuKinh th ịtếSepon Huế tọa lạc số 01 - Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 23
30. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Phan Bội Châu, thành phố Đông Hà, đây là công trình trọng điểm thứ hai của công ty được đầu tư xây dựng và đưa vào hoạt động trong năm 2012. Với tổng vốn đầu tư gần 5 tỷ đồng, diện tích gần 1000 m 2 , siêu thị Sepon đặt tại một vị trí kinh doanh tương đối thuận lợi, đáp ứng nhu cầu mua sắm của nhân dân và khách thập phương. Bên cạnh các loại nông sản có thương hiệu của địa phương, siêu thị Sepon bày bán trên 3.000 mặt hàng tiêu dùng chất lượng cao do Việt Nam sản xuất, hàng nhập khẩu chính hiệu từ các quốc gia tiên tiến trên thế giới Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore, Mỹ, nhất là nông dân các địa phương trong tỉnh, đối tác trực tiếp cung cấp rau sạch và các nông phẩm sạch, có sự kiểm soát cho thị trường. Sự ra đời của siêu thị góp phần giải quyết công ăn việc làm trực tiếp và gián tiếp cho 50 lao động, chủ động được nguồn hàng dự trữ bình ổn giá, hàng phục vụ nông thôn, miền núi Đóng vai trò là nơi tiêu thụ hàng hóa tạo ra sức cạnh tranh cho chi nhánh trong lĩnh vực siêu thị, góp phần nâng cao lợi nhuận cho công ty tạo thêm uy tín công ty trong lòng người tiêu dùng. 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh Nhiệm vụ cơ bản, chủ yếu nhất của doanh nghiệp thương mại là đảm bảo cung ứng cho khách hàng những hàng hóa cần thiết đủ về số lượng, tốt về chất lượng, kịp thời gian yêu cầu, thuận lợi cho khách hàng và phải đáp ứng một cách liên tục, thường xuyên, ổn định ở các nơi cung ứng. Để làm được điều đó, doanh nghiệp thương mại cần làm tốt khâu phân phối mà trước hết là xác định đúng loại hàng hóa và lĩnh vực kinh doanh của mình. Với điều kiện nguồn lực sẵn có, công ty đã không ngừng tìm hiểu, đặt mối kinh doanh với nhiều đơn vị kinh doanh hàng tiêu dùng ở Thái Lan nhằm lựa chọn cho mình những mặt hàng kinh doanh có hiệu quả. Hàng tiêu dùng mà công ty kinh doanh phần lớn là những loại hàng hóa phục vụ cho tiêu dùng mà người tiêu dùng dễ dàng lựa chọn ở các siêu thị, cửa hàng. Theo đánh giá của phần lớn khách hàng của công ty thì các loại sản phẩm mà công ty cung cấp đều có chất lượng tốt, giá cả phải chăng và có uy tín trên thị trường, đặc biệt là mang một số thương hiệu lớn từ Thái Lan, Hàn Quốc, Việt Nam được nhiều người tiêu dùng tin chọn, chủ yếu là các mặt hàng tiêu dùng nhập khẩu từ Thái Lan, các mặt hàng này có ưu thế cạch tranh so với các mặt hàng cùng loại được sản xuất trong nước cũng như hàng hóa cùng loại được nhập khẩu từ các nước khác như Trung Quốc vềTrườngchất lượng, mẫu mã Đạicũng như giáhọc cả. Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 24
31. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Không chỉ dừng ở đó, công ty không ngừng tìm hiểu, hoàn thiện danh mục hàng hóa kinh doanh của mình nhằm làm cho Công ty ngày càng phong phú để phù hợp, thích nghi với biến động của thị trường và nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng. 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.2.1.1 Thang đo Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Tác giả sử dụng hai dạng câu hỏi là câu hỏi đóng và câu hỏi mở. Đối với dạng câu hỏi đóng, loại câu hỏi đưa ra các câu trả lời có sẵn, người làm khảo sát chỉ cần chọn một hoặc một vài câu trả lời đó. Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi là thang đo cấp quãng (Thang Likert 5 mức độ) đưa ra một loạt câu lựa chọn, là câu hỏi đóng, cho người được phỏng vấn lựa chọn gồm 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý dựa trên một tập các phát biểu. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thang đo cấp định danh cho một số câu hỏi về thông tin cá nhân và gạn lọc. Đối với dạng câu hỏi mở, tác giả đặt câu hỏi và khuyến khích người phỏng vấn tự do nêu lên suy nghĩ của mình. Dạng câu hỏi này tác giả dùng để hỗ trợ những nghiên cứu khám phá thêm những vấn đề có thể bỏ sót hoặc làm dữ liệu tham khảo nhằm đề xuất các phương án nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc. 2.2.1.2 Phương pháp chọn mẫu Do thời gian nghiên cứu bị giới hạn nhiều về mặt thời gian và chi phí, tác giả chọn mẫu thuận tiện với phương pháp phi xác suất. Chọn mẫu có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong nghiên cứu. Chọn mẫu giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và đặc biệt, chọn mẫu có thể cho kết quả chính xác hơn. Khi kích thước mẫu càng tăng thì sai lệch do chọn mẫu càng giảm (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2015). Tác giả chọn phương pháp phi xác xuất ( các phần tử tham gia vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên) để đạt sự thuận tiện trong nghiên cứu và có thể chủ động đánh giá chủ quan, nêu ra quan điểm của mình. Tuy nhiên, chọn mẫu phi xác xuất tuy dễ phác họa và thực hiện nhưng lại có khả năng cho kết quả không chuẩn sác do mẫu được chọn có thể không đại diện cho tổng thể. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 25
32. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.1.3 Kích thước mẫu Kích thước mẫu là 180 nhân viên. Kích thước mẫu được đề xuất ngay sau khi mô hình nghiên cứu hoàn thành, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, dẫn theo Lê Thị Tường Vân, 2016), kích thuớc mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số biến quan sát. Ở đây số biến quan sát là 25, vậy tổng cộng kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu phải là 25*5 = 125. Để tăng thêm độ tin cậy cho số liệu, tác giả chọn 180 mẫu để có thể loại bớt những bảng khảo sát không hợp lệ hoặc trùng lặp. Bảng câu hỏi được khảo sát trên mạng nội bộ của công ty và các số liệu nhạy cảm được cho là tuyệt mật và sẽ không được tiết lộ ra bên ngoài. 2.2.1.4 Phương pháp thu thập thông tin Quá trình lấy thông tin các yếu tố dẫn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, tác giả thu về gồm thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp. Thu thập thông tin thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các ấn phẩm truyền thông nội bộ, thư viện điện tử nội bộ của công ty và báo cáo của phòng Nhân sự năm 2018 và trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị trong khoảng thời gian từ tháng 02 năm 2019 đến nay. Thu thập thông tin sơ cấp: Tác giả sử dụng hai hình thức thu thập thông tin là thu thập thông tin qua internet và khảo sát trực tiếp qua phiếu câu hỏi. Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình. 2.2.1.5 Cách thức tiến hành thu thập thông tin qua bảng câu hỏi Bảng câu hỏi là hình thức dùng để thu thập dữ liệu định lượng, một bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ mang lại cho người nghiên cứu dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế qua tham khảo các thang đo của Lê Thị Tường Vân (2016), Andrea Kim và cộng sự (2015), Luddy (2005) và phát triển thông qua thảo luận nhóm và các phản hồi được tìm thấy từ các dữ liệu thứ cấp. Nội dung bảng khảo sát bao gồm 05 yếu tố với 26 biến quan sát, một yếu tố gạn lọc và 5 yếu tổ về thông tin cá nhân. Các giai đoạn thiết kế được tham khảo từ tài liệu của Nguyễn Đình Thọ và NguyTrườngễn Thị Mai Trang Đại (2015), baohọc gồm: Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 26
33. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Bước 1: Thiết kế bảng câu hỏi Xác định các thông tin cần thu thập để xây dựng bảng câu hỏi thô. Sau khi hoàn hành khung cơ sở lý thuyết, dựa trên cơ sở các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Tác giả tiến hành đánh giá và tập hợp một loạt danh sách các dữ liệu cần thu thập, phù hợp với thực trạng và nhu cầu doanh nghiệp cần nghiên cứu. Sau khi tham khảo các mô hình nghiên cứu và thảo luận tại nơi làm việc, các yếu tố cần thiết được chọn lọc và chuẩn bị tiến hành các bước thu thập số liệu Bước 2: Xác định dạng phỏng vấn: Vì thời gian phỏng vấn bị giới hạn, tác giả quyết định chọn hình thức phỏng vấn và gửi bảng khảo sát điện tử qua mạng internet cũng như phát phiếu phỏng vấn tại điạ điểm khảo sát. Phỏng vấn qua mạng Internet bao gồm gửi mail đến đối tượng phỏng vấn và sử dụng công cụ Skype for Business. Cách thức này giúp tiết kiệm tối đa chi phí tuy nhiên, số lượng người được gửi bảng khảo sát có phản hồi không cao nên phải chủ động liên hệ nhờ hỗ trợ. Phát phiếu khảo sát tạo nơi làm việc đòi hỏi phải tốn chi phí và thời gian đợi để thu lại bảng khảo sát, tuy nhiên nó có thể dùng để khắc phục lỗi phản hồi thấp, thu được bảng khảo sát ngay khi hoàn thành. Bước 3: Xác định hình thức trả lời: Như đã đề cập ở phần thang đo. Tác giả sử dụng hai dạng câu hỏi đóng và câu hỏi mở. Bước 4: Xác định cấu trúc bảng câu hỏi: Như đã đề cập ở phần trước. Cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm ba phần: Phần gạn lọc: Dùng để loại bớt đối tượng nghiên cứu không phù hợp. Nghiên cứu quan tâm đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và để đạt được mức tin cậy cao cũng như những giá trị trong nghiên cứu khám phá. Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng có ít nhất 3 tháng làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Phần chính: Bao gồm 26 biến quan sát mô tả 5 nhóm nhân tố chính được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ. Phần thông tin cá nhân: Dùng để bổ sung thông tin đối tượng khảo sát phục vụ cho nghiên cứu. BưTrườngớc 5: Xác định hình thĐạiức bảng họccâu hỏi: Thiết Kinh kế, trình bàytế b ảngHuế câu hỏi Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 27
34. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Bước 6: Xác định chọn mẫu cho việc khảo sát với 150 phần tử nghiên cứu Bước 7: Chọn lọc và hiệu chỉnh các câu hỏi dựa trên ý kiến đóng góp của giảng viên hướng dẫn, nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Tiến hành khảo sát 30 nhân viên để kiểm tra độ rõ ràng của câu hỏi, qua đó thu thập thông tin cần thiết cho kết quả nghiên cứu. Bước 8: Tại bước này, bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh và được tiến hàng gửi đến đối tượng khảo sát và thu hồi ngay sau khi khảo sát. Bước 9: Xử lý số liệu thông qua công cụ SPSS 22.0 2.2.2 Kết quả nghiên cứu Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát từ các chỉ số đánh giá các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Tác giả tiến hành khảo sát, thu thập, phân tích, xử lí dữ liệu, lọc, làm sạch và mã hóa dữ liệu. Tác giả thu được kết quả làm cơ sở đề những biện pháp làm hài lòng nhân viên đối với công việc. Như đã đề cập ở phần trước, kết quả nghiên cứu được đưa ra ở đây bao gồm: Mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy, Phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy và kiểm định ANOVA. Dựa trên quy tắc chọn mẫu như đã đề cập ở phần trước. Tác giả gửi đi 180 bản khảo sát. Sau khi tổng hợp và xem xét, tác giả loại 14 bảng khảo sát có nội dung được cho là không hợp lệ và 16 bảng khảo sát qua internet không có phản hồi. Vậy tổng số bảng khảo sát hợp lệ được đưa vào xử lí là 150 chiếm 83.33% (Lớn hơn 125). Với kết quả này, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu và ghi nhận được kết quả như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 28
35. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.2.1 Thống kê mô tả 2.2.2.1.1 Thời gian làm việc Biểu đồ 2.1 Thời gian làm việc của nhân viên 2.0% 4.0% 14.0% 3 đến dưới 6 tháng 6 đến dưới 12 tháng 45.3% 1 đến dưới 2 năm 2 đến dưới 5 năm 34.7% Trên 5 năm Kết quả khảo sát cho thấy, trong 150 nhân viên được khảo sát về thời gian đã làm việc tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, số lượng nhân viên làm việc từ 3 đến dưới 6 tháng chiếm nhiều nhất là 45.3% (68 nhân viên), số lượng nhân viên có thời gian làm việc từ 6 thấng đến dưới 12 tháng chiếm 34.7% (52 nhân viên), tiếp đến là từ 1 năm đến dưới 2 năm chiếm tỷ trọng 14% (21 nhân viên), thời gian làm việc từ 2 năm đến dưới 5 năm là 4% (6 nhân viên), và thấp nhất là số nhân viên làm việc trên 5 năm chỉ chiếm 2% (3 nhân viên). Điều đó cho thấy, số lượng nhân viên của công ty cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đa phần là nhân viên mới, với thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm đa số, số nhân viên gắn bó lâu dài với công ty chỉ số lượng ít, công ty cần đưa ra những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên ở lại làm việc lâu dài, đồng thời góp phần giảm thiểu chi phí đào tạo cho công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 29
36. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.2.1.2 Giới tính Biểu đồ 2.2 Giới tính của nhân viên 34.7% Nam 65.3% Nữ Trong 150 nhân viên được khảo sát, kết quả cho thấy tỷ trọng số nhân viên nam chiếm phần trăm cao hơn so với nhân viên nữ. Số nhân viên nữ chiếm đa số với 98 người chiếm 65,3%, nhân viên nam chỉ có 52 người chiếm 34.7%. Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị chuyên về lĩnh vực phân phối bán hàng, thị trường xuất nhập khẩu nên nhân viên trong công ty chủ yếu là nữ giới với trách nhiệm là những người bán hàng và quản lý trong bộ phận cung ứng xuất nhập khẩu, cung cấp hàng hóa cho các đối tác trên thị trường Việt Nam. 2.2.2.1.3 Độ tuổi Biểu đồ 2.3 Độ tuổi của nhân viên 14.0% 18.0% Dưới 25 tuổi 25 đến 30 tuổi 31 - 40 tuổi 37.3% 30.7% Trên 40 tuổi Biểu đồ trên cho thấy, trong 150 nhân viên được khảo sát về độ tuổi, số nhân viên có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao với 37.3% tương ứng 56 nhân viên, tiếp đến là số nhân viên có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi chiếm 30.7% (46 nhân viên), độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 18% với 27 nhân viên, và chiếm tỷ trọng thấp nhất là số nhân viên ở độ tuổi trên 40 Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 30
37. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy tuổi chiếm 14% (21 nhân viên). Điều đó cho thấy số nhân viên của công ty đa phần là những người ở độ tuổi trung niên, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc trong công tác bán hàng. 2.2.2.1.4 Học vấn Biểu đồ 2.4 Học vấn của nhân viên 4% 2.70% 19.33% 74% Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Kết quả khảo sát cho thấy, trong 150 nhân viên được khảo sát về trình độ học vấn, số lượng nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao với 74% (111 nhân viên), tiếp đó là trình độ trên đại học chiếm 19.33% tương ứng với 29 nhân viên, số nhân viên có trình độ trung cấp chiếm 4% (6 nhân viên), thấp nhất là trình độ cao đẳng với 2.7% (4 nhân viên). Điều đó cho thấy đa phần nhân viên của Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị có trình độ học vấn cao, có kỹ năng, kiến thức. 2.2.2.1.5 Thu nhập Biểu đồ 2.5 Thu nhập của nhân viên 4.67% 6% 16% Dưới 8 triệu Từ 8 đến 15 triệu Từ 15 đến 30 triệu 75.33% Trên 30 triệu Kết quả khảo sát 150 nhân viên về mức thu nhập cho thấy, số nhân viên có mức thu nhập từ 8 đến 15 triệu đồng chiếm nhiều nhất với 75.33% (113 nhân viên), tiếp đó là số nhân viên có mức thu nhập từ 15 triệu đến dưới 30 triệu chiếm tỷ trong 16% (24 nhân viên),Trường mức thu nhập dư ớĐạii 8 triệu trihọcệu chiếm Kinh4.67% (7 nhân tế viên), Huế thấp nhất là số Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 31
38. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy nhân viên có thu nhập trên 30 triệu đồng chỉ chiếm 4% (6 nhân viên). Cho thấy mức lương dành cho nhân viên của công ty tương đối thấp so với mặt bằng chung. 2.2.2.1.6 Chức danh Biểu đồ 2.6 Chức danh của nhân viên 4.0% 2.7% 11.3% Nhân viên Chuyên viên Phó phòng 54.7% 27.3% Trưởng phòng Phó Giám đốc Kết quả khảo sát cho thấy, trong 150 nhân viên được hỏi về chức danh, số lượng nhân viên có chức danh là nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất với 54.7% (82 nhân viên), tiếp theo là số nhân viên có chức danh là chuyên viên chiếm 27.3% (41 nhân viên), số nhân viên với chức danh phó phòng chiếm tỷ trọng 11.3% tương ứng (17 nhân viên), số nhân viên có chức danh là trưởng phòng chiếm 4% (6 nhân viên) và chiếm thấp nhất là 2.7% với 4 nhân viên. Điều đó cho thấy, công ty có cơ cấu tổ chức, quản lý phân chia cấp bậc phù hợp. 2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy là cần thiết. Các biến được đề xuất trong mô hình sẽ có biến có giá trị về mặt ý nghĩa nhưng cũng có biến vô giá trị, biến này được xem là biến rác. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trong bước này nhằm triệt tiêu biến vô nghĩa vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Cơ sở loại biến được đề cập trước đó với: Hệ số tương quan biến−tổng >= 0.3 Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6 KếTrườngt quả kiểm định độ tinĐại cậy có kếhọct quả đượ cKinh trình bày d ưtếới đây: Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 32
39. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Bảng 2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập H s Bi c H s ệ ố ến độ Các bi n quan sát ệ ố tương l p ế quan bi n t ng Cronbach’s ậ ế – ổ Alpha Cronbach’s Alpha = 0.846 ĐẶC DTV1 0.680 0.807 TÍNH DTV2 0.718 0.788 CÔNG VIỆC DTV3 0.648 0.818 DTV4 0.693 0.802 Cronbach’s Alpha = 0.804 TL1 0.613 0.761 TIỀN TL2 0.607 0.763 LƯƠNG TL3 0.627 0.754 TL4 0.599 0.762 TL5 0.537 0.792 Cronbach’s Alpha = 0.818 DTTTT1 0.630 0.775 ĐÀO TẠO VÀ DTTTT2 0.503 0.812 THĂNG DTTTT4 0.678 0.760 TIẾN DTTTT5 0.639 0.775 DTTTT6 0.602 0.784 Cronbach’s Alpha = 0.808 CÔNG CVGD1 0.707 0.720 VIỆC VÀ CVGD3 0.600 0.771 GIA ĐÌNH CVGD4 0.608 0.768 CVGD5 0.601 0.770 Cronbach’s Alpha = 0.781 DN1 0.561 0.741 ĐỒNG DN2 0.647 0.696 NGHIỆP DN3 0.654 0.693 DN4 0.490 0.775 LOẠI DTTTT3 0.262 0.818 BIẾN CVGD2 0.294 0.808 (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 33
40. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho 22 biến quan sát cho thấy, 4 biến quan sát của biến “Đặc tính công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.846 lớn hơn 0.6; và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát này đều có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Trong 5 thang đo của biến “Tiền lương” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.804 lớn hơn 0.6; và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát này đều có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Và trong 4 thang đo của biến “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.781 lớn hơn 0.6; và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát này đều có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Trong 6 thang đo của biến “Đào tạo và thăng tiến”, biến quan sát DTTTT3 – “Cách đào tạo hợp với khả năng của anh, chị dễ tiếp thu và phù hợp với điều kiện làm việc” có hệ số tương quan biến – tổng bằng 0.262 (nhỏ hơn 0.3) và có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.818 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố, nên biến DTTTT3 không có sự tương quan chặt chẽ giữa các thang đó trong biến “Đào tạo và thăng tiến”. Do đó, loại biến DTTTT3 ra khỏi biến “Đào tạo và thăng tiến” và kiếm định hệ số Cronbach’s Alpha cho 5 biến còn lại. Khi kiểm định Cronbach’s Alpha lại cho biến “Đào tạo và thăng tiến” kết quả cho thấy 5 biến quan sát của “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Trong 5 thang đo của biến “Công việc và gia đình”, biến quan sát CVGD2 – “Công ty có chính sách chăm sóc cho người nhà của anh/ chị” có hệ số tương quan biến – tổng bằng 0.294 (nhỏ hơn 0.3) và có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.808 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố, nên biến CVGD2 không có sự tương quan chặt chẽ giữa các thang đó trong biến “Công việc và gia đình”. Do đó, loại biến CVGD2 ra khỏi biến “Công việc và gia đình” và kiếm định hệ số Cronbach’s Alpha cho 4 biến còn lại. Khi kiểm định Cronbach’s Alpha lại cho biến “Công việc và gia đình” kết quả cho thấy 4 biến quan sát của “Công việc và gia đình” có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Kết quả kiểm định cho thấy, có tổng 20 biến quan sát của 5 biến độc lập đều thỏa độ tin cậy và đạt chất lượng tốt nên được sử dụng các bước phân tích tiếp theo. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 34
41. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Kết quả kiểm định biến phụ thuộc được trình bày trong bảng sau: Bảng 2. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sự hài lòng SỰ HÀI LÒNG Hệ số tương quan biến – tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.766 SHL1 0.603 0.686 SHL2 0.610 0.687 SHL3 0.601 0.685 (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến “Sự hài lòng” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của 3 biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.766 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến - tổng của 3 biến quan sát có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha các thang đo lớn hơn 0.6 và nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố. Do đó, thang đo thỏa độ tin cậy và đạt chất lượng tốt, nên được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 2.2.2.3 Thống kê mức độ đánh giá Thang đo đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên được ước lượng như sau: Từ 1 đến nhỏ hơn 1.5: rất thấp Từ 1.5 đến nhỏ hơn 2.5: thấp Từ 2.5 đến nhỏ hơn 3.5: trung bình Từ 3.5 đến 4.5: cao Từ 4.5 trở lên: rất cao Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 35
42. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.2.3.1 Bản chất công việc Biểu đồ 2. 7 Trung bình đánh giá Bản chất công việc Công việc ổn định và ít biến động, có 3.37 thể làm lâu dài Anh chị có điều kiện để cải thiện kỹ 3.71 năng và kiến thức Công việc phù hợp với học vấn và 3.73 năng lực chuyên môn Anh chị chịu được áp lực công việc 3.89 1 2 3 4 Biểu đồ trên cho thấy, trung bình đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Bản chất công việc tương đối khá cao từ mức điểm 3.37 đến 3.89. Trong đó, “Anh chị chịu được áp lực công việc” được đánh giá cao nhất ở mức điểm 3.89, thấp nhất là “Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài” chỉ ở mức 3.37. Hai yếu tố còn lại được nhân viên đánh giá ở mức tương đối cao có mức điểm lần lượt là 3.71 và 373. Điều này cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng khá cao về bản chất công việc tại công ty, công ty cũng nên có những chính sách để duy trì, cải thiện tăng thêm mức độ hài về bản chất công việc cho nhân viên. 2.2.2.3.2 Tiền lương. Biểu đồ 2. 8 Trung bình đánh giá Tiền lương Anh, chị cảm thấy thỏa mãn với chính 3.21 sách tăng lương của công ty Tiền lương được trả đúng thời hạn quy 3.93 định Mức lương đảm bảo được chi tiêu của 3.30 anh, chị Mức lương là hợp lý so với công việc 3.72 đang làm Tiền lương xứng đáng với công sức và 3.87 thời gian làm việc 1. 2. 3. 4. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 36
43. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Biểu đồ trên cho thấy, đánh giá của nhân viên về yếu tố “Tiền lương” tương đối khá cao. Đặc biệt, yếu tố “Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định” được nhân viên đánh giá cao nhất ở mức 3.93, yếu tố “Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian anh, chị làm việc” được nhân viên đánh giá cũng khá cao ở mức điểm 3.87, yếu tố “Mức lương là hợp lý so với công việc anh, chị đang làm” được nhân viên đánh giá với thang điểm khá cao là 3.72. Tuy nhiên yếu tố “Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh, chị” chỉ được nhân viên đánh giá ở thang điểm trung bình là 3.30. Yếu tố “Anh, chị cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty” cũng là yếu tố bị nhân viên đánh giá thấp nhất với mức điểm trung bình 3.21. Điều này cho thấy chính sách lương của Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị là tương đối phù hợp, nhân viên nhận được số lương xứng đáng với yêu cầu công việc, tuy nhiên chính sách tăng lương của công ty vẫn còn bất cập, chưa đáp ứng được mong muốn, sự mong đợi của người lao động. Công ty cần có chính sách để cải thiện thêm về vấn đề này. 2.2.2.3.3 Đào tạo và thăng tiến Biểu đồ 2. 9 Trung bình đánh giá Đào tạo và thăng tiến Nhân viên được tạo nhiều điều kiện để 3.47 thăng chức Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ 3.65 ràng và minh bạch Nhân viên được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào 3.45 tạo Sau khi được đào tạo, tay nghề của nhân 3.77 viên được nâng cao hơn Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay 3.61 nghề của nhân viên 1. 2. 3. 4. Kết quả khảo sát cũng cho thấy đánh giá về “Đào tạo và thăng tiến” chỉ ở mức khá (chưa cao) từ mức điểm 3.45 đến 3.77 và không có sự khác biệt nhiều giữa các yếu tố trong “Đào tạo thăng tiến”. Trong đó, yếu tố “Nhân viên được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo” bị đánh ở mức thấp nhất là 3.45, yếu tố đưTrườngợc nhân viên đánh giáoĐại cao nh họcất là “Sau Kinhkhi được đào tế tạo, tayHuế nghề của nhân Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 37
44. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy viên được nâng cao hơn” ở mức 3.77. Ba yếu tố còn lại được đánh giá ở mức khá là 3.47, 3.61, 3.65. Cho thấy, mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến của công ty còn chưa cao, công ty cần chú ý đến vấn đề này. 2.2.2.3.4 Công việc và gia đình Biểu đồ 2. 10 Trung bình đánh giá Công việc và gia đình Thời gian làm việc của tôi linh hoạt 3.29 và hợp lí Quản lí trực tiếp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề giữa công việc và gia 3.87 đình tôi Từ khi làm việc tại đây tôi giảm thiểu được xung đột trong gia đình về công 3.69 việc Chính sách của công ty cân bằng 3.60 giữa công việc và gia đình 1. 2. 3. 4. Yếu tố “Công việc và gia đinh” cũng được nhân viên đánh giá ở mức khá cao, từ 3.29 điểm đến 3.87 điểm. Thấp nhất là “Thời gian làm việc của tôi linh hoạt và hợp lí” ở mức trung bình là 3.29 điểm. Còn đối với “Quản lí trực tiếp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề giữa công việc và gia đình tôi” được sự đồng ý cao nhất ở mức điểm khá cao 3.87. Cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên trong cân bằng giữa công việc và gia đình tương đối cao. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 38
45. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.2.3.5 Yếu tố Đồng nghiệp Biểu đồ 2. 11 Trung bình đánh giá Đồng nghiệp Nhân viên cảm thấy vui vẻ và 3.63 thích thú khi làm việc với Đồng nghiệp là người đáng tin 3.47 cậy Đồng nghiệp luôn quan tâm và 3.55 sẵn sàng giúp đỡ nhau trong Nhân viên cảm thấy những người 3.88 làm việc chung thân thiện 1. 2. 3. 4. Nhân viên đánh giá mức độ hài lòng về “Yếu tố đồng nghiệp” khá cao từ 3.47 đến 3.88. Cao nhất là “Nhân viên cảm thấy những người làm việc chung thân thiện”; thấp nhất là “Đồng nghiệp là người đáng tin cậy” với mức điểm trung bình khá là 3.47 điểm. Điều này cho thấy, môi trường làm việc tại công ty thân thiện tích cực, đồng nghiệp thân thiện, cởi mở, sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc. 2.2.2.3.6 Trung bình đánh giá Sự hài lòng Biểu đồ 2. 12 Trung bình đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng Tôi sẽ gắn bó lâu dài tại công ty 3.36 Tôi hài lòng khi làm việc tại 3.61 Tôi yêu thích công việc mình 3.65 1. 2. 3. 4. Từ kết quả đánh giá các nhân tố của nhân viên chỉ ở mức tương đối cao, nên sự hài lòng của nhân viên cũng chỉ ở mức khá cao từ mức điểm 3.36 đến 3.65 điểm. Yếu tố “Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công ty” chỉ ở mức 3.36. Cao nhất là “Tôi yêu thích công việc mình đang làm” với mức điểm 3.65, bởi nhân viên vẫn còn 1 số yếu tố chưa thỏa mãn và hài lòng về chính sách lương, thời gian cân đối giữa gia đình và công việc, cũng như cơ hội đào tạo thăng tiến, nên việc nhân viên quyết định sẽ gắn bó lâu dài với công ty chỉ ở mức thấp. Cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc còn chưa cao, chỉ ở mức trung bình khá, do đó công ty cũng cần phải có những chính sách để cải thiện và khắc phục, nâng caoTrường mức độ hài lòng và giĐạiữ chân nhân học viên ổn đKinhịnh lâu dài. tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 39
46. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2.2.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập Bảng 2.3 Kết quả phân tích nhân tố của biến độc lập Nhân tố BIẾN ĐỘC LẬP Biến quan sát 1 2 3 4 5 DTTT4 0.781 DTTT6 0.747 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN DTTT1 0.746 DTTT5 0.734 DTTT2 0.646 TL1 0.773 TL2 0.750 TIỀN LƯƠNG TL4 0.710 TL3 0.695 TL5 0.664 DTV2 0.824 DTV4 0.802 ĐẶC TÍNH CÔNG VIỆC DTV1 0.797 DTV3 0.772 CVGD5 0.834 CVGD1 0.809 CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CVGD4 0.717 CVGD3 0.709 DN2 0.770 ĐỒNG NGHIỆP DN3 0.763 DN1 0.712 DN4 0.692 Hệ số KMO 0.808 Sig. (Bartlett's Test) 0.000 Eigenvalues 1.419 Cumulative % 63.009% Trường(Nguồn: Kết qu ảĐạitổng hợp từhọckết quả x ửKinhlý số liệu kh ảtếo sát thángHuế 03 năm 2019) Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 40
47. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Qua kết quả phân tích nhân tố, hệ số KMO có giá trị bằng 0.808 (lớn hơn 0.5), nên phân tích nhân tố cho các thang đo biến độc lập là phù hợp với dữ liệu thực tế. Đồng thời, kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig. bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05) nên kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố. Và Eigenvalues bằng 1.419 (lớn hơn 1) đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích (Cumulative %) bằng 63.009% (lớn hơn 50%). Điều này chứng tỏ 63.009% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố. Kết quả cũng cho thấy 20 biến quan sát có thể chia thành 5 nhóm nhân tố, tất cả các biến số đều có hệ số Factor Loading lớn hơn 0.5. Điều này cho thấy dữ liệu phân tích là phù hợp và có thể tiến hành phân tích hồi quy bội với 5 biến độc lập lần lượt là: Đặc tính công việc – DTVV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN. Điều này cũng cho thấy, việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập ban đầu có ý nghĩa thống kê tốt. 2.2.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Bảng 2.4 Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc Nhân tố Mã hóa Các thang đo biến Sự hài lòng 1 SHL2 Anh/ chị hài lòng khi làm việc tại công ty 0.831 SHL1 Anh/ chị yêu thích công việc mình đang làm 0.827 SHL3 Anh/ chị sẽ gắn bó lâu dài tại công ty 0.826 Hệ số KMO 0.700 Sig. (Bartlett's Test) 0.000 Eigenvalues 2.059 Cumulative % 68.632% (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 41
48. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Qua kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng cho thấy, hệ số KMO có giá trị bằng 0.700 (lớn hơn 0.5), nên kết luận phân tích nhân tố cho các thang đo biến phụ thuộc là phù hợp với dữ liệu thực tế. Kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig. bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05), nên kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố Sự hài lòng. Đồng thời, Eigenvalues bằng 2.059 (lớn hơn 1) đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi nhân tố Sự hài lòng, nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích (Cumulative %) bằng 68.632% (lớn hơn 50%), chứng tỏ 68.632% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi các biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy các biến quan sát của nhân tố Sự hài lòng thuộc 01 nhóm và đều có hệ số Factor Loading lớn hơn 0.5, phù hợp với yêu cầu và phù hợp phân tích hồi quy. 2.2.2.5 Phân tích hồi quy 2.2.2.5.1 Phương trình hồi quy Đặt các biến trong phương trình hồi quy như sau: DTTT: Đào tạo và thăng tiến (là trung bình của các biến DTTT4, DTTT6, DTTT1, DTTT5, DTTT2) TL: Tiền lương (là trung bình của các biến TL1, TL2, TL4, TL3, TL5) BCCV: Bản chất công việc (là trung bình của các biến BCCV2, BCCV4, BCCV1, BCCV3) CVGD: Công việc và gia đình (là trung bình của các biến CVGD5, CVGD1, CVGD4, CVGD3) DN: Đồng nghiệp (là trug bình của các biến DN2, DN3, DN1, DN4) SHL: Sự hài lòng (là trung bình của các biến SHL2, SHL1, SHL3). Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng: SHL = β0 + β1*DTTT + β2*TL + β3*BCCV+ β4*CVGD + β5*DN Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy là 95%). Dưới đây là phần nhận xét và phân tích kết quả hồi quy. 2.2.2.5.2 Phân tích tương quan Person Sử dụng phương pháp phân tích tương quan hệ số Pearson trong nghiên cứu nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng trước khi phân tích hồi quy. Và khi kiểm điểm phân tích tương quan giữa các biến độc lập và phTrườngụ thuộc có được kế t Đạiquả sau: học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 42
49. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Bảng 2. 5 Kết quả phân tích tương quan Person SHL TL DTTT BCCV CVGD DN QDM Hệ số tương quan 1 .548 .539 .474 .360 .463 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Từ bảng trên, cho thấy cả 5 biến độc lập đều có giá trị Sig. = 000 < 0.05, như vậy có mối tương quan giữa biến phụ thuộc và 5 biến độc lập. Cụ thể, các biến độc lập (Đặc tính công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN) đều có sự tương quan thuận đối với biến phụ thuộc Sự hài lòng - SHL. Mối quan hệ tương quan giữa biến Sự hài lòng và “Tiền lương” là 0.548, tương quan với “Đào tạo và thăng tiến” là 0.539, tương quan với “Đặc điểm công việc” là 0.474, tương quan với “Đồng nghiệp” là 0.463, tương quan với “Công việc và gia đình” là 0.360. Như vậy, khi nhân viên có đánh giá các yếu tố tác động đến Sự hài lòng càng cao thì mức đánh giá Sự hài lòng cũng sẽ cao. Ngược lại, khi nhân viên đánh giá thấp hoặc không đồng ý với bất cứ yếu tố nào trong 5 yếu tố trên thì mức đánh giá Sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng sẽ giảm xuống. 2.2.2.5.3 Phân tích hồi quy  Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình Change Statistics Std. Adjusted R Error of Durbin- Model R R R Square the F Sig. F Watson Square Square df1 df2 Estimate Change Change Change 1 0.769a 0.592 0.577 0.392 0.592 41.703 5 144 0.000 1.773 (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Bảng trên cho thấy trị số R = 0.769 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối quan hệ chặt chẽ và đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình. Kết quả trên cũng cho thấy giá trị R2 (R square) = 0.592 điTrườngều này nói lên độ thíchĐại hợp chọcủa mô hình Kinh là 59.2%, tế hay nóiHuế cách khác, là Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 43
50. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 59.2% sự biến thiên của Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được giải thích bởi 5 nhân tố ảnh hưởng. Và giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình đối với tổng thể, ta có giá trị R2 hiệu chỉnh = 0.577 (hay 57.7%), có nghĩa là 57.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Sự hài lòng” được giải thích bởi 5 nhân tố độc lập của mô hình: Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN. Giá trị Sig. = 0.000 có nghĩa tồn tài mô hình hồi quy tuyến tính giữa Sự hài lòng trong công việc của nhân viên và 5 biến độc lập. Kết luận: Như vậy, mô hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu. Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập. Qua bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy trị số F = 41.703 và có mức ý nghĩa sig. = 0.000 (nhỏ hơn 0.05), có ý nghĩa mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.  Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model t Sig. Std. B Beta Tolerance VIF Error (Constant) -1.220 0.342 -3.569 .000 TL 0.309 0.070 0.277 4.441 .000 .727 1.375 DTTT 0.286 0.065 0.270 4.416 .000 .761 1.315 1 BCCV 0.307 0.062 0.299 4.980 .000 .788 1.270 CVGD 0.162 0.064 0.151 2.530 .012 .801 1.249 DN 0.250 0.072 0.212 3.459 .001 .758 1.320 (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 44
51. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Nhận xét: Trong bảng trên cho thấy có 5 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi quy, tất cả các biến đều có mối quan hệ tuyến tính với Sự hài lòng trong công việc của nhân viên (có tất cả các sig. 0), điều này có nghĩa là các biến Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN đều có quan hệ ảnh hưởng với biến Sự hài lòng - SHL theo chiều thuận. Kết quả hồi quy cũng cho thấy các biến đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05, nên các biến Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN đều được chấp nhận trong phương trình hồi quy. Và cả 5 biến đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận Tolerance lớn hơn 0.0001. Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập trong mô hình đều nhỏ hơn 10. Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: SHL = (-1.220) + 0.286*DTTT + 0.309*TL + 0.307*BCCV+ 0.162*CVGD + 0.250*DN Phương trình hồi quy chuẩn hóa: SHL = 0.270*DTTT + 0.277*TL + 0.299*BCCV+ 0.151*CVGD + 0.212*DN 2.2.2.5.4.Phân tích kết quả nghiên cứu Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa β1 = 0.286 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Đào tạo và thăng tiến” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Đào tạo và thăng tiến” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.286 điểm. β2 = 0.309 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Tiền lương” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Tiền lương” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.309Trường điểm. Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 45
52. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy β3 = 0.307 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Bản chất công việc” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Bản chất công việc” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.286 điểm. β4 = 0.162 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Công việc và gia đình” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Công việc và gia đình” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.162 điểm. β5 = 0.250 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Đồng nghiệp” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Đồng nghiệp” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.250 điểm. Hệ số hồi quy chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy, các hệ số hồi quy chuẩn hóa có thể chuyển đổi với dạng phần trăm như sau: Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa và vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập T Biến độc lập Beta chuẩn hóa Phần trăm Xếp hạng 1 Đặc tính công việc 0.299 24.73% 1 2 Tiền lương 0.277 22.91% 2 3 Đào tạo và thăng tiến 0.270 22.33% 3 4 Đồng nghiệp 0.212 17.54% 4 5 Công việc và gia đình 0.151 12.49% 5 Tổng 1.209 100% (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích hồi quy) Từ bảng trên có thể thấy, biến Đặc điểm công việc đóng góp 24.73%, biến Tiền lương đóng góp 22.91%, biến Đào tạo và thăng tiến đóng góp 22.33%, biến Đồng nghiệp đóngTrường góp 17.54%, vàĐại biến Công học việc và Kinhgia đình đóng tế góp 12.49%Huế trong Sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 46
53. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị được sắp xếp theo tầm quan trọng giảm dần như sau: quan trọng nhất là Bản chất công việc; quan trọng thứ hai là Tiền lương ;quan trọng thứ ba là Đào tạo và thăng tiến; quan trọng thứ tư là Đồng nghiệp; quan trọng thứ năm là Sự cân bằng công việc và gia đình. 2.2.2.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Sau khi phân tích tương quan hệ số tương quan và tiến hành phân tích hồi quy, các giả thuyết cần kiểm định là H1 đến H5 được sắp xếp theo tầm quan trọng giảm dần. Qua những kết quả phân tích trên, dựa vào Sig. trong phân tích hồi quy, cho thấy tất cả các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, được chấp nhận do các nhân tố có tác động dương (hệ số Beta dương) đến Sự hài lòng (SHL) với mức ý nghĩa Sig. < 0.0.5. Vì khi tăng những nhân tố này sẽ làm tăng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu như sau: Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu Chiều tác Chấp Giả thiết động nhận H1: Nhân t n ch t công vi n S hài lòng ố “Bả ấ ệc” có ảnh hưởng đế ự (+) Có trong công việc của nhân viên H2: Nhân t n S hài lòng trong ố “Tiền lương” có ảnh hưởng đế ự (+) Có công việc của nhân viên H3: Nhân t n S hài lòng ố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đế ự (+) Có trong công việc của nhân viên H4: Nhân t ng nghi n S hài lòng trong ố “Đồ ệp” có ảnh hưởng đế ự (+) Có công việc của nhân viên H5: Nhân t n S hài ố “Công việc và gia đình” có ảnh hưởng đế ự (+) Có lòng trong công việc của nhân viên (Nguồn: Tác giả kiểm định) Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 47
54. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Vậy mô hình nghiên cứu tốt nhất của đề tài như sau: β = 0.299 Bản chất công việc β = 0.277 Tiền lương β = 0.270 Đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng β = 0.212 Đồng nghiệp β = 0.151 Công việc và gia đình (Nguồn: Kết quả phân tích hồi quy) Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Từ mô hình nghiên cứu trên, tác giả thực hiện đề ra các mục tiêu và giải pháp ở chương tiếp theo 2.2.2.7 Kiểm định sự khác biệt 2.2.2.7.1 Kiểm định Independent Samples Test cho biến giới tính Đặt H6: Không có sự khác biệt giữa giới tính các nhân viên đối với đánh giá Sự hài lòng. Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giả thuyết H6 Levene's Test for T-test for Equality of Means Equality of Variances Sig. (2- Mean F Sig. T df tailed) Difference Equal variances 0.111 0.739 -.023 148 0.982 -0.002 assumed (Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Kết quả kiểm định Independent Samples Test cho thấy Sig. Levene = 0.739 > 0.05, cho thấy phương sai giữa 2 giới tính là không khác nhau. Do đó, sử dụng kết quả kiểm định t-test có giá trị sig. = 0.982 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H6 và kết luận không có sự khác biệt giữa giới tính các nhân viên đối với Sự hài lòng trong công việc của nhânTrường viên tại Công Ty C ổĐạiPhần Tổ nghọc Công Ty Kinh Thương M ạitế Quả ngHuế Trị. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 48
55. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.2.2.7.2 Kiểm định Anova  Đặt H7: Không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi của các nhân viên đối với đánh giá Sự hài lòng.  Đặt H8: Không có sự khác biệt giữa các nhóm học vấn của các nhân viên đối với đánh giá Sự hài lòng.  Đặt H9: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập của các nhân viên đối với đánh giá Sự hài lòng. Bảng 2.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho giả thuyết H9 Giá trị Sig. của Levene Statistic Giá trị Sig. Anova Giả thuyết H7 0.004 0.384 Giả thuyết H8 0.013 0.180 Giả thuyết H9 0.128 0.775 (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019) Kiểm định giả thuyết H7 cho kết quả Sig. Levene = 0.004 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05, không chấp nhận giả thuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, không đủ điều kiện phân tích kết quả ANOVA. Như vậy, chấp nhận giả thuyết H7 và có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi của các nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sự hài lòng. Kiểm định giả thuyết H8 cho kết quả Sig. Levene = 0.013 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05, không chấp nhận giả thuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, không đủ điều kiện phân tích kết quả ANOVA. Như vậy, chấp nhận giả thuyết H8 và có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm học vấn của các nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sự hài lòng. Kiểm định giả thuyết H9 cho kết quả Sig. Levene = 0.128 > mức ý nghĩa 0.05 chấp nhận giả thuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, đủ điều kiện phân tích kết quả ANOVA. Và sig. của ANOVA = 0.775 > mức ý nghĩa 0.05, ta chấp nhận giả thuyết H9, điều đó có nghĩa là: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập của các nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương TrườngMại Quảng Trị đối vĐạiới đánh giá học Sự hài lòng Kinh. tế Huế Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 49