Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

125 trang thiennha21 21/04/2022 2740

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_hoan_thien_chinh_sach_dai_ngo_tai_chinh_tai_cong_t.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI PHAN THỊ THỦY Trường Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2014 – 2018
ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: PhanTrường Thị Thủy Đại học KinhThS. Bùi tếVăn ChiêmHuế Lớp:K48A - QTNL Niên khóa: 2014 – 2018 Huế, tháng 04 năm 2018
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Bà Trần Thị Kim Chi (Tổng Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đề em có thể hoàn thành đề tài này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thị Kim Loan – Phòng lao động tiền lương đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn. Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này. Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện. MộTrườngt lần nữa, em xin ghi Đại nhận tấ thọc cả những Kinhsự giúp đỡ quý tế báu Huếđó. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 04 năm 2018 Sinh viên thực hiện Phan Thị Thủy i SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Bố cục đề tài 5 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU 6 1.1. Cơ sở lí luận 6 1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 6 1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự 6 1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 6 1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 7 1.1.1.4.TrườngCác hình thức đãi ngĐạiộ nhân sựhọc Kinh tế Huế 8 1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 8 1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính 8 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính 9 1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính 10 1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính 20 1.2. Cơ sở thực tiễn 25 ii SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 25 1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp 25 1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ 26 1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội 27 1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam 27 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 30 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 30 2.1.1. Thông tin chung 30 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 30 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 31 2.1.3.1. Chức năng 31 2.1.3.2. Nhiệm vụ 31 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 31 2.1.5. Tình hình nguồn lực tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 35 2.1.5.1. Tình hình lao động của công ty 35 2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 38 2.1.5.3.Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015 – 2017 41 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 42 2.2.1. Đãi ngộ tài chính 42 2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương 42 2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 45 2.2.1.3. Đãi ngộ qua phụ cấp 48 2.2.1.4.Đãi ngộ thông qua trợ cấp 50 2.1.1.5.ĐTrườngãi ngộ thông qua phúcĐại lợi học Kinh tế Huế 53 2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 56 2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu 56 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo 59 2.3.3. Phân tich nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 60 2.3.3.1. Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 60 iii SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.3.3.2: Rút trích nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 63 2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của CBCNV đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 64 2.3.4.1: Mô hình hồi quy tổng quát 64 2.3.4.2: Kiểm định hệ số tương quan 65 2.3.4.3: Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính 67 2.3.5. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính 72 2.3.5.1. Tiền lương 73 2.3.5.2. Phụ cấp – Trợ cấp 74 2.3.5.3. Tiền thưởng 76 2.3.5.4. Phúc lợi 77 2.3.6. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 78 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 81 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 81 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty 81 3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty 81 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty 82 3.2.1. Giải pháp chung 82 3.2.2. Giải pháp cụ thể 83 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương 84 3.2.1.2. Giải pháp về phụ cấp, trợ cấp 85 3.2.1.3. Giải pháp tiền thưởng 86 3.2.1.4. TrườngGiải pháp phúc lợi Đại học Kinh tế Huế 86 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88 1. Kết luận 88 2. Hạn chế của đề tài 88 3. Kiến nghị 89 3.1. Kiến nghị với công ty 89 3.2. Kiến nghị với nhà nước 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 iv SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT NLĐ Người lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế KPCĐ Kinh phí công doàn CP Chính phủ QĐ Quyết định Đvt Đơn vị tính DN Doanh nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh SL Số lượng KQCV Kết quả công việc LCB Lương cơ bản BH Bảo hiểm HĐLĐ Hợp đồng lao động GTTB Giá trị trung bình Trường Đại học Kinh tế Huế v SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài trong giai đoạn 2015- 2017 36 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015 – 2017 39 Bảng 2.3: Tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 – 2017 41 Bảng 2.4. Tổng tiền lương cơ bản và tiền lương bình quân của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 44 Bảng 2.5. Tổng tiền thưởng của công ty Cổ Phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 47 Bảng 2.6. Một số phụ cấp của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 49 Bảng 2.7 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ năm 2015 đến tháng 5/2017 50 Bảng 2.8 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHXH, BHYT, HBTN, KPCĐ từ tháng 6/2017 đến nay 50 Bảng 2.9 Tổng BH và KPCĐ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 52 Bảng 2.10 Tổng phúc lợi của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 56 Bảng 2.11: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ tài chính 60 Bảng 2.12: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn 60 Bảng 2.13: Kiểm định KMO and Bartlett's Test 61 Bảng 2.14: Thống kê độ tin cậy 63 Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của CBCNV 64 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson 66 Bảng 2.17: Mô hình tóm tắt 67 Bảng 2.18:Trường ANOVAa Đại học Kinh tế Huế 68 Bảng 2.19: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy 68 Bảng 2.20: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 70 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định giả thuyết 72 Bảng 2.22: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương 73 Bảng 2.23: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp 74 Bảng 2.24: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng 76 Bảng 2.25: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi 77 vi SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự 8 Sơ đồ 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính 20 Sơ đồ 3: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 69 Biểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố giới tính 57 Biểu đồ 2.2: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố độ tuổi 57 Biểu đồ 2.3: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố trình độ học vấn 58 Biểu đồ 2.5: Thống Kê ý kiến của CBCNV về yếu tố thu nhập 59 Trường Đại học Kinh tế Huế vii SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường rất biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội nhập như nước ta, việc làm sao để bắt kịp xu hướng phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng. Toàn cầu hóa đưa dến cho Việt Nam nhiều thuận lợi cũng như không ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này thì các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quả tất cả các nguồn lực của mình. Chúng ta có thể khắng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành các yếu tố trên thành hiện thực chính là con người. Có thể nói con người là khởi nguồn cho tất cả các hoạt động. Trong nền kinh tế hiện nay thì nguồn nhân lực ngày càng thể hiện tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị thể kỷ 21 đang dần phải thay đổi tư duy theo lối cũ. Vì ngày nay nhân viên giỏi là rất ít, làm thế nào để giữ được nhân viên và thu hút được nhân viên giỏi là vấn đề rất cần thiết. Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó để kích thích sự năng động, sự sáng tạo trong công việc của đội ngũ lao động nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp cũng như giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng. CôngTrường ty cổ phần Sợi PhúĐại Bài là họcmột trong Kinhnhưng công tytế có bHuếề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất các loại sợi. Từ khi thành lập đến nay công ty luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con người. Công ty đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc cũng như các chính sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích tính sáng tạo và chăm chỉ làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, để có thể phát huy tinh thần làm việc và sự sáng tạo không ngừng nghỉ của nhân viên thì công ty cần có một số giải pháp cụ thể và thiết thực hơn nữa. 1 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cho công ty thông qua việc thực hiện đề tài “ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ” 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung - Trên cơ sở đánh giả chính sách đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần Sợi Phú Bài, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích người lao dộng làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và chính sách đãi ngộ tài chính nói riêng - Tìm hiểu thực trạng về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty - Đưa ra những giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài - Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty cổ phần Sợi Phú Bài 3.2. Phạm vi nghiên cứu - TrườngPhạm vi không gian: Đại Công ty Chọcổ phần S ợKinhi Phú Bài tế Huế - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017 + Dữ liệu sơ cấp: thu thập qua điều tra, phỏng vấn người lao động thông qua bảng hỏi trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018 + Các giải pháp đề xuất áp dụng giai đoạn từ nay đến năm 2020 2 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần sợi Phú Bài. Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và phương pháp phỏng vấn kết hợp sử dụng phương pháp định lượng. Nghiên cứu định lượng  Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: - Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập. - Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng và công nhân dưới xưởng sản xuất của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài. - Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu. - TrườngThiết kế bảng hỏi: ĐạiDựa vào khọcết quả t ừKinhthu thập dữ tếliệu đHuếịnh tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. - Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 22 x 5 = 110 mẫu. Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đã 3 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thực hiện nghiên cứu 125 bảng. Trong tổng số 125 bảng hỏi được phát ra thu về 110 bảng hợp lệ. - Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý. - Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện.  Phương pháp xử lý dữ liệu Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 20. - Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. - TrườngTương quan Pearson Đại và hồi quy học tuyến tính Kinh bội: Sau khi tế rút tríchHuế được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. 4 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 5. Bố cục đề tài Phần I. ĐẶT VẤN ĐỀ Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần này bố cục gồm có 3 chương: Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Phần III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trường Đại học Kinh tế Huế 5 SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Thân 2006). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. 1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trựTrườngc tiếp đến lợi ích củĐạia người laohọc động, doanhKinh nghiệp vàtế cả nguHuếồn lao động của một quốc gia. Đối với người lao động - Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó. - Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. 6 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh1. 1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người laoTrường động như niềm vui Đại trong công học việc, danh Kinh tiếng, địa tếvị đư ợHuếc kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn 1TS. Lê Huân - Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực. 7 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Lương cơ bản Phụ cấp Đãi ngộ tài chính Thưởng Phúc l i Đãi ngộ ợ nhân sự Cơ hội thăng tiến Đãi ngộ phi tài chính Công việc thú vị Điều kiện làm việc Sơ dồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự2 1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương,Trường tiền thưởng, ph ụĐạicấp, trợ cấhọcp, phúc lợKinhi, tế Huế Đãi ngộ tài chinh là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của NLĐ. Nó cũng có thể được trả do NLĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc là việc trong điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có 2 S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”. 8 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính Đối với người lao động - Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn - Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc - Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội - Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh - Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp - Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp - Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Đối với xã hội - TrườngĐãi ngộ tài chính góp Đại phần suy học trì và phát Kinh triển nguồ n tếnhân Huếlực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về “ sức lao động ” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia - Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển 9 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính Tiền lương Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao Động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc” - Tiền lương tối thiểu: mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động vàTrường mối quan tâm trong Đại việc đạt thọcới và duy trìKinh một mức s ửtếdụng Huế lao động cao. - Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc(giờ,ngày,tháng,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức 10 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.3 Bản chất: Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động, trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện: - Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD. - Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho NLĐ. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp của NLĐ và của xã hội Chức năng tiền lương: - Về phương diện xã hội: tiền lương được coi là phương diện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhân được để mua sắm khối lượng hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. - Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao. - Ở một góc độ khác: tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đôi với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng gópTrường của NLĐ đối vớ iĐại doanh nghi họcệp. Vì vKinhậy nếu được trtếả ti ềnHuế lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:  Hình thức trả lương theo thời gian: 3 S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”. 11 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thể là theo thnags, theo ngày, theo giờ. Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau: Hình thức 1 Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / ngày công chuẩn của tháng × số ngày làm việc thực tế. Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương. Cách tính thường là lương tháng – lương tháng/ ngày công chuẩn của tháng × số ngày nghỉ không lương. Với hình thức này người lao động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiều ngày thì họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền thưởng. (ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồ các ngày nghỉ ví dụ như công ty quy định được nghỉ chủ nhật). Hình thức 2 Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày công thực tế làm việc (Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày) Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24 ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnhTrường hưởng nhất, điều Đại này có thểhọc ảnh hưởng Kinh tới tình hìnhtế sảnHuế xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ. (Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao động biến động). 12 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: Khiển trách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản). Công ty không được dùng phương pháp trừ lương hoặc phạt về mặt vật chất của người lao động.  Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm. Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm  Hình thức trả lương, lương khoán Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao. Lương = Mức lương khoán × Tỷ lệ % hoàn thành công việc  Lương/ thưởng theo doanh thu Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty. Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng Hưởng lương theo doanh thu. Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu: - Lương/ thưởng doanh số cá nhân. - Lương/ thưởng doanh số nhóm. Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường,  TrườngKỳ hạn trả lương Đại học Kinh tế Huế Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. 13 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Nguyên tắc trả lương Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.4 Tiền thưởng Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tich cực đối với lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thường có rất nhiều loại. Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: - Thưởng năng suất, chất lượng - Thưởng tiết kiệm - Thưởng sáng kiến - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết đươc hợp đồng mới - Thưởng bảo đảm ngày công - Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặcthưởng cho những hành vi xuất sắc Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiêt kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàngTrường mới, các địa ch ỉĐạitiêu thụ mhọcới được xácKinh định bằng ttếỷ lệ phHuếần trăm so với lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thườn được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, 4 “Cách thức trả lương trong doanh nghiệp - mof.gov.vn”. 14 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp thường được các định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghĩ phép khuyến khích. Phụ cấp Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đáp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ, lưu ý có một số phụ cấp không phải là phụ cấp lương, cách tích không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, Về bản chất, phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng xe, là chi phí hoạt động của doanh nghiệp không phải là phụ cấp của người lao động. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Phúc lợi Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó vơi doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúcTrường lợi. 5 Đại học Kinh tế Huế Các loại phúc lợi: Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, 5 S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”. 15 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ nguồn: - Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương. - Người lao động đóng 5%. - Hỗ trợ của nhà nước. - Tiền sinh lời của quỹ. - Các nguồn khác. Phúc lợi tự nguyện Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: Các phúc lợi bảo hiểm Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. BảTrườngo hiểm mất khả năng Đại lao độ ng:học Trong Kinhmộ số công tytế còn Huếcung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận. Các phúc lợi bảo đảm: Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ 16 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm. Các loại dịch vụ cho người lao động: Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ. Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trả góp với lãi suất thấp hơn thế. Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý. Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi. GiúpTrường đỡ tài chính củ a Đạitổ chức: Mhọcột số tổ chKinhức thực hiệ ntế cho ngưHuếời lao động vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe, và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ. Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ. 17 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Các dịch vụ xã hội: Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc. Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổ chức không mất tiền như: - Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao động trong tổ chức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán khai báo thuế hoặc những vấn đề liên quan đến khai báo tài chính; - Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề về hôn nhân và gia đình; - Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụ tại tổ chức; - Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức; - Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một ủy ban được thành lập để đánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần; - TrườngDịch vụ giải trí: Các Đại tổ chức cunghọc cấp nhKinhằm tạo cho ngưtếờ i Huếlao động cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện. - Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu 18 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấu với bên ngoài; - Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng qua hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các gia đình nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội; - Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác; - Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại: Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp các nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp; Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi lại. Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động đi làm.6 Trường Đại học Kinh tế Huế 6 PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc - Th.S Bùi Văn Chiêm, giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế. 19 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính Bản thân công việc -Điều kiện làm việc -Tính chất của công việc -Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm công việc Thị trường lao động Bản thân nhân viên - Lương bổng trên thị -Mức hòa thành công việc trường -Thâm niên Đãi ngộ - Chi phí sinh hoạt -Kinh nghiệm nhân - Công đoàn -Thành viên trung thành sự - Xã hội -Tiềng năng của nhân viên - Nền kinh tế - Luật pháp Môi trường công ty - Chính sách - Văn hóa - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả Sơ dồ 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính KhiTrường hoạch định các k ếĐạihoạch lương học bổng, Kinhcác cấp quả ntế trị c ủHuếa công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc. 20 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây: - Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như vật sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, ngày nghỉ lễ tết - Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng. - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hơn. - Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công tyTrường kinh doanh thường Đại chú trọng học đến chính Kinh sách đãi ng ộtếtài chính Huế hơn, trả lương, thưởng cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây: - Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình 21 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ. - Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. - Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó. Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. - Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. - Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngTrườngộ tài chính của doanhĐại nghi ệhọcp. Khi n ềnKinh kinh tế suy tếthoái Huếthì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính. 22 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị. Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây: - Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có thành tích làm việc. - Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về lương bổng, đãi ngộ, thăng chức Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng các khoản phụ cấp khác. - TrườngThành viên trung thành:Đại Nhân học viên trung Kinh thành, làm tếviệc lâuHuế năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng lương của họ sẽ dài hơn người khác. - Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm 23 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích của công ty. Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc. - Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút - Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hóa chất gây độc hại thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường. - Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên Trườngmôn cao, tình thần tráchĐại nhi ệmhọc đối với côngKinh việc cao tếthì đư Huếợc hưởng mức đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mức đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.7 - 7 “TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội”. 24 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng này để làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay. Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sở nội vụ thành phố Hà Nọi đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thiii trong kỳ tuyển dụng công chức ttthành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyểTrườngn đặt cách có đến 14Đại thí sinh “khônghọc đ ạtKinh yêu cầu” (trong tế đó Huế 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài (1). Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó, 25 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”. 1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn. Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sang tạo tích cự của cấp dưới. Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lăp, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tìnhTrường trạng “chảy máu chĐạiất xám”. Gihọcữa việc thuKinh hút và sử dtếụng nhânHuế tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài. 26 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chứ, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận (2). Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp. Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần ttthì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máuTrường chất xám” như hiĐạiện này là học phổ biến. KinhĐây chính là tếmột trongHuế những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc. (Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước) 1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam Qua khảo sát, nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam, chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiêp Việt Nam đã đạt được những kết quả tích cực. Hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đến hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi 27 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm ngộ tài chính nói riêng. Tại đa số doanh nghiệp được khảo sát, chính sách tiền lương đã có nhiều thay đổi so với trước đây. Nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách tiền lương mới theo hướng gắn với hiệu quả công việc. Phần lớn các doanh nghiệp thường chia thu nhập của người lao động thành hai phần: phần thứ nhất là lương cơ bản để làm cơ sở thảo luận hợp đồng cũng như căn cứ xác định các chế độ liên quan như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, ; phần thứ hai là thu nhập theo kết quả công việc, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của từng cá nhân. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp bắt đầu chú ý so sánh quốc tế trong việc trả lương và thu nhập cho người lao động cũng như trong việc áp dụng các quy chuẩn về vệ sinh, an toàn lao động. Trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương, nhiều doanh nghiệp bước đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lương hiện đại như tiến hành khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lương trong ngành, áp dụng các phương pháp định lượng vào tính toán và xây dựng hệ thống thang bảng lương. Ngoài những mặt tích cực trên, chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam cong nhiều hạn chế và khó khăn cần phải giải quyết: Chính sách tiền lương của đại đa số các doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Một trong những biểu hiện của nó là lương thấp. Lương tối thiểu của Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 40%. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc mà lấy mức lương tối thiểu làm mốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông. Chế tài sử dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi vi phạm luật, các doanh nghiệp cũng không bị xử phạt. Vì vậy, lương thường không đủ đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường. Những doanh nghiTrườngệp có thu nhập caoĐại trong nhọcền kinh tếKinhthường là nh tếững doanhHuế nghiệp có vị thế độc quyền như điện lực, dầu khí, viễn thông, xăng dầu, Cụ thể, lương bình quân của các ngành có lợi thế độc quyền như ngành dầu khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, ngành vận tải hàng không 13,16 triệu đồng/ tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng, ; trong khi nhiều ngành khác có thu nhập rất thấp như nuôi trồng thủy sản là 1,1 triều đồng/tháng, dệt may 1,43 triệu đồng/ tháng, Như vậy trong chính sách đãi ngộ đãi ngộ tồn tại sự bất bình đẵng, người lao động không đánh giá công sức một 28 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cách công bằng, những lợi thế độc quyền không phải do người lao động tạo ra nhưng vẫn được tính vào thu nhập. Một số lãnh đạo doanh nghiệp chưa nắm vững quan hệ nhân quả giữa chính sach đãi ngộ tài chính và hiệu quả kinh doanh. Đa số cho rằng, để cải thiện chế độ đãi ngộ tài chính phải chờ đến lức đạt được kết quả kinh doanh tốt. Trong khi thực tế thì ngược lại, chỉ có đãi ngộ tốt thì kết quả kinh doanh mới được cải thiện. Theo một nghiên cứu của Vũ Văn Tuấn (2010), ở các công ty dệt may, công tác ưuản trị nhân sự chưa tạo ra động lực và sự cam kết cao của lực lượng lao động, cũng như chưa hướng tới tạo dựng “văn hóa mạnh” cho doanh nghiệp. Kết quả khảo sát chỉ rõ hình thức trả lương biến đổi hàng tháng (thưởng và lương theo sản phẩm) có tỷ lệ khá cao cho tất cả các đối tượng trong doanh nghiệp, nhất là lực lượng lao động trực tiếp. Điều này đặt ra vấn đề: lương cố định hàng tháng thấp ở các doanh nghiệp dệt may có tạo được cảm giác an toàn nghề nhiệp và xã hội cho nhân viên? Phần biến đổi cao có ý nghĩa người lao động “có sản phẩm thì mới có lương”, vấ sẽ khuyến khích hành vi gì? Liệu họ có cam kết gắn bó với doanh nghiệp? Tỷ lệ phụ cấp thấp có đủ để giữ chân nhân viên hay không? Phúc lợi ít có tạo ra được hình ảnh tốt cho doanh nghiệp hay không? Rõ ràng với chính sách đãi ngộ như vậy chưa thể tạo ra động lực làm việc và do đó sẽ ảnh hưởng đáng kể đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp ngành dệt may. (Nguồn: Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27(2011)) Trường Đại học Kinh tế Huế 29 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.1.1. Thông tin chung Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI Tên tiếng anh: PHU BAI SPINNING MILL JOINT STOCK COMPANY Địa chỉ: Đường số 1,Khu công nghiệp Phú Bài, Thị trấn Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh TT Huế Điện thoại: +84-234- 3863240/ 3863355/ 3863367 Fax: +84-234- 3863363 Email: sales@phubaispinning.com Website: www.phubaispinning.com Vốn điều lệ: 50.000.000.000 đồng ( năm mơi tỷ đồng) Logo của công ty: 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập và chính thức đi vào hoạt động SXKD từ ngày 01 tháng 03 năm 2003. Công ty chuyên sản xuất Sợi các loại cung cấp cho thị trường nội địa và xuất khẩu và kinh doanh nguyên vật liệu, thiết bị ngành kéo Sợi. Với dây chuyền kéo sợi 50.000 cọc sợi được đầu tư với máy móc thiết bị đồng bộ, công nghệ tiên tiến, hiện đại của các hãng chế tạo nổi tiếng, như: Trutzschler và VolkmannTrường- Đức, Rieter và SSMĐại- Th ụhọcy Sỹ, Murata Kinhvà Toyota -tếNh ậtHuếBản và của Trung Quốc (Saurer Jintan, Qingdao Yunlong, Jiangsu Hongyuan, Jiangsu Kaigong, Tianjin Hongda, Jingwei); CBCNV Công ty nhiệt tình năng động trong công việc, nhanh nhạy tiếp thu công nghệ mới, có nhiều kinh nghiệm, cần cù chịu khó vượt qua mọi khó khăn, luôn hoàn thành công việc được giao; đặc biệt, trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhờ có sự quan tâm hỗ trợ tích cực về mặt kỹ thuật, việc áp dụng phương pháp điều hành quản lý chặt chẽ về mọi mặt của Ban Tổng giám đốc Công ty và các Cán bộ 30 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm điều hành quản lý các cấp, nên trong các năm qua sản phẩm sợi và thương hiệu của Công ty đã và đang được khách hàng trong và ngoài nước đánh giá cao, khẳng định đẳng cấp về thương hiệu Sợi Phú Bài trên thị trường. Công ty luôn đảm bảo duy trì 60 – 70% sản lượng các mặt hàng sợi để xuất khẩu trực tiếp đến các nước Hàn Quốc, Thổ Nhĩ Kỳ, Ai Cập, Nhật Bản, Philippines, Mỹ, v.v Ngành nghề kinh doanh: - Sản xuất kinh doanh sợi, dệt vải, nguyên phụ liệu và các sản phẩm ngành sợi, dệt, nhuộm - Buôn bán chuyên doanh: Bông, xơ, sợi các loại và sản phẩm ngành sợi, dệt, nhuộm - Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác - May trang phục - Sản xuất quần áo may sẵn - Lắp đặt hệ thống xây dựng khác - Xây dựng nhà các loại, công trình kỹ thuật 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 2.1.3.1. Chức năng Công ty cổ phần Sợi Phú Bài chuyên sản xuất các mặt hàng về sợi để cung cấp cho các khách hàng trong và ngoài nước nhằm phục vụ việc may mặc. Ngoài ra công ty còn cung cấp bông phế F1F2 và F3 để phục vụ cho ngành trồng trọt, làm gối, may mặc và làm bông y tế 2.1.3.2. Nhiệm vụ Cung cấp các sản phẩm về sợi chất lượng cao để phục vụ thị trường may mặc trong nước và xuất khẩu trực tiếp ra nước ngoài. Bên cạnh đó, công ty còn liên tục mở rộng sản xuất, không ngừng nâng cao hiệu quả SXKD, xuất nhập khẩu để đáp ứng nhu cầu ngàyTrường càng nhiều và càng Đạicao củ ahọc xã hội. Công Kinh ty đã tận tếdụng Huếnguồn lao động và chi phí về điện rẻ để tăng tính cạnh tranh trên thương trường quốc tế, đóng góp tích cực vào kim ngạch xuất khẩu của cả nước nói chung và của tỉnh TT - Huế nói riêng. Ngoài ra, công ty còn mở rộng liên kết với các cơ sở SXKD trong và ngoài nước, tăng cường hợp tác kinh tế, ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật của nước ngoài vào sản xuất, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả SXKD - xuất nhập khẩu. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 31 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI GHI CHÚ ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT Quan hệ hỗ trợ Quan hệ trực tiếp HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC NHÀ ĂN – Y TẾ PHÒNG KÊ HOẠCH TRUNG TÂM KỸ PHÒNG KẾ TOÁN TÀI PHÒNG HÀNH KINH DOANH XUẤT THUẬT - ĐIỀU HÀNH CHÍNH CHÍNH – LAO ĐỘNG NHẬP KHẨU SẢN XUẤT TIỀN LƯƠNG TỎ BẢO VỆ MÔI NHÀ MÁY SƠI I 30.000 PHÒNG THÍ NGHIỆM - NHÀ MÁY SỢI II TRƯỜNG CỌC SỢI KCS 20.000 CỌC SỢI CÁC CÔNG ĐOẠN CHÍNH CÁC PHÒNG, CÔNG ĐOẠN PHỤ TRỢ - CĐ CHUẨN BỊ NGUYÊN LIỆU - PHÒNG ĐIỆN - CĐ BÔNG CHẢI, CUỐN CÚI CHẢI - CĐ CƠ KHÍ KỸ - CĐ ĐIỀU KHÔNG- KHÍ NÉN - CĐ GHÉP THÔ - CĐ ĐÓNG GÓI VẬN CHUYỂN - CĐ SỢI CON - CĐ SUỐT DA - CĐ ĐẬUTrường XE Đại học Kinh tế Huế 32 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Cổ phần, họp mỗi năm ít nhất một lần. Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề thuộc quyền và nhiệm vụ được Luật pháp và Điều lệ của Công ty quy định. Đại hội đồng cổ đông có trách nhiệm đưa ra những chính sách dài hạn và ngắn hạn về việc phát triển của Công ty, bầu ra Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của Công ty. Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi và hoạt động của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng Cổ đông mà không ủy quyền cho Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị có trách nhiệm xây dựng các kế hoạch kinh doanh, đưa ra các biện pháp, các quyết định nhằm đạt được các mục tiêu do Đại hội đồng Cổ đông đề ra. Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên. Các thành viên của hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu, miễm nhiệm, bãi nhiệm với đa số phiếu biểu quyết chấp thuận theo thể thức bỏ phiếu kín. Ban kiểm soát Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc đại hội đồng cổ đông, do đại hội đồng cổ đông bầu ra. Vai trò của Ban kiểm soát là đảm bảo các quyền lợi của cổ đông và thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty. Ban kiểm soát Công ty có nhiệm kỳ 05 năm và hoạt động độc lập với hội đồng quản trị và Ban giám đốc. Tổng giám đốc TổngTrườnggiám đốc Công tyĐại là ngư ờihọcđiều hành Kinh công việc kinh tế doanh Huế hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Tổng giám đốc là người đại diện pháp luật của Công ty. Phó Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc là người tham mưu và giúp việc cho Tổng Giám đốc Công ty; trực tiếp điều hành quản lý một số hoạt động của Công ty theo sự ủy quyên và phân 33 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc Công ty và trước pháp luật hiện hành về những công việc được phân công và ủy quyền. Các phòng ban - chức năng: - Phòng Kế hoạch - Kinh doanh – Xuất nhập khẩu: thực hiện chức năng nghiên cứu thu thập các thông tin về giá cả và thị hiếu của khách hàng trong và ngoài nước về mặt hàng Công ty kinh doanh; xây dựng kế hoạch SXKD hàng năm, hàng tháng theo kế hoạch sản xuất cụ thể của từng đơn hàng đến phân xưởng sản xuất; tổ chức quản lý các hợp đồng kinh tế; làm thủ tục xuất nhập khẩu hải quan; phối hợp với các phòng phục vụ sản xuất thực hiện giám định số lượng, chất lượng vật tư, nguyên phụ liệu để cân đối nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất; thực hiện thủ tục xuất nhập thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất; theo dõi tiến độ sản xuất hàng ngày với các đơn hàng và xây dựng chương trình xúc tiến, quảng bá. - Phòng Kế toán - Tài chính: có chức năng tổ chức quản lý điều hành hệ thống kế toán toàn Công ty, tổ chức ghi chép tính toán phản ánh trung thực tình hình hoạt động SXKD của Công ty và thực hiện các nghiệp vụ tài chính, hạch toán, xây dựng kế hoạch tài chính theo kế hoạch SXKD của Công ty, nghiên cứu xây dựng quy chế quản lý tài chính, tổng hợp các số liệu để phân tích kết quả hoạt động SXKD của Công ty phục vụ công tác quản lý, lưu giữ chứng từ kế toán theo quy định của Nhà nước; thực hiện kiểm kê định kỳ hoặc đột xuất, đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng và thời gian đồng thời theo dõi quản lý vốn góp vào Công ty. - Phòng Hành chính - Lao động tiền lương: thực hiện giúp việc Giám đốc để quyết định tổ chức bộ máy, sắp xếp cán bộ theo yêu cầu SXKD của Công ty; xây dựng kế hoạchTrường tuyển dụng, đào Đại tạo và sử học dụng lao Kinh động, tổ chức tế thực Huế hiện kế hoạch đã duyệt; nghiên cứu xây dựng các quy chế khen thưởng, kỷ luật, quản lý lao động tiền lương; thực hiện các chế độ, quyền lợi đối với người lao động như BHXH, BHYT; lập kế hoạch trang bị bảo hộ lao động cho công nhân phù hợp với điều kiện lao động của Công ty trên cơ sở các quy định của Nhà nước; quản lý hồ sơ, diễn biến nhân sự của CBCNV để thực hiện chế độ chính sách; theo dõi phong trào thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty; theo dõi thực hiện chế độ nâng bậc lương, thanh toán tiền lương cho 34 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CBCNV và thực hiện nhiệm vụ xây dựng và thực hiện các phương án phòng cháy chữa cháy. - Phòng Thí nghiệm - KCS: chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra chất lượng sản phẩm, nguyên vật liệu phục vụ sản xuất đảm bảo đúng quy định, tiêu chuẩn xuất khẩu và bán nội địa. Từ đó đưa ra các tiêu chuẩn cho sản xuất, loại bỏ những sản phẩm, mặt hàng kém chất lượng, đưa ra cách xử lý đối với những loại nguyên liệu, sản phẩm sản xuất không đạt tiêu chuẩn. 2.1.5. Tình hình nguồn lực tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.1.5.1. Tình hình lao động của công ty Nhân sự là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp trong lĩnh vực SXKD. Nguồn nhân lực có trình độ cao, bố trí lao động một cách hợp lý là vấn đề quan trọng góp phần nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả trong SXKD của doanh nghiệp. Trường Đại học Kinh tế Huế 35 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài trong giai đoạn 2015-2017 (Đvt: người) 2015 2016 2017 So sánh Chỉ tiêu Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu 2016/2015 2017/2016 SL SL SL (%) (%) (%) SL % SL % Tổng 597 100 627 100 598 100 30 5,03 -29 -4,63 Theo giới tính Nam 318 53,27 344 54,86 329 55,02 26 4,36 -15 -2,39 Nữ 279 46,73 283 45,14 269 44,98 4 0,67 -14 -2,24 Theo trình độ Trên Đại học 38 6,37 43 6,86 33 5,52 5 0,84 -10 -1,6 Đại học-Cao đẳng 11 1,84 20 3,19 21 3,51 9 1,51 1 0.16 Khác 548 91,79 564 89,95 544 90,97 16 2,68 -20 -3,19 Theo độ tuổi Dưới 25 19 3,18 36 5,74 43 7,19 17 2,85 7 1,12 25-45 491 82,25 507 80,86 488 81,61 16 2,69 -19 -3,03 Trên 45 87 14,57 84 13,4 67 11,2 -3 -17,89 -17 -2,72 Theo tính chất Lao động gián tiếp 36 6,03 32 5,1 28 4,68 -4 -11,11 -4 -12,5 Công nhânTrường phục vụ 24 Đại4,02 23học3,67 Kinh20 3,34 tế -1Huế-4,17 -3 -13,04 Công nhân bảo trì 94 15,75 101 16,11 89 14,88 7 7,45 -12 -11,88 Công nhân trực tiếp sản 443 74,2 471 75,12 461 77,09 28 6,32 -10 -2,12 xuất (Nguồn: Phòng Hành chính – Loa động tiền lương) 36 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Qua bảng tình hình lao động của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài qua 3 năm 2015 – 2017 ta nhận thấy: Tổng số lao động của công ty qua 3 năm có sự biến động, năm 2016 tăng so với năm 2015 là 30 người tương ứng với tỉ lệ 5,03% do việc kinh doanh của công ty thuận lợi, công ty cần có thêm nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu của công việc và năm 2017 số lao động lại giảm so với năm 2016 là -15 người tương ứng với tỉ lệ -4,63%. Theo giới tính cho thấy số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ do tính chất công việc có tính chất độc hại, cần sức khỏe nhiều hơn. Qua 3 năm số lao động nam có sự thay đổi, năm 2016 tăng so với năm 2015 cụ thể là 26 người tương ứng với 4,36% và năm 2017 giảm so với năm 2016 là -15 người tương ứng -2,39%. Số lao động nữ cũng thay đổi qua 3 năm, năm 2016 tăng 4 người tương ứng 0,67% so với năm 2015, năm 2017 giảm -14 người tương ứng -2,24% so với năm 2016. Theo trình độ đào tạo nhìn chung lao động trên Đại học và Đại học – Cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp, còn lại là lao động Khác chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động của công ty vì tính chất công việc của công ty cần nhiều lao động chân tay. Trình trên Đại học có sự biến động qua 3 năm, năm 2016 tăng 5 người tương ứng 0,84% so với năm 2015 và năm 2017 giảm -10 người tương ứng -1,6% so với năm 2016 Trình độ Đại học – Cao đẳng nhìn chung qua 3 năm có sự biến động, năm 2016 có số lao động tăng so với năm 2015 là 9 người tương ứng là 1,51% và năm 2017 cũng cóTrường số lượng lao động tăngĐạiso vớ ihọc năm 201 6Kinh là 1 người tương tế ứngHuế là 0,16%. Trình độ Khác cũng có sự thay đổi qua 3 năm, năm 2016 tăng so với 2015 cụ thể là 16 người tương ứng 2,68%, năm 2017 giảm so với 2016 cụ thể là -20 người tương ứng là -3,19% Theo tính chất công việc ta thấy công ty có sự thay đổi nhiều ở bộ phận lao động trực tiếp sản xuất, và lực lượng công nhân bảo trì còn bộ phận lao động gián tiếp 37 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm và công nhân phục vụ có sự thay dổi ít. Bộ phận lao động trực tiếp có sự biến động nhiều nhất về cả số lượng lẫn kết cấu so với các bộ phận lao động còn lại. Cụ thể là: Lao động gián tiếp có sự thay đổi qua 3 năm, năm 2016 so với năm 2015 và 2017 so với năm 2016 đều giảm 4 người tương ứng với -11,11% và -12,5% Công nhân phục vụ qua 3 năm không có sự thay đổi nhiều, năm 2016 giảm so với 2015 là -1 người tương ứng với -4,17%, năm 2017 giảm so với 2016 là -3 người tương ưng với -13,04%. Qua 3 năm công nhân bảo trì cũng có sự thay đổi, năm 2016 so với 2015 tăng 7 người tương ứng với 7,45%, năm 2017 so với năm 2016 giảm -12 người tương ứng với -11,88% Đặc biệt đối với công nhân trực tiếp sản xuất có sự thay đổi nhiều, năm 2016 tăng so với 2015 là 28 người tương ứng 6,32% và năm 2017 giảm so với năm 2016 là -10 người tương ứng là -2,12% 2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 Trường Đại học Kinh tế Huế 38 Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi văn Chiêm Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015 – 2017 (Đvt: tỷ đồng) Năm 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Giá trị (Tỷ đồng) % Giá trị (Tỷ đồng) % Giá trị (Tỷ đồng % Giá trị (Tỷ đồng) % Giá trị (Tỷ đồng) % I. Tổng doanh thu 762,30 100 725,03 100 761,67 100 -37,26 -4,89 36,64 5,05 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 738,48 96,88 698,25 96,31 752,01 98,73 -40,22 -5,45 53,76 7,70 2. Doanh thu từ hoạt động tài chính 20,26 2,66 22,47 3,10 7,67 1,01 2,21 10,89 -14,80 -65,87 3. Doanh thu khác 3,56 0,47 4,31 0,59 1,99 0,26 0,76 21,23 -2,32 -53,76 II. Tổng chi phí 709,47 100 682,11 100 731,43 100 -27,36 -3,86 49,32 7,23 1. Gía vốn hàng bán 647,76 91,30 629,78 92,33 682,84 93,36 -17,99 -2,78 53,07 8,43 2. Chi phí bán hàng 32,79 4,62 27,50 4,03 27,95 3,82 -5,29 -16,13 0,45 1,65 3. Chi phí quản lí doanh nghiệp 20,17 2,84 17,49 2,56 16,56 2,26 -2,68 -13,27 -0,94 -5,35 4. Chi phí tài chính 5,69 0,80 3,78 0,55 2,74 0,37 -1,91 -33,56 -1,04 -27,48 5. Chi phí khác 3,07 0,43 3,57 0,52 1,34 0,18 0,50 16,23 -2,23 -62,45 III. Tổng lợi nhuận 64,82 100 49,59 100 33,77 100 -15,23 -23,49 -15,83 -31,92 1. Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 52,33 80,73 42,18 85,04 29,59 87,62 -10,16 -19,41 -12,59 -29,85 2. Lợi nhuận khác 0,49 0,75 0,75 1,50 0,55 1,61 0,26 52,35 -0,20 -26,85 3. Thuế thu nhập hiện hành 12,00 18,51 6,67 13,46 3,64 10,77 -5,33 -44,39 -3,04 -45,53 (Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính) Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015 – 2017 ta thấy: - Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh trong 3 năm có sự thay đổi đáng kể, năm 2016 giảm so với năm 2015, cụ thể là -15,23 tỷ đồng tương ứng với tỉ lệ -19,41%, năm 2017 lại giảm so với năm 2016 là -12,59 tỷ đồng tương ứng với -29,85%. Nhìn chung lợi nhuận qua 3 năm đều giảm cho thấy tình hình kinh doanh chưa được ổn định. Vì vậy, công ty cần đưa ra các biện pháp, chiến lược kinh doanh phù hợp nhằm đưa tình hình kinh doanh của công ty ổn định và phát triển hơn. - Lợi nhuận khác năm 2016 tăng so với năm 2015 là 0,26 tỷ đồng với tỉ lệ - 52,35% và năm 2017 giảm so với năm 2016 là -0,2 tỷ đồng tương ứng -26,85%. - Doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ qua 3 năm có sự biến động, cụ thể là năm 2016 giảm -40,22 tỷ đồng tương ứng 5,45% so với năm 2015, năm 2017 tăng 53,76 tỷ đồng tương ứng 7,7% so với năm 2016. - Doanh thu hoạt động tài chính cũng có sự biến động, năm 2016 tăng so với năm 2015 là 2,21 tỷ đồng tương ứng 10,89%, còn năm 2017 lại giảm mạnh so với năm 2016 là -14,8 tỷ đồng tương ứng với tỉ lệ -65,87%. - Doanh thu khác của công ty qua 3 năm: năm 2016 tăng 0,76 tỷ đồng tương ứng với tỷ lệ 21,23% so với năm 2015 và năm 2017 giảm 2,32 tỷ đồng tương ứng -53,76% so với năm 2016. - Giá vốn hàng bán năm 2016 giảm so với năm 2015 là -17,99 tỷ đồng ứng với - 2,78% và năm 2017 tăng so với năm 2016 là 53,07 tỷ đồng ứng với tỷ lệ 8,43%. - Chi phí bán hàng năm 2016 giảm -5,29 tỷ đồng tương ứng -16,13% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 0,45 tỷ đồng tương ứng với 1,65% so với năm 2016 - TrườngChi phí tài chính quaĐại 3 năm họcđều giảm ,Kinh năm 2016 gi tếảm - 1,91Huế tỷ đồng tương ứng tỉ lệ -33,56% so với năm 2015 và năm 2017 giảm -1,04 tỷ đồng tương ứng - 27,48% so với năm 2016. - Chi phí quản lí doanh nghiệp cũng giảm qua 3 năm, cụ thể năm 2016 giảm - 2,68 tỷ đồng ứng với -13,27% so với năm 2015, năm 2017 giảm -0,94 tỷ đồng tương ứng -5,35% so với năm 2016. SVTH:Phan Thị Thủy 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Chi phí khác năm 2016 tăng 0,5 tỷ đồng tương ứng tỷ lệ 16,23% so với năm 2015 và năm 2017 giảm mạnh so với năm 2016 là -2,33 tỷ đồng ứng với -62,45%. 2.1.5.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.3: Tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 – 2017 (Đvt: tỷ đồng) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu (Tỷ đồng) (Tỷ đồng) (Tỷ đồng) +/- % +/- % A.Tổng tài sản 309,42 261,64 252,91 -47,78 -15,44 -8,73 -3,34 1.Tài sản ngắn hạn 249,77 212,97 196,85 -36,80 -14,73 -16,12 -7,57 2.Tài sản dài hạn 59,65 48,66 56,06 -10,98 -18,42 7,40 15,20 B.Tổng nguồn vốn 309,42 261,64 252,91 -47,78 -15,44 -8,73 -3,34 1.Nợ phải trả 193,59 166,46 159,65 -27,13 -14,01 -6,81 -4,09 2.Vốn chủ sở hữu 115,82 95,17 93,25 -20,65 -17,83 -1,92 -2,02 (Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính) Qua bảng nguồn vốn kinh doanh của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 – 2017 ta thấy: - Tổng tài sản của công ty có xu hướng giảm, trong đó: TrườngTài sản ngắn hạn nămĐại 2016 gihọcảm -36,80 Kinh tỷ đồng tương tếứ ngHuế tỷ lệ -14,73% so với năm 2015 và năm 2017 giảm -16,12tỷ đồng ứng với tỷ lệ -7,57% so với năm 2016. Tài sản dài hạn cũng có sự thay đổi, năm 2016 giảm hơn so với năm 2015 là - 10,98 tỷ đồng tương ứng tỷ lệ -18,42% nhưng qua năm 2017 lại tăng so với năm 2016 là 7,4 tỷ đồng ứng với tỷ lệ 15,2%. - Tổng nguồn vốn công ty có sự thay đổi qua 3 năm cụ thể là: SVTH:Phan Thị Thủy 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nợ phải trả năm 2016 giảm so với năm 2015 là -27,13 tỷ đồng ứng với tỷ lệ - 14,01%, và năm 2017 lại giảm -6,81 tỷ đồng tương ứng tỷ lệ -4,09% so với năm 2016. Vốn chủ sở hữu qua 3 năm cũng giảm, năm 2016 giảm -20,65 tỷ đồng ứng với tỷ lệ -17,83% so với năm 2015 và năm 2017 giảm so với năm 2016 là -1,92 tỷ đồng tương ứng tỷ lệ -2,02%. Nhìn chung, tài sản và nguồn vốn của công ty đều giảm qua 3 năm là do hoạt động kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.2.1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà công ty trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc được giao. Đãi ngộ tài chính của công ty thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. 2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Nguyên tắc trả lương: - Chế độ trả lương cho CBCNV áp dụng theo hình thức trả lương theo thời gian dựa vào hệ số lương và số ngày làm việc thực tế của người lao động. - Công khai, dân chủ và đúng thời hạn. - Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất chung của Công ty, kết quả và tính chất công việc cụ thể của người lao động: + NgưTrườngời lao động làm Đại công vi ệhọcc mang tính Kinh nặng nhọ c,tế độc hHuếại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao được hưởng lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. + Người lao động làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc và chức vụ đó. SVTH:Phan Thị Thủy 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Căn cứ để xác định kết quả công việc của người lao động là bảng chấm công và kết quả bình xét A-B-C hàng tháng: + Thực hiện chấm công và bình xét A-B-C hàng tháng phải đảm bảo tính minh bạch, trung thực, chính xác và phải được thực hiện nghiêm túc, công bằng, đúng quy chế nhằm phản ánh đúng khả năng làm việc thực tế của người lao động trong tháng. - Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng giám đốc (nếu được ủy quyền) là người quyết định cuối cùng về các vấn đề liên quan đến tiền lương của người lao động. Kỳ hạn trả lương: Công ty trả lương cho CBCNV 2 đợt/tháng vào ngày 5&7 hàng tháng và có thể sớm hơn hoặc muộn hơn 01 đến 02 ngày vì lí do khách quan. Hình thức trả lương: - Theo thời gian - Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản Kết cấu tiền lương - Tiền lương được thanh toán cho CBCNV gồm : Tiền phụ cấp Tiền thưởng và các Tiền lương Tiền lương = + kết quả công + khoản phụ cấp khác (nếu cơ bản việc có) Trong đó: Mức lương tối Hệ số LCB x Số ngày công Tiền lương cơ thiểu vùng đi làm thực bản = x Số ngày công chuẩn của tháng tế Mức lương tối thiếu vùng: do Nhà nước quy định theo từng thời điểm. + PhTrườngụ cấp kết quả công Đại việc: Làhọc phụ cấ pKinh được tính d ựatế trên Huếhệ số công việc và đơn giá phụ cấp kết quả công việc do Công ty quy định trên cơ sở đặc điểm của từng công việc và kết quả đóng góp của mỗi cá nhân, đơn vị đối với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty Tiền Phụ Hệ số phụ Đơn giá phụ Số ngày công Hệ số = x cấp kết quả cấp kết quả cấp KQCV X đi làm thực tế x ABC SVTH:Phan Thị Thủy 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm công việc công việc 26 (công) + Đơn giá Phụ cấp kết quả công việc: Do Tổng giám đốc Công ty quy định chung cho toàn thể CBCNV trong Công ty tùy từng thời điểm và tình hình thực tế của Công ty. + Hệ số ABC: LOẠI A: Hệ số: 1 LOẠI B: Hệ số : 0,7 LOẠI C: Hệ số : 0,5 + Phụ cấp khác gồm: phụ cấp ca đêm, phụ cấp đặc thù gắn với quá trình thực hiện công việc và các khoản phụ cấp phát sinh khác. - Việc bình xét kết quả xếp loại A-B-C hàng tháng được quy định tại Quy chế Thi đua, khen thưởng hiện hành của Công ty. Bảng 2.4. Tổng tiền lương cơ bản và tiền lương bình quân của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 (Đvt: triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % Tổng tiền lương cơ bản 28.747 30.820 31.802 2.073 7,21 982 3,19 Tiền lương bình quân 6,5 6,8 7,0 0,3 4,62 0,2 2,94 ( Nguồn: Phòng Hành chính-Lao động tiền lương ) Nhìn vào bảng trên ta thấy được tổng tiền lương cơ bản qua 3 năm đều tăng lên. Cụ thể là năm 2016 so với năm 2015 tăng lên 2.073 triệu đồng tương ứng với 7,21%. NguyênTrường nhân của sự chênh Đạilệch này làhọc do năm 2016Kinh số lao đ ộngtế củ aHuế công ty tăng thêm 30 lao động. Đến năm 2017 cũng tăng lên là 982 triệu đồng tương ứng với 3,19% so với năm 2016. Mặc dù công ty thực hiện chính sách cắt giảm nhân lực là giảm 29 lao động so với năm 2016, nhưng tổng tiền lương cơ bản cũng tăng vì công ty đã tăng mức lương cơ bản cho người lao động, đồng thời thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Và qua bảng trên ta cũng thấy được là tiền lương bình quân trên một người lao động cũng tăng qua 3 năm. Cụ thể là năm 2016 so với năm 2015 tăng 0,3 triệu đồng SVTH:Phan Thị Thủy 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tương ứng với 4,62% và năm 2017 so với 2016 tăng 0,2 triệu đồng tương ứng với 2,94%. Như vậy, công ty đã thực hiện tốt chính sách đãi ngộ qua tiền lương. 2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động Để khuyến khích động viên toàn bộ CBCNV trong công ty làm việc hiệu quả, nhiệt tình hăng say trong công việc. Hằng năm, công ty luộn tổ chức thực hiện chính sách tiền thưởng cho người lao động như sau: - Tiền thưởng hoàn thành vượt trội công việc được giao: Người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao trong tháng, đem lại hiệu quả công việc vượt trội hơn người khác được xem là cá nhân xuất sắc của tháng và được hưởng một khoản tiền dành cho cá nhân xuất sắc. Mức tiền thưởng hoàn thành vượt trội công việc được giao được áp dụng chung cho toàn thể người lao động trong Công ty; số tiền định mức cụ thể thay đổi tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh từng thời kỳ của Công ty. - Tiền thưởng các dịp lễ, tết như: tết dương lịch, ngày 30/4 và 1/5, ngày thành lập công ty, ngày 2/9 - Đặc biệt công ty còn thực hiện chính sách thưởng lương tháng 13 vào cuối năm để động viên kịp thời CBCNV sau 1 năm làm việc. Cụ thể như sau: + CBCNV có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên kể từ ngày ký HĐLĐ: Tiền lương tháng 13 hưởng tương đương trung bình khoảng 3 tháng lương + CBCNV có thời gian làm việc dưới 12 tháng kể từ ngày ký HĐLĐ: tiền lương tháng 13 được tính như sau:  TrườngThời gian trước khi Đạiký HĐLĐ: học 1.000.000 Kinh đồng tế Huế  Thời gian kể từ ngày ký HĐLĐ: tiền lương tháng 13 hưởng tương đương trung bình khoảng 2,0 tháng lương + Đối với công nhân đang trong thời gian học việc:  Thời gian từ trên 3 tháng đến 6 tháng: 1.000.000 đồng/người.  Thời gian từ 3 tháng trở xuống: mức chi 500.000 đồng/người SVTH:Phan Thị Thủy 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + Trường hợp CBCNV nghỉ thai sản, nghỉ ốm theo chế độ: những tháng nghỉ ốm, nghỉ thai sản được tính bằng 50% tiền lương thực tế. - Ngoài ra công ty còn tổ chức thi đua khen thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong 1 năm .Cụ thể là: + Đối với danh hiệu Cá nhân xuất sắc: Điều kiện là phải có 12 tháng xếp loại A trong năm; số lần thưởng xuất sắc hàng tháng/năm cao nhất tại đơn vị; số ngày công thực tế/năm cao nhất tại đơn vị (so với công chuẩn). Cá nhân xuất sắc sẽ được 1 giấy khen và thưởng tiền mặt hoặc 01 chuyến du lịch (nếu có) (Số tiền thưởng tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh từng năm của Công ty). + Đối với danh hiệu Chiến sỹ thi đua: Có 03 năm liên tục đạt danh hiệu “Cá nhân xuất sắc”. (02 năm liền kề là cá nhân xuất sắc và năm đang xét); Có ít nhất 03 năm là cá nhân xuất sắc trong vòng 04 năm gần nhất kể từ năm bình xét. Chiến sỹ thi đua sẽ nhận 1 giấy chứng nhận và thưởng tiền mặt hoặc 01 chuyến du lịch (nếu có) (Số tiền thưởng tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh từng năm của Công ty). + Đối với danh hiệu Tổ trưởng xuất sắc: Có 12 tháng xếp loại A trong năm; Số ngày công thực tế/năm cao nhất ( so với công chuẩn); Trong tổ có tỷ lệ công nhân xếp loại A của năm cao hơn các tổ khác và không có ai xếp loại C; Trong tổ có công nhân đạt danh hiệu “ Cá nhân xuất sắc” của năm. Tổ trưởng xuất sắc sẽ nhận được 1 giấy chứng nhận và thưởng tiền mặt hoặc 01 chuyến du lịch (nếu có) + Đối với danh hiệu tập thể xuất sắc: Bao gồm Tập thể Tổ lao động xuất sắc; Tập thể kíp lao động xuất sắc; Tập thể phòng ban, Công đoạn xuất sắc . Tập thể lao động xuất sắc được tặng cờ và thưởng tiền mặt tối đa không quá 30.000.000đ/ tập thể tùy số lượng ngưTrườngời thực tế Đại học Kinh tế Huế SVTH:Phan Thị Thủy 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2.5. Tổng tiền thưởng của công ty Cổ Phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 (Đvt: triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % Tổng tiền thưởng cho các dịp lễ như 1.080,4 1.106,4 1.078,3 26,00 0,24 -28,10 -2,54 1/1, 30/4, 1/5, 2/9 , Tổng tiền thưởng tháng 13 12.238 11.256 10.296 -982 -8,02 -960 -8,53 Tổng tiền thưởng cá nhân hoàn thành 720,2 743,6 653,4 23,40 3,25 -90,20 -12,13 vượt trội công việc được giao Tổng tiền thưởng cá nhân , tập thể có 300,5 303,5 304,5 3 1,0 1 0,33 thành tích xuất sắc ( Nguồn: Phòng Hành chính - Lao động tiền lương) Từ bảng số liệu trên ta thấy được, công ty đã trích ra một số tiền rất lớn để thưởng cho người lao động. Trong đó tiền thưởng tháng 13 chiếm tỷ trọng lớn nhất. Năm 2015, tổng tiền thưởng tháng 13 là 12.238 triệu đồng, nhưng qua năm 2016 lại giảm 982 triệu đồng tương ứng với 8,02% và tiếp tục qua 2017 lại giảm 960 triệu đồng tương ứng với 8,53% Tổng tiền thưởng cho các díp lễ năm 2016 tăng so với năm 2015 là 26 triệu đồng tương ứng với 0,24% nhưng qua năm 2017 lại giảm 28,1 triệu đồng tương ứng với2,54% so với năm 2016. Tổng tiền thưởng vượt trội cho cá nhân hoàn thành tốt công việc cũng vậy, năm 2016 so với năm 2015 là tăng 23,4 triệu đồng tương ứng 3,25% và năm 2017 so với năm 2016 lại giảm 90,2 triệu đồng tương ứng 12,13%. Tổng tiền thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc là tăng qua các năm nhưng không đáng kể. Cụ thể là năm 2016 tăng 3 triệu đồng so với nă 2015 và năm 2017 tăngTrường 1 triệu đồng so vớĐạii năm 2016. học Kinh tế Huế Tổng số tiền thưởng qua 3 năm có tăng có giảm la do hoạt động kinh doanh của công ty những năm gần đây không được ổn định. Dù vậy, ta vẫn thấy được công ty rất quan tâm đến chính sách tiền thưởng cho người lao động. Cùng với tiền lương thì tiền thưởng góp phần kích thích người lao động làm việc hăng say hơn; với số tiền mà công ty trả hằng năm để thưởng cho người lao động thì đây là động lực lớn để cho SVTH:Phan Thị Thủy 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm người lao động làm việc,nhằm giúp cho người lao động có cuộc sống tốt hơn khi có thêm khoản thu nhập. 2.2.1.3. Đãi ngộ qua phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền hỗ trợ thêm của Công ty dành cho người lao động được áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. Phụ cấp có thể thường xuyên hoặc không thường xuyên. Phụ cấp ca đêm:  Thời giờ làm việc vào ban đêm được tính từ 22 giờ ngày hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.  Công thức tính: Mức lương tối Số công Phụ cấp Hệ số LCB x thiểu vùng làm ca Tỷ lệ ca đêm = x x 26 (công) đêm % Tỷ lệ phần trăm: theo quy định hiện hành của Bộ luật lao động Ngoài ra, công ty còn chia ra hai loại phụ cấp là phụ cấp thường xuyên và phụ cấp không thường xuyên. Phụ cấp thường xuyên: Phụ cấp thường xuyên là là những khoản phụ cấp mà người lao động được hưởng nhờ những đóng góp nhất định của họ gắn với quá trình làm việc trong Công ty. Mức hưởng phụ cấp thay đổi tùy thuộc vào từng loại hình, mức độ công việc cũng như tùy tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. - Phụ cấp quá trình công tác: áp dụng đối với người lao động có thời gian công tác tại CôngTrường ty từ 9,5 năm trĐạiở lên.Đố i họctượng áp dKinhụng: Từ cấp Phótế phòng Huế trở xuống. Phụ cấp không thường xuyên: Phụ cấp không thường xuyên là những phụ cấp không cố định đối tượng hưởng. Những khoản phụ cấp này không được xem là những khoản thu nhập chính thức mà hàng tháng, căn cứ vào đề nghị của trưởng đơn vị cũng như công việc thực tế mà người phụ trách lao động – tiền lương lập danh sách cá nhân hưởng phụ cấp để Tổng SVTH:Phan Thị Thủy 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm giám đốc, Phó Tổng giám đốc (được ủy quyền) xem xét và quyết định. Mức hưởng những khoản phụ cấp này thay đổi tùy thuộc vào mức độ, tính chất công việc mà người lao động đang làm, cũng như tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. Công ty gồm có một số phụ cấp không thường xuyên như sau: - Phụ cấp hiệu quả thực hiện công việc đối với tổ trưởng sản xuất: áp dụng đối với những tổ trưởng sản xuất hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý, phân công công việc, điều phối lao động trong tổ hợp lý, hỗ trợ các tổ khác trong dây chuyền sản xuất. - Phụ cấp hiệu quả thực hiện công việc đối với trưởng nhóm thay thô, trưởng nhóm đổ sợi: - Phụ cấp hiệu quả công việc đối với công nhân làm nhiệm vụ vệ sinh buồng hút bụi. Bảng 2.6. Một số phụ cấp của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài (đvt: đồng) Các khoản phụ cấp Số tiền Phụ cấp quá trình công tác 700.000 Phụ cấp hiệu quả thực hiện công việc đối với tổ trưởng sản xuất 400.000 Phụ cấp hiệu quả thực hiện công việc đối với trưởng nhóm thay 500.000 thô, trưởng nhóm đỗ sợi Phụ cấp hiệu quả công việc đối với công nhân làm nhiệm vụ vệ 400.000 sinh hút bụi ( Nguồn: Phòng Hành chính - Lao động tiền lương) Người lao động nếu làm việc trên 9,5 năm trở lên thì hàng tháng sẽ nhận được 700.000Trường đồng gọi đó là ph ụĐạicấp quá trình học công tác.Kinh tế Huế Phụ cấp hiệu quả thực hiện công việc đối với tổ trưởng sản xuất sẽ nhận được số tiền là 400.000 đồng 1 tháng. Phụ cấp hiệu quả thực hiện công việc đối với trưởng nhóm thay thô, trưởng nhóm đổ sợi là 500.000 đồng 1 tháng và phụ cấp hiệu quả công vệc đối với công nhân làm vệ sinh hút bụi là 400.00 đồng 1 tháng. SVTH:Phan Thị Thủy 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bên cạnh đó, với những trường hợp được điều động công việc ngoài giờ đột xuất do đặc thù gắn với quá trình làm công việc, có thời gian làm việc ngắn, người lao động sẽ được thanh toán tiền phụ cấp căn cứ vào số giờ làm việc thực tế nhân với đơn giá tiền phụ cấp đặc thù gắn với quá trình làm việc: Đơn giá tiền phụ cấp đặc thù Phụ cấp đặc thù gắn với quá = gắn với quá trình làm việc trình làm việc tính theo mức Mức đơn giá tiền phụ đặc thù gắn với quá trình làm việc do Tổng giám đốc quyết định theo từng thời điểm. 2.2.1.4. Đãi ngộ thông qua trợ cấp Về chế độ bảo hiểm Bảng 2.7 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ năm 2015 đến tháng 5/2017 ( Đvt: %) Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng Bảo hiểm xã hội 18 8 26 Bảo hiểm y tế 3 1,5 4,5 Bảo hiểm thất nghiệp 1 1 2 Kinh phí công đoàn 2 - 2 Tổng 24 10,5 34,5 ( Nguồn: Phòng Lao động – Tiền Lương) Bảng 2.8 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHXH, BHYT, HBTN, KPCĐ từ tháng 6/2017 đến nay Trường Đại học Kinh tế Huế(Đvt: %) Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng Bảo hiểm xã hội 17,5 8 25,5 Bỏa hiểm y tế 3 1,5 4,5 Bảo hiểm thất nghiệp 1 1 2 Kinh phí công đoàn 2 - 2 SVTH:Phan Thị Thủy 50