Khóa luận Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

90 trang thiennha21 21/04/2022 4840

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_anh_huong_cua_thu_lao_lao_dong_den_su_cam_ket_gan.pdf

Nội dung text: Khóa luận Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH” LÊ THANH HUY Trường Đại học Kinh tế Huế Khóa học: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH” Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Tên: Lê Thanh Huy Ths. Nguyễn Uyên Thương Lớp: K50 QTNL Niên khóa: 2016-2020 Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, 12/2019
Lời Cảm Ơn Để hoàn thành đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập tốt trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Uyên Thương đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng TC-HC cùng các anh chị đang tham gia sản xuất, thi công tại Công ty Cổ phân Trường Danh đã tạo điều kiện cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài khóa luận này. Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và đồng hành, động viên tôi trong suốt thời gian qua. Tuy đã cố gắng nỗ lực, những do kiến thức và thời gian hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Huế, tháng 12, năm 2019 Sinh viên thực hiện Lê Thanh Huy Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Nghiên cứu định tính 3 5.2. Nghiên cứu định lượng 3 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3 5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4 6. Kết cấu đề tài 6 PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 7 1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động 7 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động 7 1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động 7 1.1.2.1. Thù lao tài chính 7 1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công 7 1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động 9 1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động 9 1.1.2.2. Thù lao phi tài chính 11 1.1.2.2.1. Bản thân công việc 11 1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc 11 1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động 12 Trường1.2. Cam kết gắn bó củ a ngưĐạiời lao động vhọcới tổ chức Kinh tế Huế 12 1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó 12 1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó 13 1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức 14 1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 15
CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH 17 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh 17 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh 18 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh 19 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 19 2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty 21 2.1.5.1. Tình hình lao động 21 2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn 23 2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 29 2.2. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh 30 2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh 30 2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh 32 2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh 33 2.2.4. Bản chất công việc 35 2.2.5. Điều kiện làm việc 36 2.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần Trường Danh. 37 2.3.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu 37 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 39 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động 43 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó 45 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh46 2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền công 46 2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp 48 2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi 48 2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 50 2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc 51 Trường2.3.5. Phân tích mô hìnhĐại hồi quy học Kinh tế Huế 53 2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy 53 2.3.5.2. Kiểm định tương quan 53 2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 54
2.3.5.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 55 2.3.5.5. Kiểm định hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến 55 2.3.5.6. Mô hình hồi quy tuyến tính 56 2.3.5.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 57 2.3.6. Phân tích One Way Anova 58 2.3.6.1. Theo giới tính 58 2.3.6.2. Theo độ tuổi 58 2.3.6.3. Theo thu nhập 59 2.3.7. Đánh giá chung về chính sách thù thao lao động của Công ty Cổ Phần Trường Danh 60 2.3.7.1. Những kết quả đạt được 60 2.3.7.2. Những hạn chế 60 CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH 61 3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công 61 3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp 62 3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi 62 3.4. Giải pháp về bản chất công việc 63 3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc 64 PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 1.1. Kết luận 65 1.2. Kiến nghị 66 1.2.1. Đối với nhà nước 66 1.2.2. Đối với doanh nghiệp. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 PHỤ LỤC 69 Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp LĐ : Lao động CTCP : Công ty Cổ phần TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VCSH : Vốn chủ sở hữu NPT : Nợ phải trả TSNH : Tài sản ngắn hạn TSDH : Tài sản dài hạn EFA : Exploratoxy Foctor Analysis Trường Đại học Kinh tế Huế i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó 13 Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 21 Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 29 Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019 31 Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ 33 Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 33 Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019 35 Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng khảo sát 37 Bảng 2.9. Độ tin cậy của các nhân tố trong thang đo 39 Bảng 2.10. Kiểm định KMO and Bartlett's Test 43 Bảng 2.11. Ma trận xoay của nhân tố 44 Bảng 2.12. Kiểm định KMO and Bartlett's Test 45 Bảng 2.13. Bảng rút trích thang đo sự gắn bó 45 Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về Chính sách tiền lương, tiền công 46 Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp 48 Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi 49 Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 50 Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc 52 Bảng 2.19. Hệ số tương quan Pearson 54 Bảng 2.20. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 54 Bảng 2.21. Kiểm định ANOVA 55 Bảng 2.22 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 55 TrườngBảng 2.23. Kết quả phân Đại tích mô hình học hồi quy Kinh tế Huế56 ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram 57 Trường Đại học Kinh tế Huế iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình phát triển chung hiện nay, đảm bảo cuộc sống cho người lao động động cả về vật chất lẫn tinh thần luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. Vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp luôn được nhà nước quan tâm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện để doanh nghiệp phát triển.Để đạt được mục đích này, doanh nghiệp phải luôn tìm mọi biện pháp để tiết kiệm chi phí nhưng vẫn duy trì được nguồn lao động chất lượng, đây là một trong những mối quan tâm hàn đầu trong các doanh nghiệp hiện nay. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư cho cơ sở vật chất thì vấn đề rất được quan tâm là yếu tố con người, bởi vì đây là nhân tố quan trọng tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là tài sản quý giá cần gìn giữ, con người quyết định 90% sự thanh công (Gia Bảo, 2014). Có nhiều yếu tố để khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm tận lực cống hiến như: Môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chế độ tiền lương, thăng tiến sự nghiệp, điều kiện làm viêc và một số yếu tố khác. Nhưng trong đó, Lương và thưởng là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định để thu hút và duy trì người lao động. Tiền lương là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ có thể phát huy năng lực của mình nhằm đem lại chất lượng và hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, thiếu trách nhiệm trong quá trình sản suất kinh doanh nếu tiền lương không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Công ty Cổ Phần Trường Danh là một công ty chuyên về xây dựng, thi công công trình. Chính vì thế mà lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng phát sinh liên tục. Được biết, số lao động năm 2019 của Công ty có Trườngxu hướng tăng lên so vĐạiới năm năm 2018học là 8 ngư Kinhời, tuy nhiên số laotế động Huếnghỉ việc lên đến 12 người. Việc ra đi của những lao động có trình độ cộng với lao động mới chưa nắm bắt được công việc ảnh hưởng tiêu cực đến công ty. Với tính chất thường xuyên biến động nên đòi hỏi công ty phải quản lý chặt chẽ, đưa ra các chính sách, chế 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương độ phù hợp, kịp thời để giữ chân người lao động. Do đó, việc nghiên cứu sự tác động của thù lao lao động đến cam kết gắn bó của nhân viên mang ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong thời gian thực tập và làm báo cáo tại Công ty Cổ Phần Trường Danh, tôi đã có cơ hội học tập và tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương và các chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của công nhân viên tại công ty. Nó đã giúp tôi rất nhiều trong việc củng cố những kiến thức đã học cũng như áp dụng vào thực tiễn mà bản thân chưa có điều kiện trải nghiệm trước đây. Xuất phát từ thực tế đó, tôi quyết định chọn đề tài:‘‘Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh’’ để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu, nhận biết được về hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích được các tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao hiện có để tăng sự cam kết gắn bỏ của người lao động. 2.2. Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng tại Công ty cổ phần Trường Danh. Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao tài chính, phi tài chính và mức độ Trườngcam kết gắn của ngườ i Đạilao động tại Chọcông ty cổ ph ầKinhn Trường Danh. tế Huế Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Trường Danh 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phạm vi thời gian: - Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2017-2019 - Số liệu sơ cấp: Điều tra thu thập trong tháng 11/2019 thông qua bảng hỏi khảo sát 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung mô hình sự gắn bó của người lao động với tổ chức, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Công ty Trường Danh. Quy trình phỏng vấn trực tiếp: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên nói ra những vấn đề liên quan đến thù lao tài chính và phi tài chính mà họ quan tâm và cho rằng có ảnh hưởng đến sự gắn bó đối của mình đối với Công ty Trường Danh. Dựa trên kết quả phỏng vấn ban đầu, tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng khảo sát. 5.2. Nghiên cứu định lượng 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin về lịch sử hình thành và phát triển, tình hình lao động từ phòng Tổ chức hành chính - nhân sự. Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến nguồn vốn, tài sản, hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng Tài chính- Kế toán. Luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, các công trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị tiền lương, Quản trị nguồn nhân lực, website Công ty Trường Danh. 5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Kích thước mẫu Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu. TrườngDựa theo nghiên cứu củĐạia Hair, Anderson, học Tatham Kinhvà Black (1998) vtếề kích thưHuếớc mẫu dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát : n=5xm Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn m: Số lượng câu hỏi trong bài. 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu là 125 mẫu. Phương pháp chọn mẫu Trên thực tế, công ty hiện tại có 111 lao động, do đó, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ người lao động thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn với số nhân viên được khảo sát là 111 người 5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Phương pháp thống kê mô tả Dựa trên số liệu khảo sát từ bảng hỏi, tiến hành phân tích để biết được cơ cấu của mẫu khảo sát theo một số chỉ tiêu như: tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập, thông qua bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình hay độ lệch chuẩn. Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Likert Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978). Phân tích nhân tố khám phá EFA Dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là một chỉ số dùng để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp, nếu nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không Trườngthích hợp với tập dữ li ệĐạiu nghiên cứ u.học Kinh tế Huế Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý, điêu kiện cần để áp dụng phân tích các nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tố phải có mối tương quan với nhau. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Kiểm định One way Anova Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là 5%. Kiểm định One-Sample Test Kiểm định One-Sample Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của một tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó. Giả thuyết đặt ra: H0: Giá trị trung bình của tổng thể = a H1: Giá trị trung bình của tổng thể # a. Nếu sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, còn nếu giá trị sig. lớn hơn 0,05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0. Sử dụng mô hình hồi quy Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động, ta sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội. Dạng tổng quát của mô hình hồi quy tuyến tính bội: Y =β0 +β1 X1 +β2 X2 + +βjXi +ei Trong đó: Y: Giá trị của biến phụ thuộc Βj: Hệ số hồi quy riêng Xi: Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i Trường Đại học Kinh tế Huế 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 6. Kết cấu đề tài PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ - Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU - Trình bày cơ sở lý thuyết về sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức CHƯƠNG II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Khái quát chung về công ty cổ phần Trường Danh - Phân tích nhân tố thù lao tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP - Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trường Đại học Kinh tế Huế 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Theo Bùi Văn chiêm (2013), Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. Như vậy, thù lao lao động được hiểu là phần mà người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động, làm việc của doanh nghiệp. Các phần đó có thể là vật chất hoặc phi vật chất. 1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động 1.1.2.1. Thù lao tài chính 1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quan điểm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của của giá trị sức lao động”. TrườngTheo quan niệ mĐại của các nhà kinhhọc tế học hi ệKinhn đại: “Tiền lương tế là giá cHuếả sức lao động, được xác định bằng quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”. Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO): “Tiền lương là sự trả công và sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm”. Theo quy định của pháp luật Việt Nam (Bộ luật lao động, 2012), “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.” Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động Tóm lại, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:  Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được do bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó tăng giảm theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao động trên thị trường. Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở tổng số tiền nhận được dưới hình thức tiền lương mà còn ở chỗ có thể mua được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ.  Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có thể thu Trườngđược bằng tiền lương danhĐại nghĩa. Nhhọcư vậy, nếu điKinhều kiện khác không tế thay Huế đổi, tiền lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện thay đổi hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng hưởng như nhau Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”. Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương. Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức lương cơ bản. Việc người lao động sẽ nhận được những khoản phụ cấp lương nào, điều chỉnh như thế nào là do chính đơn vị sử dụng lao động quy định 1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia. Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc, đồng giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp Dưới góc độ kinh tế học, phúc lợi xã hội là những biện pháp của nhà nước và xã Trườnghội nhằm khắc phục nhĐạiững thất bạ i,học khiếm khuy ếKinht của thị trường, btếản ch ấtHuế của phúc lợi xã hội là làm giảm thiểu sự bất công bằng trong xã hội, đảm bảo cho các thành viên trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái chung trong xã hội. 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động, gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nghuyện  Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc cỏ thể bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149- Bộ luật lao động và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn: - Người sử dụng lao động - Người lao động - Hỗ trợ của nguồn nhân lực - Tiền sinh lời các quỹ - Các nguồn khác  Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc và khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm quả các nhà lãnh đạo của công ty, bao gồm các loại sau: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu tí.  Vai trò của phúc lợi xã hội: - Đối với người sử dụng lao động:  Là những công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên  Giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh nặng tài chính  Năng suất tăng lên do đảm bảo được vấn đề an sinh cho bản thân và gia đình của họ. Trường- Đối với ngườ i laoĐạiđộng: học Kinh tế Huế  Nhân viên cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như mục độ hài lóng gắn bó với tổ chức bằng cách đảm bảo họ và gia đình họ được bảo vệ  Được đảm bảo thêm thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật. 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương  Cảm thấy tự hào về công ty của họ nếu hài lòng với mức bảo hiểm nhận được. 1.1.2.2. Thù lao phi tài chính 1.1.2.2.1. Bản thân công việc Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một thành viên chịu trách nhiệm thực hiện. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất. Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt công việc đó. Khi người lao động làm đúng công việc mà họ được đào tạo, cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ thì họ mới không thấy bất mãn với công việc. 1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất . Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc Trườnghoặc chuyển công tác. ĐạiTóm lại, xây dhọcựng môi trư ờKinhng làm việc tốt làtế một trong Huế những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008). 1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động  Đối với người lao động Thù lao giúp người ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ phục vụ nhu cầu thiết yếu hàng ngày. Do đó, thù lao được trả xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra sẽ kích thích tích cực, tạo ra tinh thần làm việc hăng say, từ đó gia tăng thu nhập. Thù lao cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Phản ảnh được trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động trong tổ chức. Góp phần tích cực thúc đẩy người lao động ra sức họ tập, nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.  Đối với tổ chức Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Thù lao ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và hơn nữa là khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Là công cụ để tổ chức duy trì, gìn giữ, thu hút người lao động giỏi, có khả năng đảm nhiệm và thực hiện công việc đạ kết quả tốt.  Đối với xã hội Mức thù lao cao kích thích sức mua sắm, tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến sự thịnh vượng của cộng đồng. Đóng góp và thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức 1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó Cam kết với tổ chức là một trong những vấn đề thu hút được sự quan tâm lớn từ Trườngcác nhà nghiên cứu trên Đại thế giới từ nhhọcững năm 70Kinh của thế kỉ 20 và tếnhững Huếluận điểm nghiên cứu về cam kết với tổ chức vẫn được phát triển tới ngày hôm nay. Nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức nhằm xác định hành vi làm việc của người lao động trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002). 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “Sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó của cá nhân và sự tham gia mạnh mẽ của cá nhân đó trong tổ chức, hơn nữa nó giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết được hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp (Becker,1960). Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó Nguồn Khái niệm trích dẫn Canter Cam kết là thứ đi kèm của những cảm xúc thuộc về một các nhân với tổ (1968) chức Hrebiniak Cam kết là một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả and giữa những giao dịch giữa tổ chức- các nhân và quá trình biến đổi giữa các Alutto bên hay sự đầu tư theo thời gian (1972) Meyer và Cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn allen bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với (1991) quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức. Aydin Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với (2011) tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức. (Nguồn: Tạp chí Công thương Việt Nam. 2017) 1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó Sự gắn bó có một vai trò rất lớn trong tổ chức, tác động mạnh mẽ đến đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự gắn bó cao sẽ xác định Trườngđược mục tiêu và các giáĐại trị của tổ chhọcức, họ có m ộtKinh mong muốn mạ nhtế mẽ đư Huếợc gắn bó và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được xem là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự gắn bó được xem là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó (Ranya N,2009). 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bhatnagar (2007) cho rằng: “những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức” Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của sự gắn bó như: “giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp”. Có thể thấy sự gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. 1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức  Nghiên cứu của Mercer (2003) Ngiên cứu đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen thưởng. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng Trườngở lại với tổ chức khi hĐạiọ cảm thấy khhọcả năng của mình,Kinh nỗ lực và s ựtếđóng gópHuế của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất. 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Công trình nghiên cứu của Mercer đã đo lường lợi nhuận trên các khoản đầu tư cho phần thưởng trong công ty. Nghiên cứu đã đánh giá hiệu quả của phần thưởng cụ thể và xác định được các vấn đề trong chương trình khen thưởng cũng như những thách thức mà các công ty Mỹ đang phải đương đầu. Các phát hiện của Mercer đã chỉ ra rằng hầu hết các công ty đang ngày càng tập trung nhiều hơn vào việc thu hút và giữ chân người tài. 1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất  Giả thiết nghiên cứu Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu, ta tiến hành xem xét tác động, ảnh hưởng của từng biến thành phần đến cam kết gắn bó với tổ chức . Các giả thiết nghiên cứu được đặt ra như sau: H1: Tiền lương, tiền công có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H2: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H3: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức TrườngH4: Bản chất công Đại việc có m ốhọci quan hệ đế n Kinhsự gắn bó với tổ chtếức Huế H5: Điều kiện làm việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức Nhóm chính sách về tiền lương, tiền công: TL1: Mức lương được trả tương xứng với kết quả đạt được của Anh/Chị 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương TL2: Mức lương được trả công bằng giữa các nhân viên TL3: Mức lương được trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày TL4: Mức lương được trả mang tính cạnh tranh trên thị trường TL5: Tiền lương được thanh toán đúng kỳ hạn Nhóm về chế độ phụ cấp: PC1: Các khoản phụ cấp được chi trả theo quy định của pháp luật PC2: Chế độ phụ cấp được chi trả hợp lý PC3: Các khoản phụ cấp được chi trả đúng thời hạn Nhóm về chế độ phúc lợi: PL1: Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên PL2: Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý, tuân thủ pháp luật PL3: Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ, PL4: Các chính sách khen thưởng, khuyến khích công bằng PL5: Các tổ chức (Công đoàn,Thanh niên, phụ nữ, ) đảm bảo quyền lợi của người lao động. Nhóm về bản chất công việc: CV1: Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ của Anh/Chị CV2: Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo CV3: Công việc hiện tại giúp Anh/Chị học hỏi được nhiều cái mới CV4: Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm công việc này tại công ty Nhóm về điều kiện làm việc: ĐK1: Anh/Chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ ĐK2: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ về An toàn lao động ĐK3: Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc ĐK4: Thời gian làm việc được bố trí hợp lý Nhóm cam kết gắn bó: TrườngCK1: Công ty chínhĐại là ngôi nhàhọc thứ 2 của mìnhKinh tế Huế CK2: Anh/Chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của Công ty CK3: Anh chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của Công ty CK4: Anh/Chị muốn tiếp tục cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ hưu 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh Công ty cổ phần Trường Danh tiền thân là công ty TNHH Trường Danh được thành lập vào năm 2003. Sau quá trình xây dựng với lực lượng và trình độ cán bộ công nhân viên ngày càng lớn mạnh, nhiều kinh nghiệm, thực hiển đổi mới doanh nghiệp của Đảng và nhà nước công ty đã chính thức chuyển đổi cơ cấu thành công ty cổ phần Trường Danh vào ngày 04 tháng 01 năm 2007 với tên giao dịch ‘‘Công ty cổ phần Trường Danh’’. Với truyền thống xây dựng và trưởng thành trên 15 năm hoạt động, công ty đã xây dựng và lắp đặt thiết bị công nghệ trên 60 công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi. Công ty cổ phần Trường Danh tự hào với đội ngũ nhân viên trẻ trung và đầy nhiệt huyết với những đóng góp của mình cho những công trình lớn, chất lượng và đảm bảo tiến độ hoàn thành, thỏa mãn khách hàng về kỹ thuật, mỹ thuật và chất lượng công trình.  Tên công ty: Công ty cổ phần rường Danh  Tên giao dịch: Truong Danh Jont Stock Company.  Địa chỉ: Hà Thanh- Gio Châu- Gio Linh- Quảng trị  Tên người liên hệ: Nguyễn Xuân Hải- Giám Đốc.  Email: Congtycophantruongdanh@yahoo.com  Tài khoản số: 540.10.000.9544 tại ngân hàng đầu tư và phát triển Quảng Trị  Hình thức sở hữu: Công Ty Cổ Phần  Nơi cấp giấy phép thành lập: Sở kế hoạch đầu tư Quảng Trị  Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3003000106 do Sở kế hoạch và đầu tư Quảng Trị cấp ngày 04 tháng 01 năm 2007. Trường Vốn điều l ệ:Đại học Kinh tế Huế Chức năng: Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, tự chủ về mặt tài chính và vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Công ty luôn phấn đấu sản xuất đáp ứng đúng và đủ với nhu cầu của người tiêu dùng, luôn lấy chữ tín làm 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương đầu. Công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường. Chức năng chủ yếu của Công ty là sản xuất bê tông thương phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng, mua bán xăng dầu, xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp. Nhiệm vụ: Công ty luôn coi trọng chất lượng, kĩ thuật và tiến độ của công trình, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Luôn bồi dưỡng năng lực trình độ chuyên môn, nắm bắt các công nghệ, kỹ thuật hiện đại để đưa vào sản xuất kinh doanh. Đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên của Công ty, tạo điều kiện về công ăn việc làm cho người lao động. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế ngân sách nhà nước, góp phần xây dựng tỉnh nhà ngày càng phát triển giàu mạnh. 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh Xây dựng: Công nghiệp, dân dụng, giao thông vận tải, thủy lợi, thủy điện, sân bay, bến cảng, TBA điện tử từ 35KV trở xuống, đường ống cấp thoát nước. Thương mại: Kinh doanh vật liệu xây dựng và kinh doanh xăng dầu, nhớt các loại. Dịch vụ: Đăng kiểm xe cơ giới đường bộ, bảo dưỡng, sữa chữa xe ô tô và xe có động cơ khác. Sản xuất vật liệu xây dựng: Sản xuất các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn, sản xuất và gia công lắp rắp thép định hình, cung cấp các loại bê tông thương phẩm mác 150 – mác 300. Trường Đại học Kinh tế Huế 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Cổ Phần Trường Danh (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính của Công ty Trường Danh) 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban TrườngĐại hội đồng cổĐạiđông: Đại hộhọci đồng cổ đông Kinh gồm tất cả cổ đôngtế có quyHuếền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần. Ban kiểm soát: Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương trong thực hiện các nhiệm vụ được giao. Hội đồng quản trị: Đề ra chiến lược, kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh hằng năm của Công ty và quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty Ban giám đốc: {Gồm 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc (PGĐ Dự án – Nhân sự, PGĐ Tài chính – Kế toán, PGĐ Kế hoạch – Kỹ thuật và PGĐ Kinh doanh)}: Chỉ đạo, điều hành, giám sát và kiểm tra toàn bộ hoạt động của Công ty. Phòng Tổ chức – Hành chính: Quản lý toàn bộ các vấn đề liên quan đến nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, theo dõi và giải quyết chế độ chính sách BHXH, khiếu nại, kỷ luật cho người lao động) và quản lý hồ sơ, giấy tờ, tài sản. Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý các thông tin liên đến quan kết quả hoạt động kinh doanh, tài chính của toàn Công ty. Tiến hành các công tác thu nhận, xử lý, tập hợp chứng từ, cung cấp thông tin, thu chi tiền, lập báo cáo tài chính, chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về tổ chức thực hiện công tác kế toán Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm đấu thầu, triển khai kế hoạch xây dựng đến các công trình. Xây dựng kế hoạch sản xuất, Phân công giám sát tình hình thi công, chỉ đạo áp dụng kỹ thuật mới. Phòng Vật tư – Xe máy: Quản lý và điều hành việc cung cấp vật tư, vật liệu, CCDC, thiết bị, xe máy, phục vụ cho hoạt động của các công trình. Phòng Kinh doanh: Điều hành và quản lý các thông tin liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh, tài chính của các đơn vị trực thuộc: Cửa hàng Vật liệu xây dựng, Cửa hàng Xăng dầu, Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới 74-02D và Nhà máy Sản xuất Vật liệu xây dựng. Phân xưởng: Chịu trách nhiệm sửa chữa thiết bị, xe máy, gia công ván khuôn, CCDC để kịp thời đáp ứng nhu cầu của các công trình. - Các đơn vị trực thuộc TrườngTrung tâm Đăng Đại kiểm Xe cơhọc giới 74- 02D:KinhKiểm định xetế cơ gi ớHuếi, thiết bị chuyên dùng xe cơ giới; kiểm định an toàn kỹ thuật - bảo vệ môi trường xe cơ giới và nghiệm thu cấp giấy chứng nhận; giám định tình trạng kỹ thuật phương tiện giao thông đường bộ. 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Cửa hàng Xăng dầu: Kinh doanh, phục vụ khách hàng và mở rộng thị trường trong lĩnh vực xăng dầu. Cửa hàng Vật liệu xây dựng: Kinh doanh, phục vụ khách hàng, mở rộng thị trường trong lĩnh vực Vật liệu xây dựng: xi măng, sắt, thép, gạch, đá lát. Nhà máy Sản xuất Vật liệu xây dựng: Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng: bê tông thương phẩm. 2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty 2.1.5.1. Tình hình lao động Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 Đơn vị: người Năm 2018 Năm 2019 So sánh Chỉ tiêu 2019/2018 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) (+/-) % Tổng lao động 103 100 111 100 8 7,8 Giới tính Nam 91 88,3 97 87,4 6 6,6 Nữ 12 11,7 14 12,6 2 16,7 Trình độ học vấn Đại học và trên đại học 16 15,5 18 16,2 2 12,5 Cao đẳng 17 16,5 17 15,3 0 0 Trung cấp 9 8,7 9 8,1 0 0 Lao động phổ thông 61 59,2 67 60,4 6 9,8 Tính chất công việc Gián tiếp 31 30,1 33 29,7 2 6,5 Trực tiếp 72 69,9 78 70,3 6 8,3 (Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Công ty Trường Danh) Qua bảng phân tích, ta thấy nguồn lao động trong đầu năm 2019 của Công ty có Trườngxu hướng tăng lên so vĐạiới năm năm 2018học là 8 ngư ờKinhi, tương ứng vớ i mtếức tăng Huế là 7,8%. Đây là một dấu hiệu tốt đối với sự phát triển của một Công ty, cho thấy Công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, đồng thời giải quyết được vấn đề việc làm cho người lao động. 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Xét theo giới tính: Ta thấy lao động nam chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng lao động của Công ty (trên 87%) và lao động nữ thì chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ. Số lượng lao động cả nam và nữ đều có xu hướng tăng lên theo từng năm, cụ thể: Năm 2019, số lượng lao động nam là 97 người, tăng 6 người so với năm 2018, tương ứng với mức tăng là 6,6%. Lao động nam tăng là do vì tính chất đặc thù ngành nghề của Công ty là sản xuất, thi công, vận chuyển nên Công ty cần lao động để tham gia vào các công trình thi công, sữa chữa là chủ yếu. Năm 2019, số lượng lao động nữ là 14 người, tăng 2 người so với năm 2018, tương ứng với mức tăng là 16,7%. - Xét theo trình độ học vấn: Là Công ty sản xuất, thi công nên số lao động là công nhân chiếm tỷ trọng cao trong tổng lao động của Công ty (khoảng 60%) và số lao động tăng lên cũng chủ yếu là do số lượng công nhân tăng lên. Nguyên nhân làm cho công nhân tăng lên là do Cong ty dang mở rộng quy mô sản xuất, trúng thầu nhiều công trình nên cần thêm nhiều lao động phổ thông để trực tiếp thi công sản xuất, đảm bảo tiến độ của công trình. Bên cạnh đó, nhu cầu nhân viên quản lý của Công ty cũng tăng lên nhằm giám sát các công trình. - Xét theo tính chất công công việc: Số lượng lao động trực tiếp nhiều hơn (chiếm 70% trong tổng lao động) số lượng lao động gián tiếp, bởi đây là nguồn lực chủ yếu tạo ra sản phẩm của Công ty. Năm 2019, số lượng lao động trực tiếp là 78 người, tăng 6 người so với năm 2016, tương ứng với mức tăng là 8,3%. Lao động gián tiếp cũng tăng lên 2 người so với năm 2018 với số lao động là 33 người. Trường Đại học Kinh tế Huế 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Chỉ tiêu Giá trị % Giá trị % Giá trị % Chênh lệch % Chênh lệch % A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 39,826 43.17 62,083 52.39 84,888 61.33 22,257 55.89 22,806 36.73 I. Tiền và các khoản tương đương tiền 350 0.88 336 0.54 793 0.93 (15) (4.25) 458 136.44 III. Các khoản phả thu ngắn hạn 24,406 61.28 22,520 36.27 49,608 58.44 (1,886) (7.73) 27,087 120.28 IV. Hàng tồn kho 15,069 37.84 38,015 61.23 34,382 40.50 22,946 152.27 (3,634) (9.56) V. Tài sản ngắn hạn khác - 0 1,212 1.95 106 0.12 1,212 (1,106) (91.27) B. TÀI SẢN DÀI HẠN 52,421 56.83 56,413 47.61 53,525 38.67 3,993 7.62 (2,889) (5.12) II. Tài sản cố đinh 51,464 98.18 47,848 84.82 44,783 83.67 (3,617) (7.03) (3,065) (6.40) IV. Tài sản dở dang dài hạn - 0 7,773 13.78 8,015 14.97 7,773 241 3.10 V. Tài sản dài hạn khác 956 1.82 792 1.40 727 1.36 (164) (17.14) (65) (8.23) TỔNG TÀI SẢN 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81 C. NỢ PHẢI TRẢ 47,714 51.72 53,644 45.27 61,146 44.18 5,930 12.43 7,501 13.98 I. Nợ ngắn hạn 38,253 80.17 49,532 92.33 59,484 97.28 11,279 29.48 9,952 20.09 II. Nợ dài hạn 9,461 19.83 4,113 7.67 1,662 2.72 (5,348) (56.53) (2,451) (59.59) D. VỐN CHỦ SỞ HỮU 44,532 48.28 64,852 54.73 77,267 55.82 20,319 45.63 12,416 19.14 I. Vốn chủ sở hữu 44,532 100 64,852 100 77,267 100 20,319 45.63 12,416 19.14 1. Vốn góp của chủ sở hữu 44,291 99.46 64,332 99.20 76,409 98.89 20,041 45.25 12,076 18.77 2. Lợi nhuận sau thuế chưa phối 241 0.54 519 0.80 859 1.11 278 115.08 339 65.35 LNST chưa phân phối lũy kế đến cuối kỳ trước - 0.00 (1,861) (2.87) 574 0.74 (1,861) 2,436 (130.86) LNST chưa phân phối kỳ này 241 0.54 2,381 3.67 284 0.37 2,139 885.93 (2,096) (88.06) TỔNG NGUỒN VỐN 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81 (Nguồn: Phòng kế toán- Tài chính Công ty Trường Danh) Trường Đại học Kinh tế Huế 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Phân tích tình hình biến động tài sản Tài sản của Công ty cơ bản được công bố trên bảng cân đối kế toán, phản ánh giá trị kế toán toàn bộ tài sản hiện có của Công ty taị thời điểm lập báo cáo. Về mặt quan hệ kinh tế, qua việc xem xét phần tài sản cho phép đánh giá tổng quát năng lực và trình độ sử dụng tài sản. Về mặt pháp lý, phần tài sản thể hiện “số tiềm lực” mà Công ty có quyền quản lý, sử dụng lâu dài gắn với mục đích thu được các khoản lợi ích trong tương lai. Qua bảng 2.2, ta thấy cơ cấu TSNH và TSDH của Công ty có sự biến động mạnh qua từng năm. Cơ cấu TSNH của Công ty đang có xu hướng tăng lên, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản của Công ty, cơ cấu TSDH đang có xu hướng giảm dần, cụ thể: Năm 2016, tỷ trọng của TSDH là gần 57%, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản, còn TSNH chỉ chiếm hơn 43%. Đến năm 2017 thì TSNH có xu hướng tăng lên, chiếm hơn 52% trong tổng tài sản, còn TSDH giảm xuống chỉ còn hơn 48%. Đến năm 2018 TSNH tiếp tục tăng mạnh, chiếm hơn 61% trong tổng tài sản, TSNH chỉ chiếm 39%. Nguyên nhân làm TSNH biến động là do các khoản mục trong TSNH có sự biến động mạnh như: Các khoản phải thu ngắn hạn, hàng tồn kho Ta thấy tài sản của Công ty đang có xu hướng tăng lên qua từng năm. Năm 2017, tổng tài sản của Công ty là 118.495 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 là 26.249 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lê đến 28,46%. Năm 2018, tổng tài sản của công ty tiếp tục tăng lên đến 138.412 triệu đồng, tương ứng với mức tăng là 16,81% so với năm 2017. Việc tổng tài sản của Công ty tăng là biểu hiện của dấu hiệu tốt. Tổng tài sản tăng là do ảnh hưởng của hai yếu tố, đó là TSNH và TSDH. . Ảnh hưởng của TSNH TSNH trong giai đoạn này có xu hướng tăng lên lên mạnh mẽ. Năm 2017, TSNH của Công ty là 62.082 triệu đồng, tăng rất mạnh so với năm 2016, tăng thêm Trường22.256 triệu đồng, tương Đạiứng với mhọcức tăng lên đKinhến 55,89%. Đến nămtế 2018, Huế TSNH của Công ty tiếp tục tăng lên với tốc độ nhanh, mức tăng lên đến gần 37%, tương ứng tăng lên 22.805 triệu đồng. Nguyên nhân của TSNH tăng lên là do ảnh hưởng của các khoản mục sau: 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Tiền và các khoản tương đương tiền Khoản mục này có sự biến động không đều qua các năm. Năm 2017, lượng tiền của Công ty là 335 triệu đồng, giảm so với năm 2016 là 14 triệu đồng, tương ứng với mức giảm là 4,25%. Tuy nhiên, đến năm 2018 thì lượng tiền của Công ty lại tăng lên mạnh mẽ, với mức tăng lên đến 136,44% so với năm 2017. - Các khoản phải thu ngắn hạn Các khoản phải thu ngắn hạn chếm tỷ trọng cao trong cơ cấu TSNH. Năm 2017, các khoản phải thu ngắn hạn của Công ty là 22.520 triệu đồng, giảm gần 8% so với năm 2016. Đây là một dấu hiệu tốt đối với Công ty. Nhưng đến năm 2018, khoản mục này lại tăng mạnh, đạt 49.607 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến hơn 120%. Đây là một dấu hiệu xấu đối với Công ty, cho thấy Công ty đang bị chiếm dụng vốn. - Hàng tồn kho Khoản mục này chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu TSNH. Hàng tồn kho có xu hướng tăng lên mạnh mẽ trong giai đoạn 2016-2017. Năm 2017, hàng tồn kho của Công ty là 38.015 triệu đồng, tăng lên 152% so với năm 2016. Đây là dấu hiệu xấu đối với Công ty. Nguyên nhân làm cho hàng tồn kho tăng có thể là do lượng tiêu thụ sản phẩm không tốt bằng năm 2016. Nếu sản lượng tiêu thụ giảm là do các yếu tố đối thủ cạnh tranh, thị yếu của người tiêu dùng thì Công ty nên xem xét các phương án kinh doanh tốt hơn. Nếu nguyên nhân là do chất lượng sản phẩm thì Công ty nên xem xét công tác quản lý nguyên vật liệu đầu vào tốt, để nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhưng đến năm 2018, hàng tồn kho lại có sự giảm xuống so với năm 2017, giảm gần 10%. Đây là dấu hiệu khả quan hơn đối với Công ty. - Tài sản ngắn hạn khác Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu TSNH. Năm 2016, Công ty không có các khoản TSNH khác. Năm 2017, TSNH khác là 1.211 triệu đồng, nhưng đến năm 2018 giảm xuống chỉ còn 105 triệu đồng, tương ứng với mức giảm lên Trườngđến 91% Đại học Kinh tế Huế 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương . Ảnh hưởng của TSDH TSDH của Công ty có sự biến động không đều qua từng năm. Cụ thể: Năm 2017, TSDH của Công ty là 56.413 triệu đồng, tăng gần 8% so với năm 2016. Đến năm 2018, TSDH của Công ty giả xuống còn 53.524 triệu đồng, giảm hơn 5% so với năm 2017. Nguyên nhân dẫn đến sự biến động của TSDH là do ảnh hưởng của các khoản mục sau: - Tài sản cố định Khoản mục này chiếm tỷ trọng rất cao trong TSDH, đây là nguồn tài sản có giá trị lớn đối với Công ty. TSCĐ đang có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, TSCĐ của Công ty là 47.847 triệu đồng, giảm 7,3% so với năm 2016. Đến năm 2018, TSCĐ tiếp tục giảm xuống còn 44.783 triệu đồng, giảm 6,4% so với năm 2017. - Tài sản dở dang dài hạn Khoản mục này có xu hướng tăng lên qua từng năm. Năm 2017, tài sản dở dang dài hạn là 7.773 triệu đồng, đến năm 2018 thì có sự tăng nhẹ, đạt 8.014 triệu đồng, tăng 3,1% so với năm 2017 - Tài sản dài hạn khác: Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu TSDH và đang có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, tài sản dài hạn khác là 792 triệu đồng, giảm đến hơn 17% so với năm 2016. Đến năm 2018, khoản mục này tiếp tục giảm xuống còn 727 triệu đồng, giảm hơn 8% so với năm 2017. Khoản mục này giảm là do chi phí trả trước dài hạn giảm. Kết luận: Tổng Tài sản của Công ty có xu hướng tăng lên qua 3 năm, đây là một dấu hiệu tốt cho Công ty, chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty đang ngày càng được mở rộng. Phân tích tình hình biến động nguồn vốn Phân tích cơ cấu và biến độn nguồn vốn sẽ cho biết khả năng tự tài trợ về mặt Trườngtài chính của Công ty cĐạiũng như mứ chọc độ tự chủ trong Kinh kinh doanh hay tế những Huế khó khăn mà Công ty phải đương đầu. 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Dựa vào bảng phân tích, ta thấy nhìn chung vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao hơn nợ phải trả và đang có xu hướng tăng dần qua các năm, còn nợ phải trả đang có xu hướng giảm đàn qua các năm, cụ thể: - Năm 2016, NPT của công ty chiếm 51,72% trong tổng cơ cấu nguồn vốn của Công ty, còn VCSH chiếm 48,28%. Điều này cho thấy Công ty đang chiếm dụng vốn bên ngoài để sản xuất kinh doanh nhưng vẫn có khả năng tự chủ kinh tế cao - Năm 2017, NPT chỉ còn chiếm 45,27% trong tổng cơ cấu nguồn vốn của Công ty, còn VCSH tăng lên, chiếm 54,73%. Điều này cho thấy Công ty đã có khả năng tự chủ về kinh tế cao hơn, đồng thời vẫn chiếm dụng một lượng vốn khá lớn bên ngoài để sản xuất kinh doanh. - Năm 2018, cơ cấu NPT tiếp tục giảm xuống, chỉ còn chiếm 44,18% trong tổng cơ cấu nguồn vốn, còn VCSH chiếm 55,82%. Tổng Tài sản của Công ty được hình thành từ hai nguồn vốn chính là VCSH và NPT. NPT à VCSH của Công ty đều có xu hướng tăng lên qua từng năm. Cụ thể: - Năm 2017, NPT của Công ty là 53.644 triệu đồng, tăng 12,43% so với năm 2016. Đến năm 2018, NPT của Công ty tiếp tục tăng lên, đạt 61.145 triệu đồng, tăng 14% so với năm 2017. - Năm 2017, VCSH của Công ty là 64.851 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016, tăng 20.319 triệu đồng, tương ứng với mức tăng gân 46%. Đến năm 2018 VCSH của Công ty tăng lên với tốc độ khá nhanh, tăng 119% so với năm 2017. Để rõ hơn sự biến động của nguồn vốn, ta cùng phân tích sự ảnh hưởng của hai nhân tố: VCHS và NPT. . Ảnh hưởng của Nợ phải trả NPT chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu tổng nguồn vốn. Chủ yếu là các khoản nợ ngắn hạn chiếm tỷ trọng cao trong tổng cơ cấu tổng nợ, còn nợ dài hạn chỉ chiếm một phần nhỏ. Cụ thể: Trường- Nợ ngắn hạn: Đại học Kinh tế Huế Khoản mục này có xu hướng tăng dần qua các năm và tốc độ tăng khá nhanh. Năm 2017, Nợ ngắn hạn là 49.531 triệu đồng, tăng 29,5% so với năm 2016. Đến năm 2018, Nợ ngắn hạn tiếp tục tăng lên đến 59.483 triệu đồng, tăng hơn 20% so với năm 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2017. Điều này cho thấy Công ty đang chiếm dụng một khoản vốn lớn ngắn hạn bên ngoài để sản xuất kinh doanh. Đây là một dấu hiệu tốt của Công ty. - Nợ dài hạn: Nợ dài hạn đàn có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, khoản mục này là 4.112 triệu đồng, giảm mạnh so với năm 2016, giảm đến 57%. Đến năm 2018, nợ dài hạn của Công ty tiếp tục giảm xuống, chỉ còn 1.662 triệu đồng, giảm đến 60% so với năm 2017. . Ảnh hưởng của Vốn chủ sở hữu Trong giai đoạn này, VCSH có sự tăng lên mạnh mẽ. Năm 2017, VCSH là 64.851 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016, tăng đến 55%. Đến năm 2018, VCSH tiếp tục tăng lên, đạt 77.267 triệu đồng với mức tăng hơn 19%. Đây là một dấu hiệu tốt của Công ty, cho thấy Công ty đang càng ngày tự chủ về mặt kinh tế. VCSH tăng là do các khoản mục sau: - Vốn góp của chủ sở hữu Vốn góp của chủ sở hữu chiếm tỷ trọng phần lớn trong tổng VCSH, luôn chiếm trên 98% và đang có xu hướng giảm xuống qua từng năm, tuy nhiên tổng khoản mục này đang có xu hướng ngày càng tăng lên. Năm 2017, vốn góp của chủ sở hữu là 64.332 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 với mức tăng lên đến hơn 45%. Đến năm 2018, khoản mục này tiếp tục tăng lên, đạt 76.408 triệu đồng, tăng gần 19% so với năm 2017. - Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối Khoản mục này chỉ chiếm một phần không đang kể trong tổng VCSH và đang có xu hướng tăng lên qua từng năm nhưng mức tăng lên là không đáng kể. Năm 2017, lợi nhuận sau thuế chưa phân phối của Công ty là 76.408 triệu đồng, tăng rất mạnh so với năm trước với mức tăng lên đến 115%. Đến năm 2018, khoản mục nay tiếp tục tăng lên với mức tăng trên 65%. Khoản mục này tăng nhanh như vậy là do LNST chưa Trườngphân phối lũy kế đến cuĐạiối kì trước vàhọc LNST chưa phânKinh phối kỳ này đêutế tăng Huếmạnh. 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Chênh lệch % Chênh lệch % 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 79,661 85,801 115,416 6,140 7.71 29,614 34.52 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 310 - 38 (310) (100.00) 38 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 79,351 85,801 115,377 6,450 8.13 29,576 34.47 4. GVHB 71,030 75,394 105,765 4,364 6.14 30,372 40.28 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 8,321 10,408 9,612 2,086 25.07 (796) (7.65) 6. Doanh thu hoạt động tài chính 4 2 0 (2) (48.04) (2) (79.18) 7. Chi phí tài chính 1,736 2,888 3,014 1,152 66.37 126 4.36 Trong đó: Chi phí lãi vay 1,736 2,888 3,014 1,152 66.37 126 4.36 8. Chi phí bán hàng 1,528 1,430 1,362 (97) (6.38) (68) (4.78) 9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 4,443 5,552 4,931 1,109 24.96 (621) (11.18) 10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 619 540 305 (79) (12.79) (234) (43.42) 11. Thu nhập khác - 101 342 101 241 238.64 12. Chi phí khác 222 159 146 (63) (28.28) (14) (8.58) 13. Lợi nhuận khác (222) (58) 197 164 (73.77) 255 (437.31) 14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 397 481 502 85 21.35 20 4.25 15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 157 203 218 46 29.44 14 6.93 16. Chi phí thuế TNDN hoãn lại - - - - - 17. Lợi nhuận sau thuế TNDN 239 278 284 38 16.03 6 2.29 18. Lãi cơ bản trên cổ phiếu 47 40 52 (7) (14.89) 12 30.00 19. Lãi suy giảm trên cổ phiếu 47 40 52 (7) (14.89) 12 30.00 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính Công ty Trường Danh) Trường Đại học Kinh tế Huế 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Qua bảng phân tích trên, ta thấy tổng Doanh thu của Công ty đang có xu hướng tăng lên qua từng năm. Đây là một dấu hiệu tốt, cho thấy Công ty có các chính sách bán hàng tốt. Doanh thu năm 2017 là 85.904 triệu đồng, tăng lên hơn 8% so với năm 2016. Đến năm 2018, tổng doanh thu tiếp tục tăng mạnh, với mức tăng lên đến 35%, đạt 115.719 triệu đồng. Tổng doanh thu tăng mạnh là do sự tăng lên của doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ. Khoản mục này chiếm tỷ trọng hầu hết tổng doanh thu của Công ty (trên 99,7%), tuy tỷ trọng đang có xu hường giảm xuống nhưng giảm với tốc độ không đáng kể. Năm 2017, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ là 85.801 triệu đồng, tăng hơn 8% so với năm 2016. Đến năm 2018, khoản mục này lên đến 115.377 triệu đồng, tốc độ tăng lên đến hơn 134% so với năm 2017. Doanh thu bán hàng tăng là do Công ty đã không ngừng mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng cường quảng cáo Đây là một dấu hiệu tốt đối với Công ty. 2.2. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh 2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương. Ở vị trí ngang nhau, điều kiện như nhau trong doanh nghiệp, vấn đề trả lương, tiền lương cũng phải được thể hiện như nhau Thứ hai, Phản ánh đúng năng xuất lao động, phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. Thứ ba, Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau Căn cứ theo nghị định 157/2018/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng đối với Trườngngười lao động làm vi ệĐạic theo hợp đồhọcng lao động. KinhTheo đó, mức lương tế tối thiHuếểu vùng áp dụng đối với Doanh nghiệp như sau: 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019 Vùng Mức lương tối thiểu vùng 2019 I 4.180.000 đồng/tháng II 3.710.000 đồng/tháng III 3.250.000 đồng/tháng IV 2.920.000 đồng/tháng (Theo 157/2018/NĐ-CP) Công ty cổ phần Trường Danh đóng trên địa bàn thuộc khu vực IV do đó mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng sẽ là 2.920.000 đồng/tháng.  Hình thức trả lương theo thời gian Đối với khối lao động gián tiếp, đó là các cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý thuộc các phòng ban của Công ty. Tùy vào vị trí, năng lực làm việc mà mỗi người nhận một mức lương khác nhau. Lương tháng = Mức lương cơ bản/26 x ngày công thực tế làm việc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, căn cứ quyết định số 1154/QĐ-UBND ngày 30/05/2016 của UBND tỉnh Quảng Trị về đơn giá nhân công xây dựng trên địa bàn tỉnh Quảng Trị Lương tháng = HCB x ĐGnc x ngày công thực tế làm việc Trong đó: HCB: hệ số lương theo cấp bậc của nhân công trực tiếp sản xuất xây dựng ( Phụ lục 07) ĐGnc: Đơn giá nhân công/ngày  Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng đối với lao động đang làm việc tại các phân xưởng và nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng. Tiền lương thanh toán cho những người lao động này căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá Trườngtrên một đơn vị. Đại học Kinh tế Huế TLspi = Qj x ĐGspj x Ki Trong đó: -TLspi: Tiền lương sản phẩm của người lao động thứ i -Qj: Số lượng sản phẩm của người lao động thứ 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - ĐGspj: Đơn giá sản phẩm - Ki: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động thứ i  Tính lương làm thêm giờ Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian: Tiền lương tăng ca = TL thực trả ngày bình thường x Mức % x Số giờ làm thêm Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm: Tiền lương tăng ca = Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường x Mức % x Số sản phẩm làm thêm x K Trong đó Mức % được quy định như sau: Mức ít nhất bằng 150% được áp dụng vào giờ làm thêm là ngày thường; Mức ít nhất bằng 200% được áp dụng vào giờ làm thêm là ngày nghỉ hằng tuần; Mức ít nhất bằng 300% được áp dụng vào giờ làm thêm là ngày nghỉ lễ, Tết, nghỉ phép có hưởng lương (chưa kể khoản lương hưởng theo quy định Bộ luật Lao động vào ngày nghỉ lễ, Tết).  Thời hạn trả lương Hàng tháng tại các phòng ban, phân xưởng hay công trương của Công ty đang hoạt động thì các Trưởng phòng hay Giám sát có trách nhiệm theo dõi chấm công cho người lao động hoặc số lượng sản phẩm sản xuất. Sau đó được ký duyệt và chuyển về phòng hành chính để làm công tác thống kê toàn bộ. Cuối cùng chuyển về phòng kế toán ký duyệt, lưu hành rồi tiến hành phân phát cho người lao động. Tiền lương của người lao động được trả định kỳ hàng tháng và được thanh toán vào mỗi cuối tháng. Việc thanh toán lương hiện tại được công ty sử dụng theo hình thức thanh toán chuyển khoản thông qua ngân hàng BIDV. 2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng của người lao động nhằm bù đắp về điều kiện lao động, mức Trườngđộ phức tạp của công viĐạiệc, điều kiệ n họcsinh hoạt. Hi ệKinhn Công ty đang áptế dụng mHuếột số phụ cấp như sau: Phụ cấp chức vụ: Dành cho những người giữ vai trò, chức vụ quản lý trong Công ty, gồm có: 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ Chức vụ Giám đốc Phó GĐ Trưởng Kế toán Tổ trưởng Phòng trưởng Mức phụ 2.000.000 1.500.000 1.000.000 1.000.000 500.000 cấp (nguồn: Phòng TC-HC Công ty Trường Danh) Phụ cấp ăn ca: Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa cho nhân viên với mức 20.000đ/người/ngày, tính theo ngày làm việc. Phụ cấp điện thoại đối với lao động thuộc khối quản lý, mức phụ cấp là 300.000đ/tháng Phụ cấp đi lại: Áp dụng đối với những nhân viên thương xuyên đi công tác, giám sát các công trình xây dựng 2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh  Chế độ bảo hiểm Công ty Cổ phần Trường Danh luôn thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về chính sách bảo hiểm cho người lao động. Các khoản đóng bảo hiểm sẽ được tính dựa trên mức lương cơ bản nhân với tỷ lệ trích đóng tương ứng. Thông thường, sau khi kết thúc 3 tháng thử việc với 85% lương, người lao động sẽ được Công ty đóng bảo hiểm. Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 Tỷ lệ trích đóng các loại bảo hiểm Trách nhiệm đóng của các đối tượng BHXH BHYT BHTN Tổng cộng Doanh nghiệp 17,50% 3% 1% 21,50% Người lao động 8% 1,50% 1% 10,50% Tổng 32% (Nguồn: Quyết định 595/QĐ-BHXH)  Thời gian nghỉ ngơi TrườngTrong một năm, Đại người lao độhọcng được ngh Kinhỉ lễ, tết tất cả là 10tế ngày, Huế cụ thể là những ngày sau đây: - Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch); 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Tết âm lịch: 5 ngày (do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch) - Ngày Chiến thắng 30/4: 1 ngày; - Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch); - Ngày Quốc khánh: 1 ngày ( ngày 2 tháng 9 dương lịch). - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Trong những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nói trên, người lao động được hưởng nguyên lương. Nghỉ về việc riêng là quy định của pháp luật lao động nhằm giải quyết cho người lao động được nghỉ việc để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình họ. Thời gian nghỉ về việc riêng không quá 3 ngày lao động. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau đây: - Kết hôn, nghỉ 3 ngày; - Con kết hôn, nghỉ 1 ngày; - Bố mẹ ruột (cả bố mẹ bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày.  Các phúc lợi khác - Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, Công ty cổ phần Trường Danh tổ chức khám sức khỏe định kỳ. Phối hợp với để tổ chức khám sức khỏe cho người lao động. Đối với lao động nữa mang thai khi đi sinh tại bệnh viện Đa Khoa tỉnh sẽ được Công ty hỗ trợ 50% viện phí. - Ngày Quốc tế thiếu nhi: Công ty tặng quà cho con em người lao động. Ngoài ra, với những con em của người lao động có thành tích tập tốt sẽ được thưởng phần quà trị giá `100.000 đồng/người. Trường- Tiền thưởng vàoĐại những ngày học lễ: Kinh tế Huế 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019 STT Nội dung phúc lợi Mức thưởng 1 Ngày 30/4 & 1/5 300.000 đồng 2 Ngày 2/9 100.000 đồng 3 Tết Dương 100.000 đồng 4 Tết Âm 500.000 đồng 5 Ngày 10/3 100.000 đồng (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính Công ty Trường Danh) 2.2.4. Bản chất công việc Công việc là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng vì nó gắn liền với mỗi nhân viên mỗi khi họ đến doanh nghiệp, vì vậy, các chính sách về công việc sẽ là nguồn động lực lớn để giúp người lao động yêu mến công việc của mình hơn. Về các chính sách đào tạo, Công ty luôn tạo điều kiện để cán bộ nhân viên có cơ hội được đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên tâm huyết, có chuyên môn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp. Hàng năm, công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng cán bộ nhân viên phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Tất cả nhân viên mới tuyển dụng vào Công ty sẽ được tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp nhân viên hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của Trường Danh, hiểu rõ được quy định, quy trình, nội quy làm việc và môi trường, văn hóa của Công ty để nhân viên nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với công việc tại đây. Đối với các cán bộ quản lý và các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát triển, Công ty luôn tạo điều kiện và dành nguồn ngân sách đáng kể cho các nhân viên này tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức công việc và các kỹ năng quản lý khác. Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả các nhân viên sẽ được hướng dẫn thực hành để áp dụng các Trườngkiến thức đã học đượ c Đạivào công vi ệchọc thực tiễn và Kinh được đánh giá đểtếcó th ể Huếphát triển nghề nghiệp và thăng tiến Ban lãnh đạo Công ty luôn luôn cố gắng xắp xếp, bố trí người lao động sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như năng lực và nguyện vọng của họ. Ngoài 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương việc người lao động tham gia các chính sách đào tạo thì tại mỗi phòng ban, phân xưởng làm việc đều được bố trí những lao động có thâm niên, trình độ để trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo trong công việc hàng ngày. Chính sách thi đua khen thưởng: Công ty xây dựng và phổ biến chính sách thi đua khen thưởng tới người lao động của mình một cách công khai, minh bạch 1 năm/lần. Mức thưởng hàng năm dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả đánh giá hiệu quả công việc của mỗi người trong năm. Các hình thức động viên khen thưởng được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm áp dụng linh hoạt như: thưởng danh hiệu cá nhân tiên tiến, thưởng thành tích sản xuất tốt, thưởng cho các tập thể có thành tích xuất sắc. Ngoài việc khen thưởng đối với nhân viên, Công ty còn xây dựng các quy định, cơ chế kỷ luật lao động đối với những ai vi phạm các quy định, điều lệ của công ty bao gồm 4 hình thức: Phê bình, khiển trách, trừng phạt và sa thải. 2.2.5. Điều kiện làm việc Có được một môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên an tâm, tập trung vào công việc của mình. Thấu hiểu được vấn đề đó, Công ty đã luôn tạo điều kiện nâng cao chất lượng môi trường làm việc. Công ty đã cung cấp đầy đủ điều kiện làm việc cho người lao động của mình như tại các phòng ban người lao động được trang bị máy tính, máy in, scan, photocopy, tại các phân xưởng hay các công trình được trang bị các thiết bị bảo hộ lao động như găng tay, mũ, khảo trang, Công ty đã ban hành các quy định về an toàn và vệ sinh trong lao động bao gồm 9 Chương nhằm mục đích quy định những nội dung về công tác an toàn vệ sinh lao động mà các tập thể, cá nhân phải thực hiện để cải thiện điều kiện làm việc, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo đảm an toàn, sức khỏe cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của TrườngCông ty. Đại học Kinh tế Huế Công ty luôn đảm bảo sẵn có và cung cấp các nguồn lực cần thiết để xây đựng, vận hành, cải tiến thường xuyên hệ thống quản lý phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001 và 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương OHSAS 18001 dựa trên phương pháp quản lý rủi ro, tập trung vào phòng ngừa các mối nguy. Thời gian làm việc công ty đang áp dụng theo Điều 104, Bộ luật lao động 2012: Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người lao động làm việc theo giờ hành chính: Sáng (7h-11h), Chiều (13h-17h). 2.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần Trường Danh. 2.3.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Trường Danh bằng bảng hỏi khảo sát. Số lượng nhân viên tham gia khảo sát là 111 người, số lượng phiếu khảo sát thu về là 111 phiếu và tất cả đều hợp lệ. Kết quả đặc điểm mẫu khảo sát cụ thể như sau: Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng khảo sát Số lượng (người) Cơ cấu (%) Giới tính Nam 97 87,4 Nữ 14 12,6 Độ tuổi 45 tuổi 13 10,8 Trình độ học vấn Đại học, sau đại học 18 16,2 Cao đẳng, Trung cấp 26 23,4 THPT 67 60,4 Thời gian công tác 1-5 năm 50 45,0 5-10 năm 43 38,7 > 10 năm 18 16,2 Thu nhập trung bình Trường 10 triệu 14 12,6 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích trên phần mềm SPSS) 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Trong quá trình hội nhập kinh tế, vấn đề lao động có vai trò vô cùng quan trọng, mang tính cấp thiết, lâu dài đối với sự phát triền bền vững của Công ty. Vì vậy, điều mà các doanh nghiệp quan tâm là làm sao có được một đội ngũ lao động toàn diện, đảm bảo về số lượng lẫn chất lượng để đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Theo giới tính: Dựa vào bảng phân tích, ta thấy lao động nam chiếm ưu thế trong cơ cấu nguồn nhân sự của Công ty với trên 87%. Tổng số lao động nam là 97 người, chiếm tới trên 87% trong tổng nguồn lao động của Công ty, còn lao động nữ chỉ chiếm 14 người, chiếm trên 12% tổng nguồn lao động của Công ty. Nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch này là do đặc thù ngành nghề của Công ty làm trong lĩnh vực thi công sản xuất, công việc chủ yếu là tham gia vào các công trình thi công, sữa chữa, vận chuyển, đòi hỏi nhiều đến lao động có sức khỏe tốt. Nhìn chung, tỷ lệ nam - nữ tại Công ty như vậy là khá đồng đều và hợp lý với yêu cầu công việc của Công ty - Theo độ tuổi: Công ty có đội ngũ lao động trẻ trung, năng động. Lao động có độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, chiếm 54,1% trong tổng nguồn lao động của Công ty. Ở độ tuổi này phần lớn là những nhân viên đã có trên 3 năm kinh nghiệm. Lao động dưới 25 tuổi chiếm 18,9%. Đây là nguồn lao động có sức khỏe, có sự thích nghi cao với mọi công trình và địa điểm. - Trình độ học vấn: Không chỉ chú ý đến số lượng lao động mà công ty còn chú ý tới chất lượng của lao động. Năm 2019, cơ cấu lao động của Công ty là 18 lao động có trình độ đại học, sau đại học, chiếm 16,2%; 26 lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, chiếm 23,4%; 67 lao động có trình độ THPT, chiếm 60,4%. Việc Công ty có trong tay một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao là một thế mạnh rất lớn trong thời điểm hiện nay. - Thời gian công tác: Nhóm nhân viên có thâm niên công tác cao nhất là từ 1-5 năm chiếm 45%, tương ứng với 50 người, tiếp theo là nhóm có thâm niên từ 5-10 năm Trườngchiếm 38,7% và thấp nhĐạiất là nhóm trênhọc 10 năm chi Kinhếm 12,6%. Công tếty cũng Huếđã có cho mình một đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm trên 5 năm tương đối nhiều, điều này cho thấy chính sách đã ngộ từ Công ty tương đối tốt và tạo được lòng trung thành của người lao động đối với công ty. 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Thu nhập trung bình: Theo kết quả điều tra, thu nhập trung bình của nhân viên dưới 3 triệu và trên 10 triệu chiếm tỉ lệ thấp nhất, phần lớn thu nhập của nhân viên vào khoảng từ 3-6 triệu, chiếm 60,4%. Mức thu nhập trung bình như vậy là tương đối cao so với mặt bằng chung của tỉnh Quảng Trị, đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày. 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, ta sử dụng hai chỉ số thống kê là hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978). Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biến mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại. Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể. Tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3. Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 thì phải loại nó ra khỏi nhân tố đánh giá. Bảng 2.9. Độ tin cậy của các nhân tố trong thang đo Kí Biến quan sát Trung Phương sai Tương Cronbach hiệu bình thang thang đo quan Alpha đo nếu loại nếu loại biến tổng nếu loại biến biến biến Tiền lương, tiền công (Cronbach Alpha = 0,892) TL1 Mức lương được tra tương xứng với 15,9099 10,046 0,670 0,883 kết quả đạt được TL2 Mức lương được trả công bằng 15,8378 9,792 0,706 0,875 TL3 Mức lương đáp ứng nhu cầu sinh 15,7838 9,735 0,798 0,855 Trườnghoạt Đại học Kinh tế Huế TL4 Mức lương mang tính cạnh tranh 15,8649 9,645 0,765 0,861 TL5 Tiền lương được thanh toán đúng hạn 15,8468 9,695 0,742 0,866 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phụ Cấp (Cronbach Alpha = 0,784) PC1 Các khoản phụ cấp được chi trả theo 7,2072 2,529 0,615 0,716 đúng pháp luật PC2 Chế độ phụ cấp được chi trả hợp lý 7,1712 2,307 0,648 0,678 PC3 Các khoản phủ cấp chi trả đúng hạn 7,2613 2,449 0,605 0,726 Phúc Lợi (Cronbach Alpha = 0,925) PL1 Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm cho 14,6126 13,439 0,777 0,914 nhân viên PL2 Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, 14,4775 12,470 0,793 0,911 nghĩ phép theo pháp luật PL3 Công ty hàng năm tổ chức các 14,6667 12,988 0,807 0,908 chuyến tham quan, thể dục, thể thao, PL4 Chính sách khen thưởng khuyến 14,5946 12,080 0,826 0,905 khích công bằng PL5 Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, 14,5856 12,554 0,831 0,903 Phụ nữ) đảm bảo quyền lợi cho người lao động Bản chất công việc (Cronbach Alpha = 0,802) CV1 Công việc hiện tại phù hợp với năng 11,6036 5,969 0,619 0,751 lực, trình độ CV2 Công việc hiện tại thú vị, kích thích 11,5045 5,907 0,595 0,762 sự sáo tạo CV3 Công việc hiện tại học hỏi được 11,5676 5,775 0,586 0,767 nhiều cái mới CV4 Cơ hội thăng tiến khi làm việc 11,5676 5,484 0,663 0,728 TrườngĐiều kiện làm việc (Cronbach Đại Alpha học = 0,772) Kinh tế Huế DK1 Môi trường làm việc sạch sẽ 11,6577 4,936 0,590 0,708 DK2 Thực hiện đầy đủ chế độ an toàn 11,5225 5,106 0,593 0,707 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DK3 Trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc 11,6216 4,801 0,612 0,696 DK4 Thời gian làm việc bố trí hợp lý 11,4955 5,434 0,501 0,753 Sự gắn bó (Cronbach Alpha = 0,786) GB1 Công ty chính là ngôi nhà thứ hai 12,0090 5,027 0,592 0,735 GB2 Sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát 11,8198 4,895 0,537 0,763 triển của Công ty GB3 Tự hào khi là một thành viên của 11,9369 4,841 0,587 0,737 Công ty GB4 Cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ 11,9369 4,605 0,662 0,698 hưu (Nguồn: Phân tích và xử lí số liệu SPSS) Theo số liệu của bảng trên ta thấy hệ số Cronbach’s alpha của các nhóm nhân tố đều lớn hơn 0,6 và tương quan biến tổng của các biến thành phần đều lớn hơn 0,3, hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến đó hiện tại do đó các nhóm nhân tố đều thỏa mãn điều kiên để thực hiện các bước phân tích tiếp theo. Nhóm nhân tố tiền lương, tiền công Ta thấy thang đo Tiền lương, tiền công có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,892 lớn hơn 0,6 nên thỏa mãn điều kiện. Đối với cả năm biến Mức lương được trả tương xứng với kết quả, mức lương được trả công bằng, mức lương đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt, mức lương mang tính cạnh tranh và thanh toán đúng kỳ hạn đều có có giá trị tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và nếu bỏ đi bất cứ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm điều này chứng tỏ thang đo đánh giá khá tốt. Nhóm nhân tố phụ cấp lương Ta thấy thang đo phụ cấp lương có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,784 > 0,6 nên thỏa mãn được điều kiện. Cả 3 biến của phụ cấp lương đều có hệ số tương quan biến Trườngtổng lớn hơn 0,3 và n ếuĐại bỏ đi bất cứ bihọcến nào thì hệKinhsố Cronbach’s Alphatế đ ềuHuế giảm. Nhóm nhân tố chế độ phúc lợi Thang đo Chế độ phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,925 >0,6. Cả 5 biến quan sát, nếu bỏ đi bất cứ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Ngoài ra, hệ 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương số tương quan biến tổng của cả 5 biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đây là thang đo được đánh giá rất tốt. Nhóm nhân tố bản chất công việc Thang đo Bản chất công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,802 > 0,6 thỏa mãn điều kiện. Cả 4 biến quan sát, nếu bỏ đi bất cứ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của cả 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên thang đo nhân tố Bản chất công việc về căn bản là được đánh giá tốt Nhóm nhân tố điều kiện làm việc Thang đo điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,772 > 0,6. Cả 4 biến quan sát môi trường làm việc sạch sẽ, thực hiện đầy đủ chế độ an toàn, trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, thời gian làm việc bố trí hợp lý đều có giá trị tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và nếu bỏ đi bất cứ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giam chứng tỏ thang do tốt. Nhóm nhân tố sự gắn bó Ta thấy thang đo sự gắn bó có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,786 > 0,6 thỏa mãn điều kiện. Cả 4 biến quan sát nếu bỏ đi bắt kì biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha điều giảm so với ban đầu. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên thang đo đo lường khá tốt. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratoxy Foctor Analysis). Phân tích EFA dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa các biến đo lường, vì vậy, trước khi quyết định sử dụng EFA, chúng ta cần xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lường này. Một số tiêu chí đánh giá mối quan hệ giữa các biến: Kiểm định Bartlett dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các Trườngbiến quan sát có mối tươngĐại quan vớ i họcnhau trong t ổngKinh thể tế Huế Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là một chỉ số dùng để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp. 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Trị số Eigenvalue: Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động  Kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) và Bartlett’s Test: Bảng 2.10. Kiểm định KMO and Bartlett's Test Hệ số KMO 0,778 Kiểm định Bartlett Giá trị chi bình phương 1189,640 df 210 Sig. 0,000 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Ta thấy hệ số KMO = 0,778 nằm trong khoảng 0,5 1 có 5 nhân tố được rút ra và tổng phần trăm phương sai trích = 69,694% >50% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 69,694% biến thiên của dữ liệu. Trường Đại học Kinh tế Huế 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.11. Ma trận xoay của nhân tố Hệ số Thành phần 1 2 3 4 5 PL5 0,895 PL3 0,888 PL4 0,883 PL2 0,861 PL1 0,849 TL3 0,885 TL4 0,856 TL2 0,814 TL5 0,811 TL1 0,753 CV4 0,820 CV1 0,799 CV2 0,780 CV3 0,733 DK3 0,800 DK2 0,798 DK1 0,746 DK4 0,677 PC2 0,857 PC3 0,775 PC1 0,759 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Theo kết quả trên, có 5 nhân tố được rút ra và tất cả các biến đều có factor Trườngloading lớn hơn 0,5.V ậĐạiy, sau khi ti ếnhọc hành phân tíchKinh nhân tố khám phá,tế 21 Huếbiến được gộp thành 5 nhóm lớn. 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Đặt tên và giải thích nhân tố: Nhân tố 1 ( hệ số Eigenvalue = 4,411): Gồm có 5 biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4, PL5. Nhân tố này được đặt tên là “chế độ phúc lợi”. Nhân tố 2 (hệ số Eigenvalue = 4,001) : Gồm có 5 biến quan sát: TL1, TL2, TL3, TL4, TL5. Nhân tố này được đặt tên là “Tiền lương và tiền công”. Nhân tố 3 (hệ số Eigenvalue = 2,629): Gồm có 4 biến quan sát CV1, CV2, CV3, CV4. Nhân tố này được đặt tên là “Bản thân công việc”. Nhân tố 4 (hệ số Eigenvalue = 2,195): Gồm có 4 biến quan sát DK1, DK2, DK3, DK4. Nhân tố này được đặt tên là “Điều kiện làm việc”. Nhân tố 5 (hệ số Eigenvalue = 1,400): Gồm có 3 biến quan sát PC1, PC2, PC3. Nhân tố này được đặt tên là “Phụ cấp lương”. 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó  Kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) và Bartlett’s Test: Bảng 2.12. Kiểm định KMO and Bartlett's Test Hệ số KMO 0,782 Kiểm định Bartlett Giá trị chi bình phương 119,892 df 6 Sig. 0,000 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Ta thấy hệ số KMO = 0,782 nằm trong khoảng 0,5< KMO <1 đủ điều kiện để phân tích nhân tố là phù hợp. Mức ý nghĩa Sig < 0,05 cho thấy các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Bảng 2.13. Bảng rút trích thang đo sự gắn bó Sự gắn bó Hệ số tải GB1 0,782 TrườngGB2 Đại học 0,734Kinh tế Huế GB3 0,777 GB4 0,831 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Trị số Eigenvalue 2,445 Phương sai trích 61,130% (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Kết quả phân tích rút ra được một nhân tố, nhân tố này được tạo từ bốn biến quan sát đề xuất trước đó là GB1, GB2, GB3, GB4. Nhân tố này được gọi là “Sự gắn bó”. 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh 2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền công Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về Chính sách tiền lương, tiền công One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số Chính sách tiền lương, tiền Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 công trung bình tailed) (%) 3 (%) (%) Mức lương được trả tương xứng 3,9009 0,000 7,2 24,3 68,4 với kết quả Mức lương được trả công bằng 3,9730 0,000 7,2 16,2 76,5 giữa các nhân viên Mức lương đáp ứng nhu cầu sinh 4,0270 0,000 6,3 15,3 78,3 hoạt Mức lương mang tính cạnh tranh 3,9459 0,000 8,1 18 73,8 trên thị trường Tiền lương thanh toán đúng hạn 3,9640 0,000 8,1 12,6 79,3 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Qua bảng 2.14 có thể thấy đánh giá của người lao động với các biến thuộc nhóm nhân tố tiền lương, tiền công khá cao với mức trung bình chung đạt 3,9781. Giá Trườngtrị trung bình cao nhấ t làĐại 4,0272 và thhọcấp nhất là 3,9009 Kinh. Nhìn vào giá tế trị sig Huếkiểm định t có thể thấy tất cả đều nhỏ hơn 0,05, như vậy điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố tiền lương tiền công đều lớn hơn 3,5 cho thấy nhân viên khá đồng thuận với chính sách tiền lương của Công ty. 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Mức lương được trả tương xứng với kết quả đạt được: Tỷ lệ người nhân viên cho rằng mức lương tương xứng với kết quả đồng ý chiếm đến 68,4%, không ý kiến 24,3% và không đồng ý chiếm 7,2%. Như vậy, chỉ tồn tại một số nhỏ nhân viên cho rằng mức lương họ nhận được không tương xứng với kết quả làm việc nhưng nếu để kéo dài sẽ gây ảnh hưởng xấu đến Công ty. Mức lương được trả công bằng giữa các nhân viên có cùng vị trí: Tỷ lệ nhân viên đồng ý và rất đồng ý với ý kiến mức lương được trả công bằng rất cao, chiếm đến 76,5%, điều này thể hiện nhân viên khá hài lòng với chính sách tiền lương của Công ty đưa ra (Phụ lục 07). Mức lương được trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hằng ngày: Tỷ lệ nhân viên đồng ý với câu hỏi khá cao, chiếm 78,3%, số nhân viên không có ý kiến gì chiếm 15,3% và 6,3% nhân viên không đồng ý với ý kiến này. Với nhận định này, người lao động cũng đánh giá với mức giá trị trung bình là 4,0270. Điều này dễ hiểu vì mức lương chi trả cho người lao động đều cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu vùng, song vẫn tồn tại một số nhân viên cho rằng mức lương không đủ sinh sống, do đó, Công ty cần tìm hiểu để cải thiện mức sống của nhân viên. Mức lương được trả mang tính cạnh tranh trên thị trường: Tỷ lệ nhân viên cho rằng mức lương được trả mang tính tranh chiếm 73,8%, nhân viên không có ý kiến gì chiếm 18,1% và có 8,1% nhân viên không đồng ý với ý kiến này. Mức trung bình chung đạt được là 3,9495, Mức lương trung bình của Công ty giao động chủ yếu từ 3-6 triệu đồng/tháng, chiếm đến hơn 60%. Số nhân viên cho rằng mức lương của Công ty không có tính cạnh tranh với thị trường là rất thấp. Tiền lương được thanh toán đúng kỳ hạn: Tỷ lệ nhân viên đồng ý với nhận định này là 79,3%, không có ý kiến gì chiếm 12,6% và 8,1% nhân viên không đồng ý với nhận định này. Mức giá trị trung bình đạt được gần 3,09640. Nhiều nhân viên cho rằng việc trả lương của Công ty còn đang chậm trễ, nguyên nhân do công tác kiểm tra chất Trườnglượng sản phẩm sau s ảnĐại xuất còn ch ầhọcm, ảnh hưởng Kinh đến nhiều công nhântế đang Huế làm việc tải công xưởng, trả lương đúng hạn là mong muốn của mọi nhân viên, nó giúp họ cân bằng được cuộc sống hàng ngày, do đó Công ty cần có những chính sách cụ thể hơn về vấn đề này. 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số Phụ cấp lương Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) 3 (%) (%) Các khoản phụ cấp được chi trả 3,612 0,168 9,9 27,9 62,2 theo quy định của pháp luật Chế độ phụ cấp được chi trả hợp 3,6486 0,088 8,1 23,4 59,4 lý Các khoản phụ cấp được chi trả 3,5586 0,490 9,9 33,3 56,7 đúng thời hạn (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Giá trị sig. kiểm định t của cả ba tiêu chí phụ cấp lương đều lớn 0,05 điều này đồng nghĩa với việc điểm đánh giá trung bình của nhân viên là bằng 3,5 cho dù giá trị trung bình của ba tiêu chí phụ cấp lương đều lớn hơn 3,5 Đánh giá của nhân viên về phụ cấp lương là tương đối thấp khi giá trị trung bình chỉ đạt 3,5. Đạt giá trị trung bình lớn nhất là Phụ cấp được chi trả hợp lí với 60% người đồng ý và rất đồng ý. Thấp nhất là phụ cấp được chi trả đúng hạn khi chỉ có khoảng 56% số người đồng ý. Điều này cho thấy nhân viên không hài lòng với chi trả phụ cấp từ Công ty. Các loại phụ cấp mà công ty áp dụng không đa dạng, mức phụ cấp thấp 2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi Trường Đại học Kinh tế Huế 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số Chế độ phúc lợi Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) 3 (%) (%) Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm cho 3,6216 0,164 13,5 24,3 62,1 nhân viên Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghĩ 3,7568 0,012 13,5 24,3 62,1 phép theo pháp luật Công ty hàng năm tổ chức các chuyến 3,5676 0,460 13,5 25,2 61,2 tham quan, thể dục, thể thao, Chính sách khen thưởng khuyến khích 3,6396 0,178 6,3 23,4 62,1 công bằng Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, 3,6486 0,122 17,1 19,8 63,1 Phụ nữ) đảm bảo quyền lợi cho người lao động (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Dựa vào bảng 2.17, ta có thể thấy giá trị sig kiểm định t của nhân tố thực hiện chế độ nghĩ lễ, nghĩ phép theo pháp luật bé hơn 0,05, như vậy điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố này lớn hơn 3,5 là khá tốt. 4 nhân tố còn lại đều có giá trị sig. lớn hơn 0,05, do đó điểm đánh giá trung bình của nhân viên với các nhân tố này là khá thấp. - Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên: Mỗi người lao động khi làm việc tại công ty đều được tham gia BHXH và BHYT. Với nhận định “Công ty đóng đầy đủ chế độ bào hiểm cho nhân viên” thì có hơn 62% tổng số người lao động đồng ý với chế độ bảo hiểm của Công ty hiện nay, có hơn 24% không có ý kiến gì với Trườngđề này và số người không Đại đồng ý v ớhọci ý kiến này lênKinh đến 13,5% .D otế công tyHuế có chính sách đóng BHXH cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã kí hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Số người không đồng ý có thể là nhân viên trong thời gian thử việc. 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép tuân thủ pháp luật: Có 62,2% người lao động đồng ý rằng công ty thực hiện chế độ nghĩ lễ, nghĩ phép hợp lý, 24,3% nhân viên không có ý kiến gì và 13,5% nhân viên không đống ý với nhận định nay. Người lao động đánh giá nhận định này với giá trị trung bình đạt 3,76 cho thấy Công ty đã thực hiện chính sách này nghiêm túc, không bắt ép nhân viên làm việc quá sức. - Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ, Người lao động đánh giá nhận định này thấp nhất với giá trị trung bình là 3.5. Điều này cho thấy công ty còn có ít hoạt động ngoại khóa, giải trí giúp người lao động thư giãn, vui chơi. - Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, phụ nữ) đảm bảo quyền lợi của người lao động: Có 63% người lao động đồng ý rằng quyền lợi của mình được bảo đảm bởi các tổ chức của công ty, 19,8% số nười lao động trung lập, không đưa ra ý kiến và đến 17,1% người lao động không đồng ý với nhận định này. Có lẽ các tổ chức được lập ra chưa đúng với ý nghĩa của nó, ban lãnh đạo Công ty chỉ tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh nên ít quan tâm đến hoạt động của các tổ chức này. 2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số Bản chất công việc Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) 3 (%) (%) Công việc hiện tại phù hợp với 3,8108 0,001 9,9 21,6 68,4 năng lực, trình độ Công việc hiện tại thú vị, kích 3,9099 0,000 8,2 21,6 70,2 thích sự sáo tạo Công việc hiện tại học hỏi được 3,8468 0,000 9 21,6 69,3 Trườngnhiều cái mới Đại học Kinh tế Huế Cơ hội thăng tiến khi làm việc 3,8468 0,000 11,7 16,2 72 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Nhìn vào bảng 2.18, ta có thể thấy giá trị sig. của cả 4 nhân tố đều bé hơn 0,05, như vậy, ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1 là điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với cả bốn nhân tố đều khác 3,5. Giá trị trung bình của các nhân tố giao động từ 3,8108 đến 3,9099, đây là mức đánh giá khá cao. - Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ: Người lao động đánh giá với mức độ khá tốt với giá trị trung bình là 3.8108, có đến 68,4% nhân viên đồng ý với ý kiến này, điều này cho thấy người lao khá hài lòng với công việc hiện tại của mình. Trong Công ty, đa số người lao động đều được làm việc đúng chuyên môn của mình, không có trường hợp trái ngành, trái nghề xảy ra. - Công việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo được người lao động đánh giá ở mức tốt nhất với giá trị trung bình là 3,9099. Có 71,2% nhân viên cho rằng công việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo của bản thân, có 21,6% không có ý kiến gì và 8,1% nhân viên không đồng ý với nhận định trên. Điều này chứng tỏ chính sách đào tạo nhân viên của công ty là rất tốt, nhân viên không cảm thấy quá áp lực khi làm việc, với tinh thần làm việc thoải mái sẽ kích thích sự sáng tạo, tăng năng xuất lao động. - Công việc hiện tại học hỏi được nhiều cái mới: Có 69,3% người lao động đồng ý răng cổng việc hiện tại giúp mình học hỏi được nhiều điều mới, 21,6% nhân viên không có ý kiến gì và 9% nhân viên trong công ty không đồng ý với nhận định này - Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm công việc này tại công ty: Có 72% người lao động đồng ý rằng mình có cơ hội thăng tiến cao trong công việc, 16.2% người lao động không có ý kiến gì và 11,7% người lao động không đồng ý với nhận định này. Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến, đặc biệt có chính sách khen thưởng rõ ràng đối với những nhân viên suất sắc, điều đó giúp cho nhân viên phấn đấu hơn nữa trong công việc. Trường2.3.4.5. Đánh giá của nhânĐại viên v ề đihọcều kiện làm Kinh việc tế Huế 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số Điều kiện làm việc Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) 3 (%) (%) Môi trường làm việc sạch sẽ 3,7748 0,003 12,6 21,6 65,7 Thực hiện đầy đủ chế độ an toàn 3,9099 0,000 6,3 21,6 72 Trang bị đầy đủ thiết bị, máy 3,8180 0,001 9 23,4 67,5 móc Thời gian làm việc bố trí hợp lý 3,9369 0,000 8,1 19,8 70,2 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Nhìn vào giá trị sig kiểm định t có thể thấy tất cả đều nhỏ hơn 0,05, như vậy điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố tiền lương tiền công đều lớn hơn 3,5 cho thấy nhân viên khá đồng thuận với điều kiện làm việc của Công ty, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến trái chiều. Môi trường làm việc sạch sẽ: Môi trường là một trong những yếu tố hàng đầu khi lựa chọn công việc. Mức đánh giá đạt giá trị trung bình 3,7748 khá cao, số người đồng ý với ý kiến này lên đến 65,7%, điều này có được là do số nhân viên lao động gián tiếp được làm việc tại các phòng được trang bị điều hòa, sạch sẽ điều này cho thấy môi trường làm việc ở đây khá tốt. Bên cạnh đó, có đến 12% nhân viên không đồng ý với ý kiến này, Công ty nên xem xét lại, kiểm tra toàn bộ khu vực làm việc của nhân viên tránh ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động. Chế độ về an toàn lao động: Số nhân viên đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ rất cao 72%, trong khi số người không đồng ý chỉ chiếm 6,3%, đây là điều dễ hiểu khi mà Công ty đã ban hành các quy định về an toàn lao động và phổ biến rộng rãi đến nhân viên, giúp nhân viên an tâm khi làm việc tại Công ty. TrườngThiết bị, máy móc, Đại dụng cụ làmhọc việc: Với mKinhức giá trị trung bìnhtếđạt 3,Huế8180 cho thấy công ty đã trang bị khá đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc cho nhân viên của mình (Phụ lục 06). Số người đồng ý với ý kiến này rất cao chiếm đến 67,5%. Bên cạnh đó, cũng có không ít nhân viên trung lập và không đồng ý với ý kiến này, chiếm 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương đến 32,5%, nguyên nhân có thể do một số máy móc, thiết bị làm việc đã cũ chưa kịp thời sữa chữa, thay mới. 2.3.5. Phân tích mô hình hồi quy 2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy Hồi qui là một mô hình thống kê được sử dụng để dự đoán giá trị của biến phụ thuộc hay còn gọi là biến kết quả dựa vào những giá trị của ít nhất 1 biến độc lập hay còn gọi là biến nguyên nhân. Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, ta có được một tập hợp gồm 5 biến độc lập ( Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, bản chất công việc, điều kiện làm việc) và 1 biến phụ thuộc (Sự gắn bó). Mô hình hồi quy được xây dựng như sau: GB = β0 + β1TL + β2PC + β3PL + β4CV + β5DK + ei Trong đó: - β0,1,2,3,4,5 : Hệ số hồi quy riêng tương ứng - GB: Sự gắn bó - TL: Chính sách tiền lương, tiền công - PC: Phụ cấp lương - PL: Chính sách phúc lợi - CV: Bản chất công việc - DK: Điều kiện làm việc. 2.3.5.2. Kiểm định tương quan Trước khi đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, các yếu tố cần được kiểm tra mức độ tương quan với nhau để đưa vào mô hình. Kiểm định tương quan Pearson nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến độ lập ( tiền lương tiền công, phụ cấp lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc) với biến phụ thuộc (sự gắn bó với tổ chức) trong mô hình nghiên cứu. Trường Đại học Kinh tế Huế 53