Tóm tắt Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7

1. HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG NGUYỄN TRUNG HIẾU TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2013
2. Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ MINH AN Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: giờ ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ảnh hưởng của cuộc suy thoái toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam cũng trở nên ảm đạm hơn thời gian gần đây, hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều những khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình, đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản. Thị trường kinh doanh của nhóm ngành này kém sôi động, thậm chí là “đóng băng” ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Đây cũng được xem như là một trong những nhóm ngành gặp nhiều khó khăn nhất hiện nay. Dù được Chính phủ cũng như các cơ quan nhà nước khác quan tâm và đưa ra những chính sách vĩ mô lớn nhằm hỗ trợ và giúp đỡ các doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn nhưng tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh đầu tư bất động sản vẫn không mấy khởi sắc. Do đó, bên cạnh sự chờ đợi những chính sách thiết thực và hợp lý của Chính phủ cùng các cơ quan nhà nước khác thì bản thân những công ty này cũng cần có những giải pháp nhằm tự cứu chính bản thân mình trước những khó khăn trên. Một trong những biện pháp quan trọng mà các doanh nghiệp có thể áp dụng ngay đó là việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị. Đây vừa là giải pháp trước mắt, vừa là giải pháp lâu dài giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động; tận dụng được hết những phát kiến, giải pháp của mọi lao động trong công ty, giúp công ty đối đầu và vượt qua những khó khăn chung của thị trường hiện nay. Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, Tác giả đã lựa chọn đềtài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, là đơn vị hiện tác giả đang công tác, làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của mình về Tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho Doanh nghiệp vượt qua những khó khăn trước mắt và tận dụng những cơ hội của thị trường trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của luận văn là nghiên cứu, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
4. 2 Để thực hiện mục tiêu tổng quát trên, mục tiêu cụ thể của luận văn là: - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp - Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Phạm vi nghiên cứu: - Khách thể nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. - Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2010-2012. - Các giải pháp và kiến nghị cho thời kỳ đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp: Bảng câu hỏi nghiên cứu động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 Dữ liệu thứ cấp: - Các báo cáo Đại hội đồng Cổ đông Công ty, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kế, websites. - Nghiên cứu các mô hình tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp thành công trong công tác tạo động lực lao động. - Kế thừa các nghiên cứu khác để đưa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này, đồng thời dựa vào các số liệu thu thập và phân tích nhằm bổ sung và hoàn thiện các nhận định. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp phân tích tổng hợp, quy nạp, diễn dịch, phương pháp thống kê, so sánh. Ngoài ra công cụ kỹ thuật là phần mềm SPSS được sử dụng cho việc xử lý dữ liệu.
5. 3 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số vấn đề chung về động lực lao động và tạo động lực lao động 1.1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động Động lực được hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích, thúc đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Động lực bao giờ cũng nằm trong quan hệ mâu thuẫn biện chứng và là sản phẩm của chính sự vận động ấy.1 Có rất nhiều quan niệm về động lực lao động nhưng theo tác giả: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. 1.1.2. Lợi ích của động lực lao động và tạo động lực lao động 1.1.2.1. Đối với người lao động - Động lực lao động là một trong những điều kiện để người lao động làm việc có hiệu quả hơn (tăng năng suất lao động cá nhân). - Động lực lao động cũng là đòn bẩy giúp người lao đông vượt qua được nhiều khó khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phương pháp làm việc trong sản xuất 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp - Tạo điều kiện để tăng NSLĐ toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Có được một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức. 1 TS. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Trang 8.
6. 4 - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trường thông qua tuyên truyền của các phương tiện thông tin đại chúng, của các cơ quan chức năng, của chính những người lao động. - Tăng hàm lượng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh, sáng kiến. - Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động; người lao động với tổ chức; góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển tốt đẹp. 1.1.2.3. Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. 1.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1.1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 1.1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbert “Từ việc phân tích hệ thống các học thuyết về động lực làm việc của người lao động cho thấy để tạo ra động lực cho người lao động thì phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, bố trí thiết kê công việc phù hợp với năng lực và tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động.” 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực lao động và phương hướng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động - Hệ thống nhu cầu cá nhân; - Mục tiêu cá nhân; - Trình độ, năng lực, kinh nghiệm của người lao động; - Đặc điểm cá nhân người lao động;
7. 5 - Mức sống người lao động. 1.2.1.2. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp - Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội; - Đặc điểm kỹ thuật công nghệ; - Điều kiện làm việc; - Phong cách quản lý của người lãnh đạo: + Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền; + Phong cách lãnh đạo dân chủ; + Phong cách lãnh đạo tự do; - Văn hóa doanh nghiệp; - Các chính sách quản lý nhân sự; - Cơ cấu tổ chức. 1.2.1.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài - Pháp luật nhà nước; - Hệ thống phúc lợi xã hội; - Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc. 1.2.2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động 1.2.2.1. Tạo động lực từ chính các công việc của người lao động - Xác định các nhiệm vụ cụ thể cho người lao động trên cơ sở khoa học về lao động và khoa học về tâm lý; đồng thời xác định cả các tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá công việc. - Căn cứ vào yêu cầu công việc để bố trí người lao động phù hợp với công việc. - Tạo các điều kiện thuận lợi nhất có thể được để người lao động hoàn thành tốt công việc. - Quan tâm tới việc tạo cơ hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp. - Tổ chức thực hiện đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động một cách công bằng. 1.2.2.2. Tạo động lực từ các khuyến khích
8. 6 Việc tạo ra các khuyến khích nhằm hướng người lao động đi tới thực hiện mục tiêu của tổ chức trong quá trình họ thực hiện các mục tiêu cá nhân. Khuyến khích gồm có khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần. Khuyến khích vật chất: là những kích thích về mặt vật chất nhằm thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Bao gồm: Chế độ tiền lương và các khuyến khích tài chính khác. Chế độ tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam thì “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động. Khi nào tiền lương tạo ra động lực? Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu. Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học: “Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”. Tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là: - Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. - Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động? Cách 1: Trả lương theo sản phẩm. Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao
9. 7 Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Sau đây là một số khuyến khích tài chính: Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây: - Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt; - Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động; - Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù; - Tiền thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều kiện sau: - Phải gắn liền với thành tích của người lao động; - Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể; - Và dĩ nhiên, số tiển thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng; - Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động. Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho người lao động. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những điểm sau: - Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. - Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người lao động có thể đạt được. - Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những cống hiến mà người lao động làm được. Phụ cấp: là một khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường hoặc không ổn định. Khuyến khích tinh thần: là những kích thích về mặt tinh thần (phi vật chất) nhằm thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
10. 8 Bao gồm: - Các phong trào thi đua sản xuất, phong trào văn hóa, văn nghệ trong tổ chức; - Các phúc lợi tinh thần: hỗ trợ cuộc sống cho người lao động khó khăn; - Hình thức tuyên dương khen thưởng, kỷ luật. 1.2.2.3. Tạo động lực từ các chế độ, chính sách của tổ chức - Để thực hiện có hiệu quả, tổ chức nên tiến hành cơ cấu lại bộ máy tổ chức sao cho gọn nhẹ, hợp lý và khoa học. - Các chính sách cho phép người lao động cũng được tham gia vào quản lý tổ chức ( ở một phạm vi và ở một mức độ nào đó). - Các chế độ, chính sách nhằm phát huy sáng tạo trong công việc của người lao động. - Các chính sách đào tạo đãi ngộ, thăng tiến đối với người lao động. 1.3. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 1.3.1. Cách cư xử với nhân viên trong các công ty của Mỹ - Công ty Hewlett-Packark - Công ty HP Singapore - Công ty tư vấn đầu tư Frank Russell 1.3.2. Cách cư xử với nhân viên trong các công ty ở Thụy điển 1.3.3. Cách khuyến khích người lao động trong các công ty Nhật Bản - Chế độ đưa đề án; - Hoạt động theo nhóm ít người; - Chương trình quản lý bằng mục tiêu; - Phát triển tinh thần đồng đội. 1.3.4. Cách tạo động lực trong một số doanh nghiệp ở Việt Nam
11. 9 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 2.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 2.1.1 Thông tin chung 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Trong cơ cấu tổ chức của Công ty thì Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc có quyền hạn và nghĩa vụ cao nhất. - Hội đồng quản trị; - Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc; Công ty được tổ chức với 5 phòng, 2 ban quản lý dự án và 2 xí nghiệp xây lắp, 1 Công ty con trực thuộc bao gồm: - Phòng tổ chức-hành chính; - Phòng Tài chính-kế toán; - Phòng Kỹ thuật chất lượng-thi công an toàn; - Phòng kinh tế-kế hoạch; - Phòng kinh doanh và quản lý thiết bị vật tư. - Xí nghiệp xây lắp Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 701 và xí nghiệp xây lắp Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 702. - Ban quản lý các dự án Hà Nội và ban quản lý các dự án Hà Tây. - Công ty TNHH MTV Đầu tư Đô thị Sông Đà 7, vốn điều lệ 10.000.000.000 vnđ (Mười tỷ đồng). Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty:
12. 10 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (Nguồn: Quyết định số 184 CT/QĐ-HĐQT của công ty) 2.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2009-2012 2.1.3.1. Một số công trình công ty đã và đang triển khai: Mặc dù là một công ty còn rất non trẻ so với các công ty về xây dựng khác nhưng Công ty đã và đang triển khai xây dựng và kinh doanh một số dự án có quy mô như: - Các dự án đã hoàn thành và bàn giao cho khách hàng: + Dự án xây dựng nhà ở phục vụ cho các bộ cấp Bộ trưởng, trên Bộ trưởng, đương chức đang công tác tại Quốc hội. + Dự án xây dựng nhà ở phục vụ cho cán bộ cấp Thứ trưởng và tương đương đang đương chức công tác tại cơ quan quốc hội. + Dự án xây dựng nhà ở cho cán bộ, nhân viên Viện Bỏng Lê Hữu Trác – Học viện Quân Y. - Các dự án đang triển khai: + Dự án xây dựng nhà ở phục vụ cho cán bộ, chuyên viên cao cấp đương chức đang công tác tại các cơ quan của Quốc hội khu vực phía Bắc (gọi tắt là dự án nhà ở CT2A, CT2B ). + Dự án xây dựng nhà ở cho cán bộ, công chức hiện đang công tác tại cơ quan Quốc hội khu vực phía Nam (gọi tắt là dự án nhà ở CT2C). + Dự án xây dựng nhà ở cho cán bộ, nhân viên Bệnh viện 103 – Học Viện Quân Y. + Dự án xây dựng toà nhà chung cư cho cán bộ, chiến sĩ thuộc Viện chiến lược và Khoa học công an – Bộ Công an.
13. 11 2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm: Mặc dù được thành lập từ cuối năm 2007, tuy nhiên công ty mới bắt đầu tăng cường các hoạt động kinh doanh từ cuối năm 2009, đầu năm 2010. Vì trong giai đoạn từ đầu năm 2008 đến cuối năm 2009, công ty chủ yếu thực hiện việc hoàn thiện các giấy phép xây dựng và các giấy phép khác của các dự án cùng với đó là bước đầu thực hiện đầu tư, xây dựng dự án. Bảng 2.2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009-2012 Thực hiện các năm TT Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm Năm Năm 2009 2010 2011 2012 1 Giá trị SXKD Tỷ đồng 29,13 200,66 994,07 285,07 2 Giá trị đầu tư Tỷ đồng 139,67 657,58 545,6 489,63 3 Doanh thu Tỷ đồng 4,44 95,41 952,07 254,47 4 Tiền về tài khoản Tỷ đồng 32,45 218,41 984,92 277,16 5 Nộp ngân sách Tỷ đồng 1,45 8,46 35,39 13,13 6 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 1,2 14,1 45,03 38,07 7 Cổ tức Đồng - 800 1.500 1.500 8 Thu nhập BQ người/tháng Triệu đồng 6,25 7,30 8,24 8,05 Nguồn: “Nghị quyết Đại hội đồng Cổ đông thường niên của Công ty Cổ phần Đầu tư Đô Thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7” năm 2010 ngày 21/3/2010, năm 2011 ngày 01/04/2011, năm 2012 ngày 12/01/2012, năm 2013 ngày 21/5/2013” 2.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ Phần Đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 2.2.1. Đặc điểm về lao động của Công ty Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo được thể hiện trong các bảng 2.3, 2.4, 2.5 (Xem cuốn toàn văn). - Cơ cấu lao động phân theo giới tính - Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi - Cơ cấu lao động phân theo trình độ
14. 12 2.2.2 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tác động trực tiếp tới động lực của người lao động. Thông qua hoạt động phân tích công việc, công ty có thể xác định nhiệm vụ của từng bộ phận cũng như cá nhân một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nếu làm tốt hoạt động đánh giá công việc sẽ giúp công ty tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút từ đó nâng cao động lực của người lao động. 2.2.2.1. Phân tích công việc Nhận thức rõ vai trò quan trọng của phân tích công việc, Lãnh đạo Công ty đã trú trọng tới hoạt động này. Công ty đã chú trọng hoạt động phân tích công việc. Cụ thể, Công ty đã quy định khá rõ ràng, chi tiết chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và từng cá nhân trực thuộc phòng ban. Điều này thể hiện rõ ràng thông qua quá trình lấy phiếu điều tra tại Công ty. Qua việc điều tra ta thấy rằng 89,4% số người điều tra tại Công ty cho rằng mình nắm rõ về nhiệm vụ và quyền hạn của mình tại Công ty. Mặc dù có nhiều ưu điểm những hoạt động PTCV của Công ty vẫn còn một số tồn tại: - Hoạt động PTCV không được thực hiện thường xuyên; - Chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng cá nhân mà chủ yếu mới dừng lại ở bản phân công nhiệm vụ của trưởng bộ phận. 2.2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc Công ty hiện nay đánh giá cán bộ công nhân viên theo các mức A1, A, B, C (Được trình bầy cụ thể ở mục 2.2.3.1). 2.2.3. Chính sách đãi ngộ 2.2.3.1. Công tác tiền lương Công tác tiền lương tại Công ty hiện nay được quy định tại “Quy chế Trả lương cán bộ, Công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, theo Quyết định số 31/QĐ- HĐQT ngày 14 tháng 4 năm 2010 của Hội đồng quản trị Công ty. Qua thực tế cho thấy rằng Công ty nhận thức được rằng tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến. Tìm các biện pháp nhằm nâng cao quỹ lương của Công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh nhìn chung là các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản khác giảm lương, nợ lương thì Công ty vẫn cố gắng duy trì mức lương từ năm 2011 đến nay và đảm bảo rằng không nợ lương cán bộ, Công nhân viên. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát thì câu hỏi về tiền lương hiện nay có đảm bảo cuộc sống của gia đình bạn hiện nay hay không thì có tới 8,2% cán bộ, công nhân viên cho
15. 13 rằng mức lương này là không đảm bảo. Với kết quả trên thì cũng cho thấy rằng, mức lương hiện nay vẫn chưa đáp ứng được toàn bộ kỳ vọng về tiền lương với cán bộ, công nhân viên Công ty. 2.2.3.2. Công tác khen thưởng, phúc lợi, và chăm lo đời sống cho người lao động - Tiền thưởng - Công tác phúc lợi 2.2.3 Bầu không khí và môi trường làm việc Chủ trương của Công ty là tạo nên một bầu không khí làm việc thân thiện giữa những người lao động cùng làm việc với nhau, giữa người quản lý và nhân viên làm việc trong đơn vị phải có tiếng nói chung. 2.2.4. Hoạt động đào tạo, phát triển người lao động Hiện nay, nhu cầu đào tạo của Công ty dựa trên các căn cứ sau: - Từ nhiệm vụ kế hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại đơn vị ; - Căn cứ vào yêu cầu của công việc, những thay đổi của Nhà nước về chế độ, chính sách; - Số lượng lao động đáp ứng đủ các điều kiện tiêu chuẩn dự thi nâng bậc, chuyển ngạch; - Nhu cầu đào tạo còn được xác định khi cán bộ công nhân viên đủ trình độ và cống hiến cho Công ty trong một thời gian nhất định và có những thành tích tốt trong công việc Quy trình đào tạo bao gồm 3 giai đoạn chính. Đó là: - Lập nhu cầu đào tạo; - Thực hiện nhu cầu đào tạo; - Đáng giá kết quả của chương trình đào tạo. 2.3. Đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 2.3.1. Kết quả đạt được Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lực và khảo sát ý kiến của người lao động, tác giả nhận thấy Công ty đã chú ý đến công tác tạo động lực cho người lao động. Cụ thể như sau: - Công ty đã ban hành các văn bản phân tích, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm; - Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành thường xuyên, đều đặn. Công tác đánh giá đơn giản, dễ thực hiện với người lao động. - Công tác lương, thưởng và phúc lợi thỏa mãn phần lớn số người lao động trong Công ty.
16. 14 - Công ty luôn cố gắng xây dựng bầu không khí tập thể lành mạnh, tạo điều kiện cho người lao động làm việc. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế - Về Công tác phân tích công việc: + Bản mô tả công việc của các phòng ban cũng chưa có các quy định về trách nhiệm quyền hạn của người lao động; + Các yêu cầu đối với người thực hiện công việc còn rất đơn giản ở phạm vi hẹp ; + Tiêu chuẩn thực hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác định rõ ràng, cụ thể + Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc tại công ty không được tiến hành thường xuyên. - Về công tác đánh giá thực hiện công việc: + Hệ thống đánh giá được xây dựng nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, xét thưởng, mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. + Các tiêu thức và tiêu chuẩn đánh giá cũng chưa đánh giá được tiềm năng của người lao động. + Phương pháp đánh giá sơ sài, công tác đánh giá còn mang nặng tính hình thức. - Về công tác đào tạo: người lao động vẫn chưa nắm rõ được mục tiêu của một số khóa học, học để đối phó hay thiếu tiêu chí đánh giá kết quả của khóa học. Ngoài ra Công ty vẫn chưa thực hiện tốt công tác đào tạo nội bộ. - Công tác tiền lương: Hiện nay tiền lương Công ty chỉ chi trả 1 lần, sau khi các cán bộ, công nhân viên làm báo cáo kiểm điểm, chấm công vào đầu tháng tiếp theo, sau đó mới trình Tổng giám đốc duyệt, điều chỉnh. Dẫn tới, việc chi trả lương tháng bị chậm, lương tháng trước phải đến giữa tháng sau mới được chi trả. Ngoài ra, dù cũng nỗ lực đảm bảo mức lương tháng, tuy nhiên mức lương hiện nay vẫn chưa đảm bảo cuộc sống cho một số cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Vấn đề tiền thưởng và phúc lợi: hiện nay vẫn còn thấp, mang tính hình thức, chưa thực sự khuyến khích được người lao động trong công việc vì vậy mà hiệu quả của công tác này là không cao. - Tính kịp thời của công tác khen thưởng không được đáp ứng.
17. 15 - Các tiêu chí đánh giá, khen thưởng còn chưa rõ ràng và thống nhất giữa các đơn vị thành viên và các phòng ban. - Quy chế khen thưởng của Công ty đã được xây dựng từ rất lâu, mang tính cào bằng, một số mức thưởng còn thiếu hợp lý vì vậy làm giảm giá trị của phần thưởng. - Hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế. 2.3.2.2. Nguyên nhân - Nguyên nhân chủ quan: - Nguyên nhân khách quan: CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 3.1. Định hướng hoạt động của Công ty 3.1.1. Các mục tiêu tổng quát 3.1.2. Định hướng triển khai - Kiện toàn bộ máy và cơ chế điều hành, quản lý doanh nghiệp. - Tập trung nguồn lực quản lý các dự án đảm bảo hiệu quả kinh tế và phù hợp với quy định của Pháp luật. 3.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương 3.2.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng, phúc lợi và chăm lo đời sống cho người lao động 3.2.3. Tăng cường đào tạo, phát triển nhân viên - Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo - Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng - Thiết kế công cụ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo một cách toàn diện - Cần có chế độ đãi ngộ cho những người đi học
18. 16 3.2.4. Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc 3.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 3.2.5.1. Phân tích công việc 3.2.5.2. Đánh giá thực hiện công việc - Thứ nhất, xác định rõ mục tiêu đánh giá. - Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc cần phải tiến hành thực hiện theo định .kỳ - Thứ ba, thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ. - Thứ tư, đối tượng thực hiện đánh giá. - Thứ năm, áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý và đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. 3.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nước Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước những hỗ trợ về giáo dục như sau: - Thành lập các trung tâm đào tạo cũng như bồi dưỡng về quản lý; - Phổ biến các thông tin về pháp luật như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc - Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo. - Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự cũng là việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trường đại học, cao đẳng ), các chương trình tiếp xúc giữa các sinh viên và nhà doanh nghiệp - Xây dựng và hoàn thiện hơn về hệ thống cơ sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho người lao động với giá thấp. - Chính sách hộ khẩu đối với người lao động cần có sự điều chỉnh mềm dẻo hơn. - Cuối cùng, Nhà nước cần có những biện pháp ổn định kinh tế vĩ mô, kích cầu để giúp ngành kinh doanh bất động sản giảm bớt khó khăn, giảm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động.
19. 17 KẾT LUẬN Hoạt động trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới tổ chức và quản lý. Tăng cường động lực cho người lao động của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phần Đầu tư đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 nói riêng có một ý nghĩa to lớn và quan trọng. Đặc biệt trong điều kiện suy thoái kinh tế, các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản gặp nhiều khó khăn. Để đạt mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn đã thực hiện một số nội dung sau: - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp. - Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Với những nội dung đã thực hiện, luận văn có những đóng góp chủ yếu sau: - Giá trị khoa học: Luận giải, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý, các nhà quản trị nguồn nhân lực trong việc nghiên cứu thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, gia tăng tính sáng tạo, từ đó gia tăng giá trị cho doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. - Giá trị ứng dụng: Trước hết nghiên cứu góp phần giải quyết vấn đề khó khăn trước mắt của Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 khi bối cảnh lĩnh vực bất động sản còn nhiều khó khăn, sau nữa là giúp tăng tính cạnh tranh của Công ty trong lâu dài. - Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo: Tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu tiếp, sâu hơn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp, những tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên bản luận
20. 18 văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn được hoàn thiện hơn.