Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sa Văn Na Khệt, nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sa Văn Na Khệt, nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào

1. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là một đất nước đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNHHĐH). Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của đảng nhân dân cách mạng Lào đã đề ra phương hướng và nhiệm vụ phát triển KT-XH của nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào từ năm 2010-2020 trong đó phải coi công tác giáo dục là công tác quan trọng nhất trong phát triển KT-XH đất nước. Vấn đề phát triển đội ngũ GV là một phạm trù động, lại phải đáp ứng được yêu cầu đầy biến động của cả hiện tại và tương lai, do đó cần phải quán triệt quan điểm thực tiễn, quan điểm lịch sử toàn diện kết hợp hài hòa với khoa học dự báo thì mới có thể giải quyết được vấn đề cần nghiên cứu. Hơn nữa bước vào thời kỳ CNH - HĐH đất nước, yêu cầu nguồn nhân lực xã hội nói chung đang bao hàm nội dung rất mới mẻ. Trường Đại học Sa Văn Na Khệt là một trong những Đại học trong nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào,đã được thành lập theo quyết định số 2349/GDTW/09 ngày 25/8/2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Thể thao. Có vai trò trong hoạt động, hành ch nh trong phạm vi đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dư ng cán bộ, nâng cao trình độ kiến thức, trình độ chuyên môn, trình độ ch nh tr , trình độ t chức. Trong những năm qua được sự quan tâm của Bộ Giáo dục và Thể thao, Sở Giáo dục và Thể thao thỉnh Sa Văn Na Khệt, Ủy ban nhân dân tỉnh Sa Văn Na Khệt, Trường Đại học Sa Văn Na Khệt đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mạnh, nhiệm vụ được gia, khẳng định được chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và b i dư ng chuẩn hóa giáo viên Đại học, định hướng cho những năm tiếp theo: Trường phấn đấu xây dưng, phát triển trở thành một trường Đại học n i tiếng đào tạo nguồn giáo viên có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp cao đáp ứng nhu cầu xây dựng, phát triển giáo dục của toàn quốc. Trên cơ sở mục tiêu đó, nhà trường xác định nhiệm vụ trọng tâm là tập trung mọi nguồn lực, ngừng nâng cao chất lượng giảng viên, chất lượng đào tạo, Tuy nhiên trong thực tế hiện nay, đội ngũ giảng viên của trường còn chưa đáp ứng được vì: Số lượng giảng viên của trường có trình độ cao còn thiến, chưa đáp ứng được mục tiêu của nhà trường đề ra trong tương lai. Trình độ giảng viên không đồng đều, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dư ng của đội ngũ giảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chưa đạt được mức cao. Xuất phát từ những lý do nên trên em chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sa Văn Na Khệt, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. 2 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt nói riêng từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Sa Văn Na Khệt, nước CHDCNDLào. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể: phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học. 3.2 Đối tượng: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. 4. Giả thuyết khoa học Hiện nay, việc phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Sa Văn Na Khệt đã đạt được những thành tựu nhất định. Mặc dù vậy những thành tựu đạt được vẫn còn những hạn chế, bất cập. Nếu đề xuất được các biện pháp cần thiết, khả thi về phát triển đội ngũ giảng viên thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu • Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học. • Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và các biện pháp mà nhà trường đã áp dụng để quản lý phát triển giảng viên ở Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. • Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. 6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu 6.1 Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. 6.2 Giới hạn khách thể khảo sát: Đề tài để tiến hành trên cơ sở khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. 6.3 Giới hạn thời gian khảo sát thực trạng: Số liệu được thu thập trong các năm 2012– 2017. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: T ng hợp, khái quát hóa các tài liệu có liên quan đến phát triển đội ngũ nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học nói riêng để xây dựng cơ sở lý luận khung lý thuyết của đề tài. 7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: 7.2.1. Phương pháp quan sát 7.2.2. Phương pháp điều tra 7.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu 7.2.4 Phương pháp lấy ý kiên chuyên gia
3. 3 7.3 Phương pháp bổ trợ: 8 Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học. Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Các nhà nghiên cứu đã tập trung đi sâu về những vấn đề phát triển và đ i mới giáo dục, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên từ nhiều góc độ tiếp cần của các cấp học ngành học. Từ các công trình nghiên cứu trên, là cơ sở lý luận để tác giả vận dụng và phát triển thêm góp phần mang lại hiệu quả trong nghiên cứu đề tài phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học. 1.1.2. Nghiên cứu ở Lào Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Các công trình đó mới chỉ chuyên sâu vào những nội dung nhất định của vấn đề. Tuy nhiên, vẫn chưa có công trình nghiên cứu về Phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sa Văn Na Khệt, với những đặc thù riêng biệt của nhà trường. Vì vậy, tôi chọn đề tài luận văn “Phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sa Văn Na Khệt, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” để tìm hiểu thực trạng nhằm đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sa Văn Na Khệt, phù hợp với tình hình phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lý Quản lý là những tác động có mục đ ch, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động là khách thể quản lý nhằm thực hiện được mục tiêu dự kiến” 1.2.2. Quản lý giáo dục QLGD là hệ thống những tác động có mục đ ch, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và
4. 4 nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được t nh chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học- giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất 1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục quản l nguồn nhân lực bao gồm phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dư ng môi trường cho nguồn nhân lực. 1.2.4. Giảng viên và đội ngũ giảng viên  Giảng viên Như vậy, giảng viên là những người làm nhiệm vụ giảng dạy trong các trường đại học và cao đẳng.  Đội ngũ giảng viên Trong luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu đội ngũ giảng viên làm công tác giảng dạy, không để cập đến các giảng viên làm công tác quản lý nhà trường như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và một số cán bộ quản lý phòng ban, trung tâm làm công tác giảng dạy kiêm nhiệm. 1.2.5. Phát triển đội ngũ giảng viên  Phát triển “Phát triển là tăng tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện”.  Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nguồn nhân lực trong các sở giáo dục chuyên nghiệp. Đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Vì vậy, quan tâm việc phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ trọng tâm chiến lược phát triển toàn diện của các trường Đại học. 1.2.6. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý phát triển ĐNGV là sự tác động của chủ thể quản lý đến ĐNGV nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp để đáp ứng mục tiêu phát triển của t chức. 1.3. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường đại học ở nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay 1.3.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên ở nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay 1.3.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ở nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay • Tham gia giảng dạy chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và hướng dẫn thảo luận, thực hành và thực tập. • Học tập, bồi dư ng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
5. 5 • Tham gia công tác quản lý, công tác Đảng, đoàn thể và thực hiện các nhiệm vụ khác được phân công.  Chế độ làm việc của giảng viên đại học Theo Nghị quyết về giảng viên công chức số 177/TT ngày 05/04/2012 quy định chế độ làm việc của giảng viên như sau: Thời gian làm việc của giảng viên, giảng viên theo chế độ tuần làm việc không quá 12 giờ; giảng viên có chức vụ theo chế độ tuần làm việc không quá 6 giờ.[11] 1.4. Những yêu cầu đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học ở nước CHDCND Lào 1.4.1. Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu về số lượng 1.4.2. Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu về chất lượng 1.4.3. Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu hợp lý về cơ cấu 1.5. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học ở nước CHDCND Lào 1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ, cân đối về trình độ, đồng thời có sự b tr , sắp xếp hợp lý khoa học và kinh tế sao cho đồng bộ về cơ cấu, đủ loại hình giảng viên trên cơ sở thu thập thông tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình phát triển đội ngũ giảng viên, kế hoạch dự báo 1.5.2. Phân công sử dụng giảng viên Phân công sử dụng giảng viên ch nh là sự sắp xếp, bố tr , đề bạt giảng viên vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của giảng viên để hoàn thành được mục tiêu của nhà trường. 1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Đào tạo, bồi dư ng phát triển giảng viên liên quan đến nâng cao kỹ năng đã có của giảng viên; Việc đào tạo, bồi dư ng nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn nghề nghiệp đã quy định. 1.5.4. Kiểm tra, đánh giá giảng viên Kiểm tra đánh giá là khâu đầu tiên có vị tr hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các khâu sau trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ mới có cơ sở để bố tr , sắp xếp và sử dụng cán bộ có hiệu quả. 1.5.5. Thực hiện chế độ, chính sách và xây dựng môi trường phát triển giảng viên Chế độ ch nh sách, một trong đòn bẩy tạo động lực có ý nghĩa thiết thực cho mọi hoạt động của đội ngũ GV. Việc thực hiện các chế độ, ch nh sách bao gồm việc đảm bảo các điều kiện sinh hoạt cho đội ngũ GV giúp nâng cao chất lượng cuộc sống, làm cho họ yên tâm công tác. Nhà trường cần đảm bảo thực hiện đúng, đủ kịp thời các chế độ, ch nh sách về b nhiệm, đãi ngộ, quyền lợi
6. 6 vật chất của GV. Chế độ thanh toán vượt giờ, chế độ khen thưởng các danh hiệu thi đua. Chăm lo hỗ trợ, cải thiện đời sống cho đội ngũ GV, đ i mới chế độ hỗ trợ kinh ph trong việc thực hiện các đề tài NCKH, biên soạn giáo trình 1.6. Các yến tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ở nước CHDCND Lào 1.6.1. Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ 1.6.2. Các cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước, của ngành 1.6.3. Uy tín, thương hiệu của cơ sở giáo dục và đào tạo 1.6.4. Môi trường sư phạm 1.6.5. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý 1.6.6. Bộ máy quản lý 1.6.7. Trình độ, nhận thức của đội ngũ giảng viên TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Phát triển đội ngũ giảng viên là con đường nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, để giáo viên vững vàng về nhân cách và chuyên môn nghiệp vụ. phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo về số lượng, cơ cấu hợp lý, vững vàng về trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, làm công tác tuyển chọn, sắp xếp bố tr , đề bạt, thuyên chuyển, kiểm tra đánh giá khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dư ng, xây dựng môi trường pháp lý và môi trường sư phạm, thực hiện tốt chế độ chính sách, xây dựng môi trường đoàn kết, thống nhất để thực hiện mục tiêu của t chức đã đề ra. Từ t ng quan nghiên cứu vấn đề, cơ sở lý luận, đã được trình bày ở trên là cơ sở để tiến hành điều tra, khảo sát thực trạng, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đ i mới giáo dục hiện nay. Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SA VĂN NA KHỆT 2.1. Khái quát chung về tỉnh Sa Văn Na Khệt và trường Đại học Sa Văn Na Khệt 2.1.1. Khái quát chung về tỉnh Sa Văn Na Khệt 2.1.1.1. Vài nét về điều kiện tự nhiên 2.1.1.2. Về kinh tế - xã hội 2.1.1.3. Về chính trị 2.1.1.4. Về giáo dục - y tế 2.1.2. Khái quát về Trường Đại học Sa Văn Na Khệt 2.1.2.1. Lịch sử hành thình và phát triển
7. 7 2.1.2.2. Cơ sở tổ chức 2.1.2.3. Số lương cán bộ giảng viên Hiện nay, Trường Đại học Sa Văn Na Khệt có t ng số cán bộ giảng viên 312 người, cán bộ nũ 137 người (có 276 cán bộ giảng dạy, nữ 119 người và 36 cán bộ quản lý, nữ 18 người). Trong đó, có 10 TS, nữ 1 người; 97 ThS, nữ 33 người; 205 Đại học, nũ 103 người. (t nh đến thời điểm 12/2017). 2.1.2.4. Cơ sở vật chất 2.1.2.5. Hoạt động đào tạo 2.2. Khái quát về khảo sát thực trạng 2.2.1. Mục đích khảo sát Đánh giá được thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sa Văn Na Khệt để làm căn cứ thực tiễn khi đề xuất các biện pháp quản lý. 2.2.2. Nội dung khảo sát - Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt - Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sa Văn Na Khệt 2.2.3. Đôi tưởng khảo sát Để có cơ sở thực tiễn, phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sa Văn Na Khệt, đề tài tập trung khảo sát các đối tượng sau: CBQL: 50 người (Hiệu trưởng, hiệu phó, các trưởng khoa, Bộ môn, Trưởng, Phó phòng T chức cán bộ.) GV : 200 người (GV cốt cán của nhà trường) 2.2.4. Phương pháp khảo sát 2.2.5. Thời gian khảo sát Thời gian tiến hành khảo sát từ 15/01/2018 đến 15 / 02 / 2018 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt 2.3.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên 2.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên 2.3.2.1. Cơ cấu thâm niên giảng viên 2.3.2.2. Về cơ cấu giới tính. 2.3.3. Về chất lượng đội ngũ giảng viên Để khảo sát phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên, tác giả đã tiến hành đưa các nội dung vào phiếu hỏi (phụ lục 1) và tiến hành lấy ý kiến của 250 người gồm cán bộ quản lý và giảng viên. Kết quả thu được thể hiện ở bảng 2.5 và 2.9 2.3.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
8. 8 Đa số ý kiến đều đánh giá cao về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn những tiêu ch đánh giá ở mức độ trung bình. 2.3.3.2. Về năng lực chuyên môn Bảng 2.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực chuyên môn Mức độ T Nội dung Tốt Khá Trung bình Yếu T SL % SL % SL % SL % Duy trì vốn hiểu biết 1 về nội dung giảng 73 29,2 123 49,2 54 21,6 0 0 dạy ở cấp cao Bảo đảm nội dung dạy luôn cập nhập, chính xác, tiêu biểu, 2 159 63,6 86 34,4 5 2,0 0 0 và phù hợp trong toàn bộ chương trình học của sinh viên Chủ động cập nhập lĩnh vực nội dung 3 liên quan đến những 120 48,0 118 47,2 12 4,8 0 0 khóa học mà mình giảng dạy Am hiểu nội dung của các khóa học mà 4 sinh viên phải học 139 55,6 104 41,6 7 2,8 0 0 trước khi theo học môn học Cung cấp kiến thức 5 cốt lõi về các chủ đề 147 58,8 100 40,0 3 1,2 0 0 quan trọng 6 Kiến thức ngoại ngữ 36 14,4 157 62,8 45 18,0 12 4,8 7 Kiến thức tin học 62 24,8 145 58,0 41 16,4 2 0,8 Hiện nay, ngoại ngữ tin học là vấn đề quan trong công tác bồi dư ng đội ngũ đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Với mong muốn hội nhập khu vực và thế giới, thì trình độ ngoại ngũ và tin học là cần thiết. 2.3.3.3. Về năng lực sư phạm Đa số các ý kiến đánh giá các nội dung về năng lực sư phạm thực hiện khá, tốt cao. Tuy nhiên, vẫn còn những nội dung có ý kiến đánh giá mức độ
9. 9 thực hiện là trung bình và yếu. Trong từng nội dung có mức độ đánh giá khác nhau. 2.3.3.4. Về năng lực nghiên cứu khoa học Năng lực nghiên cứu khoa học là năng lực không thể thiếu của đội ngũ giảng viên đại học. Ch nh vì vậy, đội ngũ CBQL cần bồi dư ng và phát huy hơn nữa năng lực này của đội ngũ giảng viên nhà trường. khoa học. 2.3.3.5. Năng lực cung ứng các dịch vụ xã hội Qua bảng số liệu ta thấy, hiện nay năng lực cung ứng xã hội có nhiều ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu nhất từ 2,0% đến 6,8%. Trong khi tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ trung bình cũng khá cao từ 19,6% đến 22,6%. 2.3.4. Đánh giá chung về đội ngũ giảng viên Từ kết quả phân t ch thực trạng đội ngũ giảng viên có thể rút ra những mặt mạnh và hạn chế về đội ngũ giảng viên Nhà trường như sau: a. Những mặt mạnh Phẩm chất đạo đức của đội ngũ được đánh giá cao, theo khảo sát điểm tỉ lệ đánh giá khá, tốt chiếm 98% trở lên. Đây là điều kiện thuận lợi trong công tác tuyên truyền và nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên nhà trường có lập trường tư tưởng vững vàng, yên tâm với công việc được giao, có phẩm chất ch nh trị tốt, thiết tha với công việc, yêu nghề, luôn chăm lo và làm việc với tinh thần vì thế hệ HSSV thân yêu. Các giảng viên trẻ chiếm phần lớn và nhiệt tình hăng hái trong công việc nhất là trong sự đ i mới nội dung phương pháp giảng dạy. Các giảng viên đa số có hiểu biết nội dung giảng dạy, am hiểu các khóa học, kiến thức cốt lõi về các vấn đề quan trọng. Đây là nội dung có nhiều ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ khá, tốt cao. Tuy chưa đáp ứng được về mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng còn hạn chế nhưng Nhà trường đã tuyển chọn được số giảng viên để kịp thời b sung lực lượng giảng dạy, đáp ứng quy mô đào tạo. Trình độ của giảng viên tuy khác nhau nhưng họ luôn làm việc với tinh thần không mệt mỏi và luôn ý thức vươn lên, không ngừng tự học hỏi, trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như bản lĩnh ch nh trị, đạo đức nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác. b. Hạn chế, yếu kém Số giảng viên có trình độ thạc sỹ và tiến sĩ chiếm tỷ lệ thấp vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học. Trình độ nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy đại học, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế. Theo khảo sát có tới 18,0% đánh giá ở mức trung bình về kiến thức ngoại ngữ, 4,8% đánh giá mức độ yếu. Đây là hạn chế sẽ ảnh hưởng đến quá trình học tập nâng cao trình độ, đặc biệt đọc các tài liệu ở các nước có nền giáo dục phát triển.
10. 10 Kiến thức tin học theo đánh giá có tới 16,4% ở mức trung bình, 0,8% đánh giá ở mức độ yếu. Điều này gây trở ngại cho đội ngũ khi ứng dụng CNTT vào giảng dạy Giảng viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn nên trình độ và kinh nghiệm sư phạm còn hạn chế; vốn kiến thức thực tế của một bộ phận nhỏ giảng viên còn nghèo nàn, chưa cập nhật kịp thời để áp dụng vào bài giảng Công tác NCKH trong giảng viên chưa được coi trọng, một số giảng viên chưa chịu khó đầu tư thời gian vào NCKH. Cơ cấu đội ngũ giảng viên giữa các khoa, trung tâm chưa cân đối, nhiều khoa thừa GV trong khi một số khoa còn thiếu. 2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sa Văn Na Khệt Để tìm hiểu thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sa Văn Na Khệt, tác giả đã tiến hành khảo sát 250 người là CBQL, giảng viên của nhà trường, nội dung khảo sát đưa vào các bảng ở phụ lục 2. Kết quả thu được thể hiện từ bảng 2.10 đến 2.15. Bảng 2.10 Tổng hợp ý kiến đánh giá quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sa Văn Na Khệt Mức độ đánh giá TT Nội dung quản lý Điểm Thứ TB bậc 1 Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 2,98 4 2 Công tác tuyển dụng giảng viên 2,67 5 3 Phân công sử dụng giảng viên 3,39 1 4 Đào tạo, bồi dư ng giảng viên 3,33 3 5 Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên 3,29 6 Thực hiện chế độ, ch nh sách và xây dựng môi trường 6 3,34 2 phát triển giảng viên 1) Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Quy hoạch phát triển đội ngũ là việc làm phải tiến hành thường xuyên của một t chức. Để chủ động trong việc đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ nhằm b sung cho hoạt động giáo dục của nhà trường. Ch nh vì vậy, công tác này đòi hỏi đội ngũ CBQL nhà trường quan tâm. Qua bảng 2.10 đa số các nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên được đánh giá cao. Tuy vậy, vẫn còn những nội dung có ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu. Cụ thể: Xây dựng được tiêu chuẩn giảng viên trong quy hoạch nhà trường, tỉ lệ đánh giá khá, tốt chiếm tới 95,2% không có ý kiến nào đánh giá thực hiện yếu. Trong khi đó, Hai nội dung cũng có tỉ lệ đánh giá khá, tốt cao là: Đề ra được các biện pháp thực hiện quy hoạch; Xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ giảng
11. 11 viên có tính khả thi, chiếm tỉ lệ lần lượt là (82,4%; 80%;),tuy nhiên ở hai nội dung này vẫn còn có tới (1,6%; 2,0% ) đánh giá thực hiện ở mức độ yếu. Điều này cho thấy, đội ngũ CBQL đã quan tâm đến nội dung này, tuy nhiên cần quan tâm hơn nữa để khắc phục những hạn chế nói trên. 2) Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Nội dung: Thực hiện đúng quy trình tuyển dụng, đúng chỉ tiêu kế hoạch được giao, có tỉ lệ đánh giá khá, tốt cao chiếm 85,2%, tuy nhiên còn 14,8% đánh giá ở mức độ trung bình, không có ý kiến nào đánh giá thực hiện yếu. Điều này cho ta thấy, việc tuyển dụng và thực hiện theo quy trình tuyển dụng đã được làm tốt, tuy vậy còn những ý kiến đánh giá ở mức độ trung bình. CBQL cần đặc biệt quan tâm nội dung này, vì thực hiện đúng quy trình thì tuyển dụng đội ngũ đảm bảo tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu hiện nay. Bên cạnh nội dung được đánh giá cao thì có những nội dung đánh giá thực hiện mức độ yếu đó là: Xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể giảng viên cho từng khoa, bộ môn của nhà trường; Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên quy mô đào tạo, nguồn tài chính của trường có tỉ lệ đánh giá yếu lần lượt là (6,8%; 9,2%) đây là tỉ lệ CBQL cần quan tâm để tìm ra nguyên nhân hạn chế, đề ra biện pháp khắc phục trong thời gian tới. 3) Thực trạng về phân công sử dụng giảng viên Việc phân công sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên sẽ làm tăng hiệu quả công việc. Ch nh vì vậy, phân công đội ngũ giảng viên cần CBQL quan tâm và triển khai thực hiện hợp lý nhất. Qua bảng 2.12. ta thấy, hai nội dung có tỉ lệ đánh giá khá, tốt cao là: Bố tr , sử dụng đúng chuyên môn đào tạo; Kế hoạch bố tr , sử dụng ĐNGV chiếm lần lượt là (96,4%; 96%), không có ý kiến nào đánh giá là mức độ thực hiện yếu. Điều này là thuận lợi đội ngũ CBQL cần tiếp tục làm tốt hơn nữa vì việc xây dựng tốt kế hoạch giúp công tác quản lý chủ động bố tr đội ngũ giảng viên. Mặt khác việc phân công hợp l đúng chuyên môn đào tạo sẽ phát huy ưu điểm và thế mạnh của đội ngũ trong công tác giảng dạy. Bên cạnh những nội dung có nhiều ý kiến đánh giá khá, tốt cao vẫn còn nội dung đánh giá thực hiện ở mức độ trung bình và yếu. Đó là: Việc khuyến kh ch, ĐNGV phát triển nghề nghiệp; Công tác luân chuyển sàng lọc nâng cao chất lượng ĐNGV, chiếm tỉ lệ yếu lần lượt là (2,0%; 9,2%) điều này đặt ra cho đội ngũ CBQL cần quan tâm hơn nữa đến nội dung này. 4) Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Qua bảng 2.13. ta thấy, công tác bồi dư ng luôn được đội ngũ CBQL đề cao nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Hai nội dung có tỉ lệ đánh giá mực độ thực hiện yếu nhất là: Xây dựng được mục tiêu đào tạo, bồi dư ng GV có tính khả thi; T chức kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm các khóa đào tạo, bồi dư ng của GV chiếm tỉ lệ yếu lần lượt là (1,2%;6,8%) đây là những nội dung cần quan tâm nhiểu hơn vì khi xác định được mục tiêu cụ thể và khả thi thì các
12. 12 hoạt động tiếp theo sẽ đạt kết quả cao hơn. Trong khi đó, hoạt động kiểm tra đánh giá, rút kinh nghiệm chưa được thực hiện tốt, điều đó dẫn tới các khóa đào tạo bồi dư ng chưa đạt hiệu quả như mong muốn. 5) Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên Qua bảng 2.14 ta có nhận xét: Ba nội dung có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ yếu cao đó là: Các tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm tra, đánh giá bao quát mọi hoạt động dạy học và sát với thực tế; Công tác kiểm tra, đánh giá có tác dụng thúc đẩy đội ngũ GV thực hiện nhiệm vụ; Đa dạng hóa hình thức kiểm tra đánh giá, chiếm tỉ lệ yếu lần lượt là (4,8%; 6,0%;6,8%) Điều này cho thấy, đội ngũ CBQL chưa thực sự quan tâm sâu sắc đến những nội dung này. 6)Thực trạng thực hiện chế độ, chính sách và xây dựng môi trường phát triển giảng viên Chế độ ch nh sách ch nh là yếu tố đòn bẩy trong công tác phát triển nguồn nhân lực của nhà trường, ch nh vì vậy, nó có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Qua bảng 2.15. ta thấy, đa số nội dung thực hiện chế độ ch nh sách, môi trường phát triển đội ngũ giảng viên đều được đánh giá khá, tốt ở tỉ lệ cao. Chiếm tỉ lệ từ 79,6% đến 95,2% bên cạnh đó còn những nội dung có ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu chiếm từ: 0,8% đến 6,0%. 2.5 Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt 2.5.1. Mặt mạnh Nhà trường xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể của giảng viên và đưa vào nội dung quy hoạch. Qua đánh giá tỉ lệ khá tốt của nội dung này chiếm 95,2%, đây là nội dung quan trọng trong hoạt động quy hoạch. Bên cạnh đó, việc đề ra các biện pháp để thực hiện quy hoạch đã được tiến hành. Điều đó là thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Công tác phát triển giảng viên có nhiều đ i mới. Tính cạnh tranh trong quản lý chất lượng, xây dựng đội ngũ ngày càng cao, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ đã bắt đầu được Ban giám hiệu nhà trường quan tâm. Đang dần thực hiện phân cấp quản lý, phát huy tính chủ động của các đơn vị trong nhà trường đặc biệt tự chủ, tự chịu trách nhiệm của giáo viên trong hoạt động giảng dạy. Việc sử dụng và bố ch ĐNGV hợp lý, phát huy tính chủ động sáng tạo của giảng viên. Việc cử GV đi học sau đại học nâng cao trình độ với các hình thức phù hợp các đối tượng GV; Sử dụng hợp lý GV sau khi kết thúc các khóa đào tạo, bồi dư ng nâng cao trình độ; Xây dựng và thực hiện hiệu quả các chính sách khuyến kh ch GV đi dự các lớp đào tạo, bồi dư ng. Có tỉ lệ khá, tốt chiếm lần lượt là (97,2%; 94%; 93,2%),
13. 13 Việc xây dựng kế hoạch và bố trí sử dụng đúng chuyên môn đào tạo đã làm tốt. Tỉ lệ đánh giá khá, tốt chiếm 94,6%. Đây là điểm mạnh giúp đội ngũ CBQL có chủ động trong công việc. Việc thực hiện chế độ chính sách với ĐNGV đảm bảo nghiêm túc, đầy đủ theo văn bản quy định hiện hành. Công tác khen thưởng kịp thời, mang lại động lực phấn đấu cho ĐNGV. 2.5.2. Mặt yếu Việc xây dựng dự báo về quy hoạch chưa tốt dẫn tới sự mất cân đối giữa đào tạo, tuyển dụng và sử dụng. Qua khảo sát có tới 12,8% các ý kiến đánh giá nội dung này thực hiện ở mức độ yếu. Công tác tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn do chưa có điều kiện về chế độ chính sách thu hút các giảng viên có trình độ cao. Do việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên quy mô đào tạo, nguồn tài chính của trường, còn nhiều bất cập hạn chế, có tới 9,2% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu. Công tác luân chuyển sàng lọc nâng cao chất lượng ĐNGV thực hiện còn nhiều điểm hạn chế, việc khuyến khích phát triển nghề nghiệp đội ngũ giảng viên làm chưa tốt. Trong đánh giá xếp loại giáo viên còn hình thức trung bình chủ nghĩa, nể nang, chưa mạnh dạn xử lý những giảng viên hạn chế năng lực. Công tác bồi dư ng chưa mang lại hiệu quả cao, Phòng T chức cán bộ không làm tốt công tác xây dựng kế hoạch bồi dư ng, chưa nghiêm túc trong khâu đánh giá kết quả bồi dư ng. Dẫn tới làm hình thức nhiều khi thiếu trang thiết bị phục vụ cho việc bồi dư ng, chưa nâng cao tinh thần trách nhiệm của ĐNGV trong việc bồi dư ng, tự bồi dư ng. Công tác bồi dư ng trong nhà trường còn không linh hoạt, hình thức đơn điệu chưa xây dựng t chức “biết học hỏi” trong các Khoa, Bộ môn, cũng như trong các đơn vị trong toàn trường. 2.5.3. Nguyên nhân Phòng t chức cán bộ chưa tham mưu Ban giám hiệu để làm tốt công tác quy hoạch, dự báo quy mô trường lớp, cơ cấu nhu cầu về ĐNGV dẫn tới tình trạng thừa thiếu cục bộ, không hợp lý giữa các chuyên ngành đào tạo. Việc phân cấp quản lý còn chưa rõ ràng, nửa vời dẫn tới tình trạng chồng chéo không phân rõ nhiệm vụ quyền hạn giữa các cấp quản lý dẫn tới đùn đẩy trách nhiệm và công việc không đạt kết quả như mong muốn. Dẫn tới sự thụ động trong công việc, đặc biệt công tác quản lý giảng viên. + Bản thân một số CBGD chưa thật sự nỗ lực cố gắng học tập nâng cao trình độ hoặc chưa thương xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới để làm giàu vốn hiểu biết phục vụ cho công tác giảng dạy. + Nhà trường đã đạt ra quy chế nội bộ, song chưa đòi hỏi nghiêm ngặt trong việc tự học, tự bồi dư ng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp, đạo đức lối sống của ĐNGV. Cho nên còn một
14. 14 bộ phận giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi ngày càng cạo của xã hội. + Cơ sở vật chất, phương tiện dạy học, tài liệu tham khảo, phòng đọc, thư viện chưa đáp úng được với yêu cầu. + Chưa có ch nh sách thu hút GV giỏi từ các nguồn ngoài trường, chưa thật sự quan tâm tới việc chọn lọc những sv nhà trường có thành tích học tập cao để đào tạo sau này trở thành giảng viên của nhà trường. Hiện nay, các tiêu chuẩn tiêu ch đánh giá đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu thì còn nhiều hạn chế bất cập, các tiêu ch còn chưa cụ thể khó đánh giá. Trong khi việc áp dụng các hình thức kiểm tra đánh giá còn đơn điệu, chưa phù hợp với từng đối tượng, từng chuyên ngành giảng dạy. 2.6. Định hướng phát triển Trường Đại học Sa Văn Na Khệt giai đoạn 2015-2025 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Trên cơ sở nghiên cứu l luận và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt chúng tôi nhận thấy. Luận văn đã nêu cơ sở lý luận để phân t ch, đánh giá thực trạng ĐNGV, xác định mặt mạnh, hạn chế so với chuẩn và so với yêu cầu phát triển về các nội dung cơ bản: Số lượng, cơ cấu; năng lực sư phạm; năng lực chuyên môn; phẩm chất chính trị, đạo đức. Vận dụng cơ sở lý luận để phân t ch, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt và xác định mặt mạnh, hạn chế so với yêu cầu phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực về các nội dung cơ bản: Nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển ĐNGV; Công tác qui hoạch; Tuyển chọn và sử dụng; Đào tạo và bồi dư ng; Thực hiện chế độ chính sách; Kiểm tra, đánh giá. Từ kết quả phân t ch đánh giá về thực trạng ĐNGV và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt, làm cơ sở cho tác giả xây dựng và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực.
15. 15 Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SA VĂN NA KHỆT 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Sa Văn Na Khệt 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 3.2. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sa Văn Na Khệt 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường 3.2.1.1. Mục tiêu biện pháp Mục tiêu là phát triển đội ngũ giảng viên có được số lượng và cơ cấu hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của các trường, cụ thể: 3.2.1.2. Nội dung của biện pháp Phát hiện, tạo nguồn để bồi dư ng, nâng cao tính kế thừa, liên tục và phát triển của đội ngũ. Phải khai thác hết tiềm năng của đội ngũ hiện có đồng thời phải mở rộng phạm vi ra ngoài đơn vị, t chức thông qua công tác tuyển dụng. 3.2.1.3. Cách thức thực hiện Qua thực tiễn giảng dạy, hằng năm đánh giá, phân loại giảng viên một cách khách quan, chính xác, lựa chọn những giảng viên có đủ phẩm chất, năng lực chuyên môn đi đào tạo nâng cao trình độ, trên cơ sở quy mô phát triển của nhà trường. 3.2.1.4. Điều kiện thực hiện Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Thể thao hằng năm tăng kinh ph đào tạo cho các trường, tạo điều kiện hỗ trợ giảng viên đi học Tiến sĩ ở nước ngoài. 3.2.2. Sắp xếp hợp lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có 3.2.2.1. Mục tiêu biện pháp Bố trí, sử dụng cán bộ, giảng viên trong chuyên môn phải đúng với chuyên ngành được đào tạo, phù hợp với năng lực, đảm bảo thực hiện đúng chế độ, chính sách, công bằng về định mức lao động, giữ vững được sự đoàn kết nhất trí của ĐNGV trong nhà trường, tránh tình trạng giảng viên do nhận thức không đầy đủ yêu cầu của nhà trường, nên có thể xem việc bố trí sử dụng giảng viên viên có sự thiên vị hay trù úm cá nhân gây mất đoàn kết nội bộ. 3.2.2.2. Nội dung biện pháp Việc b nhiệm các chức vụ Trưởng khoa, Phòng, ban, Bộ môn, việc phân công, bố trí giảng viên là quyền hạn và trách nhiệm của người Hiệu
16. 16 trưởng. Hiệu trưởng chỉ đạo và phân quyền cho các phó Hiệu trưởng, Trưởng khoa, bộ môn phân công nhiệm vụ cho giảng viên dạy bộ môn. 3.2.2.3. Cách thức thực hiện Cần thống nhất nguyên tắc phân công chuyên môn, phân công giảng viên, quy trình và các tiêu chí b nhiệm t trưởng chuyên môn, cán bộ phụ trách đoàn thể. Lập dự thảo kế hoạch phân công, phân nhiệm cho ĐNGV, kế hoạch được hướng dẫn và yêu cầu triển khai bắt đầu từ cấp t chuyên môn, có giới hạn một số chỉ tiêu và số tiết tối đa kể cả giảng viên làm công tác kiêm nhiệm và có sự lưu ý quan tâm đến nguyện vọng cá nhân. 3.2.2.4. Điều kiện thực hiện Phải có quan điểm thống nhất trong toàn thể Hội đồng sư phạm đối với việc phân công, bố trí sử dụng đội ngũ. 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng th o hướng thu h t giảng viên có trình độ cao 3.2.3.1. Mục đích của biện pháp Đ i mới tiêu chí tuyển dụng đảm bảo khách quan, công bằng minh bạch nhằm tuyển chọn đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phát huy được hết khả năng, năng lực, điểm mạnh của từng cán bộ quản lý, cán bộ t chuyên môn và từng giảng viên, mang lại sự phát triển toàn diện và bền vững của từng giảng viên. 3.2.3.2. Nội dung của biện pháp Đ i mới tiêu ch sao cho đánh giá ch nh xác năng lượng của ứng cử viên. Tiêu chí rõ ràng, kiểm tra năng lực thực sự qua đó tuyển chọn giáo viên nhằm đảm bảo nhu cầu về số lượng, chất lượng đáp ứng quy hoạch, kế hoạch đề ra. 3.2.3.3 Cách thức thực hiện Đại học Sa Văn Na Khệt đã được Bộ Giáo dục và Thể thao giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm nên trong công tác tuyển chọn giảng viên nhà trường chủ động xây dựng kế hoạch tuyển chọn giáo viên có t nh dài hơi cho trường, đảm bảo đủ số lượng giáo viên cần thiết và n định và đồng bộ về cơ cấu cho mỗi bộ môn. Nhà trường cần có những chính sách thu hút những giáo viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi có phẩm chất chính trị vững vàng về công tác. 3.2.4. Đổi mới công tác bồi dưỡng nhằm ch trọng nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên 3.2.4.1. Mục tiêu biện pháp Mục tiêu bồi dư ng nâng cao năng lực cho GV là trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ đối với GV trong bối cảnh mới giáo dục; Nâng cao năng lực đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và hợp tác quốc tế cho đội ngũ GV, góp phần thực hiện thành công sự nghiệp đ i mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
17. 17 3.2.4.2. Nội dung biện pháp Đ i mới đào tạo, bồi dư ng giảng viên (GV) là quá trình tạo ra chất mới và sự phát triển toàn diện trong mỗi con người. Đào tạo, bồi dư ng GV là trang bị kiến thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tạo ra năng lực hành động mới tương ứng cho mỗi GV. Bồi dư ng còn là hoạt động nhằm khắc phục mặt hạn chế, phát huy mặt tích cực, bù đắp những thiếu hụt, khiếm khuyết của mỗi GV, giúp họ đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới. 3.2.4.3. Cách thức thực hiện biện pháp 1) Xây dựng kế hoạch bồi dư ng giảng viên 2) Đ i mới công tác t chức bồi dư ng giảng viên 3) Đ i mới đánh giá kết quả bồi dư ng giảng viên 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện biện pháp Cán cộ quản lý các cấp, đội ngũ giáo viên phải nghiêm túc và có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác bồi dư ng giảng viên đối với sự phát triển của giáo dục. 3.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên 3.2.5.1. Mục tiêu biện pháp Kiểm tra là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, thông qua kiểm tra giúp cho người Hiệu trưởng biết được các giáo viên thực hiện các nhiệm vụ ở mức như thế nào, đồng thời cũng biết được những quyết định quản lý ban hành có phù hợp với thực tế hay không, trên cơ sở đó điều chỉnh các hoạt động, giúp đ hay thúc đẩy các cá nhân, tập thể đạt tới các mục tiêu đã đề ra. 3.2.5.2. Nội dung biện pháp Hiệu trưởng kiểm tra, đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ để có thể nhận định một cách t ng thể về thực trạng chất lượng giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên. 3.2.5.3 Cách thức thực hiện biện pháp Căn cứ vào kết quả đạt được thông qua những lần kiểm tra thường xuyên làm cơ sở để đánh giá xếp loại giảng viên, trước hết Hiệu trưởng cần yêu cầu Phòng t chức cán bộ triển khai đến các đơn vị trong toàn trường rồi tiến hành trình tự đánh giá theo các bước: Bước 1: Giảng viên tự đánh giá, xếp loại Bước 2: Bộ môn, khoa đánh giá, xếp loại Bước 3: Trưởng khoa đánh giá, xếp loại giảng viên; kết quả được thông báo cho giảng viên, Khoa, Bộ môn báo cáo và báo cáo lên hiệu trưởng ra quyết định
18. 18 3.2.5.4. Điều kiện thực hiện biện pháp Hiệu trưởng sát sao trong quản lý, chỉ đạo, t chức thực hiện hoạt động chuyên môn của giảng viên. Từ đó mới có những đánh giá khách quan nhất với chất lượng của năng lực của đội ngũ, đánh giá đúng đắn nhất kết quả thu được từ GV. 3.2.6. Cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập của GV 3.2.6.1. Mục tiêu biện pháp Cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập của GV Nhằm khuyến kh ch, tạo động lực phấn đấu cho ĐNGV cần tạo ra bầu không kh thật sự thân thiện, lành mạnh đoàn kết nhất tr cao. 3.2.6.2. Nội dung biện pháp Đảm bảo thực hiện đầy đủ kịp thời chế độ, ch nh sách theo quy định hiện hành của nhà nước đối với đội ngũ giảng viên đại học. Đặc biệt đối với nhà giáo và cán bộ quản lý có năng lực và thực hiện có hiệu quả công việc được giao 3.2.6.3. Cách thức thực hiện biện pháp Phòng T chức cán bộc chỉ đạo cán bộ quản lý các khoa, Bộ môn tiến hành rà soát lại chế độ ch nh sách đối với đội ngũ giảng viên và yêu cầu thực hiện nghiêm các ch nh sách theo quy định hiện hành. Quan tâm ch nh sách ưu đãi cho giảng viên có trình độ cao 3.2.6.4. Điều kiện đảm bảo thực hiện biện pháp Phòng T chức cán bộ luôn chủ động tham mưu với BGH xây dựng chế độ ch nh sách đối với giảng viên. Bên cạnh đó thực hiện và chỉ đạo các trường chi trả nghiêm túc chế độ chính sách, công tác luân chuyển giảng viên theo quy định. 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp Theo phân tích trên, mỗi một biện pháp đều giữ một vị trí và vai trò quan trọng riêng. Tuy vậy, các biện pháp lại có mối quan hệ hữu cơ với nhau. Khi các biện pháp hợp lại tạo nên một sự thống nhất có tác động qua lại với nhau, tương tác hỗ trợ cho nhau tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động phát triển ĐNGV. Tuy nhiên có thể nói rằng biện pháp 1 có tác dụng đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu giáo viên các bộ môn hợp lý, đây có thể nói là biện pháp trung tâm. Vì khi có quy hoạch thì đảm bảo số lượng cơ cấu để thực hiện biện pháp 2 sắp xếp hợp lý và sử dụng có hiệu quả. Trong quá trình sắp sếp đội ngũ thấy có bất hợp lý lại xem lại quy hoạch. Khi quy hoạch ta dự đoán được thừa thiếu đội ngũ trong tương lai, khi sắp xếp và sử dụng thì thấy hạn chế của đội ngũ để phục vụ công tác tuyển dụng biện pháp 3 và tăng cường bồi dư ng, chú trọng pháp triển năng lực biện pháp 4. Tất cả các biện pháp trên muốn đạt hiệu quả và đi đúng hướng cần biện pháp 5 kiểm tra đánh giá. Khi kiểm tra đánh giá phát hiện điểm mạnh điểm yếu để điều chỉnh các biện pháp trên. biện pháp 6 là động lực, thúc đẩy
19. 19 Các biện pháp đã thể hiện được các bước từ việc đ i mới hoàn thiện quy hoạch, đến những biện pháp thiết thực trong phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu của đ i mới giáo dục. Trong quá trình thực hiện các biện pháp cần áp dụng một cách hợp lý, khoa học mới mang lại hiệu quả cao nhất. 3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp Để đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề ra, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiến 50 người gồm (Hiệu trưởng, hiệu phó, các trưởng khoa, Bộ môn, Trưởng, Phó phòng T chức cán bộ), kết quả thu được như sau: Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về mức độ cần thiết các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Mức độ cần thiết Rất Không TT Tên các biện pháp Cần thiết cần thiết cần thiết SL % SL % SL % Hoàn thiện quy hoạch, xây dựng và 1 phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp 39 78,0 11 22,0 0 0 với tình hình thực tế của nhà trường Đ i mới tiêu ch tuyển dụng theo 2 hướng thu hút giảng viên có trình độ 40 80,0 10 20,0 0 0 cao Sắp xếp hợp lý và sử dụng hiệu quả 3 38 76,0 12 24,0 0 0 đội ngũ giảng viên hiện có Đ i mới tư duy, cách làm và khắc phục có hiệu quả những tồn tại trong 4 từng khâu của công tác đào tạo, bồi 45 90,0 5 10,0 0 0 dư ng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Tăng cường và đ i mới công tác kiểm 5 tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ 35 70,0 15 30,0 0 0 của giảng viên Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với thực tế, cải 6 42 84,0 8 16,0 0 0 thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập của GV
20. 20 Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Tính khả thi Không TT Tên các biện pháp Rất khả thi Khả thi khả thi SL % SL % SL % Hoàn thiện quy hoạch, xây dựng và 1 phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp 36 72,0 14 28,0 0 0 với tình hình thực tế của nhà trường Đ i mới tiêu ch tuyển dụng theo 2 hướng thu hút giảng viên có trình độ 38 76,0 12 24,0 0 0 cao Sắp xếp hợp lý và sử dụng hiệu quả 3 35 70,0 15 30,0 0 0 đội ngũ giảng viên hiện có Đ i mới tư duy, cách làm và khắc phục có hiệu quả những tồn tại trong 4 từng khâu của công tác đào tạo, bồi 42 84,0 8 16,0 0 0 dư ng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Tăng cường và đ i mới công tác kiểm 5 tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ 30 60,0 20 40,0 0 0 của giảng viên Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với thực tế, cải 6 40 80,0 10 20,0 0 0 thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập của GV Về tình khả thi của các biện pháp, qua bảng 3.2. ta thấy, cả 6 biện pháp đề ra đều có 100% các ý kiến cho rằng khả thi và rất khả thi. Trong đó biện pháp 4 có tính rất khả thi cao nhất chiếm 84%, biện pháp 5 có tính khả thi thấp nhất Nhận xét chung Qua t ng hợp số liệu trên chúng ta thấy Về sự cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đề xuất, tất cả các ý kiến đều cho rằng cần thiết hoặc rất cần thiết, rất khả thi và khả thi không có ý kiến nào cho rằng các biện pháp là không cần thiết. Các ý kiến đều tán thành cao về mức độ cần thiết và rất cần thiết, tính khả thi và rất khả thi của các biện pháp trên. Qua đó có thể khẳng định các biện pháp của đề tài là có cơ sở khoa học và thực tiễn.
21. 21 Tiểu kết chương 3 Trong các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên như đã trình bày ở trên, mỗi biện pháp đều có vị trí quan trọng, vai trò nhất định tác động vào đội ngũ GV, những yếu tố đó cấu thành nhằm phát triển đội ngũ GV nhà trường có chất lượng và đảm bảo số lượng, cơ cấu bộ môn đến năm 2020 và những năm tiếp theo đáp ứng yêu cầu đ i mới toàn diện giáo dục hiện nay. Các nhóm biện pháp phát triển đội ngũ GV được thiết kế nhằm tác động vào tất cả các chủ đề và các khâu của quá trình quản lý từ khâu quy hoạch, kế hoạch hóa, xây dựng các chế độ, ch nh sách, đào tạo bồi dư ng, bố trí sử dụng, chỉ đạo đến kiểm tra đánh giá, tác động vào tất cả các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ GV về số lượng và chất lượng; bồi dư ng sử dụng, kiểm tra đánh giá, các điều kiện đảm bảo cho công tác quy hoạch phát triển đội ngũ GV. Từ đó tạo nên tác động t ng hợp và đồng bộ đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Các biện pháp đã được tác giả t chức thăm dò, phân t ch đánh giá một cách khách quan. Kết quả thăm dò ý kiến cho thấy các biện pháp đưa ra là khả thi và cần thiết. Đáp ứng được giả thuyết khoa học đã nêu ra trong luận văn.
22. 22 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày trong các chương của luận văn có thể rút ra những kết luận sau: 1. Kết luận Từ kết quả nghiên cứu, chúng tôi rút ra một số kết luận sau: Luận văn bước đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, làm cơ sở, điểm tựa để phân t ch, đánh giá thực trạng và từ đó đề xuất các biện pháp quản lý nhằm tăng cường xây dựng và phát triển ĐNGV Trường Đại học Sa Văn Na Khệt đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực là sự tác động của chủ thể quản lý nhằm đảm bảo ĐNGV đạt chuẩn và đạt yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu theo qui định, đồng thời chịu tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc tế. Nội dung quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học Sa Văn Na Khệt bao gồm các khâu: Quy hoạch; Tuyển dụng và sử dụng; Đào tạo và bồi dư ng; Thực hiện chính sách và Kiểm tra đánh giá. tạo môi trường thuận lợi, xây dựng môi trường, để người giáo viên không ngừng trau dồi đạo đức, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng tiến hành điều tra khảo sát chúng tôi thấy vẫn còn nhiều bất cập như xây dựng quy hoạch đội ngũ, chưa thực sự được cán bộ quản lý ở các cấp quan tâm đúng mức, bồi dư ng đội ngũ vẫn còn xem nhẹ, t chức các lớp chưa thật sự chất lượng, chủ yếu t chức hình thức chưa thật sự quan tâm đến chất lượng. kiểm tra đánh giá còn chưa có tiêu ch cụ thể. Chế độ chính sách thu hút đội ngũ giảng viên giỏi chưa thực hiện tốt.Từ thực trạng đó, luận văn đã đi đến đề xuất 6 biện pháp Phát triển ĐNGV Trường Đại học Sa Văn Na Khệt với mong muốn nâng cao hơn nữa chất lượng giảng viên của nhà trường. Biện pháp 1: Hoàn thiện quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường Biện pháp 2: Đ i mới tiêu chí tuyển dụng theo hướng thu hút giảng viên có trình độ cao Biện pháp 3: Sắp xếp hợp lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có Biện pháp 4: Đ i mới tư duy, cách làm và khắc phục có hiệu quả những tồn tại trong từng khâu của công tác đào tạo, bồi dư ng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
23. 23 Biện pháp 5: Tăng cường và đ i mới công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên Biện pháp 6: Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập của GV. Kết quả khảo nghiệm các khách thể về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã được đề xuất cho thấy các biện pháp mà luận văn đã đề xuất được đánh giá là có t nh cần thiết và có tính khả thi cao. Các biện pháp quản lý được xây dựng bằng nhiều tác động trực tiếp và gián tiếp đến nhận thức, kĩ năng quản lý, kĩ năng làm việc hợp tác, cơ chế và, nguồn lực v.v từ hiệu trưởng, đến các trưởng khoa bộ môn, cho đến các giảng viên. Các biện pháp đã được đánh giá qua ý kiến chuyên gia về tính cần thiết, tính khả thi. Kết quả đánh giá nhìn chung là tích cực, cho thấy các biện pháp đều được đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi cao. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Bộ giáo dục và Thể thao Tham mưu ch nh phủ cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ giảng viên các trường đại học. Tham mưu cho Chinh phủ ch nh sách về đào tạo và phát triển ĐNGV trường đại học đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế. Cần giao quyền tự chủ cho các trường đại học trong giai đoạn tới, đặc biệt xây dựng tiêu ch và chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay. 2.2 Đối với Trường đại học BGH nhà trường thực hiện nghiêm túc văn bản của nhà nước về công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên, xây dựng quy trình thi tuyển, xét tuyển đảm bảo công bằng, dân chủ, khách quan đúng với quy định hiện hành của nhà nước. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, nhất là nhà công vụ cho giảng viên có trình độ cao giúp họ yên tâm công tác. Chỉ đạo phòng T chức- cán bộ thực hiện tốt công tác quy hoạch, sử dụng, bồi dư ng đội ngũ giảng viên, tăng cường bồi dư ng đội ngũ cán bộ quản lý, phát huy tính tích cực, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị. Đ i mới công tác quản lý, sắp xếp bố tr đội ngũ giảng viên một cách khoa học; tăng cường công tác bồi dư ng, tự bồi dư ng của giảng viên, kiểm tra đánh giá giảng viên một cách khách quan; quan tâm hơn nữa đến đời sống
24. 24 vật chất và tinh thần của ĐNGV tạo động lực cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3. Đối với đội ngũ giảng viên Mỗi giảng viên phải nhận thức đúng về vai trò, trách nhiệm của người giảng viên trong hoạt động giáo dục. Thấy được vị trí quan trọng của mình trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, góp phần đưa đất nước tiến nhanh và bền vững trở thành nước CNH-HĐH hội nhập khu vực và thế giới. Từ đó nỗ lực phấn đấu không ngừng nâng cao bản lĩnh ch nh trị, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ khắc phục khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.