Tiểu luận Tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

Nội dung text: Tiểu luận Tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2) KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Mã lớp: Số báo danh: 005 Họ và tên: Nguyễn Hữu Hải TPD404-005 TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG GV: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên) ĐIỂM SỐ ĐIỂM CHỮ Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên) TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11 NĂM 2021
2. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 4 1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực: 4 1.2. Bản chất của tạo động lực cho người lao động 4 1.3. Mục đích và vai trò của tạo động lực cho người lao động 5 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động: 6 1.5. Quá trình tạo động lực cho người lao động 7 1.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động 8 1.7 Các học thuyết về tạo động lực 8 1.8 Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh với động lực lao động. 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI 12 LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 12 2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung 12 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động: 12 CHƯƠNG 3: 13 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 13 3.1. Mục đích của giải pháp 13 3.2. Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình tiến hành thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động 13 3.3 Các giải pháp cụ thể 15 KẾT LUẬN 19 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20
3. LỜI MỞ ĐẦU Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, không những con người cần đến sự hỗ trợ mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật để đạt được thành công trong công việc, mà các mối quan hệ giữa con người và con người cũng là một phần vô cùng quan trọng để tạo nên những thành tựu ấy. Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến những mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của một doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, các Nhà lãnh đạo nhất thiết phải là người biết quản trị nguồn nhân lực thì mới có thể phát huy hết khả năng và năng lực của nhân viên cấp dưới. Trong đó, điều cần làm nhất là khuyến khích, động viên nhân viên dồn cả tâm sức vào công việc để đạt được những kết quả tốt nhất có thể. Ngày nay ngoài việc đáp ứng yêu cầu về vật chất, những đãi ngộ mang tính phi vật chất như ủng hộ tinh thần nhân viên, quan tâm đến đời sống của người lao động còn là nguồn động lực vô cùng to lớn tác động tới tâm huyết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn kinh tế thị trường mở như ngày nay cần phải đặc biệt trú trọng và đầu tư một cách cần thiết, khoa học và kịp thời. Với sự cạnh tranh khắc nghiệt trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Là một nhà quản lý thì không thể không quan tâm đến điều này, bởi lẽ kết quả làm việc được xem như là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào những kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện và cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian. Tuy nhiên, động lực lại không như vậy, nó cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực. Trong những năm vừa qua, các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho cán bộ nhân viên lao động. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết đặt ra cho ban lãnh đạo các doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn nói trên, tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay” để làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần này. 1
4. NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực: - Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống nhất ở một số điểm sau đây: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. + Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. + Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. + Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. - Tạo động lực: được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc. 1.2. Bản chất của tạo động lực cho người lao động Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người lao động: Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất. 2
5. Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất chất lượng cao. Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của công ty. Mối quan tâm của người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn. 1.3. Mục đích và vai trò của tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Mục đích tạo động lực Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Bởi vậy công tác tạo động lực được trú trọng nhằm các mục đích nhất định: -Sử dụng hợp lý nguồn lao động: Người lao động khi có động lực sẽ làm việc tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp. -Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao động: Khi có động lực, người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp. 1.3.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc.”Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao. Người lao 3
6. động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức. 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động: 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: - Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc và quan điểm tốt về tổ chức mình đang làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn. Ngược lại người lao động mà không có tinh thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ chức như cho rằng doanh nghiệp mình không có triển vọng phát triển, không phải là công ty tốt nhất thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần cống hiến của họ. - Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: người lao động càng ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một người mà có mong muốn đến khao khát về một chiếc xe hơi thể thao thì chắc chắn họ sẽ nỗ lực làm việc để sớm thực hiện ước mơ đó. - Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: năng lực sẽ giúp chúng ta làm việc và nhận thức về năng lực sẽ giúp chúng ta dám nhận việc và dám thử thách. - Đặc điểm tính cách của người lao động : người có tính tự tin thì thường thích mạo hiểm và nhận việc nhiều hơn, làm việc hăng say hơn người nhút nhát. Người có tính nóng sẽ nhận những công việc đòi hỏi cường độ lớn, họ ít chịu được áp lực, người có tính linh hoạt lại là người phù hợp với các vị trí lãnh đạo, công việc khó và chịu được áp lực. 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: - Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: nếu nhân viên cảm thấy mục tiêu, chiến lược của tổ chức là có thể thực hiện được, phù hợp với tình hình và khả năng của doanh nghiệp hay tổ chức mình thì họ sẽ có động lực cao trong làm việc để đóng góp cho việc thực hiện chiến lược hay mục tiêu đó. Nếu ngược lại họ có thể cảm thấy dù mình có cố gắng đến mấy thì cũng không với đến mục tiêu đó nên giảm động lực làm việc. - Văn hóa của tổ chức: Những doanh nghiệp có văn hoá đề cao thành tích cá nhân thường tạo động lực cao cho cá nhân vì nó gắn với việc trao thưởng và ghi nhận thành tích. Bên cạnh đó thì công ty có kỷ luật cao và hiệu quả cũng tạo được tác phong và tinh thần làm việc nghiêm túc và hiệu quả cho các nhân viên của họ. 4
7. - Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp): yếu tố nhà lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của họ. Nếu người lao động tin tưởng vào tài năng, quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn, họ thích làm việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của những người này thì những cống hiến của họ được công nhận và tổ chức ngày càng phát triển. - Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về công việc: - Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp phải phù hợp với trình độ của người lao động, nên đòi hỏi bằng hay cao hơn một bậc thì sẽ tạo động lực cho người lao động. - Mức độ chuyên môn hóa của công việc: càng chuyên môn sâu chi tiết thì thường tạo sự nhàm chán, về lâu dài nó làm giảm hay triệt tiêu động lực của người lao động. - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: phụ thuộc vào tính khí của mỗi người, nếu họ thuộc tính nóng hay linh hoạt thì những công việc có độ mạo hiểm và rủi ro cao sẽ tạo động lực cao cho họ, ngược lại những người thuộc tính trầm hay ưu tư thì thích những công việc mang tính chất ổn định hơn. - Mức độ hao phí về trí lực: điều này thì lại liên quan đến trình độ của người lao động. Giao cho nhân viên dưới quyền công việc hao tổn nhiều trí lực trong khi họ có trình độ thấp thì chắc hẳn chưa làm họ đã chán nản và công việc không thể thực hiện tốt được. - Mức độ phức tạp của công việc: một khoảng cách vừa phải giữa trình độ nhân viên và mức độ phức tạp của công việc sẽ là hợp lý tạo động lực cao cho người lao động. Nếu xảy ra tình trạng công việc quá phức tạp, vượt xa trình độ người lao động sẽ làm họ chán nản dẫn đến bề trễ, không hoàn thành công việc. 1.5. Quá trình tạo động lực cho người lao động Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước sau đây: Nhu cầu Nhu cầu không Giảm Sự căng Các động Hành vi được được căng thẳng cơ tìm kiếm thỏa thỏa thẳng mãn man 5
8. Hình a: Quá trình tạo động lực cho người lao động Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn. Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt không được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường tạo ra động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 1.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động -Đối với cá nhân: Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân. Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng lực, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tạo động lực còn giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn. -Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, quyết định sự phát triển của tổ chức. -Đối với xã hội: Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày càng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình ngày càng đa dạng phong phú. Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. 1.7 Các học thuyết về tạo động lực 1.7.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 6
9. Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần theo hình thang. Trong đó được chia: + 3 nhu cầu tối thiểu: -Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại -Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ cho người lao động theo quy định của nhà nước -Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị một cách phù hợp và hợp tác. + 2 nhu cầu bậc cao: -Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định. -Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn có được môi trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình. Hình b: Hệ thống nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực tập 2 (2009) Tr.158 – PGS.TS Lê Thanh Hà-Nhà xuất bản Lao động-Xã hội). *) Ý nghĩa của học thuyết + Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào 7
10. + Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau: -Mục tiêu của tổ chức -Khả năng tài chính trong từng thời kỳ 1.7.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (BF Skinner) Ông cho rằng: người lao động đi làm có 2 thái cực hành vi là tích cực và tiêu cực. Vì vậy, để quản lý họ thì các nhà quản lý phải xây dựng 2 công cụ là thưởng và phạt. Theo đó, hành vi được thưởng có xu hướng được lập lại nhiều lần, còn hành vi bị phạt thì phải được loại bỏ dần vì nếu nhấn mạnh quá vào phạt thì sẽ gây xu hướng tiêu cực cho người lao động. Ngoài ra ông còn nhấn mạnh là khoảng thời gian xảy ra giữa hành vi và việc tiến hành công cụ càng ngắn càng có hiệu quả. *)Ý nghĩa của học thuyết + Xây dựng chuẩn mực hành vi: nhóm khuyến khích (tích cực) và nhóm tiêu cực. + Xây dựng hệ thống thưởng phạt gắn kết với những hành vi đã được ấn định. + Tuyên truyền giải thích cho người lao động hiểu rõ. + Thực hiện theo những điều đã cam kết, 1.7.3 Học thuyết về sự công bằng (Stacy Adams) Quyền lợi (cá nhân) Quyền lợi (người khác)  > <  Đóng góp Đóng góp Trên cơ sở so sánh tỷ số trên họ đưa ra hành vi tương ứng của người lao động đối với tổ chức. *)Ý nghĩa của học thuyết + Tạo dựng và duy trì sự cân bằng nội bộ trong tổ chức. + Xác định đúng thực chất đóng góp của người lao động thông qua hệ thống đánh giá công việc. + Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đối xử với người lao động. + Không phân biệt đối xử với người lao động với những yếu tố không phảI do họ kiểm soát: giới, tuổi, 1.7.4 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor room) 8
11. Theo ông: 1 nỗ lực 1 kết quả 1 phần thưởng Động lực Nỗ lực Kết quả thực tế Phần thưởng Kỳ vọng Theo ông khi người chủ công nhận kết quả làm việc của người lao động bằng cách trao phần thưởng sẽ là cách tốt nhất để khuyến khích người lao động hăng say làm việc hơn nữa. *) Ý nghĩa của học thuyết: + Khuyến khích tạo ra kỳ vọng cao của người lao động đối với tổ chức. + Cho người lao động thấy rõ mối quan hệ giữa nỗ lực với kết quả làm việc, thể hiện qua cách đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng. 1.7.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Nhóm hai yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động là: Môi trường và động lực. + Các yếu tố thuộc môi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong công việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự – thực hiện chính sách nhân sự trong tổ chức. Tác động của yếu tố này là làm ngăn ngừa sự không thoả mãn trong lao động. Yếu tố này có trước và động lực có sau. + Các yếu tố động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong công việc, địa vị, sự thành đạt, bản thân công việc người lao động đảm nhận có hấp dẫn hay tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu hay không? Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc. *) Ý nghĩa của học thuyết - Nhấn mạnh yếu tố môi trường - Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc. 1.8 Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh với động lực lao động. Động lực lao động 9 Tăng NSLĐ Kết quả SXKD
12. Hình c: Sơ đồ mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh với động lực lao động. Động lực lao động là nguyên nhân dẫn đến việc tăng năng suất lao động. Từ việc tăng năng suất lao động sẽ làm cho kết quả kinh doanh của Công ty sẽ tăng lên, người lao động sẽ nhận được nhiều phần thưởng hơn, việc này sẽ kích thích nhân viên đóng góp nhiều cho công ty. Thông qua sơ đồ trên, ta có thể thấy mối quan hệ 2 chiều giữa 3 nhân tố nói trên. Ba yếu tố này luôn đi kèm với nhau , từ yếu tố này được kích thich sẽ dẫn đến các yếu tố còn lại cũng được kích thích theo. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung. Việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp là một phạm trù rất rộng và mang tính chất trừu tượng. Việc kích thích người lao động hăng say làmviệc, tăng năng suất lao động không những mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho cả tổ chức. Từ đó năng suất lao động cá nhân tăng, sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức tăng, điều đó cũng đồng nghĩa với việc doanh thu và lợi nhuận đều tăng. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, nhân sự là yếu tố được đặt lên hàng đầu trong một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì buộc phải quan tâm đến chính sách nhân sự của mình. Thực tế đã chứng minh chỉ cần có một đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm với cách quản lý hợp lý thì công ty đó có thể thành công trên thương trường. 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động: Những kết quả đạt được: Đầu tiên một kết quả chúng ta nhận thấy trong những năm gần đây là chế độ lương thưởng đã có những tiến bộ đáng kể. Chúng ta không thể tự hào để nói ra là lương bổng 10
13. của chúng ta đã ngang hàng với các nước trong khu vực và trên thế giới nhưng cũng phải công nhận rằng chế độ lương thưởng trong những năm gần đây đã bắt đầu đáp ứng những nhu cầu cơ bản của người lao động, nhất là khu vực tư nhân và liên doanh Đặc biệt những người lao động làm trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì đã có những người người nhận được mức lương ngang bằng với nước ngoài, có khi đạt tới 15000 USD/ tháng. Điều này nói lên rằng các doanh nghiệp đã hiểu rõ sự quan trọng của tiền lương trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đầu tiên, đứng trên quan điểm của một sinh viên sắp ra trường, tham gia vào quá trình tìm việc tại các công ty thì tôi ủng hộ quan điểm cho rằng khi mức sống đang còn thấp thì tiền lương là một yếu tố hàng đầu khi tôi tìm việc. Do vậy mà các công ty liên doanh hay nước ngoài hiện nay vẫn chủ yếu dùng tiền lương làm công cụ chính để thu hút cũng như tạo động lực cho người lao động. Có những vị trí tuyển dụng được chào mời với mức lương lên đến tận 20000-30000USD tháng như giám đốc chi nhánh Việt Nam của các tập đoàn lớn như Prudential Ngay cả với các doanh nghiệp nhà nước thì hiện nay bước cải cách lớn nhất đang thực hiện chính sách nâng lương để tránh tình trạng “Chân trong chân ngoài” của người lao động. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY. 3.1. Mục đích của giải pháp. Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Công việc ở đây chính là sự thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ giữa những người trong tổ chức, với tổ chức và với chính công việc mà họ đang đảm nhận. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiêu thì càng tạo được động lực cho người lao động bấy nhiêu. Đây là mối quan hệ tỷ lệ thuận, có nghĩa là sự thực hiện công việc mà tốt thì thu nhập sẽ cao và ngược lại. Giải pháp đưa ra không phải để giải quyết những hạn chế hay khó khăn cho một đơn vị cụ thể, mà là giải pháp chung cho toàn bộ Công ty. Dựa vào những giải pháp chung mà các cá nhân có trách nhiệm sẽ tùy thuộc vào từng điều kiện hoàn cảnh để áp dụng. 11
14. Những giải pháp này có thể thực hiện được trong thực tế, có một số mô hình đã áp dụng thành công trong thực tế và theo quan điểm của cá nhân tôi sẽ phù hợp với Công ty. 3.2. Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình tiến hành thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động. *)Thuận lợi. - Có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn việc thi hành các chính sách đó - Công ty có sẵn một nền tảng khá vững chắc là tình hình kinh doanh của Công ty khá ổn định. Số lượng, chất lượng lao động đang từng bước ổn định. Công ty đã thiết lập được quan hệ kinh doanh với các bạn hàng quen thuộc trong và ngoài nước. Chính sự thuận lợi của Công ty trong thời điểm hiện tại là một thuận lợi rất lớn cho Công ty tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, giữ họ lại làm việc với Công ty mình. - Mặt khác các chính sách nhân sự của Công ty theo đúng những quy định của pháp luật và thực tế trong sản xuât kinh doanh. Những quy định của Công ty không chỉ đúng trên lý thuyết mà việc thực hiện các chính sách đó Công ty cũng thực hiện đúng theo những điều mình đã cam kết. Vì vậy, nếu Công ty xác định sẽ dùng các chính sách đó thu hút lao động, tạo động lực lao động cho người lao động thì Công ty chỉ cần nhấn mạnh những điều mình đã thực hiện và những chính sách của Công ty hơn Công ty bạn ở chỗ nào để cho người lao động không có cảm nhận rằng Công ty nào cũng có như thế. Công việc đó tốn không nhiều chi phí mà lại đem lại hiệu quả cao. - Nếu Công ty tiến hành tạo động lực lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía người lao động và sự giúp đỡ của bạn hàng nếu các chính sách đó họ thấy rằng nó thiết thực và đem lại cả lợi ích cho họ. - Mối quan hệ giữa người lao động trong tổ chức thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc được nhịp nhàng. - Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho Công ty có một môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất. - Công tác trả lương, trả thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của người lao động. Đã đảm bảo quy chế dân chủ trong quá trình xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. 12
15. - Công tác phúc lợi và dịch vụ đã được Công ty thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài việc qui định của nhà nước, Công ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với người lao động đã có công đóng góp cho Công ty trong những năm qua không may gặp phải những rủi ro, bất trắc trong cuộc sống. *) Khó khăn. Tiền lương – tiền công. Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương của nhà nước theo hệ số đã được Công ty điều chỉnh theo chức danh công việc. Điều này đã phần nào tách bạch được lao động giản đơn và lao động phức tạp. Tuy nhiên nhiều vị trí vẫn hưởng mức lương cao nhưng chưa tương xứng với mức độ hoàn thành công việc của mình. Có nghĩa là việc trả lương theo thang bảng lương của nhà nước hiện hiện vẫn còn bất cập và cần được điều chỉnh. Giải quyết tiền lương làm thêm giờ vẫn còn nhiều vướng mắc ơ một số bộ phận. Các khoản khuyến khích. -Hình thức tiền thưởng mà Công ty áp dụng vẫn chưa đa dạng, mới chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của nhân viên. -Về công tác đào tạo cho người lao động trong Công ty, chất lượng sau đào tạo chưa được nâng cao như mong muốn thậm chí một số người chỉ mang tính đối phó. Nguyên nhân là do kinh phí đào tạo còn hạn hep, vì kinh phí cho vấn đề đào tạo là kinh phí rất lớn. 3.3 Các giải pháp cụ thể. Để giúp doanh nghiệp và công ty có thể gia tăng động lực cho người lao động một số giải pháp tạo động lực cho người lao động đã được đưa ra. Đây đều là những giải pháp hàng đầu và cần thiết cho bất cứ một công ty nào. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động hiện nay là: a)Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực và thành quả công việc của người lao động Là người sử dụng lao động, các bạn phải luôn nhớ đến việc khen ngợi và khuyến khích nhân viên về hiệu quả làm việc tốt ngay cả khi họ chỉ mới làm được một nửa. Điều này không chỉ giúp người lao động cảm nhận được sự trân trọng của bạn dành cho họ mà còn giúp họ có được cảm giác thành tựu khi làm việc. Hãy tạo động lực cho người lao động bằng cách này thông qua việc khen ngợi, tuyên dương và khuyến khích theo thời gian 1 tuần hoặc 1 tháng. Mốc thời gian này sẽ là 13
16. mục tiêu để người lao động nhìn vào và cố gắng. Rất nhiều công ty sau khi dùng cách này đã có được hiệu quả công việc cao hơn hẳn. Bên cạnh đó, các bạn cũng cần xây dựng chương trình dành cho nhân viên một cách thân thiện cũng như trao tặng phần thưởng tháng để khuyến khích họ. Nếu chỉ khen ngợi và tuyên dương bằng lời nói thì sẽ không tạo được động lực lao động lâu dài. Đưa ra phần thưởng là một món quà, một số tiền hay một lợi ích thiết thực nào đó sẽ là điều đúng đắn nhất. b)Đối xử công bằng với mọi người lao động Hầu hết mọi người lao động khi đi làm đều quan tâm đến sự công bằng trong đãi ngộ của các công ty. Điều này thể hiện rõ nhất khi đưa ra mức lương cho nhân viên. Người sử dụng lao động phải đưa ra một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý, tùy theo năng lực của mỗi người và trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Không nên có sự phân biệt về mức lương giữa những người có cùng hiệu suất công việc. Nếu làm vậy, người lao động sẽ xác định rõ mục tiêu về thu nhập và tự mình có động lực, kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề ra cũng như buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà người sử dụng lao động đã vạch ra. Hãy đưa ra một đích đến phù hợp với bản thân mỗi người lao động. c)Quan tâm đến lo lắng và vấn đề cá nhân của người lao động Một người sử dụng lao động tài ba là người biết quan tâm đến những lo lắng và hiểu rõ được vấn đề cá nhân của người lao động. Những mối bận tâm này sẽ khiến người lao động bị phân tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của mỗi người. Vì vậy, người sử dụng lao động cần biết lắng nghe các ý kiến, sự giãi bày của từng nhân viên để có những giải pháp phù hợp giải quyết các vấn đề này. Quan tâm đến những nhu cầu của người lao động không chỉ giúp tạo động lực lao động mà còn tăng khả năng làm việc nhóm hiệu quả cũng như tạo được mối quan hệ hòa đồng, tin tưởng giữa hai bên với nhau. Như vậy sẽ giúp ích rất nhiều trong quá trình làm việc cùng nhau. d)Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một trong những giải pháp tạo động lực cho người lao động là tổ chức đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân sự. Có như thế, hiệu quả công việc mới ngày càng được nâng cao. Với những kỹ năng được trang bị, đào tạo sẽ giúp các nhân viên hoàn thành công việc được tốt hơn đồng thời tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài ở lại với 14
17. doanh nghiệp. Vừa tăng được chất lượng nhân lực lại là cơ hội để giúp kéo dài hợp đồng lao động nên việc đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, người sử dụng lao động có thể dùng nhiều cách khác nhau như cung cấp tài liệu, nguồn lực để họ tự nghiên cứu học tập, hoặc tổ chức các đợt tập huấn để giúp họ phát triển các kĩ năng của bản thân. Những sáng kiến của các người lao động liên quan trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi họ là những người trực tiếp sản xuất các sản phẩm hay thiết kế các dịch vụ. Người sử dụng lao động cần có chế độ để cân nhắc và lựa chọn những nhân viên ưu tú, trung thành cho họ tham gia vào các kế hoạch đào tạo, nâng cao hiệu quả công việc mà không lãng phí tài nguyên, nguồn lực của doanh nghiệp. e)Thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động bằng các hoạt động ngoại khoá Việc buồn chán với công việc hiện tại sau một thời gian dài làm việc chính là điều không thể tránh khỏi. Lúc này việc gắn kết quan hệ giữa các nhân viên với nhau là một trong các giải pháp tạo động lực cho người lao động thường được các doanh nghiệp chú trọng và áp dụng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi liên hoan, du lịch, hoạt động ngoại khoá để giúp mọi người giao lưu và hiểu nhau hơn. Từ đó, tạo sự gắn kết với nhau trong công việc. Nếu người lao động có thể cùng nhau vui chơi, trò chuyện thì không chỉ giúp tinh thần của họ được thoải mái mà còn giúp họ dễ dàng tiếp xúc với nhau trong công việc. Ở nhiều công ty, mối quan hệ đồng nghiệp với nhau cũng là vấn đề không dễ giải quyết. Những lúc đi chơi, đi ăn với nhau mọi người mới có thời gian thư giãn và dễ trò chuyện cùng nhau hơn. Ngoài ra, nếu nhân viên rơi vào bế tắc, khi họ đã không còn cảm giác với công việc hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn thậm chí là cân nhắc việc thăng chức cho họ dựa trên những cấp bậc thành tựu mà họ đã đạt được. Một trong những cách thúc đẩy tinh thần, tạo động lực cho người lao động không thể bỏ qua đó là xây dựng trách nhiệm cho nhân viên. Hãy để cho họ nhìn được vai trò của bản thân trong công việc. Nếu họ không hoàn thành thì sẽ ảnh hưởng đến mọi người như thế nào. Chỉ khi đó các người lao động mới có tinh thần tự giác và có trách nhiệm trong công việc của mình hơn. g)Trao đổi và thoải mái bày tỏ quan điểm Chìa khoá vàng để nâng cao hiệu suất công việc chính là giao tiếp. Rất nhiều ý tưởng đã được người lao động đưa ra khi trao đổi, bày tỏ quan điểm trong các cuộc họp. 15
18. Bên cạnh đó, việc thể hiện quan điểm cá nhân cũng giúp người sử dụng lao động hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Hãy nói về các kết quả công việc cũng như trao đổi, nói chuyện với từng người, hiểu được quan tâm của họ, và cho họ những cách làm tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng nên khuyến khích người lao động trao đổi, đưa ra những ý kiến sáng tạo của bản thân. Khi đó họ sẽ cởi mở và tự tin hơn trong việc đề xuất các ý kiến hoặc đề nghị mà họ nghĩ là cần thiết. Đây không chỉ là giải pháp tạo động lực cho người lao động mà còn là giải pháp giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển cách mạnh mẽ hơn trong tương lai. h)Tạo sự tin tưởng cho người lao động Nếu người sử dụng lao động không có sự tin tưởng vào nhân viên của mình thì họ sẽ không thể làm tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Họ sẽ dễ rơi vào trạng thái tự ái, chán nản trong công việc khi không được công nhận và tin tưởng. Điều này thường xảy ra khi người sử dụng lao động không hiểu hết được giá trị lao động nhân viên của mình. Bên cạnh đó, nếu nhân viên không tin tưởng người quản lý thì họ cũng không động lực để cống hiến hết sức mình cho công việc. Vì thế , là chủ doanh nghiệp , nhà quản lý bạn cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng đồng thời bạn cần chịu trách nhiệm với mọi lời nói và giải thích để họ không thất vọng. Niềm tin sẽ được xây dựng nhanh chóng nếu bạn làm mọi việc tốt nhất có thể. 16
19. KẾT LUẬN Ngày nay, nhân sự đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều của các tổ chức, việc làm thế nào để kích thích, động viên người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức, là bài toán mà các doanh nghiệp đang đi tìm câu trả lời? Con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vật chất hằng ngày đến các nhu cầu tinh thần và họ lao động, làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó. Lợi ích mà người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho tổ chức thì mới tạo ra động lực lao động mạnh mẽ đối với người lao động. Lúc đó, mới kích thích người lao động say mê, tích cực với công việc, mới chủ động nắm bắt công việc, tạo ra sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng và năng suất cao. Bất kỳ một tổ chức nào, người lao động luôn là một nguồn lực vô cùng quan trọng, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Trong xu thế hội nhập với khu vực và thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết. Nó quyết định đến sự thành bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện được. Nhưng để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ chức lại là một vấn đề không đơn giản. Tổ chức nói chung và các nhà quản lý trực tiếp nói riêng luôn có các biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả. Công tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết đối với mọi tổ chức. Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong công việc. Tổ chức sẽ khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, “Nguồn nhân lực - chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong doanh. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty. Vì thế, tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của mọi tổ chức. 17
20. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Luanvan24, được tải tại địa chỉ luc-cho-nguoi-lao-dong/ Lao động Việt nam, được tải tại địa chỉ dong-luc-cho-nguoi-lao-dong/ Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động, được tải tại địa chỉ Thư viện số: Trường Đại học Lao động Xã hội (CS2), được download tại địa chỉ: dien-hinh-tai-cong-ty-tnhh-nha-hang-jw-75239.htm 18