Tiểu luận Quản trị nhân lực

Nội dung text: Tiểu luận Quản trị nhân lực

1. Giảng viên: Trần Thị Vân
2. STT Thành viên Bài tập 1 Nguyễn Thị Bích Thủy( NT) Câu 3(b) 2 Trần Thị Phương Thảo Câu 3(a) 3 Đào Văn Thiết Câu 5 4 Trần Thị Thuý (15/11) 5 Vũ Thị Thu Yến Câu 4 6 Phạm Thị Tươi 7 Phạm Ngọc Thanh Câu 1(b) 8 Phạm Thế Việt Câu 1(a) 9 Kiều Quyết Thắng Câu 2
3. Câu 1:Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới cơng tác tuyển mộ nhân lực?phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực? Trả lời: Thị trường Lao động Cạnh tranh Chính Trong ngành sách Pháp luật Uy tín Doanh nghiệp Tài chính Chính sách Doanh nghiệp Nhân sự
4. • Uy tín doanh nghiệp: - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng cĩ uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luơn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp cĩ uy tín, cĩ truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng cơng ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. • Chính sách nhân sự: - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Cịn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. • Tài chính doanh nghiệp: - Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
5. -Cĩ những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị khơng cĩ điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn cĩ thể khơng đáp ứng đầy đủ yêu cầu của cơng việc • Các chính sách của chính quyền: -Khi tiến hành tuyển dụng lao động thì các tổ chức,doanh nghiệp phải dựa trên những tiêu chí,những văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. • Thị trường lao động : - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp cĩ nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đĩ doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng
6. • Cạnh tranh trong ngành : - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong cơng tác tuyển dụng. ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nĩ sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luơn phải quan tâm. -Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ luơn cĩ xu hướng muốn làm việc tại cơng ty may 10 hơn là cơng ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của cơng ty may Chiến thắng là cơng ty may10. • Các yếu tố khác như văn hố doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luơn mong muốn được làm việc trong một mơi trường cĩ sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, cĩ đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện cơng việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường đĩ quý mến, giúp đỡ Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
7. • Ngồi ra cịn một số yếu tố khác của mơi trường cũng tác động đến hoạt động tuyển mộ của tổ chức : • Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định: -Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, cơng việc là khác nhau. Nếu các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, các cơng việc của tổ chức đang là các cơng việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. -Ví dụ: Hiện nay cĩ nhiều người muốn xin việc ở cơng ty Mơi trường đơ thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến mơi trường. • Các xu hướng kinh tế : - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới cĩ sự thay đổi cơ cấu lao động trong tồn bộ nền kinh tế vì vậy nĩ cĩ tác động đến việc ngành này hay ngành khác cĩ tuyển được lao động hay khơng?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
8. b,(Phạm Ngọc Thanh) Phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực? *Trả lời: Các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Việc lập kế hoạch tuyển mộ gờm cĩ việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá tŕnh tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên cịn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lệ tỷ lệ này. Tỷ lệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguờn lao động, độ phức tạp của cơng việc Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến yếu tố cơng bằng cho tất cả mọi người lao động. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề cịn lại là xác định các nguờn tuyển mộ, thời gian tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
9. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm cịṇ thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên ngồi tổ chức và đi kèm đĩ là phương pháp tuyển phù hợp. Thơng thường, đối với các chức vụ cao như giám đốc, các phĩ giám đốc, trưởng, phĩ phịng thường ưu tiên nguờn nội bộ hơn, cịn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguờn bên ngồi hơn. Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thành cơng của quá tŕnh tuyển mộ. Đối với các loại lao động cần chấy lượng cao, doanh nghiệp nên tập trung vào các địa chỉ sau: - Thi trường lao động đơ thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động cĩ chất lượng cao của tất cả các nganh nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung hoc, dạy nghề.
10. - Các trung tâm cơng nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và cĩ vốn đầu tư nước ngồi Nhưng nếu tuyển lao động phổ thơng thì ta nên tập trung vào vùng nơng thơn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đă xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đă xây dựng tương ứng (về quy mơ, tốc độ tăng trưởng) Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được - Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo. Ví dụ như Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định người đăng ký dự tuyển phải cĩ đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên mơn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu cơng tác của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, cĩ đủ điều kiện đăng ký dự tuyển.
11. - Số lượng nhân viên cần tuyển: phải đáp ứng đủ nhu cầu của cơng ty, khơng thiếu hoăc dư thừa - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đờng tuyển dụng Bước 5: Thơng báo tuyển mộ Cĩ thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây: - Thơng báo văn phịng dịch vu lao động - Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình - Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thơng báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thơng tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ. Càng cĩ nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng cĩ điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
12. Bước 6: Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hồn thiện cơng tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trinh đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc cĩ hợp lý khơng? Đây là vấn đề cĩ ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta cĩ thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức cho phép, song khơng ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ với mục đích của tổ chức. - Sự đảm bảo cơng bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các thơng tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được cá trường họp phải loại bỏ chưa? - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
13. Câu 3a:(Trần Thị Phương Thảo) Phân biệt các khái niệm Tuyển dụng, Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? *Trả lời 1. Về khái niệm • Tuyển dụng : + Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguờn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. + Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và cũng khơng chỉ là cơng việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đĩ thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nĩ địi hỏi phải cĩ sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải cĩ sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
14. • Tuyển mộ: + Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phương pháp khác nhau như Tuyển Mộ nội bộ, đăng báo, đăng internet v.v + Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc cĩ trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải cĩ đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
15. • Tuyển chọn: + Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. + Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của cơng việc đã được đề ra theo bản mơ tả cơng việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc
16. 2. Về ý nghĩa của các quá trình • Tuyển chọn Quá trình tuyển dụng nhân sự cĩ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguờn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đĩ, hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
17. • Tuyển mộ: + Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ cĩ người lao động cĩ trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng cĩ cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. + Cơng tác tuyển mộ cĩ ảnh hường lớn đến chất lượng nguờn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà cịn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguờn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguờn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
18. • Tuyển dụng: + Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. + Quyết định tuyển chọn cĩ ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức cĩ được những con người cĩ kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. + Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc
19. Câu 3b: (Nguyễn Thị Bích Thủy) Vì sao khi tuyển mộ nhân lực phải có sự kết hợp giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngồi doanh nghiệp? *Trả lời: Khi tuyển mộ nhân lực phải cĩ sự kết hợp giữa nguờn bên trong và nguờn bên ngồi doanh nghiệp vì: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trívi ệc làm cịn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn xem ở vị trí cơngvi ệc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nênl ấy người từ bên ngồi tổ chức.Mỗi nguờn tuyển mộ (bên trong hay bên ngồi) đều cĩ những ưu diểm và hạn chế riêng.Vì thế sử dụng sự kết hợp giữa nguờn bên trong và nguờn bên ngồi doanh nghiệp là cần thiết.
20. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gờm những người đang làm việc cho tổ chức đĩ.Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ cĩ cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với cơng việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành củam ọi người đối với tổ chức.
21. Đây là những người đã quen với cơng việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lịng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguờn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với cơng việc, quá trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục khơng bị giánđo ạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trongđ ề bạt và thuyên chuyển lao động. Tuy nhiên hạn chế trong việc tuyển mộ nguờn nhân lực bên trong tổ chức là: Dễ hình thành nhĩm "ứng cử viên khơng thành cơng" (đây là những người khơng được bổ nhiệm) nhĩm này thường cĩ biểu hiện như khơng phục lãnh đạo, khơng hợp tác với lãnh đạo v.v dẫn đến việc tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái,gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức cĩ quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguờn trong nội bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động
22. *Nguồn tuyển mộ từ bên ngồi tổ chức: là những người mới đến xin việc, những người này bao gờm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gờm cả những người được đào tạo trong nước và ngồi nước); - Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; - Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Đây là những người được trang bịnh ững kiến thức tiên tiến và cĩ hệ thống. - Những người này thường cĩ cách nhìn mới đối với tổ chức; -Họ cĩ khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà khơng sợ những người trong tổ chức phản ứng.
23. Tuy nhiên hạn chế của nguờn này là: - Tuyển người ở ngồi tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với cơng việc; - Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngồi tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ khơng cĩ cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu khơng họ sẽ kiện. Vì xưa nay cịn tờn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thơng tin kinh doanh của họ.
24. Khi tuyển nguờn từ bên ngồi tổ chức, doanh nghiệp thường gặp một số rủi ro cĩ thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nĩ chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngồi do đĩ người được tuyển mộ sẽ khơng đáp ứng được ngay cho cơng việc. Như vậy việc tuyển mợ nhân lực có sự kết hợp giữa nguờn bên trong và bên ngoài tở chức để lựa chọn ra người đảm nhận vị trí cơng việc phù hợp là mợt việc làm hết sức khơn khéo của mỡi doanh nghiệp,góp phần quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp.
25. Câu 4: Thiết lập quy trình tuyển dụng nhân lực cho 1 vị trí cho cơng việc tại1 cơng ty mà em tâm đắc nhất Bài làm: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho vị trí nhân viên marketing cơng ty cổ phần Tiến Thành §Þa chØ: L« G11 – Khu c«ng nghiƯp QuÕ Vâ – B¾c Ninh
26. Trách nhiệm Tiến trình Diễn Giải BP TDụng & Phịng ban KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG 1 PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG 2 BP TDụng & Phịng ban HỒ SƠ TUYỂN DỤNG GDNS PHỊNG NHÂN SỰ XEM XÉT 3 4 BTGD PHÊ DUYỆT BTGD THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG 5 BTGD NHẬN VÀ XÉT HỒ SƠ 6 Phịng ban & BP TDụng KIỂM TRA-SƠ VẤN/ 7 P.Nhân sự, Bộ phận QL PHỎNG VẤN CHUYÊN MƠN trực tiếp, BTGĐ 8 P.Nhân sự MỜI NHẬN VIỆC 9 Bộ phận quản lý trực tiếp THỬ VIỆC 10 Bộ phận quản lý trực tiếp ĐÁNH GIÁ SAU THỬ VIỆC 11 P.Nhân sự QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG 12
27. DIỄN GIẢI QUY TRÌNH 1. Kế hoạch tuyển dụng: 15 ngày trước năm/quý mới, phịng Marketing của Cơng ty cĩ nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng Nhân sự (BM.08.01) cho năm/quý tới với các chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phịng Nhân sự. Phịng Marketing chịu trách nhiệm về bản Kế hoạch đã đưa ra. Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà phịng marketing cung cấp, bộ phận Nhân sự cĩ trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng và liên hệ trước với các nguờn cung ứng lao động để xác định khả năng đáp ứng, thuận tiện khi cĩ yêu cầu tuyển dụng thực tế. 2. Phiếu yêu cầu tuyển dụng: Phịng marketing khi cĩ yêu cầu tuyển dụng sẽ đến Phịng Nhân sự nhận mẫu đơn, điền vào Phiếu yêu cầu tuyển dụng (BM.08.02); và Hờ sơ tuyển dụng (BM.08.03) sau đĩ gửi về phịng Nhân sự.
28. 3. Phịng Nhân sự xem xét: GĐNS xem xét Phiếu yêu cầu tuyển dụng, nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình BTGĐ duyệt. Nếu thấy khơng cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả Phiếu yêu cầu tuyển dụng, Hờ sơ tuyển dụng cho Phịng ban cĩ nhu cầu tuyển trong vịng 10 ngày. 4. Phê duyệt: Phịng Nhân sự trình BTGĐ ký duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng. Khi BTGĐ đã ký duyệt, Phiếu yêu cầu tuyển dụng được chuyển về bộ phận Tuyển dụng– Phịng Nhân sự để tiến hành tìm ứng viên phù hợp.
29. 5. Thơng báo tuyển dụng: Cơng ty luơn ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên của Cơng ty (NV được ứng tuyển vào những vị trí khác đang trống), cũng như tạo điều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại Cơng ty. Khi cĩ nhu cầu tuyển dụng, Phịng Nhân sự ra thơng báo tuyển dụng nhân viên trên E-Mail nội bộ của Cơng ty, các nguờn cung ứng lao động bên ngồi và trên các phương tiện thơng tin đại chúng (báo, đài ). Nội dung thơng báo gờm: Các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, hờ sơ, thời gian nhận hờ sơ 6. Nhận và xét hồ sơ: Bộ phận Tuyển dụng - Phịng Nhân sự nhận và kiểm tra hờ sơ theo Phiếu xét duyệt hờ sơ (BM.08.04) dùng cho CNSX và (BM.08.05) dùng cho các vị trí khác. Tiêu chuẩn xét duyệt hờ sơ cụ thể như sau:
30. a) Về mặt hình thức: - Hờ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để Cơng ty cĩ thể liên hệ khi cĩ nhu cầu. - Các giấy tờ cần thiết phải đựơc sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau: + Đơn xin việc + Sơ yếu lí lịch (cĩ chứng thực của địa phương) + Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên (nếu cĩ) (cĩ chứng thực hoặc đối chiếu với bản gốc). + Giấy khám sức khỏe + Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu cĩ) + Bản sao CMND + 4 tấm hình 3*4 + Quyết định thơi việc đơn vị cũ (nếu cần)
31. b) Về mặt nội dung - Hờ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên mơn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thơng qua phần trình bày của Đơn xin việc và Sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên mơn. - Ứng viên phải đựơc xác nhận cĩ đủ sức khỏe thơng qua Giấy khám sức khỏe đã đựơc xác nhận của Cơ quan y tế cĩ thẩm quyền. c) Các tiêu chuẩn khác - Việc xét tuyển sẽ đựơc ưu tiên đối với hờ sơ các ứng viên nội bộ. - Hờ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét lại. - Hờ sơ ứng viên đựơc ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, khơng cĩ kinh nghiệm nhưng cĩ tố chất, năng lực cĩ thể phát triển được. Nếu hờ sơ đạt, ứng viên phải điền thơng tin theo mẫuBM08.07 (NV văn phịng), sau đĩ Bộ phận Tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra và (hoặc) sơ vấn ứng viên.
32. 7. Kiểm tra-sơ vấn Các ứng viên đều làm bài kiểm tra/sơ vấn. Bộ phận Marketingcĩ nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi đề bài, thang điểm, đáp án cho Bộ phận Tuyển dụng - Phịng Nhân sự trước ngày kiểm tra 2 ngày để tổ chức kiểm tra. Khi ứng viên đã hồn thành bài kiểm tra, Bộ phận Nhân sự sẽ thơng báo cho Phịng ban liên quan đến nhận hờ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên. (Nếu bài kiểm tra của ứng viên được thực hiện trên máy vi tính thì Bộ phận Tuyển dụng sẽ gửi E-mail trực tiếp đến người cĩ trách nhiệm chấm bài). Chấm điểm xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánh giá cho Bộ phận Tuyển dụng chậm nhất02 ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứng viên. Nếu đạt, phịng Nhân sự phối hợp cùng Trưởng bộ phận sắp xếp cho ứng viên phỏng vấn chuyên mơn. Cịn nếu khơng đạt sẽ thơng báo loại.
33. 8. Phỏng vấn chuyên mơn Bộ phận Tuyển dụng - Phịng Nhân sự chuyển những thơng tin về ứng viên cho người tham gia phỏng vấn trước ngày phỏng vấn chuyên mơn 02 ngày để nghiên cứu. Thành viên tham gia phỏng vấn gờm: Bộ phận Tuyển dụng, bộ phận marketing hoặc BTGĐ (nếu cần thiết)sẽ tham dự. Trong quá trình phỏng vấn, mỡi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đởi thống nhất. Nếu khơng thống nhất được ý kiến, BTGĐ là người quyết định cuối cùng. Kết quả phỏng vấn được ghi trong Bản dữ liệu ứng viên dự tuyển (BM.08.06/07/08).
34. 9. Mời nhận việc Dựa vào Kết quả phỏng vấn trong Bản dữ liệu ứng viên dự tuyển, Phịng Nhân sự sẽ mời các Ứng viên đạt yêu cầu qua vịng phỏng vấn chuyên mơn nhận việc bằng thư mời nhận việc hoặc qua điện thọai. Phịng Nhân sự phối hợp cùng Trưởng bộ phận marketing hướng dẫn nhân viên mới làm các thủ tục nhận việc (BM.08.09/10/11), phổ biến nội qui, chính sách, của Cơng ty qua buổi đào tạo hội nhập. 10. Thử việc Bộ phận quản lý trực tiếp cĩ trách nhiệm phân cơng, hướng dẫn cơng việc, trình bày rõ trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên mới. Bộ phận quản lý trực tiếp sẽ đưa ra Chương trình thử việc (BM.08.12) mà NV mới phải thực hiện. Thời gian thử việc áp dụng theo qui định của Cơng ty. Kết thúc thời gian thử việc nhân viên được đánh giá lại.
35. 11. Đánh giá sau thử việc Phịng Nhân sự cĩ trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách NV sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận marketing trước 2 tuần. Căn cứ vào yêu cầu cơng việc và khả năng hồn thành cơng việc của NV mới, Trưởng bộ phận marketing xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc (BM.08.13) và gửi về phịng Nhân sự. 12. Quyết định tuyển dụng Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được Trưởng bộ phận đánh giá đạt yêu cầu, phịng Nhân sự sẽ ra quyết định nhận việc chính thức. Nhân viên được ký kết Hợp đờng lao động và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy chế của Cơng ty. *CÁC HỒ SƠ LƯU:
36. STT Tên hồ sơ Phụ lục Bộ phận lưu Thời gian lưu 1 Kế hoạch tuyển dụng BM.08.01 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc Phiếu yêu cầu tuyển 2 BM.08.02 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc dụng Hờ sơ tuyển dụng 3 (dùng cho NV, vị trí BM.08.03 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc cao cấp) Phiếu xét duyệt hờ sơ BM.08.04 4 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc (2 mẫu) BM.08.05 BM.08.06 Bản dữ liệu ứng viên 5 BM.08.07 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc dự tuyển (3 mẫu) BM.08.08 BM.08.09 Thủ tục nhận việc (3 6 BM.08.10 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc mẫu) BM.08.11 7 Chương trình thử việc BM.08.12 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc 8 Đánh giá sau thử việc BM.08.13 P. Nhân sự Suốt thời gian NV-CN làm việc
37. Câu 5: Hãy soạn một bản thơng báo tuyển dụng cho 2 vị trí cơng việc khác nhau tại một cơng ty mà em tâm đắc nhất?
38. Cơng ty LCC Việt Nam CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA ViỆT NAM LCC Vietnam Co,Ltd Độc lập-Tự do-Hạnh phúc Số:03/QĐ-GĐ2012 Hà Nam,ngày03 tháng01 năm 2015 THƠNG BÁO V/v tuyển dụng kế tốn viên, nhân viên tiếp tân Cơng ty LCC là cơng ty mới gia nhập ngành dịch vụ khách sạn, nhà hàng nên cần tuyển một số nhân viên kế tốn và nhân viên tiếp tân để nâng cao chất lượng khách sạn LCC 2 I-Yêu cầu chung: - Số lượng: 5 nữ - Độ tuổi : 25 - 30 - Sử dụng thành thạo tiếng Anh - Ngoại hình ưa nhìn, chiều cao từ 1,6 mét trở lên. (Ưu tiên những người đã cĩ kinh nghiệm kế tốn và cĩ nghiệp vụ phục vụ khách sạn) II- Hồ sơ gồm: - Sơ yếu lý lịch, bằng tố nghiệp đại học, giấy chứng nhận ngoại ngữ - Lịch phỏng vấn vào ngày 03 tháng 02 năm 2015 III- Liên hệ: - Nộp hờ sơ tại phịng nhân sự cơng ty. - Mọi thắc mắc xin gọi cho Mr Thiết - 0164 889 2327- Thietgdlcc@gmail.com GIÁM ĐỐC CƠNG TY THIẾT Cơng ty LCC Việt Nam ĐÀO VĂN THIẾT Địa chỉ: Số2 / Trần Hưng Đạo-Phủ Lý-Hà Nam Điện thoại:0351 3881 855 – Fax: 0351 3456 789