Luận văn Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM

120 trang tranphuong11 28/01/2022 7960

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_do_luong_tac_dong_cua_cac_yeu_to_anh_huong_den_du_d.pdf

Nội dung text: Luận văn Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ooOoo LÝ THỊ MỸ CHI ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ooOoo LÝ THỊ MỸ CHI ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của đề tài: “Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng bản thân tôi, hoàn toàn không sao chép bất kỳ một công trình nào đã có trước đó. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực nhất dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là thầy TS. Ngô Quang Huân. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với cam kết trên. TP.HCM, ngày 09 tháng 10 năm 2013 Tác giả luận văn: Lý Thị Mỹ Chi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ Chương 1: TỔNG QUAN 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 1.3.2 Đối tượng khảo sát 3 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu 3 1.4.1 Nguồn dữ liệu 3 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5 1.6 Kết cấu của luận văn 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1 Cơ sở lý thuyết 6 2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ 6 2.1.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên 7 2.1.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu 10 2.1.4 Tổng kết các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên 17 2.2 Mô hình nghiên cứu 19 2.2.1 Mô hình nghiên cứu mẫu 19 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 2.2.3 Sơ lược về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong mô hình 22 2.2.4 Giả thuyết nghiên cứu 24 Tóm tắt chương 2 25 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 3.1 Thiết kế nghiên cứu 26 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 26 3.1.2 Nghiên cứu chính thức 28 3.1.3 Qui trình nghiên cứu 29 3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 30 3.2.1 Thống kê mô tả 31 3.2.2 Tính Cronbach’s Alpha 31 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31
3.2.4 Phân tích hồi quy 32 3.3 Thang đo và bảng câu hỏi 32 3.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo 32 3.3.2 Bảng câu hỏi chính thức 35 Tóm tắt chương 3 35 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36 4.1 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo 36 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 36 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo chính thức 37 4.3.1 Thang đo các biến độc lập 37 4.3.2 Thang đo về dự định nghỉ việc 39 4.4 Phân tích nhân tố khám phá 39 4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 39 4.4.2 Mô hình điều chỉnh sau phân tích EFA 42 4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu 44 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 44 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy 45 4.6 Tổng kết mô hình hồi quy hiệu chỉnh 50 4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc giữa các nhóm người lao động 51 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo lĩnh vực hoạt động 51 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo chức danh 52 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo giới tính 52 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo trình độ học vấn 53 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo độ tuổi 53 4.7.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thời gian làm việc 54 4.7.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo loại hình doanh nghiệp 54 4.7.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thu nhập 55 Tóm tắt chương 4 56 Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 57 5.1 Kết quả và đóng góp của đề tài 57 5.1.1 Kết quả 57 5.1.2 Đóng góp của đề tài 59 5.2 Ý nghĩa thực tiễn 60 5.3 Giải pháp hạn chế lượng nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM 60 5.3.1 Xây dựng chính sách tổ chức phù hợp 61 5.3.2 Cải thiện phương pháp quản lý và quan tâm hơn tới nhân viên 61 5.3.3 Tăng cường công tác huấn luyện và phát triển nhân viên 63 5.3.4 Xây dựng chế độ lương, thưởng và công nhận thành tích thỏa đáng 64 5.3.5 Đảm bảo môi trường làm việc 65 5.3.6 Phân công những công việc có tính thách thức cao 66
5.4 Gợi ý một số giải pháp chung nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ 67 5.5 Đề xuất hướng nghiên cứu 68 5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu 68 5.5.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 69 5.6 Kết luận 69 Tóm tắt chương 5 70
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis Of Variance (Phân tích phương sai) EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính phục vụ công tác phân tích thông kê) TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu của Hezberg .12 Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc từ các học thuyết 16 Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc từ các công trình nghiên cứu trong nước 19 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần biến độc lập 33 Bảng 3.2: Thang đo về dự định nghỉ việc 35 Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo biến độc lập 38 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo biến phụ thuộc 39 Bảng 4.3: Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích EFA 42 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson 45 Bảng 4.5: Tóm tắt mô hình 46 Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 47 Bảng 4.7: Các thông số của mô hình hồi quy 48 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thuyết 49 Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy hiệu chỉnh 50 Bảng 4.10: Các thông số của mô hình hồi quy hiệu chỉnh 50 Bảng 4.11: Phân tích sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động 51 Bảng 4.12: Phân tích sự khác biệt theo vị trí công tác 52 Bảng 4.13: Phân tích sự khác biệt theo giới tính 52 Bảng 4.14: Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn 53 Bảng 4.15: Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi 53 Bảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo thời gian làm việc 54 Bảng 4.17: Phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp 54 Bảng 4.18: Phân tích sự khác biệt theo thu nhập 55
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012 9 Hình 2.2: Những lý do nghỉ việc trong nghiên cứu của Matt McConell (2007) 13 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) 21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .30 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA 44 Hình 4.2: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh 50
1 Chương 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức nào. Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt canh tranh về nguồn nhân lực thì việc làm thế nào để giữ chân người lao động là vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực chắc chắn không bằng các doanh nghiệp lớn, vì thế các doanh nghiệp này thường phải đối mặt với nguy cơ nhân viên có trình độ cao chuyển sang làm việc cho các công ty lớn hơn, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tốt hơn, lương thưởng cao hơn, tương xứng với năng lực làm việc của họ. Vì năng lực cạnh tranh kém, các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất dễ bị đối thủ thu hút nhân viên giỏi về phía mình, gây khó khăn trong điều phối nhân lực, ổn định phát triển. Trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện nay, chúng ta càng thấy rõ xu hướng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng. Con người làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, nếu nhu cầu không được thỏa mãn, tất yếu họ sẽ nảy sinh ý định chuyển sang làm việc cho những nơi khác đảm bảo hơn. Là một nhân viên đã từng làm việc cho một số công ty vừa và nhỏ, tác giả nhận thấy tình hình thực tế là những người làm việc ở đây có xu hướng nhảy việc rất cao. Thường khi tuyển dụng vào, họ làm việc không quá 6 tháng. Nhiều trường hợp chỉ duy trì khoảng 3 tháng và sau đó họ sẽ tìm kiếm những nơi làm việc tốt hơn. Đây chính là lý do quan trọng để tác giả định hướng nghiên cứu đề tài này. Trước khi tiến hành nghiên cứu, tác giả đã thực hiện một cuộc thăm dò nhỏ đối với đồng nghiệp và một số người bạn đang làm việc trong các công ty vừa và nhỏ nhằm xác định xem họ có xu hướng nhảy việc hay không, và lý do nào khiến họ nhảy việc. Những người được hỏi đều có cùng suy nghĩ là muốn làm việc cho các công ty có qui mô lớn hơn. Phần lớn lý do được đưa ra là họ mong muốn công ty tuân thủ đầy đủ chế độ chính sách theo pháp luật, trả lương tương xứng với năng lực và lãnh đạo không nên áp đặt.
2 Niềm tin của nhân viên đối với nhà quản trị của các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bị sa sút nghiêm trọng vì nhà quản trị không giữ lời hứa về việc đáp ứng mức lương và lộ trình tăng lương như khi phỏng vấn. Điều này khiến cho nhân viên thất vọng khi vào làm việc. Tình trạng nghỉ việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ để chuyển sang làm việc cho các công ty lớn hơn đang ngày càng tăng khi mà rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Điều này đã khiến các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc, gây tốn kém thời gian, chi phí và khó tuyển dụng. Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp này có thể giữ chân được nhân viên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt? Đây là bài toán không đơn giản. Tuy nhiên, vẫn có những biện pháp nhằm phòng ngừa và ngăn chặn ở một mức độ nhất định. Để có thể làm được điều này, doanh nghiệp cần biết tại sao nhân viên nghỉ việc. Trên cơ sở đó, việc nghiên cứu tác động của những yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ là điều vô cùng cần thiết, từ đó giúp cho doanh nghiệp xây dựng được các chính sách nhân sự phù hợp hơn. Đây chính là lý do vì sao tác giả chọn đề tài: “ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM” Vì sự hạn chế của nguồn lực và thời gian, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu tại khu vực TP.HCM. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Thứ nhất, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Thứ ba, kiểm tra có sự khác biệt hay không về dự định nghỉ việc của nhân viên theo một vài thuộc tính như giới tính, tuổi tác, trình độ, vị trí công tác, lĩnh vực công tác
3 Thứ tư, hình thành một số hàm ý quản trị có ý nghĩa, từ đó xây dựng nên các giải pháp cụ thể giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM hạn chế được xu hướng nghỉ việc của nhân viên. Đề tài cũng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu khác sâu rộng hơn về những yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trên toàn quốc. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. 1.3.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là những người hiện đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như: công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, công ty nhà nước, công ty liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài . có qui mô vừa và nhỏ tại TP.HCM, với các chức danh nhân viên và quản lý. 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu Vì năng lực và thời gian có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM với vị trí công tác là nhân viên, trưởng/phó phòng hoặc tương đương. 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát, điều tra những người hiện đang làm việc ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ những công trình nghiên cứu chính thức công bố trên các tạp chí, sách, báo 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sẽ được thực hiện trong 2 giai đoạn:
4 Giai đoạn 1 Sử dụng nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá về dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật thảo luận tay đôi được sử dụng trong giai đoạn này, đối tượng phỏng vấn là các nhân viên, phó/trưởng phòng, chuyên viên, quản lý trong một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM nhằm thăm dò, tìm hiểu các nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc. Giai đoạn 2 Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh lại, thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. Kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực TP.HCM. Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên cứu này. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ bậc 1: hoàn toàn phản đối đến bậc 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa. Thu thập và phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau: (1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Crobach’s Alpha, đo độ giá trị hệ số tải nhân tố (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. (2) Kiểm định các giả thuyết của mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể của mô hình bằng phân tích hồi quy.
5 (3) Thực hiện kiểm định T-Test và phân tích ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm kiếm sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài này có thể cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM những giải pháp hữu ích, từ đó giúp các doanh nghiệp này xây dựng chính sách phù hợp hơn trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hạn chế xu hướng nghỉ việc của nhân viên và thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên đối với các doanh nghiệp này. Đề tài cũng là nguồn tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về xu hướng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các khu vực khác trên cả nước. 1.6 Kết cấu của luận văn Nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc của nhân viên, các khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng nghỉ việc, mô hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu, thiết kế nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu. Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Chương 5: Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, một số hàm ý quản trị của nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ 2.1.1.1 Khái niệm Doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản riêng và trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là gì? Theo tiêu chí của Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Mỗi nước sẽ có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa. Ở Việt Nam, nghị định số 90/2001/NĐ-CP đưa ra định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”. 2.1.1.2 Đặc điểm Tính chất hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường tập trung ở khu vực chế biến và dịch vụ, thực hiện các dịch vụ đa dạng và phong phú trong nền kinh tế như phân phối và thương mại hóa, dịch vụ sinh hoạt và giải trí, dịch vụ tư vấn và hỗ trợ. Ngoài ra, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn trực tiếp tham gia chế biến các sản phẩm cho người tiêu dùng cuối cùng với tư cách là nhà sản xuất toàn bộ. Chính nhờ tính chất hoạt động kinh doanh này mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ có lợi thế về tính linh hoạt. Nguồn lực vật chất Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ, nguồn gốc hình thành doanh nghiệp và sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền
7 tệ. Quá trình tự tích lũy thường đóng vai trò quyết định của từng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Năng lực quản lý điều hành Xuất phát từ nguồn gốc hình thành, tính chất, quy mô, các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ thường nắm bắt, bao quát và quán xuyến hầu hết các mặt của hoạt động kinh doanh. Thông thường họ được coi là nhà quản trị doanh nghiệp hơn là nhà quản trị chuyên sâu. Chính vì vậy mà nhiều kỹ năng, nghiệp vụ quản lý của nhà quản trị trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn rất thấp so với yêu cầu. Về tính phụ thuộc hay bị động Do các đặc trưng kể trên nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ bị thụ động nhiều hơn ở thị trường. Cơ hội đánh thức và dẫn dắt thị trường của họ rất nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có “tuổi thọ” trung bình thấp. 2.1.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên 2.1.2.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nghỉ việc: Người lao động rời khỏi môi trường làm việc hiện tại và chuyển sang môi trường làm việc khác. Có hai dạng nghỉ việc là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện Nhân viên không hứng thú trong công việc hoặc bị cuốn hút vào công việc khác vì những lợi ích vật chất. Có nhiều nguyên nhân khác nhau khiến nhân viên nghỉ việc, chẳng hạn công việc căng thẳng, thiếu cam kết trong tổ chức, sự không hài lòng trong công việc (Firth et al., 2004). Manu et al. (2004) cho rằng nhân viên rời khỏi công ty vì những lí do thuộc về kinh tế. Các tổ chức lớn có thể cung cấp cho nhân viên những cơ hội tốt hơn như khả năng phát triển và lương cao thì sẽ tạo được sự gắn bó của nhân viên với công ty lâu dài hơn (Idson and Feaster, 1990).
8 Nghỉ việc không tự nguyện Có một số nhân tố ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ việc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên (Campion, 1991). 2.1.2.2 Ảnh hưởng của hành vi nghỉ việc của nhân viên đối với doanh nghiệp Theo một nghiên cứu của Matt McConell (2007), 70% đáp viên nhận định rằng nghỉ việc ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu, trong khi đó 15% khác cho rằng nghỉ việc là nguyên nhân chính của sự thiếu thành công. Rõ ràng, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể làm giảm đi lòng trung thành của khách hàng. Theo Matt McConell, có 2 loại chi phí nghỉ việc là chi phí hiện và chi phí ẩn. Chi phí hiện rõ ràng và được tính trong hầu hết các ngân sách vận hành trung tâm chăm sóc khách hàng như tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Chi phí ẩn: hầu hết mọi người đồng ý rằng những nhân viên mới không cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng bằng nhân viên cũ. Với số lượng lớn khách hàng ngưng giao dịch vì phục vụ không bằng lúc trước, doanh thu của tổ chức sẽ bị giảm. Chi phí ẩn xảy ra trong suốt thời gian nhân viên mới thay thế cho đến khi thành thạo việc. Tỷ lệ nghỉ việc cao thì chi phí ẩn càng cao. 2.1.2.3 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Theo Towers Watson, công ty tư vấn quản trị nhân sự lớn trên thế giới thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại thị trường lao động Việt Nam vẫn ở mức cao trong những năm gần đây. Theo báo cáo nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam hàng năm của công ty này thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2010 là 12.9%, năm 2011 là 13.1% và năm 2012 là 12.2%. Tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao là >10%.
9 Hình 2.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012 “Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của Towers Watson và nguồn khác từ năm 1998-2012” Tại TP.HCM, mức độ luân chuyển lao động diễn ra cao nhất nước. Một nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội thực hiện cho thấy, trung bình hàng năm khoảng 50% doanh nghiệp tại TP.HCM bị mất lao động và cũng tỷ lệ như vậy phải tuyển dụng lao động mới. Mức độ luân chuyển cao này chủ yếu là tự nguyện và có rất ít trường hợp lao động bị sa thải. Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, niềm tin giữa doanh nghiệp và nhân viên bị sa sút nghiêm trọng. Mỗi một đợt phỏng vấn, các doanh nghiệp luôn tìm được những nhân viên có năng lực nhưng thời gian nhân viên này làm việc rất ngắn, khoảng từ 3-6 tháng, một khoảng thời gian mà họ chưa thể đáp ứng được gì nhiều cho công ty. Thực trạng nghỉ việc ngày càng gia tăng khiến cho nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Tỷ lệ nhân viên xin thôi việc ở công ty vừa và nhỏ để sang làm cho công ty nước ngoài và những công ty có qui mô lớn hơn có xu hướng ngày càng gia tăng. Lý do chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ không đáp ứng được mức lương xứng đáng, các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động. Nhiều lao động có xu hướng nghỉ việc để tìm việc mới có thu nhập và khả năng thăng tiến cao hơn. Điều này đã khiến các doanh nghiệp phải
10 tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc, gây tốn kém thời gian, chi phí và khó tuyển dụng. Những năm gần đây, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, giá cả tăng mạnh, tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng lên. Nhiều lao động trẻ sẵn sàng từ bỏ công việc mình gắn bó, tìm kiếm một môi trường mới với mức lương cao hơn để có thể tồn tại. 2.1.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu 2.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Bậc 1 - Nhu cầu sinh lý: gồm các nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Bậc 2 - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Bậc 3 - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Bậc 5 - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
11 2.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), các yếu tố liên quan tới sự thỏa mãn còn được gọi là yếu tố động viên, các yếu tố liên quan đến sự bất mãn gọi là yếu tố duy trì. Hai nhóm yếu tố này hoàn toàn khác nhau. Đối với các yếu tố động viên: nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực; nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra tình trạng chưa thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì: nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này dù không động viên nhân viên thì vẫn giúp nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại. Nếu các yếu tố này không hiện diện trong công việc thì không duy trì được nhân viên, nói cách khác tình trạng nghỉ việc sẽ xảy ra. Vì thế, đây là các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên.
12 Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu của Hezberg Yếu tố ảnh hưởng Định nghĩa nghỉ việc nhân viên Điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc miễn là tương đối tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì Điều kiện làm việc công việc sẽ bị ảnh hưởng hơn theo hướng tiêu cực. Điều kiện làm việc nếu vượt qua mức khá tốt sẽ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Các chính sách và quy định chi phối người sử dụng lao động và Chính sách và quy định người lao động. Nếu các chính sách không tốt sẽ mang lại kết quả quản lý của công ty xấu, còn nếu chính sách tốt thì sẽ động viên nhân viên. Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà Sự giám sát quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc. Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến Những mối quan hệ giữa hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc. Nhưng khi mối quan hệ cá nhân với cá nhân tốt đẹp thì cũng không tạo ra sự khác biệt đến hiệu quả làm việc. Tiền lương Tiền lương không thỏa đáng thì nhân viên nghỉ việc Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng Địa vị trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc. 2.1.3.3 Học thuyết nghiên cứu của Matt McConell Nghiên cứu của Matt McConell (2007) cho rằng lương thưởng là nguyên nhân nghỉ việc, trong khi đó nguyên nhân đầu tiên của lí do nghỉ việc theo báo cáo là công việc không phải là kỳ vọng của nhân viên. Nếu kết hợp những nguyên nhân đầu tiên và thứ hai của nghỉ việc lại thì số ý kiến cho rằng “lương” là nguyên nhân nghỉ việc nhiều bằng với “công việc không phải kỳ vọng”.
13 Hình 2.2: Những lý do nghỉ việc trong nghiên cứu của Matt McConell (2007) “Nguồn: Báo cáo của Matt McConnell (2007)” Các doanh nghiệp mà Matt McConnell nghiên cứu cho rằng phương pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả nhất là nâng cao việc đào tạo nhân viên mới, gia tăng đào tạo và thông tin cho những nhân viên hiện tại cũng như đánh giá các chương trình đào tạo giữa giám sát - nhân viên. 2.1.3.4 Học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc Vào cuối những năm 1960, nghiên cứu của Edwin A.Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến thực hiện công việc tốt hơn. Edwin A.Locke cho rằng làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể, thách thức và cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời. Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 và hiện đang được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng như các tổ chức của Việt Nam. Thang đo các yếu tố động lực bao gồm 10 yếu tố: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, lương cao, sự tự chủ trong công việc,
14 công việc lâu dài, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên, chính sách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự hỗ trợ của cấp trên. 2.1.3.5 Các học thuyết nghiên cứu khác Schwartz (2001) Theo Schwartz (2001), có hàng ngàn bài báo, sách, nghiên cứu bàn về thỏa mãn và duy trì nhân viên. Những công ty quan tâm duy trì chất lượng cao, vì thế hầu hết các nhân viên đều làm việc hiệu quả, ở lại với công ty, lựa chọn đây hoàn toàn là nghề của họ. Mọi người thật sự cần sự thay đổi như: tăng trưởng nghề nghiệp, công việc thách thức và đầy ý nghĩa, làm việc với những người tốt, được công nhận vì làm việc tốt, có cơ hội đóng góp vào qui trình làm việc, linh động trong những giờ làm việc, cuối cùng họ muốn được trả lương công bằng, phúc lợi tốt và công việc an toàn. Dickson (1973) Mặc dù lương quan trọng đối với hầu hết nhân viên nhưng trong nhiều trường hợp điều đó không tạo ra được động lực cho việc nhân viên ở lại công ty. Dickson (1973) cho rằng nhân viên không phải chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền, hành vi nhân viên có liên quan đến thái độ. Doanh nghiệp cần nghiên cứu những gì xác định thái độ tiêu cực và tích cực để khuyến khích nhân viên nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Mobley (1982) Mobley (1982) xác định những lí do nghỉ việc thường được phân thành 4 yếu tố: yếu tố kinh tế, tổ chức, yếu tố cá nhân có liên quan công việc và không liên quan công việc. Yếu tố kinh tế bao gồm các yếu tố bên ngoài như mức độ thất nghiệp và mức độ có việc làm. Yếu tố thuộc về tổ chức như loại hình giám sát, việc chi trả lương, hệ thống thưởng và môi trường làm việc. Yếu tố cá nhân liên quan đến công việc gồm giá trị công việc, kỳ vọng và khả năng của các cá nhân. Cuối cùng là yếu tố cá nhân không liên quan công việc như nghề nghiệp của vợ hay chồng, sự quan tâm gia đình, những sở thích của nhân viên.
15 Chamber (2001) Từ những kinh nghiệm giao tiếp với mọi người, tổ chức, doanh nghiệp, Chambers (2001) cho rằng một trong những lí do cơ bản mà mọi người rời khỏi công ty không phải là do tiền. Lí do chủ yếu là bởi vì nhân viên không cảm giác họ được đánh giá đủ cho công việc họ làm cho tổ chức. Họ không cảm thấy rằng quản lý của họ hay tổ chức tôn trọng họ vì những gì họ làm. Mọi người cũng sẽ đi nếu có một thách thức thú vị đến theo cách họ suy nghĩ, nhưng hầu như họ bỏ đi vì họ không được đối xử tốt. Theo Chamber (2001), những lí do đáng kể làm nhân viên rời khỏi công ty là: cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra quyết định, lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ ràng, thiếu sự công nhận tích cực.
16 Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc từ các học thuyết STT Các yếu tố Các nhà nghiên cứu 1 Bản thân công việc/công việc thú vị/công Chart Your Course International (2004), việc là những gì cho nhân viên kỳ vọng Smith (2001), Chamber (2001) 2 Chart Your Course International (2004), Được ghi nhận đầy đủ những việc đã Smith (2001), Chamber (2001), Rousan làm/khen ngợi những việc đã làm and Henderson (1996) 3 Chart Your Course International (2004), Smith (2001), Tang et al (2000), Rousan Lương cao/thưởng/phúc lợi and Henderson (1996), Mobley (1982), Herzberg (1959) 4 Chart Your Course International (2004), Sự thăng tiến/phát triển nghề nghiệp/mục Smith (2001), Chamber (2001), tiêu và kỳ vọng trong công việc McConell (2007) 5 Điều kiện làm việc tốt/môi trường Mobley (1982), Herzberg (1959) 6 Chart Your Course International (2004), Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên/ Chamber (2001), McConell (2007), Quản lý tham gia vào vấn đề của nhân viên Herzberg (1959) 7 Nhân viên có tính cách phù hợp cho công việc/kiến thức và kỹ năng đúng để thể hiện McConell (2007) trong công việc 8 Công ty có sự liên kết hợp lý giữa quyền lợi và trách nhiệm/chính sách và quy định Chamber (2001), Herzberg (1959) công ty 9 Mối quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, thân Chart Your Course International (2004), thiện Herzberg (1959) 10 Công ty tổ chức các khóa đào tạo phù hợp Smith (2001), Martin (2003), Chamber cho công việc (2001) 11 Smith (2001), Chamber (2001), Quản lý tốt/minh bạch Herzberg (1959) 12 Bạn chịu trách nhiệm quá nhiều việc/công Rousan and Henderson (1996) việc căng thẳng
17 2.1.4 Tổng kết các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên 2.1.4.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Bài viết “Nghỉ việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng ở Trung Quốc” của TM Easy (2008) cho rằng dự định nghỉ việc chịu tác động từ các yếu tố sau: những nhân tố liên quan công việc (điều kiện làm việc, quản lý công việc và năng suất làm việc), những nhân tố thuộc về tổ chức (mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý), hiệu quả thuộc về tổ chức, cam kết thuộc về tổ chức, sự thỏa mãn công việc, điều kiện lương, sự phát triển đào tạo và nghề nghiệp. Bài viết “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: một nghiên cứu kinh nghiệm” của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc” ở Úc. Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm yếu tố tổ chức. Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức. Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc. Trong nghiên cứu của mình, Janet Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là truyền thông vào mô hình nghiên cứu. Như vậy mô hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Các yếu tố đó: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, văn hóa và cấu trúc công ty, truyền thông. Bài viết “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” của Ting Yuan (1997) cho rằng thỏa mãn công việc bao gồm 3 nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm công
18 việc được đánh giá qua các yếu tố làm thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi và giới tính. 2.1.4.2 Tổng kết các nghiên cứu trong nước Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM” của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012). Mô hình nghiên cứu gồm có 7 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, bao gồm sự quan tâm từ cấp trên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, sự gắn bó với nghề và công ty, mức thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, công việc ổn định và chế độ đãi ngộ. Bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn TP.HCM” của Nguyễn Đông Triều (2011). Mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố: cam kết với tổ chức, thỏa mãn trong công việc, tình trạng căng thẳng trong công việc, nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc và nhận thức tái định hướng nghề nghiệp. Bài viết “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của tổng đài viên thuộc Trung tâm chăm sóc khách hàng Metro” của Phạm Nguyễn Cát Linh (2011) đề cập đến 6 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên là công việc thú vị, khối lượng công việc phù hợp, lãnh đạo hiệu quả, tinh thần đồng nghiệp, lương thỏa đáng và cơ hội thăng tiến. Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước” của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010). Mô hình nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố của Janet Cheng Lian Chew (2004), bổ sung thêm yếu tố tinh thần vì việc công trong nghiên cứu của Ting Yuan (1997). Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi gồm có 10 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc,
19 huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp, chính sách tổ chức, truyền thông, tinh thần vì việc công. Bài viết “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. 2.2 Mô hình nghiên cứu 2.2.1 Mô hình nghiên cứu mẫu Như đã trình bày trong phần cơ sở lý thuyết, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên và nhiều mô hình đã được nghiên cứu. Vậy cơ sở nào để lựa chọn mô hình nghiên cứu mẫu phù hợp với đề tài này? Dưới đây là bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong những công trình nghiên cứu được thực hiện trong nước. Bằng cách so sánh độ bao quát của các yếu tố của mô hình với nhau, tác giả có cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu mẫu hợp lý. Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc từ các công trình nghiên cứu trong nước Tác giả Các yếu tố của mô hình 1. Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo Trần Thị Kim Dung (2005) 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Phúc lợi 7. Điều kiện làm việc. 1. Cam kết với tổ chức, 2. Thỏa mãn trong công việc Nguyễn Đông Triều (2011) 3. Tình trạng căng thẳng trong công việc 4. Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc 5. Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp
20 1. Công việc thú vị 2. Khối lượng công việc phù hợp Phạm Nguyễn Cát Linh (2011) 3. Lãnh đạo hiệu quả 4. Tinh thần đồng nghiệp 5. Lương thỏa đáng và cơ hội thăng tiến. 1. Sự quan tâm từ cấp trên 2. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp 3. Sự gắn bó với nghề và công ty Nguyễn Thị Bích Trâm(2012) 4. Mức thu nhập 5. Khả năng phát triển nghề nghiệp 6. Cân bằng giữa cuộc sống và công việc 7. Công việc ổn định và chế độ đãi ngộ. 1. Lương, thưởng và công nhận 2. Môi trường làm việc 3. Huấn luyện và phát triển 4. Thách thức trong công việc Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi 5. Hành vi lãnh đạo (2010) 6. Quan hệ nơi làm việc 7. Sự phù hợp 8. Chính sách tổ chức 9. Truyền thông 10. Tinh thần vì việc công Nhìn vào bảng tổng kết các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc, có thể thấy rằng mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010) khá toàn diện, bao hàm hầu hết tất cả các yếu tố của các mô hình khác. Vì thế, tác giả lựa chọn mô hình này làm mô hình nghiên cứu mẫu cho đề tài. Mô hình này được phát triển từ mô hình gồm 9 yếu tố của Janet Cheng Lian Chew (2004), có bổ sung thêm yếu tố tinh thần vì việc công trong nghiên cứu của Ting Yuan (1997).
21 Lương, thưởng và công nhận H1 Môi trường làm việc H2 H3 Huấn luyện và phát triển H4 Thách thức trong công việc Hành vi lãnh đạo H5 DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC H6 Quan hệ nơi làm việc H7 Sự phù hợp Chính sách tổ chức H8 H9 Truyền thông H10 Tinh thần vì việc công Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên mô hình nghiên cứu mẫu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) (xem hình 2.3), mô hình được đề xuất trong nghiên cứu này gồm có 8 yếu tố, bỏ đi yếu tố tinh thần vì việc công và truyền thông của mô hình nghiên cứu mẫu. Đề tài được thực hiện trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, chủ yếu là khu vực tư nhân nên yếu tố tinh thần vì việc công không phù hợp trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, qua tham khảo các nghiên cứu về dự định nghỉ việc trong nước và khu vực TP.HCM, tìm hiểu các thông tin trên mạng, tham khảo ý kiến chuyên gia và đồng nghiệp, tác giả nhận thấy yếu tố truyền thông ít ảnh hưởng đến
22 dự định nghỉ việc của người lao động, vì thế tác giả chủ động bỏ đi yếu tố này trong mô hình của mình. Cuối cùng, mô hình nghiên cứu ban đầu của tác giả gồm 8 yếu tố như sau: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp, chính sách tổ chức. Lương, thưởng và công nhận H1 Môi trường làm việc H2 H3 Huấn luyện và phát triển H4 Thách thức trong công việc DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC H5 Hành vi lãnh đạo H6 Quan hệ nơi làm việc H7 Sự phù hợp H8 Chính sách tổ chức Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.3 Sơ lược về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong mô hình 2.2.3.1 Lương, thưởng và công nhận Mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất để nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại. Và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng, họ sẽ có dự định nghỉ việc. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được thưởng. Nhân viên được thưởng dựa vào chất lượng thực hiện công việc của họ. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức nếu họ cảm thấy năng
23 lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.3.2 Môi trường làm việc Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005). Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.3.3 Huấn luyện và phát triển Huấn luyện là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty. Phát triển là nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Khi nhân viên nhận thức được rằng họ có nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển trong công ty thì dự định nghỉ việc của họ càng thấp (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.3.4 Thách thức trong công việc Nhân viên cần được kích thích bởi các thách thức mang tính sáng tạo hoặc họ sẽ đi đến những nơi có sự kích thích, có thể là một bộ phận khác, ngành công nghiệp hay công ty khác. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không giao cho họ những công việc mang tính thách thức, tự do sáng tạo, phát triển các kỹ năng mới và sự tự chủ thì họ sẽ bày tỏ sự tiêu cực và có khuynh hướng rời bỏ tổ chức (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.3.5 Hành vi lãnh đạo Hành vi lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo tác động, gây ảnh hưởng, khuyến khích, động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Hành vi lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên thì dự định nghỉ việc của họ càng giảm (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
24 2.2.3.6 Quan hệ nơi làm việc Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận rằng họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hoàn thành công việc nhiều hơn. Khi nhận được sự khuyến khích, hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ càng phấn đấu cho công việc. Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt, họ sẽ không đủ động lực để phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn đến nghỉ việc (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.3.7 Sự phù hợp Bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân - công việc và cá nhân - tổ chức. Sự phù hợp giữa cá nhân với công việc nhấn mạnh đến sự phù hợp giữa con người với công việc dựa trên quan điểm về nhận thức kỹ năng hoặc khả năng của một cá nhân với công việc mà cá nhân đó đảm nhận. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được xem là sự phù hợp giữa niềm tin của cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức. Như vậy, những người không phù hợp nhiều với công việc và/hoặc tổ chức thì thích rời bỏ tổ chức nhiều hơn là những người có sự phù hợp giữa cá nhân - công việc hoặc cá nhân - tổ chức (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.3.8 Chính sách tổ chức Chính sách là chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể. Chính sách là một phần của văn hóa và cấu trúc tổ chức. Khi văn hóa và cấu trúc của tổ chức thay đổi thì chính có thể thay đổi theo. Nhiều người vào làm việc ở một tổ chức vì họ thực sự bị lôi cuốn bởi văn hóa và cấu trúc ở đây. Khi văn hóa và cấu trúc tổ chức thay đổi thì họ có thể nhận thấy không còn phù hợp nữa và có thể rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một tổ chức có văn hóa và cấu trúc phù hợp hơn (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.2.4 Giả thuyết nghiên cứu Dựa trên khái niệm sơ lược về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đặc ra các giả thuyết nghiên cứu như sau: H1: Lương, thưởng và công nhận càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm H2: Môi trường làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm
25 H3: Huấn luyện và phát triển càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm H4: Thách thức trong công việc càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm H5: Hành vi lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm. H6: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm H7: Sự phù hợp càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm H8: Chính sách tổ chức càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm Tóm tắt chương 2 Trong chương này, tác giả trình bày một cách tổng quan các khái niệm liên quan như doanh nghiệp vừa và nhỏ, nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và các tác động của nghỉ việc đối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày các học thuyết nền tảng như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), học thuyết nghiên cứu của Matt McConell (2007), học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc và một số học thuyết khác. Chương 2 cũng đồng thời tóm tắt lại các nghiên cứu về dự định nghỉ việc trong và ngoài nước, từ đó làm cơ sở vững chắc đề tài này. Mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định giả thuyết và mô hình.
26 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính Nghiên cứu nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi trên một dàn bài lập sẵn theo một nội dung được chuẩn bị dựa trên thang đo có sẵn và có bổ sung (xem phụ lục 1) nhằm tìm ra các ý kiến chung nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Đối tượng khảo sát: nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận tay đôi với 6 người quản lý và 25 người lao động đang làm việc trong 4 công ty vừa và nhỏ tại TP.HCM, bao gồm: Công ty TNHH Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Dễ Dàng; địa chỉ: 147-149 Võ Văn Tần, Lầu 10, P.6, Q.3; điện thoại: 08-62906561: phỏng vấn 1 trưởng phòng nhân sự, 7 nhân viên. Công ty TNHH Công nghệ Đồng Danh; địa chỉ: 22 đường số 5, Cư xá Chu Văn An, P.26, Q. Bình Thạnh; điện thoại: 08-62580007: phỏng vấn 1 trưởng phòng nhân sự, 1 trưởng phòng kỹ thuật và 8 nhân viên. Công ty cổ phần Ancarat Việt Nam; địa chỉ: 81 CMT8, P. Bến Thành, Q.1; điện thoại: 19006889: phỏng vấn 1 trưởng phòng nhân sự, 1 trưởng phòng marketing và 4 nhân viên. Công ty Cổ phần Vàng ViNa; địa chỉ: 81 CMT8, P. Bến Thành, Q.1; điện thoại: 08.73006889: 1 trưởng phòng phân tích và 6 nhân viên.
27 Thời gian thực hiện khảo sát: việc thu thập thông tin được thực hiện trong khoảng 2 tuần (từ 15/04 đến 27/04/2013). Các thông tin cần thu thập: xác định xem các trưởng phòng hiểu về nhu cầu của nhân viên như thế nào? Theo họ, các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên? Xác định xem nhân viên mong đợi gì ở tổ chức? Theo nhân viên, các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của họ? Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến của chuyên gia và thu thập thử nghiệm tại Công ty Cổ phần Ancarat Việt Nam để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày. Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế tại TP. HCM. Nghiên cứu này được thực hiện bằng cách tiến hành phát bảng câu hỏi trực tuyến (xem phụ lục 2) cho các đối tượng đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM. Mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng có kích thước n = 100 và được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo sát: trong giai đoạn này, tác giả tập trung gửi bảng câu hỏi trực tuyến cho bạn bè, người thân, các mối quan hệ đồng nghiệp, quen biết của tác giả đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM. Bảng câu hỏi được gửi đi thông qua email. Thời gian thực hiện khảo sát: việc thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện trong 2 tuần (từ 13/05 đến 25/05/2013). Tất cả biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ các biến có tương quan biến tổng
28 (item total correlation) nhỏ hơn 0.3 và điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. 3.1.2 Nghiên cứu chính thức 3.1.2.1 Thiết kế mẫu Phương pháp chọn mẫu Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), theo đó các phần tử được chọn vào mẫu dựa trên cơ sở thuận tiện. Kích thước mẫu Thông thường để phân tích nhân tố khám phá EFA, Gorush (1983) cho rằng cần có ít nhất 200 quan sát. Trong nghiên cứu này, vì tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên cỡ mẫu sẽ được ấn định theo tiêu chuẩn 5:1 (Bollen, 1989), nghĩa là số quan sát ít nhất cần lớn hơn 5 lần số biến. Vì nghiên cứu có 42 tham số cần ước lượng nên kích thước mẫu tối thiểu phải là 42*5= 210. Tuy nhiên, để đạt được mức độ tin cậy cao trong nghiên cứu, cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức dự kiến là 450 mẫu, với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là 80%. Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, đa dạng về ngành nghề của nhiều công ty vừa và nhỏ khác nhau trên địa bàn TP.HCM. Cách lấy mẫu 120 bảng câu hỏi chính thức được gửi trực tuyến bằng đường email cho những đối tượng làm việc trong các công ty vừa và nhỏ tại TP.HCM. Hầu hết các đối tượng khảo sát này đều thông qua mối quan hệ quen biết, bạn bè, người thân, đồng nghiệp Tổng số bảng khảo sát thu về là 120 bảng, trong đó 106 bảng hợp lệ, 14 bảng không hợp lệ vì những đối tượng làm việc trong các doanh nghiệp lớn vẫn trả lời bảng câu hỏi. 330 bảng câu hỏi được in bằng giấy A4, được phát trực tiếp đến các đối tượng đang là học viên hệ cao học, văn bằng 2, bồi dưỡng kiến thức và nâng cao nghiệp vụ tại các trường học: Đại học Kinh tế TP.HCM (cơ sở A, B, D và H), Đại học Sài Gòn (273 An Dương Vương, P.3, Q.5). Các đối tượng nhận bảng khảo sát này là những người vừa học vừa làm và đang công tác tại TP.HCM. Tổng số bảng
29 khảo sát thu hồi lại là 302 bảng, tuy nhiên, chỉ có 248 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng trong phân tích dữ liệu sau này. 54 bảng khảo sát không hợp lệ vì người đánh khảo sát không điền đủ các câu trả lời, một số người làm việc trong doanh nghiệp lớn vẫn tham gia đánh bảng khảo sát, một số bảng không trung thực cũng bị loại. Thời gian thực hiện khảo sát: việc thu thập dữ liệu được thực hiện trong vòng 1 tháng (từ 05/06 đến 05/07/2013). 3.1.2.2 Kết quả thu hồi mẫu Với tổng cộng 450 bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng khảo sát thông qua email và phát trực tiếp tại các trường đại học, tác giả thu lại 354 bảng khảo sát hợp lệ dùng cho phân tích dữ liệu sau này, đạt tỷ lệ 78.7%. 3.1.2.3 Phân tích dữ liệu Sau khi thu hồi, dữ liệu sẽ được làm sạch. Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành phân tích thông qua các bước sau : 1) Thống kê mô tả. 2) Đánh giá độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha. 3) Đánh giá độ giá trị của hệ số tải nhân tố bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. 4) Kiểm định các giả thuyết của mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể của mô hình bằng phân tích hồi quy. 5) Thực hiện phân tích T-Test và ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể. 3.1.3 Qui trình nghiên cứu Dựa trên qui trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), qui trình nghiên cứu được trình bày như sau:
30 Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu Thang đo nháp Thảo luận tay đôi (n=31) Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n=100). Mã hóa, nhập dữ liệu phân tích Mô hình và thang đo hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha Nghiên cứu định lượng (n=354) Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T-Test, ANOVA Kết quả, hàm ý quản trị, giải pháp Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này gồm:
31 3.2.1 Thống kê mô tả Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo lĩnh vực hoạt động, chức danh, giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thời gian làm việc, loại hình doanh nghiệp, thu nhập. 3.2.2 Tính Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các biến quan sát của thang đo, xem các biến có tương quan với nhau không và đánh giá độ tin cậy của thang đo. Công cụ Cronbach’s Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại. Theo nguyên tắc Cronbach’s Alpha phải ≥ 0.8. Thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 có thể sử dụng. Tuy nhiên, với những khái niệm có tính mới thì Cronbach’s Alpha có thể từ 0.6 trở lên vẫn chấp nhận được (Nunnally, 1978; Slater, 1995). 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích EFA phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phép phân tích nhân tố khám phá các khái niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo. Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin), đo lường sự thích hợp của mẫu, mức ý nghĩa đáng kể của kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity trong phân tích khám phá dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá. Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích EFA là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích EFA có khả năng không thích hợp với dữ liệu. Rút trích nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện với phép quay Varimax và phương pháp trích nhân tố Principle components. Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến. Hệ số tải
32 nhân tố biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, các trọng số bằng hoặc lớn 0.5 mới có ý nghĩa. 3.2.4 Phân tích hồi quy Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả (Cooper and Schindler, 2003). Ngoài chức năng là công cụ mô tả, hồi quy tuyến tính bội còn được sử dụng như công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu. Như vậy, đối với nghiên cứu này, hồi quy tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Khi giải thích về phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu lưu ý hiện tượng đa cộng tuyến. Các biến mà có sự đa cộng tuyến cao có thể làm bóp méo kết quả, làm kết quả không ổn định và không có tính tổng quát hóa. Nhiều vấn đề rắc rối nảy sinh khi hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng tồn tại, ví dụ có thể làm tăng sai số trong tính toán hệ số beta, tạo ra hệ số hồi quy có dấu ngược với những gì nhà nghiên cứu mong đợi và kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê đáng kể trong khi kết quả F-test tổng quát cho mô hình lại có ý nghĩa thống kê. Độ chấp nhận (Tolerance) thường được sử dụng để đo lường hiện tượng đa cộng tuyến. Nguyên tắc: nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ thì đây gần như là một kết hợp tuyến tính của các biến độc lập khá và đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến, hoặc dựa vào hệ số phóng đại (VIF) là giá trị nghịch đảo của độ chấp nhận. Nếu giá trị VIF thấp thì mối quan hệ tương quan giữa các biến thấp. Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Để không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng thì VIF phải nhỏ hơn 10. 3.3 Thang đo và bảng câu hỏi 3.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo Các câu hỏi theo từng thang đo là những câu kế thừa từ mô hình 9 yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew (2004), đã được Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) ứng dụng, những câu hỏi khác được bổ sung thông qua việc tham khảo các đề tài nghiên cứu trước và kết quả thảo luận tay đôi
33 trong nghiên cứu định tính, sao cho phù hợp với đối tượng là nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM của đề tài này. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc của đề tài này tất cả gồm 42 biến quan sát, trong đó: Thành phần độc lập gồm 8 yếu tố với 39 biến quan sát: (1) Lương, thưởng và công nhận (7 biến quan sát) (2) Môi trường làm việc (5 biến quan sát) (3) Huấn luyện và phát triển (5 biến quan sát) (4) Thách thức công việc (4 biến quan sát) (5) Hành vi lãnh đạo (7 biến quan sát) (6) Quan hệ nơi làm việc (4 biến quan sát) (7) Sự phù hợp (3 biến quan sát) (8) Chính sách tổ chức (4 biến quan sát) Thành phần phụ thuộc là dự định nghỉ việc với 3 biến quan sát. Bảng 3.1: Thang đo các thành phần biến độc lập Lương, thưởng và công nhận 1 Anh chị hài lòng với mức lương mà công ty trả cho anh chị LT1 2 Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra LT2 3 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc LT3 4 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty LT4 5 Hệ thống đánh giá thành tích của công ty chính xác và công bằng LT5 6 Công ty đánh giá cao sự xuất sắc của cá nhân qua hoạt động tập thể/làm việc nhóm LT6 7 Anh chị hài lòng với mức lương mà công ty trả cho anh chị LT7 Môi trường làm việc 8 Công ty anh/chị là một nơi làm việc thân thiện MT1 9 Cơ sở vật chất đầy đủ/tiện nghi MT2 10 Môi trường làm việc an toàn/sạch sẽ MT3 11 Phong cách làm việc chuyên nghiệp MT4 12 Đối với công việc thực hiện, trang thiết bị được cung cấp đầy đủ/vừa ý MT5 Huấn luyện và phát triển 13 Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận HL1
34 14 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề HL2 nghiệp cá nhân 15 Anh/chị được biết rõ những điều kiện để thăng tiến HL3 16 Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân cho anh/chị HL4 17 Sự đổi mới/sáng tạo luôn được khuyến khích HL5 Thách thức trong công việc 18 Anh/chị được giao nhiều công việc thách thức TTCV1 19 Công việc luôn đòi hỏi anh chị phải có sự nghiên cứu/tiếp thu những kiến thức mới TTCV2 20 Anh/chị được tạo cơ hội để học hỏi TTCV3 21 Anh/chị được đề nghị nhiều công việc khác nhau TTCV4 Hành vi lãnh đạo 22 Anh/chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết HV1 23 Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của anh/chị HV2 24 Lãnh đạo công bằng HV3 25 Lãnh đạo thường khuyến khích/động viên anh/chị trong quá trình làm việc HV4 26 Lãnh đạo thường quan tâm/thăm hỏi/gần gũi với anh/chị HV5 27 Phong cách lãnh đạo giúp anh/chị làm việc tốt hơn HV6 28 Phong cách lãnh đạo làm tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc của anh/chị HV7 Quan hệ nơi làm việc 29 Những người làm việc chung trong công ty anh/chị hòa đồng/thân thiện/vui vẻ QH1 30 Những người làm việc chung trong công ty anh/chị thường giúp đỡ nhau QH2 31 Những người làm việc chung hợp tác/phối hợp tốt trong công việc QH3 32 Đồng nghiệp thường xuyên học hỏi, chia sẽ thông tin với nhau QH4 Sự phù hợp 33 Các giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa tổ chức của công ty PH1 34 Các chính sách/thủ tục của công ty anh/chị là hợp lý, dễ hiểu và kịp thời PH2 35 Công ty là nơi phù hợp để anh/chị có thể làm việc lâu dài PH3 Chính sách tổ chức 36 Chính sách của công ty anh/chị là rõ ràng/linh hoạt CS1 37 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chế độ chính sách theo qui định của pháp luật CS2 38 Chính sách tổ chức của công ty đáp ứng được nguyện vọng của anh/chị CS3 39 Chính sách tổ chức của công ty là công bằng và trung thực CS4
35 Bảng 3.2: Thang đo về dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc 1 Anh/chị chỉ xem công ty này là nơi làm việc tạm thời Y1 2 Trong vòng 1 năm tới, lúc nào thích hợp, anh/chị sẽ tìm một công việc khác tốt hơn Y2 3 Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại Y3 3.3.2 Bảng câu hỏi chính thức Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 8 thành phần độc lập, 1 thành phần phụ thuộc với 42 biến quan sát. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần nội dung: Phần 1 là câu hỏi sàng lọc nhằm chọn đúng đối tượng muốn nghiên cứu là những người làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Phần 2 là thông tin về các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, dữ liệu được thu thập thông qua cảm nhận của người được khảo sát. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng với mức 1: hoàn toàn phản đối, mức 2: phản đối, mức 3: trung dung, mức 4: đồng ý, mức 5: hoàn toàn đồng ý. Phần 3 là thông tin cá nhân của người tham gia trả lời bảng câu hỏi. Xem bảng câu hỏi chính thức ở phụ lục 2. Tóm tắt chương 3 Chương 3 trình bày qui trình nghiên cứu, thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, bảng câu hỏi, phương pháp kiểm định thang đo, phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được từ mẫu. Chương tiếp theo sẽ trình bày các thông tin về mẫu, kết quả kiểm định thang đo và các kết quả hồi quy của mô hình nghiên cứu.
36 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Thang đo các khái niệm nghiên cứu được kiểm định sơ bộ trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức. Việc kiểm định này được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu có kích thước n = 100. Công cụ sử dụng để kiểm định sơ bộ các thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả phân tích (xem phụ lục 3) cho thấy các yếu tố lương thưởng và công nhận (7 biến quan sát), môi trường làm việc (5 biến quan sát), huấn luyện và phát triển (5 biến quan sát), thách thức trong công việc (4 biến quan sát), hành vi lãnh đạo (7 biến quan sát), quan hệ nơi làm việc (4 biến quan sát), sự phù hợp (3 biến quan sát), chính sách tổ chức (4 biến quan sát) và dự định nghỉ việc (3 biến quan sát) đều có hệ số Cronbach's Alpha > 0.7; hệ số tương quan biến tổng đều > 0.3. Vì vậy, các thang đo này thích hợp cho việc nghiên cứu ở giai đoạn tiếp theo: nghiên cứu chính thức. 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu Qua kết quả thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu chính thức (xem phụ lục 4), các đặc điểm của mẫu thể hiện như sau: Kết cấu của mẫu theo lĩnh vực hoạt động: lĩnh vực thương mại/dịch vụ chiếm tỷ trọng cao nhất 31.1%, lĩnh vực kế toán/nhân sự và kỹ thuật/công nghệ đều chiếm tỷ trọng 18.1%, lĩnh vực tài chính chiếm 10.5%, lĩnh vực khác chiếm 22.3%. Chức danh: vị trí quản lý gồm trưởng/phó phòng hoặc tương đương chiếm 11%, nhân viên chiếm 89%. Giới tính: nam chiếm 47.5%, nữ chiếm 52.5%. Khảo sát có tỷ lệ nam nữ gần như tương đương. Trình độ học vấn: tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm 75.1%, sau đại học 5.6%, trình độ cao đẳng 12.7%, trình độ trung cấp trở xuống chiếm 6.5%. Độ tuổi: độ tuổi làm việc từ 22 đến 27 chiếm 57.1%, từ 27 đến 35 chiếm 39.3%. Trên 35 tuổi chiếm 2.3%, phần còn lại dưới 22 tuổi chiếm 1.4%.
37 Thời gian làm việc: dưới 3 năm chiếm 65.3%, từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 20.1%, từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 12.7%, trên 10 năm chiếm 2.0% tổng thể. Loại hình doanh nghiệp: công ty tư nhân chiếm 35.6%, công ty cổ phần chiếm 33.9%, công ty nước ngoài chiếm 11.6%, doanh nghiệp nhà nước chiếm 9.9%, công ty liên doanh chiếm 2.5%, các loại hình doanh nghiệp khác chiếm 6.5%. Thu nhập: thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu chiếm 35.9%, từ 5 triệu đến dưới 8 triệu chiếm 30.8%, từ 8 triệu trở lên chiếm 28.2%, dưới 3 triệu chiếm 5.1%. 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo chính thức 4.3.1 Thang đo các biến độc lập Kết quả tính toán Cronbach's Alpha (xem bảng 4.1) cho thấy các thang đo có hệ số Cronbach's Alpha đạt yêu cầu (> 0.7), cao nhất là thang đo hành vi lãnh đạo với Cronbach's Alpha = 0.927, kế đến là thang đo chính sách tổ chức 0.899. Thang đo quan hệ nơi làm việc có Cronbach’s Alpha = 0.872, thang đo lương, thưởng và công nhận Cronbach’s Alpha = 0.870, thang đo huấn luyện và phát triển có Cronbach’s Alpha = 0.868, thang đo sự phù hợp Cronbach’s Alpha là 0.812, thang đo môi trường làm việc có Cronbach’s Alpha là 0.806, thang đo thách thức trong công việc có Cronbach’s Alpha là 0.771.
38 Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo biến độc lập Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến Lương, thưởng và công nhận (LT), Cronbach’s Alpha = .870, n=7 LT1 17.75 23.029 .568 .862 LT2 17.93 22.742 .529 .868 LT3 18.11 21.787 .736 .840 LT4 18.14 21.668 .693 .845 LT5 18.25 22.792 .639 .853 LT6 18.03 22.293 .615 .856 LT7 18.20 21.358 .758 .836 LT1 17.75 23.029 .568 .862 Môi trường làm việc (MT), Cronbach’s Alpha = .806, n=5 MT1 13.14 10.114 .495 .796 MT2 13.41 8.447 .719 .727 MT3 13.47 8.323 .707 .730 MT4 13.82 9.072 .600 .766 MT5 13.78 10.036 .444 .811 Huấn luyện và phát triển (HL), Cronbach’s Alpha = .868, n=5 HL1 13.42 8.783 .699 .838 HL2 13.27 8.950 .667 .846 HL3 13.43 8.569 .772 .820 HL4 13.39 8.619 .724 .832 HL5 13.54 9.411 .597 .863 Thách thức trong công việc (TTCV), Cronbach’s Alpha = .771, n=4 TTCV1 10.62 4.830 .563 .723 TTCV2 10.44 4.281 .648 .675 TTCV3 10.59 4.526 .579 .713 TTCV4 10.52 4.630 .508 .752 Hành vi lãnh đạo (HV), Cronbach’s Alpha = .927, n=7 HV1 18.91 26.969 .648 .927 HV2 19.19 24.904 .820 .911 HV3 19.30 25.367 .798 .913 HV4 19.04 25.930 .770 .916 HV5 19.22 25.430 .767 .916 HV6 19.21 24.993 .816 .911 HV7 19.28 25.353 .765 .917 Quan hệ nơi làm việc (QH), Cronbach’s Alpha = .872, n=4 QH1 11.00 4.683 .687 .852 QH2 11.14 4.331 .791 .811 QH3 11.24 4.325 .733 .833 QH4 11.28 4.243 .701 .848 Sự phù hợp (PH), Cronbach’s Alpha = .812, n=3 PH1 6.18 3.000 .655 .754 PH2 6.32 2.717 .692 .712 PH3 6.57 2.433 .655 .761 Chính sách tổ chức (CS), Cronbach’s Alpha = .899, n=4 CS1 9.42 8.629 .750 .879 CS2 8.94 7.908 .723 .893 CS3 9.40 8.025 .830 .849 CS4 9.34 8.249 .810 .857
39 4.3.2 Thang đo về dự định nghỉ việc Thang đo về dự định nghỉ việc có Cronbach’s Alpha là 0.877. Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo biến phụ thuộc Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến Dự định nghỉ việc, Cronbach’s Alpha = .877, n=3 Y1 5.62 4.321 .766 .827 Y2 5.49 3.990 .773 .818 Y3 5.47 3.966 .755 .835 4.4 Phân tích nhân tố khám phá 4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá lần 1 Phân tích EFA lần 1 với 39 biến quan sát, ta được kết quả sau (xem phụ lục 5): KMO = 0.943 (đạt yêu cầu > 0.5), tổng phương sai trích 66.705% (đạt yêu cầu > 50%), nghĩa là 7 nhân tố rút ra giải thích được 66.705% biến thiên của dữ liệu. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát ≥ 0.5 sẽ được giữ lại, lần lượt loại các biến quan sát có hệ số tải nhân tố 0.5), tổng phương sai trích lần 2 là 66.99% (đạt yêu cầu > 50%). Biến quan sát LT1 của thang đo lương thưởng và công nhận bị loại bỏ vì hệ số tải <0.5.
40 Phân tích nhân tố khám phá lần 3 Phân tích EFA lần 3 được thực hiện sau khi loại bỏ biến LT1, còn lại 37 biến quan sát của các thành phần độc lập. Xem kết quả ở phụ lục 5. Như vậy qua 3 lần rút trích nhân tố và loại dần các biến có hệ số tải nhân tố 50%). Nghĩa là 7 nhân tố được rút ra giải thích được 67.482% biến thiên của dữ liệu. Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đều quan trọng, các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. Hệ số KMO là 0.940 (đạt yêu cầu > 0.5) thể hiện sự thích hợp của phân tích EFA. Kiểm định Bartlett's Test of Sphericity đạt ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa = 0.000 (< 0.05). Vì vậy, phân tích EFA là phù hợp. Kết quả chạy EFA lần 3 rút trích được 7 nhân tố gồm 37 biến, đồng thời cho thấy có sự thay đổi về biến quan sát ở một số thang đo thành phần độc lập so với mô hình lý thuyết ban đầu, cụ thể như sau: Nhân tố 1: gồm 6 biến quan sát: LT2, LT3, LT4, LT5, LT6, LT7 gắn liền với lương, thưởng và công nhận. Không có bất kỳ biến quan sát nào của nhóm khác gộp vào, ngoại trừ có sự loại bỏ LT1 vì không đạt yêu cầu, vì thế, tác giả giữ nguyên tên nhóm là lương, thưởng và công nhận. Nhân tố 2: gồm 3 biến quan sát: MT2, MT3, MT5. Biến quan sát MT4 đã bị loại bỏ vì hệ số tải nhân tố không đạt. Biến MT1 nhập vào các biến thể hiện quan hệ nơi làm việc. Không có sự gộp chung biến quan sát của các nhân tố khác, vì thế, tên nhân tố vẫn được giữ như ban đầu là môi trường làm việc. Nhân tố 3: gồm 5 biến quan sát gắn với huấn luyện và phát triển như mô hình ban đầu: HL1, HL2, HL3, HL4, HL5. Nội dung diễn tả sự đầu tư huấn luyện của công ty dành cho nhân viên, từ đó nâng cao tay nghề, nghiệp vụ của nhân viên. Tác giả giữ nguyên tên nhân tố là huấn luyện và phát triển. Nhân tố 4: gồm 4 biến quan sát: TTCV1, TTCV2, TTCV3, TTCV4 như mô hình ban đầu. Tác giả giữ nguyên tên nhân tố là thách thức trong công việc.
41 Nhân tố 5: Gồm 7 biến quan sát về hành vi lãnh đạo như mô hình ban đầu: HV1, HV2, HV3, HV4, HV5, HV6, HV7. Tác giả vẫn giữ nguyên tên nhân tố là hành vi lãnh đạo. Nhân tố 6: Gồm 5 biến quan sát, trong đó 4 biến gắn với nhân tố quan hệ nơi làm việc là QH1, QH2, QH3, QH4 và biến MT1. Biến quan sát MT1 (công ty anh/chị là một nơi làm việc thân thiện) thể hiện các mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp với nhau trong công ty, hay nói các khác, sự gộp chung MT1 vào các biến quan sát gắn với quan hệ nơi làm việc là hợp lý. Vì thế tác giả sẽ giữ nguyên tên của nhân tố này là quan hệ nơi làm việc. Nhân tố 7: Gồm 7 biến quan sát, trong đó 4 biến quan sát về chính sách tổ chức là CS1, CS2, CS3, CS4, 3 biến quan sát về sự phù hợp là PH1, PH2, PH3 (PH1: các giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa tổ chức của công ty, PH2: các chính sách/thủ tục của công ty anh/chị là hợp lý, dễ hiểu và kịp thời, PH3: công ty là nơi phù hợp để anh/chị có thể làm việc lâu dài). Chính sách tổ chức là một phần của văn hóa và cấu trúc tổ chức, do đó, PH1 có thể liên quan đến chính sách công ty. PH2, PH3 mô tả sự hợp lý của chính sách có thể khiến nhân viên sẽ ở lại làm việc lâu dài. Vì thế, kết quả EFA gộp các biến này với các biến về chính sách tổ chức là có thể chấp nhận được. Tác giả giữ nguyên tên nhân tố là chính sách tổ chức. Phân tích EFA dự định nghỉ việc Phân tích EFA cho 3 biến quan sát trên thang đo dự định nghỉ việc (xem phụ lục 5) cho kết quả KMO là 0.744 (> 0.5), phương sai trích là 80.432% (> 50%), kiểm định Bartlett's Test of Sphericity đạt nghĩa thống kê với mức ý nghĩa = 0.000 (< 0.05). Các hệ số tải nhận đều lớn hơn 0.5, đạt yêu cầu. Do đó, các biến đo lường thành phần dự định nghỉ việc đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
42 4.4.2 Mô hình điều chỉnh sau phân tích EFA Bảng 4.3: Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích EFA Ký Hiệu Các phát biểu Lương, thưởng và công nhận LT2 Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra LT3 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc LT4 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty LT5 Hệ thống đánh giá thành tích của công ty chính xác và công bằng LT6 Công ty đánh giá cao sự xuất sắc của cá nhân qua hoạt động tập thể/làm việc nhóm LT7 Anh/chị có cơ hội thuận lợi để thăng tiến Môi trường làm việc MT2 Cơ sở vật chất đầy đủ/tiện nghi MT3 Môi trường làm việc an toàn/sạch sẽ MT5 Đối với công việc thực hiện, trang thiết bị được cung cấp đầy đủ/vừa ý Huấn luyện và phát triển HL1 Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận HL2 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân HL3 Anh/chị được biết rõ những điều kiện để thăng tiến HL4 Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân cho anh/chị HL5 Sự đổi mới/sáng tạo luôn được khuyến khích Thách thức trong công việc TTCV1 Anh/chị được giao nhiều công việc thách thức TTCV2 Công việc luôn đòi hỏi anh chị phải có sự nghiên cứu/tiếp thu những kiến thức mới TTCV3 Anh/chị được tạo cơ hội để học hỏi TTCV4 Anh/chị được đề nghị nhiều công việc khác nhau Hành vi lãnh đạo HV1 Anh/chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết HV2 Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của anh/chị HV3 Lãnh đạo công bằng HV4 Lãnh đạo thường khuyến khích/động viên anh/chị trong quá trình làm việc HV5 Lãnh đạo thường quan tâm/thăm hỏi/gần gũi với anh/chị
43 HV6 Phong cách lãnh đạo giúp anh/chị làm việc tốt hơn HV7 Phong cách lãnh đạo làm tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc của anh/chị Quan hệ nơi làm việc QH1 Những người làm việc chung trong công ty anh/chị hòa đồng/thân thiện/vui vẻ QH2 Những người làm việc chung trong công ty anh/chị thường giúp đỡ nhau QH3 Những người làm việc chung hợp tác/phối hợp tốt trong công việc QH4 Đồng nghiệp thường xuyên học hỏi, chia sẽ thông tin với nhau MT1 Công ty anh/chị là một nơi làm việc thân thiện Chính sách tổ chức CS1 Chính sách của công ty anh/chị là rõ ràng/linh hoạt CS2 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chế độ chính sách theo qui định của pháp luật CS3 Chính sách tổ chức của công ty đáp ứng được nguyện vọng của anh/chị CS4 Chính sách tổ chức của công ty là công bằng và trung thực PH1 Các giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa tổ chức của công ty PH2 Các chính sách/thủ tục của công ty anh/chị là hợp lý, dễ hiểu và kịp thời PH3 Công ty là nơi phù hợp để anh/chị có thể làm việc lâu dài Dự định nghỉ việc Y1 Anh/chị chỉ xem công ty này là nơi làm việc tạm thời Y2 Trong vòng 1 năm tới, lúc nào thích hợp, anh/chị sẽ tìm một công việc khác tốt hơn Y3 Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại Dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, các thang đo trong nghiên cứu được hiệu chỉnh lại gồm 37 biến quan sát độc lập trích thành 7 nhân tố và 3 biến quan sát phụ thuộc trích thành 1 nhân tố (xem bảng 4.3.). Tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo hiệu chỉnh. Ta thấy, tất cả các thang đo hiệu chỉnh đều thỏa mãn với hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và hệ số tương quan biến tổng đều > 0.3 (xem phụ lục 6), thỏa điều kiện để phân tích hồi quy trong bước tiếp theo. Mô hình lý thuyết được điều chỉnh cho phù hợp để thực hiện các kiểm định tiếp theo. Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh gồm có 7 biến độc lập là: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức
44 trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, chính sách tổ chức (tương ứng với 7 giả thuyết từ H’1 đến H’7) và 1 biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc. Lương, thưởng và công nhận H’1 H’2 Môi trường làm việc H’3 Huấn luyện và phát triển H’4 Thách thức trong công việc DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC H’5 Hành vi lãnh đạo H’6 Quan hệ nơi làm việc H’7 Chính sách tổ chức Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA Các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình hiệu chỉnh được phát biểu lại như sau: H’1: Lương, thưởng và công nhận càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm H’2: Môi trường làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm H’3: Huấn luyện và phát triển càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm H’4: Thách thức trong công việc càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm H’5: Hành vi lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm. H’6: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm H’7: Chính sách tổ chức càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm 4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Trước khi phân tích hồi quy, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích
45 hồi quy. Trong phân tích tương quan Pearson, không có sự phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc mà tất cả các biến đều được xem xét như nhau. Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson HV CS QH HL LT TTCV MT Y HV 1 CS .636 1 QH .438 .460 1 HL .582 .701 .568 1 LT .666 .703 .417 .565 1 TTCV .357 .316 .279 .271 .425 1 MT .562 .697 .446 .571 .609 .314 1 Y -.629 -.728 -.431 -.627 -.650 -.368 -.615 1 . Tương quan có ý nghĩa tại mức 0.01 (2-tailed) Xem xét ma trận tương quan giữa các biến (bảng 4.4), ta thấy nhân tố dự định nghỉ việc có tương quan tuyến tính chặt chẽ với 7 biến độc lập bao gồm: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, chính sách tổ chức. Hệ số tương quan thấp nhất đạt 0.368 (mối quan hệ thách thức công việc với dự định nghỉ việc), giá trị mức ý nghĩa về mối tương quan giữa 7 thành phần với dự định nghỉ việc đạt 0.01. 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: lương, thưởng và công nhận (LT), môi trường làm việc (MT), huấn luyện và phát triển (HL), thách thức trong công việc (TTCV), hành vi lãnh đạo (HV), quan hệ nơi làm việc (QH), chính sách tổ chức (CS) và biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc (Y). 4.5.2.1 Mô hình hồi quy tuyến tính bội Giả sử các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc theo hình 4.1 đều có quan hệ tuyến tính với dự định nghỉ việc của nhân viên. Phân tích hồi quy tuyến tính bội sẽ giúp chúng ta biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Do vậy phương trình hồi quy sẽ được phát triển như sau:
46 Dự định nghỉ việc = β1*lương, thưởng và công nhận + β2*môi trường làm việc + β3*huấn luyện và phát triển + β4*thách thức trong công việc + β5*hành vi lãnh đạo + β6*quan hệ nơi làm việc + β7*chính sách tổ chức + ei Trong đó, βk là hệ số của phương trình hồi quy và ei là phần dư Lệnh hồi quy tuyến tính bội trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để chạy phân tích hồi quy. Hệ số xác định (R2) đo lường tỷ lệ tổng biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Giá trị R2 càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi quy càng cao và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác. Phép phân tích phương sai (ANOVA) được tiến hành. Nếu giá trị F có ý nghĩa đáng kể về mặt thống kê (p < 0.05), giả thuyết thuần của mối quan hệ không tuyến tính bị bác bỏ. Hệ số β là hệ số hồi quy chuẩn hoá cho phép so sánh trực tiếp giữa các hệ số, xem như là khả năng giải thích biến phụ thuộc. 4.5.2.2 Phân tích các giả thuyết trong mô hình Các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính bội thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác không có ý nghĩa, đồng thời các giả định của hàm hồi quy tuyến tính bội được đảm bảo. Vì thế, trước khi phân tích kết quả hồi quy, ta thực hiện kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy và đặc biệt kiểm định các giả định của hàm hồi quy. Các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn (phụ lục 7). 4.5.2.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình Bảng 4.5: Tóm tắt mô hình Sai số Thống kê thay đổi Durbin-Watson Mô Hệ số Hệ Hệ số R2 2 2 chuẩn của R thay F thay Mức ý nghĩa hình R số R hiệu chỉnh df1 df2 ước lượng đổi đổi F thay đổi 1 .783a .612 .605 .61739 .612 78.108 7 346 .000 1.842 a. Các dự báo: (Hằng số), MT, TTCV, QH, HV, HL, LT, CS b. Biến phụ thuộc: Y
47 Theo kết quả phân tích bảng 4.5, hệ số R2 trong mô hình là 0.612, khá cao để đánh giá độ phù hợp của mô hình. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy R2 điều chỉnh là 0.605, nhỏ hơn R2. Ta dùng hệ số này để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu sẽ an toàn và chính xác hơn vì hệ số này không thổi phồng độ phù hợp mô hình. R2 điều chỉnh là 0.605, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp với dữ liệu là 60.5%. Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mô hình Phân tích ANOVA Tổng bình Bình phương Mô hình df F Mức ý nghĩa phương trung bình 1 Hồi quy 208.406 7 29.772 78.108 .000a Phần dư 131.884 346 .381 Tổng 340.290 353 a. Các dự báo: (Hằng số), MT, TTCV, QH, HV, HL, LT, CS b. Biến phụ thuộc: Y Kiểm định F được sử dụng trong phân tích phương sai cũng là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F trong bảng 4.6 là 78.108, trị số này được tính từ giá trị R2 đầy đủ, mức ý nghĩa quan sát (sig = 0.000) rất nhỏ nên an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0 rằng β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7. Vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được. 4.5.2.4 Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình Hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Cụ thể hơn, các hệ số riêng phần trong mô hình cho biết mức độ ảnh hưởng của các biến: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, chính sách tổ chức lên biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc.
48 Bảng 4.7: Các thông số của mô hình hồi quy Hệ số chưa chuẩn Hệ số Mức ý Thống kê đa cộng tuyến Mô hình hóa chuẩn hóa t nghĩa B Std. Error Beta Hệ số Tolerance VIF 1 (Hằng số) 6.561 .228 28.739 .000 HV -.184 .057 -.157 -3.204 .001 .466 2.147 CS -.406 .072 -.338 -5.666 .000 .314 3.185 QH -.007 .062 -.004 -.106 .916 .641 1.561 HL -.190 .070 -.142 -2.734 .007 .416 2.406 LT -.157 .066 -.128 -2.390 .017 .392 2.554 TTCV -.112 .054 -.078 -2.083 .038 .798 1.253 MT -.126 .059 -.105 -2.140 .033 .464 2.156 a. Biến phụ thuộc: Y Thông qua hệ số beta chuẩn hóa trong kết quả hồi quy bảng 4.7, thấy rằng chính sách tổ chức, hành vi lãnh đạo, huấn luyện phát triển ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc (theo thứ tự giảm dần), kế đến là lương thưởng và công nhận, môi trường làm việc và cuối cùng là quan hệ nơi làm việc. Nếu các yếu tố khác không đổi, khi chính sách tổ chức tăng thêm 1 đơn vị thì dự định nghỉ việc giảm 0.338. Tương tự như vậy đối với các yếu tố còn lại. Tất cả các dấu của beta đều âm, cho thấy các giả thuyết có tương quan nghịch biến. 4.5.2.5 Kết quả kiểm định giả thuyết Có 7 giả thuyết được đề nghị, thông qua kết quả tại bảng 4.7, tiến hành kiểm định lần lược các giả thuyết, ta có kết quả như sau:
49 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thuyết Các giả Kết quả kiểm định Phát biểu Mức ý nghĩa thuyết (Chấp nhận/Bác bỏ) Lương, thưởng và công nhận càng cao H’1 0.017 0.05 Bác bỏ định nghỉ việc càng giảm Chính sách tổ chức càng tốt thì dự định H’7 0.000 0.05. Về mặt thực tế, quan hệ nơi làm việc, bao gồm mối quan hệ tương tác giữa đồng nghiệp với nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên có tác động không nhỏ đến hành vi nghỉ việc của người lao động. Tuy nhiên, giả thuyết này đã bị bác bỏ khỏi mô hình nghiên cứu vì không đạt trong bước chạy hồi quy. Đây có thể là hạn chế của đề tài vì sự ít chú tâm của một số người đánh khảo sát. Vấn đề này cũng là hạn chế chung trong khảo sát nghiên cứu ở Việt Nam. Như vậy, mô hình hồi quy hiệu chỉnh cuối cùng gồm 6 yếu tố: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, chính sách tổ chức.
50 4.6 Tổng kết mô hình hồi quy hiệu chỉnh Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy hiệu chỉnh Sai số Thống kê thay đổi Durbin-Watson Mô Hệ Hệ số Hệ số R2 2 2 chuẩn của R thay F thay Mức ý nghĩa hình số R R hiệu chỉnh df1 df2 ước lượng đổi đổi F thay đổi 1 .783a .612 .606 .61651 .612 91.385 6 347 .000 1.840 a. Các dự báo: (Hằng số), MT, TTCV, HL, HV, LT, CS b. Biến phụ thuộc: Y Bảng 4.10: Các thông số của mô hình hồi quy hiệu chỉnh Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mức ý Mô hình t Hệ số B Std. Error Beta nghĩa VIF Tolerance 1 (Hằng số) 6.551 .206 31.750 .000 HV -.185 .057 -.158 -3.226 .001 .469 2.134 CS -.406 .072 -.338 -5.674 .000 .314 3.183 HL -.193 .065 -.144 -2.952 .003 .471 2.124 LT -.157 .066 -.128 -2.395 .017 .392 2.553 TTCV -.112 .053 -.078 -2.108 .036 .806 1.240 MT -.126 .058 -.106 -2.169 .031 .470 2.128 a. Biến phụ thuộc: Y Hệ số R2 hiệu chỉnh bằng 0.606, có nghĩa là 60.6% phương sai biến phụ thuộc dự định nghỉ việc được giải thích bởi 6 biến độc lập trong mô hình. Phương trình hồi quy: Y = -0.128*LT-0.106*MT-0.144*HL-0.078*TTCV-0.158*HV-0.338*CS
51 Tổng kết mô hình hồi quy: Lương, thưởng và công nhận -0.128 H’1 (-) -0.106 Môi trường làm việc H’2 (-) -0.144 Huấn luyện và phát triển H’3 (-) DỰ ĐỊNH Thách thức trong công việc -0.078 NGHỈ VIỆC H’4 (-) -0.158 Hành vi lãnh đạo H’5 (-) -0.338 Chính sách tổ chức H’7 (-) Hình 4.2: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh 4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc giữa các nhóm người lao động 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo lĩnh vực hoạt động Bảng 4.11: Phân tích sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa 1.432 4 349 .223 Phân tích ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa 2 nhóm 3.651 4 .913 .946 .437 Bên trong các nhóm 336.639 349 .965 Tổng 340.290 353 Theo kết quả được nêu trong bảng 4.11, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.223 > 0.05 nên phương sai các nhóm này không khác nhau. Do đó, kết quả phân tích phương sai có thể sử dụng. Mức ý nghĩa trong phân tích ANOVA là 0.437 > 0.05: không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người lao động thuộc các lĩnh vực khác nhau.
52 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo chức danh Bảng 4.12: Phân tích sự khác biệt theo vị trí công tác Kiểm định các mẫu độc lập Kiểm định Leneve về cân bằng Kiểm định T-test về sự cân bằng trung bình phương sai Khác Khoảng tin cậy 95% Mức ý nghĩa Khác biệt F Mức ý nghĩa t df biệt sai về độ khác biệt. (2-tailed) trung bình số chuẩn Thấp hơn Cao hơn Các phương sai bằng nhau .023 .879 .936 352 .350 .15596 .16670 -.17188 .48381 được thừa nhận Y Các phương sai bằng nhau .925 47.609 .360 .15596 .16858 -.18307 .49499 không được thừa nhận Theo kết quả được nêu trong bảng 4.12, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.879 > 0.05 nên phương sai của hai nhóm này không khác nhau. Ta có thể sử dụng kiểm định T ở phần các phương sai bằng nhau được thừa nhận (Equal variances assumed) với mức ý nghĩa (sig. 2-tailed) = 0.350 > 0.05. Như vậy không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa quản lý và nhân viên. 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo giới tính Bảng 4.13: Phân tích sự khác biệt theo giới tính Kiểm định các mẫu độc lập Kiểm định Leneve về sự cân Kiểm định T-test về sự cân bằng trung bình bằng phương sai Khác Khoảng tin cậy 95% Mức ý Mức ý Khác biệt biệt sai về độ khác biệt. F t df nghĩa (2- nghĩa trung bình số tailed) Thấp hơn Cao hơn chuẩn Y Các phương sai bằng nhau .096 .757 1.317 352 .189 .13748 .10439 -.06783 .34280 được thừa nhận Các phương sai bằng nhau 1.317 348.024 .189 .13748 .10442 -.06789 .34285 không được thừa nhận
53 Theo kết quả được nêu trong bảng 4.13, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.757 > 0.05 nên phương sai hai nhóm này không khác nhau. Do đó, ta có thể sử dụng kiểm định t ở phần các phương sai bằng nhau được thừa nhận. Mức ý nghĩa trong phân tích này là 0.189 > 0.05: không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa phái nam và phái nữ. 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo trình độ học vấn Bảng 4.14: Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa 1.198 3 350 .310 Phân tích ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa 2 nhóm 1.719 3 .573 .592 .620 Bên trong các nhóm 338.571 350 .967 Tổng 340.290 353 Theo kết quả được nêu trong bảng 4.14, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.310 > 0.05 nên phương sai các nhóm này không khác nhau. Vì thế, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Mức ý nghĩa trong phân tích này là 0.620 > 0.05: không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau. 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo độ tuổi Bảng 4.15: Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa .335 3 350 .800 Phân tích ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa 2 nhóm 3.826 3 1.275 1.327 .266 Bên trong các nhóm 336.464 350 .961 Tổng 340.290 353 Theo kết quả được nêu trong bảng 4.15, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.800 > 0.05 nên phương sai các nhóm này không khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng với mức ý nghĩa là 0.266 > 0.05. Như vậy không
54 có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người có độ tuổi khác nhau. 4.7.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thời gian làm việc Bảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo thời gian làm việc Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa .826 3 350 .480 Phân tích ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa 2 nhóm 1.452 3 .484 .500 .682 Bên trong các nhóm 338.838 350 .968 Tổng 340.290 353 Theo kết quả được nêu trong bảng 4.16, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.480 > 0.05 nên phương sai các nhóm này không khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng, mức ý nghĩa là 0.682 > 0.05. Như vậy không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người có thời gian làm việc khác nhau. 4.7.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo loại hình doanh nghiệp Bảng 4.17: Phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa .211 5 348 .958 Phân tích ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa 2 nhóm 16.787 5 3.357 3.612 .003 Bên trong các nhóm 323.503 348 .930 Tổng 340.290 353 Theo kết quả phân tích được nêu trong bảng 4.17, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.958 > 0.05 nên phương sai các nhóm này không khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Mức ý nghĩa là 0.003 < 0.05: có thể kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt giữa các nhóm.
55 Kết quả phân tích sâu ANOVA (phụ lục 8) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người làm cho công ty nước ngoài và nhóm người làm cho công ty tư nhân (sig = 0.003), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp 0.05 nên phương sai các nhóm này không khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng với mức ý nghĩa = 0.000 < 0.05: có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người lao động có mức thu nhập khác nhau. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt giữa các nhóm. Kết quả phân tích sâu ANOVA (xem phụ lục 8) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người lao động có thu nhập trên 8 triệu đồng với nhóm người lao động có thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng (mức ý nghĩa 0.000), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Đồng thời cũng có sự khác biệt giữa nhóm có thu nhập trên 8 triệu đồng với nhóm người có thu nhập từ 5 đến dưới 8 triệu đồng (mức ý nghĩa 0.008 < 0.05). Như vậy, có thể kết luận dự định nghỉ việc của nhóm có thu nhập trên 8 triệu đồng khác với nhóm có thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng và dự định nghỉ việc của nhóm người có thu nhập trên 8 triệu đồng khác với nhóm người có thu nhập từ 5 đến dưới 8 triệu đồng.
56 Tóm tắt chương 4 Chương 4 tiến hành thực hiện các nghiên cứu khác nhau nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó. Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng việc kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và kiểm tra độ giá trị thông qua phân tích nhân tố khám phá. Phân tích hồi quy được thực hiện để kiểm định giả thuyết, độ phù hợp của mô hình. Kết quả kiểm tra độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.7. Kết quả phân tích EFA xác định có 7 thành phần tác động đến dự định nghỉ việc, bao gồm: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc và chính sách tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Thứ tự ảnh hưởng đến dự đinh nghỉ việc từ cao xuống thấp của 6 yếu tố này lần lượt là: chính sách tổ chức, hành vi lãnh đạo, huấn luyến và phát triển, lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, thách thức trong công việc. Nghiên cứu cũng thực hiện kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính bao gồm: lĩnh vực hoạt động, chức danh, giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thời gian làm việc, loại hình doanh nghiệp, thu nhập. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về dự định nghỉ việc trong các nhóm thuộc tính lĩnh vực hoạt động, vị trí công tác, giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thời gian làm việc. Có sự khác biệt về dự định nghỉ việc trong nhóm thuộc tính loại hình doanh nghiệp và thu nhập.
57 Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 5.1 Kết quả và đóng góp của đề tài 5.1.1 Kết quả Theo mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM phụ thuộc vào 8 yếu tố. Tuy nhiên, với dữ liệu thu thập được, kết quả phân tích ở chương 4 cho thấy dự định nghỉ việc phần lớn chịu ảnh hưởng bởi 6 yếu tố: chính sách tổ chức, hành vi lãnh đạo, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc và thách thức trong công việc (thứ tự giảm dần về mức độ tác động). Trước khi đưa ra một số hàm ý quản trị và xây dựng các giải pháp có ý nghĩa thực tiễn trong việc hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn vai trò của từng yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc: Chính sách tổ chức Theo kết quả nghiên cứu, chính sách tổ chức là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất (beta = -0.338) đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Vì vậy, khi xây dựng chính sách của doanh nghiệp mình, nhà quản trị cần đặc biệt chú ý đến yếu tố này. Nhiều người quyết định vào làm việc cho một doanh nghiệp vì họ thực sự bị lôi cuốn bởi chính sách của công ty. Nếu chính sách tổ chức thay đổi theo hướng tiêu cực, không còn phù hợp, họ có thể rời bỏ tổ chức để tìm một môi trường mới phù hợp hơn. Một chính sách tổ chức tốt là phải tuân thủ đầy đủ các qui định của pháp luật, phải rõ ràng, linh hoạt, trung thực, công bằng và hướng đến sự đáp ứng nguyện vọng của người lao động. Chính sách tổ chức tốt là yếu tố quan trọng nhất giữ chân người lao động. Hành vi lãnh đạo Hành vi lãnh đạo là yếu tố quan trọng thứ 2 (beta = -0.158) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Để giữ chân người lao động, lãnh đạo cần phải có những tác động tích cực, động
58 viên, khuyến khích và định hướng hoạt động cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị hiện nay trở thành yếu tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên sẽ nhìn nhận nhà quản trị như một người cố vấn hay huấn luyện hơn là một người giám sát, giúp đỡ họ phát triển cá nhân, sự nghiệp và quản lý trách nhiệm công việc của họ. Nếu hành vi lãnh đạo tích cực thì dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ càng giảm. Huấn luyến và phát triển Huấn luyện và phát triển là yếu tố quan trọng thứ 3 (beta = -0.144) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Huấn luyện được xem là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty. Phát triển là nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Huấn luyện và phát triển là một trong những tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Người nhân viên không thể hài lòng nếu công việc đó không giúp họ phát triển bản thân và thăng tiến. Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, đa phần là lao động trẻ, nhu cầu tìm kiếm cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân của họ là rất cao. Đối với một số người, sự phát triển về kiến thức và kỹ năng là quan trọng nhất; đối với một số khác, ngoài kiến thức, nhu cầu thăng chức thực sự quan trọng. Như vậy, huấn luyện và phát triển cũng là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự thỏa mãn trong công việc, hạn chế được dự định nghỉ việc của nhân viên. Một khi không còn nhìn thấy được những cơ hội phát triển năng lực bản thân và thăng tiến trong công việc, nhân viên sẽ rời bỏ công ty để tìm kiếm một môi trường khác có cơ hội phát triển cao hơn. Lương, thưởng và công nhận Theo kết quả nghiên cứu, lương, thưởng và công nhận là yếu tố quan trọng thứ 4 (beta = -0.128) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Có rất nhiều lý do khiến người lao động bỏ