Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM

91 trang tranphuong11 27/01/2022 5080

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_nhan_to_anh_huong_den_du_dinh_thoi_viec_cua_ngu.pdf

Nội dung text: Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM oOo LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM oOo LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM” là công trình nghiên cứu của quá trình học tập và làm việc nghiêm túc của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, được xử lý khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác. Người thực hiện luận văn Lê Thị Quỳnh Quyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1 1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5 2.1 Một số khái niệm 5 2.1.1 Dự định thôi việc 5 2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin 6 2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam 7 2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu 10 2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) 10 2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) 11 2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 14 2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc 15 2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc 16 2.3.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định thôi việc 19 2.3.3.Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc 21 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình 22 2.5 Một số thang đo của các nghiên cứu trước 23 2.5.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc 23 2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc 25 2.5.3 Thang đo dự định thôi việc 257 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 3.2 Nghiên cứu sơ bộ 29
3.2.1 Thảo luận tay đôi 29 3.2.2.Kết quả của thảo luận tay đôi 29 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi 31 3.3 Nghiên cứu chính thức 32 3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu 32 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 33 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu thu được 35 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 37 4.3 Phân tích nhân tố EFA 40 4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập 40 4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 42 4.4 Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình 44 4.4.1 Phân tích tương quan 44 4.4.2 Phân tích hồi quy 45 4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy 45 4.4.2.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình 47 4.5 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các thuộc tính khác nhau 48 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 51 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA 53 5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 53 5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu 55 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 3 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CT : Sự căng thẳng trong công việc CNTT : Công nghệ thông tin DDTV : Dự định thôi việc của người lao động EFA : Exploring Factor Analysing–phân tích nhân tố khám phá HL : Sự hài lòng trong công việc SPSS : Chương trình phân tích thống kê khoa học TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh USD : Đô la Mỹ
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung số Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm Hình 2.6 Thuyết hành vi dự định TPB Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình PL3.1 Thống kê mẫu theo độ tuổi Hình PL3.2 Thống kê mẫu theo giới tính Hình PL3.3 Thống kê mẫu theo trình độ học vấn Hình PL3.4 Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân Hình PL3.5 Thống kê mẫu theo vị trí công tác Hình PL3.6 Thống kê mẫu theo thâm niên công tác tại công ty hiện tại Hình PL3.7 Thống kê mẫu theo lĩnh vực công nghệ thông tin đang công tác Hình PL3.8 Thống kê mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng Hình PL3.9 Thống kê mẫu theo loại hình công ty đang công tác
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc Bảng 3.3 Bảng mã hóa thang đo dự định thôi việc Bảng 4.1 Thống kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi và tình trạng hôn nhân Bảng 4.3 Kết quả Cronbach alpha của các thang đo Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập Bảng 4.5 Bảng phân tích nhân tố của các biến độc lập Bảng 4.6 Bảng phân tích nhân tố của biến dự định thôi việc Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett của biến dự định thôi việc Bảng 4.8 Bảng phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi việc Bảng 4.9 Bảng phân tích nhân tố hoàn chỉnh của biến dự định thôi việc Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình Bảng 4.11 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy cho biến dự định thôi việc Bảng 4.12 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình Bảng 4.13 Các hệ số của phương trình hồi quy cho biến dự định thôi việc Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có giới tính khác nhau Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có thâm niên làm việc khác nhau Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, thâm niên và trình độ học vấn đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Nghiên cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10. Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao động làm việc trong bộ phận CNTT bằng bảng câu hỏi (n=185). Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu. Kết quả đánh giá cho thấy các thang đo đám bảo độ tin cậy và độ giá trị cho phép. Thêm vào đó, kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Đó là hai yếu tố: sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu này góp phần khẳng định với những nghiên cứu trước đây rằng sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc thực sự có ảnh hưởng đến dự định thôi. Sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc. Còn sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đến dự định thôi việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng mang lại một số đề nghị cho các nhà quản trị nhân sự. Các nhà quản trị nên đưa ra những chính sách thích hợp nhằm làm tăng sự hài lòng trong công việc và làm giảm bớt sự căng thẳng trong công việc. Và ngoài hai yếu tố này, nhà quản trị nhân sự cũng nên quan tâm đến các yếu tố khác xung quanh công việc của người lao động như là cá nhân người lao động, tổ chức, thị trường lao động bên ngoài.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN Chương 1 này còn có thể gọi là chương tổng quan sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ trình bày những phần sau đây: (1)Cơ sở hình thành đề tài, (2)Mục tiêu nghiên cứu, (3)Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (4)Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, (5)Kết cấu báo cáo nghiên cứu. 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Kết quả khảo sát của Mercer (công ty tư vấn nhân sự hàng đầu thế giới) và Talentnet (một đơn vị chuyên tư vấn và tuyển dụng nhân sự) năm 2010 (được thực hiện với 253 công ty, hơn 66.200 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau) cho biết tỷ lệ chuyển việc trung bình năm 2010 trong các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài là 13,3%, trong khi đó tỷ lệ chuyển việc của nhân viên ở ngành công nghệ thông tin là 17,1% (Nguồn: laodong, 2010). Năm 2011, Mercer và Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khảo sát nhân sự với 329 doanh nghiệp, hơn 90.282 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau tham gia. Kết quả cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2011 trong các công ty trong nước và nước ngoài là 16,9%, trong khi đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở ngành công nghệ thông tin là 19,3% (Nguồn: Vn Economy, 2012). Cuộc khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2012 (được thực hiện với 371 công ty, với 121.306 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau) lại cho thấy ngành công nghệ thông tin là ngành có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều nhất (9,8%), kế đến là tài chính (8,6%), hàng tiêu dùng (8,4%), dầu khí (3,3%). Trong khi đó thì tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2012 trong các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài là 7,6% (Nguồn: nguoilaodong, 2012). Dựa trên kết quả khảo sát của Mercer và Talentnet trong 3 năm qua, thì ta nhận ra một hiện tượng luân chuyển công việc rất nhiều của những nhân viên công nghệ thông tin, cụ thể là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn mức trung bình của thị trường. Với tỷ lệ nghỉ việc cao, đáng báo động như vậy, tác giả nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu vấn đề này. Nghiên cứu của Rekha
2 (2010) cho biết vấn đề thôi việc đã trở thành một vấn đề quan trọng đối với nhiều tổ chức. Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của những nhân viên còn lại. Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được những thiệt hại của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên. Cụ thể là, một công ty phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004). Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Vì lý do này, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hành trong 40 năm qua bởi cả những nhà nghiên cứu và những nhà quản lý về những nguyên nhân và hậu quả của thôi việc. Ngành công nghệ thông tin là ngành dịch vụ, nên những nhà quả trị nguồn nhân lực cần thực hiện những bước đi thích hợp để thấu hiểu nhân viên thôi việc, ít nhất là giữ được những nhân viên giỏi. Nếu không thực hiện việc tìm hiểu vấn đề thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin một cách đúng đắn thì chất lượng của dịch vụ này sẽ bị ảnh hưởng do thiếu nhân sự để thay thế các nhân viên đã rời bỏ tổ chức. Điều này sẽ làm gia tăng nhiều bất mãn cho các khách hàng. Thôi việc cũng có thể để lại một đòn nặng vào tinh thần của các nhân viên còn lại bởi họ sẽ phải chịu thêm gánh nặng của khối lượng công việc cho đến khi nhân viên thay thế được đào tạo xong. Điều này cũng có thể làm tăng thêm mức độ căng thẳng cho những nhân viên còn lại. Do đó, nếu vấn đề thôi việc không được quản lý thích hợp, nó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến ngành công nghệ thông tin như làm tăng chi phí nhân sự, và cuối cùng có khả năng là các doanh nghiệp này sẽ mất khả năng thanh toán. Vì vậy, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải xem xét để tìm ra những giải pháp nhằm đảm bảo tính bền vững và vai trò của lĩnh vực này trong phát triển kinh tế toàn cầu. Trong nghiên cứu này, tác giả tìm hiểu về các tiền đề của thôi việc, hay nói cách khác là tìm hiểu về dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh. Để tìm hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định thôi việc
3 của nhân viên công nghệ thông tin, liệu rằng nhân viên công nghệ thông tin muốn thôi việc vì không hài lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều sự căng thẳng hay còn vì những yếu tố nào khác, và liệu rằng có sự khác biệt hay không về dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công ty khác nhau, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là:  Xác định các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.  Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa những người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm khác nhau theo các thuộc tính khác nhau.  Hàm ý về giải pháp. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin.  Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin bao gồm người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp nói chung, và các công ty phát triển phần mềm, phần cứng-điện tử, công nghiệp nội dung số trên địa bàn TP. HCM.  Phạm vi nghiên cứu là tại Thành phố Hồ Chí Minh.
4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản lý của các lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận công nghệ thông tin của tổ chức có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức. 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Đề tài này được chia thành 5 chương như sau: Chương 1 Tổng quan Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương 3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5 Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về quản trị nhân sự, tóm tắt các nghiên cứu trước đây để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc. Chương này gồm các phần chính sau đây: (1)Các khái niệm liên quan đến đề tài, (2)Các lý thuyết liên quan đến đến đề tài, (3)Các giả thiết nghiên cứu, (4)Mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Dự định thôi việc Thôi việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện thôi việc và rời bỏ tổ chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định thôi việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự định thôi việc, ban quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi từ chức thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân sự. Dự định thôi việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001). Dự định thôi việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004). Chuyển việc của người lao động là một hành vi đã trở thành một chủ đề nhận được sự quan tâm rất lớn, và được nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực (Gallivan, 2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, dự định thôi việc thường được đưa ra để kiểm tra hơn là việc chuyển việc thực sự; điều này dựa trên một luận
6 điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện để rời bỏ một công việc (Mobley & ctg, 1979). Các hướng nghiên cứu tập trung về dự định được dựa trên Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen, 1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó là cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ. TPB tập trung vào hành vi dự định để hiểu được mối liên hệ giữa thái độ và động cơ: một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để thực hiện một hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành động trước đó (Ajzen, 1991). Dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975). Dự định thôi việc là mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981). Nhìn chung, dự định thôi việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al. 1994). 2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT được xem như là việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của người lao động IT là các việc như phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sư mạng, quản trị mạng, kỹ sư phần mềm Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty phần mềm, các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty, tổ chức khác nhau như chính quyền địa phương các cấp, các công ty, các tổ chức bảo hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện, trong các trường học Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và định nghĩa trong nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật
7 máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội. 2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu công nghiệp CNTT năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng ngoạn mục 79% so với năm 2010. Nguyên nhân chủ yếu là do sự tăng trưởng cao của lĩnh vực công nghiệp phần cứng, điện tử với doanh thu chiếm tới 82% tổng doanh thu của ngành công nghiệp CNTT. Công nghiệp phần mềm và công nghiệp nội dung số cũng tăng trưởng nhưng tốc độ chậm lại. Năm 2011, tổng số lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng hơn 50.000 lao động so với năm 2010. Công nghiệp phần cứng-điện tử Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Năm 2011, công nghiệp phần cứng điện tử đạt doanh số trên 11,3 tỷ USD, tăng ngoạn mục 101% so với năm 2010. Nguyên nhân là doanh thu xuất khẩu phần cứng, điện tử tăng đáng kể. Điều này thể hiện rõ khi tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, sản phẩm điện tử và linh kiện và thiết bị viễn thông đạt trên 10,89 tỷ USD tăng trên 92,2% so với năm 2010, và đặc biệt tổng kim ngạch xuất khẩu đã cao hơn nhập khẩu 428 triệu USD. Doanh thu xuất khẩu cao nhất thuộc nhóm mặt hàng điện thoại di động (chiếm 60%).
8 Tổng số lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người. Công nghiệp phần mềm Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế nên lĩnh vực công nghiệp phần mềm không còn giữ được tốc độ tăng trưởng cao như trước. Năm 2011, doanh thu công nghiệp phần mềm chỉ đạt 1,17 tỷ USD tăng trưởng khiêm tốn 10%. Nguyên nhân là thị trường tiêu thụ trong nước và xuất khẩu bị ảnh hưởng bởi suy thoái. Số lao động của lĩnh vực này năm 2011 đạt gần 79.000 và đang có xu hướng chững lại. Năng suất lĩnh vực cũng chỉ đạt 18.855USD/người/năm, tăng không đáng kể. Đặc biệt, do suy thoái kinh tế và tỷ giá USD/VND tăng, nên mức lương bình quân của lĩnh vực phần mềm giảm đi chút ít chỉ đạt 5.034USD/người/năm. Công nghiệp nội dung số Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung số (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
9 Lĩnh vực nội dung số mặc dù vẫn chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, song tốc độ tăng trưởng vẫn rất ấn tượng. Năm 2011, doanh thu lĩnh vực này đạt 1,16 tỷ USD tăng 25% so với năm 2010 thấp hơn so với tăng trưởng năm 2010 là 39%. Sự tăng trưởng này phần nhiều là do doanh thu dịch vụ giá trị gia tăng và games online vẫn tăng trưởng ổn định. Lĩnh vực nội dung số vẫn thu hút được đông đảo lực lượng lao động với trên 60.000 tăng gần 9.000 lao động trong năm 2011. Đây cũng là lĩnh vực vẫn đạt được tăng trưởng mạnh về năng suất (19.352 USD/người/năm) và mức lương bình quân (5.267 USD/người/năm). Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực CNTT tiếp tục mở rộng về quy mô và hình thức đào tạo với 290 trường đại học và cao đẳng có đào tạo về CNTT (tăng 13 đơn vị so với năm 2010). Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Tổng số chỉ tiêu tuyển sinh CNTT là 64.796 sinh viên (tăng trên 4.000 chỉ tiêu so với năm 2010) chiếm 11,93% tổng chỉ tiêu tuyển sinh. Điều đáng quan tâm là mặc dù chỉ tiêu tuyển sinh tăng song chỉ 55.197 sinh viên thực tế được tuyển, đạt 85%.
10 Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Trong năm 2011, đã có 41.908 sinh viên CNTT tốt nghiệp, 173.107 sinh viên đang tiếp tục theo học. 2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu 2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) Lý thuyết hành vi dự định TPB là một trong những lý thuyết có tầm ảnh hưởng rộng được sử dụng trong các nghiên cứu về hành vi của con người (Hung & ctg., 2010). Lý thuyết này được Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý TRA cho rằng hành động thực tế của con người chịu ảnh hưởng bởi ý định thực hiện hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yếu tố kiểm soát hành vi. Lý thuyết này giả định rằng, một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi ý định thực hiện hành vi đó và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau (Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002). Thuyết hành động hợp lý TRA bị giới hạn khi dự đoán việc thực hiện các hành vi của con người mà họ không thể kiểm soát được, yếu tố thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan không đủ để giải thích cho hành động của con người.
11 Hình 2.6 Thuyết hành vi dự định TPB Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen xây dựng bằng cách bổ sung thêm yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi vào mô hình TRA. Thành phần nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi; điều này phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi. Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc thì trước hết tác giả sẽ đi tìm hiểu về các lý thuyết về nhu cầu, bởi các lý thuyết này sẽ giúp hiểu được con người hay người lao động hành động, làm việc vì những nhu cầu gì, cũng như hiểu được người lao động đang có những nhu cầu gì ở giai đoạn nào, từ đó tác giả sẽ đưa ra các yếu tố dự kiến có thể sẽ tác động đến dự định thôi việc của người lao động. 2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
12 Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (Nguồn: Nhu cầu cơ bản Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu cơ bản, hay còn gọi là nhu cầu tồn tại, nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc. Nhu cầu an toàn Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự
13 an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng. Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bong đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc vơi nhân viên của các bộ phận khác ( thậm chí với những người từ các quốc gia khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng. Nhu cầu được tôn trọng Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người. Nhu cầu tự hoàn thiện
14 Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. 2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là “yếu tố duy trì”. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
15 Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường được sử dụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó. Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác. Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành. Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp. 2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc Sau khi tham khảo các nghiên cứu về dự định thôi việc, tác giả thấy rằng có rất nhiều yếu tố tác động đến dự định thôi việc của nhân viên, tuy nhiên, có 2 yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến dự định thôi việc đó là sự hài lòng trong công việc, và sự căng thẳng trong công việc. Điều này đã được chứng tỏ qua các nghiên cứu sau đây: -Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc được thể hiện qua những nghiên cứu cụ thể như: Bashir et al. (2012); Trust et al (2013); Yucel (2012); Samuel et al (2012); Sheweng (2011); Solomon (2013); Firth (2004); Ahmad et al (2012); Lee (2008).
16 -Sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc được thể hiện qua những nghiên cứu sau: Bashir et al (2012); Ali (2013); Firth (2004); Rekha (2010). 2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc Để một tổ chức thành công, họ phải liên tục đảm bảo sự hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như là phản ứng của cá nhân đối với các trải nghiệm công việc (Berry, 1997). Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài lòng. Những thành phần này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng đến việc một người cảm nhận về công việc của họ như thế nào. Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả là việc, v.v. Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau. Nói tóm lại, sự hài lòng trong công việc được xác định bởi thái độ của một người đối với công việc của họ. Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, là kết quả từ việc xem xét và tổng kết nhiều cái thích và không thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của họ về công việc, và cuối cùng là tùy thuộc vào sự thành công hay thất bại của họ trong việc đạt được những mục tiêu cá nhân, tùy vào nhận thức của họ về công việc và mục tiêu của họ. Sự hài lòng trong công việc là một chỉ số quan trọng cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ và là công cụ dự báo hành vi của người lao động như nghỉ việc, thôi việc. Sự hài lòng của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như giảm bớt các khiếu nại và những sự bất bình, sự vắng mặt, thôi việc, nghỉ việc; cũng như cải thiện được việc đi làm đúng giờ và tinh thần chung của người lao động. Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của một người. Những yếu tố đó là lương và phúc lợi, sự công bằng trong hệ thống thăng tiến, chất lượng của điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và các mối quan hệ xã hội, tính chất công việc.
17 Các học giả khác nhau có quan niệm về sự hài lòng rất khác nhau. Blum và Naylor (1988), đã định nghĩa sự hài lòng là một thái độ chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội trong công việc, sự công nhận tài năng và những biến tương tự khác, đặc điểm cá nhân và mối quan hệ trong nhóm làm việc. Rõ ràng là sự hài lòng chịu ảnh hưởng từ phương tiện làm việc, nhưng phương tiện làm việc lại chịu ảnh hưởng từ quan niệm về cuộc sống của mỗi người. Do đó, theo ông, rất khó để đo lường cái gì đúng hoàn toàn. Sự hài lòng trong công việc là toàn bộ những tình cảm liên quan đến công việc. Nếu người lao động nhận thấy rằng giá trị của anh ấy được công nhận, anh ấy sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và có được sự hài lòng (McCormic and Tiffin, 1974). Strauss và Sayles (1980) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự mong đợi, sự tự đánh giá, các chuẩn mực xã hội, các so sánh trong xã hội, quan hệ đầu vào và đầu ra và sự cam kết, những điều này cho thấy rằng khái niệm sự hài lòng là một khái niệm rất rộng lớn và nhiều nghĩa. Blum và Naylor (1988) đã khẳng định rằng những phát hiện này thường dẫn đến một giả thiết có ý nghĩa nhưng chúng cũng đòi hỏi cần có sự tổng kết từ thực tiễn. Theo họ, để hiểu rõ hơn về sự hài lòng chúng ta phải đi vào xem xét các cơ hội mà mỗi cá nhân được cung cấp. (Solomon, 2013) Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc. Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá của Hulin (1966). Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký với dự định thôi việc, và kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều. Và Seta et al (2000) cũng có những kết luận tương tự. Còn theo Firth (2004), dự định thôi việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lòng. Ông cho biết, khi nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng ít có dự định thôi việc. Kết quả từ nghiên cứu của Trust et al. (2013) cũng cho thấy rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự định thôi việc (r=-0.182, p=0.007), điều này
18 đồng nghĩa với việc rằng nhân viên càng hài lòng với công việc, thì dự định thôi việc của họ càng ít. Trong nghiên cứu của Yucel (2012), kết quả cho thấy rằng sự hài lòng với công việc là một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến dự định thôi việc, và mức độ hài lòng càng cao thì dự định thôi việc càng ít, hay nói cách khác sự hài lòng có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc. Tiếp đến là trong nghiên cứu của Samuel et al. (2012) cũng có kết luận rằng sự hài lòng càng lớn thì dự định thôi việc càng thấp, điều này càng khẳng định rằng một người hài lòng ở mức độ cao với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại người không hài lòng với công việc sẽ có thái độ tiêu cực với công việc. Nó đồng nghĩa với việc rằng những nhân viên hài lòng với công việc sẽ ở lại với công việc và không rời bỏ. Vì vậy tăng cường sự hài lòng sẽ giảm được sự thôi việc của nhân viên. Theo Sheweng (2011) thì sự hài lòng có ảnh hưởng đến dự định thôi việc, và Sheweng cũng cho biết kết quả này cũng trùng với kết quả trong nghiên cứu của Martin (2007). Theo Martin thì có mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng và dự định thôi việc. Những nghiên cứu khác cũng đã tìm thấy sự hài lòng và sự gắn bó độc lập tác động đến dự định thôi việc. Tuy nhiên, sự hài lòng là yếu tố dự báo mạnh hơn về dự định thôi việc. Nghiên cứu của Solomon (2013) đã cho thấy là có mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc, kết quả cụ thể là nhiều nhân viên thư viện sẽ thôi việc nếu họ có cơ hội làm việc với mức lương cao hơn ở những tổ chức khác. Dự định thôi việc của nhân viên thư viện là rất cao, do đó cần có sự cải thiện. Và nhân viên thư viện không thực sự hài lòng lắm. Kết quả thống kê đạt được trong nghiên cứu của Ahmad et al. (2012) cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ ngược chiều với dự định thôi việc. Kết quả này phù hợp với những nghiên cứu trước đó, ví dụ như Mobley et al., 1978; Price and Muller, 1981; Shone and Martin, 1989; Aryee and Wyatt, 1991; Hellman,
19 1997; Chan and Morrison, 2000; Ghiselli et al., 2001; McBey and Karakowsky, 2001. Do đó, chúng ta có giả thuyết sau: Giả thuyết H1: Sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều với dự định thôi việc của người lao động, nghĩa là sự hài lòng trong công việc càng cao thì dự định thôi việc càng thấp và ngược lại. 2.3.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định thôi việc Sự căng thẳng là một nhân tố then chốt gây ra các thiệt hại cho tổ chức, tổ chức có thể sẽ thiệt hại về mặt tài chính hoặc sức khỏe của người lao động nếu để sự căng thẳng diễn ra. Một nghiên cứu về nhân viên y tế đã cho biết rằng, sự căng thẳng là nguyên nhân gây bệnh, ốm đau, sự không hài lòng, sự thôi việc và vắng mặt (Schwab, 1996). Sự căng thẳng trong công việc là sự căng thẳng tồn tại trong môi trường làm việc. Người lao động cảm thấy bị áp lực lớn khi họ thấy rằng có một cuộc chiến không cân sức giữa các đòi hỏi của công việc và khả năng của họ để làm việc một có hiệu quả. (Bashir et al., 2012) Sự căng thẳng trong công việc là một phạm trù mô tả việc nhân viên gặp khó khăn trong khi thực hiện những nhiệm vụ của mình. Căng thẳng tại nơi làm việc là một hiện tượng tương đối mới trong tổ chức hiện đại. Tính chất công việc đã trải qua những thay đổi to lớn trong thế kỷ qua và vẫn đang thay đổi với một tốc độ nhanh chóng. Sự căng thẳng đã tác động đến nhân viên làm việc trong tất cả các lĩnh vực. Và chắc chắn, sự thay đổi này sẽ dẫn đến căng thẳng. Sự căng thẳng trong công việc đặt ra một mối đe dọa cho sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động. Công việc đã gây ra sự căng thẳng trong đời sống của người lao động, cuối cùng cũng sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của các tổ chức. Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự căng thẳng của công việc có mối quan hệ cùng chiều với dự định thôi việc. Kết quả này đã được chứng minh qua việc rằng, nhân viên có càng nhiều sự căng thẳng trong công việc thì có dự định thôi việc càng nhiều. Kết quả của nghiên cứu này cũng hoàn toàn phù hợp với mong đợi cũng như phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Bởi theo Lazarus và Folkman
20 (1984), sự căng thẳng thể hiện mối liên hệ mạnh mẽ giữa người lao động với môi trường làm việc. Các nhà nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc ở ba dạng, một số xem sự căng thẳng như là một tác nhân, và một số xem nó như là kết quả, và một số khác lại nghiên cứu nó như là mối quan hệ nguyên nhân – kết quả (Jex et al., 1992). Khi môi trường làm việc làm phát sinh ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng gây ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc của người lao động, nó được xem như là tác nhân kích thích. Tóm lại, sự căng thẳng trong công việc có tác động đến nhân viên và gây ra dự định rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu của Firth (2004) cũng cho thấy rằng sự căng thẳng trong công việc có tác động lớn đến dự định thôi việc (β=0.36). Như vậy, rõ ràng là sự căng thẳng trong công việc là một yếu tố quan trọng cần được đưa ra xem xét, bởi như Moore (2002) cũng đã cho thấy rằng nếu ít có sự truyền thông giao tiếp giữa nhà quản lý và cấp dưới thì sẽ làm gia tăng sự căng thẳng cho cấp dưới và dẫn đến người lao động, cấp dưới sẽ nảy sinh dự định thôi việc. Tiếp đến là nghiên cứu của Ali (2013), kết quả phân tích cũng đã chứng minh là sự căng thẳng của công việc có tác động dương đến dự định thôi việc. Sự căng thẳng trong công việc có tác động xấu đến sức khỏe và tinh thần của người lao động. Mức độ căng thẳng càng cao thì nhân viên bỏ việc càng nhiều và hiệu quả công việc càng thấp. Rekha et al. (2010) cũng đã tìm thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa sự căng thẳng trong công việc và dự định thôi việc. Nghiên cứu cho thấy người lao động có nhiều căng thẳng liên quan đến khối lượng công việc và những mâu thuẫn về vai trò. Nghiên cứu cũng có kết luận rằng dự định thôi việc của người lao động sẽ cao hơn do sự căng thẳng trong công việc, điều này gây bất lợi cho tổ chức do sự quản lý nguồn nhân lực kém, và có thể làm chậm sự phát triển của tổ chức. Do đó, nhà quản lý phải nhận ra rằng bởi vì lĩnh vực công nghệ thông tin là lĩnh vực dịch vụ theo định hướng, không thể nào để mất những nhân viên hiện tại và có đủ khả năng để thay thế họ bằng lực lượng lao động chỉ được đào tạo trong thời gian ngắn. Các nhà quản lý sẽ phải làm việc hướng tới xây dựng một môi trường không căng thẳng
21 để giúp nhân viên thực hiện xuất sắc công việc và giảm thiểu khả năng người lao động rời bỏ tổ chức. Sự thôi việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin có thể làm hỏng chất lượng dịch vụ cung cấp, có thể làm chết dần lĩnh vực này. Vì vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là thúc đẩy hành vi làm việc tích cực của người lao động bằng cách tìm cách để giảm bớt sự căng thẳng cho người lao động. Do đó, chúng ta có giả thuyết sau: Giả thuyết H2 : Sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều với dự định thôi việc của người lao động, nghĩa là sự căng thẳng trong công việc càng cao thì dự định thôi việc càng cao và ngược lại. 2.3.3.Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc Kết quả từ các nghiên cứu trước đây (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992) đã kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và dự định thôi việc, và đưa ra phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới. Trong nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng giới tính có liên quan đến dự định thôi việc, cụ thể là những người lao động nữ giới ít thôi việc hơn nam giới. Thâm niên làm việc tại tổ chức cũng là một biến tác động đến dự định thôi việc của người lao động. Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian càng dài, họ sẽ càng gắn bó với tổ chức, và tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998). Còn về mối quan hệ giữa trình độ học vấn và dự định thôi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có trình độ học vấn càng cao thì càng có nhiều cơ hội tìm kiếm công việc thay thế. Vì vậy, họ sẽ suy nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại của họ (Cordes and Dougherty, 1993; Todd and Deery-Schmitt, 1996; và Blankertz and Robinson, 1997). Trong nghiên cứu của Trust et al. (2013) đã đưa ra kết quả rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa thâm niên làm việc tại tổ chức, trình độ học vấn với dự định
22 thôi việc. Điều này có nghĩa là, thâm niên làm việc càng dài thì dự định thôi việc càng thấp, trình độ học vấn càng cao thì dự định thôi việc càng thấp. Do đó, chúng ta có các giả thuyết sau: Giả thuyết H3: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau Giả thuyết H4: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có thâm niên công tác khác nhau Giả thuyết H5: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có trình độ học vấn khác nhau 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động. Trong đó, sự hài lòng trong công việc tác động ngược chiều đến dự định thôi việc, sự căng thẳng trong công việc tác động cùng chiều đến dự định thôi việc: Sự hài lòng trong công việc H1(-) Dự định thôi việc Sự căng thẳng H2(+) trong công việc -Tuổi -Giới tính -Học vấn -Thâm niên -Tình trạng hôn nhân -Vị trí công tác -Lĩnh vực ngành -Thu nhập -Loại hình doanh nghiệp Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất
23 Mô hình nghiên cứu này được đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Bashir et al. (2012). Trong nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự căng thẳng trong công việc và dự định thôi việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Firth et al. (2004), còn sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu LeRouge et al. (2006). Tác giả lựa chọn sử dụng mô hình nghiên cứu của Bashir et al. (2012) vì các yếu tố sử dụng trong mô hình đã được nhiều nghiên cứu nước ngoài trước đây khẳng định là có tác động mạnh đến dự định thôi việc, và tác giả muốn sử dụng lại mô hình này để kiểm nghiệm và khẳng định rằng ở Việt Nam thì các yếu tố này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến dự định thôi việc của người lao động trong bộ phận CNTT ở TP. HCM như ở nước ngoài hay không. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: Giả thuyết H1: Sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều với dự định thôi việc của người lao động, nghĩa là sự hài lòng trong công việc càng cao thì dự định thôi việc càng thấp và ngược lại. Giả thuyết H2 : Sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều với dự định thôi việc của người lao động, nghĩa là sự căng thẳng trong công việc càng cao thì dự định thôi việc càng cao và ngược lại. Giả thuyết H3: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau Giả thuyết H4: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có thâm niên công tác khác nhau Giả thuyết H5: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có trình độ học vấn khác nhau 2.5 Một số thang đo của các nghiên cứu trước 2.5.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc Thang đo sự hài lòng trong công việc thể hiện sự cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Theo nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008), ông đã dựa
24 vào thang đo của một nghiên cứu trước (Brayfield & Roth, 1951) để đưa ra thang đo gồm 5 biến quan sát: (1) Rất hiếm khi anh/chị cảm thấy chán công việc của anh/chị (2) Anh/chị thích công việc của anh/chị hơn những nhân viên khác (3) Anh/chị thực sự thích thú công việc của anh/chị (4) Hầu hết mọi ngày anh/chị đều nhiệt tình với công việc của anh/chị (5) Anh/chị cảm thấy khá hài lòng với công việc của anh/chị Còn trong nghiên cứu của Yucel (2012), thang đo sự hài lòng trong công việc cũng được phát triển dựa trên nghiên cứu của Brayfield & Rothe, và thang đo này đã được phát triển và hiệu chỉnh lại như sau: (1) Anh/chị cảm thấy khá hài lòng với công việc của anh/chị (2) Hầu hết mọi ngày anh/chị đều nhiệt tình với công việc của anh/chị (3) Công việc của mỗi ngày dường như sẽ không bao giờ kết thúc (4) Anh/chị thực sự thích thú công việc của anh/chị (5) Anh/chị cảm thấy công việc của anh/chị không được dễ chịu lắm Và theo Chun-Chang Lee (2011), thang đo sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng 3 biến quan sát: (1) Anh/chị thích công việc của anh/chị (2) Anh/chị hài lòng với công việc của anh/chị (3) Anh/chị thích làm việc ở công ty này Ở nghiên cứu của Firth (2004), sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát: (1) Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định (2) Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị (cơ sở vật chất, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc, ) (3) Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.) (4) Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị
25 (5) Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được (6) Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trò công việc của anh/chị (7) Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến (8) Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm Sau khi nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các thang đo của sự hài lòng trong công việc ở các nghiên cứu trước đây, tác giả lựa chọn thang đo của sự hài lòng trong công việc ở nghiên cứu Firth (2004) để làm thang đo cho nghiên cứu này vì các thang đo khác thể hiện cảm nhận hài lòng chung chung về công việc, còn thang đo của Firth (2004) thể hiện cảm nhận hài lòng qua các phương diện, khía cạnh cụ thể của công việc. 2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc Ban đầu nghiên cứu của Firth (2004) đưa ra 8 biến quan sát để đo lường sự căng thẳng trong công việc bao gồm: (1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết (2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức (3) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí (4) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng (5) Anh/chị ăn mất ngon vì những vấn đề liên quan đến công việc (6) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến anh/chị mất ngủ vào ban đêm (7) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến anh/chị bị đau dạ dày (8) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến nhịp tim của anh/chị đập nhanh hơn bình thường Và sau khi tiến hành nghiên cứu, Firth (2004) đưa ra kết quả rằng thang đo của sự căng thẳng trong công việc chỉ bao gồm 4 biến quan sát như sau: (1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết (2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
26 (3) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí (4) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng Tác giả sẽ sử dụng kết quả nghiên cứu của Firth (2004) để làm thang đo của sự căng thẳng trong công việc ở nghiên cứu này. 2.5.3 Thang đo dự định thôi việc Nghiên cứu của Firth (2004) đã đưa ra thang đo của dự định thôi việc bao gồm 2 biến quan sát: (1) Anh/chị thường hay suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị (2) Anh/chị sẽ tìm một công việc mới trong năm tới Trong nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) thì thang đo dự định thôi việc được đo bằng 6 biến quan sát: (1) Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại (2) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị (3) Anh/chị sẽ rời bỏ công ty này trong năm tới (4) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại (5) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại (6) Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở công ty hiện tại hơn ở công ty khác Còn theo Chun-Chang Lee et al.(2011), thang đo dự định thôi việc bao gồm 3 biến quan sát: (1) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị (2) Anh/chị có ý định rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị (3) Anh/chị đang tìm kiếm công việc khác Ahmad et al.(2012) đã đo lường dự định thôi việc bằng 3 biến quan sát như sau:
27 (1) Anh/chị muốn rời bỏ công ty hiện tại (2) Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở công ty hiện tại (3) Anh/chị muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại Trong nghiên cứu của Solomon (2013), thang đo dự định thôi việc bao gồm 8 biến quan sát: (1) Anh/chị sẽ rời bỏ công việc hiện tại để làm việc cho một tổ chức khác vì được làm việc ở một vị trí tương tự với mức lương cao hơn (2) Tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại sẽ không thực hiện được các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị (3) Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại (4) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị (5) Anh/chị chắc chắn sẽ tìm công việc ở một tổ chức khác trong vòng 3 năm tới (6) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại (7) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại (8) Anh/chị sẽ tìm kiếm một công việc mới trong năm tới Sau khi tham khảo các thang đo của các nghiên cứu trước, tác giả chọn thang đo dự định thôi việc trong nghiên cứu của Solomon (2013), vì thang đo này là thang đo phản ánh đầy đủ nhất các dự định, suy nghĩ của người lao động trước khi muốn rời bỏ tổ chức. Tóm lại, chương 2 trình bày tóm tắt các lý thuyết, các nghiên cứu trước đây, tất cả được sử dụng làm nền tảng cho hướng nghiên cứu của đề tài này. Tác giả dựa vào các mô hình nghiên cứu trước, thêm vào sự chọn lọc, hiệu chỉnh cho phù hợp, đã đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài này. Mô hình nghiên cứu này sử dụng hai yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động, đó là: sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc. Sự hài lòng trong công việc tương quan âm, sự căng thẳng trong công việc tương quan dương với dự định thôi việc.
28 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 đã trình bày các khái niệm, lý thuyết, và mô hình nghiên cứu. Chương 3 này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh, đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thiết đề ra. 3.1 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện theo trình tự gồm các bước như sau: Đầu tiên, tác giả tìm hiểu các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây để rút ra được các giả thuyết, và thiết kế thang đo cho nghiên cứu. Tiếp đến, nghiên cứu sơ bộ sẽ được thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đôi để hiệu chỉnh thang đo, đưa ra được thang đo hoàn chỉnh. Sau đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu chính thức bằng việc đi phỏng vấn thu thập dữ liệu. Tiếp đến, dữ liệu được phân tích bằng phương pháp Cronbach alpha, EFA, hồi quy, ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả. CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH DỰ KIẾN & THIẾT KẾ THANG ĐO NGHIÊN CỨU SƠ BỘ BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA PHÂN TÍCH EFA PHÂN TÍCH HỒI QUY PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA THẢO LUẬN KẾT QUẢ & KẾT LUẬN Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
29 3.2 Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1 Thảo luận tay đôi Quá trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi thông qua dàn bài lập sẵn kèm bảng thang đo nháp (xem phụ lục dàn bài thảo luận tay đôi) nhằm điều chỉnh thuật ngữ cho thang đo nháp, và bổ sung thêm một số biến quan sát cho thang đo. Sau đó, tác giả sẽ hoàn chỉnh thang đo để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Trình tự tiến hành nghiên cứu sơ bộ như sau:  Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu.  Tác giả nêu lên định nghĩa về các biến có trong mô hình nghiên cứu đề xuất.  Thảo luận với đáp viên về những biến quan sát có trong thang đo sơ bộ nhằm xác định những thuật ngữ chưa rõ nghĩa.  Cuối cùng, tác giả hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.  Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một thang đo hoàn chỉnh cho mô hình dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin. 3.2.2.Kết quả của thảo luận tay đôi Quá trình thảo luận tay đôi được thực hiện qua việc thảo luận trực tiếp, phỏng vấn sâu đối với từng người một. Có 10 người tham gia vào quá trình thảo luận tay đôi này. Họ là nhân viên công nghệ thông tin đang làm việc cho các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, nếu xét theo độ tuổi, có 4 người trong độ tuổi 30 đến 39, 6 người trong độ tuổi 20 đến 29. Xét về vị trí công tác, có 3 người đang làm việc ở cấp quản lý, có 7 người làm việc ở cấp nhân viên. Nếu xét theo thâm niên làm việc tại tổ chức hiện tại, có 3 người làm việc được dưới 1 năm, có 3 người làm việc được từ 1 đến 3 năm, có 3 người làm việc được từ 3 đến 5 năm, có 1 người làm việc được 5 năm. Dựa trên kết quả của quá trình thảo luận tay đôi, tác giả đã hiệu chỉnh các thuật ngữ, và xây dựng bộ thang đo hoàn chỉnh cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu này như sau:
30  Thang đo sự hài lòng trong công việc Theo Firth (2004), sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát. Sau khi tác giả tiến hành thảo luận tay đôi, số biến quan sát của thang đo sự hài lòng trong công việc được giữ nguyên, chỉ hiệu chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp. Như vậy, thang đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này được đo lường bởi 8 biến quan sát và được mã hóa như sau: Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc STT Mã hóa Biến quan sát 1 HL1 Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho 2 HL2 anh/chị (cơ sở vật chất, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc, ) Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị 3 HL3 (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.) 4 HL4 Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị Anh/chị hài lòng với sự công nhận của công ty về các kết quả 5 HL5 công việc mà anh/chị đạt được Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong 6 HL6 các vai trò công việc của anh/chị Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng 7 HL7 tiến 8 HL8 Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm  Thang đo sự căng thẳng trong công việc Theo Firth (2004), sự căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 4 biến quan sát. Sau khi tác giả tiến hành thảo luận tay đôi, số biến quan sát của thang đo sự căng thẳng trong công việc được giữ nguyên, chỉ hiệu chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp. Như vậy, thang đo sự căng thẳng trong công việc trong nghiên cứu này được đo lường bởi 4 biến quan sát và được mã hóa như sau: Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc STT Mã hóa Biến quan sát Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt 1 CT1 huyết 2 CT2 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức 3 CT3 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí 4 CT4 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng
31  Thang đo dự định thôi việc Theo Solomon (2013), dự định thôi việc được đo lường bởi 8 biến quan sát. Sau khi tác giả tiến hành thảo luận tay đôi, số biến quan sát của thang đo dự định thôi việc được giữ nguyên, chỉ hiệu chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp. Như vậy, thang đo dự định thôi việc trong nghiên cứu này được đo lường bởi 8 biến quan sát và được mã hóa như sau: Bảng 3.3 Bảng mã hóa thang đo dự định thôi việc STT Mã hóa Biến quan sát Anh/chị sẽ rời bỏ công việc hiện tại để làm việc cho một công ty 1 DDTV1 khác vì được làm việc ở một vị trí tương tự với mức lương cao hơn Tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại sẽ không thực hiện được 2 DDTV2 các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện 3 DDTV3 tại, anh/chị sẽ rời bỏ công ty hiện tại Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại 4 DDTV4 của anh/chị Anh/chị chắc chắn sẽ tìm công việc ở một công ty khác trong 5 DDTV5 vòng 3 năm tới 6 DDTV6 Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty hiện tại 7 DDTV7 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại 8 DDTV8 Anh/chị sẽ tìm kiếm một công việc mới trong năm tới 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi Sau khi hoàn tất việc hoàn chỉnh và xây dựng các thang đo, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi được thiết kế thành hai phần chính: Phần đầu tiên là phần chính của bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố như: sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc, dự định thôi việc. Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, 20 biến quan sát được đưa vào mô hình để khảo sát. Để đo lường các biến này, tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “1-hoàn toàn không đồng ý” đến “5-hoàn toàn đồng ý”, trong đó “3-trung dung”
32 Phần hai của bảng câu hỏi bao gồm một số câu hỏi về thông tin cá nhân của người trả lời như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập, nhóm ngành công tác. Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc phân tích mô tả người trả lời theo các nhóm tuổi khác nhau, nhóm giới tính khác nhau, .v.v Vì đây là những thông tin khá nhạy cảm cho nên các câu hỏi được đưa vào dưới dạng câu hỏi đóng để tăng khả năng hồi đáp của người trả lời 3.3 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. 3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu Việc thu thập dữ liệu được tiến hành khi bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh hoàn tất. Trước hết, đối tượng được khảo sát là người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thu thập dữ liệu cho phân tích, tác giả sử dụng công cụ thu thập dữ liệu sơ cấp, thu thập dữ liệu qua hình thức phỏng vấn: phát và thu trực tiếp. Về việc chọn mẫu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này, tác giả lên danh sách các công ty nằm ở trung tâm thành phố Hồ Chí Minh có bộ phận CNTT bao gồm các công ty chuyên về phát triển phần mềm, phần cứng, nội dung số, cũng như các công ty nói chung có bộ phận lao động CNTT. Tác giả sẽ phát phiếu và hẹn ngày thu lại. Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi qui bội là phương pháp chủ yếu trong nghiên cứu này, do vậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA tốt, số mẫu nghiên cứu cần đạt ít nhất là 5 mẫu tương ứng với một biến quan sát (Hair, 1998). Mô hình nghiên cứu của đề tài có 20 biến quan sát, vì thế kích thước mẫu cần thiết để kiểm định mô hình là n=20*5=100. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 bảng câu hỏi được gửi đi phỏng vấn. Tác giả thu về được 197 bảng trả lời, trong đó có 12 bảng không hợp lệ vì có một số câu hỏi còn để trống, còn lại là 185 bảng trả lời hợp lệ.
33 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được kiểm tra để loại bỏ những bảng trả lời không đủ tiêu chuẩn và xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu được cụ thể như sau: Một là, lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập theo độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập trung bình, vị trí công tác, kinh nghiệm làm việc trong ngành, trình độ học vấn, nhóm ngành công nghệ thông tin đang công tác. Hai là, tính toán Cronbach alpha. Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Vì vậy, với phương pháp này, người phân tích có thể loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Theo quy ước, một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.8. Thang đo có Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Mặc dù vậy, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên vẫn có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là khái niệm mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Ba là, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phương pháp này phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Mever-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Phân tích được xem là thích hợp nếu trị số KMO có giá trị trong khoảng 0.5 đến 1. Ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Mặt khác, phân tích nhân tố còn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ
34 những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại mô hình. Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. Một phần quan trọng trong phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component Matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu. Cuối cùng, để phân tích có ý nghĩa, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải >= 0.30 để đảm bảo giá trị khác biệt giữa các nhân tố (Jabnoun &A1_Tamimi, 2003). Bốn là, phân tích hồi quy để xem xét mô hình nghiên cứu. Một công việc quan trọng của bất kỳ thủ tục thống kê xây dựng mô hình từ dữ liệu nào cũng đều cần chứng minh sự phù hợp của mô hình. Với mô hình được đề cập trong chương 2, phương pháp phân tích hồi quy bội sẽ được thực hiện để xem xét mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn. Năm là, phân tích T-test và ANOVA. Phương pháp phân tích T-test và ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm khác nhau. Tóm lại, chương 3 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Một là, nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận tay đôi nhằm hiệu chỉnh các thang đo cho các biến trong mô hình. Hai là, nghiên cứu chính thức thực hiện bằng cách phát và thu trực tiếp. Sau đó, dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định các thang đo và sự phù hợp của mô hình lý thuyết.
35 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày kết quả của quá trình nghiên cứu, cụ thể bao gồm những nội dung sau: (1) Mô tả đặc điểm của mẫu thu được (2) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (4) Phân tích hồi quy đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố (5) Kiểm định các giả thiết nghiên cứu 4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu thu được Theo kết quả thống kê thu được ở nghiên cứu này thì có đến 71% số người lao động trong mẫu khảo sát là thuộc độ tuổi 20-29, 27% là thuộc độ tuổi 30-39, còn lại là ở tuổi 40-49. Như vậy, tỷ lệ người trẻ tuổi chiếm đa số trong mẫu khảo sát. Từ đó, tác giả có thể suy rộng ra rằng đa số những người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin là những người trẻ tuổi. Kết quả thống kê cũng cho thấy rằng nam giới chiếm tỷ lệ lớn trong mẫu khảo sát, chiếm đến 83% trong mẫu thu được. Điều này cũng phù hợp với thực tế ở Việt Nam, bởi trên thực tế ở Việt Nam, nhân viên công nghệ thông tin chủ yếu là nam giới. Trong số mẫu khảo sát thu được, người lao động có trình độ đại học chiếm đến 80% mẫu khảo sát, còn lại là những người lao động thuộc các trình độ học vấn khác. Hay nói cách khác, có đến gần 90% số người lao động trong mẫu khảo sát có trình độ từ đại học trở lên, đây là tín hiệu đáng mừng, vì hầu hết người lao động trong ngành công nghệ thông tin đều có trình độ học vấn cao.
36 Bảng 4.1 Thống kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau Số lượng Tỷ lệ Thuộc tính Mô tả (người) (%) 20 – 29 132 71,0 Độ tuổi 30 – 39 50 27,0 40 – 49 3 2,0 Nam 153 83,0 Giới tính Nữ 32 17,0 Dưới cao đẳng 4 2,0 Cao đẳng 17 9,0 Trình độ học vấn Đại học 147 80,0 Trên đại học 17 9,0 Độc thân 122 66,0 Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 63 34,0 Cấp quản lý 32 17,0 Vị trí công tác Cấp nhân viên 153 83,0 Dưới 1 năm 43 23,0 Từ 1 - Dưới 3 năm 80 43,0 Thâm niên công tác Từ 3 - Dưới 5 năm 34 19,0 Từ 5 năm trở lên 28 15,0 Công nghiệp phần mềm 26 14,0 Lĩnh vực công tác Công nghiệp phần cứng 139 75,0 Công nghiệp nội dung số 20 11,0 Dưới 5 triệu 33 18,0 Từ 5 - Dưới 10 triệu 73 39,0 Thu nhập trung bình Từ 10 - Dưới 20 triệu 63 34,0 Từ 20 triệu trở lên 16 9,0 Công ty nhà nước 18 10,0 Công ty cổ phần trong nước 21 11,0 Loại hình công ty Công ty TNHH trong nước 40 22,0 Công ty có vốn đầu tư nước ngoài 95 51,0 Các loại hình khác 11 6,0 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 3) Trong nghiên cứu này, có đến 66% số người lao động trong mẫu khảo sát còn độc thân, 34% còn lại đã lập gia đình. Điều này cũng phù hợp vì đa số người lao động trong mẫu khảo sát của nghiên cứu này là người trẻ tuổi, nên đa số vẫn còn độc thân, điều này được minh họa ở bảng dưới đây:
37 Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi và tình trạng hôn nhân Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã kết hôn Khác Độ tuổi Dưới 20 0 0 0 20 – 29 106 26 0 30 – 39 14 36 0 40 – 49 2 1 0 Từ 50 trở lên 0 0 0 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 3) Theo kết quả thống kê được nêu ở hình 4.1, số người lao động làm việc ở cấp nhân viên chiếm 83% mẫu khảo sát, còn lại là người lao động làm việc ở cấp quản lý. Trong nghiên cứu này, với số mẫu thu được, có 23% số người lao động có thâm niên làm việc dưới 1 năm, 43% số người lao động có thâm niên làm việc từ 1 – 3 năm, 19% số người lao động có thâm niên làm việc từ 3 – 5 năm, 15% số người lao động có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên. Với số mẫu khảo sát thu được, có 14% số người lao động làm việc trong công nghiệp phần mềm, 75% số người lao động làm việc trong công nghiệp phần cứng, 11% số người lao động làm việc trong công nghiệp nội dung số. Trong số mẫu thu được, có 18% số người lao động trong mẫu khảo sát có thu nhập trung bình hàng tháng dưới 5 triệu, có 39% có thu nhập trung bình hàng tháng từ 5 – 10 triệu, 34% có thu nhập trung bình hàng tháng từ 10 – 20 triệu, 9% có thu nhập trung bình hàng tháng từ 20 triệu trở lên. Trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát được 10% số người lao động làm việc cho các công ty nhà nước, 11% số người lao động làm việc cho các công ty cổ phần trong nước, 22% số người lao động làm việc cho các công ty trách nhiệm hữu hạn trong nước, 51% số người lao động làm việc cho các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, 6% số người lao động làm việc cho các loại hình công ty khác. 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Vì vậy, với phương pháp này, tác
38 giả có thể loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha. Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha được thực hiện đối với từng thành phần trong mô hình nghiên cứu bao gồm: (1) sự hài lòng trong công việc, (2) sự căng thẳng trong công việc, (3) dự định thôi việc của người lao động, kết quả được thể hiện ở bảng sau: Bảng 4.3 Kết quả Cronbach alpha của các thang đo Thang đo Biến Hệ số Phương sai trung bình Tương quan Giá trị Alpha quan Cronbach thang đo nếu loại Biến - Tổng nếu loại biến sát alpha nếu loại biến biến HL1 230,973 17,621 0,494 0,806 HL2 229,459 16,997 0,546 0,799 HL3 233,838 16,825 0,539 0,801 HL4 235,027 17,327 0,469 0,811 0,821 HL5 233,459 16,380 0,612 0,789 HL6 228,703 18,092 0,464 0,810 HL7 234,270 16,833 0,516 0,804 HL8 230,216 17,521 0,801 0,779 CT1 90,054 6,408 0,754 0,821 CT2 90,000 6,272 0,742 0,826 0,870 CT3 92,054 6,566 0,728 0,831 CT4 87,081 6,947 0,667 0,855 DDTV1 186,649 17,746 0,579 0,795 DDTV2 190,919 19,280 0,464 0,813 DDTV3 186,541 17,488 0,674 0,778 DDTV4 0,821 193,081 17,747 0,608 0,789 DDTV5 185,676 17,562 0,616 0,788 DDTV7 195,027 20,143 0,364 0,827 DDTV8 190,541 17,845 0,634 0,785 (Nguồn: Xử lý từ kết quả điều tra của tác giả, xem phụ lục 4) Sau khi phân tích Cronbach alpha, ta thấy hệ số Cronbach alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc là 0,821, các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và giá trị hệ số alpha nếu loại biến nhỏ hơn 0,821 nên thang đo
39 được đánh giá đạt độ tin cậy. Vì vậy thang đo này được dùng cho phân tích EFA bước tiếp theo. Như vậy, thang đo sự hài lòng trong công việc được đo bằng 8 biến quan sát bao gồm HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6, HL7, HL8. Theo kết quả phân tích Cronbach alpha, ta thấy hệ số Cronbach alpha của thang đo sự căng thẳng trong công việc là 0,870, các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và giá trị hệ số alpha nếu loại biến nhỏ hơn 0,870 nên thang đo được đánh giá đạt độ tin cậy. Vì vậy thang đo này được dùng cho phân tích EFA bước tiếp theo. Như vậy, thang đo sự căng thẳng trong công việc được đo bằng 4 biến quan sát bao gồm CT1, CT2, CT3, CT4. Ban đầu thang đo dự định thôi việc có hệ số Cronbach alpha bằng 0,746 (>0,6), và hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng của biến DDTV6 (Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty hiện tại) là -0,164 ( 0,3). Do đó, tác giả vẫn giữ lại biến DDTV7 trong thang đo. Như vậy, thang đo dự định thôi việc được đo bằng 7 biến quan sát bao gồm DDTV1, DDTV2, DDTV3, DDTV4, DDTV5, DDTV7, DDTV8.
40 4.3 Phân tích nhân tố EFA Mục đích của phân tích nhân tố là nhóm các biến có liên hệ với nhau thành một nhóm với nhau Một mặt, phân tích nhân tố giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0,5), và kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05. Điều này chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA rất thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu. Dựa vào kết quả phân tích phương sai tổng thể được trình bày ở bảng phụ lục, tác giả thấy rằng theo tiêu chuẩn eigenvalue lớn hơn 1 thì có 2 nhân tố được rút ra
41 tương ứng với 2 biến độc lập trong mô hình. Và tổng phương sai trích đạt 55,672% cho biết rằng 2 nhân tố vừa rút trích giải thích được 55,672% sự biến thiên của dữ liệu. Bảng 4.5 Bảng phân tích nhân tố của các biến độc lập Ma trận nhân tố xoay Nhân tố Biến quan sát 1 2 HL1 0,632 HL2 0,655 HL3 0,670 HL4 0,582 HL5 0,731 HL6 0,599 HL7 0,652 HL8 0,880 CT1 0,864 CT2 0,861 CT3 0,836 CT4 0,817 Phương pháp trích: Principal Component Analysis. (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 5) Cuối cùng, bảng phân tích nhân tố ở bảng 4.8 cho biết:  Thang đo sự hài lòng trong công việc gồm 8 biến quan sát có hệ số tải nhân tố cao (>0,5), và biến quan sát có hệ số tải thấp nhất là 0,582. Thang đo này đạt được yêu cầu về giá trị.  Thang đo sự căng thẳng trong công việc gồm 4 biến quan sát có hệ tải nhân tố rất cao và biến quan sát có hệ số tải thấp nhất là 0,817. Thang đo này đạt yêu cầu về giá trị Như vậy, có thể nói thang đo đối với các biến độc lập của mô hình đều đạt độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt.
42 4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc Bảng 4.6 Bảng phân tích nhân tố của biến dự định thôi việc Ma trận nhân tố Nhân tố Biến quan sát 1 DDTV1 0,707 DDTV2 0,592 DDTV3 0,795 DDTV4 0,736 DDTV5 0,764 DDTV7 0,479 DDTV8 0,761 Phương pháp trích: Principal Component Analysis. (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 5) Sau khi thực hiện phân tích nhân tố của biến dự định thôi việc, tác giả thấy rằng biến quan sát DDTV7 có hệ số tải nhân tố là 0,479 ( 0,5), và kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05. Điều này chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA rất thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu.
43 Bảng 4.8 Bảng phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi việc Bảng phân tích phương sai tổng thể Giá trị Eigenvalues ban đầu Giá trị trích được Nhân Phương Tích lũy Phương Tích lũy tố Tổng sai trích phương sai Tổng sai trích phương sai % trích % % trích % 1 3,245 54,083 54,083 3,245 54,083 54,083 2 ,826 13,770 67,852 3 ,745 12,408 80,261 4 ,484 8,066 88,327 5 ,380 6,337 94,665 6 ,320 5,335 100,000 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 5) Dựa vào kết quả phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi việc ở bảng 4.8, tác giả thấy rằng theo tiêu chuẩn eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố được trích ra tương ứng với 1 biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. Và tổng phương sai trích là 54,083% (>50%) nên đạt yêu cầu, cho biết rằng nhân tố vừa rút trích giải thích được 54,083% sự biến thiên của dữ liệu. Bảng 4.9 Bảng phân tích nhân tố hoàn chỉnh của biến dự định thôi việc Ma trận nhân tố Nhân tố Biến quan sát 1 DDTV1 0,699 DDTV2 0,587 DDTV3 0,809 DDTV4 0,727 DDTV5 0,802 DDTV8 0,766 Phương pháp trích: Principal Component Analysis. (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 5) Bảng phân tích nhân tố hoàn chỉnh của biến dự định thôi việc ở bảng 4.9 cho biết rằng thang đo dự định thôi việc gồm 6 biến quan sát, các biến quan sát này có
44 hệ số tải nhân tố cao (>0,5), và biến quan sát có hệ số tải thấp nhất là 0,587. Như vậy, thang đo này đạt được yêu cầu về giá trị hội tụ. Kết luận: Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt chấp nhận được. Và thang đo hoàn chỉnh sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến trong mô hình nghiên cứu như sau:  Thang đo sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát là HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6, HL7, HL8.  Thang đo sự căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 4 biến quan sát là CT1, CT2, CT3, CT4.  Thang đo dự định thôi việc được đo lường bởi 6 biến quan sát là DDTV1, DDTV2, DDTV3, DDTV4, DDTV5, DDTV8. Như vậy, thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã xác định được các nhân tố rút trích được từ các biến trong mô hình đều đạt yêu cầu. Tuy nhiên EFA chỉ khám phá được các nhân tố nhưng chưa cho biết được sự quan trọng của từng nhân tố. Để hiểu rõ được điều này tác giả đi vào phân tích hồi quy ở bước tiếp theo. 4.4 Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình Sau khi các thang đo được kiểm định, tác giả tiến hành bước tính toán dữ liệu để chuẩn bị phân tích hồi qui cho mô hình nghiên cứu. Giá trị của các biến độc lập và phụ thuộc trong phân tích hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát trong từng thang đo. Mô hình nghiên cứu gốm các thành phần sau:  Biến phụ thuộc: Dự định thôi việc của nhân viên, ký hiệu là DDTV  Hai biến độc lập gồm: Sự hài lòng trong công việc, ký hiệu là HL Sự căng thẳng trong công việc, ký hiệu là CT 4.4.1 Phân tích tương quan Trước khi tiến hành phân tích hồi qui, tác giả thực hiện quá trình phân tích tương quan để xem xét các mối tương quan giữa biến phụ thuộc với từng biến độc
45 lập, cũng như tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Ngoài ra, phân tích tương quan để thăm dò có hiện tượng đa cộng tuyến, nghĩa là có mối liên kết chặt chẽ giữa các biến độc lập hay không (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình Ma trận tương quan HL CT DDTV HL Pearson Correlation 1 -0,147* -0,240 Sig. (2-tailed) 0,046 0,001 CT Pearson Correlation -0,147* 1 0,358 Sig. (2-tailed) 0,046 0,000 DDTV Pearson Correlation -0,240 0,358 1 Sig. (2-tailed) 0,001 0,000 *. Tương quan có ý nghĩa tại mức 0,05 (2 phía). . Tương quan có ý nghĩa tại mức 0,01 (2 phía). (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6) Kết quả phân tích ma trận tương quan cho thấy biến phụ thuộc với các biến độc lập có tương quan với nhau, các giá trị Sig đều rất nhỏ (<0,01) do đó chúng có ý nghĩa về mặt thống kê. Trong đó:  Sự hài lòng trong công việc có tương quan âm đến dự định thôi việc của nhân viên (r = -0,240; Sig = 0,001)  Sự căng thẳng trong công việc có tương quan dương đến dự định thôi việc của nhân viên (r = 0,358; Sig = 0,000) Với kết quả này, tác giả có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc dự định thôi việc. 4.4.2 Phân tích hồi quy 4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy Kết quả phân tích hồi quy của mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:
46 Bảng 4.11 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy cho biến dự định thôi việc Tóm tắt mô hình R bình Sai số Mô R bình phương chuẩn Durbin- R hình phương hiệu của dự Watson chỉnh báo 1 0,405a 0,164 0,155 0,68770 2,025 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6) Về độ thích hợp của mô hình, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,155, đồng nghĩa là 15,5% sự biến thiên của biến dự định thôi việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Bảng 4.12 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình ANOVAa Trung Tổng Mức ý Độ lệch bình Mô hình bình F nghĩa chuẩn bình phương Sig. phương Hồi quy 16,879 2 8,440 17,845 0,000b 1 Phần dư 86,072 182 0,473 Tổng 102,951 184 a. Biến phụ thuộc: DDTV b. Biến dự báo: (Hằng số), CT, HL (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6) Kết quả phân tích ANOVA cho thấy kiểm định F = 17,845 có mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05. Điều này chứng tỏ 2 biến độc lập trên được sử dụng trong mô hình là hoàn toàn phù hợp. Đồng thời, kết quả cho thấy hệ số chấp nhận cao Tolerance = 0,978 và hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ hơn 2. Do vậy, không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa 2 biến độc lập trong mô hình hồi quy này. Hệ số Durbin- Watson là 2,025 cho thấy không có hiện tượng tương quan chuỗi xảy ra giữa các phần dư của phương trình hồi quy.
47 Bảng 4.13 Các hệ số của phương trình hồi quy cho biến dự định thôi việc Các hệ số của phương trình hồi quy a Hệ số chưa Hệ số chuẩn Đa cộng tuyến chuẩn hóa hóa Mô hình t Sig. Sai số Độ chấp B Beta VIF chuẩn nhận (Hằngsố) 3,180 0,369 8,615 0,000 1 HL -0,245 0,088 -0,192 -2,801 0,006 0,978 1,022 CT 0,295 0,061 0,329 4,808 0,000 0,978 1,022 a. Biến phụ thuộc: DDTV (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6) Kết quả phân tích cho thấy cả 2 biến độc lập được đưa vào mô hình có ý nghĩa thống kê (sig. <0,05), bao gồm sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc. Tóm lại, kết quả phân tích hồi quy cho thấy 2 biến độc lập của mô hình ảnh hưởng đến dự định thôi việc của nhân viên. Phương trình hồi qui được biểu diễn như sau: DDTV= 3,180 - 0.245HL + 0.295CT Với:  DDTV: dự định thôi việc của nhân viên  HL: sự hài lòng trong công việc  CT: sự căng thẳng trong công việc 4.4.2.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình Giả thuyết H1: Sự hài lòng với công việc có tác động âm đến dự định thôi việc của nhân viên. Giả thiết này có giá trị t = -2,801; Sig = 0,006 < 0,05 nên giả thiết này được chấp nhận. Giả thuyết H2: Sự căng thẳng trong công việc có tác động dương đến dự định thôi việc của nhân viên. Giả thiết này có giá trị t = 4,808; Sig = 0, 000 < 0,05 nên giả thiết này được chấp nhận.
48 4.5 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các thuộc tính khác nhau 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có giới tính khác nhau Giả thuyết H3: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau Để kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa 2 nhóm nhân viên có giới tính khác nhau, tác giả tiến hành kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent-samples T-test). Kết quả kiểm định như sau: Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau Kiểm tra các mẫu độc lập Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau Kiểm tra T cho sự bằng nhau của các trung bình của phương sai Độ tin cậy 95% của Sig. Khác biệt Khác biệt sự khác biệt F Sig. t df (2 của trung của sai phía) bình số chuẩn Thấp hơn Cao hơn Phương sai bằng nhau 1,490 0,224 1,657 183 0,099 0,23986 0,14472 -0,04567 0,52538 được thừa nhận DDTV Phương sai bằng nhau không 1,486 40,803 0,145 0,23986 0,16139 -0,08612 0,56583 được thừa nhận (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 7) Theo kết quả của bảng 4.16 thì kiểm định Levene có giá trị Sig là 0,224 > 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm giới tính không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần phương sai bằng nhau được chấp nhận. Trong kiểm định t thì lại có giá trị Sig là 0,090 > 0,05, nên ta kết luận rằng không có sự khác biệt về dự định thôi việc giữa nam và nữ.
49 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có thâm niên làm việc khác nhau Giả thuyết H4: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau Để kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau, tác giả tiến hành phân tích phương sai ANOVA. Kết quả kiểm định như sau: Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau Kiểm định phương sai DDTV Levene Statistic df1 df2 Sig. 0,659 3 181 0,578 Phân tích phương sai ANOVA DDTV Tổng các Trung bình bình phương df bình phương F Sig. Giữa các nhóm 2,174 3 0,725 1,302 0,275 Trong nhóm 100,777 181 0,557 Tổng 102,951 184 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 7) Theo kết quả kiểm định phương sai Test of Homogeneity of Variances trong bảng 4.18, kiểm định Levene có giá trị Sig là 0,578 >0,05 nên phương sai giữa các nhóm thâm niên làm việc không khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, kiểm định F có giá trị Sig là 0,275 >0,05 nên ta kết luận rằng không có sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.
50 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau Giả thuyết H5: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Để kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn, tác giả tiến hành phân tích phương sai ANOVA. Kết quả kiểm định như sau: Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Kiểm định phương sai DDTV Levene Statistic df1 df2 Sig. 0,136 3 181 0,938 Phân tích phương sai ANOVA DDTV Tổng các Trung bình df F Sig. bình phương bình phương Giữa các nhóm 2,413 3 0,804 1,448 0,230 Trong nhóm 100,538 181 0,555 Tổng 102,951 184 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 7) Theo kết quả kiểm định phương sai Test of Homogeneity of Variances trong bảng 4.18, kiểm định Levene có giá trị Sig là 0, 938 >0,05 nên phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, kiểm định F có giá trị Sig là 0, 230 >0,05 nên ta kết luận rằng không có sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau.
51 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu Từ kết quả phân tích và kiểm định ở phần trên ta thấy rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Điều này cũng trùng khớp với kết quả của các nghiên cứu trước đây ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau, cụ thể là ngành công nghệ thông tin (Rekha, 2010), ngành giảng dạy (Trust et al, 2013), ngành sản xuất (Bashir et al., 2012; Yucel, 2012), ngành thư viện (Solomon, 2013), ngành kinh doanh (Firth, 2004), ngành in ấn (Ahmad et al, 2012), ngành văn phòng (Won-Jae Lee, 2008). Và nghiên cứu này cũng đã khẳng định được rằng dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin chịu ảnh hưởng bởi yếu tố sự căng thẳng trong công việc. Kết quả này giống với kết luận của các nghiên cứu trước đây như nghiên cứu về ngành sản xuất (Bashir et al, 2012) ngành y tế (Ali, 2013), ngành kinh doanh (Firth, 2004), ngành công nghệ thông tin (Rekha, 2010) Còn về vai trò của các biến nhân khẩu học, kết quả cho thấy rằng không có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có giới tính, thâm niên công tác tại công ty hiện tại, trình độ học vấn khác nhau. Kết quả này trái ngược với kết quả của các nghiên cứu trước đây (Won-Jae Lee, 2008; Trust et al., 2013), và cũng trái ngược với kết quả nghiên cứu của Rekha (2010) về nhân sự trong bộ phận công nghệ thông tin. Rekha (2010) đã đưa ra kết luận là thâm niên công tác, trình độ học vấn có tác động có ý nghĩa đến dự định thôi việc của người lao động trong bộ phận CNTT. Như vậy, qua đây tác giả có thể kết luận là ở thị trường Thành phố Hồ Chí Minh thì các biến nhân khẩu học bao gồm giới tính, thâm niên, trình độ học vấn không có tác động đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận CNTT. Tóm tắt chương Chương này bao gồm các nội dung sau: (1)Mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu, (2)Đánh giá độ tin cậy của thang đo, (3)Phân tích nhân tố, (4)Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình, (5)Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau theo các thuộc tính như giới
52 tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, (6)Thảo luận kết quả nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về dộ tin cậy và độ giá trị. Và kết quả phân tích hồi quy cho biết rằng dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin có chịu tác động của 2 biến độc lập được nêu trong mô hình nghiên cứu. Các biến độc lập đó là sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, kết luận, ý nghĩa của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
53 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của sự hài lòng trong cong việc và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Ngoài ra, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, thâm niên công tác tại công ty và trình độ học vấn đến dự định thôi việc của người lao động. Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu, thảo luận tay đôi với cỡ mẫu n=10. Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, thông qua phỏng vấn người lao động bằng bảng câu hỏi định lượng, với cỡ mẫu n=200. Nhưng số lượng mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là n=185. Mẫu được lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và tiến hành thu thập dữ liệu từ những người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tiêu biểu là người lao động từ các công ty như Harvey Nash, Odyssey, FPT, SPT, CSC, . Thang đo của các khái niệm nghiên cứu dựa vào những nghiên cứu của Firth (2004) và Solomon (2013). Thang đo này được kiểm định bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau khi kiểm định độ tin cậy, độ giá trị hội tụ của thang đo, tính giá trị trung bình của các biến độc lập và sử dụng kết quả đó để chạy mô hình hồi quy. Chương này gồm các phần sau: (1) Các kết quả chính và ý nghĩa đối với nhà quản lý; (2) Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu; (3) Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 5.1.1 Về hệ thống thang đo Các khái niệm nghiên cứu dựa vào thang đo của các nghiên cứu có trước. Hệ thống các thang đo được chuyển sang tiếng Việt và hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp
54 với thị trường Việt Nam. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép. Thêm vào đó, nghiên cứu này góp phần hoàn thiện thang đo cho những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phân công nghệ thông tin. Cụ thể là đánh giá thang đo của sự hài lòng trong công việc, thang đo của sự căng thẳng trong công việc, thang đo của dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Các nhà quản trị có thể sử dụng hệ thống các thang đo này để mở rộng nghiên cứu trên qui mô lớn hơn nhằm thực hiện các kế hoạch và chiến lược nhân sự hiệu quả. 5.1.2 Về mặt lý thuyết Mô hình nghiên cứu gồm 2 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Hai biến độc lập bao gồm sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc, còn biến phụ thuộc là dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Kết quả nghiên cứu cho biết về vai trò của sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động. Thêm vào đó, kết quả còn cho thấy có sự khác nhau trong mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định thôi việc của người lao động. Trong hai yếu tố, thì yếu tố sự căng thẳng trong công việc có tác động mạnh hơn đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin so với yếu tố sự hài lòng trong công việc. Tiếp nối những nghiên cứu trước đây đã cho thấy sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc có tác động đến dự định thôi việc của người lao động (Firth, 2004; Solomon, 2013), nghiên cứu này một lần nữa khẳng định vai trò của hai yếu tố này đối với dự định thôi việc của người lao động. 5.1.3 Ý nghĩa đối với nhà quản trị nhân sự Kết quả nghiên cứu này cũng có ý nghĩa đối với các nhà quản trị nhân sự. Trong nghiên cứu, kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc có tác động đến dự định thôi việc của người lao động. Từ đó, nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách nhân sự nhằm giảm bớt sự căng thẳng, nâng
55 cao sự hài lòng trong công việc của người lao động. Và hơn nữa, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự căng thẳng trong công việc tác động đến dự định thôi việc của người lao động mạnh hơn so với sự hài lòng trong công việc. Do đó, trước hết nhà quản trị nhân sự nên giảm bớt sự căng thẳng trong công việc trước khi đưa ra các chính sách tăng cường sự hài lòng của người lao động. 5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu 5.2.1 Giảm bớt sự căng thẳng Nghiên cứu của Rekha et al. (2010) đã cho biết là dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận CNTT một phần là do sự căng thẳng trong công việc. Điều này sẽ gây bất lợi cho công ty, và có thể kìm hãm sự phát triển của công ty. Do đó, nhà quản lý cần nhận ra rằng lĩnh vực công nghệ thông tin là lĩnh vực hướng về dịch vụ, nên không thể để mất nguồn lao động đang có và rồi lại không đủ khả năng để thay thế lực lượng lao động giàu chuyên môn và kinh nghiệm trong một thời gian ngắn. Vì vậy, các nhà quản lý sẽ phải nỗ lực để xây dựng một môi trường làm việc không căng thẳng để giúp người lao động hoàn thành xuất sắc công việc của họ và loại bỏ dự định thôi việc. Việc thôi việc trong lĩnh vực CNTT có thể gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng dịch vụ cung cấp, điều này có thể sẽ làm chết dần lĩnh vực này. Vì vậy, các nhà quản lý cần khuyến khích hành vi làm việc tích cực của người lao động bằng cách tìm ra giải pháp nhằm loại bỏ sự căng thẳng trong công việc của họ. Còn theo Firth (2004), những lý do khiến người lao động gặp phải sự căng thẳng trong công việc là vì tình trạng quá tải công việc, sự mơ hồ về công việc. Cho nên các nhà quản lý cần giám sát khối lượng công việc và các mối quan hệ cấp trên- cấp dưới. 5.2.2 Tăng cường sự hài lòng Nghiên cứu Samuel et al. (2012) cho biết rằng sự hài lòng trong công việc càng lớn thì dự định thôi việc sẽ càng ít, như vậy kết luận này là trùng khớp với những nghiên cứu trước đây rằng một người lao động hài lòng với công việc càng nhiều sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại một người lao động