Khóa luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư và phát triển Win home - Nguyễn Ngọc Anh Tú

Nội dung text: Khóa luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư và phát triển Win home - Nguyễn Ngọc Anh Tú

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING Giảng viên hướng dẫn :Ths. Lê Đình Thái Sinh viên thực hiện :Nguyễn Ngọc Anh Tú MSSV: 1311142548 Lớp: 13DQM09 TP. Hồ Chí Minh, 2017
2. i LỜI CAM ĐOAN T i c n y t i nghiên c u c t i. Nh ng ết uả v số iệu t ng h uận ược Công ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home cung cấp, h ng s ch p ất nguồn n hác. T i h n t n chịu t ách nhiệ t ước nh t ư ng v sự c n n y. TP Hồ Chí Minh, ng y tháng . n 2017 N ƣờ m o n Nguyễn Ngọc Anh Tú
3. ii LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn s u sắc nhất, em xin gửi Ban Giám Hiệu nh t ư ng, ến quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh D nh t ư ng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ã cùng với tri th c và tâm huyết c ình ể truy n ạt vốn kiến th c quý báu v ngành Quản trị Kinh doanh cho chúng em trong suốt th i gian học tập tại t ư ng. Em xin chân thành cả ơn thầy Ths.Lê Đình Thái ã tận tình hướng dẫn v giúp ỡ em thực hiện tài khóa luận này. Em xin chân thành cả ơn B n ãnh ạo Công ty TNHH Đầu Tư Và Phát Triển Win Home, cả ơn các nh, chị phòng Nhân sự cùng các cô, chú, anh, chị trong Công ty ã hướng dẫn, giúp ỡ và tạo mọi i u kiện thuận lợi cho em thực tập tại Công ty trong suốt th i gi n u ể hoàn thành tốt tài khóa luận này. Tuy th i gian thực tập tại Công ty h ng d i, nhưng ã giúp e tiếp thu, học hỏi thê ược nhi u kinh nghiệm c a các anh, chị trong Công ty. Em rất mong nhận ược nh ng ý kiến ng g p c a các anh, chị t ng c ng ty cũng như uý Thầy, C ể bài khóa luận c a ình ược hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin kính chúc Ban Giám Hiệu cùng toàn thể quý Thầy, C t ư ng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh luôn dồi dào s c khỏe và thành công trong công việc. Xin ính chúc B n ãnh ạo và các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn mạnh khỏe v ạt ược kết quả cao trong hoạt ộng sản xuất kinh doanh. E xin ch n th nh cả ơn! TP. Hồ Chí Minh, ng y tháng n 2017 Sinh viên thực hiện Nguyễn Ngọc Anh Tú
4. iii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên :Nguyễn Ngọc Anh Tú MSSV: 1311142548 Khoá : 2013-2017 1. Th i gian thực tập 2. Bộ phận thực tập 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý th c chấp hành kỷ luật 4. Kết quả thực tập the tài 5. Nhận xét chung Đơn vị thực tập
5. iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : Nguyễn Ngọc Anh Tú MSSV : 1311142548 Khoá : 2013-2017 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN    Tp.HCM, ng y tháng n 2017 GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
6. v MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1. Các khái niệ cơ ản v tuyển dụng, tạo nguồn nhân lực 3 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng c a tuyển mộ nhân lực 3 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng c a tuyển chọn nhân lực 3 1.2. Các nguồn v phương pháp tuyển dụng tạo nguồn nhân lực 4 1.2.1. Các nguồn v phương pháp tuyển dụng 4 1.3. Qúa trình tuyển dụng, tạo nguồn nhân lực 6 1.3.1. Quá trình tuyển mộ 6 1.3.2. Quá trình tuyển chọn 15 CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME 26 2.1. Giới thiệu khái quát v c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển c ng ty TNHH Đầu tư v phát t iển Win Home 26 2.1.2 Đặc iểm v hoạt ộng sản xuất kinh doanh 27 2.1.3. Cơ cấu tổ ch c bộ máy và ch c n ng các ộ phận 27 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home 33 2.2.1. Thực trạng hoạt ộng tuyển dụng tại công ty Win home 33 2.2.2 Các nhân tố tác ộng ến công tác tuyển dụng 50 2.2.3 Đánh giá h ạt ộng tuyển dụng c a công ty Win home 52 CHƢƠNG 3 : GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME 55 3.1 Định hướng phát triển c a công ty 55 3.1.1 Định hướng phát triển chung c a công ty 55 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự c a công ty 55
7. vi 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home 56 3.3 Kiến nghị 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
8. vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Ch viết tắt Diễn giải 1 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 2 LĐ L Động 3 ĐH Đại Học 4 HĐ Hợp Đồng 5 HĐLĐ Hợp Đồng L Động
9. viii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH Sơ ồ 2.1: Mô hình tổ ch c c a công ty Winhome Bảng 2.1: Kết quả hoạt ộng kinh doanh c c ng ty u các gi i ạn Bảng 2.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận u các gi i ạn Biểu ồ 2.1: Lợi nhuận u các n c a công ty Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhân sự c a công ty phân theo nguồn tuyển dụng Bảng 2.4 : Kết quả tuyển dụng nhân sự c a Công Ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win H e t ng 3 n u Sơ ồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Win Home Bảng 2.5: Giải thích quy trình tuyển dụng nhân sự c ng ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home Sơ ồ 2.3: Sơ ồ ánh giá ng viên c a công ty
10. 1 LỜI MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh ổi mới n n kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt N ã th nh viên chính th c c a Tổ ch c thương ại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt N ng ng t ước các cơ hội phát triển và nh ng thách th c mới.Có nhi u yếu tố tạo nên sự thành công c a doanh nghiệp, nguồn lực là một trong nh ng yếu tố : Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự Nguồn lực n cũng u n t ọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công c a doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng t ở nên v nghĩ hi thiếu i yếu tố c n ngư i. C n ngư i sẽ biến nh ng máy móc thiết bị hiện ại phát huy có hiệu quả hoạt ộng c a nó trong việc tạo ra sản phẩm.Tuy nhiên không phải doanh nghiệp n cũng iết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất ối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, ể nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt ộng inh d nh, ể nâng cao chất ượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - " ầu v " ể có một nguồn nhân lực c t ình ộ chuyên n c , c ạ c phải ược ặt lên h ng ầu.Xuất phát từ sự th y ổi v cách nhận th c c a bản thân v công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng c a nó, trong th i gian tìm hiểu thực tế tại i t ư ng công ty e ã chọn tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tạ ôn ty TNHH ầu tƣ và phát tr ển Win home” ể có thể hiểu biết thêm v công tác tuyển dụng nhân sự v ng g p ý iến c ình ể phần n n ng c chất ượng tuyển dụng cho công ty TNHH ầu tư v phát t iển Win Home. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Khóa luận n y ược thực hiện nhằm phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win Home. Trong quá trình hoàn thành khóa luận, tôi ã vận dụng các kiến th c ã học vào thực tiễn, nhằ ánh giá v phát hiện nh ng vấn còn tồn ộng trong quy trình tuyển dụng tại Công ty, từ ư ột số xuất mang tính ịnh hướng, nhằm hoàn thiện hơn uy t ình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
11. 2 Đối tượng: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại C ng Ty TNHH Đầu Tư V Phát Triển Win Home. Phạm vi nghiên c u: Ph ng tổ ch c nh n sự. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Thu thập thông tin th cấp: các tài liệu, báo cáo, biểu mẫu c a Công ty, các loại sách, giáo trình và tài liệu có liên quan. Thu thập th ng tin sơ cấp: i u tra, phỏng vấn, t ổi với nh n viên v T ưởng phòng Hành chánh nhân sự. Phương pháp thực hiện: ch yếu là mô tả và phân tích, thống kê và nghiên c u quy t ình ể xử ý th ng tin ã thu thập. KẾT CẤU KHÓA LUẬN. Ngoài phần mục lục, l i mở ầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận gồ 3 chương: Chƣơn 1: Cơ sở lý luận v công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơn 2: Thực trạng công tác tuy n dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư v phát triển Win Home. Chƣơn 3: Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư v phát t iển Win Home.
12. 3 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cá khá n ệm ơ bản về tuyển dụn , ào tạo n uồn nhân lự 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ng ngư i xin việc có trình ộ từ lực ượng ộng xã hội và lực lượng ộng bên trong tổ ch c. Mọi tổ ch c phải c ầy khả n ng ể thu hút số ượng và chất ượng ộng ể nhằ ạt ược các mục tiêu c a mình. Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn ến hiệu quả c a quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ c ngư i ộng c t ình ộ c nhưng họ h ng ược tuyển chọn vì họ h ng ược biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ h ng c cơ hội nộp ơn xin việc. Chất ượng c a quá trình lựa chọn sẽ h ng ạt ược như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ượng ngư i nộp ơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn ến chất ượng nguồn nhân lực trong tổ ch c. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các ch c n ng hác c a quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù ộng; tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao ộng 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực uá t ình ánh giá các ng viên theo nhi u khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu c a công việc, ể tì ược nh ng ngư i phù hợp với các yêu cầu ặt ra trong số nh ng ngư i ã thu hút ược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở c a tuyển chọn là các yêu cầu c a công việc ã ược ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu ối với ngư i thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải áp ng ược các yêu cầu dưới y :
13. 4 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn ược nh ng ngư i c t ình ộ chuyên môn cần thiết cho công việc ể ạt tới n ng suất ộng cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển ược nh ng ngư i có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ ch c. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực ư ược các quyết ịnh tuyển dụng một cách úng ắn nhất. Quyết ịnh tuyển chọn c ý nghĩ ất quan trọng ối với chiến ược inh d nh v ối với các tổ ch c, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ ch c c ược nh ng c n ngư i có kỹ n ng phù hợp với sự phát triển c a tổ ch c t ng tương i. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ ch c giả ược các chi phí do phải tuyển chọn lại, tạo lại cũng như t ánh ược các thiệt hại r i ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn ạt ược kết quả cao thì cần phải c các ước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập th ng tin chính xác v ánh giá các th ng tin ột cách khoa học. 1.2. Cá n uồn và phƣơn pháp tuyển dụn ào tạo n uồn nhân lự 1.2.1. Các nguồn và phƣơn pháp tuyển dụng 1.2.1.1. Các nguồn tuyển mộ a. Nguồn tuyển mộ từ bên trong : Bao gồm nh ng ngư i làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này t c uá t ình bạt họ vào vị t í c hơn h ặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. b. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Là nh ng ngư i ến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng,số ượng lớn, chất ượng ph ng phú v dạng. 1.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ ch c chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
14. 5 Phương pháp thu hút th ng u ản thông báo tuyển mộ, y ản thông báo v các vị trí công việc cần tuyển ngư i. Bản th ng á n y ược gửi ến tất cả các nhân viên trong tổ ch c. Thông báo này bao gồm các thông tin v nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu v t ình ộ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu c a cán bộ, công nhân viên trong tổ ch c. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện ược nh ng ngư i c n ng lực phù hợp với yêu cầu c a công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. Phương pháp thu hút c n c vào các thông tin t ng: “D nh ục các kỹ n ng”, mà các tổ ch c thư ng lập v từng cá nh n ngư i ộng, ưu t trong phần m m nhân sự c a các tổ ch c. Trong bảng n y thư ng bao gồ các th ng tin như : các ỹ n ng hiện c , t ình ộ giáo dục v tạo, quá trình làm việc ã t ải quâ, kinh nghiệm ngh nghiệp và các yếu tố iên u n hác ến phẩm chất cá nh n ngư i ộng cần tuyển mộ. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút s u y : Phương pháp thu hút th ng u sự giới thiệu c a cán bộ công ch c trong doanh nghiệp. Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cá t ên các phương tiện truy n th ng như : T ên các ênh c các i t uy n hình, i phát th nh, t ên các á , tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tu thuộc vào số ượng cũng như chất ượng ộng cần tuyển mộ và tính chất c a công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp c a nhi u phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút n y nên chú ý nội dung quảng cá ể ngư i xin việc khẩn t ương iên ạc với cơ u n tuyển mộ. Phương pháp thu hút các ng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc . Đ y phương pháp thu hút ng áp dụng phổ biến ở nước ta nhất ối với các doanh nghiệp hay tổ ch c không có bộ phận chuyên trách v Quản trị nhân lực. Các t ung t n y thư ng ược ặt t ng các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ ch c quần chúng cũng như các cơ u n uản ý ộng trên toàn quốc.
15. 6 Phương pháp thu hút các ng viên thông qua các hội chợ việc . Đ y phương pháp ới ng ược nhi u các tổ ch c áp dụng. Phương pháp thu hút n y ch phép các ng viên ược tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuyển dụng, mở ra khả n ng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng ột th i iểm các ng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận ược nhi u th ng tin hơn, tạo ra nh ng c n c xác áng hơn ể i tới nh ng quyết ịnh úng nhất cho các ng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ng viên thông qua việc cử cán bộ c a phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các t ư ng ại học, c ẳng, dạy ngh . 1.3. Qú trình tuyển dụn , ào tạo n uồn nhân lự 1.3.1. Quá trình tuyển mộ 1.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là ch c n ng cơ ản c a quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có ch c n ng uảng cáo và thông báo tuyển ngư i, sàng lọc ngư i xin việc. Phòng nguồn nhân lực cơ u n th ưu ch các cấp ãnh ạo trong tổ ch c v việc hoạch ịnh các chính sách tuyển mộ như : Xác ịnh nhu cầu tuyển mộ, xác ịnh ịa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt ộng tuyển mộ c a tổ ch c, khuyến nghị các chính sách lên các cấp ãnh ạo và quản lý các cấp v xây dựng chiến ược và các quy trình quảng cá tì ngư i xin việc, thu thập các thông tin từ ngư i xin việc, lựa chọn và sàng lọc các th ng tin n y, ể ư ược nh ng ngư i c các phẩm chất áp ng ược các yêu cầu do công việc i hỏi, ể có khả n ng ược lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu tránh nhiệm việc ánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên c u ể ư ược nh ng quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Các “Bản mô tả công việc” v “Bản xác ịnh yêu cầu c a công việc ối với ngư i thực hiện” c v i t ất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” v “Bản yêu cầu thực hiện với ngư i thực hiện” c n c ể quảng cáo, thông báo tuyển mộ, ể xác ịnh các kỹ n ng, ỹ xảo cần thiết ngư i xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. “ Bản xác ịnh yêu cầu c a công việc ối với ngư i thực hiện” giúp ch nh ng ngư i xin việc quyết ịnh xem họ có nên nộp ơn h y h ng. a, Lập kế hoạch tuyển mộ
16. 7 Trong hoạt ộng tuyển mộ, một tổ ch c cần xác ịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu ngư i cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngư i nộp ơn h ng i u kiện hoặc một số ngư i khác không chấp nhận các i u kiện v công việc nên tổ ch c cần tuyển mộ ược số ngư i nộp ơn nhi u hơn số ngư i họ cần thuê ướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ ch c quyết ịnh ược bao nhiêu ngư i cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ v số ượng và các ng viên còn lại ở từng ước trong quá trình tuyển chọn và số ngư i sẽ ược chấp nhận v ước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác ịnh ược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý c ngư i dự tuyển và k vọng c ngư i xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ ch c c nước ta hiện n y ược xác ịnh tu the ý ịnh ch quan c ngư i ãnh ạ chư c nh ng c n c xác áng t ên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn d tính ặc thù c a công việc, tâm lý xã hội c ngư i xin việc quyết ịnh, t ng yếu tố thu nhập c ý nghĩ u n t ọng nhất. D hi xác ịnh tỷ lệ sang lọc ta cần phải c n c vào các yếu tố như : - C n c vào thị t ư ng ộng - C n c vào chất ượng c a nguồn ộng - C n c vào m c ộ ph c tạp c a công việc - C n c tâm lý chọn ngh c a tập thể ngư i ộng - Kinh nghiệm c a tổ ch c trong công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng ch ngư i ộng, không nên có các biểu hiện thiên vị, ịnh kiến khi tuyển mộ. Khi ã xác ịnh ược số ượng ngư i cụ thể cần tuyển mộ thì vấn còn lại là phải xác ịnh ược các nguồn tuyển mộ, th i gi n v phương pháp tuyển mộ. b, Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Để tuyển mộ ược số ượng và chất ượng ngư i ộng vào các vị trí việc làm còn thiếu ngư i, tổ ch c cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
17. 8 ngư i từ bên trong tổ ch c và vị trí nào nên lấy ngư i bên ngoài tổ ch c v i è với n phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ ên ng i h y bạt ngư i ộng từ vị trí công việc thấp hơn ên vị trí công việc c hơn ột vấn phải xem xét kỹ vì các ý d s u y : - Nguồn tuyển mộ bên trong tổ ch c, bao gồm nh ng ngư i ng việc cho tổ ch c . Đối với nh ng ngư i ng việc trong tổ ch c, khi ta tuyển mộ nh ng ngư i này vào làm tại các vị t í c hơn vị trí mà họ ng ảm nhận ã tạ ược ộng cơ tốt cho tất cả nh ng ngư i làm việc trong tổ ch c.Vì khi họ biết sẽ c cơ hội ược bạt họ sẽ làm việc với ộng lực mới và họ sẽ thúc ẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm t ng sự thoả ãn ối với công việc, sẽ t ng ược tình cảm, sự trung thành c a mọi ngư i ối với tổ ch c. Nguồn n y c các ưu, nhược iểm sau: +, Ưu iểm : Đ y nh ng ngư i ã uen với công việc trong tổ ch c, họ ã u thử thách v lòng t ung th nh. Cái ược lớn nhất hi bạt nguồn này là tiết kiệ ược th i gian làm quen với công việc, i t ư ng nơi việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián ạn, hạn chế ược một cách tối các uyết ịnh s i t ng bạt và thuyên chuyển ộng. +, Nhược iểm : Khi bạt nh ng ngư i ng việc trong tổ ch c chúng ta phải phòng sự hình th nh nh “ ng cử viên h ng th nh c ng” nh n y thư ng có biểu hiện như không phục vụ ãnh ạo, không hợp tác với ãnh ạo, không trung thành với lãnh ạo Nh ng nhược iể n y thư ng hay tạo ra nh ng xung ột v t ý như chi è phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ.
18. 9 Đối với các tổ ch c có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ h ng th y ổi chất ượng ộng, sẽ không tìm kiế thê ược nh ng ngư i có tài ngoài xã hội. Khi xây dựng chính sách bạt trong tổ ch c cần phải có một chương t ình phát t iển lâu dài với cách nhìn tổng uát hơn, t n diện hơn v phải có quy hoạch rõ ràng, cụ thể. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ ch c, y nh ng ngư i mới ến xin việc, nh ng ngư i này bao gồm : Nh ng sinh viên ã tốt nghiệp các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy ngh ; nh ng ngư i thất nghiệp ng c nhu cầu tìm việc làm, nh ng ngư i ng việc tại các ơn vị khác Nguồn n y c ưu, nhược iểm sau : +, Ưu iểm : Đ y nh ng ngư i ược trang bị kiến th c tiên tiến và có hệ thống có quy c . Nh ng ngư i n y thư ng có cách nhìn mới, sáng suốt hơn ối với tổ ch c. Họ có khả n ng th y ổi nh ng cách cũ, ạc hậu c a tổ ch c. +, Nhược iểm : Tuyển ngư i ở ngoài tổ ch c sẽ phải mất th i gi n ể hướng dẫn họ làm quen với công việc, với i t ư ng làm việc và các nội uy, uy ịnh c a tổ ch c. Nếu tổ ch c thư ng xuyên tuyển ngư i ở bên ngoài thì sẽ hay gây tâm lý thất vọng cho nh ng ngư i hiện ng việc trong tổ ch c, vì họ nghĩ ằng họ sẽ mất i cơ hội ược th ng tiến, và sẽ nẩy sinh ra nhi u vấn ph c tạp, không hay khi thực hiện các mục tiêu c a tổ ch c. Nếu tổ ch c lại tuyển nh ng ngư i ã việc ở các ối th cạnh tranh thì phải chú ý tới các i u bí mật c ối th cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện, như vậy sẽ ảnh hưởng không tốt ến tổ ch c.
19. 10 Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ ch c chúng ta cần chú ý tới một số r i ro có thể xẩy ra bởi vì nh ng kỹ n ng c a các ng viên này mới chỉ dừng ở dạng ti n ng n chư ược thể hiện trực tiếp ên ng i d ngư i ược tuyển mộ sẽ h ng áp ng ược ngay cho công việc mà tổ ch c ng cần. Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết ịnh xem sẽ sử dụng nh ng phương pháp n ể có thể tì ược nh ng ngư i nộp ơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm các chương t ình uảng cá t ên tivi, i, á chí nh ng phương pháp h y ược sử dụng nhất ể thu hút ngư i xin việc. c, Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. T ước hết các tổ ch c cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì y nh ng yếu tố quyết ịnh sự thành công c a quá trình tuyển dụng. ở nước ta hiện nay thị t ư ng lao ộng nông nghiệp nơi tập trung ch yếu ộng có chất ượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ ộng phổ thông với số ượng lớn thì ta chú ý vào thị t ư ng này. Còn ngược lại ối với các loại ộng cần chất ượng cao thì tổ ch c cần phải tập trung v các nơi s u : Thị t ư ng ộng thị, y nơi tập trung hầu hết các loại ộng có chất ượng cao c a tất cả các ngành ngh . Các t ư ng ại học, c ẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy ngh . Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn ầu tư nước ngoài. Đồng th i hi xác ịnh ược các ịa chỉ tuyển mộ, các tổ ch c cần phải chú ý tới một số vấn s u y : Các tổ ch c cần xách ịnh rõ thị t ư ng ộng quan trọng nhất c a mình, mà ở có nhi u ối tượng thích hợp nhất cho công việc t ng tương i c a tổ ch c. Cần phải phân tích lực ượng ộng hiện c ể từ xác ịnh ược nguồn gốc c a từng ngư i ộng tốt nhất. Khi các ịa chỉ tuyển mộ ã ược khẳng ịnh thì vấn tiếp theo c a các tổ ch c là xác ịnh th i gian và th i iểm tuyển mộ. Để xác ịnh th i gian và th i iểm trong
20. 11 chiến ược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho th i gi n t ước mắt và lâu dài. Kế hoạch th i gian tuyển mộ phải c n c vào mục tiêu c a tổ ch c ã x y dựng tương ng. 1.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc Khi tổ ch c ã x y dựng xong chiến ược tuyển mộ v ã ập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt ộng tuyển mộ ược tiến hành. Quá trình tìm kiế ngư i xin việc có vị trí quan trọng, n ược quyết ịnh bởi các phương pháp thu hút ngư i xin việc. ở nước ta hiện nay có nhi u phương pháp thu hút ngư i xin việc, các phương pháp n y phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ ch c ã dự ịnh ể thu hút. Trong quá trình tuyển mộ các tổ ch c sẽ gặp h h n hi thu hút nh ng ngư i lao ộng c t inh ộ cao trong nh ng thị t ư ng ng cạnh tranh gay gắt như hiện nay. T ng các i u kiện như thế thì các tổ ch c phải ư ược các hình th c kích thích hấp dẫn ể tuyển ược nh ng ngư i phù hợp với yêu cầu c a công việc với mục tiêu là tuyển ược ngư i tài có phẩm chất ạ c tốt v ảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ ch c. Hình th c gây sự chú ý ầu tiên ối với ngư i ộng là hình ảnh v tổ ch c. Để có ược ấn tượng mạnh v tổ ch c ta nên tuy n trải các hình ảnh ẹp có lợi cho tổ ch c và phải vẽ ược nh ng viễn cảnh tốt ẹp t ng tương i c a tổ ch c. Tuy vậy khi giải quyết vấn này các nhà tuyển mộ thư ng tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các ng viên sẽ không nộp ơn c n nếu quá tâng bốc v tổ ch c c a mình quá thì sẽ gây ra nh ng cú sốc cho nh ng ngư i ược nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác hi chư ược chuẩn bị kỹ v trạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế ã ch chúng t thấy rằng : Khi ngư i ộng ược cung cấp các th ng tin úng với thực tế c a công việc thì số ngư i nộp ơn xin việc không giảm và tỷ lệ ngư i bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng. Còn khi các tổ ch c cung cấp ch ngư i xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ng n chặn ược các cú sốc do k vọng c ngư i ộng tạo nên bởi họ ã nắ ược các thông tin chính xác tại nơi việc nên họ sẵn s ng ón nhận các tình huống ược coi là xấu nhất. Trong chiến ược thu hút nguồn nhân lực c a mình các tổ ch c cần phải cân nhắc các hình th c ích thích ể ư hi c ng ố t ên các phương tiện quảng cáo . Trong
21. 12 thực tế nh ng ngư i nộp ơn xin việc thư ng bị thu hút bởi m c ương, c ti n thưởng c v i u kiện làm việc và nghỉ ngơi. Đ y hình th c hấp dẫn nhất, còn t ng t ư ng hợp nh ng ngư i này từ chối ti n ương c thì tổ ch c phải xem xét và ư các hình th c thích hợp nhất. Vấn tiếp theo là xác ịnh các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì n ng ực c a ngư i tuyển mộ có tính chất quyết ịnh nhất ến chất ượng c a tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ nh ng nhân viên và các cán bộ tuyển mộ ngư i ại diện duy nhất cho tổ ch c, vì vậy nh ng ngư i xin việc coi nh ng ngư i này là hình mẫu c a họ, do cán ộ tuyển mộ cần phải ảm bảo các yêu cầu sau : Nh ng ngư i làm công tác tuyển mộ phải là nh ng ngư i có phẩm chất ạ c tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, c các kiến th c, kỹ n ng v các ĩnh vực như t ý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, t ý ộng, kỹ n ng t ắc nghiệm, phỏng vấn Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý tới các vấn sau : Quan tâm tới ngư i xin việc với tư cách ột cá nhân Ngư i tuyển mộ phải nhiệt tình, y cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì ngư i tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch nh ng suy nghĩ c a bản thân, tạo ra sự hưng phấn khi trả l i các câu hỏi c a hội ồng tuyển mộ. Ngư i tham gia phỏng vấn phải hội các tố chất v nhân cách, kỹ n ng ngh nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu v các vấn xã hội c ộng. Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện h ồng, phải bố trí th i gi n c n ối gi a hỏi và nghe các ng viên. 1.3.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển một thì các tổ ch c cần phải ánh giá các uá t ình tuyển mộ c ình ể hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. T ng uá t ình ánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để ảm bả ược các nội dung này ta cần chú ý tới các vấn s u y :
22. 13 Tỷ lệ sàng lọc có hợp ý h ng? Đ y vấn c ý nghĩ ớn ến các chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một m c ộ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất ượng ngư i ược chấp nhận. Đánh giá hiệu quả c các chương t ình uảng cáo tuyển mộ ánh giá hiệu quả c a tuyển mộ với mục tiêu c a tổ ch c. Tất cả các cơ hội xin việc c ược ảm bảo tính công bằng hay không? Các thông tin mà tổ ch c thu ược ã ảm bả m c tin cậy cho việc xét tuyển chư . Các tiêu chuẩn dùng ể loại bỏ nh ng ngư i xin việc ã hợp lý chư , ã bao quát hết ược các t ư ng hợp phải loại bỏ chư . Chi phí cho quá trình tuyển mộ hết bao nhiêu? 1.3.1.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ Khi các tổ ch c gặp các h h n v tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới y ể thay thế tuyển mộ. a, Làm thêm giờ. Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhi u khi các tổ ch c phải hoàn thành trong một th i gian rất eo hẹp do vậy các tổ ch c không thể tuyển chọn ngay ược mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm gi , biện pháp này cho phép tiết kiệ ược chi phí tuyển thêm ngư i v t ng hả n ng sản xuất mà không cần t ng n ng suất ộng. Mặt hác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thương thích làm thêm gi ể t ng thu nhập. Tuy nhiên việc tổ ch c làm thêm gi cũng cần phải chú ý các i u sau : Việc làm thêm gi phải tuân theo nh ng i u khoản uy ịnh trong bộ luật ộng c a nhà nước. Khi huy ộng làm thêm gi mà tổ ch c thực hiện không khoa học sẽ dẫn ến tình trạng là : số ngư i làm gi hành chính sẽ giảm, sẽ t ng hả n ng g y t i nạn ộng.
23. 14 Nếu lạm dụng làm thêm gi quá nhi u thì sẽ dẫn ến tình trạng vi phạm luật ộng, dẫn ến tình trạng làm tranh chấp và xung ột gi ngư i sử dụng ộng và ngư i ộng. D hi ố trí làm thêm gi phải thật chú ý tới các i u trên nếu không sẽ không có hiệu quả mà có thể còn gây ra thiệt hại cho tổ ch c. b, Hợp đồng thầu lại. T ng i u kiện hiện nay một số tổ ch c vì h h n v ộng không thể tuyển mộ ược thì có thể cho một tổ ch c khác thực hiện công việc dưới dạng hợp ồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất ượng công việc chi phí và lợi ích các bên. Trong quá trình cho thầu lại thì vẫn phải chú ý tới các công việc c chuyên n c ể cho thầu lại từng phần. Vì các ơn vị nhận thầu các phần việc n y các ơn vị c t ình ộ chuyên môn hoá cao, do vậy chi phí cho các công việc này thư ng là thấp. c, Nhờ giúp tạm thời. Đ y phương pháp th y thế tuyển mộ khi một doanh nghiệp nh một doanh nghiệp hác giúp ỡ thực hiện các dịch vụ trong th i gian ngắn mang tính chất tạm th i. Phương pháp n y c ưu, nhược iểm sau : Ưu iểm : Các tổ ch c không phải trả ti n phúc lợi, ti n tạo nhân viên mới, không phải lo bố t í ộng khi khan hiếm công việc. Nhược iể : Ngư i thuê ướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như nh ng công nhân chính th c c a doanh nghiệp. d, Thuê lao động từ công ty cho thuê Phương pháp n y tiến bộ hơn s với nh giúp tạm th i ở chỗ : Giảm bớt các chi phí c iên u n ến nhân sự. Các ộng thuê ược có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn c ng nh n thuê tạm th i vì t ình ộ chuyên m n ã ược chuẩn bị kỹ hơn, tính ỷ luật c hơn.
24. 15 Tóm lại khi sử dụng biện pháp thay thế tuyển mộ tổ ch c cần chú ý một số iểm sau : Nh ng ngư i ộng thuê từ các công ty khác v thư ng họ h ng ược hưởng các loại phúc lợi c ơn vị họ ng việc d phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khởi và thực chất y cách hạ thấp m c sống c a ngư i ộng, do vậy phải ng n chặn tư tưởng “Lợi dụng ngư i ộng”. Để nâng cao sự gắn bó c ngư i ộng với công việc và hạn chế tình trạng làm thua thiệt, ngư i ộng ta cần phải ư ược một số uy ịnh như s u : +, Công việc tạm th i phải ược uy ịnh rõ v th i gian làm việc. +, Nh ng ngư i sử dụng ộng phải mua bảo hiểm y tế, phải ng ảo hiểm xã hội cho ngư i ộng và phải thực hiện các uy ịnh hác ch ngư i ộng v phúc lợi. +, Đ nghị các c ng ty ch thuê ộng phải giải quyết các phúc lợi ch ngư i lao ộng theo chế ộ pháp luật hiện hành. 1.3.2. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhi u bước, mỗi ước trong quá trình ược xe như ột hàng rào chắn ể sàng lọc loại bỏ nh ng ng viên h ng các i u kiện i tiếp vào các bước sau. Số ượng các ước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố ịnh mà nó tu thuộc vào m c ộ ph c tạp c a công việc khi tuyển chọn lao ộng, tính chất c a loại ộng cần tuyển chọn. Để ược nhận vào làm việc tại công ty thì các ng viên phải vượt u ược tất cả các ước trong quá trình tuyển chọn mà c ng ty ã . Để ánh giá các ng viên tham gia dự tuyển thì có nhi u tổ ch c thực hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ ch c loại bỏ các ng viên không thích hợp qua từng bước ể giảm bớt ượng ngư i phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ ch c lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới tuyển ược nh ng ng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tu thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ c a từng tổ ch c, khả n ng t i chính ch phép, m c ộ tin cậy c th ng tin thu ược.
25. 16 Khi thiết kế số bước và nội dung c a từng ước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế s ch thu ược các th ng tin ặc t ưng nhất v áng tin cậy ể từ ới c n c quyết ịnh cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn thông thư ng gồ các ước sau : Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ : Đ y ước ầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ ầu tiên gi a các nhà tuyển chọn với các ng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ gi ngư i xin việc v ngư i sử dụng ộng, ồng th i ước n y cũng xác ịnh ược nh ng cá nhân có nh ng tố chất và khả n ng phù hợp với công việc h y h ng, ể từ nh ng quyết ịnh có tiếp tục mối quan hệ với ng viên h y h ng. Quá t ình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện ược các cá nhân không có khả n ng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ng y, tuy nhiên ể ược quyết ịnh này thì các tiêu chuẩn cần ược xây dựng một cách kỹ ưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý ch quan c a ngư i phỏng vấn là có tính chất quyết ịnh nhất d các tiêu chuẩn c tính ộc án thì h ng nên dùng n ể loại ngư i xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, ch ng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩ sinh ể loại bỏ nh ng ngư i nộp ơn xin việc. Nh ng ý d chính ể loại bỏ các ng viên ở bước ầu tiên là họ chư áp ng ược các yêu cầu v giáo dục, tạo, kinh nghiệm cần thiết ể thực hiện công việc như h ng c ỹ n ng như ã thông báo, trái ngh , h ng ầy các v n ằng, ch ng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu v nghiệp vụ, nhận th c ngh nghiệp chư ạt yêu cầu Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc Trong tất cả các tổ ch c các ng viên muốn có việc thì u phải nộp ơn xin việc. Đơn xin việc là một trong nh ng nôi dung quan trọng nhất c a quá trình tuyển chọn. Thông thư ng ơn xin việc ược các tổ ch c thiết kế sẵn theo mẫu, ngư i xin việc có trách nhiệ i n v ơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử dụng lao ộng ra. Các mẫu ơn xin việc ược thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể ược coi là một công cụ quan trọng ể tuyển chọn một cách chính xác ngư i xin việc,
26. 17 vì ơn xin việc giúp ch t các th ng tin áng tin cậy v các hành vi hoạt ộng trong quá kh cũng như các ỹ n ng inh nghiệm và kiến th c hiện tại, các ặc iểm v tâm lý cá nhân, các k vọng, ước muốn và các khả n ng ặc biệt hác. Đơn xin việc là cơ sở ch các phương pháp tuyển chọn hác như phương pháp phỏng vấn, ơn xin việc cung cấp tên, nơi ã làm việc, các hồ sơ nh n sự khác. Khi thiết kế các mẫu ơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải ảm bả ược tính toàn diện, tính chính xác v s ch ngư i xin việc trả l i ược úng ắn các yêu cầu ra. Mẫu ơn xin việc mặc dù có nhi u ưu iể s ng cũng h ng t ánh hỏi nh ng hạn chế nhất ịnh. Đơn xin việc là th tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp gi ngư i xin việc v ngư i ại diện cho công ty mặt hác ơn xin việc chỉ hỏi ược một số hạn chế các vấn do vậy nó mất i tính dạng và phong phú c a quá trình làm việc, kinh nghiệm c a ngư i xin việc, họ không thể lý giải ược kỹ ưỡng nh ng vấn mà họ ã t ng uá h . T ng ơn ngư i xin việc chỉ luôn nói tốt v mình, chỉ nói cái họ lợi cho bản thân họ. T ng ơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả n chư ch t iết ược “như thế n ” h ặc “tại s ” th ng u nội dung c a mẫu ơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có ch ng cớ c ình ể tuyển chọn tiếp các ước sau hay chấm d t quá trình tuyển chọn Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắ ược các tố chất tâm lý, nh ng khả n ng, ỹ n ng v các hả n ng ặc bịêt khác c a các ng viên khi mà các thông tin v nhân sự khác không cho ta biết ược một cách chính xác v ầy . Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta nh ng kết quả khách quan v nh ng ặc t ưng t ý c c n ngư i như hả n ng ẩm sinh, sở thích, cá tính c a cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu ược các ặc t ưng ặc biệt trong thực hiện công việc c tính ặc thù. Khi dùng phương pháp t ắc nghiệ ể tuyển chọn t cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự án ược thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có nh ng ngư i am hiểu v công việc hoặc ã
27. 18 nghiên c u kỹ v công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu c a công việc ối với ngư i thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhi u loại trắc nghiệ d việc lựa chọn ể sử dụng loại trắc nghiệm nào là vấn khó h n. Để ánh giá các hí cạnh c a các ng viên ngư i t thư ng sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhi u loại trắc nghiệm và có nhi u cách phân loại khác nhau. Ngư i ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dự v cơ cấu, hay dựa vào kết quả ánh giá ể phân loại. Th ng thư ng ngư i ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệ s u y: Trắc nghiệm thành tích. Trắc nghiệm v thành tích là loại trắc nghiệ ược áp dụng rộng rãi trong nhi u ĩnh vực như giá dục, thực hiện công việc ánh giá xe các cá nh n nắm v ng ngh nghiệp, hiểu biết ngh ến m c nào, thành tích họ ạt cao hay thấp như th i gian hoàn thành công việc, iểm bài thi, bài kiểm t Tu theo từng ngh và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. Trắc nghiệm v n ng hiếu và khả n ng. Trắc nghiệ n ng hiếu và khả n ng ược dùng ch yếu ể chỉ xe cá nh n n ã học tốt t ng tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương i, tiếp thu tốt các kiến th c mới. Loại trắc nghiệ n y ược nhóm thành 3 loại là : khả n ng thần kinh, khả n ng thuộc bản n ng, hả n ng vận ộng tâm lý. +, Khả n ng thần kinh là trắc nghiệm v t í th ng inh n ược thể hiện thông qua sự tranh luận bằng l i, sự n i n ng ưu át, tốc ộ nhận biết và một số ặc t ưng hác. +, Khả n ng ản n ng t ắc nghiệ iên u n ến khả n ng nhận biết c a cá nhân iên u n ến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản n ng. +, Khả n ng vận ộng tâm lý là trắc nghiệ iên u n ến các kỹ n ng cá nh n t ng việc thực hiện các loại hoạt ộng khác nhau c cơ thể c n ngư i, như iểm soát sự chính xác, i u phối các cảm nhận, th i gian c a các phản ng, tốc ộ các hoạt ộng c a tay, sự khéo léo c a tay.
28. 19 Trắc nghiệm v n ng hiếu và khả n ng thư ng ược kết hợp thành một loại các trắc nghiệ v s u ược sử dụng ể dự án các c ng việc trong tổ ch c. Trắc nghiệm v tính cách và sở thích. Đ y ại trắc nghiệm nhằm phát hiện các ặc iể t ý cá nh n ngư i ộng như các ại khí chất, nh ng ước ơ, nguyện vọng c a các ng viên, nh ng ước muốn, nghị T ng thực tế có nhi u loại ngư i có khí chất hác nh u như : Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất i m tính, khí chất ưu tư, tương ng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc ộ c a phản ng, tính kích thích, tính th ng ằng, tính xúc cảm, tính c ng n, tính iên t ì, quá trình hưng phấn hay c chế. Đ y nh ng tính cách cần thiết cho mỗi công việc, d phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ ược trạng thái tâm sinh lý c a từng ngư i ể sử dụng vào công việc cho hợp lý. Trắc nghiệm v tính trung thực. Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng ộng và trong tất cả các công việc c a công tác nhân sự. Ngư i t thư ng dùng các trắc nghiệm tâm lý ể ánh giá tính trung thực. Nh ng trắc nghiệm này thư ng dùng nh ng câu hỏi cập ến nhi u khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật ộng khi không có sự giám sát c a các nhà quản trị, thái ộ c cá nh n ối với vấn n cắp, sự tham ô ti n bạc, sự không thật thà trong công việc Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự án ược các hành vi không trung thực t ng tương i c ngư i dự tuyển. Trắc nghiệm y học. Trong một số trư ng hợp ặc biệt ể ánh giá các phẩm chất sinh lý c a các ng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học ể phát hiện các bệnh xã hội như HIV Hiện nay các trắc nghiệ n y thư ng sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu áu Một số i u cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn : +, Tình trạng giả mạo khi trả l i các câu hỏi khi hội ồng ư . Nhằm thuyết phục các nhà tuyển dụng các ng viên thư ng ư các c u t ả l i sai sự thật, và cung cấp các th ng tin h ng úng. Hiện tượng này sẽ g y h h n ch các nh tuyển dụng khi
29. 20 phán án v dự kiến ánh giá ản chất ngư i xin việc. Khi gặp các t ư ng hợp giả mạo v thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả ối với các ng cử viên ược coi là xuất sắc. +, Tránh hiện tượng áp ặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì hiện tượng này sẽ gây ra nhi u ảnh hưởng tới sự linh hoạt và s c sáng tạo c a các ng viên, làm cho các dự án t ở nên c ng nhắc. +, Cần hạn chế mốt cách tối ến sự vi phạm nh ng i u riêng tư c a các ng viên trong khi thực hiện các trắc nghiệm v nhân sự nhi u khi vô th c ngư i ta có thể ụng chạ ến các ý nghĩ iêng tư c ngư i xin việc. Đi u này có thể g y ến nh ng tổn thương v tình cả ối với ngư i xin việc như : L ng tin ối với tôn giáo, sự kì thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính, các cảm xúc không liên u n ến công việc. +, Tránh các lối sai trong dự án. Khi sử dụng các bài trắc nghiệ c ộ tin cậy thấp hoặc ộ chính xác không cao thì sẽ cho nh ng dự án h ng úng ví như ngư i thực hiện công việc tốt có thể bị loại vì iểm trắc nghiệm thấp. Bƣớc 4 : Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng l i gi a nh ng ngư i tuyển chọn và nh ng ngư i xin việc, y ột trong nh ng phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết ịnh tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục ược nh ng nhược iểm mà quá trình nghiên c u ơn xin việc không nắ ược hoặc các loại v n ằng ch ng chỉ không nêu hết ược. Mục tiêu c a các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn. +, Để thu thập các thông tin v ngư i xin việc : Bởi vì các thông tin thu thập ược từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chư , chư õ ng, uá t ình phỏng vấn tạo cơ hội ch th ng tin ược rõ ràng hơn, ược giải thích cặn kỹ hơn.
30. 21 +, Đ cao công ty : Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu v công ty c a mình, làm cho ngư i xin việc hiểu rõ v nh ng mặt mạnh, ưu thế c c ng ty. Đ y là hình th c quảng cáo tốt nhất. +, Để cung cấp các thông tin v tổ ch c ch ngư i xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ng viên biết rõ v tình hình công ty như ục tiêu c c ng ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách v nhân sự, các cơ hội th ng tiến, việc +, Thiết lập quan hệ bạn è, t ng cư ng khả n ng gi tiếp. Các loại phỏng vấn. Hiện nay ngư i thư ng áp dụng nhi u loại phỏng vấn ể thu thập thông tin. +, Phỏng vấn theo mẫu. Phỏng vấn theo mẫu là hình th c phỏng vấn mà các câu hỏi ược thiết kế sẵn từ t ước theo yêu cầu c a công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình th c các câu hỏi u ược chuẩn bị kỹ ể ngư i i phỏng vấn hỏi và các câu trả l i c a ngư i xin việc. Quá trình phỏng vấn : Ngư i phỏng vấn ọc to các câu hỏi và các câu trả l i ể ngư i xin việc lựa chọn v xác ịnh câu trả l i úng nhất c a mình. Phỏng vấn theo mẫu có ưu iể xác ịnh ược các nội dung ch yếu các thông tin cần nắ . Tuy nhiên n cũng c nhược iểm là tính phong phú c a thông tin bị hạn chế. Khi ngư i hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc ngư i trả l i muốn hỏi thê u bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả l i theo phiếu hỏi. +, Phỏng vấn theo tình huống. Phỏng vấn theo tình huống ược hiểu là quá trình ngư i hỏi yêu cầu các ng viên phải trả l i v ng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả ịnh hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà nh ng ngư i phỏng vấn ặt ra. Đối với phương pháp n y thì vấn quan trọng ư ược các tình huống ại diện v iển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi
31. 22 tiết, cụ thể ể xác ịnh các ặc t ưng cơ ản và các kỹ n ng ch yếu khi thực hiện công việc. +, Phỏng vấn theo mục tiêu. Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ng viên phải trả l i theo nh ng mục tiêu xác ịnh từ t ước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng ể xác ịnh các mục tiêu cho các vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu phương pháp ch t ộ tin cậy cao và úng ắn nhất. +, Phỏng vấn không có hướng dẫn. Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn ngư i i phỏng vấn không chuẩn bị t ước nội dung các câu hỏi, ể cho các ng viên t ổi một cách thoải mái xung quanh công việc, ngư i hỏi chỉ c ịnh hướng cho cuộc thảo luận. Hình th c phỏng vấn này giúp cho việc thu thập th ng tin dạng và phong phú ở nhi u ĩnh vực, song muốn ạt ược hiệu quả cao thì cần chú ý các vấn sau : Ngư i i phỏng vấn phải ngư i nắm chắc và hiểu công việc c a các vị trí cần tuyển ngư i một cách chi tiết rõ ràng cụ thể. Ngư i i phỏng vấn phải ngư i nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, h ng ược cắt ngang câu trả l i, không th y ổi ch một cách ột ngột, h ng i v ĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển. +, Phỏng vấn c ng thẳng. Phỏng vấn ược hiểu là hình th c phỏng vấn t ng ngư i phỏng vấn ư các câu hỏi mang tính chất nặng n , mang nhi u nét c a sự cật vấn, hoặc cư ng ộ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiế ược ở các ng viên là lòng vị tha, sự ng xử công việc trong th i gian eo hẹp. Nó giúp tổ ch c tì ược nh ng ngư i phù hợp vào nh ng vị trí việc c ng thẳng như c ng việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối k hay cuối n
32. 23 +, Phỏng vấn theo nhóm. Phỏng vấn này là hình th c phỏng vấn mà một ngư i hỏi cung úc ối với nhi u ng cử viên. Loại phỏng vấn này giúp tổ ch c có thể thu thập ược nhi u thông tin hay t ánh ược các thông tin trùng lặp mà các ng viên u có, mà ta không cần hỏi riêng từng ngư i một. +, Phỏng vấn hội ồng. Phỏng vấn hội ồng là hình th c phỏng vấn c a nhi u ngư i ối với một ng viên . Loại phỏng vấn này thích hợp t ng t ư ng hợp bố trí các ng viên vào các vị trí quan trọng trong tổ ch c mà cần phải có sự tán ồng c a nhi u thành viên trong tổ ch c . N t ánh ược tính ch quan khi chỉ có một ngư i phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả n ng phản ng ồng th i c a các ng viên. Độ tin cậy v tính úng ắn c a các cuộc phỏng vấn. Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn ánh giá úng ược nhi u khía cạnh c a các ng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng c n nhi u nhi u tranh luận v ộ tin cậy và tính chính xác c a nó, qua nghiên c u v kiểm tra tính tin cậy v úng ắn c a các thông tin thu thập c a các cuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận s u y: +, Tính tin cậy tương u n há thấp hi h i ngư i phỏng vấn cung một ngư i mà lại cho kết quả h ng ồng nhất. +, Tính tin cậy c a thông tin phụ thuộc v n ng ực, t ình ộ c ngư i phỏng vấn, kỹ n ng và mục tiêu c a ngư i phỏng vấn. +, Sự tiếp xúc trực tiếp thư ng sẽ cho kết quả ánh giá c hơn u u n sát hình dáng, khả n ng gi tiếp, cách trả l i câu hỏi, phong cách, sự gần gũi v các tố chất thông minh c a các ng viên. +,Các cuộc phỏng vấn theo mẫu nếu ược chuẩn bị kỹ ưỡng v chu á thì sẽ cho tổ ch c c ược kết quả áng tin cậy hơn.
33. 24 +, Các thông tin mà tổ ch c thu ược qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự án chính xác các hiệu quả thực hiện công việc c a ng viên. Kết quả c a các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc v thái ộ, tâm trạng, cả xúc, i u kiện thể lực c ngư i phỏng vấn và cả ngư i trả l i. Đồng th i các ánh giá c a ngư i phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng c a các tình huống phỏng vấn như ngư i vào phỏng vấn ầu tiên ngư i giỏi hoặc ngư i uá . H y ngư i phỏng vấn lý tưởng hoá một hình mẫu ể ánh giá chung ch các ng viên. Tổ ch c các cuộc phỏng vấn. Để ảm bảo cho các cuộc phỏng vấn ạt ược kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ ch c cho thật chu á , tiến hành các bước the úng t ình tự c a quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ v nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các trang thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Bƣớc 5 : Khám sức khỏe và ánh á thể lực của các ứng viên. Để ảm bảo cho các ng viên có s c làm việc lâu dài trong các tổ ch c v t ánh ược nh ng i hỏi h ng chính áng c ngư i ược tuyển v ảm bảo s c khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám s c khoẻ v ánh giá thể lực c a các ng viên.Bước này do các chuyên gia v y tế ảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn v thể lực cho các vị trí việc ể các chuyên gia y tế dự v ể tuyển chọn ngư i cho phù hợp với yêu cầu c a tổ ch c. Bước này cần ánh giá ột cách hách u n, t ánh ược hiện tượng hình th c, qu , h ng chu á . Bƣớc 6 : Phỏng vấn bở n ƣời lãnh ạo trực tiếp. Muốn ảm bả ược sự thống nhất từ hội ồng tuyển chọn ch ến ngư i phụ trách trực tiếp và sử dụng ộng thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp c a ngư i phụ t ách ể ánh giá ột cách cụ thể rõ ràng hơn các ng viên, y ột ước nhằm xác ịnh vai trò quan trọng c a các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục ược sự h ng ồng nhất gi a bộ phận tuyển chọn v nơi sử dụng ộng. Bƣớc 7 : Thẩm tr á thôn t n thu ƣợc trong quá trình tuyển chọn.
34. 25 Để xác ịnh ộ tin cậy c th ng tin thu ược u các ước tuyển chọn trên tổ ch c cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại ể xem m c ộ chính xác c a các thông tin. Có nhi u cách ể tổ ch c thẩ t các th ng tin như t ổi với các tổ ch c cũ ngư i ộng ã từng làm việc trước y, ã h i t ng ơn xin việc, hoặc là nơi ã cấp các v n ằng ch ng chỉ Các th ng tin iểm tra lại các c n c chính xác ể cho các nhà tuyển dụng ra quyết ịnh cuối cùng là nhận hay không nhận. Bƣớc 8 : Tham quan công việc. Nh ng ngư i xin việc luôn có k vọng v sự thoả mãm công việc d nếu tổ ch c tạo ra sự thất vọng ối với công việc d h ng c ầy các thông tin thì sẽ gây rất nhi u bất lợi cho ngư i mới ến nhận công việc. D ể tạ i u kiện cho nh ng ngư i xin việc ư nh ng quyết ịnh cuối cùng v việc làm thì có thể cho nh ng ng viên tham quan hoặc nghe giải thích v các công việc mà sau khi họ ược tuyển dụng họ sẽ . Đi u này giúp ngư i ộng biết ược một cách chi tiết v công việc như : c ộ ph c tạp, tình hình thu nhập, sự thoả ã ối với công việc. Các i u kiện làm việc hác u ngư i tham gia dự tuyển sẽ nắ ược nh ng gì họ phải thực hiện trong tương i hi họ ã ược nhận vào làm việc tại tổ ch c ể khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp nh ng i u h ng như nh ng gì mà họ ã suy nghĩ. Bƣớc 9 : Ra quyết ịnh tuyển dụng. S u hi ã thực hiện xong các bước tuyển chọn t ên y v các th ng tin tuyển dụng ã ảm bả the úng với các yêu cầu tuyển chọn ra thì lúc này hội ồng tuyển chọn sẽ thống nhất v i ến quyết ịnh tuyển dụng ối với các ng viên ã xin việc. Cơ sở c a việc ra quyết ịnh tuyển dụng này là dự v phương pháp ánh giá ch quan theo th tục loại trừ dần và theo kết quả ánh giá c a phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi ã có quyết ịnh tuyển dụng thì ngư i sử dụng ộng v ngư i lao cần tiến hành ký kết hợp ồng ộng hoặc thoả ước ộng. Nh ng cơ sở pháp lý c a bản hợp ồng ộng là bộ luật ộng mà do nhà nước ban hành. Trong hợp ồng lao ộng nên chú ý một số i u khoản s u y : Ti n công, th i gian làm việc, th i gian thử việc và th i gian làm thêm gi ,các loại bảo hiểm mà tổ ch c phải ng ch ngư i ộng.
35. 26 CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME 2.1. G ớ th ệu khá quát về ôn ty TNHH ầu tƣ và phát tr ển W n Home 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ôn ty TNHH Đầu tƣ và phát tr ển Win Home Giới thiệu về công ty Tên công ty: Công ty TNHH Đầu tƣ và phát triển Win Home. Tên tiến anh: Win Home Development and Investment company limited. Logo c a công ty: Giấy phép kinh doanh – Mã số thuế: 0313 067 394 Vốn điều lệ: 30.000.000.000 VNĐ Người đại diện: Ông Lê Quốc Toàn Trụ sở: 171 Đinh Bộ Lĩnh, Phư ng 26, Quận Bình Thạnh, Thành phố Điện thoại: (08) 35117486 – 0909 157 153 Lịch sử hình thành và phát triển Thành lập ngày 26/12/2015 và hoạt ộng chuyên t ng ĩnh vưc inh d nh dịch vụ bất ộng sản. Bất ộng sản Win Home ược hình thành trên n n tảng nh ng nhân sự có kinh nghiệ cũng như nhiệt huyết c a tuổi trẻ quản ý, i u h nh, ch s c hách h ng t ng ĩnh vực bất ộng sản và sự liên doanh, liên kết với các công ty cung ng dịch vụ và thiết bị có tiếng. Tuy công ty có tuổi i còn khá trẻ nhưng với nh ng chiến ược úng ắn và biết nắm bắt th i cơ t ng từng th i iểm cụ thể, c ng ty ã c ước phát triển phải nói là nhảy vọt tr ng ĩnh vực quản lý bất ộng sản
36. 27 2.1.2 Đặ ểm về hoạt ộng sản xuất kinh doanh Lĩnh vực hoạt ộng - Tư vấn bất ộng sản - Môi giới mua bán - Cho thuê bất ộng sản (v n ph ng, nh t ọ) - Sửa ch a, bảo trì, bảo dưỡng hệ thống tòa nhà và dân dụng, vệ sinh công nghiệp, thiết kế thi công cảnh quan Lĩnh vực liên kết HD Bank- Ngân Hàng TMCP Phát Triển TPHCM Ng n h ng ầu tư v phát t iển Việt Nam BIDV C ng ty TNHH Đại Phú Mỹ Công ty Green Real 2.1.3. Cơ ấu tổ chức bộ máy và chứ năn á bộ phận 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy
37. 28 BAN TỔNG GIÁM ĐỐC BAN TRỢ LÝ – THƯ KÝ PHÒNG NHÂN BAN DỰ ÁN PHÒNG PHÒNG KINH PHÒNG KẾ MARKETING DOANH TOÁN SỰ GIÁM ĐỐC KINH DOANH THƯ KÝ KINH DOANH HỆ THỐNG PHÒNG HỆ THỐNG SÀN HỆ THỐNG KINH DOANH GIAO DỊCH ĐẠI LÝ, CTV Sơ ồ 2.1 Mô hình tổ chức của công ty Winhome 2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận Ban tổn ám ốc: Ngư i ng ầu c ng ty giá ốc, giá ốc ngư i u hành cao nhất c a công ty, chỉ ạo mọi hoạt ộng sản xuất, kinh doanh c a toàn công ty, từ việc xây dựng chiến ược, tổ ch c thực hiện ến việc kiể t , ánh giá, i u chỉnh và lựa chọn các phương án v huy ộng các nguồn lực ể tổ ch c thực hiện. Giá ốc chịu trách nhiệm v hoạt dộng quản lý và các cán bộ d giá ốc ký bổ nhiệ . Giá ộc ại diện cao nhất v pháp nhân cho công ty, là ngu i ại diện ch sở h u, ch tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ t ước Nh Nước và toàn bộ công ty.
38. 29 Ban dự án: Trực tiếp nghiên c u thị t ư ng, nguồn hàng, hách h ng ể xúc tiến thương ại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu c a công ty, theo dõi v á cá n giá ốc v công tác xúc tiến thương ại, quảng á thương hiệu. Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp ồng thương ại, i u kiện v phương th c thanh toán. Thực hiện ch c n ng uản ý thương hiêu c c ng ty. t ng cư ng công tác tiếp thị, nghiên c u thị t ư ng ể ầu tư dẩy mạnh inh d nh. Đ xuất ban tổng giá ốc công ty có các ch t ương, chính sách phù hợp với tình hình thực tế trong ĩnh vực kinh doanh. Xây dựng các kênh thông tin v thương mại, ồng th i quản lý các th ng tin iên u n ến các hợp ồng kinh doanh c a công ty thông qua các hệ thống thông tin. Giúp ban tổng giá ốc công ty thực hiện hoặc tổ ch c thực hiện các công việc v quản lý các dự án. Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ ch c việc lập, thẩ ịnh dự án ầu tư x y dựng công trình phù hợp với n ng ực c a phòng và ch c n ng h ạt ộng c a công ty. Phòng marketing: Nghiên c u xác lập chiến ược marketing: Xác lập chiến ược marketing và marketing hỗn hợp, lập kế hoạch marketing và chương t ình h ạt ộng marketing c a doanh nghiệp. Nghiên c u dự báo thị t ư ng: Thu thập thông tin thị t ư ng ể xác ịnh nhu cầu thị t ư ng, thị t ư ng mục tiêu, thị t ư ng mới. Xác ịnh phạm vi thị t ư ng cho nh ng sản phẩm hiện tại và dự báo nhu cầu c a sản phẩm hàng hoá mới, hướng tiêu thụ sản phẩm, bán hàng, nghiên c u xu hướng phát triển c a khối ượng v cơ cấu nhu cầu, xác ịnh nh ng ặc thù c a các khu vực v các ạn c a thị t ư ng. Nghiên c u sản phẩm và tổ ch c triển h i chương t ình phát t iển sản phẩm mới: Phân tích m c ộ chấp nhận c a thị t ư ng ối với sản phẩm hiện tại c a doanh nghiệp, lập chương t ình nghiên c u phát triển sản phẩm mới, cải tiến, hoàn thiện sản phẩm hiện tại Chỉ hướng phát triển sản phẩ t ng tương i, xác ịnh khả n ng
39. 30 tiêu thụ sản phẩm mới, xuất nh ng kiến nghị v chế tạo sản xuất sản phẩm mới, ra chính sách ch ng loại sản phẩm hợp lý, nghiên c u hoàn thiện bao gói sản phẩm. Nghiên c u giá cả: Kiểm soát các yếu tố chi phí phân tích sự biến ổi c a chi phí cố ịnh và chi phí biến ổi trong mối quan hệ với khối ượng sản phẩm sản xuất ra, xây dựng các m c giá dự kiến, tiến hành phân tích hoà vốn ể chỉ ra nh ng sản phẩm có triển vọng tiêu thụ nhất, làm giá phân biệt ể khai thác tối ưu các ạn c a thị t ư ng. Nghiên c u các biện pháp yểm trợ marketing: Xây dựng chương t ình tuyên t uy n quảng cáo, khuyếch t ương sản phẩm, xúc tiến án h ng, Tuyên t uy n quảng cáo v sản phẩm hàng hoá và v doanh nghiệp, ánh giá tác dụng c a quảng cáo, lựa chọn các phương tiện c a quảng cáo, tổ ch c triển lãm, hội chợ, hội nghị khách hàng Phòng kinh doanh: Khảo sát giá bán và giá mua c a thị t ư ng quanh khu vực dự án Tỷ lệ sản phẩm còn trống ở khu vực dự án Xác ịnh phân khúc khách hàng c a khu vực dự án có phù hợp với sản phẩ ng triển khai hay không → Lên ảng dự trù giá bán ra cho dự án → Xác ịnh dự án Sale hoàn thành dự án Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng c t ình ộ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham ưu ch n giá ốc trong việc phân công tổ ch c ồng u các nh n viên c n ng ực sắp xếp họ vào nh ng vị trí thích hợp. Tổ ch c cơ cấu bộ máy c a công ty, quản lý tình hình nhân sự t n c ng ty v ch i sống cho toàn bộ c ng nh n viên the uy ịnh c a Nhà nước và c a công ty. Phối hợp với các phòng nghiệp vụ v các ơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý theo dõi thực hiện các hợp ồng kinh tế ch ến khi hoàn thành việc
40. 31 thanh lý hợp ồng ã ý ết the úng uy ịnh c a pháp luật hiện hành. Xây dựng và triển khai thực hiện phương án inh d nh s u hi ược Ban Tổng Giá ốc công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt ộng inh d nh the úng tiến ộ v uy ịnh. Chịu trách nhiệm v kết quả hoạt ộng inh d nh t ước Ban Tổng Giá ốc Công ty. Phòng kế toán tổng hợp: Theo dõi và báo cáo kịp th i các số liệu phản ánh tình hình hoạt ộng kinh doanh, phân tích hoạt ộng tài chính, lập báo cáo thống kê. Theo dõi, xử lý các việc v ĩnh vực tài chính, công nợ số vốn v y Th nh t án các h ản ti n ương, ti n thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty. Thực hiện chế ộ báo cáo thống ê the uy ịnh c Nh nước và theo yêu cầu c a ban giá ốc công ty. 2.1.3.3 Tình hình hoạt động trong 3 năm gần đây Bảng 2.1: Kết quả hoạt ộng kinh doanh củ ôn ty qu á oạn MS 6 thán ầu CHỈ TIÊU Năm 2015 Năm 2016 năm 2017 Doanh thu thuần bán hàng và 01 cung cấp dịch vụ 7.596.916.535 9.826.441.996 8.694.337.665 02 Giá vốn hàng bán 6.077.294.794 8.125.637.009 7.496.087.995 Lợi nhuận gộp về bán hàng và 03 cung cấp dịch vụ 1.519.621.741 1.700.804.987 1.198.249.670 04 Doanh thu hoạt ộng tài chính 14.826.433 18.516.908 13.516.943 05 Chi phí tài chính 92.872.300 53.740.760 60.709.470 06 Chi phí bán hàng 429.201.005 645.782.149 303.752.749 07 Chi phí quản lý doanh nghiệp 579.713.568 529.337.416 430.357.416 08 432.661.301 490.461.570 375.293.127 Lợi nhuận từ hoạt ộng
41. 32 kinh doanh 09 Thu nhập khác 10 Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế toán 11 trƣớc thuế 432.661.301 490.461.570 375.293.127 12 Thuế TNDN phải nộp 108.165.325 122.615.392 93.823.282 13 Lợi nhuận sau thuế 324.495.976 367.846.178 281.469.845 Đơn vị tính: VNĐNguồn: Phòng kế toán tổng hợp Bảng 2.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận qu á oạn Thuế TNDN Gi i ạn Tổng doanh thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận 25% 108.165.325 2015 7.611.742.968 7.179.081.667 432.661.301 122.615.392 2016 9.844.958.904 9.354.497.334 490.461.570 93.823.282 2017 8.694.337.665 8.319.044.538 375.293.127 Đơn vị tính: VNĐ Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp. Nhận xét: Qua bảng kết quả hoạt ộng sản xuất kinh doanh và bảng doanh thu, chi phí và lợi nhuận c a công ty cho chúng ta thấy u các gi i ạn u n ạt hiệu quả. Ta thấy rằng, u các gi i ạn tổng các chi phí cho công ty hoạt ộng là khá cao như: N 2015 7.179.081.667 VNĐ, n 2016 9.354.497.334 VNĐ v N 2017 8.319.044.538 VNĐ. T ng hi d nh thu thu v chư c nên tổng lợi
42. 33 nhuận còn ở m c ộ thấp. Để thấy ược lợi nhuận c a c c ng ty u các n ược biểu hiện thông qua biểu ồ s u y: 400000000 350000000 300000000 250000000 200000000 Lợi Nhuận 150000000 100000000 50000000 0 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Đơn vị tính: Đồng Biểu ồ 2.1: Lợi nhuận qu á năm ủa công ty 2.2 Thự trạn ôn tá tuyển dụn nhân sự tạ ôn ty TNHH ầu tƣ và phát tr ển W n Home 2.2.1. Thực trạng hoạt ộng tuyển dụng tại công ty Win home 2.2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, nghiên c u sử dụng ộng có khả n ng phù hợp với vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm 2 quá trình thống nhất và không tách r i tuyển mộ và tuyển chọn Ths. Nguyễn V n Đi m & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân viết: “ Tuyển chọn là uá t ình ánh giá ng viên the tiêu chí hác nh u ể chọ ngư i phù hợp nhất với yêu cầu công việc và phù hợp với tổ ch c”.1
43. 34 Ths. Nguyễn V n Đi m & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân viết: “ Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ng ngư i xin việc c t ình ộ từ lực ượng ộng xã hội và lực ượng ộng trong tổ ch c”.2 2.2.1.2 Thực trạng hoạch định nhu cầu nhân sự Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Việt Nam là một nước ng phát t iển, nguồn t i nguyên há ph ng phú, ộng phổ thông là ch yếu, t ình ộ thấp. Với hơn 60 n tồn tại và phát triển, c ng ty ã hình thành, xây dựng ch ình ội ngũ ộng yêu ngh , cạnh tranh mạnh mẽ hơn ất nhi u, hoạt ộng c a doanh nghiệp Việt N ặt t ước rất nhi u dấu hỏi. Vậy phải làm gì? Phải nâng cao s c cạnh tranh c a sản phẩm, phải tạo ra sự phát triển b n v ng cho doang nghiệp. Đối công ty Win home, th i gian tới, nhu cầu v nhân lực t ng v số nhưng tính v chất. Nhu cầu t ng ên, yêu cầu c hách c hơn, dạng và ph ng phú, i hỏi công ty phải có một chiến ược nhân sự rõ ràng. Nhu cầu v ngư i nguồn nhân lực c t ình ộ c như chuyên viên inh d nh h y t ưởng phòng kinh d nh .Định hướng phát triển c a công ty là: - Tiếp tục kiện toàn tổ ch c hoạt ộng c c ng ty the hướng dạng hóa hoạt ộng kinh doanh nhằ áp ng nhu cầu phát triển trong tình hình mới - Đ dạng hình th c kinh doanh, chuyên môn hóa sản xuất, phát triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp. - N ng c n ng ực quản lý toàn diện, ầu tư các nguồn lực, trú trọng vào việc phát triển yếu tố c n ngư i, yếu tố then chốt ể thực hiện thành công các nhiệm vụ trong th i k hội nhập kinh tế quốc tế 1 Ths. Nguyễn V n Đi m&PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân(2005), Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự,NXB L Động xã hội. 2 Ths. Nguyễn V n Đi m&PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân(2005), Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự,NXB L Động xã hội.
44. 35 . - Xây dựng n n tài chính lành mạnh. Bằng nhi u biện pháp tạ i u kiện và có chính sách tốt nhất ch i sống và gi ngư i ộng Với ịnh hướng , c ng ty u n xác ịnh c n ngư i là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công . Họ u n tin tưởng rằng ội ngũ các nh n viên chuyên nghiệp, c ĩ n ng ngh nghiệp cao chính là yếu tố quyết ịnh sự thành công c thương hiệu công ty Win home Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống Là một công ty hoạt ộng mạnh trong ngành bất ộng sản,công ty Win home gi chân một khối ượng lớn nhân viên kinh doanh v ĩnh vực này . “Với ội ngũ c ng nh n hùng hậu, c ng ty u n áp ng kịp th i nhu cầu thông tin v các dự án mới tri n khai. Để có thể làm việc tốt i hỏi ngư i nhân viên phải có lòng ham mê với công việc, chịu khó, cần cù . Bên cạnh nguồn nhân lực ng ả , v i t c a các quản ốc, nhà quản trị các cấp, nhân viên các bộ phận phòng ban trong tổ ch c cũng h ng nhỏ”.1 Chính ội ngũ này với t ình ộ chuyên n , ĩ n ng tốt ã ư c ng ty Win h e phát triển rất mạnh mẽ và từng ước khẳng ịnh tên tuổi t ên t ư ng trong và ngoài nước. Nh ng nh ầu tư u n chọn dự án ẹp Hệ thống ội ngũ uản lí có vai trò quan trọng trong việc duy trì một tổ ch c hoạt ộng hiệu quả , ạt ược nh ng mục tiêu c a c ng ty. V ội ngũ nh n viên hác t ng c ng ty như ộ phận marketing, tài chính, tất cả tạo nên một ội ngũ nh n ực hung hậu, chất ượng c a công ty Win home . Làm việc tại công ty Winhome , sẽ c cơ hội: - M c ương hấp dẫn, cạnh tranh. - M i t ư ng làm việc chuyên nghiệp, hiện ại và hợp tác. - Có chế ộ thưởng h ng n .
45. 36 1 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, 2008. - Chế ộ bảo hiểm y tế và xã hội hoàn hảo. Cơ hội phát triển v th ng tiến trong ngh nghiệp. Nh ng yếu tố phân tích v mặt quá trình ngành bất ộng sản nói chung và công ty Win home nói riêng, Vì vậy, công việc trong ngành này khá hấp dẫn nguồn ộng này. Yêu cầu công việc không cao, dễ dàng và nhanh chóng hòa nhập với công việc, hưởng ương the sản phẩ c ng nhân may là lựa chọn c a khá nhi u ộng. Quyết định tăng hay giảm nhân lực Hiện tại, doanh nghiệp c hơn 700 nh n viên t ng tương i dự tính t ng ên 100 nh n viên ể ảm bảo m c t ng t ưởng bình quân mỗi n 30%. Với nguồn nhân lực hiện tại c a công ty không thể khả n ng áp ng nhu cầu phát triển c a công ty d c ng ty cần: 1. Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp áp ng nhu cầu phát triển c a công ty. 2. Đào tạo nhân viên ở các bộ phận ph ng n áp ng yêu cầu chuyên môn c a từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên gi a các bộ phân, phòng ban với nhau Lập kế hoạch thực hiện. Tuyển dụng nhân viên: vào các vị trí nhân viên bán hàng trực thuộc phòng kinh doanh (20ngư i), nhân kế t án (3 ngư i). Sắp xếp lại nhân sự các phòng ban: công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng c a công ty trong th i gian tới, ể ảm bảo chỉ tiêu t ng t ưởng 30%/n c a c ng ty. Đ tạo nhân viên tại c ng ty Win h e , nh n viên ược tạo nh ng kiến th c kỹ thuật theo tiêu chuẩn quốc tế, ồng th i khuyến khích tính sáng tạo cá nhân và cao tinh thần làm việc tập thể. T ng tương i, c ng ty Win h e sẽ tiếp tục chú trọng phát triển nguồn nhân lực - một yếu tố quan trọng trong sự phát triển c a công ty nhằm cung cấp nh ng sản phẩm và dịch vụ tốt cho xã hội. Mỗi n , c ng ty tổ ch c h ng t h tạo cho toàn thể nhân viên công ty và liên kết với các t ư ng ại học, c ẳng tạo v chuyên ngành kỹ ầu tư inh d nh ất ộng sản . Các khóa
46. 37 học ược phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí riêng biệt ể nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện nh ng kỹ n ng cơ ản trong công việc, thư ng xuyên gửi nh ng chuyên viên, cán bộ quản y cấp c v nh n viên t ng c ng ty i tạo tại nước ng i, ồng th i khuyến khích các chuyên gia giỏi ến với công ty bằng nh ng chính sách ãi ngộ hấp dẫn phù hợp với nhu cầu c a các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính c c ng ty ể giúp ỡ các nhân viên tại công ty nâng cao kỹ n ng ngh nghiệp c ình, u n u n t ến i sống nhân viên, tạ i u kiện cho họ có m c sống cao nhất có thể thực hiện nh ng chế ộ ương, thưởng hợp í, tạo h ng thú trong môi trư ng công việc. Đánh giá thực hiện kế hoạch: . Trong quá trình thực hiện, c ng ty Win h e ã thực hiện khá tốt mục tiêu ã ra “T ở thành một tập n inh tế mạnh t ên cơ sở c ng cố và phát triển thương hiệu bất ộng sản” v c tốc ộ t ng t ưởng bình u n 30%/n . C ng ty cổ Win h e ã từng ước hoàn thành tốt mục tiêu v thu ược nh ng kết quả cao. 2.2.1.3 Thực trạng nguồn tuyển dụng • Nguồn tuyển dụng bên trong công ty Trong nh ng n vừ u c ng ty ã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ dùng các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các ng cử viên ên ng i s u hi ã iểm tra toàn bộ khả n ng c a các ng viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống h y h ng? Nghĩ c ng ty u n c chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ t ng c ng ty. Để thực hiện chính sách này công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc c a từng nhân viên trong quá trình làm việc. Cũng nh hệ thống thông tin và hồ sơ nh n viên các cấp ãnh ạo trong công ty cũng dễ d ng th ng ch c cho một số ngư i một cách hách u n. Cũng nh hệ thống thông tin và hồ sơ nh n viên các nh uản trị trong công ty rất dễ dàng trong việc thuyên chuyển nhân viên. Trong việc th ng ch c công ty quan tâm ch yếu tới tài n ng v thành tích c nh n viên. Đi u này sẽ khuyến khích mọi ngư i kể cả nh ng ngư i trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh nh có hệ thống hồ sơ ột cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng ch c ối với các t ư ng hợp như ư i, thiếu khả n ng, h ng chịu học hỏi
47. 38 Nguồn tuyển dụng ên t ng cũng phát huy tác dụng t ng t ư ng hợp c ng ty ng cần tìm gấp một ngư i vào một vị t í n h ng c th i gian thì công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ ể tuyển ngư i. Như vậy công ty luôn tạ ch ngư i ộng cơ hội ể ược th ng tiến, d họ sẽ gắn bó với c ng ty hơn. C ng ty cũng ánh giá hả n ng c a họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu ược khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ ã giúp c ng ty tiết kiệ ược một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng. • Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty Khi nguồn ên t ng h ng áp ng ược nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn ên ng i thì t ước hết công ty có sự ưu tiên ối với con em trong ngành, sự giới thiệu c a cán bộ c ng nh n viên t ng c ng ty, y nguồn tuyển dụng hiện ược công ty rất quan tâm. Nh ng ngư i ộng c n ng ực là con e , ngư i quen c a cán bộ c ng nh n viên t ng c ng ty c ầy các tiêu chuẩn c a công việc ược giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn n y c ưu iể ngư i ộng có thể hoà nhập ngay vào công việc c a công ty, có ý th c tự vươn ên. C ng ty thư ng tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệ ược chi phí, rút ngắn ược th i gian hội nhập với i t ư ng làm việc c a c ng ty u ngư i thân c a họ. Nguồn tuyển dụng bên ngoài c c ng ty cũng c thể là các ng cử viên nộp ơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng như th ng báo trên một số t báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ u n, ơn vị cung ng ộng.
48. 39 Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng So sánh 2016/2015 So sánh 2017/2016 Tỷ Tỷ Nguồn Năm Năm Năm Chênh Trọng Chênh Trọng tuyển dụng 2015 2016 2017 Lệch (%) Lệch (%) 1. Bên trong 3 6 4 3 100 4 66.7 2. Bên ngoài 18 21 61 3 16.7 40 190 TỔNG SỐ 21 27 65 6 28.5 38 140 (Đơn vị tính: người) (Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự) Nhận xét: Qua bảng 2.3 ta thấy trong nh ng n gần y nguồn tuyển dụng c a công ty ch yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng nhỏ hơn trong tổng số ộng ược tuyển: N 2015 trong số 21 ngư i ược tuyển mới có 3 ngư i từ nguồn nội bộ. N 2008 số ngư i tuyển từ nguồn nội bộ 6 ngư i t ng 3 ngư i so với n 2015 tương ương t ng 100%. N 2017 lại giả 2 ngư i so với n 2016, tỷ lệ giả 66.7%. Như vậy, trong th i gian qua công ty luôn khuyến khích mọi ngư i c i u kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạ i u kiện ch ngư i ộng ược thể hiện hết khả n ng c a mình. 2.2.1.4 Thực trạng đối tượng tuyển dụng  Tính chất l o ộng: L ộng trực tiếp v ộng gián tiếp  Về ộ tuổi Đối với ộng phổ thông vào làm các công việc như: nh n viên inh d nh, nh n viên kinh doanh online, nhân viên khai thác khác hàng thì công ty tuyển dụng ở ộ tuổi từ 18 tuổi ến 30 tuổi.
49. 40 Đối với ộng có kinh nghiệ v ã u tạo v ngành bất ộng sản c a công ty thì tuyển dụng ở ộ tuổi từ 18 tuổi ến 35 tuổi. Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở ộ tuổi từ 25 tuổi ến 35 tuổi. Về trình ộ. Đối với ộng phổ thông:12/12 trở lên Đối với nhân viên nghiệp vụ: T ình ộ c ẳng, ại học, phổ thông Đối với nh n viên c t ình ộ chuyên n: Đại học, trung cấp c ẳng, phổ thông Đối với nhân viên bảo vệ: T ình ộ v n h 12/12, c ch ng chỉ vệ sỹ hoặc công an, quân nhân xuất ngũ  V giới tính: Công ty tuyển dụng tự do v giới tính không có yêu cầu gì quan trọng Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Đầu Tƣ Và Phát Tr ển Win Home tron 3 năm qu Năm Năm Năm So sánh Sosánh 2015 2016 2017 15/14 16/15 CÁC CHỈ TIÊU Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Chên Tỷ Chên Tỷ Trọn lƣợ Trọng lƣợn Trọn lƣợn h Lệ h Lệ g ng (%) g g (%) g Lệch Lệch (%) (%) (%) Tồng số LĐTD 21 27 65 6 38 1.THEO TÍNH CHẤT LĐ
50. 41 - LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64.6 5 29.4 20 90 - LĐ án t ếp 4 19 5 18.6 23 35.4 1 25 18 360 2. THEO ĐỘ TUỔI - Dƣới 20 tuổi 10 47.7 15 55.6 26 40 5 50 11 73.3 - Từ 20-30 tuổi 8 38 6 22.2 22 33.8 -2 -25 16 266 - Trên 30 tuổi 3 14.3 6 22.2 17 26.2 3 100 11 183 3. THEO GIỚI TÍNH - Nam 17 81 22 81.4 50 77 5 29.4 28 127 - Nữ 4 19 5 18.6 15 23 1 25 10 200 4. THEO TRÌNH ĐỘ - ĐH và trên ĐH 8 30 10 37 17 26.2 2 25 7 70 - C o Đẳng 6 28.6 5 18.5 11 16.9 -1 -16.6 6 120 -THCN & bằng 5 23.8 4 14.8 19 29.2 -1 -20 15 375 nghể - LĐ phổ thông 2 9.5 8 29.6 18 27.7 6 300 10 125 (Đơn vị tính người)(Nguồn: Phòng HC-NS) Nhận xét: Qua Bảng 2.4 ta thấy rằng: ta thấy rằng u 3 n gần y c ng tác tuyển dụng c c ng ty phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn ộng trẻ n ng ộng. Cụ thể: N 2016/ 2015
51. 42 Theo tính chất ộng: n 2016 số ượng ộng trực tiếp tuyển dụng vào các vị t í 17 ngư i chiếm tỷ trọng 81%, ộng gián tiếp chiếm tỷ trọng 19% tổng số lao ộng tuyển dụng. N 2016 số ộng trực tiếp t ng ên 5 ngư i chiếm tỉ lệ 29.4% so với n 2015 bên cạnh ộng gián tiếp t ng h ng áng ể. The ộ tuổi: n 2015số ượng ộng dưới 30 tuổi là 10 ngư i chiếm tỷ trọng 47.7%, n 2016 15 ngư i t ng 5 ngư i chiếm tỷ lệ 50% so với số ượng ộng t ng t ng n ; tiếp the nguồn ộng dày dặn kinh nghiệm có giả nhưng h ng áng ể giả 2 ngư i so với n 2015 chiếm 25%; bên cạnh thì nguồn lực trên 45 tuổi t ng 3 ngư i chiếm tỷ trọng 22.2% còn tỷ lệ thì t ng gấp i s với n 2015(100%) Theo giới tính: d ặc tính ngành ngh là giao nhận vận tải nên nguồn lực c ng ty phần ộng n . N 2015 số ượng ộng nam tuyển vào t ng n 17 ngư i ến n 2016 t ng ên 5 ngư i chiếm tỷ lệ 29.4%, bên cạnh o ộng n cũng t ng nhưng h ng áng ể 1 ngư i chiếm tỷ lệ t ng 25%. The t ình ộ: lực ượng ộng ại học v t ên ại học chiế số. N 2008 t ng 2 ngư i chiếm tỉ lệ t ng 25% s với n 2015 nguồn ộng này ch yếu là khối v n phòng. Tiếp the số ượng ộng trung học và phổ thông ch yếu là phụ xế và tài xế. N 2016 ộng trung học giả 1 ngư i chiếm tỷ lệ 20%, c n ộng phổ th ng t ng ên gấp 3 ngư i so với n 2007 (t ng 6 ngư i). N 2017/2016: n 2017 số ượng ộng c ng ty t ng ạnh do mở rộng quy mô sản xuất. Theo tính chất ộng: ộng trực tiếp t ng n 42 ngư i chiếm tỷ trọng 64.6%, t ng 20 ngư i; ộng gián tiếp là 23 ngư i, chiế 33.4% t ng 18 ngư i. The ộ tuổi: dưới 20 tuổi 26 ngư i chiếm tỷ trọng 40%, t ng 11 ngư i so với n 2016; ộng 30-45 22 ngư i chiế 33.8%, t ng 16 ngư i; ộng t ên 45 ngư i 17 ngư i chiếm tỷ trọng 26.2%, t ng ên 11 ngư i Theo giới tính: nam chiếm số ượng nhi u hơn n 50 ngư i chiếm 77%, n 15 ngư i chiế 23%, t ng ên 10 ngư i.
52. 43 The t ình ộ: t ình ộng ộng ng y c ng ược cải thiện, t ng ộng có tay ngh t ng nhi u nhất, t ng 15 ngư i so với n 2008, ộng tiếp th ộng phổ th ng phần là nh ng phụ xế và bảo vệ, bên cạnh ộng c t ình ộ ở cấp quản ý v v n ph ng cũng t ng c , ộng ở bậc ại học v t ên ại học t ng 7 ngư i, t ình ộng c ẳng t ng 6 ngư i so với n t ước. Nhìn chung ta thấy nguồn ộng có tay ngh c c ng ty ng y c ng ược cải thiện, nói lên rằng v công tác tuyển dụng c ng ty ng y c ng ược cải thiện và nâng cao, giúp ch c ng ty tì ược nh ng nhân tài phục vụ cho công tác phát triển b n v ng. 2.2.1.5 Thực trạng quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự tạ ôn ty TNHH Đầu Từ Và Phát Triển Win Home Sơ ồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Win Home XÁC TÌM ĐÁNH PHỎN QUYẾT HƢỚNG ĐỊNH KÍẾM GIÁ G VẤN ĐỊNH DẪN NHU ỨNG LỰA ỨNG TUYỂN HỘI CẦU CHỌN VIÊN DỤNG NHẬP VIÊN Bảng 2.5: Giải thích quy trình tuyển dụng nhân sự ôn ty TNHH Đầu Tƣ Và Phát Triển Win Home CÔNG VIỆC TRÁCH NHIỆM BIỂU MẪU/TÀI LIỆU THỜI GIAN Xá ịnh nhu cầu T ưởng các tuyển dụng - Phiếu yêu câu tuyến dụng 3 ngày bộ phận Phê duyệt yêu B n giá ốc Sau 3 ngày cầu tuyển dụng
53. 44 Tìm kiếm ứng viên - Mẫu ng á tuyến dụng Phòng hàng chính Sau 1 tuần - Mô tả công việc Tiếp nhận hồ sơ - Thông tin phỏng vấn Sau ngày Bộ Phận tiếp tân ng tin Đánh á lựa chọn B n giá ốc Sau 1 tuần Danh sách - D nh sách v thư i Thư mời ứng Phòng hành chính phỏng vấn hoặc iện thoại Sau 2 ngày viên phỏng vấn trực tiếp Phỏng vấn chọn ứng B n giá ốc/ viên thích hợp T ưởng các - Bảng câu hỏi tham khảo Sau 1 tuần với công việc bộ phận - Thư i nhận việc B n giá ốc/ Duyệt chọn ứng viên - Thư cả ơn 2-3 ngày trong các bộ phận Thủ tục kí Hợp - Hợp ồng thử việc Ngay ngày Đồng thử việc và Phòng hành chính nhận việc thỏa thuận khác - TTCSĐĐ& TTBMTT
54. 45 Đánh giá nhân T ưởng các phòng - Đánh giá nh n viên thử việc viên sau thời gian Sau 2 tháng ban thử việc - Thư cả ơn Triển khai kí hợp Phòng hành chính Hợp ồng ộng Sau 2 tháng đồng chính thức • Xá ịnh nhu cầu T ưởng các ph ng n ư yêu cầu vị trí cần tuyển dụng v i n vào phiếu yêu cầu tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng v ối chiếu với kế hoạch nhân sự hằng n . Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt c a Ban Giám Đốc. C n c vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng xuất nguồn hỗ trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự. • Tìm kiếm ứng viên C n c vào phiếu yêu cầu tuyển dụng ã ược thông qua ban giá ốc công ty duyệt, phòng hành chánh - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính c a thông báo phải ảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu n ng ực ối với vị trí tuyển dụng. C ng ty thư ng sử dụng các loại phương th c ng tuyển ch yếu ng tuyển trên mạng v t ên á . Thư ng thì thông tin tuyển dụng sẽ ược cập nhật lên website công ty, hoặc th ng tin ng tuyển sẽ ược gửi ến các v n ph ng giới thiệu việc làm c a các báo, trung tâm xúc tiến việc l , các phương tiện th ng tin ại chúng. Nội dung ng tuyển thư ng bao gồm: Tên công ty, vị trí c a công việc cần tuyển dụng, yêu cầu t ình ộ chuyên n, ộ tuổi, giới tính, s c khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ng , các hồ sơ cần thiết, th i hạn nộp hồ sơ, ịa chỉ liên hệ.
55. 46 Có 2 hình th c tìm kiếm ng viên c ng ty ng thực hiện: Đối với vị trí tuyển dụng là tài xế cont-tải du lịch- các vị trí không cần t ình ộ Cán bộ tuyển dụng sẽ cung cấp thông tin cần tuyển dụng cho các trung tâm giới thiệu việc làm miễn phí như: thái ình dương, ễ du, tư vấn phát triển nhân lực, bảo minh, cung ng ộng ình inh,we : 24h.c .vn, Đối với nh ng vị trí tuyển dụng yêu cầu t ình ộ cao thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành search hồ sơ ng viên trên trang www.kiemviec.com => Khi c ng ty c ng ý gói dịch vụ. Th ng u phương th c này thì doanh nghiệp sẽ ch ộng hơn t ng việc tìm kiếm các ng viên phù hợp cho vị t í ng cần tuyển dụng. Đối với hình th c tìm kiếm này thì sau khi cán bộ tuyển dụng ã chọn lựa và qua quá trình sàn lọc các ng viên c i u kiện xong thì sẽ gọi iện thoại trực tiếp cho ng viên và hẹn ng viên mang hồ sơ ến công ty và tiến hành phỏng vấn (nếu thuận lợi). • Đánh á lựa chọn S u hi ng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ ng viên. S u B n Giá Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ c a các ng viên sau khi ã thu thập ược, và tiến hành so sánh với các yêu cầu c a các bộ phận, nếu chư nghị bổ sung hoặc loại bỏ. The uy ịnh c a công ty thì hồ sơ xin việc gồ : ơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các v n ằng ch ng chỉ tạo, giấy khai sinh, giấy ch ng nhận s c khỏe và bảng thông tin ng viên kèm theo khi ng viên nộp hồ sơ dự tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán ộ phòng hành chánh - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ng viên thông qua hồ sơ. S u ph ng h nh chánh - nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể v th i gi n v ị iểm phỏng vấn th ng á ến cho từng ng viên ạt yêu cầu. • Phỏng vấn ứng viên Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Th ng thư ng t ng t ư ng hợp công ty cần tuyển dụng ộng trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ
56. 47 bộ v ược thực hiện một cách ơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ d t ưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ ộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất c a các công việc này không nh ng i hỏi ngư i ộng có nh ng yêu cầu hác như tư cách cá nh n, hả n ng gi tiếp Thành phấn phỏng vấn c a công ty bao gồm: T ưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng. B n giá ốc công ty (nếu cần). T ưởng phòng hành chánh - nhân sự “Cán bộ phỏng vấn cũng c thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội ồng phỏng vấn c a công ty luôn chú ý sao cho các ng viên cảm thấy tự tin v ược coi trọng v chú ý i u chỉnh cuộc nói chuyện i úng hướng” 1. C ng ty cũng tạ iệu kiện ể các ng viên c cơ hội ặt câu hỏi cho hội ồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội ồng phỏng vấn sẽ ánh giá ược tổng quát v ng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự n ng ộng, t ình ộ, mục ích hi hợp tác với công ty Nh ng ngư i phỏng vấn t ổi ý kiến ánh giá v th ng tin t ng cuộc họp, v ư ý iến ánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ ch c cán bộ sẽ trình các kết quả ánh giá v ng cử viên ên Giá Đốc. Sau khi phỏng xong thì các ng viên viết một bài cả nghĩ v buổi phỏng vấn, s u gửi bài cảm nhận ch B n Giá Đốc. • Quyết ịnh tuyển dụng Dựa vào kết quả ánh giá ng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự ã t ình ên, Giá Đốc sẽ ư uyết ịnh nhận hay không nhận ng cử viên vào làm việc tạo công ty. Sau khi các ng viên ạt yêu cầu ã ược B n Giá Đốc phê duyệt, thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành: 1Hương Huy, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, TP.Hồ Chí Minh, 2007
57. 48 Thông báo cho nh ng ng viên ạt yêu cầu và th i gi n ển tiến hành nhận việc. Bên cạnh gửi mail cả ơn ến cho nh ng ng viên h ng ạt yêu cầu bày tỏ sự thiện chí ến sự quan tâm c a ng viên với công ty. • Hƣớng dẫn hội nhập Trƣớc khi nhân viên mớ ến Thông báo cho nh ng ngư i có liên quan Th ng á Giá ốc nhân sự v nhân sự mới Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan v th i gi n i c a nhân viên mới. Thông báo v th i gian nhận việc c a nhân viên mới và các thông tin có liên quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ v các ph ng n c iên u n t ước ít nhất 3 ngày ể chuẩn bị tốt ch ng y ầu tiên nhân viên mới ến làm việc. Thu xếp nơi việc c a nhân viên mới. Lên kế hoạch tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội uy ộng, an toàn ộng ). Đặt biệt, chú trọng ến các vấn v bảo mật th ng tin: ương, í ật công nghệ, chiến ược inh d nh N ày ầu tiên nhân viên mớ làm “Ứng viên ược thông báo trúng tuyển ch chư ược thực sự ược tuyển, ng cử viên còn phải qua một gi i ạn thử thách n thử việc. Phòng hành chánh – nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giá Đốc công ty kí quyết ịnh thử việc ch ngư i ộng mới trúng tuyển,th i gian thử việc tùy vào vị trí công việc ngư i ộng ảm nhiệ ” 1 Th i gian thử việc ược công ty uy ịnh chung là: 2 tháng 1Ros Jay, Thật đơn giản – Phỏng vấn tuyển dụng, NXB L ộng Xã hội, Hà Nội, 2009.
58. 49 Trong một số t ư ng hợp ược Tổng Giá Đốc phê duyệt th i gian thử việc có thể ược rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết ịnh thử việc ược làm thành 2 bản: một bản ưu hồ sơ cán ộ, một bản ưu hồ sơ ISO. Kí hợp ồng chính thức S u hi ngư i ộng hết th i hạn thử việc: T ưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, ư iến nghị và chuyển lên phòng hành chánh - nhân sự; S u t ình Tổng Giá Đốc công ty. Các chỉ tiêu ch yếu ể ánh giá ết quả thử việc, gồm: Chất ượng công việc M c ộ hoàn thành công việc. Kiến th c . Khả n ng gi tiếp. Ý th c tập thể (sự cộng tác). Tính tự giác. Tính ch ộng, sáng tạo trong công việc. Tổng Giá Đốc c ng ty ư ý iến chỉ ạo kí hợp ồng ối với ngư i ược tuyển the uy ịnh c a bộ luật ộng. Th i hạn c a hợp ồng ộng tùy thuộc vào nhu cầu công việc và khả n ng c ngư i ộng ảm nhiệm. Phòng hành chánh – nhân sự soạn thảo 2 bản hợp ồng ộng theo mẫu c a bộ ộng thương inh và xã hội t ên cơ sở ý kiến chỉ ạo c a Tổng Giá Đốc ( phiếu ánh giá ết quả thử việc). Chuyển hai bản hợp ồng ộng ch ngư i ộng kí tên. Chuyển Tổng Giá Đốc kí hai bản hợp ồng ộng. Hợp ồng ộng s u hi ã c ch kí c ngư i ộng và tổng giá ốc sẽ ược ưu tại phòng tổ ch c cán bộ 1 bản và gửi ch ngư i ộng 1 bản.
59. 50 Sơ ồ 2.3: Sơ ồ ánh í ứng viên của công ty Bộ phận quản lý Duyệt không ạt trực tiếp - Đánh t t Chấm dứt ạ HD thử việc 1 tuần trƣớc Ký HDLD khi kết thúc chính thức thời gian thử 2.2.2 Các nhân tố tác ộng ến công tác tuyển dụng 2.2.2.1 Các nhân tố chủ quan Quá trình tuyển dụng c a Công ty chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố tác ộng từ bản than doanh nghiệp như: - Uy tín c a Công ty trên thị t ư ng: Ngư i nhân viên luôn mong muốn ình ược làm việc trong nh ng doanh nghiệp có uy tín trên thị t ư ng, ở nguy cơ e d ạ không có việc là rất ít v cơ hội ược th ng tiến là rất cao. Công ty Win home là Công ty ã c ặt trên thị t ư ng t ng nước và quốc tế không phải trong th i gian dài nhưng cũng h ng phải là vừa thành lập. Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhi u h h n g y cản trở ến sự phát triển c C ng ty, ể tồn tại là rất h , ể phát triển uợc c n h h n hơn. Sự phát triển ược như ng y h n y hẳng ịnh ược sự nỗ lực và cố gắng rất nhi u c a tập thể cán bộ c ng nh n t ng C ng ty v cũng chính từ y C ng ty ã gần khẳng ịnh ược vai trò c a mình, tạ ược hình ảnh c a mình không nh ng t ên ịa bàn TP Hồ Chí Minh, t ng nước mà còn cả thị t ư ng quốc tế. Uy tín và hình ảnh C ng ty ã tạo dựng ược là một nhân tố ảnh hưởng ến công tác tuyển dụng c a Công ty. Nh ng hình ảnh cơ sở ể ộng t ên ịa n v các ộng từ các tỉnh hác tì ến thi tuyển và làm việc, gắn bó với Công ty. - Chính sách nhân sự và hoạt ộng c a tổ ch c c ng n: Chính sách nhân sự như
60. 51 ương ổng, tạ , th ng tiến, các chế ộ khác tạ i u kiện phát triển toàn diện cho nhân viên và hoạt ộng c a tổ ch c c ng n giúp ngư i bảo vệ lợi ích c a họ sẽ tạo i u kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế ộ ương ổng không nh ng ảm bảo lợi ích c a mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn giúp tạ ộng lực làm việc cho mỗi cá nh n . Khi ợi ích c ngư i nh n viên ược ảm bảo tốt và khả n ng phát triển sản xuất là chắc chắn thì tuyển dụng thêm nguồn nhân lực mới là ho n t n úng ắn. Đ tạ giúp ngư i nhân viên nắm chắc hơn c ng việc họ sẽ v ng , t ình ộ chuyên n ược nâng cao và nhi u các cơ hội th ng tiến mở ối với ngư i ngư i nhân viên . Với nh ng chính sách hợp lý và tổ ch c c ng n hiệu quả trong hoạt ộng sẽ tạo thuận lợi ch ngư i nhân viên trong Công ty khiến họ làm việc gắn u d i v cũng cơ sở ể mọi ngư i khắp nơi tì ến với Công ty mong muốn làm việc tại c ng ty ể ược hưởng chính sách nhân sự, nh ng lợi ích c ược từ tổ ch c công n tốt hơn các C ng ty hác. Chính sách nh n sự và hoạt ộng c a tổ ch c c ng n h ng hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết ịnh r i bỏ Công ty c ngư i nhân viên . - Quảng cáo và các nỗ lực xã hội c a doanh nghiệp: Kết quả c a quá trình tuyển dụng phụ thuộc v phương pháp uảng cáo, các hình th c quảng cáo, các nỗ lực xã hội c a doanh nghiệp như th ng á ết quả tuyển dụng cho nh ng ngư i bị loại, tài trợ cho các hoạt ộng từ thiện, hoạt ộng thể thao, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Đối với nh ng công việc cụ thể thực tế cho thấy các phương pháp cổ iển h ng áp ng thoả áng ược nhu cầu tuyển dụng, Công ty phải sử dụng biện pháp quảng cá v phương pháp uảng cáo phù hợp ể thông báo tuyển dụng ến mọi ngư i, quảng cáo có hiệu quả khi thông báo tuyển ược ến úng ngư i, úng th i iểm sẽ thu hút ược nhi u nhân viên có thể áp ng tốt các yêu cầu công việc ra. Do vậy, nó làm ảnh hưởng ến kết quả công tác tuyển dụng c a Công ty. - Tính hấp dẫn c a công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội v công việc, ương bổng, sự an toàn, tính chất ộng và chi phí tuyển chọn u là nh ng nhân tố ảnh hưởng ến công tác tuyển dụng c a công nhằm tìm kiế ược ng cử viên phù hợp côngviệc.
61. 52 2.2.2.2 Các nhân tố khách quan “- Các i u kiện c a thị t ư ng ộng: Mối quan hệ gi a cung và cầu ộng trên thị t ư ng hiện nay. Nguồn ộng dồi dào, chi phí nhân công không cao trong khi cầu ộng không phải là không ít, Song hiện n y ặc iểm chung c a ngành này ngư i không có việc rất nhi u nhưng các c ng ty t ng ĩnh vực này gặp phải khó h n ớn trong việc tì ngư i làm. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn ến công tác tuyển dụng c a Công ty. - Sự cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải dạng hóa hình th c v phương pháp tuyển dụng. - Sự phát triển c a n n kinh tế v i sống xã hội: Tình hình phát triển chung c a n n kinh tế, i sống xã hội và xu thế phát triển c a nó sẽ quyết ịnh nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất i u n y cũng nh n tố ảnh hưởng ến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. - Chính sách quản lý c a chính ph : cơ cấu kinh tế, chính sách ti n ương, ti n công, chính sách bảo hiểm, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài có ảnh hưởng rất nhi u ến công tác tuyển dụng c a Công ty ”.1 2.2.3 Đánh á hoạt ộng tuyển dụng của công ty Win home • Nhữn ƣu ểm: Công tác thu hút tuyển chọn tại c ng ty ược quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết v trách nhiệm, quy n hạn c a các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩ vụ và quy n lợi c ngư i ộng trong công ty. V quy trình tuyển dụng: Mặc dù chư ược hoàn thiện nhưng uy t ình tuyển dụng c a công ty khá bài bản và khoa học. Đi u này giúp cho công ty chọn lọc ược các nhân viên c t ình ộ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nh quá trình tuyển dụng tốt mà trong th i gi n u c ng ty u n ảm bả ầy số ượng nh n viên áp ng yêu cầu công việc. 1Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh, 2009.
62. 53 V xác ịnh nhu cầu tuyển dụng: c ng ty c n c vào bản mô tả công việc, xác ịnh nh ng công việc thừ ngư i, thiếu ngư i th ng u t ưởng các bộ phận ể xác ịnh v số ượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có nh ng quyết ịnh nhanh chóng, kịp th i với nhu cầu thực tế, ảm bảo cho mọi hoạt ộng ược thông suốt. Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng c c ng ty cũng há dạng, ngoài nguồn bên t ng c ng ty cũng ã u n t ến một số nguồn ên ng i, ặc biệt có sự ưu tiên cho nh ng ngư i thân c nh n viên t ng c ng ty. Đi u này có nhi u ưu iểm là nhân viên mới dễ hòa nhập v i t ư ng mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng c thể dễ dàng học hỏi ược từ ngư i thân c a họ. Mặt khác, với sự ảm bảo c a nh n viên cũ, thì c ng ty cũng có thêm ni m tin vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng dạng cũng giúp ch c ng ty thu hút v ựa chọn ược nhi u ng cử viên, từ c ng ty có nhi u cơ hội ể tuyển dụng nhân sự từ trong số ng cử viên . Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng c nhi u ưu iể : Ngư i ộng trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạ cơ hội cho họ th ng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt ược chi phí cho công tác tuyển dụng, ộng từ nguồn nội bộ ã u tạo, họ có tay ngh , có kinh nghiệm, có sự hiểu biết v công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào i t ư ng mới. Phỏng vấn: Để c ược nh ng nh n viên ầy n ng ực, ạ c, phẩm chất phù hợp với ặc iểm c a công việc, c ng ty ã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học c ng ty ã ập ra hội ồng phỏng vấn bao gồm nh ng ngư i có thẩm quy n như tổng giá ốc, t ưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, t ưởng bộ phận tổ ch c nhân sự. Nh ng ngư i này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể ánh giá ng viên một cách chính xác nhất. Để có thể ạt ược nh ng kết quả như t ên d các cấp ãnh ạ t ng c ng ty ã c sự u n t thích áng ến tiến trình tuyển dụng ộng. Cơ cấu tổ ch c quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc ư nh ng uy ịnh úng ắn v quy chế tuyển dụng, tạ , uy ịnh rõ trách nhiệm, quy n hạn c a từng bộ phận trong c ng ty, cũng như uy n hạn và trách nhiệm c ngư i ộng. C ng ty ã tạo dựng
63. 54 cho mình một hình ảnh và uy tín tốt ối với hách h ng, ối với các cơ u n Nh nước. Vì thế c ng ty ã c nhi u thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao ộng. • Nhữn nhƣợ ểm Bên cạnh nh ng việc ã ược trong công tác tuyển dụng nhân sự c a công ty vẫn còn một số nh ng hạn chế: • Công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn chư thật sự hiệu quả khi xét tuyển ng viên • T ình ộ c a cán bộ phòng nhân sự còn hạn chế • C ng ty chư x y dựng kế hoạch nhân sự sao cho có hiệu quả TÓM TẮT CHƢƠNG 2 Chương 2 c a bài khóa luận giới thiệu khái quát v lịch sử hình th nh, ĩnh vực hoạt ộng sản xuất, cơ cấu tổ ch c v tình hình inh d nh t ng 3 n gần nhất c a công ty. Được thành lập từ n 2015, s u hơn 2 n i v h ạt ộng với nh ng khó kh n v thiếu thốn n ầu từ cơ sở vật chất, nhân sự, cho tới công nghệ cũng như i t ư ng inh d nh c n chư ược khuyến khích, mở rộng như hiện n y, c ng ty ã t ưởng th nh v vượt qua tất cả nh ng h h n ước ầu ể cố gắng vươn ên t ở thành công ty lớn hoạt ộng chuyên nghiệp t ng ĩnh vực ầu tư, inh d nh, i giới BĐS trên phạm vi cả nước và khu vực Đ ng N Á. Trong công tác tuyển dụng c a Công ty, nhận thấy rằng C ng ty chư c dự trù v kinh phí tuyển dụng ể tạo thế ch ộng trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự c a Công ty. Trong xu thế biến ộng c a n n kinh tế hiện nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng ể nâng cao hiệu quả công tác n y. Cũng th ng u chương 2, tiến h nh ánh giá ưu v nhược iểm các hoạt tuyển dụng c a công ty TNHH Đầu Tư V Phát T iển Win H e ể có cái nhìn một cách khách quan và xác thực nhất.
64. 55 CHƢƠNG 3 : GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN WIN HOME 3.1 Định hƣớn phát tr ển ủa công ty 3.1.1 Định hƣớng phát triển chung của công ty Là một doanh nghiệp hoạt ộng chuyên t ng ĩnh vực kinh doanh dịch vụ bất ộng sản và một t ng i u c ng ty n cũng ối mặt sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị t ư ng bởi các doanh nghiệp cũng inh d nh dịch vụ bất ộng sản .Công ty TNHH ầu tư v phát t iển Win H e u n ảm bảo chất ượng v sản phẩ cũng như chất luợng v dịch vụ ể nâng cao khả n ng cạnh tranh c a công ty với các ối th cạnh t nh. D c ng ty ã ý th c ược vai trò và vị trí quan trọng c a công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như tạo một lực ượng ội ngũ nh n viên u n n ng ộng sáng tạo có thể áp ng ược nhu cầu i hỏi c a thị t ư ng v nh ng sản phẩm dịch vụ c a công ty. Triển khai cho công ty với chương t ình nội dung cụ thể v sắp xếp tổ ch c, ổi mới tổ ch c sản xuất kinh doanh; xúc tiến nhanh và mạnh. Đẩy mạnh c ng tác ầu tư phát t iển và hiện ại h á cơ sở vật chất phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng n n móng v ng chắc cho sự phát triển lâu dài. Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, ổi mới tổ ch c kinh doanh, nâng cao khả n ng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Ổn ịnh doanh nghiệp, bả ảm việc làm và thu nhập cho nhân viên Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý nhân sự ; ổi mới cơ chế phân phối ti n ương, ti n thưởng tạ ộng lực lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đ tạo, xây dựng ội ngũ cán ộ ãnh ạo quản ý, i u hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty Xây dựng ội ngũ ộng có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất ượng ộng. Phải có sự ổi mới tư duy t ng uá t ình sản xuất kinh doanh c a mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục ẩy mạnh c ng tác tạo tạo ra nh ng chuyển biến thật sự v chất t ng ội ngũ ngư i ộng.
65. 56 Trong th i gian tới hoàn thành chỉ tiêu v thu nhập bên cạnh nghiên c u và cải tiến chế ộ phân phối ti n ương, ti n thưởng nhằm tạ ộng lực n ng c n ng suất chất ượng làm việc, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối i u tiết nội bộ, bình quân ch nghĩ . Phấn ấu t ng c thu nhập cho nhân viên ể họ ổn ịnh cuộc sống gi ình v yên t c ng tác. Xoá bỏ tư tưởng ỷ lại nêu cao tinh thần dá nghĩ dá , dá chịu trách nhiệ ối với công việc ược giao. Hoàn thiện công tác quản trị ể t ng hiệu quả c a việc sử dụng ộng. Xây dựng ội ngũ nh n viên c ý th c kỉ luật và có tác phong công nghiệp cao. Tạo sự thống nhất, ồng bộ gi các ơn vị th nh viên cũng nhƣ các ph ng n ch c n ng với nh u ể tạ i u kiện trong việc i u hành sản xuất kinh doanh, chấm d t tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. Tiếp tục c ng tác ch i sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả v vật chất lẫn tinh thần. Duy trì và tổ ch c các hoạt ộng từ thiện. 3.2 Một số giải pháp h n thiện c ng tác tuyển dụng nh n sự tại c ng ty TNHH ầu tư v phát t iển Win H e Trong th i gi n u , C ng ty ã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, áp ng kịp th i nhu cầu v nhân lực ể thực hiện tốt hoạt ộng sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế c C ng ty. C ng ty ã nhận th c ược tầm quan trọng c a công tác tuyển dụng ối với hoạt ộng sản xuất inh d nh, d c ng tác tuyển dụng luôn ược Công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phòng nhân sự tiến hành theo dõi danh sách công nhân viên thực hiện chế ộ hưu t í, ế hoạch v nhân lực cũng ược lập dựa trên kế hoạch sản xuất inh d nh t ng n c a Công ty. Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng c C ng ty h n t n áng ghi nhận và công tác n y ã thực sự ược C ng ty xác ịnh úng ắn vai trò c a nó, thực hiện tương ối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh c a Công ty trong th i gian u . Nhưng ên cạnh nh ng iểm mạnh , c ng tác tuyển dụng c a Công ty vẫn còn
66. 57 nhi u hạn chế cần phải khắc phục. Để n ng c hơn n a hiệu quả c a công tác tuyển dụng và hoàn thiện công tác này tại C ng ty ầu teu và phát triển Win H e, dưới y em xin ư ột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty: • Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm v các nội dung:trắc nghiệm v n ng hiếu và khả n ng, sự trung thực, thái ộ và sự nghiêm túc Việc bổ sung hình th c trắc nghiệm này tuy n gi t ng th i gian va chi phí tuyển chọn c a tổ ch c nhưng n ại ánh giá ược các ng viên trên nhi u khía cạnh,d nó ảnh hưởng ến quyết ịnh tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc t ng tương lai c a công ty.Từ c thể thấy biên pháp này có thể t ng hiệu quả v mặt lâu dài. Nh ng vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu v t ình ộ, phẩm chất, cá tính hác nh u ối với ngư i thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệ cá tính ối với các ng viên ể dễ dàng phân loại,sắp xếp, tuyển chọn,bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên.Tác dụng c a các hình th c trắc nghiệm tâm lý là sẽ ánh giá ược phẩm chất t ý, ặc iểm v nhân cách,sở thích c a ng cửviên,từ giúp ch các nh uản trị nhân lực biết ược ng viên ngư i hướng nội h y hướng ngoại, có dễ h ồng và thích nghi với tập thể h y h ng v ư uyết ịnh sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự c a công ty. • Chất ượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào t ình ộ chuyên môn c a cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như t ình ộ, chuyên môn nghiệp vụ c a cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị c t ình ộ chuyên môn kịp th i nắm bắt ược nhu cầu nhân sự từ c ế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng th i k . N ng ực c a cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm th i gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Một ội ngũ cán ộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, ội ngũ cán ộ phòng nhân sự phải hiểu õ ược tầm quan trọng c a công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt ộng
67. 58 quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt. L ngư i ại diện cho Công ty quản lý v mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là ngư i hiểu rõ và nắm bắt ược ịnh hướng phát triển c a Công ty qua các th i k ồng th i cũng ngư i ại diện ch ngư i nhân viên nói lên nhu cầu cá nh n như : nhu cầu ược th ng tiến, ược tạo và phát triển. Ngư i cán bộ nhân sự phải hiểu ược ặc iểm c cá nh n t ng C ng ty ình, n ng ộng và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện c ội ngũ cán ộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp c ội ngũ n y sẽ là hình ảnh c a Công ty với chính nh ng ngư i nhân viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. • Hoạch ịnh nhu cầu nhân sự uá t ình xác ịnh một cách có hiệu quả nh ng yêu cầu v số ượng, chất ượng nh n viên the cơ cấu ngành ngh áp ng nhu cầu c a các tổ ch c trong doanh nghiệp ở mỗi th i k kinh doanh. Kế hoạch nhân sự phải dự c n c vào kế hoạch sản xuất inh d nh h ng n c a C ng ty, ịnh m c gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch ược duyệt v ịnh hướng chiến ược c a Công ty trong từng th i k kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cũng phải c n c vào dự báo v tình hình t ng t ưởng phát triển c a ngành sản xuất, thi công và xây dựng qua từng th i k và vào dự báo biến ộng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị t ư ng nói chung. Việc xác ịnh ược úng c n c lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn ồng th i linh hoạt áp ng ược sự th y ổi trong tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch nhân sự ảm bả t ên các c n c và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có ược một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi C ng ty h ng phải ở thế bị ộng vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế ch ộng. Từ nghiên c u tình hình biến ộng thị t ư ng, hoạt ộng sản xuất kinh d nh cùng các c n c kế hoạch từ ế hoạch nhân sự ược ư c yếu tố dự phòng biến ộng bên ngoài giúp Công ty ch ộng trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không nh ng ở thế ch ộng, t ng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp
68. 59 Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt ộng c C ng ty ược nâng caovà chi phí hoạt ộng c C ng ty ược hạn chế một cách tốt nhất. 3.3 K ến n hị Kiến nghị ối với Nhà nƣớc Qua nghiên c u tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực c Nh nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn t ng vấn tìm nguồn, tuyển và sử dụng ộng. T ước hết Nh nước nên hoàn thiện hơn uật ộng, chính sách v ương ổng và thuế thu nhập iể ảm bảo công bằng, hiệu quả. T ánh ể tình trạng giá cả thì t ng nh nh v lựơng thì h ng the ịp. Như thế sẽ ảnh hưởng ến i sống ngư i nhân viên nhất là các nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Nh nước. Các t ư ng ại học, c ẳng t ư ng dạy ngh nơi cung cấp các ộng có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nh nước cần u n t hơn n a trong vấn giáo dục v tạo. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhi u mà thiếu thực tế, thực hành. Mong rằng nh t ư ng v các cơ u n c Nh nước có liên quan tạ i u kiện cho học sinh, sinh viên i nhi u vào thực tế i sống, thực tế inh d nh. C như thế mới hoàn thiện cả v lý thuyết và thực hành công việc, ngư i ộng mới không còn quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ d ng hơn.Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tì ược ội ngũ nhân viên phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc , các cơ u n Nh nước nên xem xét lại ộ tin cậy, chính sách c a các công ty giới thiệu việc làm. Hiện nay, các trung tâm này rất nhi u, có nhi u t ung t áng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa ngư i ộng và doanh nghiệp. Vậy nên, các cơ u n Nh nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt ộng c a các trung tâm này.