Khóa luận Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt

111 trang thiennha21 21/04/2022 3300

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_tao_dong_luc_cho_nguoi_lao_dong_tai_cong_ty_co_pha.pdf

Nội dung text: Khóa luận Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT LÊ THỊ PHIN Trường Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2015 - 2019
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn : LêTrường Thị Phin Đại học KinhTS. Hoàng Quangtế Huế Thành Lớp : K49B – QTNL Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng 12 năm 2018 Sau quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình với đề tài: “Tạo động lực cho người lao độngL tạời Côngi C ảtym Cổ Ơphầnn Vận tải Hùng Đạt”. Để đạt được kết quả này, ngoài sự nổ lực, cố gắng của bản thân tôi còn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của quý thầy cô giáo và sự hỗ trợ, giúp đỡ từ phía các cô chú, anh chị trong Công ty. Cho phép bản thân tôi gửi lời cảm ơn đến: Toàn thể quý thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế nói chung và quý thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã dạy dỗ, cung cấp thêm những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt chặng đường tôi theo học ở trường. Và đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo TS.Hoàng Quang Thành, đã chỉ bảo, hướng dẫn tận tâm cho tôi trong khoảng thời gian tôi làm bài khóa luận tốt nghiệp để đề tài này của tôi hoàn thành một cách tốt nhất. Để có kết quả ngày hôm nay, không thể thiếu sự giúp đỡ, hổ trợ và góp ý của các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến mọi người trong Công ty, đã luôn giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực tập còn nhiều bỡ ngỡ. Và tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên cạnh động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận của mình một cách suôn sẻ nhất. DoTrường còn hạn chế vĐạiề kiến thhọcức, kỹ Kinhnăng và kinhtế nghiHuếệm nên bài khóa luận tốt nghiệp của tôi không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô cũng như các bạn đọc để bài khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn ! Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên thực hiện Lê Thị Phin
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành MỤC LỤC PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu tổng quát 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu 2 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Quy trình nghiên cứu 3 4.2 Phương pháp nghiên cứu 3 4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 3 4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích 5 4.2.3 Công cụ xử lý 5 5. Bố cục của khóa luận 6 PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1 Lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động 7 1.1.1 ĐTrườngộng lực làm việc Đại học Kinh tế Huế 7 1.1.1.1 Khái niệm 7 1.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 9 1.1.1.3 Vai trò của động lực làm việc 14 1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 15 1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực 15 SVTH: Lê Thị Phin i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 1.1.2.2 Nội dung của công tác tạo động lực làm việc 16 1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 24 1.1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 24 1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 26 1.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 27 1.1.3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams 28 1.1.3.5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg 29 1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp kinh doanh vận tải và bài học đối với Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt 30 1.2.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn 30 1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Vận tải Trường An 31 1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH Vận tải Thương mại Trường Hưng: . 31 1.2.2 Bài học đối với Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT 34 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt 34 2.1.1 Thông tin chung về Công ty 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của Công ty 37 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 40 2.1.2.2TrườngChức năng và nhi ệĐạim vụ củ ahọc công ty Kinh tế Huế 41 2.1.3 Nguồn lực của Công ty 41 2.1.3.1 Tình hình lao động của Công ty 41 2.1.3.2 Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 46 2.1.4 Tình hình biến động kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015- 2017 50 SVTH: Lê Thị Phin ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt 52 2.2.1 Công tác tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công 52 2.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng 56 2.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phân tích, đánh giá công việc 59 2.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc 60 2.2.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và thăng tiến 64 2.2.6 Tạo động lực cho người lao động thông qua môi trường làm việc 67 2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần vận tải Hùng Đạt 68 2.3.1 Những ưu điểm 68 3.2.2 Những hạn chế và tồn tại 69 3.2.3 Nguyên nhân của hạn chế tồn tại 69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT 71 3.1 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 71 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Đạt 72 3.2.1 HoànTrường thiện chính sách Đại tiền lương, học tiền côngKinh đối vớ i ngưtếờ iHuế lao động 72 3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng 74 3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc 75 3.2.4 Bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc 76 3.2.5 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến 77 3.2.6 Xây dựng văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc tích cực, cải thiện môi trường làm việc 78 SVTH: Lê Thị Phin iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 1. Kết luận 80 2. Kiến nghị 81 2.1 Đối với Nhà nước 81 2.2 Đối với Công ty 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 1 82 PHỤ LỤC 2 95 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động 15 Sơ đồ 1.2: Hệ thống các nhu cầu của Maslow 25 Sơ đồ 2.1 : Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Vận tải Hùng Đạt 40 Biểu đồ 2.7: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng dịp Lễ, Tết 58 Biểu đồ 2.11: Đánh giá của người lao động về trang thiết bị tại Công ty 63 Biểu đồ 2.13: Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện cho nhân viên tại công ty CPVT Hùng Đạt 66 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 44 Bảng 2.2: Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015-2017 49 Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 51 Bảng 2.4: Lương bình quân theo loại lao động tại Công ty CPVT Hùng Đạt giai đoạn 2015-2017 54 Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại Công ty CPVT Hùng Đạt 55 Bảng 2.6 : Đánh giá của người lao động về công tác tiền thưởng 58 Bảng 2.8: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 60 Bảng 2.9: Thực trạng bố trí lao động các phòng ban tại Công ty CPVT Hùng Đạt 62 Bảng 2.10: Đánh giá tính chất công việc của người lao động 62 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến 65 Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 67 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung NSLĐ Năng suất lao động CPVT Cổ phần vận tải HĐLĐ Hợp đồng lao động THCV Thực hiện công việc ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thực tập BH Bán hàng CCDV Cung cấp dịch vụ BQC Bình quân chung Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất cứ công ty, doanh nghiệp nào thì một trong những vấn đề quan trọng nhất đó là chính sách tạo động lực cho người lao động, các chính sách này góp phần tạo nên sự thành công hay thất bại cho công ty, doanh nghiệp đó. Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động một cách đúng đắn, có đường lối, kế hoạch sẽ là nhân tố quyết định đến quá trình hoạt động, duy trì và phát triển của công ty. Để làm tốt công tác xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động rất nhiều nhà nhân sự đã tìm ra những phương pháp để phát huy khả năng của người lao động nhằm đi đến một hiệu quả kinh doanh tốt nhất, với chí phí thấp nhất và năng suất lao động cao nhất. Và để nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công ty làm việc một cách có hiệu quả thì các nhà nhân sự luôn có những chính sách để tạo động lực cho người lao động làm việc. Những chính sách tạo động lực tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy có động lực làm việc hơn, cố gắng học tập, rèn luyện và nâng cao trình độ chuyên môn để cống hiến một cách tích cực cho doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp cho công ty, doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh cao bên cạnh đó còn có thêm đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, luôn gắn bó với doanh nghiệp. Trên cơ sở nhận biết đó cùng với quá trình thực tập ở Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, em nhận thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty còn tTrườngồn tại những hạn chĐạiế chưa đưhọcợc khai Kinh thác. Do đó tếbản thânHuế em muốn tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề này nên em quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt” để làm đề tài tốt nghiệp cuối khóa của mình nhằm mục đích hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty và tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản trị nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty để từ đó đưa ra các giải pháp. SVTH: Lê Thị Phin 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt trong những năm qua, qua đó chỉ ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của chúng. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt Đối tượng khảo sát phục vụ nhiều tới đề tài là người lao động tại công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt. 3.2 Phạm vi nghiên cứu -TrườngPhạm vi về nội dungĐại: Nghiên học cứu vKinhề công tác tạtếo đ ộHuếng lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt; tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần; các học thuyết về tạo động lực cho người lao động; các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động; các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. - Phạm vi về mặt không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt SVTH: Lê Thị Phin 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành - Phạm vi về mặt thời gian: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt được đánh giá phân tích trong giai đoạn 2015 – 2017; Nguồn thông tin số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng tháng 9 đến tháng 12 năm 2018; Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ năm 2019 đến 2022. 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Phương pháp trò chuyện, trao đổi, thảo luận với cán bộ quản lý và nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt nhằm tìm hiểu và biết thêm những thông tin cần thiết cho việc xây dựng nghiên cứu phù hợp. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt để biết được cảm nhận của nhân viên về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Các bước thực hiện: Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành sửa chữa bảng câu hỏi sao cho phù hợp để đạt được kết quả tốt nhất. Tiến hành phát phiếu điều tra chính thức. Làm sạch và xử lý số liệu thu thập được để đưa vào phân tích. 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin -TrườngThông tin thứ cấ pĐại: học Kinh tế Huế Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty như quá trình hình thành và phát triển, quy mô cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động kinh doanh, công tác tạo động lực làm việc, v.v do do các bộ phận chuyên môn cung cấp. SVTH: Lê Thị Phin 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Thu thập, tham khảo các tài liệu liên quan từ báo chí, internet. Ngoài ra thông tin thứ cấp còn được thu thập từ các bài báo cáo, công trình nghiên cứu, từ các đề tài nghiên cứu liên quan. - Thông tin sơ cấp: Tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát gồm các yếu tố ảnh hưởng và các biến quan sát Căn cứ vào các yếu tố lý luận kết hợp với phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong Công ty để biết được các yếu tố tạo động lực làm việc. Từ kết quả nghiên cứu định tính tiến hành thiết lập phiếu khảo sát sơ bộ và phỏng vấn thử 30 nhân viên trong Công ty, để xem xét các nhân viên có thực sự hiểu đúng nghĩa và sẵn sàng cung cấp thông tin hay không. Sau khi tiến hành phỏng vấn thử thì tiếp theo sẽ tiến hành điều chỉnh phiếu khảo sát cho phù hợp nhất rồi đi vào phỏng vấn chính thức. Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn từ 1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý. Nội dung phỏng vấn các thông tin về tạo động lực làm việc đó là thu nhập, khen thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc, đồng nghiệp và lãnh đạo. Xác định cỡ mẫu: Công thức tính cỡ mẫu: Trường Đạin =học Kinh tế Huế Trong đó: n: kích thước mẫu Zα/2 : giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy (1 – α), với độ tin cậy là 90%. p: tỷ lệ tổng thể nghiên cứu, trong trường hợp này lấy giá trị p = 0,5 để giá trị cỡ mẫu sẽ lớn nhất trong điều kiện các biến số khác không đổi. SVTH: Lê Thị Phin 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành ε: sai số mẫu trong trường hợp này chọn giá trị sai số là 5%. Ta có: ε = 0,05 ; p = 0,5 1 - α = 90% => Zα/2= 1,645 Thay vào công thức trên ta được cỡ mẫu là: n = = 270,60 ≈ 271 Với N = 251 là kích thước tổng thể được xác định bằng số lao động đang làm việc chính thức tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt tính đến thời điểm nghiên cứu. Ta có: = = 1,08 > 0,05 Theo phương pháp xác định kích thước mẫu theo tỷ lệ : Nếu tỷ lệ n/N > 5% thì ta có thể sử dụng công thức sau để xác định kích thước mẫu nhằm tiết kiệm chi phí điều tra: n' = = = 130,56 ≈ 131 Từ công thức trên tính được mẫu nghiên cứu là 131 người. Để tăng tính đại diện cho tổng thể và đảm bảo việc thực hiện thì tôi quyết định chọn cỡ mẫu là 135 mẫu. 4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích - Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng các phương pháp truyền thống như : Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu: Trên cơ sở tài liệu đã được tổng hợTrườngp, vận dụng các Đại phương pháphọc phân Kinh tích tổng htếợp, phânHuế tích so sánh, phân tích thống kê, phỏng vấn, tài liệu của Công ty. Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá biến động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt qua các năm 2015 - 2017 của Công ty. - Đối với số liệu sơ cấp: Chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân. 4.2.3 Công cụ xử lý SVTH: Lê Thị Phin 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành - Phần mềm Excel, mô hình hồi quy SPSS, 5. Bố cục của khóa luận Ngoài các phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Động lực làm việc 1.1.1.1 Khái niệm Con người trước khi làm bất cứ việc gì đều đặt ra cho những câu hỏi để bản thân tự trả lời, chẳng hạn như: Tại sao lại làm công việc đó ? Làm công việc đó để làm gì ? Nó có lợi như thế nào ? Và người lao động cũng vậy, trước khi họ lựa chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc thì họ liên tục đưa ra những câu hỏi cho bản thân. Những việc mình làm phải mang lại lợi ích và đáp ứng được nhu cầu cho bản thân, việc xác định được những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực để làm việc hơn. Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm tương đồng nhau. Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Bùi Anh Tuấn: “ Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao.” [7, trang 98] Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mụcTrường đích hay một kếtĐại quả cụ thểhọc.” [2, trangKinh 134] tế Huế Theo Mitchell thì động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Một cách nói khác về động lực, Bolton cho rằng động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. SVTH: Lê Thị Phin 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động. Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất những vấn đề sau: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà người lao động đang đảm nhận và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhận mỗi công việc khác nhau nên có thể sẽ có những động lực làm việc khác nhau để làm việc tích cực hơn. Vì vậy, động lực phải được gắn liền với công việc, tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể. + Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, cho nên nó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Động lực có thể thay đổi thường xuyên và liên tục phụ thuộc vào các yếu tố khách quan của công việc. Tại thời điểm này, có thể người lao động có động lực làm việc rất cao tuy nhiên ở một thời điểm khác động lực làm việc có thể sẽ không còn trong họ. + Trong trường hợp, các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suTrườngất và hiệu quả công Đại việc cao học hơn. Tuy Kinh nhiên, không tế nên Huế khẳng định rằng động lực là yếu tố tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc, bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. SVTH: Lê Thị Phin 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành + Người lao động nếu không có động lực vẫn hoàn thành được công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc giảm động lực sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Trong bất cứ tổ chức nào thì vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng luôn là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể. Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi . Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển . Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức. TuyTrường nhiên, dù xét ởĐại khía cạnh học nào đi nKinhữa thì chúng tế ta không Huế thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây: Cá nhân người lao động Công việc đảm nhận Môi trường tổ chức SVTH: Lê Thị Phin 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Mỗi con người đều sinh ra trong môi trường khác nhau và họ có cách nhìn nhận về cuộc sống khác nhau cho nên động lực của họ sẽ khác nhau. Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác. Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn và hờ hững với những khó khăn trong cuộc sống cũng như công việc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức, áp lực cao, những công việc không đòi hỏi phải thật cố gắng để đạt được mục tiêu. Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện, thỏa mãn. Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc có tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất. NóiTrường tóm lại, đặc tính Đại cá nhân học có ảnh hKinhưởng rất lớn tế tới độngHuế lực làm việc của người lao động. Ngoài ra thì đặc điểm công việc cũng có sức ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận Về đặc điểm công việc cần xem xét ở ba khía cạnh sau: SVTH: Lê Thị Phin 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành + Tính chất công việc: Có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay công việc nhàn rỗi là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Trong hệ thống các công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực, sáng tạo và có tính chất đổi mới. Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động có tính linh hoạt, nhạy bén, thích nơi làm việc sôi nổi do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế,. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao . Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm những công việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn. + Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệpTrường là vấn đề ng ưĐạiời lao động học quan tâmKinh hàng đầu. tế Một Huế công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó. SVTH: Lê Thị Phin 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành + Cơ hội thăng tiến: Với điều kiện xã hội hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, công việc họ làm không chỉ để có được thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt thì sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động. Nhìn chung, đặc điểm công việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm đa dạng hóa công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hứng thú khi làm công việc đó, tránh tình trạng lặp đi lặp lại quá nhiều lần gây nên sự nhàm chán cho người lao động. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát huy hết khả năng của mình. Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức Về đặc điểm của môi trường tổ chức cần xem xét trên một số mặt như: môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ máy quản lý .  Về môi trường làm việc Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý. + Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khung cTrườngảnh, đồ đạc, sự bố Đại trí đồ đạc, học máy móc Kinhthiết bị tế Trong Huế lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và có tinh thần SVTH: Lê Thị Phin 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành làm việc hơn, lúc đó chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc. + Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc . Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Bất cứ công việc nào thì cũng phải có áp lực, tuy nhiên một công việc tốt đòi hỏi sự áp lực vừa phải để giảm bớt những chấn thương về mặt tâm lý, stress, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.  Hệ thống chính sách trong tổ chức Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật .Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, nghèo, phân biệt “con ông cháu cha” sẽ làm người lao động cảm thấy bất mãn và làm giảm động lực làm việc của người lao động.  Thực hiện các chính sách trong doanh nghiệp Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mTrườngà ngược lại gây những Đại phản học ứng bất Kinhbình, chán nảntế cho Huế người lao động. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động.  Ban quản lý Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, lắng nghe, SVTH: Lê Thị Phin 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên. Ngược lại một người quản lý không giỏi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể họ sẽ bỏ đi làm việc ở những nơi khác. 1.1.1.3 Vai trò của động lực làm việc Động lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong cuộc sống hàng ngày cũng như trong công việc. Động lực chính là nguồn sống giúp cho con người tồn tại và phát huy hết khả năng của mình. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài. Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, hứng thú với công việc hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các nhân viên, sự sẵn sàng cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc không có tâm huyết, không có tinh thần cầu tiến, hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo độngTrường lực lao động cho Đại người lao học động. TạoKinh động lực laotế động Huế cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. SVTH: Lê Thị Phin 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực: Theo Bùi Anh Tuấn: “ Tạo động lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” [7, trang 112] Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước: Nhu cầu Sự căng Các Hành vi Nhu cầu Giảm không thẳng động cơ tìm được căng được thỏa kiếm thỏa mãn thẳng mãn Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động (Nguồn: Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách. NhuTrường cầu gồm nhiều Đại loại khác học nhau tuỳ Kinh vào từng cách tế phâ Huến chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. SVTH: Lê Thị Phin 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích chính là mức độ được thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện nhất định. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài . Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. ThTrườngực hiện công tác Đại tạo động họclực tốt sẽ Kinhlàm dịu đi những tế Huếcăng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng. Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. 1.1.2.2 Nội dung của công tác tạo động lực làm việc Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công SVTH: Lê Thị Phin 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Khái niệm Theo C.Mac thì tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Bản chất của tiền lương, tiền công Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn. Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức. KhiTrường nào tiền công, tiềnĐại lương học trở thành Kinh công cụ tạo tế động Huế lực? Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được. SVTH: Lê Thị Phin 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Tiền lương, tiền công về bản chất nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho gia đình, con cái họ, bản thân họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: + Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. + Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động (NSLĐ) nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. + Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế. Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất. Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuấtTrường ghi nhận những thĐạiành tích học xuất sắc Kinhcủa người lao tế động Huế như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. SVTH: Lê Thị Phin 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định. Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính: + Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó người lao động sẽ cảm thấy có lòng tin vào doanh nghiệp. + Tạo sự công bằng giữa những người lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm, khó khăn, phức tạp thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro, bất trắc có thể xảy ra trong công việc của họ. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. ViTrườngệc cung cấp các hoạtĐại động họcphúc lợi vKinhà dịch vụ có tế ý nghĩa Huế rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp: + Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí . + Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc. + Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. SVTH: Lê Thị Phin 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành + Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó. Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc. Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật . Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng. Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì ĐGTHCV càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.Trường Đại học Kinh tế Huế Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp SVTH: Lê Thị Phin 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả ĐGTHCV của doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Để ĐGTHCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống ĐGTHCV chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Hệ thống ĐGTHCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Hệ thống ĐGTHCV phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ hệ thống ĐGTHCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng. Chúng ta không thể lấy một hệ thống ĐGTHCV của một công viTrườngệc này để áp dụng Đại cho công học việc khá Kinhc hay sử dụng tế hệ Huế thống ĐGTHCV của doanh nghiệp này để áp dụng máy móc trong doanh nghiệp mình được. Hệ thống ĐGTHCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trính ĐGTHCV thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thế, người ĐGTHCV trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức SVTH: Lê Thị Phin 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành nghề nghiệp, làm việc phân minh . Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình ĐGTHCV. Vì kết quả ĐGTHCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của người lao động. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật. Kết quả ĐGTHCV càng chính xác thì càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc Nếu người lao động được bố trí vào những công việc phù hợp, được sử dụng lao động một cách hợp lý thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này rất được xã hội quan tâm. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy những người quản lý cần đề ra những chính sách, biện pháp để bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý nhất, cải thiện điều kiện làm việc giúp người lao động có động lực làm việc trong môi trường chuyên nghiệp. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến ViTrườngệc lựa chọn ngư ờĐạii lao động học nào đư ợKinhc đi đào tạo nhtếằm Huếtăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác. Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. SVTH: Lê Thị Phin 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ. Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên thì chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, thoải mái, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp . chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không Trườngkhí vui vẻ, thân thiĐạiện trong học suốt quá Kinh trình làm vi tếệc, tạHuếo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Làm cho người lao động cảm giác muốn làm việc và muốn cống hiến hết sức lực cho nơi làm việc và tạo cảm giác hứng thú cho người lao động. SVTH: Lê Thị Phin 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến cácTrường năng lực của mình Đại thành họchiện thự cKinh hoặc nhu ctếầu đ ạHuết được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. SVTH: Lê Thị Phin 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Sơ đồ 1.2: Hệ thống các nhu cầu của Maslow Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ khTrườngông còn tạo đượ cĐại động lự chọc cho họ nKinhữa. Vì thế, theotế Maslow,Huế nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. SVTH: Lê Thị Phin 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty thì chắc chắn họ đã đề ra sẵn một hoặc nhiều các nhu cầu khác nhau, những nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi theo thời gian, không gian, Giữa những người lao động lại có những nhu cầu khác nhau và những đòi hỏi sự thỏa mãn khác nhau. Vì vậy, nếu nhà quản lý không nắm bắt được những nhu cầu quan trọng của người lao động để thỏa mãn cho nhân viên của họ thì chắc chắn người lao động sẽ không gắn bó lâu dài với công ty. Và họ sẽ tìm những công ty khác có thể đáp ứng được nhu cầu của họ. Các nhà lãnh đạo hoặc nhà quản lý có thể áp dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên nhằm làm cho nhân viên hăng hái, tận tụy và làm việc một cách tích cực đối với những công việc mà họ đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng và nâng cao tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức. 1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ThTrườngực chất của học Đạithuyết n àyhọc đó là chKinhế độ thưởng tế phạt Huế sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện. SVTH: Lê Thị Phin 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽtạo ra lợi ích cho cảhai phía là người lao động và tổ chức. Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức. Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưTrườngởng để đảm bảo chiĐại phí đó họckhông vư Kinhợt quá kết qutếả làm Huế được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. Học thuyết này do Victor H. Vroom, người gốc Canada đưa ra. - Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào: + Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; + Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng. SVTH: Lê Thị Phin 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành + Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ. + Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết. Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích- kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra. Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn. 1.1.3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của ngưTrườngời khác. Người lao Đại động cảm học thấy tổKinh chức đối xử tế với Huếhọ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, bất cần, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. SVTH: Lê Thị Phin 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 1.1.3.5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực trong công việc gồm: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong công việc Trách nhiệm lao động TrườngSự thăng tiến Đại học Kinh tế Huế - Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty Sự giám sát công việc SVTH: Lê Thị Phin 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Tiền lương Các quan hệ con người Các điều kiện làm việc Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động. Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình. Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động. 1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp kinh doanh vận tải và bài học đối với Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt Bất kỳ một ngành nghề kinh doanh nào cũng cần phải học hỏi nhiều điều từ những doanh nghiệp khác, đặc biệt là những doanh nghiệp có vị trí cao trong thị trường kinh doanh. Để từ đó đúc rút ra nhiều kinh nghiệm cho doanh nghiệp của mìnhTrường nhằm đưa doanh Đại nghiệp học đi lên theoKinh chiều h ưtếớng tíchHuế cực và tránh được những sai lầm mà doanh nghiệp khác đã mắc phải. Dưới đây là một số kinh nghiệm của 2 Công ty có vị trí cao trong ngành nghề kinh doanh vận tải sẽ giúp cho Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt rút ra được nhiều kinh nghiệm để áp dụng vào Công ty nhằm nâng cao vị trí của mình trên thị trường. 1.2.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn SVTH: Lê Thị Phin 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Vận tải Trường An Vì tiền lương là một vấn đề quan trọng đối với người lao động vậy nên Công ty không ngừng mở rộng quỹ lương bằng cách mở rộng thị trường hoạt động sản xuất, đề ra các chiến lược kinh doanh phù hợp nhằm mang lại lợi ích cho Công ty từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty đã áp dụng các chính sách khen thưởng công khai, rõ ràng, minh bạch nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo cảm giác công bằng cho người lao động. Xác định hệ thống các nhu cầu của người lao động trong Công ty là một việc làm hết sức quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Việc xác định được nhu cầu của người lao động giúp cho người quản lý nắm rõ nhu cầu của người lao động từ đó tìm cách thức làm thỏa mãn nhu cầu đó sẽ giúp cho người lao động thay đổi hành vi đồng thời khuyến khích người lao động làm việc. Vì vậy Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác này. Hiện nay, Ban quản lý Công ty Cổ phần Vận tải Trường An đã thực hiện công tác xác định nhu cầu của người lao động một cách có hệ thống, thực hiện công việc theo sự hướng dẫn và chỉ đạo của cấp trên và lắng nghe ý kiến, đóng góp của cấp dưới. Đánh giá nhu cầu của người lao động thông qua kinh nghiệm và quá trình tiếp xúc trực tiếp với người lao động thông qua công việc. Công tác này đang được thực hiện và dần phát triển thêm trong những năm sắp tới. Ngoài ra, Công ty chú trọng hơn nữa về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyTrườngên môn, tay nghề Đạicho ngư ờihọc lao động Kinh nhằm xây dựngtế đHuếược đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao. 1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH Vận tải Thương mại Trường Hưng: Công ty duy trì việc áp dụng chế độ trả lương phụ thuộc vào số chuyến đối với nhân viên lái xe và theo ngày công đối với nhân viên văn phòng, nhân viên phân xưởng đã thúc đẩy được tinh thần làm việc của họ. Đồng thời, Công SVTH: Lê Thị Phin 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành ty còn đang có phương hướng mở rộng lĩnh vực kinh doanh nhằm tăng doanh thu cho Công ty và tăng thêm thu nhập cho người lao động. Công ty đang duy trì và phát triển hơn nữa về chính sách khen thưởng, trợ cấp, phúc lợi cho người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động và sự gắn bó lâu dài của người lao động tại Công ty. Chế độ trợ cấp như: chế độ hưu trí, thai sản, tai nạn lao động, ốm đau bệnh tật, đang được duy trì và ngày càng mở rộng. Về chính sách khen thưởng Công ty phát triển theo 2 hướng: thông qua vật chất và tinh thần. Giúp cho người lao động cảm thấy thích thú và thỏa mãn được nhu cầu của họ. Với đội ngũ cán bộ nhân viên hiện có và khả năng trình độ của người lao động đã ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nên Công ty dành sự quan tâm đặc biệt đến về vấn đề đào tạo và thăng tiến cho người lao động giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề để khẳng định vị trí của mình trong công việc cũng như trong xã hội. Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.2.2 Bài học đối với Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt Qua tìm hiểu về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Vận tải Trường An và Công ty TNHH Vận tải Thương mại Trường Hưng cho thấy để tạo được động lực cho người lao động cần có sự quan tâm từ Ban lãnh đạo Công ty để đưa ra các phương hướng, chính sách hoạt động nhằm đạt được kết quả tốt. Cần có những cơ chế khen thưởng phù hợp, công khai, rõ ràng. Ban lãnhTrườngđạo phải luôn l àĐạingười làm học gương vàKinh thúc đẩy laotế động Huế làm việc, tránh tình trạng tạo áp lực, bất mãn gây ức chế cho người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó để tạo động lực cho người lao động không chỉ có quan tâm đến tiền lương. Công ty cần quan tâm tới nhân viên của mình, các chế độ chính sách, chăm lo đời sống tinh thần của người lao động như tổ chức các buổi ngoại SVTH: Lê Thị Phin 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành khóa, tăng cường đề cao làm việc tập thể, tạo sự đoàn kết và phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận và các cá nhân trong tập thể. Ban lãnh đạo Công ty nên tạo không khí làm việc vui vẻ, đoàn kết, tinh thần tương thân tương ái, sẵn sàng giúp đỡ hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, tạo được mối quan hệ mật thiết giữa cấp trên và cấp dưới, giữa những người đồng nghiệp với nhau để người lao động luôn cảm thấy mình được làm việc trong môi trường văn minh, văn hóa để từ đó tạo được cảm giác thoải mái, muốn làm việc cho họ nhằm nâng cao năng suất lao động cho Công ty. Phải có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng. Phải chú trọng vào công tác này để người lao động nổ lực không ngừng. Nhằm nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả trong kinh doanh. Các nhà quản lý phải xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để người lao động yên tâm trong công việc. An toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc được chú trọng tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho người lao động chuyên tâm làm việc. Nhà quản lý luôn luôn lắng nghe, xem xét những ý kiến, đóng góp, phản hồi của người lao động từ đó đưa ra những cách giải quyết hợp lý, hiệu quả, thuyết phục. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Qua chương 1 đã làm rõ vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực choTrường người lao động trongĐại doanh học nghiệp, Kinh làm rõ và phântế tíchHuế khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động, phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và vai trò quan trọng của động lực trong cuộc sống cũng như trong công việc. Bên cạnh đó, chương 1 còn đề cập đến nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động và những vấn đề liên quan, những kinh nghiệm từ một số Công ty khác cùng kinh doanh trong ngành Vận tải. Từ đó, rút ra được một số bài học quý báu cho Công ty Cổ phần Vận tải SVTH: Lê Thị Phin 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Hùng Đạt, nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động, đạt được kết quả sản xuất kinh doanh cao. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt 2.1.1 Thông tin chung về Công ty - Tên cơ sở TT: Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt - Tên giao dịch: HUNG DAT TRANSPORTATION JOINT STOCK COMPANY - Địa chỉ: 79 Hoàng Diệu, Tây Lộc, Thừa Thiên Huế Cơ sở 2: 14 Thống Nhất, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế - Ngày cấp giấy phép: 19/01/2011 Ngày hoạt động: 19/01/2011 (Đã hoạt động được 8 năm) - Số điện thoại: (0234) 3558.558 - Hotline: 0913 465 436 - 0913 858 890 - Fax: (0234)568222 -TrườngEmail: hungdatjsc@gmail.com Đại học Kinh tế Huế - Website: - Giám đốc: Ông Nguyễn Đạt - Mã số thuế: 3301304536 - Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh vận chuyển, hàng điện lạnh - Loại hình kinh tế: Cổ phần SVTH: Lê Thị Phin 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành - Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân - Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hóa - Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng (Ba tỷ đồng) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt được cấp giấy phép kinh doanh vào ngày 19 tháng 01 năm 2011 tính đến thời điểm hiện tại Công ty đã đi vào hoạt động được 8 năm. Ban đầu, Công ty mới hình thành và đi vào kinh doanh chủ yếu phụ thuộc vào vốn vay nhưng đến nay vốn chủ sở hữu đã tăng lên đáng kể nhờ vào những chính sách, chiến lược và những kinh nghiệp đúc rút được từ nhiều năm. Những năm đầu hoạt động, Công ty chỉ có được số lượng xe ít ỏi nhưng hiện nay, số lượng xe đã gia tăng và đa dạng hơn. Cụ thể, tính đến thời điểm hiện tại Công ty có: 173 chiếc xe đầu kéo trong đó có 54 chiếc Huyndai 700, 12 Huyndai 1000, 87 Cheng long và 20 HOWO, Ben thân liền các loại có 69 chiếc trong đó có 04 chiếc Dongfeng, 01 Vinaxuki, 09 huyndai, 12 Howo, 25 Thaco, 04 Norben, 10 C & C, 03 Howo bồn và 01 xe tưới nước, Xe múc, xe ủi (xe chuyên dùng) có 9 chiếc trong đó có 07 xe múc và 02 xe ủi, Xe con có 04 chiếc. và các loại mooc hiện có của Công ty: 38 mooc Doosung, 18 mooc July, 33 công cao, 7 công thấp, 8 xuồng, 7 Gia Lai, 55 thùng thớt, 6 bồn, 1 thớt lùn. Công ty Cổ Phần Vận Tải Hùng Đạt đặt trụ sở chính tại đường Thống Nhất, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế, là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực: Vận tải hàng hoá bằng đường bộ, đường sắt, v.v Đại lý bán buôn ô tô, các loại xe có động cơ khác & phụ tùng kèm theo. Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt còn là nhà phân phối chuyên nghiệp các sản phẩm XiTrườngmăng Kim Đỉnh Đạicho các cônghọc trình Kinhxây dựng. tế Huế Với đội ngũ cán bộ, nhân viên điều hành và đội ngũ lái xe nhiệt tình, nhiều kinh nghiệm, Công ty cam kết đem đến cho khách hàng sự hài lòng với dịch vụ nhanh chóng và tin cậy. Dịch vụ vận chuyển hàng hóa của Hùng Đạt đã làm cho nhiều khách hàng thực sự an tâm khi hàng hoá của họ được giao cho công ty với giá cả cạnh tranh hợp lý nhất. SVTH: Lê Thị Phin 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Công ty Hùng Đạt đã và đang nhận vận chuyển cho những đối tác lớn như: Tập đoàn Xi Măng LUKS Việt Nam, Công ty TNHH Minh Kiên Phát, Công ty TNHH Sản xuất thương mại dịch vụ Vinaco, Công ty cổ phần Tôn Hoa Sen . Doanh thu vận chuyển hằng tháng trên 10 tỷ đồng. Hiện nay công ty đã đầu tư số lượng lớn xe ô tô, đầu kéo hiệu Hyundai sản xuất năm 2010, tất cả xe đều được gắn định vị toàn cầu GPS, để quản lý xe và hàng hóa trong quá trình vận chuyển. Hùng Đạt sẽ tiếp tục khẳng định, phát triển để cung cấp những dịch vụ hoàn hảo và hiệu quả hơn để đáp ứng mọi yêu cầu của quý khách hàng. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, luôn hòa đồng, vui vẻ, giúp đỡ nhau trong công việc, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, là nơi để giao lưu học hỏi tốt. Giám Đốc luôn hòa đồng với nhân viên, thăm hỏi và giúp đỡ nhân viên trong quá trình làm việc cũng như sinh viên thực tập tại công ty. Môi trường làm việc tại công ty luôn mang đến cho nhân viên sự thoải mái nhưng không thiếu phần nghiêm túc trong công việc. Thực tập tại công ty, sinh viên được học hỏi nhiều điều mới, môi trường làm việc thực tế giúp sinh viên mạnh dạng hơn trong công việc và giao tiếp. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của Công ty Cơ cấu các bộ phận phòng ban của Công ty: Đứng đầu là Ông Nguyễn Đạt - Giám đốc Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, ông là người quản lý điều hành tất cả hoạt động kinh doanh hằng ngày củaTrường công ty và là ngưĐạiời quyết học định cácKinh vấn đề li êntế quan Huế đến hoạt động hằng ngày của công ty, là người tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư cho công ty, đưa ra các quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc, SVTH: Lê Thị Phin 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Phó giám đốc Thiết lập mạng lưới kinh doanh, thu thập thông tin thị trường và phát triển kinh doanh trong khu vực. Báo cáo hoạt động kinh doanh tới Ban Tổng Giám đốc. Phát triển và duy trì hệ thống kênh phân phối và thị trường thuộc khu vực quản lý, chịu trách nhiệm chính về doanh thu, doanh số. Bộ phận kế toán – tài chính gồm kế toán trưởng và các nhân viên kế toán Là bộ phận giúp việc Giám đốc tổ chức bộ máy Tài chính - Kế toán - Tín dụng trong toàn Công ty. Giúp Giám đốc kiểm tra, kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế, tài chính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và Công ty cổ phần. Bộ phận Tổ chức – hành chính: Là bộ phận giúp Giám đốc Công ty thực hiện các chức năng quản lý công tác tổ chức, công nghệ thông tin, công tác hành chính và lao động tiền lương cụ thể như sau: - Công tác tổ chức và công tác cán bộ. - Công tác đào tạo. - Công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật. - Nghiên cứu, xây dựng, tổ chức triển khai việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, tin học hoá các hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh (SXKD) trong toànTrường Công ty. Đại học Kinh tế Huế - Công tác hành chính văn phòng. - Công tác lao động và tiền lương. - Công tác An toàn lao động - Vệ sinh lao động Bộ phận điều hành Điều hành và chịu trách nhiệm cho toàn bộ hoạt động của công ty. Đưa ra các mục tiêu, phương hướng phát triển và chiến lược của công ty. SVTH: Lê Thị Phin 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Quản lý, điều hành các nhân viên lái xe để đạt được hiệu quả tốt nhất, Bộ phận pháp chế Nghiên cứu tìm hiểu, cập nhật thường xuyên các thông tin mới nhất về pháp luật cho cấp quản lý. Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục liên quan đến các hồ sơ, thủ tục như thành lập, thay đổi, đăng ký nhãn hiệu. Kiểm soát tính pháp lý đối với các văn bản, hợp đồng do Công ty ban hành, ký kết. Chuẩn bị các hồ sơ pháp lý của công ty bao gồm hợp đồng, bảng thỏa thuận, bảng thông báo và các công văn. Quản lý các văn bản, hồ sơ pháp lý của Công ty theo quy định. Bộ phận kinh doanh Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng. Và phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó. Bộ phận thủ kho Thực hiện thủ tục xuất nhập hàng TrườngKiểm tra các ch ứngĐạitừ yêu họccầu nhập/xuất Kinhhàng theo tếđúng Huếquy định, theo dõi hàng tồn kho tối thiểu. Thực hiện thủ tục đặt hàng của kho, sắp xếp hàng hóa trong kho, đảm bảo tiêu chuẩn hàng hóa trong kho, tuân thủ quy định về phòng cháy chữa cháy và an toàn trong kho. SVTH: Lê Thị Phin 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Bộ phận vật tư Nhận các phiều yêu cầu mua hoặc sửa chữa công cụ - linh kiện - máy móc - thiết bị từ nội bộ công ty. Lập các biên bản nghiệm thu, trình ký, hoàn tất hồ sơ sửa chữa. 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức Giám đốc Phó giám đốc Trưởng Trưởg Trưởg Trưởng Trưởng phòng k ế phòng Tổ phòng phòng phòng toán - tài chức - điều pháp chế kinh chính hành hành doanh chính Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân Trường Đại học Kinh tế viênHuế viên viên kế viên viên viên viên u pháp kinh toán – Tổ thủ vật tư điề chế doanh tài chức - kho hành chính hành chính Sơ đồ 2.1 : Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Vận tải Hùng Đạt (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty CPVT Hùng Đạt) SVTH: Lê Thị Phin 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt được thành lập với chức năng: Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, Sản xuất và kinh doanh Xi măng, buôn bán ô tô, các và các loại phụ tùng kèm theo, nhằm đảm bảo nhu cầu vận chuyển hàng hóa cho thị trường trên tất cả các tỉnh miền cả nước. Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt còn là nhà phân phối chuyên nghiệp cho các sản phẩm Xi măng Kim Đỉnh cho các công trình xây dựng. Ngoài ra, Công ty còn là cầu nối giữa khách hàng với nhà sản xuất, thực hiện chức năng lưu thông, trung chuyển hàng hóa. Công ty có nhiệm vụ, chức trách to lớn chính là phải luôn duy trì và mở rộng được thị trường cũng như các đối tác làm ăn lâu dài. Phải luôn triển khai các loại hình dịch vụ vận chuyển nhằm đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa ngày càng tăng của thị trường hiện nay. Ngoài ra Công ty còn mở rộng khai thác các tuyến vận chuyển trong và ngoài nước nhằm nâng cao tinh thần hợp tác với nước ngoài như nước bạn Lào. 2.1.3 Nguồn lực của Công ty 2.1.3.1 Tình hình lao động của Công ty Hiện nay, nguồn lực của Công ty có hơn 250 người, trong đó: Đối với nhân viên văn phòng: có 65 nhân viên từ các bộ phận khác nhau. Đối với nhân viên sửa chữa: có 50 nhân viên từ nhiều bộ phận như phân xưởng, Trườngsửa chữa – bốc vác Đại xi măng, họcthợ điện, Kinh thợ hàn, th ợtế gầm, Huế thợ máy, Đối với tài xế có hơn 136 lái xe, trong đó: Nhân viên lái xe đầu kéo kéo mooc bồn có 33 người, lái xe đầu kéo kéo mooc thùng có 29 người, lái xe đầu kéo kéo mooc ben có 27 người, lái xe ben thân liền các loại có 28 người, lái xe chuyên dùng có 9 người và tài xế phụ khoảng 10 người. Lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Số lượng và chất lượng của lao động ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động SVTH: Lê Thị Phin 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành kinh doanh của doanh nghiệp. Để được sở hữu một đội ngũ lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn, có tay nghề cao là mơ ước của nhiều doanh nghiệp. Dưới đây là tình hình lao động của Công ty CPVT Hùng Đạt trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2015 – 2017: Qua Bảng 2.1 ta nhận thấy, tổng số lao động của Công ty CPVT Hùng Đạt trong giai đoạn 2015 – 2017 có chiều hướng tăng lên rõ rệt và khá mạnh. Cụ thể là năm 2016 số lao động ở công ty là 197 người tăng 27 người tương ứng với tăng 15,88% so với năm 2015. Qua năm 2017, Công ty đã áp dụng những chính sách nhằm thu hút người lao động do đó số lao động năm 2017 đạt 243 người tăng lên 46 người tương ứng với tăng 23,35% so với năm 2016. Tuy mức tăng không lớn nhưng đủ để ta biết được Công ty đã áp dụng chính sách có hiệu quả. Xét theo giới tính: Vì đặc thù của công ty là công ty vận tải cho nên số lượng nhân viên nam chiếm tỷ trọng rất lớn so với nhân viên nữ. Hầu hết nhân viên nữ chỉ tập trung ở bộ phận văn phòng. Do vậy, tại thời điểm năm 2015 số lượng lao động nam là 147 người chiếm 86,47% so với tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 23 người chiếm 13,53% so với tổng số lao động của Công ty. Năm 2016 số lao động nam là 171 người chiếm 86,80% tăng 24 người tương ứng với tăng 16,33% so với năm 2015, số lao động nữ là 26 người chiếm 13,20% tăng 3 người tương ứng với tăng 13,04% so với năm 2015. Qua 2 năm ta thấy số lượng lao động của nam và nữ đều tăng, tuy nhiên số lượng lao động nữ tăng không đáng kể. Ở thời điểm năm 2017, số lao động nam là 213 người chiếm 87,65% so với tổng số lao động cùng kỳ tăng lên 42 người tương ứng với tăng 24,56% so với năm 2016 và số lượng lao động nữ là 30 người chiếm 12,34%Trường tăng nhẹ 4Đại người tươnghọcứng Kinhvới tăng 15,38% tế soHuế với năm 2016. Năm nay, số lượng lao động nam và nữ tăng nhiều so với năm trước. Qua phân tích cho ta thấy số lượng nhân viên nam và nữ của công ty có sự chênh lệch rất lớn vì đặc điểm của công ty đòi hỏi nhiều nhân viên nam. Để tăng hiệu quả làm việc, công ty cần chú trọng đến việc bổ sung số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Đồng thời, cần đẩy mạnh công tác đào tạo SVTH: Lê Thị Phin 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành nghiệp vụ cho nhân viên nhằm đẩy mạnh chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh cho công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 (Đơn vị: Người) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu SL % SL % SL % +/- % +/- % Tổng số lao động 170 100 197 100 243 100 27 15,88 46 23,35 Theo giới tính - Nam 147 86,47 171 86,80 213 87,65 24 16,33 42 24,56 - Nữ 23 13,53 26 13,20 30 12,34 3 13,04 4 15,38 Theo tính chất CV - Trực tiếp 86 50,59 103 52,28 128 52,67 17 19,77 25 24,27 - Gián tiếp 84 49,41 94 47,72 115 47,33 10 11,90 21 22,34 Theo trình độ - Trên Đại học 1 0,59 1 0,51 2 0,82 0 0 1 100 - Đại học, cao đẳng 28 16,47 25 12,69 32 13,17 -3 -10,71 7 28,00 - Trung cấp 23 13,53 27 13,71 35 14,40 4 17,39 8 29,63 - Lao động phổ thông 115 67,65 139 70,56 170 69,96 24 20,87 31 22,30 - Khác 3 1,76 5 2,53 4 1,65 2 66,67 -1 -20 Trường Đại học(Nguồ n:KinhPhòng Tổ chtếức –HuếHành chính Công ty CPVT Hùng Đạt) SVTH: Lê Thị Phin 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Xét theo tính chất công việc: Số lượng lao động trực tiếp năm 2016 là 103 người tăng 17 người tương ứng với tăng 19,77% so với năm 2015, năm 2017 là 128 người tăng 25 người tương ứng với tăng 24,27% so với năm 2016. Số lao động trực tiếp tăng liên tục qua các năm. Số lượng lao động gián tiếp năm 2016 là 94 người tăng 10 người tương ứng với tăng 11,90% so với năm 2015, năm 2017 là 115 người tăng 21 người tương ứng với tăng 22,34% so với năm 2016. Cho thấy số lượng lao động gián tiếp tăng đều và liên tục qua 3 năm. Qua phân tích cho ta thấy số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn so với số lao động gián tiếp. Công ty nên đưa ra các chính sách để phân chia trách nhiệm công việc rõ ràng, phù hợp với trình độ và khả năng của người lao động, tránh tình trạng tạo nên những công việc có tính áp lực cao. Xét theo trình độ của người lao động: Trình độ lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty. Vì vậy, trong 3 năm qua Công ty đã chú trọng vào tuyển dụng người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề cao. Được phân chia cụ thể gồm : Trên đại học; đại học, cao đẳng; trung cấp; lao động phổ thông; Cụ thể năm 2016, số người có trình độ trên đại học là 1 người được duy trì từ năm 2015, số người có trình độ ở bậc đại học, cao đẳng là 25 người chiếm 12,69% so với tổng số lao động giảm 3 người tương ứng với giảm 10,71% so với năm 2015. Số lao động bậc trung cấp là 27 người chiếm 13,71% tăng 4 người tươngTrườngứng với tăng Đại17,39% học so với năm Kinh2015 và tếsố lao Huế động phổ thông chiếm phần lớn tổng số lao động vì đặc thù công việc cần số lượng lớn những người lao động chân tay nên ở năm 2016 nhóm này có 139 người chiếm 70,56% tăng 24 người tức là tăng lên 20,87% so với năm 2015. Năm 2017, số lao động trên đại học tăng 1 người so với năm 2016, số lao động bậc đại học, cao đẳng là 32 người tăng 7 người tương ứng với tăng 28,00% SVTH: Lê Thị Phin 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành so với năm 2016, số lao động có trình độ trung cấp chiếm 35 người tăng 8 người tương ứng với tăng 29,63% so với năm 2016 và số lao động phổ thông là 170 người tăng 31 người tương ứng với tăng 22,30% so với năm 2016. Qua kết quả phân tích cho thấy Công ty đã chú tâm hơn vào trình độ đội ngũ nhân viên, nhìn chung tỷ lệ nhân viên có trình độ cao như trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp tăng thêm và nhân viên có trình độ thấp như lao động phổ thông cũng tăng. Tuy nhiên thì nhóm lao động phổ thông vẫn chiếm số lượng lớn nhất trong công ty bởi vì tính chất công việc đòi hỏi số lượng lớn lao động chân tay. 2.1.3.2 Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015-2017 Tài sản Qua Bảng 2.2, Ta thấy quy mô về tài sản của Công ty qua 3 năm có xu hướng tăng mạnh. Cụ thể là năm 2015 tổng tài sản của Công ty là 220.198,21 triệu đồng sang năm 2016 tổng tài sản tăng 99.855,27 triệu đồng tương ứng với tăng 45,35%. Tổng tài sản năm 2017 là 522.782,19 triệu đồng, tăng 202.728,71 triệu đồng tương ứng với tăng 63,34 % so với năm 2016. Xem xét nguyên nhân của sự biến động này ta có thể thấy đó là do sự biến động của tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn như sau: Tài sản ngắn hạn tăng liên tục trong giai đoạn 2015-2017. Cụ thể giá trị tài sản ngắn hạn năm 2016 là 197.729,68 triệu đồng tăng 90.338,71 triệu đồng tương ứTrườngng với tăng 84,12% Đại so với nămhọc 2015. Kinh Sang năm 2017tế giáHuế trị tài sản ngắn hạn là 268.608,37 triệu đồng tăng 70.878,69 triệu đồng tương ứng với tăng 35,85% so với năm 2016. Sự biến động này là do ảnh hưởng của các khoản mục như tiền và các khoản tương đương tiền năm 2016 là 5.546,08 triệu đồng tăng 1.828,06 triệu đồng tương ứng với tăng 49,17% so với năm 2015 và đến năm 2017 là 4.779,02 triệu đồng giảm 767,06 triệu đồng tương ứng với giảm 13,83% so với năm 2016. Và đặc biệt là sự gia tăng của các khoản phải thu ngắn hạn và SVTH: Lê Thị Phin 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành hàng tồn kho, cụ thể là các khoản phải thu ngắn hạn ở năm 2016 là 98.313,92 triệu đồng tăng 19.887,20 triệu đồng tương ứng với tăng 25,36% so với năm 2015, đến năm 2017 các khoản phải thu ngắn hạn là 238.840,52 triệu đồng tăng 140.526,60 triệu đồng tương ứng với tăng 142,94% so với năm 2016. Hàng tồn kho có xu hướng tăng qua các năm, ở năm 2016 hàng tồn kho là 3.451,84 triệu đồng tăng nhẹ so với năm 2015, bước sang năm 2017 hàng tồn kho tăng tăng lên đáng kể với mức tăng là 20.954,90 triệu đồng tương ứng với tăng 607,06% so với năm 2016. Bên cạnh đó, tổng tài sản của Công ty còn bị ảnh hưởng bởi tài sản ngắn hạn khác, qua 3 năm vẫn có sự tăng lên và giảm xuống tuy nhiên không làm ảnh hưởng lớn đến sự gia tăng về tổng tài sản của Công ty. Tài sản dài hạn không có nhiều biến động trong giai đoạn 2015-2017. Tài sản cố định của Công ty tăng liên tục qua 3 năm tuy nhiên mức tăng không mạnh, năm 2016 tài sản cố định tăng 9.516,57 triệu đồng tương ứng với tăng 8,45% so với năm 2015, năm 2017 tăng 28.612,07 triệu đồng tương ứng với tăng 23,43% so với năm 2016. Đối với các khoản đầu tư tài chính dài hạn vẫn duy trì qua 3 năm. Nguồn vốn Qua bảng số liệu ta có thể thấy được sự biến động của nguồn vốn trong Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt. Năm 2016 tổng nguồn vốn là 320.053,48 triệu đồng tăng 99.855,27 triệu đồng tương ứng với tăng 45,35% so với năm 2015 và bước sang năm 2017 tổng nguồn vốn của Công ty tăng 202.728,71 triệu đồng tươngTrườngứng với tăng 63,34%Đại sohọc với năm Kinh 2016. Xem xéttế nguyên Huế nhân của sự gia tăng này là do 2 nhân tố: Nợ phải trả và vốn chủ sở hữu. Nợ phải trả: Nhìn vào bảng số liệu ta thấy nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn so với vốn chủ sở hữu. Công ty cần xem xét tìm ra các biện pháp giảm nợ, đảm bảo tốt hơn khả năng thanh toán và tự chủ về mặt tài chính. Nợ phải trả của Công ty năm 2016 là 202.307,30 triệu đồng tăng 19.866,95 triệu đồng tương ứng với tăng 10,89% so với năm 2015 và ở năm 2017 nợ phải trả của Công ty SVTH: Lê Thị Phin 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành tăng mạnh, tăng 202.228,73 triệu đồng tương ứng với tăng 99,96% so với năm 2016. Nguyên nhân của sự gia tăng này là do Công ty vay ngắn hạn để đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Nợ ngắn hạn năm 2016 là 202.307,30 triệu đồng tăng 20.466,95 triệu đồng tương ứng với tăng 11,26% so với năm 2015 và ở năm 2017 nợ ngắn hạn tăng mạnh so với năm 2016 với mức tăng là 202.228,73 triệu đồng tương ứng với tăng 99,96% so với năm 2016. Bên cạnh đó, nợ dài hạn giảm tuyệt đối qua các năm. Năm 2015, nợ dài hạn của Công ty là 600 triệu đồng nhưng bước sang năm 2016 và 2017 mức nợ đã giảm xuống con số 0 đồng. Đây là một dấu hiệu tốt cho thấy sự nổ lực của Công ty trong việc giảm lãi từ các khoản vay dài hạn. Vốn chủ sở hữu: Của Công ty tăng liên tục qua các năm với vốn đầu tư của chủ sở hữu không đổi là 12.000 triệu đồng. Nguyên nhân là do sự biến động của lợi nhuận sau thuế chưa phân phối của Công ty. Cụ thể là năm 2016 lợi nhuận sau thuế chưa phân phối giảm 7.835,01 triệu đồng tương ứng với giảm 48% so với năm 2015 tuy nhiên qua năm 2017 lợi nhuận sau thuế chưa phân phối của Công ty có xu hướng tăng nhẹ với mức tăng 499,98 triệu đồng tương ứng với tăng 2,07% so với năm 2016. Tóm lại, qua việc phân tích tình hình biến động về nguồn vốn và tài sản của Công ty trong 3 năm 2015-2017, cho ta thấy nguồn vốn và tài sản của Công ty tăng liên tục qua các năm. Tuy nhiên, hàng tồn kho còn tồn động nhiều, các khoản vay ngắn hạn của Công ty có xu hướng gia tăng làm cho chi phí lãi vay tăng caoTrường gây ảnh hưởng đĐạiến lợi nhu họcận của CôngKinh ty. Chính tế vì Huếvậy, trong những năm tới Công ty cần có những chính sách để cải thiện hơn nữa về nguồn vốn và tài sản, ngày càng hoàn thiện hơn để đạt được kết quả tốt, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. SVTH: Lê Thị Phin 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Bảng 2.2: Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015-2017 (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Số tiền % Số tiền % Số tiền % (+/-) % (+/-) % A.TÀI SẢN 220.198,21 100 320053,48 100 522.782,19 100 99.855,27 45,35 202.728,71 63,34 I.Tài sản ngắn hạn 107.390,97 48,77 197.729,68 61,78 268.608,37 51,38 90.338,71 84,12 70.878,69 35,85 1. Tiền và các khoản TĐ tiền 3.718,02 1,69 5.546,08 1,73 4.779,02 0,91 1.828,06 49,17 -767,06 -13,83 2. Các khoản phải thu NH 78.426,72 35,62 98.313,92 30,72 238.840,52 45,69 19.887,20 25,36 140.526,60 142,94 3. Hàng tồn kho 3.025,34 1,37 3.451,84 1,08 24.406,74 4,67 426,50 14,10 20.954,90 607,06 4. Tài sản ngắn hạn khác 22.220,90 10,09 90.417,83 28,25 582,09 0,11 68.196,93 306,90 -89.835,74 -99,36 II. Tài sản dài hạn 112.807,24 51,23 122.323,81 38,22 254.173,82 48,62 9.516,57 8,44 131.850.01 107,79 1. Tài sản cố định 112.614,64 51,14 122.131,21 38,16 150.743,28 28,83 9.516,57 8,45 28.612,07 23,43 2. Các khoản đầu tư TCDH 192,60 0,09 192,60 0,06 192,60 0,04 0 0 0 0 B. NGUỒN VỐN 220.198,21 100 320.053,48 100 522.782,19 100 99.855,27 45,35 202.728,71 63,34 I. Nợ phải trả 182.440,35 82,85 202.307,30 63,21 404.536,03 77,38 19.866,95 10,89 202.228,73 99,96 1. Nợ ngắn hạn 181.840,35 82,58 202.307,30 63,21 404.536,03 77,38 20.466,95 11,26 202.228,73 99,96 2. Nợ dài hạn 600 0,27 0 0 0 0 -600 -100 0 0 II. Vốn chủ sở hữu 37.757,87 17,15 117.746,19 36,79 118.246,17 22,62 79.988,32 211,85 499,98 0,42 1. Vốn chủ sở hữu 12.000 5,45 12.000 3,75 12.000 2,30 0 0 0 0 2. Lợi nhuận chưa phân phối -16.323,80 -7,41 -24.158,81 -7,55 -23.658,83 -4,53 -7.835,01 -48,00 499,98 2,07 Trường Đại học Kinh(Ngu ồtến: Phòng Huế Kế toán Công ty CPVT Hùng Đạt) SVTH: Lê Thị Phin 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 2.1.2 Tình hình biến động kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015-2017 Căn cứ vào số liệu đã tính toán ở Bảng 2.3 ta thấy, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPVT Hùng Đạt biến động tăng giảm qua 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017 và đang có xu hướng cải thiện rõ rệt. Với tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều công ty làm ăn thua lỗ dẫn đến phá sản, tuy nhiên với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đạt được thì đây là một thành tích quan trọng trên thị trường hiện nay. Doanh thu thuần về BH và CCDV của công ty tăng mạnh và liên tục qua 3 năm. Cụ thể, ở năm 2015 là 249.851,06 triệu đồng, năm 2016 là 329.453,95 triệu đồng tăng lên đến 79.602,89 triệu đồng tương ứng với tăng lên 31,86% so với năm 2015. Năm 2017 doanh thu thuần về BH và CCDV của công ty là 442.741,18 triệu đồng tăng lên 113.287,23 triệu đồng tương ứng với tăng 34,39% so với năm 2016. Để đạt đựơc kết quả này, công ty đã phải đẩy mạnh công tác mở rộng thị trường kết hợp với các chính sách ưu đãi dành cho khách hàng giúp cho doanh thu của công ty tăng lên đáng kể. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 (Đơn vị : Triệu đồng) Năm 2016/2015 Năm 2017/2016 Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 (+/-) % (+/-) % 1. Doanh thu thuần về BH và CCDV 249.851,06 329.453,95 442.741,18 79.602,89 31,86 113.287,23 34,39 2. Giá vốn hàng bán 241.481,73 317.050,75 432.308,31 75.569,02 31,29 115.257,56 36,35 3. Lợi nhuận gộp về BH và CCDV 8.369,33 12.403,21 10.432,86 4.033,88 48,20 -1.970,35 -15,89 4. Doanh thu hoạt động tài chính 193,14 17,40 17,91 -175.74 -91,00 0,51 2,93 5. Chi phí tài chính 6.113,01 7.023,98 8.251,58 910,97 14,90 1.227,6 17,48 6. Chi phí quản lý kinh doanh 15.800,24 16.752,23 14.287,76 951,99 6,03 -2.464,47 -14,71 7. Lợi nhuận thuần từ HĐKD -13.350,79 -11.355,60 -12.088,56 1.995,19 14,94 -732,96 -6,45 8. Lợi nhuận khác 65,41 3.612,46 12.610,54 3.547,05 5.422,79 8.998,08 249,08 9. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế -13.285,38 -7.743,15 521,97 5.542,23 41,72 8.265,12 106,74 10. Lợi nhuận sau thuế TNDN -13.285,38 -7.743,15 521,97 5.542,23 41,72 8.265,12 106,74 (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty CPVT Hùng Đạt) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt 2.2.1 Công tác tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công Tiền lương luôn luôn là vấn đề được quan tâm trong Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt và đây là được xem như là công cụ để tạo động lực cho người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty. Đây là một hình thức kích thích tinh thần làm việc của người lao động bằng vật chất rất hiệu quả và mang lại những kết quả không ngờ. Chính sách lương của Công ty phụ thuộc vào tính phức tạp của công việc đòi hỏi người lao động phải có trình độ, kinh nghiệm cao. Công việc càng phức tạp thì tiền lương càng cao. Ngoài ra còn phụ thuộc vào tính trách nhiệm trong công việc: Các vị trí công việc càng cao kéo theo phần trách nhiệm cũng tăng thêm; Công việc càng gắn với trách nhiệm cao thì tiền lương càng cao. Khả năng tài chính của Công ty. Và mức sống, tình hình giá cả sinh hoạt trên thị trường. Cụ thể hình thức trả lương của Công ty như sau: Đảm bảo nguyên tắc trả lương công khai, công bằng trước toàn thể nhân viên; đúng và đủ với công sức, sức lực mà người lao động đã cống hiến. Hình thức trả lương theo thời gian đối với khối gián tiếp phục vụ sản xuất, bao gồm: Ban giám đốc Công ty, Văn phòng Công ty, Phòng Kế toán – Tài chính, Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Pháp chế, Phòng điều hành, Phòng Kinh doanh,Trường Phòng Thủ kho,Đại Phòng học vật tư, PhânKinh xưởng –tếSửa chHuếữa, Công thức tính lương như sau: TLi = MLcbi + Lltgi+ Ltci + PCi Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i MLcbi: Mức lương cơ bản của nhân viên i SVTH: Lê Thị Phin 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Lltgi: Lương làm thêm giờ của nhân viên i Ltci: Lương tăng ca của nhân viên i PCi: Các khoản phụ cấp của nhân viên i Tiền lương của khối gián tiếp phục vụ sản xuất phụ thuộc vào mức lương cơ bản, lương làm thêm giờ, lương tăng ca và các khoản phụ cấp. Hình thức trả lương theo sản phẩm đối với nhân viên lái xe: TLi = MLcbi + ∑(Số chuyến *ĐGi) +PC Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i MLcb: Mức lương cơ bản của nhân viên i ĐGi: Đơn giá của chuyến i PC: Các khoản phụ cấp Như vậy mức lương của nhân viên lái xe phụ thuộc chủ yếu vào số chuyến mà họ đã đi được tạo cho họ động lực để hăng hái, siêng năng làm việc. Từ đó, làm cho kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có hiệu quả hơn. Dưới đây là bảng lương bình quân tháng được phân theo loại lao động tại Công ty CPVT Hùng Đạt qua 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017: Ta thấy mức lương bình quân của cán bộ, nhân viên trong công ty có xu hướng tăng qua các năm. Lương trung bình của lãnh đạo Công ty cao hơn gấp đôi lương lãnh đạo và nhân viên văn phòng và gần gấp ba khối công nhân phân xưởng– sửa chữa. Đây là mức chênh lệch khá lớn, đã tính đến trách nhiệm của công viTrườngệc và trình độ chuyên Đại môn. họcNhưng xét Kinh về khía cạ nhtế công Huế việc thì đội ngũ công nhân phân xưởng – sửa chữa lại là đội ngũ làm việc vất vả hơn. Vì đặc thù công ty là công ty vận tải nên không phân biệt ngày lễ và thường xuyên làm thêm ngoài giờ, không có ngày nghỉ do khối lượng công việc nhiều, tiến độ gấp rút mà nhận lực luôn trong tình trạng thiếu. SVTH: Lê Thị Phin 53
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Bảng 2.4: Lương bình quân theo loại lao động tại Công ty CPVT Hùng Đạt giai đoạn 2015-2017 (Đơn vị: Triệu đồng) Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 (+/-) % (+/-) % Lãnh đạo Công ty 16,20 17,00 17,80 0,80 4,94 0,80 4,71 Quản lý và nhân viên văn 6,80 7,20 8,50 0,40 5,88 1,30 18,06 phòng Công nhân phân xưởng – 4,50 5,80 6,40 1,30 28,89 0,60 10,34 sửa chữa Bình quân chung 9,17 10,00 10,90 0,83 9,05 0,90 9,00 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CPVT Hùng Đạt) Với mức lương như trên ta có thể thấy rằng bộ phận văn phòng làm việc ít vất vả hơn nhưng lại được hưởng mức lương cao. Vì vậy cần phải có những cải thiện mới nhằm tạo động lực cho người lao động. Tiền lương bình quân của Công ty CPVT Hùng Đạt tương đối cao hơn các doanh nghiệp khác có cùng ngành.Vì vậy mà tiền lương đã trở thành một nhân tố rất lớn ảnh hưởng đến động lực lao động trong Công ty. Mặt khác, Công ty đã duy trì và gia tăng tốc độ tăng lương bình quân ở mức ổn định, tạo ra sự an tâm cho người lao động khi làm việc. Để biết được thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty thông qua tiền lương, dưới đây là kết quả của tiến trình khảo sát đã thu lại: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Phin 54
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Quang Thành Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại Công ty CPVT Hùng Đạt Bình Ký Mức độ đánh giá (%) quân Chỉ tiêu hiệu chung 1 2 3 4 5 ( ) Tiền lương xứng đáng với năng lực TL1 0 0 25,9 38,5 35,6 4,10 làm việc của anh/chị. Tiền lương được trả đầy đủ TL2 0 8,9 17,8 44,4 28,9 3,93 Tiền lương được trả đúng hạn TL3 0 1,5 20,7 45,9 31,9 4,08 Tiền lương hiện tại của Công ty đủ TL4 0 0 26,7 40,7 32,6 4,06 để trang trải cuộc sống của anh/chị. Tiền lương được trả công bằng. TL5 3,7 34,8 26,7 31,9 3,0 2,96 Tiền lương được trả công khai. TL6 0 0 18,5 44,4 37,0 4,18 Khi nghỉ phép, ốm đau anh/chị vẫn TL7 0 0 12,6 54,1 33,3 4,21 được nhận tiền lương. (Kết quả xử lý SPSS) Qua phân tích cho thấy, tỷ lệ người lao động đồng ý và rất đồng ý về chính sách tiền lương của người lao động tại công ty chiếm phần lớn hơn. Vì vậy, có thể nói Ban lãnh đạo Công ty đã có những chính sách về lương làm cho người lao động hài lòng, đây không phải là việc làm mà bất kỳ công ty nào cũng làm đưTrườngợc. Tiền lương là Đạiyếu tố quan học trọng nhKinhất giúp cho tế ngư Huếời lao động trang trải cuộc sống, về phần đánh giá của người lao động cho thấy họ rất hài lòng về số tiền lương mà họ nhận được sau khi đã nổ lực làm việc tại công ty, mức độ đồng ý và rất đồng ý chiếm đến 73,3% đây là con số khá lớn và đặc biệt là không có người lao động nào không hài lòng về tiêu chí này, phần còn lại là 26,7% được người lao động đánh giá là trung lập, không có ý kiến. Qua đây, Công ty nên chú tâm hơn nữa về chính sách tiền lương để nhóm này dần SVTH: Lê Thị Phin 55