Khóa luận Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH quảng cáo thương mại Sen Vàng

pdf 82 trang thiennha21 20/04/2022 160
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH quảng cáo thương mại Sen Vàng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_hoat_dong_quan_tri_nguon_nhan_luc_tai_co.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH quảng cáo thương mại Sen Vàng

  1. i i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BÁO CÁO THỰ C TẬP TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ĐỀ TÀI: KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG GV hƣớng dẫn : TS. LÊ QUANG HÙNG Sinh viên thực hiện : TẠ THỊ NGỌC DUNG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Lớp: 10DQD06 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP MSSV: 1054011012 Năm 2014 Giảng viên hƣớng dẫn : Th.s NGÔ NGỌC CƢƠNG Sinh viên thực hiện : TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV: 1054011012 Lớp: 10DQD06 TP. Hồ Chí Minh, 2014
  2. ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là khóa luận của em. Những số liệu và báo cáo đƣợc thực hiện tại công ty TNHH Thƣơng Mại Quảng Cáo Sen Vàng, không sao chép từ bất kì nguồn nào. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan này. TP.Hồ Chí Minh, Ngày 14 Tháng 7 Năm 2014 Sinh viên thực hiện Tạ Thị Ngọc Dung
  3. iii LỜI CẢM ƠN Thông qua khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn đến: Ban giám hiệu trƣờng Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực thế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và tích góp kinh nghiệm cho bản thân trƣớc khi tốt nghiệp. Qúy thầy cô tại khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hƣớng dẫn và cung cấp cho em những kiến thức cần thiết và đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS. NGÔ NGỌC CƢƠNG đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và giúp em hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp này. Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên trong công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG đã tận tình giúp đỡ, tạo cơ hội cho em hoàn thành tốt đề tài này. Cuối cùng, em xin cảm ơn đến tất cả bạn bè, ngƣời thân, những ngƣời đã quan tâm và ủng hộ em. TP.Hồ Chí Minh, Ngày Tháng Năm 2014 Sinh viên Tạ Thị Ngọc Dung
  4. iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN  TP.HCM, Ngày tháng năm 2014 GVHD: ThS. NGÔ NGỌC CƢƠNG
  5. v BM03/QT04/ĐT Khoa: Quản trị kinh doanh PHIẾU ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Hệ: Chính quy 1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đăng ký đề tài Tạ Thị Ngọc Dung MSSV: 1054011012 Lớp: 10DQD06 Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp 2. Tên đề tài đăng ký : Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 3. Giảng viên hƣớng dẫn: Th.S Ngô Ngọc Cƣơng Sinh viên đã hiểu rõ yêu cầu của đề tài và cam kết thực hiện đề tài theo tiến độ và hoàn thành đúng thời hạn. Ý kiến giảng viên hƣớng dẫn TP. HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2014 (Ký và ghi rõ họ tên) Sinh viên đăng ký (Ký và ghi rõ họ tên) Trƣởng khoa ký duyệt
  6. vi MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x DANH MỤC CÁC BẢNG xi DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ xii LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu của đề tài 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2 5. Bố cục của khóa luận 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4 1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.1.1 Nhân lực 4 1.1.1.2 Quản trị nhân lực 4 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quàn trị nguồn nhân lực 5 1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 7 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7 1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 7 1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 7 1.2.2.1.1 Thiết kế công việc 7 1.2.2.1.2 Phân tích công việc 8 1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 8 1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo 12
  7. vii 1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo 12 1.2.4 Đãi ngộ nhân sự 13 1.3 Văn hóa doanh nghiêp̣ 15 1.4 Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 15 1.4.1 Môi trƣờng bên trong 15 1.4.2 Môi trƣờng bên ngoài 16 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG 19 2.1 Tổng quan 19 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 19 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 19 2.1.1.2 Quá trình phát triển 19 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty 20 2.1.2.1 Chức năng 20 2.1.2.2 Nhiệm vụ 20 2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 22 2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức 22 2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban 23 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 27 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 28 2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực 28 2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013 28 2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 29 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng
  8. viii Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 32 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 32 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 32 2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 32 2.2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 40 2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42 2.2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 42 2.2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng mại Sen Vàng 46 2.2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự 48 2.2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất 48 2.2.2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 51 2.2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 52 2.2.3.1 Kết quả đạt đƣợc 52 2.2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 53 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 55 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG 56 3.1 Định hƣớng phát triển công ty 56 3.1.1 Định hƣớng chung 56 3.1.2 Định hƣớng phát triển phòng nhân sự 56 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 57 3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty 57 3.2.1.1 Cở sở của giải pháp 57 3.2.1.2 Nội dung của giải pháp 57 3.2.1.3 Kết quả dự kiến 58
  9. ix 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 58 3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 58 3.2.2.2 Nội dung của giải pháp 58 3.2.2.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp 59 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59 3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 59 3.2.3.2 Nội dung của giải pháp 59 3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp 61 3.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ 61 3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp 61 3.2.4.2 Nội dung của giải pháp 61 3.2.4.3 Kết quả của giải pháp 62 3.2.5 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực 63 3.2.5.1 Cơ sở của giải pháp 63 3.2.5.2 Nội dung của giải pháp 63 3.2.5.3 Kết quả đạt đƣợc của giải pháp 63 3.3 Kiến nghị 63 3.3.1 Kiến nghị với công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 63 3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ 65 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 65 KẾ T LUÂṆ 66
  10. x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn ĐH Đại học CĐ Cao Đẳng TC Trung cấp THPT Trung học phổ thông BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội ĐVT Đơn vị tính UBND Ủy ban nhân dân
  11. xi DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Tên Trang 1 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH 23 Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013 2 2.2 Số lƣợng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 28 Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 3 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Quảng Cáo 29 Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 4 2.4 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng 32 Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 5 2.5 Chi phí tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 40 Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013 6 2.6 Hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo 41 Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013 7 2.7 Chi phí đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 47 Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013
  12. xii DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ STT Hình Tên Trang 1 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 22 Mại Sen Vàng 2 2.2 Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013 29 3 2.3 Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH 30 Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013 4 2.4 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH 30 Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013 5 2.5 Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực công ty TNHH 31 Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013 6 2.6 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo 36 Thƣơng Mại Sen Vàng 7 2.7 Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 44 Mại Sen Vàng
  13. 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ khi gia nhập WTO đến này, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến đáng kể. Các chính sách khuyến khích đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam cũng nhƣ khuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra nƣớc ngoài đã làm nền kinh tế Việt Nam phát triển theo chiều hƣớng tích cực. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nƣớc lẫn các doanh nghiệp nƣớc ngoài khác đang gia nhập vào thị trƣờng Việt Nam. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt các nguồn lực sẵn có của bản thân. Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân lực của mình bởi vì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Trong số các nguồn lực của công ty nhƣ nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị, máy móc, thông tin thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Vì vậy nếu biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng phát triển, tiềm năng và lớn mạnh hơn nữa. Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu đƣợc vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua việc quản trị nguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Qua quá trình tìm hiểu về Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG em nhận thấy đây là một công ty mới thành lập đƣợc 7 năm nhƣng đã có những thành công tƣơng đối trong lĩnh vực quảng cáo và tổ chức sự kiện. Là một công ty làm việc dựa trên sự sáng tạo, năng động thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của công ty. Vậy nên muốn tồn tại và phát triển và cạnh tranh với các công ty khác thì công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG cần phải quản trị tốt nguồn lực của mình. Nhận thức đƣợc tầm quản trị của nhân lực trong sự phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG, đề tài “ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG” đƣợc lựa chọn để tìm hiểu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  14. 2 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2. Mục tiêu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu của khóa luận là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010 - 2013, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty. 2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì cần phải đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể nhƣ sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn 2010 đến 2013 Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng, thu thập từ sách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  15. 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Phƣơng pháp xử lý số liệu: Phƣơng pháp thống kê: phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáo tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng nhƣ các báo cáo về hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty. Phƣơng pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập đƣợc, thông qua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Phƣơng pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thông tin tiến hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Xử lý số liệu thu thập đƣợc và số liệu khảo sát thực tế bằng phần mềm Excel. 5. Bố cục của khóa luận Phần Mở đầu Phần Nội dung: gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Chƣơng 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Phần Kết luận SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  16. 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Nhân lực Nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ hiểu là nguồn lƣc̣ con ngƣời , là một trong những nguồn lƣc̣ quan troṇ g nhất của sƣ ̣ phát triển kinh tế xa ̃ hôị . Nguồn nhân lƣc̣ còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣơc̣ huy đôṇ g vào quá trình lao đôṇ g. 1.1.1.2 Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào taọ - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chƣ́ c nhằm đaṭ đƣơc̣ kết quả tối ƣu cho cả tổ chƣ́ c lâñ nhân viên. Theo môṭ cách nhìn khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viê n tƣơng hơp̣ với nhau cùng đaṭ đến muc̣ tiêu . Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà ngƣời quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp ; quy trình này gồ m các bƣớc tuyển duṇ g , quản lý, trả lƣơng, nâng cao hiêụ quả hoaṭ đôṇ g , và sa thải nhân viên trong doanh nghiêp̣ 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời tr ong các tổ chƣ́ c ở tầm vi mô và có hai muc̣ tiêu cơ bản:  Sƣ̉ duṇ g có hiêụ quả nguồn nhân lƣc̣ nhằm tăng năng suất lao đôṇ g và nâng cao tính hiêụ quả của tổ chƣ́ c.  Đáp ƣ́ ng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên đƣơc̣ phát huy tối đa các năng lƣc̣ cá nhân, đƣơc̣ kích thích, đôṇ g viên nhiều nhất taị nơi làm viêc̣ và trung thành, tâṇ tâm với doanh nghiêp̣ . SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  17. 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cƣ́ u quản tri ̣nguồn nhân lƣc̣ giúp các nhà quản tri ̣hoc̣ đƣơc̣ cách giao tiếp với ngƣời khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc̣ , tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển choṇ và sƣ̉ duṇ g nhân viên , biết cách phối hơp̣ thƣc̣ hiêṇ muc̣ tiêu của tổ chƣ́ c và muc̣ tiêu của các cá nhân , nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiêp̣ . Về măṭ xa ̃ hôị , quản trị nguồn nhâ n lƣc̣ thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của ngƣời lao đôṇ g , đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức , doanh nghiêp̣ và ngƣời lao đôṇ g, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tƣ bản- lao đôṇ g trong các doanh nghiêp̣ . 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân vi ên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp . Để có thể tuyển đƣơc̣ đúng ngƣời cho đúng công viêc̣ , trƣớc hết doanh nghiêp̣ phải căn cƣ́ vào kế hoac̣ h sản xuất, kinh doanh và thƣc̣ traṇ g sƣ̉ duṇ g nhân viên trong doa nh nghiêp̣ nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thƣc̣ hiêṇ phâ n tích công viêc̣ se ̃ cho doanh nghiêp̣ biết số lƣợng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Viêc̣ áp duṇ g các kỹ năng tuyển duṇ g nhƣ trắc nghiêṃ và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc . Do đó , nhóm chƣ́ c năng tuyển duṇ g thƣờng có các hoaṭ đôṇ g : dƣ ̣ báo và hoac̣ h điṇ h nguồn nhân lƣc̣ , phân tích công viêc̣ , phỏng vấn, trắc nghiêṃ , thu thâp̣ , lƣu trƣ̃ và xƣ̉ lý các thông tin về nguồn nhân lƣc̣ của doanh nghiêp̣ .  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lƣc̣ cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  18. 6 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công viêc̣ của doanh nghiêp̣ . Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào taọ , huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ : hƣớng nghiêp̣ , huấn luyêṇ , đào taọ kỹ năng thƣc̣ hành cho công nhân ; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lƣc̣ trong doanh nghiêp̣ . Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đôṇ g viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đep̣ trong doanh nghiêp̣ . Chƣ́ c năng kích thích , đôṇ g viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇ g nhằm khuyến khích , đôṇ g viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm viêc̣ hăng say, tâṇ tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao . Giao cho nhân viên nhƣ̃ng công viêc̣ mang tính thách thƣ́ c cao , cho nhân viên biết đƣơc̣ sƣ ̣ đánh giá của cán bô ̣lañ h đaọ về mƣ́ c đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lƣơng cao và công bằng , kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến , cải tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣ , v.v là nhƣ̃ng biêṇ pháp hƣ̃u hiêụ để thu hút và duy trì đƣơc̣ đôị ngũ lao đôṇ g lành nghề cho doanh nghiêp̣ . Do đó , xây dƣṇ g và quản lý hê ̣thống thang bảng lƣơng , thiết lâp̣ và áp duṇ g các chính sách lƣơng bổng , thăng tiến , kỷ luật , tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lƣc̣ thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ của nhân viên là nhƣ̃ng hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇ g viên. Chƣ́ c năng quan hê ̣lao đ ộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm viêc̣ và các mối quan hê ̣trong công viêc̣ nhƣ : ký kết hợp đồng lao đôṇ g, giải quyết khiếu tố , tranh chấp lao đôṇ g , giao tế nhân viên , cải thiện môi trƣờng làm viê c̣ , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . Giải quyết tốt các chức năng quan hê ̣lao đôṇ g se ̃ vƣ̀ a giúp doanh nghiêp̣ taọ ra bầu không khí tâm lý tâp̣ thể và SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  19. 7 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG các giá trị truyền thống tốt đẹp, vƣ̀ a làm cho nhân viên đƣơc̣ thỏa mañ với công viêc̣ và doanh nghiệp. 1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau đây: Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh. Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc. Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực. Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5. Bƣớc 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 1.2.2.1.1 Thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  20. 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG công viêc, phù hợp giữa các kĩ năng của ngƣời lao động với các đòi hỏi của công việc. Các phƣơng pháp thiết kế công việc: - Chuyên môn hóa - Thay đổi công việc - Kiêm nhiệm nhiều công việc - Làm giàu công việc - Nhóm tự quản 1.2.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Có nhiều phƣơng pháp để phân tích công việc. Các phƣơng pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phƣơng pháp. Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt. Từ bản phân tích này nhà quản trị làm đƣợc hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc. Tiến trình gồm: Bƣớc 1: Xác định thông tin phân tích công việc Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Bƣớc 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Bƣớc 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc 1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức. Nguồn tuyển chọn Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ƣu điểm nhƣ khuyến khích nhân viên bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  21. 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế nhƣ không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo. Nguồn bên ngoài Nguồn lao động ở thị trƣờng bên ngoài bao gồm: những ngƣời tự đến doanh nghiệp để xin việc, ngƣời do các trung tâm đào tạo nhƣ các trƣờng dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những ngƣời là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Các bƣớc tuyển dụng lao động: Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng - Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng - Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng nhƣ: Quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trƣờng, các trung tâm đào tạo. - Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển nhƣ lƣơng bỗng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, các hƣớng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  22. 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ - Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau nhƣ công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý. Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài từ 5- 10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chƣa nhận ra. Bƣớc 5: kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phƣơng diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức, doanh nghiệp Bƣớc 7: xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. Bƣớc 8: Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tƣ cách nhƣng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng. Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên: Đây là bƣớc quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hƣởng đến mức độ chính SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  23. 11 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trƣớc cách thức ra quyết định tuyển chọn. Bƣớc 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên đƣợc tuyển chọn đã thống nhất những điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lƣơng thƣởng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bƣớc tiếp theo là ký hợp đồng lao động. 1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1 Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp và ý thức làm việc. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng từng con ngƣời lao động (trí tuệ, thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội của địa phƣơng, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lƣc̣ là bất cƣ́ quá trình hay hoaṭ đôṇ g nào nhằm phát triển nhƣ̃ng kiến thƣ́ c làm viêc̣ cơ bản, sƣ ̣ tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho môṭ tổ chƣ́ c”. 1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Kích thích.  Cung cấp thông tin phản hồi.  Tổ chƣ́ c.  Nhắc laị.  Ứng dụng.  Tham dƣ.̣ SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  24. 12 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo Theo điṇ h hƣớng nôị dung đào taọ , có hai hình thƣ́ c: đào taọ điṇ h hƣớng công viêc̣ và đào taọ điṇ h hƣớng doanh nghiêp̣ .  Theo muc̣ đích , nôị dung đào taọ , có rất nhiều hình thức : đào taọ , hƣớng dâñ công viêc̣ cho nhân viên ; đào taọ , huấn luyêṇ kỹ năng ; đào taọ kỹ thuâṭ an toàn lao đôṇ g; đào taọ và nâng cao trình đô ̣chuyên môn , kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lƣc̣ quản tri ̣  Theo cách tổ chƣ́ c, có các hình thức đào tạo : đào taọ chính quy, đào taọ taị chƣ́ c, lớp caṇ h xí nghiêp̣ , kèm cặp tại chỗ,  Theo điạ điểm hoăc̣ nơi đào taọ , có các hình thức : đào tạo tại nơi làm việc , đào tạo ngoài nơi làm việc,  Theo đối tƣơṇ g hoc̣ viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị 1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo Để kích thích lao đôṇ g, doanh nghiêp̣ cần phải có môṭ cơ chế đaĩ ngô ̣hấp dâñ . Cơ chế đô ̣đaĩ ngô ̣đƣơc̣ hiểu theo nghiã chung nhất là bao gồm toàn bô ̣lƣơng , thƣởng, các chế độ phúc lợi ; mang tính vâṭ chất hay phi vâṭ chất liên quan đến thể chất hoăc̣ tinh thần của ngƣời lao đôṇ g do doanh nghiêp̣ cung cấp. Nhƣ vâỵ , cơ chế đaĩ ngô ̣gồm ba hình thƣ́ c cơ bản là : các lợi ích vật chất trực tiếp , các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của ngƣời lao động . Viêc̣ cung cấp các lơị ích vâṭ chất trƣc̣ tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thƣờng thấy taị các doanh nghiêp̣ . Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lƣợng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đaĩ ngô ̣cũng ít hơn. Sƣ ̣ hài lòng về măṭ tâm lý của ngƣời lao đôṇ g là kết quả của nhiều lơị ích phi vâṭ chất mà ngƣời lao đôṇ g có đƣơc̣ khi làm viêc̣ cho doanh nghiêp̣ . Môṭ môi trƣờng làm viêc̣ an toàn , không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn ngƣời lao đôṇ g . Bên caṇ h đó , ngƣời lao đôṇ g se ̃ cảm thấy gắn bó với doanh nghiêp̣ hơn nếu thành tích của ho ̣đƣơc̣ ghi nhâṇ và đánh giá , nếu ho ̣có đƣơc̣ nhiều cơ hôị để hoc̣ tâp̣ hoăc̣ thăng tiến trong viêc̣ phát triển nghề nghiêp̣ của mình . Bên caṇ h viêc̣ duy trì cả ba hình thƣ́ c đaĩ ngô ̣ , doanh nghiêp̣ cần đảm bảo nguyên tắc về sƣ ̣ công bằng và minh bac̣ h trong viêc̣ thƣc̣ hiêṇ các hình thƣ́ c đaĩ ngô ̣ này. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  25. 13 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Nhiều nghiên cƣ́ u chỉ ra rằng , ngƣời lao đôṇ g se ̃ có phản ƣ́ ng tiêu cƣc̣ ở mƣ́ c cao hơn nếu cho rằng ho ̣đƣơc̣ đối xƣ̉ không công bằng so với trƣờng hơp̣ ho ̣nhâṇ đƣơc̣ mƣ́ c đaĩ ngô ̣thấp nhƣng công bằng. Ngoài ra , doanh nghiêp̣ cần xây dƣṇ g con đƣờng phát triển nghề nghiêp̣ cho ngƣời lao đôṇ g. Ngƣời lao đôṇ g cần đƣơc̣ hỗ trơ ̣ để xây dƣṇ g con đƣờng phát triển nghề nghiêp̣ của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế maṇ h trong viêc̣ thúc đẩy ngƣời lao đôṇ g gắn bó hơn với doanh nghiêp̣ . Ngƣời lao đôṇ g se ̃ không cam kết làm viêc̣ ở môṭ doanh nghiêp̣ - nơi ho ̣ không nhìn thấy tƣơng lai cho sƣ ̣ phát triển nghề nghiêp̣ của mình . Đặt biệt tro ng điều kiêṇ nền kinh tế mở , ngƣời lao đôṇ g ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hôị để lƣạ choṇ , quyết điṇ h làm viêc̣ hay không làm viêc̣ cho doanh nghiêp̣ . Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp c àng rõ ràng , càng chi tiết, ngƣời lao đôṇ g càng xác điṇ h rõ hơn hƣớng đi của mình và đƣơng nhiên mƣ́ c đô ̣thúc đẩy ho ̣làm viêc̣ để đaṭ đƣơc̣ muc̣ đích đó se ̃ cao hơn . Để làm đƣơc̣ điều này, doanh nghiêp̣ nên chú ý thƣc̣ hiêṇ các giải pháp sau:  Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hôị phát triển nghề nghiêp̣ .  Tiêu chuẩn hóa các chƣ́ c danh và các phƣơng thƣ́ c bổ nhiêṃ , điều đôṇ g.  Hỗ trơ ̣ viêc̣ lâp̣ kế hoac̣ h và thƣc̣ hiêṇ muc̣ tiêu nghề nghiêp̣ .  Tạo môi trƣờng để ngƣời lao động học tập.  Cơ chế để phát hiêṇ và đào taọ nhân tà i. 1.2.4 Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động nhằm khích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Có hai loại đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp, SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  26. 14 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Tiền lƣơng thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hƣớng tới 4 mục tiêu cơ bản là : thu hút nhân viên , duy trì nhƣ̃ng nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp. Hê ̣thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:  Tiền lƣơng: tiền lƣơng là giá cả sƣ́ c lao đôṇ g , đƣơc̣ hình thành qua thỏa thuâṇ giƣ̃a ngƣời sƣ̉ duṇ g lao đôṇ g và ngƣời lao đôṇ g.  Tiền thƣởng: Nhằm kích thích đối với ngƣời lao đôṇ g trong viêc̣ phấn đấu thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ tốt hơn.  Phụ cấp lƣơng: là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản , nó bổ sung cho lƣơng cơ bản , bù đắp thêm cho ngƣời lao đôṇ g khi ho ̣phải làm viêc̣ trong nhƣ̃ng điều kiêṇ không thuâṇ lơị (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc haị, phụ cấp khu vực)  Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế , hƣu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trƣa do doanh nghiêp̣ đài tho,̣ trơ ̣ cấp của doanh nghiêp̣ cho các nhân viên có con hoăc̣ hoàn cảnh khó khăn, Môṭ hê ̣thống lương, thưởng tốt phải đá p ứ ng cá c yêu cầu sau:  Công bằng: Mƣ́ c lƣơng, thƣởng phải tƣơng xƣ́ ng với giá tri ̣công viêc̣ và đƣơc̣ xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.  Cạnh tranh: Mƣ́ c lƣơng, thƣởng phải ngang bằng với mƣ́ c của các đối thủ caṇ h tranh.  Linh hoaṭ: Mƣ́ c lƣơng, thƣởng có thể đƣơc̣ điều chỉnh cho phù hơp̣ với tƣ̀ ng nhân viên.  Câp̣ nhâṭ : Mƣ́ c lƣơng, thƣởng phải đƣơc̣ điều chỉnh kip̣ thời với nhƣ̃ng thay đổi nhƣ: lạm phát, khối lƣợng công việc, trách nhiệm, Đãi ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của ngƣời lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của ngƣời lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi đƣợc nâng cao nhƣ: niềm vui trong công việc, đƣợc tôn trọng, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đƣa ra mức lƣơng cao và chế độ đãi ngô ̣hấp dâñ để giƣ̃ chân các nhân viên giỏi . Nhƣng trong nhiều trƣờng hơp̣ , điều SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  27. 15 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết điṇ h sƣ ̣ “đi hay ở” của nhân viên . Nếu đƣơc̣ trả mƣ́ c lƣơng cao và chế đô ̣đaĩ ngô ̣hấp dâñ nhƣng phải làm viêc̣ trong môṭ môi trƣờng thiếu trang thiết bi ̣làm viêc̣ , thiếu sƣ ̣ côṇ g tác, tin tƣởng và tôn troṇ g lâñ nhau thì chắc chắn ngƣời lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy. 1.3 Văn hóa doanh nghiêp̣ Văn hóa doanh nghiêp̣ có thể đƣơc̣ hiểu là môṭ hê ̣thống các giá tri ̣vâṭ thể và phi vâṭ thể đƣơc̣ gây dƣṇ g nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiêp̣ . Nó thể hiện ở:  Kế hoac̣ h và muc̣ tiêu chiến lƣơc̣ của doanh nghiêp̣ đƣơc̣ điṇ h hƣớng rõ ràng trên cơ sở khách quan , có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiêp̣ .  Hình ảnh, biểu tƣơṇ g, truyền thống, hê ̣thống các chính sách, quy điṇ h của doanh nghiêp̣ ;  Nhƣ̃ng tâp̣ tuc̣ , nề nếp “bất thành văn” nhƣ sƣ ̣ trung thƣc̣ và tin tƣởng lâñ nhau, đấu tranh thẳng thắng, sƣ ̣ quan tâm và giúp đỡ lâñ nhau v.v Văn hóa doanh nghiêp̣ không thể hình thành nếu nhƣ̃ng chuẩn mƣc̣ và quy tắc nói trên không đƣơc̣ thƣc̣ hiêṇ trong các hoaṭ đôṇ g hằng ngày của doanh nghiêp̣ . Ngƣời quản lý doanh nghiệp chính là tấm gƣơng thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo. 1.4 Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hƣởng của hai nhóm nhân tố môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài. Môi trƣờng bên ngoài gồm các yếu tố nhƣ: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa học kỹ thuật Môi trƣờng bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn. 1.4.1 Môi trƣờng bên trong Môi trƣờng bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trƣờng bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách, chiến lƣợc và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hƣởng không nhỏ. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  28. 16 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG - Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. - Chính sách, chiến lƣợc của công ty: Các chính sách của công ty thƣờng tập trung vào giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Các chính sách này có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý. Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn và có một ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. - Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt các chiến lƣợc kinh doanh cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc thực hiện một cách hiệu quả. - Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức, niềm tin và thói quen – tất cả đều phát triển theo thời gian. Hay nói cách khác nó bao gồm các yếu tố nhƣ triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động Các yếu tố này ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực - Công đoàn: công đoàn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động. Vai trò của công đoàn thƣờng kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp, đƣợc tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thƣờng, kỷ luật, tăng lƣơng, hạ bậc lƣơng, sa thải 1.4.2 Môi trƣờng bên ngoài Các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môi trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cƣờng công tác SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  29. 17 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG đào tạo, huấn luyện và bồi dƣỡng cán bộ nhân viên. Việc mở rộng sản xuất cũng đòi hỏi doanh nghiệp tuyển dụng thêm những lao động có năng lực, trình độ và điều này buộc doanh nghiệp phải tăng lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân viên. Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hƣớng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, mặc khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên tạm nghỉ hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi, lƣơng, thƣởng. - Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội: Lao động xã hội bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, đang có hoặc chƣa có việc làm, cơ cấu lao động đƣợc thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ, trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề số lƣợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nƣớc ta vẫn đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà nƣớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu và đang từng bƣớc phát triển chứ chƣa thật sự trở thành nƣớc công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Nhu cầu việc làm ngày càng tăng. Đây cũng là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần quan tâm. - Luật lệ của Nhà nƣớc: Luật lệ của nhà nƣớc hay còn gọi là môi trƣờng pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. - Văn hóa- xã hội: các truyền thống, tập quán, lễ nghi, quy phạm đạo đức tạo nên lối sống văn hóa và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu một xã hội có quá nhiều nền văn hóa khác nhau, nhiều đẳng cấp khác nhau, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nƣớc sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra thành công cho doanh nghiệp hoặc ngƣợc lại. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  30. 18 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG - Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực. Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lƣợng lao động hiện tại của mình và tuyển dụng thêm những lao động đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa. - Đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp tìm nhiều biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Các doanh nghiệp đƣa ra các chính sách nhân sự, lãnh đạo, động viên và khen thƣởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó đồng thời thƣờng xuyên cải tiến môi trƣờng làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi. Nhà quản trị cần phái biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả - Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lƣợng hàng hóa, dịch vụ. Tiêu thụ đƣợc sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu đƣợc tầm quan trọng của khách hàng đối với doanh nghiệp. Để cho nhân viên ý thức đƣợc điều này, nhiệm vụ của các cấp quản lý và toàn thể nhân viên là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1: Chƣơng 1 đã trình bày những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức cũng nhƣ kinh tế - xã hội. Đây sẽ là cơ sở cho việc tìm hiểu và phân tích về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng để hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty sắp phân tích ở chƣơng 2. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  31. 19 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG 2.1 Tổng quan 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 2.1.1.1 Lịch sử hình thành Công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đƣợc thành lập từ ngày 15 tháng 8 năm 2006. Tên tiếng Anh: Golden Lotus Advertising Commerical Company LTD Mã số thuế: 0304504217 Địa chỉ trụ sở chính : 33/20 Lý Văn Phức, Phƣờng Tân Định, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Slogan: "Làm tốt hơn điều khách hàng mong đợi" Logo: Website : Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VNĐ (50 tỷ đồng) 2.1.1.2 Quá trình phát triển Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đƣơc thành lập bởi bà Phạm Thị Kim Dung, Dƣơng Đình Phan, Hoàng Hữu Nhật Nam và Tô Minh Châu. 11/2008 Thành lập thêm Công ty TNHH Năng Động & Phát Triển Viễn Thông PGM, với chức năng quảng cáo thƣơng mại, dịch vụ giá trị gia tăng trên điện thoại và các dịch vụ liên quan đến cuộc gọi 1/2009 Mở thêm Phòng Dự Án và bộ phận đầu số tin nhắn. 2010 Đẩy mạnh việc xây dựng thƣơng hiệu Sen Vàng trên toàn quốc với việc tổ chức thành công các chƣơng trình, sự kiện nhƣ: Ngày hội giao lƣu văn hóa SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  32. 20 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Việt – Nhật, Cuộc thi “Ngƣời Đẹp Hoa Anh Đào”, Festival Gốm Sứ Việt Nam - Bình Dƣơng và các chƣơng trình ca nhạc truyền hình trực tiếp. Công ty đã nhận đƣợc rất nhiều bằng khen từ các cấp lãnh đạo đài truyền hình, phát thanh và Sở văn hóa, UBND các tỉnh, thành phố trên cả nƣớc. 2012 t triển phòng Quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn. 2012 Phát triển phòng kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty 2.1.2.1 Chức năng “Luôn luôn mang đến cho quý khách hàng những giá trị tinh túy và chất lƣợng đảm bảo nhất. Uy tín của công ty đƣợc tạo dựng trong thời gian qua với các hoạt động thực tiễn nhƣ “lửa thử vàng” sẽ làm cho đóa sen ấy ngày càng đẹp và tồn tại dài lâu trong lòng quý vị khách hàng nhƣ một lời cam kết chắc chắn về chất lƣợng dịch vụ công ty chúng tôi mang lại” 2.1.2.2 Nhiệm vụ “Là nhà tƣ vấn, ngƣời đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêu chí luôn trân trọng giá trị làm đƣợc, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng đƣợc đặt lên hàng đầu” 2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động Hiện nay công ty đang hoạt động chuyên về quảng cáo, thƣơng mại, chuyên về 6 mảng kinh doanh chính là: - Tổ chức sự kiện: Công ty thiết kế và xây dựng toàn bộ chƣơng trình cho khách hàng bao gồm: • Hội nghị khách hàng, Ngày hội Công ty, Ngày hội Gia đình. • Khai trƣơng ra mắt sản phẩm mới. • Khởi công, khánh thành. • Tổ chức các cuộc thi thể thao văn hóa văn nghệ. • Festival, Hội chợ thƣơng mại và các lễ hội khác - Booking truyền hình, phát thanh: Book lịch phát quảng cáo cho sản phẩm của khách hàng cho những chiến dịch ngắn hạn, dài hạn với các đài truyền hình, đài phát thanh trên phạm vi toàn quốc. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  33. 21 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG - Kích hoạt thƣơng hiệu: Công ty sẽ cung cấp các dịch vụ marketing thích hợp nhằm đem lại hiệu quả quảng bá cao cho nhất, dựa trên việc nắm bắt nhu cầu của thị trƣờng và sản phẩm. Bằng cách đan xen giữa chiến lƣợc PR và truyền thông thƣơng hiệu sẽ đƣợc quảng bá đến các đối tƣợng mục tiêu của khách hàng một cách nhanh chóng. - Sản xuất các chƣơng trình truyền hình, phát thanh: Công ty có thể sản xuất các chƣơng trình giải trí trên truyền hình, phát thanh nhƣ các chƣơng trình ca nhạc trực tiếp, quà tặng âm nhạc, các game show - Thiết kế, thi công các công cụ quảng cáo: • Xây dựng ý tƣởng tổ chức thực hiện TVC, video clip • Xây dựng ý tƣởng, thiết kế và in ấn quảng cáo trên báo, tạp chí, poster, leaflet, bandroll, banner • Ý tƣởng thiết kế thi công các hội chợ, gian hàng, sân khấu • Và nhiều hình thức quảng cáo trực quan khác - Tƣ vấn các chiến lƣợc truyền thông: Công ty tƣ vấn cho khách hàng, giúp khách hàng có thể chọn đƣợc các kênh truyền thông phù hợp với sản phẩm của mình để từ đó đƣa ra các kế hoạch truyền thông hợp lý. Hiện nay, công ty cung cấp cho khách hàng những hoạt động truyền thông sau: • Nghiên cứu hành vi ngƣời tiêu dùng. • Tƣ vấn kế hoạch thực hiện. • Xây dựng ý tƣởng các chƣơng trình truyền thông & quảng bá thƣơng hiệu. • Mua kênh truyền thông. • Quản lý các hoạt động truyền thông đa phƣơng tiện. Ngoài ra công ty còn thực hiện việc quay phim, làm phim và phát hành phim cho các Đài truyền hình và các đối tác. Hiện nay công ty đang có kế hoạch mở rộng hoạt động trên nhiều lĩnh vực hơn nữa. Do thời cơ thuận lợi và với sự điều hành của ban giám đốc cùng với năng lực của tập thể nhân viên đang giúp cho công ty ngày càng khẳng định thƣơng hiệu với xã hội thông qua việc kí kết các hợp đồng có giá trị lớn. Công ty đang từng bƣớc chuyên nghiệp hóa trong quá trình làm việc và chuyển mình theo dòng chảy của nền kinh tế trong nƣớc và thế giới. Đang dần dần khẳng định một thƣơng hiệu có uy tín để bạn bè tin cậy. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  34. 22 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức  Ban Giám Đốc có 03 ngƣời  Bộ Phận Kinh Doanh có 10 ngƣời  Bộ Phận Dự Án có 06 ngƣời  Bộ Phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng có 23 ngƣời  Bộ Phận Kỹ thuật có 04 ngƣời  Bộ Phận Biên tập – Sản xuất Chƣơng trình có 11 ngƣời  Bộ Phận Đầu số tin nhắn – có 04 ngƣời  Bộ Phận Thiết kế có 07 ngƣời  Bộ Phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện có 09 ngƣời  Bộ Phận Hành chánh nhân sự có 05 ngƣời  Bộ Phận Kế toán có 05 ngƣời Sơ đồ tổ chức của công ty TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH PHÕNG ĐẦU SỐ PHÒNG PHÁT TIN NHẮN THANH PHÕNG QUẢNG PHÒNG KINH CÁO VÀ TÔ CHỨC DOANH SỰ KIỆN PHÕNG THỎA MÃN VÀ CHĂM PHÕNG KẾ SÓC KHÁCH HOẠCH HÀNG PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ NHÂN PHÕNG KẾ TOÁN PHÕNG THIẾT KẾ PHÕNG KỸ THUẬT SỰ Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  35. 23 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban a. Ban Giám Đốc Ban giám đốc gồm 3 ngƣời: 1 tổng giám đốc, 1 phó tổng giám đốc và 1 giám đốc điều hành. + Tổng giám đốc là ngƣời trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động cơ bản của công ty, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lƣợc kinh doanh, nhân sự, tài chính, đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trƣớc các thành viên trong công ty về sự điều hành của mình. + Phó tổng giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Tổng Giám đốc. + Giám đốc điều hành: Đƣợc quyền thay mặt Tổng Giám Đốc công ty điều hành mọi hoạt động tổ chức kinh tế tài chính, nhân sự của công ty. Ban giám đốc sẽ điều hành chung cho toàn công ty. Hoạch định chính sách phát triển của công ty theo từng năm và báo cáo lại với hội đồng thành viên trong công ty. b. Bộ phận Kinh doanh Chủ động tìm kiếm đối tác mới, có tiềm năng lớn để phát triển mạng lƣới phân phối, từng bƣớc mở rộng thị trƣờng, giữ những mối quan hệ lâu dài với những khách hàng và các đối tác chiến lƣợc của công ty, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty Xây dựng và triển khai thực hiện phƣơng án kinh doanh sau khi đƣợc Ban Giám đốc Công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trƣớc Ban Giám đốc Công ty. Nghiên cứu và tham mƣu cho Ban Giám đốc trong công tác định hƣớng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty. Đây là phòng chủ đạo tiên phong, là bộ mặt của công ty, thành phần quan trọng, đóng góp chủ yếu vào sự phát triển của công ty. c. Bộ phận Hành chính, nhân sự Phòng HCNS quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty. Bộ phận hành chính quản lý điều hành công việc thuộc lĩnh vực: văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trƣờng, ban hành, kiểm tra các quy định của SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  36. 24 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG công ty. d. Bộ phận Kế toán: Thực hiện các nghiệp vụ kế toán: thu hồi công nợ, quàn lý hợp đồng, thu- chi, thực hiện sổ sách kế toán cuối tháng và năm. Tìm ra những giải pháp nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động hành chính c ủa công ty và bảo đảm viêc̣ tuân thủ chăṭ che ̃ các qui định của luật pháp Việt Nam. e. Bộ phận Dự Án Bộ phận dự án đảm nhận hiệu quả hoạt động của các dự án công ty. Theo dõi giám sát và thực hiện các kế hoạch đảm bảo các dự án, chƣơng trình hoạt động hiệu quả. f. Bộ phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng Đây là hai bộ phận riêng biệt trong công ty nhƣng cùng có chung một trƣởng bộ phận điều hành, giám sát mọi hoạt động. Bộ phận Nội dung là một bộ phận tối quan trọng của công ty, là bộ phận cùng với phòng kinh doanh mang lại doanh thu chính cho công ty. Bộ phận này có nhiệm vụ chính là dàn dựng chƣơng trình, chỉnh sửa, xử lý để đƣa ra sản phẩm cuối cùng. Bộ phận Chăm sóc khách hàng là bộ phận tiếp nhận thông tin và giải đáp các thắc mắc yêu cầu của khách hàng. Ngoài ra còn là tổng đài giải đáp thông tin cho các tổng công ty, tập đoàn và các đối tác lớn trong nƣớc. g. Bộ phận Đầu số tin nhắn Chịu trách nhiệm về hoạt động của đầu số tin nhắn SMS 6x40, thƣờng xuyên thực hiện các dịch vụ đăng kí qua đầu số, quản lý sản lƣợng. Bộ phận SMS cũng là một bộ phận mang lại doanh thu cao cho công ty. Ngoài ra còn thực hiện các hoạt đông quảng bá thƣơng hiệu công ty và các dịch vụ. h. Bộ phận Biên tập – Sản xuất chƣơng trình Bộ phận này đa phần là các biên tập viên trẻ tuổi, sự năng động sáng tạo và nhiệt huyết cao. Đảm nhận sản xuất toàn bộ các dự án, chƣơng trình hiện nay của công ty. Rất nhiều chƣơng trình đã tạo dựng đƣợc thƣơng hiệu trên các đài phát thanh truyền hình nhƣ chƣơng trình Gửi chút tình hồng, Ca nhạc theo yêu cầu trên Đài Bình Dƣơng, Câu chuyện tình tôi SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  37. 25 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG i. Bộ phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện Chuyên tổ chức các sự kiện, các hoạt động hội nghị khách hàng. Bộ phận từ khi thành lập với đội ngũ nhân viên tuy ít nhƣng rất năng động đã tạo dựng đƣợc rất nhiều thành tựu trong thời gian qua. Những dự án lớn bộ phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện đã từng thực hiện nhƣ: Ngƣời đẹp Hoa Anh Đào Lần I II III IV, Festival Gốm Sứ Việt Nam – Bình Dƣơng 2010 j. Bộ phận Kĩ thuật Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động về hệ thống mạng nội bộ, các thiết bị về máy tính văn phòng công ty. Sửa chữa những hƣ hỏng về hệ thống tin học máy tính. Bộ phận kĩ thuật còn chịu trách nhiệm về các hệ thống của đối tác, server và thiết lập các hệ thống phần mềm chuyên môn để các đầu số 1900 và 6x40 hoạt động tốt và hiệu quả. k. Bộ phận Thiết kế Chịu trách nhiệm thiết kế toàn bộ nội dung cho các dịch vụ của công ty và đối tác; các chƣơng trình sản phẩm của công ty. Bộ phận này hiện này đã đi vào ổn định và đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  38. 26 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013 Đơn vị tính: triệu VND STT CHỈ TIÊU 2011 2012 2013 1 Doanh thu bán hàng và cung 9.777 23.540 37.770 cấp dịch vụ 2 Doanh thu thuần về bán hàng 9.777 23.540 37.770 và cung cấp dịch vụ 3 Giá vốn hàng bán 4.580 14.381 19.915 4 Lợi nhuận gộp về bán hàng 5.197 9.159 17.856 và cung cấp dịch vụ 5 Doanh thu hoạt động tài chính 7 10 9 6 Chi phí tài chính 279 Trong đó: chi phí lãi vay 279 7 Chi phí bán hàng 633 2.323 6.834 8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 3.961 6.772 11.211 9 Lợi nhuận thuần 610 74 (460) 10 Chi phí khác 353 11 Lợi nhuận khác (353) 12 Tổng lợi nhuận trƣớc thuế 258 74 (460) 13 Thuế TNDN hiện hành 45 14 Lợi nhuận sau thuế 212 74 (460) Nguồn: phòng Kế toán Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  39. 27 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Nhận xét: Nhìn chung, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng tăng đều đặn qua các năm giai đoạn 2011-2013, tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại giảm đều, đến năm 2013 mang con số âm. Chi phí lớn thuộc về giá vốn hàng bán và chi phí quản lý doanh nghiệp. Nhƣ vậy, việc giảm lợi nhuận sau thuế của công ty không phải xuất phát từ nguyên nhân bên ngoài, mà là vì việc hoạt động kém hiệu quả trong nội bộ. Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh có thể thấy hoạt động quản lý doanh nghiệp, cụ thể hơn là quản trị nguồn lực của công ty chƣa hiệu quả làm chi phí quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp. 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực 2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013 Tình hình số lao động tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng giai đoạn 2010- 2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.2. Bảng 2.2: Số lƣợng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 Đơn vị: Người Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 Tổng nhân viên 53 64 73 87 Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  40. 28 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2010 2011 2012 2013 Hình 2.2: Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013 Nhận xét: Tình hình lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng có xu hƣớng tăng đều qua các năm. Năm 2011 tăng 11 lao động so với năm 2010 vì công ty đẩy mạnh việc phát triển phòng quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn nên công ty cần bổ sung lao động cho 2 phòng này. Năm 2012 tăng 9 lao động so với năm 2011. Số lƣợng lao động này chủ yếu thuộc phòng kinh doanh vì năm 2012 công ty chủ trƣơng phát triển phòng kinh doanh để đẩy mạnh hoạt động sản xuất. Năm 2013 có số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng cao nhất: 14 lao động vì trong năm này công ty chú trọng vào mảng digital marketing và marketing online nên cần một nguồn lao động mới cho 2 mảng này đồng thời công ty cũng mở thêm một công ty chuyên về làm phim truyền hình nên cần một đội ngũ lao động có kiến thức về lĩnh vực này. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  41. 29 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Tổng LĐ 53 100 64 100 73 100 87 100 Giới Nam 17 32,08 19 29,69 25 34,25 31 35,63 tính Nữ 36 67,92 45 70,31 48 65,75 56 64,37 Trình ĐH, 32 60,38 35 54,69 40 54,79 49 56,32 độ trên ĐH CĐ 7 13,21 8 12,50 8 10,96 11 12,64 TC,TH 14 26,41 21 32,81 25 34,25 27 31,04 PT Độ 18-25 19 35,85 24 37,50 30 41,10 37 42,53 tuổi 26-33 25 47,17 29 45,31 32 43,84 39 44,83 >33 9 16,98 11 17,19 11 15,06 11 12,64 Cấp Quản lý 9 16,98 10 15,63 11 15,06 11 12,64 công Nhân 44 83,02 54 84,37 62 84,94 76 87,36 việc viên Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  42. 30 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Nhận xét: a. Cơ cấu lao động theo giới tính. Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 36% Nam Nữ 64% Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013 Số lƣơṇ g lao đôṇ g nam trong công ty là 31 ngƣời chiếm 35,63%, lao đôṇ g nƣ̃ là 56 ngƣời chiếm 64,37% trong tổng số lao động (năm 2013). Có thể thấy số lƣợng nhân viên nữ chiếm ƣu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty với gần 70%. Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm - dịch vụ qu ảng cáo, tƣ vấn, phát thanh nên đòi hỏi sƣ ̣ khéo léo , tinh tế trong giao tiếp, cũng nhƣ khả năng viết lách tốt những kĩ năng này nhân viên nữ thƣờng thực hiện tốt hơn nhân viên nam. Còn nhân viên nam chủ yếu đƣợc phân bổ trong các phòng kinh doanh, phòng kĩ thuật, phòng thiết kế. Nhìn chung, tỷ lệ nam – nữ tại công ty nhƣ vậy là khá đồng đều và hợp lý với yêu cầu công việc của công ty. b. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 12.64% 42.53% Từ 18 đến 25 44.83% Từ 26 đến 33 Trên 33 Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013 SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  43. 31 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Với tính chất công việc luôn yêu cầu sự năng động, sáng tạo và khả năng chịu nhiều áp lực nên nguồn nhân lực của công ty khá trẻ tập trung nhiều nhất ở độ tuổi từ 26 đến 33 (44,83%) ở độ tuổi này phần lớn là những nhân viên đã có trên 3 năm kinh nghiệm. Có khoảng 13% nhân viên trên 33 tuổi , số lƣợng này không nhiều và chủ yếu giữ những chức vụ quan trọng của công ty vì các cấp quản lý đòi hỏi kinh nghiệm và sự am hiểu về chuyên môn. Số nhân viên từ độ tuổi 18 đến 25 chiếm 42,53% đây phần lớn là những nhân viên mới vào làm hoặc làm ở những vị trí không yêu cầu cao về kinh nghiệm nhƣ tƣ vấn, tiếp tân . Nhìn chung, đội ngũ nhân viên trẻ có nhiều ƣu điểm nhƣ linh hoạt, nhạy bén, nhiều ý tƣởng, có nhiều thời gian cho công việc, thích nghi nhanh với môi trƣờng làm việc. Tuy nhiên, đây cũng là một trong những điểm yếu của công ty khi các nhân viên trẻ chƣa có bề dày kinh nghiệm luôn có hoài bão để tìm kiếm những thách thức, công việc mới có nhiều cơ hội hơn. Điều này đặt ra thách thức cho bộ phận nhân sự để làm thế nào duy trì và phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh cho công ty. c. Cơ cấu lao động theo trình độ Cơ cấu lao động theo trình độ ĐH, trên ĐH CĐ TC,THPT 31% 56% 13% Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013 Số lƣợng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm khoảng 56%, trình độ cao đẳng khoảng 13% và dƣới cao đẳng tầm 31%. Tỉ lệ về trình độ nhân viên qua các năm không có thay đổi nhiều, chứng tỏ bộ máy tổ chức của công ty gần nhƣ đã ổn định, số lƣợng nhân viên trong các phòng ban chỉ tăng thêm nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất để phát triển chứ không có mở thêm phòng ban chức năng nào khác. Trong các năm qua, gần nhƣ số lƣợng nhân viên có trình độ cao đẳng không SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  44. 32 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG tăng nhiều, chỉ có số lƣợng nhân viên trên cao đẳng và dƣới cao đẳng tăng đều. Chứng tỏ, chính sách tuyển dụng của công ty đã chú trọng đến trình độ, chỉ tuyển nhân viên từ đại học trở lên cho các vị trí yêu cầu đến bằng cấp. Còn nhân viên có trình độ dƣới cao đẳng đƣợc tuyển vào bộ phận chăm sóc khách hàng - công việc đòi hỏi sự giao tiếp tốt, khả năng chịu đựng áp lực cao, không cần đến bằng cấp. Việc công ty có trong tay một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao là một thế mạnh rất lớn trong thời điểm hiện nay. Đội ngũ này sẽ thích nghi nhanh với những thay đổi liên tục về công nghệ, cách thức làm việc, yêu cầu cao và luôn thay đổi của khách hàng, từ đó đƣa ra những ý tƣởng, sáng kiến mới giúp đạt hiệu quả cao trong công việc. 2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Vì công ty mới thành lập chƣa lâu và vẫn đang trên đà tìm kiếm chổ đứng trên thị trƣờng nên nhu cầu nhân lực chƣa thật sự lớn, do đó công ty chƣa lập bộ phận có nhiệm vụ này. Công ty chủ yếu tập trung vào phát huy năng lực của nguồn nhân lực đang sẵn có ở công ty. Thông thƣờng số nhân viên làm việc ở các phòng ban không có sự thay đổi gì nhiều, nếu có chỉ thêm một hoặc hai nhân viên một năm, vì vậy mà hằng năm công ty không chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự. Công ty thƣờng tuyển thêm nhân viên khi có nhân viên đột ngột xin chuyển công tác. 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.4 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 Tổng tuyển dụng 14 16 17 23 Số quản lý 1 1 1 0 Số nhân viên 13 15 16 23 Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  45. 33 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Số lƣợng nhân viên tuyển vào công ty tăng đều qua các năm, trong đó năm 2013 có tổng tuyển dụng cao nhất. Số lƣợng quản lý tuyển gần nhƣ rất ít, 1 ngƣời /1 năm. Tuy công ty phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh nhƣng công ty hầu nhƣ chỉ sử dụng quản lý cũ. Số lƣợng nhân viên tăng thêm cũng chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển, chứ không phải để bù đắp lƣợng nhân viên nghỉ việc. Do đó, chúng ta có thể thấy, nhân viên trong công ty có tính gắn bó cao, và công ty rất đề cao điều này, đây là một nét văn hóa doanh nghiệp rất hay tại Sen Vàng. Trong những năm qua, bộ phận nhân sự của Sen Vàng đang từng bƣớc hoàn thiện hơn nữa và đã có đóng góp rất lớn vào sự thành công của công ty nhƣ hiện nay. Đặc biệt, bộ phận nhân sự là một cầu nối tin cậy giữa nhân viên và ban giám đốc, góp phần quan trọng vào sự gắn bó lâu dài của công ty và nhân viên. Nguồn ứng viên a. Hình thức tuyển dụng nội bộ tại công ty Hiện tại trong công ty hình thức tuyển nội bộ đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Việc tuyển dụng thƣờng thông qua các hình thức sau: - Thuyên chuyển nhân viên từ trong nội bộ vào các vị trí mới do sự đề bạt của cấp trên hoặc bản thân nhân viên dựa trên kết quả làm việc và đánh giá của quản lý. - Thăng chức cho nhân viên đủ điều kiện. - Sinh viên thực tập tại công ty đủ điều kiện và có nguyện vọng làm việc chính thức tại công ty. - Qua sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty, hoặc ngƣời thân, bạn bè để tìm ngƣời có năng lực phù hợp với công việc trong thời gian ngắn. Vì trong văn hóa doanh nghiệp của công ty không yêu cầu cao về nghiệp vụ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc mà đề cao về sự trung thành, tính gắn bó lâu dài với công ty. Cho nên hình thức tuyển dụng nội bộ luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Đa số các chức vụ quản lý trong công ty đều là nhân viên đƣợc thăng chức và khoảng 30% vị trí tại các phòng ban khác trong công ty thƣờng đi lên từ bộ phận Chăm sóc khách hàng – bộ phận có đầu vào đơn giản, yêu cầu trình độ không cao. Đây là giải pháp an toàn cho công ty vì nhân viên đã am hiểu công việc và mục tiêu phát triển của phòng ban, định hƣớng phát triển của công ty; do đó sẽ mau chóng thích nghi với công việc mới và dễ dàng hơn trong việc tạo mục tiêu đề ra. Tuy SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  46. 34 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG nhiên, việc quản lý và thực hiện công việc ở công ty dễ đi vào khuôn mẫu, thiếu những thành phần mới mẻ, đột phá, sáng tạo bên cạnh đó công ty có thể sẽ bỏ qua rất nhiều ứng viên có năng lực ngoài xã hội và dễ gây sự chia bè chia phái trong công ty gây mất đoàn kết. Ngoài ra việc thăng chức còn dựa trên việc đánh giá chủ quan của các nhà quản lý nên không tránh khỏi hiện tƣợng thiếu công bằng, dẫn đến tình trạng không phục tùng cấp trên, dễ xảy ra hiện tƣợng chia bè phái, gây mất đoàn kết trong công ty. b. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Các nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp của Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng mại Sen Vàng: - Từ các trƣờng đại học: Công ty tiến hành gửi công văn cho các trƣờng đại học yêu cầu các trƣờng giới thiệu sinh viên đạt các yêu cầu các tiêu chuẩn đƣa ra trong khoảng thời gian nhất định để sắp xếp mời làm bài kiểm tra và phỏng vấn nếu cần, tuy nhiên nguồn này lại chƣa có kinh nghiệm và còn phải dành phần lớn thời gian để tập trung cho việc tốt nghiệp. - Từ các sinh viên đang thực tập tại công ty có nguyện vọng muốn ở lại, hiện nay số lƣợng sinh viên này đang ngày càng tăng lên rõ rệt, do vậy đây là nguồn lựa chọn ứng viên ít tốn chi phí nhất, nhƣng ngƣợc lại hiệu quả tuyển dụng không cao do chỉ mới là sinh viên nên chƣa đủ trình độ kiến thức để vào làm việc ngay mà phải tốn chi phí đào tạo lại và bổ sung thêm nhiều kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. - Các website tuyển dụng trên internet: đây là nơi đăng tuyển và tìm kiếm hồ sơ, là nguồn khá hiệu quả về số lƣợng, đem lại cho nhà tuyển dụng nhiều sự lựa chọn. Công ty thƣờng có 2 lựa chọn khi đăng tin tuyển dụng lên các website này: đăng tin không tính phí và đăng tin có tính phí. Đăng tin không tính phí trên những website tuyển dụng nhƣ những website này thì lƣợng hồ sơ có chất lƣợng cao ít, việc kiểm soát hồ sơ nộp vào đôi khi gặp nhiều khó khăn do không có thống kê chi tiết lƣợng hồ sơ nộp vào,hồ sơ của ứng viên đƣợc các website này thƣờng chuyển tiếp tới mail tuyển dụng của công ty nên đôi khi hồ sơ SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  47. 35 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG của ứng viên hay bị thất lạc. Công ty thƣờng đăng tin tuyển dụng miễn phí này cho các vị trí yêu cầu thấp, thời gian tuyển không gấp. Đăng tin có tính phí sẽ đƣợc thực hiện trên website với mỗi tin đăng lên tốn 50$. Nhƣng bù lại, trên website này có chức năng kiểm soát hồ sơ rất tốt, giúp bộ phận nhân sự kiểm soát lƣợng hồ sơ nộp vào (cập nhật liên tục 24/24), hồ sơ đƣợc nộp vào ngày nào Cách bố trí rất khoa học, hợp lý, dễ sử dụng, điều này khiến cho việc tuyển dụng sẽ dễ dàng khi lọc ra những mail đạt yêu cầu để hẹn phỏng vấn. Bên cạnh đó website còn chức năng gợi ý những hồ sơ phù hợp với những yêu cầu cho vị trí của công ty. Khi đăng 1 tin trên website này thì nó sẽ hiện thông tin tuyển dụng trên mạng lƣới các website việc làm khác của tập đoàn CareerBuilder ( ) Lƣợng hồ sơ từ website này khá đa dạng, có chất lƣợng cao khiến cho bộ phận tuyển dụng có nhiều lựa chọn hơn. Do đó, công ty chỉ thực hiện đăng tuyển trên website này đối với các vị trí có yêu cầu cao và cần gấp trong thời gian ngắn. - WebMail, Mail tuyển dụng: đây là nơi nhận trực tiếp các hồ sơ tuyển dụng từ những ứng viên và các website việc làm gửi về. Các ứng viên khi đọc đƣợc thông tin tuyển dụng trên các website đăng tuyển thì sẽ nộp đơn vào tài khoản của công ty trên các website tuyển dụng đó hoặc nộp trực tiếp vào mail tuyển dụng của công ty. Mỗi nguồn tuyển dụng đều có điểm mạnh và điểm yếu nhất định của nó, không có nguồn nào là tốt toàn diện và nguồn nào là không có hiệu quả, việc lựa chọn nguồn nào tuỳ thuộc vào việc công ty đang muốn tuyển dụng vị trí chức danh nào, vào thời điểm nào, từ đó chọn nguồn thích hợp. Hiện nay tại công ty đang sử dụng nguồn chính đó là: đăng tin tuyển dụng lên các website việc làm. Còn các nguồn khác công ty ít khi sử dụng. Việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài sẽ mang tính chất chuyên nghiệp, hệ thống hơn, lựa chọn thêm đƣợc nhiều ứng viên sáng giá và tài năng hơn vào công ty. Tuy nhiên điều này cũng mang ý nghĩa tốn nhiều chi phí, công sức hơn, và có thể có tình trạng ứng viên đƣợc tuyển thiếu trung thành với công ty. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  48. 36 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng thể hiện qua hình 2.6 Bộ phận liên quan 1. Trƣởng BP có nhu Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân cầu tuyển dụng Đề xuất nhu cầu tuyển dụng sự 2. Ban Giám Đốc Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng 3. BP nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng 4. Ban Giám Đốc Thực hiện tuyển dụng Không Đồng ý 5.Nhân viên phụ trách tuyển dụng Đánh giá Đồng ý Không 6. Ban giám đốc và trƣởng BP có nhu cầu Xét duyệt tuyển dụng Đạt 7.Nhân viên phụ trách Đƣa vào vị trí mới tuyển dụng Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  49. 37 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Bƣớc 1: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng Các phòng ban thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên vào những vị trí còn thiếu hoặc vị trí mới mở đến phòng nhân sự Ƣu điểm: Đƣa ra những bổ sung thích hợp cho những vị trí còn thiếu. Định hình đƣợc những tiêu chí ban đầu về vị trí cần tuyển, qua đó giúp bộ phận tuyển dụng có cái nhìn bao quát về kế hoạch tuyển dụng sắp tới. Nhƣợc điểm: Kế hoạch bổ sung đôi khi chỉ mang tính nhất thời, có thể bộ phận tuyển dụng sẽ không đáp ứng kịp, hoặc đáp ứng kịp nhƣng chất lƣợng nhân sự cho vị trí cần tuyển không cao. Bƣớc 2: Xác định và tổng hợp nhu cầu tuyển dụng Nhân viên thực hiện tuyển dụng tiến hành tổng hợp các nhu cầu bao gồm: Số lƣợng nhân viên cần tuyển Vị trí cần tuyển Chi phí để thực hiện tuyển dụng Ƣu điểm: Đƣa ra những thông tin chi tiết, cụ thể về nhu cầu tuyển dụng, qua đó giúp bộ phận tuyển dụng có thể đƣa ra kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Nhƣợc điểm: Nguồn thông tin phải chính xác, đầy đủ nếu không sẽ ảnh hƣởng xấu tới quá trình và kết quả tuyển dụng. Bƣớc 3: Lập kế hoạch tuyển dụng Quản lý tuyển dụng xem xét nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp với các vị trí cần tuyển: Đƣa ra các yêu cầu đối với ứng viên: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, chuyên môn, kinh nghiệm. Xác định nguồn ứng viên: trong hoặc ngoài công ty. Xác định thời gian, địa điểm thực hiện công việc tuyển dụng. Chọn hình thức tuyển dụng: kiểm tra kiến thức, kỹ năng; phỏng vấn hoặc kết hợp nhiều hình thức. Ƣu điểm: Hệ thống quy trình tuyển dụng, đƣa ra kế hoạch chi tiết, qua đó giúp lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt nhất, thích hợp nhất với vị trí cần tuyển. Ƣớc lƣợng đƣợc chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, số lƣợng nhân sự cần SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  50. 38 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG cho việc tuyển dụng. Nhƣợc điểm: Cần phải có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng cũng nhƣ tình hình thực tế của thị trƣờng tuyển dụng. Nếu không sẽ gây lãng phí về thời gian, tiền bạc cũng nhƣ ảnh hƣớng đến chất lƣợng ứng viên đầu vào. Bƣớc 4: Thực hiện tuyển dụng Chuẩn bị: bài kiểm tra, đƣa ra tiêu chuẩn tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng: thông báo trên website hoặc website công ty. Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ đối với nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp; hoặc xem xét hồ sơ, kết quả thực hiện công việc đối với nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp. Đặt hẹn ứng viên để kiểm tra / phỏng vấn. Khi ứng viên đồng ý tham gia, gởi email cho ứng viên để xác nhận và cung cấp thêm thông tin cho ứng viên. Tiến hành kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoặc phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện. Xem xét và trả lời kết quả kiểm tra/ phỏng vấn đến ứng viên và đặt hẹn kiểm tra/ phỏng vấn lần 2 đối với những ứng viên vƣợt qua vòng loại. Ngoài ra, những ứng viên không đạt yêu cầu cũng đƣợc thông báo từ chối thu nhận từ phía công ty thông qua email. Các trƣởng bộ phận có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự thực hiện phỏng vấn lần 2 đối với các ứng viên. Thông báo kết quả lần 2. Nếu ứng viên không đạt yêu cầu thì thông báo từ chối, và lƣu giữ hồ sơ nhằm sử dụng cho những vị trí khác phù hợp hơn trong công ty. Còn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sẽ hẹn đến phỏng vấn lần 3. Thực hiện phỏng vấn lần 3. Thỏa thuận về mức lƣơng, chính sách đãi ngộ của công ty Những yêu cầu mà ứng viên nhận đƣợc khi vào làm tại công ty. Kiểm tra lại một lần nữa về trình độ chuyên môn của ứng viên. o Nếu không đạt yêu cầu -> cần xem xét lại o Nếu đạt quá mức yêu cầu -> cần tham khảo thêm ý kiến của trƣởng bộ SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  51. 39 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG phận và Ban Giám đốc o Nếu đạt yêu cầu -> Đƣa Ban Giám đốc xét duyệt Đối với những cấp công việc yêu cầu nhiều kinh nghiệm hoặc yêu cầu lý lịch cao (đối với nhân viên nhập cảnh) thì tiến hành điều tra, xác minh thông tin ứng viên đã trình bày. Ƣu điểm: Quyết định đến chất lƣợng hồ sơ đầu vào. Đánh giá trực tiếp chất lƣợng ứng viên. Quyết định đến 90% việc nhận nhân viên mới. Nhƣợc điểm: Cần nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng để biết đƣợc vị trí nào cần thực hiện bài kiểm tra kiểu nào, đăng thông báo trên website nào. Qua đó, tuyển đƣợc nguồn ứng viên đầu vào có chất lƣợng trong khoảng thời gian đề ra, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự. Việc thực hiện phỏng vấn chỉ cần 2 lần là đủ, phỏng vấn nhiều lần gây lãng phí về thời gian cũng nhƣ chi phí tuyển dụng. Bƣớc 5: Xét duyệt Trƣởng bộ phận nhân sự xem xét và ra quyết định tuyển dụng. Ký hợp đồng thử việc với nhân viên mới trong 2 tháng, nếu qua 2 tháng nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu của công ty sẽ tiến tới ký hợp đồng chính thức. Ƣu điểm: Dựa vào kinh nghiệm và trình độ của mình, giám đốc nhân sự sẽ có những đánh giá chính xác, hợp lý nhất về vị trí cần tuyển. Nhƣợc điểm: Không phải vị trí nào cũng cần đến sự xem xét của giám đốc nhân sự. Cần phải linh động trong một số trƣờng hợp, ví dụ nhƣ vị trí không có yêu cầu cao, những vị trí chỉ mang tính chất thời vụ, hoặc những vị trí cần gấp, bố sung do xảy ra sự cố ngoài kế hoạch nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân sự ty trong những trƣờng hợp cấp thiết và không gây lãng phí thời gian vô ích giữa các bộ phận cũng nhƣ giám đốc nhân sự. Bƣớc 6: Tiếp nhận nhân viên mới hoặc đƣa vào vị trí mới Chào đón nhân viên mới. Hƣớng dẫn công việc. Bổ sung hồ sơ nhân sự nhƣ: chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, bảo hiểm, hợp đồng, ảnh thẻ, vv Ký cam kết bảo mật thông tin, tài sản và hợp đồng lao động. Ƣu điểm: Tạo hứng khởi cũng nhƣ niềm tin vào công ty cho nhân viên mới, SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  52. 40 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa đồng với công việc và môi trƣờng làm việc. Tạo ra mối quan hệ ràng buộc về pháp lý giữa 2 bên, từ đó giúp công việc ổn định, suôn sẻ, không nảy sinh những khiếu nại về sau hoặc nếu có thì sẽ đƣợc xử lý một cách công bằng theo những gì đã cam kết. Nhƣợc điểm: Sau này khi phát sinh mâu thuẫn giữa công ty và nhân viên, có thể gây ảnh hƣớng xấu đến uy tín của cả hai bên nếu hợp đồng lao động và các giấy tờ khác có liên quan không đƣợc rõ ràng, cụ thể dễ gây hiểu nhầm. 2.2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng a. Đánh giá thông qua chi phí tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng thực hiện đánh giá tình hình tuyển dụng của công ty mỗi tháng, quý và năm. Tuy nhiên, việc ƣớc tính chi phí tuyển dụng chỉ mang tính chất tƣơng đối. Bảng 2.5 thể hiện chi phí tuyển dụng của công ty qua 3 năm 2011, 2012 và 2013. Bảng 2.5: Chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013 ĐVT: Đồng 2011 2012 2013 Tổng chi phí tuyển dụng (VND) 3.200.00 5.350.000 8.900.000 Chi phí đăng tin trực tuyến 1.800.000 3.400.000 6.500.000 Chi phí hỗ trợ các nhà quản lý 1.100.000 1.400.000 1.800.000 Chi phí khác 300.000 550.000 600.000 Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng Công việc tuyển dụng tại công ty ngoại trừ hao tốn thời gian của các nhà quản lý và nhân viên tuyển dụng thì còn có một số chi phí phát sinh nhƣ sau: - Chi phí hỗ trợ việc đi lại giữa các trụ sở công ty khi có phỏng vấn trực tiếp. - Chi phí in bài kiểm tra kiến thức, CV của ứng viên, các văn bản liên quan. - Chi phí liên lạc với các ứng viên Chi phí dành cho tuyển dụng của công ty khá thấp, do văn hóa doanh nghiệp của công ty, ƣu tiên tuyển nội bộ, khi tuyển ngoài thƣờng tuyển những vị trí nhân viên văn phòng (không có yêu cầu quá cao về trình độ chuyên môn) và bộ phận nhân sự của công ty thƣờng có những kế hoạch tuyển ngƣời trƣớc khi có nhu cầu SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  53. 41 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG nên giảm đƣợc đáng kể chi phí tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng của công ty chủ yếu là chi phí cho việc đăng tin tuyển dụng trên website và chi phí hỗ trợ các quản lý trong việc xắp xếp thời gian, công việc để hoàn thành quá trình tuyển dụng của công ty. Bên cạnh đó, còn phát sinh một số chi phí khác trong tuyển dụng nhƣ: giấy-mực in bài kiểm tra kiến thức, CV của ứng viên, các văn bản liên quan, vv Chi phí tuyển dụng qua các năm không biến động nhiều, chi phí tuyển dụng tăng dần qua các năm, do năm 2012 số lƣợng tuyển nhiều hơn, năm 2013 đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên yêu cầu những vị trí có chất lƣợng cao, tiền dành cho việc đăng tin trên website việc làm tính phí đƣợc cấp nhiều hơn. b. Đánh giá thông qua quá trình tuyển dụng Bảng 2.6: Hiệu quả tuyển dụng 2011 2012 2013 Số lƣợng tuyển (1) 16 17 23 Trình độ Hoàn thành công việc đƣợc giao 11 9 14 chuyên Số lƣợng sa thải (2) 5 8 9 môn Tỷ lệ % (2):(1) 31,25 47,05 39,13 Thời gian Số lƣợng làm việc hơn 6 tháng (3) 11 9 14 làm việc % số lƣợng làm việc hơn 6 tháng 68,75 52,94 60,09 (3):(1) Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả công việc tuyển dụng tại công ty dựa trên số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển mỗi đợt, chất lƣợng ứng viên đƣợc tuyển, thời gian làm việc và sự thích hợp của nhân viên đối với công việc. Hiệu quả tuyển dụng của công ty là chƣa cao, tỉ lệ tuyển dụng nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công ty khi thử việc tăng dần qua các năm. Những năm 2011, 2013 số lƣợng nhân viên tuyển nhiều, yều cầu cho vị trí cũng khá cao, làm ảnh hƣởng tới hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên điều này đã làm lãng phí về thời gian, tiền bạc cũng nhƣ ảnh hƣởng tới tiến độ hoạt động, kinh doanh của công ty và đã phản ánh đƣợc thực lực của bộ phận nhân sự trong công ty. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  54. 42 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Công ty TNHH Quảng Cao Thƣơng Mại Sen Vàng đào tạo nhân viên theo 2 hình thức: đào tạo nhân viên mới gia nhập công ty và đào tạo nhân viên chính thức. a. Đào tạo nhân viên mới: Đây là hình thức đào tạo bắt buộc đối với mỗi nhân viên vừa mới tham gia vào công ty. Để giúp nhân viên làm quen mới môi trƣờng, nguyên tắc, quy định và công việc của mình thì công ty thƣờng tổ chức hội thảo giới thiêụ về công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng dành cho tất cả các nhân viê n mới đƣơc̣ tuyển vào công ty . Khi kết thúc chƣơng trình này các thành viên tham dƣ ̣ se ̃ hiểu rõ các qui điṇ h về thủ tuc̣ hành chính cơ bản của công ty và vai trò của mình t ại Sen Vàng. Ngoài ra, mỗi nhân viên khi mới nhận việc đều đƣợc hƣớng dẫn thực hiện công việc bởi ngƣời có trách nhiệm đào tạo nhân viên mới của phòng ban, hoặc quản lý trực tiếp của nhân viên. b. Đào tạo nhân viên chính thức tại công ty Công ty thƣờng sử dụng hình thức đào tạo nội bộ, có nghĩa là những ngƣời đi trƣớc, có kinh nghiệm lâu năm, nắm vững trình độ chuyên môn sẽ đào tạo cho những ngƣời còn chƣa nắm vững chuyên môn. Bên cạnh đó là hình thức đào tạo, hƣớng dẫn lẫn nhau giữa các phòng ban: Nhƣ phòng thiết kế sẽ hƣớng dẫn cho mọi ngƣời trong công ty về cách sử dụng các phần mềm về thiết kế đồ họa, phòng sản xuất chƣơng trình sẽ hƣớng dẫn mọi ngƣời về cách thu âm cũng nhƣ chỉnh sửa âm thanh v.v Ngoài ra, các chƣơng trình về đào tạo kỹ năng cứng và mềm cho nhân viên trong công ty sẽ đƣợc thực hiện khi có những yêu cầu trong công việc phát sinh. Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo  Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến trên lớp học Bao gồm: Giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não, thảo luận nhóm, học tập bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên), phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp đóng vai, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phƣơng pháp giải quyết vấn đề. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  55. 43 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Tổ chức lớp học song song hoặc sau giờ làm việc: giảng viên là quản lý bộ phận hoặc ngƣời có chuyên môn, trình bày nội dung cụ thể trong buổi học cho một nhóm cá nhân, hoặc một lớp học. Phƣơng pháp đào tạo này đƣợc sử dụng nhiều tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng, vì giảng viên có thể truyền đạt một lƣợng thông tin lớn trong thời gian ngắn đến nhiều ngƣời. Tuy nhiên, phƣơng pháp này cũng mang tính chất thụ động, học viên không đƣợc thực hành nhiều; phía công ty phải chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất nhƣ phòng học, máy tính, máy chiếu, bảng, mực, công cụ thực hành để phục vụ cho việc giảng dạy. Mặt khác, một số nhân viên lạm dụng việc học tập này để lẫn tránh công việc. Tổ chức hội nghị, hội thảo: tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận về chủ đề đƣợc đƣa ra dƣới sự chỉ đạo của những ngƣời có chuyên môn và kinh nghiệm. Phƣơng pháp đào tạo này có thể tổ chức tại công ty hoặc bên ngoài nhƣ phòng trà, quán cà phê, do đó thu hút đƣợc lƣợng đông đảo nhân viên tham gia vì hình thức giống buổi nói chuyện thân mật, giải trí, vừa học vừa chơi. Nhƣng cũng khó có thể sắp xếp đƣợc thời gian để các thành phần tham gia đông đủ. Những phƣơng pháp đào tạo trên đƣợc công ty sử dụng chủ yếu. Đối với những lớp học có chất lƣợng cao, thƣờng dành cho cấp quản lý, thì công ty sẽ phối hợp tổ chức chung với những công ty trong cùng ngành để thuê những giáo viên chuyên môn cao, nhằm giảm chi phí mà chất lƣợng đào tạo vẫn đảm bảo. Còn những lớp học về những kỹ năng cơ bản nhƣ: kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, bán hàng v.v thì công ty sẽ tổ chức những buổi học riêng cho nhân viên.  Các công cụ đƣợc sử dụng cho hoạt động đào tạo Bao gồm: Bảng – phấn, bảng giấy – bút dạ, đèn chiếu, video – phim, máy vi tính. Đào tạo gián tiếp nhờ các công cụ hỗ trợ nhƣ tài liệu, bài tập, băng đĩa, internet: học viên nhận đƣợc cái loại tài liệu trình bày cách thức thực hiện một vấn đề nào đó hoặc chứa đựng các loại bài tập để học viên tiến hành thực hành. Đối với phƣơng pháp này thì học viên chủ động đƣợc thời gian, địa điểm học tập, nhƣng cũng đòi hỏi tính tự giác cao hơn. Tại công ty TNHH Quảng Cao Thƣơng Mại Sen Vàng, loại hình đào tạo này vẫn chƣa đƣợc phát triển. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  56. 44 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng Bộ phận liên quan 1. Bộ phận có nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo 2. Nhân viên phụ trách đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Không 3. Ban Giám Đốc Xét duyệt Duyệt 4. Nhân viên phụ trách đào tạo. Trƣởng các Thực hiện đào tạo bộ phận, Ban GĐ 5. Nhân viên phụ trách đào tạo Báo cáo kết quả đào tạo Hình 2.7: Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo Nghiên cứu, phân tích nhu cầu đào tạo của công ty: thông qua kế hoạch của phòng ban, công ty, theo yêu cầu của các nhà quản lý bộ phận hoặc do quan sát, ghi chép về năng lực, kết quả làm việc của nhân viên: - Phân tích mục tiêu của phòng ban, công ty: dựa trên kết quả hoạt động của phòng ban hoặc của công ty, thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề ra mục tiêu phát triển cho đội ngũ lao động. - Phân tích công việc: phân tích tính chất, yêu cầu của công việc và đƣa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với ngƣời thực hiện công việc đó. - Phân tích ngƣời lao động: xem xét ngƣời thực hiện công việc đã có đủ các yêu cầu đối với công việc đó hay còn thiếu sót những gì, từ đó xác định nội dung đào tạo phù hợp. Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo: đƣa ra mục tiêu của chƣơng trình đào tạo nhƣ: kiến thức hay kỹ năng nào đƣợc trang bị thêm, số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo, SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  57. 45 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG thời gian đào tạo trong bao lâu. - Đối tƣợng đƣợc đào tạo: xác định các đối tƣợng đƣợc tham gia khóa đào tạo. - Xây dựng chƣơng trình đào tạo: hệ thống những môn học, nội dung, kiến thức, trình tự giảng dạy. - Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp: lựa chọn phƣơng pháp đào tạo trong hoặc ngoài doanh nghiệp cho phù hợp với mục tiêu, chƣơng trình đào tạo và kế hoạch của phòng ban, công ty. - Chuẩn bị tài liệu, lựa chọn ngƣời quản lý trong công ty hoặc thầy bên ngoài để làm giảng viên (đối với đào tạo nội bộ). Lựa chọn địa điểm, chƣơng trình học dành cho nhân viên (đối với đào tạo bên ngoài). - Chuẩn bị hậu cần: thời gian, địa điểm hỗ trợ việc đào tạo. Hoặc chuẩn bị các quy định, cam kết đối với nhân viên đƣợc đào tạo bên ngoài. - Dự kiến chi phí dành cho đào tạo: Chi phí cho ngƣời tham gia đào tạo. Chi phí cho ngƣời thực hiện đào tạo và giảng dạy. Chi phí cho các trang thiết bị, địa điểm, nƣớc uống, thức ăn hỗ trợ việc đào tạo. Chi phí cơ hội đối với các học viên phải ngƣng công việc để tham gia chƣơng trình đào tạo. Bƣớc 3: Xét duyệt Nhân viên phụ trách đào tạo đƣa kế hoạch đào tạo đầy đủ lên cấp trên, giám đốc nhân sự ký duyệt nếu trƣớc đó chƣa đƣợc yêu cầu để hỗ trợ kinh phí, thực hiện đào tạo. Thông báo đến những ngƣời liên quan buổi đào tạo sắp xếp thời gian, công việc để tham gia. Bƣớc 4: Thực hiện đào tạo - Chuẩn bị hậu cần: sắp xếp địa điểm, thiết bị, công cụ, thức ăn, nƣớc uống hỗ trợ công việc đào tạo. Hoặc đăng ký chƣơng trình học, làm thủ tục cam kết tham gia chƣơng trình học đối với đào tạo bên ngoài. - Điểm danh nhân viên tham gia đào tạo theo dự kiến. - Trong quá trình đào tạo, theo dõi sự tiếp thu và phản hồi của nhân viên tham gia khóa đào tạo. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  58. 46 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Bƣớc 5: Báo cáo kết quả đào tạo Hiện tại, công ty chƣa có những chính sách đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể. Chỉ tiến hành đánh giá dựa trên quan sát của các nhà quản lý thông qua kết quả của quá trình làm việc về kỹ năng, độ thành thạo trong công việc. Các nhà quản lý phản hồi kết quả đào tạo qua các khóa đến phòng nhân sự hàng tháng. Ngoài ra, thỉnh thoảng có những bài tập nhỏ sau buổi học để nhân viên thực hành, việc đánh giá kết quả dựa trên bài tập thực hành này do giảng viên thực hiện. Nhân viên phụ trách đào tạo có trách nhiệm tổng hợp kết quả dựa trên phản hồi các bên liên quan, sau đó báo cáo đến giám đốc nhân sự về các chỉ tiêu nhƣ sau: - Chi phí đã thực hiện đào tạo. - Số khóa đào tạo đã mở. - Đánh giá việc thực hiện chƣơng trình đào tạo. - Đánh giá sự tiếp thu và áp dụng vào công việc của nhân viên sau khi tham gia chƣơng trình đào tạo. Trƣởng bộ phận nhân sự dựa trên báo cáo đó, sẽ đƣa ra những yêu cầu cụ thể cho những lần đào tạo sau. 2.2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng a. Đánh giá hiệu quả thông qua chi phí đào tạo Công ty chƣa có những thống kê cụ thể về chi phí đào tạo, nên những con số thể hiện trong bảng chỉ mang tính chất ƣớc lƣợng, tƣơng đối, do nhân viên đào tạo tính toán đƣợc. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  59. 47 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Bảng 2.7: Chi phí đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tổng chi phí đào tạo 27.100.000 36.800.000 39.400.000 Đào tạo nhân viên mới 8.400.000 10.200.000 11.400.000 Đào tạo nhân viên chính 18.700.000 26.600.000 28.000.000 thức Nguồn: phòng HCNS công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng Chi phí dành cho việc đào tạo tại công ty giai đoạn 2011-2013 đƣợc thể hiện qua bảng 2.7. Nhìn chung, chi phí dành cho việc đào tạo còn khá thấp, công ty chƣa chú trọng lắm đến việc đầu tƣ để đào tạo nhân viên, chủ yếu là áp dụng phƣơng thức đào tạo nội bộ nhằm giảm chi phí, cũng nhƣ tăng tính gắn bó giữa các nhân viên trong công ty với nhau. b. Đánh giá thông qua sự tiếp thu của nhân viên Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên tham gia và thể hiện sự tiếp thu tốt sau buổi đào tạo. Đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cứng: áp dụng cho tất cả nhân viên trong công ty, sẽ thực hiện đào tạo khi có bộ phận có nhu cầu. Các buổi đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cứng luôn đƣợc đánh giá cao vì nội dung đào tạo hữu ích, cần thiết cho nhân viên khi đảm nhận vị trí tại công ty. Đào tạo các kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng đàm phán, kỹ năng tranh luận. Các buổi đào tạo này đƣợc đông đảo nhân viên hƣởng ứng vì mang tính chất vừa học, vừa chơi, có sự tƣơng tác qua lại cao. Tạo sân chơi lành mạnh và điều kiện giao lƣu, học hỏi giữa các nhân viên hoặc nhân viên với các nhà quản lý. Đào tạo giữa các phòng ban trong công ty với nhau: điều này giúp mối quan hệ giữa các nhân viên trong phòng ban trở nên gần gũi hơn. Bên cạnh đó có thể sử dụng nguồn lực của các phòng ban khác bổ sung khi có sự thiếu hụt nhân sự tạm thời của một trong số các phòng ban của công ty. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  60. 48 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG 2.2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự 2.2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất Tiền lƣơng Chính sách của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng là đền bù cho nhân viên xƣ́ ng đáng với năng lƣc̣ , trách nhiệm công việc và khả năng làm việc của mình. Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng bảo đảm rằng mƣ́ c đền bù có thể so sánh đƣợc với các đối thủ cạnh tranh và mức lƣơng phù hợp cho tƣ̀ ng cá nhân cũng nhƣ công nhâṇ năng lƣc̣ làm viêc̣ của tƣ̀ ng cá nhân. Lƣơng của các nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đƣơc̣ xem xét laị hàng năm. Viêc̣ trả lƣơng cho nhân viên đƣơc̣ thƣc̣ hiêṇ vào cuối mỗi tháng cho tháng đa ̃ làm việc. Lƣơng đƣơc̣ trả bằng tiền măṭ hoăc̣ chuyển vào tài khoản của nhân viên tại ngân hàng hoăc̣ theo hình thƣ́ c và các chỉ dâñ mà nhân viên đa ̃ cung cấp cho Bô ̣ phâṇ chiụ trách nhiêṃ về lƣơng. Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng thƣc̣ hiêṇ chính sách trả công có tính và xem xét đến năng lƣc̣ của nhân viên , kinh nghiêṃ và kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ . Thông thƣờng thƣớc đo sƣ ̣ tiến bô ̣của nhân viên nghiêp̣ vu ̣là viêc̣ đƣơc̣ tăng lƣơng hàng năm, có thể tăng lƣơng đồng thời cũng đƣợc nâng bậc , có thể tăng lƣơng và nhâṇ thêm nhƣ̃ng trách nhiêṃ mới. Phƣơng thƣ́ c trả lƣơng : Hình thức trả lƣơng theo thời gian đƣợc áp dụng đối với tất cả lao đôṇ g làm công tác quản lý , chuyên môn, kỹ thuật, nghiêp̣ vu,̣ thƣ̀ a hành phục vụ và các đối tƣợng khác đƣợc trả lƣơng t heo thời gian làm viêc̣ và theo hiêụ suất lao đôṇ g , bao gồm môṭ phần cố điṇ h theo thời gian và môṭ phần biến đổi theo hiêụ suất.  Phần 1: Phần cố điṇ h (theo thời gian làm viêc̣ ) Công tƣ́ c tổng quát: TL NC V CB TT TG 26 SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  61. 49 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG Trong đó: + VTG: Lƣơng thời gian. + TLCB: Tiền lƣơng căn bản. + NCTT: Số ngày công thƣc̣ tế. Mƣ́ c lƣơng cơ bản làm cơ sở để xác lâp̣ nôp̣ các khoản muc̣ : - Bảo hiểm xã hội: 5% ngƣời lao đôṇ g và 15% doanh nghiêp̣ nôp̣ . - Bảo hiểm y tế: 1% ngƣời lao đôṇ g và 2% doanh nghiêp̣ nôp̣ . - Bảo hiểm thất nghiệp: 1% ngƣời lao đôṇ g và 1% doanh nghiêp̣ nôp̣ .  Phần 2: Phần biến đổi (theo hiêụ suất làm viêc̣ ). TLCB HSCV NCTT VHQ 26 Trong đó: + VHQ: Lƣơng hiêụ quả công viêc̣ . + TLCB: Tiền lƣơng căn bản. + HCV: Hê ̣số lƣơng công viêc̣ . + HSTT: Hê ̣số thành tích. + NCTT: Số ngày công thƣc̣ tế làm viêc̣ .  Hê ̣số công viêc̣ đƣơc̣ xác điṇ h nhằm đảm bảo viêc̣ trả lƣơng phù hợp với mức đóng góp của tƣ̀ ng chƣ́ c danh nghề nghiêp̣ , chƣ́ c trách, nhiêṃ vu ̣đƣơc̣ giao, khuyến khích tăng hiệu quả công việc.  Hê ̣ số công viêc̣ Giám đốc xem xét và quyết điṇ h sau khi tham khảo ý kiến với ban chấp hà nh Công đoàn , đƣơc̣ xác điṇ h tƣ̀ 1 đến 10 phụ thuộc vào từng chức danh, công viêc̣ cu ̣thể.  Hê ̣số thành tích xác điṇ h căn cƣ́ vào khả năng hoàn thành nhiêṃ vu ̣của tƣ̀ ng cá nhân, đƣơc̣ xác điṇ h tƣ̀ 0 đến 2 phụ thuộc vào tƣ̀ ng công viêc̣ . SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012
  62. 50 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG  Trƣờng hơp̣ khác  Tiền lƣơng thêm giờ : - Nếu trả lƣơng theo thời gian làm thêm thì ngƣời lao đôṇ g đƣơc̣ trả lƣơng thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn theo cách tính sau: TL làm thêm giờ = TL giờ thƣc̣ trả x 150% x số giờ làm thêm Trƣờng hơp̣ nếu làm thêm giờ đƣơc̣ bố trí nghỉ bù nhƣ̃ng giờ làm thêm thì chỉ trả thêm phần chênh lêc̣ h 50% tiền lƣơng giờ thƣc̣ trả nếu làm thêm giờ vào ngày bình thƣờng, 100% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần , 200% nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng. - Tiền lƣơng làm viêc̣ vào ban đêm : Thời gian làm viêc̣ vào ban đêm đƣơc̣ xác điṇ h tƣ̀ 18 giờ đến 22 giờ , đƣơc̣ hƣởng 130% lƣơng làm việc vào ban ngày. Ngoài hình thức trả lƣơng theo thời gian, công ty còn trả lƣơng theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lƣơng căn cứ trên cơ sở giá trị của hợp đồng hoặc sự kiện mà nhân viên của công ty ký đƣợc với đối tác. Nhân viên sẽ đƣợc hƣởng 3% trên giá trị hợp đồng. Hình thức trả lƣơng này phản ánh năng lực của nhân viên, đồng thời hình thức trả lƣơng này cũng thúc đẩy tinh thần tự giác, tích cực làm việc của nhân viên và tăng cƣờng tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong công ty. Bảng 2.8: Thu nhập bình quân ĐVT: Đồng Năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Thu nhập bình quân ( triệu 4.500.000 5.600.000 6.500.000 đồng) Nguồn: phòng kế toán công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Thu nhập của ngƣời lao động trong công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng tăng dần theo các năm. Điều này chứng tỏ công ty đang ngày càng phát triển và chú trọng đến các khoản thập nhập ngoài lƣơng cơ bản nhằm kích thích động viên ngƣời lao động làm việc có hiệu quả hơn. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012